автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.09
диссертация на тему: Приложение: Положение об организации социологической работы на предприятии ; Социологические "шаблоны"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Скрипов, Владимир Александрович

1. Положение об организации социологической работы на предприятии.

6.3-37.

2. Должностная инструкция экономиста-социолога по профилю:циально-экономические проблемы технического прогресса на предприятии.38-42.

3. Должностная инструкция социолога по кадровым вопросам. с.43-48.

Должностная инструкция референта директора поциальным вопросам (Главногоциолога предприятия).49-54. 5. Социологические шаблоны.55-59.

Введение диссертации1983 год, автореферат по философии, Скрипов, Владимир Александрович

Социальнш направлением называется такое направление руководящей деятельности линейного и функционального административно-хозяйственного аппарата и общественных организаций предцриятия, в основе которого лежат цели и задачи форшрования, развития и удовлетворения различных потребностей человека: в труде, в общении, в духовном и физическом развитии и т.д. Поскольку главной функцией промышленного предприятия является выпуск продукции определенного количества и качества: социальные цели не могут реализовываться без учета производственных, но в то же время они образуют относительно самостоятельную сферу деятельности, обеспеченную определенными материальными и организационными ресурсами. Задача настоящего Положения в выявлении специфики этих целей и построении схемы организационной структуры, позволяющей увязать социальное управление в единую, централизованную и скоординированную систему.

Социальное управление отражает в своих целях двойственную природу социальной организации предприятия. С одной стороны, цредприятие является специфическим социальным институтом, назначением которого является организация производства продукции. В силу этого, оно предъявляет к человеку реестр требований, которые связаны с возможностями использования в сфере труда, а с позиции человека предприятие является местом удовлетворения его потребности в труде и связанных с ним потребностей (общественного признания, материального благополучия и т.п.). В то же время, предприятие является лишь звеном более широких сфер (региона, отрасли, всего общества), через сштему управления которого к людям предъявляются требования и реализуются цели, более общие по отношению к социально-производственным или выходящие за рамки реестра этих целей, поскольку они не связаны непосредственно с производством продукции, К ним относятся цели гармоничного развития личности путем удовлетворения бытовых, культурных и иных потребностей, воспитание коммунистического мировоззрения и формирование высокой социальной активности у работников. Поскольку предприятие располагает значительными ресурсами управленческого воздействия на эти процзссы, оно является субъектом управления и многими внепроизводственными сферами.

Таким образом, в системе социального управления на цредприятии выделяются социально-производственная и социально внепроизводст-венная сферы, между которыми существует тесная взаимозависимость и взаимосвязь. Эта взаимосвязь объясняет логику социального управления.

Социально-производственная сфера играет определяющую, базовую роль в социальном коллективе. В ней закладываются предпосылки и возможности социального прогресса и одновременно - определенные ограничения. Возможности задаются в виде условий и требований, связанных с трудовой деятельностью человека, которые определяют важнейшие тенденции в развитии социальной структуры коллектива. Ограничения же выступают как некий предел экономических возможностей предприятия в удовлетворении социальных потребностей. Поэтому принятие рационального решения в практике управления на предприятии есть всегда вопрос оптимизации социального и технико-экономического аспектов задачи, а последовательность развития процесса социального планирования - от социально-производственной сферы к внепроизводственной.

Взаимосвязь между двумя сферами, однако, имеет и обратную направленность. Удовлетворение внепроизводст венных потребностей человека, развитие его интеллектуальных и моральных качеств, наличие здорового социально-психологического климата оказывают стимулирующее влияние на повышение эффективности производства, укрепление его экономической базы, создание перспективной с социальной точки зранения техноструктуры.

Основные задачи настоящего положения состоят в следующем: -дать единую картину организационной структуры системы социального управления на предприятии и ее взаимосвязей с другими сферами у правде ния;

-выделить в ней подсистемы и блоки, отражаощие разделение труда по важнейшим управленческим функциям и внутренние связи между ними;

-дать функциональную характеристику системы, т.е. охарактеризовать ее цэли, объекты и субъекты, ресурсн и содержание управленческой деятельности;

-увязать и скоординировать деятельность различных органов управления: административных, партийных, профсоюзных и пр. общественных;

-показать роль и место в структуре управления профессиональных социологических кадров;

-наметить важнейшие информационные каналы по обслуживанию системы.

Настоящее Положение является типовым и представляет собой методическую схему, рекомендуемую в качестве основы для разработки аналогичных документов на уровне отдельных предприятий с учетом сложившихся традиций и накопленного опыта социологической работы на них.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Система социального управления промышлеиного предприятия включает в себя деятельность всех линейных и функциональных руководителей, многочисленных служб заводоуправления, партийной и различных общественных организаций, направленную на реализацию перспективных целей социального развития социалистического общества на пути к построению коммунистическому образу жизни, а именно:

-создание условий для всестороннего и гармоничного развития личности, что достигается посредством реализации двух других генеральных целей: а) стирание существенных социальных различий между отдельными слоями и социально-профессиональными группами работников; б) развитие социальной активности коллективов, т.е. достижение высокой творческой инициативы в труде, общественной работе, учебе и т.д.

1.2. Эти стратегические цели разбиваются на более конкретные, реализуемые в рамках отдельных подсистем социального управления и в различной временной перспективе.

1.3. Система социального управления состоит из 5 подсистем, характеризующихся своими целями, формами планирования и документооборота и относительно специализированными управленческими подразделениями. Взаимодействие этих подсизтем под единым методическим руководством Главного социолога (референта директора по социальным вопросам или начальника социологической лаборатории предприятия) обеспечивает цроцесс социального планирования и оперативного управления на предприятии.

1.4. Система социального управления состоит из следующих подсистем: социотехническая; кадровая; рекреационно-бытовая; культурно-воспитательная и сфера идейно-нравственного воспитания.

Развернутая характеристика каждой подеиз темы дается ниже, в специальных разделах.

1.5. Социальное управление является органической частью, аспектом общего процесса управления на предприятии; она вытекает иа технико-экономического управления и реализуется в деятельности практически всех управленческих кадров. Роль социологов на предприятии состоит прежде всего в повышении научно-методического уровня всех звеньев социального управления.

1.6. Организация труда социологов на предприятии строится на матричной основе путем включения их в различные подразделения системы управления предприятия при методическом руководстве со стороны Главного социолога и административном - со стороны руководителя данного подразделения.

1.7. Общее научно-методическое руковэдетво деятельности Есей системы социального управления предприятия со стороны отрасли осу.-* ществляется Пермским филиалом Центра НОТиУ через базовые отделы НОТиУ.

1.8. На уровне предприятия координацию работы по социальному управлению осуществляет Координационный совет по социальному управлению во главе с директором.

1.9. Со стороны региона научно-методическое руковэдетво осуществляет Республиканский Координационный Совет по социально-экономическому планированию при Совете Министров Лит. ССР.

1.10. Процесс социального управления состоит из 3-х стадий (планирование, оперативное регулирование, контроль), реализуемых в 3-х циклах: перспективном, текущем и оперативном. Перспективному циклу соответствует период год и более; текущему - месяц и до года; оперативному - повседневная деятельность по решению социальных вопросов.

-82. ПЕРСПЕКТИВНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

2.1. Перспективное социальное управление на предприятиях отрасли осуществляется на базе единых типовых методик социального планирования, разрабатываемых отраслевым центром НОТиУ. В настоящее время таковой является "Система социального планирования и отчетности в отрасли. Методика комплексной разработки планов социального развития коллективов" (Киев, 1980).

2.2. По своим циклам социальное планирование совпадает с технико-экономическим (пятилетние и годовые планы, а также планы-прогнозы на более продолжительную перспективу).

2.3. Целеполагание в социальном планировании осуществляется посредством социально-экономических нормативов, разрабатываемых Центром НОТиУ и ежегодно спускаемых на уровень предприятия.

2.4. План социального развития предприятия является документом, в котором отражаются лишь наиболее важные и существенные черты социальной политики предприятия. Более детально различные ее направления раскрываются в специальных планах социального характера, а именно:

-оргтехпланы (планы повышения эффективности производства); -комплексные планы улучшения условий труда и техники безопасности;

-коллективнш договоры;

-планы по работе с кадрами;

-планы работы партийного комитета предприятия;

-планы работы комитета ВЛКСМ предприятия;

-планы по бытовому обслуживанию трудящихся;

-перспективные планы работы различных прочих общественных организаций (общество "Знание", ПДПС, Совет мастеров и т.д.).

2.5. План социального развития является составной частью комплексной программы развития и повышения технического уровня предприятия (пятилетней) и техпромфинплана (годового). В нем отражаются следующие основные направления развития коллектива: -повышение общеобразовательного и квалификационного уровня, стабилизация коллективов и укрепление трудовой дисциплины; -укрепление здоровья и повышение уровня трудоспособности работников;

-улучшение условий труда, быта и отдыха трудящихся; -повышение благосостояния трудящихся; -повышение уровня социальной активности трудящихся.

2.6. План социального развития является продуктом коллективного творчества различных подразделений и общественных организаций предприятия, конкретное участие которых определяется схемой координации, приводимой в "Системе социального планирования." и приказом руководителя предприятия. Общую координацию работы осуществляет Координационный совет предприятия по социальному управлению, а также Главный социолог предприятия (при отсутствии такового - Главный экономист предприятия).

2.7. Мероприятия плана социального развития являются результатом принятия решений на основе анализа материалов массовых и локальных социологических исследований, проводимых в процессе текущей и оперативной работы заводскими социологам и работниками системы социального управления предприятия.

2.8. Перспективные планы социального развития направляются в Главное Управление отрасли по подчиненности с пояснительной запиской, в которой дается краткая характеристика итогов развития за предшествующий период и формулируются основные задачи, стоящие на очередной плановый период.

2.9. Отчетность по перспективным планам социального развития перед Министерством осуществляется посредством "социальных паспортов" предприятия ("Карта уровня социального развития коллектива предприятия"), который направляются в ГУ ежегодно в срок до I февраля.

К "карте" прилагается объяснительная записка, в которой должны быть отражены причины невыполнения отдельных показателей или мероприятий социального развития и намечены меры по устранению имеющихся упущений в работе. Сбор материалов для "карты" осуществляет плановогэкономический отдел предприятия, который, на основании отраслевой методики, определяет ответственность подразделений за те или иные показатели социального развития. Объяснительную записку составляет Главный социолог предприятия (при отсутствии такового - Главный экономист).

Отчетная форма по итогам года направляется также в РК профсоюза отрасли; отчетность по частным планам социального характера (оргтехплан и др.) регламентируется стандартами и положениями, установленными для соответствующих служб.

2.10. Процесс составления плана социального развития хронологически разделяется на 3 периода, последовательность которых обусловлена логикой взаимозависимости между показателями и мероприятиями.

На I этапе расчитываются социально-экономические последствия технико-экономических планов, в частности и прежде всего, оргтех-плана, которые служат исходной базой для планирования кадровой работы.

На 2 этапе рассчитывается баланс трудовых ресурсов (исходя из потребностей, раскрытых на 1-м этапе) и, параллельно с этим, другие показатели социальных плэное.

На 3-м этапе показатели и мероприятия различных планов социального характера отбираются и сводятся в формы единого плана социального развития предприятия, соизмеряясь с имеющимися отраслевыми и региональнши социальными нормативами-ориентирами. При этом, в качестве директивных берутся нормативы, спускаемые по линии Центра НОТ М-вэ (которые иногда не совпадают с нормативами и плановыми заданиями, разрабатываемыми другими Главными Управлениям по функциональному признаку).

2.11. Результаты выполнения перспективных планов социального развития за предшествующий период и проекты планов на очередную перспективу ежегодно обсуждаются на Координационном совете по социальному управлению (февраль - март следующего за отчетным годэ).

2.12. В случае возникновения на предприятии крупной социально-экономической проблемы, требующей специальной црограммы мероприятий (таковыми могут быть: резкое обострение кадровой конъюнктуры, принятие специального правительственного закона или Постановления по воцросам социального управления, предстоящая реконструкция производства и т.п.), а также в связи с разработкой и предстоящим внедрением новой методики (подсистемы) работы по социальному управлению, по ходатайству Главного социолога (Главного экономиста) или по личному распоряжению директора предприятия созываются различные коллегиальные органы: координационный совет по социальному управлению, партхозактив, технико-экрномический совет, протоколы которых служат основанием для издания соответствующих приказов.

На Совет или партхозактив приглашаются руководители, функционально задействованные в решении обсуждаемых вопросов.

3. ТЕКУЩЕЕ СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

3.1. Текущее социальное управление охватывает направления и вопросы, решение которых имеет небольшие циклы внедрения (в течении квартала, месяца) и требуют адекватной этим периодам оперативности анализа состояния проблем.

3.2. Текущее социальное управление включает в себя работу по:

-составлению и реализации квартальных планов парткома и комитета ВЛКСМ, по бытовому обслуживанию трудящихся, планов по научной организации труда;

-составлению полугодовых отчетов по выполнению колдоговоров; -составлению ежемесячных и ежеквартальных социологических бюллетеней по анализу кадровой конъюнктуры;

-проведение массовых анкетных социологических опросов с обработкой их на ЭВМ;

-составление аналитических отчетов по результатам работы аттестационных комиссий, комиссий по сбору рацпредложений и критических замечаний трудящихся (через системы "Внимание", "Творческий поиск-производству", Научное экономическое общество и т.д./, по материалам оценки качества и эффективности идеологической работы и т.п. 3.3. Текущее социальное управление осуществляется на основе перспективных планов и является средством их уточнения (корректировки и конкретизации). В текущем социальном управлении реализуется функция социологического анализа жизнедеятельности производственного коллектива, т.е. используются методы стэтистико-вероятностно-го изучения социальных объектов.

ЪЛ. Методологическое и методическое руководство текущего социального управления осуществляет Главный социолог цредприятия, редактирующий аналитическую информацию, производимую в рамках этого цикла и визирующего текущие планы. Массовые социологические опросы проводятся только после разработки технического задания и программы исследования и утверждения их Глэеным социологом предприятия.

Темы наиболее крупных исследований предварительно обсуждаются и утверждаются на заседаниях Координационного совета по социальному управлению.

3.5. Один экземпляр социологического исследования направляется в базовый отдел Центра НОТ отрасли как приложение к квартальному отчету по НОТ.

3.6. По результатам социологических исследований разрабатываются Мероприятия, носящие характер рекомендаций, с указанием адресата, которому направлены предложения. Эти рекомендации, размноженные в необходимом количестве экземпляров, направляются для ознакомления членам Координационного совета по социальному управлению, а также лицам, ответственным, предположительно, за их внедрение, и директору предприятия. В некоторых случаях, по ходатайству Главного социолога, для обсуждения рекомендаций созывается Координационный совет или партхозактив. После утверждения их директором предприятия (или Координационным советом) они приобретают силу приказа, расписываются по срокам и по исполнителям и становятся на контроль по общей системе контроля исполнительской дисциплины (СБТ).

3.7. Разработку инструментария и программы социологического опроса осуществляют заводские социологи (в случае, если отсутствуют типовые). Один экземпляр методики (инструментария) в обязательном порядке направляется через базовый отдел Центра НОТ в отраслевой банк методических материалов. Они утверждаются и редактируются Главным социологом предприятия (в т.ч. объем и вид выборки).

3.8. Непосредственно опрос (анкетирование) проводится: в цехах -с помощью цеховых уполномоченных по НОТ, в отделах - с помощью партийно-профсоюзного актива, которые предварительно консультируются социологами.

3.9. Все программы и инструментарии социологических опросов в обязательном порядке согласовываются с парткомом предприятия (визируются заместителем секретаря парткома по идеологии).

3.10. Разработка рекомендаций (проекта списка мероприятий) по результэтам социологических опросов осуществляется социологами совместно с работниками заинтересованных служб и общественных организаций,

3.II. Подготовка различного рода информационных текущих социологических материалов (отчетов о выполнении полугодовых, квартальных и месячных планов, статистических аналитических справок о состоянии социального процесса или явления и т.п.) контролируется по общей системе контроля исполнительской дисциплины (СБТ по графику периодичности этих материалов, представляемых ежегодно в канцелярию (в бюро контроля исполнительской дисциплины) Главным социологом предприятия.

4. ОПЕРАТИВНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

4.1. Оперативное социальное управление составляет область повседневной работы по регулированию социальных процессов, а также принятия управленческих решений в ответ на спонтанно возникающие, непредвиденные социальные ситуации, требующие быстрой управленческой реакции и вносящие корректировки в перспективные и текущие планы.

4.2. Оперативное социальное управление реализуется в деятельности профессиональных социологов (психологов, психофизиологов), а также в работе специализированных служб социального управления (прежде всего, кадровых) и других подразделений (как аспект их деятельности), в деятельности общественных организаций и руководителей всех рангов и функциональных сфер.

В деятельности руководителей оперативное социальное управление проявляется в форме непосредственного общения с подчиненными, в котором объективно реализуется процесс воспитательного воздействия. Этот процесс имеет место даже в том случае, если руководитель субъективно не ставит перед собой воспитательных задач: все равно (через психологические механизмы подражания, заражения и т.п.) его поведение оказывает определенное воспитательное воздействие.

В деятельности инженерно-технического персонала оперативное социальное управление объективно реализуется посредством технико-экономических решений, большинство из которых имеют целую гамму социальных последствий и влияет на социальное развитие коллектива.

Деятельность общественных организаций сама по себе является одной из целей социального управления, средством демократизации управления как одной из функций социального управления. Участие возможно большего числа работников предприятия в деятельности общественных организаций является выражением их социальной активности, способствует повышению уровня социального развития коллектива.

4.3. Важнейшей функцией оперативного социального управления является профилактика и разрешение социально-психологических проблем путем непрерывного, индивидуально-направленного изучения кадрового состава (интересов, потребностей, установок, мотивов поведения людей) и активного вмешательства в конфликтные ситуации с цзлыо их конструктивного разрешения или ослабления психологической напряженности на ранних стадиях возникновения проблем.

4.4. Оперативное социальное управление составляет систему цроцедур и связей, обеспечивающих немедленное приведение в действие ресурсов и уровней управленческого воздействия, необходимых для решения стихийно возникающих частных проблем.

4.5. В процессе оперативного социального управления происходит непосредственно слияние иссждовательско-методической и управленческих функций в деятельности субъектов социального управления. Методическое обеспечение этих процедур и оргсвязей осуществляется за счет разработок Центра НОТ, а такие опыта других предприятий или соответственных методик, предварительно согласованных и зарегистрированных в Центре НОТ.

4.6. В отличии от сферы текущего социального управления, в данной сфере используются преимущественно не социологические, а социально-психологические и психологические (психофизиологические) мето ды, обеспечивающие индивидуально-неповторимую конкретность информации о социальных объектах, необходимую для принятия оперативных управленческих решений. Основными методами исследования в оперативном социальном управлении являются направленное интервью и психологические тесты. Использование этих методов требует специальной научной и практической подготовки и возможно только со стороны специалистов (социологов, психологов).

4.7. Оперативное социальное управление осуществляется посредством непосредственного контакта управляющего работника (социолога) с людьми, обеспечиваемого системой превентивной работы, построенной на принципе непрерывного потока (например, беседы с поступающими или увольняющимися). Формой планирования здесь чаще всего являются графики или другие формы, регламентирующие периодические процедуры (например, картотеки).

4.8. В случае нерешения вопросов, возникающих в оперативном звене управления, на нижестоящем уровне, вопрос может быть поднят на вышестоящий уровень (вплоть до уровня директора предприятия) по каналам, регламентируемым частными методиками оперативного социального управления. Универсальным документом, с го мощью которого регулируется решение оперативного вопроса, является "протокол нарушения", оформляемый по системе взаимных претензий в рамках СБТ. Высшей формой оперативного социального контрля являются доклады Главного социолога директору и выступления его на оперативных производственных совещаниях.

Протоколы нарушений", составляемые социологами предприятия, прежде, чем передаются на контроль в СБТ, визируются Главным социологом предприятия,

4.9. Сбор оперативной социологической информации осуществляется также посредством специальных постоянно действующих каналов изучения общественного мнения и предложений трудящихся (таковыми являются письменные высказывания, собираемые по системам типа "Внимание", "Творческий поиск - производству" и т.п.), а также традиционные каналы (жалобы, заявления и пр. на имя комиссии по трудовым спорам, на имя парткома, дирекции и т.д.).

Ниже рассматриваются отдельные подсистемы социального управления в функциональном разрезе.

5. СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ ПОДСИСТЕМА

5.1. Название подсистемы отражает взаимосвязь, которая реализуется в ней: между техническим и социальным развитием предприятия. Перспективной целью подсистемы является создание организационно-технических условий в сфере производства, благоприятствующих повышению удовлетворенности работников трудом, превращению труда в первую жизненную потребность, в самоценность и самостимул. Реализация этой цели достигается путем обогащения содержания и улучше-т ния условий труда.

5.2. Объектом управления здесь является социальная структура коллектива предприятия в совокупности ее основных срезов: социально-классового (т.е. соотношение удельного веса работников физического и умственного труда), социально-црофессионэльного (структура по профессиям, по группам профессий, типологизируемых с учетом существенных социальных различий) и социально-демографического (т.е. структура по полу и возрасту).

5.3. Управляющее воздействие в подсистеме оказывают инженернотехнические работники, входящие в состав подразделений, подчиненных главному инженеру цредприятия: технологических и конструкторских отделов и бюро, службы НОТ, службы охраны труда, автоматизации и механизации труда, служб, подчиненных главному механику и главному энергетику. Принимаемые ими творческие решения, вносящие изменения в организационно-техническую структуру предприятия, оказывают прямое или косвенное (опосредованное) воздействие на различные социальные показатели (подробно характер этого воздействия см. в "Методике расчета социальных последствий технической политики предприятия"). 5Л. Основными задачами подсистемы являются: -расчет потребности в количестве и качественном составе рабочей силы под влиянием перспектив технического развития предприятия; -оценка характера социальных последствий мероприятия по внедрению нового производственного оборудования, инструмента, приспособлений, технологических процессов, проектов организации и охраны труда на стадии их разработки или заказывания на приобретение, ориентируясь на социальные нормативы, устанавливаемые в отрасли; -выявление "узких мест" по параметрам условий, содержания и организации труда и разработка комплексов мероприятий, направленных на улучшение социальных характеристик этих участков, в т.ч. за счет мер, компенсирующих социальные издержки (оплата и различные льготы, совершенствование режимов труда и отдыха, перемена мест работы или операций, внедрение функциональной музыки, сеансов психологической разгрузки, лечебной гимнастики и т.п.); -изучение пожеланий и инициатив трудящихся по совершенствованию факторов социотехнической среды.

5.5. Центральным звеном, координирующим социотехническую направленность принятия управленческих решений в службах главного инженера является служба планирования подготовки производства (или отдел автоматизации и механизации производства), которая ответственна за формирование оргтехплана (плана повышения эффективности производства), являющегося продуктом коллективного труда вышеперечисленных подразделений. Непосредственным организатором социо-технической работы является социолог (или экономист, совмещающий функции социолога), входящий в состав этого подразделения (см. должностную инструкцию te I), а исполнител шли - инженерно-технические работники, непосредственно разрабатывающие мероприятия в области технического прогресса.

5.6. Планирование технической политики предприятия осуществляется посредством планов повышения эффективности производства (оргтех-планов) и "Комплексных программ развития технического уровня" (на пятилетку), расчеты социальных последствий которых являются основой для планирования потребности в рабочей силе (для подбора, расстановки и обучения кадров). Методику расчета социэдьных последствий технической политики предприятия см. в Приложении te 2. Планирование в социотехнической подсистеме является начальным этапом и исходной базой процзсса сощального планирования на предприятии, хронологически предшествуя составлению баланса трудовых ресурсов, для которого данный расчет играет роль целогого задания. Б свою очередь, информация о состоянии кадровой конъюнктуры, производимая в кадровой подсистеме, оказывает влияние на выбор технических решений (е части механизации и автоматизации, изменения условий труда и т.п. на рабочих местах, испытывающих дефицит кадров).

5.7. Содержанием оперативной работы в подсистеме является: -учет социальной направленности технических мероприятий на стадиях принятия решений в процессе текущего проектирования в деятельности конструкторов, технологов, организаторов по НОТ и др. технических специалистов;

-выполнение процедур по оперативным графикам по реализации социально-компенсаторных мероприятий: составление ¡рограмм и трансляция функциональной музыки, проведение сеансов психофизиологической разгрузки (релаксации), лечебной гимнастики и т.п.; -текущее эргономическое проектирование в деятельности служб эрго-ношкй и НОТ (разработка оргпроектов с учетом психофизиологических и социально-психологических требований); -внесение корректировок в должностнш инструкции с учетом социальных требований;

-внедрение различного рода организационного-технических мероприятий; направленных не улучшение условий и организации труда на рабочих местах с учетом информации, полученной го результатам опросов увольняющихся и по другим оперативным каналам изучения удовлетворенности трудом;

-непрерывное ознакомление с изменениями в производственно-технической инфраструктуре предприятия (заказами на приббретение и изготовление нового оборудования и техоснастки, с новой документацией на изменения технологии производства и т.п.) и внесение соответствующих корректив в классификаторы рабочих мест. 5.8. Содержание контроля в подсистеме обеспечивается путем: -ежегодной классификации рабочих мест по содержанию и условиям труда для представления данных в отчеты о выполнении плана социального развития, а тэкже для отчетной формы в ЦСУ (форма 2Т Проммаш);

-периодических замеров состояния воздушной среды, температурного режима, шума, освещенности и пр. показателей сан-гигиенических условий труда и ведения соответствующей картотеки и отчетности; -ведения текущей отчетности по НОТ;

-контроля внедрения плановых мероприятий, направленных на компенсацию оргтехмероприятий с негативными содальными последствиями по системе контроля исполнительности, действующей на предприятии. б. ПОДСИСТЕМА "КАДРЫ"

6.1. Основной целью подсистемы "кадры" является обеспечение предприятия стабильным кадровым потенциалом. Это означает, что подсистема призвана организовать формирование такого производственного коллектива, в котором бы каждый его член связывал добровольно свою профессиональную судьбу именно с данным предприятием и коллективом и стремился решить свои проблемы, связывая свои планы на долговременную перспективу с данным предприятием.

6.2. Движение к этой цели предполагает решение следующих задач: -обеспечение предприятия необходимым количеством и качеством рабочей силы, диктуемыми перспективами его социотехнической и производственной политики. В отличии от экономической сферы управления, это означает составление таких балансов трудовых ресурсов, которые учитывают прогрессивные направления социальных аспектов технического развития;

-расстановка кадров, в максимальной степени учитывающая сочетание общественных и личностных интересов в сфере труда и гарантирующая реализацию конституционного права на выбор профессии; -оперативное решение конфликтных вопросов, возникающих в производственных коллективах и формирование на предприятии здорового социально-психологического климата, благоприятствующего закреплению кадров и развитию социальной активности трудящихся; -эффективное перераспределение кадров внутри предприятия за счет территориального, профессионального и служебного (должностного) внутреннего перемещения, обеспечивающего перспективу реализации потребности личности в самореализации и повышении своего социального статуса;

-обеспечение профессионального обучения и повышения квалификации

-22- обеспечение профессионального обучения и повышения квалификации кадров, а также условий, благоприятствующих повышению уровня общего и специального образования.

6.3. Объектами управления здесь являются процессы движения рабочей силы (миграция, движение кадров, текучесть, внутренние социально-профессиональные перемещения), предстающие, перед управляющей системой как совокупность деловых личностных характеристик работников, рассматриваемых как кадры производства (т.е. щште-риями их оценки являются в первую очередь их качества как работников в определенных сферах труда).

6Л. Управленческое воздействие осуществляют руководители всех (без исключения) подразделений и уровней предприятия, многие общественные организации (общественные отделы и комиссии кадров, советы молодых специалистов, советы наставников, советы мастеров, советы бригадиров, советы ветеранов труда, первичные партийные, комсомольские и профсоюзные организации), а также работники отдела кадров и отдела подготовки кадров, во главе с замдиректора по калрам (и режиму).

В состав подсистемы входят социологи (психологи), работающие в штате кадровой службы и методически подчиненные Главному социологу предприятия (см. должностную инструкцию № 2). Численность социологической группы кадровой службы определяется на основе нормативов трудоемкости по операциям, предусмотренным "Системой стабилизации трудогого коллектива" (разработка отраслевого Центра НОТ) и исходя из объема оборота кадров на предприятии.

Отдел кадров предприятия является центральным звеном системы, направляющим и координирующим деятельность всех перечисленных звеньев на реализацию кадровых задач.

6.5. Основным ресурсом управленческого воздействия является профилактическая работа по улучшению социально-психологического климата на предприятии путем рациональной расстановки, перемещения и оперативного разрешения конфликтных ситуаций с подключением, в случае необходимости, организационных, материальных и моральных ресурсов из арсенала любого подразделения структуры предприятия.

6.6. Планирование в подсистеме осуществляется посредством пятилетних и годовых планов по работе с кадрами, часть которых входит в план социального развития предприятия. В основе плана - ба лане рабочей силы, который рассчитывается на базе баланса по труду (потребность в кадрах по профессиям, исходя из плановой трудоемкости по шдам работ) и расчетов социальных последствий оргтехпла на.

Расчету баланса рабочей силы, включающего в себя план-лотреб-ность по набору и профессиональному обучению кадров с учетом естественной убыли и движения (текучести) кадров, предшествует анализ технической перспективы предприятия (оргтехплана), информация о которой направляется в ОЕ из технологической службы по сводной форме (см. "Методику расчета социальных последствий технической политики предприятия"). Нормативной базой планирования являются коэффициенты-ориентиры текучести кадров, рассчитываемые Центром НОТ по группам сходных предприятий, а также задания по обучению и использованию кадров, устанавливаемые по линии Главного Управления по кадрам и учебным заведениям.

В номенклатуру мероцриятий плана входят пункты по организационному совершенствованию и материальному обеспечению мероприятий по профориентации, набору, расстановке, обучению, адаптации, аттестации, прогнозированию, перемещению кадров. Ответственным за разработку плана по работе с кадрами является зам. директора по кадрам; ответственным за его комплектование - отдел кадров.

6.7. Оперативное управление в подсистеме включает в себя:

-шефскую работу в школах, профтехучилищах, техникумах и вузах по профориентации (встречи учащихся с работниками предцриятия, организация производственной практики на предприятии, экскурсии, оформление наглядной агитации для подшефных учреждений, рассказывающих о содержании и услошях труда на предприятии и т.п.); -процедуры приема на работу, а также переводы из одного подразделения в другое с использованием социологических и психофизиологических методов (тестов, опросников, интервью); -контроль профессиональной и социальной адаптации кадров и разбор конфликтных и проблемных ситуаций, провоцирующих текучесть кадров (посещение вновь принятых работников на рабочих местах по графикам адаптационного контроля, изучение условий их труда и оплаты, организация и осуществление наставничества, шефство над молодыми рабочими со стороны службы подготовки кадров, расследование на местах причин подачи заявлений на увольнения и принятие решений по предотвращению увольнений, разбор письменных жалоб, поступивших от трудящихся в ОК, организация "дней молодого рабочего в цехах" для обсуждения цроблем новичков и т.п.);

-организация текущего процесса профессионального обучения кадров (обучение новых рабочих, прием экзаменов на присвоение разрядов, ведение текущего документооборта и делопроизводства по обучающимся в вузах и техникумах без отрыва от производства и т.п.); -оценка деловых качеств кадров и организация их аттестации и служебных перемещений (исследование личностных и деловых качеств с помощью социологических и психологических методов и составление аттестационных характеристик, формирование списков резерва на выдвижение, организация обучения и стажировки резерва, ведение делопроизводства в связи со служебными перемещениями и т.п.);

-проведение различного рода воспитательных мероприятий, направленных на стабилизацию кадров путем выработки активной "патриотической" установки у работников, положительной мотивации и благоприятной психологической атмосферы, способствующей успешной адаптации кадров (обряды и ритуалы типа: "посвящение в рабочий класс", "праздник совершеннолетия", "праздник первой получки", переписка с военнослужащими, встречи с ветеранами труда, посещение музея трудовой славы, поздравления родителей с трудовыми успехами детей и т.п.);

-периодические анализы кадровой конъюнктуры на предприятии (ежедневные доклады Главного социолога директору, составление еженедельных кадровых справок о состоянии кадровой конъюнктуры на предприятии);

-беседы с увольняющимися на предмет выявления причин текучести и попытки предотвратить увольнения путем разрешения кофликта. 6.8. Контроль в подсистеме осуществляется путем: -ведения статистической отчетности, характеризующей движение, развитие профессиональной подготовки и повышение квалификации кадров, а также динамику социально-демографической структуры коллектива, направляемой в М-во и для заполнения социальной карты коллектива; -выявление неудовлетворенности работником посредством оперативной системы сбора претензий, предложений и требований (система "Внимание");

-постановка на контроль и оценка исполнительности по СБТ мероприятий плана по работе с кадрами и плана социального развития; -анализ и визирование отделом кадров планов общественных организаций (общественных отделов кадров, советов наставников и др.) по работе с кадрами;

-использование информации о социальной структуре коллектива по оперативным заявкам по системе "АСУ-кадры".

-267. РЕКРЕАЦИОННО-БЫТОВАЯ ПОДСИСТЕМ

7.1. Основной целью подсистемы является формирование и удовлетворение потребностей человека в восстановлении физических и духов~ ных сил, затрачиваемых в процессе производства, а также в условиях жизнедеятельности в сфере быта. По своему характеру она является социально-внепроизводственной и обусловлена наличием на предприятии ресурсов внепроизводствеиного назначения (социально-бытовой инфраструктуры).

7.2. Достижение этой цели предполагает реализацию следующих задач:

-построение оптимальных моделей расцределения централизованных средств, а также средств из фондов общественного потребления на развитие социально-бытовой инфраструктуры и лечебно-оздоровительных учреждений (профилакториев, медпунктов, баз отдыха, спортивно-оздоровительных комплексов и т.п:.), находящихся на балансе или на правах долевого участия предприятия, т.е. такое распределение материальных ресурсов, которое бы в максимальной степени учитывало региональные особенности социальных норм го данным параметрам при ориентации на отраслевые нормативы, а также социальные и демографические особенности коллектива;

-организацию распределения социально-бытовых благ и функционирования рекреационных учреждений с учетом и участием общественного мнения коллектива предприятия.

7.3. Управляющее воздействие, т.о. в данной подсистеме направлено на потребности личности различного уровня (биологические: в восстановлении физических сил, лечении и т.п.; социально-обусловленные, включающие в себя такие социальные нормы, как "уровень комфорта", мода, престиж и т.п.: потребности в жилье, активном отдыхе и т.п. Потребности в данной подсистеме являются одновременно и объектом изучения и удовлетворения, и объектом целенаправленного нормирования (формирования "разумных потребностей"). 7Л. Управление в подсистеме осуществляется по линии администрации и общественных органов с преобладающим влиянием последних. По линии общественного управления (самоуправления) подсистема является структурой с иерархией связей по линии профсоюзной организации предприятия, с правом принятия управленческих решений по распределению ресурсов подсистемы, т.е. реализации распорядительной власти.

По административной линии реализуются преимущественно функции исполнительной власти, а именно:

-подготовка проектов смет расходования централизованных и общественных фондов на социально-бытовые нужды (планово-экономическая служба);

-проектирование, строительство и обслуживание объектов рекреаци-онно-бытового назначения (отдел капитального строительства, административно-хозяйственный отдел, персонал медицинских учреждений, подведомственных детских садов, баз отдыха, инструкторы по спортивно-оздоровительной работе и т.п.).

7.5. Основным управленческим ресурсом подсистемы являотся фонды общественного потребления цредцриятия (фонд социально-бытовых мероприятий и жилищно-бытового строительства и профсоюзный фонд), а также совокупность объектов и ценностей социально-бытового и рекреационного назначения, находящихся на балансе предприятия: жилищный фонд, дошкольные детские учреждения, ведомственные медицинские учреждения, спортивные сооружения и спортинвентарь, базы отдыха, торговые предприятия, организованные на территории предприятия, автотранспорт, используемый для обслуживания работников предцриятия (например, для перевозки на работу, экскурсий во внерабочее время, туристические поездки и т.п.) и т.д.

Кроме того, сам факт вовлечения трудящихся в распределение общественной собственности как в виде непосредственного участия в планировании и реализации материальных ресурсов, так и посредством учета их пожеланий и фактических потребностей, является формой управленческого воздействия, направленной на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

7.6. Осноеным документом, в котором определяются цели и задачи подсистемы, является коллективный договор, разрабатываемый с перспективой на год, в содержание которого входит смета расходования на жилищно-бытовое строительство и финансирование медицинских и лечебно-оздоровительных учреждений (как за счет централизованных источников, так и за счет фонда социально-культурных мероприятий и жилищно-бытового строительства). Проекты сметы составляет ПсЮ, после чего они согласовываются с активом завкома профсоюза и утверждаются после обсуждения его на конференции делегатов профсоюзной организации. Основой для принятия принципиальных решений при утверждении смет служат материалы текущего статучета и специальных обследований потребностей трудящихся.

Ориентирами для разработки плановых пеказателей в рекреацион-но-бытовой сфере являются отраслевые и региональные показатели обеспеченности теми, или иными ресурсами данной сферы (по жилью, детским учреждениям, количеству путевок в учреждения отдыха на 100 чел., количеству медицинского персонала и т.п.).

Показатели и мероприятия колдоговоров находят отражение также в техпромфинплэнэх и планах социального развития предприятия, в которых определяется генеральная стратегия в вопросах социально-бытового строительства и развития рекреационной сферы на перспективу с учетом региональной конъюнктуры, особенностей коллектива и материальных возможностей предприятия.

7.7. Содержанием оперативного управления в системе является: -систематическое изучение фактической обеспеченности различных категорий трудящихся жильем, детскими учреждениями, местами в пионерских лагерях и т.п. (путем выявления размеров семей и источников получения социальнобытовых благ другими членами семей, расширенной информации о качестве жилья и т.д.); -регулирования очередей по распределению жилищного фонда и пр. социально-бытовых благ (в т.ч. талонов на дефицитные товары) с учетом производственных достижений работников, изменения их семейного положения, стажа работы и пр. факторов и осуществление постоянного контроля за соблюдением установленного порядка рае-пределе ния;

-изучение общественного мнения на предмет субъективной оценки работниками преоритета актуальных рекреационно-бытовых потребностей, а также влияние этих факторов на социально-психологический климат в коллективе (в частности, путем опроса увольняющихся); -организация и проведение спортивно-оздоровительных мероприятий, обеспечение функционирования спортивных секций, групп здоровья и т.п.;

-организация повседневной работы по обслуживанию объектов рекреационно-бытовой инфраструктуры.

7.8. Контроль в подсистеме включает в себя:

-анализ заболеваемости (по видам заболеваний) и загруженности персонала лечебно-оздоровительных учреждений, подведомственных предприятию, с целью рационального укомплектования их специалистами и составления удобных графиков работы;

-ведение оперативного документооборота и делопроизводства, обеспечивающего контроль за соблюдением очередей при распределении социально-бытовых благ;

-ведение отчетности о выполнении колдоговоров и информирование о их выполнении коллектива предприятия на ежегодных профсоюзных конференциях;

-заполнение соответствующих разделов социальной карты коллектива; -постановка и контроль по СБТ выполнения пзв нов социального развития и мероприятия колдоговоров.

8. КУЛЬТУРНО-ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ ПОДСИСТЕМА

8.1. Основной целью данной подсистемы является развитие духовых задатков и интересов личности ео внепрофессиональной сфере жизнедеятельности человека на пути к гармоническому, всестороннему ее формированию. Также, как и рекреационно-бытовая, культурно-воспитательная функция социального управления носит в известном смысле компенсаторную роль, будучи нацеленной на преодоление узкой специализации, диктуемой сферой производства, в развитии личности.

8.2. При этом предполагается решение следующих задач: -создание благоприятных условий для организации ращонального времяпровождения в часы досуга работниками предприятия и их семьями;

-целенаправленное формирование интересов и потребностей по приобщению к подлинным ценностям духовной культуры, повышение общей культуры работников;

-укрепление коллективных связей между работниками предприятия путем организации совместных форм проведения досуга.

8.3. Объектом управляющего воздействия в подсистеме является сфера духовных интересов и потребностей личности (познавательных, в художественнном творчестве, в общении и т.п.). Объективными показателями развития этих потребностей являются даннье об участии трудящихся в различных формах самодеятельного художественного творчества и потреблении ими объектов духовной культуры (оборот книжного фонда библиотек, подписка на периодические издания и т.п.); субъективными - сведения, полученные в результате специальных социологических опросов о структуре использования свободного

Еремени трудящихся, их увлечениях и хобби, об избирательности в оценке произведений искусства и т.п.

8Л. Центральным звеном в подсистеме является завком профсоюза, на балансе и штатах которого содержится персонал специалистов-организаторов культурно-массовой работы (персонал клуба). Непосредственно организация работы осуществляется культурно-массовой комиссией завкома и местных профсоюзных органов, силами которых, при методическом руководстве Главного социолога, проводятся периодические социологические опросы.

Свою деятельность завком строит в тесном контакте с партийной и комсомольской организациями предприятия, которые не только контролируют, но и непосредственно участвуют в организации и проведении многих культурно-массовых мероприятий.

8.5. Планирование в подсистеме осуществляется завкомом профсоюза через коллективные договоры, в которых фиксируются сметы ассигнований на культурно-массовые мероприятия и развитие материальной базы этой подсистемы. Основными источниками финансирования являются профсоюзные фонды, на базе которых планируется оплата труда организаторов культурно-шссовой работы (клубных работников, библиотекарей и т.п.), приобретение инвентаря и проведение мероприятий. Также используются средства из фонда соцкультмероприятий и жилищно-бытового строительства. Основные показатели удовлетворения трудящихся в сфере культурного потребления отражаются в отчетности клубных работников (по формам, установленным региональными органами) и планах социального развития предприятия. Их разработке предшествует анализ текущей статистики и специальных социологических опросов.

8.6. Содержанием оперативного социального управления в подсистеме является:

-организация культурно-массовых мероприятий согласно планам и графикам;

-анализ предложений и критических замечаний трудящихся по организации культурно-массовой работы, поступивших по каналам оперативного контроля общественного снения (например, по системе "Внимание" или в ходе периодических специальных социологических опросов);

-выявление индивидуальных склонностей, увлечений, хобби, творческих художественных способностей работников в процессе бесед с поступающими на предприятие и принятие мер по включению их в художественную самодеятельность;

-профессиональная культурно-воспитательная работа организаторов самодеятельного художественного творчества на предприятии. 8.7. Содержанием контроля в подсистеме является: -контроль выполнения важнейших плановых мероприятий по СБТ; -отражение фактического состояния уровня развития культурно-массовой работы в отчетности клуба перед региональными организациями и в "социальной карте" коллектива;

-отчеты о расходовании смет на шли культурно-массового назначения на конференциях по проверке выполнения нолдоговоров.

9. ПОДСИСТЕМ ИДЕЙНО-НРАВСТВЕННОГО ВОСПИТАНИЯ

9.1. Основной целью подсистемы является формирование социально-активного производственного коллектива с идейно-нравственными установками и взаимоотношениями, отражающими идеалы морального кодекса коллектива коммунистической формации. Достижение этой идеальной, стратегической цели обеспечивается всем многоаспектным комплексом ресурсов управленческого воздействия, имеющимся в распоряжении предприятия ( в т.ч. и реализуемых в технико-экономических сферах). Спецификой данной подсистемы является преимущественно дидактический (т.е. методами убеждения, агитации, обучения, личного примера и т.п.) характер управленческого воздействия -воспитание в узком смысле слова.

9.2. Подсистема решает следующие задачи:

-повышение социальной активности работников за счет организации соревнования и стимулирования рационализаторского шиска; -привлечение трудящихся к различным формам управления производством и производственным коллективом, демократизация управления предприятия (самоорганизация);

-обеспечение функций социального контроля за состоянием идейно-политического и нравственного сознания работников и активная учебно-воспитательная работа, нацеленная на усвоение установок и идейно-нравственных норм, декларируемых партией и государством; -профилактика и пресечение различиых форм асоциального поведения (укрепление трудовой и общественной дисциплины, борьба с элементами коррупции и пр. хозяйственными преступлениями, охрана интересов семьи и пр.);

-осуществление общего политического контроля за направлениями и содержанием социального управления на предприятии.

9.3. Объектом управляющего воздействия в подсистеме является индивидуальное и общественное (коллективное) сознание. Эффективность этого воздействия отражается в показателях поведения (деятельности) людей и его мотивации, которые, в свою очередь, характеризуют различные виды социальной активности; трудовую, общественно-политическую, познавательную.

Показателями трудовой актишости являотся:

-структура коллектива по уровням индивидуальной производительности и качества труда, общие коллективные трудовые результаты; -участие трудящихся в развитии рационализаторства и изобретательства, членство в ВОИР, НТО и пр.);

-показатели трудовой дисциплины; -показатели, отражающие участие в соцсоревновании; -показатели субъективного отношения к труду как социальной ценности (по материалам специальных опросов); Показатели общественно-политической активности: -участие трудящихся в различных формах общественной работы (членство в общественных организациях, наличие постоянных и временных поручений и т.п.);

-показатели субъективного отношения к общественной работе как социальной ценности (по материалам специальных опросов); -показатели, отражающие участие работников в агитационно-пропагандистской работе (число агитаторов, политинформаторов, количество прочитанных лекций и т.п.); -учеба работников в системе политпросвещения. Показателями идейно-политического и морального мировоззрения работников являются:

-уровень общественно-политических знаний (по материалам оценки деловых качеств работников на стадии их приема на работу, при аттестации резерва на выдвижение и т.п.);

-показатели, отражающие идеологические позиции (жизненные установки, мотивы, ценностные ориентации) в сфере сознания (по материалам социологических исследований);

-показатели общественной дисциплины (факты асоциального поведения, а также реакции коллективов по отношению к нарушителям общественных норм поведения).

8.4. Субъектами управляющего воздействия в подсистеме являются руководители всех уровней и функциональных звеньев, профсоюзной и комсомольской организаций и общественных организаций под общим руководством партийной организации предприятия. Для профессионального исполнения некоторых технических функций в подсистему входят также ряд специалистов и подразделений различного профиля: отдел (бюро) рационализации и изобретательства; инженер (бюро) по организации соцсоревнования; инженер (бюро) по организации бригадной формы организации труда; редакции заводской многотиражной газеты и местного радиоузла и т.п.

Исследовательские функции выполняет штатный социолог, специализирующийся по проблемам образа жизни или освобожденный инструктор кабинета политпросвещения, прошедший специальное обучение под методическим руководством Главного социолога предцриятия.

8.5. Ресурсами управленческого воздействия в подсистеме являются: -система материального и морального стимулирования социальной активности (включает в себя помимо условий премирования по результатам соцсоревнования систему различных льгот для передовиков и активистов, наглядную агитацию и т.п.);

-юридические санкции (трудовое и уголовное законодательство); -различньв формы дидактического воздействия (беседы, лекции, политинформации, диспуты и т.п.), осуществляемые как через организованные формы (систему партийного просвящения, лекторскую работу и т.п.), так и посредством личного общения между работниками; -воспитание "личным примером" (через механизм социально-психологического воздействия: подражание, заражение и т.д.); -неформальные нормь?-регуляторы поведения в первичных коллективах (традиции, обычаи, сложившиеся во взаимоотношениях между людьми, образующие т.н. "психологический микроклимат" в коллективах).

Одновременно с этими, специфическими для подсистемы ресурсами, на объекты управления воздействует весь комплекс условий производственной и внецроизЕодственной среды человека, направляемых партийной организацией в рамках комплексной программы идеологической работы.

8.6. Содержанием планирования в подсистеме является:

-состэвление перспективных планов работы парткома и комитета ВЛКСМ, а также плана социального развития предприятия, в который отбираются наиболее важные и крупные мероприятия; -конкретизация общих задач осуществляется посредством: а) планов общественных организаций (об-ва "Знание", ПДПС, НТО, Комитета народного контроля, Совета молодых специалистов, Совета мастеров, Совета наставников, Общественного бюро нормирования и др. ; б) б) "темников" рационализаторов и изобретателей и плэное развития рационализаторского движения; в) текущих планов местных редакций.

Планирование в сфере идейно-нравственного воспитания является прямым развитием кадровой работы и тесно увязывается с планом по работе с кадрами, основываясь на оперативной информации, получаемой в кадровой подсистеме.

8.7. Содержанием оперативного управления в подсистеме является: -политинформации, лекции и личные беседы руководителей подразделений с подчиненными по вопросам внутренней и внешней политики партии и правительства, морали и этике социалистического образа жизни;

-принятие оперативных мер профилактического и наказующего воздействия по отношению к нарушителям трудовой и общественной дисциплины со стороны администрации и общественности; -подготовка агитаторов и пропагандистов, чтение публичных лекций по общественно-политической тематике и проведение оперативных опросов для оценки лекционной работы и организации массовых обще ственногполитических мероприятий (собраний, конференций); -сбор творческих предложений по улучшению организации производства, труда и быта с помощью действующей системы активации рационализаторской инициативы (например, система "Прргрессивная мысль -производству");

-проведение локальных социально-экономических исследований в под

разделениях в связи с появлением сигналов о низкой трудовой активности и падении дисциплины отдельных групп работников; -организация военно-патриотических мероприятий по работе с молодежью (военно-патриотические игры, экскурсии по местам боевой славы, встречи с ветеранами и военнослужащими и т.п.); -оказание практической помощи в оформлении рацпредложений и изобретений и внедрение их в практику;

-организация политических мероприятий (митингов, собраний, субботников, диспутов и т.п.);

-исследование общественно-политических знаний и убеждений, а также нравственного мировоззрения личности в процессе аттестации кадров (в т.ч. с применением специальных социологических методов: экспертных оценок, направленного интервью, тестов и т.д.). 8.8. Содержанием контроля в подсистеме является: -ежемесячное подведение итогов соцсоревнования на всех уровнях и ведение соответствующей внутренней и внешней отчетности по линии профсоюзной организации;

-осуществление оперативного контроля за соблюдением сроковой дисциплины в оформлении и внедрении рацпредложений и изобретений, ведение текущей отчетности через вышестоящие инстанции; -контроль со стороны отдела кадров за деятельностью администрации и общественных организаций по принятию оперативных мер к нарушителям трудовой и общественной дисциплины и ведение оперативной и текущей внутренней и внешней отчетности по ним; -заполнение социальной карты коллектива в части показателей подсистемы (ежегодно);

-отчеты руководителей партийной и комсомольской организаций перед членами этих организаций о выполнении планов работы этих организаций.

Должностная'инструкция экономиста-социолога по профилю: социально-экономические проблемы технического прогресса на предприятии

I. Общие положения

1.1. Социолог назначается приказом директора предприятия по представлению референта по социальным вопросам и замдиректора по кадрам.

1.2. Социолог входит в штат технологической службы предприятия, занимающейся составлением планов повышения эффективности производства.

1.3. Социолог находится в матричном подчинении: административно он подчиняется начальнику технологического отдела; научно-методически - референту директора по социальным вопросам.

1.4. Прием, служебное перемещение и увольнение социолога осуществляется только по согласованию с референтом директора по социальным вопросам.

1.5. В своей работе социолог тесно взаимодействует с отделом охраны труда, отделом кадров и отделом подготовки кадров.

1.6. Основными задачами социолога являются изучение влияния техники, технологии, условий и организации труда на социальное развитие коллектива и разработка мероприятий, направленных на устранение или компенсацию негативных аспектов этого влияния.

1.7. Социологу устанавливается ненормированный рабочий день.

2. Квалификационные требования

2.1. На должность социолога-экономиста по профилю "социальные проблемы технического прогресса на предприятии" назначается работник, имеющий высшее техническое или экономическое образование и прошедший в период обучения в вузе или работы на производстве специализацию по курсу социологии труда и имеющий опыт работы по своей основной специальности.

2.2. Социолог по данному профилю должен знать: основы технологии производства на данном предприятии (или подобного профиля); экономику производства; основы НОТ, эргономики и психофизиологии труда; основные нормативные материалы по охра® труда и технике безопасности; основные инструктивные материалы (стандарты, положения, формы документооборота) по техническому обслуживанию и подготовке производства; основы промышленной социологии, в частности, методику оценки социальных последствий технической политики предприятия.

3. Обязанности

3.1. Социолог по социотехническому профилю обязан:

3.1.1. Совместно с работниками бюро планирования и подготовки производства (или другого подразделения, ответственного за формирование оргтехплана) участвовать в разработке плэев повышения эффективности производства (оргтехшана), внося свои предложения о целесообразности включения тех или иных предложений, руководствуясь нормативами снижения доли работников, занятых ручным трудом, а также работников, занятых тяжелым и вредным трудом, установленными М-вом.

3.1.2. Производить, совместно со специалистами из отдела охраны труда и отдела труда и зарплаты ежегодное обследование рабочих мест на предмет их классификации по критериям содержания и условий труда.

3.1.3. Производить расчет социальных последствий планов повышения эффективности производства (оргтехплана) и, на основе этого, составлять прогнозы изменения социально-демографической структуры коллектива и представлять соответствующие данные в шв ны социального развития.

3.1.4. Совместно с технологами отдела и цехов и работниками отдела охраны труда разрабатывать мероприятия, направленные на устранение или компенсацию вредных в социальном отношении влияний таких направлений технического развития, как конвейеризация, полуавтоматизация техпроцессов с вредными для человеческого организма веществами и температурными режимами и т.п.

3.1.5. Участвовать совместно с работниками отдела охраны труда в составлении карт обследования и "темников" рабочих мест на вредных участках, используя методы социологических опросое и вносить предложения по улучшению условий труда.

3.1.6. Участвовать совместно со службой НОТ, ОТиЗ, технологическим отделом и др. в комплексном обследовании условий и организации труда в подразделениях предприятия и разработке оргпроектов на реконструкцию и создание новых производственных единиц.

3.1.7. Анализировать предложения и жалобы трудящихся по вопросам организации труда и производства, полученные через оперативные каналы изучения общественного мнения (систему "Внимание" или "Творческий поиск - производству").

3.1.8. На основании оценки социальных последствий технической политики предприятия составлять плановые заявки для отдела кадров и отдела подготовки кадров потребного состава рабочей силы.

3.1.9. Разрабатывать технические задания на внедрение различного рода новационных мероприятий, направленных на улучшение содержания и условий труда психофизиологического характера (функциональной музыки, кабинетов психологической разгрузки, рациональных режимов труда и отдыха и т.п.).

-414. Права

4.1. Социолог по социотехническому профилю имеет право:

4.1.1. Знакомиться с документацией по технологии производства и сметно-технической документацией на приобретение нового оборудования, стаея, в случае необходимости, свои визы, отражающие мнение относительно целесообразности того или иного технологического решения или заказа с социальной точки зрения.

4.1.2. Требовать от функциональных служб и цехов планов-предложений в оргтехплан предприятия с предварительным расчетом социальных последствий по форме, установленной "Методикой расчета социальных последствий технической политики предприятия" (см. Приложение №2), возвращая их, при отсутствии таковых, на доработку.

4.1.3. Визировать цеховые оргтехпланы, оценивая их качество с позиции социального управления.

4.1.4. Требовать от руководителей подразделений выполнения мероприятий планов социального развития, направленных на улучшение условий и содержания труда, а также на компенсацию их отрицательных параметров, используя для этого действующую на предприятии систему контроля исполнительской дисциплины.

4.1.5. Участвовать в работе технико-экономических советов, технических совещаний у главного инженера предприятия и т.п., на которых обсуждаются перспективы и текущие проблемы технической политики предприятия.

4.1.6. Составлять "заключения" на проекты оргтехплзна предприятия и отдельных его подразделений в шде докладных записок на имя главного инженера и директора предприятия.

4.1.7. Привлекать к работе по составлению классификационных перечней рабочих мест и профессий по социологическим параметрам работников служб охраны труда, подготовки кадров и труда и зарплаты.

4.1.8. Знакомиться с цроектэми реконструкции производственных под

разделений или оргпроектами на ноше производственные единицы и подписывать их.

5. Ответственность

5.1.1. Социолог социотехнического профиля отвечает за:

5.1.1. Составление сводных оценок социальных последствий технической политики предприятия и комплексов мероприятий социотехнического характера для плана социального развития предприятия и кадровой службы предприятия.

5.1.2. Выполнение графиков мероприятий по внедрению нововведений, направленных на компенсацию негативных социальных последствий технического развития предприятия (функциональной музыки, кабинетов психологической разгрузки и т.п.).

5.1.3. Своевременное представление отчетог по выполнению оргтех-планов в М-во, а также сведений для отчетов в Центр НОТ по выполнению нормативных показателей социального развития.

Должностная инструкция социолога по кадровым вопросам 1

I. Общее положение

1.1^ Социолог-кадровик входит в штат отдела кадров и административно подчиняется его начальнику, методически подчиняется референту директора по социальным вопросам.

1.2. Социолог-кадровик назначается и освобождается от должности приказом директора предприятия по представлению его референтом директора по социальным вопросам и зам. директора по кадрам.

1.3. В своей деятельности он руководствуется приказами и положениями Главного Управления по кадрам и учебным заведениям М-ва и Центра НОТ (методически материалами по кадровой работе).

1Л. Основной задачей социолога-кадровика является формирование стабильного коллектива путем организации в своем подразделении и непосредственном участии в работе по научно-обоснованному отбору, расстановке, контролю адаптации, аттестации и продвижения кадров.

1.5. В своей работе социолог тесно взаимодействует с партийной организацией и общественными организациями (в особенности с такими, как общественные отделы кадров, Советы наставников, Советы мастеров, Советы молодых специалистов, Советы бригадиров и т.п.).

1.6. Социологу-кадровику устанавливается ненормированный рабочий день.

2. Квалификационные требования

2.1. На должность социолога кадровика назначается работник, имеющий высшее образование психолога или работника с иным гуманитар* Эти требования одинаково адресуются и на должность инспектора по работе с кадрами (ст. инспектора) ным образованием, но црошедший специализацию по курсу прикладной социологии и стажировку на курсах в Центре НОТ М-вэ (или при вузе) по практической психодиагностике. Б исключительных случаях на эту должность может быть назначен работник, имеющий опыт руководящей работы или работы в кадровой службе, прошедший курс целевого обучения и стажировки по освоению процедур и методов работы в объеме "Системы формирования и стабилизации трудового коллектива" (разработка Центра НОТ).

2.2. Социолог-кадровик должен знать: основы социльной психологии и психофизиологии труда; технику работы с психодиагностическими тестами; экономику и основы НОТ; основы педагогики; основы трудового законодательства; структуру и основы технологии производства предприятия. I

3. Обязанности 3.1. Социолог-кадровик обязан:

3.1.1. Осуществлять прием кадров на предприятие, выясняя с помощью специальных методов (направленного интервью, тестов и т.п.) интересы и ожидания поступающих, их деловые качества (интеллектуальные, психофизиологические, характериологические), особенности социальной карьеры (жизненного пути), принимать на основе этой информации решения относительно вероятностей стабильности ("прики -ваемости") кадров и целесообразности их трудоустройства, карьеры и специфики воспитательной работы (составление производственных характеристик).

3.1.2. На основании информации о запросах поступающих соотносительно с возможностями их удовлетворения на предприятии, а также о социальных и психологических особенностях составлять графики контроля адаптации кадров в подразделениях и организовывать или лично осуществлять этот контроль (в зависимости от объема движения кадров и численности социологов), т.е. встречаться в течении определенного контрольного срока с новичками, выясняя их трудности адаптации и раследуя причины конфликтов, и принимать решения, способствующие преодолению препятствий в успешной адаптации.

3.1.3. Беседовать с увольняющимися, изучая мотивы и причины текучести кадров и составлять ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные аналитические справки о движении кадров на предприятии.

3.1.4. Оказывать методическую помощь общественным отделам кадров, Советам мастеров, Советам бригадиров, Советам наставников, Советам молодых специалистов и координировать их работу по единой программе, ориентируя на решение общих задач кадровой работы и обеспечивая их конкретное участие в решении вопросов подбора, адаптации и обеспечения продвижения кадров.

3.1.5. Разрабатывать рекомендации по организации профориентацион-ной работы в подшефных школах, техникумах, ГПТУ и т.п.

3.1.6. Изучать заявки работников на переводы внутри предприятия и составлять балансы перемещений, оптимально сочетающие интересы отдельных работников и предприятия.

3.1.7. На основе тщательного анализа конъюнктуры кадров на предприятии и расчетов технических служб предприятия относительно потребности рабочей силы, производить планирование социально-демографических показателей для планов социального развития и участвовать в составлении балансов рабочей силы.

3.1.8. Готовить материалы для аттестации резерва на выдвижение: производить оценку деловых качеств резервистов и сбор необходимых документов.

3.1.9. Осуществлять контроль обучения и стажировки кандидатов на выдвижение на руководящие должности по личным планам резервистов.

3.1.10. Проводить локальные исследования кадровой конъюнктуры на отдельных участках производства и расследование конфликтов на производстве по письменным жалобам трудящихся, по сигналам, получаемым в процессе бесед с увольняющимися, по указанию зам. директора по кадрам или директора предприятия и представлять свои заключения и рекомендации в виде отчетов, докладных записок, "протоколов нарушений" и т.п.

3.1.11. Проводить беседы с увольняющимися с целью выявления мотивов и причин текучести кадров и осуществлять на основе этой информации периодические (ежемесячнш, ежеквартальные и годовые) анализы кадровой конъюнктуры.

3.1.12. Совершенствовать методы кадровой работы и обучать работников кадровых служб, а также различных категорий руководящего состава (мастеров, бригадиров, начальников цехов) социологическим и психологическим методам работы.

3.1.13. Разрабатывать показатели и мероприятия плана по работе с кадрами и плана социального развития (в части кадровых вопросов).

3.1.14. Участвовать в организации воспитательных мероприятий, направленных на повышение социальной активности работников и стабилизацию кадров, таких как различиьв традиционные ритуалы и встреч ("посвящения в рабочий класс", встречи молодых рабочих с ветеранами, конференции молодых специалистов), Дней качества заместителя директора по кадровой работе, Дней молодого рабочего и т.п.

4. Права

4.1. Социолог-кадровик имеет право:

4.1.1. Визировать приемные записки поступающих на предприятие (за исключением номенклатуры министерства) с рекомендацией к поступлению на определенное рабочее место (за исключением номенклатуры М-ва).

4.1.2. Участвовать в работе аттестационных комиссий с правом письменной визы (в т.ч. "особого мнения") на аттестационных характеристиках, а также правом голоса при принятии решения об аттестации на соответствие должности.

4.1.3. Составлять "протоколы нарушений" на управленческих работников, допускающих "брак" в работе с кадрами, т.е. не выполняющих решения отдела кадров относительно приема нового работника на то или иное рабочее место, нарушения трудового законодательства, фактов грубого, несправедливого поведения по отношению к подчиненны!, ведущих к межличностным конфликтам и провоцирующих текучесть кадров и требовать от нарушителей принятия необходимых мер для разрешения конфликтных ситуаций, доводя, в случае не решения вопроса на первичной стадии, информацию о сложившемся положении до любого функционального звена и линейного уровня, вплоть до заместителя директора по кадровым вопросам и директора (через референта по социальным вопросам).

В случаях, если вопрос сразу не решается и требует продолжительных временных затрат (например, различного рода организационно-технические мероприятия), социолог-кадровик может поставить "протокол нарушения" на контроль по действующей на предприятии системе контроля исполнительской дисциплины.

4.1.4. Требовать от руководителей качественного составления производственных характеристик на подчиненных и возвращать их на доработку, если они не соответствуют требованиям, установленнш на предприятии.

4.1.5. Присутствовать на рабочих собраниях в цехах.

4.1.6. Требовать от руководства подразделений предприятия любых сведений, фиксирующих трудовую деятельность работников и первичных коллективов, необходимых для анализа кадровой конъюнктуры, в т.ч. тексты письменных жалоб, заявлений и т.п.

4.1.7. После согласования с референтом директора по социальным вопросам и первичной партийной организацией подразделения, проводить социологические исследования (анкетирования, социометрические анализы, психодиагностические обследования и т.п.) в подразделениях.

4.1.8. Требовать от начальника службы подготовки производства расчетов социальных последствий оргтехплэнов в сроки, установленные на цредприятии.

5. Ответственность

5.1. Социолог-кадровик несет ответственность за:

5.1.1. Выполнение запланированных показателей по снижению текучести кадров.

5.1.2. Соблюдение графиков адаптационного контроля поступающих и оперативное принятие мер по разрешению конфликтных ситуаций.

5.1.3. Выполнение всего цикла работ по сбору и расстановке кадров, закрепленных согласно расчетным нормативам трудоемкости.

5.1.4. Своевременное и качественное составление аналитических справок и отчетов о движении кадров и представление их на рассмотрение зам. директору по кадрам в установленные периодические сроки.

5.1.5. Точность планов и прогнозов по количественному и качественному составу кадров.

5.1.6. Своевременное представление планов и отчетов по работе с кадрами в части управления кадровой конъюнктурой во внешние инстанции (Главное Управление по кадрам и учебным заведениям и Центр НОТ).

5.1.7. Соблюдение правил профессиональной этики в работе по оценке деловых и личностных качеств работников (сохранение анонимности информации, использование ее только в служебных целях, принципа добровольности и т.п.).

5.1.8. Соблюдение трудового законодательства при решении вопросов управления кадрами.

Должност.нэя инструкция референта директора по социальным вощ)осам (Главного социолога предприятия)

I. Общие положения

1.1. Референт по социальным вопросам назначается руководителем цредприятия и подчиняется лично ему.

1.2. Основной функцией референта по социальным вопросам является организационное и научно-методическое руководство планирования и оперативного решения вопросов социального управления на предприятии и консультирование по этим вопросам руководителя лредцриятия.

1.3. Референт по социальным вопросам в своей деятельности руководствуется директивными документами Партии и Правительства, методическими материалами отраслевого значения по вопросам социального управления, методиками и инструкциями, утвержденными руководством предприятия. Он является активным проводником социальной политики, разрабатываемой в перспективных программах социального развития отрасли.

1.4. Свою деятельность референт по социальным вопросам осуществляет в тесном взаимодействии с парткомом и профсоюзной организацией предприятия.

1.5. Референт директора по социальным вопросам является научно-методическим руководителем по отношению к профессиональным социологам, работающим на предприятии.

1.6. Референту по социальным вопросам устанавливается ненормирован' ный рабочий день.

2. Квалификационный уровень

2.1. На должность референта по социальным вопросам назначается работник с высшим гуманитарным образованием и прошедший в период обучения или предшествующей работы специализацию по курсу прикладной социологии и психологии груда и имеющей опыт работы на предприятии в качестве социолога не менее 2-х лет. 2.2. Референт по социальным вопросам должен знать: социологию и психологию труда; основы социальной психологии; экономику труда и производства; основы НОТ; основы трудового законодательства; основы теории управления; руководящие материалы по организации труда и управлению производством (действующие положения о подразделениях предприятия и структуру управления предприятием, систему документооборота, основные стандарты и инструкции, регламентирующие деятельность по реализации основных функций социально-экономического управления); технологические основы производства; основы математической обработки статистической информации.

3. Обязанности

3.1. Референт по социальным вопросам обязан:

3.1.1. Организовывать посредством подготовки приказа директора и методических консультаций работу служб предприятия по составлению пятилетних и годовых планов социального развития предприятий и отчетов по их выполнению.

3.1.2. Осуществляет непосредственное методическое руководство разработок или адаптация методик и инструментариев для проведения социологических исследований и согласование их с Центром НОТ.

3.1.3. Планировать тематику работ заводским социологам по согласованию с их функциональными руководителями (начальниками служб, в составе которых они работают).

3.1.4. Осуществлять совместно с парткомом и завкомом профсоюза предприятия планирование и координацию участия общественных организаций в решении вопросов социального управления.

3.1.5. Принимать участие в разработке планов работы парткома, комитета ВЛКСМ, плана по работе с кадрами, проектов коллективных договоров и оргтехпланэ, выполняя роль координатора различных направлений социального планирования в русло единой социальной политики путем постановки узловых проблем социального развития на основе непрерывного изучения оперативной и специальной социологической информации.

3.1.6. Редактировать все программы, технические задания и аналитические отчеты по тематике социологических исследований на предприятии, обеспечивая их высокий научно-методический уровень и координацию с тематикой Центра НОТ М-ва.

3.1.7 Проводить занятия с социологами, а также различными категориями руководителей, ИТР и служащих, участвующих в социальном управлении по ознакомлению их с новинками в области научно-методического обеспечения прикладной промышленной социологии, а также передовым опытом в решении социальных проблем. Выступать с лекциями и беседами по социальным вопросам перед различными категориями работников предприятия (в т.ч. в рабочих коллективах).

3.1.8. Контролировать объем и качество выполнения заводскими социологами оперативной работы по утвержденным графикам и методикам, соблюдение ими требований профессиональной этики.

3.1.9. Осуществлять методическое руководство по разработке задач для обработки социологической информации на ИВЦ.

3.1.10. Выполнять разовые поручения директора предприятия по изучению отдельных социаиьных вопросов.

3.1.11. Обеспечивать систематическое информирование руководства предприятия (лично директора) о состоянии основных социальных показателей и проблем, готовить материалы для выступления на технико-экономических советах, Днях качества, партхозактивах и различного рода совещаниях по вопросам социального управления.

-524. Права

4,1. Референт по социальным вопросам имеет право:

4.1.1. Планировать, анализировать и оценивать профессиональное содержание работы заводских социологов (ставить согласующую подпись на технических заданиях, актах приема тем, отчетах и т.п. документах).

4.1.2. Определять профцригодность кандидатов на замещение вакантных должностей социологов и психологов при приеме на работу, визируя заявления о приеме.

4.1.3. Рекомендовать руководителям предприятий относительно служебного продвижения и увольнения заводских социологов и психологов по согласованию с их административными руководителями.

4.1.4. Требовать от подразделений предприятий в установленные сроки представлять материалы для планов и отчетов по социальным показа телям.

4.1.5. Запрашивать от руководителей подразделений любую информацию, предусмотренную формами документооборота предприятия, необходимую для исследования социальных проблем.

4.1.6. Выставлять претензии по СБТ руководителям, виновным в срыве сроков представления информации для планов социального развития и отчетов по ним, а также в невыполнении мероприятий и рекомендаций сощального характера, утвержденных руководством предприятия.

4.1.7. Участвовать в работе технико-экономических советов, Дней качества заместителя директора по кадрам, в оперативных производственных совещаниях, партхозактивах и т.п. с правом выступления по вопросам социального управления.

4.1.8. Подписывать следующие планы социального характера: оргтех-план, план по работе с кадрами, план социального развития, план по бытовому обслуживанию трудящихся.

4.1.9. Лично информировать директора цредприятия по воцросам социальной жизни коллектива в оперативных докладах.

4.1.10. Представлять предприятие на научно-практических конференциях по социологическим тематикам.

5. Ответственность

5.1. Референт по социальным воцросам несет ответственность за:

5.1.1. Своевременное оформление и отправку в М-во планов социального развития и отчетов по ним.

5.1.2. Надежность статистической информации и фактов, отражаемых в материалах социологических исследований, представляемых руководству предприятия.

5.1.3. Обеспечение нвпрерывного притока и сроковой дисциплины в соответствии с графиками и инструкциями в работе заводских социологов, периодических выходов информационно-аналитических материалов (анализов кадровой конъюнктуры на предприятии, анализов аттестации резерва на выдвижение, периодических опросов общественного мнения и т.п.).

5.1.4. Надежность применяемых и разрабатываемых методик социологического или психодиагностического исследования.

5.1.5. Согласованность и взаимоувязку технико-экономического и социального планирования, а также различных планов социального характера между собой.

5.1.6. Соблюдение принципов профессиональной этики (анонимности информации, добровольности участия в обследовании, неразглашения и т.п.) в своей работе и работе заводских социологов.

5.1.7. Обеспечение координации в научно-методической и исследовательской работе на предприятии с Центром НОТ М-ва.

-545.1.8. Оперативность и качество исполнения личных поручений директора предприятия.

5.1.9. Обеспечение научно-методического руководства и повышение квалификации заводских социологов.

ПР0ИЗВ0ДСТБЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА (для ИТР) на •, работника ф. и. о.) (подразделение) по специальности, с образованием, по профилю.

В наше подразделение поступил из , в качестве . Помимо нынешней имеет спедолжность на пред. месте) циальности й опыт работы в качестве: „

Производственная деятельность за последние 10 месяцев характеризуется следующими данными: величины к. качества

1. Коэффициенты качества труда по месяцам: I о? 0>95 до I нме ф5 число месяцев:

2. Наличие специальных поощрений: премии помимо прогрессивки, награды, благодарности и т.п. с указанием дат)

3. Наличие порицаний: случаи полного или частичного депремирования, выговоры, осуждение на собрании и т.п.) Наличие рацпредложений: подано и суть) с расчетным или внедренным экономическим эффектом руб.

5. Когда и какую работу выполнял, заменяя коллег по работе:

Деловые и личностные качества характеризуются следующим образом (по 5-бальной шкале): руководитель парторг профорг профессиональная компетентность; компетентность в смежных областях; ПРОДОЛЖЕНИЕ НА СЛЕДУЮЩЕЙ СТРАНИЦЕ творческая активность; организаторские способности; исполнительская дис циплина; хозяйственные навыки; стремление к повышению квалификации; общий уровень культуры для ЙТР; эконошческая грамотность; умение организовать свой труд; ответственность за порученное дело

ПОДПИСИ;

Нике приводятся пары качеств-антонимов. Представьте себе, что каждая пара представлена шкалой, центр которой (50$) является границей одного из полюсов данного качества, и нанесите на нее отметку в интервзле от 0 до 100$ (% выраженности качества):

-57100 сильная воля целе устремле нность равнодушие к лидер— ству уравновешенность самоуверенность, редко испытывает чувство вины тонкая проницзтель ность непрактичный консервативный угрюмый, злопамятный предпочитает - стабильность

ПОДПИСЬ РУКОВОДИТЕЛЯ:

Эстетические качества (по 5-баллной шкале): руководитель парторг профорг чувство такта; принципиальность; справедливость; самоотверженность.

Общественно-политическая активность характеризуется в целом (по 5-баллной шкале): уровень идеологической зрелости; слабая воля разбросанность стремление к лидерству импульсивность обычно в ошибках винит себя плохая проницательность практичный критический в суждения, радикальный добродушный любит риск уровень общественной активности.

ПОДПИСИ:

Имеет в настоящее время слздующие общественные поручения: , повышал (в период последних 10 мес.) идейно-политический уровень в сети:;

ПОДПИСЬ ПАРТОРГА:

ПОДПИСИ, выражающие мнение по поводу соответствия аттестуемого занимаемой должности (ставится в графе, соответствующей Вашему мнению) руководитель парторг црофорг должности не соответствует; соответствует, но нужно обратить внимание на недостатки; вполне соответствует; достоин повышения.

Характеристика направляется в аттестационную комиссию предприятия.

Ввдана: . дата) ПОДПИСЬ РУКОВОДИТЕЛЯ:

ШАБЛОН" ПО ОЦЕНКЕ ПРОЧИТАННОЙ ЛЕКЦИИ

Нижеследующий текст может быть помещен на отдельном талоне, пригласительном билете, программке и т.п. По заполнению .опускается в урну. Название лекции вписывается заранее или проставляется дата.

Оцениваю лекцию прочитанную тов. название лекции) следующим образом (по 5-бэллной системе): интересность; доступность : информативность насыщенность познавательной, оригинально осмысленной информацией) ; техника речи (ораторское искусство); убедительность выводов и аргументов; эмоциогальное воздействие.

Хотели бы Вы послушать этого лектора еще раз?: да; нет.

Мой возрастлет, образование • категория: рабочий,

ИТР, служащий, руководитель.

ШАБЛОН" ПО ОЦЕНКЕ ОТЧЕТНОГО ДОКЛАДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОБЩЕСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Нижеследующий текст может быть помещен на специальном бланке, пригласительном билете, блокноте и т.п., раздаваемых аудитории на партийных собраниях, профсоюзных конференциях и т.п.

Выслушав отчетный доклад тов. , считаю, что дейтетьность возглавляемой им организации освещена (подчеркните): объективно, необъективно; всесторонне, невсесторонне; деятельность организации оцениваю в истекший период (по 5-баллной системе):

Доклад оцениваю: достоверность информации ; интересность техника речи (ораторское искусство) ; убедительность аргументов и выводов ; эмоциональное воздействие.

Мой возраст, категория: рабочий, ИТР, служащий, руководитель. ,