автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Турчинов, Александр Иванович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА1. СОЦИАЛЬНАЯ ПРИРОДА ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1. Анализ базовых понятий и методология исследования 23 проблемы

1.2. Социальная обусловленность кадровой политики

1.3. Взаимосвязь теории профессионализации и теории 45 кадровой политики

1.4. Развитие понятия "профессионализация"

1.5. Деятельностная природа профессионализации

ГЛАВА 2. СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТНОЙ

СУЩНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1. Развитие профессиональной деятельности и ее основные 93 признаки

2.2. Предпосылки профессионализации кадровой политики и управления персоналом

2.3. Содержание профессионализации как социального явления

2.4. Индивидуальная профессионализация

ГЛАВА 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ

3.1. Профессиональный опыт организации как объект управления

3.2. Субъективированные формы профессионального опыта и его основные показатели

3.3. Объективированные формы профессионального опыта

3.4. Управление профессиональным опытом организации

ГЛАВА4. ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

4.1. Профессионализация управленческого труда

4.2. Государственная служба как профессиональная деятельность

4.3. Система профессионализации персонала государственной службы

ГЛАВА 5. ОТБОР И ОЦЕНКА КАК ТЕХНОЛОГИИ 253 УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

5.1. Отбор персонала в сфере государственной службы

5.2. Оценка профессионального опыта персонала

ГЛАВА 6. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

6.1. Содержание и классификация карьеры

6.2. Условия управления карьерой персонала государственной службы

6.3. Технология управления карьерой персонала

Введение диссертации1998 год, автореферат по социологии, Турчинов, Александр Иванович

Актуальность проблемы исследования. Динамичное социально-экономическое развитие общества требует научно обоснованного решения задач кадрового обеспечения и востребованности профессиональных возможностей человека в различных сферах общественного труда, в том числе и в государственной службе. Анализ их решения свидетельствует о неблагоприятных тенденциях и процессах, которые отрицательно воздействуют на динамику общественного развития.

Характерными примерами проявления этих тенденций являются: несоответствие структуры накопленного профессионального потенциала общества требуемому содержанию и характеру труда в новых социально -экономических условиях, что затрудняет гражданину реализацию его конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию1; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей в практику и слабая развитость рыночных взаимосвязей между затратами труда и его ценой; преобладание авторитарных, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает реальную угрозу господства непрофессионализма, прежде всего в сфере государственного управления на всех его уровнях.

Вследствие этого происходит девальвация профессионализма, пренебрежение профессиональным опытом людей старших возрастов, значительный отток из страны специалистов высшей квалификации. В результате общество лишается уникальных научных школ, возрастают упущенные выгоды, исчисляемые многомиллиардными суммами, создаются

1 См.: Конституция Российской Федерации, ст. 37. реальные предпосылки угрозы национальной безопасности страны и ее суверенитету.

В значительной степени такое положение связано с отсутствием научных основ управления человеческими ресурсами общества, низкой эффективностью используемых кадровых технологий, неразработанностью теории кадровой политики . Сложившуюся ситуацию в сфере кадровых отношений можно охарактеризовать как "игру без правил": прежние "правила игры" не работают, а новые еще не сложились.3

Отсутствие целостного теоретико-методологического фундамента кадровой политики, теории управления персоналом значительно усложняет разработку стратегии и тактики государственной политики в области управления человеческими ресурсами, их профессионального развития и востребованности в различных сферах общественного труда.

Таким образом, актуальность проблемы, решаемой в рамках диссертационного исследования, обусловлена настоятельной необходимостью разработки теоретико-методологических основ кадровой политики как объективно существующей деятельности субъекта социального управления и нуждающейся в выработке научно обоснованной стратегии и тактики в сфере кадровых отношений, отражении их в системе категорий, принципов, закономерностей.

Актуальность исследуемой проблемы определяется также и тем, что в современном отечественном обществознании нет области научных исследований, которая бы составляла целостный фундамент самой теории кадровой политики.

Анализ исторической практики кадровой политики показывает, что в качестве ее исходных идей длительное время доминировали и продолжают

2 Политика рассматривается нами как деятельность, система социальных отношений и институтов, обеспечивающих достижение целей субъекта социального управления.

3 См.: Охотский Е.В., Сулемов В.А. Состояние кадров государственного управления и пути их качественного укрепления// Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996. С. 38. доминировать сословные, корпоративные, религиозные, классовые, партийные и идеологические основания. Однако объективная тенденция востребованности профессионализма в различных сферах человеческой деятельности резко сузила потребность в кадровой политике, проводимой на указанных исходных основаниях и обострила поиск новой парадигмы и разработки научно обоснованной практической деятельности, именуемой понятием "кадровая политика".

Наиболее перспективной может быть разработка теории кадровой политики на основе исследования развития человеческой деятельности, изучения процесса становления профессионала, профессионализации труда, то - есть деятельностного подхода4 в рамках профессиологии. Разработанная теоретическая модель этих оснований может составить методологию5 теории и практики кадровой политики.

Профессиология как отрасль социального знания, изучающая проблемы взаимосвязи человека и профессиональной деятельности, требует дальнейшего комплексного исследования социальных отношений, возникающих в процессе управления профессиональными возможностями индивида и социума.6 Ее теоретические и практические выводы ориентированы на формирование профессионального потенциала личности, рациональную и эффективную востребованность человеческих ресурсов в обществе. Это всецело совпадает с целями, направлениями, задачами и функциями кадровой политики.

Кроме того, исследуя сферу профессионального труда и социальные последствия ее развития, профессиология отражает те реальные процессы, без

4 Теорию развития человеческой деятельности, систему знаний о деятельности в литературе принято называть деятельностным методом или деятельностным подходом. ( См.: Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. Учебное пособие по спецкурсу. - М., 1997.С. 4)

5 В данном случае мы рассматриваем методологию как обращенную к практике социальную теорию (теорию профессионализации) и имплицитно обеспечивающую приращение знаний в теории кадровой политики.

6 Одним из первых, кто заявил о необходимости разработки профессиологии как "синтетической науки," был К.К. Платонов (См.: О сущности и задачах профессиологии// Социалистический труд. 1973. №2.С. 78-80). Профессиология, по мнению Ковалевского В.Ф., занимается изучением профессионализации как целостного социального феномена, а также закономерностей процесса сопряжения человека с трудом ( См.: Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. - М., 1983. С. 35). которых нет ни теории, ни практики кадровой политики, управления персоналом. Все это обусловливает потребность не только в разработке профессиологической теории, но и раскрытии объективно существующих связей между кадровой политикой как особым социальным явлением и процессами развития профессионального труда в обществе, его профессионализацией.

Важным фактором, обусловливающим актуальность разработки теоретико-методологических основ кадровой политики, выступает необходимость преодоления характерной для нынешнего периода времени определенной методологической дезориентации в общественном сознании по поводу ее необходимости. Отказ от ранее господствовавших теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привел к тому, что в качестве ее доминирующих основ на различных уровнях государственного управления фактически стали преобладать другие - командные принципы, корпоративные, клановые и групповые интересы.

Отсутствие целостного теоретико-методологического фундамента теории и практики кадровой политики подталкивает к бессистемному и некритическому отношению к зарубежному опыту управления персоналом, его прямому заимствованию, что не всегда целесообразно из-за его низкой эффективности в отечественных условиях.

Важность исследования и разработки теоретико-методологических положений кадровой политики как социального явления, как вида деятельности обусловлена и тем, что они должны выступать исходными теоретическими основаниями для разработки концепций и государственных программ управления человеческими ресурсами общества. Высокая эффективность таких государственных проектов может быть обеспечена за счет: а) надежной теоретико-методологической базы; б) анализа тенденций развития профессиональных видов труда; в) определения целей, принципов и направлений кадровой политики, вытекающих из реальных процессов в сфере трудовой деятельности и последовательности включения человека в сферу профессионального труда; г) изучения процесса становления профессионала; д) научно обоснованных технологий и механизмов востребованности профессионального опыта человека.

Состояние научной разработанности проблемы исследования.

• Несмотря на существование определенного количества работ, в которых рассматриваются различные вопросы, относящиеся к кадровой политике, управлению персоналом, профессионализации человеческой деятельности, попытка прямой постановки и разработки проблемы формирования теоретико - методологических основ кадровой политики и управления персоналом во взаимосвязи с профессионализацией человеческой деятельности как социальным явлением не предпринималась. В определенной мере такую ситуацию, как нам представляется, можно объяснить следующими обстоятельствами.

Во-первых, сложностью формирования общей методологии исследования практики рационального управления профессиональными возможностями личности, поскольку речь идет о концептуализации и систематизации знаний о профессиональных возможностях человека в управлении из различных отраслей науки - философии, социологии, психологии, педагогики, управления, экономики, а также целого ряда специальных наук (психологии труда, социологии труда, экономики труда, социологии управления, теории организационного проектирования и др.).

Во-вторых, длительным господством парадигмы рассмотрения кадровой политики как средства борьбы за власть, слабостью механизмов востребованности профессионального опыта человека и отсутствием господства идеи понимания профессионального опыта как важнейшей социальной ценности, как важнейшего национального достояния.

В-третьих, недооценкой роли идеи профессионализации, объединяющей многочисленные "куски" различных научных направлений, в

7 Научные разработки в этом направлении ведутся в рамках управленческой гуманитарологии . (См.: В.М. Шепель. Настольная книга бизнесмена и менеджера ( Управленческая гуманитарология). - М., 1992. той или иной степени исследующих процессы включения человека в сферу профессиональной деятельности, и составляющей суть социальной детерминанты теории и практики кадровой политики.

Вместе с тем необходимо отметить, что отдельные аспекты, составляющие содержание рассматриваемой нами проблемы, нашли отражение в исследованиях отечественных и зарубежных авторов. Имеющийся исследовательский материал по рассматриваемой проблеме можно разделить на несколько групп.

Первая группа включает в себя труды, посвященные исследованию проблем социального управления, в том числе и в сфере государственного управления.8 Их анализ позволяет засвидетельствовать зарождение тенденции возрастания роли управления человеческими ресурсами в общественной жизни. Однако в этой группе работ кадровые процессы как самостоятельный объект управления фактически не рассматриваются, тем более не идет речь об исследовании социальных последствий этой управленческой практики.

Вторую группу составляют работы, в которых рассматриваются теоретико-методологические проблемы деятельности, возникновения многочисленных видов профессионального труда и, как следствие, формирования социально-профессиональных групп и механизмов их воспроизводства в обществе. Анализ содержания работ, выделенных в эту группу, дает возможность составить целостное представление о структурных компонентах деятельности, труда, направлениях их качественного изменения и

8 См.: Аверин А.Н. Социальное управление (опыт философского анализа).-М.,1984; Аверин А.Н. Органы законодательной и исполнительной власти в федеральном государстве. -М., 1994; Атаев А.А. Управленческая деятельность. - М., 1988; Атаманчук Г.В. Государственное управление. - М., 1997; Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1980; Бобрышев Д.Н., Семенцов С.П. История управленческой мысли .- М., 1985; Варламов К.И. Социальное управление в условиях общественного кризиса.//Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6; Варламов К.И., Карпичев B.C. Личная тектология. Курс лекций. - М., 1993; Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.,1996; Граждан В.Д. Деятельность и управление. (Социологический аспект).-М., 1990; Глушенко E.B., Захарова E.B., Тихонравов Ю.В. Теория управления/ Учебный курс,- М., 1997; Ерошкин Н.П. История государственных учреждений дореволюционной России. -М., 1983; Иванов B.H. Социальные технологии в государственном управлении. - М., 1994; Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М., 1997; Короткое Э.М. Концепция менеджмента/ Учебное пособие. М., 1996; Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993; Макиавелли Н. Государь. -М., 1990; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента - М., 1993; Методологические проблемы социального управления. - М., 1995; Общая теория управления. Курс лекций. -М.,1994; Слепенков И.М. Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. - М., 1996 и др. связанных с этим социальных процессах и социальных инструментах управления человеческими ресурсами как в обществе в целом, так и на конкретных предприятиях и в организациях, в частности, в процессах формирования профессиональных групп, начиная с момента эволюции простого труда в его сложные и квалифицированные формы.9

В третью группу источников включены работы, авторы которых исследуют проблемы профессионализации отдельных видов труда и профессионального развития персонала, раскрытие содержания этапов становления человека как профессионала - профессионализацию личности, возникновение образовательных институтов и других различных социальных последствий, порождаемых развитием профессионального труда, что составляет содержание феномена профессиональной культуры. Изучение этих работ позволяет не только составить представление об основных тенденциях развития профессиональных способностей человека соответственно потребностям определенных видов труда, ставших профессиональными, но и сопоставить тенденции появления и развития социальных инструментов

9 См.: Афанасьев В.Г. Человек как система и система деятельности человека// Социологические исследования, 1976, №4, С. 24-33; Ашин Г. Правящая элита и общество.// Свободная мысль. 1995, № 7; Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. Уч.пос.по спецкурсу. - М., 1997; Делюга В. Общество, кадры, элита: Польша, 80-е годы. - М.,1993; Джовланов O.T., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора (историко-политологический анализ).- М., 1993; Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда.- М.,1989; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. - Одесса, 1900; Ефимов А. Элитные группы, их возникновение и эволюция // Знание - сила. 1988. №1; Ерманский О.А. Научная организация труда и производства системы Тейлора. - М., 1922; Зиммель Г. Философия труда. - Киев, Харьков, 1990; Крыштановская О.В. Инженеры: Становление и развитие профессиональной группы - М., 1989; Кунявский М.Б., Моин В.Б., Попова И.М. Сознание и трудовая деятельность. - Киев, Одесса. 1985 ; Леонтьев А.Н., Деятельность, сознание, личность. -М., 1975; Миле Р. Властвующая элита. - М., 1959; Каган М.С. Человеческая деятельность. ( Опыт системного анализа). - М., 1974; Маркс К. Капитал// Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23; Нечаев Н.Н. Деятельностный подход как основа системного построения модели архитектора. // Психология и архитектура. - М., 1993; Николов Л. Структура человеческой деятельности. -М., 1984; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М., 1996.; Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. - М., 1996; Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда). - М., 1982; Психологические проблемы профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб. 1991; Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, B.H. Щербины. - М., 1993; Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992; Суслов В.Я. Деятельность и труд: сравнительный анализ// Развитие человеческой деятельности в условиях научно-технической революции. - Л., 1984, С. 31-46;. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1982; Стрюковский В.И. История и логика развития научно-технической деятельности. - М., 1985; Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. - М., 1972 и др. управления, обеспечивающих потребность общества в профессионалах, а также тенденции и этапы процесса становления человека-профессионала.10

В то же время в перечисленных исследованиях данные разновидности практики не рассматриваются в совокупности, в качестве целостной социальной системы, обеспечивающей управление этими процессами, а тем более не идет речь о разработке ее теории.

В четвертую группу следует отнести работы, в которых изучаются вопросы развития специфического вида человеческой деятельности -государственной службы, кадровой политики в органах государственной власти, технологий работы с персоналом государственной службы. Эта группа работ представляет научный интерес с двух точек зрения. Во-первых, с точки зрения анализа государственной службы как социального института, призванного обеспечивать создание в обществе таких условий, и прежде всего организационно - правовых, экономических, которые бы обеспечивали не только востребованность в обществе профессионалов, но и защиту общества от непрофессионализма. От степени профессионализма государственных

10 См.: Бадоев Т.Л. Профессионализация как фактор, определяющий динамику системы мотивов трудовой деятельности. Проблемы инженерной психологии. Вып. 3. ч.1. - Л., 1984; Белолипецкий B.K. Профессионализм и профессиональная культура в системе государственной службы// Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Вып. 2. - Ростов-на-Дону, 1996; Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер. Избранное. - М., 1989 ; Государственный служащий как человек и профессионал. - М., 1996; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997; Государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. - М., 1997; Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып.2. - М.,1993; Долженко O.B. Очерки по философии образования. - М., 1995; Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М., 1992; Иванов Ю.Н. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. - М.,1993; Каптерев А.И. Модель управления профессионализацией // Советская педагогика 1990. - №3; Луганский К.Ф. Коновченко С.В. Этика государственного служащего. - Ростов-на-Дону, 1993; Мартынов В.Д. Профессионалы в управлении. - Л., 1991; Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. - М., 1983; Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996; Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации. Понятие "цель профессионализации" //Способности и деятельность. - Ярославль, 1989; Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. - М., 1996; Подмарков В.Г. Человек в мире профессий // Вопросы философии. - 1972,- №8; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: Опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-1990). - М.,1995; Соколов B.M. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М., 1997, С. 186-212; Турченко В.Н. HTP и революция в образовании. - М.,1973; Усманов Б.Ф. Стиль управления.: Методологические и социологические аспекты. - М., 1993; Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982; Шрейдер P.B. Уровень профессионализации как фактор, определяющий структуру профессионально важных качеств // Проблемы системогенеза деятельности. -Ярославль, 1960; Психологические закономерности профессионализации. Под ред. Н.П. Анисимовой. -Ярославль, 1991 и др. служащих зависит формирование правовых основ его востребованности во всех других сферах и видах человеческой деятельности. Во-вторых, с точки зрения создания такой системы, механизмов и процессов управления кадровыми отношениями и кадровой деятельностью в сфере государственной службы, которые были бы ориентированы на общегосударственные интересы, интересы человека - профессионала, а не только на интересы пришедших к власти политических сил.11

Точки зрения авторов представленных в этой группе работ достаточно полярны, оценки роли государственной службы, а тем более кадровой политики неоднозначны. Тем не менее, их изучение позволяет определиться в наиболее общих тенденциях, которые существуют в государственной службе как профессиональной деятельности, а следовательно, и в необходимости управления кадровыми процессами в этой сфере.

Следует указать и еще одну группу работ. За последние 5-7 лет появилось большое количество публикаций, в которых раскрываются управленческие, психологические, экономические, правовые и другие аспекты управления персоналом. Однако в большинстве из них не затрагиваются вопросы, имеющие общеметодологический характер. Складывается впечатление, что управление персоналом рассматривается как исключительно

11 Государственная кадровая политика: концептуальные приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова. - М., 1996; Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы,- М., 1997; Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение.-М.,1994; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 1997; Государственная служба и кадровая политика Российской Федерации. - Спб., 1995; Государственный служащий как человек и профессионал. - М., 1996; Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. - М., 1994; Государственная служба Российской Федерации. Исследования, разработки, подготовка кадров // Информ. бюллетень . 1997, №1; Государственная служба. Поиски эффективности. Зарубежный опыт. Вып. 13. - М., 1996; Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14. - М., 1996; Государственный служащий современной России. - Ростов-на-Дону, 1997; Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998; Кадры государственной службы. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень.№ 1. - М., 1997; Кеслер Жан-Ф. Система отбора и подготовки государственных служащих высшего звена. - М., 1994; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М. - Н,- Новгород, 1995; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996; Овсянко Д.Н. Государственная служба Российской Федерации. - М., 1996; Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры - персонал. Словарь-тезаурус. - М., 1994; Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование .-Воронеж, 1996; Власть и управление. Вып. 1, 2, 3. - Ростов-на-Дону, 1997; Социология государственной службы; терминологический словарь-справочник - Ростов-на-Дону, 1996; Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. - М., 1985. самостоятельный вид общественной практики, не связанный ни с какими общесоциологическими тенденциями, общегосударственными требованиями, концептуальными положениями. Их теоретико - методологический уровень требует существенного обогащения и дальнейшего развития. 12

Вместе с тем, эти работы ценны в плане формирования более предметного представления о различных сторонах рассматриваемой проблемы, состоянии уровня ее теоретического развития, а также сложности разработки теоретико - методологических основ одного из важнейших видов социальной практики кадровой политики.

В силу этого диссертационную работу можно отнести к разряду фундаментальных социальных исследований, поскольку в ней впервые, с точки зрения деятельностной теории, предпринята попытка разработки теоретико-методологических основ кадровой политики во взаимосвязи с объективным процессом обретения человеческой деятельностью профессионального характера - феноменом профессионализации. Исследование направлено на обогащение научных знаний и практики кадровой политики за счет: концептуализации имеющегося теоретического

12 См.: Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. - М., 1996; Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992; Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М., 1998; Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор А. Томпсон. Менеджмент в организации . - М., 1995; Герчикова И.Н. Управление персоналом // Менеджмент. Учебник. - М., 1995; Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новгород, 1997;Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993; Истоки российского менеджмента. - М., 1997; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации.-М.,1997; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М., 1995; Маусов Н.К. и др. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М., 1993; Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994; Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина и др. - М., 1996; Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - М., 1996; Система управления персоналом на предприятиях: В 3-х частях. - М., 1993; Словарь-справочник менеджера. -М., 1996; Столярова B.A. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. - М., 1995; Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 1995; Травин В.В., Дятлов B.A. Основы менеджмента. -М., 1995; Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1997; Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/ Под ред. Ю.М. Забродина, Н.А. Носова. - М., 1997; Управление персоналом государственной службы/ Под общ. ред. E.B. Охотского. - М., 1997; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1997; Управленческое консультирование. Т. I-II // Под ред. Милана Курбе в 2-х томах. - М., 1992; Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. - М., 1990; Хлынов B.H. Японские "секреты" управления персоналом. - М., 1995; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации (учебно-методическое пособие). - М., 1996; Шепель B.M. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология. - М., 1992. знания в этой части человеческой практики; постановки новых проблем и определения путей их решения, а также расширения возможностей субъектов социальных отношений в сфере управления важнейшим достоянием любого общества - профессиональным опытом человека.

Цель исследования: разработка и обоснование теоретико-методологических положений кадровой политики как социального явления и управленческой деятельности на основе теории профессионализации человеческой деятельности.

Объектом исследования выступают кадры как социальный феномен, взаимосвязь профессионализации, кадровой политики и управленческой деятельности.

Предметом исследования являются проблемы и противоречия процессов и явлений управления профессионализацией, регулирования тех отношений, которые обусловливаются качественными переменами в сфере профессионального труда и составляют содержание кадровой политики и управления персоналом.

Основная гипотеза исследования заключается в предположении о том, что управление человеческими ресурсами, кадровая политика и управление персоналом являются следствием объективно развивающегося процесса разделения труда и профессионализации человеческой деятельности. В силу этого необходима не только теоретико-методологическая модель профессионализации как социального явления, но и новая парадигма отношения к профессиональным возможностям и управлению профессиональным опытом человека. Именно на ее основе должна происходить трансформация социальной роли кадровой политики демократически ориентированного в своем развитии общества. Суть этой трансформации состоит в том, что кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание должна превратиться в важнейшее средство общественного развития, важнейший ресурс социального управления.

Объективная потребность такой трансформации обусловлена качественными переменами в трудовой деятельности человека, обретением ею профессионального характера - важнейшей социальной ценности и ресурса динамичного общественного развития. Это требует разработки теории управления кадровой деятельностью как сложнейшего профессионального вида управленческой деятельности и важнейшего инструмента регулирования профессиональными возможностями человека и профессиональным опытом общества. Задачи исследования:

-выявление социальной обусловленности и сущности процесса профессионализации человеческой деятельности и его неразрывной связи с кадровой политикой и управлением персоналом;

-обоснование содержания деятельностных основ кадровой политики как социального феномена, объективно обусловленного процессом развития профессиональной деятельности;

-вычленение основных признаков профессиональной деятельности и раскрытие содержания процесса профессионализации как диалектически развивающегося социального явления;

-раскрытие структуры и содержания профессионального опыта организации и социальных инструментов управления его объективированными и субъективированными формами;

-выявление содержания профессионализации государственного управления и системы профессионализации персонала государственной службы;

-обоснование структуры базовых технологий управления профессиональным опытом персонала и разработка социологического метода оценки персонала государственной службы;

-раскрытие сущностных и содержательных сторон теории и практики управления карьерой персонала на основе теории индивидуальной профессионализации и цикла профессиональной жизни человека;

-формулировка новых дефиниций и уточнение системы социологических понятий, составляющих научный аппарат теории профессионализации, теории и практики кадровой политики и управления персоналом;

-разработка практических рекомендаций и проектов нормативных документов для практики управления персоналом органов государственной власти, в частности, субъектов Российской Федерации.

Теоретико-методологической основой исследования послужили системный, деятельностный, социально-философский и генетический (или исторический) подходы в исследовании общественных явлений, процессов развития и управления социально-профессиональной сферой, а также институциональный и функциональный подходы к исследованию кадровой политики как социального явления и вида управленческой деятельности. Это позволило обогатить наши представления о закономерностях и особенностях функционирования и развития человека и его труда, логике возникновения социальных институтов и инструментов управления социальными процессами в профессиональной сфере общества.

Общетеоретическую основу диссертационного исследования составляют классические труды и идеи философов, социологов, историков, экономистов, представителей техникознания, психологов, педагогов и прежде всего - Сократа, Платона, Ксенофонта, Аристотеля, Ф. Аквинского, М. Лютера, Ж. Кальвина, У. Петти, А. Смита, О. Конта, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Г. Шмоллера, Т. Веблена, Г. Зиммеля, М. Вебера, А. Кетле, Д. Бернала, Ф. Тейлора, А.А. Богданова, А.Ф. Журавского, А. Гастева, П. Керженцева, К. Кекчеева, В. Ленина, Э. Мэйо, Д. Макгрегора, А. Маслоу, П. Сорокина, Т. Парсонса, П. Друкера и многих других.

Наряду с этим диссертант опирался на положения трудов Дж. Гэлбрейта, Н. Смелзера, 3. Ёме, Д. Роже, Г. Шмидта, Л. Якокка и других современных зарубежных авторов, в работах которых представлен теоретический и эмпирический материал, послуживший дополнительным источником информации при разработке авторского подхода к исследуемой проблеме.

Диссертация основывается на современном исследовательском материале, научных монографиях, диссертационных исследованиях, научных статьях отечественных ученых, материалах научных семинаров, симпозиумов и конференций, в той или иной мере имеющих отношение к решению задач, поставленных автором в данной работе.

Существенное значение для разработки деятельностной основы кадровой политики, профессионализации управленческого труда, раскрытия их специфики в государственной службе и государственном управлении имеют труды отечественных ученых А.Н. Аверина, П.А. Аитова, Г .В. Атаманчука, В.Г. Афанасьева, А.А. Беляева, К.И. Варламова, Ю.Е. Волкова, J1.A. Гордона, В.Д. Граждана, А.А. Деркача, Л.И. Евенко, Ю.М. Забродина,

A.А. Зворыкина, А.Г. Здравомыслова, B.C. Карпичева А.Я. Кибанова, Е.А. Климова, Э.М. Короткова, В.Ф. Ковалевского, А.И. Кравченко, А.Н. Леонтьева, Р.В. Мартануса, В.П. Мельникова, В.Г. Осипова, Е.В. Охотского,

B.Г. Подмаркова, К.К. Платонова, Г.А. Пруденского, В.Л. Романова, М.Н. Руткевича, В.Г. Смолькова, С.Г. Струмилина, В.А. Сулемова, Ж.Т. Тощенко, В.Д. Шадрикова, В.М. Шепеля, Б.Ф. Усманова, Ф.Р. Филиппова, И.И. Чангли, В.А. Ядова и других.

Эмпирическую базу диссертации составили материалы социологических исследований, в которых автор принимал непосредственное участие в качестве разработчика инструментария социологических исследований и руководителя подпрограмм, выполненных на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации под руководством профессора Е.В. Охотского: проект "Исследование проблем эффективности и путей оптимизации работы аппарата (городской) администрации Тульской области"(Тула, 1995г.); проект "Государственный служащий и его карьера" (сентябрь- октябрь 1996г.), охватывал 7 регионов РФ и 8 федеральных министерств и ведомств, количество опрошенных: 740 государственных служащих (анкета - 35 позиций) и 212 экспертов (анкета - 20 позиций); проект "Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности" (февраль 1997 г.), в качестве экспертов выступили 56 (из 68) руководителей кадровых служб федеральных министерств и ведомств (анкета - 34 позиции); проект "Проблемы управления персоналом государственного аппарата и роль профсоюзов в совершенствовании кадровой работы" (апрель 1997г.), в качестве экспертов выступили 52 руководителя профсоюзных комитетов администраций субъектов Российской Федерации (анкета- 32 позиции); проект "Мораль и государственные служащие" (октябрь-ноябрь 1997 г.), охватывал 9 регионов России, опрошено 758 респондентов (анкета - 15 позиций). Автором использованы материалы ряда социологических исследований для вторичного их анализа.

Источником информации послужил и многолетний опыт, обретенный автором при работе в качестве эксперта в органах государственной власти по проблемам кадровой политики, стажера в Федеральной академии государственного управления ФРГ (январь 1997 г.) и Национальном ведомстве по кадрам государственных учреждений Японии (март 1998 г.), а также в качестве руководителя структурных подразделений по управлению персоналом в крупных отечественных компаниях.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту.

1 .Разработана новая философско -социологическая парадигма кадровой политики на основе профессионализации человеческой деятельности и дальнейшего развития теоретического аппарата профессиологии. Поэтому исследование можно рассматривать как самостоятельное направление в изучении социальных институтов и процессов в сфере управления человеческими ресурсами общества.

2. Дано обоснование сущности и содержания профессионализации как социального явления, следствия качественных и количественных изменений в трудовой деятельности человека. Раскрыта взаимосвязь теории профессионализации и теории кадровой политики. Обоснована деятельностная сущность кадровой политики как социального явления и управленческой деятельности, выявлена система предпосылок становления кадровой политики и управления персоналом как новых видов профессиональной деятельности.

3. Расширен теоретико-методологический аппарат профессиологии и теории кадровой политики. Проведен анализ взаимосвязи базовых понятий исследуемой проблемы - "управление человеческими ресурсами", "кадровая политика", "управление персоналом", раскрыта их социальная сущность, а также представлена система категорий, раскрывающих содержание таких социальных институтов и процессов, как профессионализация, профессионализация труда, индивидуальная профессионализация, профессиональная сфера общества, система профессионализации персонала, профессиональный опыт, цикл профессиональной жизни человека, карьера, карьерное пространство, карьерная среда. Дана профессиологическая трактовка таких понятий, как профессия, должность, должностная структура, профессионализм, компетентность, распредмечивание профессионального опыта, опредмечивание профессионального опыта, отбор персонала, подбор персонала, управление карьерой и ряда других.

4. Разработана концепция управления профессиональным опытом организации на основе принципа соответствия основных форм и показателей проектного (структурного) профессионального опыта и профессионального опыта персонала.

5. Показано существование системы профессионализации персонала государственной службы как социального отражения процесса индивидуальной профессионализации и объективно протекающего цикла профессиональной жизни человека при становлении государственной службы как профессиональной деятельности.

6. Выявлена структура базовых технологий управления персоналом и его профессиональным опытом в организации, а также разработан и апробирован автором (начиная с 1993 года) социологический метод оценки персонала с использованием универсального бланка актуальной оценки (УБАО) - метод оценки "УБАО -ТАИ (Турчинов А.И.)".

7. Разработана концепция управления карьерой на основе индивидуальной профессионализации, предложена классификация, а также выявлены основные условия карьеры и разработано содержание технологии управления карьерой в государственной службе.

8. Разработаны проекты документов для органов государственной власти субъектов Федерации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами региона и профессиональными возможностями персонала государственной службы: макет описания должности государственного служащего и Положение о кадровой службе (Центре государственной службы и кадровой политики) при администрации субъекта Российской Федерации. Дано описание разработанной и внедренной в практику крупной отечественной компании матричной структуры службы управления персоналом.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно открывает новые направления в области разработки теории профессионализации труда и управления человеческими ресурсами общества. Они также могут составлять теоретическую базу научного подхода к решению практических задач по разработке механизмов востребованности профессионализма государственных служащих.

Содержащиеся в диссертации идеи, выводы могут быть использованы при подготовке лекций, учебно-методических материалов и учебных пособий, специальных курсов по проблемам теории кадровой политики, управления персоналом, разработке нормативных документов по организационному проектированию, оценке персонала.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Апробация основных идей и отдельных положений диссертации осуществлялась в выступлениях на: международном семинаре "Законодательство о государственной службе - кадровый менеджмент"

Москва, 25-29 ноября 1996 г.); XI Международном симпозиуме по истории авиации и космонавтики (Москва, июнь 1997г.); Всероссийских научно-практических конференциях "Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений"(Ростов - на - Дону, 10-11 сентября 1996 г.), " Власть и управление" (Ростов -на- Дону, апрель 1997 г.); научно-практической конференции Ракетных Войск Стратегического Назначения "Человеческий фактор и Советские Вооруженные Силы" (г. Владимир, февраль 1990 г.), а также методологических семинарах, проводимых в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, немецкой Федеральной академии государственного управления (г. Бонн, январь 1997 г.), японском Национальном ведомстве по кадрам государственных учреждений (г. Токио, март 1998 г.).

Материалы диссертационного исследования активно использовались при разработке и внедрении проектов нормативных документов для кадровых служб администрации Тульской области (1995г.), Правительства Республики Коми (1996г.), при выполнении научных проектов кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, международного проекта по программе "TACIS" (1995-1997гг.), Морозовского проекта, разработке и внедрении структуры службы управления персоналом матричного типа в отечественной компании "Санрайз"(1995-1996гг.), а также при разработке учебных планов и программ для подготовки кадров по специализациям "государственная служба и кадровая политика" и "управление персоналом государственной службы (кадровый менеджмент)" по специальности "государственное и муниципальное управление".

Начиная с 1993 года, разработанный автором социологический метод оценки персонала непосредственно опробовали и прошли обучение по его применению более 750 слушателей Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и ее филиалов, руководителей различного уровня государственных и коммерческих организаций.

Материалы диссертационного исследования используются в учебном процессе, в спецкурсах: "Профессиональный опыт персонала: проблемы управления и развития", "Управление персоналом в негосударственных структурах", в циклах лекций, практических занятиях, проведенных в РАГС при Президенте РФ и ряде ее филиалов, а также в АНХ, МГИМО, Учебном центре при Администрации Московской области "Нахабино", предпринимательских структурах и ряде других вузов России.

Структура диссертации и логика ее изложения. Основной замысел диссертации соотносится с ее целью и задачами. Работа состоит из 6 логически вытекающих друг из друга глав, раскрывающих теоретико-методологические и теоретико-прикладные основы профессионализации как социального явления и деятельной сущности кадровой политики и управления персоналом.

Предваряет работу введение, завершает - заключение, список литературы и приложения. Текст диссертации изложен на 388 листах, сопровождается 3 таблицами и 25 рисунками. В списке литературы 383 источника, в том числе 30 иностранных.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профессионализация как деятельностная основа кадровой политики"

Выводы по шестой главе:

1.Карьера рассматривается как индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. Понятие "карьера персонала" отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры. Анализ карьерных процессов позволяет произвести классификация должностной карьеры по следующим основаниям: возможности осуществления, времени осуществления, характеру карьерной стратегии.

По возможности осуществления должностная карьера подразделяется на потенциальную и реальную. Значительная часть государственных служащих, находящихся в пенсионном возрасте, считают, что их планы относительно должностного роста так и остались карьерой-мечтой, карьерой-желанием. Только 13 % посчитали, что у них с должностной карьерой все обстоит благополучно, причем среди них мужчины составили 8,3%, а женщины -16,3%. Причину низких показателей удачной карьеры среди государственных служащих следует искать в том, что эта работа в организациях практически не обеспечена ни с правовой, ни с научно-методической, ни с организационной сторон.

По времени осуществления должностная карьера подразделяется на нормальную, скоростную, десантную, медленную. Изучение их содержания, причин появления, а также анализ социологических исследований, посвященных этим разновидностям карьеры, дает основание сделать вывод о том, что в государственной службе предпочтение должно отдаваться нормальной должностной карьере и лишь служащие с выдающимися способностями и результатами имеют право на скоростную карьеру.

С точки зрения характера карьерной стратегии карьера имеет ряд форм: типичную, устойчивую, прерывную.

2. Реализация положений теории карьеры предполагает наличие необходимых условий. К числу основных из них автор относит следующие.

Во-первых профессиональный опыт человека должен осознаваться как важнейшее национальное достояние, как ценнейший капитал любой организации.

Во-вторых, важным организационным условием управления карьерой персонала государственной службы является повышение статуса кадровых служб в государственных органах власти. В настоящее время их статус принижен, они слабо влияют на качественный состав государственных служащих и фактически не влияют на рациональное использование профессиональных возможностей персонала. Не обеспечивает повышение статуса кадровых служб по управлению карьерой персонала и существующая нормативно- правовая база.

В-третьих, условием реализации управления карьерой персонала государственной службы является создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта госслужащего, механизмов защиты общества от непрофессионализма в государственной службе, механизма, который бы обеспечивал прозрачность процедур и технологий занятия государственных должностей.

В-четвертых, существенным условием управления карьерой персонала выступают оптимальные организационно-структурные факторы и прежде всего карьерная среда и карьерное пространство.

3. Содержание управления карьерой персонала следует рассматривать как комплексную технологию воздействия руководителей государственных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации. Она реализуется в организации с помощью важнейших социальных инструментов управления карьерой: системы, механизма, процесса управления карьерой персонала государственной службы, каждый из которых имеет свою структуру, а также требует определения 'количественных границ объекта карьерной стратегии и содержания техники управления карьерой.

Социологические исследования о действенности предписанных методов работы с персоналом в рамках управления карьерой свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но и результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам. Поэтому сегодня можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть управления карьерой государственных служащих. Но говорить о системе, механизме, процессе управления карьерой, тем более об их эффективном функционировании, не представляется возможным. В действительности в организациях применяются лишь некоторые их фрагменты, части, причем реализуемые эпизодически, дискретно, зачастую непрофессионально.

Таким образом, главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно - его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. По сути эта технология выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход.

Заключение

Завершая рассмотрение теоретических и практических проблем теории кадровой политики во взаимосвязи с явлением профессионализации подчеркнем, что к необходимости их решения общество поворачивается не так быстро, как хотелось бы. Причина кроится в сложности этих проблем, поскольку кадровая политика весьма близко примыкает к еще более сложной и острой проблеме любого общества - проблеме власти. Однако надо отдавать себе отчет в том, что есть проблемы кадровой политики, которые, одной стороной, обращены в строну общества, а с другой - в сторону самих властных механизмов в государственном управлении. Их надо четко разграничивать и решать.

В первом случае задача осмысления кадровой политики как социального явления состоит в том, чтобы выработать такие теоретические основы -принципы, механизмы и технологии, которые бы создавали самые благоприятные условия для реализации творческого начала человека, задавали единые правила игры для всех субъектов кадровой политики. В основе этих теоретических постулатов должен лежать анализ объективно протекающих процессов в сфере человеческой деятельности, которые и обусловливают необходимость кадровой политики. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение профессионального опыта граждан и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

Во втором случае речь должна идти о кадровой политике, которая учитывает специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное управление, государственная, служба. В этом случае речь идет о государственной кадровой политике, о таких ее принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческие ресурсы. Но не только формируют, но и. задают такие требования, которые, с одной стороны, оберегают государственное управление от непрофессионалов, а с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

За всю историю изучения этих проблем общество, наука, разработали немало интересных идей, теорий, в результате чего сформировалось немало различных подходов. По мере установления в обществе демократических отношений, в том числе признания права человека свободно распоряжаться своими способностями, общество постепенно продвигается к осознанию того факта, что профессиональные способности, профессиональный опыт людей -это важнейшее национальное достояние, а в основе кадровой политики должен лежать деятельностный подход. Понимание и признание этого вывода должно быть осознано в первую очередь в рамках теории и практики государственной кадровой политики.

Исследование кадровой политики как вида управленческой деятельности во взаимосвязи с развитием явления профессионализации позволяет определить обусловливающие ее социальные тенденции, выстроить систему категорий, которые их отражают и составляют теоретико - методологическую основу кадровой политики. Анализ этой социальной практики показывает, что ее эволюция, структурирование и формирование как относительно самостоятельного вида управленческой деятельности жестко связано с качественными изменениями содержания труда, обретением им профессионального характера, развитием явления профессионализации.

Многоплановость воздействия явления профессионализации на социальные отношения и в первую очередь его влияние на изменения • отношения в системе "человек - труд - управление" позволяет рассматривать профессионализацию человеческой деятельности как важнейшую социальную детерминанту изменения социальной сущности кадровой политики. Из средства борьбы за власть она превращается в важнейшее средство общественного развития, обретая для этого свои институциональные формы и функциональное содержание.

Анализ базовых понятий исследуемой проблемы - "управление человеческими ресурсами", "кадровая политика", "управление персоналом", позволяет выделить объект кадровой политики как вида управленческой деятельности и раскрыть ее социальную сущность, используя такие важные характеристики трудовых ресурсов общества, как общая трудоспособность и профессиональная трудоспособность.

Теоретическая модель процессов, которые востребуют и обусловливают в обществе кадровую политику как одну из разновидностей практики, отражается в теории профессионализации - теории социального явлении порожденного развитием профессиональной деятельности. Составляя предметную область профессиологии, теория профессионализации, включающая индивидуальную профессионализацию, систему профессионализации, цикл профессиональной жизни, теснейшим образом сопрягается с разработкой научно обоснованного инструментария управления процессами формирования в обществе профессиональной трудоспособности граждан - теории кадровой политики. Она позволяет создать социальную теорию управления продвижением человека к высотам профессионализма, рационального включения его в сферу профессионального труда и управления процессом востребованности его профессиональными возможностями в организации. Это базовые процессы, которые определяют содержание процессов кадровой политики и управления персоналом.

К изменению самой исходной идеи кадровой политики - понимания ее как важнейшего средства общественного развития - субъекты социального 'управления приходят не сразу. Эта эволюция взглядов происходит под воздействием целого ряда объективных общественных тенденций. В их числе: 1) жесткая детерминация зависимости роста производительности труда общества от количества граждан, занятых в профессиях и должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации; 2) постоянное возрастание потребностей в научно обоснованной, эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами как на уровне государства, так и на уровне конкретных организаций и предприятий; 3) с усложнением содержания и характера труда возрастает необходимость в формировании в обществе такой системы социальных институтов, которая бы отражала логику включения человека в сферу профессионального труда и воспроизводства требуемого уровня профессионализма; 4) участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека - его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние; 5) способности человека и особенно его профессиональные качества, профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального отношения на всех уровнях социального управления и прежде всего государственного, а следовательно, и постоянного внимания науки.

Изучение кадровой политики как социального явления и как деятельности, направленной на формирование профессиональной трудоспособности граждан в системе научных понятий, исследование ее природы, закономерностей и взаимосвязей, формулирование на этой основе принципов ее функционирования и развития и составляет содержание теории кадровой политики.

Генетически связанным с кадровой политикой видом деятельности является управление персоналом, поскольку основополагающие цели, • принципы, направления, задачи кадровой политики, получают свое продолжение, конкретизируются и реализуются в управленческих технологиях работы с персоналом в организации.

Таким образом, в социальной практике формируется относительно самостоятельная сфера управленческой деятельности - кадровая политика, обеспечивающая развитие профессиональной трудоспособности человека и обретающая свою теоретико-методологическую базу на основе изучения и отражения в системе научных понятий объективно протекающего процесса развития профессиональной деятельности и его последствий в обществе -явления профессионализации.

Теоретическая модель этого явления составляет предметную область профессиологии - отрасли социологии, изучающей профессионализацию как социальное явление, как процесс включения человека в профессиональную деятельность, как систему формирования и управления профессиональным опытом человека.

Предметная область профессиологии и теории кадровой политики генетически связаны посредством происходящих качественных перемен в человеческой деятельности. Это позволяет говорить о процессе развития человеческой деятельности как важнейшей социальной детерминанте кадровой политики и заполнить тот теоретический пробел, который органично соединяет теорию развития профессиональной деятельности и концептуальные положения кадровой политики. Это свидетельствует и о том, что теория последней не может разрабатываться без учета объективно действующего деятельностного фактора и осуществляться только лишь по усмотрению субъектов социального управления. Качественная перемена самой человеческой деятельности, ее профессиональность требует и высокого качества профессиональности деятельности субъекта социального управления.

Предметная область теории кадровой политики, управления персоналом находит отражение в системе научных понятий - категорий науки, а также в • базисных, научно обоснованных принципах, которые суть отражение устойчивых тенденций в развитии профессиональной деятельности. Интегрирующим знанием, одновременно составляющим содержание ее теоретико-методологического фундамента, выступает идея профессионализации.

Изучение процесса введения в научный оборот понятия "профессионализации" свидетельствует о том, что оно отражает изменения, которые аккумулируются в общественной практике в результате развития человеческой деятельности, обретения ею профессионального характера, а также те перемены, которые присущи человеку и образуются в обществе в результате сопряжения человека и профессионального труда.

Содержание и характер труда во многом предопределяют не только назначение, специфику, задачи таких технологий и направлений работы с персоналом, как профессиональный отбор, профессиональная ориентация, профессиональное обучение и др., но и их востребованность в обществе, развитие их исторических форм, необходимость придания им организованного характера, степень их научно-методического обеспечения, их саморазвитие.

Чем больше разновидностей профессий и специальностей, которыми представлен труд человека, тем богаче структура социальных институтов профессионализации, профессиональных сообществ, профессиональных традиций, стереотипов и вариантов поведения профессиональных групп, тем актуальней становится задача управления этими процессами.

Институционализация профессиональной деятельности, развитие ее объективированных и субъективированных форм проявляется посредством целого ряда социальных признаков в изменении социальной природы профессиональности деятельности, ведет к многочисленным переменам в обществе. Они охватывают и сферу личности, и социальные отношения, проявляются в развитии социальных институтов профессионализации, • духовных и материальных формах, порождает феномен профессионального опыта, который становится объектом управления.

Общество вынуждено не только созерцать развитие профессиональных видов труда, но и переходить к управлению этими процессами. Потребность в управлении порождает и востребованность социальных инструментов, с помощью которых оно может быть реализовано. Одним из таких инструментов и выступает кадровая политика. Сама логика развития профессиональной деятельности, профессиональной сферы общества диктует формирование содержания и механизмов кадровой политики и тем самым выступает ее исходной парадигмой.

Динамизм профессиональной сферы общества выступает общесоциологической тенденцией для промышленно развитых стран. Общество не может не отреагировать на эту подвижность мира профессий, специальностей и удовлетворения потребностей различных сфер труда в них. Возникает потребность в управлении системой "человек -труд" на уровнях: конкретного человека и трудовых функций рабочего места (должности); группы специалистов и организационной структуры предприятия; трудоспособного населения и государства.

Развитие профессиональной сферы общества порождает потребность в разработке: среды - системы управления профессионализацией человеческой деятельности; средств - механизмов управления профессионализацией человеческой деятельности; действий - процесса управления профессионализацией человеческой деятельности. В содержательном плане это находит отражение в кадровой политике, управлении персоналом и раскрывает кадровую политику как вид управленческой деятельности.

Поскольку развитие профессиональной деятельности и овладение человеком профессией сопряжено с наличием специфических изменений в самом человеке, то признаки явления профессионализации обнаруживаются как на уровне индивида, личности, овладевающей или овладевшей " профессией, так и на уровне профессионального социума.

Индивидуальная профессионализация отражает содержание процесса включения человека в профессиональную деятельность, становление его как профессионала, раскрывает социальную сущность профессионального развития индивида, а также выступает теоретической предпосылкой управления карьерой персонала. Система категорий, представляющая многогранность индивидуальной профессионализации, служит теоретико-методологической основой управления процессом становления профессионала, формирования его профессионального опыта, раскрывает внутреннее содержание цикла профессиональной жизни человека, процесса функционирования и направленности системы профессионализации. Все это дает основания утверждать, что полученные знания и прежде всего общая теория профессионализации, теория профессиональной деятельности и индивидуальной профессионализации могут рассматриваться как важные составляющие теоретико - методологического фундамента кадровой политики. Эти же теоретические блоки составляют и основу для практики управления персоналом.

Разработка категориального ряда, раскрывающего феномен профессионального опыта, позволяет уточнить объект управления кадровых служб. Структуру объекта управления кадровой службы автор связывает прежде всего с профессиональным опытом организации, с профессиональным опытом персонала, конкретного специалиста как его индивидуального носителя, его профессионализмом как степенью владения профессией и способностью реализовать компетенцию должности.

Поскольку любая организация, орган государственной власти, представлены "живым", наличным, субъективированным профессиональным опытом, присущим работающим в ней персоналу, и объективированным, требуемым профессиональным опытом, представленным в должности, должностной и организационной структурах, то рассогласование их • показателей является основанием для рассмотрения профессионального опыта организации как объекта управления и определения потребностей в профессиональном развитии персонала. Исходя из этого должны формироваться соответствующие системы профессионального развития и система профессионализации в сфере государственной службы.

Рассматривая государственную службу как систему нормативно установленных социальных отношений между обществом и государством, государственным служащим и государством для профессионального исполнения и обеспечения полномочий органов государственной власти, следует отметить, что именно содержание этих отношений обусловливает требования к качеству труда, с одной стороны, государственного служащего, а с другой - всей государственной службы. Именно в силу этого, в силу качества деятельности по своему характеру государственная служба должна быть профессиональной.

Профессиональность государственной службы следует связывает не с постоянством в том или ином виде деятельности, а со сложностью трудовых функций, которые надлежит выполнять субъекту деятельности. Отождествление постоянства в виде деятельности с профессионализмом уже не является самодостаточным для характеристики деятельности как профессиональной. Такое толкование государственной службы как профессиональной деятельности, связано с абсолютизацией парадигмы о первоначальной ее природе - пониманием ее как постоянства занятости человека каким-либо видом труда. Причина такого понимания профессиональной деятельности усматривается в том, что изменение представления о природе профессиональной деятельности не последовало за изменением ее сложности, а способ заниматься чем-то постоянно стал имплицитно выступать как ее качественная характеристика.

Реальные прогрессивные изменения в обществе наступают тогда, когда * оно создает надежные механизмы и технологии включения профессионалов в сферу управления, ценит их профессиональный опыт, обеспечивает надежную защиту от дилетантов, непрофессионалов, когда действительно существует не декларированная, а реальная востребованность профессионализма.

Человечеством накоплен немалый арсенал средств, которые обеспечивают формирование квалифицированного состава государственных служащих. Однако важно выделять минимально необходимый их состав, без которого не обходится ни теория, ни практика кадровой политики и управления персоналом. Это базовые технологии управления профессиональным опытом персонала.

К таким технологиям автор относит: отбор, оценку и управление карьерой персонала. Это сложные институциональные образования, основанные на определенных принципах, теоретических основах, организационных процедурах и механизмах. Это взаимосвязанные пролонгационные технологии, которые составляют основу работы в сфере кадровой политики и управления персоналом. Несмотря на то, что ряд из них прочно занял свое место в работы с персоналом, все же применительно к государственной службе они требуют теоретического уточнения, формулирования организационно-правовых основ, в частности институт отбора персонала.

Автор приходит к выводу, что организационно-правовые принципы отбора граждан на государственную службу создают надежную правовую базу построения кадровой политики на основе деятельностного подхода, а сам отбор персонала выполняет ряд важных социальных функций. Среди них автор выделяет: функцию защитного механизма общества от непрофессионалов, функцию рационального использования профессиональных возможностей человека, функцию активного и динамичного механизма накопления профессионального опыта предшествующих поколений.

Институт оценки персонала имеет не менее значимые социальные функции в кадровой политике, они также раскрываются в работе. Рассматривая типологию оценки и анализируя достоинства и недостатки методов оценки с использованием формализованных и неформализованных процедур, автор приходит к выводу о необходимости разработки социологического метода оценки персонала, который бы сочетал в себе достоинства одних и других методов.

Решение этой проблемы позволило автору разработать такой метод, провести его апробацию и обучить методике применения сотни руководителей, государственных служащих, специалистов служб управления персоналом государственных и предпринимательских структур.

Разработка теоретических проблем управления карьерой персонала на основе индивидуальной профессионализации и цикла профессиональной жизни человека позволила раскрыть внутреннее содержание двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры, предложить их типологию, а также показать взаимосвязь этапов развития карьеры с процессами опредмечивания и распредмечивания профессионального опыта.

Важную практическую значимость для реализации института управления карьерой в государственной службе в настоящее время имеет анализ условий, к числу которых автор относит: 1) необходимость осознания ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации; 2) повышение статуса кадровых служб в государственных органах власти; 3) создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта госслужащего, механизмов защиты общества от непрофессионализма в государственной службе, механизма, который бы обеспечивал прозрачность процедур и технологий занятия государственных должностей; 4) формирование оптимальных организационно-структурных факторов и прежде • всего карьерной среды и карьерного пространства.

Комплексность этой кадровой технологии предполагает наличие социальных инструментов: системы управления, механизма управления и процесса управления карьерой. Социологические исследования действенности предписанных методов работы с персоналом государственной службы в нынешних условиях свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но и результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам. Сегодня можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть управления карьерой государственных служащих. Но говорить о системе, механизме, процессе управления карьерой, тем более об их эффективном функционировании, пока не представляется возможным.

Теоретический анализ исследуемой проблемы позволяет сформулировать рекомендации и предложения направленные на: а) осуществление дальнейшей теоретической разработки проблем теории профессионализации и кадровой политики; б) практическую реализацию идей, содержащихся в настоящей диссертации.

Предложения и рекомендации, направленные на дальнейшее исследование проблем профессионализации и кадровой политики. Они заключаются в следующем:

1. Целесообразно продолжить исследование влияния развития профессионального труда на систему социальных отношений, личность, социальные институты, культуру, управление, с ориентацией на создание относительно целостной теории профессионализации как теоретико-методологической базы и деятельностной социальной детерминанты кадровой политики как социального явления, вида управленческой деятельности и теории этой деятельности.

2. Нуждается в дальнейшей разработке сама теория кадровой политики как относительно самостоятельный социальный феномен. Речь идет прежде

• всего об исследовании кадровой политики и представления ее теоретической модели с точки зрения институционального, функционального и управленческого подходов, выявление ее исторических форм с учетом развития институтов власти, научно-технического прогресса, уровня культуры личности и общества, генезиса ее правовых и нравственных основ.

3. Следует активно разрабатывать категориальную сетку самой теории кадровой политики, принципы, закономерности ее функционирования и развития в конкретно - исторических, социальных, экономических, культурных, демографических, национальных условиях.

4. Есть острая необходимость использовать прогностические возможности теории профессионализации и кадровой политики, особенно с точки зрения ее функционального и управленческого подходов, для определения возможных тенденций в развитии содержания и характера труда в обществе с целью принятия решений по вопросам планирования развития системы профессионального образования, подготовки специалистов, развития системы других социальных институтов профессионализации, обеспечивающих воспроизводство, профессиональное развитие и использование профессионалов, а также образования ее институциональных форм.

5. Целесообразно активизировать исследования содержания и характера труда в сфере государственного управления с учетом развития основных тенденций изменения места и роли государства в обществе как в условиях его трансформации из одного социально-политического состояния в другое, так и в условиях стабильного развития Российского государства с учетом его особенностей. На этой основе разрабатывать теорию и практику организационного проектирования органов государственной власти, добиваясь их стабильности, эффективного функционирования и высокого профессионализма государственных служащих; адекватного вознаграждения

• государственного служащего за труд, его результаты; создание таких условий и стимулов труда для реализации способностей человека в сфере государственного управления, которые бы обеспечивали высокий постоянный приток граждан в государственную службу, ее престиж и авторитет в обществе.

6. Нуждается в дальнейшем исследовании и разработке теория карьеры как сложнейшая базовая технология управления персоналом. Речь прежде всего идет об обосновании, создании моделей и разработке правового обеспечения механизмов востребованности профессионализма, призванных обеспечивать жесткую детерминацию должностного перемещения человека в зависимости от уровня развития его профессионального опыта, сужения протекционизма при назначении на должности, особенно в государственной службе, защиты общества от непрофессионализма, повышения ответственности руководителей всех уровней за рациональное использование профессиональных возможностей человека.

7. Целесообразно продолжать исследования в государственной службе феномена профессионального опыта персонала. Это связано с тем, что государственную службу нельзя рассматривать как поле для "пробы пера", место, где можно попытаться экспериментировать и проверять необоснованные и непродуманные решения и идеи, а также произвольно изменять возрастную структуру состава государственных служащих, что неизбежно усложняет не только управление кадровыми процессами, ведет к депрофессионализации при значительной текучести персонала, но и не обеспечивает создания профессиональной среды, преемственности профессионального опыта, его приращение и обогащение, создает предпосылки к конфликтам не только в самом государственном управлении, но и в обществе.

8. Провести исследования и определить оптимальную модель основных • направлений деятельности, задач, функций кадровой службы органа государственной власти с учетом повышения ее статуса, полномочий, ответственности, спроектировать ее типовую организационную и должностную структуру, определить оптимальное содержание трудовых функций по должностям специалистов кадровой службы, их нормативную численность, типовые штаты с учетом принятой нормативной численности, а также с учетом этого осуществить коррекцию учебных планов подготовки специалистов по специализациям "государственная служба и кадровая политика, "управление персоналом государственной службы (кадровый менеджмент)".

П. Рекомендаций практического характера. Предлагается следующее:

1. Существенным образом изменить статус кадровых служб и внести соответствующие поправки в законодательные акты федерального уровня и уровня субъектов федерации, обратив внимание на их ответственность за качество персонала, его рациональное использование, наличие у них блокирующих полномочий при принятии решений по отдельным группам должностей государственной службы.

2. Ввести лицензирование деятельности по управлению персоналом, при занятии должностей руководителей служб управления персоналом и их заместителей, для государственных и негосударственных организаций и предприятий с обязательным получением диплома о высшем профессиональном образовании.

3. Ввести систему оценки персонала государственной службы, используя разработанный метод оценки и продолжить его разработку для других групп государственных служащих. Разработать единую общероссийскую информационную систему кадров государственной службы, обеспечивающую оперативное принятие решений по кадровым вопросам. Это способствовало бы более рациональному и бережному отношению к профессионалам, поскольку за кадровой службой всегда будет оставаться возможность пригласить специалиста для участия в конкурсах на замещение вакантных должностей в различных регионах, а следовательно, возможна постоянной ротации, распространению профессионального опыта, межрегионального обмена кадрами государственной службы.

4. Создать при Президенте РФ структурное подразделение, которое бы занималось аналитической и научно-методической работой по проектированию органов государственной власти. Внести предложения по разработке федерального закона, а следовательно, и законов субъектов РФ, регламентирующих порядок проведения административных реформ органов государственной власти.

5. Предложить в качестве модельного положение о кадровой службе в органах государственной власти, разработать ее типовую структуру для федеральных органов исполнительной власти, аппаратов судебной и представительной ветвей власти, органов власти субъектов федерации.

6. Создать единый федеральный орган исполнительной ветви власти, объединив все структурные подразделения исполнительной ветви власти (Управление Администрации Президента, соответствующие департаменты Правительства РФ и Министерства труда и социального развития), занимающиеся вопросами государственной службы и кадровой политики, который бы обеспечивал реализацию государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации, а также аналитические, координационные и научно - методические функции по отношению к соответствующим структурам субъектов федерации, системе муниципальной службы.

7. Развернуть работу по созданию центров оценки персонала, профессиональной ориентацию на государственную службу среди молодежи и прежде всего студентов высших и средних профессиональных учебных заведений, целенаправленно вести работу по изменению социального образа государственной службы и государственного служащего, повышая тем самым

• уровень доверия граждан к государственным .органам и привлекая для работы в них наиболее подготовленных, высоконравственных и культурных граждан.

8. Разработать варианты типовых документов органам государственной власти субъектов федерации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами региона и профессиональными возможностями персонала государственной службы на основе собственной компетенции государственного служащего и службы управления персоналом при главе администрации, а также описания должности государственного служащего по группам государственных должностей государственной службы, содержание специализации должности и основные показатели, характеризующие требуемый профессиональный опыт по каждой государственной должности в аппарате органа государственной власти.

Список научной литературыТурчинов, Александр Иванович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Законодательно-нормативные документы

2. Всеобщая Декларация прав человека. Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.

3. Конституция Российской Федерации. М., 1994.

4. Кодекс законов о труде. М., 1992.

5. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1,2. -М.: Юрид. лит., 1994.

6. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон // Российская газета. 1995.- 3 августа.

7. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации. № от 7 февраля 1995 г.// Российская газета. 1995.- 15 февраля.

8. О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации: Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. 23 февраля 1996 г.//Российские вести. 1996.-24 февраля.

9. Прядок во власти порядок в стране: Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию. 6 марта 1997 г. - М., 1997.- 78 с.

10. Указ Президента РФ №578 от 22 апреля 1996 года "О присвоении и сохранении квалификационных разрядов федеральным государственным служащим".

11. И.Указ Президента РФ " О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г., № 123.

12. Указ Президента РФ "О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих" № 33, п. 4, от 11 января 1995 года.

13. Указ Президента РФ № 981 от 3 сентября 1997 года "Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы."1. Монографии, книги, статьи

14. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.-200с.

15. Аверин А.Н. Органы законодательной и исполнительной власти в федеральном государстве. М.,1994.

16. Аверьянов В.Б. Аппарат государственного управления: содержание деятельности и организационные структуры. Киев. " Наукова думка". 1990. 242 с.

17. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993.

18. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В.

19. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1997.- 224 с.

20. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке- М.: "Соминтэк", 1997.- 256 с.

21. Аль-Фараби. Философские трактаты. Алма-Ата, 1972.

22. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания / Под ред. А.А. Бодалева М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК",1996.- 384 с.

23. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. Т. 1. М.: Педагогика, 1980. 229 с.

24. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе . М.:" Интел-Синтез", 1997.- 208 с.

25. Аникин А.В. Путь исканий: Социально-экономические идеи в России до марксизма. М.: Политиздат, 1990. - 415 с.

26. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. Учебное пособие. М., 1995.- 218 с.

27. Ансофф Р. Стратегическое управление./ Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-579 с.

28. Аристотель. Сочинения: в 4-х т. -М.: Мысль, 1983.

29. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

30. Атаманчук Г.А. Государственной службе научное обоснование// Государственная служба в Российской. Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., РАУ, 1993.

31. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. М.1995.

32. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Экономика, 1971. 76 с.

33. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980. - 386 с.

34. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 1981. 432 с.

35. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих ( из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы. 1993, №1. С. 42-45.

36. Байметов В.А. Диалог в профессиональном самоопределении (в контексте психологического консультирования по выбору профессии). Автореферат канд. дисс., М., 1990. 19 с.

37. Барнетт Дж. X. Стратегическое управление в странах Восточной Европы // "Проблемы машиностроения и автоматизации". 1992. №2.

38. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учебн. пособие. М.: ГАУ, 1994.

39. Белик А.П. Социальная форма движения. М.: Наука, 1982. - 270 с.

40. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. / Сб. "Изменение ,в мотивации труда в новых условиях". М: Институт труда, 1992.

41. Беляев А. А. Стиль управленческой деятельности: закономерности становления и развития // Научное управление обществом, вып. 14. М., 1981.

42. Библер B.C. От наукоучения к логике культуры: Два философских введения в двадцать первый век. - М.: Политиздат, 1991. - 413 с.

43. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 160 с.

44. Бодалев А.А. Акме эффект личностного осуществления в процессе социализации и индивидуализации взрослого человека // Мир психологии, 1998, № 1,С. 59-65.

45. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. М.: 1996.-307 с.

46. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: "Ассиана", 1996. - 204 с.

47. Блэк JI., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. -1996. №1.-С. 78-82.

48. ЗО.Блонскнй П. Азбука труда. М., Пг., 1923.

49. Буганов В.И. Разрядные книги последней четверти XV XVII в. -М., 1962.

50. Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационнными системами. М., 1994.

51. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов.// Общество и экономика. М: 1991, № 1.

52. Варламов К.И. Социальное управление в условиях общественного кризиса // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6.

53. Варламов К.И., Карпичев B.C. Личная тектология. Курс лекций. М., 1993.

54. Васильев А.П., Потрубач B.JI. Современные методы оценки результативности труда. Мариуполь. 1992.

55. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.- 808 с.

56. Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. М.,1976.

57. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996. - 384 с.

58. Веселовский С.Б. Дьяки и подьячие XV- XVIII вв. -М., 1975.

59. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории "человеческих отношений в промышленности". М., 1971.

60. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие., 1924.

61. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.-252 с.

62. Власти Москвы: аппарат, кадры, технологии управления. Информационный бюллетень. № 4. М., 1996.

63. Власть и управление. Сб. докладов Всероссийской научно-практической конференции. Ростов-на-Дону, апрель, 1997. СКАГС. 1997. 135 с.

64. Войль И.М. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. М., 1992.

65. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

66. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. -М.: Экономика, 1998.- 255 с.

67. Волков Г.Н. Три лика культуры. М., 1986 . - 335 с.

68. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Д.: Лениздат, 1989. - 222 с.

69. Волков Ю.Е. Развитие социальной структуры, социальная политика и социология // Советская социология. М.: Наука, 1982, Т.1. с.146-154.

70. Вопросы профессиоведения. Под ред. В.Е. Гаврилова, В.Г. Каневец., 1982.-М.- 204 с.

71. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства./ Учеб. пособие/ М.:ГАУ,1995.

72. Вундкок М., Френсес Д .Раскрепощенный менеджер. М.,1994. 320 с.

73. Гаврилов В.Е. Составление и использование психологических характеристик профессий в целях профориентации. JL, 1988. -162 с.

74. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования " человеческих ресурсов'7/Проблемы теории и практики управления. М.: 1994, №1.

75. Гвишиани Д.М. Организация и управление. -М., 1972.

76. Гегель Г.В.Ф. Философия права. М., 1990.

77. Герасин А.А. Теория и методы управления персоналом на предприятиях Японии. Автореф. на соиск. уч. ст. канд. эконом, наук. М.: МГУ, 1998.- 24 с.

78. Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор А. Томпсон.

79. Менеджмент в организации . М., 1995.

80. Герберт Ньютон Кэссон. Что нужно знать каждому бизнесмену. Перевод с английского. М. 1992.

81. Геродот. История Иродотова. Спб.: 1828, 4.IV.

82. Герчикова И.Н. Управление персоналом // Менеджмент. Учебник. М., 1995.-480 с.

83. Глухов В.В. Основы менеджмента ( учебно- справочное пособие). СП-Б. 1995.-327 с.

84. Голубков Е.П. и др. Маркетинг: выбор лучшего решения. М. : "Экономика". 1993.

85. Гольбах П.А. Избранные произведения. В 2 т. Т.2. М., 1963.

86. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. (Кадроведение). Курс лекций. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 371 с.

87. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под общ. ред. С.В. Пирогова; рук. авт. колл. В.А. Сулемов.- М., Издательство РАГС, 1996.-253 с.

88. Государственная " служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М.: Изд-во РАГС, 1997.- 251 с.

89. Государственный служащий как человек и профессионал. ЦСОЛГС РАГС №2.М., 1996.- 78 с.

90. Граяедан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. М.: "Квадрат", 1997.- 128 с.

91. Граяедан В.Д. Деятельностная теория управления. Уч. пос. По спецкурсу. -М.: Изд-во РАГС, 1997. 179 с.

92. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело. 1993.- 208 с.

93. ЮО.Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука. 1990.

94. Грейсон Дж., О Делл К. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.,1991.

95. Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований. М., МГУ, 1988.

96. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ,1993.

97. Грязнов Б.С., Дынин Б.С., Никитин Е.П. Теория и ее объект. М., 1973.

98. Гумбольдт В.Ф. Опыт установления пределов государственной деятельности. / Пер. с нем. СПб., 1908.

99. Юб.Гумплович Л. Общее учение о государстве. СПб., 1910.

100. Гумплович Л. Социология и политика. М., 1895.

101. Гусева А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. Диссерт. на соиск. уч. ст. доктора психол. наук. М.,РАГС, 1997.-450 с.

102. Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып. 2. М., 1993.

103. Ю.Джефферсон Томас. Автобиография. Заметки о штате Виргиния. Л., 1990.

104. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с анг.-М.1993.

105. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.

106. З.Дмитриева М., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. Л., 1979 .- 224 с.

107. Н.Друкер П. Труд и управление в современном мире. М., 1993.

108. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Одесса, 1900.

109. Пб.Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США (теория и практика формирования) . М., 1983 . - 350 с.

110. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1997. 607 с.

111. Еллинек Г. Общее учение о государстве. Изд. 2. СПб., 1908.

112. Емельянов В.В., Никитин П.С. Философская культура молодого специалиста. М.: Высшая школа, 1987. - 136 с.

113. Еремина Н.М., Маршалова В.П. Статистика труда. М., 1988. 205 с.

114. Ерманский О.А. Научная организация труда и производства и система Тейлора. М., 1922.

115. Ерошкин Н.П. История государственных учреждений дореволюционной России. М.: " Высшая школа", 1983. - 352 с.123 .Жаров С.Н. Пути достижения объективной истины и избыточное содержание научной теории // Филос. науки. 1986.№2.

116. Жеманов О.Н. Буржуазная индустриальная социология. М., 1974.

117. Законы Ману (Памятники литературы народов Востока). М., 1960.132.3аславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории.- Новосибирск: Наука. 1991.- 448 с.133.3иммель. Социальная дифференциация. М., 1898.

118. Иванов А.Е. Высшая школа России в конце XIX начале XX. М., 1991.

119. Иванова В.Н. Местное самоуправление: проблемы теории и практики. Сп-б, 1995.-361 с.13 6.Иванова Е.М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров. Ж. "Вестник МГУ. Серия 14. Психология", 1989, №3.

120. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1987. -205 с.

121. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

122. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело. 301 с.

123. Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1994.

124. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков А.В., Старостин А.М Государственный служащий современной России. Р-н-Д, 1997.- 320 с.

125. Ильин В.В. Понятие науки: содержание и границы // Вопр.филос. 1983.№3.

126. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.-144 с.

127. Исикова К. Японские методы управления качеством. М., 1988.

128. История советской психологии труда. Тексты (20-30 -е годы XX века) / Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Минупова, О.Г. Носковой. М., Изд-во МГУ, 1983.-360 с.146 .История буржуазной социологии XIX начала XX века. - М., 1979.

129. Каган М.С. Человеческая деятельность. (Опыт системного анализа). М., 1974.

130. Кадры: Подбор. Подготовка. Расстановка. Эффективность использования. М., 1991.

131. Кайдалов Л.П., Суименко Е.И. Актуальные проблемы социологии труда. М., 1974.

132. Кадровый маркетинг: технология набора и отбора кадров для государственной службы / Методические рекомендации. Новосибирск.1996.- 117 с.

133. Кальвин Ж. О христианской жизни. М., 1995.

134. Карташов В.А. Система систем. Очерки общей теории и методология. -М.: "Прогресс-Академия", 1995.-325 с.

135. Карабанов Н.В. Проблемы развития социальных понятий. М.: Наука, 1985.- 160 с.

136. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда -оргпроектирование.- М.: Экономика, 1973. 255 с.

137. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих/ Госкомтруд СССР. М.: Экономика, 1987. - 221 с.

138. Каутский К. Очерки и этюды по социологии. М., 1895.

139. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

140. Керженцев П.М. НОТ. Научная организация труда и задачи партии. М.-Пг. 1923.

141. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ,1994.

142. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов -на-Дону, 1996. 512 с.

143. Климов Е.А. Психология профессионала . М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. - 400 с.

144. Ключевский В.О. О русской истории. М.: Просвещение, 1993.-574 с.

145. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Издательство БЕК,1997.-288 с.

146. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. М.: ГАУ, 1998. -154 с.

147. Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и . практики. М., МО СССР, 1983. 215 с.

148. Ковалевский М.М. Из истории государственной власти в России. М., 1905.

149. Ковалевский М.М. Социология. В 2 т. СПб,. 1910.

150. Коган Л.Н. Человек и его судьба. М., 1988 . - 283 с.

151. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во МГУ, 1991.- 186 с.

152. Кокурина И.Г. Социально-психологическая диагностика организации: критерии, принципы, методы и некоторые результаты // Социально-психологические проблемы управленческой деятельности. М., 1989.

153. Коменский Я. А., Д. Локк, Ж.-Ж. Руссо, И.Г. Песталоцци. Педагогическое наследие. М.: Педагогика, 1989. - 416 с.

154. Комаров М.С. В поисках "общей аналитической основы" // Социологические исследования. 1985. №4.

155. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. 1989.№ 5. С. 151-167.

156. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

157. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: М.: "ДеКа",1996.-304с.

158. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. М.: Изд-во "Экономика", 1975.-271 с.

159. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. "Финансы и статистика". 1993.- 224 с.

160. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.

161. Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. Общие принципы. М., 1991.

162. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. -М., 1990.

163. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебн. пособие. -М.: Изд-во МГУ, 1995. 208 с.

164. Ш.Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М.: "На Воробьевых", 1997. - 208 с.

165. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. / Историко-критический очерк. М., 1987.

166. Криштановская О.В. Инженеры: Становление и развитие профессиональной группы. -М.: Наука, 1989. 144 с.

167. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопросы психологии. 1985. № 1. С. 86-93.

168. Кудрявцев Т.В., Шегуров В.Ю. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения личности // Вопросы психологии. 1983. № 2. С. 51-60.

169. Кузьмин В.П. Принцип системности в теории и методологии К. Маркса. -3-е изд., доп. М.: Политиздат, 1986. - 399 с.

170. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера профессионального обучения профтехучилища. М.: Высшая школа. 1989. -167 с.

171. Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

172. Куприян А.П. К проблеме уровней социологических исследований // Вест. Моск. ун-та. Сер.8. Философия. 1976. №3.

173. Курнешова JI.E. Социально-психологические основы построения региональных программ развития образования( на примере столичного образования). М.: Изд-во " Институт прикладной психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК",1996.- 112.

174. Лапин Н.И. проблемы социального анализа организационных систем// Вопросы философии. 1974.№7.

175. Ленин В.И. О научной организации труда. 2-е изд., доп. -М.: Политиздат, 1986.-352.

176. Ленин В.И. Об авторитете руководителя. 2-е изд., доп. -М.: Политиздат, 1989.-288 с.

177. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизаций. Москва - Элиста, 1997. - 128 с.

178. Леонтьев А.К. Образование приказной системы управления в Русском государстве. -М., 1961.

179. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975,-304 с.

180. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М. : Наука, 1984. 444 с.

181. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997. - 280 с.

182. Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996, с. 216-232.

183. Макиавелли Н. Избранные сочинения/ Пер. с итал. М., 1982.- 503 с.

184. Маркс К. Капитал. // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23.

185. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. М.: Изд-во МГУ, 1986.-141 с.

186. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М., 1996.

187. Матирко В.И. Проблемы формирования и совершенствования аппарата государственной власти и управления // Государственный служащий как человек и профессионал. Инф. бюллетень ЦСОПГС РАГС № 12. 1996.

188. Маркович Д. Социология труда. М., 1988 .

189. Ю.Маркова А.К. Психология профессионализмам. 1996.-308 с.

190. May сов Н.К. и др. Управление карьерой персонала в условиях производства. М., 1993.

191. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.,1993.

192. Мельник Г.К., Можейко И.В. Должностные знаки Российской империи. -М.: "Хронос", 1993.- 288 с.

193. Мондек Я. Тоёта: методы эффективного управления. М., 1989 .

194. Мор Т. Утопия. СПб., 1903.

195. Морелли. Кодексы природы, или Истинный дух ее законов. M.-JL, 1956.

196. Морено Дж. Социометрия. М., 1958.

197. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ./Под ред. И.И.Елисеевой. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.- 160 с.

198. Новая технология и организационные структуры. Сокр. пер. с англ. М., 1990.

199. Николов JI. Структуры человеческой деятельности. М.: Прогресс, 1984. -176 с.

200. Осипов Г.В., Андреев Э.П. Методы измерения в социологии., 1977.

201. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М., 1996.235.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

202. Оценка работников управления. Под редакцией Г.Х. Попова. М., 1976. -352 с.

203. Пайпс Р. Россия при старом режиме. М., 1993. 421 с.

204. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.-М., 1989.-288 с.

205. Петровская JI.A. Компетентность в общении. М., 1989. 148с.

206. Персонал как руководитель организацией. М.: Инжинирингово -консалтинговая компания "ДеКа", 1993.

207. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

208. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. Словарь-тезаурус. - М., 1994.

209. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике: Вопросы теории, методологии, государственного регулирования. М., 1996.

210. Платон. Творения Платона. В 15 т. СПб., 1922-1929.

211. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986. 255 с.

212. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М., 1970.- 264 с.

213. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1984.- 176 с.

214. Плахов В.Д. Традиции и общество: опыт философско-социологического исследования. М., 1982.- 220 с.

215. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации. В кн.: Психологические закономерности профессионализации: Межвузовский сборник научных трудов. Ярославль: ЯГПИ им. К.Д. Ушинского, 1991.- 146 с.

216. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Вып. 1. -М., 1996.251 .Подготовка кадров управления: модель обучения. Вып. 1-3. М., 1993-1994.

217. Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Сб. тез. докл. и сообщ. Всероссийской научно-практической конференции. Ростов-на-Дону. 10-11 сент. 1996 г. Вып. 3. -СКАГС. 1996.- 131 с.

218. Полное собрание законов Российской империи. Собр. 1.Т. VI. Спб., № 3534.

219. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.

220. Понеделков А.В. Элита. Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры. Ростов-на-Дону, 1995.

221. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-1990 годы). М., 1995.

222. Пономаренко В.А., Ворона А.А. Формирование личности профессионала. Первые международные чтения. Тезисы докладов. М., 1991.- 206 с.

223. Поппер К. Открытое общество и его враги. Т.1,2. -М.: Феникс, 1992.

224. Правящая Россия. Полный сборник сведений о правах и обязанностях административных учреждений и должностных лиц Российской империи. Спб.1905.ч.З. Мин. Юст. 1802-1902.4.2. Спб.1902.

225. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, Норма, 1997. 526 с.

226. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М., 1974.

227. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.

228. Пригожин А.И. Организация: системы и люди. М., 1983.

229. Проблемы оценки эффективности подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. М., 1994.

230. Профессионализм в системе государственной службы. Р-н-Д, 1997.-257с.

231. Проблемы управление персоналом: Учебн. пособие. Кол.авт. / Отв.ред. В.Н. Дулькин. М.: Российск.гос. гуманит. ун-т, 1997.- 95 с.

232. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: Учебн. пособие .- М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997.-352 с.

233. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во " Институт прикладной психологии", Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996.- 256 с.

234. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. Под ред. В.А. Бодрова. М., 1991. 220 с.

235. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. -М.: Изд-во РАГС, 1996.- 183 с.

236. Пузанов М.Ф., Терещенко Г.И. Очерки истории профессионально-технического образования в Украинской ССР. Киев: Вища школа. 1980. -232 с.

237. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. -М.: "Дружба народов". 1996.- 142 с.

238. Рабочая книга социолога. 2- е изд. -М., 1983. -478 с.

239. Реформы государственного аппарата (зарубежный опыт).- М., 1992.

240. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 94 с.

241. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии. М., 1990. 178 с.

242. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджера и бизнесмена. Белая Церковь, 1993. 400 с.

243. Сен-Симон. Избранные сочинения. В 2 т. М. Л., 1948.

244. Силин А.А. Формы и методы оценки работников. Труд за рубежом. 1993, №4.

245. Служебная карьера / Под общ.ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998.- 302 с.

246. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие. М.: ГАУД994.

247. Соборное уложение царя Алексея Михайловича. 1646 г. М.: 1907.

248. Советская социология. М.: Наука. 1982. Т. 1,2.

249. Советская управленческая мысль 20-х годов. -М., 1990.

250. Смелзер Н. Социология. М., 1994.

251. Смирнов А.А. О психологической подготовке к труду. Избранные психологические труды. T.l. М.: Педагогика, 1987.- 298 с.

252. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУД996.- 146 с.

253. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. - 543 с.

254. Сорокин П.А. Социологические теории современности. М., 1992.

255. Сорокин П.А. Система социологии. Т. 1,2., М., 1920.

256. Социология: Словарь-справочник. Т. 2: Отдельные отрасли социологического знания. М., 1990.

257. Спенсер Г. Собрание сочинений. В 7 т. СПб., 1866-1869.

258. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. АО " Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995.- 138 с.

259. Степин B.C. Становление научной теории. Минск, 1976.

260. Степин B.C. Философская антропология и философия науки. М., 1992.-190 с.

261. Столярова В.А. Функции и оценка результата труда работников аппарата управления. М.: Экономика. 1995.

262. Стрюковский В.И. История и логика научно-технической деятельности. -М.: Мысль 1985.-160 с.

263. Тарасов В.К. Персонала технология: отбор и подготовка менеджеров. JL, 1989.

264. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: 1992.

265. Тард Ж. Социальные законы. СПб., 1900.

266. Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1925.

267. Тейлор Ф. Тейлор о тейлоризме. M.-JL, 1931.303 .Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

268. Трехсотлетие Дома Романовых. 1613-1913. Исторические очерки. М.: Издание Товарищества A.M. Остроумова. 1913. 300 с.

269. Труд и занятость в России. Стат. сб. 1995.- М.: Госкомстат. 1995. 398 с.

270. Типология и классификация в социологических исследованиях. М., 1982.- 294 с.

271. Тихомиров Ю. В. Управленческое решение.М.1992.

272. Тнхомнров Ю. В. Теория управления. Учебный курс. М.: Вестник, 1997.- 336 с.

273. Турчинов А.И. Некоторые методологические проблемы профессионализации воинской деятельности. -М., 1982. 32 с.

274. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

275. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: Инфра-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 144с.

276. Уинстенли Дж. Избранные памфлеты / Пер. с англ. M.-JL, 1950.

277. Усманов Б.Ф. Стиль управления: Методологические и социологические аспекты. М., 1993.

278. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.-207 с.

279. Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ. ред. и предис. Я.А. Лейманна. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993.-320 с

280. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1997.- 512 с.

281. У правление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта М.: Изд-во МГУ, 1997.-480 с.

282. Управление трудовыми ресурсами в условиях интенсификации строительного производства. Л., 1991.

283. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / Под ред. Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987.- 343 с.

284. У правление человеческими ресурсами: психологические проблемы/ Под ред. Ю.М. Забродина, Н.А. Носова. М.: Изд-во Магистр, 1996.-216.323 .Управление персоналом государственной службы: Уч.- метод, пособие. -М.: Изд-во РАГС, 1997.- 536 с.

285. Управление персоналом и развитие персонала/Российско-германский семинар "Эффективный аппарат". Бонн. 1996.- 17 с.

286. Урванцев Л.П. Влияние профессиональной деятельности на психику: факты, гипотезы, проблема. В кн.: Психологические закономерности профессионализации: Межвузовский сборник научных трудов. Ярославль: ЯГПИ им. К.Д. Ушинского, 1991, с.31-39. .

287. Файоль А. Общее и промышленное управление.Вып.З.М.1992.

288. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М.: 1997.- 254 с.

289. Федотов В.В. Рациональная организация умственного труда.- М.: Экономика, 1987.

290. Фейербах JI. Избранные философские произведения. В 2 т. М., 1955.

291. Филатов Н.А., Турченко В.Н. Труд и дисциплина. М., 1971.

292. Филиппов Ф.Р. Социология образования. М.: Наука, 1980. - 197 с.

293. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика. 1989.-206 с.

294. Франклин В. Избранные произведения. М., 1956.

295. Фролов И.Т. Перспективы человека: Опыт комплексной постановки проблемы, дискуссии, обобщения. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Политиздат, 1983. - 350 с.

296. Функционирование государственного аппарата управления. М.: Дело, 1998. - 192 с.

297. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: 1992.- 253 с.

298. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 1996.-224 с.

299. Хрестоматия по истории государств и права СССР . Дооктябрьский период / Под редакцией Ю.П. Титова, О.И. Чистякова. М.: Юрид. лит., 1990. - 480 с.

300. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУД993.

301. Черкасов Г.Н. Уровень организации труда // Социалистический труд. 1983. №9.

302. Чупрунов Д.И. Специалисты среднего звена: планирование, подготовка, использование. М.: Экономика, 1984. - 200 с.

303. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М., 1993. -240 с.

304. Шеметов П.В. Практический менеджмент. Новосибирск, 1993.

305. Шепелев Л.Е. Титулы, мундиры, ордена в Российской империи. Л., 1991.

306. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика. 1992.- 240 с.

307. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал, М.: 1994, № 6.

308. Щепанский Я. Элементарные понятия социологии. Пер. с польск. М., 1969.

309. Щербина В.В., Садовников Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. Кишинев, 1989.

310. Юм Д. Сочинения. В 2-х т. М., 1965.

311. Ядов В.А. Социологическое исследование. М., 1989.

312. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с англ. / Тольятти, 1995. - 358 с.

313. Albert, М.: "HR Profit Power", in: Personnel, February 1990.

314. Argyle, M.: Soziale Interaktion. 3. Aufl., Koln 1975.

315. Amaya, Т.: Recent trends in human resource development, in: Japanese Industrial Relations Series, № 17, The Japan Institut of Labour, Tokyo, 1990.

316. Drumm, H.J. / SchoIz,C.: Personalplanung, Bern/Stuttgart 1983.

317. Forster, W., Erdmann, K.: DDR Besonderheiten des betriblichen Personalwesens in volkseigenen Betrieben, HdP / Hrsg.v. E. Gaugler, Stuttgart 1975.

318. Garavan, Т.: Strategic human resource development, in: Jornal of European Industrial Training, Vol. 15, N 1, 1991.

319. Gaugler, E.: Betriebliche Personalplanung Eine Literaturanalyse, Gottingen 1974.

320. Gaugler, E. Weber, W (Hrsg.): Handworterbuch des Personalwesens, Stuttgart 1992.

321. Gebert, D.: Organisationsentwicklung, Stuttgart etc. 1974.

322. Grunwald, W.: Schlusselgualifikationen von Fuhrungskraften, in: Personalwirtschaft, №8, 1989.

323. Henschel, H. / Bress, H.: Forderung von Schlusselgualifikationen durch ausergewhnliche Erlebnisse, in: Personalfuhrung, №4, 1989.

324. Hinterhuber, H.-H / Popp, W.: Strategische Fuhrunngskompetenz, in: Die Unternehmung, 41, №5 (1987).

325. Katz,D./ Kahn, R.L.: The Social Psychology of Organizations, Teil I u.II, Frankfurt 1970.

326. Konig, E.: Soziale Kompetenz, in: Handworterbuch des Personalwesens, 2 Aufl., Stuttgart 1992.

327. Krulis-Randa, J.: Strategis Human Resource Management in Europe After 1992, in : Human Resource Management, Vol.1, №2, September 1990.

328. Mag, W.: Einfuhrung in die betriebliche Personalplanung, Darmstadt 1986.

329. Marr, R.: Personalwirtschaft: ein konfliktorientierter Ansatz, Munchen, 2 Aufl., 1997 (in Vorbereitung).

330. Merton R.K. Social Theory and Social Structure. 1957. - № 4.

331. Neuberger, O.: Arbeit: Begriff-Gestaltung-Motivation-Zufriedenheit, Stuttgart 1985.

332. Neuberger, O.: Personalpraxis im Spannungsfeld von Objektivitat, Intersubjektivitat und Subjektivitat, in: Zeitschrift fur Personalforschung, № 4 (1990).

333. Nick, F.R.: Anreiz-Beitrags-Theorie, in: HWP, Stuttgart 1975.

334. Pareto V. Trattato di sociologia generale. 2-da edizione. V. I-III. Firenze, 1923.

335. Pareto V. Compendino di sociologia generale. Torino, 1978.

336. Parsons T. The Structure of Social Action. N.Y., 1937.

337. Prokopenko, J.: Human Resource Management in Economies in Transition: The East European Case, ILO, Geneva, 1992.

338. Rosenstiel von, L.: Grunlagen der Organisationspsychologie. 2 Aufl., Stuttgart 1987.

339. RosenstieI von, L.: Symbolisch Fuhrung, in: io Management Zeitschrift, 61 (1992), №3.

340. StaehIe, W.H.: Management: Eine verhaltenswissenschaftliche Perspektive, 6. Aufl., Mumchen 1991.

341. Sattelberger, Th. (Hrsg.): Innovative Personalentwicklung, Wiesbaden 1989.

342. Tepernoux F. Les Centres devaluation (" Assessment Centers"). Une autre metode de selection et devaluation des kadres? Editions Payot Lausanne, 1984. -470 p.

343. Watzka, K.: Soziale Qualiffikationen, in: Personalfuhrung (1989), №11.

344. Weber, W.: Betriebliche Weiterbilduung. Stuttgart 1985.