автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Формирование обучающихся организаций в контексте концепции непрерывного образования

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование обучающихся организаций в контексте концепции непрерывного образования"

003483400

На правах рукописи

БОГДАНОВА ТАТЬЯНА ВЛАДИМИРОВНА

ФОРМИРОВАНИЕ ОБУЧАЮЩИХСЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В КОНТЕКСТЕ КОНЦЕПЦИИ НЕПРЕРЫВНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ (СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)

Специальность 22 00 08 - социология управления (социологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 з ноя ?с:э

Москва - 2009

Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Московский педагогический государственный университет» на кафедре теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права

Научный руководитель доктор социологических наук, доцент Савельева Ольга Олеговна

Официальные оппоненты

Доктор философских наук, профессор Маршак Аркадий Львович

Кандидат социологических наук, доцент Иванова Дарья Вячеславовна

Ведущая организация

Институт социально-политических исследований РАН

Защита состоится 30 ноября 2009 года в часов на заседании

диссертационного совета Д 212 154 19 при Московском педагогическом государственном университете по адресу 119571, Москва, пр Вернадского, д 88, ауд 845.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского педагогического государственного университета по адресу 119991, Москва, ул. Малая Пироговская, д 1

Ученый секретарь диссертационного совета

Луцькая Е Е

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современном мире происходят неоднозначные социальные процессы, отчетливо проявляются разнонаправленные общественные тенденции Они получают столь же неоднозначные оценки социологов Однако в качестве основной тенденции современного этапа социального и экономического развития специалистами, в том числе и в области социологии управления, постоянно выделяется усиление роли знаний в различных общественных процессах Именно знание становится важнейшим ресурсом как общества в целом, так и отдельной организации, определяет их конкурентоспособность. Более того, обладание теми или иными знаниями все чаще называют как фактор, определяющий социальное неравенство, социальную дифференциацию индивидов и групп Необходимость постоянного обновления знаний, навыков и умений участников различных социальных процессов привела к разработке концепции непрерывного образования, когда получение новых знаний органично встроено в систему жизнедеятельности не только молодого поколения, но и взрослых членов общества

В этих условиях растет интерес социологов и представителей смежных областей социальной науки к проблемам образования, обучения, «знаниевой» составляющей различных общественных процессов, В рамках социологии управления, объектом исследования которой являются, в числе прочего, трудовые организации, все чаще появляются работы, связанные прямо или косвенно с образованием работников, организационным обучением Одним из востребованных направлений исследований стала социологическая интерпретация и изучение методами теоретической и прикладной социологии относительно нового социального явления - обучающихся организаций В таких организациях в той или иной степени реализована концепция непрерывного образования, причем обучение работников встроено в систему функционирования этих организаций как естественный компонент повседневной жизнедеятельности Однако, несмотря на появление интереса к этому социальному факту со стороны социологов, в основном проблемы таких организаций, в том числе их формирования и развития, исследуются в рамках прикладного менеджмента В проблемном поле социологии, в целом, и социологии управления, в частности, они изучены недостаточно, особенно в связи с общими вопросами управления интеллектуальной составляющей человеческих ресурсов организаций Этим и объясняется актуальность темы, избранной нами для исследования

Проблема исследования обусловлена существующим противоречием между традиционными подходами к управлению организационным обучением работников и теми требованиями, которые

предъявляются к их знаниям, умениям и навыкам в связи со становлением «общества знаний» и спецификой конкурентоспособности организации в этих условиях А требования эти связаны, прежде всего, с необходимостью непрерывного поддержания и пополнения «знаниевой» составляющей человеческого капитала организации Формирование и развитие обучающихся организаций является одним из возможных путей разрешения этого противоречия, причем учитывающего интересы и организации, и самого работника, и общества

Степень разработанности проблемы. В российской и в зарубежной социологии управления обучающиеся организации -достаточно новый объект исследования Тем более, они не изучались в контексте проблемы непрерывного образования Вместе с тем, отдельные аспекты избранной нами темы рассмотрены в общей социологии и в социологии управления Это касается, в частности, проблем развития человеческих ресурсов организации, наращивания ее человеческого и интеллектуального потенциала Они ставились в социологии управления неоднократно Довольно большое число работ, как отечественных, так и зарубежных, посвящено, также, специфике образования в современном мире и, конкретно, проблемам образования взрослых в связи с их трудовой деятельностью Но, как правило, подобные проблемы исследовались в рамках социологии образования и педагогической науки Поэтому можно сказать, что избранная нами тема в социологии управления разработана лишь фрагментарно

Так, социологической интерпретацией социального феномена конкуренции, с которой мы увязываем проблемы наращивания знаний у работников организаций, занимался МВебер. В связи с концепцией социального пространства и капиталов ее рассматривал ПБурдье В современной российской социологии получила известность работа В Радаева1 Анализ конкурентных преимуществ, формируемых за счег знаний актора, оперирующего в том или ином «сгустке» социального пространства, в связи с концепцией человеческого капитала исследовался первоначально Г Беккером и Т Шульцем Связанная с ним концепция интеллектуального капитала рассматривалась нами на основе работ Дж Гэлбрейта, Э Брукинга, недавно вышедшей книги И Рууса, С Пайка, Л Фернстрема, публикациях российских специалистов В Л Иноземцева и Л И Лукичевой2

1 Вебер М Хозяйство и общество - М 2007, Бурдье П Социология политики - М 1993 , Радаев В В Социология рынков -М 2003

2 Беккер ГС Человеческое поведение экономический подход - М 2003, Schultz Т W Investment in Human Capital -NY,L 1971, Гэлбрейт Дж Новое постиндустриальное общество - М 2004, Брукинг Э Интеллектуальный капитал ключ к успеху в новом тысячететии-СПб 2001, Руус И, Паик С, Фернстрем Л Интетлекутальный капитал практика управления- СПб 2008, Иноземцев В Л За предетами экономического общества - М 2002, Лукичева Л И Управление интеллектуальным капиталом - М 2007

Термины «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал» используются сегодня, в основном, в связи с так называемым «ресурсным» подходом к управлению Он развивался, в частности, М Армстронгом и П Друкером В качестве важной исходной позиции мы взяли положение ресурсной концепции, согласно которому наращивание человеческого капитала возможно, прежде всего, за счет формирования такой системы управления организацией, при которой рост знаний и навыков был бы внутренне присущей работникам потребностью, постоянно присутствующим контекстом их трудовой жизнедеятельности Данная позиция органически связана с концепцией управления знаниями, опирающейся на работы М Полани и К Виига Дальнейшую разработку эта тема получила у М Коулопоулоста и К Фраппаоло В России концепция управления знаниями активно развивается Б 3 Мильнером Социологическую интерпретацию проблемы знания в современном обществе дал Л Г Ионин1

На определенном этапе логика ресурсной концепции управления в ее когнитивном аспекте приводит к идее формирования обучающихся организаций Их специфика связана с особенностями образования детей и взрослых в обществе постиндустриализма и постмодернизма Основы социологии образования заложены еще ЭДюркгеймом Широкую известность получили работы К Манкгейма, В Стюарта, Б Саймона, Дж Дьюи, Ф Кумбса, К Ясперса, П Бурдье и Ж -К Пассрона Среди отечественных авторов убедительную социологическую интерпретацию образования дали В И Добреньков и В Я Нечаев4 Переход от индустриального общества к постиндустриальному, от общества модерна к постмодерну ознаменовался высокой динамикой социальных, в том числе и трудовых процессов В результате возникает значимое для общества противоречие между достаточно консервативной системой профессионального образования и быстро изменяющимся «общественным запросом» на знания, навыки и умения работников Эту проблему фундаментально исследовал У Бек, а в связи с концепциями фордизма и постфордизма - американские индустриальные социологи М Пайор и Ч Сабель В России данным вопросом занимается М Н Макарова5

1 Потани M Личностное знание На пути к посткритической философии - M 1985, Wng К Knowledge

Management - Arhngton 1993, Коулопоулост M , Фраппаоло К Управление знаниями - M 2008,

МильнерБЗ Управ тение знаниями - M 2003, Ионин Л Г Социоюгия в обществе знаний - M 2007

4 Дюркгейч Э Социология образования - M 2007, Манкгейм К, Стюарт В Введение в социологию образования - M 1992, Сайчон Ь Общество и образование- M 1989, Дьюи Дж Демократия и образование - M 2000, Кумбс Ф Г Кризис образования в современном мире системный анализ - M 1970, Ясперс К Идея университета - M 2006, Бурдье П , Пассрон Ж -К Воспроизводство элементы теории системы образования - M 2007, Добреньков В И , Нечаев В Я Общество и образование - M 2003

s Бек У Общество риска На пути к другому модерну - M 2000 г, Plore M , Sabel С F The Second Industrial Divide - N Y 1984, Макарова M H Труд в обществе знаний образование под вопросом - M 2007

Одним из социальных механизмов преодоления отмеченного противоречия является реализация в обществе в целом и на уровне организации, в частности, принципов так называемого непрерывного образования Истоки концепции непрерывного образования социологи находят у еще у античных мыслителей Сегодня как одну из составных частей системы непрерывного образования необходимо рассматривать различные формы обучения работников в организации Фундаментальными разработками по организационному обучению известны К Аргирис и Д Шен6

В том или ином виде профессиональная подготовка в рамках трудовых организаций существовала всегда, но сегодня вопрос ставится по-новому, в связи со становлением «общества знаний» и информационного общества Эта проблема рассмотрена Ф Уэбстером В отечественной научной литературе «связка» убедительно исследована Л Л Любимовым В рамках развития человеческих ресурсов организации принципы, виды и стадии организационного обучения были проанализированы Д Джой-Меттыозом, Д Меггисоном, М Сюрте Организационное обучение как непрерывный и критически важный для организации процесс рассматривал С Бир7

Анализ концепции обучающихся организаций велся автором в контексте взглядов на организацию, сложившихся в общей социологии и в социологии управления, а также сформированных практиками управления Автор проанализировал концепцию бюрократической организации М Вебера, взгляды на управление работниками организации Ф Тейлора, Ф Гилберта, X Файоля, Э Дж Мэйо8 Автор рассмотрел взгляды Й Шумпетера на микродинамику организации и его концепцию «созидательного разрушения» о позитивности отмены старых структур и принципов деятельности организации и замены их другими, соответствующими новым реалиям Большое значение для кристаллизации концепции диссертационного исследования имели работы Ч Барнарда по созданию «интеракционистской модели организации», книги А Чандлера, И Ансоффа, работа Д Офмана о «жизненной силе» организации, книга А.И.Пригожина по социологии организаций, работы по «компетентной организации» (Дж Ходкинсон и П Сперроу) и «интеллектуальной организации» (М Рубинштейн и А Фирстенберг), а также недавно переведенная на русский книга Р

6 Argyns С, Schon D Organizational learning A Theory of Action Perspective - Reading, Mass 1978,

Argyris, С, Schon, D Organizational learning II Theory, method and practice - Reading, Mass 1996 'Уэбстер Ф Теории информационного общества - М 2004, Любимов Л Л Школа и знаниевое общество в России//Вопросы образования - М ГУ-ВШЭ, 2007, №4, Джой-Меттьюз Д, Меггинсон Д, Сюрте М Развитие человеческих ресурсов - М 2006, Beer S The Heart of Enterprise - Wiley Chichester, 1979

8 Управление - это наука и искусство А Файоль, Г Эмерсон, Ф Тэйлор, Г Форд - М 1992, Mayo Е The Human Problems of an Industrial Civilization - Routledge, 2003

Шпренгера о возрастающей роли индивидуума в современной организации9.

Теоретические основания для понимания сущности и принципов деятельности обучающихся организаций, их места в системе современных трудовых взаимодействий и отношений автор нашел в работах таких ученых-теоретиков как представитель философской школы прагматизма Дж Дьюи, теоретик педагогики О Ф Больнов, авторы концепции аутопоэзиса У.Матурана и Ф. Варела, социальные конструктивисты П Бергер и Т.Лукман, а также Н.Луман10, давший аутопоэзису социологическую интерпретацию Разработка концепции собственно обучающихся организаций связана в наибольшей степени с именем П Сенге Именно он поставил обучение работников в центр управления предприятием как социальной системой, трактуя это обучение как непрерывный аутопоэтический процесс11

В диссертационной работе важная роль в «запуске» социальной технологии формирования обучающейся организации отводится созданию в организации так называемой «корпоративной памяти» При рассмотрении этого вопроса автор опирался на работы Дж П Хубера, Д А Гэрвина, Б Левита, Дж Марча, Р Страты о приоритете информационного взаимодействия в рамках обучающейся организации и системном значении доступа к прошлому опыту при принятии и реализации решений в такой организации12 В социологической науке феномену памяти до самого последнего времени значительного внимания не уделялось Тем не менее, становление социологии памяти связано с работами ученика ЭДюркгейма французского социолога М Хальбвакса, разработавшего понятие «коллективная память» В

9 Шумпстер Й Теория экономического развития Капитализм, социализм и демократия - М 2008, Barnard Ch The Functions of the Executive - Harvard University Press, 2005, Chandler A. Strategy and Structure - Cambridge, 1962, Ансофф Стратегическое управление - M 1989, Ансофф И Новая корпоративная стратегия - СПб Питер, 1999, Офман Д Вдохновение и качество в организациях - М 1996, Пригожин А И Современная социотогия организаций - М 1995, Ходкинсон Дж, Сперроу П Компетентная организация - Харьков 2007, Рубинштейн М, Фирстенберг А Интеллектуальная организация-М 2004, Шпренгер Р Восстание индивидуума-M 2007

Дьюи Дж Демократия и образование Опыт и образование - www nglib ru, Больнов О Ф Философия экзистенциализма - СПб 1999, Больнов О Ф Новая укрытость Проблема преодоления экзистенциализма Введение '/ Философская мысчь 2001 N 2, Varela F, Maturana Н, Unbe R Autopoiesis The organisation of living systems, its characterization and a model 11 Biosystems - 1974 №5 (4), Матурана У, Bapeia Ф Древо познания Биологические корни человеческого понимания - М 2001, Бергер П, Лукман Т Социальное конструирование реальности Трактат по социологии знания — М 1995, Луман Н Общество как социальная система - М 2004

" Сенге П Пятая дисциплина искусство и практика самообучающейся организации -М 2003, Сенге П , КлейнерА, Роберте Ш, Росс Р, Рот Дж, Смит Б Танец перемен новые проблемы самообучающихся организаций -М 2009

1г Huber G Р Organizational learning The contributing processes and the literatures// Organization Science -1991, № 2/1, Garvin D A. Building a Learnibg Orgamzation//Harvard Business Review - 1993, №71 (4), Levin B, March JG Organizational Learnmg//Annual Review of Sociology - 1988, №14, Strata R Organizational Learning - the Key to Management Innovation//Sloan Management Review -1989, Spring

современной российской социологии проблемой социологии памяти занимался Ж Т Тощенко13

В диссертационной работе рассматриваются те характеристики управляющей и управляемой систем организации, которые значимы при реализации социальных технологий формирования обучающейся организации При решении этого вопроса автор опирался на работу Г Моргана14, предложившего «топографический подход» к формированию организационных структур и процессов В диссертационной работе проанализированы, также, оригинальные российские работы Г Е Концевич, А Р.Идрисовой, Е.И Герасимова, М Корговой по отечественной практике обучающихся организаций15.

Проведенный автором анализ состояния исследований непосредственно по избранной теме и по смежным вопросам позволяет подтвердить сказанное ранее По отдельным аспектам темы диссертационной работы существует обширная литература В частности, это относится к вопросам человеческого и интеллектуального капитала, ресурсного подхода к управлению, непрерывного образования, организационного обучения, корпоративной памяти Но в логической связи, выявленной автором, эти аспекты современной социальной реальности не увязывались и не анализировались сколь-нибудь системно и подробно

Объектом диссертационного исследования_является

обучающаяся организация как особый тип трудовой организации

Предметом диссертационного исследования является социально-технологический процесс формирования обучающейся организации как звена в системе непрерывного образования

Цель и задачи диссертационного исследования. Общая цель работы заключается в установлении связи между концепциями непрерывного образования и обучающихся организаций, а также в концептуализации в проблемном поле социологии управления социально-технологического подхода к формированию обучающихся организаций Поставленная цель определила выбор комплекса задач, решаемых в диссертации

"Хальбвакс М Социальные рачки памяти - М 2007, Тощенко Ж Т Историческая память и социология//Социологические исследования - 1998, №5

14 Морган Г Ими1аи организаций восемь модезей организационного развития -М 2006

" Концевич Г Е Проблемы и перспективы становления самообучающихся организаций в современной России социологический анализ -Пятигорск 2005, Идрисова А Р Формирование самообучающейся организации в системе государственного управления -Казань, 2006, Герасимов Е И Практике-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации» - - М 2008, Коргона М Становление самообучающихся организаций и перспективы менеджмента на Юге России - www instkavkaz ru/fed mag/detail php'IDslKB

1 В рамках ресурсного подхода к управлению выявить взаимосвязь интеллектуального человеческого капитала организации и конкурентоспособности этой организации в условиях «общества знания».

2. Проанализировать сложившееся в современном обществе противоречие между относительно консервативной системой общего и профессионального образования и высоко динамичными требованиями рынка труда Определить роль так называемого «непрерывного образования» в разрешении этого противоречия

3. Концептуализировать деятельностный подход к непрерывному образованию, в рамках которого оно рассматривается не просто как дополнительное образование взрослых, а как система, оптимально сочетающая в процессе образования интересы работника и интересы организации, обеспечивающая «упреждающую» подготовку человека к новым социальным и технико-технологическим вызовам

4. Установить место и роль организационного обучения в реализации концепции непрерывного образования Выявить формы такого обучения

5 Доказать, что обучающиеся организации - адекватная «обществу знаний» форма разрешения противоречия между системой профессионального образования и требованиями, предъявляемыми к работникам в процессе их социально-трудовой деятельности

6 Проблематизировать формирование обучающейся организации в качестве социально-технологического процесса.

7. Позиционировать создание корпоративной памяти организации как начальный этап формирования обучающейся организации

8 Определить роль субъективного фактора во взаимодействии управляющей и управляемой систем в процессе формирования обучающейся организации

9. На основе эмпирического материала рассмотреть перспективу формирования обучающихся организаций в России

Теоретические и методологические основы исследования. Диссертационное исследование основывалось на классических и современных теоретических и прикладных положениях социологической науки, теории социального управления В работе использовался комплекс методов и методик научного исследования Это, прежде всего, общенаучные методы - критический анализ литературы по проблеме, анализ и синтез, обобщение и сравнение, качественный анализ теоретических и эмпирических исследований по проблеме диссертации и смежной тематике Автор опирался в исследовании на системный подход, деятельностный подход, структуралистско-конструктивистскую концепцию социального пространства П Бурдье, прагматистскую теорию действия Дж Дьюи, экзистенциальные концепции О Ф Больнова, теорию

аутопоэзиса в социологической интерпретации Н Лумана Эмпирическое социологическое исследование проводилось методом анкетирования с использованием семантического дифференциала

Эмпирическая база диссертационной работы Автором было самостоятельно проведено в 2008 г два эмпирических исследования, целью которых было определение потенциальных возможностей формирования обучающихся организаций в российских условиях. Первое исследование проводилось по квотной выборке Респондентами были работники ВУЗов г Екатеринбурга, имеющие высшее образование Количество респондентов - 220 человек Второе аналогичное выборочное исследование проводилось среди работников с высшим образованием, занятых в организациях промышленности, строительства и обслуживания г Екатеринбурга Объем выборки - 148 чел

Научная новизна работы заключается в том, что на основе проведенного исследования обучающаяся организация была позиционирована как звено системы непрерывного образования и концептуализирована в проблемном поле социологии управления как актуальная и адекватная «обществу знаний» организационная форма разрешения противоречия между системой профессионального образования работников и требованиями, предъявляемыми к работникам в трудовой сфере Реализация потенциальных возможностей, заложенных в обучающейся организации, повышает конкурентоспособность трудовой организации Формирование обучающейся организации было интерпретировано как социально-технологический процесс В качестве начального этапа формирования обучающейся организации был предложен этап создания корпоративной памяти организации и обеспечение возможности доступа к ней работников Проблематизировано взаимодействие управляющей и управляемой систем в процессе формирования обучающейся организации Сделан вывод, что в российских условиях предпочтительные субъективные возможности для развития по модели обучающихся организаций имеют образовательные, а не производственные организации

В процессе реализации цели диссертационного исследования, связанных с ней задач, в диссертации были обоснованы следующие положения, имеющие научную новизну и выносимые на защиту

1. Ресурсы, позволяющие «господствовать» в той или иной системе социальных отношений (той или иной части социального пространства) и добиваться успеха в определенной социальной деятельности, мы интерпретируем как конкурентные преимущества актора В «обществе знаний» наращивание конкурентоспособности организации как социального актора возможно, прежде всего, за счет наращивания интеллектуальной составляющей человеческого капитала,

10

которая связана со знаниями, навыками, умениями, находящими свое применение в профессиональной деятельности работников организации На определенном этапе логика борьбы за конкурентоспособность в обществе знаний приводит к созданию так называемых «обучающихся организаций»

2 Высокая динамика экономических и трудовых процессов обусловила фактическую невозможность системы образования удовлетворить все более дифференцированные требования, предъявляемые рынком труда к профессиональным знаниям, умениям и навыкам работников Совпадение полученных индивидом в процессе образования компетенций и требуемой на данном рабочем месте компетентности становится скорее исключением, чем правилом Разрешить это противоречие возможно за счет развития системы непрерывного образования в его профессиональной части

3 Деятельностный подход к непрерывному профессиональному образованию предполагает, что оно должно быть направлено на оптимальное сочетание в процессе обучения интересов работника и интересов организации, обеспечивать не только адаптивную, но и упреждающую подготовку работников Обучающиеся организации в рамках деятельностного подхода рассматриваются как важное звено системы непрерывного образования

4 Обучающаяся организация представляет собой такую форму совместной трудовой деятельности, в которой управляющая система для повышения конкурентоспособности специально создает и встраивает в систему социальных взаимодействий организации дополнительные формальные и неформальные структуры, позволяющие всем работникам перманентно приобретать новые знания и овладевать новыми навыками и умениями В отличие от предприятий, в которых есть системы организационного обучения адаптивного типа, в рассматриваемых организациях обучение работников представляет собой постоянный контекст трудовой деятельности, «органический» фактор функционирования организационной среды Обучение в таких организациях встроено в повседневную деятельность работников, предполагает обратную связь работников и управляющей системы, результатом чего является непрерывная модернизация организации

5 Как теоретические основания для понимания сущности и принципов деятельности обучающихся организаций, их места в системе современных трудовых взаимодействий и отношений могут рассматриваться прагматистская теория действия («принцип опыта» и «принцип непрерывности» философской школы инструментализма Дж Дьюи), концепция кризиса и концепция несистематических образовательных функций О Ф Больнова, теория аутопоэзиса (У Матурана и Ф Варела, Н Луман)

6 Практическая реализация концепции обучающейся организации предполагает разработку социально-технологического алгоритма перевода обычной организации с рутинными способами повышения квалификации сотрудников в обучающуюся организацию, построенную на принципе аутопоэзиса Предлагаегся выделять пять социально-технологических модулей, систематизирующих конкретные управленческие действия по формированию обучающейся организации Во-первых, это действия по поддержанию и наращиванию индивидуального мастерства работников Во-вторых, это формирование у работников управляющей и управляемой систем организации новых ментальных моделей, которые интерпретированы нами как индивидуальные и социальные стереотипы, на которые ориентируются работники в процессе принятия решений и их реализации В-третьих, это формирование у работников так называемого «общего видения», т е корпоративной идеи и корпоративного духа, которые сплачивают членов организации Мы интерпретируем эту задачу как разработку и интернирование в членов организации особой культуры корпоративизма, содействующей появлению трудового энтузиазма В-четвертых, это создание в организации системы группового обучения, причем это обучение должно быть построено по так называемому «двухпетлевому» принципу (когда сомнению членов группы подвергаются не только сами решения, но и нормы и правила, по которым они приняты) В-пятых, это формирование у работников разного уровня системного подхода к принятию и реализации решений

7 Корпоративная память обладает свойствами социального аттрактора, вокруг которого может начаться «переформатирование» обычной организации в обучающуюся. Создание в организации корпоративной памяти, открытие доступа к ней работников может рассматриваться как начальный этап формирования обучающейся организации

8 Обучающаяся организация есть, во-многом, результат самоорганизации Ее нельзя создать лишь усилиями управляющей системы Необходимо взаимодействие управляемой и управляющей систем по постепенной и последовательной реализации в организации пяти социально-технологических модулей, которые, в конечном счете, «переформатируют» обычную организацию в обучающуюся, «вырастят» сс При этом управляющая система организации должна применять так называемые «голографические» принципы управления, позволяющие сформировать у каждого работника системообразующие характеристики обучающегося актора

Теоретическая значимость диссертационной работы. В работе выявлена взаимосвязь концепции непрерывного образования и концепции обучающихся организаций Обучающиеся организации определены автором как звено в системе непрерывного образования

Повышение квалификации работников в таких организациях идентифицировано как аутопоэтический процесс, встроенный в систему функционирования организации. Разработан социально-технологический подход к формированию обучающейся организации. Установлены принципы управления такой организацией

Практическая значимость диссертационной работы Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе в курсах «социология организаций» и «Социология управления», а также в практической деятельности по модернизации организаций

Апробация результатов._Основные теоретические и

практические положения диссертационной работы, ее выводы отражены в публикациях автора Они также доложены научной общественности на Межвузовских городских научных конференциях докторантов и аспирантов по социологии управления в 2007 и 2008 гг (Москва, МПГУ)

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы В заключении представлены выводы, отражающие научную новизну работы Список литературы насчитывает 256 источников на русском и английском языках

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, характеризуется степень изученности проблемы в современной социологической науке, формулируется объект, предмет, цель, задачи, выделяется научная новизна диссертационной работы и положения, выносимые на защиту, определяются методологическая, теоретическая и эмпирическая база диссертационной работы, ее теоретическая и практическая значимость

В главе 1 «Непрерывное обучение и повышение конкурентоспособности трудовой организации» рассматриваются роль и место непрерывного образования в наращивании человеческого и интеллектуального капиталов организации, обосновывается необходимость включения организационного обучения в систему непрерывного образования.

В параграфе 1.1. «Человеческий капитал организации и се конкурентоспособность» интеллектуальный капитал социального актора «общества знаний» анализируется как его важнейшее конкурентное преимущество.

Одним из фундаментальных оснований успешного развития личности и социума в условиях рыночной системы является их конкурентоспособность в самом широком смысле этого слова С социологической точки зрения мы определяем конкуренцию как такие

действия актора в социальном пространстве, которые направлены на получение преимуществ за счет приоритетного доступа к ресурсам, позволяющим оперировать в той или иной части социального пространства (осуществлять социальную деятельность) При этом актором может быть как индивид, так и организация, а социальное пространство трактуется в рамках струкгуралистско-

конструктивистской концепции П.Бурдье как пространство отношений Мы считаем вполне возможным интерпретировать ресурсы, позволяющие «господствовать» в той или иной системе социальных отношений (той или иной части социального пространства) и добиваться успеха в определенной социальной деятельности, как конкурентные преимущества актора Одно из важнейших конкурентных преимуществ в современных условиях - интеллектуальный капитал актора

В социологической литературе, в работах по социальному управлению все чаще встречается понятие «человеческий капитал» Мы разделяем точку зрения, что это способность работников организации к участию в целесообразной трудовой деятельности (к преобразованию всех иных видов ресурсов в процессе труда) Эта способность определяется в значительной степени их знаниями, умениями, навыками, которые получены как в процессе образования, так и на практике Помимо этой составляющей, человеческий капитал определяется состоянием социальных сетей организации, контекстом социальных взаимодействий в организации, мобильностью работников и тд Интеллектуальный капитал охватывает ту часть чеювеческого капитаю, которая связанна со маниями, навыками, умениями, на\одящими свое применение в профессионачьной деятешюсти работников организации Интерес к человеческому и, одновременно, к интеллектуальному факторам развития организации, который очевидно проявляется сегодня специалистами, мы связываем с переходом к новому тип> социального и экономического воспроизводства - так называемому «обществу знаний» Формирование и использование знаний на индивидуальном уровне, на уровне организации, на уровне всего общества требует в современных условиях особых социальных технологий Именно это послужило основанием для возникновения новой области науки и практики, исследуемой, в том числе, в рамках социоло1 ии управления, - управления знаниями На определенном этапе логика «борьбы за конкурентоспособность» в условиях

формирующегося общества знаний приводит к созданию так называемых «обучающихся организаций»

В параграфе 1.2. «Непрерывное образование и проблема наращивания интеллектуального капитала организации» анализируются противоречия между теми требованиями, которые предъявляется к работнику современный рынок труда, и возможностями системы общего и профессионального образования. Дается их

социологическая интерпретация и предлагается деятельностный подход к развитию системы непрерывного образования

Интеллектуальный капитал значим для организации лишь в определенной профессиональной и квалификационной структуре Максимальная профессионализация, узкая специализация - этого, по большей части, требует сегодня от индивида рынок труда, на который он выходит по окончании образования или при перемене места работы Но, вместе с тем, очевидным становится фактическая невозможность системы образования «угнаться» за все более дифференцированными требованиями сферы труда к профессиональным знаниям и навыкам работников Устраивающее сферу труда совпадение полученных индивидом в процессе образования компетенций и требуемой на данном рабочем месте компетентности становится, фактически, недостижимым В организациях создается несколько парадоксальная ситуация Необходимость наращивания интеллектуального капитала наталкивается на очевидную проблему отсутствия должных компетенций как у «старых», так и у «новых» работников

Одним из социальных механизмов разрешения этого противоречия является реализация на уровне организации принципов так называемого непрерывного образования Концепция непрерывного образования провозглашает образовательную деятельность человека неотъемлемой и естественной составляющей частью его повседневной жизни независимо от возраста Она предполагает «достройку» стандартной образовательной системы (общее образование - профессиональное образование) новыми специально организованными ступенями, рассчитанными на все периоды взрослой жизни Поскольку именно трудовая профессиональная деятельность является системообразующей для современного человека, то, естественно, система непрерывного образования нацелена, прежде всего, на сопровождение трудовой карьеры человека, пополнение компетенций, необходимых дтя реализации карьерных устремлений личности Можно сказать, что систему непрерывного профессионального образования вызывает к жизни потребность непрерывно решать новые и все усложняющиеся профессиональные задачи Система непрерывного образования дает индивиду возможности благоприятного для него изменения статуса в системе трудовых отношений, но, одновременно, развитие знаний, навыков, умений индивида в ходе непрерывного образования наращивает возможности организации по выполнению все более сложных задач, повышает конкурентоспособность организации за счет повышения качества ее интеллектуального капитала

Система непрерывного наращивания профессиональных знаний, навыков и умений должна рассматриваться как органичная и непременная часть всей системы непрерывного образования Но она

15

должна стать не просто системой дополнительного образования взрослых Задача - найти оптимальное сочетание в процессе образования интересов работника и интересов организации, обеспечить так называемую «упреждающую» подготовку человека к новым социальным и технико-технологическим вызовам Такую постановку вопроса мы предлагаем определить как деятельностный подход к непрерывному образованию В рамках деятельно стного подхода система непрерывного образования должна давать возможность работнику постоянно приводить полученные им ранее в сфере профессионального образования компетенции в соответствие с новыми компетентностными требованиями, выдвигаемыми организацией И эту проблему не решить обучением работников с заранее обусловленной периодичностью Это лишь возможность сгладить остроту проблемы Содержательное решение - сочетание структурированных форм дополнительной подготовки и широкого развития самообразования, обмена опытом, совместного решения задач работниками организации. Одним из перспективных и специфических элементов единой системы непрерывного образования мы считаем «обучающиеся организации», которые решают многие проблемы преодоления системного разрыва между профессиональным образованием и требованиями рынка труда, требованиями поддержания и наращивания конкурентоспособности организации в целом.

Параграф 1,3 «Организационное обучение в системе непрерывней о образования» посвящен анализу перспективных форм и принципов организационного обучения как звена в системе непрерывного образования и выделению обучающейся организации в качестве одной из таких форм.

Как одну из составных частей системы непрерывного образования необходимо рассматривать различные формы обучения работников в организации (организационного обучения) Организационное обучение определяется нами как процесс, в результате которого работники организации непосредственно в процессе работы или параллельно с ним получают новые знания, навыки и умения, которые они могут направить на расширение своей операционной деятельности, повышение ее эффективности и производительности Такое обучение может носить индивидуализированный характер, а может распространяться на отдельные группы работников или всю организацию в целом Оно представляет собой, по нашему мнению, субъектно-субъектный процесс С одной стороны, организация выступает как субъект, организующий процесс обучения С другой, этот процесс невозможен без активной позиции самого работника Поэтому такого работника также можно идентифицировать как субъекта организационного обучения как социального процесса Организационное обучение успешно, если в результате изменяются не просто знания и навыки отдельных сотрудников, а

16

«масштаб возможностей» организации, иными словами - если она укрепчяет свои конкурентные позиции за счет наращивания интеллектуального капитала.

В отношении к организационному обучению мы выделяем два подхода Первый (мы назвали его процессуальным) - идентификация организационного обучения как разового, периодического или даже постоянного процесса, инициируемого и организуемого «сверху» Этот процесс предполагает, что управляющая система организации создает на временной или постоянной основе те или иные возможности для профессионального обучения работников и/или стимулирует их усилия по самообучению Второй подход к организационному обучению мы называем органическим Обучение работников рассматривается в этом случае как постоянный контекст деятельности организации, «органический» фактор функционирования организационной среды Обучение в таких организациях «вплетено» в повседневную деятельность работников, предполагает обратную связь работников и управляющей системы, результатом чего является рост конкурентоспособности организации Именно такие организации называются обучающимися В них ориентация работников на постоянное обучение порождается влиянием всей организационной среды, настроенной на модернизацию интеллектуального ресурса организации В свою очередь, работники выступают как агенты, обучающие организацию как некоторую целостную институцию, деятельность которой не сводима к деятельности составляющих ее агентов

Глава 2 «Формирование обучающихся организаций как социально-технологический процесс» посвящена социологическому обоснованию предлагаемого автором социально-технологического подхода к формированию обучающейся организации

В параграфе 2.1. «Концептуальные основания деятельности обучающихся организаций» исследуются теоретические основания концепции обучающихся организаций и дается трактовка такой организации в свете теории аутопоэзиса

Концепция «обучающихся организаций» является развитием органического подхода к организационному обучению и следствием применения на практике постфордистских принципов социального управления Научное же обоснование концепции обучающихся организаций явилось, по нашему мнению, следствием эволюции социологии организации перехода от «детерминистских» концепций организации к пониманию организации как пространства для проявления широкого спектра общественных отношений Концепция обучающихся организаций является своего рода ответом, данным социологами, теоретиками и практиками управления на очередной «вызов времени», связанный, как уже обосновывалось ранее, с ростом

значимости человеческих ресурсов в достижении целей организации, а также общественной востребованностью непрерывного образования в различных его формах как фактора, обеспечивающего конкурентоспособность организации

Практически ориентированная концепция обучающихся организаций имеет достаточно серьезные обоснования в работах целого ряда ученых, занимавшихся разными областями научного знания Мы предлагаем выделять три теоретических основания, важных для понимания социальной сущности и принципов деятельности обучающихся организаций, их места в системе современных трудовых взаимодействий и отношений Первое основание - это философия инструментализма Дж Дьюи, обращающая особое внимание на роль человеческого интеллекта в приспособлении к изменяющейся среде Второе основание - концепции несистематических образовательных функций и обучения в условиях нестабильности немецкого философа и культурного антрополога ОФБольнова Третье основание концепции обучающихся организаций - это теория аутопоэзиса Ее авторами являются чилийские биологи и философы УМатурана и ФВарела, работавшие в Иллинойском университете Социологически теорию аутопоэзиса интерпретировал Н Луман Как аутопоэтические рассматриваются любые сложные системы, способные обновляться и поддерживать свою стабильность. Аутопоэтическая организация -организация, развивающаяся за счет внутреннего самообновления, внутренних ресурсов самовоспроизводства Внешняя же среда, ее «давление» играет роль «спускового механизма», приводящего в действие механизм аутопоэзиса В частности, для трудовой организации, работающей в рыночной ситуации, такое давление среды может принимать форму конкуренции Все успешные конкурентоспособные системы - системы обучающиеся, причем такое обучение - не обучение «стороннего наблюдателя», а непрерывное «творение» новизны в процессе жизнедеятельности организации как системы взаимодействий

В параграфе 2.2 «Основные социально-технологические модули формирования обучающейся организации» предлагается социально-технологический алгоритм формирования обучающейся организации.

Методологический аппарат социологии управления позволяет обосновать социально-технологический алгоритм перевода обычной организации с рутинными способами повышения квалификации сотрудников в «обучающуюся организацию» Мы разделяем точку зрения П.Сенге, что для реализации на практике концепции обучающейся организации необходимо предусмотреть пять социально-технологических направлений (модулей) Первый модуль - способы обретения, поддержания и наращивания личного мастерства и самой личности работника Второй модуль - это формирование новых

18

«интеллектуальных моделей» в сознании работников Эти модели мы интерпретируем как индивидуальные и социальные стереотипы членов организации I ретье социально-технологическое направление работы по созданию обучающейся организации - это формирование у работников так называемого «общего видения» Мы предлагаем интерпретировать это понятие в терминах социологии труда как трудовой энтузиазм Значительную роль в его формировании мы отводим «миссии организации», корпоративной культуре в целом Четвертый социально-технологический модуль- становление в организации группового обучения Приоритет отдается групповому, а не индивидуальному обучению по двум причинам Первая - та, что, несмотря на рост значимости индивида в организации, его личностных характеристик, основным актором управляемой системы современной организации остается все же не отдельный работник, а группа работников (отдел, сектор, бригада, команда, временный творческий коллектив и т д) Вторая - возможность получения в группе синергетического эффекта Наиболее адекватными технологиями обучения в рамках обучающихся организаций названы управление проектами и «обучение действием», построенное на принципе «двухпеттевого» обучения Эти четыре социально-технологических модуля создания обучающейся организации приведут к достижению цели и «запуску» организационного обучения как аутопоэтического процесса только в том случае, если они будут реализовываться «в ансамбле», если будет обеспечена интеграция достаточно разнородных методов, приемов, мероприятий, входящих в каждый социально-технологический модуль Пятая составляющая-внедрение системного подхода в принятие и реализацию управленческих решений в организации, что и позволяет объединить разрозненные теоретические и практические решения в области создания обучающей организации в «ансамбль»

Параграф 2.3 «Создание корпоративной памяти как начальный этап формирования обучающейся организации» посвящен исследованию корпоративной памяти в качестве социального аттрактора процесса создания обучающейся организации

Фундаментом, на который надстраиваются аутопоэтические системы обучения и развития организации, является сохраненная память о прошлом организационном опыте, как удачном, так и неудачном Собственно, специфика системы управления обучающейся организации - это, помимо стандартных управленческих функций, еще и всесторонняя работа с «памятью организации» (корпоративной памятью) Необходимо ее фиксирование, сохранение, кодификация, актуализация, предоставление работникам и т д Более того, мы полагаем, что в условиях аутопоэтического процесса, каким является формирование обучающейся организации, именно корпоративная

память может стать тем социальным аттрактором, вокруг которого и начнет выстраиваться организация такого типа Поэтому именно создание корпоративной памяти, обеспечение доступа к ней работников рассматривается нами как начальный этап формирования обучающейся организации

Корпоративная память - это коллективная память локальной социальной группы (организации), содержащая актуальные для деятельности группы разнообразные данные, знания, другие информационные ресурсы, контекстуально связанные между собой, доступные из любого места корпорации в любое время Контекстуальная связь информации, доступность, актуальность отличают ее от привычного всем архива Она является основой обучения в организации, постоянно задействованным в обучении компонентом Причем здесь имеется в виду как специально организованное обучение, так и обучение как самоорганизующийся процесс Обращаясь в случае необходимости к корпоративной памяти, работник в «аутопоэтическом режиме» обучается, причем обучается в связи с практическими задачами и в процессе решения этих задач На управление корпоративной памятью может быть, по нашему мнению, распространена логика и социальные технологии управления знаниями Последние, в свою очередь, предполагают инженерию знаний, в рамках которой решается проблема извлечения знания из источника, перевода неявных знаний в явные, преобразование их в интеллектуальные активы, проведение аудита знаний в организации Освоение корпоративной памяти предполагает организационную и когнитивную активность самих работников, а также усилия менеджмента по расширению возможностей и желания людей к обучению

В главе 3 «Взаимодействие управляющей и управляемой систем в процессе формирования обучающейся организации»

обосновывается специфика управления обучающейся организацией и на основе эмпирического исследования анализируются перспективы формирования обучающихся организации в российских условиях

Параграф 3.1. «Принципы и специфика управления обучающейся организацией» посвящен обоснованию системообразующих идей управления такой организацией

Организация, которая как бы «вырастает» из обучения, называют сегодня в литературе голографической организацией, поскольку она может переформатировать себя, сохраняя, тем не менее, организационное единство (подобно тому, как каждый фрагмент разбитой голограммы сохраняет все изображение) Подобную организацию нельзя создать «декретом» Она, во- многом, есть результат самоорганизации Но можно постепенно и последовательно реализовывать в организации «голографические» принципы, которые, в

20

конечном счете, переформатируют обычную организацию в обучающуюся, как бы вырастят обучающуюся организацию Таким «выращиванием» должен заниматься менеджмент организации, ее управляющая система. Мы полагаем, что системообразующими идеями управления обучающейся организацией должны стать следующие ориентация не на централизованное, а на рассредоточенное управление, цели и задачи организации должны постоянно подвергаться проверке со стороны не только управляющей, но и управляемой системы, управляющая система должна сосредоточиться не на функциях регламентации деятельности, а функциях поддержки и развития, установления границ деятельности, ценностных аспектах, миссии организации, к иерархии, структуре организации, функциям отдельных подразделений, корпоративной культуре управляющая система должна подходить как к самоорганизующимся, развивающимся явлениям, управляющая система должна быть заранее согласна на ограничения в своей деятельности в связи с автономией работников и подразделений, на критическое отношение к ней с их стороны

В параграфе 3.2. «Возможности формирования обучающихся организаций в российских условиях» на основе эмпирических социологических данных анализируются перспективы преобразования организаций различных типов в обучающиеся организации

Реализация обучающейся организации в ее полном виде, как целостного образования вызывает сопротивление со стороны управляющей системы, особенно системы, не готовой заранее к перечисленным выше принципам своей работы В отечественной социальной практике фактически нет (или крайне немного) организаций, которые можно было бы с полным основанием отнести к обучающимся В настоящее время речь может идти о внедрении отдельных элементов концепции обучающейся организации и постепенной увязке их в целостную систему управления организацией 11о реализация даже этой относительно скромной задачи должна предполагать наличие в организации изначальной «способности к обучению», условий, при которых преобразование организации в обучающуюся в принципе возможно

В литературе высказывается мнение, что в российских условиях кандидатами на реализацию концепции обучающейся организации являются, прежде всего, ВУЗы С помощью эмпирического социологического исследования мы поставили себе цель выявить субъективную оценку работниками ВУЗов г Екатеринбурга тех социальных предпосылок, которые могут рассматриваться как управленческий социальный контекст, благоприятствующий реализации концепции обучающихся организаций Пилотное исследование «Выявление возможности реализации концепции обучающейся организации в ВУЗах г Екатеринбурга» проведено нами в мае- июне

2008 г Результаты исследования позволяют сделать вывод, что даже такая «знаниевая» организация как ВУЗ не работает сегодня на принципах обучающейся организации, хотя потенциал перевода сс на такую модель деятельности имеется Для сопоставления ситуации в ВУЗах с ситуацией в производственных организациях мы также провели в сентябре 2008 г пилотное исследование по тому же инструментарию другой группы респондентов - специалистов с высшим образованием, занятых в организациях промышленности, строительства, сферы обслуживания г Екатеринбурга Результаты позволяют сделать вывод, что ВУЗы имели на момент исследования гораздо больше шансов развиваться как обучающиеся организации, чем организации промышленности, строительства и сферы обслуживания, в которых работали респонденты Учитывая, что и для ВУЗов эти шансы были оценены респондентами не так уж высоко (количество негативных ответов превышало количество позитивных), перспективы развития российских организаций по модели обучающихся организаций следует признать не слишком благоприятными Но, все же, согласно данным исследования, у организаций высшего образования они предпочтительнее, чем у организаций, занимающихся собственно производством товаров и услуг

В заключении сформулированы основные выводы по работе

ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Проведенное в диссертационной работе исследование проблем формирования и развития обучающихся организаций позволяет сделагь некоторые предложения и рекомендации в области социологической теории и практики управления

- для повышения инновационного потенциала страны и ее конкурентоспособности государственное управление должно создавать максимально благоприятные условия для развития всех звеньев системы непрерывного образования, в том числе поощрять создание таких звеньев в трудовых организациях,

в связи с невозможностью полного преодоления рассогласования систем занятости и профессионального образования, на государственном уровне система обучения работников в организациях должна рассматриваться как органичная и непременная часть всей системы образования, обеспечивающая «упреждающую» подготовку человека к новым социальным и технико-технологическим вызовам,

управленческий аппарат трудовых организаций должен обеспечивать формирование непрерывной системы

специализированного обучения и профессионального образования персонала, для чего создавать формальные и неформальные обучающие структуры, стимулировать самообучение работников,

- в рамках социологии управления организационное обучение необходимо рассматривать как субъсктно-субъектный процесс и контекстный фактор функционирования организационной среды,

системы управления разного уровня должны содействовать распространению практики формирования обучающихся организаций как особой организационной формы, позволяющей в перспективе существенно повысить конкурентоспособность организации;

- перевод обычной организации с рутинными способами повышения квалификации сотрудников в обучающуюся организацию до 1жен осуществляться управляющей системой по особой социальной технологии, предусматривающей, в частности, реализацию топографических принципов управления В качестве начального этапа формирования обучающейся организации предлагается создание в организации корпоративной памяти,

системообразующими идеями управления обучающейся организацией должны стать следующие ориентация не на централизованное, а на рассредоточенное управление, цели и задачи организации должны постоянно подвергаться проверке со стороны не только управтяющей, но и управляемой системы, управляющая система дотлна сосредоточиться не на функциях регламентации деятельности, а функциях поддержки и развития, установления границ деятельности, ценностных аспектах, миссии организации, к иерархии, структуре организации, функциям отдельных подразделений, корпоративной культуре управляющая система должна подходить как к самоорганизующимся, развивающимся явлениям, управляющая система должна быть заранее согласна на ограничения в своей деятельности в связи с автономией работников и подразделений, на критическое отношение к ней с их стороны,

- в российских условиях предпочтительно отработать технологию формирования обучающейся организации на базе ВУЗа, а не производственной или торговой фирмы

Основные положения и результаты диссертационной работы отражены в следующих публикациях автора

1 Богданова Т.В. Социальная технология формирования обучающейся организации как звена в системе непрерывного образовання//Преподаватель XXI век -М.: МПГУ, 2009. - Т.2,Л»1 - С. 371-375 (0,3 п.л.).

2. Богданова Т.В. Информационная среда образовательного комплекса// Высшее образование в России. - М.. Министерство образования и науки РФ, 2008. - №12 - С. 82-87 (0,3 п.л.).

3 Богданова Т В Конкурентоспособность организации и ее человеческие ресурсы//Гуманитарий Сборник научных трудов Вып 11 - М МПГУ, 2008 -С 11-22 (0,8 п л )

4. Богданова Т.В Образование в контексте проблемы наращивания интеллектуального человеческого капитала организации// Гуманитарий Сборник научных трудов Вып 11 - М МПГУ, 2008 - С 22-33 (0,8 п л )

Подп к печ 19 10 2009 Объем 1.5 п л Заказ № 160 ТирЮОэкз

Типография МПГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Богданова, Татьяна Владимировна

Введение

1. Непрерывное обучение и повышение конкурентоспособности трудовой организации.

1.1. Человеческий капитал организации и ее

Конкурентоспособность.

1.2'. Непрерывное образование и проблема наращивания интеллектуального капитала организации.

1.3. Организационное обучение в системе непрерывного Образования.

2. Формирование обучающихся организаций как социально-технологический процесс

2.1. Концептуальные основания деятельности обучающихся Организаций.

2.2. Социально-технологические модули формирования обучающейся организации

2.3. Создание корпоративной памяти как начальный этап Формирования обучающейся организации

3. Взаимодействие управляющей и управляемой систем в процессе формирования обучающейся организации

3.1. Принципы и специфика управления обучающейся организацией

3.2. Возможности формирования обучающихся организаций в российских условиях

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Богданова, Татьяна Владимировна

Актуальность темы исследования. В современном мире происходят неоднозначные социальные процессы, отчетливо проявляются разнонаправленные общественные тенденции. Они получают столь же неоднозначные оценки социологов. Однако в качестве основной тенденции современного этапа социального и экономического развития специалистами, в том числе и в области социологии управления, постоянно выделяется усиление роли знаний в различных общественных процессах. Именно знание становится важнейшим ресурсом как общества в целом, так отдельной организации, определяет их конкурентоспособность. Более того, обладание теми или иными знаниями все чаще называют как фактор, определяющий социальное неравенство, социальную дифференциацию индивидов и групп. Необходимость постоянного обновления знаний, навыков и умений участников различных социальных процессов привела к разработке концепции непрерывного образования, когда получение новых знаний органично встроено в систему жизнедеятельности не только молодого поколения, но и взрослых членов общества.

В этих условиях растет интерес социологов и представителей смежных областей социальной науки к проблемам образования, обучения, «знаниевой» составляющей различных общественных процессов, В рамках социологии управления, объектом исследования которой являются, в числе прочего, трудовые организации, все чаще появляются работы, связанные прямо или косвенно с образованием работников, организационным обучением. Одним из востребованных направлений исследований стала социологическая интерпретация и изучение методами теоретической и прикладной социологии относительно нового социального явления - обучающихся организаций. В таких организациях в той или иной степени реализована концепция непрерывного образования, причем обучение работников встроено в систему функционирования этих организаций как естественный компонент повседневной жизнедеятельности. Однако, несмотря на появление интереса к этому социальному факту со стороны социологов, в основном проблемы таких организаций, в том числе их формирования и развития, исследуются в рамках прикладного менеджмента. В проблемном поле социологии, в целом, и социологии управления, в частности, они изучены недостаточно, особенно в связи с общими вопросами управления интеллектуальной составляющей человеческих ресурсов организаций. Этим и объясняется актуальность темы, избранной нами для исследования.

Проблема исследования обусловлена существующим противоречием между традиционными подходами к управлению организационным обучением работников и теми требованиями, которые предъявляются к их знаниям, умениям и навыкам в связи со становлением «общества знаний» и спецификой конкурентоспособности организации в этих условиях. А требования эти связаны, прежде всего, с необходимостью непрерывного поддержания и пополнения «знаниевой» составляющей человеческого капитала организации. Формирование и развитие обучающихся организаций является одним из возможных путей разрешения этого противоречия, причем учитывающего интересы и организации, и самого работника, и общества.

Степень разработанности проблемы. В российской и в зарубежной социологии управления обучающиеся организации - достаточно новый объект исследования. Тем более они не изучались в контексте проблемы непрерывного образования. Вместе с тем, отдельные аспекты избранной нами темы рассмотрены в социологии в целом и в социологии управления. Это касается, в частности, проблем развития человеческих ресурсов организации, наращивания ее человеческого и интеллектуального потенциала. Они ставились в социологии управления неоднократно. Довольно большое число работ, как отечественных, так и зарубежных, посвящено, также, специфике образования в современном мире и, конкретно, проблемам образования взрослых в связи с их трудовой деятельностью. Но, как правило, подобные проблемы исследовались в рамках социологии образования и педагогической науки. Поэтому можно сказать, что избранная нами тема в социологии управления разработана лишь фрагментарно.

Так, социологической интерпретацией социального феномена конкуренции, с которой мы увязываем проблемы наращивания знаний у работников организаций, занимался М.Вебер. В связи с концепцией социального пространства и капиталов ее рассматривал П.Бурдье. В современной российской социологии получила известность работа В. Радаева1. Анализ конкурентных преимуществ, формируемых за счет знаний актора, оперирующего в том или ином «сгустке» социального пространства, в связи с концепцией человеческого капитала исследовался первоначально Г.Беккером и Т. Шульцем. Связанная с ним концепция интеллектуального капитала рассматривалась нами на основе работ Дж. Гэлбрейта, Э.Брукинга, недавно вышедшей книги И. Рууса, С. Пайка, JL Фернстрёма, публикациях л российских специалистов В.Л.Иноземцева и Л.И.Лукичевой .

Термины «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал» используются сегодня, в основном, в связи с так называемым «ресурсным» подходом к управлению. Он развивался, в частности, М.Армстронгом и П. Друкером. В качестве важной исходной позиции мьь взяли положение ресурсной концепции, согласно которому наращивание человеческого капитала возможно, прежде всего, за счет формирования такой системы управления организацией, при которой рост знаний и навыков был бы внутренне присущей работникам потребностью, постоянно присутствующим контекстом их трудовой жизнедеятельности. Данная позиция органически связана с концепцией управления знаниями, опирающейся на работы М.Поланн и К. Виига. Дальнейшую разработку эта тема получила у М.

1 Вебер М. Хозяйство и общество. - М.:2007; Бурдье П. Социология политики. - М.: 1993 ; Радаев В.В. Социология рынков. -М.: 2003 г.

2БекксрГ.С. Человеческое поведение: экономический подход. - М.: 2003; SchuItzT.W. Investment in Human Capital. - N.Y., L.:. 1971; Гэлбрейт Дне Новое постиндустриальное общество. - М.: 2004; Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии.-СПб.: 2001; Руус И., Пайк С., Фернстрём Л. Интеллекутальный капитал: практика управления,- СПб: 2008.; Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. -М.: 2002; Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. -М.: 2007.

Коулопоулоста и К. Фраппаоло. В России концепция управления знаниями активно развивается Б.З.Мильнером. Социологическую интерпретацию проблемы зиания в современном обществе дал Л.Г.Ионин3.

На определенном этапе логика ресурсной концепции управления в ее когнитивном аспекте приводит к идее формирования обучающихся организаций. Их специфика связана с особенностями образования детей и взрослых в обществе постиндустриализма и постмодернизма. Основы социологии образования заложены еще Э.Дюркгеймом. Широкую известность получили работы К.Манкгейма, В.Стюарта, Б.Саймона, Дж.Дьюи, Ф.Кумбса, К.Ясперса, П. Бурдье и Ж.-К. Пассрона. Среди отечественных авторов убедительную социологическую интерпретацию образования дали В.И. Добреньков и В.Я. Нечаев4. Переход от индустриального общества к постиндустриальному, от общества модерна к постмодерну ознаменовался высокой динамикой социальных, в том числе и трудовых процессов. В результате возникает значимое для общества противоречие между достаточно консервативной системой профессионального образования и быстро изменяющимся «общественным запросом» на знания, навыки и умения работников. Эту проблему фундаментально исследовал У.Бек, а в связи с концепциями фордизма и постфордизма - американские индустриальные социологи М.Пайор и Ч.Сабель. В России данным вопросом занимается М.Н.Макарова5.

Одним из социальных механизмов преодоления отмеченного противоречия является реализация в обществе в целом и на уровне организации, в частности, принципов так называемого непрерывного образования. Истоки концепции непрерывного образования социологи

3 Полани М. Личностное знание: На пути к посткритической философии. - М.: 1985; Wiig К. Knowledge Management. - Arlington: 1993; Коулопоулост M., Фраппаоло К. Управление знаниями. - М.: 2008; Мильнер

Б.З. Управление знаниями. - М.: 2003; Ионин Л.Г. Социология в обществе знаний,- М.: 2007. '' Дюркгейм Э. Социология образования. - М.:2007; Манкгейм К., Стюарт В. Введение в социологию образования. - М.: 1992; Саймон Б. Общество и образование,- М.1989; Дьюи Дж. Демократия и образование. - М.: 2000; Кумбс Ф.Г. Кризис образования в современном мире: системный анализ. - М.: 1970; Ясперс К Идея университета. - M.: 2006; Бурдье П., Пассрон Ж.-К. Воспроизводство: элементы теории системы образования. - М.: 2007; Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. - М.: 2003.

5 Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. - М.: 2000 г.; Piore M., Sabel С. F. The Second Industrial Divide.-N.Y.: 1984; Макарова M.H. Труд в обществе знаний: образование под вопросом. - М.: 2007. 6 находят у еще у античных мыслителей. Сегодня как одну из составных частей системы непрерывного образования необходимо рассматривать различные формы обучения работников в организации. Фундаментальными разработками по организационному обучению известны К. Аргирис и Д. Шён6

В том или ином виде профессиональная подготовка в рамках трудовых организаций существовала всегда, но сегодня вопрос ставится по-новому, в связи со становлением «общества знаний» и информационного общества. Эта проблема рассмотрена Ф.Уэбстером. В отечественной научной литературе «связка» убедительно исследована ЛЛ.Любимовым В рамках развития человеческих ресурсов организации принципы, виды и стадии организационного обучения были проанализированы Д.Джой-Меттьюзом, Д.Меггисоном, М.Сюрте. Организационное обучение как непрерывный и критически важный для организации процесс рассматривал С.Бир7.

Анализ концепции обучающихся организаций велся автором в контексте взглядов на организацию, сложившихся в общей социологии и в социологии управления, а также сформированных практиками управления. Автор проанализировал концепцию бюрократической организации М.Вебера, взгляды на управление работниками организации Ф.Тейлора, Ф.Гилберта, X.Файоля, Э.Дж. Мэйо8. Автор рассмотрел взгляды Й.Шумпетера на микродинамику организации и его концепцию «созидательного разрушения» о позитивности отмены старых структур и принципов деятельности организации и замены их другими, соответствующим новым реалиям. Большое значение для кристаллизации концепции диссертационного исследования имели работы Ч.Барнарда по созданию «интеракционистской модели организации», книги А.Чандлера, И.Ансоффа, работа Д.Офмана о

6 Argyris С., Schön D. Organizational learning: A Theoiy of Action Pcrspcctivc. - Reading, Mass: 1978; Argyris, С., Schön, D. Organizational learning II: Theoiy, method and practice. - Reading, Mass: 1996.

7Уэбстер Ф. Теории информационного общества. — М.: 2004; Любимов Л.Л. Школа и знаниевое общество в России/ЛЗопросы образования. - М.: ГУ-ВШЭ, 2007, №4; Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов.-М.: 2006; BeerS. The Heart of Enterprise Wiley Chichester, 1979.

8 Управление - это nay га и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: 1992; Mayo Е. The Human Problems of an Industrial Civilization. - Routledge, 2003. 7 жизненной силе» организации, книга А.ИЛригожина по социологии организаций, работы по «компетентной организации» (Дж.Ходкинсон и П. Сперроу) и «интеллектуальной организации» (М.Рубинштейн и А.Фирстенберг), а также недавно переведенная на русский книга Р. Шпренгера о возрастающей роли индивидуума в современной организации9.

Теоретические основания для понимания сущности и принципов деятельности обучающихся организаций, их места в системе современных трудовых взаимодействий и отношений автор нашел в работах таких ученых-теоретиков как представитель философской школы прагматизма Дж. Дьюи, теоретик педагогики О.Ф. Больнов, авторы концепции аутопоэзиса У.Матурана и Ф. Варела, социальные конструктивисты П.Бергер и Т.Лукман, а также Н.Луман10, давший аутопоэзису социологическую интерпретацию. Разработка концепции собственно обучающихся организаций связана в наибольшей степени с именем П.Сенге. Именно он поставил обучение работников в центр управления предприятием как социальной системой, трактуя это обучение как непрерывный аутопоэтический процесс11.

В диссертационной работе важная роль в «запуске» социальной технологии формирования обучающейся организации отводится созданию в организации так называемой «корпоративной памяти». При рассмотрении этого вопроса автор опирался на работы Дж.П. Хубера, Д.А.Гэрвина, Б.

9 Шумпетер Й. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. - М.: 2008; Barnard Ch. The Functions of the Executive. - Harvard University Press, 2005; Cliandler A. Stratcgy and Structure. -Cambridge, 1962; Ансофф Стратегическое управление. - M.: 1989; Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Питер, 1999; Офман Д. Вдохновение и качество в организациях. - М.: 1996; Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: 1995; Ходкинсон Дж., Сперроу П. Компетентная организация. - Харьков: 2007; Рубинштейн М., Фирстенберг А. Интеллектуальная организация. - М.: 2004; Шпренгер Р. Восстание индивидуума-М.: 2007 .

10 Дыои Дж. Демократия и образование. Опыт и образование. - www.nglib.ru; Больнов О.Ф. Философия экзистенциализма. - СПб: 1999; Больнов О. Ф. Новая укрытость. Проблема преодоления экзистенциализма. Введение // Философская мысль. 2001. N 2; Varela F., Maturana H., Uribc R. Autopoicsis: The organisation of living systeins, its charactcrization and a model. // Biosysteins . - 1974: №5 (4); Матурана У., Варела Ф. Древо познания: Биологические корни человеческого понимания. - М.: 2001; Бергер П., Луклган Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. — М.: 1995; Лу.ман Н. Общество как социальная система. - М.: 2004.

11 Сенгс П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. - М.: 2003; Сенге П., Клейнср А., Роберте Ш., Росс Р., Рот Дж., Смот Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. - М.: 2009.

Левита, Дж. Марча, Р.Страты о приоритете информационного взаимодействия в рамках обучающейся организации и системном значении доступа к прошлому опыту при принятии и реализации решений в такой

1 9 организации . В социологической науке феномену памяти до самого последнего времени значительного внимания не уделялось. Тем не менее, становление социологии памяти связано с работами ученика Э.Дюркгейма французского социолога М. Хальбвакса, разработавшего понятие «коллективная память». В современной российской социологии проблемой социологии памяти занимался Ж.Т.Тощенко13.

В диссертационной работе рассматриваются те характеристики управляющей и управляемой систем организации, которые значимы при реализации социальных технологий формирования обучающейся организации. При решении этого вопроса автор опирался на работу Г.Моргана1'1, предложившего «голографический подход» к формированию организационных структур и процессов. В диссертационной работе проанализированы, также, оригинальные российские работы Г.Е.Концевич, А.Р.Идрисовой, Е.И.Герасимова, М.Корговой по отечественной практике обучающихся организаций15.

Проведенный автором анализ состояния исследований непосредственно по избранной теме и по смежным вопросам позволяет подтвердить сказанное ранее. По отдельным аспектам темы диссертационной работы существует обширная литература. В частности, это относится к вопросам человеческого и интеллектуального капитала,

12 Hubcr G.P. Organizational leaming: The contributing processes and the literatures// Organization Science . -1991, № 2/1, Garvín D.A. Building a Lcarnibg Organization//Harvard Business Revievv. - 1993, №71 (4); Levitt В., Marcli J.G. Organizational Lcarning//Annual Revievv of Sociology. - 1988, №14; Strata R. Organizational Learning - the Key to Management Iiuiovation//Sloan Management Review. - 1989, Spring.

13 Хальбвакс M. Социальные рамки памяти. - M.: 2007;. Тощснко Ж.Т. Историческая память и социология // Социологические исследования . - 1998, № 5.

11 Морган Г. Имиджи организаций: восемь моделей организационного развития. - М.: 2006.

15 Концевич Г.Е Проблемы н перспективы становления самообучающихся организаций в современной России: социологический анализ. -Пятигорск: 2005; Идрисова А.Р. Формирование самообучающейся организации в системе государственного управления. -Казань, 2006; Герасимов Е.И. Практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации». - - М.: 2008; Коргова М. Становление самообучающихся организаций и перспективы менеджмента на Юге России - vvww.instkavkaz.ru/fcdmag/detail.php?ID=l 103. 9 ресурсного подхода к управлению, непрерывного образования, организационного обучения, корпоративной памяти. Но в логической связи, выявленной автором, эти аспекты современной социальной реальности не увязывались и не анализировались сколь-нибудь системно и подробно.

Объектом диссертационного исследования является обучающаяся организация как особый тип трудовой организации.

Предметом диссертационного исследования является социально-технологический процесс формирования обучающейся организации как звена в системе непрерывного образования.

Цель и задачи диссертационного исследования. Общая цель работы заключается в установлении связи между концепциями непрерывного образования и обучающихся организаций, а также в концептуализации в проблемном поле социологии управления социально-технологического подхода к формированию обучающихся организаций. Поставленная» цель определила выбор комплекса задач, решаемых в диссертации:

1. В рамках ресурсного подхода к управлению выявить взаимосвязь интеллектуального человеческого капитала организации и конкурентоспособности этой организации в условиях «общества знания».

2. Проанализировать сложившееся в современном обществе противоречие между относительно консервативной системой общего и профессионального образования и высоко динамичными требованиями рынка труда. Определить роль так называемого «непрерывного образования» в разрешении этого противоречия.

3. Концептуализировать деятельностный подход к непрерывному образованию, в рамках которого оно рассматривается не просто как дополнительное образование взрослых, а как система, оптимально сочетающая в процессе образования интересы работника и интересы организации, обеспечивающая «упреждающую» подготовку человека к новым социальным и технико-технологическим вызовам.

4. Установить место и роль организационного обучения в реализации концепции непрерывного образования. Выявить формы такого обучения.

5. Доказать, что обучающиеся организации - адекватная «обществу знаний» форма разрешения противоречия между системой профессионального образования и требованиями, предъявляемыми к работникам в процессе их социально-трудовой деятельности.

6. Проблематизировать формирование обучающейся организации в качестве социально-технологического процесса.

7. Позиционировать создание корпоративной памяти организации как начальный этап формирования обучающейся организации.

8. Определить роль субъективного фактора во взаимодействии управляющей и управляемой систем в процессе формирования обучающейся организации.

9. На основе эмпирического материала рассмотреть перспективу формирования обучающихся организаций в России.

Научная новизна работы заключается в том, что на основе проведенного исследования обучающаяся организация была позиционирована как звено системы непрерывного образования и концептуализирована в проблемном поле социологии управления как актуальная и адекватная «обществу знаний» организационная форма разрешения противоречия между системой профессионального образования работников и требованиями, предъявляемыми к работникам в трудовой сфере. Реализация потенциальных возможностей, заложенных в обучающейся организации, повышает конкурентоспособность трудовой организации. Формирование обучающейся организации было интерпретировано как социально-технологический процесс. В качестве начального этапа формирования обучающейся организации был предложен этап создания корпоративной памяти организации и обеспечение возможности доступа к ней работников. Проблематизировано взаимодействие управляющей и управляемой систем в процессе формирования обучающейся организации. Сделан вывод, что в российских условиях предпочтительные субъективные возможности для развития по модели обучающихся организаций имеют образовательные, а не производственные организации.

В процессе реализации цели диссертационного исследования, связанных с ней задач, в диссертации были обоснованы следующие положения, имеющие научную новизну и выносимые на защиту.

1. Ресурсы, позволяющие «господствовать» в той или иной системе социальных отношений (той или иной части социального пространства) и добиваться успеха в определенной социальной деятельности мы интерпретируем как конкурентные преимущества актора. В «обществе знаний» наращивание конкурентоспособности организации как социального актора возможно, прежде всего, за счет наращивания интеллектуальной составляющей человеческого капитала, которая связана со знаниями, навыками, умениями, находящими свое применение в профессиональной деятельности работников организации. На определенном этапе логика борьбы за конкурентоспособность в обществе знаний приводит к созданию так называемых «обучающихся организаций».

2. Высокая динамика экономических и трудовых процессов обусловила фактическую невозможность системы образования удовлетворить все более дифференцированные требования, предъявляемые рынком труда к профессиональным знаниям, умениям и навыкам работников. Совпадение полученных индивидом в процессе образования компетенций и требуемой на данном рабочем месте компетентности становится скорее исключением, чем правилом. Разрешить это противоречие возможно за счет развития системы непрерывного образования в его профессиональной части.

3. Деятельностный подход к непрерывному профессиональному образованию предполагает, что оно должно быть направлено на оптимальное сочетание в процессе обучения интересов работника и интересов организации, обеспечивать не только адаптивную, но и упреждающую подготовку работников. Обучающиеся организации в рамках деятельностного подхода рассматриваются как валеное звено системы непрерывного образования.

4. Обучающаяся организация представляет собой такую форму совместной трудовой деятельности, в которой управляющая система для повышения конкурентоспособности специально создает и встраивает в систему социальных взаимодействий организации дополнительные формальные и неформальные структуры, позволяющие всем работникам перманентно приобретать новые знания и овладевать новыми навыками и умениями. В отличие от предприятий, в которых есть системы организационного обучения адаптивного типа, в рассматриваемых организациях обучение работников представляет собой постоянный контекст трудовой деятельности, «органический» фактор функционирования организационной среды. Обучение в таких организациях встроено в повседневную деятельность работников, предполагает обратную связь работников и управляющей системы, результатом чего является непрерывная модернизация организации.

5. Как теоретические основания для понимания сущности и принципов деятельности обучающихся организаций, их места в системе современных трудовых взаимодействий и отношений могут рассматриваться прагматистская теория действия («принцип опыта» и «принцип непрерывности» философской школы инструментализма Дж.Дьюи), концепция кризиса и концепция несистематических образовательных функций О.Ф.Больнова, теория аутопоэзиса (У.Матурана и Ф.Варела, Н.Луман).

6. Практическая реализация концепции обучающейся организации предполагает разработку социально-технологического алгоритма перевода обычной организации с рутинными способами повышения квалификации сотрудников в обучающуюся организацию, построенную на принципе аутопоэзиса. Предлагается выделять пять социально-технологических модулей, систематизирующих конкретные управленческие действия по формированию обучающейся организации. Во-первых, это действия по поддержанию и наращиванию индивидуального мастерства работников. Во-вторых, это формирование у работников управляющей и управляемой систем организации новых ментальных моделей, которые интерпретированы нами как индивидуальные и социальные стереотипы, на которые ориентируется работники в процессе принятия решений и их реализации. В-третьих, это формирование у работников так называемого «общего видения», т.е. корпоративной идеи и корпоративного духа, которые сплачивают членов организации. Мы интерпретируем эту задачу как разработку и интернирование в членов организации особой культуры корпоративизма,

•{ содействующей появлению трудового энтузиазма. В-четвертых, это создание в организации системы группового обучения, причем это обучение должно быть построено по так называемому «двухпетлевому» принципу (когда сомнению членов группы подвергаются не только сами решения, но и нормы и правила, по которым они приняты). В-пятых, это формирование у работников разного уровня системного подхода к принятию и реализации решений.

7. Корпоративная память обладает свойствами социального аттрактора, вокруг которого может начаться «переформатирование» обычной организации в обучающуюся. Создание в организации корпоративной памяти, открытие доступа к ней работников может рассматриваться как начальный этап формирования обучающейся организации,

8. Обучающаяся организация есть, во-многом, результат самоорганизации. Её нельзя создать лишь усилиями управляющей системы. Необходимо взаимодействие управляемой и управляющей систем по постепенной и последовательной реализации в организации пяти социально-технологических модулей, которые, в конечном счете, «переформатируют» обычную организацию в обучающуюся, «вырастят» её. При этом управляющая система организации должна применять так называемые «голографические» принципы управления, позволяющие сформировать у каждого работника системообразующие характеристики обучающегося актора.

Теоретические и методологические основы исследования.

Диссертационное исследование основывалось на классических и современных теоретических и прикладных положениях социологической науки, теории социального управления. В работе использовался комплекс методов и методик научного исследования. Это, прежде всего, общенаучные методы - критический анализ литературы по проблеме, анализ и синтез, обобщение и сравнение, качественный анализ теоретических и эмпирических исследований по проблеме диссертации и смежной тематике. Автор опирался в исследовании на системный подход, деятельностный подход, структуралистско-конструктивистскую концепцию социального пространства П.Бурдье, прагматистскую теорию действия Дж. Дьюи, экзистенциальные концепции О.Ф.Больнова, теорию аутопоэзиса в социологической интерпретации Н.Лумана. Эмпирическое социологическое исследование проводилось методом анкетирования с использованием семантического дифференциала.

Эмпирическая база диссертационной работы.

Автором было самостоятельно проведено в 2008 г. два эмпирических исследования, целью которых было определение потенциальных возможностей формирования обучающихся организаций в российских условиях. Первое исследование проводилось по квотной выборке. Респондентами были работники ВУЗов г. Екатеринбурга, имеющие высшее образование. Количество респондентов - 220 человек. Второе аналогичное исследование проводилось по случайной выборке среди работников с высшим образованием, занятых в организациях промышленности, строительства и обслуживания г. Екатеринбурга. Объем выборки - 148 чел. Анкетирование проводилось с использованием семантического дифференциала. Исследования носили пилотный характер.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В заключении представлены выводы, отражающие научную новизну работы. Список литературы насчитывает 256 источников на русском и английском языках.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Формирование обучающихся организаций в контексте концепции непрерывного образования"

Результаты исследования позволяют сделать вывод, что даже такая «знаниевая» организация как ВУЗ не работает сегодня на принципах обучающейся организации, хотя потенциал перевода ее на такую модель деятельности имеется.

Для сопоставления ситуации в ВУЗах с ситуацией в производственных организациях мы также провели в сентябре 2008 г. пилотное исследование по тому же инструментарию на базе другой группы респондентов - случайно отобранных специалистов с высшим образованием, занятых в организациях промышленности, строительства, сферы обслуживания г. Екатеринбурга. Гипотеза исследования - мнение этой группы специалистов о возможности создания на базе их мест работы обучающихся организаций более негативно, чем у работников вузов.

Количество респондентов - 148 человек. Квот не устанавливалось. Респонденты работали на момент опроса на предприятиях с разной численностью занятых и с разной формой собственности. Полученный материал нельзя назвать репрезентативным (исследование проводилось как разведывательное), но его результаты интересны с точки зрения сопоставления полученных данных с данными по ВУЗам. Данные обследования по предприятиям представлены в таблице 3.

Заключение

Проведенное исследование проблем формирования и развития обучающихся организаций позволяет сделать ряд теоретических и практических выводов.

1. С социологической точки зрения конкуренция - это такие действия актора в социальном пространстве, которые направлены на получение преимуществ в той или иной части этого пространства за счет приоритетного доступа к соответствующим ресурсам. Эти ресурсы мы интерпретируем как конкурентные преимущества актора. Важнейшим из них становится сегодня человеческий капитал организации - способность работников организации к целесообразной деятельности, к труду. Определяется этот капитал, прежде всего, теми знаниями, умениями, навыками, которые могут быть реализованы работниками в процессе профессиональной трудовой деятельности (интеллектуальным капиталом). Знания, интеллект всегда были значимым фактором социальных, в том числе и производственных процессов. Но в современном постиндустриальном и информационном обществе интеллектуальный капитал играет даже не доминирующую, а системообразующую роль.

2. Интегральной задачей управляющей системы организации является наращивание интеллектуального капитала организации, для чего необходимо формирование такой системы, при которой рост знаний и навыков стал бы внутренне присущей работникам организации потребностью, постоянным контекстом их профессиональной жизнедеятельности. Эту задачу современное социальное управление решает, в частности, через повышение роли специализированного обучения и профессионального образования работников. На определенном этапе логика «борьбы за конкурентоспособность» приводит к созданию так называемых «обучающихся организаций» , т.е. организаций, в которых управляющая система для достижения успеха специально создает и встраивает в «социальную ткань» организации дополнительные формальные и неформальные структуры, позволяющие всем работникам перманентно приобретать новые знания и овладевать новыми навыками в процессе повседневной практики, а также через специальное обучение.

3. Специфика обучающихся организаций тесно связана со спецификой собственно процесса обучения в современном обществе, теми его принципиально новыми чертами, которые сформировались под воздействием постиндустриализма и постмодернизма. Очевидной становится фактическая невозможность системы образования «угнаться» за все более дифференцированными требованиями сферы труда к профессиональным знаниям и навыкам работников, что связано с «текучестью» современной системы занятости, все меньшей стандартизации самих рабочих мест, повышающемуся разнообразию востребованных профессиональных и общих компетенций. В связи с задачей обеспечения конкурентоспособности организации необходимо наращивать свой человеческий капитал и, особенно, его интеллектуальную составляющую. Но формирование компетентного персонала наталкивается на очевидную проблему: «старые» работники могут не иметь компетенций, которые соответствовали бы предполагаемым социальным и техническим инновациями в организации; новые работники могут не соответствовать требованиям в связи с общей проблемой рассогласования систем занятости и профессионального образования.

4. Одним из социальных механизмов наращивания человеческого капитала организации, является реализация на уровне организации принципов непрерывного образования, в рамках которого образовательная деятельность человека рассматривается неотъемлемой и естественной составляющей частью его повседневной жизни независимо от возраста. Система непрерывного образования дает индивиду возможности благоприятного для него изменения статуса в системе трудовых отношений, но, одновременно, развитие знаний, навыков, умений индивида в ходе непрерывного образования наращивает возможности организации по выполнению все более сложных задач, повышает конкурентоспособность организации за счет повышения качества ее человеческого капитала.

5. Система непрерывного наращивания профессиональных знаний, навыков и умений должна рассматриваться как органичная и непременная часть всей системы непрерывного образования. Но она должна стать не просто системой дополнительного образования взрослых. Задача - найти оптимальное сочетание в процессе образования интересов работника и интересов организации, обеспечить так называемую «упреждающую» подготовку человека к новым социальным и технико-технологическим вызовам. Такую постановку вопроса мы предлагаем определить как деятельностный подход к непрерывному образованию. В рамках деятельностного подхода система непрерывного образования должна давать возможность работнику постоянно приводить полученные им ранее в сфере профессионального образования компетенции в соответствие с новыми компетентностными требованиями, выдвигаемыми организацией.

6. Как одну из составных частей системы непрерывного образования необходимо рассматривать различные формы обучения работников в организации (организационного обучения). Организационное обучение определяется нами как процесс, в результате которого работники организации непосредственно в процессе работы или параллельно с ним получают новые знания, навыки и умения, которые они могут направить на расширение своей операционной деятельности, повышение ее эффективности и производительности. Такое обучение может носить индивидуализированный характер, а может распространяться на отдельные группы работников или всю организацию в целом. Оно представляет собой, по нашему мнению, субъектно-субъектный процесс. С одной стороны, организация выступает как субъект, организующий процесс обучения. С другой, этот процесс невозможен без активной позиции самого работника.

Поэтому такого работника также можно идентифицировать как субъекта организационного обучения как социального процесса. Организационное обучение успешно, если в результате изменяются не просто знания и навыки отдельных сотрудников, а «масштаб возможностей» организации, иными словами - если она укрепляет свои конкурентные позиции.

7. В отношении к организационному обучению мы выделяем два подхода. Первый (мы назвали его процессуальным) - идентификация организационного обучения как разового, периодического или даже постоянного процесса, инициируемого и организуемого «сверху» Этот процесс предполагает, что управляющая система организации создает на временной или постоянной основе те или иные возможности для профессионального обучения работников и/или стимулирует их усилия по самообучению. Второй подход к организационному обучению мы называем органическим. Обучение работников рассматривается в этом случае как постоянный контекст деятельности организации, «органический» фактор функционирования организационной среды. Обучение в таких организациях «вплетено» в повседневную деятельность работников, предполагает обратную связь работников и управляющей системы, результатом чего является рост конкурентоспособности организации.

8. Концепция «обучающихся организаций» является развитием органического подхода к организационному обучению и следствием применения на практике постфордистских принципов социального управления. Научное же обоснование концепции обучающихся организаций явилось, по нашему мнению, следствием эволюции социологии организации: перехода от «детерминистских» концепций организации к пониманию организации как проявлению широкого спектра общественных отношений. Концепция обучающихся организаций является своего рода ответом, данным социологами, теоретиками и практиками управления на очередной «вызов времени», связанный, как уже обосновывалось ранее, с ростом значимости человеческих ресурсов в достижении целей организации, а также общественной востребованностью непрерывного образования в различных его формах как фактора, обеспечивающего конкурентоспособность организации.

9. Практически ориентированная концепция обучающихся организаций имеет достаточно серьезные обоснования в работах целого ряда ученых, занимавшихся разными областями научного знания. Мы предлагаем выделять три теоретических основания, важных для понимания социальной сущности и принципов деятельности обучающихся организаций, их места в системе современных трудовых взаимодействий и отношений. Первое основание - это философия инструментализма Дж. Дьюи, обращающая особое внимание на роль человеческого интеллекта в приспособлении к изменяющейся среде. Второе основание - концепции несистематических образовательных функций и обучения в условиях нестабильности немецкого философа и культурного антрополога О.Ф.Больнова. Третья теория, которая, по нашему мнению, дает обоснование концепции обучающихся организаций, - это теория аутопоэзиса, авторами которой являются чилийские биологи и философы У.Матурана и Ф.Варела, работавшие в Иллинойском университете, и которую социологически интерпретировал Н.Луман.

10. Как аутопоэтические рассматриваются любые сложные системы, способные обновляться и поддерживать свою стабильность. Аутопоэтическая организация - организация, развивающаяся за счет внутреннего самообновления, внутренних ресурсов самовоспроизводства. Внешняя же среда, ее «давление» играет роль «спускового механизма», приводящего в действие механизм аутопоэзиса. В частности, для трудовой организации, работающей в рыночной ситуации, такое давление среды может принимать форму конкуренции. Все успешные конкурентоспособные системы -системы обучающиеся, причем такое обучение - не обучение «стороннего наблюдателя», а непрерывное «творение» новизны в процессе жизнедеятельности организации как системы взаимодействий.

11. В рамках социологии управления обоснован социально-технологический алгоритм перевода обычной организации с рутинными способами повышения квалификации сотрудников в «обучающуюся организацию». Мы разделяем точку зрения П.Сенге, что для реализации на практике концепции обучающейся организации необходимо предусмотреть пять социально-технологических направлений (модулей). Первый модуль -способы обретения, поддержания и наращивания личного мастерства и самой личности работника. Второй модуль - это формирование новых «интеллектуальных моделей» в сознании работников. Эти модели мы интерпретируем как индивидуальные и социальные стереотипы членов организации. Третье социально-технологическое направление работы по созданию обучающейся организации - это формирование у работников так называемого «общего видения». Мы предлагаем интерпретировать это понятие в терминах социологии труда как трудовой энтузиазм. Значительную роль в его формировании мы отводим «миссии организации», корпоративной культуре в целом. Четвертый социально-технологический модуль- становление в организации группового обучения, что дает возможность получения синергетического эффекта и стремления к надындивидуальным целям. Пятая составляющая социально-технологического алгоритма формирования обучающейся организации -внедрение системного подхода в принятие и реализацию управленческих решений в организации.

12. Начальным этапом формирования обучающейся организации может стать создание в организации корпоративной памяти. Это коллективная память локальной социальной группы (организации), содержащая актуальные для деятельности группы разнообразные данные, знания, другие информационные ресурсы, контекстуально связанные между собой, доступные из любого места корпорации в любое время. Контекстуальная связь информации, доступность, актуальность отличают ее от привычного всем архива. Она является основой обучения в организации, постоянно задействованным в обучении компонентом*. Причем здесь имеется в виду как специально организованное обучение, так ' и обучение как самоорганизующийся процесс. Обращаясь, в случае необходимости к корпоративной памяти- работник в «аутопоэтическом режиме» обучается, причем обучается в связи с практическими задачами; и в процессе решения этих задач. На управление корпоративной памятью может быть, по нашему мнению, распространена логика и социальные технологии; управления знаниями. Последние, в свою очередь, предполагают инженерию знаний, в рамках которой решается проблема извлечения знания из источника, перевода неявных знаний в явные, преобразование их в интеллектуальные активы, проведение аудита знаний в организации;

13. Освоение корпоративной памяти предполагает организационную и когнитивную активность самих работников, а также усилия менеджмента по расширению возможностей и желания людей к обучению. Организация; которая как бы « вырастает» из обучения, называют сегодня в литературе голографической организацией, поскольку она может переформатировать себя, сохраняя, тем не менее, организационное единство (подобно тому, как каждый фрагмент разбитой голограммы- сохраняет все изображение).

14. Подобную организацию нельзя создать «декретом». Она, во-многом, есть результат самоорганизации. Но молено постепенно и последовательно реализовывать в организации «голографические» принципы, которые, в конечном счете, «переформатируют» обычную организацию в обучающуюся, «вырастят» обучающуюся организацию. Таким «выращиванием» должен заниматься менеджмент организации, ее управляющая система. Мы полагаем, что системообразующими идеями управления должны стать следующие: ориентация не на централизованное, а на рассредоточенное управление; цели и задачи организации должны постоянно подвергаться проверке со стороны не только управляющей, но и управляемой системы; управляющая система должна сосредоточиться не на функциях регламентации деятельности, а функциях поддержки и развития, установления границ деятельности, ценностных аспектах, миссии организации; к иерархии, структуре организации, функциям отдельных подразделений, корпоративной культуре управляющая система должна подходить как к самоорганизующимся, развивающимся явлениям; управляющая система должна быть заранее согласна на ограничения в своей деятельности в связи с автономией работников и подразделений, на критическое отношение к ней с их стороны.

15. Становится понятно, что реализации обучающейся организации в ее полном виде, как целостного образования вызывает сопротивление со стороны управляющей системы, особенно системы, не готовой заранее к перечисленным выше особенностям своей работы. В отечественной социальной практике фактически нет (или крайне немного) организаций, которые можно было бы с полным основанием отнести к обучающимся. На практике в настоящее время речь может идти о внедрении отдельных элементов концепции обучающейся организации и постепенной «увязке» их в целостную систему управления организацией. Но реализация даже этой относительно скромной задачи должна предполагать наличие в организации изначальной «способности к обучению», условий, при которых преобразование организации в обучающуюся в принципе возможно.

16. В литературе высказывается мнение, что в российских условиях кандидатами на реализацию концепции обучающейся организации являются, прежде всего, ВУЗы. С помощью пилотного эмпирического социологического исследования мы поставили себе цель выявить субъективную оценку работниками ВУЗов г. Екатеринбурга тех социальных предпосылок, которые могут рассматриваться как социальный контекст, благоприятствующий реализации концепции обучающихся организаций. Исследование «Выявление возможности реализации концепции обучающейся организации в ВУЗах г. Екатеринбурга» проведено нами в мае- июне 2008 г. Результаты исследования позволяют сделать вывод, что даже такая «знаниевая» организация как ВУЗ не работает сегодня на принципах обучающейся организации, хотя потенциал перевода ее на такую модель деятельности имеется.

17. Для сопоставления ситуации в ВУЗах с ситуацией в производственных организациях мы также провели в сентябре 2008 г. пилотное исследование по тому же инструментарию другой группы респондентов - специалистов с высшим образованием, занятых в организациях промышленности, строительства, сферы обслуживания г. Екатеринбурга. Результаты позволяют сделать вывод, что ВУЗы имели на момент исследования гораздо больше шансов развиваться как обучающиеся организации, чем - организации промышленности, строительства и сферы обслуживания, в которых работали респонденты. Учитывая, что и для ВУЗов эти шансы были оценены респондентами не так уж высоко (количество негативных ответов превышало количество позитивных), перспективы развития российских организаций по модели обучающихся организаций следует признать не слишком благоприятными. Но, все же, согласно данным исследования, у организаций высшего образования они предпочтительнее, чем у организаций, занимающихся собственно производством товаров и услуг.

Список научной литературыБогданова, Татьяна Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агапов П.В. Образование// Социологическая энциклопедия. В 2 тг. - Т. 2.-С. 74-75.

2. Адаме Б. Эффективное управление персоналом: Пер. с англ. М.: ACT, Астрель, 2008. - 362 с.

3. Андреева Е.Л. Изменение подходов к понятию «организация» на современном этапе//Известия Уральского государственного университета/Вып. 15. Проблемы образования, науки, культуры. -Екатеринбург: 2004, №29. С. 12-20.

4. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе // Проблемы теории и практики управления/ 2005, №7. - с.11-14.

5. Андрусенко Т. Методики аудита знаний//Корпоративные системы. -2007, №1,- С.4-8

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-89 с.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Издательство «Питер», 1999.-416 с.

8. Аргирис К. Шён Д. Объяснение Organizational Learning: Пер. с англ. -www. 12manage.com/methodsorganizationallearningrn.html.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2004. — 832 с.

10. О.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. . М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

11. У/.Асп Э. Социология трудовой жизни: Пер. с финского. СПб: Интерсоцис, 2006. - 136 с.

12. У2.Аутопойесис http://www.certicom.kiev.Ua/a.html.

13. Базовые ценности россиян: социальные установки, жизненные стратегии, символы, мифы. М.: Дом интеллектуальной книги, 2003. -446 с.

14. МБаранчеев В. Управление знаниями. М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2005. - 144 с.

15. Бауман 3. Текучая современность: Пер. с англ. . СПб: Питер, 2008,240 с.

16. Баязитов Т.М. Организационное обучение и обучающаяся организационная система/ЛСорпоративный менеджмент.http : //www. cfin.ru/management/strategy/orgeducation. shtml

17. У7.Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну: Пер. с нем. М.: Прогресс-Традиция, 2000 г. - 384 с.

18. Бир С. Мозг фирмы: Пер. с англ. M.: yPSS, 2005. - 416 с.

19. Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход: Пер. с англ. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

20. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания: Пер. с англ. — М.: Academia-Центр; Медиум, 1995, —323 с.

21. Бланшар К., Карлос Д., Рэндолф А. ,Ъ ключа к созданию новой структуры управления: Эмпауэрмент новая философия управления: Пер. с англ. - Минск: ООО "Попурри", 2004. - 304 с.

22. Больнов О.Ф. Новая укрытость. Проблема преодоления экзистенциализма. Введение: Пер. с нем. // Философская мысль. -2001, №2.- С.137—145.

23. Больнов О. Ф. Философия экзистенциализма: Пер. с нем. СПб.: Лань, 1999.-224 с.

24. Бочков П., Лукаш С., Шмаров А. Социальные технологии российских корпораций. -М.: Эксперт, 2005. 192 с.

25. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии: Пер. с англ. СПб.: Питер. 2001. - 288 с.

26. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями. Руководство к действию: Пер. с англ.— М.: ИНФРА-М, 2002. 504 с.

27. Вебер А. Проблемы организационного реформирования: Пер. с нем. . -http://www.mcpg.ru/cgi-bin/rus/tour/article.cgi?art=l 010001

28. Вебер М. Хозяйство и общество: Пер. с нем. М.: Изд-во ГУ ВШЭ,2007.

29. Вербицкий А. Сфера духовного производства// Вестник высшей школы. 1986. N9.-С. 11-17.

30. Веселкова Н.В. Глобальное й локальное в социальном времени: фрагментация или сохранение целостности? // Социологический форум. 2001. № 1-4. - С. 12-18.

31. Веселкова Н.В. Социология времени и Ж.Гурвич// Рубеж. Альманах социальных исследований. 2003, №18. - С. 23-36.

32. Веселкова Н.В. Существует ли социология времени? интернет-ресурс www.chronos.msu.m/RREPORTS/veselkovasuschestvuet.html.

33. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалиста по обучению. СПб: Речь,2008. 128 с.

34. Галлиев В.Н. Социология трудового коллектива. М.: МГСУ, 1998.202 с.

35. Гальперин В.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. -СПб: Экономическая школа, 2006. -Т.2.- 360 с.

36. Герасимов Е.И. Практико-ориентированный подход к повышению квалификации персонала в условиях «самообучающейся организации». Диссертация на соискание уч. степени канд. пед. наук. - М.: Международная академия туризма, 2008. - 156 с.

37. Гершун A.M. Принципы обучающихся организаций- www.elitarium.ru

38. З.Гершунский Б.С. Педагогические аспекты непрерывного образования//

39. Вестник высшей школы. М.: 1987, № 8. - С. 21-29.

40. Тиус де А. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде: Пер. с англ. СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004 г. - 224 с.

41. Глазерсфельд Э. фон. Введение в радикальный конструктивизм: Пер. с нем. // Вестник Московского ун-та. Сер. 7, Философия. — 2001. — № 4. —С. 59—81.

42. Глазерсфельд Э. фон. Радикальный конструктивизм и обучение: Пер. с нем. // Перспективы. — М.: 2001. — Т. 31, № 3. — С. 81—93.

43. Гольдштейн Г.Я. Знание как стратегический ресурс фирмы. -kmsoft.ru/LD/C014/102/1034780182.html.

44. Гончарук В.А. Правильный менеджмент в успешных компаниях,-http://www.goncharuk.ru/articles/management/

45. Горц А. Знание, стоимость и капитал. К критике экономики знаний: Пер. с фр. //ЛОГОС. М.: 2007, № 4 (61). - С. 8-37.

46. Гурье Л.И. Проектирование педагогических систем. Казань: Казанский государственный технологический университет, 2004. -212с.

47. Гусаров А.Б. Определение миссии организации/ Менеджмент в России и за рубежом. 1999, №3. - С. 12-19.5¥.Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество: Пер. с англ. М.: Аст, 2004 г. - 602 с.

48. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов: Пер. с англ. М.: Эксмо, 2006. - 432 с.

49. Дилтс Р. Обучающиеся организации: Пер. С англ. -old.hokma.ru/db/mc/management/learning organizations/selflearning organizati.

50. Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. М.: Инфра-М, 2003.- 381 с.

51. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. М.: Вильяме, 2007. - 272 с.5Р.Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер. с англ. М.: Фаир-пресс, 2003. - 288 с.

52. Дюркгейм Э. Социология образования: Пер. с фр. М.: Директмедиа паблишинг, 2007. - 156 с.

53. Дьюи Дж. Демократия и образование: Пер. с англ. М.: Педагогика-пресс, 2000.-383 с.

54. Дьюи Дж. Опыт и образование: Пер. с англ. . www.nglib.ru

55. Дьюи Дж. Общество и его проблемы. -М.: Идея-пресс, 2002. 160 с.

56. Дятлов А.Н., Плотников А.Н. Общий менеджмент. Курс лекций . -www.ecsocman.edu.ru/db/msg/203212.html

57. Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Социология образования. М.: Гардарики, 2005. - 383 с.

58. Зинченко Г.П. Предпосылки становления теории непрерывного образования// Советская педагогика. -М.: 1991, N 1. С. 34-41.

59. Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. М.: РГГУ, 1999.-282 с.

60. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина бизнес букс, 2008.-278 с.

61. Идрисова А.Р. Формирование самообучающейся организации в системе государственного управления. Дис. . на соискание уч. степени канд. социол. наук. -Казань: КГУ, 2006. - 167 с.

62. Иноземцев В .Л. За пределами экономического общества. М.:, Academia, 2002. -640 с.

63. Иноземцев В.Л. Социальное неравенство как проблема становления постэкономического общества//Полис. 1999, №5. - С. 43-58.

64. Интеллигенция и власть. Сборник статей по материалам IX Международной теоретико-методологической конференции. М.: РГГУ, 2008. - 469 с.

65. Ионин Л.Г. Социология в обществе знаний: от эпохи модерна к информационному обществу. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. - 431 с.

66. К обществам знания. Всемирный доклад ЮНЕСКО. Париж: ЮНЕСКО, 2005.-239 с.

67. Казанский А.Б. Аутопоэзис: Системно теоретическая модель биологических и социальных процессов.- soc.pu.ru/news/semtesl.shtml

68. Как- пробудить трудовой энтузиазм?// Элитный персонал. 2006, №27(464).-С. 25-30.

69. Карлофф Б., Седерберг С. Вызов лидеров: Пер. с шведского- М.: Дело, 1996.-302 с.

70. Кемерон М., Грин М. Управление изменениями : Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2006 г. -360 с.

71. Классики менеджмента: Пер. с англ. / Ред. Уорнер М. СПб: Питер,2001.- 1161 с.

72. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Основания синергетики. Режимы с обострением, самоорганизация, темпомиры. СПб.: Алетейя, 2002. -416 с.

73. Коваленко В. Кладезь корпоративных знаний. http://www.iteam.ru/publications/lшman/section55/article839/

74. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных перемен в организации: Эволюция и революция в организации: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М,2002. 175 с.

75. Концепция непрерывного образования// Бюллетень Госкомобразования СССР. -М.:1989. N7.-C.5- 10.

76. Коргова М. Становление самообучающихся организаций и перспективы менеджмента на Юге России www.instkavkaz.rn/fedmag/detail .рИр?ГО=1103.

77. Корпоративная культура и управление изменениями: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007 г. - 192 с.

78. РУ.Коттер Дж.П. Впереди перемен: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2007.-256 с.

79. Коттер Дж.П., Коэн Д.С. Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2004 г.-256 с.

80. Коулопоулост М., Фраппаоло К. Управление знаниями: Пер. с англ. — М.: Эксмо,2008.-224 с.9./.Коэн Д. С. Суть перемен: путеводитель. Инструменты и тактика руководства преобразованиями в компании: Пер. с англ. М.: ОЛИМП-БИЗНЕС, 2007.-320 с.

81. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко критический очерк. - М.: Наука, 1987. - 304 с.

82. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной кампании. М.: Академический проект, 2005. -627 с.

83. Р7.Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента: Мыслители, которые изменили мир менеджмента: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.- 347 с.

84. Кулисевич Г. Проблемы непрерывного образования// Вестник высшей школы. -М.: 1988, N1. С. 82-91.

85. Кумбс Ф.Г. Кризис образования в современном мире: системный анализ: Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1970. -260 с.

86. Кэрролл Т. Вернер Эрхард и ЭСТ: Пер. с англ. http://psyberia.ru/work/verner

87. Левит М.В. Образовательная программа: контекст, теоретическая модель, типология и классификация. http://net.eurekanet.rn/prog/book2003/2.pdf

88. Леонтьев Б.Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. М.: Издательский центр «Акционер». 2002. -200 с.

89. Липпман У. Общественное мнение: Пер. с англ. М.: Институт фонда «Общественное мнение», 2004 г. - 384 с.

90. Ломако О. Эвристические возможности педагогической антропологии Отто Фридриха Больнова. ideashistory.org.ru/pdfs/121omakol .pdf.

91. Лукичева Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. М.: Омега-Л, 2007.-552 с.

92. Луман Н. Общество как социальная система: Пер. с нем. . М.: Логос, 2004.- 224 с.

93. Луман Н. Понятие общества: Пер. с нем. //Проблемы теоретической социологии. СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета 1994. - С. 25-42.

94. Любимов Л.Л. Школа и знаниевое общество в России//Вопросы образования. М.: ГУ-ВШЭ, 2007, №4. - С. 116-140.

95. Магура М.И. Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2004. - 216 с.

96. ПО. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. М.: Омега-Л, 2009. - 960 с.

97. Мак-Грегор Д. Человеческий фактор и производство.// Социс.,-1995,№ 1.-С.146-151.

98. Макарова М.Н. Труд в обществе знаний: образование под вопросом. M.: URSS, ЛКИ, 2007. - 168 с.

99. Малиновский В.П . Организационное обучение как передача знаний с использованием системы корпоративной памяти. www.raai.org/about/persons/malinovski/mesi05.doc.

100. Малхотра Й. Обучение организаций и обучающиеся организации: обзор: Пер. с англ. http://www.brint.com/papers/orglrng.htm,

101. Манкгейм К., Стюарт В. Введение в социологию образования: Пер. с англ. М.: Феникс, 1992. - 230 с.

102. Мариничева М. К. Управление знаниями на 100%: путеводитель для практиков. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 320 с.

103. Маркс К. Капитал. Т. 1: Пер. с нем. Маркс К. и Энгельс Ф., Соч., 2 изд., т. 23. - М.: 1961 г.

104. Маршалл А. Основы экономической науки: Пер. с англ. М.: Эксмо, 2007,- 832 с.

105. Маслов В.И., Зволинская Н.Н., Корнилов В.М. Непрерывное образование: подходы к сущности,-lib.sportedu.ru/Texts.idc?DocID=89990

106. Матурана У. Биология познания: Пер. с англ. // Язык и интеллект. М.: Издательская группа «Прогресс», 1996. - 416 с.

107. Матурана У., Варела Ф. Древо познания: Биологические корни человеческого понимания: Пер. с англ. М.: Прогресс-Традиция, 2001. - 224 с.

108. Менеджмент XXI века: Когда-нибудь мы все так будем управлять: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 448 с.

109. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура: Пер. с англ. М.: ACT, Хранитель, 2006. - 873 с.

110. Мильнер Б.З. Управление знаниями: эволюция и революция в организации. М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.

111. Мильнер Б.З. Управление знаниями вызов XXI века// Вопросы экономики.-М.: 1999,№9.-С. 108-118.

112. Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г., Блинникова А.В. Управление знаниями в корпорациях. М.: Дело, 2006. - 304 с.

113. Морган Г. Имиджи организаций: восемь моделей организационного развития: Пер. с англ. Москва: Вершина, 2006. -414 с.

114. Нейман P.P. Дидактика самообучающихся организаций Омск: Изд-во ОГИ, 2004 . -144 с.

115. Нив Г.Р. Организация как система: Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга: Пер. с англ. М.: Альпина бизнес букс, 2007. -370 с.

116. Новиков A.M. Формы обучения в современных условиях. -http://www.anovikov.ru/artikle/forms.htm/ •

117. Нордстрем К.А., Риддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта: Пер. с англ.- Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2003. -280 с.

118. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики: Пер. с англ. -М.: Начала, 1997 г.- 185 с.

119. Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение: Пер. с англ. //THESIS. 1993, №1. - С. 69-91.

120. Обучающаяся организация в системе менеджмента знаний -http: //www.j ourclub .ru/

121. Организационное обучение: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс,2007. - 192 с.

122. Осипов A.M. Социология образования. Р/н/Д: Феникс, 2006. -504 с.

123. Основные элементы корпоративной информационной системы http://www.microsoft.com/Rus/Biisiness/Vision/Dns/Elements.mspx.

124. Офман Д. Вдохновение и качество в организациях: Пер. с англ. -М.: Издательский центр "ЛАС", 1996. 208 с.

125. Павлуцкий А. Обучающиеся организации это реальность// Управление персоналом. - 2001, №1,- С. 23-30.

126. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. "Обучающаяся организация" будущее лучших компаний//Управление персоналом. -2001. №3.-С. 17-29.

127. Пигалев А.И. Память//Культурология. Энциклопедия./Ред. Левит С .Я. М.: РОССПЭН, 2007. - Т. 2. - С. 141-144.

128. Писарев Д.И. Реалисты. //Избранные педагогические сочинения. -М.: 1984.-304 с.

129. Платов В.А. Современные управленческие технологии. М.: Дело, 2006,- 384 с.

130. Полани М. Личностное знание: На пути к посткритической философии: Пер. с англ. Благовещенск: БГК Им. И. А. Бодуэна Де Куртенэ, 1998. — 344 с.

131. Попов Д. Основные направления концептуализации понятия «интеллигенция»//Профессии.с1ос.: социальные трансформации профессионализма: взгляды снаружи и изнутри. М.: Вариант, 2007. -С. 57-78.

132. Пресс-конференция Роберта Дилтса. Москва, 1 марта 1999 г. -http: //www.nlp .ru/center/d/dilts .html.

133. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. - 317 с.

134. Пригожин И. От существующего к возникающему. Время и сложность в физических науках: Пер. с англ. М.: Комкнига, 2006. -291 с.

135. Пушных В. «Обучающиеся организации» и университеты//Высшее образование в России. 2004, №11. - С. 118127.

136. Радаев В.В. Социология рынков: к формированию нового направления. -М.: ГУ-ВШЭ, 2003. 325 с.

137. Репьев Ю. Г. Интерактивное самообучение. — М.: Логос, 2004,254 с.

138. Решке X., Шелле X. Мир управления проектами: Пер. с англ. -М.: Алане, 1994.-304 с.

139. Ритцер Дж. Современные социологические теории: Пер. с англ. .- СПб: Питер, 2002. 686 с.

140. Робертс-Уитт С. JI. Системы управления знаниями: все знания -на службу фирме: Пер. с англ. // PC Magazine. 2003. - № 10. - с.34-37.

141. Рубинштейн М., Фирстенберг А. Интеллектуальная организация: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2003. - 190 с.

142. Румизен М.К. Управление знаниями. М.: ACT, Издательство «Астрель», 2004 г. - 420 с.

143. Руус Й., Пайк С., Фернстрём JI. Интеллекутальный капитал: практика управления: Пер. с англ. СПб: Издательство СПбГУ, 2008. -436 с.

144. Рыбкин И.В. Коучинг социального успеха. Новые социальные технологии. М.: Сатья-Веда, 2005 .-214 с.

145. Савельева О.О. Социология рекламного воздействия. М.: РИП-холдинг, 2005. - 241 с.

146. Саймон Б. Общество и образование: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.- 189 с.

147. Сартан Г. Н. Методы создания самообучающейся организации. -a.ru/db/mc/management/learning organizations/creating self-learning

148. Сафонова А.В. Социальные технологии в сфере сервиса и туризма. М.: Aкaдeмia, 2007. - 224 с.

149. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. М.: Олимп-бизнес, 2009.- 448 с.

150. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш., Росс Р., Рот Дж. , Смит Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2009. - 448 с.

151. Сергеев А. Организация как жизнеспособная система//Ц-JOURNAL. 2005, №1 (7).- С. 23-41.

152. Скоблякова И.В. История и методология исследования интеллектуального капитала. www.plproject.ru/part001-02.php.

153. Словарь по менеджменту знаний http://kmtec.ru/publications/glossary/.

154. Сорокин П.А., Мертон Р.К. Социальное время: опыт методологического и функционального анализа: Пер. с англ. // Социологические исследования. 2004. №6,- С. 112-119.

155. Социология образования. socio.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=549

156. Спенсер Г. Основания социологии: Пер. с англ.// Тексты по истории социологии XIX-XX веков. Хрестоматия. М.: МГУ. -lib. soci о .msu .ru/1/1 ibrary.

157. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием: Пер. с англ. //Теория менеджмента. 1998, №6. - С. 14-21.

158. Сурмин Ю.П., Туленков H.B. Теория социальных технологий. -Киев: МАУП, 2004. 606 с.

159. Тейлор Ф.У. Менеджмент: Пер. с англ. М.: Журнал "Контроллинг", 1992. - 137 с.

160. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М.: Журнал "Контроллинг", 1991. - 104 с.

161. Томсон К. Рецепты корпоративной культуры: Как изменить привычное поведение: Пер. с англ. Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 272 с.

162. Томпсон A.A., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Пер. с англ. М.: Вильяме, 2007. - 828 с.

163. Тощенко Ж.Т. Историческая память и социология// Социологические исследования . 1998, №5.- С. 2-6.

164. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005,- 333 с.

165. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 385 с.

166. Уэбстер Ф. Теории информационного общества: Пер. с англ. -М.: Аспект-пресс, 2004,- 400 с.

167. Уэтген Д. А. Расчет стоимости знаний: Пер. с англ. -w ww.elitarium.ru/2006/01/3 l/raschetstoimostiznanijj .html

168. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. М.: Журнал "Контроллинг"", 1992. - 151 с.

169. Фалькевич Ю. Обучающие компании лидируют на длинных дистанциях. Ведомости, 28 марта 2001.

170. Федоренко И. «Общество знания» или «капитализм как он есть». www.apn-spb.ru/publications/articlel027.htm.

171. Фещенко В.В. Autopoetica, или об одной языковой особенности творческого сознания // Гуманитарная наука сегодня. М.-Калуга: 2006. -С. 116-137.

172. Филиппов Ф.Р. Социология образования.- М.: Гардарики, 1996,370 с.

173. Фомина В.Н. Бюрократии теории//Социологическая энциклопедия/ Ред. Г.Ю.Семигин. М.: Мысль, 2004. - Т.1. - С. 125126.

174. Франчук В.И. Теоретико-методологические основы общей теории социальных организаций. Дис. на соискание уч. степени канд.социол. наук. М.: МГСУ, 2002. - 175 с.

175. Фуко М. Интеллектуалы и власть. Избранные политические статьи, выступления, интервью: Пер. с фр. М.: Праксис, 2002. - 384 с.

176. Хальбвакс М. Коллективная и историческая память: Пер. с фр.//Неприкосновенный запас. М.: 2005, №2-3 (40-41). - С.8-27.

177. Хальбвакс М. Социальные рамки памяти: Пер. с фр. М.: Новое издательство, 2007. - 348 с.

178. Хант Р. Как создать интеллектуальную организацию: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 230 с.

179. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. М.: ЛЕСИ, 2008. - 272 с.

180. Цоколов С. А. Дискурс радикального конструктивизма. -Мюнхен: Phren, 2000. 332 с. - http://www.circle.ru/biblio/lib/13/005-015Introd.doc.

181. Человеческий капитал: человеческий потенциал и человеческие ресурсы. www.vashakomanda.ru/articlel8.htm

182. Шапиро В.Д. Интеллектуальные системы современного бизнес-образования. http://www.pmconsulting.ru/pub/pub4.php.

183. Шевчук А.В. Постфордистские концепции (критический анализ). -Казань: 2000.- 80 с.

184. Шевчук А.В. Постфордистские концепции как исследовательская программа // Экономическая социология. 2002. Т. 3. № 2. - С. 44-61. -www.ecsoc.msses.ru

185. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 384 с.

186. Шкаратан О.И., Карачаровский В.В. Русская трудовая и управленческая культура//Мир России. М.: 2002, т. XI. - С. 30-46.

187. Шпренгер Р. Восстание индивидуума: Пер. с нем. М.: Духовное познание, 2007. - 308 с.

188. Шумпетер И. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия: Пер. с англ. -М.: Эксмо, 2008. 864 с.

189. Эффективный экономический рост: теория и практика/Ред. Т.В. Чечелева М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 320 с.

190. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: Тандем, 1996.-202 с.

191. Ясперс К. Идея университета: Пер. с нем. Минск, БГУ, 2006 -159 с.

192. Argyris, С., Schon, D. Organizational learning: A Theory of Action Perspective. Reading, Mass: Addison Wesley. - 1978.

193. Argyris, C., Schon, D. Organizational learning II: Theory, method and practice. Reading, Mass: Addison Wesley, 1996.

194. Balasubramanian V. Organizational Learning and Information Systems. www.e-papyms.com/personal/orglrn.html.

195. Barnard Ch. The Functions of the Executive. Harvard University Press, 2005.

196. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. -N.Y.: 1964.

197. Brooking A., Motta E. A. Taxonomy of Intellectual Capital and Methodology for Auditing Й//17л Annual National Business Conference,. Hamilton, Ontario, Canada. January 24-26. Hamilton: McMaster University, 1996.

198. Chandler A. Strategy and Structure. Cambridge, 1962.

199. Collective Memory // Qualitative sociology. 1996, vol. 19, № 3.

200. Dixon N. The Organizational Learning Cycle. McGraw-Hill, 1994.

201. Drucker P. The Age of Social Transformation. // The Atlantic Monthly. 1994 , Nov.http://www.theatlantic.com/politics/ecbig/soctrans.htm

202. Edvinsson L., Malon V. Intellectual capital: Realizing your company's true value by finding its hidden brainpower. New York: Harper Collins Publishers Inc., 1997

203. Etzioni, A. The New Golden Rule. Community and morality in a democratic society. London: Profile Books. 1997.

204. Etzioni, A. The Spirit of Community. Rights responsibilities and the communitarian agenda. London: Fontana Press, 1995.

205. Farago J., Skyrme D. The Learning Organization. -www.skyrme.com/insights/31rnorg.htm

206. Fiol en Lyles . Organizational learning// Academy of Management Review. 1985, № 10, (4) . - P. 803-813.

207. Fisher I. The Theory of Interest. .- New York: Augustus M. Kelley, 1965.

208. Friedman M. The Basic Postulates of the Demand Theory // Economic Studies Quarterly. 1963. vol. 14.

209. Garratt B. The Learning Organisation. Harper-Collins, 1994.

210. Garvin D.A. Building a Learnibg Organization/ZHarvard Business . Review. 1993, №71 (4). - P. 78-84.

211. Gurvitch G. The Spectrum of Social Time. Dordrect - Holland: D.Reidel Publishing company, 1964.

212. Harvey D. The Condition of Postmodernity. Cambridge (Mass.)-Oxford (UK), 1995. - 335 p.

213. Hassard J. Introduction: The Sociological Study of Time // The Sociology of Time / Ed. by J.Hassard. New York: St.Martin's Press, 1990. - P. 1-18.

214. Huber G.P. Organizational learning: The contributing processes and the literatures// Organization Science . 1991, № 2/1. - p. 88-115

215. Kotier PH., Roberto E.L. Social Marketing: Strategies for Changing Public Behavior.- N.Y: The Free Press, 1989.

216. Levitt B., March J.G. Organizational Learning//Annual Review of Sociology. 1988, №14. - P. 310- 324.

217. MacLachan R. Paper Chase//People management. L.: 1998, N 4(6).

218. Malhotra Y. Organizational Learning and Learning Organizations: An Overview. http://www.brint.com/papers/orglrng.htm.

219. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. -Routledge, 2003.

220. McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill., 1960.

221. Michael D. On Learning to Plan and Planning to Learn. San Francisco: Jossey-Bass, 1973.

222. Meed R. International Management: Cross-cultural Dimensions.-Blackwell Publishers, 2004. 454 p.

223. Organizational Learning and the Learning Organization/Eds. Easterby-Smith M., AraujoL., Burgoyne J. London: Sage, 1999.

224. O'Neill, J. On Schools as Learning Organizations. An Interview with Peter Senge// Educational, Leadership. 1995, № 52(7) http: //www. ascd .org/readingroom/edlead/9504/oneil .html

225. Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. The Learning Company: a Strategy for Sustainable Development.- London: McGrow-Hill book company, 1991. -213 p

226. Piore M., Sabel C. F. The Second Industrial Divide. New York: Basic Books. 1984.

227. Senge, P. The Practice of Innovation, Leader to Leader 1998. -http://pfdf.org/leaderbooks/121/summer98/senge.html

228. Senge, P., Cambron-McCabe, N. Lucas, T., Smith, B., Dutton, J. , Kleiner A. Schools That Learn. A Fifth Discipline Fieldbook for Educators, Parents, and Everyone Who Cares About Education. New York: ^oubleday/Currency, 2000.

229. Senge P. Kleiner A., Roberts Ch., Ross R., Smith B. The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for- Building a Learning Organization. New York: Doubleday Publ., 1994. - 593 p.

230. Senge, P., Kleiner, A., Roberts, C, Ross, R., Roth, G., Smithy B; The Dance of Change: Hie Challenges of Sustaining Momentum «in* Learning Organizations . New York: Doubleday/Currency, 1999.

231. Schultz T.W. Investment in Human Capital. N.Y., London. 1971.

232. Schultz J. R. Peter Senge: Master of change// Executive Update Online. 1999http: //www. gw sae. org/Executi veUpdate/1999/ JuneJuly/Co ver S tory2. htm

233. Strata R. Organizational Learning the Key to Management Innovation//Sloan Management Review. - 1989, Spring.- P. 63-74.

234. Varela F., Maturana H., Uribe R. Autopoiesis: The organisation' of living systems, its characterization and a model. // Biosystems . 1974: №5 (4). - P.187-196.

235. Weston D. M. Organizational Learning as Strategy. Menlo Park, Ca.: SRI International, 1993.