автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Орлова, Валентина Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КАРЬЕРА ЖЕНЩИН В РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ КАК ПРЕДМЕТ

СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА.

1.1. Теоретические основы изучения карьеры женщин в органах государственной и муниципальной власти.

1.2. Особенности карьеры и деятельности женщин в региональных органах власти.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНАЯ ДЕТЕРМИНАЦИЯ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН ВО ВЛАСТНЫХ СТРУКТУРАХ.

2.1. Личностные факторы карьеры женщин

2.2. Социально-политические факторы карьеры женщин.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ КАК ФАКТОР

УПРАВЛЕНИЯ.

3.1. модель И технологии управления карьерой женщин.

3.2. Состояние и перспективы совершенствования управления карьерой женщин в органах власти (на примере орловской области).

Введение диссертации2001 год, автореферат по социологии, Орлова, Валентина Николаевна

Усиливающаяся динамика процесса реформирования Российского государства, настоятельно требует решения проблемы целенаправленного формирования персонала государственной службы. Для этого необходим эффективный механизм отбора людей, способных активно продвигаться к высотам государственно-управленческого мастерства. Одним из важных направлений работы с персоналом является управление карьерой государственного служапдего, социологический анализ которого вызывает широкий научный и практический интерес.

Государственная служба в настоящее время интенсивно феминизируется. Российский деловой мир разрушает существовавшие стереотипы по вовлечению женщин в государственную политику. Демократизация современного общества создала предпосылки для расширения возможностей участия женщин в политической жизни страны. В последние годы увеличилось число женщин в региональных органах власти в субъектах Российской Федерации. Это привело к усилению стремления кадровых служб использовать их потенциал, а также учитывать тендерные интересы при принятии конкретных управленческих решений. По данным статистики на 01.01.2001 г.* среди работников, замещающих государственные должности в органах исполнительной власти РФ, женщины составляют 72,2%.

Несмотря на значительный прогресс, достигнутый сегодня в изменении роли женщины в жизни общества в целом, ее возросший политический и гражданский потенциал, в России проблема продвижения женщин к высотам государственной власти на уровень принятия решений остается до сих пор нерешенной. Женский персонал сосредоточен в основном в старших и младших группах государственной службы категории "В", а на должностях категорий "А" и "Б" занято лишь 2,2% общей численности работников, зани Здесь и далее анализируется информация из статистического бюллетеня № 4 (78) Государственного комитета РФ по статистике, - М., 2001. мающих государственные должности в органах исполнительной власти субъектов РФ. Имеются существенные различия в продвижении женских кадров на региональных и муниципальных уровнях, в исполнительных и представительных органах власти. Недостаточно используется в российской действительности опыт стран развитой демократии по вовлечению женщин в государственную деятельность.

Вместе с тем, карьерные устремления женщин достаточно высоки и мало отличаются от таковых у мужчин, имеются у них и реальные предпосылки для включения в карьерный процесс, в том числе важные для перспективы развития государственной службы.

Все эти обстоятельства свидетельствуют об актуальности и практической значимости изучения специфики карьеры женщин в исполнительных органах власти, что, в свою очередь, определило тему данной диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы.

Общие вопросы профессионально-должностного развития кадров органов государственной власти в условиях социальных трансформаций нашли свое отражение в многочисленных социологических исследованиях кадровых процессов.

Важное значение для разработки социально-управленческих аспектов формирования кадрового корпуса и его карьерного потенциала имеют труды отечественных ученых (Е.Охотского [104], В.Романова [122], В.Сулемова [131], А.Турчинова [143], А.Хохлова [145] и др.), а также зарубежных ученых: М.Альберт, М.Х.Мескон, Ф.Хедоури [90]. Заслуживают внимания исследования О.Крыштановской [72], Н.Лапиной [74], В.Лукьяненко [83], В.Матирко [88], В.Пастухова [107], в которых рассматриваются основные проблемы государственного управления и кадровой политики, формируются ее организационно-управленческие механизмы и технологии реализации. Значительную роль в изучении развития карьерного потенциала с опорой на конкретные индивидуальные возможности специалиста сыграли работы ученых О.Здравомысловой [56], Д.Колесова [66], Р.Кричевского [71], и др. Карьера в социальном и личностном аспектах ее изучения нашла отражение в трудах ученых В, Берга [11], Г.Гегеля [27], М.Ильина [60], Е.Климова [64], Е.Кудряшовой [73], А.Марковой [85], М.Холмской [144], Б.Швальбе [147], ХШвальбе [147], Ли Якокка [153], К.Ясперса [154].

Ряд исследователей предпринимают попытки проникновения в социальную сущность кадровых процессов. Е.Охотский и В.Сулемов делают акцент на объективной стороне кадровых процессов. Под кадровым процессом они понимают "продвижение, смену состояния кадровых отношений, связей, количественных и качественных параметров кадрового корпуса" [35]. А.Турчинов выделяет среди кадровых процессов такие, как: становление профессионалов; включение человека в сферу профессиональной деятельности; должностной рост; становление системы профессионального образования; овладение человеком профессией [143].

Анализируя проблематику современных исследований по вопросам формирования женских кадров в государственном управлении, нетрудно заметить смещение внимания ученых к изучению различных аспектов социальной дискриминации женщин. Труды ученых Л.Дегтярь [42], Л.Завадской [54], Р.Канапьяновой [62], Г.Кожамжаровой [128], С.Полениной [112], Л.Ржаницыной [124], Г.Силласте [126], Л.Шинелевой [149] внесли весомый вклад в формирование политики и идеологии равных возможностей женщины и мужчины.

Так, Р. Канапьянова рассматривает вопросы потенциала женских кадров в государственном управлении через участие женщин в политике, общественных движениях, а также профессиональную подготовку. Она выделяет данную проблему с позиции государственной службы, анализирует международный опыт и предлагает концепцию программы планирования карьеры женщины на государственной службе [61].

Указанные выше работы закладывают научные основы социологического подхода к изучению карьеры женщин как особой социогендерной общности, обладающей конкретными демографическими характеристиками, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом.

Вместе с тем, до сих пор ощущается недостаток исследований, дающих целостное представление о характере и содержании карьеры женщин в региональных органах исполнительной власти.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность в отечественной социологии определили выбор объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Объект изучения - женский состав кадрового корпуса региональных органов исполнительной власти.

Предмет исследования - карьера женщин в региональных органах исполнительной власти.

Цель диссертационного исследования - выявить особенности, карьеры женщин в региональных органах исполнительной власти, факторы, влияющие на нее; разработать на этой основе предложения по совершенствованию управления карьерой.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих исследовательских задач:

1. Провести анализ научных подходов к изучению карьеры государственных служащих, в том числе женщин^ в органах власти.

2. Определить особенности профессиональной деятельности женщин и специфику "женских" должностей во властных структурах.

3. Выявить основные личностные и социально-политические факторы, влияющие на формирование карьеры женщин.

4. Обозначить основные элементы управленческой деятельности, способствующие процессу формирования карьеры женщин на государственной службе.

5. Изучить состояние и наметить перспективы совершенствования управления карьерой женщин в исполнительных органах власти Орловской области.

В ходе подготовки к исследованию была сформирована основная гипотеза: дальнейшее совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно за счет коррекции социального регулирования условий протекания этой карьеры, а именно: отражение в нормативных правовых документах органов власти специфики женского труда на государственной службе; финансирование и развитие сети целевой подготовки женских кадров для властных структур; создание условий совмещения материнских обязанностей с удобными для женщин-госслужащих формами самоподготовки, обучения с целью последующего замещения вакантных должностей; активное использование исполнительными органами власти современных кадровых технологий (например, работы с резервом кадров, конкурсного отбора, аттестации) и др. в целях профессионально-квалификационного роста женщин, занятых на государственной службе.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют концепции и теории отечественной и зарубежной социологии управления, социологии социальных изменений, тендерной социологии, социологии женского труда.

Применялись логический, сравнительно-исторический, статистический, структурно-функциональный, социологический методы анализа социальных аспектов формирования карьеры женщин в региональных органах исполнительной власти.

Учитывались теоретические положения научных исследований, посвященных проблемам формирования управленческих кадров, важное место в которых отведено принципам стратегического подхода к управлению карьерой, как на индивидуальном, так и социально-институционном уровнях. В диссертации использованы идеи Е.Кудряшовой [73] по проблеме лидеров и лидерства, Р.Канапьяновой [62] о государственном управлении с позиции тендерного нейтралитета , Г.Силласте [129] по "социологии пола" и др.

Источниковая база исследования. В диссертации использованы данные Государственного комитета РФ по статистике, результаты социологических исследований, материалы текущего делопроизводства органов государственной власти, а также материалы научно-практических конференций и периодической печати.

Составной частью источниковой базы диссертации являются законодательные и нормативные правовые акты, постановления федеральных и региональных органов власти, а также проекты ряда нормативных документов, подготовленных в администрации Президента, аппарате Правительства Российской Федерации, в Федеральном собрании Российской Федерации и в Российской академии государственной службы.

Проанализированы материалы Государственного архива Орловской области (ГАОО).

Эмпирической базой исследования стали материалы исследований кадрового корпуса аппарата государственной власти и управления в рассматриваемый период, отраженные в государственной статистике. Осуществлен контент-анализ материалов прессы по проблемам кадровой политики, а также личных дел и анкет специалистов на государственной службе. Были использованы статистические данные о кадровом составе федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации за 1999-2001 гг., а также материалы проведенных при участии автора социологических исследований:

- "Изучение личностных особенностей главных и ведущих специалистов администрации Орловской области" (октябрь 1995г.). Проведено Орловским филиалом академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Опрошено - 186 человек. Экспертов - 23 человека. Руководитель исследования - профессор ОРАГС Г.М. Орлов, индекс: JIO СП-95;

- "Государственная власть в субъекте РФ глазами населения" (апрель-май 1998 г.). Проведено в Орловской области- Опрошено около 700 человек. Руководитель исследования - профессор ОРАГС А.А. Хохлов, индекс: ГВ СРФ-98;

- "Отношение населения к руководителям органов власти" (июнь-июль 2000 г.). Проведено в Орловской области. Опрошено около 500 человек. Руководитель исследования - профессор ОРАГС А.А. Хохлов, индекс: ОНВР-ОО.

С целью изучения уровня сформированности профессионально важных личностных качеств государственных служащих автором опрошено 438 ответственных работников (из них 293 - женщины), занимающих главные, ведущие, старшие и младшие должности в органах исполнительной власти (октябрь-ноябрь 1998г.). Руководитель исследования - профессор академии ФАПСИ В.А.Петров.

Для изучения общего карьерного настроя проведен социологический опрос 248 респондентов - госслужащих (в том числе 146 женщин) в мае 1999 года. Проанализировано 457 личных листков учета кадров государственных служащих (из них 208 - женщины) с целью изучения качественного состава администрации Орловской области по состоянию на 01.01.2000 года и определения типов «женской» карьеры. Для проведения сравнительного анализа уровня сформированности личности диссертантом проведен социологический опрос 346 респондентов, из них 196 женщин -государственных служащих (март 2000 г.).

Для выявления структурных компонентов личностной мотивации в апреле 2000 года было опрошено 100 государственных служащих (в том числе 57 женщин), занимающих должности главных и ведущих специалистов.

В социологических исследованиях выборка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, должностному положению.

Кроме того, автором использованы материалы ряда социологических исследований для вторичного анализа:

- "Государственный служащий и его карьера". Исследование проведено кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в сентябреноябре 1996 года и в марте 1997 года под руководством профессоров Е.В. Охотского и B.JX. Романова. Опрошено 1195 государственных служащих.

- "Административная власть Тульской области и ее кадровый потенциал". Исследование проведено коллективом кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС в июне 1996 года. Опрошено 202 человека. Индекс: ВТ-96.

- "Социальный портрет государственного служащего55. Исследование проведено коллективом информационно-аналитического центра БАГСУ в декабре 1996 года. Опрошено 245 респондентов. Индекс: СП ГС-96.

Научная новизна основных результатов исследования заключается в следующем: выявлены сущностные характеристики «женской» карьеры как разновидности кадровых процессов: динамика форм и взаимосвязей факторов карьерных отношений, большая их зависимость от властных структур в системе государства и общества; раскрыты основные тенденции развития карьеры женщин на государственной службе; определены личностные, социально-политические факторы, влияющие на карьерную динамику государственных служащих-женщин; выявлены особенности управления карьерой женщин в органах власти; разработана матричная модель управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что сформулированные выводы и рекомендации дают возможность органам власти принимать эффективные управленческие решения по планированию карьеры женщин, занятых на государственной службе, внедрять технологии развития персонала. Результаты исследования могут найти практическое применение в деятельности властных структур по формированию и и осуществлению комплексной региональной политики по отношению к жен-щине, определив роль исполнительных и законодательных органов власти в политике равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в продвижении по службе. Материалы исследования могут использоваться в процессе преподавания управленческих дисциплин в вузах соответствующего профиля, на факультетах и курсах переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Полученные акты внедрения свидетельствуют о применении результатов диссертационного исследования в практической деятельности кадровых служб органов власти и об использовании научных результатов исследования в разработке учебной дисциплины "Планирование карьеры" факультета государственного и муниципального управления ОРАГС.

Положения, выносимые на защиту.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие основные положения и выводы, обладающие научной новизной и выносимые автором на защиту:

1. Карьерное продвижение женщин на государственной службе обусловлено совокупностью ряда факторов: личностными - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе потребностью самих женщин в обретении тех или иных властных полномочий; социально-политическими - детерминирующими карьерное продвижение женщин на государственной службе определенными социальными условиями, потребностью в том или ином характере власти, формой государственного устройства, политическим строем.

2. Процесс управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно смоделировать. Разработанная автором модель имеет матричную форму. В ней представлены основные этапы карьеры женщин в органах власти и основные виды управленческой деятельности.

Цифрами обозначены элементы управления карьерой женщин. Все они служат эмпирическими показателями управляемости карьеры.

3. Совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти предполагается по следующим направлениям: разработка основных принципов государственной политики по отношению к женщине - государственной служащей; создание банка данных о кадровом потенциале и кадровом резерве из числа женщин; внесение в планы кадровых служб отдельной строкой вопросов целенаправленной подготовки женщин на высшие государственные должности, осуществляющие их качественного конкурсного отбора, аттестации, продвижения и оценки на демократической основе; изучение мотивов карьерного продвижения женщин; создание необходимых экономических и социальных условий для женщин, имеющих малолетних детей или детей школьного возраста для получения дополнительного профессионального образования; информирование женщин-специалистов о предполагаемых или имеющихся вакансиях на ключевые должности; проведение собеседования с женщинами - ответственными работниками по поводу перспектив их продвижения, для выявления их склонностей, консультирование служащих их руководителями по вопросам подготовки к будущей должности; ежегодное проведение областных (региональных) научно-практических конференций "Женщина и управление".

Апробация исследования.

Основные положения и выводы диссертации изложены автором в докладах и сообщениях на научно-практических конференциях, международной встрече женщин - парламентариев государств - участников Содружества Независимых Государств и стран Балтии, на заседаниях кафедр теории государственной службы и региональной кадровой политики, социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы.

Результаты диссертационного исследования использовались при проведении научно-исследовательской работы "Исток", выполненной в ОРАГС.

Содержание работы отражено в 6 публикациях:

1. Женщина и государственная служба // Материалы областного семинара женского актива "Лидерство и власть". - Орел: Типография "Труд", 1997.-0,2 пл.

2. Современная женщина на государственной службе // Материалы (областной научно-практической конференции, посвященной 10-летию возрождения женского движения в Орловской области. -Орел: Типография "Труд", 1997. - ОД п.л.

3. О положении женщин в структурах власти // Материалы научно-практической конференции "Женщина и развитие: права, реальность, перспективы". - Орел: Типография "Труд", 1998. - 0,1 п.л.

4. Состояние женского кадрового корпуса исполнительных органов власти Орловской области // Материалы межвузовской конференции молодых ученых "Социально-экономические и политические процессы в условиях корректировки курса реформ в регионах центра России (в оценках и проблемах молодежи"). - Орел: Изд-во ОРАГС, 2000. - 0,2 п.л.

5. Женщина и власть // Образование и общество. - 2000. - № 6. - 0,25 п.л.

6. Качества женщины - руководителя на государственной службе // Центральная Россия: в политических, социологических и социально-философских оценках молодых ученых (Левыкинские чтения). Материалы региональной конференции молодых ученых. Июль 2000 г. - Орел, 2000. - 0,2 п.л.

Структура диссертации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Карьера женщин в региональных органах исполнительной власти"

Результаты исследования таковы:

Высшей должности, как правило, соответствовал прогрессивный тип, модель карьеры "трамплин". Жизненный путь ответственного работника состоял из длительного подъема по служебной лестнице. Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличалась от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности.

Главной должности предшествовал цикличный тип, модель карьеры "перепутье". Карьерный процесс включал в себя, по истечении определенного срока работы специалиста, его повышение, перемещение или понижение в должности.

Ведущей должности соотвествовал линейный тип, модель карьеры "лестница". Отмечался постепенный рост потенциала знаний, опыта и квалификации ответственного работника. Каждая ступенька служебной карьеры представляла собой определенную должность, которую специалист занимал фиксированное время.

Старшей должности предшествовал линейный тип, модель карьеры "змея". Характерно в основном горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую в течение непродолжительного времени, с учетом его профессионального роста.

Младшей должности для 64% респондентов соответствовал линейный тип, модель карьеры "змея". Однако у 36% респондентов карьерный процесс проходил по нелинейному типу, модели "перепутье", т.е. у данной категории специалистов карьера характеризовалось скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста.

Все многообразие форм не исчерпывается приведенной типилопизаци-ей. В реальности у человека под влиянием жизненных обстоятельств изменяются направления карьеры, ее внутренние и внешние соотношения и связи.

Рассмотренные типы преобладающих "женских" карьер на государственной службе, по мнению автора, еще раз свидетельствуют о том, что женщина, достигнув высшей должности, проходит большой жизненный путь по служебной лестнице. При этом необходимо признать, что на сегодняшний день лишь небольшое число женщин достигает высшей ступени государственной службы. Структура государственных органов формируется без научного обоснования тендерных составляющих и не способствует необходимому продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Частые ее реорганизации, создаваемые карьерные "заторы" одновременно снижают интерес женщины к карьере.

Идеальной формой карьерного процесса является развитие по восходящей (прогрессивной тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются и вплетают человека в сеть социальных связей. Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса (регрессивный тип). Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и т.д.

Процессы указанных направленностей могут развиваться с непрерывной последовательностью (по линии). Это линейный тип карьерного процесса. К такому типу карьеры относится, например, процесс профессионального роста. Противоположностью линейных процессов является развитие, характеризующееся скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста (нелинейный тип).Когда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, можно говорить, что процесс идет по спирали. Частный случай процессов, когда в состоянии системы в течение какого-то времени не происходит существенных изменений, определяется как стагнация (застой)*.

С точки зрения индивидуальной профессионализации - степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности и карьерного пространства, ученые выделяют профессиональную и должностную карьеру. Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации и поэтому часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Должностную карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по способу достижения, При типизации карьерных процессов использована методология П. Штомпки (цит. по [131, с.17-18]). по карьерному пространству и другим. Существует несколько разновидностей должностной карьеры. По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную. Потенциальная (индивидуально-планируемая, возможная) карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера — мечта, карьера - желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату и должностной, и профессиональной карьеры, только лишь каждый пятый государственный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте. Значительная же часть государственных служащих в возрасте 60 лет (44,3%) признались в том, что их планы в должностном росте так и остались карьерой - мечтой, карьерой - желанием. Из всех опрошенных государственных служащих только 13% сочли, что у них с должностной карьерой все обстоит благополучно, причем среди них мужчины составили 8,3% , а женщины - 16,3%.

По времени осуществления должностную карьеру женщин можно подразделить на нормальную, скоростную, "десантную". Нормальная карьера-это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем профессиональной компетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. За это время (в среднем около сорока лет) человек, если для этого существуют организаци-онно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций. Скоростную карьеру женщин характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Если же для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет. "Десантная" карьера женщин представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего- либо, а факт замещения должности, потому что они, как правило, отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности. Очень точно выразил подоплеку этой карьеры М. Вебер. Он писал, что "все партийные битвы суть не только битвы ради предметных целей, но прежде всего также и за патронаж над должностями" [21].

Карьеру женщин можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления. В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии, индивидуальная карьерная стратегия человека может иметь следующие формы: типичную: достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе (профессиональная карьера); занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека; устойчивую: относительное постоянство в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как в занятии преимущественно одним видом профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а следовательно, и в должностном росте; прерывную: неустойчивость профессионального и должностного продвижения, неоднократная смена профиля и формы деятельности, работа в многочисленных организациях и замещение должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Это означает, что у каждого работника может быть только одна карьера, карьерная стратегия. Работая в различных организациях он может реализовать как профессиональную, так и должностную ее разновидности.

По мнению автора, желаемой формы индивидуальной карьеры можно достичь при наличии системы и механизмов управления ею, способных обеспечивать и обуславливать детерминацию карьеры тем или иным способом.

Следующий элемент системы управления карьерой - механизм взаимодействия субъекта с объектом. Механизм профессионально-должностного развития персонала государственной службы сегодня, по мнению профессора А. Тур-чинова, "это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных ему способов его реализации. Ключевыми элементами механизма профессионально-должностного развития персонала выступают средства и методы воздействия на карьерный процесс. К ним, прежде всего, относятся различные элементы системы управления, такие, как оценка персонала, обучение, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, работа с резервом, проведение конкурсов, стажировка, мотивация персонала и другие. Сюда же следует отнести диагностику содержания, характера и условий труда государственных служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: современного изменения структуры, штатов, описаний должностей, коррекции профессионально-квалификационных требований, внесение изменений в реестр государственных должностей государственной службы, программ профессионального обучения" (цит. по [131, с. 69-70]).

Очевидно, что анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием государственных служащих на региональном уровне свидетельствует о том, что в регионах приняты соответствующие правовые акты по кадровым вопросам, входит в практику работы государственной службы подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих, но назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Нередко государственный служащий, получив дополнительные знания, сталкивается с их невостребованностью. В результате данная форма профессионального развития теряет свою стимулирующую роль в управлении должностной карьерой.

На процесс профессионально-должностного развития госслужащих воздействует работа с резервом кадров, проведение конкурсов, аттестация и другие. Однако практика показывает, что хотя значимость многих из этих элементов высока, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам. К примеру, должностное продвижение женщин - государственных служащих администрации Орловской области из состава резерва составило 17% в 2000 году, конкурсного отбора в течение года не проводилось. Таким образом, сегодня можно говорить лишь о формальном признании важности методов, представляющих основную часть процесса управления должностной карьерой государственных служащих.

Не менее актуальна задача разработки и внедрения в практику более эффективных кадроведческих технологий. В этом плане заслуживает внимания опыт прошлых лет по осуществлению ротации кадров, которая обеспечивала их достаточно высокую профессионально-статусную мобильность. В рамках данной технологии специалист последовательно и достаточно быстро перемещался по служебной и социальной лестницам. В конце концов, лучшие из них закреплялись в системе, шаг за шагом формировались как профессионалы. Аналогичная ротационная система, по мнению автора, нам нужна и сегодня, но такая, которая формировала бы кадры социального, правового государства. Текучесть кадров идет на убыль, а на федеральном уровне она ежегодно составляют не менее 20%, на региональном - до 12%.

Автор приходит к выводу, что государством еще не выработаны механизмы сохранения и рационального использования женского кадрового потенциала в органах власти. Во всяком случае, формирующаяся государственнал кадровая политика не обеспокоена целевой подготовкой женщин для управления. Выдвижение женщин на высшие государственные должности в исполнительных органах власти РФ требует их целенаправленной подготовки и повышения квалификации. Складывающаяся ситуация позволяет рассматривать управленческий потенциал женщин на государственной службе как неиспользованный резерв государственной власти. И чтобы до конца не растерять потенциал женских кадров, следует разработать комплекс мер по созданию условий для системного и целенаправленного продвижения женщин по службе. Все это подтверждает необходимость создания особой модели управления карьерой женщин на государственной и муниципальной службе и ориентации ее на решение практических задач развития региона.

Прежде чем разработать вариант модели управления карьерой женщин в исполнительных органах власти, проанализируем и обобщим уже существующие модели управления персоналом, основанные на том, что управление развитием карьеры - это многогранный процесс, предусматривающий сотрудничество специалиста, его руководителя и кадровой службы аппарата органа власти по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах специалиста, так и в интересах организации.

Как всякий организационный процесс, развитие карьеры предусматривает определенные цели. По мнению А. Турчинова, со стороны специалиста это могут быть: развитие профессиональных способностей путем самообразования, активной трудовой деятельности, повышения квалификации; получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы.

Со стороны руководителя: эффективное использование профессиональных способностей специалиста в интересах дела; организация приобретения специалистом необходимого уровня профессиональной подготовки, профессионального опыта как внутри структурного подразделения, так и вне его; регулирование включенности специалиста в выполнение задач организации, временного исполнения других обязанностей; анализ и оценка его деятельности, личностных и профессиональных качеств специалиста, его профессионального опыта, личностной мотивации; включение в резерв кадров на выдвижение. Со стороны кадровой службы: выявление потребностей (текущих, перспективных) аппарата органа власти в персонале и возможностей персонала; планирование индивидуального должностного перемещения специалиста; организация его профессиональной подготовки на курсах повышения квалификации, стажировки и т.д.; координация усилий специалиста и руководителя по выполнению плана индивидуального профессионального развития; создание эффективных стимулов для трудовой отдачи специалиста. Таким образом, говоря языком современного управления, специалист является совладельцем процесса управления карьерой и несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Подтверждением тому служат результаты проведенного социологического исследования: 60% респондентов - женщин, занятых в исполнительных органах власти, связывая свою жизнь с карьерой в сфере государственной службы, стремятся реализовать себя в управленческой сфере и занять достойное место в обществе, 32% - обеспечить перспективы для дальнейшего роста.

Возникает необходимость в разработке плана развития карьеры - документа, в котором будут спроектированы профессиональное и должностное развитие специалиста в организации. Реализация этого плана зависит, прежде всего, от самого специалиста и предполагает профессиональное и индивидуальное самосовершенствование; успешное выполнение должностных обязанностей; эффективное сотрудничество с коллегами, руководителем структурного подразделения и т.д. Специалист должен определить свои профессиональные интересы, сопоставить собственные возможности с квалификационными требованиями к интересующим его должностям. На основании сделанного анализа специалисту необходимо продумать, что еще требуется для профессионально-должностного продвижения. Участие руководителя на данном этапе позволяет провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий специалиста и одновременно помочь ему включиться в процесс развития карьеры. Тем самым специалист заручается поддержкой руководителя.

Кадровые службы планируют профессиональное развитие специалиста, определяют должности, на которых может быть: проведена стажировка; временное исполнение должности; готовят назначение.

Важнейшей составляющей управления развитием карьеры на этом этапе является оценка достигнутых результатов. Руководитель вместе с представителем кадровой службы в присутствии специалиста детально обсуждают эффективность его деятельности на занимаемой должности, ход реализации плана индивидуального развития, а также дается оценка степени готовности специалиста занять ключевую должность. Результатом обсуждения может стать корректировка плана развития должностной карьеры данного специалиста.

Для реализации карьерного развития персонала органов власти необходимо учитывать и создавать условия управления карьерой.

Это должно предусматривать: совпадение интересов и ожиданий специалиста, руководителя и организации; адекватность профессионального потенциала личности условиям его реализации в деятельности; наличие системы работы по управлению карьерой.

Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий специалиста, если даже они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Вышеизложенный подход в управлении персоналом, по мнению автора, динамичен по всем своим составляющим. При этом, карьера в государственных структурах особенно подвержена изменениям, поскольку существенно зависит от бюрократизированной среды своего развития, сковывающей карьерные потенции служащих или, напротив, потенцирующий непродуктивный в профессиональном отношении должностной взлет.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения , уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества: мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Многолетние наблюдения, проведенные опросы женщин - государственных служащих дали возможность автору адаптировать матричную модель управления кадровыми процессами профессора ОРАГС А.А. Хохлова для управления карьерой женщин в исполнительных органах власти [145, с. 211].

По вертикали в матрице представлены основные этапы карьеры женщин в органах власти (см.табл. 12). По горизонтали - основные виды управленческой деятельности. На пересечении цифрами обозначены элементы управления карьерой женщин. В таблице их 30. Каждая из этих цифр означает элемент управления отдельными периодами формирования карьеры. А все вместе они составляют совокупность элементов управления карьерой женщин во властных структурах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, следует отметить, что карьера женщин в региональных органах исполнительной власти при всех ее особенностях, имеет общие закономерности, определяющие карьерные процессы в структурах власти. Реальная детерминация прихода во властные структуры и карьерные продвижения в них обусловлены различным сочетанием личностных, социально-политических, экономических и других факторов.

Опираясь на теоретические представления о кадровых процессах в системе государственной власти, как процессах распределения и перераспределения антропологических и социальных ресурсов власти по элементам иерархической структуры государственных органов, с одной стороны, и распределением ресурсов государственной власти между социальными субъектами - с другой стороны, можно сделать вывод о том, что положение женщин в современной иерархии власти не соответствует пока их природному и социальному потенциалу. В органах власти, как правило, не востребуются их особые тендерные качества. Женщины продолжают оставаться дискриминируемой социально-демографической группой во властных структурах. Подавляющая часть руководителей структурных подразделений региональных органов исполнительной власти - мужчины. Женщины занимают должности низших ступеней государственной службы. С точки зрения автора, нынешний тип государственной власти не нуждается в'Ькенски^ качествах на вершине властной пирамиды.

Женский путь в карьере тернист. Женщине - лидеру приходится преодолевать множество внешних и внутренних препятствий на пути к профессионализму и продвижению по служебной лестнице, несмотря на высокие карьерные устремления и имеющиеся реальные предпосылки для включения в карьерный процесс на государственной службе.

Проведенные эмпирические исследования показали, что женщины -государственные служащие менее политизированы в сравнении с мужчинами, они более ориентированы на профессионально-квалификационное развитие, что является прочным основанием для должностной карьеры. Среди них существенно выше процент лиц, имеющих базовое экономическое образование, крайне необходимое в государственном управлении в условиях экономического кризиса. Женщины более уверены в своей способности осуществлять контроль - эту важнейшую функцию управления при царящем в обществе правонепослушании. Наконец, они требовательнее к таким качествам сотрудников, как ориентация на интересы населения и интересы организации, чувство ответственности, инициативность, профессионализм.

Карьерный потенциал государственных служащих во многом определяется мотивом служебной деятельности. Карьера у большинства государственных служащих — женщин продиктована стремлением занять достойное место в обществе, реализовать себя в управленческой деятельности. У женщин - государственных служащих наиболее ярко выражена мотивация личностного и профессионального самосовершенствования, проявляющаяся в стремлении к наиболее полному использованию своих способностей, знаний, умений и навыков; мотивация общения и аффилиации, включающая стремление к установлению хороших межличностных отношений, к оказанию помощи другим, к получению одобрения и поддержки со стороны окружающих; мотивация статусного достижения, выражающаяся в стремлении к служебному росту.

Очевидно, что для современных государственных служащих - женщин характерно противоречие между их личностными интересами и теми профессиональными нормами и ценностями, которые культивируются в обществе. Данное противоречие, как правило, ими не осознается, тем не менее, оно со всей очевидностью выявилось в результате исследования их личностных качеств. Так, стремление повысить свою квалификацию стоит в оппозиции стремлению к лидерству, доминированию (часто в ущерб профессионализму), а забота об интересах общества находится в противоречии с желанием поступать "как все". Из этого следует, что карьерный настрой будет выше у тех государственных служащих - женщин, у которых расхождение между личностными и профессиональными интересами минимально и не ведет к внутреннему конфликту.

Основываясь на полученных данных, автор сформировал типичный профиль женщины - государственной служащей, показывающий, какие качества востребованы субъектом на тех или иных должностях государственной службы.

Автор подчеркивает, что динамика социального положения женщин, "раскрепощение" их от "семейного рабства" оказали существенное влияние на их социально-политическую активность. Феминизация политической жизни общества приводит ко все более активному участию женщин в управлении государством. Женщины занимают абсолютное большинство младших и старших должностей категории "В" на государственной службе, в органах законодательной власти. Активное выдвижение женщин в органы местного самоуправления- это объективное признание того, что они нужны органам власти для выполнения основной части их функций по реализации интересов населения. Таким образом, государственная политика оказывается приближена к людям, их делам, потребностям, повышается эффективность управления.

По мнению автора, приход женщин в структуры власти является гарантией любых подлинно глубоких перемен в обществе. Женщина в условиях демократии становится равноправным участником в выработке и функционировании механизмов общественного управления.

Управление карьерой женщин в органах власти рассматривается диссертантом как вид социального управления, целенаправленная деятельность субъекта власти по созданию определенных условий (правовых, организационных и др.), регулирующих карьерное продвижение женщин для удовлетворения потребностей и функций властвования. Управление карьерой женщин это, прежде всего, управление условиями протекания карьеры на госслужбе. В диссертации управление определяется как целенаправленная деятельность субъекта, представленная рядом с ее последовательными разновидностями: анализ ситуации, выработка и принятие решений, планирование, организация их исполнения, контроль и регулирование, учет и информационное обеспечение.

Диссертационное исследование подтвердило первоначально выдвинутую гипотезу: дальнейшее совершенствование управления карьерой женщин в региональных органах исполнительной власти возможно за счет коррекции социального регулирования условий протекания этой карьеры. Регулирование предполагает ряд моментов: разработка основных принципов государственной политики по отношению к женщине - государственной служащей; финансирование и развитие сети целевой подготовки женских кадров для властных структур; создание условий совмещения материнских обязанностей с удобными для женщин формами самоподготовки, обучения с целью замещения вакантных должностей; активное использование исполнительными органами власти кадровых технологий в целях профессионально-квалификационного роста женщин, занятых на государственной службе, например, работа с резервом кадров, конкурсный отбор, аттестация и др.

Основываясь на результатах проведенных социологических исследований, автор предлагает следующие основные направления совершенствования региональной кадровой политики:

1. Необходимо концептуально разработать и последовательно осуществлять комплексную региональную социальную политику по отношению к женщине, определив роль исполнительных и законодательных органов власти в осуществлении равных прав и равных возможностей мужчин и женщин в продвижении по службе. Следует отметить, что одним из главных компонентов этой политики должна являться координация усилий депутатского корпуса, органов государственного и муниципального управления, женской общественности, средств массовой информации.

2. При осуществлении управленческой деятельности следует учитывать факторы, детерминирующие карьерное продвижение государственных служащих, поскольку этим в современных условиях во многом определяется эффективность работы органов государственного управления. Одной из актуальных задач становления российской государственной службы должно стать определение рационального подхода (в соответствии с новыми функциями и задачами государственных органов) к формированию структуры государственных органов власти и подбору кадров, а на этой основе - определение профессиограмм государственных служащих, а также перечня профессий и специальностей.

3. Представляется необходимым создание банка данных в государственных структурах по кадровому потенциалу и кадровому резерву из числа женщин.

4. Необходимо организовать целенаправленную подготовку женщин на высшие государственные должности. В этих целях следует определить порядок подбора, конкурсного отбора и аттестации, перемещения, продвижения, профессионального развития, оценки, стимулирования и ответственности государственных служащих.

5. Решение проблем совершенствования деятельности региональных органов исполнительной власти по подготовке руководящих кадров из числа женщин, видится в дальнейшей индивидуализации этой работы, и, в первую очередь, в обретении женщиной уверенности в своем служебном росте. Формирование индивидуальной карьерной стратегии предполагает использование рассмотренной типологии "женских" карьер.

6. Деятельность органов государственной власти должна быть направлена на создание необходимых экономических и социальных условий для женщин, имеющих малолетних детей или детей школьного возраста, желающих получить дополнительное профессиональное образование.

Автор приходит к выводу, что государственная служба не может быть эффективной, если не искать пути достижения равных возможностей для всех категорий специалистов. Исполнительная власть должна быть частью общего процесса реализации конституционного принципа равных возможностей для мужчин и женщин. Это должно стать государственной политикой.

Предлагаемые пути совершенствования деятельности региональных органов исполнительной власти позволят преодолеть дискриминационный подход по половому признаку в государственном управлении и будут способствовать осознанному и целенаправленному вовлечению женщины в систему государственного строительства, формированию ее карьеры на государственной службе.

Список научной литературыОрлова, Валентина Николаевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абубикирова Н.И. Что такое "тендер"? // Общественные науки и современность. 1996. - №6. - С. 123-125.

2. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. М.: Изд-во Московского ун - та, 1996. - 143 с.

3. Авцинова Г. А. Политическое лидерство // Государство и право. 1993. -№5.-С. 138-146.

4. Айвазова С. К истории феминизма // Общественные науки и современность. 1992. - № 6. - С. 153-168.

5. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1999. - 376 с.

6. Арон Р. Этапы развития социологической мысли/ Пер. с фр. Общ. ред. и предисл. П.С. Гуревича. — М.: Прогресс, 1993. 606 с.

7. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. -М.: Изд-во РАГС, 1995. - 145 с.

8. Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь / Московский общественный науч. фонд. -М., 1997.- 130 с.

9. Баранников А.П. Повышение эффективности производства через воздействие на мотивационно-потребностную сферу работника // Мотивацион-ная регуляция деятельности и поведения личности. М., 1988. - С. 12-14.

10. Ю.Баталов Э. Перестройка остро нуждается в политических лидерах // Общественные науки. 1989. - № 4. - С. 62-69.

11. П.Берг В. Карьера суперигра/ Пер. с нем. -М.: АО "Интерэксперт", 1998. -270 с.

12. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися?-М.: КВАНТ, 1997.-102 с.

13. З.Борисов Ю. Политическое лидерство -олицетворение борьбы тенденций общественного развития // Общественные науки. 1989.- №4.- С. 69-78.

14. Брандт Г.А. Природа женщины как проблема (концепция феминизма) // Общественные науки и современность. 1998. - № 2. - С. 167-180.

15. Бурлацкий Ф. Ленин, государство, политика. М.: Наука, 1970. - 523 с.

16. Бурлацкий Ф. Проблема политического лидерства в советском обществе // Общественные науки. 1989.- № 1.- С. 146-154.

17. Бурлачук Л.Ф., Савченко Е.П. Психодиагностика (психодиагностический инструментарий и его применение в условиях социальных служб). Киев, Наук. Думка, 1995.-120 с.

18. Варламов К.И. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. 1992,- № 4.

19. Васильцов С.И. Фактор лидерства в современном политическом развитии // Рабочий класс и современный мир. 1989.- № 2. - С. 3-20.

20. Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел, ОРАГС, 1998. - 370 с.

21. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - С. 632-689.

22. Вендов А. Социально-психологическое исследование лидерства в малых группах: Автореф. дис. Л., 1973.

23. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996. - 380 с.

24. Вилюнас В.К. Об объекте психологии мотивации человека // Мотиваци-онная регуляция деятельности и поведения личности. М., 1988 - С. 20-25.

25. Волков И.В. Концепция политического лидерства // Введение в политологию. -М., 1993.-С. 34-37.

26. Всеобщая декларация прав человека. М.: ТОО "Иван", 1993. - 28 с.

27. Гегель Г.В. Философия права/ Пер. с нем. М.: Мысль, 1990. - 524 с.

28. Гендер и развитие: Информ. бюл. Вып. 3. - Алматы, 1998. - 31 с.

29. Гончаров В. Д. Лидерство как фактор групповой деятельности: Автореф. дис.-Л., 1971.

30. ЗО.Государственная служба: Кадры на рубеже веков/ Зарубежный опыт. Вып.3; Рефер. сб. М.: Изд-во РАГС, 1998. - 124 с, 31 .Государственная служба: Общие проблемы/ Зарубежный опыт. Вып. 1.;Рефер. сб.-М.: Изд-во РАГС, 1994.-121 с.

31. Государственная служба: кадровая политика/ Зарубежный опыт. Вып. 2; Рефер. сб. -М.: Изд-во РАГС, 1995. 117 с.

32. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост/ Зарубежный опыт. Вып. 14; Рефер. сб. -М: Изд-во РАГС, 1996. 115 с.

33. Государственный служащий как человек и профессионал // Информ. бюл.- № 2. -М.? 1995.

34. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М.: Изд-во РАГС, 1998.-С. 42.

35. Грошев И.В. Тендерные параметры лидерства // Женщина в сфере управления: Проблемы и технологии: Межвуз. сб. науч. тр. Иваново, 1999. -С. 3-30.

36. Груздева Е.Б. Совмещение женщинами профессиональных и семейных ролей: проблемы и пути их решения // Интеграция женщин в процесс общественного развития. Ч. 2. М., 1994. - С. 321-355.

37. Даль В. Толковый словарь великорусского языка. Т.2. М.: Русский язык, 1995.-779 с.

38. Данные статистической информации о кадрах и кадровых процессах в РФ (на 01.01.1999г.) // Стат. бюл. Орел., 1999.

39. Данные статистической информации о кадрах и кадровых процессах в РФ (на 01.01.2001 г.) // Стат. бюл. № 4 (78) / Гос. ком. РФ по статистике. -М., 2001.

40. Данные статистической информации о кадрах и кадровых процессах в РФ (на 01.01.2001 г.) // Стат. бюл. Орел, 2001.

41. Дегтярь J1.C. Процесс трансформации и положение женщин (на примере стран Центральной и Восточной Европы) // Воп. экономики. 2000. - № 3.- С. 66-73.

42. Деркач А.А., Панасюк А.Ю. Стратегия убеждающего воздействия. Серия: "Убеждающее воздействие в идеологической работе: теория и практика",-Вып. 1,-М., 1990.-51 с.

43. Деркач А.А., Панасюк А.Ю. Тактика убеждающего воздействия. Серия: "Убеждающее воздействие в идеологической работе: теория и практика",-Вып. 2, -М., 1990.-51 с.

44. Деркач В.И. Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем: Монография. -М., 1997 151с.

45. Дубов ИТ., Пантелеев С.Р. Восприятие личности политического лидера // Психологический журн. М., 1992.- Т.13 - № 6. - С.25-34.

46. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд.- Н.Новгород: НИМБ, 1999. — 624 с.

47. Егорова Л.С. Социальная дифференциация и ценностные ориентации женщин // Женщина в зеркале социологии: Межвуз. сб. науч. ст. Иваново, 1997.-С. 59-70.

48. Женщина и свобода: пути выбора в мире традиций и перемен: Материалы Междунар. конф. 1993 г.-М., 1994.

49. Женщины в общественных объединениях М.: Луч., 1992 - 172 с.

50. Женщины за социальную безопасность и устойчивое развитие / 3-й Всероссийский женский конгресс. М.: Юрид. лит., 1997. - 128 с.

51. Жеребова Н.С. Лидерство в малых группах: Автореф. дис. М., 1969.

52. Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека // Вопр. психологии. — 1989 № 6,-С.100-108.

53. Завадская Л.Н. Российские реалии: проблемы равенства полов // Интеграция женщин в процесс общественного развития. Ч. 2. М. 1994. - С. 393-416.

54. Иванников В.А. Проблема потребности в теории деятельности // Вестник МГУ. 1983. - № 2. - 84 с. Сер: 14. Психология.

55. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность: Учеб. пособие. Ростов н/Д.: Изд. центр "Март", 2000.-256 с.

56. Ильин М.В., Коваль Б.И. Личность в политике: Кто играет короля? // Полис. 1991. -№ 6.

57. Канапьянова P.M. Женщина на государственной службе. Современная политика и перспективы. -М.: Изд-во "ТОО Полиграфсервис", 1996. 164 с.

58. Канапьянова P.M. Философия тендерного соотношения в структуре административной управленческой элиты. Алматы, 1998. - 120 с.

59. Климантова Т.И. Все начинается с женщины // Диалог. 1995. - №11/12. -С. 92-96.

60. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во "Ин-т практической психологии", Воронеж, НПО "МОДЭК", 1996. - 400 с.

61. Кови С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к этике характера / Пер. с англ. М.: Вече, Персей, ACT, 1999. - 2-е изд.- 480с.

62. Колесов Д.В. Биология и психология пола. М.: Московский психолого-социальный ин-т: Флинта, 2000. - 176 с.

63. Колосова В.В. Ценностные ориентации как профессиональное качество государственных служащих. Автореф. дис. канд. психолог, наук. - М., 1994.

64. Кон И.С. Введение в сексологию. М.: Медицина, 1998. - 320 с.

65. Конституция Российской Федерации. М., 1995. - Ст. 32, п. 1,2,4,5; Ст. 37, п. 1; Ст. 43, п.З.

66. Кор6ут JLB., Поленина С.В. Международные конвенции и декларации о правах женщин и детей. М.: Гарант, 1997 - 264 с.

67. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1996. - 384 с.

68. Крыштановская О. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту // Общественные науки и современность, 1995.- № 1. С. 44-62.

69. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск, 1996. -256 с.

70. Лапина Н. Формирование современной российской элиты (проблемы переходного периода). — М.: Луч, 1995. 318 с.

71. Лаптев А. Подготовка и повышение квалификации государственных служащих. // Высшее образование в России. 1993.- № 4. - С. 83-92.

72. Лаптева Л.Е., Шутов А.Ю. Из истории земского городского и сословного самоуправления в России. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 321 с.

73. Лапыгин Ю.П., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996. - 122 с.

74. Лахова Е.Ф. Материалы научно-практической конференции. М.: Юрид. лит., 1998.

75. Лебин Б. Д., Перфильев М.Н. Кадры аппарата управления в СССР. Социологические проблемы подбора и расстановки. Л., 1970.- 168 с.

76. Лебин Б.Д. Диалектика и "диктатура непрофессионалов" // Диалектика и догматизм. -М., 1990 183 с.

77. Лендонн Д.П. Правящий класс России: Характерная модель // Междунар. журн. социальных наук. 1993. - № 3. - СЛ75-195.

78. Леонтьева В., Тарасенко А. "Женский вопрос" в социокультурной перспективе // Высшее образование в России. 1998. - № 3. - С.89-95.

79. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики: механизмы и технологии ее реализации. М.: РАГС, 1995. - 231 с.

80. Мальцев В.А. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 42 с.

81. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.; 1996. - 308 с.

82. Мартынова Э. Дайте порулить женщине! // Народн. депутат.- 1993.-№ 11. С.53-54.

83. Маслов В. Политический лидер не должность, а долг // Коммунист-1990.- №4.- С. 25-27.

84. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М.: Дело, 1996.-288 с.

85. Менеджеру о менеджменте: наука и искусство эффективного управления: Монография/ Под общ. ред. Л.Г. Лаптева. Изд. 2-е, перераб. и доп. -М.,1997.-307 с.

86. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -М.: Дело, 1993.-702 с.

87. Моисеенко Н.В. Потребность во власти и ее отражение в имидже государственного служащего: Имидж госслужбы. Сб. науч. тр. М., 1996.

88. Мысин Н.В. Теория социального управления. СПб., Изд-во Сев-Запад. Акад. Госслужбы, 1998.

89. Овсянко Д.М. Государственная служба РФ. М.: Юристъ, 1996. -207 с.

90. Орлов Г.М. Социальное управление и проблемы российского села: методология социологического исследования Орел, Изд-во ОРАГС, 2000. - 184с.

91. Основы общей и прикладной акмеологии / Под ред. А.А.Деркача М., 1995.-388 с.

92. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. -М.: Изд-во РАГС, 1996.- 238 с.

93. Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы.- М.: Изд-во РАГС, 1997. 533 с.

94. Охотский Е.В. Политическая элита. -М.: Луч, 1993. 158 с.

95. Панасюк А.Ю. Повышение квалификации как процесс психологической перестройки специалиста. М.: Высш. шк., 1990. — 68 с.

96. Пастухов В.Б. От номенклатуры к буржуазии: "Новые русские". // Полис.-1993.-№ 2. С. 52-58.

97. Пекинская декларация ООН. Доклад Четвертой Всемирной конференции по положению женщин (Пекин, 4-15 сентября 1995г.): Сб. универсальных и региональных междунар. документов. - М., 1997.

98. Петренко В.Ф. Психосемантические исследования мотивации // Вопр. психологии. 1983. -№ 3.

99. Пищулин Н., Сокол С. Что думаем о политике и наших лидерах? // Диалог. 1990. - № 2. - С. 4-8.

100. Пигцулин H., Сокол С., Фролов В. Политическое лидерство: общественное мнение о процессах и институтах // Соц.-полит.науки. 1990. -№ 5.-С. 41-47.

101. Поленина С.В. Реализация конституционного принципа равноправия полов II Государство и право. 1998 - № 6. - С. 25-37.

102. Поляков В.А. Технология карьеры. М: Политиздат, 1995. - 268 с.

103. Проблема политического лидерства в советском обществе // Общественные науки. 1989. - № 3. - С. 39-59.

104. Психология: Словарь / Под общей ред. А.В. Петровского, М.Г. Яро-шевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

105. Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию. М: Аспект-пресс, 1995.-319 с.

106. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М: Аспект-пресс, 1998. - 279 с.

107. Радзиховский JI. Женское начало в российской политике // Посев — 1993.-№4.-С. 59-64.

108. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: Учебник. Ростов-н/Д:, 1997 - 448 с.

109. Разумов Е.З. Проблемы кадровой политики КПСС. М.: Политиздат, 1983.-315 с.

110. Розенбаум Ю.А. О государственной службе в СССР // Проблемы теории и практики управления. 1990. - № 5.

111. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика: Лекции. М.: Изд-во РАГС, 1997. - 93 с.

112. Роуз X. Исследования женских проблем в Великобритании // Социол. исслед. 1992. - № 5. - С. 52-60.

113. Ржаницына Л.С. Занятость и доходы женщин: проблемы женской занятости // Интеграция женщин в процесс общественного развития. Ч. 2. -М., 1994.-С. 275-320.

114. Селье Г. Стресс без дистресса. Рига, Виеда, 1992. - 124 с.

115. Силласте Г.Г. Женщина как объект и субъект социальной безопасности // Социол. исслед. 1998. - № 12.- С. 62-71.

116. Силласте Г.Г. Социогендерные отношения в период социальной трансформации России // Социол. исслед. 1994. - № 3.- С.15-22.

117. Силласте Г.Г., Кожамжарова Г.Ж. Социология семьи: тендерные исследования // Социол. исслед. 1997.- № 12.

118. Силласте Г.Г. Тендерная социология как частная социология. Теория // Социол. исслед. 2000. -№11.

119. Слатинов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. Орел, Изд-во ОРАГС, 1999. - 152 с.

120. Служебная карьера/ Под общей ред. д-ра социол. наук, проф. Е.В.Охотского. -М.: Экономика, 1998. 300 с.

121. Социальное управление: Курс лекций.-М.: Изд-во РАГС, 2000. 438 с.

122. Социология в России/ Под ред. В.А. Ядова. М.: Изд-во Ин-та Социологии РАН, 1998. - 696 с.

123. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж, Изд-во Воронеж, ун-та,1996.- 454 с.

124. Статистический бюллетень № 8 (58) российского статистического агенства. М., 1999.

125. Степкин ЮЛ. Исследование авторитета личности как социально-психологического явления: Автореф. дис. JL, 1976.

126. Стиль работы и образ жизни руководителя. / Пер. с нем. М.: Экономика, 1985.-280 с.

127. Строев Е.С. Выступление на открытии ярмарки инвестиций "Орел-97" // Аргументы и факты. 1997. - № 13 (июнь).

128. Строев Е.С. Из выступления на собрании Аппарата верхней палаты 19 янв. 1999г. // Российская Федерация сегодня. 1999. - № 3.

129. Терентьева И.В. Женщины о себе и о своей жизни // Социол. исслед.1997. -№ 11.-С. 128-130.

130. Тимошенко В.И. Общественно-политическое лидерство // Соц. полит, науки. - 1990. -№ 11.- С.48-58.

131. Трофимов М.И. Политическое лидерство // Соц.-полит. науки. — 1991. — № 12.-С. 34-40.

132. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.-271 с.

133. Холмская М.Р. Политическое лидерство и будущее России // Государство и право. 1992. -№ 8.

134. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. М.5 2000. - 257 с.

135. Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти: тео-ретико-мето дологический аспект. Орел, 1998.-132с.

136. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех / Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.-240 с.

137. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. 2-е изд., пере-раб. и доп. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 382 с.

138. Шинелева Л.Т. Феминология и семьеведение. М.: Союз, 1997 - 320 с.

139. Эванс С. Рожденная для свободы. / Пер. с анл. М.: Прогресс. Литера, 1993.-317 с.

140. Энциклопедический социологический словарь. — М., 1995. С. 648.

141. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.-М.: Наука, 1987.-245 с.

142. Якокка Ли. Карьера менеджера. / Пер. с англ. ML: Прогресс, 1995. - 384 с.

143. Ясперс К. Смысл и назначение истории. / Пер. с нем. 2-е изд. М.: Политиздат, 1991. - 527 с.

144. Young Eisendrath, Polly. Female authority: empowering women through psychotherapy. - New York: The Guilford Press, 1987. - 242 p.

145. Women's growth in connection: writings from the Stone Center / by Judith Jordan et al.-New York: The Guilford Press, 1991. 310 p.

146. Moscow Women: / Thirteen interviews by C. Hanson and Karin Liden. -New York: Pantheon Books, 1983. 194 p.

147. Thinking feminist: key concepts in women's studies./ edited by Diane Richardson and Victoria Robinson. New York: The Guilford Press, 1993. - 421 p.