автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Организационный конфликт как социальный процесс современного общества

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационный конфликт как социальный процесс современного общества"

На правах рукописи

ХИСМАТУЛЛИНА ЗУЛЬФИЯ НАЗИПОВНА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ)

22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Казань - 2006

Работа выполнена на кафедре социологии Казанского государственного университета

Научный руководитель:

кандидат философских наук, доцент Минзарипов Рияз Гатауллович

Официальные оппоненты:

доктор политических наук, профессор Халитова Альфия Харисовна

кандидат социологических наук, Ахмадуллин Нияз Равильевич

Ведущая организация:

Институт государственной службы при Президенте Республики Татарстан

Защита состоится « 27 » апреля 2006 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета К 212.081.03 по социологическим наукам в Казанском государственном университете по адресу: 420008, г. Казань, ул. Кремлевская, 18, западное полуциркульное здание, ауд. 102.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке имени Н.И. Лобачевского Казанского государственного университета.

Автореферат разослан « 23 » марта 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук, доцент

С.А. Ахметова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Каждое общество, каждая социальная общность в той или иной степени развивается «под знаком конфликта». Конфликты являются неотъемлемой частью человеческих взаимоотношений, реальностью нашей жизни. Нельзя игнорировать или негативно относиться к конфликту, поскольку наступил этап, когда в общественном сознании произошли изменения, и отношение к конфликту стало не только как к естественному, но даже как к желательному явлению. Это породило проблему эффективного управления конфликтом во всех областях его проявления. Решение этой проблемы столь очевидно, что, либо общество будет стремиться к разрешению конфликтов, либо скатится к противостоянию на различных уровнях.

Актуальность исследования объясняется также тем, что современный этап модернизации российского общества характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах общественной жизни. Формирование рыночной экономики, противоречия процесса демократизации, ослабление властных структур, кризис в межэтнических отношениях привели к проявлению старых и возникновению новых конфликтов в России. Конфликты межнациональные и конфликты межличностные, конфликты в организациях и конфликты между организациями, конфликты на улицах и конфликты в семьях - все это современная реальность. Российское общество, с точки зрения развития современного социального мышления, в целом представляет сегодня арену существенных изменений, являет собой общество порождения рисков и обострения социальных конфликтов. В связи с этим возникла острая потребность в поисках новых подходов к исследованию конфликтов, в осмыслении особенностей и проблем разнообразных социальных конфликтов.

Социальные конфликты представляют собой двоякое явление. С одной стороны, их можно рассматривать как норму, поскольку они имеют ряд позитивных функций и способствуют интеграции общества и его сегментов. С другой стороны, конфликты '"г12£дгггрутггпттттт ^"нт™ которые весьма опас-

Рвс национальная!

ны и могут угрожать лк^ом^оцйф^д^•р|**низм^_ потрясениями.

с.п<

; о»

зада

Социальные конфликты неизбежны в любой общности, так как являются необходимым условием общественного развития. Социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией на различные социальные слои, группы и отдельные индивиды представляет неиссякаемый источник конфликтов. Чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированно общество, тем больше источников для потенциальных конфликтов. Поэтому все, кто имеет какое-либо отношение к конфликту, заинтересованы в грамотном и эффективном управлении им.

Вместе с тем, в сложной социальной системе существуют механизмы успешного регулирования и разрешения конфликтов. Поэтому цель любого общества состоит в том, чтобы не допустить или максимально снизить негативные последствия конфликта.

Особое место в ряду конфликтных ситуаций занимают конфликты в организациях. Социальная организация, постоянно генерируя разнообразие идей, элементов и структур, способствует появлению изменений, что часто приводит к нарушению интеграции, распаду старых структур и возникновению различных конфликтов. Социальная организация может существовать только в условиях динамического, а не статического равновесия. Конфликты могут организацию укрепить или разрушить, поэтому организация стремится на них воздействовать. Рассмотрение конфликта в организации как социального процесса позволяет достаточно четко определить те ситуации, когда конфликт либо специально инициирован, либо нуждается в быстром урегулировании.

Степень разработанности темы. Разработка проблем конфликта осуществлялась в социологии разными направлениями. Не все они формулировали конфликт в качестве исходной категории социологических концепций, но все определенно подчеркивали важное значение конфликтов в жизни общества и настоятельную необходимость их теоретического анализа.

Социологическая трактовка конфликтов впервые встречается в XIX веке в классическом марксизме. Марксистская теория общественного развития не

только не обошла проблематику социального конфликта, но можно считать, что социальное состояние конфликта составляет классическую сферу ее интересов.

Систематическое изучение конфликтов впервые стало возможным в рамках социал-дарвинизма на рубеже XIX—XX веков. Велика роль Г. Зиммеля, осуществившего четкое структурирование общественных процессов по форме взаимодействия социальных индивидов, включающих развитие отношений от конкуренции, подчинения, конфликта - к договору и сотрудничеству.

В 50-60-х гг. XX века в западной социологии сформировалась теория социальных конфликтов, которая стала альтернативой теории консенсуса (порядка). Среди основных представителей теории конфликта можно отметить следующих ученых: К. Боулдинга, Й. Галтунга, Р. Дарендорфа, Р. Коллинза, J1. Ко-зера, Д. Локвуда, Дж. Рекса'.

В трудах классиков социологии организаций (М. Вебер, Э. Мэйо, Ф. Тэй-лор, и др.), ученых, принадлежащих к школе научного управления (Ф. Гилбрет, Г. Гант, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор), административной школе (А. Файоль и др.), сторонников теории рациональной бюрократии М. Вебера, распространено мнение о конфликте как явлении всегда нежелательном. Эти авторы считают, что конфликт лучше не допускать или немедленно разрешать, как только он возникает. Подобная точка зрения на эффективность организации в большой степени опиралась на определение задач, процедур, правил взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры2. Такие механизмы устраняют в основном условия, способствующие проявлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений» (Э. Мэйо, У. Диксон, Ф. Ротлисбергер и др.), также были склонны считать, что конфликты можно и должно избегать. Они признавали возможность появления проти-

1 См.: Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы / Пер. с нем - М., 2002; Козер, Л. Функции социального конфликта. - М, 2000; Boulding, К. Conflict and Defence. - N. Y., 1988. - XIV, Collins, R. Conflict Sociology: Toward an Explanation Science. - New York, 1975; Gattung, J. Violence, peace and peace research // Journal of Peace Researcch. - Vol. 6. - 1969. - Jft 3; Lockwood, D. Some Notes on «The Social System» // British Journal of Sociology. -1956. - Jft 7; Rex, J. Key Problems in Sociological Theory. - London, 1961.

2 См.: Вебер, M. Избранные произведения: Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990; Вебер, М. Избранное. Образ общества: Пер. с нем. - М.: Юрист, 1994.

воречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, ме жду полномочиями и возможностями одного лица и между различными груп пами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как призна! неэффективной деятельности организации и плохого управления. По мненик теоретиков доктрины «человеческих отношений», хорошие взаимоотношения I организации могут предотвратить возникновение конфликта.

В последние двадцать лет изучение конфликтов осуществляется преимущественно в рамках междисциплинарных исследований (Л. Крисберг, Д. Бер-тон, К. Митчел)1. В частности, американский конфликтолог Д. Бертон, отправ ной точкой современной концепции социального конфликта считает теорик человеческих потребностей К. Ледерера. В отличие от традиционного подхода социальных наук, когда анализ конфликта начинается с изучения социальных институтов и структур, в теории человеческих потребностей предлагается совершенно иной угол зрения: «социальный конфликт есть следствие ущемления (или неадекватного удовлетворения) всей той совокупности человеческих потребностей, которые и составляют «реальную человеческую личность» как активного субъекта социального процесса»2.

Современные западные и отечественные социологи, которые осмысливают организационные конфликты, как правило, сообразуют свои взгляды с основными положениями теории конфликта или современным уровнем развития конфликтологии. Современная точка зрения (Р. А. Бэрон, Р. М. Крамер, У. Мас-тенбрук) заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях организационные конфликты помогают выявить большее число проблем, разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию. Следовательно, такие конфликты делают процесс принятия решений более

1 Cu.: Krisberg, L. Constructive Conflicts. From Escalation to Resolution. - L., 1998; Burton, J., Dukes, F. Conflict: Practicies in Management, Settlement and Resolution. - N. Y., 1990; Conflict Human Needs Theory. - Basingstoke, L., 1990.

1 Burton, J. Preface to the series. Introduction II Conflict: Hunan needs theory / J. Burton Basingstoke, L., 1990. - Vol.

2.-P. 2.

эффективным, а также дают людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

В отечественной социологии социальные конфликты стали объектом систематических исследований лишь в конце 80-х гг. XX века. Можно назвать некоторых ученых, обращавших внимание на эти проблемы: А. Звоницкая, М. Ковалевский, П. Сорокин. Из них только П. Сорокин может претендовать на определенную оригинальность идей в рассмотрении социальных революций, катаклизмов, войн, конфликтов1.

Несмотря на наличие определенных исследований в области марксистской теории противоречий, в отечественном обществоведении господствовала «теория бесконфликтности общества»2. В социалистическом обществе антагонистические противоречия не признавались, теория социальных изменений практически целиком сводилась к марксистскому учению об обществе: переходу от одной общественно-экономической формации к другой, в частности, от капитализма к коммунизму3.

В советский период преобладали работы, посвященные критическому анализу основных положений так называемых «буржуазных теорий конфликта»4. Предназначенные для того, чтобы доказать несостоятельность «буржуазных теорий», данные работы содержали более или менее обширную фактографию, позволявшую составить представление о наработанном западными учеными материале, направлениях научного поиска.

Вместе с тем отдельные виды конфликтов достаточно подробно исследовались советскими социологами и социальными психологами. К ним можно отнести изучение организационных конфликтов в работах: Ф. Бородкина, С. Ери-

1 Си., напр., современный сборник основных статей Сорокина П.: Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред., сост. и предисл. А.Ю.Согомонов: Пер. с англ. -М., 1992.

2 См.: Колесов, Н.Д. Закон соответствия производительных сил и производственных отношений при социализме. — Л., 1973; Мороз, И.А. Проблема противоположностей и диалектических противоречий при социализме -Днепропетровск, 1974; Штракс, Г.М. Социальное противоречие. — М-, 1977 и др.

3 См.: Глезерман, Г.Е О законах общественного развития - M, 1960; Ковальчук, A.C. Становление нового качества в развитии общества. - М, 1968, Козловский, В Е. Диалектика перехода от капитализма к социализму. -М., 1972 и др.

4 См.: Гавлин, М.П, Казакова, Л.А. Современные буржуазные теории социальной революции - M, 1980, Не-чипоренко, Л.а. Буржуазная «социология конфликта». - М.: Политиздат, 1982; Петров, И И., Семенова, Л.А Проблема социального конфликта в современной буржуазной социологии II Философские науки - 1975. - № 3 и др.

на, Т. Заславской, Н. Коряк, А. Кравченко, В. Кревневич, В. Магуна, В. Рожина Р. Рывкиной, В. Подмаркова, Г. Соколова, С. Тищенко, В. Ядова и др1. Конфликты руководителей и подчиненных, межличностные столкновения, противоречия между сегментами одной организационной структуры являлись предметом социологического анализа.

В последние пятнадцать лет в отечественной социологии проблематика социальных конфликтов выходит на первый план. Социальные конфликты изучают не только отдельные ученые, но и научные институты и центры: Центр конфликтологии ИС РАН (г. Москва), Центр социологического анализа межнациональных конфликтов РНИСиНП (г. Москва), Институт социологии (г. Калуга) и ряд других.

Методология исследования социальных конфликтов разрабатывается в трудах А. Здравомыслова, А. Зайцева, А. Дмитриева2. Фундаментальной работой теоретико-методологического характера в отечественной конфликтологии на сегодня следует признать монографию 1999 года, вышедшую в Москве: «Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)», написанную коллективом ученых Центра конфликтологии ИС РАН. В ней впервые продемонстрирован уровень российского конфликтологического знания в контексте мирового развития исследований конфликта.

Изучению подвергаются различные типы столкновений и противоборств, в том числе организационные конфликты (А. Зайцев, С. Перегудов, А. Приго-жин, П. Романов, А. Чумиков, В. Шаленко и др.).

Однако в данных исследованиях редко рассматриваются организационные конфликты в качестве социального процесса, в них отсутствует необходимая систематичность анализа специфики современного российского общества и

' В Советском Союзе даже существовало целое научное направление социологии труда и производства, которое исследовало различные аспекты функционирования и развития социальных организаций. Подробнее об этом см Кравченко, А И Социология труда и производства // Социология в России / Под ред В.А Ядова. - М «На воробевых» совместно с Институтом социологии РАН, 1996. - С. 291-322.

2 См Здравомыслов, А Г Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания И Социологические исследования — 1993 - № S; Здравомыслов, А.Г Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях // Социальный конфликт - 1994 - № 1, Здравомыслов, А Г Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве - M: АСПЕКТПРЕСС, 1996 - 286 с; Зайцев, А.К. Социальный конфликт. - М, 2000, Дмитриев, ABO социальной дезинтеграции и конфликте // Социологические исследования -1992.-№10.

особенностей организационных конфликтов в нем. Практически неисследованными остаются, в частности, конфликты, связанные со становлением социального партнерства как системы межсекторного взаимодействия.

Цель диссертационного исследования - определить специфику организационного конфликта как социального процесса на основе комплексного анализа теоретико-методологических научных традиций и организационных практик современного общества. Задачи исследования:

проанализировать классический и современный этапы исследования социальных конфликтов для выявления сущности конфликта как социального процесса;

определить значение функциональной и диалектической концепций конфликта, обобщающей теории конфликта, общей теории конфликта, концепции структурного насилия, теории разрешения конфликтов для исследования феномена социального противоборства;

- систематизировать основные причины, типы, функции организационного конфликта;

- выявить специфику организационного конфликта как социального процесса на различных этапах его развития;

уточнить объем и содержание понятий «управление конфликтом», «социальное партнерство»;

проанализировать феномен социального партнерства как механизм управления организационным конфликтом. Объект исследования - феномен организационного конфликта. Предмет исследования - конфликт как социальный процесс современного общества.

Методологическая основа исследования. Диссертациошгое исследование выполнено в рамках такого методологического подхода в социологии, как функционализм. Данный подход включает в себя структурный функционализм (Т. Парсонс и Р. Мертон) и неофункционализм (Д. Александер, П. Коломи).

Этот подход достаточно широко применяется современными отечественными учеными, прежде всего, в рамках социологии организаций и управления, социологии конфликта.

Особое значение для данного исследования имеет конфликтный функционализм Л. Козера, в котором синтезированы преимущества функционального и конфликтного подходов. Несмотря на то, что «теория конфликта» первоначально рассматривалась как альтернатива структурному функционализму, многие ее положения сформулированы в рамках функциональной методологии и широко применялись конфликтологами и неофункционалистами. Использование методологических принципов конфликтного функционализма позволяют в данной работе интерпретировать организационный конфликт как социальный процесс.

Ключевым понятием исследования является «организационный конфликт». Теоретическая интерпретация данной категории потребовала обращения к классическим концептам М. Вебера, И. Гоффмана, Г. Зиммеля, К. Маркса, Э. Мэйо, М. Фуко, а также идеям Д. Бертона, Т. Боттомора, К. Боулдннга, Й. Галтунга, Р. Дарендорфа, Л. Крисберга, Р. Коллинза, С. Липсета, Дж. Локвуда, У. Мастенбрука, К. Митчела и др. Использовались в диссертации и труды современных российских ученых, работающих в рамках социологии организаций: А. Зайцева, А. Пригожина, П. Романова.

В рамках диссертационного исследования применяются логический, исторический, типологический методы анализа информации.

Эмпирическую базу исследования составили международные и российские нормативно-правовые документы, связанные с формированием системы социального партнерства, официальные статистические данные о социальном ■расслоении населения, численности безработных, имущественной дифференциации1.

1 См.: Мысляева, И H Каким может быть социальное партнерство в России - M ИГТПС, 2000; Нормативно-правовые акты регулирования социального партнерства в европейских странах - СПб, 2004; Социальная политика / Под общ. ред Волгина H.A. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002; Социальное партнерство в современной России: справочник / Под ред Констанпгаовского В.г. - М Дело, 2005.

Широко использовались также опубликованные в научной литературе, прессе, Интернете экспертные материалы и результаты различных социологических исследований об инновационных процессах в социальных организациях, менеджменте. Особое внимание было уделено материалам СМИ по описанию конкретных организационных конфликтов в России и других странах.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

- на основе комплексного анализа и систематизации различных подходов в исследовании конфликтов выявлена и обоснована сущность конфликта как социального процесса;

- организационный конфликт определен как социальный процесс, а не как одномоментный акт общественной жизни;

- представлена авторская интерпретация причин, по которым разворачиваются организационные конфликты;

- осуществлен анализ причин процесса демонтажа трипартистского механизма и перехода к двусторонним процедурам согласования конфликтных интересов;

- признана неэффективность традиционных механизмов социального партнерства в организационных и трудовых конфликтах постсоветского российского общества;

- выявлена специфика институционализации организационного конфликта посредством социального партнерства.

Положения, выносимые на защиту:

1. Функционализм и теория конфликта являются наиболее приемлемыми макросоциологическими подходами для рассмотрения современных социальных организаций. В рамках конфликтного функционализма интерпретируется организационный конфликт как социальный процесс.

2. Современное конфликтологическое знание базируется на ряде основных теоретических положений, среди которых необходимо выделить следующие: конфликты - норма существования любого общества; конфликты часто выступают позитивным явлением, иногда их целесообразно даже иницииро-

вать; конфликты должны быть институционализированы, то есть в обществе и его сегментах целесообразно разрабатывать специальные процедуры, технологии для управления и разрешения конфликтов; некоторые конфликты (деструктивные, дисфункциональные) нужно регулировать и разрешать, частью конфликтов необходимо грамотно управлять.

3. При анализе организационных конфликтов логично рассматривать и* причины, типологии, функции. Исследование организационного конфликта как социального процесса предполагает доскональное изучение каждого из этапов теоретической модели противоборства. Управляемая совокупность конфликтов рассматривается в рамках конфликтного функционализма в качестве стабилизирующей основы, если только в организации не происходит дихотомического дисфункционального конфликта. Дисфункциональные конфликты в организациях могут привести к потере управления, дезорганизации, распаду.

4. Под управлением организационным конфликтом понимается сознательное воздействие заинтересованных сторон на конфликты с целью их профилактики, разрешения или регулирования. Под профилактикой конфликтов подразумеваются мероприятия, направленные на их предотвращение. Под разрешением конфликта понимается обоюдная деятельность сторон по выработке взаимоприемлемых соглашений, под регулированием - принятие соглашений с участием третьей стороны.

В качестве условий эффективного управления организационными конфликтами необходимо указать: наличие организационно-правовых механизмов профилактики и регулирования конфликтов; наличие правовой грамотности персонала; наличие навыков и опыта конструктивного разрешения конфликтов у членов организации.

5. Главным критерием успешного функционирования организации выступает ее способность к управлению конфликтами, а не стремление к их подавлению или «отмене». Институционализация организационных конфликтов создает возможность для функционального развития конфликта, уменьшает его негативные проявления и последствия. В качестве основного механизма управ-

ления конфликтами в современной социальной организации действует система формальных норм (нормативно-правовые акты, должностные инструкции), которая" создает общие «правила игры» для всего социального пространства организации. Большое значение для процесса управления организационными конфликтами имеют и неформальные нормы. Процедуры посредничества и переговоров играют важную роль в процессе институционализации конфликтов, а также управления ими. Как правило, эти процедуры регламентируются формальными нормами, но могут осуществляться и на неформальной основе. Все зависит в этом случае от конкретных потребностей какой-либо социальной организации.

6. Суть социального партнерства в тред-юнионистской трактовке заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношений и наряду с работодателем становится активным субъектом регулирования организационно-трудовых конфликтов различного уровня. Во-вторых, важнейшим принципом регулирования социально-трудовых конфликтов становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей работодателя и представителей работника.

В современном обществе все более актуальным становится и иное толкование социального партнерства. А именно, социальное партнерство как конструктивное межсекторное взаимодействие, при котором рассматриваются такие важные вопросы социальной сферы, как защита обездоленных, социальное страхование и т.п., которые при тред-юнионистском подходе выпадают из рассмотрения. Взаимодействие государственного, коммерческого и некоммерческого секторов необходимо, чтобы эффективнее решать стоящие перед обществом проблемы (бедность, бездомность, безработица, сиротство, одиночество, насилие в семье и т.п.), находить различные формы и методы их решения. Межсекторное социальное партнерство демонстрирует механизм управления конфликтом в организации социума.

Научная и практическая значимость работы. Данное диссертационное исследование вносит определенный вклад в разработку современной отече-

ственной теории организационного конфликта. Результаты исследования могу] быть использованы при социологическом анализе конфликтогенного потенциала социальных организаций в России и других странах, при экспертизе тех илр иных управленческих решений, а также в процессе прогнозирования различных социальных ситуаций.

Выводы и рекомендации, полученные в ходе проведенного исследования, будут полезны для менеджмента коммерческих компаний и административных учреждений, помогут в координации деятельности института управления персоналом на организационном уровне. Материалы диссертации могут найти применение в сфере межсекторного взаимодействия по разрешению различных социальных проблем общества: коррупции, бедности, загрязнения окружающей среды и т.п.

Результаты исследования могут бьггь использованы в процессе преподавания социологии, а также при чтении спецкурсов по социологии организаций, социологии конфликтов, социальному управлению, социальной работе и ряду других дисциплин.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы нашли отражение в шести публикациях автора, а также представлены в ряде научно-практических конференций различного уровня, в частности, обсуждались на всероссийской научной конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии. XV Уральские социологические чтения», проводимые Российским обществом социологов, Уральским отделением РОС, Уральским государственным техническим университетом (2005 год, Екатеринбург); на V республиканской научно-практической конференции молодых ученых и специалистов «Наука. Инновации. Бизнес» (2005 год, Казань); на республиканской научно-практической конференции «Актуальные проблемы государственной инновационной политики (региональный аспект)» (2005 год, Казань); на республиканской научной конференции в КГ АСУ (2005 год, Казань).

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы диссертационного исследования, раскрывается степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи, определяются объект и предмет исследования, описывается теоретико-методологическая и эмпирическая база, показывается научная новизна, приводятся основные положения, выносимые на защиту, указывается практическая значимость исследования и формы его апробации.

>

В первом разделе «Методология исследования конфликта как социального процесса» анализируются общие принципы изучения социальных конфликтов. При осуществлении анализа эволюции исследовательских традиций в описании социальных конфликтов, прежде всего, уделяется внимание работам тех ученых, кого относят к классикам западной социологии (К. Маркс, Г. Зиммель, М.Вебер и др.), а также оценивается вклад отечественных социологов в становление теории конфликта.

Большинство социологов считают, что существование общества без конфликтов невозможно, что конфликт является одним из главных двигателей общественного развития, социальной динамики. Это значит, что конфликт не аномалия, а норма отношений между людьми, необходимый элемент социальной жизни, который дает выход социальной напряженности, энергии деятельности, порождая тем самым разные социальные изменения.

Наиболее ярко эта позиция представлена в работах Г. Зиммеля, Р. Дарен-дорфа и Л. Козера. Основное положение теории конфликта Г. Зиммеля заключается в том, что конфликт, хотя и является одной из форм разногласия, в то же г время представляет собой социализирующую силу, объединяющую противо-

борствующие стороны, способствующую стабилизации общества и сохранению им социальной динамики. Л. Козер в своей классической работе «Функции социального конфликта» подчеркивал, что конфликт несет в себе не только деструктивную функцию, в нем заложен большой позитивный потенциал1. Рассматривая место и роль конфликтов в человеческой истории, Р. Дарендорф пишет:

1 См.: Коэер, Л. Функции социального конфликта. - М., 2000. - С. 61-64.

«Кто умеет справиться с конфликтами путем их признания и регулирования тот берет под свой контроль ритм истории. Кто упустит эту возможность, получает ритм себе в противники»1.

Подробно в первом разделе рассматриваются два исторических этапа е развитии теории конфликта и характеристика конфликтной парадигмы в социологии в целом.

Первый этап (50-70-е тт. XX века) связан со становлением социологии конфликта как специальной области социологического знания и с противостоянием структурно-функциональной и конфликтной парадигм в социологии. В этот период основные исследования в области социального конфликта были связаны с изучением причин и функций данного феномена, динамикой конфликтного поведения (Л. Козер, Й. Галтунг, А. Рапопорт и др.) и попытками построения общей теории конфликта (К. Боулдинг, Р. Коллинз, Л. Крисберг и др.). В результате формируется конфликтологическая парадигма, в которой конфликт представлен как универсальный и позитивный фактор, динамизирующий социальный прогресс и поддающийся рациональному регулированию.

Характеризуя конфликтную парадигму в целом, можно отметить, что в ее рамках был создан ряд оригинальных концепций, категориально-понятийная система («противоречие», «эксплуатация», «конфликт», «конкуренция» и др.), разработаны элементы теории конфликта (причины, условия, этапы, типологии, функции, формы и методы урегулирования социальных конфликтов).

Главной проблемой второго этапа (80-90-е гг. XX века) становится разработка вопросов разрешения и предотвращения конфликтов. Осмысление этой задачи происходит не только в социологии, но и в ряде других наук. Так, например, Дж. Бертон синтезирует базовые идеи концепций структурного насилия, теории человеческих потребностей и проблемно-ориентированного аналитического метода разрешения конфликтов и приходит к выводу, что глобальными источниками конфликтов в обществе являются социальные институты с их опорой на традиционную систему власти и нормы доминирующей элиты.

1 См/ Dahrendorf; R. Essays in Theory of Society. Standford. 1978. - P. 135,227.

Тогда разрешение конфликтов должно быть главным образом направлено на институциональные и системные изменения, а не на изменения группового поведения.

Общая теория конфликта, сформированная на основе теории человеческих потребностей, плодотворна потому, что дает ответы на многие традиционные вопросы стратегии и тактики разрешения конфликтов. В ней четко обозначены этапы аналитического процесса (выявление природы фрустрированных потребностей, взаимный поиск приемлемых структур и отношений, удовлетворяющих эти потребности) и конечный результат, то есть момент завершения конфликта, когда происходит взаимное удовлетворение соответствующих потребностей сторон, создание новых отношений партнерства, лишенных опасности фрустрации.

Подобные изменения в исследовании социальных конфликтов означают постепенный отход ученых от традиционной конфликтной парадигмы в социологии, что не означает невозможности использования традиционной методологии, например, методологии конфликтного функционализма. Отчасти это подтверждается опытом российской социологии, где большинство исследований по-прежнему проходят в рамках функционального или диалектического анализа конфликтов.

Общепризнанные характеристики любого конфликта обычно сводятся к следующему: наличие, по крайней мере, двух сторон, имеющих контакт друг с другом; взаимоисключающие ценности и установки, основанные, как правило, на дефиците ресурсов; направленные друг против друга действия; взаимоотношения, при которых каждая сторона может что-либо приобрести за счет другой стороны посредством поведения, направленного на уничтожение или разрушение планов, намерений сторон.

Обобщая в данном разделе работы основные теоретические взгляды в отношении социального конфликта, нами целесообразно выделяются тс из них, которые обладают качеством всеобщности и сохраняют свою актуальность для современных концепций конфликта. Это твердое убеждение в том, что кон-

фликт является базисным и универсальным социальным процессом. Конфликт - это столкновение противоположных интересов и ценностей, на которых основываются социальная жизнь и движение, оно проявляется в противоборстве взаимодействующих сторон. В этом его универсальность: конфликт не исчезает, а лишь приобретает новые формы и масштабы, видоизменяется применительно к различным сферам жизнедеятельности - экономической, политической, духовной, бытовой и т.д. Конфликт - нормальное социальное явление, он вечен, поскольку в природе самого человека и общества содержатся биологические, психологические, социальные и другие факторы, которые неизбежно порождают многочисленные и разнообразные конфликтные ситуации.

Кроме того, сформулирован вывод о выполнении конфликтами ряда позитивных функций в процессе общественного развития. Они (конфликты) обеспечивают общее прогрессивное движение общественной жизни, способствуют единству социальных образований, укреплению общезначимых норм и социальных ценностей.

Второй раздел диссертационного исследования «Теория организационного конфликта в социологии» посвящен характеристике теоретических подходов к пониманию конфликта в организациях, занимающего особое место в ряду конфликтных ситуаций, а также анализу причин, функций, стадий, процессу завершения организационных конфликтов.

Конфликты встречаются во всех сферах деятельности людей, в том числе и в организациях. Организация - это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это совокупность людей, объединенных определенными связями и отношениями. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Организационный конфликт - это особый вид конфликтов, вызванный к жизни специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т.п.

Особенности организационных конфликтов заключаются в том, что они являются следствием иерархических отношений, организационного регламентирования личности и применения распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, то есть функционального закрепления за работником прав и обязанностей; внедрение формальных структур управления организацией; наличие всевозможных положений по оплате и оценке труда, премированию сотрудников.

С точки зрения фундаментальных характеристик, организационные конфликты не представляют собой исключения из множества конфликтных взаимодействий. Их основным признаком является то обстоятельство, что оппоненты должны быть субъектами своей деятельности, то есть быть способными к целеполаганию, самосознанию и целенаправленному поведению, а цели их должны быть несовместимы.

Главная причина повышенной конфликтности организации заключается в том, что организация принципиально опирается на способность людей к деятельности, на их потребность в деятельности, то есть на субъективное начало поведения как отдельных индивидов, так и групп. Но при этом организация в целом и её отдельные подразделения должны действовать в соответствии с целями, формируемыми вне их; технология работы также в значительной степени определяется факторами и обстоятельствами, внешними по отношению к членам организации. Никакая организация, в конечном счёте, не может сама себе полностью устанавливать, что и когда ей делать, так как в противном случае она обязательно выпала бы из общественного механизма разделения и кооперации труда.

Другой важной причиной конфликтов в организации является то обстоятельство, что в процессе внутренних взаимодействий при фиксированных извне целях и функциях такой организации её деятельность в целом и внутренние взаимосвязи в значительной степени определяются регламентом, строящимся «на ходу», ситуативно. При этом организация пользуется всеми социально-психологическими механизмами, созданными природой и человеческим обще-

ством. Одним из самых характерных конфликтов для неё является межгрупповой конфликт и конфликтная ситуация по поводу норм производственной деятельности, не полностью зафиксированных в инструкциях. В отдельных случаях неформализованность отношений может простираться очень далеко, вплоть до неопределённости в иерархии, в распределении функций управления

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины можно представить в виде нескольких условных групп: ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности; плохие коммуникации.

Вместе с тем, объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда делают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, задевают личные или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в сообществе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Исследование причин организационных конфликтов в разных источниках позволило разработать авторское видение причин, по которым происходят конфликты в организациях. К таковым можно отнести следующие причины: неспособность выдвинуть объединяющую цель между руководителями подразделений и персоналом организации; отсутствие сформулированных, всех необходимых видов структурных связей между подразделениями и должностями; дисбаланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей; несоблюдение правил формирования и функционирования временных подраз-

делений, отсутствие у них ясно поставленных целей и задач; ошибки при процедуре делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления; пренебрежительное отношение к возможностям, таящимся в различных формах поощрения.

В работе признается возможность перехода эмоционального конфликта в организационный (именно с этой точки зрения, как правило, рассматриваются организационные конфликты в литературе), однако этот подход очень узкий, и видится необходимость продолжать исследование организационных конфликтов, начиная с анализа параметров организационной структуры.

В современной социологии считается, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. В определенных ситуациях они могут мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но зачастую они помогают выявить разнообразие точек зрения, определить большее число альтернатив, проблем. Конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, к положительным последствиям для индивидов, группы или организации. Благодаря такому конфликту все возможные решения проблемы могут подвергнуться тщательному рассмотрению, а также повторной ревизии, гарантирующей точность выполнения намеченного плана. Конфликт может быть дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Дисфункциональный (деструктивный) конфликт ведет к потерям на уровне индивида, группы или организации. На него впустую расходуется энергия, он нарушает сплоченность группы, порождает вражду между людьми и создает общую негативную обстановку на работе. Деструктивные конфликты могут снизить продуктивность работы и чувство удовлетворенности от выполнения работы, способствовать увеличению прогулов и текучести кадров.

В качестве этапов протекания конфликта можно выделить следующие: возникновение проблемной и конфликтной ситуаций; начало конфликта (инцидент); развитие конфликта (эскалация); пик конфликта (кульминация); завер-

шение конфликта; постконфликтный период. Главным этапом, позволяющим, с одной стороны, смягчить конфликт, с другой стороны, сохранить его свойство быть источником развития данной общности, института, народа, общества, является этап завершения.

Итак, организационный конфликт может интерпретироваться как социальный процесс, который включает в себя целый ряд временных периодов или фаз развития конфликта. Подобное рассмотрение конфликта позволяет создавать разнообразные модели управления, связанные с корректировкой поведения участников конфликта, вмешательством руководства организации, инициированием споров и дискуссий, если конфликт носит позитивный характер. Подход к организационному конфликту как социальному процессу, имеющему определенные этапы, позволяет обнаружить стадии, на которых этот конфликт можно смягчить и урегулировать, не допуская его развертывания.

В третьем разделе «Управление организационным конфликтом» исследуются основные понятия, параметры и механизмы управления конфликтами в организациях. Особое место отводится анализу различных технологий управления конфликтами в организации и более подробно - изучению одного из главных механизмов управления организационным конфликтом в современном обществе - социальному партнерству.

В начале данного раздела проводится различение основных понятий, связанных с процессом управления организационным конфликтом. «Управление конфликтом» в широком смысле включает целый спектр различных воздействий на процесс конфликта от профилактики до регулирования и разрешения. Выбор того или иного вида воздействия на конфликт определяется его причинами и динамикой. В узком смысле управление конфликтом совпадает с его регулированием или разрешением.

Представленные в данном разделе взгляды классиков социологии конфликта на разнообразие понятий, используемых в области изучения управления конфликтами, дают основание говорить о наличии общих или перекликающихся идей в понимании способов воздействия на конфликт. Так, К. Левин, используя

понятие «разрешение конфликта», имеет в виду его конструктивное прекращение через активные коллективные действия конфликтующих сторон по рациональному определению проблемы, выработке и выполнению новых правил1. Различая «конструктивное» и «деструктивное» разрешение конфликта, М. Дойч в первом случае имеет в виду такое завершение конфликта, при котором дости-* гаются соглашения, удовлетворяющие интересам всех участников конфликта.

Деструктивное же разрешение конфликта есть завершение по типу «выигрыш» ,

проигрыш» или «проигрыш-проигрыш» . Р. Дарендорф считает, что наиболее предпочтительно «регулирование конфликта», то есть установление контроля над характером, интенсивностью и уровнем насилия в конфликте3. Такое разнообразие понятий в сфере изучения управления конфликтами отражает не столько неопределенность применяемых терминов, сколько реальное разнообразие возможных форм работы с конфликтами.

В арсенале современного управления конфликтами находится целый диапазон технологий, которые можно разделить на две группы. В первую группу следует отнести технологии «регулирования» конфликта, а вторую группу образуют технологии его «разрешения». Различие между этими двумя способами управления в том, что если при «регулировании» стороны принуждаются к принятию решения, то для «разрешения» нужно, чтобы конфликт не был подавлен угрозой и он не должен регулироваться посредством навязывания прежних норм и правил. К технологиям «регулирования» относятся различные виды арбитража, судебные процедуры, разведение сторон и др. К технологиям «разрешения» - консультирование, посредничество, переговоры и др. I* Одним из главных механизмов управления конфликтом в организации вы-

ступает социальное партнерство. Роль его на современном этапе достаточно ве-~ лика, поскольку социальное партнерство является тем институтом общества, ко-

торый постоянно эволюционирует и видоизменяется. Социальное партнерство в сфере организационно-трудовых отношений является способом их эффективно-

1 См Левин, К Разрешение социальных конфликтов. - СПб., 2000. - С. 123-125.

1 См Дойч, М Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы) // Социально-политический журнал. -1997. - № 1. - С. 73-82.

5 См Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт // Иностранная литература. -1993. - № 4 - С. 33-38.

го регулирования, предотвращения или разрешения организационных конфликтов в данной сфере общественной жизни. Формы социального партнерства могут быть разнообразны. Если для развитых стран сегодня более характерно партнерство работодателей и наемных работников без участия государства и даже профсоюзов, то страны с переходным типом социальных систем формируют социальное партнерство при активной роли государства и профсоюзов, которые выступают от имени наемных работников при заключении различных соглашений, договоров с правительством и работодателями.

Социальное партнерство как система межсекторного взаимодействия, то есть как взаимодействие государственного, коммерческого и некоммерческого секторов просто необходимо, чтобы эффективнее решать стоящие перед современным обществом социальные проблемы бедности, загрязнения окружающей среды, преступности, безработицы и т.п. Сущность такой разновидности социального партнерства состоит в следующем: оно должно быть равноправным для всех участников, прежде всего на этапе постановки проблемы и обсуждения путей решения; оно должно подразумевать объединение как можно большего числа представителей всех секторов общества (государственные органы управления, общественные и религиозные организации, СМИ, коммерческие организации); после принятия решения каждый участник, согласный с ним, должен заниматься своим делом, согласуя свои действия с партнерами. Только в этом случае обеспечиваются видение конкретных проблем, путей их преодоления, а также совместные действия, направленные на решение этих проблем, только тогда предлагаемая форма межсекторного взаимодействия оказывается действенной и эффективной.

Таким образом, опираясь на проведенный нами анализ, можно сформулировать вывод об управляемости организационным конфликтом. Это подразумевает, что конфликты в организациях представляют собой динамические социальные процессы, продвигающиеся от начальной, скрытой стадии к зрелости и окончанию. Этим также предполагается, что организационные конфликты чреваты определенными последствиями для сторон и для окружения, в котором они

происходят. Отсюда цель и направленность управления конфликтом есть увеличение ценных и выгодных последствий и уменьшение потерь и ущерба.

Конструктивным механизмом управления конфликтами в организациях современного социума является социальное партнерство. Для эффективного управления организационными конфликтами на современном этапе развития общества необходимо стремиться к расширению социального партнерства как системы межсекторного взаимодействия.

В заключении диссертационной работы подводятся итоги и формулируются основные выводы, отмечается важность поставленной проблемы, обосновывается необходимость дальнейшего изучения данной темы.

Исходя из вышеизложенных положений, констатируется следующее:

Социальный конфликт - это нормальное явление общественной жизни, потому как «бесконфликтного» общественного бытия нет и быть не может. В работе подчеркивается мысль не только о неустранимости конфликтности в обществе, но выявлена конструктивная, позитивная роль конфликтов в общественном развитии.

Конфликт определен как социальный процесс, так как в основе конфликтов лежат определенные противоречия противостоящих и соперничающих между собой сил, что является непременным условием любого развития, источником социального движения. О социальной норме состояния конфликта свидетельствует их постоянный и вездесущий характер. Конфликт может выступать убедительным признаком естественности процесса общественной жизни.

Российское общество находится на этапе трансформации. Этому обществу 1* присуща интенсивная конфликтность, встречающаяся во всех сферах деятель-

ности людей, в том числе в организациях, являющихся основной ячейкой в структуре современного общества.

Организация - это целенаправленное объединение людей. Но вместе с этим любая организация, как правило, внутренне противоречива и выступает как сложное целое. В условиях перехода российского общества к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуа-

ции повышенной напряженности и социального конфликта. Поскольку организации существовали, существуют и будут существовать, имеется глубокая потребность в изучении организационных конфликтов, которые представляют собой специфическую разновидность социальных конфликтов.

Под организационным конфликтом в самом широком смысле понимают столкновение, возникающее, когда поведение, связанное с целью одного сотрудника или группы, блокирует поведение, направленное на достижение какой-то цели другого сотрудника или группы. Иными словами, речь идет о столкновении субъектов совместной деятельности, рассматриваемой с точки зрения развивающегося социального процесса.

Структура организационного конфликта исследуется как процесс, совершающийся во времени, пространстве, и проходящий три стадии развития: становление. развертывание (эскалация и тупик), завершение.

Признание конфликта закономерным явлением в обществе и в организации расширяет и углубляет понятие «управление конфликтом». Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, стоящих перед организацией. Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и их разрешение. При грамотном управлении конфликтом и при своевременном направлении его в конструктивное русло, можно свести к минимуму разрушительные последствия от конфликта в организации.

Таким образом, исследование организационного конфликта как социального процесса предполагает подходить к конфликту как к неотъемлемой черте жизни организации. Вполне логично рассматривать конфликты как непрерывный процесс перерастания одной конфликтной ситуации в другую, то есть организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов. Следовательно, организация - «живой организм», в котором протекают социальные процессы и столкновения между позициями.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1. Хисматуллина, 3. Н. Организационные конфликты: понятие и типология / 3, Н. Хисматуллина // Фундаментальные исследования. Научно-теоретический журнал. - М., 2004. - № 3. - С. 108-112.

2. Хисматуллина, 3. Н. Управление социальными конфликтами в организациях / 3. Н. Хисматуллина // Тонус: научный и учебно-методический альманах.

- Казань, 2005. - С. 157-167.

3. Хисматуллина, 3. Н. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации / 3. Н. Хисматуллина // V республиканская научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Наука. Инновации. Бизнес». Казань, 9 июня 2005 года: Материалы конференции. - Казань, 2005.-С. 219-224.

4. Хисматуллина, 3. Н. Социальные проблемы в трансформирующемся российском обществе / 3. Н. Хисматуллина // Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии: материалы Всероссийской научно-практической конференции «XV Уральские социологические чтения». «Возрождение России: общество - управление - образование - культура - молодежь». Вестник. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ - УПИ, 2005. - № 3 (55). - Ч. 2. - С. 25-29.

5. Хисматуллина, 3. Н. Переговорный процесс в разрешении организационных конфликтов / 3. Н. Хисматуллина // Материалы 57-й республиканской научной конференции. Сборник научных трудов докторантов и аспирантов. -Казань: КГАСУ, 2005. - С. 289-296.

6. Хисматуллина, 3. Н. Понятие «конфликт» в социологии / 3. Н. Хисматуллина // Тонус: научное и учебно-методическое издание факультета ЖС КГУ.

- Казань: Изд-во Казан, гос. ун-та, 2006. - С. 275-279.

Центр инновационных технологий Россия, РТ, г. Казань, ул. К. Фукса, д. 11/6

Подписано в печать 20. С&.ОЬ Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать ризографическая. Гарнитура «Тайме». Усл. печ. л. Л-7 Тираж 100 экз.

Отпечатано в Центре инновационных технологий Россия, РТ, 420111, г. Казань, ул. К.Фукса, 11/6 Лиц. ПЛ №0173 от 26.10.99. Тел. 38-97-56

p-6689

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Хисматуллина, Зульфия Назиповна

Введение.

Раздел 1. Методология исследования конфликта как социального процесса.

Раздел 2. Теория организационного конфликта в социологии.

Раздел 3. Управление организационным конфликтом.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Хисматуллина, Зульфия Назиповна

Актуальность темы. Реальное сообщество людей всегда формируется через их взаимодействие, предполагая как сотрудничество, так и соперничество. Конфликт — один из возможных вариантов взаимодействия субъектов. Каждое общество, каждая социальная общность в той или иной степени развивается «под знаком конфликта». Конфликты являются неотъемлемой частью человеческих взаимоотношений, реальностью нашей жизни. Нельзя игнорировать или негативно относиться к конфликту, поскольку наступил этап, когда в общественном сознании произошли изменения, и отношение к конфликту стало не только как к естественному, но даже как к желательному явлению. Это породило проблему эффективного управления конфликтом во всех областях его проявления. Решение этой проблемы столь очевидно, что, либо общество будет стремиться к разрешению конфликтов, либо скатится к противостоянию на различных уровнях.

Знание природы конфликта, механизма и фаз его развития важно не только в плане управления конфликтом, т.е. в утилитарно-практическом смысле, но и в теоретико-познавательном ракурсе. Конфликтологические знания помогают разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в межличностных, трудовых, семейных, управленческих, организационных, межэтнических, международных отношениях. Эти знания будут способствовать повышению эффективности в любой области социальной жизнедеятельности.

Актуальность исследования состоит и в том, что современный этап модернизации российского общества характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах общественной жизни. Формирование рыночной экономики, противоречия процесса демократизации, ослабление властных структур, кризис в межэтнических отношениях привели к проявлению старых и возникновению новых конфликтов в России. Конфликты межнациональные и конфликты межличностные, конфликты в организациях и конфликты между организациями, конфликты на улицах и конфликты в семьях - все это современная реальность.

Конфликтность российского социума, безусловно, имеет свои особенности, вместе с тем рост локальных противоборств, организационных и групповых конфликтов характерен в той или иной степени для большинства стран мира. Не могут избежать конфликтов и западные страны, хотя у них имеется богатый опыт по их институционализации и управлению.

Российское общество, с точки зрения развития современного социального мышления, в целом представляет сегодня арену существенных изменений, являет собой общество порождения рисков и обострения социальных конфликтов. В связи с этим возникла острая потребность в поисках новых подходов к исследованию конфликтов, в осмыслении особенностей и проблем разнообразных социальных конфликтов.

Социальные конфликты представляют собой двоякое явление. С одной стороны, их можно рассматривать как норму. Они имеют ряд позитивных функций и способствуют в определенной мере интеграции общества и его сегментов. С другой стороны, конфликты имеют деструктивные функции, которые весьма опасны и в крайней форме могут угрожать любому социальному организму потрясениями. Поэтому все, кто имеет какое-либо отношение к конфликту, заинтересованы в его грамотном и эффективном управлений.

Социальные конфликты объективно неизбежны в любой общности, так как они являются необходимым условием общественного развития. Социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией на различные социальные слои, группы и отдельные индивиды представляет неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированно общество, чем больше в нем свободы, плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов.

Но, вместе с тем, в сложной социальной системе существуют механизмы успешного урегулирования и разрешения конфликтов. Поэтому цель любого общества состоит в том, чтобы не допустить или максимально снизить негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.

Особое место в ряду конфликтных ситуаций занимают конфликты в организациях. Социальная организация, постоянно генерируя разнообразие идей, элементов и структур, способствует появлению изменений, что часто приводит к нарушению интеграции, распаду старых структур и возникновению различных конфликтов. Социальная организация может существовать только в условиях динамического, а не статического равновесия. Конфликты могут организацию укрепить или разрушить, поэтому она стремится на них воздействовать. Рассмотрение конфликта в организации как социального процесса позволяет достаточно четко определить те ситуации, когда конфликт либо специально инициирован, либо нуждается в быстром урегулировании.

Степень разработанности темы. Разработка проблем конфликта осуществлялась в социологии разными направлениями. Не все они формулировали конфликт в качестве исходной категории социологических концепций, но все определенно подчеркивали важное значение конфликтов в жизни общества и настоятельную необходимость их теоретического анализа.

На сегодняшний день в западной и отечественной социологии накоплен значительный опыт в исследовании социальных конфликтов. Социологическая трактовка конфликтов впервые встречается в XIX веке в классическом марксизме, хотя собственно понятие «конфликт» употребляется К. Марксом достаточно редко. Речь скорее может идти о марксистской теории противоречий. v

Марксистская теория общественного развития не только не обошла проблематику социального конфликта, но можно считать, что социальное состояние конфликта составляет классическую сферу ее интересов.

Систематическое изучение конфликтов впервые стало возможным в рамках социал-дарвинизма на рубеже XIX-XX веков. Велика роль Г. Зиммеля, осуществившего четкое структурирование общественных процессов по форме взаимодействия социальных индивидов, включающее развитие отношений от конкуренции, подчинения, конфликта (на одном полюсе) — к договору и сотрудничеству (на другом).

В 50-60-х гг. XX века в западной социологии сформировалась теория социальных конфликтов, которая выступила как систематическая альтернатива теории консенсуса (порядка). Среди основных представителей теории конфликта можно отметить следующих ученых: К. Боулдинга, Й. Галтунга, Р. Дарен-дорфа, Р. Коллинза, Л. Козера, Д. Локвуда, Дж. Рекса1.

В конфликтной теоретической модели, синтезирующей фрагменты различных подходов (марксизм, веберианство, структурный функционализм), отмечается сложность реального мира, что направляет исследователей на ее постижение в большей степени эмпирически, чем теоретически. В этой связи нельзя не отметить то колоссальное воздействие, которое оказала данная модель на прикладные социологические исследования. В ее рамках и понятиях были проведены интересные разработки проблем девиации как продукта давления правящих групп на угнетенные классы; профессионального статуса - в контексте монополии на экспертное знание, результата борьбы за власть между профессионалами и клиентами; расовой дискриминации как проявления внутреннего колониализма, результата властных конфликтов старожилов и переселенцев; различий социального статуса как властных различий, основанных на контроле над материальными благами и информацией.

В последние годы изучение конфликтов осуществляется преимущественно в рамках междисциплинарных исследований (Л. Крисберг, Д. Бертон, К. л

Митчел) . В частности, американский конфликтолог Д. Бертон является одним из основателей нового направления в изучении социальных и международных

1 См.: Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы / Пер. с нем. - М., 2002; Козер, Л. Функции социального конфликта. - М., 2000; Boulding, К. Conflict and Defence. - N. Y., 1988. - XIV; Collins, R. Conflict Sociology: Toward an Explanation Science. - New York, 1975; Galtungj J. Violence, peace and peace research // Journal of Peace Research. - Vol.6. - 1969. - № 3; Lockwood, D. Some Notes on «The Social System»//British Journal of Sociology. - 1956. -№ 7; Rex, J. Key Problems in Sociological Theory. - London, 1961.

2 См.: Krisberg, L. Constructive Conflicts. From Escalation to Resolution. - L., 1998; Burton, J., Dukes, F. Conflict: Practicies in Management, Settlement and Resolution. - N.Y., 1990; Conflict Human Needs Theory. - Basingstoke, L., 1990. конфликтов, получившего название «теории разрешения конфликтов» («conflict resolution»).

По мнению Д. Бертона, отправной точкой современной концепции исследования социального конфликта является теория человеческих потребностей К. Ледерера. В отличие от традиционного подхода социальных наук, когда анализ конфликта начинается с изучения социальных институтов и структур, в отношении которых отдельный индивид выступает как «податливый инструмент политического процесса», в теории человеческих потребностей предлагается совершенно иной угол зрения: «социальный конфликт есть следствие ущемления (или неадекватного удовлетворения) всей той совокупности человеческих потребностей (или их части), которые и составляют «реальную человеческую личность» как активного субъекта социального процесса»1.

Классики социологии организаций (Ф. Тэйлор, М. Вебер, Э. Мэйо и др.) придерживались иных взглядов на конфликты. В трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления (Ф. Гилбрет, Г. Гант, Ф. Херцберг, Д. Мак-грегор), административной школе (А. Файоль и др.), сторонников теории рациональной бюрократии М. Вебера, распространено мнение о конфликте как явлении всегда нежелательном . Они считают, что конфликт, по возможности, необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. Подобный подход к эффективности организации в большой степени опирался на определение задач, процедур, правил взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы устраняют в основном условия, способствующие проявлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений» (Э. Мэйо, У. Диксон, Ф. Ротлисбергер и др.), также были склонны считать, что конфликты можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, ме

1 Burton, J. Preface to the series. Introduction // Conflict: Human needs theory / Burton J. Basingstoke, L., 1990. - Vol. 2.-P. 2.

2 См.: Вебер, M. Избранные произведения: Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990; Вебер, М. Избранное. Образ общества: Пер. с нем. - М.: Юрист, 1994. жду линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По мнению теоретиков доктрины «человеческих отношений», хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

В отечественной социологии социальные конфликты стали объектом систематических исследований лишь в конце 80-х гг. XX века. В дореволюционной российской социологии можно назвать лишь некоторых ученых, которые обращали внимание на эти проблемы (А. Звоницкая, М. Ковалевский, П. Сорокин). Из них только П. Сорокин может претендовать на определенную оригинальность идей в рассмотрении социальных революций, катаклизмов, войн, конфликтов1. Все остальные постулировали вторичные идеи, которые, как правило, уже были высказаны учеными на Западе.

В советский период, несмотря на наличие определенных исследований в области марксистской теории противоречий в социалистических странах, в отечественном обществоведении господствовала «теория бесконфликтности общества» . В социалистическом обществе антагонистические противоречия не признавались, острые социальные конфликты рассматривались как существующие лишь в западных («буржуазных») странах. Теория социальных изменений практически целиком сводилась к марксистскому учению об обществе: переходу от одной общественно-экономической формации к другой, в частности, от капитализма к коммунизму (социализму) .

Особое место занимают работы отечественных авторов, посвященные критическому анализу основных положений так называемых «буржуазных тео

1 См., например, современный сборник основных статей Сорокина П.: Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред., сост. и предисл. А.Ю. Согомонов: Пер. с англ. - М., 1992.

См.: Колесов, Н.Д. Закон соответствия производительных сил и производственных отношений при социализме. - Л., 1973; Мороз, И.А. Проблема противоположностей в диалектических противоречиях при социализме. -Днепропетровск, 1974; Штракс, Г.М. Социальное противоречие. - М., 1977 и другие.

3 См.: Глезерман, Г.Е. О законах общественного развития. - М., 1960; Ковальчук, А.С. Становление нового качества в развитии общества - М., 1968; Козловский, В. Е. Диалектика перехода от капитализма к социализму. -М., 1972 и другие. рий конфликта»1. Несмотря на то, что в большинстве подобных книг трудно отделить рациональное содержание от надуманных идеологических конструкций, они являлись в советское время единственным доступным источником научной информации. Предназначенные для того, чтобы доказать несостоятельность «буржуазных теорий», данные работы содержали более или менее обширную фактографию, позволяющую составить представление о наработанном западными учеными материале, направлениях научного поиска. Кроме того, самостоятельный научный интерес представляет содержащийся в этих работах детальный разбор западной методологии исследования социальных конфликтов, выполненный с иных мировоззренческих позиций и на высоком профессиональном уровне.

Организационным конфликтам в советской социологии повезло гораздо больше. Конфликты руководителей и подчиненных, межличностные столкновения, противоречия между сегментами одной организационной структуры достаточно подробно исследовались советскими социологами и социальными психологами (Ф. Бородкин, С. Ерина, А. Ершов, Т. Заславская, Н. Коряк, А. Кравченко, В. Кревневич, В. Магун, В. Рожин, Р. Рывкина, EL Подмарков, Г. У

Соколова, С. Тищенко, В. Ядов и др.) . Как правило, они сообразуют свои взгляды с основными положениями теории конфликта или современным уровнем развития конфликтологии. Современная точка зрения (Р. А. Бэрон, Р. М. Крамер, 3. У. Мастенбрук) заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но может быть и желательны. Во многих ситуациях организационные конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают выявить большее число альтернатив или проблем и т.п. Следовательно, такие конфликты делают процесс принятия решений группой более эффек

1 См.: Гавлин, М.П., Казакова, Л.А. Современные буржуазные теории социальной революции. - М., 1980; Не-чипоренко, Л.А. Буржуазная «социология конфликта». - М.: Политиздат, 1982; Петров, И.И., Семенова, Л.А. Проблема социального конфликта в современной буржуазной социологии // Философские науки. - 1975. -№ 3 и другие.

2 В СССР даже существовало целое научное направление социология труда и производства, которое исследовало различные аспекты функционирования и развития социальных организаций. Подробнее об этом см.: Кравченко, А.И. Социология труда и производства // Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. - М.: «На воробе-вых» совместно с Институтом социологии РАН, 1996. - С. 291-322. тивным, а также дают людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического выполнения.

В последние пятнадцать лет в отечественной социологии проблематика социальных конфликтов выходит на первый план. Социальные конфликты изучают не только отдельные ученые, но и различные научные институты и центры: Центр конфликтологии ИС РАН (г. Москва), Центр социологического анализа межнациональных конфликтов РНИСиНП (г. Москва), Институт социологии (г. Калуга) и ряд других.

Методология исследования социальных конфликтов разрабатывается в трудах А. Дмитриева, А. Зайцева, А. Здравомыслова1. Фундаментальной работой теоретико-методологического характера в отечественной конфликтологии на сегодня следует признать монографию «Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)» , написанную коллективом ученых Центра конфликтологии ИС РАН. В ней впервые продемонстрирован достигнутый уровень российского конфликтологического знания в контексте мирового развития исследований конфликта.

Углубленному изучению подвергаются различные типы столкновений и противоборств, в том числе организационные и трудовые конфликты (А. Зайцев, С. Перегудов, А. Пригожин, П. Романов, А. Чумиков, В. Шаленко и др.)3.

Несколько исследований современных российских социологов посвящены феномену социального партнерства. Оно изучается в плане как трипартий

1 Зайцев, А.К. Социальный конфликт. - М., 2000; Здравомыслов, А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания // Социологические исследования. - 1993. - № 8; Здравомыслов, А.Г. Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях // Социальный конфликт. - 1994. - № 1; Дмитриев, А.В. О социальной дезинтеграции и конфликте // Социологические исследования. - 1992. - № 10. 1 Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова, - М., 1999.

3 Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993; Перегудов, С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений / С.П.Перегудов. - М.: Наука, 2003; Пригожин, А.И. Феномен катастрофы (дилеммы кризисного управления) // Общественные науки и современность. - 1994. - № 2; Романов, П.В. Власть, управление и контроль в организациях: Антропологические исследования современного общества-Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2003; Чумиков, А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования. - 1995. - № 3; Шаленко, B.H. Конфликты в трудовых коллективах. - М., 1992 и другие. ского механизма в сфере трудовых отношений, так и как система межсекторного взаимодействия в современном обществе1.

Однако в данных исследованиях редко рассматриваются организационные конфликты в качестве социального процесса, в них отсутствует необходимая систематичность анализа специфики современного российского общества и особенностей организационных конфликтов в нем. Практически неисследованными остаются, в частности, конфликты, связанные со становлением социального партнерства как системы межсекторного взаимодействия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является определение специфики организационного конфликта как социального процесса на основе комплексного анализа теоретико-методологических научных традиций и организационных практик современного общества. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи: проанализировать классический и современный этапы исследования социальных конфликтов для выявления сущности конфликта как социального процесса; определить значение функциональной и диалектической концепций конфликта, обобщающей теории конфликта, общей теории конфликта, концепции структурного насилия, теории разрешения конфликтов для исследования феномена социального противоборства; систематизировать основные причины, типы, функции организационного конфликта; выявить специфику организационного конфликта как социального процесса на различных этапах его развития; уточнить объем и содержание понятий «управление конфликтом», «социальное партнерство»; проанализировать феномен социального партнерства как механизм управления организационным конфликтом.

1 Семененко, И.С. Перспективы социального партнерства в России // Политические исследования. - 1998. - № 4; Семигин, Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. - М.: Мысль, 1996; Якимец, В. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы. - М.: Едиториал УРСС, 2004 и другие.

Объект и предмет исследования. Объект исследования - феномен организационного конфликта. Предмет исследования - конфликт как социальный процесс современного общества.

Методологическая основа исследования. Диссертационное исследование выполнено в рамках такого методологического подхода в' социологии как функционализм. Данный подход включает в себя структурный функционализм (Т.Парсонс и Р.Мертон) и неофункционализм (Д.Александер, П.Коломи). Этот подход достаточно широко применяется современными отечественными учеными, прежде всего, в рамках социологии организаций и управления, социологии конфликта.

Особое значение для данного диссертационного исследования имеет конфликтный функционализм Л.Козера, который пытался синтезировать преимущества функционального и конфликтного подходов. Несмотря на то, что «теория конфликта» первоначально рассматривалась как альтернатива структурному функционализму, многие ее положения сформулированы в рамках функциональной методологии и широко использовались конфликтологами и неофункционалистами. Использование методологических принципов конфликтного функционализма позволили интерпретировать организационный конфликт как социальный процесс.

Ключевым понятием исследования является «организационный конфликт». Теоретическая интерпретация данной категории потребовала обращения к классическим концептам М. Вебера, И. Гоффмана, Г. Зиммеля, К. Маркса, Э. Мэйо, М. Фуко, а также идеям Д. Бертона, Т. Боттомора, К. Боулдинга, Й. Галтунга, Р. Дарендорфа, Л. Крисберга, Р. Коллинза, С. Липсета, Дж. Локвуда, У. Мастенбрука, К. Митчела и др. Использовались в диссертации и труды современных российских ученых, работающих в рамках социологии организаций: А. Зайцева, А. Пригожина, П. Романова.

В рамках диссертационного исследования применяются логический, исторический, типологический методы анализа информации.

Эмпирическую базу диссертации составили международные и российские нормативно-правовые документы, связанные с формированием системы социального партнерства, официальные статистические данные о социальном расслоении населения, численности безработных, имущественной дифференциации1.

Широко привлекались также опубликованные в научной литературе, прессе, Интернете экспертные материалы и результаты различных социологических исследований об инновационных процессах в социальных организациях, менеджменте. Особое внимание уделялось материалам СМИ по описанию конкретных организационных конфликтов в России и других странах.

Научная новизна исследования состоит:

- в обосновании сущности конфликта как социального процесса на основе комплексного анализа и систематизации различных подходов в исследовании конфликтов;

- в определении организационного конфликта как социального процесса, а не как одномоментного акта общественной жизни;

- в представлении авторской интерпретация причин, по которым разворачиваются организационные конфликты;

- в осуществлении анализа причин процесса демонтажа трипартистского механизма и перехода к двусторонним процедурам согласования конфликтных интересов;

- в признании неэффективность традиционных механизмов социального партнерства в организационных и трудовых конфликтах постсоветского российского общества;

- в выявлении специфики институционализации организационного конфликта посредством социального партнерства.

1 Мысляева, И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России. - М.: ИППС, 2000; Нормативно-правовые акты регулирования социального партнерства в европейских странах. - СПб., 2004; Социальная политика / Под общ. ред. Волгина Н.А. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002; Социальное партнерство в современной России: справочник / Под ред. Константиновского В.Г. - М.: Дело, 2005.

Положения, выносимые на защиту:

1. Функционализм и теория конфликта являются наиболее приемлемыми макросоциологическими подходами для рассмотрения современных социальных организаций. В рамках конфликтного функционализма интерпретируется организационный конфликт как социальный процесс.

2. Современное конфликтологическое знание базируется на ряде основных теоретических положений, среди которых необходимо выделить следующие: конфликты - норма существования любого общества; конфликты часто выступают позитивным явлением, иногда их целесообразно даже инициировать; конфликты должны быть институционализированы, то есть в обществе и его сегментах должны существовать специальные процедуры, организации, специалисты, институты, технологии для управления и разрешения конфликтов; некоторые конфликты (деструктивные, дисфункциональные) необходимо регулировать и разрешать, частью конфликтов необходимо грамотно управлять.

3. При анализе организационных конфликтов логично рассматривать их причины, типологии, функции. Исследование организационного конфликта как социального процесса предполагает доскональное изучение каждого из этапов теоретической модели противоборства.

Управляемая совокупность конфликтов рассматривается в рамках конфликтного функционализма в качестве стабилизирующей основы, если только в организации не происходит дихотомического дисфункционального конфликта. Дисфункциональные конфликты в социальных организациях могут привести к потере управления, дезорганизации, распаду.

4. Под управлением организационным конфликтом понимается сознательное воздействие на конфликты с целью их профилактики, разрешения или регулирования. Под профилактикой конфликтов подразумеваются мероприятия, направленные на их предотвращение. Под разрешением конфликта понимается обоюдная деятельность сторон по выработке взаимоприемлемых соглашений, под регулированием - принятие соглашений с участием третьей стороны.

В качестве условий эффективного управления организационными конфликтами необходимо указать: наличие организационно-правовых механизмов профилактики и регулирования конфликтов; наличие правовой грамотности персонала; наличие навыков и опыта конструктивного разрешения конфликтов у членов организации.

5. Главным критерием успешного функционирования организации выступает ее способность к управлению конфликтами, а не стремление к их подавлению или «отмене». Институционализация организационных конфликтов создает возможность для функционального протекания конфликта, уменьшает его негативные проявления и последствия. В качестве основного механизма управления конфликтами в современной социальной организации действует система формальных норм (нормативно-правовые акты, должностные инструкции), которая создает общие правила игры для всего социального пространства организации. Большое значение для процесса управления организационными конфликтами имеют и неформальные нормы. Процедуры посредничества и переговоров играют важную роль в процессе институционализации и управления организационными конфликтами. Как правило, эти процедуры регламентируются формальными нормами, но могут осуществляться и на неформальной основе. Все зависит в этом случае от конкретных потребностей какой-либо социальной организации.

6. Суть социального партнерства заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношений и наряду с работодателем становится активным субъектом регулирования организационно-трудовых конфликтов различного уровня. Во-вторых, важнейшим принципом регулирования социально-трудовых конфликтов становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей работодателя и представителей работника. В социально-трудовых отношениях происходит соблюдение основных социальных прав работника.

На современном этапе все более актуальным становится и иное толкование социального партнерства. А именно, социальное партнерство как конструктивное межсекторное взаимодействие, при котором рассматриваются такие важные вопросы социальной сферы как защита обездоленных, социальное страхование и т.п., которые при тред-юнионистском подходе выпадают из рассмотрения. Взаимодействие государственного, коммерческого и некоммерческого секторов необходимо, чтобы эффективнее решать стоящие перед общест вом проблемы, находить более эффективные формы и методы работы на пути решения этих проблем. Межсекторное социальное партнерство демонстрирует механизм управления конфликтом в организации социума, оно составляет суть цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения или мирного разрешения социальных конфликтов, гарантию социального согласия и прогресса.

Научная и практическая значимость работы. Данное диссертационное исследование вносит определенный вклад в разработку современной отечественной теории организационного конфликта. Результаты исследования могут быть использованы при социологическом анализе конфликтогенного потенциала социальных организаций в России и других странах, при экспертизе тех или иных управленческих решений, а также в процессе прогнозирования различных социальных ситуаций.

Выводы и рекомендации, полученные в ходе проведенного исследования, будут полезны для менеджмента коммерческих компаний и административных учреждений, помогут в координации деятельности института управления персоналом на организационном уровне.

Материалы диссертации могут найти применение в сфере межсекторного взаимодействия по разрешению различных социальных проблем общества: коррупции, бедности, загрязнения окружающей среды и т.п.

Результаты исследования могут быть использованы в процессе преподавания социологии, а также при чтении спецкурсов по социологии организаций, социологии конфликтов, социальному управлению, социальной работе и ряду других дисциплин.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы представлены в ряде научно-практических конференций различного уровня, в частности, обсуждались на всероссийской научной конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии. XV Уральские социологические чтения», проводимые Российским обществом социологов, Уральским отделением РОС, Уральским государственным техническим университетом (2005 год, г.Екатеринбург); на V республиканской научно-практической конференции молодых ученых и специалистов «Наука. Инновации. Бизнес» (2005 год, г. Казань); на республиканской научно-практической конференции «Актуальные проблемы государственной инновационной политики (региональный аспект)» (2005 год, г. Казань); на республиканской научной конференции в КГАСУ (2005 год, г. Казань).

Диссертация обсуждалась на заседании кафедры социологии Казанского государственного университета в декабре 2005 года.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1. Хисматуллина, 3. Н. Организационные конфликты: понятие и типология / 3. Н. Хисматуллина // Фундаментальные исследования. Научно-теоретический журнал.-М., 2004.-№3.-С. 108-112.

2. Хисматуллина, 3. Н. Управление социальными конфликтами в организациях / 3. Н. Хисматуллина // Тонус: научный и учебно-методический альманах. -Казань, 2005.-С. 157-167.

3. Хисматуллина, 3. Н. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации / 3. Н .Хисматуллина // V республиканская научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Наука. Инновации. Бизнес». - Казань, 9 июня 2005 года: Материалы конференции. - Казань, 2005.-С. 219-224.

4. Хисматуллина, 3. Н. Социальные проблемы в трансформирующемся российском обществе / 3. Н. Хисматуллина // Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии: материалы Всероссийской научно-практической конференции «XV Уральские социологические чтения». «Возрождение России: общество - управление - образование - культура - молодежь». Вестник. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - № 3 (55). - Ч. 2. - С. 2529.

5. Хисматуллина, 3. Н. Переговорный процесс в разрешении организационных конфликтов / 3. Н. Хисматуллина // Материалы 57-й республиканской научной конференции. Сборник научных трудов докторантов и аспирантов. -Казань: КГАСУ, 2005. - С. 289-296.

6. Хисматуллина, 3. Н. Понятие «конфликт» в социологии / 3. Н. Хисматуллина // Тонус: научное и учебно-методическое издание факультета ЖС КГУ. - Казань: Изд-во Казан, гос. ун-та, 2006. - С. 275-279.

Структура диссертации соответствует цели и задачам работы, и состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографии.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационный конфликт как социальный процесс современного общества"

Заключение

В результате проведенного исследования представляется возможным сделать следующие выводы.

Как и у многих понятий в социологической литературе, у конфликта имеется множество определений и толкований, и у многих из них просматривается свой подход к пониманию конфликтного, своя сторона видения. В исследовании мы исходим из того, что конфликт - это норма социальных отношений. Именно с этой точки зрения понятие «конфликт» был обстоятельно проанализирован в работах представителей различных национальных школ. В немецкой социологии наибольший вклад в исследование конфликтов внесли К. Маркс, Г. Зиммель и Р. Дарендорф, в американской - JI. Козер, JI. Крисберг и Р. Коллинз, во французской - П. Бурдье, А. Гурен и М. Добри. Труды этих авторов дают основание полагать, что во всех странах, где развиты традиции социологического мышления, существует направление, получившее название «социологии конфликта».

Конфликт определен как социальный процесс, так как в основе конфликтов лежат определенные противоречия противостоящих и соперничающих между собой сил, что является непременным условием любого развития, источником социального движения. О социальной норме состояния конфликта свидетельствует их постоянный и вездесущий характер. Конфликт может выступать убедительным признаком естественности процесса общественной жизни.

В исследовании подчеркивается мысль о том, что социальные конфликты представляют собой двоякое явление.

Это означает, во-первых, что должно быть признано и обосновано значение социальных конфликтов в качестве повседневного и естественного явления общественной жизни, ее неотъемлемого атрибута. «Бесконфликтного» общественного бытия, как это утверждалось еще недавно идеологами тоталитаризма применительно к нашему обществу, нет и быть не может, поскольку по сути своей оно представляет собой непрерывный процесс возникновения и разрешения разного рода противоборств личностей и социальных групп.

Во-вторых, должна быть признана не только «неизбывность», неустранимость конфликтности в обществе, но и выявлена и подчеркнута конструктивная, позитивная роль конфликтов в общественном развитии. По существу, это методологическое требование составляет другую сторону преодоления тоталитаристской парадигмы «бесконфликтности», поскольку именно последняя придает конфликту чисто деструктивный смысл, рассматривая его в качестве отклонения от «нормы», за которую выдается полное единство сознания и интересов всех составляющих общество групп, слоев, граждан.

Анализ трудов как основоположников социологии конфликта, так и представителей современных научных школ позволил выявить следующие особенности методологии исследования конфликта, которая используется в работе.

Во-первых, это твердое убеждение в том, что столкновения по тем или иным основаниям - нормальное явление общественной жизни. Поэтому анализ мировоззренчески-методологических проблем и проблем общетеоретического характера, обоснование принципиальных подходов к анализу конфликтных процессов и отношений, обеспечение соответствующего понятийного аппарата, имеют важное методологическое значение.

Во-вторых, в российском обществе в современных условиях, на наш взгляд, к конфликтности сложилось общее положительное 'отношение, поскольку они (конфликты) выполняют ряд позитивных функций. К сожалению, наша нынешняя отечественная действительность демонстрирует отсутствие ин-ституционализации конфликтов, а использование процедур рационализации конфликтных ситуаций и посреднических усилий непривычно пока не только для населения, но и для властных органов.

В трансформирующемся обществе, каковым является российское общество, интенсивная конфликтность неизбежна. Среди причин, определяющих эту высокую интенсивность, на одно из первых мест выдвигается сама переходность общества, в котором конфликты встречаются во всех сферах деятельности людей, в том числе и в организациях, которые выступают основной ячейкой в структуре современного общества. Любая организация характеризуется присутствием следующих признаков: внутренней упорядоченностью, согласованием, взаимодействием более или менее дифференцированных и автономных частей целого; совокупностью процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; объединением людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил или процедур.

Под организационным конфликтом, или конфликтом в организациях в самом широком смысле слова понимают столкновение, возникающее, когда поведение, связанное с целью одного сотрудника или группы, блокирует поведение, направленное на достижение какой-то цели другого сотрудника или группы, то есть речь идет о столкновении субъектов совместной деятельности в пределах определенной организации.

Каждый человек, начиная с рождения, неизбежно проходит в своей жизни через десятки типов организаций, и он часто выступает участником различного рода конфликтов, протекающих в организациях.

Во втором разделе при рассмотрении теории организационного конфликта мы исходим из того, что когда говорится об «организационном конфликте», то имеется в виду не всякий конфликт, происходящий на территории организации, а лишь такой, который вызван специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т.п. Поскольку организации существовали, существуют и будут существовать, имеется глубокая потребность в изучении теории организационных конфликтов.

Организационные конфликты связаны в первую очередь с организационной структурой, которая при наличии соответствующих условий может выступить основой для разрастания именно организационных конфликтов.

Структура организационного конфликта рассматривается нами как процесс, совершающийся во времени, пространстве, проходящий три стадии развития: становление, развертывание (эскалация и тупик), завершение. Существует и этап разрешения, на котором конфликт можно смягчить и урегулировать, не допуская его развертывания.

Организационные конфликты - это специфическая разновидность социальных конфликтов, они вызываются особыми свойствами организации. Любая организация, как правило, внутренне противоречива, и это обстоятельство ведет к возникновению конфликтов в организациях даже с эффективным управлением.

Организация - это целенаправленное объединение людей, обладающее социальной структурой, нормативной регуляцией поведения, специализацией по функциональному признаку и системой социального контроля. Таким образом, организация представляет собой сложное целое. В условиях перехода российского общества к новым способам управления даже в успешно действующих организациях возникают ситуации повышенной напряженности и социального конфликта. В этих ситуациях многие организации оказываются конфликтными по своей сути, вследствие чего, в итоге не достигают организационных целей. Все сказанное выше свидетельствует о важном значении проблемы организационных конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.

Возникновению конфликтов в организации неизбежно предшествует социальная напряженность (социальное напряжение). Изучение этого феномена имеет важное значение для дальнейшего развития отечественной конфликтологии, для развертывания ею исследования различного рода конфликтов, для поиска возможностей их диагностики и регулирования.

Влияние объективных обстоятельств на возникновение социальной напряженности мало изучено. Поэтому существуют различные трактовки понятия и причин социальной напряженности. По сути дела, социальная напряженность представляет собой некое состояние общественного сознания и поведения, специфическую ситуацию восприятия и оценки действительности. Обычно это состояние свойственно конфликту и сопутствует ему. Масштабы социальной напряженности, как правило, сопоставимы с масштабами конфликта и обусловлены ими. Отслеживать развитие социальной напряженности необходимо потому, что существует порог, за которым она приобретает взрывоопасный характер, способный взорваться при наличии соответствующих социальных детонаторов.

В исследовании суммированы некоторые типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях: а) неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации; б) наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения; в) большое число подчиненных у одного руководителя, что создает хаотичность в управлении; г) перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности; д) невысокие личные и деловые качества ряда сотрудников.

Сформулирован вывод о собственной трактовке причин, по которым разворачиваются организационные конфликты. К таковым можно отнести следующие причины:

- неспособность выдвинуть объединяющую цель между руководителями подразделений и персоналом организации;

- отсутствие сформулированных, всех необходимых видов структурных связей между подразделениями и должностями;

- дисбаланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

- несоблюдение правил формирования и функционирования временных подразделений, отсутствие у них ясно поставленных целей и задач;

- ошибки при процедуре делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. Речь в данном случае идет о непродуманных и неподготовленных руководителем поручений, предназначенных своим подчиненным;

- пренебрежительное отношение к возможностям, таящимся в различных формах поощрения.

Таким образом, исследование организационного конфликта как социального процесса предполагает подходить к конфликту как к неотъемлемой черте жизни организации. Вполне логично рассматривать конфликты как непрерывный процесс перерастания одной конфликтной ситуации в другую, то есть организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов. Следовательно, организация - «живой организм», в котором протекают социальные процессы и столкновения между позициями.

Признание конфликта закономерным явлением в обществе и в организации расширяет и углубляет понятие «управление конфликтом». Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, стоящих перед организацией. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других, прекращение и подавление конфликтов, регулирование и разрешение.

Мы согласны с существующей точкой зрения о том, что «управление конфликтом» столь же широкое и многогранное понятие, как и термин «конфликт». Более того, можно считать конфликт реалией управления и организационного поведения, т.е. организационный конфликт — это часть деятельности организации.

Поскольку многие конфликты в организациях не всегда могут быть разрешены, они нуждаются скорее в грамотном управлении, так как способны приносить пользу. Ведь конфликт сам по себе не является ни положительным, ни отрицательным: он - неотъемлемая черта жизни организации и должен оцениваться с точки зрения того влияния, которое он оказывает на эффективность ее работы.

Сама проблема управления организационным конфликтом, на наш взгляд вытекает из того, что конфликт, как правило, ассоциируется с негативными характеристиками и ситуациями, которые приводят к снижению производительности и эффективности труда и другим нежелательным последствиям. С этой точки зрения конфликт однозначно вреден для организации. Он рассматривается как нечто разрушительное и противоестественное, своего рода девиантное поведение, которое следует контролировать и искоренять. Безусловно, крайние формы проявления конфликта могут иметь весьма неприятные или даже трагические последствия для некоторых людей и в целом негативно сказываться на деятельности организации.

Тем не менее, конфликт при должном управлении им, может иметь и положительные результаты. Конфликт в этом случае следует рассматривать как «конструктивную» силу, и при определенных обстоятельствах он должен приветствоваться и стимулироваться. Например, он может способствовать усовершенствованию общей структуры организации, укреплению основ ее функционирования и улучшению процесса принятия решений. Конфликт может служить «катализатором» развития организации, осуществления внешних и внутренних перемен. При своевременном направлении в конструктивное русло конфликт может способствовать сведению к минимуму разрушительных последствий ситуаций типа «победитель - побежденный».

Начатое российским обществом движение к рынку выдвинуло на повестку дня проблему социального партнерства, хотя в развитых капиталистических странах давно поняли и политики, и теоретики, что в условиях социального мира и согласия общество обладает значительно большими возможностями решать насущные задачи, чем в парадигме классовой борьбы и конфликтности.

Выявление групповых интересов и их согласование составляют основу функционирования демократического общества. Механизмы согласования интересов встроены на Западе в систему функционального представительства, элементы которой - различные консультативные комитеты, наблюдательные и экспертные советы при органах власти разных уровней, «круглые столы», агентства для проведения переговоров между бизнесом и профсоюзами, чаще всего при посредничестве государства.

Главная цель функционирования этой системы - обеспечение каналов взаимодействия государства и гражданского общества для поддержания социального консенсуса и на макроуровне - в масштабах всего общества, и на микроуровне - в пределах предприятия, отдельной территории. От способности государства, работодателей и наемных работников найти неконфронтационный способ разрешения возникающих противоречий и конфликтов во многом зависит, сумеет ли Россия добиться постепенных и последовательных перемен к лучшему. Эта способность и должна воплотиться в социальном партнерстве, т.е. в ресурсе, необходимом для общественного развития, в котором оно (социальное партнерство) может сыграть роль важного фактора стабилизации общества в процессе перехода к рынку и демократии.

Список научной литературыХисматуллина, Зульфия Назиповна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Аванесова, Г. Социальный конфликт как фактор культурных изменений / Г. Аванесова // Социодинамика культуры. - М., 1991. - Вып. 1. — С. 59-96.

2. Аверин, Ю. П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа / Ю. П. Аверин. М.: МГУ, 1996. - 144 с.

3. Агеев, А. И. Организационная культура современной корпорации / А. Агеев, М. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. 1990. - № 6. - С. 14-21.

4. Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы / В. С. Агеев. М.: Изд-во МГУ, 1990. - 240 с.

5. Агеев, В. С. Психология межгрупповых отношений / В. С. Агеев. М.: Изд-во МГУ, 1983.-144 с.

6. Албеда, В. Государство и социальное партнерство в Голландии / В. Албеда // Вопросы экономики. 1995. -№ 5. - С. 11-15.

7. Александер, Дж. Неофункционализм сегодня: восстанавливая теоретическую традицию / Дж. Александер, П. Коломи // Социологические исследования. 1992.-№ 10.-С. 112-120.

8. Амелин, В. Н. Сущность, структура, типология и способы разрешения социальных конфликтов / В. Н. Амелин // Вестн. Моск. ун-та. — Сер. 12, Социально-политические исследования. 1991. — № 6. - С. 64-74.

9. Американская социологическая мысль: тексты. М.: Изд-во МГУ, 1994. — 496 с.

10. Ансар, П. Современная социология / П. Ансар // Социологические исследования. 1998. -№ 6. - С. 125-129.

11. Анцупов, А. Я. Российская конфликтология. Аналитический обзор 607 диссертаций. XX век / А. Я. Анцупов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 704 с.

12. Апенько, С. Поведение в организации: учеб. пособ. / С. Апенько. Омск: Омск. гос. ун-т, 2002. - 331 с.

13. Арон, Р. Этапы развития социологической мысли / Р. Арон. М.: Издательская группа «Прогресс» - «Политика», 1992. - 608 с.'

14. Артемова, Т. А. Конфликт в организации в процессе стратегического планирования / Т. А. Артемова // Социальный конфликт. 1994. - № 2. - С. 3-Ю.

15. Баглай, М. В. Социальное партнерство / М. В. Баглай // Труд и социальные отношения. 1997. - № 4. - С. 34-43.

16. Баженов, В. П. Патерналистское сознание и социально-трудовые отношения на промышленном предприятии / В. П. Баженов // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара, 1999.-С. 213-217.

17. Барков, С. А. Социология организаций: учеб. пособ. М.: Изд-во МГУ, 2004.-288 с.

18. Теория и практика волонтерского движения / Е. Н. Барябина и др.. Саратов, 2000. - 196 с.

19. Бауман, 3. Мыслить социологически / 3. Бауман; пер. с англ.; под ред. А. Ф. Филиппова. М.: Аспект-Пресс, 1996. - 225 с.

20. Большаков, А. Г. Конфликтология организаций: учеб. пособ. А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2001. - 178 с.

21. Бородкин, Ф. М. Внимание: конфликт / Ф. М. Бородкин, Н. М. Коряк. -Новосибирск: Наука, 1989. 190 с.

22. Боулдинг, К. Э. Общая теория систем скелет науки / К. Э. Боулдинг // Исследования по общей теории систем. - М.: Прогресс, 1969. - 520 с.

23. Будон, Р. Место беспорядка. Критика теорий социального изменения / Р. Будон; пер с фр. М. М. Кириченко; науч. ред. М. Ф. Черныш. М.: Аспект Пресс, 1998.-284 с.

24. Бурдье, П. Социология политики / П. Бурдье. М.: Socio-Logos, 1993. -336 с.

25. Ватанабе, X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России / X. Ватанабе // Менеджмент. 1996. - № 2. - С. 46-58.

26. Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990. -806 с.

27. Веселова, Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. М.: ИТК «Дашков и К», 2002. - 340 с.

28. Вюстенберг, И. Управление стрессом в конфликтных ситуациях / И. Вюс-тенберг // Социальный конфликт. 1996. - № 1. - С. 70-74.

29. В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией / отв. ред. Т. М. Дридзе, JI. Н. Цой. — М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 2001.-176 с.

30. Волков, В. В. О концепции социальных практик в социальных науках / В. В. Волков // Социологические исследования. 1997. - № 5. - С. 9-23.

31. Волков, В. В. Силовое предпринимательство / В. Волков. СПб.; М.: Европейский университет в Санкт-Петербурге: Летний сад, 2002. - 282 с.

32. Вохменцова, Г. М. Насилие в условиях социальной деструкции / Г. М. Во-хменцова // Социологические очерки. М., 1991. - Вып. 1. - С. 103-114.

33. Галкина, Т. П. Социология управления / Т. П. Галкина. М.: Финансы и статистика, 2003. - 224 с.

34. Галтунг, И. Культурное насилие / И. Галтунг // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. -М.: Ин-т социологии РАН, Центр конфликтологии, 1995. Выпуск 8. - С. 34-55.

35. Гарр, Т. Р. Почему люди бунтуют / Т. Р. Гарр. СПб.: Питер, 2005. - 461 с.

36. Гидценс, Э. Социология / Э. Гидценс. М.: Эдиториал УРСС, 1999. -704 с.

37. Гидценс, Э. Ускользающий мир: как глобализация меняет нашу жизнь / Э. Гидценс; пер. с англ. М.: Изд-во «Весь Мир», 2004. - 120 с.

38. Глухова, А. В. Еще раз про конфликт / А. В. Глухова // Социологические исследования. -2003. -№ 8. С. 14-17.

39. Голосенко, И. А. Идеи Ф.Тэйлора в дореволюционной России / И. А. Голо-сенко // Социологические исследования. 1991. - № 10. - С. 64-72.

40. Гражданское общество. Мировой опыт и проблемы России. М.: Эдитори-ал, 1998. -340 с.

41. Гражданское общество: первые шаги: сб. статей / под ред. А. Ю. Сунгуро-ва. СПб.: Норма, 1999. - 272 с.

42. Гречишников, С. Е. Этика конфликтолога / С. Е. Гречишников // Социальный конфликт. 1998. - № 1. - С. 89-95.

43. Гурков, И. Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе / И. Б. Гурков // Известия АН СССР. Серия экономическая. 1991. -№ 1.-С. 131-142.

44. Данакин, Н. С. Технология разрешения социальных конфликтов / Н. С. Да-накин, JI. Я. Дятченко // Социологические исследования. 1993. - № 9. — С. 103-112.

45. Данакин, Н. С. Конфликты и технология их предупреждения / Н. С. Данакин, JI. Я. Дятченко, В. И. Сперанский; Белгородский центр социальных технологий. Белгород: Обл. тип., 1996. - 316 с.

46. Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы / Р. Дарендорф; пер. с нем. М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2002. - 288 с.

47. Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта / Р. Дарендорф // Социологические исследования. 1994. - № 5. - С. 142-147.

48. Дмитриев, А. В. Конфликт на российском распутье / А. В. Дмитриев // Социологические исследования. 1993. - № 9. - С. 3-17.

49. Дмитриев, А. В. Конфликтология: учеб. пособ. / А. В. Дмитриев. -М.: Гар-дарики, 2001.-320 с.

50. Дмитриев, А. В. Насилие: социо-политический анализ / А. В. Дмитриев, И. Ю. Залысин. М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2000. - 328 с.

51. Дмитриев, А. В. О социальной дезинтеграции и конфликте / А. В. Дмитриев // Социологические исследования. 1992. -№ 10. - С. 3-9.

52. Евстигнеева, JI. П. Рыночная трансформация России: нетрадиционный взгляд / JI. П. Евстигнеева, Р. Н. Евстигнеев // Общественные науки и современность. 2002. - № 1.-С. 5-16.

53. Егоров, А. И. Социологический анализ организационной культуры: Авто-реф. дисс. канд. филос. наук / А. И. Егоров. Саратов, 1998. - 25 с.

54. Забастовки 1989-1993 гг. В России (социологический аспект) / под ред. д-ра философ, наук, профессора А. К. Зайцева. Калуга: Калужский институт социологии, 1996. - 120 с.

55. Загулин, М. С. О тенденциях развития отношений собственности в России / М. С. Загулин // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М.: Ин-т социологии РАН, Центр конфликтологии, 1995. - Вып. 10. - Часть II. - С. 22-25.

56. Зайцев, А. К. Забастовка как социальный конфликт / А. К. Зайцев // Социальный конфликт. 1994. -№ 1. - С. 24-39.

57. Зайцев, А. К. Конфликт акционирования на приватизированных предприятиях / А. К. Зайцев // Социальный конфликт. 1994. - № 2. - С. 52-71.

58. Зайцев, А. К. Рынок и социальный конфликт в России / А. К. Зайцев // Социальный конфликт. 1996. - № 3. - С. 3-14.

59. Зайцев, А. К. Социально-трудовой конфликт это норма / А. К. Зайцев // Социологические исследования. - 1993. - № 8. - С. 21-23.

60. Зайцев, А. К. Социальный конфликт / А. К. Зайцев. М.: Academia, 2000. -464 с.

61. Звоницкая, А. С. Опыт теоретической социологии / А. С. Звоницкая. Киев: (Тип. Ф. А. Иогансона), 1914. - В 2-х тт.

62. Здравомыслов, А. Г. Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях / А. Г. Здравомыслов // Социальный конфликт. 1994. - № 1.-С. 5-18.

63. Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса / А. Г. Здравомыслов. М.: Аспект-Пресс, 1995. - 317 с.

64. Зигерт, В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. М.: Экономика, 1990.-335 с.

65. Зиммель, Г. Экскурс по проблеме: как возможно общество? / Г. Зиммель // Вопросы социологии. 1993. - № 3. - С. 16-26.

66. Зинченко, Г. П. Социология управления: учебное пособие / Г. П. Зинченко. М.: Феникс, 2004. - 380 с.

67. Зубкова, А. Становление социального партнерства / А. Зубкова // Российский экономический журнал. 1996. - № 10. - С. 47-48.

68. Иванов, В. Н. Конфликтология: проблемы становления и развития / В. Н. Иванов // Социально-политический журнал. 1994. -№ 7-8. - С. 50-62.

69. Итоги и перспективы современной российской революции («круглый стол» ученых) // Общественные науки и современность. -1002. № 2. - С. 5-27.

70. Каменецкий, В. А. Еще раз о социальном партнерстве / В. А. Каменецкий, В. Г. Патрикеев // Труд и социальные отношения. 1997. - № 4. - С. 40-64.

71. Кареев Н. И. Общие основы социологии / Н. И. Кареев. Пг.: Наука и Школа, 1919.-200 с.

72. Карелина, М.В. Региональные профсоюзы в социальном диалоге / М. В. Карелина // Социологические исследования. 2005. - № 3. - С. 62-70.

73. Кинг, У. Стратегическое планирование и хозяйственная политика / У. Кинг, Д. Клиланд. М.: Прогресс, 1982. - 343 с.

74. Кинсбурский, А. В. Социальная напряженность в зеркале социологического анализа конфликтов // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М.: Ин-т социологии РАН, Центр конфликтологии, 1994. - Выпуск 7. - С. 124-131.

75. Кисилев, В. Н. Социальное партнерство в России / В. Н. Кисилев, В. Г. Смольков. М., 1998. - 184 с.

76. Клементьева, А. Я. Социальная напряженность и конфликтность безработных / А. Я. Клементьева // Социальный конфликт. 1996. - № 2. - С. 3-13.

77. Кнаак, Р. Социальное партнерство: западный опыт / Р. Кнаак // Вопросы экономики. 1994. - № 5. - С. 90-96.

78. Ковалевский М. М. Н. К. Михайловский как социолог / М. М. Ковалевский // Вестник Европы. 1913. - № 4. - С. 201 -287.

79. Козан, М. К. Роль третьей стороны в управлении конфликтами в турецких организациях / М. К. Козан, К. Ергин // Социальный конфликт. 1998. - № 2.-С. 22-42.

80. Козер, JI. А. Основы конфликтологии: учеб. пособ. / JI. А. Козер; пер. с англ. СПб.: Светлячок, 1999. - 192 с.

81. Козер, JI. А. Функции социального конфликта / JI. А. Козер. М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. - 208 с.

82. Коллинз, Р. Теория конфликта в современной макроисторической социологии / Р. Коллинз // Философская и социологическая мысль. 1993. - № 6.-С. 81-98.

83. Комаровский, В. В. Система социального партнерства в России / В. В. Ко-маровский // Общественные науки и современность. 1998. - № 2. - С. 2132.

84. Конев, И. В. Социальные барьеры организационных инноваций / И. В. Конев, Т. В. Гусева // Социально-гуманитарные знания. 2002. - № 2. - С. 202-214.

85. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / под ред. д-ра филос. наук Е. И. Степанова. М.: Эдиториал УРСС, 1999. -344 с.

86. Корнелиус, X. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты / X. Корнелиус, Ш. Фэйр. М.: Стрингер, 1992. - 216 с.

87. Кравченко, А. И. Социология управления / А. И. Кравченко. М.: Академический проект, 2005.-417 с.

88. Кравченко, Е. Макс Вебер / Е. Кравченко. М.: Изд-во «Весь мир», 2002. — 224 с.

89. Краснов, Б. И. Конфликты в обществе / Б. И. Краснов // Социально-политический журнал. 1992. - № 6-7. - С. 14-21.

90. Крыжановская, А. А. Россия на пути к социальному i партнерству / А. А. Крыжановская // Государство и право. 1997. - № 12. - С. 43-47.

91. Кузнецова, Е. А. Смысл и функционирование корпоративной культуры в условиях совершенствования современных информационных технологий / Е. А. Кузнецова. М.: МГУ, 2000. - 96 с.

92. Кузьмичев, А. У истоков российской деловой культуры / А. Кузьмичев, В. Керов // Российская деловая культура: история. Традиции, практика. — М.,1998.-С. 13-21. • ,

93. Ладутько, Н. Н. Социокультурные детерминанты управления персоналом организации в период формирования рыночной экономики в России: Ав-тореф. дисс. канд. соц. наук / Н. Н. Ладутько. М., 1997. - 20 с.

94. Лапин, Н.И. Социокультурный подход и социетально-функциональные структуры / Н. И. Лапин // Социологические исследования. 2000. — № 7. — С. 3-12.

95. Лассуэл, Г. Д. Принцип тройного воздействия: ключ к анализу социальных процессов / Г. Д. Лассуэль // Социологические исследования'. 1994. - № 1.-С. 135-143.

96. Лоутон, А. Организация и управление в государственных учреждениях / А. Лоутон, Э. Роуз. М.: Прогресс, 1998. - 132 с.

97. Маслова, И. Формирование системы социального партнерства в России: проблемы и противоречия / И. Маслова // Вопросы экономики. 1995. - № 5.-С. 50-63.

98. Масловский, М. В. Веберовская концепция патриомониализма и ее современные интерпретации / М. В. Масловский // Социологический журнал. —1995. -№ 2. С. 95-110.

99. Мастенбрук, У. Переговоры / У. Мастенбрук. Калуга: КаИС, 1993. -176 с.

100. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук; пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

101. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Льберш, Ф. Хедоури; пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 701 с.

102. Милкман, Р. Японский менеджмент в США: столкновение культур / Р. Милкман // Рубеж. 1992. - С. 57-63.

103. Миллс, Ч. Р. Социологическое воображение / Ч. Р. Миле; пер с англ. О.А. Оберемко; под общ. ред. и с предисловием Г. С. Батыгина. М.: Издательский Дом «Стратегия», 1998. - 264 с.

104. Михеев, В. А. Основы социального партнерства: учебник / В. А. Михеев. М.: Экзамен, 2001.-448 с.

105. Можаев, В. Е. Социальное партнерство в странах Запада / В. Е. Можаев // Труд и социальные отношения. 1994. - № 2. - С. 23-30.

106. Нагорный, Б. Г. Инновационные процессы и конфликты / Б. Г. Нагорный // Социальный конфликт. 1994. - № 2. - С. 11-15.

107. Найденова, Л. И. Социологические теории конфликтов и их разрешения / Л. И. Найденова // Социально-политический журнал. 1994. - № 1-2. - С. 81-914;

108. Негодаева, М. И. Социальный конфликт и его разрешение: Дисс. канд. филос. наук / М. И. Негодаева. М., 1993. - 190 с.

109. Нелиссен, Д. Посредничество / Д. Нелиссен // Социальный конфликт.1996.-№2.-С. 54-72.

110. Нечипоренко, Л. А. Буржуазная «социология конфликта» / Л. А. Нечипо-ренко. М.: Политиздат, 1982. - 142 с.

111. Нуртдинова, А. Ф. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве / А. Ф. Нуртдинова. М.: Юристъ, 2000. - 377 с. .

112. Осборн, Д., Пластрик, П. Управление без бюрократов: Пять стратегий обновления государства / Д. Осборн, П. Пластрик; пер. с англ.; общ. ред. и вступ. ст. JI. Лопатникова. М.: ОАО Прогресс, 2001. - 536 с.

113. Павлова, М. А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры / М. А. Павлова. М.: КДМ, 1995. - 87 с.

114. Парето, В. О. О применении социологических теорий / В. О. Парето // Социологические исследования. 1995. — № 10. - С. 137-145.

115. Парк, Р. Э. Конкуренция и конфликт / Р. Э. Парк // Вопросы социологии. 1994. - Выпуск № 5. - С. 62-70.

116. Парсонс, Т. Система современных обществ / Т. Парсонс; пер. с англ. Л. А. Седова, А. Д. Ковалева; под ред. М. С. Ковалевой. М.: Аспект-Пресс, 1997.-270 с.

117. Перегудов, С. П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений / С. П. Перегудов. М.: Наука, 2003. - 352 с.

118. Петровская, Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. -М.: Изд-во МГУ, 1977. С. 131-142.

119. Подходы к диагностике социальных взрывов: прошлое и настоящее (материалы круглого стола) // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М.: Ин-т социологии РАН, Центр конфликтологии, 1993. - Выпуск 5. - С. 9-33.

120. Попов, Ю. Н. Социальное партнерство как инструмент управления / Ю. Н. Попов // Труд и социальные отношения. 1996. - № 2. - С. 64-66.

121. Попова, Е. П. Проблема критериев организационного развития / Е. П. Попова // Социологические исследования. 2004. - № 9. - С. 26-32.

122. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут,

123. B. А. Чикер. Спб.: Речь, 2000. - 298 с.

124. Пригожин, А. И. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях / А. И. Пригожин // Менеджмент. 1995. -№ 1.-С. 24-28.

125. Пригожин, А. И. Социология организаций / А. И. Пригожин. М.: Наука, 1980.-250 с.

126. Пригожин, А. И. Современная социология организаций: учебник / А. И. Пригожин. -М.: Интерпракс, 1995. 296 с.

127. Пригожин, А. И. Феномен катастрофы (дилеммы кризисного управления) / А. И. Пригожин // Общественные науки и современность. 1994. - № 2. —1. C. 114-125.

128. Прохоров, А. П. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных системах управления / А. П. Прохоров // Социологические исследования. 2002. - № 12. - С. 47-54.

129. Ритцер, Дж. Современные социологические теории / Дж. Ритцер. 5-е изд. - СПб.: Питер, 2002. - 688 с.

130. Романов, П. В. Власть, управление и контроль в организациях: Антропологические исследования современного общества / П. В. Романов. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2003. - 404 с.

131. Романов, П. В. Социологические интерпретации менеджмента: исследование управления, контроля и организации в современном обществе / П. В. Романов. Саратов: Сарат. гос. технич. ун-т, 2000. - 216 с.

132. Саймон, Г. А. Менеджмент в организациях / Г. А. Саймбн, Д. У. Смитс-бург, В. А. Томпсон. М.: Радуга, 1995. - 358 с.

133. Семененко, И. С. Перспективы социального партнерства в России / И. С. Семененко // Политические исследования. 1998. - № 4. - С. 23-24.

134. Семигин, Г. Ю. Социальное партнерство в современном мире / Г. Ю. Се-мигин. М.: Мысль, 1996. - 206 с.

135. Силин, А. Есть ли шанс на социальное партнерство? / А. Силин // Российский экономический журнал. — 1995. -№ 5. — С. 51-57.

136. Скотт, Д. Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов / Д. Г. Скотт; пер. с англ. СПб., 1993.-430 с.

137. Скотт, Дж. Способы разрешения конфликтов / Дж. Скотт. Вып. II. -ГИИМ. - Киев, 1991.-208 с.

138. Современная западная социология: классические традиции и поиски новой парадигмы. М.: ИНИОН АН СССР, 1990. - 210 с.

139. Соловьев, А. В. Социальное партнерство / А. В. Соловьев. М.: Дело и Сервис, 2003.-240 с.

140. Соловьев, А. В. Переговоры как основа ведения t согласительно-договорного процесса между представителями сторон / А. В. Соловьев // Социальный конфликт. 1994. - № 4. - С. 20-25.

141. Соловьев, А. В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективного трудового спора / А. В. Соловьев // Социальный конфликт. 1997. - № 3. - С. 57-61.

142. Сорокин, П. А. Голод и идеология общества / П. А. Сорокин // Квинтэссенция: Филос. альманах. М.: Политиздат, 1990. — С. 414-424.

143. Сорокин, П. А. Долгий путь. Автобиографический роман / П. А. Сорокин; пер. с англ. Сыктывкар: СЖ Коми ССР, МП «Шыпас», 1991. - 304 с.

144. Сорокин, П. А. Социология революции / П. А. Сорокин // Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. - С. 266-294.

145. Социальное партнерство: словарь-справочник / рук. авт. кол. В. Н. Киси-лев, В. Г. Смольков. М.: ОАО Изд-во «Экономика», 1999. - 236 с.

146. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе (детерминация, развитие, разрешение). М., 1994. - 105 с.

147. Социальные конфликты в современном обществе. М.: Наука, 1993. -160 с.

148. Социальные теории организаций. Словарь. -М.: Инфра-М, 2000. 187 с.

149. Социальный конфликт: современные исследования: реферативный сб. -М.: ИНИОН и ИС АН СССР, 1991. 116 с.

150. Социология труда: учебник / под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. - 368 с.

151. Сперанский, В. И. Конфликт: сущность и особенности его проявления // Социально-политический журнал. 1995. -№ 3. - С. 152-161.

152. Стендинг, Г. Коллективный договор как инструмент социального партнерства / Г. Стендинг, Г. Смирнов // Проблемы теории и практики управления. 1997.-№ 6. - С. 120-124.

153. Степаненкова, В. М. Понятие социального конфликта в теории Р. Дарен-дорфа/В. М. Степаненкова // Социологические исследования. 1994. -№ 5.-С. 141-142.

154. Степанов, Е. И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. (По результатам исследовательских проектов) / Е. И. Степанов. М.: РАН, Центр конфликтологии, Институт социологии, 1996. - 288 с.

155. Сулимова, Т. С. Общественные конфликты и социальное партнерство // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения / Т. С. Сулимова. М.: Ин-т социологии РАН, Центр конфликтологии, 1994. - Выпуск 6. - С. 62-75.

156. Тевене, М. Культура предприятия / М. Тавене; пер. с франц.; под ред. В. А. Спивака. СПб.: Нева, 2003. - 128 с.

157. Теория управления: социально-технологический подход. Энциклопед. словарь / под ред. В. Н. Иванова и др.; Акад. наук социол. технологий и мест, самоупр. 3-е изд. М.: Муницмир, 2004. - 672 с.

158. Тернер, Дж. Структура социологической теории / Дж. Тернер; пер с англ.•- М.: Прогресс, 1985. 472 с.

159. Тисволд, Д. Управление конфликтами в Гонконге и Японии: поможет ли теория навести мосты? / Д. Тисволд, Ш. Сасаки // Социальный конфликт. -1998. -№ 3. С. 18-31.

160. Турен, А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии / А. Турен. М.: Научный мир, 1998. - 204 с.

161. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / под ред. В. В. Щербины. М.: Незав. ин-т гражд. об-ва, 2004. - 522 с.

162. Федорищева, О. И. Понятие «социальный конфликт»: сущность, особенности, функции / О. И. Федорищева // Актуальные проблемы современных политических исследований. М., 1992. - С. 153-171.

163. Филонович, С. Р. Использование моделей жизненного цикла в организационной диагностике / С. Р. Филонович // Социологические исследования. -2005.-№4.-С. 53-63.

164. Филиппов, А. Ф. Функциональный подход в социологии /А. Ф. Филиппов // Современная западная социология: словарь. М., 1990. - С. 380-383.

165. Фишер, Р. Путь к единению, или От переговоров к тесным взаимоотношениям / Р. Фишер, С. Браун. М.: Наука, 1992. - 58 с.

166. Фишер, Р. Путь к согласию: или переговоры без поражения / Р. Фишер, У. Юри.-М.: Наука, 1992. 158 с.

167. Флирт, Е. Конфликт / Е. Флирт // Социальный конфликт. 1997. - № 3. -С. 29-32.

168. Фролов, С. С. Социология организаций / С. С. Фролов. М.: Гардарики, 2003.- 384 с.

169. Хананашвили, Н. Межсекторные взаимодействия / Н. Хананашвили. М.: РБФ НАН, 2002.-457 с.

170. Хананашвили, Н. Смутные времена социальной политики в России / Н. Хананашвили, В. Якимец. М.: РБФ НАН, 2000. - 383 с.

171. Чорнобай, П. Д. Социальная напряженность: опыт измерения / П. Д Чор-нобай // Социологические исследования. 1992. - № 7. - С. 94-98.

172. Чумиков, А. Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация / А. Н. Чумиков // Социологические исследования. 1997. -№ 7. - С. 118-124.

173. Чумиков, А. Н. Управление конфликтами / А. Н. Чумиков. М.: Интерли-гал, 1995 - 60 с.

174. Чумиков, А. Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия / А. Н. Чумиков // Социологические исследования. 1995. -№ 3. - С. 52-57.

175. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование / Э. Шейн. СПб.: Питер, 2002. - 242 с.

176. Шейнов, В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В. П. Шейtнов. Минск: Амалфея, 1997. - 288 с.1. CI CI

177. Шумпетер И. Капитализм. Социализм и демократия / И. Шумпетер. М.: Экономика, 1995. - 540 с.

178. Щербина, С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: Автореф. дисс. канд. социол. наук / С. В. Щербина. М., 1999.-24 с.

179. Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами / В. В. Щербина // Социологические исследования. 2003. -№7.-С. 34-42.

180. Юри, У. Преодолевая «нет», или Переговоры с трудными людьми / У. Юри. М.: Наука, 1993.-127 с.

181. Ядов, В. А. Социальная идентификация в кризисном обществе / В. А. Ядов // Социологический журнал. 1994. - № 1. - С. 35-52.

182. Якимец, В. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы / В. Якимец. М.: Едиториал УРСС, 2004. - 384 с.

183. Янин, Г. И. Диагностика процесса организационной адаптации и технология его оптимизации: Автореф. дисс. канд. социол. наук / Г. И. Янин. -Орел, 1997.-24 с.

184. Boulding, К. Е. Conflict and Defence: A General Theory / К. E. Boulding. -New York: Harper, 1988. 349 p.

185. Bourke, H. Industrial Unrest as Social Pathology: the Australian Writings of Elton Mayo / H. Bourke // Historical Studies. 1982. - Vol.20. - P. 217-233.

186. Burton, J. W. Conflict: practices in Management, Settlement, and Resolution / J. W. Burton, F. Dukes. -N.Y.: St. Marttin s Press, 1990. 230 p.

187. Collins, R. Conflict Sociology: Toward an Explanation Science / R. Collins. -New York, 1975.-394 p.

188. Collins, R. Conflict Theory and the Advance of Macro-Historical Sociology / R. Collins // Frontiers of Social Theory: The New Synntheses. N.Y., 1990. -P. 68-69.

189. Conflict: human needs theory / ed. by J. W. Burton. -N.Y.: St. Marttin's Press, 1990.-358 p.

190. Coser, L. A. The functions of social conflict / L. A. Coser. Glencoe: Free Press, 1956.-215 p.

191. Coser, L. A. Social conflict and the theory of social change / L. A. Coser // British Journal of Sociology. 1957. - № 8. - P. 197-207.

192. Coser, L. A. The termination of conflict / L. A. Coser // Journal of Conflict Resolution. 1961. -№ 5. - P. 347-354.

193. Dahrendorf, R. Class and class conflict in industrial society / R. Dahrendorf. — Stanford.: Stanford University Press, 1959. 379 p.

194. Dahrendorf, R. The modern social conflict. An essay on the politics of liberty / R. Dahrendorf. Berkeley: University of California Press, 1990. - 254 p.

195. Galtung, J. Violence, peace and peace research / J. Galtung // Journal of Peace Research. 1969. - Vol. 6, № 3. p. 168-174.

196. Kriesberg, L. The sociology of social conflicts / L. Kriesberg. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1973. - 300 p.

197. Lash, S. Sociology of Postmodernism / S. Lash. London, New York, 1992. -519 p.

198. Lee, B. On Justification of Paternalism / B. Lee // Social Theory and Practice. -1981.-Vol.7, №2.-Summer.-P. 193-203.

199. Mitchell, C. R. Peacemaking and the consultants role / C. R. Mitchell. N.Y.: Nichols, 1981.-169 p.

200. Rex, J. Key problems in Sociological Theory / J. Rex. London, 1961 - 459 p.

201. Simmel, G. Conflict and the Web of group affiliations / G. Simmel. N.Y.: Free Press, 1956.-217 p.

202. Smith, J. H. Ways in Industrial Sociology / J. H. Smith // The British Journal of Sociology. 1959. -№ 9. - P. 17-28.

203. Sites, P. Control: The Basic of Social Order / P. Sites. -N.Y., 1973. 613 p.

204. Social Policy: a Conceptual and Theoretical Introduction / Edited by M. Lavalette and A. Pratt. L., Thousands Oaks, New Delhi, 2002. - 300 p.

205. Whyte, W. F. Review of The Elusive Phenomena / W. F. Whyte // Human Organization. 1978. - № 37. - P. 412-420.