автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Проблемы и перспективы становления самообучающихся организаций в современной России: социологический анализ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Проблемы и перспективы становления самообучающихся организаций в современной России: социологический анализ"

На правах рукописи

Концевич Галина Евгеньевна

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ СТАНОВЛЕНИЯ САМООБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

22. 00. 08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Пятигорск - 2005

Работа выполнена в Пятигорском государственном игхнологическом университете

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор Тленкопачев Мусса Бубович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

ЕрохиН'АЛеКсей Михайлович

кандидат социологических наук, доцент СамоИленко Валентина Петровна

Ведущая организация:

Ставропольский институт управления

Защита состоится 26 мая 2005 года в 11.00 на заседании диссертационного совета КР 212.194.18 в Пятигорском государственном технологическом университете по адресу: -357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56, ауд. 120.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Пятигорского государственного технологического университета по адресу: г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56. корп. 1.

Автореферат разослан 26 апреля 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного cobi

доктор философских наук, доцент

&зле

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Стремительно меняющиеся условия, в которых работают российские организации, как в центре, так и в регионах, заставляют искать механизмы более быстрой и эффективной адаптации к новым реалиям, повышать умение изменять содержание и качество собственной деятельности. Низкая конкурентоспособность является одной из главных проблем современной России. Всемирная глобализация и рыночные реформы р сочетании с распадом одного и становлением другого государства самым радикальным образом затронули хозяйственно-экономическую жизнь различных регионов нашей страны. Расширение экономического пространства происходило путем принятия российскими организациями норм и правил, по которым живут и действуют организации других стран. Прежние барьеры, разделявшие культурную и экономическую жизнь разных стран, становятся все менее высокими. Одним из главных следствий процесса глобализации становится необходимость научиться жить в новом мире и работать в изменившихся условиях.

В современных условиях способность к самообучению - это необходимое и достаточное внутреннее условие для успешной модернизации. Это в равной степени относится и к организации, и к обществу в целом. Самообучение как способность организации сохранить свой потенциал, обрести новое качество, найти и занять новую нишу в изменившейся ситуации, не прихоть, а требование времени. Для индустриальной экономики это качество не являлось необходимым условием успешности. В рамках административно-командной экономики возможность самообучения была минимизирована, ибо обучение организаций было унифицировано в рамках сверхорганизации и поставлено на поток. Одним из наиболее негативных последствий сверхцентрализации сегодня является отсутствие инфраструктуры и опыта самообучения, наряду с другими навыками-сащстоятельного функционирования

и хозяйствования. Да и система повышения квалификации оказалась фактически парализованной, а частично и разрушенной в результате «шоковой терапии» примененной реформаторами в первой половине 90-х для «оздоровления» отечественной экономики.

Степень научной разработанности проблемы. Ключевое значение в данной работе имели исследования по основам самообучающихся организаций, проведенные П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Роберте, Р. Росс, Д. Рот, Б. Смит. Эти теоретики впервые обратили внимание научного сообщества на сам феномен самообучающихся организаций. Они разрабатывают данную тематику средствами теории управления.

Впервые обратились к исследованию самообучающихся организаций в социологии управления американский исследователь Дж.Стоунхауз, отечественные исследователи В.Ю. Большаков, А.Л. Свенцицкий, Б.З. Мильнер.

Проблемы управления знаниями как ресурсом для повышения эффективности деятельности организаций исследованы и описаны в мировой и отечественной специальной литературе. Технические и методологические вопросы управления знаниями разработаны зарубежными исследователями К.А. Адамсом, Дж. Борком, Э. Брукингом, У. Буковичем, Р. Уильямсом, Дж. Лейбовичем, Л. Уилкоксом, М. Джиббертом, Л. Лейлболдом, Дж. Пробстом и др.

Лидерами современной теории модернизации в англоязычной философской и социологической литературе можно считать' З.Бжезинского, О.Тоффлера, Д.Белла, С.Хантингтона. Их теории фактически сводят идею модернизации к вестернизации традиционных и переходных обществ Азии, Африки и Латинской Америки. Их точка зрения подвергается критике в работах таких отечественных авторов, как В.О.Рукавишников, Л.А.Беляева, В.Г.Федотова. Немалое значение имеет теория информационного общества, разработанная Р. Райхом, М. Кастельсом, Ю. Хабермасом, Э. Гидденсом.

■ - . . г!1,ч„ и,<9

Важные аспекты функционирования корпораций и проблемы корпоративных патологий в современной России содержатся в исследованиях С.В. Комарова, С.И. Кордона, Е.В. Тарашвили, И.А.Сырцевой. Тематика преодоления патологий путем модернизации предприятий разрабатывалась А.К. Субботиным, Е.С. Балабановой, А.О. Грудзинским, Ю.Г. Кудряшовым.

В самообучающихся организациях требуется переосмысление проблемы лидерства и организационной культуры. Здесь важны работы Н.О. Горгидзе, Н.С. Захаркиной, М.А. Шамычковой, В.М. Давыдова. Социология управления как центральная парадигма исследования организационной культуры России представлена в работах таких теоретиков, как Т.П. Галкина, Р.Л. Кричевского, Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, М.В. Удальцбва, Д. Уайлдер, М. Шериф, К. Шериф, М. Мид, Г. Хофштед, Дж. Губер. Тендерные аспекты организационной культуры исследовали американские социологи Дж.Батлер, Дж. Лорбер и российские исследователи С.Т. Ушакин, Л.А. Лот-никова.

Объект исследования: влияние управленческой деятельности на способность организации успешно адаптироваться к новым условиям функционирования.

Предмет исследования: формирование способности организаций целенаправленно изменять структуру и содержание собственной деятельности путем самообучения.

Цель исследования: социологический анализ факторов и тенденций становления самообучающихся организаций в современной России.

Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании предполагается решить следующие задачи:

- проанализировать основные концепции самообучающихся организаций в кошскстс теории и практики социальной модернизации;

- произвести системно-структурный анализ организационного самообучения как способа функционирования организации;

- опсрационализировать внешние и внутренние факторы развития самообучающихся организаций;

- исследовать влияние на организационную способность к самообучению образовательного уровня сотрудников организации;

- изучить роль участия сотрудников в управлении организацией в становлении самообучающихся организаций,

- подвергнуть анализу ценности индивидуализма и коллективизма в свете их влияния на становление самообучающихся организаций;

- проследить тенденции изменения организационной культуры с целью создания благоприятных условий для развития самообучающихся организаций.

Методологическая и теоретическая основа диссертации.

Теоретическим основанием работы можно считать синтез на основе системного и мно1 офакторного подходов принципов функционалистской социологии и теории управления.

Среди методологических парадигм, ставших основой анализа эмпирического материала, можно выделить структурный функционализм, институциональный анализ, методологию символического интеракционизма и социологии культуры. В качестве теории среднего ранга выступает теория институционального транзита и синтез социологии управления с социологией культуры и социологией труда.

Междисциплинарный характер теоретической основы не повлиял на методику сбора информации, когда социологический опрос включал в себя опрос экспертов и респондентов, операционализацию понятия, формулирование гипотезы, анализ количественных данных, проверку гипотезы и качественные обобщения. Для анализа широко использовались результаты других социологических исследований, опубликованных в научной периодике, монографиях последнего десятилетия.

Наряду с опросом, проведенным на основе репрезентативной выборки, в работе широко использовались такие методы, как включенное наблюдение, статистический анализ, использование исторических параллелей, неформализованные интервью.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу диссертационной работы составил как первичный, так и вторичный социологический материал. Первичный социологический материал был собран в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2002 - 2004 г.г. аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСН профессора В.А. Казначеева. Эти опросы были проведены в рамках социологического исследования «Региональное и организационное управление в условиях трансформирующейся России». Участниками опроса стали сотрудники бюджетных и небюджетных организаций, опросы проводились с октября 2002 г. по май 2004 г. в ряде городов Ставропольского края. Соискатель является участником организационно-исследовательской группы, проводившей данные опросы. Результаты опросов подвергались анализу и докладывались на научных конференциях, в которых принимал участие автор. Всего было опрошено 976 человек, распределение по полу и возрасту в целом совпадает со статистическими данными по Ставропольскому краю.

Вторичный социологический материал составили опубликованные результаты опросов:

- Всероссийское социологическое исследование «Молодежь России: три жизненные ситуации», проведенное в 1997 г. ЦСИ МГУ им. М.В. Ломоносова (3839 чел.)

- Социально-психологическое, социологическое и политологическое исследование «Томская инициатива», проведенное в 2001 и 2002 гг. (4500 чел.)

- Опросы ВЦИОМ 2002 г. (1200 человек) и фонда «Общественное мнение» 2001 г. (1130 чел.), а также опросы, проведенные под руководством Б .Г. Капустина, И.М. Клямкина, Т.А. Панковой, В.К. Шаповалова, А.А. Ма-гомедова. Н.П. Медведева. А.П. Манченко. Для анализа широко использовались результаты других социологических исследований, опубликованных в научной периодике, монографиях последнего десятилетия.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- определена сущность понятия самообучающихся организаций в контексте теории и практики социальной модернизации;

- дан системно-структурный анализ организационного самообучения как способа функционирования организации;

- выявлены и рассмотрены внешние и внутренние факторы развития

• п

самообучающихся организаций;

- исследована взаимосвязь организационной способности к самообучению и образовательного уровня сотрудников организации;

- изучена роль участия сотрудников Ь управлении организацией в становлении самообучающихся организаций, показаны основные линии функционального и дисфункционального влияния ценностей индивидуализма и коллективизма;

- обоснована необходимость изменения организационной культуры с целью создания благоприятных условий для развития самообучающихся организаций.

Исходя из указанных пунктов новизны на защиту выносятся следующие основные положения:

1. Принципиальным отличием становления самообучающихся организаций в России от аналогичных процессов на Западе являются иные условия и режимы функционирования всей системы. Современные российские организации находятся в процессе административной и экономической трансформации, которая вызвана перестройкой, рыночными реформами и

вторичной (догоняющей) модернизацией последних двух десятилетий. Если страны первичной модернизации реализуют принципы организационного самообучения в условиях стабильно развивающейся экономики, то в России этот процесс идет параллельно с процессом самого организационного строительства и непрекращающейся административной реформы.

2. Отличие условий становления организационного самообучения имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К числу положительных можно отнести отсутствие сильного инерционного воздействия прежних форм, ибо они находятся в стадии разрушения или трансформации. Отрицательным моментом является отсутствие необходимых ресурсов для созидания, для формирования чего-то нового.

3. Рассмотрение внешних факторов на четырех уровнях, соответствующих структуре внешнего окружения организаций (социетальный, институциональный, рыночный и ближний), и внутренних (групповой, личностный) позволяет предположить, что становление самообучающихся организаций связано с эксклюзивной и специальной работой на каждом из названных уровней, а также их поэлементной подстройкой (установлением соответствия).

4. Организационное самообучение может стать распространенной и эффективной практикой в современной России лишь при условии его встроенное™ в систему образования, а также его превращения в элемент складывающейся системы непрерывного образования. При этом система образования и обучения не может выступать единственным суперструктурным окружением для самообучающихся организаций, ибо организационное самообучение - комплексный процесс преобразования стандартов коллективного и индивидуального мышления, основанный не столько на знании, сколько на индивидуальном видении ситуации.

5. Для сотрудников российских организаций, как и для россиян в целом, хараюерны и ценности индивидуализма, и ценности коллективизма. Но

эти ценности могут оказывать как положительное (функциональное), так и отрицательное (дисфункциональное) воздействие. Одна из главных задач самообучающихся организаций - позитивная инструментализация ценностей индивидуализма и коллективизма.

6. Организационная культура современной России является главным фактором формирования самообучающихся организаций. Она сложилась в условиях мобилизационной индустриальной экономики и во многом не соответствует потребностям современного менеджмента. Для успешного становления организационного самообучения необходимо преодолеть черты патриархальной организационной культуры, создав тем самым условия для самоуправления и управления посредством ценностей.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические и практические выводы, полученные соискателем в результате проведенного исследования, содержат решение ряда актуальных вопросов, относящихся к области социологии управления. Результаты диссертационного исследования представляют интерес для дальнейшего изучения проблематики становления самообучающихся организаций и могут служить теоретической и эмпирической базой для проведения исследований адаптации организаций в изменяющихся условиях и трансформирующихся режимах функционирования.

, Отдельные положения диссертации можно применять при разработке программ обучения персонала и стратегии совершенствования принятия управленческих решений.

Материалы диссертации могут быть использованы в педагогической практике образовательных учреждений всех типов, для разработки учебных курсов по социологии управления, государственному и муниципальному .управлению, управлению предприятиями.

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в 3 публикациях общим объёмом 1,6 п.л.

и

Результаты диссертационного исследования докладывались на ряде региональных, межвузовских и внутривузовских научных конференциях и симпозиумах, а также обсуждались на методологических семинарах в Пятигорском государственном технологическом университете.

Объём и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, приложения и библиографического списка, включающего 243 источника.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, излагается основной замысел работы, рассматривается степень научной разработанности проблемы, определяется объект и предмет исследования, формулируются цель и задачи работы, раскрываются элементы новизны, излагаются основные положения, выносимые на защиту, описываются теоретико-методологические основы исследования, освещаются теоретическая и практическая значимость работы, указывается ее апробация.

В первой главе - «Методологические и теоретические основы исследования организационной способности к самообучению», состоящей из трех параграфов, - анализируются теоретические и методологические подходы к изучению процесса становления самообучающихся организаций. Проведенный обзор множества факторов и тенденций позволил вычленить те положения, которые максимально эффективны и адекватны для объяснения и описания процесса становления самообучающихся организаций на фоне происходящей в современной России институциональной и ценностной трансформации. В этой главе производится операционализация понятия «развитие самообучающихся организаций».

В первом параграфе - «Социальная модернизация и новое качество самообучающихся организаций» - проведен критический анализ скла-

дывающейся теории самообучающихся организаций. Привлекаются работы американских исследователей П. Сенге, А. Клейнера, Ш. Робертса. Р. Росс, Д. Рота, Б. Смита, Дж. Стоунхауза, а также отечественных Б.З. Мильнера, В.Ю. Большакова, А.Л. Свенцицкого. Современная Россия должна быть подвергнута модернизации: в ней должны созреть условия для перехода к условиям постиндустриального общества. Те организации, которые оказались в состоянии конкуренции с крупнейшими мировыми корпорациями, как на внутреннем, так и на внешнем рынках, столкнулись с новыми качествами конкурентов. Эти качества связаны с различными новациями в области » информационных технологий, которые чаще всего не держатся в секрете, но и не осваиваются нашими управленцами, не внедряются в практику приня- ^ тия управленческих решений, не становятся даже предметом внимания.

Любая общественная деятельность, которую мы изучаем на примере организации, объединяет людей вокруг определенных целей. Потому мотивация подобной деятельности продиктована необходимостью к интеграции во имя достижения результата, который удобнее всего рассматривается в двух основных уровнях: коллективном и индивидуальном.

Самообучение как способ совершенствования уже сложившихся методов производства, улучшения механизмов социального взаимодействия и повышения уровня итогового результата, необходимо рассматривать и как коллективный процесс, обусловленный общим пониманием необходимости перехода к более эффективным технологиям воспроизводства, и как индивидуальный процесс, где каждая личность есть важное звено в длинной цепи организационных связей, играющее в ней свою особую, важную и незаменимую роль.

Самообучение может выступать как в роли контролируемого, направляемого и стимулируемого процесса, который усиливается при осознании его незаменимости на современном этапе, так и в роли спонтанного внутри-организационного явления, изменяющего традиционное представление об

организации с четким распределением функций "и иерархией в отношениях. Самообразование начинает приносить ощутимый эффект лишь тогда, когда каждый из «звеньев» в цепи в нужный момент может становиться центром движения и, подобно направляющему вектору, осуществлять определенные преобразования. Когда субъектный состав лиц, от которых Исходят идеи к совершенствованию, расширяется, появляется целый ряд новых возможностей отследить инициативы. Это особенно важно и в связи с различной специализацией работников, что дает возможность увидеть многоаспектность проблемы не только глазами менеджмента или дирекции, но и глазами разнопрофильных рабочих, специалистов и др.

Введение самообучающих технологий качественно отличается тем, что работает не на скоротечный результат, а на перспективу. Это помогает сделать основой предприятия не руководство и диктуемые им цели, а коллектив, способный переходить на новые, более качественные уровни взаимоотношений и внутреннего устройства под воздействием внешних факторов. Самообучающаяся организация имеет возможность более легкого перехода к новым формам производства и устройства. В этом ее основное отличие от организации, которая создается не для развития, а для решения скоротечных, сиюминутных задач. Изучая же приспосабливаемость к рынку и способности к конкуренции, стоит отметить, что будущее Не только России, но и всей Европы, - в переходе на самообучающиеся организации, которые смогут составить экономическую, политическую и организационную основы жизни всего общества.

О самообучающихся организациях заговорили тогда, когда темп социальных, экономических и технологических преобразований стал слишком стремительным. То, что прежде было гарантом эффективного функциониро-

пптттгл пттшттт/г тт «пмттп гптттгт^лп «лпляг » «ам'л^ л^лт' ттлтппт^цт ?«» ги»л

оиппл ¿аит*Л п ^ .«»пял ии Длпллл^ ~ »ух \-rziVwI \0iU1s3 ги^п^ ир»-

жде чем окажется востребованным в полной мере. Самообучающиеся организации возникают и развиваются в условиях постоянно изменяющейся ок-

ругающей среды. Фактически, они представляют собой возможность постоянно отвечать на внешние изменения внутренними, направленными на адаптацию. Когда среда является динамической и все время меняется, организация полжча все время приспосабливаться, быть гибкой Теперь организация стремится не к максимальной адаптации, а к максимизации самой адаптационной способности.

Во втором параграфе - «Системно-структурный анализ самообучения в организациях» - осуществляется структурная операционализация самообучения. Принцип самообучения организации основывается на создании системы и внедрении системного мышления у членов подобной организации. В основе идеи самообучающейся организации лежит подход, заключающийся в том, что каждая компания или организация в состоянии учиться. Под обучением понимается не прохождение обязательных курсов повышений квалификации, а постоянное совершенствование, как каждого члена организации, так и всей организации, как единого организма.

Прежде всего, необходимо отметить, что самообучение в российских организациях происхйдит на фоне осложняющихся условий их функционирования. Поэтому крайне важен вопрос о применимости методик и теории, родившихся на Западе, в условиях стремительно развивающейся постиндустриальной экономики в современных условиях. Как уже отмечалось, согласно Питеру Сенге, есть пять дисциплин, которые необходимо практиковать в любой организации (каждому ее члену), чтобы перейти в статус действительно обучающейся и развивающейся: осознание и исследование ментальных карт и характеристик усвоения; достижение и поощрение персонального мастерства; развитие видения и сознания будущего; поощрение группового общения; развитие способности системно мыслить.

Современные ценности не так уж и независимы от институтов, а институты - от ценностей. Социокультурная динамика фиксирует эту зависимость. Новые, базирующиеся на электронных средствах коммуникации ор-

ганизации являются принадлежностью западного постиндустриального общества. Если образ традиционных бюрократических организаций дерево с расходящейся от высшего управляющего органа системой контроля и информационных потоков, то какой образ может соответствовать современному состоянию дел?

Можно определить общие черты, характерные для постиндустриальных организаций. Это, как правило, небольшая или являющаяся подразделением более крупной организация; ее сферой деятельности являются услуги или информация, а иногда и автоматизированное производе!во; она опирается на компьютерные технологии; характеризуется гибкой структурой персонала и децентрализованностью функций, эклектична по форме и предполагает кооперацию. Ученые описывают следующие формы современных, оснащенных электрбнными средствами коммуникации организаций: адхократия (спецорганизации), технократия, внутренний рынок, гетерархия, организации на базе интеллектуального обмена, виртуальные организации, сетевые организации и постбюрократические формы.

Крайне важным феноменом самообучающихся организаций должен стать аутопоэсис. Именно аутопоэсис позволяет совместить классический системный подход и современные концейции социологии. Согласно теории Н. Лумана, главным процессом поддержания жизни общества является коммуникация. Отношение «коммуникация - общество» приобретает циркулярный характер: общество невозможно вне коммуникации. А коммуникация невозможна вне общества. Коммуникация - это операция различения или отличения. Коммуникация не является чем-то первоначальным, но предстает в качестве особого синтеза процессирующих селекЦий, которые порождают три операции: информацию, сообщение, понимание. Синтез трех селекций представляет собой самореференциально закрытый процесс. Общество формируется на основе продолжающихся и присоединяющихся друг к другу коммуникаций.

В третьем параграфе - «Факторный анализ развития самообучающихся организаций» - производится факторная операционализация изучаемого феномена. Превращение обычной организации в самообучающуюся не происходит само собою. Недостаточно и одного лишь желания руководства или, тем более, директивы вышестоящих инстанций. Для становления современной организации необходимо выполнение целого ряда объективных условий, а также наличие консолидированной воли ее руководителей и подавляющего большинства рядовых сотрудников.

Для уточнения соотношения внешних и внутренних факторов, объективного и субъективного моментов развития организации, необходимо провести факторный анализ предмета исследования - способности организаций к самообучению. Говоря о внешних факторах, следует рассмотреть внешнюю среду в целом. Нет никаких сомнений в том, что ¿йешняя среда может выполнять роль катализатора самообучения, а может и затруднять эти процессы. Функцйойализм предписывает нам считать успешную адаптацию к внешней среде одним из главных условий выживания организации, ибо организация - это всегда открытая система, встроенная в общество для удовлетворения тех или иных общественных потребностей.

Не следует думать, что внешняя среда столь же отчетливо структурирована, как и рассматриваемая организация. Напротив, внешняя среда всегда неоднородна и децентрирована. Ее элементы по-разному ориентированы по отношению к организации и могут быть в общем виде подразделены на зависимые и независимые от организации, а также на заинтересованные и незаинтересованные в нормальном развитии и функционировании. Многое зависит от системы связей с внешней средой и от системы связей внутри внешней среды. Хотя эта среда и является децентрированной, отдельные ее элементы образуют некоторые конфигурации.

После изучения данной диспозиции организации крайне важно определить свою стратегию и тактику поведения в отношении отдельных наибо-

лее значимых элементов внешней среды. Это определение позволяет более эффективно продвигаться к достижению собственных организационных целей, в том числе и цели самосохранения.

В теории и социологии организаций наибольшее распространение получила четырехуровневая схема структуризации внешней среды: социеталь-ный, институцйональный, рыночный и ближний уровни. Социетальйый уровень 'складывается из политического климата, правовой и экономичёскЬй систем, демографической ситуации, культуры, науки, техники и образования. Институциональный уровень включает в себя различные контролирующие Сйужбы (налоговая служба, буд, арбитраж), органы государственного и муййципального управления, средства массовой информации, законодательные органы, общественные организации, общественные движения и общественность в целом.

Для насюящего исследования важно понять взаимосвязь уровней в их влиянии на деятельность организации и на ее способность к самообучению. Рассмотрим поэлементно возможность такого влияния. Начнем с социеталь-ного уровня. Как уже отмечалось, социетальный уровень складывается из политического климата, правовой и экономической систем, демографической ситуации, культуры, науки, техники и образования. Один из вопросов, предложенных в ходе опроса, касался значимости этих факторов.

Что в большей степени мешает вашей организации стать самообучающейся? Этот вопрос был поставлен в классической форме, но можно было выбрать не более трех вариантов. В качестве ответов были предложены факторы социетального уровня:

- отсутствие необходимых политических условий;

- отсутствие необходимых правовых механизмов;

- недостатки экономической системы;

- негативное влияние демографической ситуации;

- культурный стереотип; '

- отсутствие научьой поддержки;

- техническая отсталость;

- недостатки системы образования.

На отсутствие необходимых политических условий указали 9,1 % опрошенных. Прежде всего, это актуально для бюджетных организаций, где среди опрошенных доля указавших данное препятствие значительно выше. По результатам исследования, она достигает 21,1 % от общего числа респондентов. Причина такой ситуации заключается в том, что многие руководители и сотрудники организаций считают политическую ситуацию достаточно нестабильной и слабопрогнозируемой. Это неудивительно, ибо укрепление властной вертикали, то есть реформирование административно-политической системы продолжается.

Во второй главе - «Возможности и границы развития самообучающихся организаций в современной России», состоящей из трех параграфов, - содержится анализ первичного и вторичного социологического материала. Здесь рассматриваются объективные и субъективные детерминанты становления самообучающихся организаций в современной России.

В первом параграфе - «Роль образования и его оценка сотрудниками организаций: групповая и индивидуальная мотивация к самообучению» - исследуется корреляция между объективным уровнем образованности и его субъективной оценкой. В современных условиях, когда система образования, как и большинство сфер общественной жизни, столкнулась с многоплановым кризисом, наблюдается проблема подготовки квалифицированных рабочих кадров. Ведь кризис образовательной системы не ограничивается исключительно экономическими трудностями.

Одной из важнейших функций кадровой политики организации явля-

<»ТЛр О^шоиио ГТАГЧ^ГЧИв ТТО ГТГ\СЛГ ООПОРТ/'О лт'тпрттргтаимтттлк* и гтгчитлмя.

V IV/! ■_' "_' ^ 1V111' V 11 ' ' ' * .4 1 _' . и 1 Ь У П. ■ I ^ —' ■ ' ' ж* ■ 1 ■ I I . 1'П"

нии статуса и дальнейших перспектив развития данной организации. Как показывают исследования социологов, наиболее жизнеспособными и ус-

пешными в развитии являются именно те предприятия, коллективы которых наиболее легко приспосабливаются к изменению внешних условий их деятельности.

В целях выяснения критериев, по которым руководители организаций оценивают работника, принимаемого на работу, был проведен социологический опрос среди менеджеров, директоров и заведующих отделами кадров; работников организаций; студентов, т.е. будущих специалистов. Предлагалось четыре критерия (коммуникабельность, большой стаж работы, наличие высшего образования и знание двух или более иностранных языков или другие критерия), которые нужно было расположить по степени важности при учете приема нь работу.

Работодатели расположили предложенные варианты в следующем порядке: большой стаж работы (32%), знание двух или более иностранных языков (23%), наличие высшего образования (22%), коммуникабельность (15 %). Ответы работников организаций были иными: наличие высшего образования (38%), большой стаж работы (28%), знание двух или более иностранных языков, (5%), коммуникабельность (3%). Но еще интереснее сравнить эти цифры с данными, полученным« при опросе сегодняшних студентов: наличие высшего образования (35%), большой стаж работы (21%), коммуникабельность (19%), знание двух или бояее иностранных языков (14%).

В целях выяснения того, используются ли данные этапы в анализе причин проблем обучения, на пяти крупных предприятиях Ставропольского края был проведен опрос сотрудников, менеджеров и директоров, в котором задавалось два вопроса:

1. Какие из указанных мероприятий проводятся в вашем коллективе?

2. Как бы вы расставили давше мероприятия по возрастанию их важности?

На первый вопрос были даны с.едующие ответы:

1. Использование результатов оценки труда и персонала, выявляющих проблемы, с которыми сталкиваются работники - 49%.

2. Анализ плана технического обновления - 26%.

3. Оценка специфики общих программ подготовки, которые проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию -6%.

4. Диагностика среднего уровня подготовленности новых сотрудников -19%.

На вопрос о необходимости и важности мероприятий были получены следующие ответы.

Наиболее важным мероприятием является оценка специфики общих программ подготовки, которые проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию. Этот вариант выбрало подавляющее большинство - 58% респондентов.

Далее расположились использование результатов оценки труда и персонала, выявляющих проблемы, с которыми сталкиваются работники, а также анализ плана технического обновления. Эти варианты выбрали соответственно 18% и 17% опрошенных. Диагностика среднего уровня подготовленности новых сотрудников была выбрана всего семью процентами респондентов. *

Таким образом, данный опрос выявил важную проблему в планировании программ подготовки: этап, признанный наиболее важным в работе по обучению, на практике применяется меньше остальных. Это связано, по мнению респондентов, с тем, что в настоящий момент университеты и колледжи не взаимодействуют в должной степени с предприятиями, для которых они и готовят работников. Утеряны традиции прохождения трудовой практики, когда студенты демонстрировали свои навыки рабоюда1елю и loi заранее договаривался с учебным заведением о подготовке специалистов. Взаимодействие это может дать толчок в развитии самообучения и помочь

как ВУЗам и колледжам, так и предприятиям, которые заранее будут готовить кадры. Результатом же станет более'высокий уровень профессиональной подготовки специалистов.

Во втором параграфе - «Колтектив и личность в организационном самообучении» - анализируется роль ценностей в формировании самоуправлений, которое, в свою очередь, рассматривается как путь к становлению самообучающихся организаций. Одним из наиболее эффективных средств"¡¿ля'прёвращения обычной организации в самообучающуюся является с'овмёсТ-йбЬ управление.

Отношения между индивидом и социальной группой, между коллективом' и личностью определяются ценностями, которые предлагается разделять каждому члену даннбго коллектива. Принятие или непринятие - путь к усНеййости или неуспешности взаимодействия. В основании сложной ценностной структуры находятся фундаментальные и высшие ценности, детерминируемые фундаментальными социальными потребностями. Общечеловеческие ценности, к которым относится и сам человек, его жизнь и счастье, в большинстве своём являются непреходящими, их актуальность и значимость определяются социальной всеобщностью и необходимостью. Общечеловеческие ценности служат ориентирами для формирования оперативных или периферийных ценностей, ценностных систем социальных слоёв, классов, групп.

В ходе сбора первичного материала особое внимание было уделено проблеме распределения ответственности. На вопрос: «Как, на ваш взгляд, повысить уровень самообразования в вашей организации?» - бЬши получены следующие ответы. 32,1 % респондентов считают, что необходимо научить работников получать знания самостоятельно. 12,1 % от обЙ;егс) числа опрошенных полагают необходимым обучать сотрудников новьгм'знаниям. 21,9 % респондентов ответили, что работник должен знать только узкий круг своих обязанностей.

Крайне важно понять отюшение сотрудников организаций к складывающейся ситуации в условиях современной российской трансформации. Идея конкурентоспособности долхна быть соединена с конкретикой. На вопрос: «Какая организация сможет более динамично развиваться в условиях рынка?» - были получены следующие ответы. 14,5 % респондентов убеждены, что наиболее динамичной будет организация, в которой инициатива принадлежит исключительно руководству. Число тех, кто полагает необходимым разделять инициативу между руководством и работниками, составляет 22,2 % от общего числа опрошенных. Сторонники либеральной модели руководства составили 19,9 % респондентов. Они убеждены, что наилучшим образом управляется организация, в которой инициатива принадлежит работникам, а руководство обеспечивает только эффективное администрирование.

И, наконец, вопрос, касающийся системного аспекта функционирования организации в условиях самообучения: «В каком из звеньев организации должно быть в большей мере внедрено самообучение?» - 27,9 % респондентов ответили, что самообучением должны заниматься сами работники. 18,1 % опрошенных заявили, что это - дело руководства. 40,9 % респондентов полагают, что самообучением должны заниматься все сотрудники и на всех уровнях организации.

Совместно управляемые организации - это шаг в направлении формирования нового организационного качества. Он может ставить перед собой две различные цели. Первая цель - разделение власти и ответственности для максимального взаимоучета интересов административного руководства и трудового коллектива. Вторая цель - более эффективное функционирование, гибкость и обратная связь.

Различные формы возрастания прошводихельносш и зффек1иьносш всегда продолжаются до определенных пределов. В каждом случае выявления пределов роста, сначала имеет место автономный процесс ускорен-

ного развития или улучшения. Потом он наталкивается на процесс стабилизации, который устанавливает пределы роста. В этом случае быстрота изменений к лучшему сходит на нет.

В третьем параграфе - «Организационная культура как фактор развития самообучающихся организаций» - рассматриваются социокультурные детерминанты и доминанты корпоративных патологий в их связи с факторами становления самообучающихся организаций. Причиной корпоративных патологий могут быть следующие факторы:

1. Болезни персонала - несоответствие между целями сотрудников и целями корпорации, деградация и люмпенизация сотрудников;

2. Болезни руководства - преувеличенная роль руководителя, принятие управленческих решений без соответствующей подготовки, нарушение требования прозрачной процедуры подготовки кадров, олигархия, коррупция;

3. Болезни корпоративной культуры - управленческий диссонанс, то есть принятие управленческих решений, противоречащих целям фирмы, но соответствующих архаичным традициям поведения в подобных условиях, деятельность по принципу «начальник всегда прав», плохая координация между сотрудниками.

Далее в работе приводятся и анализируются данные, показывающие, как сами сотрудники организаций и руководящий состав относятся к различным причинам возникновения корпоративных патологий.

В ходе опроса респондентам было предложено выразить свое отношение к действиям и поведению коллег, непосредственного руководства и подчиненных. Однозначно негативное отношение к сотрудникам (руководителям, подчиненным) респонденты выразили в случаях недобросовестного отношения к исполнению собственных обязанностей. Если это касалось коллег, то негативно отреагировали 45,9 % респондентов, если же речь шла о руководителе, то число отрицательных оценок выросло до 63,1 %. Но наи-

более категоричными оказались руководители когда речь шла об их подчиненных (96,6 % не считают это нормальным).

Не менее категоричны оценки и по повод} тех сотрудников, которые не стремятся к получению высоких результатов. 15,8 % опрошенных нетерпимы к своим безынициативным коллегам, 46,9 "л респондентов осуждают за это своих руководителей, 74,0 % опрошенных № готовы простить безынициативность своим подчиненным. Похоже выглядит ситуация с отношением к нарушителям дисциплины, тем кто опаздывает и прогуливает. За эту провинность осуждают своих коллег 50,3 % респондентов, руководителей -47,0 % опрошенных и подчиненных - 96,6 % респондентов.

Минимально нетерпимы оказались участники опроса к безответственным коллегам. Данную позицию поддержали всего 30,3 % респондентов, тем самым считая, что перекладывать свою работу иа плечи других менее зазорно, чем опаздывать. 47,3 % респондентов не готови мириться с желанием руководителя уйти от ответственности за порученное Дело, когда речь идет об их подчиненных. 79,1 % респондентов считают, что этим качеством не должны обладать подчиненные.

Нет нужды объяснять, почему руководители не приветствуют йи один из недостатков своих подчиненных. Гораздо важнее понять, какие именно недостатки своих подчиненных кажутся респондентам наиболее неприемлемыми. Здесь при ответе на уточняющий вопрос были получены следующие результаты. Готовы скорее мириться с пьянством, чем с необязательностью 56,3 % от общего числа опрошенных, а предпочли бы иметь трезвых (не злоупотребляющих спиртным на работе), но необязательных всего 21,3 % респондентов. Крайне важным качеством считается профессиональная компетентность и старательность (51,1 %), но еще выше ценится лояльность и готовность трудиться в команде (.61,1 %). Ко самое интересное, что рядовые сотрудники склоны чаще винить руководство в возникновении корпоратив-

ных патологий, нежели руководители готовы видеть в числе виновников персонал.

В «Заключении» подведены основные итоги проведенного исследования. сформулированы предложения теоретического и практического характера, направленные на дальнейшее осмысление процесса становления самообучающихся организаций в современной российской действительности.

В «Приложении» представлен инструментарий проведенных автором социологических исследований.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Концевич Г.Е. Образование и самообучение в современных российских организациях / Социально-методологические и историко-социологические аспекты российской модернизации. Сборник научных статей членов Ставропольского отделения Российского философского общества. - Москва - Ставрополь, 2004. - 0,5 п.л.

2. Концевич Г.Е. Объективный и субъективный факторы развития самообучающихся организаций / Изменяющееся общество в опыте социологического анализа и философской рефлексии. Сборник научных статей членов Ставропольского отделения Российского философского общества. - Москва - Ставрополь, 2005. - 0,5 п.л.

3. Концевич Г.Е. Факторный анализ развития самообучающихся организаций / Изменяющееся общество в опыте социологического анализа и философской рефлексии. Сборник научных статей членов Ставропольского отделения Российского философского общества. - Москва - Ставрополь, 2005. - 0,6 п.л.

Подписано к печати 31.03.2005 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная 1,2 усл. печ.л., 1,8 уч. изд. л. Тираж 100 экз.

Издательство Пятигорского государственного технологического университета

357500, г. Пятигорск, ул. 40 лет Октября, 56. Лицензия № 000341 от 24.01 2003 г.

Отпечатано в типографии Пятигорского государственного технологического университета 357500, г. Пятигорск, ул. 40 лет Октября, 56

11237

РНБ Русский фонд

2006-4 5926

лЛ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Концевич, Галина Евгеньевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Методологические и теоретические основы исследования организационной способности к самообучению.:.

1.1. Социальная модернизация и новое качество самообучающихся организаций.

1.2. Системно-структурный анализ самообучения в организациях.

1.3. Факторный анализ развития самообучающихся организаций.

Глава 2. Возможности и границы развития самообучающихся организаций в современной России.

2.1. Роль образования и его оценка сотрудниками организаций: групповая и индивидуальная мотивация к самообучению.

2.2. Коллектив и личность в организационном самообучении.

2.3. Организационная культура как фактор развития самообучающихся организаций.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Концевич, Галина Евгеньевна

Актуальность темы исследования. Стремительно меняющиеся условия, в которых работают российские организации, как в центре, так и в регионах, заставляют искать механизмы более быстрой и эффективной адаптации к новым реалиям, повышать умение изменять содержание и качество собственной деятельности. Низкая конкурентоспособность является одной из главных проблем современной России. Всемирная глобализация и рыночные реформы в сочетании с распадом одного и становлением другого государства самым радикальным образом затронули хозяйственно-экономическую жизнь различных регионов нашей страны. Расширение экономического пространства происходило путем принятия российскими организациями норм и правил, по которым живут и действуют организации других стран. Прежние барьеры, разделявшие культурную и экономическую жизнь разных стран, становятся все менее высокими. Одним из главных следствий процесса глобализации становится необходимость научиться жить в новом мире и работать в изменившихся условиях.

В современных условиях способность к самообучению - это необходимое и достаточное внутреннее условие для успешной модернизации. Это в равной степени относится и к организации, и к обществу в целом. Самообучение как способность организации сохранить свой потенциал, обрести новое качество, найти и занять новую нишу в изменившейся ситуации, не прихоть, а требование времени. Для индустриальной экономики это качество не являлось необходимым условием успешности. В рамках административно-командной экономики возможность самообучения была минимизирована, ибо обучение организаций было унифицировано в рамках сверхорганизации и поставлено на поток. Одним из наиболее негативных последствий сверхцентрализации сегодня является отсутствие инфраструктуры и опыта самообучения, наряду с другими навыками самостоятельного функционирования и хозяйствования. Да и система повышения квалификации оказалась фактачески парализованной, а частично и разрушенной в результате «шоковой терапии» примененной реформаторами в первой половине 90-х для «оздоровления» отечественной экономики.

Степень научной разработанности проблемы. Ключевое значение в данной работе имели исследования по основам самообучающихся организаций, проведенные П. Сенге, А. Клейнер, Ш. Роберте, Р. Росс, Д. Рот, Б. Смит. Эти теоретики впервые обратили внимание научного сообщества на сам феномен самообучающихся организаций. Они разрабатывают данную тематику средствами теории управления.

Впервые обратились к исследованию самообучающихся организаций в социологии управления американский исследователь Дж.Стоунхауз, отечественные исследователи В.Ю. Большаков, A.JI. Свенцицкий, Б.З. Мильнер.

Проблемы управления знаниями как ресурсом для повышения эффективности деятельности организаций исследованы и описаны в мировой и отечественной специальной литературе. Технические и методологические вопросы управления знаниями разработаны зарубежными исследователями К.А. Адамсом, Дж. Борком, Э. Брукингом, У. Буковичем, Р. Уильямсом, Дж. Лейбовичем, JL Уилкоксом, М. Джиббертом, JI. Лейлболдом, Дж. Пробстом и др.

Лидерами современной теории модернизации в англоязычной философской и социологической литературе можно считать З.Бжезинского, О.Тоффлера, Д.Белла, С.Хантингтона. Их теории фактически сводят идею модернизации к вестернизации традиционных и переходных обществ Азии, Африки и Латинской Америки. Их точка зрения подвергается критике в работах таких отечественных авторов, как В.О.Рукавишников, Л.А.Беляева, В.Г.Федотова. Немалое значение имеет теория информационного общества, разработанная Р. Райхом, М. Кастельсом, Ю. Хабермасом, Э. Гидденсом.

Важные аспекты функционирования корпораций и проблемы корпоративных патологий в современной России содержатся в исследованиях С.В. Комарова, С.И. Кордона, Е.В. Тарашвили, И.А.Сырцевой. Тематика преодоления патологий путем модернизации предприятий разрабатывалась А.К. Субботиным, Е.С. Балабановой, А.О. Грудзинским, Ю.Г. Кудряшовым.

В самообучающихся организациях требуется переосмысление проблемы лидерства и организационной культуры. Здесь важны работы Н.О. Гор-гидзе, Н.С. Захаркиной, М.А. Шамычковой, В.М. Давыдова. Социология управления как центральная парадигма исследования организационной культуры России представлена в работах таких теоретиков, как Т.П. Галкина, P.JI. Кричевского, Ю.Н. Аксененко, В.Н. Каспарян, М.В. Удальцова, Д. Уайлдер, М. Шериф, К. Шериф, М. Мид, Г. Хофштед, Дж. Губер. Тендерные аспекты организационной культуры исследовали американские социологи Дж.Батлер, Дж. Лорбер и российские исследователи С.Т. Ушакин, J1.A. Лотникова.

Объект исследования: влияние управленческой деятельности на способность организации успешно адаптироваться к новым условиям функционирования.

Предмет исследования: формирование способности организаций целенаправленно изменять структуру и содержание собственной деятельности путем самообучения.

Цель исследования: социологический анализ факторов и тенденций становления самообучающихся организаций в современной России.

Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании предполагается решить следующие задачи:

- проанализировать основные концепции самообучающихся организаций в контексте теории и практики социальной модернизации;

- произвести системно-структурный анализ организационного самообучения как способа функционирования организации;

- операционализировать внешние и внутренние факторы развития самообучающихся организаций;

- исследовать влияние на организационную способность к самообучению образовательного уровня сотрудников организации;

- изучить роль участия сотрудников в управлении организацией в становлении самообучающихся организаций,

- подвергнуть анализу ценности индивидуализма и коллективизма в свете их влияния на становление самообучающихся организаций;

- проследить тенденции изменения организационной культуры с целью создания благоприятных условий для развития самообучающихся организаций.

Методологическая и теоретическая основа диссертации.

Теоретическим основанием работы можно считать синтез на основе системного и многофакторного подходов принципов функционалистской социологии и теории управления.

Среди методологических парадигм, ставших основой анализа эмпирического материала, можно выделить структурный функционализм, институциональный анализ, методологию символического интеракционизма и социологии культуры. В качестве теории среднего ранга выступает теория институционального транзита и синтез социологии управления с социологией культуры и социологией труда.

Междисциплинарный характер теоретической основы не повлиял на методику сбора информации, когда социологический опрос включал в себя опрос экспертов и респондентов, операционализацию понятия, формулирование гипотезы, анализ количественных данных, проверку гипотезы и качественные обобщения. Для анализа широко использовались результаты других социологических исследований, опубликованных в научной периодике, монографиях последнего десятилетия.

Наряду с опросом, проведенным на основе репрезентативной выборки, в работе широко использовались такие методы, как включенное наблюдение, статистический анализ, использование исторических параллелей, неформализованные интервью.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу диссертационной работы составил как первичный, так и вторичный социологический материал. Первичный социологический материал был собран в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2002 - 2004 г.г. аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСН профессора В.А. Казначеева. Эти опросы были проведены в рамках социологического исследования «Региональное и организационное управление в условиях трансформирующейся России». Участниками опроса стали сотрудники бюджетных и небюджетных организаций, опросы проводились с октября 2002 г. по май 2004 г. в ряде городов Ставропольского края. Соискатель является участником организационно-исследовательской группы, проводившей данные опросы. Результаты опросов подвергались анализу и докладывались на научных конференциях, в которых принимал участие автор. Всего было опрошено 976 человек, распределение по полу и возрасту в целом совпадает со статистическими данными по Ставропольскому краю.

Вторичный социологический материал составили опубликованные результаты опросов:

- Всероссийское социологическое исследование «Молодежь России: три жизненные ситуации», проведенное в 1997 г. ЦСИ МГУ им. М.В. Ломоносова (3839 чел.)

- Социально-психологическое, социологическое и политологическое исследование «Томская инициатива», проведенное в 2001 и 2002 гг. (4500 чел.)

- Опросы ВЦИОМ 2002 г. (1200 человек) и фонда «Общественное мнение» 2001 г. (1130 чел.), а также опросы, проведенные под руководством Б.Г. Капустина, И.М. Клямкина, Т.А. Панковой, В.К. Шаповалова, А.А. Магоме-дова, Н.П. Медведева, А.П. Манченко. Для анализа широко использовались результаты других социологических исследований, опубликованных в научной периодике, монографиях последнего десятилетия.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

- определена сущность понятия самообучающихся организаций в контексте теории и практики социальной модернизации;

- дан системно-структурный анализ организационного самообучения как способа функционирования организации;

- выявлены и рассмотрены внешние и внутренние факторы развития самообучающихся организаций;

- исследована взаимосвязь организационной способности к самообучению и образовательного уровня сотрудников организации;

- изучена роль участия сотрудников в управлении организацией в становлении самообучающихся организаций, показаны основные линии функционального и дисфункционального влияния ценностей индивидуализма и коллективизма;

- обоснована необходимость изменения организационной культуры с целью создания благоприятных условий для развития самообучающихся организаций.

Исходя из указанных пунктов новизны на защиту выносятся следующие основные положения:

1. Принципиальным отличием становления самообучающихся организаций в России от аналогичных процессов на Западе являются иные условия и режимы функционирования всей системы. Современные российские организации находятся в процессе административной и экономической трансформации, которая вызвана перестройкой, рыночными реформами и вторичной (догоняющей) модернизацией последних двух десятилетий. Если страны первичной модернизации реализуют принципы организационного самообучения в условиях стабильно развивающейся экономики, то в России этот процесс идет параллельно с процессом самого организационного строительства и непрекращающейся административной реформы.

2. Отличие условий становления организационного самообучения имеет как положительные, так и отрицательные стороны. К числу положительных можно отнести отсутствие сильного инерционного воздействия прежних форм, ибо они находятся в стадии разрушения или трансформации. Отрицательным моментом является отсутствие необходимых ресурсов для созидания, для формирования чего-то нового.

3. Рассмотрение внешних факторов на четырех уровнях, соответствующих структуре внешнего окружения организаций (социетальный, институциональный, рыночный и ближний), и внутренних (групповой, личностный) позволяет предположить, что становление самообучающихся организаций связано с эксклюзивной и специальной работой на каждом из названных уровней, а также их поэлементной подстройкой (установлением соответствия).

4. Организационное самообучение может стать распространенной и эффективной практикой в современной России лишь при условии его встро-енности в систему образования, а также его превращения в элемент складывающейся системы непрерывного образования. При этом система образования и обучения не может выступать единственным суперструктурным окружением для самообучающихся организаций, ибо организационное самообучение - комплексный процесс преобразования стандартов коллективного и индивидуального мышления, основанный не столько на знании, сколько на индивидуальном видении ситуации.

5. Для сотрудников российских организаций, как и для россиян в целом, характерны и ценности индивидуализма, и ценности коллективизма. Но эти ценности могут оказывать как положительное (функциональное), так и отрицательное (дисфункциональное) воздействие. Одна из главных задач самообучающихся организаций - позитивная инструментализация ценностей индивидуализма и коллективизма.

6. Организационная культура современной России является главным фактором формирования самообучающихся организаций. Она сложилась в условиях мобилизационной индустриальной экономики и во многом не соответствует потребностям современного менеджмента. Для успешного становления организационного самообучения необходимо преодолеть черты патриархальной организационной культуры, создав тем самым условия для самоуправления и управления посредством ценностей.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические и практические выводы, полученные соискателем в результате проведенного исследования, содержат решение ряда актуальных вопросов, относящихся к области социологии управления. Результаты диссертационного исследования представляют интерес для дальнейшего изучения проблематики становления самообучающихся организаций и могут служить теоретической и эмпирической базой для проведения исследований адаптации организаций в изменяющихся условиях и трансформирующихся режимах функционирования.

Отдельные положения диссертации можно применять при разработке программ обучения персонала и стратегии совершенствования принятия управленческих решений.

Материалы диссертации могут быть использованы в педагогической практике образовательных учреждений всех типов, для разработки учебных курсов по социологии управления, государственному и муниципальному управлению, управлению предприятиями.

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в 3 публикациях общим объёмом 1,6 п.л.

Результаты диссертационного исследования докладывались на ряде региональных, межвузовских и внутривузовских научных конференциях и симпозиумах, а также обсуждались на методологических семинарах в Пятигорском государственном технологическом университете.

Объём и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, приложения и библиографического списка, включающего 243 источника.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Проблемы и перспективы становления самообучающихся организаций в современной России: социологический анализ"

Заключение

Рассмотренные в работе проблемы по развитию и становлению самообучающихся организаций на современном этапе жизни российского общества дали основание полагать, что организационное развитие тесно переплетается с различными сферами социального мира. Организация любого вида (а спектр рассматриваемых организаций был широк: от малых компаний до государственных учреждений) является системообразующим субъектом общественного механизма.

Процессы, происходящие внутри любого коллектива, объединенного единой целью, идентичны процессам, происходящим во всем обществе. Проблема самообучения гораздо шире рамок педагогического, образовательного и интеллектуального развития. Она не является актуальной лишь для возможности успешного управления организацией. Проблема самообучения сегодня тождественна проблеме модернизации, самообновления, получения точного рецепта эффективной общественной эволюции, где эффективность -настоящее качество социальной перестройки.

Поиск подобных механизмов и составил основную задачу исследования. Наряду с поисками методик в работе рассматривалось множество аспектов, оказывающих немаловажное влияние на процесс самообучения в организации. Был проведен подробный факторный анализ развития самообучающихся организаций, который включил в себя целую совокупность социальных явлений: историческое развитие, культурные особенности, правовые основы, обычаи делового оборота, воздействие государства, общественных организаций, законы экономического развития, связанные с развитием конкурентной среды и рынка в России.

Любое социологическое исследование является попыткой рассмотреть социальную реальность и понять законы, по которым живет общество. Только тогда можно понять, какие механизмы существуют в общении и взаимоотношениях между людьми. Эти механизмы и определяют суть общественного строения, развития социума.

В качестве наиболее важного механизма, определяющего возможности и границы развития самообучающихся организаций, были рассмотрены образование и мотивация к самообучению. Мотивация рассматривалась с двух позиций: как общественная потребность, выраженная в коллективной заинтересованности в самообучении, и как индивидуальное стремление к решению собственных задач каждого конкретного работника. Главным в подобном механизме должно стать совпадение коллективной и индивидуальной мотивации, потому как только в единстве целей заинтересованности лежит ключ к эффективности саморазвития. Важнейшим элементом понимания проблемы должно стать осознание того, что помощь извне, в том числе и руководства организации, должна быть минимальной, но точно определенной и целенаправленной. Главная цель успешного менеджмента не заключается в попытке создания планового сообщества, как это было в СССР, ставшем примером крайне неэффективного управления. Целью должно являться создание определенных правил и начальных условий. Если они будут таковыми, что высокая мотивация к самообучению заставит людей повышать профессиональный уровень, то саморазвитие станет непрерываемым и естественным процессом.

Одним из факторов, определяющих векторы развития самообучения, является организационная культура, которая состоит из ряда норм поведения и правил общения, обусловливающих уровень взаимоотношений внутри коллектива. Культура влияет на взаимопонимание, устанавливает неписаные законы общения, которые иначе называются обычаями делового оборота.

В работе рассматриваются взаимоотношения между организациями и образовательными заведениями. Степень развитости данных отношений напрямую влияет на качество профессиональной подготовки специалиста, его способности к освоению различных технологий, применению не только уже имеющих знаний, но и получению новых, совершенствованию своих навыков. Взаимодействие высших и средних специальных учебных заведений с организациями, заинтересованными в подготовке специалистов высокого уровня решает проблему квалифицированных кадров для самих организаций, а также способствует скорому трудоустройству выпускников образовательных заведений.

Возможность развития самообучающихся организаций является важным элементом совершенствования социальной системы российского общества. Создание организаций нового типа, отвечающих требованиям настоящего времени, обусловливает новое качество экономического производства и уровень социального взаимодействия.

Так, расширение круга современных организаций автоматически приведет к усилению роли закона в отношении бизнеса, потому как нарушать закон станет менее выгодно. Ослабнет степень коррумпированности в органах власти, так как основой нового уклада жизни является экономическая и материальная составляющая, основным источником которой считается именно бизнес. Это имеет важное значение в связи с тем, что практически все социологи, философы, экономисты и политики считают коррупцию одной из наиболее явных угроз развитию не только экономики, но и всего государства.

Совершенствование внутри каждой организации способно привести к изменению всего общества и, если не окончательному решению, то значительному продвижению на пути преодоления многих социальных проблем.

Работа затрагивает и ряд вопросов, связанных со сравнением опыта зарубежных стран, который мог бы быть исследован и частично использован во внедрении самообучающих технологий в организационное развитие в сегодняшней России. Степень влияния этого опыта не должна быть столь великой, чтобы общество забывало о собственных достижениях в развитии таких сфер, как образование или культура, но положительный опыт и новые технологии, испробованные иностранными государствами должны пойти на пользу современным российским организациям.

Обобщая основные вопросы, рассмотренные в работе, необходимо отметить, что они затрагивают почти все сферы социального бытия и могут иметь применения в различных организациях. Работа основана на проведении социологического исследования, которое показало не только общественное мнение по тем или иным вопросам развития самообучения в организациях, но и служило указателем дальнейшего движения в исследовании проблемы, что помогло выявить наиболее значимые сложности и варианты решения поставленных задач.

Список научной литературыКонцевич, Галина Евгеньевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин СИ., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001.

2. Аксюткина Д.Б. Специфика технологий отбора и найма руководителей высшего звена в России // Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск третий. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

3. Актуальные проблемы социологии управления (Материалы «круглого стола») // Социологические исследования. 1998. - № 2.

4. Ашурко В.Ю. «Информационные технологии» в управлении персоналом . / Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск второй. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

5. Антонюк Г.А. Социальное проектирование. Минск: Наука и техника, 1978.

6. Антонюк Г.А. Социальное проектирование и управление общественным развитием. Минск: Наука и техника, 1986.

7. Асеев В.Г. Нормативное управление социальным развитием. М.: Про-физдат, 1988.

8. Асеев В.Г.Социальные системы: опыт структурного анализа. М.: Наука, 1996.

9. Асеев В.Г., Шкаратан О.И. Социальные нормативы и социальное проектирование. М.: Наука, 1984.

10. Бабосов Е.М. Катастрофы: социологический анализ. Минск: ТетраСи-стемс, 1995.

11. Бабосов Е.М. Социология управления: Учебн. пособие для студентов вузов. Минск.: ТетраСистемс, 2002.

12. Баранова И.В. Маркетинговое управление как основа организационных изменений / Социология управления: вчера, сегодня, завтра: Сборник трудов. М.: МАКС Пресс, 2002.

13. Барбер Б. Структура социальной стратификации и тенденции социальной мобильности // Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. -М.: Прогресс, 1972.

14. Батаршев А.В. Педагогическая преемственность обучения в общеобразовательной и профессиональной школе / Российская академия образования Сибирский институт профтехобразования, 1996.

15. Белозеров B.C., Турун П.П., Рязанцев С.В. Миграционные процессы на Ставрополье как фактор региональной конфликтности // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып.У. 1996.

16. Белых E.JL, Веркеенко Г.П. Социальная структура и социальные процессы в современном обществе. М., 1993.

17. Беляева А.А. Средний слой российского общества: проблемы обретения социального статуса // Социологические исследования. 1993. -№10.

18. Батлер Дж. Тендерное беспокойство // Антология тендерных исследований. Минск: Тетра- Систем, 2000.

19. Бергер П, Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М.: Academia, 1995.

20. Бестужев-Лада И.В. Поисковое социальное пронозирование: Перспективные проблемы общества (Опыт систематизации). М.: Наука, 1984.

21. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений / РАН Институт социологии. М.: Наука, 1993.

22. Бестужев-Лада И.В. Теоретико-методологические проблемы нормативного социального прогнозирования / Теоретико-методологические проблемы социального прогнозирования и социального проектирования в условиях научно-технического прогресса. М.: Наука, 1986.

23. Бестужев-Лада И.В., Наместникова Г.А. Технологии прогнозных разработок социальных проектов. М.: Наука, 1992.

24. Блау П.М. Исследование формальных организаций / Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. -М.: Прогресс, 1972.

25. Бланшар К., Коннор М. Ценностное управление. Минск: Попурри, 2003.

26. Богуренко P.O. Государственный аппарат как социальная организация / Социология управления: вчера, сегодня, завтра: Сборник трудов. М.: МАКС Пресс, 2002.

27. Большаков В.Ю. Методы управления обществом в условиях глобализации/ Россия: планетарные процессы. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2002.

28. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб.: Наука, 2001.

29. Брушлинский А.В. Мышление и прогнозирование. М.: Наука, 1979.

30. Вардомацкий А.П. Сдвиг в ценностном измерении // Социологические исследования. 1993. -№ 4.

31. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий / Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994.

32. Верещагин И.В. Об архитектурной достоевщине и прочем / Современная архитектура. 1928. - № 4.

33. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры: Обобщения и рекомендации. М.: Дашков и К, 2002.

34. Весник В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: учебно-практическое пособие. М.: Элит, 2000.

35. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.: изд-во МГУ, 1995.

36. Волков Ю.Е. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов М.: Советский спорт, 2001.

37. Волков Ю.Г. Добреньков В.И. Кадария Ф.Д. Савченко И.П. Шаповалов В.А. Социология молодежи: Учебное пособие / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. Ростов-н/Д.: Феникс, 2001.

38. Волков Ю.Г. В поисках новой идеологической парадигмы // Социально-гуманитарные знания. 2003. - № 2.

39. Волков Ю.Г. Homo Humanus. Личность и гуманизм (социологический аспект). Челябинск: Наука, 1995.

40. Волков Ю.А., Субетто А.И., Чекмарев В.В., Волков А.Ю., Сидло А.А. Образование и интеллектуальный потенциал России. Кострома, 1998.

41. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2004.

42. Гапошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения. Учеб. пособие. -СПб.: Дашков и К, 2002.

43. Генисаретский О.И. Социальное проектирование как средство активной культурной политики / Социальное проектирование в сфере культуры: методологические проблемы. М.: Наука, 1986.

44. Генисаретский О.И., Щедровицкий Г.П. Обособление проектирования: от утопий к социальному институту. Мышление дизайнера. Отчет ВНИИТЭ. - 1967.

45. Глазычев В.Л. Язык и метод социального проектирования / Социальное проектирование в сфере культуры: методологические проблемы. М.: Наука, 1986.

46. Глазычев В.Л. Методические рекомендации по программированию культурного развития города / Социальное проектирование в сфере культуры. НИИ Культуры. М.: Наука, 1987.

47. Гибина Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // Социологические исследования. 1998.- №2.

48. Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни. М.: КАНОН-пресс-Ц, Кучково поле, 2000.

49. Громов И.А. Мацкевич А.Ю. Степанов В.А. Западная теоретическая социология. СПб.: Ольга, 1997.

50. Грошев В.А. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

51. Грошев И.В. Семиотика корпоративной культуры: символы, мифы, ритуалы. Семиотика и имеджелогия деловых культур: Материалы Между-нар. Научн. Конф. 16-17 сентября 2003 года. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2003.

52. Грушин Б.А. Массовое сознание. М.: Политиздат, 1987.

53. Грушин Б.А. Предисловие к изданию в целом // Четыре жизни России в зеркале общественного мнения: Очерки массового сознания россиян времен Хрущева, Брежнева, Горбачева и Ельцина в 4-х книгах. Жизнь 1-я. Эпоха Хрущева. М.: «Прогресс-Традиция», 2001.

54. Гуд Г.Х. Макол Р.Э. Системотехника. Введение в проектирование больших систем. М.: Мир, 1962.

55. Гудков JI. Русский неотрадиционализм и сопротивление переменам // Мультикультурализм и трансформация постсоветских обществ. Сборник статей / Под ред. B.C. Малахова и В.А. Тишкова. М.: Ин-т этнологии и антропологии РАН, Ин-т философии РАН, 2002.

56. Гуияр Ф.Ж., Кеми Дж.Н. Преобразование организации. М.: Дело, 2002.

57. Гэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. М.: Прогресс, 1976.

58. Дондурей Д.Б. Социальное проектирование в сфере культуры: поиск перспективных направлений // Социальное проектирование в сфере культуры: методологические проблемы. М.: Наука, 1986.

59. Дридзе Т.М., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. -М.: Наука, 1995.

60. Дюмон Л. Эссе об индивидуализме. Дубна: Феникс, 1997.

61. Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: «Маркетинг» и «Упр-Пресс», 2001.

62. Женчур М.А. Методы оценки интеллектуального капитала организации / / Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск третий. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

63. Жуков В.И. Российские реформы: социология, экономика, политика. -М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2002.

64. Западная экономическая социология. Хрестоматия современной классики. РОССПЭН, 2004.

65. Заславская Т.Н. Трансформационный процесс в России: социокультурный аспект // Социальная трансформация реформируемой России. Новосибирск, 1999.

66. Заславская Т.Н. Социетальная трансформация российского общества: Деятельностно-структурная концепция. М.: Дело, 2002.

67. Захаркина Н.С. Современные теории организационной культуры / Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск второй. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

68. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М: Гардарики, 2004.

69. Здравомыслов А.Г. Социальный конфликт. Новая философская энциклопедия. Т. 2. М.: «Мысль», 2001.

70. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М., 1995.

71. Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов на Дону: Феникс, 2004.

72. Иванов А.П. Определение потребностей в специалистах и затрат на их подготовку. J1.: Изд-во ЛГУ, 1984.

73. Иноземцев В. Антипина О. Диалектика стоимости в постиндустриальном обществе // Мировая экономика и международные отношения. -1998. №6.

74. Иноземцев B.J1. Структурирование общественного производства в системе постиндустриальных координат (методолого-теоретические аспекты) // Российский экономический журнал. 1997. - № 11-12.

75. Иноземцев B.JI. Теория постиндустриального общества, как методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы философии. 1997. - №10.

76. Казначеев В.А. Потрошители вечных идей. Полемические заметки. -Ростиздат, 2004.

77. Кансузян J1.B., Немцов А.А. Вузовское образование в оценках студентов // СОЦИС. 1999. - № 4.

78. Калабин А.А. Команда как особый вид социальной группы / Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск третий. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

79. Кадзума Татеиси. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена. М., СПб.: «Московский бизнес», 1990.

80. Казаринова И. В. Социально-статистический анализ тенденций развития социальной структуры общества // Социальная структура и социальная стратификация. М., 1992.

81. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

82. Капустин Б.Г., Клямкин и.М. Либеральные ценности в сознании россиян // Политические исследования. 1994. - № 1.

83. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков Н.А. Организационная культура: понятие и реальность. Учебн. пособие. М.: Институт психологии РАН, 2002.

84. Каххаров А.Г. Социология регионов. М., 1996.

85. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический проект, 2002.

86. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: Академический проект, 1999.

87. Кризисный социум. Наше общество в трёх измерениях / Под ред. Н.И. Лапина, Л.А. Беляевой. М.: Изд-во ИФ РАН, 1994.

88. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: БизнесПресс, 1993.

89. Козлов В.В. Управление организационной культурой. М.: Изд-во МГУ, 1991.

90. Кожевников С.Б. Корпоративность в условиях становления института фирмы в России / Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск первый. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

91. Корнева С.А. Конструктивная роль организационного конфликта / Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск второй. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

92. Кули Ч. Первичные группы / Американская социологическая мысль. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1994.

93. Культура. Политика. Молодежь. Выпуск 5. М.: Изд-во НОУ, 2003.

94. Культурные миры молодых россиян: три жизненные ситуации. М.: Изд-во Московского университета, 2000.

95. Китов. А. И. Экономическая психология. М., 1987.

96. Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях // Вопросы экономики.- 1998. № 9.

97. Кон И. С. Социология личности. М., 1967.

98. Крючков Ю.А. Проектная культура. М.: Наука, 1989.

99. Крючков Ю.А. Теория и методы социального проектирования. М.: Наука, 1992.

100. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование. Ростов н/Д: Феникс, 2001.

101. Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организованных систем // Вопросы философии. 1974. - №7.

102. Лапин Н. И. Проблема социокультурной реформации в России: тенденции и препятствия // Вопросы философии. 1996. -№5.

103. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социологические исследования. 1996. - №5.

104. Лаптин М.Н. Стимулы к труду. М., 1974.

105. Левада Ю. От мнений к пониманию. Статьи 1993-2000. М., 2000.

106. Левашов В.К., Локосов В.В., Новоженина О.П., Давыдченков В.Т., Афанасьев В.А. Как живешь Россия? (Социологический мониторинг). Вып. 8.-М., 1998.

107. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании // Психологическое обозрение. 1998. - № 1.

108. Локосов В.В. Трансформация российского общества (социологические аспекты). М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2002.

109. Луис О. Келсо, Патриция X. Келсо. Демократия и экономическая власть. Ростов н/Д: Феникс, 2000.

110. Лапин Н.И. Проблема социокультурной реформации в России: тенденции и препятствия // Вопросы философии. 1996. - №5.

111. Лорбер Дж. Пол как социальная категория // Хрестоматия по курсу «Основы тендерных исследований». М.: Праксис, 2000.

112. Луман Н. Власть. М.: Праксис, 2001.

113. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: Аспект Пресс. 1999.

114. Ляхов И.И. Социальное конструирование. М.: Наука, 1970.

115. Магун B.C. Трудовые ценности российского общества // Общественные науки и современность. 1996. - № 6.

116. Магун В. С Трудовые ценности российского населения // Вопросы философии. 1996. -№1.

117. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. -№ 1.

118. Маневич Е. Рациональное использование рабочей силы // Вопросы экономики. 1981.- №9.

119. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования // Социологические исследования. -1997,- №7.

120. Манченко А.П. Социальная модернизация в современной России. М.: Изд-во НОУ, 2000.

121. Марк Бойс. Правдивость, ложь и порядочность // Этика российского рынка: Антология. Уитон Колледж. - М., 1992.

122. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. -Ярославль, 1996.

123. Маршал А. Принципы экономической науки. Т.1 М., 1993.

124. Маркович Д. Ж. Социология труда. М., 1997.

125. Менегетти А. Система и личность. М.: Серебряные нити, 1996.

126. Методы сбора информации в социологическом исследовании. М.: Наука, 1990.

127. Мертон Р. Явные и латентные функции / Американская социологическая мысль. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1994.

128. Михайловская И.Б., Кузьминский Е.Ф., Мазаев Ю.Н. Права человека и социально-политические процессы в посткоммунистической России. -М.: Наука, 1997.

129. Муравьев А.И. Экономико-психологичсекие аспекты глобализации как фактора динамики инновационных процессов / Россия: планетарные процессы. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2002.

130. Мухаметшин Ф.Х. Влияние общественного мнения на управленческие решения // Социологические исследования. 1998. - № 2.

131. ИЗ.Мотылев В. В. Прогнозирование в социологических исследованиях. -М„ 1978.

132. Малинкин А.Н. Ресентимент и его значение для социологии // Социологический журнал. 1997. -№ 4.

133. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2001.

134. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: Инфра-М, 2003.

135. Никольская Г.К., Соболевская А.А. Формы участия персонала в собственности в корпорациях США. В кн.: Производственная демократия: теория, практика и проблемы внедрения. М., 1992.

136. На пути к рабочему контролю и самоуправлению трудящихся. М.: Слово, 2001.

137. Новая Россия / «Независимая газета». НГ-сценарии,- 1998. № 2.

138. Новые направления в социологической теории. М.: Прогресс, 1984.

139. Общественное мнение 2002 // По материалам исследований. ВЦИОМ. -Декабрь. 2002.

140. Орлов И.Б. Самоуправление в трудовом коллективе. J1.: Знание, 1990.

141. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000.

142. Парсонс Т. Образ общества / Кравченко А.И. Социология. Хрестоматия для вузов. М.: Академический проект, 2003.

143. Парсонс Т. Функциональная теория изменений / Американская социологическая мысль. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1994.

144. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий A.JI. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социс. 1998. - №4.

145. Павленок П.Д. О понятийно-категориальном аппарате социологии // Социс. 2003.-№ 4.

146. Панарин А.С. Цивилизационный процесс в России: опыт поражения и уроки на завтра // Панарин А.С. «Вторая Европа» или «третий Рим»? -М.:ИФ РАН, 1996.

147. Понуждаев Э. Основы гендерологии. Философия, стратегия и тактика управления персоналом,- М., 2003. -С. 152-153.

148. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.

149. Прозаровская К.А. Оценка влияния социальных норм поведения в предпринимательстве на деятельность фирмы. СПб., 1995.

150. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1998.

151. Развитие личности: проблемы, поиски, решения / Под ред. А. В. Мерен-кова. Свердловск.: Изд. Уральского университета, 1989.

152. Ракитянский Н.М. Модернизация России: политическая элита в контексте глобализации/ Россия: планетарные процессы. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2002.

153. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998,- № 8.

154. Российское предпринимательство: опыт социологического анализа. Научно-аналитический обзор. М.: ИНИОН, 1993.

155. Руденко И.В. Ценностные ориентации «новых русских» // Вестник Московского ун-та. Серия 7. Философия. 1996. - № 6.

156. Региональное сообщество в условиях трансформации России: социологический анализ. М.: Илекса; Ставрополь: Сервисшкола, 2003.

157. Ро О.С. Новые технологии коммуникации и организации / Социологические исследования. 2001. - № 7.

158. Рукавишников В.О. Социологические аспекты модернизации России и других посткоммунистических обществ // Социологические исследования. 1995.-№1.

159. Рывкина Р. В. Советская социология и теория социальной стратификации // Постижение. М., 1989.

160. Рюттингер Рольф. Культура предпринимательства. М., 1992.

161. Розин В.М. Выступление на Круглом столе «Познание и проектирование» / Вопросы философии. 1983. - № 6.

162. Розин В.М. Социальное проектирование систем общественного обслуживания: построение понятий // Социальное проектирование в сфере культуры: методологические проблемы.- М.: Наука, 1987.

163. Рыжов В.А. Профессиональная ориентация и подготовка кадров в Великобритании. М.: Высш. шк., 1996.

164. Саймон Г. Рациональность как процесс и продукт мышления // Thesis. 1993,- Вып.З.-С. 27.

165. Саймон Г. Теория принятия решений в экономической науке и науке о поведении // Теория фирмы. СПб., 1995.

166. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности / Под редакцией В.А. Ядова. JL: Наука, 1979.

167. Свенцицкий A.JI. Организация и человек в мире глобализации / Россия: планетарные процессы. СПб.:. Изд-во Санкт-Петербургского университета, 2002.

168. Седов JI.A. Что год грядущий нам готовит? Крутых перемен не ждем // По материалам исследований. ВЦИОМ, Апрель - май 2002.

169. Сенге П. Новая задача лидера: построение обучающейся организации / Минцберг Г. Куинн Д.Б., Гошалл С. Стратегический процесс. СПб.: Питер, 2001.

170. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 2003.

171. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес, 2003.

172. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник. СПб.: Бизнес-пресса, 2002.

173. Слюсаревский Н.Н. Субкультура как объект исследования // Социология: теория, методы, маркетинг. 2002. - № 3.

174. Смелзер Н. Социология. М.: Прогресс, 1993.

175. Социальное проектирование. М.: Наука, 1983.

176. Социальное проектирование в сфере культуры. М.: Наука, 1990.

177. Социальное проектирование в сфере культуры: центры досуга. М.: Наука, 1987.

178. Социальное проектирование в сфере культуры: игровые методы. М.: Наука, 1988.

179. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях // Труд за рубежом. 1998. - №1.

180. Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та., 1995.

181. Соколов В. Социология нравственного развития личности. М., 1986.

182. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

183. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

184. Субботин А.К. Проблемы конкурентоспособности ведущих российских компаний // Россия и современный мир. 2002. - № 2 (35)

185. Тавокин Е.П. Социологическая информация: роль, методы получения и обработки. М.: МАКС Пресс, 2001.

186. Тарашвили Е.В. Российские корпорации в зеркале общественного мнения / Социология управления: вчера, сегодня, завтра: Сборник трудов. -М.: МАКС Пресс, 2002.

187. Тевене М. Культура предприятия. СПб.: Издательский дом «Нева», 2003.

188. Трансформирующиеся общества: цели и пути. М., 1996.

189. Томашкевич В.Е. Трудовая активность. М., 1985.

190. Тореруд Э. Линдхольм Р и др. Управление и разработка новых форм организации труда. / Пер. с англ. ВЦП. 28.09.88.

191. Тощенко Ж.Т. Социальное проектирование (методол. основы) // Общественные науки. 1983. - № 1.

192. Тощенко Ж.Т., Аитов Н.А., Лапин Н.И. Социальное проектирование. -М.: Профиздат, 1982.

193. Уилсон А., Уилеон М. Управление и творчество при проектировании систем. М.: Прогресс, 1976.

194. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М., Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.

195. Уэбстер Ф. Теории информационного общества. М.: Аспект-Пресс, 2004.

196. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе ресурсов современной организации // Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск третий. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

197. Филимонов С. «Формоза» меняет курс / Компания. 2002. - № 31.

198. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарика, 2001

199. Хант Р. Как создать интеллектуальную организацию. М.: Инфра - М, 2002.

200. Хахалин А.В. Факторы мотивации персонала информационных отделов современных организаций / Теория и практика управления: новые подходы. Выпуск третий. М.: Московский гуманитарный лицей, 2004.

201. Хэнди Ч. Время безрассудства. СПб.: Питер, 2001.

202. Шамычкова М.А. Экологическая культура: пути формирования / Социология управления: вчера, сегодня, завтра: Сборник трудов. М.: МАКС Пресс, 2002.

203. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2003.

204. Шибутани Т.Социальная психология. М.: Прогресс, 1969.

205. Шонноси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.,1979.

206. Шютте Г. Формирование работника нового типа (на примере ФРГ) // Социалистический труд,- 1991.- №6.

207. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.: Изд-во МГУ, 1993.

208. Экономика и моральные ценности: интервью с У. Хэтчером // Общественные науки и современность. 1998. - № 4.

209. Янг С. Системное управление организаций. М.: Прогресс, 1972.

210. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 1987.

211. Яковлева И. Класс, который мы потеряли //Экономика и жизнь. 1998. -№49.

212. Abercombie N., Hill S., Terner B.S. The Pengutn Dictionary of Sociology. -Harmondsworth, 1994.

213. Argyris C. Integrating the Individual and the Organithation. New York, 1964.

214. Argyrs C. Overcoming Organizational Defensis. New York: Prentice Hall, 1990.

215. Burke R., Nelson D. Mergers and Asquisitions, Downsizing and Privati-zanion: A North American Perspective \ New Organizational Reality. -Washington (DC), American Psychological Association, 1997.

216. Cohen L., Mallion M. The Transition from Organithational Employment to Portfolio Work: Perceptions of "Boundarylessness" \\ Work, Employment and Sjciety.- 1999. № 13. - P. 329-352.

217. Cooley Ch. Human nature and the social order. New York, 1964.

218. Cooper C.L., Dewe P.J., Driscoll M.P. Organizational Stress: A Review and Critique of Theory, Research and Applications. Thousand Oaks. California: Sage Publications, 2001.

219. Childs B; Tinucei J; Preston M; Pulver A; Human behavior genetics — Advanced Human Geneties, 1976. P. 61

220. Cole P. Technology and Social Change. London. - 1985. - № 5. - P.10.

221. Granovetter M., Swedberg R. (eds). The Sociology of economic life. West-view Prees, 1992.

222. Gunatilleke G. The Ethics of Order and Change// Technology as a Human Affair / Ed.L.Hickman.- N. Y., 1990.

223. Habermas J. Autonomy and Solidarity // Et. P. E)ews. L.-N-Y: Verso, 1992.

224. Habermas J.Knowledge and Human Interests. Boston, 1971.

225. Heller A. General Ethics. Oxford: Oxford university press, 1988.

226. Huntington S. The change to change // Comparative politics in the post-behavioral era. Boulder, Colorado: Lynne Rienner, 1988.

227. Macy J. Despair and Personal Power in the Nuclear Age.-Philadelphia, 1983.

228. Habermas J. Autonomy and Solidarity // Et. P. Dews. L.-N-Y: Verso, 1992.

229. Heller A. General Ethics. Oxford: Oxford university press, 1988.

230. Huber G.P. A Theory of the Effects of Advanced Information Technologies on Organizational Design, Intelligence, and Decision Making // Academy of Management Review. 1990. - V. 15. -№ 1.

231. Hofstede G. Culture,s Consequence. International Differences in Work-Related Values. -L., 1980.

232. Koslowski P. Prinzipen der ethischen Oekonomie. Tuebingen, 1988.

233. Maslow A. A Theory Of Human Motivation // Psychological Review. 1943. - №50.

234. Me Clelland D.C. The Theory of Human Motivation // Journal of International Affairs. 1970. - Vol.24.

235. Mead M. Sex and Temperament in three Primitive Societies. N.Y., 1935. - P. 278-280.

236. Merton R. Social theory and social structure. Glencoe, 1968.

237. Merton R.K. On Theoretical Sociology. Five Essays, Old and New. Glencoe: Free Press, 1967.

238. Parsons T. The Social System. New York: Free Press, 1951.

239. Riggs F.W. Administration in Developing Countries: The Theory of Prismatic Society. Boston, 1964.

240. Parsons T. The social system. L., 1951.

241. Rose D. Social Stratification and Economic Change. L., 1988.138