автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальное управление эффективностью деятельности банковских служащих

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Завгородний, Дмитрий Валерьевич

Введение.

Глава 1. Понятие оценки и эффективности деятельности служащих современных организаций.

1.1. Характеристика основных критериев оценки деятельности служащих.

1.2. Понятие и составляющие эффективности деятельности служащих.

1.3. Социально-управленческие особенности эффективной деятельности.

Глава 2. Специфика управления деятельностью банковских служащих.

2.1. Особенности управления деятельностью банковских служащих

2.2. Критерии эффективности деятельности банковских служащих

2.3. Способы повышения эффективности деятельности банковских служащих.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Завгородний, Дмитрий Валерьевич

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Длительное время банки были государственным органом и выступали одной из основ административно-командной централизованно-плановой системы управления народным хозяйством. Как следствие, организация банковского дела в России в советское время утратила коммерческую основу, перестала быть коммерческим предприятием.

Российской банковской системе менее полутора десятков лет. История российских банков берет свое начало с 1993-94 годов. Банковский сектор в России является рыночно ориентированным, хотя и недостаточно развитым: значительная доля его капитала сформирована государством. Банковская система РФ с конца 1990-х гг. переживает реорганизацию, связанную с изменениями организационной структуры и принципов работы. Наблюдается стремление к укреплению банков, расширению перечня предлагаемых продуктов и более активному и изобретательному продвижению на рынок. Со времени августовского финансового кризиса 1998 года российская банковская система приобрела существенную независимость от финансово-экономических проблем государства и является наиболее перспективным сектором российской экономики. Вместе с тем, продолжая испытывать негативные последствия мировых и внутренних экономических процессов, в условиях снижения объемов ресурсов и доходов, а также увеличения резервных издержек, российское банковское сообщество встало перед проблемами и необходимостью повышения эффективности управления банковской деятельностью.

Следует отметить, что в современных условиях рынок банковских услуг становится одной из важнейших составляющих рыночной экономики в целом. Обострение конкуренции ведет к смене приоритетов и целевых установок в маркетинговой политике: повышенному вниманию банков к изучению потребителей банковских услуг (потенциальных и действующих клиентов, потребностей их бизнеса); выбору приоритетов в сегментах и группах клиентов; разработке и внедрению новых услуг, продвижению их на рынок; укреплению и расширению клиентской базы. Для решения этих задач в банках создаются новые департаменты, работающие по технологиям персонального менеджмента и индивидуального подхода к клиентам.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Для этого необходимо подобрать специалистов, отвечающих первоначальным требованиям организации и организовать их работу с максимальной эффективностью. Это и является основными задачами кадровых служб.

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Данная тема является особенно актуальной для российских предприятий, так как на них до недавнего времени отсутствовала развитая система управления персоналом, а к людям зачастую относились как к «винтикам».

Целью совершенствования управления персоналом является сведение к минимуму всех рисков во внутренней среде организации (ошибок в работе, конфликтов, увольнений высококвалифицированных сотрудников и т.д.). Эти риски невозможно свести к нулю, но нужно стремиться к этому путем совершенствования кадровой работы. На данный момент, к сожалению, многие организации пренебрегают кадровой работой, ошибочно считая ее неважной по сравнению с другими направлениями, некоторые считают ее дорогостоящей, хотя существуют функции, внедрение которых почти не требует финансовых затрат, а экономический эффект от внедрения очевиден. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Основными задачами системы управления персоналом являются информационное обеспечение системы кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией и правовые вопросы трудовых отношений.

Особую актуальность данная тема приобретает для российских предприятий. Это обусловливается состоянием нашей экономики, ее особой неопределенностью в период перехода к рыночным отношениям. На актуальность темы для российских условий накладывает отпечаток то обстоятельство, что наши фирмы относительно недавно получили полную самостоятельность в принятии решений и им теперь приходится самостоятельно разрабатывать стратегию и тактику, учитывающую изменения во внешней среде и адекватно на них реагирующую.

И в этих условиях самым отсталым структурным подразделением банка является кадровый департамент. Важнейшим направлением совершенствования деятельности банковских учреждений является работа с персоналом, включая способы подбора и расстановки банковских служащих, мотивацию работников, методы повышения результативности, особенности работы банковских команд, управление организационной культурой, отношения банковских служащих с клиентами. В современных условиях эффективность деятельности предприятия прежде всего определяется эффективностью использования главного ресурса - людей.

В этой связи особую актуальность приобретают вопросы управления эффективностью деятельности банковских служащих. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до кассира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Система управления персоналом является основой системы управления организацией.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что эффективная деятельность банковских служащих повышает эффективность финансовых результатов банка в целом. Успешность банка определяется как его финансовой и инвестиционной стратегиями и соответствующими показателями прибыли, так и уровнем развития персонала, способного соответствовать этим стратегиям и необходимым критериям эффективности.

СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ.

В последние двадцать лет данная тема, в аспекте управления эффективностью деятельности персонала, успешно разрабатывается в зарубежной литературе, особенно в американской, что выявляет много дискуссионных проблем в этой области, и далеко не всегда предлагает приемлемые в России решения. Среди зарубежных авторов, занимающихся проблемами разработки стратегии и стратегического управления деятельностью служащих, можно выделить Р.Акоффа, И.Ансоффа, В.Берка, С.Бира, Г.Вагнера, Н.Винера, Дж.Вудворта, Р.И.Дафта, П.Друкера, М.Портера, А.А.Томпсона, Дж.Томпсона, А.Дж.Стрикленда и других.

В российской литературе данная тема является менее разработанной, в основном издаются русскоязычные переводы иностранных авторов. Российские исследования охватывают несколько важнейших аспектов темы настоящей диссертационной работы. Это исследования проблем управления организацией, и особенно, ее персоналом, нашедшие выражение во множестве работ М.Д.Аистовой, Т.Ю.Базарова, О.С.Виханского, Б.Л.Еремина, И.Н.Желобановой, А.В.Игнатьевой, А.Я.Кибанова, Т.А.Комиссаровой, Ф.Лииса, М.М.Максимцова, В.Г.Медынского, Б.З.Мильнера, А.И.Наумова, З.П.Румянцевой, К.А.Феофанова, С.С.Фролова, В.Е.Хиценко, В.И.Шкатуллы, Г.В.Чая и других.

Это раскрытие проблем управления эффективностью деятельности в работах А.Р. Алавердова, Л.Е.Басовского, О.С.Виханского, В.А.Дятлова, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, Ш.Латтмана, Е.Лобановой, А.И.Наумова, В.Г.Онушкина, Л.И.Панарина, В.Б.Протасьева, Н.В.Самоукиной, В.А.Сластенина, М.В.Удальцова, В.В.Травина, Р.Фатхутдинова, Т.И. Шамовой и других. Отдельные подтемы в рамках анализа управления эффективностью деятельности раскрываются в работах Т.И. Шамовой, Л.И. Панарина, В.Г. Онушкина, В.А. Сластенина и других через понятие компетентности, в работах С.Г. Вершловского, Ю.Н. Кулюткина и других через характеристику личности, и в работах А.К. Марковой, В.П. Шепеля, Д.

Ландшеера, П.В. Симонова, М.А. Чошанова и других через наличие необходимых знаний и управленческих навыков.

Наконец, это изучение специфики управления непосредственно персоналом банка, банковскими служащими, выполненное в социально-управленческом, а не в экономическом ключе, в работах А.Р.Алавердова, П.И.Балакина, М.П.Бобылевой, С.Б.Якушина, А.Л.Зимовского, В.В.Козловского, Т.Н.Лобановой, Н.А.Чижова, И.О.Морозовой, Ю.Г.Одегова, Н.К.Маусова, М.Н.Кулапова, О.И.Лаврушина, Н.В.Самоукиной, Г.А.Титоренко, В.Д.Темникова и других.

Так, проблемы социального управления организацией, и прежде всего, ее персоналом, в большинстве работ предстают как общая организационная проблематика с отдельными содержательными экскурсами в управление персоналом; исследования, посвященные непосредственно управлению персоналом, лишь в малой степени затрагивают проблемы эффективности деятельности, и тем более очень редко - специфику банковских учреждений1.

Постановка вопроса о банковских организациях и специфике деятельности банковских служащих, преимущественно, имеет финансово-экономический уклон, либо рассматривается только в консультационно

1 См.: Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие. М.: ГУ-ВШЭ, 2003; Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Нижний Новгород: НИМБ, 2003; Управление персоналом организации: Учебник для вузов / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М, 2001; Половинко B.C. Управление персоналом. Системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002; Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов. СПб.: Питер, 2001; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996; Журавлев П.А., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. Эконом. Акад., 1998; Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997; Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Инфра-М, 1999; Сартан Г.Н. и др. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: Речь, 2003; Макрушин С.Н. Системы комплексной оценки персонала как механизм управления // Материалы VIII региональной конференции: Т. 3. Ставрополь: СевКавГТУ, 2004. С. 17-24; Денежкина A.B. Интересы неспециализированных субъектов управления персоналом в организации // Вестник Омского Университета. Сер. Экономика. 2003. № 3. С. 52-63; Добрицкая Ж. Оценка эффективности деятельности различных категорий работников // People Focus. Ежеквартальный обзор. 2002. Декабрь. С. 3-5. тренинговой2, или же специальной, «внутренней», закрытой методической литературе и организационных директивах самих банков, нацеленных на непосредственное управление собственным персоналом и повышение эффективности его деятельности, и потому не имеющих фундаментальной научной обоснованности и исследовательской, тем более, социологической глубины3.

И только отдельные работы посвящены непосредственно управлению персоналом банка и выполнены в социально-управленческом и социологическом ключе4.

Каждое из вышеназванных направлений исследований охватывает определенную проблематику, выступающую в качестве составной части темы. Однако именно ракурс темы, вынесенной в заголовок настоящего диссертационного исследования, представляется изученным в наименьшей

2 Богданов М. Поиск и подбор персонала с помощью внешних консультантов // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Найм персонала. М.:Изд-во «Экзамен», 2002; Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003; Рощин A.B. Услуги по подбору персонала в России. М., 1996; Буков П. Прием на работу и кадровый аудит // Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2001; Кристофер Э., Смит Д. Тренинг в рекрутменте / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2002; Поляков В. Как обеспечить успех в карьере. М.: 1996; Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Т. 16. М.: ИНФРА-М, 2000; Гаврилов Л. Проектно-целевой метод // Служба кадров, 2002, № 5; Черников Б. Как разработать Положение о персонале // Служба кадров, 2002, № 7.

3 Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: управление и операции. М.: АНТИДОР, 1998; Ярыгина И.З. Информация в банковской деятельности. М.: Издательство АО «Консалтбанкир», 1998; Масленченков Ю.С., Дубанков А.П. Экономика банка, разработка по управлению. М.: БДЦ-пресс, 2003. Раздел 2.4.1. Предметная область работы с персоналом банка; Чая Г.В. Внутренний контроль в коммерческом банке. Автореф. канд. дисс. М.: МГУ, 1996; Чая Г.В. Методические основы внутрибанковского контроля. Ульяновск: МЦ Информсервис Лимитед, 1996; Деятельность коммерческих банков. Учебное пособие / Под ред. Калтырина A.B. М., 2004; Управление кадрами: в поисках экономической эффективности // Управление компанией. 2003. № 12; Роуз Питер С. Банковский менеджмент. М.: Дело Лтд, 1995.

4 Чижов H.A. Персонал банка: Технология управления и развития. М.: Анкил, 1997; Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Москва, БДЦ-пресс, 2003; Основы банковского менеджмента: учебное пособие. Под общ. ред. О.И.Лаврушина. М.: ИНФРА-М., 1996; Морозова И.О. Влияние общих способностей на эффективность решения креативных задач в деятельности банковских служащих. Дисс. . канд. психол. наук. Тверь, 1996; Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: Русская Деловая Литература, 1997. степени. Анализ научной литературы и исследовательских работ по проблемам социального управления эффективностью деятельности банковских служащих позволяет утверждать, что до настоящего времени данная тема именно в таком виде не рассматривалась, а проводимые исследования имели более специальный характер.

ОБЪЕКТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ является деятельность банковских служащих в России.

ПРЕДМЕТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ выступают проблемы и конкретные подходы, методы и принципы социального управления эффективностью деятельности банковских служащих.

ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ. Основная цель диссертационной работы заключается в социологическом исследовании социального управления эффективностью деятельности банковских служащих в современном российском обществе.

Достижение цели потребовало постановки и решения ряда задач.

ЗАДАЧИ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

• анализ оценки и эффективности деятельности служащих современных организаций;

• выявление критериев эффективности деятельности;

• изучение составляющих эффективности деятельности;

• анализ социально-управленческих особенностей эффективности деятельности;

• рассмотрение социальной специфики управления деятельностью банковских служащих;

• разработка критериев эффективности деятельности банковских служащих;

• разработка способов повышения эффективности деятельности банковских служащих.

МЕТОДОЛОГИЧЕКАЯ БАЗА И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых, заложивших фундаментальные социологические и управленческие основы исследований управления персоналом вообще и в банковской сфере, в частности. Особое значение для диссертационного исследования имеют разработки в области современной социологии управления и управления персоналом.

Диссертационное исследование основывается на диалектическом, системном, логико-гносеологическом и историческом методах познания. Для решения рассматриваемой проблемы задействовались наработки и достижения различных научных дисциплин: социологии, теории управления, психологии, конфликтологии, что способствовало выработке междисциплинарного подхода к исследованию проблемы.

В ходе исследования задействовались как общенаучные, так и частные методы, функциональный анализ социальных объектов и систем, различные методы социологических исследований.

В качестве эмпирической основы исследования были использованы материалы, затрагивающие управление эффективностью деятельности служащих банка «Глобэкс», приказы, письма и другие документальные источники и свидетельства реальных принципов управления эффективностью деятельности служащих банка.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА ИССЛЕДОВАНИЯ заключается в том, что на основе системного и комплексного подходов теоретически осмыслены и практически разработаны принципы управления эффективностью деятельности банковских служащих. Это позволило выйти на новый теоретико-методологический уровень осмысления проблем, связанных с управлением персоналом российских банков.

В процессе реализации основных целей и задач исследования были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты.

• Осуществлен теоретический анализ понятий социального управления и эффективности деятельности.

• Определены термины и составляющие эффективности деятельности служащих.

• Исследованы социально-управленческие особенности эффективной деятельности.

• Выявлены функции и особенности социального управления деятельностью банковских служащих в банковских учреждениях.

• Определены современные проблемы и способы их решения в управлении эффективностью деятельности банковских служащих.

• Определены критерии эффективности деятельности банковских служащих.

• Выявлены и обоснованы способы повышения эффективности деятельности банковских служащих.

НА ЗАЩИТУ ВЫНОСЯТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ:

С учетом полученных в ходе исследования результатов, на защиту выносятся следующие положения:

1. Оценка персонала выступает основой для решения ряда ключевых управленческих проблем - подбора кадров, определения степени соответствия занимаемой должности, улучшения использования кадров, выяснения вклада работников в результаты труда, продвижения работников, необходимости повышения квалификации, улучшения структуры аппарата и общего повышения эффективности деятельности персонала.

2. Ключевыми предпосылками эффективной деятельности служащих выступают выполнение производственных задач, управленческий стиль, компетентность, обучение и развитие персонала, поддержание позитивного психологического климата в организации. Управление банковскими служащими состоит из ряда подсистем и функций, включающих юридические услуги, планирование, прогнозирование и маркетинг персонала, оформление и учет кадров, анализ и развитие средств стимулирования труда, условия труда, разработку оргструктур управления, развитие персонала, трудовые отношения, развитие социальной инфраструктуры.

3. Сегодня возникают принципиально новые требования к системе управления банковской деятельностью, определяющим элементом которой являются управление деятельностью банковских служащих. Построение аппарата управления банком содержит некоторые общие черты, характерные для всех предприятий, занятых производством отдельного продукта.

4. Задачи развития и использования человеческого потенциала коммерческого банка в рыночных условиях нужно решать, добиваясь тесного взаимодействия менеджеров всех уровней, линейных и функциональных руководителей с работниками кадровых служб. Функции управления эффективностью деятельности банковских служащих являются прерогативой их непосредственного руководителя.

5. Хорошо отлаженный механизм мотивации кроме системы материальных стимулов и морального поощрения должен содержать в себе рычаги воздействия на сам процесс деятельности и организации труда.

6. Социальное управление эффективностью деятельности банковских служащих предполагает наличие поля внутренних проблем банка и направлений поиска их решений. Проблемы управления и взаимодействия, несовершенная система материального стимулирования, недостаточный профессионализм сотрудников и несформированная корпоративная культура предполагают адекватные направления поиска решений.

7. В банке должна быть разработана эффективная система повышения квалификации персонала, предоставляющая его сотрудникам возможность профессионального роста. Программы профессионального роста служащих банка должны включать обязательное теоретическое обучение в сочетании с практической деятельностью, возможность обучения с отрывом от работы и последующим возвращением в банк, периоды обязательной стажировки в качестве специалистов в различных службах банка и его филиалах.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Сформулированные основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о моделях управления эффективностью деятельности банковских служащих, могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов по социологии управления и управлению персоналом, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов-социологов, управленцев, менеджеров банковских и других организаций, а также аспирантов и специалистов по социальному управлению в банковской и иных сферах бизнеса. АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ.

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждались на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «Станкин», в докладах автора на аспирантских и методологических семинарах кафедры, а также на конференциях, социологических конгрессах и круглых столах. Материалы диссертации представлены в публикациях автора.

СТРУКТУРА РАБОТЫ.

Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографии, включающей 163 источника литературы, и шести приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальное управление эффективностью деятельности банковских служащих"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для успешного функционирования организаций, независимо от сферы их деятельности, важно учитывать не только факторы производства и технологии, внешние социальные, технологические, экономические и политические предпосылки развития, но и факторы внутренние, затрагивающие управление эффективностью деятельности персонала. В условиях жесткой конкуренции на рынке и необходимости оптимизации затрат приоритетное значение приобретает внутренняя среда организации и социальное управление эффективностью деятельности персонала.

Управление персоналом в передовых организациях обретает, таким образом, очертания некой системы и нацелено на своевременное обеспечение подразделений квалифицированными специалистами и их качественную работу и эффективное взаимодействие. Эффективное функционирование организаций, таким образом, сегодня основано на выстраивании подобной системы социального управления эффективностью деятельности персонала, включая детальную проработку всех ее составляющих.

В числе составляющих системы социального управления эффективностью деятельности - методы оценки персонала. Среди известных методов оценки персонала, как традиционных, так и нетрадиционных, российским организациям следует уделить особое внимание именно на нестандартные, нетрадиционные методы. Ведь именно они позволяют оценить не результат труда работника по факту, а его потенциал и возможности его задействования, что намного важнее результатов, которые могут измениться на основе раскрытия имеющихся резервов.

Внедрение современных систем управления персоналом становится успешным только в том случае, если руководители компании осознают необходимость всеохватывающего характера системы оценки профессиональной деятельности - то есть охвата ею сотрудников всех уровней от производственного персонала до среднего и высшего руководства.

Истинное предназначение оценки служащих - предоставление работнику обратной связи, создание у него полной осведомленности и ясности относительно оценивания руководством результатов его деятельности и его стремления к качественному выполнению своей работы. В данном случае оценка работника предстает как возможность открытого обсуждения прогресса в его деятельности и выбора путей для ее улучшения.

Немаловажной составляющей эффективной деятельности служащих выступают имеющиеся способы решения проблем и исправления недостатков, задействования резервов для решения проблем и ликвидации узких мест в производственной системе и системе управления.

Наконец, сам стиль управления также должен выступать обязательным объектом внимания со стороны руководства и быть эффективным средством выполнения миссии организации и ее производственных задач.

Требованием времени становится развитие персонала, выход на уровень «самообучающейся организации», внедрении системного мышления каждого сотрудника для достижения общих интересов. В основе развития способности к обучению - постоянное стремление к самосовершенствованию, к постоянному улучшению продуктов и услуг, производимых или оказываемых сотрудниками. Особое место принадлежит отношениям сотрудников организации с ее клиентами.

Стратегия развития персонала разрабатывается на основе плана стратегического развития компании и адаптируется непосредственно к каждому сотруднику уже на основе информации об уровне его профессионального и личностного развития, полученной по итогам проведения оценочных процедур.

Обучение персонала может проводиться силами специалистов по обучению внутри компании, персонал может обучаться силами тренераконсультанта, нанятого для выполнения проектной работы, либо компания может обратиться к услугам внешнего агентства по развитию персонала.

Выполнение производственных задач предполагает осуществление функций в рамках работы соответствующих подразделений и в рамках существующего в данных подразделениях и организации в целом разделения труда.

Конечно, задействование многих западных идей по управлению персоналом не означает, что российские компании должны непременно перенимать опыт западного менеджмента с его специфическими особенностями. Представляется, что сегодня в России действуют три управленческие модели: советский менеджмент, менеджмент здравого смысла и западный менеджмент. Первая модель явно присутствует в деятельности многих предприятий, ведущих свою историю из советского прошлого. Вторая представлена в компаниях «новых русских», которые до занятия бизнесом были инженерами, учеными или артистами и никогда не учились искусству и методам управления. Третья - пришла к нам вместе с западными компаниями, принесла с собой современную техническую основу - компьютеры, коммуникации, современную офисную мебель и поток переводной западной литературы.

Конечно, сегодня следует стремиться к задействованию апробированных в мировой практике форм управления на основе российской адаптации и разработок. Подобное сочетание зарубежных идей с учетом российской специфики может стать продуктивной основой для выработки новых подходов и решений. В полной мере это относится к управлению и развитию банковского персонала.

В настоящее время деятельность банков претерпевает существенные изменения. Расширяются функции существующих и создаются новые финансово-кредитные институты, повышается самостоятельность банков и их роль в экономике страны, совершенствуется система внутрибанковского и межбанковского обслуживания, осуществляется разграничение сфер деятельности и функций финансово-кредитных и банковских учреждений, и т.д. Банковская деятельность выступает как система, способствующая реализации воспроизводственных отношений в экономике, она становится основой функционирования финансово-кредитных отношений во всех сферах и катализатором научно-технического прогресса.

Банки призваны аккумулировать денежные средства, осуществлять кредитование реальных запросов экономики. Вследствие этого банки могут оказывать значительное влияние на приток денежных средств в бюджет и курс национальной валюты. Банковская система призвана, помимо всего прочего, обеспечивать удержание объема денежной массы в определенных пределах. Банки как посредники привлекают крупные денежные средства в виде депозитов и вкладов физических и юридических лиц. Однако банки и другие кредитно-финансовые учреждения обязаны располагать денежными средствами и поддерживать высокую пропорцию между собственным капиталом и активами.

В то же время, несмотря на активное внедрение рыночных отношений, еще не полностью разработаны многие теоретические вопросы: микроэкономическая организация банка как подсистема банковской деятельности, банковские инновации в воспроизводственном процессе, концепция построения банковских информационных технологий, вопросы управления банком, управление активами и пассивами.

Отдельной и наиболее перспективной темой выступает социальное управление эффективностью деятельности банковских служащих -содержащее колоссальный человеческий потенциал развития. Независимо от внешних, по отношению к банку, факторов экономической конъюнктуры и ситуации в стране в целом, российские банки способны неуклонно повышать требования к сотрудникам банка, оптимизировать способы подбора и расстановки банковских работников и совершенствовать свою организационную культуру. Требуют постоянного внимания вопросы отношений банковских служащих с клиентами, улучшения мотивации и повышения результативности персонала, технологии организационного развития персонала банковских учреждений.

Помимо выполнения производственных задач, понимаемого как систему выполнения функций в рамках работы соответствующих подразделений и имеющегося разделения труда, реализации количественных и качественных ориентиров для параметров производственных задач, соответствия технологическому уровню производственных задач в виде своевременного обучения технологическим инновациям и новым принципам учета и коммуникации, требуют обстоятельного изучения социологическими методами и практической оптимизации проблемы стиля управления, позитивного психологического климата, делегирования полномочий, обучения персонала, его адекватной оценки и мотивации.

Так, для своевременного обеспечения подразделений банка квалифицированными специалистами необходимо решать следующие задачи:

• анализировать потребности банка в специалистах и планировать их привлечение со стороны или повышение квалификации своих сотрудников;

• использовать в своей работе результаты анализа деятельности сотрудников;

• проводить отбор и адаптацию новых специалистов;

• проводить аттестацию квалификации сотрудников;

• организовывать обучение сотрудников по результатам аттестации;

• формировать кадровый резерв на руководящие должности и организовывать его обучение;

• формировать и поддерживать корпоративную культуру.

В результате проведенного анализа был выявлен ряд критериев эффективности деятельности банковских служащих: уровень профессиональных знаний; профессиональный опыт; необходимость принятия нестандартных решений; ответственность за возможные ошибки; ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими сотрудниками; ответственность за сохранение конфиденциальной информации; условия труда; вид управленческой работы; число работников, находящихся в подчинении.

Несмотря на общую позитивную динамику в банковском секторе, ряд проблем эффективности деятельности остается нерешенными. Наряду с традиционными финансовыми пробемами в виде низкой капитализации, фундаментальная роль принадлежит проблемам, связанным с деятельностью персонала и уровнем корпоративного управления.

В рамках управления персоналом необходимо уделять особое внимание решению вопросов подбора квалифицированных кадров, оценки качества их работы, обеспечению необходимой мотивации их труда, подготовке и переподготовке менеджеров и служащих банка. Важнейший из принципов управления персоналом состоит в том, что руководитель только тогда обеспечит успех в деятельности банка, когда сумеет привести своих сотрудников к их личным успехам и достижениям через реализацию целей банка.

Одна из проблем, которую банки должны своевременно решать, заключается в необходимости отстранять отдельных менеджеров от должности за низкое качество управления или нечестность в связи с возникновением конфликта интересов. Нечестность служащих нередко является одной из главных причин краха банков. Именно поэтому в кредитной организации должна быть разработана политика в области конфликта интересов, которая обеспечивала бы эффективное регулирование взаимоотношений между банком как юридическим лицом и его персоналом. В рамках этой политики, в частности, необходимо четко обозначить процедуры получения потребительских кредитов сотрудниками банка, процедуры по работе с конфиденциальной информацией, запреты на использование внутренней информации для осуществления операций с ценными бумагами, ограничения на принятие подарков, услуг и других ценностей от клиентов или партнеров банка. Политика в отношении этики и конфликта интересов должна четко определять действия, которые необходимо предпринимать в случае нарушения этического кодекса. В контрактах по найму персонала должны быть четко сформулированы полномочия исполнительных органов банка, в соответствии с которыми им предоставляется законное право отстранять от должности ответственных лиц в связи с возникновением конфликта интересов.

В банке должна быть разработана эффективная система повышения квалификации персонала, предоставляющая его сотрудникам возможность профессионального роста. Программы профессионального роста служащих банка должны включать обязательное теоретическое обучение в сочетании с практической деятельностью, возможность обучения с отрывом от работы и последующим возвращением в банк, периоды обязательной стажировки в качестве специалистов в различных службах банка и его филиалах.

Решение данных задач управления эффективностью деятельности банковских служащих способствует созданию фундаментальной основы для развития социального управления в данном секторе экономики как в ближайшем будущем, так и в долгосрочной перспективе.

Сегодня на повестке дня стоит вопрос разработки такой модели социального управления, которая отвечала бы современным условиям и способствовала бы значительному повышению эффективности деятельности служащих, предоставляя им все более обширные возможности для реализации профессиональных и творческих способностей. В русле разработки данных требований, как представляется, лежит социально-управленчекая модель управления эффективностью деятельности служащих, разработанная автором. Ее комплексная практическая реализация и долговременное поддержание требуют от руководства банковских организаций и подразделений весьма серьезных усилий.

Для осуществления подобного системного подхода необходимы насущное понимание важности и актуальности поставленных задач, настоятельная готовность руководства к реализации предложенного комплекса социально-управленческих подходов. Вследствие актуальности и значимости для процессов развития российской экономики и общества, затронутые в диссертационном исследовании социально-управленческие проблемы требуют дальнейшей обстоятельной разработки.

Список научной литературыЗавгородний, Дмитрий Валерьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аакер Дэвид А. Стратегическое рыночное управление / Пер. с англ. С.Жильцов под ред. Ю.Н.Каптуревского. - СПб.: Питер, 2003.

2. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник / Под ред. проф. Г.А. Титоренко. М.: Компьютер, ЮНИТИ, 1998.

3. Адаме Б. Эффективное управление персоналом. Пер. с англ. А. Г. Вронской. -М.: ACT, 2006. 362 с.

4. Аистова М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления: стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям. М.: Альпина Паблишер, 2002.-287 с. -(Бона Фиде Финанс).

5. Айзенк Г. Дж. Узнай свой собственный коэффициент интеллекта. Н. Новгород: СП «Ай-Кью», 1994.

6. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие М.: ГАУ, 1993.

7. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. М.: БДЦ-Пресс, 2003.

8. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997.

9. Базовые принципы эффективности банковского надзора. (Консультативное письмо Базельского комитета по банковскому регулированию) / Банкир. 1997. - № 5-6. С. 57-61.

10. Ю.Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент. М: Финансы и статистика, 1995.

11. И.Балакин П.И., Бобылева М.П., Якушин С.Б. Вопросы информационного менеджмента в Банке России / Деньги и кредит, 1999. № 2. - С. 27-33.

12. Банки на развивающихся рынках: В 2-х томах. Т. 1. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам / Диана МакНотон, Дональд Дж. Карлсон и др.: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1994.

13. Банки на развивающихся рынках: В 2-х томах. Т. 2. Интерпретирование финансовой отчетности / Крис Дж. Балтроп, Диана МакНотон: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1994.

14. Банковское дело. Учебник. /Под ред. Лаврушина О.И. 2001г.

15. Банковское дело: Стратегическое руководство. М.: Издательство АО "Консалтбанкир", 1998.

16. Банковское дело: Учебник / Под ред. О.И. Лаврушина. М.: Финансы и статистика, 1999.

17. Березанская Е. Банк, заработавший на кризисе. / Ведомости, 2000. № 5, с.4.

18. Бир С. Мозг фирмы. М: Радио и связь, 2005.

19. Богомолов A.M., Голощапов H.A. Внутренний аудит. Организация и методика проведения. М.: "Экзамен", 1999.

20. Бурцев В.В. Система внутреннего контроля организации в современных условиях хозяйствования / Аудиторские ведомости, 1998. № 8.

21. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. М.: Транспорт, 1993.

22. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 2004.

23. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2003. - 296 с. - Библиографический список: стр. 292.

24. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2004.

25. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. - 176 с.

26. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000.

27. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. -М.: МНИИПУ, 1997.

28. Грачёв М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. -М.: Дело ЛТД,1993.

29. Грачёв М.В. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: Наука, 1990.

30. Гусарова О.И. Анализ прибыли коммерческого банка // Аудиторские ведомости. 2003. - № 8.

31. Дайле А. Практика контроллинга / Пер. с нем. под ред. и с предисл. M.JI. Лукашевича, Е. Н. Тихоненковой. -М.: Финансы и статистика, 2003.

32. Дак Джини Даниэль. Монстр перемен: Причины успеха и провала организационных преобразований / Пер. с англ. В. Ионов; Науч. ред. А. Шакирова. М.: Альпина Паблишер, 2003.

33. Деньги, кредит, банки: Учебник / Под ред. О.И. Лаврушина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1999.

34. Деньги, кредиты, банки: Учебник. / Под ред. Жукова Е.Ф. М., 2000.

35. Деятельность коммерческих банков. Учебное пособие. /Под ред. Калтырина A.B. 2004.

36. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: Советское радио, 1971.

37. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. 2005,- №1.

38. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994.

39. Дубенецкий Я.Н. и др. Банк: центральный, но не разрушительный / Экономическая газета, 2000. № 2, с. 3-4.

40. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. М.: «Экзамен», 2004.

41. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. -М.: «Экзамен», 2000.

42. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 1999.43.3аварихин Н.М., Щербакова Г.Н. Готовы ли банки / Банковский аудит. -1997,- №4.

43. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СП б.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.

44. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. СПб: Из-д-во СПбУЭФ, 2004.

45. Иванов Н., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: Теория, методология, опыт. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1988.

46. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. -М.: МИУ,1989.

47. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело Д993.

48. Иванцевич Дж. М. Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 2000.

49. Информационные технологии стратегический фактор развития банков. V Международный форум разработчиков интегрированных банковских систем, тезисы докладов:. - М.: Промиздат, 1999.

50. Ирвин Д. Финансовый контроль. М.: Финансы и статистика, 1998.

51. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В. Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело ЛТД, 2005.

52. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности -М.: Информ-Знание, 2000.

53. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. М.: МИУД987.

54. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006. 637 с.

55. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. -М.: МИУ, 1990.

56. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации. М.: ГАУ, 2000.

57. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

58. Киселев В.В. Коммерческие банки в России: настоящее и будущее (Банковская политика. Регулирование и управление). М.: Финстатинформ, 1998.

59. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА-ИНФРА • М, 1999.

60. Ковалев В. В. Управление финансами: Учебное пособие. М.: ФБК-ПРЕСС, 1998.

61. Козлова Е.П., Галанина E.H. Бухгалтерский учет в коммерческих банках. -М.: Финансы и статистика, 1996.

62. Колядов JI.B. , Комарова JI.A. , Епифанова Н.П. Структура управления нефтяными компаниями М.: Нефть и газ ,1997.

63. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2002.

64. Коммерческое дело в России: история, современное состояние, будущее. Тезисы докладов. М.: Изд-во МГУК, 1999.

65. Кричевский P.A. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.

66. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело, 2005, № 9.

67. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Москва, Издательская группа «БДЦ-пресс», 2003. - 488 с.

68. Магун В. Динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных сопоставлений 1990-х гг. «Аспекты-2001»), Глобализация и постсоветсткое общество: Научное издание. М., 2001.

69. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.

70. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. М., 2000

71. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления: Пер. с нем. Ю.Г. Жукова и С.Н. Зайцева. / Под ред. С.А. Николаевой. М.: Финансы и статистика, 1993.

72. Мамонова И.Д., Ширинская З.Г., Ольхова Р.Г. и др. "Банковский аудит", в 2-х частях. М.: Бухгалтерский учет, 1994.

73. Маренков Н. Л., Косаренко Н. Н. Управление персоналом организаций: Учеб. Пособие. М.-.Академический проект, 2005. - 461 с.

74. Марьин A.B. Банковская система в новой реальности. / Банковский ряд, 1999.- №3-4. с.13-17.

75. Масленченков Ю.С. Финансовый менеджмент в коммерческом банке: Фундаментальный анализ. М.: Перспектива, 1996.

76. Масленченков Ю.С., Дубанков А.П. Экономика банка, разработка по управлению. М.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2003. - 168 с. Раздел 2.4.1. Предметная область работы с персоналом банка.

77. Маслоу Абрахам Гарольд. Дальние пределы человеческой психики / Перев. с англ. A.M. Татлыдаевой. Спб.: Издат. группа "Евразия", 1997.

78. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. М.: Рос. экон. акад., 2005.

79. Медведкин А.Н. Некоторые правовые и организационные вопросы защиты информации в системе Банка России / Деньги и кредит, 1997. № 10, с. 72-75.

80. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М., 2002. - 295 с.

81. Международное сообщество предостерегает российских банкиров: сорок рекомендаций Межправительственной комиссии по проблемам отмывания денег. / Деловой Петербург, 1997. № 100,103.

82. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. -М.: ФБК-ПРЕСС, 1998.

83. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. М.: Экономика, 1974.

84. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

85. Мизиковский Е.А., Виноградов О.В. Оценка качества внутреннего контроля / Бухгалтерский учет, 1996. № 2, с. 54-57.

86. Мозгунов О.Н. К вопросу о реструктуризации банковской системы. / Банковский ряд, 1999. № 3-4. с.17-21.

87. Морозова И.О. Влияние общих способностей на эффективность решения креативных задач в деятельности банковских служащих. Дисс. . канд. психол. наук. Тверь, 1996.

88. Москвин В.А. Внутренний контроль в банках: анализ вводимой системы. / Деньги и кредит, 1997. № Ю, с. 28-30.

89. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми. М.: Фолиум, 2005.

90. Основы банковского менеджмента: учебное пособие. Под общ. ред. О. И. Лаврушина.- М.:ИНФРА-М, 1996.

91. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М.: Высшая школа, 1996.

92. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В. -М.:ГАСБУ, 1996.

93. Павлов А.П. Внутренний контроль в банке: система или служба? / Бизнес и банки, 1998. № 8, с. 1-2.

94. Парамонова Т.В. О повышении качества надзора за кредитными организациями / Деньги и кредит, 1999. № 10, с. 3-7.

95. Паттен Т. Пособие по оценке кадров. М.: Дело, 2005.

96. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2001.

97. Петров М.В. Вопросы формирования системы внутреннего контроля в кредитных организациях / Деньги и кредит, 2000. № 1, с. 28-32.

98. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1996.

99. Половинко B.C. Управление персоналом. Системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

100. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1988.

101. Постановление Министерства труда РФ от 12 октября 1992г. №23 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти».

102. Правила (стандарты) аудиторской деятельности. Официальное издание. Составление и комментарии д. э. н. Ю.А. Данилевского. М.: Бухгалтерский учет, 1997.

103. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Изд-во политич. лит-ры, 1993.

104. Роджерс Ф. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. М., 2000.

105. Роуз Питер С. Банковский менеджмент. Пер. с англ. со 2-го изд. М.: Дело, 1995.

106. Рудакова О.С. Банковские электронные услуги: Учебное пособие для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

107. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка. М.: Русская Деловая Литература, 1997.

108. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М.: Зевс, 1997.

109. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. -М.: Прогресс, 1993.

110. Сартан Г.Н. и др. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003.

111. Сборник аннотаций разработок по социально-психологическому обеспечению работы с кадрами и системы непрерывного обучения. Серия: Общеотраслевая. РАО «Газпром» Отраслевой научно-исследовательский учебно-тренажёрный центр. Калининград, 1998.

112. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 2000.

113. Синки Дж., мл. Управление финансами в коммерческих банках.: Пер. с англ. 4-го перераб. изд. / Под ред. Р.Я. Левиты, Б.С. Пинскера. М.: Catallaxy, 1994.

114. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. М.: МысльД984.

115. Система управления персоналом на предприятии. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

116. Скопылатов И., Ефремов О. Управление персоналом. СПб.: Университетский учебник, 2001.

117. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М.: ГАУ, 1996.

118. Солянкин A.A. Компьютеризация финансового анализа и прогнозирования в банке / Под ред. Г.А. Титоренко. М.: Финстатинформ, 1998.

119. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для ВУЗов. СПб.: Питер, 2001. - 412 с.

120. Стандарты аудиторской деятельности. Сборник нормативных документов. М.: Ось-89,2000.

121. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.

122. Стерлягов A.A. Банковские технологии: Автоматизированные банковские системы, пластиковые деньги. Смоленск, 1999.

123. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. М.: Перспектива, 1997.

124. Стэнли Янг. Системное управление организацией. М.: Советское радио, 1972.

125. Темников В.Д. Некоторые проблемы организации управления коммерческими банками. Банковское дело. 1996. № 5.

126. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. М.: Наука, 1972. - 228 с.

127. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1999.

128. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. М.: Автор, 1993.

129. Турбанов А.В. О внутреннем контроле в российских банках. / Деньги и кредит, 1997. № 9, с. 30-32.

130. Турбанов А.В. Проблемы развития банковского сектора в России / Вестник Ассоциации российских банков (Специальный выпуск), 1998. -№ 4, с. 48-50.

131. Уильяме Р. Управление деятельностью служащих (Managing Employee Performance. Design and Implementation in Organizations). СПб.: Питер, 2003.-304 с.

132. Уотермен Р. Фактор обновления. М., 2000.

133. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. профессора А.Я.Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2003.-638 с.

134. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. 2-е изд.; перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

135. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 554 с.

136. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. проф. Б.Мильнера, проф. Ф. Лииса. -М.: ИНФРА-М, 2001.

137. Усоскин В.М. Современный коммерческий банк: управление и операции. -М.: АНТИДОР, 1998.

138. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000.

139. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление, персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996.

140. Уткин Э.А., Мырынюк И.В. Контроллинг: российская практика. М.: Финансы и статистика, 1999.

141. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности РСФСР».

142. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие. -М.: КноРус, 2005.-415 с.

143. Феофанов К.А. Социология организаций Никласа Лумана: коммуникация власти и доверия // Социологические исследования. М., 1999.-№3.

144. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. М.: Экономика, 1990.

145. Фольмут Хильмар Й. Инструменты контроллинга от А до Я / Пер. с нем. под ред. и с предисл. М. Л. Лукашевича, Е. Н. Тихоненковой. М.: Финансы и статистика, 2003.

146. Чая Г.В. Внутренний контроль в коммерческом банке. / Автореф. дисс. канд. экон. наук. М.: МГУ, 1996.

147. Чая Г.В. Методические основы внутрибанковского контроля. Ульяновск: МЦ Информсервис Лимитед, 1996.

148. Чижов Н.А. Персонал банка: Технология управления и развития. М.: Анкил, 1997.

149. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. -300 с.

150. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 1998.

151. Шпренгер В. Миф мотивации. СПб., 2001.

152. Ярыгина И.З. Информация в банковской деятельности. М.: Издательство АО «Консалтбанкир», 1998.

153. Pettinger R. Organisational behaviour. Macmillan Master Series. London, 2001.