автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Организационные процессы и организационные структуры в управлении

Введение диссертации2001 год, автореферат по социологии, Градобитов, Андрей Иванович

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В условиях кризисного социального развития наибольшие шансы имеют те социальные группы и организации, члены которых наиболее способны к инновационной деятельности, связанной с разработкой конкретных (определенных) и приемлемых целей, привлечения для их достижения и эффективного использования дополнительных средств.

Важным фактором, требующим повышенного внимания к инновационным технологиям, ориентированным на социальную работу и управление человеческими ресурсами, является также конкурентная внешняя среда, в которой вынуждены функционировать большинство предприятий и организаций, что само по себе естественно в условиях рыночной экономики и политического плюрализма.

Потребности развития организаций требуют внедрения современных концепций и технологий администрирования, развития и воспроизводства сотрудников, способных эффективно функционировать при изменении параметров внешней и внутриорганизационной среды.

Общая тенденция развития современной науки и практики социального управления проявляется как все более заметное смещение ее в прикладную область, как движение от описания и объяснения социальных явлений и процессов к технологиям их преобразования и управления ими.

В современных условиях важным способом повышения эффективности общественного производства является его интенсификация. Успешное решение этой задачи требует проведения ряда работ по совершенствованию структуры управления. Среди проблем, которые возникают при реорганизации управленческих структур, ключевой является взаимосвязь между процессами управления и организационными структурами управления, решение которой может быть осуществлено по направлениям, представляющим собой определенную систему, а также необходимо правильно сформировать и усовершенствовать сами процессы управления и организационные структуры управления.

Таким образом, актуальность проблемы совершенствования управления и необходимость ее решения на основе процессов управления и организационных структур управления, с одной стороны, а также недостаточная разработка исследования этой взаимосвязи, с другой стороны, и обусловили выбор темы диссертационной работы.

Социальная организация в системе человеческой деятельности занимает определяющее место. Это положение обусловлено тем, что большинство людей осуществляет эту деятельность в тех или иных организациях, поэтому в совокупности современных социальных технологий важную роль выполняют технологические способы, обеспечивающие повышение эффективности деятельности организаций и управления ими.

Так как социальная организация представляет собой общность людей, деятельность которых координируется, направляется к достижению определенной цели. Постольку в технологической системе управления какой-либо организации приоритетное значение придается формулированию цели, входящей в ее состав группы людей. При выборе цели обычно решаются вопросы связанные с тем, какие ценности должна преследовать данная организация, какую цель необходимо достигнуть, какие группы людей необходимы для достижения поставленной цели, какие задачи должна решать каждая из этих групп, какой круг потребителей товаров или услуг должна обслуживать данная организация, какое количество или какой уровень товаров или услуг предстоит обеспечивать, какие группы людей будут поддерживать цели организации, а какие могут отвергать их или противостоять им.

Для достижения намеченных результатов движение всякой организации к определенной цели предполагает преобразование имеющихся ресурсов. Основные ресурсы - это люди, капитал, материалы, технология, информация. Например, для университета человеческими ресурсами являются обучающиеся в нем студенты, преподаватели, обслуживающий персонал, материалы - учебная литература, приборы и т.д., капиталом - имеющиеся в распоряжении ректората суммы финансов, используемых на выплату стипендий, оплату труда, закупку учебников, приборов и т.д., технологии -употребляемые в процессе обучения различные технологии, стандарты учебных дисциплин и специальностей, информация - все виды знаний, исследований, результатов и т.п., циркулирующих между преподавателями и студентами, курсами, факультетами и т.д.

Существенную роль в социальной технологии, ориентированной на обеспечение движения организации к намеченной цели, выполняет определение и применение оптимальных технологических подходов, привлечению и успешному использованию каждого из наличествующих ресурсов. Любая организация - это в первую очередь люди, работающие в ней, поскольку в технологии использования ресурсов играет формирование трудовых ресурсов и управление ими. Случается, что при определении цели своей организации руководство обращает основное внимание на привлечение денежных ресурсов, оборудования и материалов, оставляя на втором плане потребность в людях, необходимых для достижения намеченных целей, и заботу о них. Никакие материальные, финансовые и иные ресурсы не дадут должного эффекта, если организация не будет обеспечена квалифицированными и эффективно работающими кадрами.

Социальная технология управления трудовыми ресурсами включает в себя изучение и оценку наличных ресурсов, набор на работу соответствующего персонала, создание резерва кандидатов на должности, из которого руководство отбирает наиболее подходящих работников, и несомненно разработку программы удовлетворения в будущих ресурсах. Важным компонентом этой технологии является обеспечение профессиональной ориентации и повышение квалификации персонала, повышение или понижение работников по службе, совершенствование организации труда, создание условий для личностного развития работников.

В современном социально-экономическом развитии общества возрастает роль социальных и интеллектуальных начал в организации всех видов трудовой деятельности, поэтому не только стимулирование активной трудовой деятельности, получение планируемого результата, его высокого качества и надежности достигаются технико-организационными мерами, но и повышение уровня социальной зрелости организации развитием ее самоуправления, включение различных стимулов не только в сферы труда, но и в развитие коллектива и личности.

Определение критерия эффективности является существенным компонентом социальной технологии повышения результативности деятельности организации. Он может быть определен следующим образом: если два образа действий способны привести к одинаковым результатам применительно к целям организации, то предпочесть следует тот, который предполагает наименьшие издержки, следовательно, конечный результат, полученный при наименьших издержках в оптимальные сроки и характеризующийся возможно более высоким качеством - это эффективность деятельности организации. Важным компонентом социальной технологии, который используется в целях обеспечения эффективности деятельности организации, является разработка и четкое применение общеобязательных «правил игры», т.е. требований, предъявляемых абсолютно ко всем сотрудникам организации независимо от их индивидуальных и личностных особенностей. Это означает, что личностные особенности не зависят от целей и задач организации, которые распределяются среди всех сотрудников в качестве их официальных обязанностей, поэтому должностные лица в своих контактах с другими должностными лицами и клиентами обязаны руководствоваться безличностными ориентациями. Безличность и беспристрастность призваны сохранить рациональность их суждений и действий при выполнении ими своих обязанностей, не осложнять эти действия влиянием личных чувств и эмоций. В большей степени повышение эффективности деятельности организаций зависит от четкого соблюдения ее руководства общих для всех ее сотрудников требований при непременном удовлетворении явно выраженных или подразумеваемых персоналом его требований к организации. Естественно каждая организация предъявляет свои применительно только к своим сотрудникам требования, но существуют вполне определенные технологически обоснованные наборы требований, которым должна удовлетворять деятельность персонала и любой организации.

Неуклонное проведение в жизнь руководством принципа государственной законности управления организации, является важнейшим требованием эффективной технологии управления ею и обеспечения высокой эффективности ее деятельности, т.е. организационно-правовая форма любой организации должна отвечать нормам и требованиям государственного законодательства, а строгое соблюдение данного принципа создает социально-правовое пространство успешной деятельности любой организации и позволяет обеспечить внутреннюю правовую регламентацию, ее создание, функционирование и развитие. Именно в этом случае удается создать в организации сплоченный, хорошо сработанный и эффективно действующий коллектив единомышленников, заинтересованных в успехе общего дела.

Обеспечение принципа единства руководства и распорядительства также является важным компонентом эффективного управления организацией. Сущность его можно выразить в следующей форме: в одной организации должен функционировать один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель, то есть только один начальник может давать служащему два распоряжения относительно каких-либо действий. С того момента, когда два начальника одновременно отдают распоряжения одному и тому же сотруднику, начинается недомогание организации, которое естественно сказывается на эффективности ее деятельности и в результате мешает ее продвижению к намеченной цели.

Объективное и доброжелательное отношение руководителя к личным взглядам, служебным ожиданиям, притязаниям и пожеланиям, профессиональным мнениям своих подчиненных должно стать обязательным условием реализации эффективной технологии управления предприятием.

Одним из важнейших требований социальной технологии эффективной управленческой деятельности является следующее: нельзя подстраивать организацию к способностям и умениям наличных людей, необходимо строить ее как инструмент для достижения четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели.

Обобщая основные концептуальные подходы в различных теориях управления и практический опыт управленческих действий ведущих фирм и корпораций мира, известный японский специалист в области менеджмента М. Огава пришел к выводу, что наибольшим эффектом обладает не та управляющая система во главе которой находится управляющий-администратор, а та которую возглавляет менеджер-лидер, обладающий хорошо развитым «социальным» умом и навыками демократического управления. В своей книге «Практический менеджмент», изданной впервые в Японии в 1990, он сравнивает управление с деревом, пышная зеленая крона которого говорит о том, что дела идут хорошо, однако благоприятное для роста дерева время может смениться бурей, сотрясающей ствол и обламывающей ветви, или засухой, от которой гибнут и большие деревья. В таких случаях только у дерева с сильным стволом могут вырасти новые ветви, появиться почки, возвратится пышная, зеленая крона. Если же ломается ствол, то дерево гибнет. Прекрасное время для роста любого предприятия - прекрасная конъюнктурная погода, но когда налетает буря - структурный кризис -даже крупные корпорации судостроения и металлургии, на которые некогда опиралась японская экономика, теряет листья и ветви, а у некоторых ломается ствол и они становятся банкротами. Основание ствола любого предприятия, корпорации, любой организации, согласно М. Огаве, составляет идея эффективного управления, а выше расположено то, что обычно называют «основной политикой» и «ясными целями». Важно, чтобы эти цели были четко определены и глубоко осознаны персоналом фирмы. Развитие же управления зависит от того, насколько творчески к нему подходят.

СТЕПЕНЬ ИЗУЧЕННОСТИ ПРОБЛЕМЫ

Подобно другим областям изучения и подобно самим организациям, анализ организаций имеет традицию. Эта традиция опирается на Макса Вебера, который известен своим исследованием бюрократии и власти. Вебер дал более общее определение организаций, в котором он впервые выделил «корпоративную группу» из других форм социальных образований.

Этот аспект определения содержит много элементов, которые нуждаются в дальнейшем обсуждении, поскольку они являются базовыми для большинства других таких определений. Прежде всего, организация означает социальные связи, то есть индивидуумы взаимодействуют внутри организации. Однако, ссылаясь на закрытый или ограниченный характер связей, эти индивидуумы не просто случайно контактируют. Организация (корпоративная группа) включает какую-то часть населения и исключает другую. То есть сама организация имеет границы. Главный компонент этого определения, идея устава, еще больше отделяет организации от других социальных единиц. Характер взаимодействия не просто возникает; построение взаимодействия навязывается самой организацией. Эта часть определения допускает также, что у организации имеются иерархия власти и разделение труда в выполнении ее функций. Устав проводится в жизнь конкретными личностями, специально назначенными для выполнения этой функции.

К понятию корпоративной группы Вебер добавляет другие критерии для организаций. В организациях взаимодействие скорее «ассоциативное», чем «коллективное». Это отличает организацию от других социальных единиц, таких как семья, которая имеет другие, общие с корпоративной группой вышеотмеченные характеристики. Вебер также отмечает, что организации ведут непрерывную целевую специфическую деятельность. Таким образом, организации стоят над жизнями своих членов и ставят задачу «целевой деятельности». Организации предназначены для того, чтобы что-то делать. Эту идею Вебера подхватили многие другие исследователи организаций.

Определение Вебера послужило основой для множества других определений. В центре его внимания лежит легитимный характер взаимодействия между членами организации, когда они преследуют цели и выполняют обязанности.

Другой взгляд избрал Честер Барнард и его последователи. Соглашаясь с Вебером по многим пунктам, Барнард настаивает на других основаниях для определения организаций. Его определение организации: «Система сознательно скоординированных действий или усилий двух или более лиц». Деятельность осуществляется через сознательную, преднамеренную и целевую координацию. Организации требуются коммуникации, желание части членов участвовать и общая для них цель. Барнард настаивает на существенной роли отдельных личностей в организации. Это индивидуумы, которые должны общаться, иметь мотивацию и принимать решения. В то время как Вебер делает ударение на системе, Барнард имеет дело с членами системы.

Хотя Карл Маркс и не давал формального определения организациям, его анализ социального порядка содержит многое, относящееся к организациям. Ключевым понятием Маркса является практика, или практическая деятельность человека. Практика определяется исторической ситуацией и может быть отнесена и к индивидуальной, и к коллективной деятельности. Здесь нас интересует коллективная.

Другим ключевым компонентом марксистской теории является результат, что, разумеется, и представляет здесь главный интерес. Хейдебранд отмечает, что существуют два типа результатов. Первый — это продукты, артефакты или сооружения, а второе — сама деятельность. К этой форме результата существования организаций относится сам организованный процесс — способы, которыми выполняется работа, энергетические установки и способы организации труда.

Анализ организаций как предмет социологии стал бурно развиваться в 1960-е гг. В этом десятилетии Этзони и Скотт сделали важные определяющие разработки. Этзони:

Организации являются социальными единицами (или группировками людей), специально создаваемыми или перестраиваемыми для достижения конкретных целей.

Сюда входят армии, школы, больницы, церкви и тюрьмы; исключаются кланы, классы, этнические группы и семья.

Скотт добавляет к определению другие элементы: .организации определяются как коллективы, которые были созданы для достижения относительно конкретных целей на более или менее длительной основе. Следует уяснить, однако, что организации имеют и другие отличительные характеристики помимо конкретности цели и продолжительности. Сюда входят относительно фиксированные границы, нормативный устав, ранжирование власти, система коммуникации и система стимулирования, которые делают возможной совместную работу разных типов участников для достижения общих целей.

В течение некоторого времени проблема целей обсуждалась аналитиками организаций, в нашем исследовании значение целей будет рассматриваться. Для задачи определения важны несколько моментов.

Во-первых, в организации происходит множество вещей, не связанных с общей целью. Когда народ собирается в перерыве пить кофе и болтает о прошедших выходных, явные цели здесь отсутствуют. Когда коммерческая фирма использует свой частный реактивный самолет для полета единственного руководителя по стране, и цена этого полета намного превышает стоимость бизнес-класса при большем риске, к целям это не имеет отношения.

Во-вторых, цель можно рассматривать как нечто, «обладающее сущностью и поведением, не зависящим от поведения ее членов». Герберт Саймон, который получил Нобелевскую премию по экономике за свой труд по организациям, полагает, что нельзя цели рассматривать отдельно от индивидуальных деятелей, хотя он и считает цели ограничениями для «принятия организационного решения». В данном исследовании будут рассматриваться цели в их овеществленном виде — фактически они существуют отдельно от индивидуальных членов организации.

В-третьих, используется термин «цель» в многозначном смысле. Организации имеют много целей. Многие из них противоречивы. Такие проблемы, как краткосрочная прибыль против долгосрочной, качество против количества, обучение против изучения, являются общими при создании организаций.

Следовательно, такие понятия, как руководство и принятие решения, методы коммуникации и анализ организаций в целом нельзя понять, отстраняясь от целей.

Скотт включил в свое первоначальное определение идею границ организации, и она стала важным компонентом его более полной концепции организаций.

За пределами организации существует нечто другое — окружающая ее среда. Современные теории организаций обращают особое внимание на среду окружения. Организации существуют как в физической, так и в социальной окружающей среде. Аналитики организаций часто упускают из виду физическую среду, но ее нельзя игнорировать.

Окружающая среда является также источником вводимых ресурсов для организаций и приемником результатов деятельности организаций.

Итак организация является коллективом с относительно идентифицированными границами, нормативным порядком (уставом), ранжированием власти (иерархией), системами коммуникаций и координации членства (процедуры); этот коллектив существует на относительно постоянной основе в окружающей среде и занимается деятельностью, которая обычно связана с набором целей; деятельность имеет результаты для членов организации, для самой организации и для общества.

Организации имеют жизненный цикл, включающий спад деятельности и умирание. Если использовать метафору жизненного цикла, то следует помнить, что организации могут применять меры, удлиняющие ее жизнь, а именно получать государственные займы, развертывать новые рекламные кампании или открывать новые рынки. Люди могут продлить свою жизнь хорошей диетой и физкультурой, но только до определенного момента.

Когда люди впервые становятся членами организации, они оказываются перед лицом социальной структуры, включающей типы взаимодействий между уже имеющимися членами организации и ожидающей от новых членов определенной манеры поведения. И не имеет значения, какое положение занимают новые члены; организация устанавливает систему норм и ожиданий, которым должна следовать любая личность и которые продолжают существовать, невзирая на текучесть персонала. Конечно, нормы и ожидания устанавливают индивидуумы, но сами они существуют намного дольше тех лиц, которые когда-то определили политику организации.

В последнее время проявляется повышенный интерес к проблемам управления. Как в зарубежных, так и в отечественных разработках исследуются глубинные причины, влияющие на становление нового типа управленческих отношений. В русле междисциплинарного подхода возникают новые тенденции изучения управления человеческими ресурсами, социальными системами (Ф.Ж. Гуняр, Д.Н. Келли, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Ю.Д. Красовский, У. Брэддика, Г. Десслер, М.В. Грачев, А.В. Филлипов, В.П. Шейнов). Однако во многих работах лишь констатируется необходимость комплексного учета всех факторов, влияющих на систему управленческих отношений.

Несмотря на относительную непродолжительность изучения управленческих отношений с позиции междисциплинарного подхода, возможно выделить несколько направлений исследований:

- институциональный подход в исследовании организационного поведения человека;

- построение организационных структур оптимального управления;

- системный подход в исследовании составляющих управленческих процессов.

Разработка основополагающих положений современной концепции социального управления, базируется на трудах многих специалистов в сфере общей теории управления, персонал менеджмента, организационного управления, социальной инженерии, социологии труда - Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Пихалов В.Т., Лобанова А.А., Одегова Ю.Т., Амстронга М., Геста Д., Голованова М., Травина В.В., Генкина Б.Т. и др.

Исследования названных авторов позволяют вскрыть основные проблемы социального менеджмента, наметить перспективные тенденции, эволюции управленческой системы. Кроме того, в этих работах определен механизм функционирования системы организационного управления, вскрыты процессы, лежащие в основе организационных преобразований.

Новое видение социального проектирования личностного поведения представлено в трудах А. Шюца, П. Бергера и Т. Лумана, составляющих основу парадигмы феноменологической социологии знания, в свою очередь входящей в методологию диссертационного исследования.

Необходимость рассмотрения взаимосвязи между процессами управления (ПУ) и организационными структурами управления (ОСУ) обосновывается в работах Афанасьева В.Г., Вишнякова В.Г., Губина Б.В., Калинина Н.Г., Козловой О.В., Короткома Э.М., Маркова М., О'Шоннеси Дж., Петрова А.Л., Раппопорта B.C., Роджерса Э., Федотова В.н. и других авторов.

Социокультурный анализ личностного поведения представлен в трудах Резника Ю.Н., Белина А.А., Зарубиной И.Н., Рыбкиной Р.И., Товено Т., Саймона Г., Шумпетера И.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

В диссертационном исследовании соединяются две линии анализа, прежде рассматривавшиеся в значительной степени изолированно -проблематика социального анализа и проблематика взаимосвязи процессов организационных структур в управлении.

Цель исследования - выразить новые, по сравнению с используемыми сегодня на практике, социологические и методологические представления о сущности взаимосвязи и эффективности процессов управления и организационных структур в управлении.

ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ - социальная организация как совокупность процессов управления и организационных управленческих структур.

ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ - отражение взаимосвязи и эффективности взаимозависимости процессов управления и организационных структур управления.

ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ - выявление концептуальной сущностной взаимосвязи процессов управления и организационных структур в управлении.

Поставленная цель определяет выбор комплекса задач, подлежащих исследованию: теоретических, методологических, прикладных.

К ним относятся следующие ЗАДА ЧИ.

- обоснование теоретических вопросов исследования взаимосвязи процессов и организационных структур управления, специфики применения системного анализа к данному управленческому комплексу;

- выяснение влияния организационных структур на эффективность управления;

- обозначение сущности процессов управления и организационных структур в управлении;

- выделение определенных сфер и структурных единиц в управленческом комплексе;

- описание перспективных направлений и социальных механизмов данного управленческого комплекса.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ И ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ БАЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных положениях теории социального управления и общей теории систем, общей социологии, социологии права и управления. Поскольку работа является комплексным междисциплинарным исследованием, в ней использованы как методы социологии, так и методы экономической и математической науки, статистики и других.

В качестве базовых использованы такие методы, как системный анализ, контент-анализ документов, метод экспертного опроса, сравнительный теоретический анализ управленческих моделей, функциональный анализ социальных объектов, статистические методы, а также метод вторичного анализа прикладных социологических исследований.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА РАБОТЫ

1. Определены аспекты и социальные единицы взаимосвязи процессов и организационных структур в управлении.

2. Систематизированы зарубежные и отечественные исследования в области процессов и организационных структур управления определена природа их взаимосвязи.

3. Введено новое представление о «проблемной ситуации» как основном элементе управленческой практики.

4. Систематизирован потенциал управленческого комплекса во взаимосвязи процессов управления и организационных структур.

ОСНОВНАЯ ГИПОТЕЗА ИССЛЕДОВАНИЯ

Основой эффективности процессов управления является целеполагание и целеосуществление. Поэтому целенаправленное управляющее воздействие включает в себя два специфических типа действий по управлению: определение целей и задач, а также разработку технологий их реализации. Организационная структура управления является статикой управления, т.к. это консервативное стремление призвано сохранить относительную устойчивость структуры и целостность интересов сотрудников организации.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РАБОТЫ состоит в возможности применения идей и выводов работы в разработке как центральных, так и региональных проблем управления и в практике управления человеческими ресурсами организаций различного типа; в использовании положений работы в системе социологического, экономического и бизнес образования, в процессе дальнейшей научно-исследовательской и преподавательской деятельности.

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ

Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «Станкин», в докладах автора на методических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференции Академии Государственной службы, посвященной актуальным проблемам экономики и управления в г. Калуге в 2001 г. Материалы исследования использованы в публикациях автора.

ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Сравнительный подход к изучению проблемы диссертационного исследования позволяет сформулировать прогрессивные универсальные подходы, методы, принципы взаимосвязи процессов и организационных структур в управлении, в совокупности составляющие современную концепцию управления, а также увидеть социо-культурные предпосылки, определяющие особенности их практического воплощения в условиях того или иного национально-культурного контекста.

2. Эффективность анализа социо-культурного измерения современной системы управления повышается с его рассмотрением на макро и микро социальном уровнях, т.к. способствует аналитичности исследования.

3. Учитывая интегративный характер такого социального явления как «национально-культурная ментальность», а также устоявшуюся научную традицию зарубежныз авторов, рассматривающих указанное социальное явление как главный объект в осмыслении социально-культурной детерминированности управления в качестве социокультурного измерения макроуровня воздействующего на концептуальные основания теории управления, возможно рассмотрение

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационные процессы и организационные структуры в управлении"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Средством упорядочения любой системы является управляющее воздействие. Механизм указанного воздействия строится на взаимодействии таких его элементов как целеполагание и целеосуществление, то есть цели должны быть осуществимыми, а вся деятельность должна связываться с целями. Суть данного ПУ состоит в достижении запланированного результата.

Основой эффективности ПУ является целеполагание, целеосуществление. Поэтому целенаправленное управляющее воздействие включает в себя два специфических типа действий по управлению: определение целей и задач, а также разработку технологии их реализации.

Главной характеристикой деятельности по реализации цели выступает ее целесообразность, то есть степень соответствия процессов и технологии достижения их результатов. Поэтому можно назвать следующие основные задачи целеосуществления:

- предупреждение отклонения от цели;

- координация процессов достижения разных, но одновременно осуществляющихся целей;

- изменение многих актов и субъектов по достижению общих целей.

Существует два вида целенаправленного воздействия: централизованное управление и самоуправление.

Управление социально-экономическими системами осуществляется извне, когда орган управления находится за рамками самих социально-экономических систем, то есть на более высоком уровне. Управление извне осуществляется как многоуровневое межорганизационное отношение в масштабах больших систем общества.

Другой вид целенаправленного воздействия - самоуправление. Всякая социально-экономическая система обладает некоторым диапазоном собственных решений и имеет поэтому свой орган управления. Самоуправление здесь выступает как участие всех членов социально-экономической системы, коллектива в выработке решений. Сущностью ПУ является упорядочение социально-экономической системы в зависимости от поставленных перед нею целей путем управляющих воздействий на объект управления.

Выделение в ПУ отдельных функций - объективный процесс, порожденный сложностью производства и управления им. Возникновение функций управления - это результат дифференциации целенаправленных управляющих воздействий, разделение и специализации труда в сфере управления. Функции управления производством как особый вид деятельности целесообразно разделить на две группы по следующим признакам:

- по последовательности осуществления временных периодов каждого цикла процесса управления - на стадии ПУ. К таким стадиям относятся: планирование, организация, координация, контроль и стимулирование, представление собой основных функций управления;

- по принадлежности к видам управленческой деятельности - на конкретные функции управления, каждая из которых реализуется для достижения какой-либо определенной цели, поставленной перед социально-экономической системой.

Осуществление процессов управления включает в себя целеполагание и целеосуществление. Исходным моментов целеполагания является постановка человеком определенной цели. В данном случае определение целей связано с содержанием ПУ, а именно, с одной стороны, цели управления определяют состав конкретных функций управления, с другой стороны, цели связаны с первой стадией процессов управления - планированием.

При формировании цели принимается во внимание план ее достижения. Вместе с тем планирование следует отличать от плана, потому что она является более широкой категорией. Элементами планирования выступают: прогноз, постановка целей, составление самого плана и его реализация. Следовательно, целеполагание представляет собой составную часть системы планирования.

Характеризуя процесс целеполагания, необходимо обратить внимание еще на одно обстоятельство. В процессе деятельности цели испытывают воздействие не только со стороны средств (орудий и видов деятельности), но и со стороны результатов деятельности.

Достижение результатов - есть процесс, откладывающий отпечаток на всю деятельность, в том числе и на цели, уточняя и корректируя их подобно средству. Между целью и результатом устанавливаются обратные связи, призванные обеспечить коррекцию деятельности, соответствие результата цели, а цели - процессу достижения результата.

Целеполагание и целеосуществление, о котором говорилось выше, составляют единое целое, которое является ни чем иным, как основой целенаправляющего управляющего воздействия. В этих управляющих воздействиях в диалектическом единстве одновременно отражаются: а) активность и преобразованная сила субъективного фактора -способность аппарата управления сознательно, целенаправленно и эффективно управлять общественным производством; б) определенный итог постоянного взаимодействия между компонентами объекта и субъекта управления в социально-экономической системе, воплощающий в себе организующие и регулирующие возможности первых; в) причинно-следственная связь между компонентами субъекта и объекта управления, в котором каждая из взаимосвязанных сторон выражает и реализует свои управленческие свойства. Управление воздействия служит управляющим звеном между управленческой деятельностью и ее результатами, состоящими в определенных восприятиях, реакциях, изменениях управляемых объектов или других компонентов субъекта управления. В этом смысле создание и реализация управляющих воздействий является целью деятельности компонентов субъекта управления, а сами воздействия можно рассмотреть как каналы и носители средств сохранения и преобразования управленческих отношений.

Управляющие воздействия связаны с управленческой деятельностью, вместе с тем они представляют собой не тождественные понятия, а лишь соотносительные, поскольку характеризуют различные аспекты управления. Управляющая деятельность охватывает все действия кадров управления по осуществлению ПУ, а также по поддержанию жизнеспособности самого субъекта управления. Она выступает специфическим проявлением в сфере управления характера, содержания и возможности человеческой деятельности вообще, имеет свою структуру и особенности.

Управляющие же воздействия раскрывают те проявления этой деятельности, которые имеют выход вне данного субъекта управления или его отдельных компонентов и направлены на обеспечение функционирования или преобразования управляемых объектов.

Все вышесказанное дает нам право утверждать наличие тесной взаимосвязи между целеполаганием и планированием, управляющим воздействием и деятельностью, что в свою очередь говорит о взаимосвязи сущности и содержания процессов управления. Согласно выявленной сущности и установленному содержанию процессов управления попробуем дать определение самих процессов управления.

Процессы управления - это упорядочение социально-экономической системы в зависимости от поставленных перед нею целей путем управленческих воздействий на объект управления, осуществляемых аппаратом управления при выполнении им определенных функций управления во времени и пространстве.

Необходимость определения сущности ОСУ объясняется тем, что несмотря на подробные исследования ее проблем учеными, и по сей день взгляды их по этому поводу значительно расходятся. Вместе с тем, в каждом из них есть свое рациональное зерно, отражающее те или иные стороны и свойства ОСУ. Кроме того, в каждом определении, в зависимости от точек зрения того или иного автора, подчеркивается одна или несколько характеристик ОСУ.

В этих условиях возникает необходимость выработки такого понятия, которое обладало бы четким содержанием, отличающимся от содержания других понятий, используемых в теории управления социально-экономическими системами, и соответствовало целям, поставленным перед данной работой.

В настоящее время ОСУ определяется как состав, соподчиненность и взаимосвязь звеньев управления. ОСУ выступает наиболее консервативным элементом социально-экономической системы. Организационная структура управления, характер и соподчиненность специализированных подразделений, является статикой управления, и ее консерватизм можно объяснить двояко: прежде всего, это стремление сохранения относительной устойчивости структуры; и далее, изменения ОСУ затрагивают интересы целых коллективов.

Список научной литературыГрадобитов, Андрей Иванович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агеев В. С. Межгрупповое воздействие; Социально-психологические проблемы. М.: 1990.

2. Административное право. Под ред. Ю.М. Козлова, М.: Юридическая литература, 1987.

3. Антонюк Г. А. Социальное проектирование и управление общественным развитием. Минск: 1986.

4. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: Опыт системного исследования, 4-е изд., доп. М.: Политиздат, 1985.

5. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.

6. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом. М.: Политиздат, 1985.

7. Бабушкин В.У. О природе философского знания. М.: Наука, 1978.

8. Бабушкин В.У. Феноменологическая философия науки. М.: Наука, 1985.

9. Базилюк А.Ф., Базилюк Н.М. Понятие «жизненного мира» в феноменологической социологии. Донецк, 1979.

10. Бауман 3. Мыслить социологически: Учеб. пособие / Пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 1996.

11. Белых Е. Л., Верксенко Г. П. Социальные структуры и социальные процессы в современном обществе. М.: 1993.

12. Бестужев-Лада П. Социальное управление: Методы, ориентиры, прогнозы. «Проблемы теории и практики управления», 1989, № 4.

13. Бергер П., Лукманн Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995.

14. Блувштейн М.М. Разработка организационных структур управления предприятиями. М.: НИИмаш, 1982.

15. Бобров О.М. принципы построения организационных структур управления предприятием. Киев, 1991.

16. Бобрышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли. М., 1985.

17. Богомолова Н. Н. Массовые коммуникации и общение. М.: 1988.

18. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997.

19. Будон Р. Место беспорядка. Критика теорий социального изменения / Пер. с фр. М.: Аспект Пресс, 1998.

20. Бутенко И. А. Организация прикладного социологического исследования. М.: Тривола, 1998.

21. Вебер М. Избранные произведения. М.: 1990.

22. Вебер М. Основные понятия стратификации // Социологические исследования. М.: 1994.

23. Вельш В. «Постмодерн». Генеалогия и значение одного спорного понятия. Путь. Международный философский журнал. М., 1992, № 1.

24. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 1999 г.

25. Вишняков В.Г. Структура органов государственного управления. М.: Наука, 1982.

26. Волков Ю.Г. Мостовая И.В. Социология: учебник для вузов / Под ред. проф. В.И. Добренькова. М.: Наука, 1972.

27. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

28. Гидденс Ф.Н. Основания социологии /Пер. с англ. Н.Н. Спиридонова. М., 1998.

29. Гофман Ирвинг. Представления себя другим в повседневной жизни /Пер. на рус. яз. М., 1997.

30. Гофман Ирвинг. Стигма/Пер. на рус. яз. М., 1997.

31. Григорьев А.Г. Социология повседневности А. Шюца // Социологические исследования. М., 1998. 1-№2.

32. Григорян Б.Т. Философская антропология. М., 1982.

33. Гурнев Б. Введение в науку управления / Пер. с франц. М.: Прогресс, 1979.

34. Джеррим.Розенберг.Бизнес.Менеджмент.Терминологический словарь. ML, Инфра М. 1997.

35. Дулыциков Ю.С. Улучшение структуры управления. М.: Мысль, 1989.

36. Зеленовский Я. Организация трудовых коллективов: Введение в теорию организации и управления / Пер. с польск. М.: Прогресс, 1981.

37. Зыбайлов JI.K. От хеппенинга к видео. Тенденции и противоречия художественной культуры Запада. М.: «Прометей», 1990.

38. Ильин И.П. Некоторые концепции искусства постмодернизма в современных зарубежных исследованиях. М., 1988.

39. Ильин И. П. Постструктурализм. Деконструктивизм. Постмодернизм. М.: Интрада, 1998.

40. Ильин И.П. Постмодернизм от истоков до конца столетия: эволюция научного мифа. М.: Интрада, 1998.

41. Имануилов П.М. Особенности феноменологической редукции Э. Гуссерля. Чимкент, 1991.

42. Ионин JI. Г. Понимающая социология. М., 1979.

43. Ионин Л.Г. Понимание и экспертиза // Вопросы философии. М., 1991, №8.

44. Ионин Л.Г. Противоречия рационализма созерцательного // Вопросы философии. М., 1986, №3.

45. Калинин Н.П. Совершенствование организационной структуры управления производством. М.: Экономика, 1974.

46. Каменицер С.В. и др. Организация и планирование промышленных предприятий. М.: Политиздат, 1987.

47. Кирсанов А.В. Диалектика взаимодействия природы и общества. Л.: Изд-во ЛГУ, 1976. С. 158-162.

48. Кисин Р.Б. Организация управления предприятием. М.: Знание, 1990.

49. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма-Инфра, 1999.

50. Кнорринг В. И. Искусство управления. М.: БЕК, 1997 г.

51. Кобаченко Т. С. Психология управления. Часть 1. Управленческая деятельность. Учебное пособие. М., 1996.

52. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. М.: Экономика, 1990.

53. Козлова О.В., Коротков Э.М. Процесс управления: Текст лекций. М.: Прогресс, 1995.

54. Кондаков Н.И. Логический словарь-справочник. М.: Наука, 1975.

55. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: ИКК «ДеКа», 1996.

56. Костюк В. Н. Информация как социальный и экономический ресурс. М.: Магистр, 1997.

57. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М.: МГУ, 1995.

58. Кравченко О. Социальный аудит как метод профилактики коллективных и трудовых конфликтов // Человек и труд. М.: 1997.

59. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы (на материалах ПО российских компаний). Практическое пособие. М.: Инфра-М, 1997.

60. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани. М., 1989.

61. Крук Д.М. Управление общественным производством. М.: Экономика, 1972.

62. Курбатов В. П., Угольницкий Г. А. Математические методы социальных технологий. М.: 1998.

63. Кхол Н. Эффективность управленческих решений / Пер. с чешек. М.: Прогресс, 1995.

64. Ляхов Н.Н., Горячев Г.Д. Социологические и психологические методы управления. М., 1973.

65. Мамиконов А.Г. Управление и информация. М.: Наука, 1985.

66. Малкей М. Наука и социология знания. М.: Прогресс, 1983.

67. Марков М. Теория социального управления / Пер. с болг. М.: Прогресс, 1996.

68. Математика в социологии: моделирование и обработка информации / под ред. Аганбегяна А. Г. и Бородкина Ф. М. М.: 1977.

69. Международные отношения: социологические подходы / Рук. авт. колл. проф. П.А. Унганков. М.: Гардарика, 1998.

70. Мейльман В.И. Методика анализа и построения структуры треста и синдиката // «Техника управления», № 17-18, 1992.

71. Мельник М.В. Анализ организационной структуры аппарата управления. М.: МИУ, 1988.

72. Меннелл Стивен. Социологическая теория: области применения и составляющие. М., 1995.

73. Мертон Р. К. Социальная теория и социальная структура // Социологические исследования, 1992. №2.

74. Мертон Р. К. Явная и латентная функция // Американская социология. М.: 1994.

75. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: Наука, 1980.

76. Миллс Ч.Р. Социологическое воображение / Пер. с англ. М.: Издательский дом «Стратегия», 1998.

77. Монсон П. Лодка на аллеях парка: Введение в социологию / Пер. со швед. М.: Весь мир, 1994.

78. Научные основы управления экономикой / Под ред. A.M. Омарова. М.: Мысль, 1988.

79. Новая технология и организационные структуры. / Под ред. Пиннингса. М.: Экономика, 1990.

80. Новое в теории и практике управления производством в США / Под ред. Б.З. Мильнера. М.: Прогресс, 1991.

81. Новые направления в социологической теории. М.: Наука, 1993.

82. Организация управления. М.: Экономика, 1997.

83. Организация управления промышленным производством / Под ред. Б.З. Мильнера. М: Экономика, 1989.

84. Организация процессов управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Экономика, 1995.

85. Основы управления производством / Под ред. Н.Б. Цапкина. Л.: Лениздат, 1986.

86. Основы экономики и управления производством / Под ред. Н.Н. Сигова. М.: Экономика, 1992.

87. Парсонс Т. Система современных обществ / Пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 1998.

88. Плотинский Ю. М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998.

89. Плотинский Ю. М. Математическое моделирование динамики социальных процессов. М.: МГУ, 1992.

90. Пригожин А. И. Социальные организации. М.: 1980.

91. Пригожин А. И. Современная социология организаций. М.: 1995.

92. Проблема эффективности работы управленческих органов / Под ред. Ю.А. Тихомирова. М.: Наука, 1993.

93. Проблемы научной организации управления промышленностью. М.: Экономика, 1984.

94. Проблемы организации совершенствования управления производством /Под ред. Г.Х. Попова. М.: Изд-во Московского университета, 1995.

95. Процесс управления машиностроительным заводом и структура обратных связей. Ростов-на-Дону, 1988.

96. Радаев В. В., Шкаратан В. И. Социальная стратификация. М.: Наука, 1995.

97. Рац М. В. Идея открытого общества в современной России. М.: Магистр, 1997.

98. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. М., 1997.

99. Русинов Ф. М. Технология управления производством. М.: Политиздат, 1996.

100. Русинов Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений. М.: Инфра-М, 1996.

101. Руткевич Е.Д. Феноменологическая социология знания. М.: Наука, 1993.

102. Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях. М., 1995.

103. Семь нот менеджмента: настольная книга руководителя. М.: ДиалАрт, 1996.

104. Сигов Н. Н. Организационные структуры управления производством. Л.: ЛДНТ, 1989.

105. Системный анализ и структуры управления / Под ред. В.Г. Шорина. М.: Знание, 1995.

106. Смелзер Н. Социология. М.: 1994.

107. Смелзер Н. Дж. Неравенство, сертификация и класс. М.: Социология, 1994.

108. Смирнова Н.М. От социальной метафизики и феноменологии «естественной установки»: феноменологические мотивы в современном социальном сознании. М.: 1997.

109. Смолкин A.M. Принятие решения как процесс управленческого труда. М.: Экономика, 1997.

110. Современная американская социология / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994.

111. Современные зарубежные теории социального изменения и развития // Рефер. сб. М.: 1992.

112. Сорокин П. А. Социологические теории современности. М.: 1992.

113. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. М.: 1992.

114. Социологическая теория: антология / Под ред. Козера Л. и РозенбергаБ. М., 1997.

115. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994.

116. Социология и современность. М.: Наука, 1977. Т.2.

117. Страхова Л.П. Анализ и проектирование процесса управленческого труда. М.: МИУ, 1989.

118. Тейлор Ф. Административно-техническая организация промышленных предприятий. М., 1991.

119. Тичи Н., Диванна М. Лидеры реорганизаций. М., 1990.

120. Трансформация социальной структуры и стратификация российского общества / отв. ред. Голенкова 3. Т. М.: Институт социологии РАН, 1996.

121. Труд руководителя. М., 1976.

122. Усманов Б.Ф. Социальная инноватика: Учебное пособие. -М.:2000.

123. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996.

124. Уинч П. Идея социальной науки и ее отношение к философии / Пер. с англ. М.: Русское феноменологическое общество, 1996

125. Файоль А. Общество и промышленное управление. М., 1924.

126. Федотов В.Н. Структура аппарата управления предприятий: сущность, формирование, тенденции. М.: Изд-во Ленинградского университета, 1986.

127. Феноменология в современном мире. Рига, 1991.

128. Философский словарь / Под ред. М.М. Розенталя. Изд-во 3-е. М.: Политиздат, 1972.

129. Фризби Д., Сейер Д. Общество / Пер. на рус.яз. М., 1996.

130. Фуко М. Воля к истине: По ту сторону знания, власти и сексуальности. М., 1997.

131. Фуко М. Слова и вещи: Археология гуманитарных наук. М., 1994.

132. Функции и структура органов управления, их совершенствование / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Экономика, 1983.

133. Холл P. X. Организации: структура, процессы, результаты. С.-Пб.: Питер, 2001.

134. Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: 1996.

135. Щербина В. В. Средство социальной диагностики в системе управления. М.: 1993.

136. Энгельс Ф. Диалектика природы. Заметки и фрагменты. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. С. 500-615.

137. Ядов В. А. Социологические исследования: методология, программа, методы. Самара: 1995.

138. Яковлев Г.С. Аппараты управления: Принципы организации. М.: Юридическая литература, 1989.1. Иностранные источники:

139. Barnard, Chester 1.(1938). The Function of the Executive. Cambridge: Harvard University Press.

140. Bauman Z. Thinking Sociology. 1990.

141. Baudrillard J. Oublier Foucault. P., 1977.

142. Berger P., Luckmann T. Die gese ilschatliche Konstruktion der Wirklichkeit. Eine theorie der Wissenssoziologie mit einer Einleitung zur deutschen Ausg. von H. Plessner. Frankfurt. M., 1974.

143. Deleuze G. Foucault. P., 1986.

144. Drucker P.F. The Practice of Management.: Harper & Row, 1954.

145. D'Naen T. Postmodernizm in American fiction and art // Approaching postmodernizm: Papers pres. at a workshop on postmodernizm, 21-23 Sept. 1984, Univ. of Untreht / Ed. by Fokkema D., Bertens H. Amsterdam; Philadelfia, 1986. P. 211-231.

146. Eberle Thomas S. Sinnkonstitution in Alltg und wissensehaft. Stuttgart, 1984.

147. Fokkema D.W. The Semantic and syntactic organisation of postmodernizm texts // Approaching postmodernizm / Ed. by Fokkema D.W. and Bertens H. Amsterdam, Philadelfia, 1986. P. 81-98.

148. Foucault M. The archeology of knowledge. L., 1972.

149. Gabriel Karl. Analysen der Organisationsgesellschaft: ein krit Vergleich der Gesellschaftstheorien M. Webers, N. Luhmanns und der phenomenologischen Soziologie. Frankfurt. M.: Campus, 1979.

150. Gehring P. Innen des Aussen Aussen des Innen. Menchen, 1994. Gender and theory: Feminizm /postmodernizm/ Ed. by Nicholson L.J.,1. N.Y., 1990.

151. Giddigens F.H. Tne Principles of Sociology. 1896.

152. Goffman E. Stigma: Notes of the management of Spoiled Identity. Endlewood Cliffs, N.Y.: Prentice-Hall, 1963.

153. Gencks Ch. What is postmodernizm? L., 1986.

154. Lehmann B.H. Rationalit im Alltaag? Zur konstituzion sinnhaften handelns in der perspektive interpretativer Soziologie. N.Y., 1988.

155. Malmgrem C.D. Fictional space in the modernist and postmodernist American novel. Lewisburg, 1988.

156. Markowitz Yorgen. Die soziale Situation: Entwurf eines Modells zur Analyse des Verheltnisses zwischen personalen Systemen und inhrer Unwelt. Frankfurt. M., 1979.

157. March J.G., Simon H.A. Organizations. N.Y., 1958.

158. Merton R.K. Social Theory and Social Structure. Glenkol, 1957/1968.

159. Mills C. Wright. The Sociological Imagination, 1959.

160. Perspektive interpretativer Soziologie. N.Y., 1988.

161. Rombach H. Phenomenologie des Sozialen Lebens: Grundoge einer phenomenologischen Soziologie. Menchen, 1994.

162. Scott, W. Richard, and Bruce L. Black, eds.(1996). The Organisation of Mental Health Services; Societal and Community Systems. Sosieetal and Community Systems. Beverly Hills, CA: Sage.

163. Sociological Theory: A Book of Reading / Ed. by Lewis A. Coger and Bernard Rosenberg.