Профессиональная карьера женщин

Задорожникова, Елена Борисовна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Профессиональная карьера женщин

Год: 2003
Автор научной работы: Задорожникова, Елена Борисовна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Нижний Новгород
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

Диссертация по социологии на тему 'Профессиональная карьера женщин'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессиональная карьера женщин"

На правах рукописи

ЗАДОРОЖНИКОВА ЕЛЕНА БОРИСОВНА

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА ЖЕНЩИН (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ В УСЛОВИЯХ РАДИКАЛЬНЫХ ПЕРЕМЕН)

Специальность 22.00.04 — социальная структура,

социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Нижний Новгород 2003

Диссертация выполнена на кафедре социальной работы и прикладной социологии Ивановского государственного университета

Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор МОРОЗОВ Герман Владимирович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор ЕГОРОВА Лариса Станиславовна

кандидат исторических наук, доцент ТАТАРЧЕНКО Алевтина Федоровна

Ведущая организация: Самарский государственный университет

Защита состоится "24" октября_2003 года в 15 час. на заседании диссертационного совета К 212.166.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата социологических наук при Нижегородском государственном университете имени Н. И. Лобачевского по адресу:

603000 Нижний Новгород, пер. Университетский, д. 7. ауд. 203

С диссертацией можно ознакомиться в фундаментальной библиотеке Нижегородского государственного университета имени Н. И. Лобачевского, пр. Гагарина, д. 23, к. 1.

Автореферат разослан _2003 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета, доц Масловский М. В.

2ооЗ-А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. В условиях радикальных преобразований в России происходит резкое изменение социальных отношений, ломка стереотипов и трансформации в экономике, что приводит к появлению серьезных проблем в сфере занятости женщин, в частности, в отношении их профессионального роста. Например, вытеснение женщин из сферы интеллектуального труда, занятость лиц женского пола в отраслях экономики без официального трудоустройства, дискриминация на рабочем месте и др. Эти тенденции, в свою очередь, обусловливают очень низкий уровень представительства женщин в сфере управления, хотя они составляют значительную часть как трудоспособного, так и занятого населения России.

С нашей точки зрения, карьера - сложное и многогранное явление, которое имеет свою структуру, функции, цели и интегрирует черты и сферы приложения труда, и самого индивида. Причем, в узком смысле, карьеру можно рассматривать и как процесс самореализации индивида, проявляющейся в продвижении или достижении престижного или перспективного уровня в социуме, и как социальную технологию, направленную на решение индивидуальных и организационных проблем.

Под профессиональной карьерой мы понимаем процесс самореализации индивида в его основной и общественно значимой сфере - в форме продвижения человека от одних профессиональных статусов к другим, в чем проявляется роль индивидуально-личностного начала, и согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями профессиональной деятельности.

Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых, выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Причем, эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры.

Состояние системы профессиональной подготовки и переподготовки, фактически не учитывающее особенностей современного положения женщин в сфере труда и специфичности их карьерного роста, активизировало внимание исследователей к проблеме построения женщинами профессиональной карьеры (например, повышения степени их готовности к карьерному росту). Причем интерес к данной проблеме наблюдается и среди ученых разных областей знания, и среди специалистов-практиков на предприятиях.

В условиях радикальных перемен в жизнедеятельности общества

возникла необходимость пересмотра концептуальных и методологических

подходов к формированию профессиональной карьеры женщин, то есть речь

должна идти о создании благоприятных услоонн, стимулирующих женщин к

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ'

БИБЛИОТЕКА С.Петербург ¿-/о

08 тЬлягРРО

раскрытию карьерного потенциала и, соответственно, о расширении имеющихся возможностей.

Анализ научно-исследовательской литературы по теме показал, что рассматриваемая проблема находится на стыке различных областей знания (экономических, социально-психологических, социологических, управления) и требует специального изучения. Причем, особое внимание необходимо уделить исследованию потенциала современных женщин (прежде всего руководителей) в области построения ими своей профессиональной карьеры, а также анализу совокупности факторов, влияющих на данный процесс.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных источников свидетельствует, что по проблеме построения профессиональной карьеры уже накоплен достаточно богатый эмпирический и теоретический материал. Различные аспекты карьеры давно и широко исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами различных отраслей знания. Следует отметить, что проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием карьеры, достаточно разработаны в зарубежной (3. Бауман1, Г. Бронаковски2, Э. Гидденс1, Т. Санталайнен4, П. Синисало5, Н. Смелзер6, П. Сорокин7 и др.) и отечественной (В. Д. Анурин8, В. И. Верховин9, А. А. Дикарева10, А. Л. Журавлев", Т. А. Заславская12, А. Я. Кибанов'1, М. В. Королева14, В. С. Липатов15, Т. М. Ларионова16,

' Бауман 3. Мыслить социологически. М , 1996 256 с

^Бронаковски Г Карьера и разочарования молодых инженеров // Инженерная деятельность: история, мезодология, социальные проблемы)/Материалы науч практ. конф Минд<, 1990 148с 'ГиддспсЭ С гратификация и классовая структура //Социс 1992. №11. С. 107-120

' Санталайнен 'Г и др Управление по результатам // Пер с фин. / Общ ред Я А Лейманна М , 1993 320 с.

1 Синисало 11. Особенности трудовой карьеры и жизненной ориентации молодежи // Психология

личности и обра* жизни М , 1987. 219 с

'' Смел »ер 11. Д Социология //Социс 1993. № 5-6 С. 110 - 122.

7 Сорокин Г( Л. Человек Цивилизация Общество // Пер с англ / Общ. ред., сост. и предисл. А. О Coi омонов. М . 1992. 543 с

* Анурин В Д Проблема эмпирического измерения социальной стратификации и социальной мобильное!и //Социс. 1993 №4 С 87-96

'' Верчовин В. И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации М . 1991 80 с.

111 Дикарева А А , Мирская М. М. Социология труда // Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец "Экономика и социология труда" М., 1989. 304 с.

" Журавлев А Л . Позняков В П Деловая акчивность предпринимателей: методы оценки и воздействия М, 1995.124с

12 Заславская Т И., Рывкина Р В. Социология экономической жизни / Очерки теории

Новосибирск, 1991 448 с

" Управление персоналом организации II Учеб. 2-е изд, доп и перераб. / Под ред А Я.

Кибанова М . 2002. 638 с.

" Королева М. В Продвижение молодых специалистов и планирование потребностей в дипломированных кадров // Теория продвижения работников / Сб науч тр. М , 1989. 79 с. и Липатов В С Управление персоналом предприятий и организаций//Учебник для вузов М., 1996.232 с.

М. И Мирская, В. Г. Подмарков17, В. И. Петрушин18, Н. А. Птицы на", Р. В. Рывкина, Т. А. Тищенко20) литературе.

Изучение сущности понятия "карьера" является предметом разработки в трудах 3. Бауман, В. И. Верховина, 3. П. Румянцевой, Ж. Т. Тощенко21. Ряд содержательных характеристик, например, специфика структуры карьеры рассматривалась в работах А. Л. Журавлева, Т. А. Заславской, Р. В. Рыбкиной. Особенности формирования карьеры изучались

A. А. Дикаревой, М. И. Мирской. Факторы осуществления карьеры, например, взаимодействие человека с окружающей средой подвергались анализу такими отечественными учеными, как Л. В. Бабаева", Л. А. Волкова2'', Р. А. Громова24, Л. А. Зязина25, Е. И. Комаров26,

B. Г. Подмарков, М. Н. Руткевич27, Н. А. Птицына, А. Е. Чирикова28, О. И. Шкаратан29 и др.

Проблема планирования карьеры как инструмента управления кадрами раскрыта в большей мере в трудах зарубежных авторов (Г. Десслер'0,

C. Коцийн31, Ю. Хяюрюнен'2), в меньшей степени в трудах отечественных исследователей (А. Я. Кибанов, Г. А. Кононоваь, Т. М. Ларионова, В. С. Липатов). Научные работы М. Альберта14, А.Я. Кибанова, М. Мескона, Ф. Хедоури посвящены вопросам управления трудовой карьерой человека.

"' Ларионова Т. М. Квалификационно-должностное продвижение линейных руководиIелей на промышленном предприятии: (На примере предприяшй машиностроения). Авгореф лис. канд экон наук М.1987 26с

17 Подмарков В. Г Человек втрудовом коллективе/Проблемы социо.Ю!ии груда М , 1982.175с

18 Петрушин В. И. Настольная книга карьериста СПБ., 2002. 256 с

" Птицына Н А. Психолого-педагогическое обеспечение процесса и ¡учения специальных дисциплин // Психологическая поддержка инновационных процессов в транзитом обществе Материалы Всероссийского симпозиума /Подред ПискареваДП М, 2001. С 65-66

20 Тищенко Т. А Формирование деловой карьеры хозяйственных руководителей // Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников / Сб науч пр. М„ 1989. 79 с.

21 Тощенко Ж Т., Антонов П. А , Лапин Н. И. Социальное проектирование М , 1982 352 с

21 Бабаева Л В. Чирикова А Е Женщины в бизнесе // Человек и труд 1995. №12 С 89-93

!1 Волкова Л А. Женщина и карьера СПб , 1997 288 с

24 Громова Р А Социальная мобильность в России 1985—1993 гг // Социол журнал 1998 № 1, 2 С 21 -29

24 Зязнна Л.А Социально-экономические противоречия системы профсссионально-квалификационного и должностного продвижения // Теория и практика профессиональпо-квалификационного продвижения работников / Сб науч. тр. М, 1989. 79 с.

26 Комаров Е. И. Женщина-руководитель. М , 1989 175 с

27 Руткевич МП, Филлипов Ф Р. Социальные перемещения. М„ 1970 253 с.

211 Чирикова А. Б Локомотивы женского бизнеса в России. ЭКО, М, 1996 №9 С 56-64

29 Шкараган О. И. Промышленное предприятие М , 1978. 263 с

10 Десслер Г. Управление персоналом. М , 1997.431 с.

" Коцийн С , Кирш К., Фрей К, Кюмбель Б. Женщина-начальник. Ростов н/Д, 1996 509 с '2 Хяюрюнен Ю П. Некоторые проблемы лонгитюдного исследования жизненною нуш и профессиональной карьеры // Психология личности и образ жи)ни М , 1987. 219 с. " Кононова Г А Управление трудовыми ресурсами предприяжя Л . 1985 137 с "* Мескон М , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М , 1992. 702 с

Обращение к научно-исследовательской литературе по проблеме позволило обнаружить неоднозначность трактовок сущности, структуры, типологии и факторов карьеры, что свидетельствует не только о недостаточной разработке данной проблемы, но и о сложности самого понятия. Большинство ученых признает необходимость применения различных подходов к его изучению.

Особенности профессиональной карьеры женщин находились в центре внимания как зарубежных (М. Альберт, К. Кирш, С. Коцийн, М. Мескон, М. Питере^5, Т. Санталайнен, Р. Хизрич и др.), так и отечественных ученых (А. Л. Журавлев, А. Я. Кибанов, Е. И. Комаров, 3. П. Румянцева, А. Е. Чирикова и др.).

Несмотря на это, в социологической литературе по данной теме в настоящее время по-прежнему отсутствуют целостные исследования, посвященные комплексному изучению проблемы. Авторы ограничиваются либо рассмотрением отдельных аспектов профессиональной карьеры женщин, либо вопросами функционирования отдельных субъектов профессиональной карьеры, тогда как поиску эффективных мер стимулирования профессиональной карьеры уделяется незначительное внимание.

Сложность и многомерность изучаемого явления обусловили характер нашего исследования, его объект и предмет, цель и задачи.

Объектом исследования выступают различные категории женщин-руководителей.

Предметом исследования является состояние профессиональной карьеры женщин в современных условиях.

Цель диссертационной работы состоит в том, чтобы выявить совокупность факторов, обеспечивающих оптимизацию осуществления профессиональной карьеры женщинами и разработать практические рекомендации, направленные на повышение ее эффективности.

Основная гипотеза исследования

В современных условиях России женщины, ориентированные на профессиональную карьеру в сфере управления, составляют лишь незначительную долю экономически активного населения, тогда как именно эта часть трудовых ресурсов является наиболее образованной и квалифицированной. На современном этапе развития российского общества управленческий потенциал женщин не достаточно эффективно используются. Соответственно, общество должно быть заинтересовано в разработке целевых программ, направленных на изменение существующей

ъ Хшрич Р.. Питере М Предпринимательство, или Как «вести собственное дело и добиться успеха // Пер с англ. Вып.1. Предприниматель и предпринимательство / Общ ред В С. Загашвили М.1992 160с.

ситуации, способствующих преодолению барьеров, затрудняющих процесс построения женщинами профессиональной карьеры.

Обострение социально-экономического положения в Ивановской области в конце 80-х годов обусловило изменения на рынке труда, что, в свою очередь, способствовало освоению женщинами новых сфер занятости, повышению их степени готовности к построению профессиональной карьеры, формированию определенного типа женщин-руководителей, ориентированных на карьеру в сфере управления. Основные задачи данной работы:

1. Раскрыть сущность, структуру, этапы и типы карьеры человека; уточнить особенности ее содержания в условиях радикальных социально-экономических перемен.

2. Выявить особенности профессиональной карьеры женщин на современном этапе, разработать методику ее изучения.

3. На основе социологического исследования описать портрет женщины-руководителя.

сущности личности, принципы социального детерминизма, единства сознания и деятельности. Источниками изучения стали основные положения государственных документов по вопросам занятости женщин, а также научные труды, концептуальные идеи видных ученых-социологов и психологов о формировании и развитии профессиональной карьеры женщин.

В целях определения совокупности методов данного исследования использовались следующие подходы: системный, проблемный, дифференцированный.

1. Системный подход использовался: при обосновании факторов, влияющих на профессиональную карьеру женщин; при подборе необходимых методов и методик исследования, их конкретизации применительно к поставленным задачам; при сборе и обработке первичной информации; при содержательной интерпретации полученных взаимосвязей; при проверке и уточнении ее на основе дополнительной информации; при формулировании основных выводов и выработке практических рекомендаций.

2. Проблемный подход. Исследовательский интерес к вопросу состоит не в традиционном последовательном описании и структурировании процесса построения профессиональной карьеры, а в том, чтобы выявить и проанализировать проблемы, возникающие в процессе осуществления профессиональной карьеры женщин на современном этапе развития

общества, обосновать совокупность факторов, обеспечивающих их разрешение.

3. Дифференцированный подход. Методика изучения профессиональной карьеры женщин разработана с учетом особенностей и возможностей различных групп женщин, занятых в разных секторах экономики. Эмпирическую базу диссертационной работы составили статистические и социологические данные, отражающие уровень участия женщин в сфере управления как в Ивановском регионе, так и в России в целом, а также материалы исследования, проведенного автором в 2000 - 2002 годах.

В диссертации используется комплексная методика исследования: теоретический анализ, анкетирование, беседа, стандартизированное интервью, анализ документов, экспертный опрос. При обработке применялись методы математической статистики, структурный анализ эмпирического материала. Осуществлено выделение групп женщин, различных по степени проявления ими готовности к построению профессиональной карьеры, посредством использования метода теоретической типологизации.

Отбор респондентов осуществлялся на основе критериальной выборки типичных случаев, объем выборочной совокупности составил 210 человек. Кроме того, полученная в результате опроса и интервью информация была дополнена данными экспертной оценки. Причем, экспертный опрос использовался как на начальном этапе исследования при разработке инструментария, так и на завершающем для подтверждения и уточнения данных, полученных с помощью опросных методов, а также для интерпретации результатов исследования и обоснования практических рекомендаций. Проведен очный опрос экспертов методом свободного интервью. В качестве экспертов выступали мужчины-руководители различного уровня управления ряда предприятий, фирм и организаций городов Центрального района. Объем выборочной совокупности составил 20 человек. Участие экспертов представляется целесообразным и оправданным в связи с доминированием мужчин в сфере управления. Кроме того, в современных условиях мужчины выступают законодателями правил игры в мире бизнеса и персонального развития человека на предприятии.

Экспертный опрос был проведен на базе учебно-делового центра Костромского государственного технологического университета.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивались научностью исходных методологических позиций диссертанта, соотнесением теоретических положений с реальной практикой, применением комплекса методов, адекватных цели и задачам исследования, репрезентативностью выборки, применением адекватных методических приемов сбора и статистической обработки эмпирических данных, подтверждением научных предположений результатами и выводами работы.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

1. Дана сущностная характеристика процесса построения профессиональной карьеры женщинами, выявлена и описана ее структура, этапы осуществления и виды.

2. Обоснована и конкретизирована совокупность макро- и микрофакторов, влияющих на процесс осуществления женщинами профессиональной карьеры.

3. Выявлено реальное состояние профессиональной карьеры женщин, определен спектр актуальных проблем, требующих решения.

4. Составлены портреты женщин-руководителей разных уровней управления (высшего, среднего и низшего).

5. Разработана схема управления профессиональной карьерой женщин в рамках ведомства и предложена модель типологического распределения женщин в зависимости от степени их готовности к построению профессиональной карьеры.

Положения, выносимые на защиту

1. На основе комплексного подхода сформулировано авторское определение понятий "карьера" и "профессиональная карьера". Гак, карьера представляет собой процесс профессионального или социально-экономического развития человека, отражающий его продвижение по уровням должностей, фиксирующий в определенной последовательности занимаемые позиции в рамках социального или организационного пространства. Профессиональная карьера - комплексное явление, которое отражает согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями субъектов экономики, а также способствует повышению эффективности использования карьерного потенциала человека и возможностей организаций.

2. Факторы, влияющие на осуществление профессиональной карьеры, объединены в две группы: макро- и микроуровня. Наибольшее воздействие в группе факторов микроуровня в современных условиях оказывают личностные факторы.

3. Предложена типология женщин - субъектов профессиональной карьеры ("активный", "ситуативный" и "пассивный") на основании степени их готовности к реализации карьерного потенциала. Выявлен наиболее перспективный тип женщин - "активный", который подразделяется на два подтипа: "условно активный" и "активно реализующийся".

4. Составлены портреты женщин-руководителей Ивановской области разного уровня управления.

Теоретическая значимость работы состоит в выявлении перечня характеристик, необходимых женщинам, претендующим на занятие руководящей должности, а также специфики становления женщины-руководителя в условиях радикальных перемен. Сделана попытка, изучить зависимость карьерного продвижения женщины от наличия у нее ряда

социально-психологических характеристик, а также от условий экономической системы, сложившейся в период радикальных перемен. В рамках социологии управления более четко описана технология построения женщинами своей профессиональной карьеры и типология женщин -субъектов профессиональной карьеры.

Научно-практическая значимость работы

1. Предложена методика изучения состояния профессиональной карьеры женщин.

2. Научные выводы и конкретные эмпирические данные могут быть использованы в деятельности, нацеленной на адаптацию женщин к условиям рыночной экономики, повышение эффективности их карьерного продвижения в различных сферах труда. Например, в построении работы по развитию и управлению профессиональной карьерой женщин в масштабах предприятия.

3. Теоретические положения и результаты диссертационного исследования могут быть применены в процессе подготовки и переподготовки кадров, преподавании дисциплин, связанных с социологией труда, предпринимательством и управлением.

4. Данная работа может быть значима для трех главных субъектов профессиональной карьеры: женщин, стремящихся к реализации карьерного потенциала, учреждений по профессиональной подготовке кадров, а также организаций и предприятий, где работают женщины.

Апробация работы

Основное содержание диссертационного исследования изложено в 15 публикациях автора общим объемом 2,1 п. л. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались и докладывались на Всероссийской научно-практической конференции "Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики" (г. Иваново, 1996 г.); Второй Международной студенческой конференции памяти Л. В. Канторовича "Предпринимательство и реформы в России" (г. Санкт-Петербург, 1996 г.); Международных научных конференциях "Социально-правовой статус женщины в исторической ретроспективе" (г. Иваново, 1997 г.); "Будущее России - социально-экономический и экологический аспект" (г. Санкт-Петербург, 1998 г.); "Ломоносов-2003" (г. Москва, 2003).

Материалы диссертации использовались автором в учебном процессе со студентами, обучающимися по специальности: "Социология" (020300), "Социальная работа" (350500), "Менеджмент" (061100): чтение лекций и проведение семинарских занятий, а также в процессе руководства курсовыми и дипломными работами.

Диссертация обсуждалась на заседании кафедры социальной работы и прикладной социологии Ивановского государственного университета.

Структура работы определяется общим концептуальным замыслом и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, выводов и рекомендаций, заключения, библиографического списка использованной литературы, приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность изучения социально-экономического явления профессиональной карьеры женщин и рассматривается комплексный подход к его изучению. Определяются объект, предмет, цель, задачи исследования. Формулируются гипотезы, положения, выносимые на защиту, научная новизна и практическая значимость исследования.

В первой главе "Теоретические вопросы исследования проблемы профессиональной карьеры женщин" содержится анализ теоретико-эмпирических основ изучения профессиональной карьеры женщин. Классифицируются различные подходы, основные направления и тематические области исследований женщин-руководителей, а также обобщаются факторы, влияющие на построение профессиональной карьеры женщин.

Первый параграф "Сущностная характеристика понятия "профессиональная карьера", его структура и особенности" посвящен теоретическим аспектам исследования профессиональной карьеры.

Рассматриваются различные подходы к толкованию понимания карьеры, раскрывается содержание понятий "карьера", "карьеризм", "структура карьеры". В работе отражена многозначность понятия "карьера", раскрыто содержание термина "профессиональная карьера". На основе анализа различных точек зрения исследователей мы пришли к выводу о том, что карьера представляет собой сложное и многогранное явление, имеющее свою структуру, функции, цели и т.д. На личностном уровне карьера -процесс самореализации индивида, проявляющийся в продвижении (или достижении) к престижному или перспективному уровню в социуме, имеющий определенную динамику и ряд этапов развития. Карьера рассматривается и как социальная технология, направленная на решение индивидуальных и организационных проблем социально-экономической среды в современных условиях.

В изучении карьерной проблематики диссертант выделяет три основных подхода: социологический, экономический и социально-психологический.

В качестве наиболее перспективного подхода нами рассматривается социологический, поскольку данный подход в большей мере ориентирован на изучение индивидуальной восходящей мобильности личности и взаимообусловленности жизненной и профессиональной составляющих карьеры. В рамках социологического подхода к изучению карьеры

(П. Сорокин, Н. Смелзер, Э. Гидденс) были проанализированы такие понятия, как статус, роль, позиция, группа, уровень, власть и др. Вместе с тем, разноплановость проводимых исследований затрудняет создание целостного представления об изучаемом явлении.

Экономический подход (3. П. Румянцева, Е. Г. Антосенков^6 и др.) нацеливает на рассмотрение карьеры как поступательного продвижения ' работников по служебной лестнице, осуществляемого ими в процессе трудовой деятельности и сопровождающегося изменением навыков, способностей, квалификации, размеров вознаграждения. Большое значение придается самой сфере труда, в которой возможно построить карьеру, а также сформировать суждения о трудовом будущем, возможностях и готовности самовыражения человека в труде. В то же время малоизученной стороной проблемы остается моделирование оптимальных критериев осуществления карьеры, оценка ее эффективности.

Социально-психологический подход связан с изучением психологических и организационных факторов, влияющих на успешность карьеры индивида. Он широко использовался различными отечественными и зарубежными учеными (С. А. Белановский,37 М. Вудкок38, А. Л. Журавлев,

A. Я. Кибанов, 3. П. Румянцева, Р. Хизрич, и др.). В рамках этого подхода карьеру исследуют с двух сторон - с социальной и индивидуальной, акцентируя при этом внимание как на условиях формирования карьерной активности групп, так и индивидов. Результат осуществления карьеры рассматривается сторонниками данного подхода в виде образования групп, имеющих сходные интересы и ценности, а также социальные позиции и роли.

В ходе анализа понятия "структура карьеры" просматриваются две позиции. Одна группа исследователей (Т. А. Заславская, Р. В. Рывкина,

B. Г. Подмарков и др.) полагает, что структура карьеры - совокупность элементов, которые характеризуют индивидуальное восприятие роли и движение по пути ее выполнения (ролевые признаки работника). Другая группа ученых (М. Н. Руткевич, Ф. Р. Филиппов, А. Гидденс и др.) определяет сущность структуры карьеры, исходя из ее статусных и деятельностных характеристик, основываясь на том, что статус - социально-экономическое положение индивида: престиж его профессии, должностное и экономическое положение.

На основе анализа указанных позиций мы пришли к выводу о том, что под структурой карьеры следует понимать особый набор взаимосвязанных элементов в контексте "субъект - среда".

Социально-экономические проблемы груда на промышленном предприятии / Под ред Е. Г Аптосепкова , Л. А Шишкиной Новосибирск, 1979. 302 с.

'7 Ьелановский С А, Кузнецов Ю. В Промышленные предприятия на рынке труда и тнможноеш псреиодюговки кадров // ЭКО. 1994. № 7. С 118 - 130

14 Вудкок М , Френсис Д Раскрепощенный менеджер // Для руководи геля-практика / Пер с ашл М„ 1991 320 с.

Целостность и многогранность карьеры позволяет выделять относительно самостоятельные ее виды (в основе выделения - различные стороны жизни общества и связанный с ними характер деятельности). Так, выделяют профессиональную карьеру. Изучению данного вида карьеры посвящены работы ряда ученых (Е. Г. Антосенков, В. И. Верховин, А. А. Дикарева, Н. П. Лукашевич39, М. И. Мирская, 3. П. Румянцева). Профессиональная карьера отражает степень социализированности личности в основной и общественно значимой сфере - профессиональной деятельности, выявляет роль индивидуально-личностного начала в общественной жизни и характеризует определенный способ передвижения людей от одних социальных статусов к другим в подсистеме профессиональных статусов. Причем, субъектами, влияющими на осуществление профессиональной карьеры, могут выступать в той или иной степени индивид, предприятие, регион, государство.

Выявлено, что этапы профессиональной карьеры повторяют основные этапы жизни человека, в первую очередь - физиологические, в рамках которых индивид реализует себя в зависимости от объективных и субъективных условий, свойственных каждому возрастному периоду. На основе рассмотрения сходства (однотипности) и отличия путей построения профессиональных карьер людей, выделены критерии построения типов карьер: индивидуальные карьеры группируют по различным критериям (общая направленность, форма, скорость, уровень карьерного продвижения и др.).

Таким образом, выявлена неоднозначность в трактовках сущностной характеристики понятия "профессиональная карьера".

Во втором параграфе "Профессиональная карьера женщин в современных условиях" представлен анализ работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных изучению профессиональной карьеры, и раскрыты особенности профессиональной карьеры женщин.

Несмотря на то, что западными учеными (М. Альберт, К. Кирш, С. Коцийн, М. Мескон, М. Питере, Т. Санталайнен, Р. Хизрич и др.) внесен серьезный теоретический вклад в разработку данной проблемы, выводы и рекомендации, предложенные исследователями, не применимы в полном объеме в условиях социально-экономического и политического положения в России. В связи с этим больший интерес для целей нашего исследования представляют работы отечественных ученых (А. Л. Журавлев, А. Я. Кибанов, Е. И. Комаров, 3. П. Румянцева, А. Е. Чирикова и др.). которые были выполнены в период радикальных социальных перемен.

''•' Лукашевич Н. П. Производственная адаптация как- элемент грудовой карьеры рабошика Киев 1989 46 с.

Социальная неоднородность структуры карьеры проявляется в социально-экономических различиях мужского и женского труда, что обусловливает необходимость, с одной стороны, учета исторического характера формирования понятия "карьера", а с другой - специального рассмотрения профессиональной карьеры женщин в современных условиях.

В настоящий период в России динамично меняются условия осуществления женщинами карьеры. К числу наиболее важных отнесены следующие.

• Возникновение новых сфер (форм) занятости и осуществления профессиональной карьеры.

• Тенденция к выравниванию экономических статусов и ролей мужчины и женщины.

• Увеличение степени уязвимости женщин-работниц с пониженными конкурентными качествами.

• Незащищенность женщин, в большей мере отчетливо проявляющаяся в отраслевом разрезе структуры занятости.

• Существенные изменения типа и направлений социальных перемещений по полу. Например, в сфере предпринимательства имеются большие потенциальные возможности для реализации профессиональной карьеры женщин и др.

На основе анализа научных источников мы пришли к выводу, что в современных условиях приоритет среди субъектов влияния на карьеру все больше переходит от предприятия и государства к личности женщины. Выявлена совокупность предпосылок макро- и микроуровня, способствующих построению профессиональной карьеры женщин. Однако в отношении женщин существует ряд полоролевых и межролевых исторически сложившихся стереотипов, согласно которым женщине отводится подчиненная и обслуживающая роль. Основные причины затруднений при осуществлении профессиональной карьеры можно объединить в две группы: отношения в семье, взаимодействие женщин и мужчин на работе.

Следует отметить, что на уровне государства разработана серьезная программа помощи женщинам в повышении уровня собственной конкурентоспособности на рынке труда. Однако практика свидетельствует о том, что многие положения программы не реализуются в силу ряда объективных причин. Например, нехватка материальных ресурсов, недостаточное количество специалистов в области подготовки кадров и др.

Выявлено, что женщинам присущи определенные личностные характеристики, значимые при выполнении функций руководства. Например, большая образованность, мотивация на самореализацию, открытость характера, внимание к коллективу, гибкость и дипломатичность во взаимоотношениях с коллегами, проявление осторожности в ситуациях

риска, повышенная наблюдательность, точность, преобладание спокойной реакции на критику, меньшая амбициозность и др.

Вместе с тем, автор прослеживает рост ресурсного потенциала у женщин для осуществления самосовершенствования, корректировки недостатков, снижающих их конкурентоспособность (по сравнению с мужчинами) в сфере управления. В числе таких "ограничителей" выступают излишняя эмоциональность, большая обремененность домашней нагрузкой, зависимость устойчивости личной жизни от стимулов (главным образом эмоциональных), личная, а не деловая ориентированность и др.

Таким образом, вероятность быть вовлеченной в процесс профессиональной подготовки и продвижения по службе у женщины значительно меньшая, чем у мужчины. Данная ситуация обусловлена тем, что женский труд считается менее эффективным, поскольку реализация производительной силы женского труда ограничивается в пространстве и во времени необходимостью выполнения женщиной репродуктивной функции. Кроме того, в ходе анализа эмпирических исследований выявлено, что мужчины рассматривают карьеру как важную составную часть своей жизни, а женщины настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем.

Таким образом, мы пришли к выводу о том, что существует ряд закономерностей, характерных для процесса построения женщинами профессиональной карьеры.

1. Типы карьеры женщин более разнообразны, соответственно, существуют трудности в их классификации.

2. Наиболее верные прогнозы в отношении карьер женщин базируются на анализе социально-экономического статуса женщин. Интересен тот факт, что планирование карьеры присуще в большей мере женщинам, чем мужчинам.

3. Планирование и построение женщинами профессиональных карьер, в отличие от мужчин, чаще направлено на решение непрофессиональных проблем (повышение уровня достатка и др.).

4. Специфику карьерных планов женщин можно рассматривать как потенциальную готовность женщин к изменениям.

В третьем параграфе "Факторы формирования профессиональной карьеры женщин-руководителей и особенности управления ею" автор выявляет и систематизирует совокупность факторов, оказывающих влияние на построение профессиональной карьеры женщин.

Выявлены и рассмотрены факторы, влияющие на реализацию профессиональной карьеры женщин. В частности, были выявлены факторы, в большей мере оказывающие влияние на становление изучаемого процесса, определены возможные препятствия создания и развития профессиональной карьеры женщин и обоснованы условия повышения эффективности данного процесса. Раскрывая факторы, влияющие на процесс построения женщинами

профессиональной карьеры, мы опираемся на работы Е. А. Здравомысловой40, В. Ю. Иванова4', А. Я. Кибанова, Е. И. Комарова, В. А. Лукова42, М. Мескона, Н. А. Птицыной, Т. Санталайнена, А. Е. Чириковой, Ф. Хедоури и др. Полагаем, что совокупность факторов, влияющих на осуществление профессиональной карьеры женщин, целесообразно объединить в две группы: факторы макро- и микроуровня. К факторам макроуровня следует отнести состояние экономики, политики и социальной сферы страны, статус женщины в общественном сознании и другие. А к факторам микроуровня - производственные факторы, семью и социальное окружение, личностные факторы (объективно- и субъективно-личностные).

В качестве объективной основы проведения эффективной карьерной политики, а также осуществления диагностики ее различных параметров на предприятии диссертант предлагает модель оценивания системы построения профессиональной карьеры женщин.

Автор полагает, что рассматриваемые факторы подвержены влиянию тенденций, происходящих в жизни общества. В настоящее время наблюдаются следующие позитивные тенденции: формирование новых сфер рынка труда для женщин; появление новой волны женщин-руководителей; процесс выдвижения становится более открытым и более демократичным. Среди негативных тенденций следует отметить: появление безработицы (особенно среди женщин с инженерным профилем специализации), возрастание психологической напряженности в ситуации выбора, кризис системы подготовки кадров, клановость, протекционизм.

Большое внимание автор уделяет наиболее значимым способам преодоления существующих ограничений в процессе построения профессиональной карьеры женщин. Среди них выделяются: совершенствование механизма по продвижению женщин; создание позитивного образа женщины-руководителя в средствах массовой информации и другие.

Изучение совокупности факторов построения профессиональной карьеры женщин приводит к выводу о том, что саморазвитие в контекстс профессионального и карьерного роста- процесс непрерывный, успешность которого зависит от индивидуального развития. В свою очередь, индивидуальное развитие базируется не только на приобретении новых навыков и знаний, но и на преодолении разного рода барьеров.

411 Здравомыслова Е. А , Темкина А А Исследования женщин и тендерные исследования на Западе и в России // Общественные науки и современность 1999 № 6 С 177-185

41 Иванов В Ю. Управление карьерой менеджера' необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998 № 5. С. 49 - 57.

42 Луков В. А Социальное проектирование / Ин-т социальн работы Ассоциация работников социальн служб М, 1997 192 с

Во второй главе - "Социологическая характеристика женщин, осуществляющих профессиональную карьеру в современных условиях России" - представлены результаты социологического анализа реального состояния профессиональной карьеры женщин на современном этапе общественного развития.

В параграфе "Социально-демографическая и социально-экономическая характеристика респондентов" анализируются результаты эмпирического исследования.

Проведенное исследование свидетельствует, что в результате перехода к новым экономическим условиям наблюдается значительное увеличение женского руководящего состава предприятий, а также его омоложение. Так, средний возраст опрошенных составил 41,6 года, при минимальном количестве руководителей в возрасте старше 50 лет (18,7%). Средний стаж работы на предприятии достаточно велик и составляет 20,4 года. По мнению диссертанта, данный период необходим как для приобретения профессиональных навыков, так и для получения опыта управления.

Данные исследования констатируют, что средний период обучения по выборке составляет 13,6 лет. Продолжительность обучения замужних и незамужних женщин практически одинакова. Причем, отмечается преобладание замужних женщин-руководителей и в группе женщин с высшим образованием (25,7% против 19,4% незамужних женщин), и в группе женщин со средним специальным образованием (27,0% против 15,6% незамужних женщин).

Доля замужних и овдовевших женщин в составе руководителей преобладает в старших возрастных группах, в то время как среди молодежи преобладают незамужние женщины. Тенденция к увеличению числа детей характерна для возрастной группы респондентов от 30 и более лет.

Выявлена связь возраста респондентов и места их работы. Так, 50,0% респондентов в возрасте до 25 лет и 61,5% в возрасте от 30 до 35 лет работают на частных предприятиях. Уменьшение доли занятых в частном бизнесе в возрасте от 35 и более лет свидетельствует о том, что в этой возрастной группе усиливается желание иметь большую стабильность и защищенность. Частные же предприятия не всегда способны удовлетворить эти потребности женщин, поэтому наблюдается рост тенденции увеличения доли женщин в возрасте более 30 лет, занятых на госпредприятиях.

Кроме того, обнаружено, что должностной статус зависит о г возраста и образования респондентов, а также стажа работы на предприятии: чем старше возраст и выше уровень образования, тем выше и должностной статус женщины.

Любопытно, что респонденты, для которых велика ценность карьеры (57,1 %), работают на частных предприятиях и занимают должности высшего уровня управления (61,9%). Предпочитающие мотив самореализации представлены равномерно: и на частных предприятиях (29,8%), во властных

структурах (36,8%) и в госпредприятиях (24,6%). Оказавшие предпочтение материальному благополучию работают на частных предприятиях (50,0%) или госпредприятиях (41,8%) и, как правило, занимают должности высшего уровня управления (45,8%).

Показателен и тот факт, что ни один из респондентов не оценил свое материальное положение на уровне "выше среднего". Считают его средним 57,3% респондентов, а оценивают на уровне ниже среднего - 29,3% опрошенных. Данные результаты не расходятся с материалами статистики, свидетельствующими об экономическом положении работающих женщин Ивановской области.

Во втором параграфе "Социально-психологическая характеристика руководителей-женщин" были проанализированы такие структурные компоненты профессиональной карьеры, как способности женщины, личные и профессиональные качества, навыки, уровень образования и др.

Исследование выявило высокую степень значимости для женщин расширения образовательного поля. Причем, наиболее предпочтительной формой обучения выступает получение второго высшего образования. Кроме того, в изучении образовательных дисциплин приоритет отдается таким, как экономика, психология, маркетинг, социология. Причем, иерархия этих дисциплин напрямую зависит от уровня руководства. Так, для высшего уровня в большей степени значимы экономические и социологические дисциплины, для среднего уровня - психологические, а для низшего уровня управления - специальные дисциплины и менеджмент.

Установлено, что подавляющее большинство женщин-руководителей под профессиональной карьерой понимает результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Эта трактовка соответствует представлению автора о профессиональной карьере и включает в себя и личностный. и деятельностный аспекты должностного или профессионального продвижения человека. Однако четверть респондентов имеет слабое представление о сущности профессиональной карьеры и, видимо, поэтому не уделяет внимания данной форме жизненной активности.

Следует отметить, что среди трети респондентов, которые видят перспективы дальнейшего профессионального роста, занять более высокую должность готова только их десятая часть. Мотивация на карьеру у женщин в большей степени обусловлена увеличением прав и возможностей и в меньшей степени улучшением материального положения. Причем, чем моложе респонденты, тем более они готовы к построению профессиональной карьеры, но и у молодых активные формы карьерного продвижения остаются невостребованными.

Более половины респондентов предпочли бы видеть свою работу творческой, что может свидетельствовать о преобладании среди женщин-руководителей творческих личностей.

В то же время, 14,7% женщин-руководителей ощущают сильную усталость после рабочего дня. В числе наиболее значимых способов самозащиты женщины-руководители отдают предпочтение таким, как общение с близким человеком (36,0%), занятие любимым делом (30,0%), отдых на природе (28,0%), обращение к приятным воспоминаниям (19,0%). Изучена установка респондентов на здоровый образ жизни. Вместе с тем, настораживает то обстоятельство, что подавляющее большинство женщин-руководителей плохо понимает разграничение между психиатром и психологом, не имеет опыта общения с данными специалистами, а, следовательно, не готово воспользоваться их помощью.

В ходе исследования выявлен стереотип женщины-руководителя. Ядро стереотипа составили умение брать на себя ответственность, справедливость и честность, способность к коммуникации. Причем, доминантные черты стереотипа не зависят от возраста респондентов. Среди качеств, значимых для управления, женщинам-руководителям в большей мере присущи такие, как ответственность, честность и коммуникабельность.

Определена иерархия микрофакторов, влияющих на профессиональную карьеру женщин. Первое место занимают деловые качества (работоспособность, упорство, добросовестность). Далее следуют психологические качества (обаяние, доброжелательность). На третьем месте оказались коммуникативные способности (активность, умение налаживать полезные связи, общительность).

Социально-психологические характеристики женщин-руководителей явились основой для описания портретов женщины-руководителя разного уровня управления.

В третьем параграфе "Портрет женщины-руководителя и социально-психологическая типология женщин — субъектов профессиональной карьеры" представлена обобщенная типология женщин в зависимости от степени их готовности к построению профессиональной карьеры.

Диссертантом составлены портреты женщин-руководителей различных уровней управления.

Женщина-руководитель высшего уровня управления входит в возрастную группу от 41 до 45 лет, замужем, воспитывает одного ребенка (или детей не имеет), преимущественно работает на госпредприятии (61,3%), имеет высшее образование, удовлетворена работой и зарплатой. Для нее характерно наличие ярко выраженной мотивации на построение профессиональной карьеры. В конце рабочего дня чувствует себя удовлетворительно (76,0%). Обременена домашними делами, причем, как правило, сама выполняет работу по дому без поддержки близких людей. Обладает рядом черт делового профессионализма (которые в большей мере характерны для мужчин-руководителей). Характеристики, свойственные женщинам-руководителям данной группы, составляют основу модели западного руководителя. В настоящий период в России наблюдаются

серьезные изменения в перечне требований, предъявляемых к претенденту на руководящую должность данного уровня управления.

Женщина-руководитель среднего уровня управления входит в возрастную группу от 36 до 40 лет, не имеет семьи, а если имеет, то в семье она чаще всего несчастлива (55,3%) и рассматривает ее как норму жизни (79,0%). Работает, как правило, на частном предприятии (66,4%), имеет среднее специальное или высшее образование, не совсем удовлетворена работой и зарплатой. Хотя в работе ее привлекает самостоятельность (89,0%), уровень дохода (71,0%) и престижность работы (48,0%). В конце рабочего дня она чувствует себя удовлетворительно (67,0%) несмотря на то, что обременена "двойной нагрузкой" (68,0%). Кроме того, она обладает деловыми и коммуникативными качествами, а также профессиональными знаниями, необходимыми руководителю среднего уровня управления. Причем, готовность к деловому сотрудничеству с мужчинами-руководителями присуща ей в большой степени, чем представителям высшего и низшего уровня управления.

Женщина низшего уровня управления имеет среднее специальное (39,0%) или высшее (23,3%) образование, занята или на частном, или в государственном предприятии, уровень ее достатка ниже среднего, не удовлетворена своей зарплатой (61,0%). В конце рабочего дня она сильно устает (51,0%). В работе ориентирована в большей мере на взаимоотношения с коллективом (65,0%), хотя среди ценностей на первом месте стоит интересная работа (82,0%). Большая часть женщин данной группы достигла этого уровня управления в возрастном диапазоне от 20 до 25 лет. Считает, что карьере более всего способствует профессионализм (73,0%) и видит перспективы своего дальнейшего профессионального роста (45,0%), но не замечает барьеров, ограничивающих ее профессиональную карьеру. Основным мотивом в ориентации на карьеру выступает возможность самореализации. Она вполне удовлетворена своей карьерой, но в меньшей степени ориентирована на ее построение. Отмечает у себя большую степень проявления качеств, особенно важных в работе руководителя (52,0%), но при этом нуждается в психологической подготовке и испытывает недостаток коммуникабельности. Женщина, входящая в данную группу, готова оказывать поддержку мужчине-руководителю в производственной деятельности.

В ходе исследования определена совокупность факторов, оказывающих влияние на построение профессиональной карьеры женщин. В их числе необходимо назвать:

• наличие определенного перечня личностных и деловых качеств;

• профессиональное образование, полученное женщиной;

• определенные умения и навыки руководства;

• особенности коллектива, в котором работает женщина;

• кадровая политика и особенности предприятия.

Диссертантом было обнаружено, что взгляды мужчин-руководителей и женщин-руководителей на проблему участия женщин в управлении существенно отличаются. Причем, респонденты - лица женского пола более оптимистичны в оценке перспектив участия женщин в управлении предприятием.

Был выявлен и ряд субъективно-личностных факюров, совокупность которых будет меняться в зависимости от уровня руководства.

Высший уровень управления предполагает наличие двух высших образований (как правило, экономического или юридического), обширных деловых связей, знание рынка, владение иностранным языком, а также спектра знаний в области менеджмента, законодательства, имиджелогии, компьютерной грамотности, маркетинга. Важным являйся обладание такими качествами, как активность, инициативность, креативность, выдержка, авторитет, ораторские способности и др.

Средний уровень управления предполагает наличие высшего образования; знаний законодательства, общего и финансового менеджмента, маркетинга. Претенденту должны быть присущи организаторские способности, выдержка, чувство коллективизма, решительность, коммуникабельность, владение персональным компьютером и иностранным языком, а также наличие опыта работы.

Низший уровень управления - высшее образование, знание КЗОТа, наличие знаний по специальности, знаний в области социальной психологии и компьютерной грамотности. Обязательными качествами являются целеустремленность, самостоятельность, инициативность, способность к самообучению, склонность к порядку, самокритичность, ком му н икабел ыюсть.

Диссертантом была предложена модель типологического распределения женщин на основании степени проявления ими готовности к построению профессиональной карьеры. Она включила три типа: "пассивный", "ситуативный" и "активный". Каждый из них подразделен в свою очередь на два подтипа. Каждый из типов требует особого подхода со стороны субъектов управления карьерой в разработке индивидуальной стратегии и тактики, способствующих осуществлению профессиональной карьеры женщин.

Таблица 1

Социально-психологические и личностные характеристики крайних типов женщин в зависимости от уровня их готовности к построению профессиональной карьеры

А к т и в н ы й

Т и п

Возраст наиболее работоспособный (30-50 лет). Высокий уровень образования. Высокая степень реализации как в сфере семьи, так и в сфере работы. Высокий деловой статус и экономическое лидерство в семье. Очень высокая вовлеченность в работу и удовлетворенность ею. Стаж либо от 1 до 5 лет, либо более 5 лет. Наличие хорошего здоровья и удовлетворительного самочувствия после работы. Адекватная самооценка. Высокий уровень интеллекта. Ведущие мотивы: достижение высокого статуса, самостоятельности, самореализация. Склонность к лидерству. Высокая социальная мобильность и гибкость. Открытость, контактность, непринужденность в общении, склонность к социальному контролю и доминантности. Приятные внешние данные и обаяние. Высокая работоспособность и энергичность. Преимущественная сфера реализации профессиональной карьеры - частный сектор экономики. В сложных ситуациях опираются на поддержку, в первую очередь, семьи. Обладание знаниями в области экономики, психологии, социологии, РЯ-технологий и навыками, необходимыми для управления: работа с людьми, ведение телефонных переговоров, заключение договоров, владение компьютером и другие. Представителям этого типа присуща высокая степень готовности к осуществлению профессиональной карьеры._

Т и п

Возраст, обусловливающий отсутствие навыков работы или меньшую работоспособность (до 30 лет или старше 50 лет). Средний уровень образования. Низкая степень реализации как в сфере семьи, так и в сфере работы. Деловой статус исполнителя. Средний или минимальный уровень дохода, невысокая экономическая роль в семье. Низкая удовлетворенность работой. Недостаточно реализованный деловой потенциал. Стаж до одного года, либо более 15 лет. Недостаточно хорошее здоровье и неудовлетворительное самочувствие после работы. Крайне завышенная самооценка. Средний уровень интеллекта. Ведущие мотивы: материальное поощрение, власть, престиж. Наличие стремления к лидерству, необщительность, негибкость, дисциплинированность, исполнительность и принципиальность, при этом частая конфликтность, агрессивность, неуверенность в себе, амбициозность, во многом зависимость от группы. Непривлекательная внешность, достаточно низкая или средняя работоспособность и энергичность. Преимущественная сфера реализации профессиональной карьеры - государственный сектор экономики. В сложных ситуациях опираются на поддержку друзей. Обладают знаниями по специальности и педагогике, а также навыками, менее важными для управления: разработка программ, ремонт и эксплуатация, снабжение, делопроизводство и др. Низкая степень готовности к осуществлению профессиональной карьеры._

Анализ всех приведенных результатов исследования профессиональной карьеры женщин позволил сделать значимые выводы.

По результатам исследования разработана совокупность рекомендаций для оптимизации процесса осуществления профессиональной карьеры женщинами. Эти рекомендации систематизированы в три группы.

1 группа - на государственном уровне: совершенствовать механизм продвижения женщин в условиях радикальных перемен; развитие и укрепление женского движения; проведение институциональных реформ, связанных с процессом отбора руководящих кадров, подготовки программ обучения и процедур занятия важных управленческих постов; создание банка данных успешных женщин и новой информационной среды по вопросам профессионального статуса женщин и тендерных отношений; формирование позитивного образа женщины-руководителя в средствах массовой информации; распространение культуры управления.

2 группа - на региональном уровне: поддержка политики по преодолению стереотипа "второсортности" женщины в области управления; посредством СМИ осуществление активной пропаганды образа успешного руководителя-женщины; информирование населения о законодательных и правовых актах, о деятельности психологических служб и образовательных центров, которые могут помочь женщине сориентироваться в экономических проблемах и повысить свою конкурентоспособность на рынке труда; организация курсов и школ лидерства для женщин; создание действенного женского движения как самостоятельной организации.

3 группа - на уровне предприятий: содействие обеспечению соблюдения прав женщин, обозначенных в законодательных актах РФ (Закон "Об образовании" и др.); разработка программы сотрудничества с высшими учебными заведениями области с целью организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации женщин-руководителей; представление на повышение квалификации управленческой деятельности доли женщин, примерно равной доле мужчин; осуществление целенаправленного, с учетом потребностей сфер руководства и личных способностей работников, планирования и регулирования процесса служебного продвижения; разработка системы индивидуального поощрения сотрудников, стимулирующей осуществление ими профессиональной карьеры; организация совместной работы со специалистами высших учебных заведений, специальных служб, предполагающей снижение и нейтрализацию нервно-психических нагрузок у персонала аппарата управления (лекции, практические занятия, специальные тренинги и т.п.); формирование библиотечек специальных изданий и публикаций по вопросам управления; активизация различных направлений психологической работы с кадрами и др.

В заключении диссертации изложены обобщающие выводы исследования. В приложении представлены рисунки, таблицы, схемы, в

которых собраны результаты проведенных автором исследований

и социологический инструментарий.

Основное содержание рабо!ы отражено в следующих публикациях:

1. Морозов Г. В., Задорожникова Е. Б. Социально-психологические аспекты повышения деловой активности женщин // Проблемы экономики современного периода. Вопросы управления / Сборник материалов областной научно-практической конференции. Иваново: Законодательное собрание, 1995. С. 65.

2. Морозов Г. В., Задорожникова Е. Б. Социальные факторы, влияющие на карьерное продвижение женщин в условиях рыночной экономики // Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики / Сборник тезисов докладов Всероссийской научно-практической конференции. Иваново: ИвГУ, 1996. С. 72-73.

3. Задорожникова Е. Б. Социально-экономические и социально-психологические факторы, способствующие предпринимательскому успеху женщин в условиях рыночной экономики // Предпринимательство и реформы в России / Сборник тезисов Второй Международной студенческой конференции памяти Л.В. Конторовича. Санкт-Петербург: СПГУ, 1996. С. 51.

4. Задорожникова Е. Б., Солдатов В. В. Стимулирование профессионального и карьерного продвижения женщин (материальный и моральный аспект) // Социально-правовой статус женщины в исторической ретроспективе / Сборник материалов Международной научной конференции. Иваново: ИвГУ, 1997. С. 26 — 28.

5. Задорожникова Е. Б. Проблемы становления женщин-руководителей в России // Социально-правовой статус женщины в исторической ретроспективе / Сборник материалов Международной научной конференции. Иваново: ИвГУ, 1997. С. 107.

6. Задорожникова Е. Б. К проблеме партнерства женщин и мужчин в современном мире // Будущее России - социально-экономический и экологический аспекты / Труды конференции. Саню-Петербург: СПбГТУ, 1998. С. 235-237.

7. Задорожникова Е. Б. Возможности урегулирования положения женщин России на рынке труда на рубеже ХХ-ХХ1 в. // Женщины России на рубеже ХХ-ХХ1 в. / Материалы международной научной конференции. Иваново, 1998. С. 293-296.

8. Задорожникова Е. Б. К вопросу о субъективных факторах профессиональной карьеры женщин в современных условиях // Проблемы регионоведения / Сборник статей. Выпуск 1. Иваново, 1998. С. 67-68.

9. Задорожникова Е. Б. Мужчины-руководители о критериях отбора женщин, претендующих на должности одного из уровней "трудовой

карьеры" // Материалы международной научной конференции. Иваново, 1999. С. 83 -85.

10. Задорожникова Е. Б. Организация системы регулирования трудовой карьеры как фактор повышения эффективности работы предприятия // Гуманизация социального управления в современной России / Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Иваново, 2001. С. 140-142.

11. Задорожникова Е. Б. Особенности социальной политики современной России в отношении женщин // Социальная политика социального государства/Материалы научно-практической конференции. Нижний Новгород, 2002. С. 467 - 469.

12. Борзенкова В. Г., Задорожникова Е. Б. Влияние экологического сознания личности на становление профессиональной карьеры // Вуз. Здоровье. Интеллект: биоинформационные и оздоровительные технологии / Материалы II Международной научно-практической конференции. Волгоград, 2002. С. 440 - 442.

13. Задорожникова Е. Б. Профессиональная карьера субъектов экономической деятельности как форма проявления деловой активности и фактор стабилизации российского общества // Тезисы докладов научных конференций фестиваля студентов, аспирантов и молодых ученых. Иваново, 2002. 4.1. Социокультурные процессы и социальная политика в современной России. С. 9 - 10.

14. Задорожникова Е. Б. Профессиональная карьера женщин (социолого-психологический анализ) // Ломоносов-2003 / Материалы международной конференции студентов и аспирантов. МГУ. М., 2003.С. 231.

15. Задорожникова Е. Б. К вопросу о субъективно-личностных факторах профессиональной карьеры женщин // Молодая наука в классическом университете / Материалы международной конференции в рамках фестиваля молодых ученых ИвГУ. Иваново, 2003. С. 66.

Задорожникова Елена Борисовна

Профессиональная карьера женщин (социологический анализ состояния в условиях радикальных перемен)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 15.09.2003г. Формат 60x84 1/16. Бумага писчая. Печать плоская. Усл. печ. л. 1,6. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз.

Издательство "Ивановский государственный университет" 153025, г. Иваново, ул. Ермака, 39

$ 14059

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Задорожникова, Елена Борисовна

Введение

Глава 1. Теоретические вопросы исследования проблемы профессиональной карьеры женщин

§1. Сущностная характеристика понятия «профессиональная карьера», его структура и особенности

§2. Профессиональная карьера женщин в современных условиях

§3.Факторы формирования профессиональной карьеры женщин-руководителей и особенности управления ею

Глава 2. Социологическая характеристика женщин, осуществляющих профессиональную карьеру в современных условиях России

§ 1 .Социально-демографическая и социально-экономическая характеристика респондентов

§2.Социально-психологическая характеристика руководителей-женщин

§3.Портрет женщины-руководителя и социально-психологическая типология женщин - субъектов профессиональной карьеры

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Задорожникова, Елена Борисовна

Актуальность проблемы. В условиях радикальных преобразований в России происходит резкое изменение социальных отношений, ломка стереотипов и трансформации в экономике, что приводит к появлению серьезных проблем в сфере занятости женщин, в частности, в отношении их профессионального роста. Например, вытеснение женщин из сферы интеллектуального труда, сосредоточение лиц женского пола в отраслях теневой экономики, дискриминация на рабочем месте и др. Эти тенденции, в свою очередь, обусловливают очень низкий уровень представительства женщин в сфере управления, хотя они составляют значительную часть как трудоспособного, так и занятого в экономике населения России.

Под «профессиональной карьерой» мы понимаем процесс самореализации индивида в его основной и общественно значимой сфере — в форме продвижения человека от одних профессиональных статусов к другим, в чем проявляется роль индивидуально-личностного начала и согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями профессиональной деятельности.

Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Причем, эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры.

Состояние системы профессиональной подготовки активизировало внимание исследователей к проблеме построения женщинами профессиональной карьеры (например, повышения степени их готовности к карьерному росту). Интерес к данной проблеме наблюдается и среди ученых разных областей знания, и среди специалистов-практиков на предприятиях.

В условиях радикальных перемен в жизнедеятельности общества возникла необходимость пересмотра концептуальных и методологических подходов к формированию профессиональной карьеры женщин, то есть речь должна идти о создании благоприятных условий, стимулирующих женщин к раскрытию карьерного потенциала и, соответственно, о расширений имеющихся возможностей.

Теоретико-методологическая база исследования. Анализ научных источников свидетельствует, что по проблеме построения профессиональной карьеры уже накоплен достаточно богатый эмпирический и теоретический материал. Различные аспекты карьеры давно и широко исследуются как зарубежными, так и отечественными специалистами различных отраслей знания. Следует отметить, что проблемы, связанные с пониманием, осуществлением, развитием и планированием карьеры, достаточно разработаны в зарубежной (Р. Арре, 3. Бауман, Г. Бронаковски, Г. Германе, А. Гидденс, Р. Коллинз, Ю. Пхяюрене, П. Синисало, А. Сикурел, Н. Смелзер, П. Сорокин, Э. Шейн, Д. Эветс и др.) и отечественной (В. Д. Анурин, В. И. Верховин, А. А.

Дикарева, А. П. Егоршин, А. Л. Журавлев, Т. И. Заславская, А. Я. Кибанов, М. В. Королева, В. С. Липатов, Т. М. Ларионова, М. И Мирская, В. Г. Подмарков, В. И. Петрушин, Н. А. Птицына, 3. П. Румянцева, Р. В. Рывкина, Т. А. Тищенко) литературе.

Причем, теоретическими основами исследования послужило сочетание трех подходов: социологического, экономического и социально-психологического. Социологический подход в отечественной науке предполагает анализ понятий, каким-либо образом связанных с профессиональной карьерой (Г. Германе, Р. В. Рывкина, Т. И. Заславская). В рамках экономического акцентируется проблематика трудовых отношений, возникающих в процессе производства и потребления, который изучает то экономическое пространство, где эта карьера индивида разворачивается (А. Я. Кибанов). Особенность социально-психологического подхода заключается в изучении психологических и организационных факторов, влияющих на успешность карьеры человека. Например, в рамках теории формирования женщины-лидера (А. Л. Журавлев, Е. И. Комаров, Г. В. Турецкая, А. Е.

Чирикова, Б. Швальбе и др.).

Особенности профессиональной карьеры женщин находились в центре внимания как зарубежных (М. Альберт, Э. Воутилайнен, К. Кирш, С. Коцийн, М. Мескон, М. Питере, Т. Санталайнен, Р. Хизрич и др.), так и отечественных ученых (А. Л. Журавлев, А. Я. Кибанов, Е. И. Комаров, 3. П. Румянцева, А. Е. Чирикова и др.). Причем, работы отечественных авторов представляют наибольший интерес, так как выполнены в условиях радикальных социальных перемен.

Несмотря на это, в социологической литературе по теме в настоящее время по-прежнему отсутствуют целостные исследования, посвященные комплексному изучению проблемы. Авторы ограничиваются либо рассмотрением отдельных аспектов профессиональной карьеры женщин, либо вопросами функционирования отдельных субъектов профессиональной карьеры, тогда как поиску эффективных мер стимулирования профессиональной карьеры уделяется незначительное внимание.

Объектом исследования выступают различные категории женщин-руководителей. Выборочная совокупность составила 230 человек.

Сбор данных проводился на базе учебно-деловых центров г. Иванова и г. Костромы.

Предметом исследования является состояние профессиональной карьеры женщин в современных условиях.

Основная гипотеза исследования. В современных условиях России женщины, ориентированные на профессиональную карьеру в сфере управления, составляют лишь незначительную долю экономически активного населения, тогда как именно эта часть трудовых ресурсов является наиболее образованной и квалифицированной. На современном этапе развития российского общества управленческий потенциал женщин не достаточно эффективно используются. Соответственно, общество должно быть заинтересовано в разработке целевых программ, направленных на изменение существующей ситуации, способствующих преодолению барьеров, затрудняющих процесс построения женщинами профессиональной карьеры.

1) Формирование профессиональной карьеры женщин зависит от:

• социально-демографических и социально-психологических характеристик женщин и степени готовности женщин к участию в управленческой работе и реальной включенности их в эту работу;

• наличия условий, обеспечивающих оптимизацию данного процесса.

2) Полоролевые стереотипы в отношении занятости женщин в сфере управления существенно осложняют процесс построения женщинами профессиональной карьеры.

Основные задачи данной работы:

1. Раскрыть сущность, структуру, этапы и типы карьеры человека; уточнить I особенности ее содержания в условиях радикальных социально-экономических перемен.

2. Выявить особенности профессиональной карьеры женщин на современном 1 этапе, разработать методику ее изучения.

3. На основе социолого-психологического исследования составить портрет I женщины-руководителя.

4. Проанализировать совокупность факторов, влияющих на осуществление женщинами профессиональной карьеры, изучить и обосновать условия, обеспечивающие позитивные результаты данного процесса. Методологической основой работы явились научно-философские принципы изучения взаимодействия личности и общества, соотношения свободы и необходимости, сущности личности и основ ее развития, принципы системности и развития, социального детерминизма, единства сознания и деятельности. Источниками изучения стали основные положения государственных документов по вопросам занятости женщин, а также научные труды, концептуальные идеи видных ученых-социологов и психологов о формировании и развитии профессиональной карьеры женщин.

1. Системный подход предполагает использование совокупности различных научных методов. Применение разнообразных методов обеспечивает надежность полученной информации, обусловливает разносторонний анализ объекта изучения. Он изучает взаимосвязь и взаимообусловленность процессов профессионального и личностного самоопределения в рамках деятельности по планированию профессиональной карьеры (В .А. Ганзен, Г. Десслер и др.). В диссертационной работе применение системного подхода использовалось при обосновании факторов, влияющих на профессиональную карьеру женщин; при подборе необходимых методов и методик исследования, их конкретизации применительно к поставленным задачам; при сборе первичной информации и ее обработке, при содержательной интерпретации полученных взаимосвязей, при проверке и уточнении ее на основе дополнительной информации; при формулировании основных выводов и выработке практических рекомендаций.

2. Проблемный подход. Исследовательский интерес к вопросу состоит не в традиционном последовательном описании и структурировании процесса построения профессиональной карьеры, а в том, чтобы выявить и проанализировать проблемы, возникающие в процессе становления профессиональной карьеры женщин на современном этапе развития общества, обосновать совокупность факторов, обеспечивающих их разрешение.

Отбор респондентов осуществлялся на основе неслучайной выборки, а именно с помощью отбора типичных представителей, объем выборочной совокупности составил 210 человек. Кроме того, полученная в результате опроса и нестандартизированного интервью информация была дополнена данными экспертной оценки. Причем, экспертный опрос использовался как на начальном этапе исследования при разработке инструментария, так и на завершающем для подтверждения и уточнения данных, полученных с помощью опросных методов, а также для интерпретации результатов исследования и обоснования практических рекомендаций. Проведен очный опрос экспертов методом свободного интервью. В качестве экспертов выступали мужчины-руководители различного уровня управления ряда предприятий, фирм и организаций городов Центрального района. Объем выборочной совокупности составил 20 человек. Участие экспертов представляется целесообразным и оправданным в связи с доминированием мужчин в сфере управления. Кроме того, в современных условиях мужчины выступают законодателями правил игры в мире бизнеса и персонального развития человека на предприятии.

2. Обоснована и конкретизирована совокупность макро- и микрофакторов осуществления женщинами профессиональной карьеры.

4. Составлены портреты женщин-руководителей разных уровней управления (высшего, среднего и низшего).

Положения, выносимые на защиту. 1. На основе комплексного подхода сформулировано авторское определение понятий «карьера» и «профессиональная карьера». Так, карьера представляет собой процесс профессионального или социально-экономического развития человека, отражающий его продвижение по уровням должностей, фиксирующий в определенной последовательности занимаемые позиции в рамках социального или организационного пространства. Профессиональная карьера - комплексное явление, которое отражает согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями субъектов экономики, а также способствует повышению эффективности использования карьерного потенциала человека и возможностей организаций.

2. Факторы, влияющие на осуществление профессиональной карьеры, объединены в две группы: макро- и микроуровня. Причем, наибольшее воздействие в группе факторов микроуровня в современных условиях оказывают личностные факторы.

3. Предложена типология женщин — субъектов профессиональной карьеры («активный», «ситуативный» и «пассивный») на основании степени их готовности к реализации карьерного потенциала. Выявлен наиболее перспективный тип женщин - «активный», который подразделяется на два подтипа: «условно активный» и «активно реализующийся».

4. Составлены портреты женщин-руководителей Ивановской области разного уровня управления.

Теоретическая значимость работы состоит в определении перечня характеристик, необходимых женщинам, претендующим на занятие руководящей должности, а также специфики становления женщины-руководителя в условиях радикальных перемен. Сделана попытка изучить зависимость карьерного продвижения женщины от наличия у нее ряда социально-психологических характеристик, а также от условий экономической системы, сложившейся в период радикальных перемен. В рамках социологии управления более четко описана технология построения женщинами своей профессиональной карьеры и типология женщин — субъектов профессиональной карьеры.

Научно- практическая значимость работы.

1. Предложена методика изучения состояния профессиональной карьеры женщин.

Апробация работы.

Основное содержание диссертационного исследования изложено в 15 публикациях автора общим объемом 1,2 п. л. Теоретические и эмпирические результаты исследования обсуждались и докладывались на Всероссийской научно-практической конференции "Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики" (г. Иваново, 1996 г.); Второй Международной студенческой конференции памяти Л.В. Конторовича "Предпринимательство и реформы в России" (г. Санкт-Петербург, 1996 г.); Международных научных конференциях "Социально-правовой статус женщины в исторической ретроспективе" (г. Иваново, 1997 г.); "Будущее России - социально-экономический и экологический аспект" (г. Санкт-Петербург, 1998 г.); «Ломоносов - 2003» (г. Москва, 2003 г.).

Материалы диссертации использовались автором в учебном процессе со студентами, обучающимися по специальности: «Социальная работа» (350500), «Социология» (020300), «Менеджмент» (061100): чтение лекций и проведение семинарских занятий, а также в процессе руководства курсовыми и дипломными работами.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Профессиональная карьера женщин"

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ

На основе результатов проведенного исследования можно сделать ряд выводов.

1. Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций, то есть развитие человека и освоение им социального пространства или организационного пространства конкретного предприятия.

Профессиональная карьера - комплексное, многогранное социальное явление, отражающее согласование потребностей и возможностей индивида с требованиями субъектов экономики. Профессиональная карьера — характеристика развитости социального субъекта, меры развития его сущностных сил в карьерных отношениях. Она проявляется, во-первых, в сочетании структурных и факторных компонент, во-вторых, в единстве профессионального занятия и должностного продвижения по определенной цепочке должностей, и, в-третьих, в том, что это деятельность на конкретном предприятии при существовании дифференциации на специальности и осуществлении продвижения внутри определенной службы предприятия.

2. Специфика профессиональной карьеры женщин состоит в наличии полоролевых стереотипов, влияющих на степень проявления ими карьерной активности, а также личностных особенностей женщин, следствием которых выступают усилия, прилагаемые ими в процессе профессионального и карьерного роста. Эти усилия выступают главными составляющими готовности женщин к осуществлению карьеры. В настоящее время динамично меняются для женщин условия осуществления профессиональной карьеры. которые могут стать ориентирами карьерного образования женщин в современных условиях. Изучение процесса обновления профессиональной карьеры показало, что такими ориентирами является совокупность макро- и мккрофакторов, влияющих па ее реализацию. К числу факторов макроуровня следует отнести состояние экономики, политики и социальной сферы страны, статус женщины в общественном сознании и другие, а к числу факторов микроуровня - производственные, семью и социальное окружение, личностные факторы. Причем, личностные факторы необходимо подразделить на две группы: объективно-личностные (социально-демографические и социально-экономические характеристики) и субъективно-личностные (психологические, деловые, моральные и др.).

Все факторы подвержены влиянию тенденций, происходящих в обществе и .характерных для определенного момента времени. Для современного периода характерны следующие позитивные тенденции: формирование, рынка труда женщин; смещение акцента с функций на процессы, когда ' традиционная вертикальная карьера становится пережитком прошлого;,' процесс выдвижения стал более открытым и более демократичным. Среди негативных тенденций наиболее значимыми . являются: появление*-безработицы, особенно среди женщин с Инженерным профилем*" специализации; возрастание психологической напряженности в1 ситуации выбора, в - которой подчас оказываются женщины; кризис системы подготовки кадров; клановость, протекционизм, не подтвержденный квалификацией и др. .

4. Социологическое исследование дало возможность- проанализировать реальное состояние профессиональной карьеры женщин.

В результате перехода к новым экономическим условиям отмечается значительное увеличение и омоложение женского руководящего состава Предприятий. Так, средний возраст опрошенных составил 41,6 года. Для сферы частного бизнеса характерна наиболее оптимальная возрастная структура руководителей. Установлен средний стаж работы на предприятии респондентов в современных условиях. Он составляет 20,4 года. Большинство замужних женщин-руководителей имеет высшее или среднее специальное образование. Доля замужних и овдовевших женщин в составе руководителей преобладает в старших возрастных-группах, в то время как среди молодежи преобладают незамужние женщины. Тенденция к увеличению числа детей характерна для возрастной группы респондентов от 30 и более лет. Установлена связь возраста респондентов и места их работы. Так, 50% респондентов в возрасте до 25 лет и 61,5% в возрасте от 30 до 35 лет работают на частных предприятиях. Уменьшение доли занятых в частном бизнесе в возрасте от 35 и более лет может свидетельствовать о том, что в этой возрастной группе усиливается желание иметь большую стабильность и защищенность. Частные же предприятия не всегда способны удовлетворить эти потребности женщин, поэтому наблюдается рост тенденции увеличения доли занятых женщин на госпредприятиях в возрасте более 30 лет. Выявлено, что должностной статус респондентов зависит от их возраста и образования, а также стажа работы на предприятии: чем старше возраст и выше уровень образования, тем выше и должностной статус женщины. В процессе построения профессиональной карьеры велика роль мотивации личности. Респонденты, мотивированные на карьеру (57,1%), работают на частных предприятиях и занимают должности высшего уровня управления (61,9%). Мотив самореализации характерен равномерно как для респондентов, работающих на частных предприятиях (29,8%), так и для респондентов, занятых в органах управления (36,8%) и на госпредприятиях (24,6%). Оказавшие предпочтение материальному благополучию работают на частных предприятиях (50,0%) или на госпредприятиях (41,8%), и, как правило, занимают должности высшего уровня управления (45,8%). Показателен тот факт, что ни один из респондентов не оценил свое материальное положение на уровне «выше среднего». Считают его средним 57,3 % респондентов, а оценивают как «ниже среднего» - 29,3% женщин. Результаты эмпирического исследования не расходятся с материалами статистики, свидетельствующими об экономическом положении работающих женщин Ивановской области. Выявлена высокая степень значимости расширения образовательного поля. Наиболее предпочтительной формой обучения женщин-руководителей выступает получение второго высшего образования. Выявлены предпочтения женщин-руководителей в изучении образовательных дисциплин. Приоритет отдается таким дисциплинам, как экономика, психология, маркетинг, социология. Иерархия этих дисциплин напрямую зависит от уровня руководства. Так, для высшего уровня в большей степени значимы экономические и социологические дисциплины, для среднего уровня — психологические, а для низового уровня управления - знания по специальности и менеджмент. Подавляющее большинство женщин-руководителей под профессиональной карьерой понимает результат осознания позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Перспективы своего дальнейшего профессионального роста видит почти треть опрошенных, в то время как лишь десятая часть хотела бы занять более высокую должность. В числе причин профессионального роста респонденты называют в большей мере увеличение прав и возможностей, а в меньшей - улучшение материального положения. Чем моложе респонденты, тем более они готовы к построению профессиональной карьеры, хотя далеко не всем из них присуща инициативность и потребность использования активных форм карьерного продвижения. Особенностями мотивации к управленческому труду в современных условиях являются различные аспекты самореализации женщины. Так, более половины респондентов предпочла бы видеть свою работу творческой. Сильная усталость после работы характерна для каждой шестой женщины-руководителя. В числе наиболее значимых способов самозащиты женщины-руководители называют общение с близким человеком и природой, занятие любимым делом, обращение к приятным воспоминаниям. Выявлен стереотип женщины-руководителя. В ядро стереотипа входят: умение брать на себя ответственность, справедливость и честность, способность к коммуникации. Доминантные черты стереотипа не зависят от возраста респондентов. Женщинам-руководителям в большей мере присущи такие качества как ответственность, честность и коммуникабельность. Изучена иерархия факторов, влияющих на профессиональную карьеру женщин. Первое место занимают деловые качества (работоспособность, упорство, добросовестность). Далее следуют психологические качества, например, обаяние, доброжелательность. На третьем месте оказались коммуникативные (активность, умение налаживать полезные связи, общительность). Значительно меньшее внимание уделяется таким составляющим, как профессионализм, деловые и личные связи.

6. Составлены портреты женщин-руководителей различных уровней управления. Наибольший интерес представляет высший уровень.

• Женщина-руководитель высшего уровня управления входит в возрастную группу от 41 до 45 лет, замужем, не имеет детей (или имеет одного ребенка), как правило, работает на госпредприятии (61,3%), имеет высшее образование, удовлетворена работой и зарплатой. У нее имеется ярко выраженная мотивация на построение профессиональной карьеры. В конце рабочего дня чувствует себя удовлетворительно (76,0%), несмотря на то, что обременена «двойной нагрузкой». Как правило, она самостоятельно выполняет работу по дому и не имеет поддержки близких людей.

Кроме того, она обладает чертами делового профессионализма (которые характерны для мужчин-руководителей): деловые, психологические, коммуникативные качества и профессионализм в работе. Характеристики, свойственные женщинам-руководителям данной группы, составляют основу модели западного руководителя. В современных условиях наблюдаются серьезные изменения в перечне требований к претенденту на руководящую должность данного уровня управления. Кроме того, обнаружено влияние на процесс построения профессиональной карьеры женщин совокупности факторов: личностных и деловых качеств, профессионального образования, умений и навыков руководства, особенностей коллектива, где работает женщина, кадровой политики предприятия. Выявлены объективно-личностные и субъективно-личностные характеристики женщин в зависимости от уровня управленческой должности. Взгляды мужчин и женщин-руководителей на проблему участия женщин в управлении имеют существенные отличия. В частности, женщины более оптимистичны во взгляде на эту проблему.

7. Построена идеализированная модель типологического распределения женщин на основании степени проявления готовности к построению профессиональной карьеры. Она включает три типа: «пассивный», «ситуационный» и «активный». Каждый из них подразделяется на два подтипа. Так, «пассивный» тип женщин включает «вынужденно активный» и «традиционный» подтипы, «ситуативный» тип женщин — «выжидающий» и «приспосабливающийся» подтипы и «активный» тип женщин - «условно активный» и «активно реализующийся» подтипы. Наибольшим карьерным потенциалом из них обладает «активный» тип женщин.

8. Проблема формирования женщинами профессиональной карьеры требует дальнейшего научного поиска в следующих направлениях: комплексное изучение профессиональной карьеры женщин с участием представителей разных областей научного знания: истории, социологии, психологии, экономики, педагогики с целью получения обобщенных данных об общих тенденциях и особенностях формирования профессиональной карьеры данной социальной группы; выявление сравнительной значимости факторов общественной жизни, под влиянием которых происходит становление профессиональной карьеры женщин; разработка критериев и показателей профессиональной карьеры, общепризнанной методики диагностирования данного социального проявления личности.

РЕКОМЕНДАЦИИ

На основе сделанных выводов можно предложить следующие рекомендации.

На уровне государства:

• совершенствование механизма к продвижению женщин в условиях радикальных перемен;

• развитие и укрепление женского движения;

• проведение институциональных реформ, связанных с процессом отбора руководящих кадров, подготовки программ обучения и процедур занятия важных управленческих постов;

• создание банка данных успешных женщин и новой информационной среды по вопросам статуса женщин и тендерных отношений,

• формирование позитивного образа женщины-руководителя в средствах массовой коммуникации;

• распространение этики руководства.

На уровне региона, города:

• придерживаться политики по преодолению стереотипа «второсортности» женщины в области управления;

• посредством СМИ осуществлять активную пропаганду образа успешного руководителя-женщины;

• информировать население о законодательных и правовых актах, о деятельности психологических служб и образовательных центров, которые могут помочь женщине сориентироваться в экономических проблемах и повысить свою конкурентоспособность на рынке труда;

• организовать курсы и школы лидерства для женщин;

• содействовать развитию женского движения.

На уровне предприятий:

• содействовать обеспечению соблюдения прав женщин, обозначенных в законодательных актах РФ;

• разработать программу сотрудничества с высшими учебными заведениями области с целью организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации женщин-руководителей;

• соблюдать принцип «предпочтительного назначения», в случае выдвижения кандидатов разного пола, до разумного уравновешивания соотношения между мужчинами- и женщинами-руководителями;

• представлять на повышение квалификации управленческой деятельности долю женщин примерно равную доле мужчин;

• осуществлять целенаправленное, с учетом потребностей сфер руководства и личных способностей работников, планирование и регулирование процесса служебного продвижения;

• разработать систему индивидуального поощрения сотрудников, стимулирующую осуществление ими профессиональной карьеры;

• организовать совместную работу со специалистами высших учебных заведений, специальных служб, предполагающую снижение и нейтрализацию нервно-психических нагрузок у персонала аппарата управления (лекции, практические занятия, специальные тренинги и т.п.);

• сформировать библиотечки специальных изданий и публикаций по вопросам управления;

• для повышения доли женщин-менеджеров в управленческой структуре предприятия и увеличения эффективности их работы, необходимо активизировать следующие направления психологической работы с кадрами: а) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; б) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей; в) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами; г) обучение методам создания "сети поддержки"; д) вовлечение женщин в программы подготовки административно-управленческих кадров.

Представляется важным учитывать типологию женщин — субъектов профессиональной карьеры, которая обусловливает различные средства социально-психологической поддержки. Так, для представителей «активного» типа, обладающего благоприятными предпосылками построения профессиональной карьеры, рекомендуются меры поддержки, заключающиеся в овладении средствами самоконтроля и саморегуляции в условиях повышенной психологической напряженности; релаксации, снятия повышенного психического напряжения; развития навыков руководства и конструктивного взаимодействия. Для представителей «пассивного» типа, для которых характерны ожидания серьезных проблем в процессе построения профессиональной карьеры, рекомендуются методы, направленные на развитие представлений о собственных карьерных возможностях, формирование осознания собственной ответственности за свою жизнь, за собственные успехи и благополучие или неудачи; стимулирование к активной мотивации, направленной на преодоление трудностей и решение возникших проблем, а также активизацию поиска и карьеры, способствующей изменению неприемлемой ситуации или трансформацию отношения к ней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе освещены некоторые существенные стороны проблемы осуществления профессиональной карьеры женщин. Нами изучены ее отдельные аспекты. Результаты нашего исследования позволили выявить роль субъектов в реализации данного социального процесса и их особенности.

Выявлено «ядро стереотипа» женщины-руководителя.

Осуществлена классификация женщин-руководителей на основании степени их готовности к реализации профессиональной карьеры и отношения к данному процессу. Установлены взаимосвязи между отношением женщин к профессиональной карьере и готовностью к ее реализации. Выявлены факторы, влияющие на осуществление карьерного продвижения. В работе представлена идеализированная модель «активного» и «пассивного» типов женщин - субъектов профессиональной карьеры. Предложены меры по оптимизации реального состояния дел в области построения женщинами профессиональной карьеры.

Следует отметить сложность и многогранность рассматриваемой в работе проблемы, требующей междисциплинарных исследований. Выполненное нами исследование можно рассматривать как один из подходов к ее изучению в условиях радикальных перемен, который требует дальнейшей разработки.

Ряд проблем, освещенных в данной работе, требует более подробного изучения, например, такие, как: изучение общих тенденций и особенностей формирования профессиональной карьеры данной социальной группы применительно к условиям изменяющегося социума; выявление сравнительной значимости факторов общественной жизни, под влиянием которых происходит становление профессиональной карьеры женщин; разработка критериев и показателей построения профессиональной карьеры женщин, а также разработка общепризнанной методики диагностирования данного социального проявления личности.

Реализация практических рекомендаций обусловливает преодоление полоролевых стереотипов по отношению к женщинам, оптимизацию взаимоотношений женщин и руководителей предприятий, а также обеспечение успешности достижения женщинами профессиональной карьеры.

В ближайшем будущем следует ожидать нарастания интереса исследователей к проблемам осуществления карьеры.

Список научной литературыЗадорожникова, Елена Борисовна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. ЛИТЕРАТУРЫ1. Нормативные документы

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации. Официальный текст по состоянию на 1 декабря 1996 г. М., 1996. 136 с.

3. Конвенция о защите прав человека и основных свобод / Сост. В.Б. Исакова и др. М., 1999. 189 с.

4. Конституция Российской Федерации / Под общ. ред. Г.А. Жилина. М., 2002. 776 с.11. Справочная литература

5. Большая Советская Энциклопедия (в 30 — томах) / Гл. ред. А. М. Прохоров. Изд. 3-е. М., 1970. Т. 11. 1462 с.

6. Краткий психологический словарь // Сост. Л. А. Карпенко. / Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., 1985. 431 с.

7. Краткий словарь по социологии / Под. ред. А.С. Айзиковича. М., 1988. 477с.

8. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1988. 748 с.

9. Современная западная социология / Словарь. М., 1990. 432 с.

10. Социальное управление / Справочник. Киев, 1986. 264 с. III. Статистические материалы

11. Народное хозяйство Российской Федерации // Стат. ежегодник / Госкомитет России. М., 1992. 607 с.

12. И. Российская Федерация в цифрах в 1992 году // Краткий стат. сб. / Госкомстат России. М., 1993. 222 с.

13. Российский статистический ежегодник // Стат. сб. Госкомстат России / Пред. редкол. В.Л. Соколин. М., 2001. 679 с.

14. Социальное положение и уровень жизни населения России // Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2001. 463 с.1.. Периодическая печать

15. Агеев В. С. Психологические и социальные функции полоролевых стереотипов //Вопр. психологии. 1987. № 2. С. 152 — 158.

16. Андреев В. В. Об образовании // ЭКО. 1994. № 8. С. 148 149.

17. Анурин В. Д. Проблема эмпирического измерения социальной стратификации и социальной мобильности // Социс. 1993. № 4. С. 87 96.

18. Бабаева Л. В. Женщины: актуальные направления социальной политики // Социс. 1997. №7. С. 51-59.

19. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Бизнес-элита — о времени и о себе. Исследование менталитета лидеров российского предпринимательства // Деловые люди. 1995. №52. С. 66 74.

20. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Бизнес-элита России: образ мировоззрения и типы поведения // Социс. 1995. № 4. С. 129 133.

21. Бабаева Л. В., Чирикова А. Е. Женщины в бизнесе // Человек и труд. 1995. №12. С. 89-93.

22. Белановский С. А., Кузнецов Ю. В. Промышленные предприятия на рынке труда и возможности переподготовки кадров // ЭКО. 1994. № 7. С. 118 — 130.

23. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура // Социс. 1992. № 11. С. 107-120.

24. Громова Р. А. Социальная мобильность в России: 1985—1993 гг. // Социол. журнал. 1998. № 1, 2. С. 21 29.

25. Здравомыслова Е. А., Темкина А. А. Исследования женщин и тендерные исследования на Западе и в России // Общественные науки и современность. 1999. №6. С. 177-185.

26. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5. С. 49 57.

27. Ковалева А. И. Кризис системы образования // Социс. 1994. № 3. С. 79 85. 27 .Комаров Е. И. Деловитость женщины-руководителя // Управлениеперсоналом. 1998. № 7. С. 12- 14.

28. Комаров Е. И. Женщины оценивают женщину-руководителя // Управление персоналом. 1998. № 1. С. 28 -31.

29. Комаров Е. И. Качества женщины-руководителя // Управление персоналом. 1998. №2. С. 19-22.

30. Кулешов В. В. Переходная экономика: пройденные этапы, наметившиеся тенденции // ЭКО. 1994. № 12. С. 45-63.

31. Мезенцева Е. К. Тендерная экономика: теоретический подход // Вопр. Экономики. 2000. № 3. С. 54 65.

32. Москаленко Г. Запрет на профессии для женщин: забота или дискриминация // Капитал. 1998. № 28. С. 17-21.

33. Позняков В.П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности // Психол. журнал. 2000. Т. 21, № 6. С. 38 50.

34. Прокофьева JL, Фести П., Мурачева О. Профессиональная карьера мужчин и женщин // Вопр. экономики. 2000. № 3. С. 74 84.

35. Родионова JI. В. Бизнесом управляют женщины // США: экономика, политика, идеология. 1991. № 10. С. 106 110.

36. Роузнер Д. Женщина в директорском кресле // Вы и Мы: диалог женщин. 1992. № 5. С.12- 18.

37. Самарина О. Социальная защита женщин и семейная политика в современной России // Вопр. экономики. 2000. № 3. С. 30 36.

38. Силласте Г. Г. Женские элиты в России и их особенности // Обществ, науки и современность. 1994. № 1. С. 112-121.

39. Смелзер Н. Д. Социология // Социс. 1993. № 5-6. С.110 122.

40. Турецкая Г.В. Деловая активность женщин и семья // Социс. 2001. № 2. С. 68-74.

41. Часовских В. И. О проектировании модели критериальной оценки эффективности функционирования ведомственной системы профессионального образования // Инновации в образовании. 2001 № 2. С. 64-68.

42. Чирикова А. Е. Локомотивы женского бизнеса в России // ЭКО. 1996. № 9. С. 56-64.

43. Шкаратан О. И. Эффективность труда и отношение к труду // Социс. 1982. № 1.С. 19-27.

44. Экономические и социальные перемены // Мониторинг общественного мнения. 1997. № 6. С. 3 10.

45. Экономические и социальные перемены // Мониторинг общественного мнения. 1998. № 1. С. 14-21.

46. Ядов В. И. Отношения к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социс. 1983. № 3. С. 50 62.1. V. Литература

47. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М., 1974. 271 с.

48. Андреева Г. М. О системном подходе в эмпирическом социологическом исследовании // Лекции по методике конкретных социол. исследований. М., 1972. 244 с.

49. Антонов Н. А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М., 1972. 162 с.

50. Аронсон Е. Общественное животное. М., 1998. 520 с.

51. Балабанов С. С., Калачева Т. Г. Перестройка высшей школы и радикальная экономическая реформа// Социология высшей школы. Горький, 1988. 108 с.

52. Барбер Б. Структура социальной стратификации и тенденции социальной мобильности // Американская социология. М., 1972. 420 с.

53. Бауман 3. Мыслить социологически. М., 1996. 256 с.

54. Белановский С. А. Методика и техника фокусирования интервью / Учеб. метод, пособие. М., 1993. 352 с.

55. Бляхман Л. С., Здравомыслов А. Г., Шкаратан О. И. Движение рабочей силы на промышленных предприятиях. М., 1965. 151 с.

56. Бронаковски Г. Карьера и разочарования молодых инженеров // Инженерная деятельность: история, методология, социальные проблемы / Материалы науч. практ. конф. Минск, 1990. 148 с.

57. Верховны В. И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991. 80 с.

58. Вислова Н. JI. Планирование и развитие карьеры женщин на государственной службе // Женщина в сфере управления: проблемы и технологии. / Межвуз. сб. науч. ст. Иваново, 1990. С. 47 50.

59. Волкова J1. А. Женщина и карьера. СПб., 1997. 288 с.

60. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер // Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1991. 320 с.

61. Вуз и рынок. В 3 кн. Кн. 1. Коммерческая деятельность в системе высшей школы России. М., 1992. 470 с.

62. Вуз и рынок. В 3 кн. Кн. 3. Конверсия, наука и образование. М., 1993. 408 с.

63. Галаган А. И. Политика реформ в области образования в СССР и претворение ее в жизнь // Основные результаты исследований НИИ высшего образования в 1989 г. / Гос. комитет СССР по нар. образованию. Общ. ред. А. Я. Савельева. М., 1990. 196 с.

64. Ганзен В. А. Системные описания в психологии. Д., 1984. 176 с.

65. Тендерные аспекты социальной трансформации // Демография и социология / Ред. М. М. Малышева. М., 1996. Вып. 15. 310 с.

66. Гендерные исследования и тендерное образование в высшей школе // Материалы Международной научной конференции. Иваново, 25-26 июня 2002г. В 2ч. — 4.1. Образование, политика. Иваново, 2002. 236 с.

67. Гендерные исследования в гуманитарных науках: современные подходы. Иваново, 2000. Ч. 2. 215 с.

68. Герчиков В. И. О процессе постановки задачи конкретно-социологического исследования // Методол. проблемы социол. исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск, 1977. 255 с.

69. Гречихин В. Г. Лекции по методике и технике социологических исследований / Учеб. пособие. М., 1988. 232 с.

70. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997. 431 с.

71. Дикарева А. А., Мирская М. М. Социология труда / Учеб. пособие для студентов вузов, обуч. по спец. "Экономика и социология труда". М., 1989. 304 с.

72. Женщины и социальная политика: (гендерный аспект) // Демография и социология / Ред. 3. А. Хоткина. М., 1992. 246 с.

73. Жизненный путь личности / Отв. Ред. J1.B. Сохань. Киев, 1987. 277 с.р

74. Журавлев А. Л., Позняков В. П. Деловая активность предпринимателей: методы оценки и воздействия. М., 1995. 124 с.

75. Залюбовская Е. В. Исследование отношения к полоролевым стереотипам у женщин-руководителей // Актуальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1986. С. 15 19.

76. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. О принципах и основных элементах программирования исследования трудовой мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск, 1977. 210 с.

77. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни // Очерки теории. Новосибирск, 1991. 442 с.

78. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986. 221 с.

79. Зязина Л.А. Социально-экономические противоречия системы профессионально-квалификационного и должностного продвижения // Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников / Сб. науч. тр. М., 1989. 79 с.

80. Ильенков Э. В. Диалектическая логика. М., 1974. 271 с.

81. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В. Е. Хруцкого. М., 1992. 510 с.

82. Комаров Е. И. Женщина-руководитель. М., 1989. 175 с.

83. Кон И. С. Российский мужчина и его проблемы // Тендерный калейдоскоп / Курс лекций. М., 2001. 383 с.

84. Кононова Г. А. Управление трудовыми ресурсами предприятия. Л., 1985. 137 с.

85. Королева М. В. Продвижение молодых специалистов и планирование потребностей в дипломированных кадров // Теория продвижения работников / Сб. науч. тр. М., 1989. 79 с.

86. Коцийн С., Кирш К., Фрей К., Кюмбель Б. Женщина-начальник. Ростов н/Д, 1996. 509 с.

87. Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура. Функции. Поведение. М., 1991.238 с.

88. Крыштановская О. В. Инженеры: становление и развитие профессиональной группы. М., 1989. 144 с.

89. Ларионова Т. М. Квалификационно-должностное продвижение линейных руководителей на промышленном предприятии // (На примере предприятий машиностроения). Автореф. дис. . канд. экон. наук. М., 1987. 26 с.

90. Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций / Учебник для вузов. М., 1996. 232 с.

91. Лисовский В. Т. Советское студенчество / Социол. очерки. М., 1990. 302с.

92. Лукашевич Н. П. Производственная адаптация как элемент трудовой карьеры работника. Киев. 1989. 46 с.

93. Лукьяненко Т. И. Женщины России — вчера, сегодня, завтра // Материалы докладов и выступлений на российско-американской науч. практ. конф. 1—5 июня 1993 г. Москва. М., 1994. С. 42 48.

94. Максимова В.Ф., Шишов А.Л. Макроэкономика // Рыночная экономика / Учебник. В 3 т. М., 1992. Т. 1. Теория рыночной экономики. 256 с.

95. Маркович Д. Социология труда. М., 1988. 627 с.

96. Мастере У., Джонсон В., Колодны Р. Мастерс и Джонсон о любви и сексе. В 2 ч. СПб., 1997. 4.1.264 с.

97. Математические методы в социологическом исследовании. М., 1981. 334с.

98. Материалы Первой Российской летней школы по женским и тендерным исследованиям «ВАЛДАЙ-96». М., 1997. 190 с.

99. ОО.Менеджмент организации // Учеб. пособие / Под ред. 3. П. Румянцевой и Н. А. Соломатина. М., 1995. 399 с.

100. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 702с.

101. Методология и методы социальной психологии / Под ред. Е. В. Шороховой. М., 1977. 246 с.

102. Методы социальной психологии / Под ред. Е. С. Кузьмина и В. Е. Семенова. Л., 1977. 175 с.

103. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. М., 1988. 197 с.

104. Нечаев В. Я. Социология образования. М., 1992. 200 с.

105. О государственной политике в области высшего образования. М., 1992. 271 с.

106. Паниотто В. И. Качество социологической информации. Киев, 1986. 207с.

107. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982. 255 с.

108. Петрушин В. И. Настольная книга карьериста. СПБ., 2002. 256 с.

109. Подмарков В. Г. Человек в трудовом коллективе / Проблемы социологии труда. М., 1982. 175 с.

110. Право и власть. М., 1990. 528 с.

111. Пригожин А. И. Социология организаций. М., 1980. 275 с.

112. Психология личности и образ жизни // АН СССР. Институт психологии / Отв. ред. д-р филос. наук Е.В. Шорохова. М., 1987. 219 с.

113. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций / Отв. Ред. А. Л. Журавлев, Е. В. Шорохова. М., 2001. 231 с.

114. Птицына Н. А. , Филиппова Н. П. Социально-экологическая ответственность // Воспитание и обучение в образовательных учреждениях / Сб. науч. трудов. Москва-Чебоксары, 2001. С. 113-116.

115. Рабочая книга социолога / Под. ред. Г. В. Осипова, Д. М. Гвишиани,

116. В. В. Колбановского. М., 1977. 511 с.

117. Работающая женщина в условиях перехода к рынку. М., 1993. 219 с.

118. Раковская О. А. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Тендерные аспекты социальной трансформации / Сб. науч. ст. М., 1996. С. 28-30.

119. Руткевич М. Н., Филлипов Ф. Р. Социальные перемещения. М., 1970. 253с.

120. Ряузрв Н. Н. Общая теория статистики. М., 1979. 344 с.

121. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам // Пер. с фин. / Общ. ред. Я. А. Лейманна. М., 1993. 320 с.

122. Синисало П. Особенности трудовой карьеры и жизненной ориентации молодежи / Психология личности и образ жизни. М., 1987. 219 с.

123. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество // Пер. с англ. / Общ. ред., сост. и предисл. А. О. Согомонов. М., 1992. 543 с.

124. Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии / Под ред. Е. Г. Антосенкова., Л. А. Шишкиной. Новосибирск, 1979. 302 с.

125. Социология высшей школы / Межвуз. сб. науч. тр.-Горький, 1988. 108с.

126. Социология труда // Учеб. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербин. М., 1993. 368 с.

127. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989. 367 с.

128. Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников / Сб. науч. тр. М., 1989. 79 с.

129. Титма М. X., Саар Э.А. Молодое поколение. М., 1986. 254 с.

130. Тищенко Т. А. Формирование деловой карьеры хозяйственных руководителей // Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников / Сб. науч. тр. М., 1989. С. 26 29.

131. Тощенко Ж. Т., Антонов Н. А., Лапин Н. И. Социальное проектирование. М., 1982.352 с.

132. Турецкая Г. В., Хащенко В. А. Социально-психологический анализ различных категорий работающих женщин // Социальная психология экономического поведения. М., 1999. С. 110-119.

133. Управление персоналом организации // Учеб. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002. 638 с.

134. Филлипов Ф. Р. От поколения к поколению: социальная подвижность. М., 1989. 237 с.

135. Фонг М. С. Роль женщины в перестройке российской экономики // Исследования экономических систем на стадии трансформации / Реферативные обзоры материалов IV Всемирной конф. в Пекине по положению женщин. М., 1995. 192 с.

136. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или Как завести собственное дело и добиться успеха // Пер. с англ. Вып.1. Предприниматель и предпринимательство / Общ. ред. В. С. Загашвили. М., 1992. 160 с.

137. Хяюрюнен Ю. П. Некоторые проблемы лонгитюдного исследования жизненного пути и профессиональной карьеры / Психология личности и образ жизни. М., 1987. 219 с.

138. Чупров В. И., Игитханян Е. Д. Молодежь России: социальный статус // Социально-профессиональный статус молодежи России. М., 1992. 205 с.

139. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем. М., 1993. 240 с.

140. Шкаратан О. И. Промышленное предприятие. М., 1978. 263 с.

141. Штольберг Р. Социология труда. М., 1982. 248 с.

142. Шубкин В. Н. Начало пути. М., 1979. 224 с.

143. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М., 1987. 220 с.

144. Baily Е. К. Gender relation in the workplace using approaches from the field of cross-cultural training // Improving cultural interactions / Eds. By Brisling R.W., Yoshida T. Newborn Park, CA, Sage, 1994. 120 p.

145. Berry J. W. Psychology of acculturation // Applied cross-cultural psychology / Ed. By Brislin R. Newborn Park, CA, Sage, 1990. 276 p.

146. Berry J. Et al. Cross-cultural psychology: Research and applications. Cambridge. Cambridge Univ. Press, 1992. 230 p.

147. Career planning and development. Management Development Series N. 12. International Labor Office Geneva. 1978. 140 p.

148. Chodorow N. The reproduction of Mothering: Psychoanalysis and the Sociology of Gender. University of California. Berkeley., CA. 1978.

149. Davidson D. Actions and Events. Oxford. Clarendon Press, 1980.

150. Deaux K., Emsweiler T. Explanations of successful performance on sex-linked tasks // J. Of Personality and Social Psychology. 194. 279 p.154. Deutschland. 2001. № 5.

151. Dillard J.L. Black English. N. Y. Vintage, 1973. 140 p.

152. Feldman-Summers S., Kiesler S. Those who are number two try harder: The effect of sex on attributions of causality // J. Of Personality and Social Psychology. 1974. V.30. 117 p.

153. Geiger S. Women's Life Histories: Method and Content. Signs, vol. 11, Winter, № 2. 382 p.

154. Но М. К. Minority children and adolescents. Newborn Park, CA. Sage, 1992. 160 p.

155. Horner M. S. Femininity and successful achievement. A basic inconsistency. // Feminine personality and conflict / Eds. By J. M. Bardwick et al. Monterey, С A. Brooks. Cole, 1970. 210 p.

156. Maccoby E. Jacklin C. The Psychology of Sex Differences, Stanford University Press. Palo Alto, CA, 1974.

157. MacKinnon C. Feminism, Marxism, method and the state: an agender for theory. In: Feminist Theory, Keohane, N.O. et.al. (eds.), Harvester Press: Brighten, 1982.

158. Meulemann H. Das berufliche Studium und seine Rentabilitat. // Ztschr. fur Soziologie. Studgart, 1991-Jg.20, H. 4. 264 p.

159. Oakley A. Interviewing Women: A Contradiction in Terms. In Doing Feminist Research. Ed. by Roberts H. Routledge, 1981.

160. Paniagua F. A. Assessing and treating culturally diverse clients. A practical guide. L. Sage Publ., 1994. 140 p.

161. Pedersen P. Handbook of cross-cultural counseling and therapy. Westport, CT. Greenwood Press, 1987. 400 p.

162. Rubin G. The traffic in women: notes on the " political economy" of sex. In: Toward an Anthropology of Women, Reiter, R.R. (ed.), Monthly Review Press: New York, 1975.

163. Simon L. J., Francis P. L., Lombardo J. P. Sex, sexrole and machiavellianism as correlates of decoding ability // Perception and Motivation Skills. 1990. V. 71. 2 280 p.

164. Smith E. J. Cultural and historical perspectives in counseling blacks// Counseling the cultural different: theory and practice. N. Y. John Wiley, 1981. 190 p.

165. Sorensen A. Unterschiede im Lebenslauf von Frauen und Mannern // Kolner Ztschr. fur Soziologie, 1990.

166. Turner M., Pratkanis A. Effects of preferential and meritorious selection on performance //Personality and Social Psychology Bulletin. 1993. V.19. 92 p.