Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления

Калашников, Олег Владимирович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления

Год: 2005
Автор научной работы: Калашников, Олег Владимирович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления"

На правах рукописи

Калашников Олег Владимирович

ПРЕДОТВРАЩЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ КАК ЭФФЕКТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22.00.08 - «Социология управления»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Работа выполнена в Московском государственном технологическом университете «СТАНКИН» на кафедре социологии, психологии и педагогики факультета экономики и менеджмента инновационных технологий

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Шаленко Валентин Николаевич

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Сперанский Владимир Игоревич кандидат философских наук, доцент Градобитов Андрей Иванович

Ведущая организация:

Центр конфликтологии Института социологии Российской Академии Наук

Защита состоится ареЖйЯЛ*

2005 г. в

ее

час. на заседании дис -

сертационного совета К.212.142.04 при Московском государственном технологическом университете «СТАНКИН» по адресу: 127055, Москва, Вадковский переулок, дом 1

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного технологического университета «СТАНКИН».

Автореферат разослан

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук

«/¥» 2005 г.

профессор Алешин В. И.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия в нашей стране происходит глубокая трансформация общественной жизни, которая характеризуются обострением социально-экономических противоречий и нарастанием частоты и интенсивности порождаемых ими социальных конфликтов на всех уровнях, что является закономерностью, характерной для переходных периодов общественного развития.

Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии его развития, неправильно определяется социальное пространство, охваченное конфликтом, отсутствует системный подход к его разрешению. Управленческие решения начинают осуществляться лишь тогда, когда конфликт подошел к опасной грани, за которой он вообще не поддается действенному контролю и регулированию. Кроме того, как показывает анализ практики, в большинстве организаций при проработке способов и средств целенаправленного разрешения конфликтов предпочтение по-прежнему отдается немедленному жесткому воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и консенсусу. Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства вместо институционализации и рационализации конфликтов способствует их провоцированию и дальнейшему обострению, нередко заводя в тупик.

Таким образом, существует объективная необходимость вписать имеющуюся конфликтность социально-трудовых отношений в российских организациях в определенные рамки, для чего следует разрабатывать и внедрять эффективную систему ранней диагностики конфликтов, их профилактики и предупреждения, прежде всего, опираясь на управленческий ресурс менеджмента предприятий.

Множество организационных конфликтов, высокая интенсивность протекания и рост связанных с ними издержек, а также отсутствие на нынешнем этапе развития управленческой мысли сформировавшейся единой концепции эффективного социального управления деструктивными конфликтными процессами делает актуальной проблему предупреждения дисфункциональных социальных конфликтов и регулирования социально-трудовых отношений, как средства профилактики нежелательных конфликтов.

Конфликтологическое исследование не должно и не может ограничиваться объяснительной или прогностической функцией, а обязано довести научное

познание до реализации конструктивной функции — преобразования конфликтного пространства с максимальным эффектом для организации.

Развитие методического и технологического уровней знания является одним из основных направлений развития современной конфликтологии. В настоящее время разработка организационно-методических и технологических проблем призвана обеспечить практическую применимость и действенность конфликтологической теории. Успешное исследование данных проблем позволит осуществить практическое управление деструктивными конфликтными ситуациями, включающее их профилактику и предупреждение, и вместе с тем критически анализировать и оценивать характер различных управленческих воздействий на эти ситуации, что определяет актуальность выбранной темы.

Степень разработанности проблемы. Феномен конфликта как социального явления привлек внимание еще родоначальника социологической науки - О. Конта, в центре внимания которого было достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов. Большое значение конфликту в общественной жизни придавали и первые американские социологи - Ч. Кули, Э. Росс, В. Самнер, А. Смол и др., а также их ближайшие приемники - Р. Парк, Э. Берджесс. Конфликт рассматривался ими как неотъемлемая черта социальной структуры, а отдельные типы конфликта, получившие негативную оценку, могли быть устранены, по их мнению, только посредством соответствующих структурных изменений. Огромный вклад в исследование социального конфликта внесли немецкие ученые Г. Зиммель, К. Маркс, М Вебер, а разработанные ими теоретические положения активно используются и современными конфликтологами. Формирование современной конфликтологической теории обычно связывается с именами американского исследователя Л. Козера и немецкого ученого Р. Дарен-дорфа, обосновавшими естественность и закономерность конфликтных процессов, их позитивные функции в общественной жизни. Дальнейшее развитие эти идеи и принципы получили в работах К. Боулдинга, Л. Крисберга, А. Гоулднера, А. Турена и др. Однако, несмотря на наличие серьезной теоретической и методологической базы, к проблематике эффективных практических технологий управления и разрешения конфликтов ведущие специалисты обратились лишь к началу 1980-х годов. Развитие этого нового направления связано с концепциями Дж. Бертона, У. Мастенбрука и их последователей.

социалистическом обществе. Вопросы конфликтности рассматривались только в их связи с производственными процессами. Тем не менее, в отечественной литературе до середины 1980-х годов было опубликовано немало работ по отдельным аспектам конфликтных ситуаций в данной сфере1. Однако конфликтология как отрасль знания в отечественной общественной науке начала формироваться в годы «перестройки» и своего расцвета достигла в 1990-х годах, когда было опубликовано множество трудов по данной проблематике, опирающихся на теоретическую базу западных социологов, а также появилось большое число оригинальных разработок в данной области. Во многом востребованность конфликтологических исследований объясняется глубокими преобразованиями в российском обществе, сопровождающимися появлением новых социальных противоречий и возникновением множества порожденных ими конфликтов, а также открывшейся возможностью применения их результатов.

В целях исследования весь комплекс конфликтологических проблем можно разделить на две взаимосвязанные части.

1) Исследование теоретических и методологических проблем, призванное определить структуру, функции, процесс и факторы социальных конфликтов; найти пути их разрешения; раскрыть специфику конфликтного сознания и поведения участников конфликта; построить модели конфликтных процессов; создать понятийный аппарат конфликтологии; обосновать методы и принципы познания конфликтных процессов. В рамках этого направления успешно работали К. Боулдинг, Р. Дарендорф, П. Дизель, М. Дойч, Л. Козер, Л. Крисберг, X. Минцберг, Дж. Моутон, А. Турен, К. Финк и др. зарубежные исследователи2.

1 См.: Бойко, В. В.; Ковалев, А. Г.; Панферов, В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983; Гершанов, Е. М. Если произошел конфликт... Как разрешаются трудовые споры в СССР. М., 1982; Гришина, Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Дисс.... канд. психол. наук. Л., 1978; Ершов, А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л., 1976; Каменев, Н. П. Идентификация конфликтов в производственной ситуации // Проблемы познания и управления социальными процессами. Томск , 1981; Краснокутская, Н. В. Ситуации в производственных коллективах. Киев , 1980; Ладанов, И. Д.; Галицкий, В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах (Текст лекции). М. , 1984; Чекалин, В. И. Конфликты в трудовых коллективах и методы управления ими // Диалектика и методы управления. Калинин, 1981; Шаленко, В. Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе: Дисс. ... канд. филос. наук. М., 1980.

2 См.: Boulding, К. Е. Conflict and Defense: A General Theory. N.-Y., 1962; Дарендорф, P. Современный социальный конфликт // Иностранная литература. 1993. № 5; Дизель, П. М.; Мак-Кинли, Раньян У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М. , 1993; Deutsch, M. The Constructive and Destructive Processes. New Haven and London , 1973; Козер, Л. Функции социального конфликта / Пер. с англ. М. , 2000; Kriesberg, L. Social Conflicts. Englewood Cliffs (N. J.), 1982.

Среди отечественных авторов, внесших заметный вклад в изучение данной проблематики, следует отметить Е. В. Александрову, Ф. М. Бородкина, Н. В. Гришину, А. В. Дмитриева, А. К. Зайцева, Ю. Г. Запрудского, А. Г. Здра-вомыслова, Н. М. Коряк, Ю. Д. Красовского, Л. А. Петровскую, Е. И. Степанова, С. Ф. Фролова, В. Н. Шаленко, В. М. Шепеля3.

Вопросы теории и методологии социальных технологий и технологизации социального пространства исследованы в трудах отечественных авторов В. Н. Иванова, В. И. Патрушева4.

2) Разработка организационно-методических и технологических проблем, обеспечивающих практическую применимость и действенность конфликтологической теории, находится на стадии своего становления. Разработка отдельных аспектов осуществляется в работах ряда зарубежных исследователей: Дж. Бертона, Ф. Вида, Ф. Дьюкса, Д. Дэна, В. Зигерта, X. Корнелиус, Л. Ланг, К. Левина, У. Мастенбрука, К. Мура, С. Тернера, Ш. Фэйр5. Разработка прикладного конфликтологического знания осуществляется и в отечественных публикациях (Е. М. Бабосов, Н. С. Данакин, Л. Я. Дятченко, М. М. Лебедева, Т. С. Сулимова, В. И. Сперанский, Н. Н. Тренев, Э. А. Уткин, А. Н. Чумиков и

3 См.: Александрова, Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М. , 1993; Бородкин, Ф. М.; Коряк, Н. М. Внимание: конфликт!. 2-е изд., перераб. и доп. Новосибирск , 1989; Дмитриев, А. В. Социальный конфликт: общее и особенное. М., 2002; Зайцев, А. К. Социальный конфликт. М., 2000; Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., доп. М., 1995; Красовский, Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (На материалах 120 рос. компаний) : Практ. пособие. М. , 1997; Петровская, Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977; Конфликты в современной России: Проблемы анализа и регулирования / Е. И. Степанов, Е. И. Васильева, Л. М. Романенко и др.; под ред. Е. И. Степанова. 2-е изд. М., 2000; Фролов, С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты : Учеб. пособие. М. , 1997; Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах : Спецкурс. М., 1992; Шепель, В. М. Руководитель и подчиненный: Конфликтные ситуации и их решение. М., 1972.

4 См.: Иванов, В. Н. Социальные технологии в современном мире. М., 1996; Патрушев, В. И. Введение в теорию социальных технологий. М., 1998.

5 См.: Burton, J.; Dukes, F. Conflict Practices in Management, Settlement and Resolution. N.-Y., 1990; Дэна, Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб., 1994; Зигерт, В.; Ланг, Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. М., 1990; Корнелиус, X.; Фэйр, Ш. Выиграть может каждый: Как разрешать конфликты. М. , 1992; Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. СПб., 2000; Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М., 1996; Moore, С. W. The Mediation Process: Practical Strategies for Resolving Conflict. San Francisco , 1986; Turner, S.; Weed, F. Conflict in Organizations: Practical Solution Any Manager Can Use. Englewood Cliffs (N. J.), 1983.

др.)6. В их работах идет речь о вопросах предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, непосредственного управления и принципиального разрешения социальных конфликтов.

Ряд авторов посвятил свои работы исследованию отдельных способов и средств, имеющих значение при управлении конфликтами. К числу последних относятся оригинальные труды по изучению переговорных процессов и по-средничества7, неформальных средств разрешения социальных конфликтов8.

Изучение работ различных отечественных и зарубежных авторов по данному направлению конфликтологии показывает возможность и полезность разработки социальных технологий предупреждения конфликтов в современных российских организаций, основанных на применении многих их идей. В первую очередь, имеются в виду стратегия «выиграть/выиграть» X. Корнелиус и Ш. Фэйр, модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У. Мастенбрука, модель «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри, 4-шаговый метод Д. Дэна. Естественно, что разработка и практическое применение социальных технологий предупреждения организационных конфликтов должны осуществляться с учетом российской специфики.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является на основе анализа теоретико-методологических и методических концепций зарубежных и отечественных ученых разработка и обоснование эффективных управленческих технологий предотвращения деструктивных организационных конфликтов в условиях деятельности современных российских организаций.

6 См.: Данакин, Н. С; Дятченко, Л. Я.; Сперанский, В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород , 1996; Лебедева, М. М. Политическое урегулирование конфликтов : Учеб. пособие. М., 1999; Сулимова, Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М. , 1996; Тренев, Н. Н. Управление конфликтами : Учеб.-практ. пособие для вузов. М., 2001; Уткин, Э. А. Конфликтология: Теория и практика. М., 2000; Чумиков, А. Н. Управление конфликтами. М., 1995.

7 См.: Коэн, С. Искусство переговоров для менеджеров / Пер. с англ. М., 2003; Лебедева, М. М. Вам предстоят переговоры. М. , 1993; Мастенбрук, У. Переговоры. Калуга , 1993; Фишер, Р.; Юри, У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 1992; Чумиков, А. Н. Ведение переговоров: стратегия, коммуникация, фасилитация, медиация : Учеб. пособие. М., 1997; Цепцов, В. А. Переговоры. Психология, воздействие, практика. М. ,1996.

8 См.: Дмитриев, А. В. Социология юмора: Очерки. М., 1996.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1) Уточнение понятия «организационный конфликт», анализ его структурных элементов как объекта социальной технологизации;

2) Анализ функций организационных конфликтов с точки зрения обоснованности управленческого вмешательства в их регулирование;

3) Анализ динамики конфликтного процесса с целью определения возможностей и особенностей управленческого воздействия на различных этапах его протекания;

4) Определение объективных и субъективных факторов, ограничивающих управленческое вмешательство в организационный конфликт, а также возможности ранней диагностики конфликтов;

5) Описание функций руководителя по управлению конфликтными процессами внутри организации;

6) Рассмотрение различных социальных технологий предотвращения и профилактики деструктивных организационных конфликтов и их специфики;

7) Выявление факторов повышения эффективности социальных технологий предотвращения и профилактики деструктивных организационных конфликтов.

Объект исследования - организационные конфликты, возникающие и протекающие в современных российских организациях.

Предмет исследования — социально-управленческие технологии предотвращения внутренних деструктивных организационных конфликтов, обеспечивающие повышение эффективности регулирования противоречивых социальных процессов в современных российских организациях.

Теоретическая, методологическая и эмпирическая база исследования. Теоретическую базу исследования составляют работы ведущих зарубежных и отечественных исследователей в области социологии, психологии и теории управления конфликтами, социальных технологий.

В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования, современное социологическое и конфликтологическое представление о конфликте как об одном из основных типов социального взаимодействия и неотъемлемом элементе социальной динамики. Важное значение в исследовании имеют принципы единства теоретического и эмпирического в познании кон-

фликтных процессов, органическая взаимосвязь объекта и субъекта конфликта, объективной противоречивости социального развития. В работе используются общенаучные методы теоретического исследования социальных явлений и методы эмпирического исследования, в том числе анкетный опрос, опрос экспертов, техника контент-анализа.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретически и методологически обоснованного комплекса методических и технологических приемов, которые своим целенаправленным воздействием позволяют менеджерам эффективно предупреждать деструктивные конфликты внутри организации. В результате исследования:

- определены объективные и субъективные причины организационных конфликтов, а также социально-психологические условия, оказывающие заметное влияние на конфликт;

- обоснована роль профилактики деструктивных конфликтов в системе конфликтного менеджмента организации, выявлены барьеры и препятствия в управленческой деятельности руководителей по предупреждению дисфункциональных конфликтов;

- предложен комплекс методов и способов предупреждения деструктивных конфликтов на предприятиях, которые составляют основу социальных технологий;

- определены основные принципы технологизации управления конфликтными процессами в организации, позволяющей повысить эффективность конфликтного менеджмента;

- разработана технология диагностики организационных конфликтов, а переговоры, институционализация деловых отношений и участие третьей стороны рассмотрены как технологии предупреждения конфликтных ситуаций на предприятии.

Основные положения, выносимые на защиту:

- Предотвращение организационных конфликтов является наиболее эффективным и менее ресурсоемким средством управления деструктивными конфликтными ситуациями в организации, чем регулирование или разрешение полномасштабных открытых конфликтов.

- Профилактика деструктивных организационных конфликтов представляет собой комплекс управленческих воздействий на объективные и субъектив-

ные причины и факторы конфликтов, а также на создание социально-психологических условий, препятствующих возникновению типичных противоречий потребностей, интересов и ценностей как между руководителями и подчиненными, так и между исполнителями.

- Эффективность профилактики конфликтов на предприятии зависит от ряда объективных и организационно-управленческих условий, которые прямо или косвенно влияют на конфликтность персонала организации и позволяют руководителю целенаправленно воздействовать на протекание конфликтов.

- Обострение социально-экономических противоречий, нарастание частоты и интенсивности конфликтов в организации требует практического перехода отечественного менеджмента предприятий от единичных, фрагментарных действий субъекта управления к упорядоченному, системному воздействию на конфликты, то есть к технологизации управления конфликтными процессами.

- Для принятия управленческих решений в современных условиях необходимо максимальное информационное обеспечение. В этой связи диагностические процедуры служат важным средством опережающего социального управления деструктивными конфликтами на предприятии и предназначены как для их выявления, так и для контроля эффективности применения управленческих технологий с целью ослабления обострения развития противоречий в организации и перерастания их в конфликт.

- Переговоры, институционализация деловых отношений в организации, в том числе принятие нормативных механизмов, а также участие «третьей стороны» являются эффективными социальными технологиями предотвращения деструктивных конфликтов на предприятии вне зависимости от особенностей конкретного конфликта.

Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что использование полученных результатов и выработанных рекомендаций по применению организационно-методических приемов и социальных технологий предупреждения и профилактики организационных конфликтов позволит сориентировать руководителей различного уровня на применение новых демократических принципов и методов управления конфликтами, адекватных сложившейся в настоящее время ситуации в обществе и экономике, и, следовательно, в целом повысить эффективность управленческой деятельности и уровень культуры менеджмента на российских предприятиях.

Результаты исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности, при разработке учебных курсов и методических пособий по организационной конфликтологии, теории организаций, менеджменту.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на заседании кафедры «Социология психология и педагогика» Московского государственного технологического университета «СТАНКИН» и докладывались автором на методических и аспирантских семинарах, конференциях.

Материалы исследования использованы в публикациях автора. Основные положения и отдельные разработки реализованы в процессе преподавания курсов по теории организаций и организационного поведения, политологии в МГТУ «СТАНКИН» со студентами 2-го и 4-го курсов.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, разделенных на одиннадцать параграфов, заключения, библиографии и приложений.

Основное содержание работы

Первая глава «Методологические и теоретические аспекты исследования организационных конфликтов» посвящена рассмотрению организационного конфликта, его структуры, причин, факторов и динамики как объекта социального управления, в ней также анализируются предпосылки создания эффективной системы предупреждения и профилактики деструктивных конфликтов на предприятии.

В первом параграфе первой главы «Отражение специфики организационного конфликта в истории управленческой мысли» рассматривается эволюция осмысления и изучения социального конфликта и конфликта организационного, как его особой разновидности, а также анализируется его сущность, признаки. Во взаимосвязи с конфликтом рассматриваются такие социологические категории как социальное взаимодействие, цели, интересы, ценности и социальное противоречие, которое является основой конфликта.

Под понятием «интерес» подразумевается причина действий индивидов и различных социальных общностей, определяющая их социальное поведение. Интерес представляет собой внутреннее отношение действующего субъекта к действию, которое он производит. Интересы всегда подвижны, изменчивы, и главным источником их изменений оказывается сам опыт человеческой дея-

тельности. Общий интерес существует, прежде всего, в действительности в качестве взаимной зависимости индивидов, а не только в их представлениях. Сознание общего, да и собственного, интересов индивидом, группой - процесс противоречивый. В нем сочетаются адекватное и иллюзорное, истинное и превратное, что таит в себе немаловажную причину конфликтов.

Под «ценностями» понимаются специфические социальные определения объектов окружающего мира, выявляющие их положительное или отрицательное значение для человека и общества. Базовым источником интересов выступает сама реальная материальная и духовная жизнь людей. Общественные интересы определяют ценностную систему общества и соответствующие нормы, которые, в свою очередь, обусловливают динамику интересов, что в совокупности создает взаимозависимость интересов и ценностей и делает различие «конфликтов интересов» и «конфликтов ценностей» достаточно условным. Для правильного понимания сущности организационного конфликта необходимо учитывать обе эти категории.

Социальное противоречие есть не что иное, как общественное отношение между определенными социальными субъектами, в основе которого лежат разнообразные противоположные взаимосвязи и взаимодействия элементов системы. Одни из этих взаимосвязей проявляются как субъектные отношения, включая фактор сознательного противоборства, другие выступают в виде взаимодействия опредмеченных, объективированных человеческих действий и отношений. Тем не менее, любое социальное противоречие - это объектно-субъектное отношение. Научное понимание социального противоречия также включает характеристику его как отношения взаимного проникновения и взаимоисключения противоположностей в едином. Социальный конфликт может возникнуть и возникает между общественными агентами, так или иначе связанными между собой, живущими, действующими в рамках определенной целостности. Корректное определение социального противоречия, равно как и социального конфликта, позволяет правильно понять их роль в качестве движущей силы, стимула общественного прогресса.

Конфликт есть социальное противоречие на высшем уровне его напряжения. Естественно, не всякое противоречие является конфликтом, а только то, которое из латентного, объективного отношения развилось в явное субъективное социальное отношение. Конфликт - это состояние конкретного обострен-

ного противоречия, при котором на первый план выходят противостоящие общественные субъекты, вступающие в борьбу за свои противоречивые интересы и цели, а в случае общности цели - за взаимоисключающие средства для ее достижения.

С учетом вышеуказанных категорий анализируются основные определения социального конфликта в научной литературе. В целях исследования социальный конфликт определяется как форма социального взаимодействия индивидов или групп, характеризующаяся антагонизмом социальных субъектов на основе объективных и (или) субъективно ощущаемых противоречий их интересов, потребностей, ценностей, целей, ролей и функций, притязаний на социальные статусы, власть и ресурсы.

Во втором параграфе первой главы «Факторы, причины и типы организационных конфликтов» освещаются основные типы конфликтов, возникающих в различных организациях в процессе их деятельности, анализируются типичные причины и условия их появления и факторы, влияющие на процесс их развития.

Специфику организационного конфликта определяет его конфликтное пространство - социальная организация. Его особенности определяются тем, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или с другими ее частями. Управленческие отношения являются одной из сложных, комплексных сфер общественных отношений. Это отношения между людьми, коллективами, социальными группами, возникающие в процессе осуществления управленческих функций в обществе.

В организациях действуют внутренние конфликты и конфликты с внешней средой. Внутренние конфликты возникают в рамках предприятия и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т. е. так называемые «правила игры», принятые на определенном уровне и между заинтересованными лицами. К этим конфликтам относятся: 1) межиндивидуальные конфликты; 2) внутригрупповые конфликты; 3) межгрупповые конфликты. Конфликты с внешней средой — это конфликты руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Вопрос о причинах и условиях возникновения конфликта есть вопрос о совокупности факторов, определяющих и стимулирующих обострение тех или

иных противоречий в деятельности организации и перерастания их в конфликт. Причины организационного конфликта автор считает целесообразным разделить на объективные и субъективные. Объективные причины конфликта содержатся в надсубъектных факторах, хотя их действия проходят через сознание, приобретая соответствующую субъективную форму (мотив, желание и т. д.). Основными объективными причинами организационных конфликтов, с точки зрения диссертанта, являются: распределение ресурсов, соперничество из-за ценностей, взаимозависимость задач, различия в целях, неудовлетворительные коммуникации.

Наряду с объективными причинами организационных конфликтов, конфликтные отношения характеризуются субъективными причинами и условиями, которые зачастую доминируют. К субъективным факторам автор относит: различия в представлениях и ценностях руководителей и подчиненных, различия в манере поведения и жизненном опыте, нарушение принципов управления, наличие в коллективе так называемых «трудныхлюдей» и др.

В третьем параграфе первой главы «Место и роль предотвращения организационных конфликтов в системе управления организацией» рассматриваются основные направления конфликтного менеджмента на предприятии, значимость предупреждения и профилактики деструктивных конфликтов, а также их диагностики.

Управление конфликтами включает не только регулирование уже возникшего конфликта, но и создание условий для его предупреждения, что является не менее важным. Профилактика конфликта, полагает автор, - это вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтогенных факторов. Такая профессиональная деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений и их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов как самих конфликтантов, так и менеджмента организации.

Предпосылками успешной деятельности руководителей по предупреждению конфликта являются: знание общей теории управления и современной теории организационного конфликта, системный анализ конкретной конфликтной ситуации, каждая из которых по-своему уникальна.

Нужно, прежде всего, препятствовать не самому конфликтному процессу, который уже имеет место, а тем условиям, причинам, которые могут создать потенциальные условия для его трансформации в деструктивный конфликт. Поэтому большое значение в практической работе менеджера имеет выявление факторов, препятствующих возникновению и развитию деструктивных конфликтов, таких, как правильный подбор и расстановка кадров с учетом профессиональных и психологических качеств отдельных работников, определение принципа формирования групп (производственного или функционального) и т.д.

Устойчивые хорошие результаты в профилактике конфликтов можно получить только благодаря комплексному подходу, который включает: повышение надежности системы управления персоналом; разработку алгоритмов разрешения конфликтов на научной основе и четкой схемы действий администрации в конкретных ситуациях; создание адекватной системы психической саморегуляции и высокой эмоциональной устойчивости персонала путем применения психотехнологий положительного воздействия на персонал; бесконфликтные процедуры перемещения, неполной занятости и увольнения персонала.

Диагностика конфликта является первым шагом на пути к его предотвращению и разрешению, что определяет ее особую значимость. Диагностика позволяет установить соответствие между конфликтом и его эмпирическими индикаторами и симптомами, а также дает возможность осуществлять контроль и регулирование конфликтного процесса.

Ранняя диагностика конфликта направлена на отыскание его реальной причины, что позволяет осуществлять социальный контроль за поведением социальных групп на предконфликтной стадии. Как показывает одно из исследований, при отсутствии диагностики и мониторинга или при ошибочной интерпретации полученных данных конфликтную ситуацию удается решить полностью или частично только в 37,6% случаев, а в 40,4% — она вообще не разрешается или еще более обостряется, тогда как при точном диагнозе - в 56,4% случаев проблема полностью или в основном разрешается, и только в 19,8% случаев ситуация не разрешается или в 4,6% - обостряется.

Во второй главе «Эффективные социальные технологии предотвращения внутренних организационных конфликтов» рассматриваются вопросы техноло-гизации управления конфликтными процессами на предприятии, анализируются различные способы и методы предупреждения и профилактики организаци-

онных конфликтов, в том числе с участием «третьей стороны», а также технология диагностики конфликтов.

В первом параграфе второй главы «Возможности и ресурсы руководителя в использовании управленческих технологий предотвращения деструктивных конфликтов в организации» анализируются современные методы управления, имеющиеся в арсенале руководителей, которые направлены на достижение условий, позволяющих избежать дисфункциональных конфликтов в организации. В данном контексте конфликт рассматривается как объект управленческой деятельности.

Во избежание появления нежелательных конфликтных ситуаций в условиях производства, руководителю следует: 1) постоянно совершенствовать систему управленческих взаимоотношений; 2) правильно оценивать ситуацию, если конфликт в коллективе очевиден, для чего важно своевременно выяснить причину противоречия интересов противоборствующих сторон; 3) понимать, насколько противоречивы интересы спорящих сторон, и можно ли найти точки соприкосновения для заключения компромисса.

Предотвращение дисфункциональных организационных конфликтов осуществляется посредством специальных методов управления конфликтом, позволяющих осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия, с учетом выработанных современным конфликтным менеджментом правил поведения в подобных ситуациях, которые способствуют эффективности их применения.

В диссертации выделяются две группы методов: структурные, предполагающие воздействие через организационные факторы и направленные на предотвращение причин и условий конфликта, и персональные.

К структурным методам относятся: 1) четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; 2) использование интеграционных и координационных (организационных) структур и механизмов; 3) разработка и реализация общих комплексных целей; 4) создание интеграционно-ориентирующей структуры санкций, вознаграждений и наказаний.

Персональные методы управления конфликтами включают: 1) использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта; 2) изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы ад-

министративными мерами; 3) воздействие на сознание, чувства участников конфликта, которое включает педагогические и психологические меры, оказание психологической помощи и т. п.; 4) изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнения или побуждения к добровольному уходу; 5) вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта и (или) арбитра и поиск согласия с помощью переговоров и компромиссов, или экспертный метод.

По мнению диссертанта, эффективному применению данных методов способствует использование в практике управления рекомендаций для выхода из конфликтной ситуации, предложенных австралийскими специалистами в области разрешения конфликтов X. Корнелиус и Ш. Фэйр, известных как стратегия «выиграть/выиграть».

В итоге автор делает вывод о том, что эффективность их применения зависит от конкретной ситуации, специфики организации, ее структуры и культуры, от стиля и техники руководства, личных качеств участников конфликта и его арбитра-руководителя, от субъективной значимости объекта конфликта, шансов на успех каждой из сторон и ряда других факторов.

Во втором параграфе второй главы «Стратегические и тактические социальные технологии предупреждения организационных конфликтов» рассматривается сущность социальных технологий и определяется важность проблемы технологизации управления конфликтными процессами в современной организации, анализируются основные способы предупреждения и профилактики организационных конфликтов, составляющие основу технологий их предупреждения и профилактики.

В работе рассматриваются основные условия и признаки социальной тех-нологизации. Выделяются следующие условия: определенная степень сложности объекта технологизации, знание элементов его структуры, способность субъекта управления формализовать реальные процессы, создание инновационной среды для воспроизводства и обеспечения необходимого уровня управления; а также признаки технологизации: разграничение, разделение, расчленение процесса на этапы, фазы, операции; координация и поэтапность действий, направленных на получение прогнозируемого результата; однозначность выполнения процедур и операций.

Стратегия предупреждения конфликта, обосновывается в диссертации, может быть в общем виде представлена следующими функционально взаимосвязанными этапами: 1) создание общей объяснительной модели; 2) согласование действующих ценностей, первичных причинных индикаторов, определение и оценка любых новых проявившихся факторов; 3) ввод этих причинных переменных в состав модели; 4) изменение этих показателей сначала по одному, а затем в различных комбинациях для определения возможных исходов. На этой основе, считает автор, может быть построена схема развертывания предупреждения конфликта: а) предваряющие действия (прием и расшифровка предупреждающих сигналов); б) исследование, обеспечивающее понимание причин конфликта, оценку опыта действий сопоставимых групп в сходных обстоятельствах, определение объема ресурсов, которые должны быть использованы; в) разработка программы предупреждающих действий: уменьшение воздействия причин (краткосрочные действия), либо их снятие (долговременные действия).

Тактические способы и методы предупреждения и профилактики организационных конфликтов включают в себя: тактики односторонних уступок и дву-стороннихкомпромиссов, взаимовыгодныхсоглашений; переговоры; неформальные способы. В качестве неформального способа профилактики организационных конфликтов возможно использовать юмор, который ведет к сублимации конфликта (само явление не исчезает, но острота ситуации заметно ослабевает).

Социально-технологический аспект предупреждения деструктивных социальных конфликтов, как подчеркивается в диссертации, заключается в применении вышеуказанных способов выявления и предупреждения такого рода ситуаций, в своевременном адекватном реагировании администрации на любое деловое предложение и критические замечания работника в ее адрес.

В третьем параграфе второй главы «Диагностика конфликтов как социальная технология конфликтного менеджмента» осуществляется детальный анализ элементов диагностики (проявлений или симптомов конфликта, уровня развития конфликта, его причин, конфликтного пространства), а также разнообразных процедур, методов диагностики и мониторинга конфликтов в организации.

По мнению автора, конфликт должен диагностироваться многоаспектно: в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и как процесс.

Диагностика должна начинаться с выявления симптомов или индикаторов конфликта, которые подразделяются на три вида:

1) Уход от открытого конфликта (увеличение числа неявок на работу; скрывающееся поведение; поддакивание начальнику);

2) Внутреннее подавление конфликта (плохое здоровье; пьянство как уход от деятельности; низкая удовлетворенность трудом; нарушение режима выпуска продукции);

3) «Атакующая» реакция на конфликт (распространение слухов; воровство и разрушение оборудования; активность профсоюза; «дикие» забастовки).

Но симптомы - это всегда следствие, а управление конфликтом требуют выяснения подлинных причин, установления причинно-следственной связи между ними. Важно отделить проблему от конфликта, подчеркивает автор, ибо последний не обязательно детерминирован одной проблемой. Проблема может предполагать и бесконфликтное решение. На этапе диагностирования большое значение приобретает различение объективных и субъективных причин, от чего зависит понимание природы конфликта, его источников.

Анализируя ситуацию, необходимо обращать внимание на устойчивые тенденции. При этом объектами исследования, в первую очередь, должны стать факты, свидетельствующие о нетипичных для данной организации отклонений.

На основе анализа различных процедур организационной диагностики с использованием современных разработок в области методологии выявления социальных проблем9 автором предложена технология диагностики организационных конфликтов, включающая семь последовательных, взаимосвязанных этапов. Первый этап включает анализ конфликтной ситуации, выявление симптомов, обоснование характеристик, определение их нормы, а также субъективных ощущений работников. Второй этап заключается в описании симптомов проблемы и оценке степени отклонения характеристик от нормы, результатом процедуры должно стать подтверждение или отрицание наличия проблемы и возможности конфликта. На третьем этапе определяется стадия развития противоречия, оценивается степень его тяжести и опасности, выявляются его связи с другими проблемами. Четвертый этап включает определение круга факторов конфликта, оценку их влияния и динамики. На пятом этапе выявля-

9См.: Минина, В. Н. Методология социального программирования: Дис.... д-ра соци-ол. наук: 22.00.08. - СПб., 1999.

ются причины и социально-психологические условия потенциального конфликта. Шестой этап представляет собой оценку последствий не решения проблемы и перехода в стадию открытого конфликта. На седьмом этапе обосновываются приоритетные направления предотвращения организационного конфликта.

Для успешной диагностики автор предлагает использовать различные методы и процедуры: интервью участников конфликта, экспертный метод, стандартизированные процедуры, основанные на отслеживании конфликтных отношений с помощью ЭВМ, формализованные модели конфликтов.

Таким образом, широкое использование диагностических процедур в управлении организацией дает положительный эффект только в случае, если менеджмент создает план конкретных корректирующих управленческих воздействий, направленных на профилактику дисфункциональных организационных конфликтов с применением социальных технологий предотвращения организационных конфликтов.

В четвертом параграфе второй главы «Участие третьей стороны в предотвращении конфликтов - управленческий ресурс менеджмента организации» рассматриваются проблемы и возможности поиска конфликтующими сторонами эффективного решения проблемы, которое позволило бы предотвратить конфликт, с участием третьей стороны.

В теории управлении конфликтами различают формальное (официальное) и неформальное (неофициальное) медиаторство. Автором рассматриваются как типичные формальные процедуры предупреждения и разрешения конфликтов с участием третьей стороны (суда, профсоюзов и пр.), так и неформальные процедуры (неформальный арбитраж, нейтральный слушатель, эксперт и др.). При этом третья сторона может вмешиваться в конфликт самостоятельно, а может — по просьбе конфликтующих сторон. Средства воздействия третьей стороны в диссертации разделены на две основные группы: 1) убеждение и оказание помощи в нахождении приемлемого для всех участников решения; 2) принуждение, оказание давления и ограничение проявления конфликтных действий. Важно взвешивать положительные и отрицательные моменты в каждом конкретном случае и находить оптимальный баланс различных средств воздействия.

В зависимости от степени контроля за принимаемым решением выделяются следующие роли третьей стороны в организационном конфликте: тре-

тейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель. Целесообразность того или иного типа медиаторства, полагает автор, определяется конкретными условиями. Высокоавторитарный стиль (третейский судья или арбитр) полезен, если требуется быстрое решение; если конфликт длителен, и позиции сторон определены, но они не могут найти взаимоприемлемое решение; конфликт отягощен негативными эмоциями. В то же время наличие у оппонентов навыков открытого честного обсуждения конфликтных проблем повышает эффективность неавторитарного стиля (посредник или помощник).

По мнению диссертанта, процесс медиации не имеет жесткой структуры, поэтому он считает достаточным ограничиться лишь тремя этапами: первый этап включает ознакомление с существом конфликта и его сторонами; второй этап заключается в работе с его участниками с целью их подготовки к проведению совместных переговоров; на третьем этапе происходит ведение переговоров, в рамках которых выполняется ряд функций медиатора (ведущего, тренера, «толкача», педагога и т. д.).

Результативность участия третьей стороны в урегулировании конфликта, подчеркивается диссертантом, зависит от ряда факторов, основными из которых являются: мотивированность обеих сторон на совместную работу; готовность учесть мнение посредника, принять предлагаемое им решение; заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта; наличие у третьей стороны специальных знаний и профессиональных качеств; культурный и моральный уровень медиатора; настойчивость в действиях третьей стороны; длительность конфликта; характер отношений сторон. Кроме того, указанная эффективность определяется правильностью выбора тактики взаимодействия медиатора с оппонентами. Поэтому в работе рассматриваются тактики поочередного выслушивания, сделки, челночной дипломатии, давления на одного из оппонентов и директивного воздействия.

Медиация является важным фактором, влияющим на результативность предупреждения и завершения конфликта, что объясняется более рефлексивным отношением третьей стороны к его урегулированию. По некоторым данным, удовлетворенность медиацией обычно составляет не менее 75%. Однако, необходимо учитывать, что участие третьей стороны имеет ряд проблем и недостатков, поскольку оно редко устраняет причины конфликтного противоречия и направлено главным образом на «приглушение» конфликта.

В третьей главе «Проблемы, перспективы и практика использования социальных технологий предупреждения и профилактики организационных конфликтов» анализируются различные факторы, оказывающие как негативное, так и позитивное влияние на эффективность функционирования системы предупреждения и профилактики конфликтов на предприятии. Здесь же определяются перспективы совершенствования управленческой деятельности в направлении предупреждения деструктивных конфликтов, рассматривается современная практика профилактики конфликтов.

Первый параграф третьей главы «Барьеры и препятствия для эффективного предотвращения организационньк конфликтов в практике управления персоналом организации» посвящен изучению проблем, которые возникают в деятельности менеджеров при предотвращении организационных конфликтов, а также анализу факторов, отрицательно влияющих на эффективность их профилактики.

Предупреждение конфликта заключается, в первую очередь, в системном воздействии на его структурные элементы до того, как открытое конфликтное противостояние возникло. Вмешательство в конфликт возможно и эффективно только тогда, когда конфликт перерастает рамки личных или групповых отношений и становится значительным общественно значимым событием, затрагивающим жизненные интересы других групп.

Препятствия, снижающие эффективность работы по предупреждению конфликта, условно можно разделить на три группы: 1) социально-психологического характера; 2) нравственного характера; 3) правового характера. Помимо этих групп факторов желаемый результат в значительной степени зависит от личных качеств руководителя и его компетентности, готовности к поиску взаимоприемлемых, конструктивных решений при разрешении противоречий, возникающих в организации. В диссертации показано, что для работников очень важны как стиль управления (преобладание авторитарных методов руководства является демотивирующим фактором приблизительно для 40% работников и может стать причиной деструктивных конфликтов), так и компетентность каждого конкретного руководителя (наличие грамотного руководителя как фактор эффективности организации отмечают 50-75% респондентов).

Во втором параграфе третьей главы «Необходимые условия повышения эффективности предотвращения организационных конфликтов» изучаются различные условия, способствующие предупреждению и профилактике дест-

руктивных конфликтов, а также действия управленческого персонала организации, направленные на создание подобных условий.

Автор считает возможным разделить их на две группы: объективные и организационно-управленческие. К первой группе относятся: благоприятный микроклимат в организации, справедливое и гласноераспределениематериала ных благ, наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций и комфортная материальная среда, окружающая работника. Перечисленные выше факторы опосредованно влияют на конфликтность сотрудника и, следовательно, на вероятность появления того или иного вида организационного конфликта. Создание подобных условий на предприятии зачастую требует вложения определенных ресурсов, а также затрат времени. Объективные условия не могут предотвратить уже возникший конфликт, что создает сложности при определении их практической эффективности. Однако анализ социально-трудовых отношений на предприятиях убедительно показывает антиконфликтное влияние таких факторов как микроклимат и материальная среда деятельности работников в первичных трудовых коллективах.

Вторая группа включает следующие виды условий: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональ-ные и ситуативно-управленческие. Результаты социологических опросов показывают, что, по мнению респондентов, причины конфликтов носят преимущественно субъективный характер. Так, около 21% опрошенных винят в произошедших конфликтов неумелое руководство предприятием, а около 30% считают, что причины конфликтов кроются в нерадивом отношении исполнителей к своим обязанностям.

В третьем параграфе третьей главы «Основные направления профилактики деструктивных организационных конфликтов на предприятиях» рассматривается практика современного менеджмента по организации эффективной системы профилактики и предупреждения деструктивных конфликтов, и определяются конкретные организационно-управленческие мероприятия, позволяющие достигнуть положительных результатов в данном направлении управления конфликтами.

Анализ различных внутриорганизационных конфликтов между работниками показал, что типичной объективной причиной их возникновения является недостаток материальных и реже духовных благ и их несправедливое распределение. Так, проведенные социологические исследования в различных россий-

ских предприятиях и организациях выявили следующие причины неудовлетворенности работников в сфере мотивации труда: слабое материальное стимулирование (отметили в среднем 50-60% респондентов), отсутствие перспектив продвижения (от 20 до 33%) и отсутствие возможности реализовать свои способности (от 3 до 9%). Полученные данные наглядно демонстрируют важность создания системы справедливого и гласного распределения материальных и нематериальных благ в организации.

В целях профилактики необходимо создание благоприятных условий для жизнедеятельностиработников в организации. По результатам вышеупомянутых исследований, неудовлетворительные условия труда заняли второе место в списке факторов напряженности и неудовлетворенности работников (указали более 25% опрошенных). Но данные условия не должны ограничиваться рабочим местом сотрудника, его взаимодействием с сослуживцами и руководством. Бытовые условия, состояние здоровья сотрудника также влияют на его психическое состояние, а следовательно, при прочих равных условиях и на конфликтность. Вот почему руководство организации должно стремиться создать благоприятные и комфортные условия для жизнедеятельности своих сотрудников не только на рабочем месте, на предприятии, но и за его пределами. Следует отметить тот факт, что работники замечают и очень ценят заботу о них руководящего звена компании, по данным опросов, это отмечают 23-58% сотрудников.

Третье направление профилактической деятельности подразумевает разработку правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Четвертое — создание успокаивающей материальной среды, окружающей человека, которая включает удобную планировку рабочего места, помещения, оптимальные характеристики освещения, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах и т. д.

Автор полагает, что стабильные высокие результаты в профилактике дисфункциональных конфликтов могут быть достигнуты только в результате комплексного системного подхода к данному виду управленческой деятельности. Поэтому профилактика большинства видов деструктивных конфликтов должна вестись по всем четырем обозначенным выше направлениям одновременно.

В перспективе профилактика деструктивных конфликтов должна включать оптимизацию структуры предприятия, с одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы, а также функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Оптимальное со-

ответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения дисфункциональных конфликтов между работниками и подразделениями. Важным является также оптимизация процесса принятия управленческих решений на всех уровнях управления и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных, и их вознаграждение.

Четвертый параграф третьей главы «Социологические исследования эффективности предупреждения и профилактики внутриорганизационных конфликтных ситуаций» посвящен анализу практики управленческой деятельности по профилактике конфликтных ситуаций.

В качестве одного из примеров рассматривается социологическое исследование, проведенное в московском коммерческом банке, основу которого составляют наблюдения за службой внутреннего контроля, входящей в систему органов внутреннего контроля. Выбор данного подразделения обусловлен тем, что именно на службу внутреннего контроля возложены обязанности по профилактике внутриорганизационных конфликтов, предотвращения потенциальных конфликтов интересов сотрудников банка. Анализу разнообразных конфликтных ситуаций предшествует краткое описание организационной структуры, некоторых аспектов финансово-хозяйственной деятельности, оценка ресурсной базы и содержание менеджмента, в том числе внутреннего и внешнего контроля в исследуемой организации. Непосредственный анализ реальной конфликтной ситуации в одном из структурных подразделений осуществлен с помощью составления «карты конфликта», позволяющей учесть интересы и опасения всех сторон как участников конфликта, так и их ближайшего окружения.

На основе данных, полученных в ходе исследования, был разработан комплекс организационных мероприятий, направленный на оптимизацию отношений в банке, таких, например, как введение нормативной процедуры конкурсного назначения на вышестоящую должность, что позволяет предотвратить возможные деструктивные конфликты, связанные с ротацией кадров; составление четких должностных инструкций на основе равновесия полномочий и обязанностей, а также требований к сотруднику и его квалификации; упорядочивание рабочих мест как взаимосвязанных функций и средств, достаточных для их выполнения; введение профессионального психологического отбора с применением стандартизированных методов изучения личности и прогнозирования

его взаимодействия с непосредственным окружением; создание рекреационной среды труда.

Кроме того, автором анализируются еще два социологических исследования, проведенных на предприятиях различных отраслей народного хозяйства, с применением анкетных опросов, направленные на выявление конфликтогенных факторов и диагностику взаимоотношений в трудовом коллективе, материалы которых использовались при разработке технологий и методических рекомендаций по профилактике и предупреждению конфликтов. Полученные данные о причинах, условиях организационных конфликтов подтверждают теоретические положения, обозначенные автором в предыдущих разделах диссертации, и показывают обоснованность применения предлагаемых социальных технологий предотвращения деструктивных конфликтных процессов.

В заключении диссертации подведены итоги исследования, представленные в виде обобщающих выводов, и обозначены основные проблемы предупреждения организационных конфликтов, требующие дальнейшей разработки.

Основные положения и результаты исследования отражены в публикациях:

Калашников О. В. Социальный конфликт как объект профилактической деятельности руководителя // Социологические и философские проблемы духовной и технологической среды. - М.: Станкин, 2003. - 0,9 п. л.

Калашников О. В., Шаленко В. Н. Социальное партнерство и его роль в профилактике организационных конфликтов // Материалы П-го Международного конгресса конфликтологов «Современная конфликтология: пути и средства содействия развитию демократии, культуры мира и согласия». — М. ; СПб., 2004.-0,8 п. л.

Калашников О. В. Предотвращение организационных конфликтов в системе конфликтного менеджмента организации // Проблемы управления: современное состояние и пути решения. — М.: Станкин, 2004. — 0,7 п. л.

Калашников О. В. Управленческие ресурсы руководителя в использовании социальных технологий управления внутриорганизационным конфликтом // Проблемы управления: современное состояние и пути пешения. _ М. : Стан-кин,2004.-1,1п.л. —

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Калашников Олег Владимирович

Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления

Лицензия на издательскую деятельность ЛР №01741 от 11.05.2000 Подписано в печать 17.01.2005. Формат 60x90 У16 Уч.изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 7

Отпечатано в Издательском Центре MГТУ «СТАНКИН» 103055, Москва, Вадковский пер., д.3а

1981

1 в да »

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Калашников, Олег Владимирович

Введение.

Глава первая. Методологические и теоретические аспекты исследования организационных конфликтов.

§1. Отражение специфики организационного конфликта в истории управленческой мысли.

§2. Факторы, причины и типы организационных конфликтов.

§3. Место и роль предотвращения организационных конфликтов в системе управления организацией.

Глава вторая. Эффективные социальные технологии предотвращения внутренних организационных конфликтов.

§1. Возможности и ресурсы руководителя в использовании управленческих технологий предотвращения деструктивных конфликтов в организации.

§2. Стратегические и тактические социальные технологии предупреждения организационных конфликтов.

§3. Диагностика конфликтов как социальная технология конфликтного менеджмента.

§4. Участие третьей стороны в предотвращении конфликтов — управленческий ресурс менеджмента организации.

Глава третья. Проблемы, перспективы и практика использования социальных технологий предупреждения и профилактики организационных конфликтов.

§1. Барьеры и препятствия для эффективного предотвращения организационных конфликтов в практике управления персоналом организации.

§2. Необходимые условия повышения эффективности предотвращения организационных конфликтов.

§3. Основные направления профилактики деструктивных организационных конфликтов на предприятиях.

§4. Социологические исследования эффективности предупреждения и профилактики внутриорганизационных конфликтных ситуаций.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Калашников, Олег Владимирович

В последние десятилетия в нашей стране происходит глубокая трансформация общественной жизни, которая характеризуется обострением социально-экономических противоречий и нарастанием частоты и интенсивности порож-+ даемых ими социальных конфликтов на всех уровнях, что является закономерностью, характерной для переходных периодов общественного развития.

Сокращение государственного сектора экономики, процессы приватизации предприятий, появление большого числа коммерческих организаций и формирование частного предпринимательства поставило проблему совершенствования новой системы управления, адекватной современным условиям. Переход от командно-административных методов воздействия к демократической культуре менеджмента в организациях, допускающей разнообразие социальных и индивидуальных интересов, резко усилил действие различных конфликтоген-ных факторов.

Управленческое воздействие на конфликты нередко запаздывает и оказывается малоэффективным, а порой и вообще неэффективным из-за того, что не учитываются стадии его развития, неправильно определяется социальное пространство, охваченное конфликтом, отсутствует системный подход к его разрешению. Управленческие решения начинают осуществляться лишь тогда, когда конфликт подошел к опасной грани, за которой он вообще не поддается действенному контролю и регулированию. Кроме того, как показывает анализ практики, в большинстве организаций при проработке способов и средств целенаправленного управления конфликтов предпочтение по-прежнему отдается немедленному жесткому воздействию, а не постепенно достигаемому компромиссу и консенсусу. Подобное неподготовленное или некомпетентное вмешательство руководства вместо институционализации и рационализации конфликтов способствует их провоцированию и дальнейшему обострению, нередко заводя в тупик.

Множество организационных конфликтов, высокая интенсивность их протекания и рост связанных с ними издержек, а также отсутствие на нынешнем этапе развития управленческой мысли сформировавшейся единой концепции эффективного социального управления деструктивными конфликтными процессами делает актуальной проблему предупреждения дисфункциональных социальных конфликтов и регулирования социально-трудовых отношений, как средства профилактики нежелательных конфликтов.

Конфликтологическое исследование не должно и не может ограничиваться объяснительной или прогностической функцией, а обязано довести научное познание до реализации конструктивной функции - преобразования конфликтного пространства с максимальным эффектом для организации.

Феномен конфликта как социального явления привлек внимание еще родоначальника социологической науки - О. Конта, в центре внимания которого было достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов. Большое значение конфликту в общественной жизни придавали и первые американские социологи - Ч. Кули, Э. Росс, В. Самнер, А. Смол и др., а также их ближайшие приемники - Р. Парк, Э. Берджесс. Конфликт рассматривался ими как неотъемлемая черта социальной структуры, а отдельные типы конфликта, получившие негативную оценку, могли быть устранены, по их мнению, только посредством соответствующих структурных изменений. Огромный вклад в исследование социального конфликта внесли немецкие ученые Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, а разработанные ими теоретические положения активно используются и современными конфликтологами. Формирование современной конфликтологической теории обычно связывается с именами американского исследователя JI. Козера и немецкого ученого Р. Дарендорфа, обосновавшими естественность и закономерность конфликтных процессов, их позитивные функции в общественной жизни. Дальнейшее развитие эти идеи и принципы получили в работах К. Боулдинга, Л. Крисберга, А. Гоулднера, А. Турена и др. Однако, несмотря на наличие серьезной теоретической и методологической базы, к проблематике эффективных практических технологий управления и разрешения конфликтов ведущие специалисты обратились лишь к началу 1980-х годов. Развитие этого нового направления связано с концепциями Дж. Бертона, У. Мастенбрука и их последователей.

В отечественной науке исследования конфликта долгое время определялись положениями марксистско-ленинской теории общественного развития. Идеологическая доктрина социальной бесконфликтности советского общества исключала саму возможность возникновения острых социальных конфликтов в социалистическом обществе. Вопросы конфликтности рассматривались только в их связи с производственными процессами. Тем не менее, в отечественной литературе до середины 1980-х годов было опубликовано немало работ по отдельным аспектам конфликтных ситуаций в данной сфере1. Однако конфликто

1 См.: Бойко, В. В.; Ковалев, А. Г.; Панферов, В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль , 1983; Гершапов, Е. М. Если произошел конфликт. Как разрешаются трудовые споры в 6 логия как отрасль знания в отечественной общественной науке начала формироваться в годы «перестройки» и своего расцвета достигла в 1990-х годах, когда было опубликовано множество трудов по данной проблематике, опирающихся на теоретическую базу западных социологов, а также появилось большое число оригинальных разработок в данной области. Во многом востребованность конфликтологических исследований объясняется глубокими преобразованиями в российском обществе, сопровождающимися появлением новых социальных противоречий и возникновением множества порожденных ими конфликтов, а также открывшейся возможностью применения их результатов.

1) Исследование теоретических и методологических проблем, призванное определить структуру, функции, процесс и факторы социальных конфликтов; найти пути их разрешения; раскрыть специфику конфликтного сознания и поведения участников конфликта; построить модели конфликтных процессов; создать понятийный аппарат конфликтологии; обосновать методы и принципы познания конфликтных процессов. В рамках этого направления успешно работали К. Боулдинг, Р. Дарендорф, П. Дизель, М. Дойч, JT. Козер, JI. Крисберг, X. Минцберг, Дж. Моутон, А. Турен, К. Финк и др. зарубежные исследователи1.

СССР. М.: Профиздат, 1982; Грпшппп, Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: Дисс. . канд. психол. наук. Л. , 1978; Ершов, А. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). Л. : Знание , 1976; Каменев, Н. П. Идентификация конфликтов в производственной ситуации // Проблемы познания и управления социальными процессами. Томск , 1981; Краснокутская, Н. В. Ситуации в производственных коллективах. Киев : о-во «Знание» УССР , 1980; Лада-нов, И. Д.; ГалпцкнП, В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтной ситуации в трудовых коллективах (Текст лекции). М.: АНХ , 1984; Чекалип, В. И. Конфликты в трудовых коллективах и методы управления ими // Диалектика и методы управления. Калинин , 1981; Шалеако, В. Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе: Дисс. канд. филос. наук. М., 1980.

1 См.: Boulding, К. Е. Conflict and Defense: A General Theory. N.-Y. : Harper , 1962; Дарендорф, P. Современный социальный конфликт // Иностранная литература. 1993. № 5; Дизель, П. М.; Мак-Кннлн, Раньян У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М. : Дело , 1993; Deutsch, М. The Constructive and Destructive Processes. New Haven and London , 1973; Козер, Jl. Функции социального конфликта / Пер. с англ. О.

Среди отечественных авторов, внесших заметный вклад в изучение данной проблематики, следует отметить Е. В. Александрову, Ф. М. Бородкина, Н. В. Гришину, А. В. Дмитриева, А. К. Зайцева, Ю. Г. Запрудского, А. Г. Здравомы-слова, Н. М. Коряк, Ю. Д. Красовского, JI. А. Петровскую, Е. И. Степанова, С. Ф. Фролова, В. Н. Шаленко, В. М. Шепеля1.

Вопросы теории и методологии социальных технологий и технологизации социального пространства исследованы в трудах отечественных авторов В. Н. Иванова, В. И. Патрушева2.

A. Назаровой. М. : Идея-Пресс : Дом интеллектуальной книги , 2000; Kriesberg, L. Social Conflicts. Englewood Cliffs (N. J.): Prentice-Hall, 1982.

1 См.: Александрова, E. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М. : ПМБ РАУ , 1993; Бородкпн, Ф. М.; Коряк, Н. М. Внимание: конфликт!. Новосибирск : Наука Сиб. отд-ние , 1983; Дмитриев, А.

B. Социальный конфликт: общее и особенное. М. : Гардарики , 2002; Зайцев, А. К. Социальный конфликт / Калуж. ин-т социологии. М. : Academia, 2000; Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса : Учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., доп. М. : Аспект Пресс , 1995; Красовский, 10. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (На материалах 120 рос. компаний) : практ. пособие. М. : Инфра-М , 1997; Петровская, Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М. : Изд. МГУ , 1977; Конфликты в современной России: Проблемы анализа и регулирования / Е. И. Степанов, Е. И. Васильева, Л. М. Романенко и др. ; под ред. Е. И. Степанова ; РАН. Центр конфликтологии. Ин-т социологии. 2-е изд. М. : Эдиториал УРСС , 2000; Фролов, С. Ф. Социология: сотрудничество и конфликты : Учеб. пособие. М. : Юристь , 1997; Шаленко, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах : Спецкурс / МГУ им. М.В.Ломоносова. Социол. фак. М., 1992; Шепель, В. М. Руководитель и подчиненный: Конфликтные ситуации и их решение. М. : Моск. рабочий , 1972.

2 См.: Иванов, В. Н. Социальные технологии в современном мире. М. : Славянский диалог , 1996; Патрушев, В. И. Введение в теорию социальных технологий. М.: Икар , 1998.

3 См.: Burton, J.; Dukes, F. Conllict Practices in Management, Settlement and Resolution. N.-Y. , 1990; Дэна, Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб. : Ленато , 1994; Зигерт, В.; Ланг, Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. ; Науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев. ного конфликтологического знания осуществляется и в отечественных публикациях (Е. М. Бабосов, Н. С. Данакин, JI. Я. Дятченко, М. М. Лебедева, Т. С. Сулимова, В. И. Сперанский, Н. Н. Тренев, Э. А. Уткин, А. Н. Чумиков и др.)1. В их работах идет речь о вопросах предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, непосредственного управления и принципиального разрешения социальных конфликтов.

Ряд авторов посвятил свои работы исследованию отдельных способов и средств, имеющих значение при управлении конфликтами. К числу последних относятся оригинальные труды по изучению переговорных процессов и посредничества2, неформальных средств разрешения социальных конфликтов3.

М. : Экономика , 1990; Корнелнус, X.; Фэйр, Ш. Выиграть может каждый: Как разрешать конфликты. М. : Стрингер , 1992; Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. И. Ю. Авидон. СПб.: Речь , 2000; Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М , 1996; Moore, С. W. The Mediation Process: Practical Strategies for Resolving Conflict. San Francisco : Jossey-Bass , 1986; Turner, S.; Weed, F. Conflict in Organizations: Practical Solution Any Manager Can Use. Englewood Cliffs (N. J.) : Prentice-Hall, 1983.

1 См.: Данакпн, H. С.; Дятченко, Л. Я.; Спераискпи, В. И. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород : Центр социал. технологий , 1996; Лебедева, М. М. Политическое урегулирование конфликтов : Учеб. пособие. М. : Аспект Пресс , 1999; Сулимова, Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М. , 1996; Тренев, Н. Н. Управление конфликтами : Учеб.-практ. пособие для вузов. М. : ПРИОР , 2001; Уткип, Э. А. Конфликтология: Теория и практика / Accou. авт. и изд. «ТАНДЕМ». М. , 2000; Чумиков, А. Н. Управление конфликтами. М. : Рос. нац. центр междунар. орг. «Партнеры за демократ, перемены», 1995.

2 См.: Коэн, С. Искусство переговоров для менеджеров / Пер. с англ. А. Успенского. М. : Изд.-торговый дом ГРАНД : Фаир-Пресс , 2003; Мастенбрук, В. Переговоры. Калуга , 1993; Фишер, Р.; Юрп, У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М. : Наука , 1992; Чумиков, А. Н. Ведение переговоров: стратегия, коммуникация, фасилитация, медиация : Учеб. пособие / МГУ им. М. В. Ломоносова. Ин-т гос. упр. и соц. исслед., У нив. гуманит. лицей. М. : У нив. гуманит. лицей , 1997; Цепцов, В. А. Переговоры. Психология, воздействие, практика / Рос. акад. наук. Ин-т психологии. - М.: Ин-т Психологии РАН , 1996.

3 См.: Дмитриев, А. В. Социология юмора : Очерки. M., 1996. вую очередь, имеются в виду стратегия «выиграть/выиграть» X. Корнелиус и Ш. Фэйр, модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У. Мастенбрука, модель «принципиальных переговоров» Р. Фишера и У. Юри, 4-шаговый метод Д. Дэна. Естественно, что разработка и практическое применение социальных технологий предотвращения организационных конфликтов должны осуществляться с учетом российской специфики.

Целью диссертационного исследования является на основе анализа теоретико-методологических и методических концепций зарубежных и отечественных ученых разработка и обоснование эффективных управленческих технологий предотвращения деструктивных организационных конфликтов в условиях деятельности современных российских организаций.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

2) Анализ функций организационных конфликтов с точки зрения обоснованности и целесообразности управленческого вмешательства в их регулирование;

4) Определение объективных и субъективных факторов, ограничивающих управленческое вмешательство в организационный конфликт, а также возможностей ранней диагностики организационных конфликтов;

5) Описание функций руководителя по управлению конфликтными процессами внутри организации;

6) Рассмотрение различных социальных технологий предупреждения и профилактики деструктивных организационных конфликтов и их специфики;

7) Выявление факторов повышения эффективности социальных технологий предотвращения деструктивных организационных конфликтов.

Теоретическую базу исследования составляют работы ведущих зарубежных и отечественных исследователей в области социологии, психологии и теории управления конфликтами, социальных технологий.

В методологическом отношении исследование опирается на системный и структурно-функциональный подходы к анализу предметной области исследования, современное социологическое и конфликтологическое представление о конфликте как об одном из основных типов социального взаимодействия и неотъемлемом элементе социальной динамики. Важное значение в исследовании имеют принципы единства теоретического и эмпирического в познании конфликтных процессов, органической взаимосвязи объекта и субъекта конфликта, объективной противоречивости социального развития. В работе используются общенаучные методы теоретического исследования социальных явлений и методы эмпирического исследования, в том числе анкетный опрос, опрос экспертов, техника контент-анализа.

- предложен комплекс методов и способов предотвращения деструктивных конфликтов на предприятиях, которые составляют основу социальных технологий;

- разработана управленческая технология диагностики организационных конфликтов, а переговоры, институционализация деловых отношений и участие третьей стороны рассмотрены как технологии предупреждения конфликтных ситуаций на предприятии.

Основные положения, выносимые на защиту:

- предотвращение организационных конфликтов является наиболее эффективным и менее ресурсоемким средством управления деструктивными конфликтными ситуациями в организации, чем регулирование или разрешение полномасштабных открытых конфликтов;

- профилактика деструктивных организационных конфликтов представляет собой комплекс управленческих воздействий на объективные и субъективные причины и факторы конфликтов, а также на создание социально-психологических условий, препятствующих возникновению типичных противоречий потребностей, интересов и ценностей как между руководителями и подчиненными, так и между исполнителями;

- эффективность профилактики конфликтов на предприятии зависит от ряда объективных и организационно-управленческих условий, которые прямо или косвенно влияют на конфликтность персонала организации и позволяют руководителю целенаправленно воздействовать на протекание конфликтов;

- обострение социально-экономических противоречий, нарастание частоты и интенсивности конфликтов в организации требует практического перехода

12 отечественного менеджмента предприятий от единичных, фрагментарных действий субъекта управления к упорядоченному, системному воздействию на конфликты, то есть к технологизации управления конфликтными процессами;

- для принятия управленческих решений в современных условиях необходимо максимальное информационное обеспечение. В этой связи диагностические процедуры служат важным средством опережающего социального управления деструктивными конфликтами на предприятии и предназначены как для их выявления, так и для контроля эффективности применения управленческих технологий с целью ослабления обострения развития противоречий в организации и перерастания их в конфликт;

- переговоры, институционализация деловых отношений в организации, в том числе принятие нормативных механизмов, а также участие «третьей стороны» являются эффективными социальными технологиями предотвращения деструктивных конфликтов на предприятии вне зависимости от особенностей конкретного конфликта.

Структура диссертации состоит из введения, основной части, которая представлена тремя главами, разделенными на одиннадцать параграфов, заключения, библиографии и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления"

Заключение

Принципиальным, на наш взгляд, является прочно утвердившееся социологическое представление о конфликте как о фундаментальной составляющей индивидуального и группового взаимодействия социальных субъектов. Самым главным результатом развития отечественной конфликтологии как междисциплинарного подхода к изучению проблемы социальных конфликтов является то, что разнообразные научные и практические исследования в данной области больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и своего права на существование.

В настоящее время сложилось реальное противоречие, дисбаланс между накопленным потенциалом науки и уровнем использования социально-технологического знания в социальном управлении. Данная работа в определенной степени является попыткой интеграции теоретического и методологического социального знания о конфликтах и выработанных практикой современного менеджмента методов и способов управления на основе социальных технологий, которые выступают как интеллектуальный, наукоемкий ресурс, позволяющий активно влиять на организационные конфликты и получать прогнозируемый результат. Именно на основе инновационной технологизации социального управления, на наш взгляд, должен произойти переход от единичных, невзаимосвязанных и зачастую малоэффективных управленческих воздействий на конфликт к целенаправленному комплексному преобразованию конфликтного пространства организации с максимальным эффектом для нее и ее членов.

Происходящие в современном российском обществе трансформации обостряют старые и порождают новые социально-экономические противоречия, чреватые конфликтами, большинство которых имеют негативную окраску. Таким образом, существует острая потребность вписать реальную конфликтность внутриорганизационных отношений в определенные рамки, не позволить ей систематически отрицательно отражаться на эффективности деятельности предприятий, фирм, учреждений. В связи с этим, огромное значение приобре

159 тает предотвращение и профилактика деструктивных организационных конфликтов.

На наш взгляд, проведенное исследование позволяет расширить арсенал управленческих ресурсов менеджмента предприятий, помогающих предотвращать деструктивные конфликтные процессы и выходить из деструктивных конфликтных ситуаций с минимальными потерями для организации, ее подразделений и индивидуальных членов, сориентировать руководителей всех звеньев на современные демократические принципы управления и, таким образом, обеспечить устойчивую эффективность самых различных организационных структур.

В проведенном диссертационном исследовании нами получены следующие результаты.

1) Конфликт является естественной и закономерной характеристикой самых разнообразных социальных систем, существует объективная возможность его протекания в различных, в том числе и конструктивных, формах. Подобное отношение к конфликту позволило перейти к его глубоким теоретико-методологическим исследованиям и решению актуальных задач управления конфликтными процессами во многих областях человеческого взаимодействия. Социальные конфликты характеризуются антагонизмом, противоборством социальных субъектов на основе объективных и (или) субъективно ощущаемых противоречий их интересов, потребностей, ценностей, целей, ролей и функций, притязаний на социальные статусы, власть и ресурсы.

2) Организационные конфликты представляют собой разновидность социальных конфликтов, отличительными особенностями которых являются следующие ключевые характеристики: во-первых, их предметную область составляют цели, интересы, ценности и ресурсы организации как элементы ее социальной подсистемы; во-вторых, социальным пространством, в котором разворачивается и протекает конфликт, является сама социальная организация; в-третьих, любой организационный конфликт в той или иной степени отражается на результатах деятельности предприятия, его социальной, экономической эффективности.

3) Организационные конфликты подразделяются на внутренние и с внешней средой. В сфере внутренних конфликтов, в свою очередь, выделяются межличностные, внутригрупповые и межгрупповые. Другим, значимым для нашей работы, основанием классификации организационных конфликтов являются их функции или последствия для организационной системы, которые могут быть конструктивными или деструктивными, что определяет их организационную целесообразность. Очевидно, что конфликты могут оказывать деструктивное влияние, поэтому существует необходимость их предотвращения.

4) В соответствии с современным подходом, внутриорганизационный конфликт выступает не только в качестве одного из фундаментальных социальных явлений, но и как объект управления. Управление конфликтами включает в себя регулирование и разрешение уже возникших конфликтов, а также, что не менее важно, их профилактику и предотвращение. Диагностика, мониторинг и управленческое консультирование являются взаимосвязанными социальными технологиями, призванными обеспечить информационное оснащение конфликтного менеджмента. В соответствии с организационной целесообразностью того или иного конфликта, то есть влиянием его функций на цели и эффективность организации как системы, деструктивные конфликты необходимо предотвращать, не допускать их перехода в фазу открытого противостояния, поскольку именно на предконфликтной стадии они более всего поддаются управленческому воздействию и требуют минимума издержек.

5) Устойчивые позитивные результаты в профилактике и предупреждении деструктивных организационных конфликтов можно получить только посредством воздействия на их причины и благодаря комплексному подходу, который включает: повышение надежности системы управления персоналом; разработку алгоритмов разрешения конфликтов на научной основе и четкой схемы действий администрации в конкретных ситуациях; создание адекватной системы психической саморегуляции и эмоциональной устойчивости персонала путем применения технологий положительного воздействия; бесконфликтные процедуры перемещения, неполной занятости и увольнения персонала.

6) Современная практика управления использует различные формы работы с конфликтами. При этом эффективное предотвращение деструктивных организационных конфликтов должно опираться на поддержание сотрудничества в трудовом коллективе, устранение типичных причин, порождающих конфликты, нахождение оптимального обоюдовыгодного решения при появлении кон-фликтогенных противоречий в социально-трудовых отношениях.

7) Среди способов урегулирования конфликтов отчетливо доминирующее положение на сегодняшний день занимают переговорные модели, ибо они могут оперативно способствовать достижению согласия между сторонами конфликта. Активно разрабатываются принципы и технологии эффективного проведения переговоров российскими социологами, психологами, конфликтологами.

8) Особое место в организационном конфликтном менеджменте занимает практика привлечения «третьей стороны» к решению конфликтов. На предприятии руководителю редко удается избегать участия в конфликте, тем более, если в нем участвуют его подчиненные. Следовательно, менеджеру очень важно взвешивать положительные и отрицательные моменты назревающего конфлик-тогенного противоречия в каждом конкретном случае, определить свою роль и находить оптимальный баланс между убеждением спорящих сторон и принуждением их к желательным действиям. Задачей практической помощи менеджера по преодолению конфликта состоит в инициировании и организации конструктивного диалога между оппонентами как наиболее эффективной формы решения проблемы. Существует разные формы участия «третьей стороны» в работе с конфликтами, среди которых особой популярностью пользуется медиа-торство.

9) Решая проблемы предотвращения и профилактики деструктивных организационных конфликтов, менеджмент постоянно сталкивается с препятствиями, снижающими эффективность работы в данном направлении. Эти барьеры носят в основном социально-психологический, нравственный или правовой характер. Наряду с этим, желаемый результат в значительной степени зависит от личных качеств руководителя и его профессиональной компетентности, готовности к поиску взаимоприемлемых, конструктивных решений при разрешении противоречий, возникающих в организации.

10) Эффективность предотвращения организационных конфликтов зависит от целого ряда объективных и субъективных условий. К первым относятся: благоприятный микроклимат в организации, справедливое и гласное распределение материальных благ, наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций в организации; комфортная материальная среда, окружающая работников. Перечисленные выше факторы опосредованно влияют на конфликтное поведение каждого сотрудника и, следовательно, на вероятность появления конфликта с его участием. Вторая группа включает другие виды условий: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. Создание объективных условий на предприятии зачастую требует вложения определенных ресурсов, а также затрат времени. При этом они не могут предотвратить уже возникший конфликт, в отличие от субъективных, что создает некоторые сложности при определении их практической эффективности. Тем не менее, создавая систему профилактики и предупреждения деструктивных конфликтов, нельзя ограничиваться только субъективными условиями, стратегия предотвращения конфликтов требует комплексного подхода.

Материалы нашего исследования призваны помочь руководителям всех уровней в их практической деятельности по выявлению и предотвращению деструктивных организационных конфликтов. Они позволяют разрабатывать новые методики и технологии управления. Проведенное исследование дает большие возможности для разработки и внедрения в учебную практику новых методических рекомендаций по данному направлению организационной конфликтологии.

Изучение проблем организационного конфликта, разумеется, требует дальнейших фундаментальных и прикладных исследований. Меняются проблемы стоящие перед социальными организациями, меняются наши представления о них, о способах их решения. На арену социальной жизни современной России выходят новые факторы, влияющие на развитие противоречий и конфликтов. С развитием постиндустриального общества на первый план должен выйти фактор информации как важнейшего ресурса жизнедеятельности организационной системы. Именно информация может стать ведущей составляющей предметного поля будущих организационных конфликтов, а также эффективным инструментом управления ими.

Список научной литературыКалашников, Олег Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Законы. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации : федер. закон.. - М. : Экзамен , 2003. — 128 с.

2. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации : федер. закон. -М. : Юрайт , 2004. 206 с.

3. Российская Федерация. Законы. О коллективных договорах и соглашениях : закон РФ; О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности : федер. закон. М. : Ось-89 , 2004. — 29, 1. с. - (Актуальный закон).

4. Российская Федерация. Законы. О порядке разрешения коллективных трудовых споров : федер. закон. М. : Инфра-М , 2003. - 14 с. - (Федеральный закон).

5. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации : Офиц. текст. М. : Дашков и Ко. , 2004. - 39, 1. с.

6. Александрова, Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения / Е. В. Александрова. М. : ПМБ РАУ , 1993. - 137 е.: табл. -Библиогр.: с. 125-136 (154 назв.).

7. Андреев, В. И. Конфликтология. Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В. И. Андреев. — М. : Журнал «Нар. образование» , 1995. — 126, 1. с. (Библиотечка журнала «Народное образование» № 3). -- Библиогр.: с. 125 (18 назв.).

8. Антоновнч, И. И. Толкотт Парсонс основатель функционализма, создатель теории социальной системы / И. И. Антоновнч // Современная американская социология / Под ред. В. И. Добренькова. - М. : Изд-во МГУ , 1994. - С. 63-77. - Библиогр. в конце главы.

9. Анцупов, А. Я.; Шнпплов, А. И. Конфликтология : Учебник для студентов вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА , 2002. - 591 е.: ил., табл. - Библиогр.: с. 564-571.

10. Бабосов, Е. М. Конфликтология : Учеб. пособие / Е. М. Бабосов. -2-е изд., стереотип. Мн. : ТетраСистемс , 2001. - 464 с. - Библиогр. в конце главы.

11. Бабосов, Е. М. Прикладная социология : Учеб. пособие / Е. М. Бабосов. Мн.: ТетраСистемс , 2000. - 496 с.

12. Баньковская, С. П. Роберт Парк / С. П. Баньковская // Современная американская социология / Под ред. В. И. Добренькова. М. : Изд-во МГУ , 1994. - С. 3-19. - Библиогр. в конце главы.

13. Бородкнн Ф. М.; Коряк Н. М. Внимание: конфликт! / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк; Отв. ред. В. А. Заргаров ; АН СССР, Сиб. отд-ние. 2-е изд., перераб. и доп. - Новосибирск : Наука : Сиб. отд-ние , 1989. - 186, 3. с. — Библиогр.: с. 184-187.

14. Вершшг.ш, М. С. Конфликтология : Конспект лекций / Вершинин Михаил Сергеевич. СПб. : Михайлов , 2001. - 59 с. - (Серия «Высшее профессиональное образование»). - Библиогр. в конце лекций.

15. Гостенииа, В. И. Социальное управление как социальное партнерство в России : Монография / В. И. Гостенина. М. : ГНО «Прометей» МПГУ , 2004. - 140 с.

16. Гришина, Н. В. Психология конфликта / Гришина Наталья Владимировна. 2-е изд. - СПб. : Питер , 2001. - 464 е.: ил. - (Мастера психологии. Серия). - Библиогр.: с. 454-464.

17. Дареидорф, Р. Тропы из утопии / Ральф Дарендорф ; Пер. с нем. Б. М. Скуратова, В. Л. Близнекова. М. : Праксис , 2002. - 534, 1. с. -(Университетская библиотека: Социология).

18. Дизель, П. М.; Мак-Кннлн Раиьяи, У. Поведение человека в организации : Пер. с англ. / Пол М. Дизель, Уильям Мак-Кинли Раньян. М. : Дело , 1993.-210 с.

19. Дмитриев, А. В. Социальный конфликт: общее и особенное / Дмитриев Анатолий Васильевич. М. : Гардарики , 2002. — 524 е.: ил. -Библиогр.: с. 513-519.

20. Дмитриев, А. В. Юмор: функция конфликта / А. В. Дмитриев // Социология юмора : Очерки / А. В. Дмитриев. М., 1996. - С. 69-77.

21. Друкер, П. Ф. Эффективный управляющий : перевод. / Питер Ф. Друкер. М. : Совмест. предприятие «Бук Чембэр Интернэшнл» , 1994. - 266, 1.с.

22. Дэна, Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома : перевод. / Даниэль Дэна. СПб. : Ленато , 1994.-138 е.: ил.

23. Емельянов, С. М. Практикум по конфликтологии / С. М. Емельянов. 2-е изд., доп. и перераб. - СПб. и др. : Питер , 2001. — 399 е.: ил., табл. - (Серия «Практикум по психологии»), - Библиогр.: с. 398-399.

24. Зайцев, А. К. Социальный конфликт на предприятии / Зайцев Андрей Кириллович ; Калуж. ин-т социол. Калуга , 1993. - 188 е.: ил. -Библиогр.: с. 176-186.

25. Зайцев, А. К. Социальный конфликт / Зайцев Андрей Константинович ; Калуж. ин-т социологии. М. : Academia , 2000. - 461 е.: ил., табл. - Библиогр.: с. 353-450. - Указ.: с. 451-461.

26. Запрудскпн, Ю. Г. Конфликтология : Учеб. пособие для студентов вузов / Запрудский 10. Г. и др. Ростов н/Д : Феникс , 2001 .-316с.: ил., табл. — Библиогр. в тексте.

27. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса : Учеб. пособие для студентов вузов / Здравомыслов Андрей Григорьевич. 2-е изд., доп. - М. : Аспект Пресс , 1995. - 319, 1. с. -Имен, указ.: с. 315-317.

28. Зеркпн, Д. П. Основы конфликтологии : Курс лекций / Д. П. Зеркин. Ростов-н/Д: Феникс , 1998. - 480 с. - (Серия «Учебники и учебные пособия»).

29. Знгерт, В.; Ланг, Л. Руководить без конфликтов : сокр. пер. с нем. / Вернер Зигерт, Лючия Ланг ; Науч. ред. и авт. предисл. А. Л. Журавлев.- М. : Экономика , 1990. 334, 1. с.

30. Иванов, В. Н. Социальные технологии в современном мире / В. Н. Иванов. М. : Славянский диалог , 1996. - 335 с.

31. Иванов, В. Н.; Патрушев, В. И. Инновационные технологии государственного и муниципального управления / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство «Экономика» , 2001. -327 с. - (Энциклопедия управленческих знаний).

32. Карпеги, Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей : пер. с англ. / Дейл Карнеги ; общ. ред. и предисл. В. П. Зинченко, Ю. М. Жукова. Р. : ДЕЛО , 1990. - 720 с.

33. Козер, Л. Функции социального конфликта / Лыоис Козер ; Пер. с англ. О. А. Назаровой. М. : Идея-Пресс : Дом интеллектуальной книги , 2000. -208 с.

34. Конфликтологии : Учебник для вузов / В. Г1. Ратников, В. Ф. Голубь, Г. С. Лукашова и др. ; Под ред. проф. В. П. Ратпикова. М. : ЮНИТИ-ДАНА , 2002. - 512 с. - Библиогр.: с. 500-502.

35. Корнелиус, X.; Фэнр, Ш. Выиграть может каждый: Как разрешать конфликты / Хелена Корнелиус, Шошана Фэйр ; Перевод П. Е. Патрушева. М. : Стрингер , 1992. - 212, 2. е.: ил.

36. Красовскнй, Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (На материалах 120 рос. компаний) : Практ. пособие / Юрий Дмитриевич Красовский. М. : Инфра-М , 1997. - 361 е.: ил.

37. Крестьяпнпов, А. Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании : Монография / А. Н. Крестьянинов. М. : Русская новь , 2003. - 288 е.: ил. - Библиогр.: с. 265-284.

38. Лебедева, М. М. Политическое урегулирование конфликтов : Учеб. пособие / М. М. Лебедева. М. : Аспект Пресс , 1999. - 271 с.

39. Левин, К. Разрешение социальных конфликтов / Курт Левин ; Пер. с англ. И. Ю. Авидон. СПб. : Речь , 2000. - 407 е.: ил. - (Мастерская психологии и психотерапии). - (Классики современной психологии). -Библиогр.: с. 401-407.

40. Ликсоп, Ч. Конфликт: семь шагов к миру : Пер. с англ. / Чарльз Ликсон. СПб. : Питер паблишинг , 1997. - 149, 2. с.

41. Мастенбрук, В. Переговоры : Пер. с англ. / В. Мастенбрук. -Калуга : Калуж. ин-тсоциол., 1993. 175 с. - Библиогр.: с. 175.

42. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации : Пер. с англ. / Уильям Мастенбрук. Расшир. изд. - М. : ИНФРА-М , 1996. - 254 е.: схем. - (Профессионал, б-ка. Сер. «Менеджмент»). -Библиогр.: с. 244-254.

43. Мескон М. X.; Альберт М.; Хсдоури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. / М. X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело , 1992. - 702 с.- Библиогр. в конце гл.

44. Парсонс, Т. О структуре социального действия / Толкотт Парсонс.- М. : Академический Проект , 2000. 880 с.

45. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта / Л. А. Петровская // Теоретические иметодологические проблемы социальной психологии. М. : Изд. МГУ , 1977. -С. 126-143.

46. Политология вчера и сегодня / Отв. ред. Иванов Г. И. и др. ; Акад. обществ, наук ЦК КПСС. Науч.-информ. отд. М. , 1991. - Вып. 3. - 222 с.

47. Прнгожнн, А. И. Методы развития организации / А. И. Пригожин. М. : МЦФЭР , 2003. - 863 е.: ил., табл.

48. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации : Учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. и направлению «Менеджмент» / Пугачев Василий Павлович. М. : Аспект Пресс , 1998. - 278 е.: схем. — (Сер.: Упр. персоналом). - Библиогр.: с.264-272.

49. Пушмнн, Э. А. Посредничество в международном праве / Пушмин Эдуард Андрианович. М. : Международные отношения , 1970. - 165 с.

50. Рогожин, С. В.; Рогожина, Т. В. Теория организации / С. В. Рогожин, Т. В. Рогожина. М. : Издательство «Экзамен» , 2002. - 320 с. -Библиогр.: с. 317-319.

51. Ромашов, О. В.; Ромашова, Л. О. Социология и психология управления : Учебное пособие для вузов / О. В. Ромашов, JT. О. Ромашова. М. : Издательство «Экзамен» , 2002. - 512 с.

52. Рубни, Д. Социальный конфликт: Эскалация, тупик, разрешение / Джеффри Рубин, Дин Пруйт, Сунг Хе Ким. СПб. : Прайм-Еврознак , 2001. -352 е.: ил., портр. - (Секреты психологии). - Библиогр.: с. 339-345.

53. Рюкле, X. Ваше тайное оружие в общении. Мимика, жест, движение : Сокр. пер. с нем. / Хорст Рюкле. М. : Интерэксперт : ИНФРА-М , 1996.-277 е.: ил.

54. Скотт, Д. Г. Конфликты, пути их преодоления / Джини Грехем Скотт. Киев : Внешторгиздат : Киев, отд-ние , 1991. - 189, 2. с.

55. Современные западные исследования социологической классики : Реф. сб. / Отв. ред. Л. В. Гирко ; РАН. ИНИОН. Лаб. социол. М. : ИНИОН , 1992. - Вып. 1.: Георг Зиммель (1858-1918). - 100 с. - (Социология).

56. Сорокин, П. А. Человек. Цивилизация. Общество / Питирим Сорокин; Общ. ред., сост. и предисл. А. Ю. Согомонова. М. : Политиздат ,1992. 542, 1. с. - (Мыслители XX века). - Указ. имен: с. 540. - Библиогр. в примеч.: с. 536-539.

57. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (Детерминация, развитие, разрешение) : Сб. ст. / Междунар. фонд соц.-экон. и политол. исслед. (Горбачев-фонд), Ин-т социол. РАН ; под ред. А. И. Волкова и др.-М. :ИС , 1994.- 105 с.

58. Спераиский, 13. И. Конфликтология для каждого и на каждый день / Владимир Игоревич Сперанский. М. : Русская новь , 2002. - 350 е.: граф. -Библиогр.: с. 338-346. - Библиогр. в конце гл.

59. Сулнмова, Т. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов / Татьяна Семеновна Сулимова ; Акад. пед. и соц. наук, Моск. психол.-соц. ин-т. М. : Ин-т практ. психологии , 1996. - 175 с. - (Б-ка шк. психолога и педагога-практика).

60. Танчер, В. В. Лыоис Козер: функциональность конфликта и польза согласия в науке / В. В. Танчер // Современная американская социология / Под ред. В. И. Добренькова. М. : Изд-во МГУ , 1994. - С. 265-273.

61. Тернер, Д. Структура социологической теории : Пер. с англ. / Дж. Тернер; Общ. ред. и вступ. ст. Г. В. Осипова. М. : Прогресс , 1985. - 471 с. -(Для научных библиотек). - Имен, указ.: с. 464-467. - Библиогр. в примеч.: с. 432-463.

62. Уткин, Э. А. Конфликтология: Теория и практика / Э. А. Уткин ; Ассоц. авт. и изд. «ТАНДЕМ». М. , 2000. - 217 е.: схем.

63. Фишер, Р.; Юрн, У. Путь к согласию или переговоры без поражения / Роджер Фишер, Уильям Юри. М. : Наука , 1992. - 150 с.

64. Фотев, Г. Герберт Блумер: символический интеракционизм / Г. Фотев // Современная американская социология / Под ред. В. И. Добренькова. -М. : Изд-во МГУ , 1994. С. 146-156. - Библиогр. в конце главы.

65. Фрейд, 3. «Я» и «Оно» : Пер. с нем. / Зигмунд Фрейд. Кн. 2. -Тбилиси : Мерани , 1991.-425, 2. с.

66. Цепцов, В. А. Переговоры. Психология, воздействие, практика / Цепцов Василий Александрович; Рос. акад. наук. Ин-т психологии. М. : Ин-т Психологии РАН , 1996. - 134 е.: ил.

67. Черняк, Т. В. Конфликты в организации и технология их разрешения : Учеб. пособие / Т. В. Черняк ; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. Сиб. акад. гос. службы. Новосибирск , 1998. - 119, 1. е.: ил., табл. - Библиогр.: с. 86-87.

68. Чумиков, А. Н. Управление конфликтами / А. Н. Чумиков. М. : Рос. нац. центр междунар. орг. «Партнеры за демократ, перемены» , 1995. — 59 с.

69. Шалешсо, В. Н. Конфликты в трудовых коллективах : Спецкурс / Шаленко Валентин Николаевич ; МГУ им. М.В.Ломоносова. Социол. фак. — М. , 1992. 80 е.: схем. - Библиогр.: с. 80.

70. Шатров, В. Ф. Методы моделирования конфликтных взаимодействий / В. Ф. Шатров, Д. Д. Шульга ; Ин-т соц.-полит, исслед. Рос. акад. Наук; Компания Информ. бизнес системы (IBS). М. : РИЦ ИСПИ РАН , 2002 - 231 е.: ил., табл. - Библиогр.: с. 218-230.

71. Шепель, В. М. Руководитель и подчиненный: Конфликтные ситуации и их решение / В. М. Шепель. М. : Моск. рабочий , 1972. -118с.-Библиогр.: с. 118-119 (37 назв.).

72. Штомпка, П. Роберт Мертон: динамический функционализм / П. Штомпка // Современная американская социология / Под ред. В. И. Добренькова. М. : Изд-во МГУ , 1994. - С. 78-93.

73. Юридическая конфликтология / О. В. Бойков, Н. Н. Варламова, А. В. Дмитриев и др. ; отв. ред. В. Н. Кудрявцев ; Рос. АН, Центр конфликтол.исслед. М. : Ин-т государства и права , 1995. — 316 с.* *

74. Бертон, Дж. Конфликт и коммуникация / Джон Бертон // Социально-гуманитарные знания. 1999. - №2. - С. 214-228.

75. Бродаль, X. Девять ступеней вниз, или Ссоры конфликты — войны/X. Бродаль//Знание - сила. - 1991. - №11 (ноябрь). - С. 60-66.

76. Гнмпельсон, В. Частный сектор в России: занятость и оплата труда / В. Гимпельсон // Мировая экономика и международные отношения. — 1997. -№2.-С. 81-93.

77. Гостенина, В. И. Конфликт: социальное измерение / В. И. Гостенина // Народонаселение. 2002. - № 12. - С. 112-116.

78. Гришина, Н. В. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов / Н. В. Гришина // Московский психотерапевтический журнал.- 1992.-№ 2.-С. 145-160.

79. Данакнн, Н. С.; Дятченко, Л. Я. Технологии сотрудничества и противоборства / Н. С. Данакин, Л. Я. Дятченко // Материалы международной науч.-практич. конференции «Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления». Белгород : БТИСМ, 1993. - С. 27-35.

80. Данакин, Н. С.; Дятченко, Л. Я.; Сперанский, В. И. Механизмы социальной регуляции и технологии управления конфликтом / Н. С. Данакин, Л. Я. Дятченко, В. И. Сперанский // Социально-политический журнал. — 1998. -№ 3. С. 151-162.

81. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта / Ральф Дарендорф // СОЦИС: Социологические исследования. 1994. - № 5. - С. 141147.

82. Донцов, А. И., Полозова, Т. А. Проблема конфликта в западной социальной психологии / А. И. Донцов, Т. А. Полозова // Психологический журнал. 1980.-№ 6.-Т. 1.-С. 119-123.

83. Здравомыслов, А. Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания / А. Г. Здравомыслов // СОЦИС: Социологические исследования. 1993.-№ 8.-С. 12-21.

84. Зиммель Г. Человек как враг // Социологический журнал. 1994. -№2.-С. 114-119.

85. Козырев, Г. И. Конфликтология. Группа и конфликт / Г. И. Козырев // Социально-гуманитарные знания. 1999. - №6. - С. 106-121.

86. Колонией, Е. Н. Системная интерпретация понятия «конфликт» / Е. Н. Коломиец // Актуальные проблемы социально-гуманитарного знания. -1999.-Вып. З.-С. 53-67.

87. Крнсберг, JI. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов / Л. Крисберг // СОЦИС: Социологические исследования. 1990. -№ 11.-С. 28-32.

88. Кукушкин, И. П.; Шуклнп, С. А. Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом / Н. П. Кукушкин, С. А. Шуклин // Справочник по управлению персоналом. 2002. -№ 10.-С. 97-108.

89. Кулик, М. А. Применение социологических исследований для предотвращения конфликтов / М. А. Кулик // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 3. - С. 105-112.

90. Кулик, М. А.; Силин, А. Н. Психологический климат: чего ждут от руководителя подчиненные? / М. А. Кулик, А. Н. Силин // Справочник по управлению персоналом. -2003. -№ 5. С. 100-114.

91. Лебедев, А. II. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений / А. Н. Лебедев // Психологический журнал. 1992. - № 6. - С. 71-79.

92. Орлова, Н. В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса / Н. В. Орлова // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 10. - С. 34-47.

93. Рахматуллниа, 3. Я. Конфликт это благо, зло или / 3. Я. Рахматуллина // Социальные конфликты: междисциплинарный подход. - 2001. -Ч. 2.-С. 3-5.

94. Решетникова, К. В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов / К. В. Решетникова // СОЦИС: Социологические исследования. 2003. - № 7. - С. 70-74.

95. Рудык, Э. Социальные конфликты на российских предприятиях / Э. Рудык // Общество и экономика. 2002. -№ 12. - С. 113-117.

96. Рукавишников, В. О. Социальная напряженность / В. О. Рукавишников // Диалог. 1990. - № 8. - С. 6-11.

97. Сперанский, В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях / В. И. Сперанский // Социально-политический журнал. 1997. - № 1.-С. 171-186.

98. Степанов, Е. И. Отечественная конфликтология: современное состояние и задачи / Степанов Е. И. // Конфликтология. 2003. - № 1. - С. 7-15.

99. Федорова, И. О. Межгрупповые конфликты в организации / И. О. Федорова // Справочник по управлению персоналом. 2002. — №11. - С.101-112.

100. Хохлов, А. С. Конфликт и консенсус. Посредничество при урегулировании конфликтов / А. С. Хохлов // Вестник Самарской государственной экономической академии 2000. -№ 1. - С. 162-166.

101. Цон, JI. II. Конфликт как потенциальное пространство разрушающей и созидающей энергии / JI. Н. Цой // Социальный конфликт. -2001.-№ 6.-С. 38-53.

102. Гальцева, С. Е. Организационные конфликты и их взаимосвязь с развитием структуры управления : Дис. . канд. эконом, наук : 08.00.05 / Гальцева Светлана Евгеньевна. М., 2001. - 183 с.

103. Гипдуллнпа, Г. Ф. Социальные проблемы регулирования производственных конфликтов : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / Гиндуллина Гузель Фанильевна. Уфа , 1999. - 124 с.

104. Гудакова, Ж. И. Управление организацией: Согласование интересов и социальный конфликт : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.04 / Гудакова Жанна Ивановна. Новочеркасск , 1999. - 157 с.

105. Кап, M. Ч. Разрешение и регулирование социальных конфликтов : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / Кан Максим Чунвонович. М. , 2002. -212 с. - Библиогр.: с. 201-212.

106. Мпппнп, В. Н. Методология социального программирования : Дис. . д-ра социол. наук : 22.00.08 / Минина Вера Николаевна. СПб. , 1999. - 440г

107. Решетникова, К. В. Конфликты и изменения в организационных системах: методологические и методические аспекты исследования : Дис. . канд. экон. наук : 22.00.03 / Решетникова Кира Викторовна. М., 1996. — 134 с. -Библиогр.: с. 127-134.

108. Снмонепко, И. Л. Социальные технологии как средства управления персоналом предприятий : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / Симоненко Игорь Леонидович. М. , 1996. - 202 с. - Библиогр.: с. 163-170.

109. Спиолицпп, С. С. Социоструктурный конфликт в системе управления организацией : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.04 / Синолицин Сергей Сергеевич. Новочеркасск , 2002. - 137 с.

110. Степанов, Е. И. Конфликтология переходного периода: духовно-мотивационный аспект : Автореф. дис. . д-ра филос. наук : 22.00.06 / Степанов Евгений Игоревич; Центр по конфликтологии ин-та социологии. М. , 1996. -52 с.

111. Султанов, А. Н. Управление социальным конфликтом: теоретико-методологический аспект : Дис. . канд. филос. наук : 09.00.10 / Султанов Аяз Наби оглы. М., 1996. - 128 с. - Библиогр.: с. 115-128.

112. Трунова, II. П. Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах : Дис. . канд. эконом, наук : 22.00.03 / Трунова Надежда Петровна. М., 2000. - 138 е.: ил.

113. Харитонова, Т. А. Управление конфликтами в трудовом коллективе : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / Харитонова Татьяна Александровна. М., 2002. - 218 с.

114. Дой, JI. Н. Практическая конфликтология в управленческом консультировании : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.08 / Цой Любовь Николаевна. М., 1997. - 188 с.

115. Шаленко, В. Н. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения : Автореф. дис. . канд. филос. наук / Шаленко Валентин Николаевич; АН СССР. Ин-т социол. исслед. -М., 1980.- 19 с.

116. Социальное партнерство сегодня Электронный ресурс. / Группа социал. партнерства Отдела социально-трудовых отношений Аппарата ФНПР.- Электрон, дан. М. , 2003. - Режим доступа: http://www.fnpr.org.ru/?cat=4&nid=379. - Загл. с экрана.

117. Limits to Agreement: Better Alternatives Electronic resource. / Conflict Research Consortium University of Colorado. Electronic data. - Col. , 1998. - Mode of access: http://wwvv.colorado.edu/conflict/peace/problem/batna.htm.- Загл. с экрана.

118. Boulding, К. E. Conflict and Defense: A General Theory / Kenneth E. Boulding. N. Y.: Harper, 1962. - 348 p.

119. Burton J.; Dukes F. Conflict Practices in Management, Settlement and Resolution / Burton John, Dukes Frank. London : Macmillan Press , 1990. - 250 p.

120. Conflict: Readings in Management and Resolution / Ed. by J. Burton, F. Dukes London : Macmillan , 1990. - 354 p. - Indices: p. 352-354.

121. Dahrcndorf, JR. The Modern Social Conflict : An Essay on the Politics of Liberty / Ralf Dahrendorf. 1st American ed. - N. Y. : Weidenfeld & Nicolson , 1988.-219 p.

122. Deutsch, M. The Resolution of Conflict: The Constructive and Destructive Processes / Morton Deutsch. — New Haven : Yale University Press , 1973.-420 p.

123. Kriesberg, L. Social Conflicts / Louis Kriesberg. 2nd ed. - Englewood Cliffs (N. J.): Prentice-Hall, 1982. - 349 p. - Indices: p. 337-349.

124. Meredeen, S. Managing Industrial Conflict: Seven Major Disputes / Sander Meredeen. London : Hutchinson , 1988. - 319 p. - Indices: p. 313-319.

125. Mindell, A. The Leader as a Material Artist : An Introduction to Deep Democracy / Arnold Mindell. 1st ed. - San Francisco, Calif. : Harper , 1992. - 168 P

126. Moore, C. W. The Mediation Process: Practical Strategies for Resolving Conflict / Christopher W. Moore. San Francisco : Jossey-Bass , 1986. - 348 p.

127. Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership / Edgar H. Schein. 3rd ed. - San Francisco : Jossey-Bass , 2004. - 437 p.: ill.

128. Turner, S.; Weed, F. Conflict in Organizations: Practical Solution Any Manager Can Use / Steve Turner, Frank Weed. Englewood Cliffs (N. J.) : Prentice-Hall, 1983. - 178 p.4s *

129. Boulding, K. The Role of Conflict in the Dynamics of Society / Kenneth Boulding // Current Research on Peace and Violence. Vol. IX, № 3. - 1986. - P. 98-102.

130. Burton, J. The Theory of Conflict Resolution / John Burton // Current Research on Peace and Violence. Vol. IX, № 3. - 1986. - P. 125-130.

131. Deutsch, M. Constructive Conflict Resolution: Principles, Training and Research/М. Deutsch //Journal of Social Issues. Vol. 50, № 1. - 1994. - P. 13-32.

132. Goss, D. M. Social Harmony and the Small Firm: A Reappraisal / D. M. Goss // Sociol. Review. 1988. - Vol. 36., N. S., №1.-P.l 14-132. - Bibliogr.: p. 131-132.

133. Greenhalgh, L. SMR Forum: Managing Conflict / L. Greenhalgh // Sloan Management Review. 1986. - Summer. - P. 45-51.

134. Joyce, P.; Woods, A. The Management of Conilict: A Quantitative Analysis / P. Joyce, A. Woods // British Journal of Industrial Relations. 1984. -Vol. 22, № l.-P. 63-77.

135. Morrill, C. Conflict Management, Honor, and Organizational Change / C. Morrill//American Journal of Sociology. 1991. - Vol. 97, №3.-P. 585-621.

136. Organizational Innovation and the Sociotechnical Systems Tradition // Human Relations. N. Y. ; London , 1997. - Vol. 50, № 5. - P. 487-624.

137. Rubin, J. Models of Conflict Management / J. Rubin // Journal of Social Issues. Vol. 50, № 1.-1994. - P. 33-45.

138. Zack, A. M. Can Alternative Disputes Resolutions Help Resolve Employment Disputes? / A. M. Zack // Intern. Labour Review. 1997. - Vol. 136, №1. Ъ l.-P. 95-108.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Калашников, Олег Владимирович

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Калашников, Олег Владимирович

Заключение научной работыдиссертация на тему "Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления"

Список научной литературыКалашников, Олег Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций