автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости: институциональный аспект

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости: институциональный аспект"

На правах рукописи

Аблизова Татьяна Григорьевна

ООЗ169833

СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

22.00.04 - «Социальная структура, социальные институты и процессы»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

2 2 МАЙ 2008

Екатеринбург - 2008

003169893

Работа выполнена в Уральской академии государственной службы

Научный руководитель - доктор социологических наук, доцент Тэраданов Александр Ардалионович

Официальные оппоненты, доктор философских наук, профессор Грунт Елена Викторовна кандидат социологических наук, доцент Бочко Михаил Эмильевич

Ведущая организация - ГОУ ВПО Тюменский государственный университет

Защита состоится «_»_2008 г. в_на заседании совета по защите

докторских и кандидатских диссертаций Д 502 009.01 при Уральской академии государственной службы (620219, г. Екатеринбург, ул. 8 Марта, 66, зал Учёного совета)

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральской академии государственной службы

Автореферат разослан « »_2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат социологических наук, доцент / / Т.Е. Зерчанинова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Рекрутмент (деятельность частых агентств занятости) в современной России является развивающимся социальным процессом, наполняется связями, отношешими и элементами-участниками (агентства и их клиенты, индивидуальные и корпоративные), формируясь таким образом в самостоятельную институциональную структуру.

Рост влияния услуг частных агентств занятости на другие социальные процессы становится значительной, постоянной и долгосрочной тенденцией в общественном развитии Институциональная сущность рекрутменга в том, что он реализует уникальную социальную функцию-услугу: расширение выбора в такой общезначимой сфере, как социально-трудовые отношения. В результате он становится эффективным средством установления и саморегулирования баланса между работодателями, наемными работниками, государством и обществом Наемному работнику он предоставляет широкий спектр выбора рабочих мест, работодателю - широкий выбор разнообразных исполнителей; государству - повышение эффективности бизнеса, что ведет к росту национального богатства и возможностей социальной политики через рост налоговых поступлений, обществу - гражданина с позитивным отношением к жизни на основе удовлетворенности трудовой деятельностью

19 июня 1997 г. в Женеве принята Конвенция Международной организации труда № 181 «О частных агентствах занятости». Данной Конвенцией МОТ признает важную роль, которую частные агентства занятости могут играть в условиях нормально функционирующего рынка труда. Сфера услуг частных агентств занятости в России ещё чрезвычайно молода: первые частные агентства занятости появились в России дишь в 1991 г., до сих пор не разработана нормативно-правовая база услуг данных структур (в то время как МОТ разработала предыдущую Конвенцию о платных бюро по найму ещё в 1948 г.). Отсутствие данной базы влечёт за собой затруднённость соблюдения права на свободу объединения и содействия коллективным переговорам а социальному диалогу, являющимся неотъемлемым элементом нормально функционирующей системы трудовых отношений, но главное — затрудняет процесс ннституциона-лизации этой сферы

Темпы расширения деятельности частных агентств за последние 16 лег составили по России приблизительно 62-63 агентства в год. Это позволяет сделать вывод, что спрос на услуга агентств есть, а процесс ннстнтуциоиализации данных структур идет интенсивными темпами. А как всякий интенсивно развивающийся процесс, он несет с собой такие социальные проблемы, как. коррупция, нарушение договорных обязательств со стороны агентств (нарушение сроков, подбор специалистов, не соответствующих требованиям работодателя); недобросовестная конкуренция, нарушения этических норм. Это неблагоприятно сказывается на состоянии рынка труда региона или страны в целом, поскольку снижает социальную мобильность, сужает возможности выбора кандидатами рабочих мест, не способствует повышению мотивации Перечисленные последствия в определенной мере сдерживают и развитие производительных

сил в целом, поскольку затрудняет эффективное выполнение такой функции управления персоналом, как обеспечение всех служб предприятия квалифицированным персоналом в нужное время и в нужном количестве Важность этих проблем и недостаточность их разработки обусловили выбор темы диссертационного исследования

Степень разработанности проблемы. Различным аспектам социальных институтов и институциональному подходу посвящены работы следующих ученых Конт О., Спенсер Г., Дгоркгейм Э., Вебер М, Гамильтон У., Веблен Т, Миллс Ч., Гелен А., Бовье Л., Бернард Дж , Томпсон Л , Фролов С С., Комаров М. С., Зборовский Г. Е., Люрья Н А., Филиппов Ф Р., Дмитриенко В А, Ядов В. Я.. Костина Н Б

Теоретические аспекты социальной эффективности в литературе рассмотрены рядом авторов Так, определением понятия социального эффекта и социальной эффективности занимались такие ученые как Абалкин Л И, Аган-бегян А. Г., Азрилиян А Н., Айвазян С А , Атаманчук Г В , Афанасьев В Г., Батыпш Г. С., Белкин В Н., Бестужев-Лада И В , Блэк Дж , Вачугов Д Д, Веселое Ю В., Веселова Н Г., Веснин В Р , Вечканов Г С , Вечканова Г. Р., Воронин В. П, Друкер П., Золотогоров В Г, Лесная И Ф., Кох И А, Петров Д Г., Питере Т., Урсул А Д, Уотмен Р., Усенко В Н

Проблему оценки социальной эффективности исследовали Аганбегян А. Г., Архипов В , Атаманчук Г. В , Байдалова О В , Белозерова С , Бородин Ю., Бреславцева Н. А., Воронин В. П., Гатвинсккй А., Гимпельсон В Е, Гончаров В. В., Гордон Л. А., Гуревич М А., Дадашев А., Диневич В. А, Егоров Э. Л, Иллнер М., Иоффе М. Я., Клопов Э В, Колесникова О., Коробейников А М., Костин В. А., Котляр А., Кох И А., Крылова Е. А, Лесная И Ф., Марков М., Микерин Г. К, Прокопов Ф Т., Рогачев С. В., Силласте Ю X., Тамбовцев В. Л, Тараданов А А., Те Ю Г Дитов О. Н, Труве Э Р., Усов В В , Хальмяги В А, Черкасов Г. Н., Черняк Ю И., Шмаров А И., Щелкин А. Г., Щипанов Н И., Яковлев А. И, Якунина Н. И., Яновский Р Г

В России вопросы социальной эффективности деятельности частных агентств занятости изучены слабо, хотя известны работы российских ученых, связанные с исследованием сферы услуг частных агентств занятости В Российской государственной библиотеке исследования деятельности частных агентств занятости на октябрь 2007 г были представлены лишь 2 диссертациями

Обе эти диссертационные работы были защищены по специальности 08 00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» В связи с этим авторы1 рассмотрели лишь экономические аспекты сферы услуг частных агентств занятости, но не затронули социальные аспекты Были рассмотрены вопросы экономической эффективности создания таких агентств, а вопросы социальной эффективности в данных работах не были затронуты вообще

1 Салонов Л М Совершенствование деятелт ности кадровых агентств на регионально« рынке труда Дисс на соиск уч ст канд.экон наук Иркутск, 2001

Серюплпква И А Совершенствован)!!, деятельности кадров! гс агентств по рекрутнигу управленческого персонала для организаций I Москвы Дисс на соиск уч ст канд экон наук М , 2001

Различные аспекты деятельности частных агентств занятости затронуты в работах таких авторов, как Алешникова В И, Богданов М , Кабалина В , Карта-шов С А , Козина И, Кокорев И А, Кравченко К А , Купчин А , Максименко А , Мельникова Т Л , Миляева Л , Тюрина И О Оботнина П А , Олегов Ю Г , По-дольная Н, Позднякова А, Рощин А В , Синецкий С Б , Сторожена Д, Тюрина И О

Несовершенна методология оценки услуг частных агентств занятости, нет единой системы показателей деятельности частных агентств занятости как социального института

Цель и задачи исследования Целью диссертационной работы является исследование (анализ и оценка) социальной эффективности частных агентств занятости как социального института

Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих задач

- рассмотрение институциональной природы и процесса институционали-зации частных агентств занятости,

- уточнение и сопоставление основных терминов, понятий и терминологии, имеющих отношение к поставленной проблеме с точки зрения институционального подхода («рекрутинг», «рекрутмент», понятия каждой услуги частных агентств занятости),

- разработка понятия «социальная эффективность деятельности частных агентств занятости» с точки зрения институционального подхода,

- рассмотрение услу г частных агентств занятости как объекта социологического исследования с точки зрения институционального подхода,

- разработка показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института в Челябинской области ,

- разработка методики анализа и оценки социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института,

- анализ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости г Челябинска как социального института.

- выработка рекомендаций по улучшению ситуации в сфере деятельности частных агентств занятости

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является деятельность частных агентств занятости как социального института во всем ее многообразии и взаимосвязях

Предметом исследования является социальная эффективность деятельности частных агентств занятости

Методологическом и теоретической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, положения социологии организации, положения философии о системном подходе к анализу социальных явлений, соответствующие Конвенции МОТ и рекомендации к ним, материалы научных семинаров и конференций Методологическую основу диссертационной работы составили работы отечественных ученых Абалкина Л И, Азрилияна А Н, Айвазяна С А., Афанасьева В Г, Батыгина Г. С , Бестужева-Лада И В , Вачугова Д Д,

Веснина В. Р , Вечканова Г С., Вечкановой Г. Р., Воронина В. П., Золотогорова В Г, Иоффе М. Я , Коваленко Ю Л, Коппек В , Коробейникова А М , Коссова В В , Лесной И Ф , Осипова Г В , Победина А А , Попова С. И, Пуляева В Т, Рутгайзера В М., Спивак Е Ю , Тараданова А А., Те Ю Г , Титова О Н , Усова В В , Черняк Ю И, Щмарова А И, Щелкина А. Г., Щипанова Н И, Яновского Р Г, а также зарубежных ученых Блэка Дж , Вебера М, Друкера П., Иллнера М., Тейлора Ф, Маслоу А., МакКлелланда Д и Альдерфера К

Основой для социологического рассмотрения деятельности частных агентств занятости выступили субъектно-деятельностный, институциональный и системный подходы, с позиции которых агентства рассматриваются как определенная система, как социальный институт и как деятельность включенных в нее субъектов Среди классиков социологии на деятельностный подход опирались М Вебер, Э Дюркгейм, П Сорокин, К. Манхейм, а также социологи современного этапа А Басе, Р. Белла, П. Бергер, И Йингер, Т. Лукман, Т Парсонс и др В этом контексте для нас важное значение имеют работы, в которых разрабатываются системный и деятельностный подходы к изучению общества

При применении институционального подхода мы опирались на научные труды Г. Е. Зборовского, Спенсера Г., Люрья Н А., Филиппова Ф. Р , Дмитриенко В А., ЯдоваВ Я., Костиной Н. Б

Эмпирическая база исследования:

- социологический опрос жителей г. Челябинска, хотя бы 1 раз воспользовавшихся услугами частных агентств занятости,

- экспертный опрос руководителей и специалистов частных агентств занятости,

- контент-анализ печатных и электронных средств массовой информации и корпоративных сайтов частных агентств занятости

Указанные опросы были проведены 1-26 мая 2006 г. посредством анкетирования 302 посетителей офисов частных агентств занятости (сплошной опрос) Инструментарий, разработанный автором, приведен в приложениях к диссертации Именно такое количество клиентов обратились в агентства за указанный период и дали согласие на участие в исследовании Обязательное условие работы с респондентом - его обращение к услугам частных агентств занятости хотя бы 1 раз за последние 3 года

Научная новизна работы заключается в следующем.

1) представленное исследование является первой попыткой социологического анализа институциональных основ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости,

2) в работе впервые рассмотрена проблема институционализации частных агентств занятости Частные агентства занятости впервые рассматриваются как социальный институт, включающий совокупность общественных ценностей (высокий уровень трудовой мотивации, совокупность материальных и нематериальных стимулов к труду, любовь к профессии, благоприятные отношения в коллективе); общественные процедуры (разработка системы стимулов к труду, корпоративные правила, правила сотрудничества с клиентами, обязательства перед кли-

ентами), переплетение ролей и статусов (статусы и роли руководителя, подчиненного, представителя компании-подрядчика, работодателя, соискателя и т. п), с помощью которых осуществляется деятельность в этой сфере, культурные символы,

3) в исследовании на основе субъектно-деятельностного подхода уточнен социологический смысл понятий «рекрутинг» и «рекрутмент». Рекрутинг - вид социально-профессиональной деятельности поиска и отбора сотрудников организации, ограниченная во времени. Рекрутмент - сфера социальных услуг, связанная с поиском и отбором сотрудников, не ограниченная во времени, а также услуг сторонних консультантов по подбору персонала по удовлетворению указанных общественных потребностей,

4) на основе институционального подхода впервые проанализирован и классифицирован спектр услуг частных агентств занятости (13 видов услуг headhunting («охота за головами», поиск высококвалифицированных специалистов), поиск эксклюзивных специалистов (execunve search), массовый рекрутинг, консультирование и организация помощи в трудоустройстве сокращенного персонала (outplacement), вывод персонала за штат (outstaffing), предоставление контрактного или временного персонала, временное замещение сотрудника, подбор персонала (рекрутинг), рекрутмент и трудовая адаптация выпускников (graduate recruitment), информационное обслуживание работодателей, кадровый консалтинг, обучение и тренинг персонала, трудоустройство)

5) разработана и апробирована методика оценки социальной эффективности деятельности рекрутннговых агентств, позволяющая получать социологическую и статистическую информацию о рынке услуг частных агентстз занятости и социальной эффективности данных услуг, основанная на 2 главных показателях -расширение свободы выбора и изменение системы мотивации Особенностью методики является широкое использование такого показателя как удовлетворенность населения услугами частных агентств занятости.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту.

1 Комплексный анализ основных методологических подходов к исследованию социальной эффективности деятельности частных агентств занятости предполагает интеграцию субъектно-деятельностного и институционального подходов

2 Теоретический анализ, основанный на единстве субъектно-деятельностного и институционального подходов позволяет раскрыть содержание социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как одного из социальных посреднических социальных институтов регулирования рынка труда

3 Частные агентства занятости являются особым социальным институтом, обладающим следующими признаками совокупность общественных ценностей общественные процедуры, переплетение ролей и статусов, культурные символы кодексы поведения (устные и письменные)

4 Необходимость и возможность комплексной оценки социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института позволяет разработать систему показателей, основанной на расширении свободы выбора соискателя и повышения уровня мотивации к труду

5 Более высокий уровень социальной эффективности достигается для руководителей и специалистов среднего и высшего звеньев управления организацией, а также предоставлением рекрутинговых услуг клиентам с высшим образованием в наиболее трудоактивном и результативном возрасте (до 35 лет) В большинстве случаев (69%) случаев при обращении в частные агентства занятости происходит профессиональный и/или должностной рост клиентов

Теоретическая значимость работы:

- уточнен понятийный аппарат по теме исследования (понятие услуги, социального института, эффективности, социальной эффективности и др),

- произведена подробная классификация частных агентств занятости как социального института по выработанным в исследовании показателям;

- дано определение социальной эффективности деятельности частных агентств занятости - это способность данных услуг удовлетворять определенные общественные потребности занятость разных слоев населения (молодежи, специалистов и руководителей среднего и высшего звеньев иерархии управления организацией, увольняемых из организаций работников по причине сокращения штата или ликвидации организации), обеспечение указанных категорий рабочими местами с интересным содержанием труда, возможностями профессионального и карьерного роста,

- рассмотрены показатели этичности поведения частных агентств занятости как социального института

Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические и методические разработки могут быть использованы в разработке государственной политики в отношении частных агентств занятости как социального института Разработанные в диссертации теоретические и методологические проблемы расчета И анализа показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости могут быть использованы соответствующими подразделениями государственной службы занятости и службы государственной статистики для выработки государственной политики в сфере занятости для дальнейшего совершенствования имеющейся системы показателей и направлений их анализа, а также частными агентствами занятости для совершенствования своей деятельности

Апробация и внедрение. Основные положения результатов исследования представлены в департамент Федеральной государственной службы занятости населения Челябинской области Теоретические и методологические положения диссертации, практические результаты проведенного исследования использовались в процессе подготовки и преподавания лекционных курсов «Управление персоналом». «Основы управления персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Занятость населения и ее регулирование» «Экономика и социология труда» в Российском государственном социальном унивепситете, «Маркетинг»,

«Профессиональная и социальная адаптация на рынке труда», «Технологии работы частных агентств занятости», «Современные технологии найма персонала» в Челябинском гуманитарном институте, «Маркетинг» и «Управление персоналом» в Южно-Уральском государственном университете

Материалы исследования доложены на международных и всероссийских научно-практических конференциях в городах Москва, Челябинск, Екатеринбург, Армавир По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 3,1 п л , в том числе 2 статьи в изданиях, внесенных в перечень ВАК

Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 22 00 04 -«Социальная структура, социальные институты и процессы» по пунктам 7, 11, 12, 14,16, 20,21,22,23,28, 30 и 34

Структура работы

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, притожешш и списка использованной литературы Работа содержит 7 таблиц, 6 рисунков, 223 источника литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ В первой главе диссертационного исследования рассматриваются основные теоретико-методологические аспекты социальной эффективности деятельности частных агентств занятости В первом параграфе даны понятие услуги, частного агентства занятости, приведены спектр услуг, оказываемых частными агентствами занятости, классификация частных агентств занятости, раскрыта институциональная природа деятельности частных агентств занятости, описаны основные этапы истории развития сферы рекрутмента В результате теоретического анализа установлено следующее

1 Услуги частных агентств занятости носят социально-культурный характер и являются интегрированным видом деятельности, включающей в себя активность субъектов разного уровня и нацеленной на достижение различных результатов

2 Наиболее подходящим для целей нашего исследования является определение частных агентств занятости, приведенное в Конвенции МОТ № 181 от 19 июня 1997 г «О частных агентствах занятости», поскольку оно является наиболее полным и всеобъемлющим

3 Полный перечень указанных услуг насчитывает 13 наименований, из которых на территории Челябинска в достаточном объеме оказываются лишь 4 наименования Это свидетельствует о достаточно значительных возможностях расширения рынка услуг частных агентств занятости Учитывая, что рынок данных услуг вторичен по отношению к производственному рынку, возможно предположить, что рынок рекрутинговых услуг будет развиваться вместе с производственным

Во втором параграфе подробно раскрываются основны; подходы к определению социальной эффективности, рассмотрены основные виды эффективности вообще и социальной эффективндсти в частности Выявлено следующее

1 Понятия эффекта и эффективности являются сложными и многозначными Их трактовкой занимаются учёные разных отраслей научного знания техника, экономика и, конечно, социология, Все эта трактовки призваны анализировать результат какой-либо деятельности

2 Чаще всего полученный результат соотносят с затратами на его достижение Такой подход более свойственен экономистам

3 Другой подход состоит в сопоставлении полученного результата с его замыслом, т е Определяется степень достижения поставленной цели Это один из подходов, используемых в социологии для определения понятия «социальная эффективность» Его разновидностью является понятие социальной эффективности, данное И В Бестужевым-Лада, как степени решения назревших социальных проблем

4. Еще один подход к определению социальной эффективности предлагается Парето невозможность проведения изменений, предполагающих улучшения без ухудшения каких-либо значимых характеристик или положения какой-либо части системы

5 Социальная эффективность деятельности сферы деятельности частных агентств занятости выражается в удовлетворении материальных и духовных потребностей ее клиентов, если таковыми являются конечные потребители Поэтому, разрабатывая методику исследования, в главе 2 нашей работы мы оценивали удовлетворенность клиентов как работой самого агентства, так и работой, найденной через данное агентство.

6 Не существует и единой целостной методики оценки социальной эффективности деятельности в сфере занятости В связи с эти представляется необходимым попытаться разработать такую методику, которая бы представляла собой систему взаимосвязанных показателей, максимально всесторонне оценивающих эффективность деятельности в сфере занятости

7. Расширение свободы выбора рабочих мест способствует удовлетворению данных общественных потребностей, поскольку, намереваясь сменить место работы. человек ищет компанию, где бы данные потребности удовлетворялись лучше, нежели на прежнем месте работы

8 Для достижения целей диссертационного исследования адекватным является понятие эффекта как полного или частичного достижения целей

9 Деятельность частных агентств занятости как социального института приводит к расширению свободы выбора рабочих мест для кандидатов и кандидатур будущих сотрудников для работодателя и повышению уровня мотивации, связанным с более широкими возможностями для тех работников, которые развиваются как специалисты и руководители, а также мотивации у работодателя удерживать таких работников, разрабатывать системы стимулирования на предприятиях Оба эти эффекта способствуют повышению качества жизни, и, следовательно, приводят нас к понятию социальной эффективности

10 Объекты социальной эффективности многообразны процесс производства материальных благ, процесс обучения, оказание услуг и многое другое.

и

11 В результате предложено определение социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института это способность данной услуга удовлетворять определенные общественные потребности занятость разных слоев населения (молодежи, специалистов и руководителей среднего и высшего звеньев иерархии управления организацией, увольняемых из организаций работников по причине сокращения штата или ликвидации организации), обеспечение указанных категорий рабочими местами с интересным содержанием труда, возможностями профессионального и карьерного роста Оценка социальной эффективности произведена через сравнение полученных результатов с максимально возможными В качестве основных критериев приняты удовлетворенность услугами, мнение о данных услугах и изменение уровня мотивации при оказании услуг частными агентствами занятости

В третьем параграфе главы проанализирован ряд теорий мотивации, особенности мотивации молодых специалистов, специалистов среднего звена, специалистов и руководителей высшего звена управления Показано следующее

1 Обращаясь в агентство в поисках работы или подходящего сотрудника, субъекты рынка труда (кандидаты и работодатели) надеются на удовлетворение своих потребностей, являющихся целью их обращения Следовательно, социальной эффективностью деятельности частных агентств занятости будет являться степень удовлетворения данных потребностей, связанных с трудовой сферой, а, значит, и степень повышения уровня мотивации к труду

2. Мотивация молодых специалистов, как правило, не сформирована Обращаясь в частные агентства занятости, молодые специалисты расширяют для себя возможности выбора рабочих мест, что также очень важно для них достаточно перспективным в этом случае будет сотрудничество с предприятиями оборонно-промышленного комплекса, поскольку на них сформирована развитая система стимулирования труда молодых специалистов

3 Специалисты среднего звена - наиболее распространенный объект деятельности частных агентств занятости. С этой категорией занятых работает подавляющее большинство агентств Челябинска

4 При подборе специалистов среднего звена подавляющее большинство работодателей сталкиваются с проблемой узкого выбора кандидатов, обусловленного нежеланием работающих кандидатов менять нынешнее место работы на аналогичное с тем же уровнем заработной платы При обращении в частное агентство занятости они расширяют возможности своего выбора по сравнению с ситуацией, когда поиск ведется только самостоятельно

5 Работа со специалистами и руководителями высшего звена управления в частных агентствах занятости чрезвычайно сложна в связи с указанными в работе особенностями мотивации данных специалистов они соглашаются сменить место работы лишь при предложении гораздо более широких возможностей удовлетворения потребностей в уважении и самореализации, либо в случае серьезных проблем в системе управления организацией, в которой они в настоящий момент работают Это требует от сотрудников частного агентства не только высокой психологической компетентности, но и компетентности в вопросах менеджмента, ши-

рокой осведомлённости о специфике бизнеса в регионе, в котором функционирует данное агентство

6 Сложности с выбором испытывают работодатели и при поиске специалистов и руководителей высшего звена управления, причем выбор тут еще более узкий, т к неработающих в момент поиска соискателей практически нет Работающих же кандидатов переманить крайне трудно в связи с очень высоким уровнем притязаний таких специалистов в работе для них важны не только материальные стимулы, но и стимулы, связанные с уважением, статусом в коллективе В этом случае частные агентства занятости как социальный институт также расширяют возможности выбора для работодателей, а также повышают уровень трудовой мотивации таких кандидатов, приглашая их на те рабочие места, где их потребности будут удовлетворены более полно

7 Для специалистов с различным опытом работы, так и для выпускников вузов без профессионального опыта наряду с материальными не менее важны и актуальны нематериальные мотивы труда, такие как

- мотивы принадлежности и причастности (социальные),

- мотивы признания и самоутверждения,

- мотивы самовыражения

8 При реализации своих задач частные агентства занятости как социальный институт содействуют реализации указанными категориями занятых данных мотивов труда, обеспечивая им более широкие возможности выбора рабочего места через информирование их о свободных вакансиях

9 В качестве основных показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института предложены расширение свободы выбора и изменение уровня мотивации к труду

10 Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что в практике сложились 2 группы показателей социальной эффективности

1) показатели, отражающие расширение свободы выбора места работы или работника,

2) показатели, отражающие повышение уровня мотивации

Во второй главе диссертационного исследования был проведен анализ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости г Челябинска В первом параграфе сформулированы основные положения методики определения социальной эффективности Это

Показатели, отражающие повышение уровня мотивации через удовлетворение общественных потребностей

1 Удовлетворенность населения услугами частных агентств занятости

2 Улучшение системы мотивации на предприятиях Челябинска

3 Наличие в условиях договора пункта о сроке «неприкосновенности» кандидата при оказании рекрутинговых услуг

4 Наличие в условиях договора пункта о том, что кандидат не будет предоставлен разным клиентам в одно и то же время при оказании рекрутинговых услуг

5 Уважительное отношение к кандидатам (манера общения ит л).

6 Отсутствие обещаний или гарантий трудоустройства именно по той профессии, по которой клиент пройдёт обучение

Показатели, отражающие расширение свободы выбора для человека, ищущего работу, а также для работодателя, ищущего сотрудника на вакантную должность

1 Обеспеченность города частными агентствами занятости

2. Спектр (объем перечня) услуг, оказываемых частными агентствами занятости в городе.

3 Количество лиц, трудоустроенных агентством за 2005 год

4 Наличие в условиях договора пункта о гарантии на кандидата при оказании рекрутинговых услуг.

5 Отсутствие несанкционированных проверок рекомендаций кандидатов на нынешних местах их работы (в деятельности рекрутинговых агентств)

6 Наличие в условиях договора пункта о гарантии на рабочее место

Во второй параграфе представлены результаты исследования социальной эффективности деятельности частных агентств занятости, которые позволили сделать выводы, что-

1 Из 13 видов услуг частных агентств занятости, оказываемых агентствами в Москве и Санкт-Петербурге, в Челябинске распространены лишь 6 услуг" i) рекрутинг (подбор руководителей среднего звена и специалистов), 2) рекрутмент и услуга по трудовой адаптации выпускников, 3) информационное обслуживание работодателей, 4) кадровый консалтинг, 5) тренинговые и обучающие программы, 6) трудоустройство

Это свидетельствует о том, что социальная эффективность по данному показателю ниже средней

2. За 2005 г. при помощи деятельности частных агентств занятости сменили работу около 3500 челябинцев, что составляет 0,6% от численности экономически активного населения

3 Поскольку все опрошенные эксперты ответили, что пункт о гарантии на кандидата в их договорах с клиентами присутствует, социальная эффективность деятельность частных агентств занятости по данному показателю является максимальной.

4. Только 2 эксперта частных агентств из 15 опрошенных отметили, что их агентство обязуется в течение определенного времени не обращаться с предложениями о работе к предложенным клиенту-работодателю работникам Это свидетельствует о больших возможностях работников, предлагаемых им частными агентствами занятости, а значит и большей социальной эффективности данных структур в г Челябинске.

5 Почти полное отсутствие пунктов о сроке «нетоикосновенности» кандидата при оказании рекрутинговых услуг и о том, что данный кандидат не будет представлен разным клиентам в одно и то же время, при оказании рекрутинговых услуг в своих договорах с клиентами-работодателями не отметил ни один эксперт Данный результат свидетельствует о максимальной эффективности деятельности для клиентов-соискателей, т. е. для основной части общества

6 В 1/3 частных агентств занятости не знают или не желают соблюдать нормы конфиденциальности персональных данных кандидатов, а значит, можно говорить о неэтичном поведении на рынке данного агентства, значительно снижающем его социальную эффективность

7 Основной причиной неудовлетворенности услугами частных агентств занятости являются варианты работы, предлагаемые агентствами Респонденты оценили их лишь на 3 балла по 5-балльной шкале

8 Удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью частных агентств занятости зависит, прежде всего, от предлагаемых вариантов работы; стиля общения персонала агентства с посетителями, стоимости услуг

Наибольшая социальная эффективность по данным показателям достигается, если клиент полностью доверяет агентству чем выше уровень доверия, тем выше уровень социальной эффективности Наибольшая социальная эффективность Наблюдается в отношении респондентов, доверяющих всем частным агентствам занятости (их 23% от общего числа ответивших), - оценка предлагаемых вариантов работы достигла 4,8 балла, а приемлемости стоимости услуг - 4,3 балла

9 Экономия времени на поиск работы также является показателем эффективности Общее значение социальной эффективности по этому показателю составляет 232 балла из 600 (38,7%), что, как и в предыдущих случаях характеризует социальную эффективность как весьма низкую.

10 Среди женщин показатель относительного количества времени, потраченного на поиск работы составил 140 баллов из 342 (40,9%), тогда как среди мужчин - 92 из 258 (35,7%), что свидетельствует о том, что социальная эффективность отдельных видов деятельности частных агентств занятости, оказываемых женщинам, выше, чем видов, оказываемых мужчинам

11 Услуга частных агентств занятости, оказываемые респондентам 46 лет и старше, имеют низкую социальную эффективность (23,3%), особенно в сравнении со значением социальной эффективности видов деятельности, оказываемых респондентам других возрастных категорий Самая высокая эффективность установлена у деятельности, оказываемой респондентам в возрасте 36-45 лет (42%)

12 Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости, оказываемых респондентам со средним профессиональным образованием, имеет значение 50 баллов из 150 (33,3%), а респондентам с высшим образованием - 182 балла из 450 (40;4%), что свидетельствует о большей социальной эффективности видов деятельности, оказываемых данной группе респондентов

13 Показатель наличия или отсутствия карьерного роста при смене работы через частные агентства занятости в г Челябинске имеет достаточно высокий уровень 61,3% Максимальная социальная эффективность при этом достигается при оказании услуг респондентам 36-45 лет с высшим образованием В данном случае значение этого показателя социальной эффективности превышает 69%

В заключении к диссертационному исследованию автор подводит итога работы, обобщает полученные данные, формулирует выводы и высказывает практические соображения и рекомендации по увеличению социальной эффективно-

сти деятельности частных агентств занятости в регионе. К основным из них относятся следующие.

1 В параграфе 1 1 рассмотрена институциональная природа и процесс ин-ституционализации частных агентств занятости частные агентства занятости являются социальным институтом, поскольку их деятельность отличают следующие особенности, присущие любому социальному институту

а) Сфера услуг частных агентств занятости состоит из системы частных коммерческих учреждений, содействующих трудоустройству и подбору подходящего персонала

б) Задачи сферы услуг частных агентств занятости как социального института

• создание возможностей удовлетворения потребностей (в труде и подходящем персонале),

• регулирование поведения и действий (работодателей и соискателей) в рамках существующих отношений,

• осуществление интеграции действий и отношений индивидов в сфере занятости, таким образом, поддерживается устойчивость и стабильность общества

в) Сфера услуг частных агентств занятости включает в себя

1) совокупность общественных ценностей (высокий уровень трудовой мотивации, совокупность материальных и нематериальных стимулов к труду, любовь к профессии, благоприятные отношения в коллективе),

2) общественные процедуры (разработка системы стимулов к труду, корпоративные правила, правила сотрудничества с клиентами, обязательства перед клиентами),

3) переплетение ролей и статусов (статусы и роли руководителя, подчиненного, представителя компании-подрядчика, работодателя, соискателя и т п), с помощью которых осуществляется деятельность в этой сфере

г) Некоторые институциональные признаки частных агентств занятости таковы

Культурные символы Для частного агентства занятости это будет его эмблема, название, торговая марка или здание

Кодексы поведения (устные и письменные) Попытки создания таких кодексов регулярно предпринимаются Так, нами в сети Интернет было найдено 10 профессионально-этических кодексов частных агентств занятости

Идеология Идеология сферы рекрутмента еще молода, ее формирование уже завершено, теперь она закрепляется в правилах поведения и взаимодействия субъектов на рынке труда

2. В параграфе 1 2 проведен анализ понятий социальной эффективности и выявлены 3 подхода к определению социальной эффективности

- через сопоставление результата деятельности с затратами на его достижение;

- через сопоставление результата деятельности с их замыслом, т е через определение степени достижения целей,

- через определение степени невозможности проведения изменений, предполагающих улучшения без ухудшения каких-либо значимых характеристик или положения какой-либо части системы

3 В параграфе 1.3 рассмотрены услуги частных агентств занятости как объект социологического анализа с точки зрения институционального подхода

При этом был составлен перечень услуг, являющихся компонентами рынка услуг частных агентств занятости

Затем была рассмотрена институциональная природа каждой из услуг частных агентств занятости, что позволило сделать вывод, что в настоящее время идет процесс инстшуционализации каждой из услуг частных агентств занятости Каждая из указанных в работе услуг имеет свои общественно значимые задачи, у каждой появляются свои признаки и составляющие социального института, а значит, со временем каждая из них также станет социальным институтом

4 В параграфе 2 1 определены виды и методы оценки социальной эффективности, а также основные подходы к определению критериев оценки социальной эффективности

5 В параграфе 2.2 уточнена суть и указаны причины невостребованности в Челябинске ряда услуг частных агентств занятости. Уточнена суть и указана степень востребованности в Челябинске остальных услуг.

Установлено, что низкий уровень социальной эффективности имеет деятельность частных агентств занятости по следующим показателям

- спектр (объем перечня) услуг, оказываемых частными агентствами занятости в городе,

- наличие в условиях договора пункта о гарантии на рабочее место,

- отсутствие несанкционированных проверок рекомендаций кандидатов на нынешних местах их работы (в деятельности рекрутинговых агентств),

- экономия времени на поиск работы

Установлено, что высокий уровень социальной эффективности имеет деятельность частных агентств занятости как социального института по следующим показателям

- наличие в условиях договора пункта о гарантии на кандидата при оказании рекрутинговых услуг,

- наличие в условиях договора пункта о сроке «неприкосновенности» кандидата при оказании рекрутинговых услуг,

- наличие карьерного роста при смене работы через частные агентства занятости,

- удовлетворенность населения услугами частных агентств занятости (в отношении молодых кандидатов)

6 В том же параграфе создана и описана модель рынка услуг частных агентств занятости, описана его роль как подсистемы рынка труда Рынок услуг частных агентств занятости является частью рынка труда Инфраструктуру данного рынка составляет, помимо указанных агентств, государственная служба занятости Кроме того, соискатель как продавец труда и работодатель как покупатель труда могут найти друг друга и без использования услуг данных посредников

Взаимоотношения в данном случае аналогичны цель - эффективный найм,

удовлетворяющий запросы сторон, а взаимоотношения между ними строятся на

основе цен на труд и цен на услуги

Основные положения и результаты диссертационного исследования

отражены в следующих публикациях автора:

1 Негосударственные структуры занятости место в системе деловых услуг и типология / Россия и регионы, взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти Материалы XXI Международной научно-практической конференции (15-16 апреля 2004 г), В 6 ч / Урал Соц -эк Ин-т АТ и СО - Челябинск, 2004 -Ч V - С 122-125 -0,2 п л

2 Профессиональное обучение роль негосударственных структур занятости / Управление социальными, экономическими и политическими процессами в российских регионах Материалы международной конференции (29-30 октября 2004 г ), В 4 ч / Уральская академия государственной службы, Государственный университет - Высшая школа экономики - Екатеринбург,

2004 - Ч I - С 3-7 - 0,2 п л

3 Рынок рекрутинговых услуг история, перспективы и многообразие П Менеджмент сегодня -2004 -№6 - С 53-57 -0,6п л

4 Негосударственные структуры, содействующие занятости населения, как субъект социальной работы / Проблемы становления гражданского общества на Юге России Материалы всероссийской научно-практической конференции (15-16 апреля 2005 г) / Научный редактор Вартумян А А - Ставрополь ООО «Базис», 2005. - С. 10-13 - ОД п. л

5 Маркетинг услуг кадровых агентств / Новый этап в развитии России Социально-экономические условия и перспективы (региональный аспект) Материалы научно-практической конференции, Челябинск, 26 окт 2005 г / Отв Ред Г Н Пряхин -Челябинск Челяб Гос Ун-т,2005 - С 8-11 -0,1 п л

6 Этические аспекты деятельности частных агентств занятости / Актуальные проблемы социально-экономического развития России в условиях модернизации. Сб науч и науч -практ работ. Вып I / Под ред В С Балабанова -Челябинск Челябинский филиал Российской Академии предпринимательства, 2007 -С 10-15 -0.3 п л

7 Профессионально-этические кодексы как стандарты этичного поведения в деятельности негосударственных структур, содействующих занятости населения / Стратегия социального развития России в условиях глобализации / Материалы Шестой российской научно-методической конференции, 6 мая

2005 г -М Изд-во РГСУ «Союз», 2005 - С 133-137. - 0,2 п л

8 Рынок услуг частных агентств занятости г Челябинска // Социальная политика и социология -2007 - №2 - С 143-157 -0,8п л

9 Рынок услуг частных агентств занятости г Челябинска опыт социологического анализа // Вестник Челябинского государственного университета -2007.-№3 -С. 156-164 -0,6п л

Аблизова Татьяна Григорьевна

СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

22 00.04 - «Социальная структура, социальные институты и процессы»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Издательство Южно-Уральского государственного университета

Подписано в печать 21 02 2008 Формат 60 х 84 1/16 Печать офсетная Уел печ л 0,93 Уч-изд л 1,07 Тираж 100 экз Заказ 50/106

Отпечатано в типографии Издательства ЮУрГУ. 454080, г Челябинск, пр им В. И Ленина, 76

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Аблизова, Татьяна Григорьевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ.

1.1. Институциональная природа частных агентств занятости.

1.2. Понятие социальной эффективности деятельности частных агентств занятости

1.3. Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости как предмет социологического анализа.

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧАСТНЫХ АГЕНТСТВ ЗАНЯТОСТИ Г. ЧЕЛЯБИНСКА КАК

СОЦИАЛЬНОГО ИНСТИТУТА.

2.1. Методика определения социальной эффективности деятельности частных агентств занятости.

2.2. Оценка социальной эффективности деятельности частных агентств занятости г. Челябинска.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Аблизова, Татьяна Григорьевна

Актуальность исследования.

Рекрутмент (деятельность частных агентств занятости) в современной России является развивающимся социальным процессом, наполняется связями, отношениями и элементами-участниками (агентства и их клиенты, индивидуальные и корпоративные). Это значит, что он уже сформировался в самостоятельную институциональную структуру.

Рост влияния услуг частных агентств занятости на другие социальные процессы становится значительной, постоянной и долгосрочной тенденцией в общественном развитии. Институциональная сущность рекрутмента в том, что он реализует уникальную социальную функцию-услугу: расширение выбора в такой общезначимой сфере, как социально-трудовые отношения. В результате . он становится эффективным средством установления и саморегулирования баланса между работодателями, наемными работниками, государством и обществом. Наемному работнику он предоставляет широкий спектр выбора рабочих мест; работодателю - широкий выбор разнообразных исполнителей; государству - повышение эффективности бизнеса, что ведет к росту национального богатства и возможностей социальной политики через рост налоговых поступлений; обществу - гражданина с позитивным отношением к жизни на основе удовлетворенности трудовой деятельностью.

19 июня 1997 г. в Женеве была принята Конвенция Международной ор- • ганизации труда № 181 «О частных агентствах занятости». Данной Конвенцией МОТ признаёт важную роль, которую частные агентства занятости могут играть в условиях нормально функционирующего рынка труда. Сфера услуг частных агентств занятости в России ещё чрезвычайно молода: первые частные агентства занятости появились в России лишь в 1991 г., до сих пор не разработана нормативно-правовая база услуг данных структур (в то время как МОТ разработала предыдущую Конвенцию о платных бюро по найму ещё в 1948 г.). Отсутствие данной базы влечёт за собой затруднённость соблюдения права на свободу объединения и содействия коллективным переговорам и социальному диалогу, являющимся неотъемлемым элементом нормально функционирующей системы трудовых отношений, но главное — затрудняет процесс институциона-лизации этой сферы.

В литературе эти агентства классифицируют преимущественно по типу • оплаты предоставляемых услуг1 на: агентства по трудоустройству (включая учебные центры) — услуги оплачивает частное лицо, являющееся инициатором; агентства по подбору и отбору персонала (рекрутинговые) - услуги оплачивает фирма-работодатель, которая и является инициатором услуги; агентства по подбору персонала и трудоустройству (смешанного типа).

Все эти 3 типа агентств в нормативно-правовых актах называются частными агентствами занятости2.

Темпы расширения деятельности частных агентств за последние 16 лет ' составили по России приблизительно 62-63 агентства в год. Это позволяют сделать вывод, что спрос на услуги агентств есть, а процесс институционализации данных структур идёт интенсивными темпами. А как всякий интенсивно развивающийся процесс, он несет с собой такие социальные проблемы, как:

- коррупция;

- нарушение договорных обязательств со стороны агентств (нарушение сроков, подбор специалистов, не соответствующих требованиям работодателя);

- недобросовестная конкуренция, нарушения этических норм. Следовательно, для управления процессом институционализации сферы услуг частных агентств занятости необходима объективная информация и оценка социальной эффективности их деятельности.

1 Профессионалы рекрутинга: о себе, о клиентах, о проблемах // Управление персоналом. - 2000. - № 7. - С. 3139.

Мельникова Т. Л. Кадровые и рекрутинговые агентства. Типология и анализ работы. [Электронный ресурс] / ЗАО "Сервис делового мира". - Режим доступа: http://www.zarplata.ru, свободный. — Загл. с экрана. - Яз. рус. Давыдова Э. X. Сыщики, золотоискатели и городские шаманы. [Электронный ресурс] / «КА Рекконс». - Режим доступа: http://www.resume-bank.ru, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

2 Конвенция Международной организации труда N 181 «О частных агентствах занятости», принята 19 июня 1997 года в Женеве. Статья 1.

Удовлетворение потребностей является социальным эффектом в понимании В. Г. Золотогорова1. Поскольку в данной работе мы рассматриваем социальный эффект как расширение свободы выбора места работы для кандидатов и будущего работника для работодателей, а также как улучшение системы мотивации на предприятиях - особый интерес для нас представляют из вышеперечисленных такие услуги как переманивание и поиск высококвалифицированных специалистов и руководителей, подбор специалистов и руководителей среднего звена, массовый рекрутинг, рекрутмент и услуги по трудовой адаптации выпускников, сервис по помощи в трудоустройстве сокращённого персонала, трудоустройство и тренинговые программы.

Деятельность частных агентств занятости как социального института всё более актуальна в настоящее время для различных категорий индивидов, но особенно для следующих:

- специалисты и руководители высшего звена управления (при поиске работы они обращаются в государственную службу занятости редко);

- специалисты среднего звена (они также в большинстве случаев предпочитают агентства службе занятости);

- выпускники вузов (ряд агентств оказывают для них специальные услуги по адаптации на рынке труда и трудоустройству).

Незавершённость институционализации сферы услуг частных агентств . занятости неблагоприятно сказывается на состоянии рынка труда региона или страны в целом, поскольку снижает социальную мобильность, сужает возможности выбора кандидатами рабочих мест, не способствует повышению мотивации. Перечисленные последствия в определённой мере сдерживают и развитие производительных сил в целом, поскольку затрудняет эффективное выполнение такой функции управления персоналом, как обеспечение всех служб предприятия квалифицированным персоналом в нужное время и в нужном количестве.

1 Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием. С. 218.

- М.: Книжный дом, 2005. - 448 с.

Важность этих проблем и недостаточность их разработки обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Различным аспектам социальных институтов и институциональному подходу посвящены работы следующих учёных: Конт О., Спенсер Г., Дюркгейм Э., Вебер М., Гамильтон У., Веблен Т., Миллс Ч., Гелен А., Бовье JL, Бернард Дж., Томпсон JL, Фролов С. С., Комаров М. С., Зборовский Г. Е., Люрья Н. А., Филиппов Ф. Р., Дмитриенко В. А., Ядов В. Я., Костина Н. Б.

Теоретические аспекты социальной эффективности в литературе рассмотрены рядом авторов. Так, определением понятия социального эффекта и социальной эффективности занимались такие учёные как: Абалкин JI. И., Аган-бегян А. Г., Азрилиян А. Н., Айвазян С. А., Атаманчук Г. В., Афанасьев В. Г., Батыгин Г. С., Белкин В. Н., Бестужев-Лада И. В., Блэк Дж., Вачугов Д. Д., Ве-селов Ю. В., Веселова Н. Г., Веснин В. Р., Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р., Воронин В. П., Друкер П., Золотогоров В. Г., Лесная И. Ф., Кох И. А., Петров Д. Г., Питере Т., Урсул А. Д., Уотмен Р., Усенко В. Н.

Проблему оценки социальной эффективности исследовали: Аганбегян А. Г., Архипов В., Атаманчук Г. В., Байдалова О. В., Белозерова С., Бородин Ю., Бреславцева Н. А., Воронин В. П., Гатвинский А., Гимпельсон В. Е., Гончаров В. В., Гордон Л. А., Гуревич М. А., Дадашев А., Диневич В. А., Егоров Э. Л., Иллнер М., Иоффе М. Я., Клопов Э. В., Колесникова О., Коробейников А. М., Костин В. А., Котляр А., Кох И. А., Крылова Е. А., Лесная И. Ф., Марков М., Микерин Г. Н., Прокопов Ф. Т., Рогачёв С. В., Силласте Ю. X., Тамбовцев В. Л., Тараданов А. А., Те Ю. Г., Титов О. Н., Труве Э. Р., Усов В. В., Хальмяги В. А., Черкасов Г. Н., Черняк Ю. И., Шмаров А. И., Щелкин А. Г., Щипанов Н. И., Яковлев А. И., Якунина Н. И., Яновский Р. Г.

В России вопросы социальной эффективности деятельности частных агентств занятости изучены слабо, хотя известны работы российских ученых, связанные с исследованием сферы услуг частных агентств занятости. В Российской государственной библиотеке исследования деятельности частных агентств занятости на октябрь 2007 г. были представлены лишь 2 диссертациями.

Обе эти диссертационные работы были защищены по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством». В связи с этим авторы1 рассмотрели лишь экономические аспекты сферы услуг частных агентств занятости, но не затронули социальные аспекты. Были рассмотрены вопросы экономической эффективности создания таких агентств, а вопросы социальной эффективности в данных работах не были затронуты вообще.

Различные аспекты деятельности частных агентств занятости затронуты в работах таких авторов, как: Алешникова В. И., Богданов М., Кабалина В., Кар-ташов С. А., Козина И., Кокорев И. А., Кравченко К. А., Купчин А., Максимен-ко А., Мельникова Т. JL, Миляева JL, Тюрина И. О. Оботнина П. А., Одегов Ю. Г., Подольная Н., Позднякова А., Рощин А. В., Синецкий С. Б., Сторожева Д., Тюрина И. О.

Несовершенна методология оценки услуг частных агентств занятости, нет единой системы показателей деятельности частных агентств занятости как социального института.

Цель и задачи исследования.

Целью диссертационной работы является исследование (анализ и оценка) социальной эффективности частных агентств занятости как социального института.

Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих задач:

- рассмотрение институциональной природы и процесса институционализации • частных агентств занятости;

1 Балханов A. M. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. Иркутск, 2001.

Сергованцева Н. А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М., 2001.

- уточнение и сопоставление основных терминов, понятий и терминологии, имеющих отношение к поставленной проблеме с точки зрения институционального подхода («рекрутинг», «рекрутмент», понятия каждой услуги частных агентств занятости);

- разработка понятия «социальная эффективность деятельности частных • агентств занятости» с точки зрения институционального подхода;

- рассмотрение услуг частных агентств занятости как объекта социологического исследования с точки зрения институционального подхода;

- разработка показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института в Челябинской области ;

- разработка методики анализа и оценки социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института;

- анализ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости ' г. Челябинска как социального института;

- выработка рекомендаций по улучшению ситуации в сфере деятельности частных агентств занятости.

Объект и предмет исследования.

Объектом диссертационного исследования является деятельность частных агентств занятости как социального института во всем её многообразии и взаимосвязях.

Предметом исследования является социальная эффективность деятельности частных агентств занятости.

Методологической и теоретической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, положения социологии организации, положения философии о системном подходе к анализу социальных явлений, соответствующие Конвенции МОТ и рекомендации к ним, материалы научных се- . минаров и конференций. Методологическую основу диссертационной работы • составили работы отечественных учёных: Абалкина JI. И., Азрилияна А. Н., Айвазяна С. А., Афанасьева В. Г., Батыгина Г. С., Бестужева-Лада И. В., Вачугова Д. Д., Веснина В. Р., Вечканова Г. С., Вечкановой Г. Р., Воронина В. П., Золотогорова В. Г., Иоффе М. Я., Коваленко Ю. Д., Коппек В., Коробейникова А. М., Коссова В. В., Лесной И. Ф., Осипова Г. В., Победина А. А., Попова С. И., Пуляева В. Т., Рутгайзера В. М., Спивак Е. Ю., Тараданова А. А., Те Ю. Г., Титова О. Н., Усова В. В., Черняк Ю. И., Шмарова А. И., Щелкина А. Г., Щи-панова Н. И., Яновского Р. Г., а также зарубежных учёных: Блэка Дж., Вебера М., Друкера П., Иллнера М., Тейлора Ф., Маслоу А., МакКлелланда Д. и Аль-дерфера К.

Основой для социологического рассмотрения деятельности частных агентств занятости выступили субъектно-деятельностный, институциональный и системный подходы, с позиции которых агентства рассматриваются как определенная система, как социальный институт и как деятельность включенных в нее субъектов. Среди классиков социологии на деятельностный подход опирались М. Вебер, Э. Дюркгейм, П. Сорокин, К. Манхейм, а также социологи современного этапа А. Басе, Р. Белла, П. Бергер, И. Йингер, Т. Лукман, Т. Пар-сонс и др. В этом контексте для нас важное значение имеют работы, в которых разрабатываются системный и деятельностный подходы к изучению общества.

При применении институционального подхода мы опирались на научные труды Г. Е. Зборовского, Спенсера Г., Люрья Н. А., Филиппова Ф. Р., Дмитри-енко В. А., Ядова В. Я., Костиной Н. Б.

В ходе исследования были применены различные социологические методы, необходимые для достижения целей исследования и обусловленные наличием информации: контент-анализ; экспертный опрос, анкетирование.

Эмпирическая база исследования. Исследование и оценка социальной эффективности деятельности частных агентств занятости осуществлены в ходе изучения деятельности данных компаний в городе Челябинске. Для сбора эмпирической информации в ходе исследования были произведены:

- социологический опрос жителей г. Челябинска, хотя бы 1 раз воспользовавшихся услугами частных агентств занятости (анкета помещена в приложении з);

- экспертный опрос руководителей и специалистов частных агентств занятости г. Челябинска (анкета помещена в приложении 4);

- контент-анализ печатных и электронных средств массовой информации и корпоративных сайтов частных агентств занятости.

Социологический опрос жителей г. Челябинска проводился 1-26 мая 2006 г. посредством анкетирования 302 посетителей офисов частных агентств заня- ' тости (сплошной опрос). Именно такое количество клиентов обратились в агентства за указанный период и дали согласие на участие в исследовании. Обязательное условие работы с респондентом — его обращение к услугам частных агентств занятости хотя бы 1 раз за последние 3 года.

Экспертный опрос руководителей и специалистов частных агентств занятости г. Челябинска проводился 15-30 апреля 2006 г. посредством интервьюирования специалистов и руководителей частных агентств занятости (по одному эксперту от агентства). В исследовании приняли участие эксперты 15 из 22 существующих на 15 апреля 2006 г. частных агентств занятости. Эксперты из остальных агентств отказались от участия в исследовании по причине опасений разглашения конфиденциальной информации.

Научная новизна работы заключается в следующем:

1) представленное исследование является первой попыткой социологиче- . ского анализа институциональных основ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости;

2) в работе впервые рассмотрена проблема институционализации частных агентств занятости. Частные агентства занятости впервые рассматриваются как социальный институт, включающий совокупность общественных ценностей (высокий уровень трудовой мотивации, совокупность материальных и нематериальных стимулов к труду, любовь к профессии, благоприятные отношения в коллективе); общественные процедуры (разработка системы стимулов к труду, корпоративные правила, правила сотрудничества с клиентами, обязательства перед клиентами); переплетение ролей и статусов (статусы и роли руководителя, подчинённого, представителя компании-подрядчика, работодателя, соискателя и т. п.), с помощью которых осуществляется деятельность в этой сфере; культурные символы;

3) в исследовании на основе субъектно-деятельностного подхода уточнён социологический смысл понятий «рекрутинг» и «рекрутмент». Рекрутинг — вид социально-профессиональной деятельности поиска и отбора сотрудников организации, ограниченная во времени. Рекрутмент - сфера социальных услуг, связанная с поиском и отбором сотрудников, не ограниченная во времени, а также услуг сторонних консультантов по подбору персонала по удовлетворению указанных общественных потребностей;

4) на основе институционального подхода впервые проанализирован и классифицирован спектр услуг частных агентств занятости (13 видов услуг: head-hunting («охота за головами», поиск высококвалифицированных специалистов), поиск эксклюзивных специалистов (executive search), массовый рекрутинг, консультирование и организация помощи в трудоустройстве сокращённого персонала (outplacement), вывод персонала за штат (outstaffing), предоставление контрактного или временного персонала, временное замещение сотрудника, подбор персонала (рекрутинг), рекрутмент и трудовая адаптация выпускников (graduate recruitment), информационное обслуживание работодателей, кадровый консалтинг, обучение и тренинг персонала, трудоустройство).

5) разработана и апробирована методика оценки социальной эффективности деятельности рекрутинговых агентств, позволяющая получать социологическую и статистическую информацию о рынке услуг частных агентств занятости и социальной эффективности данных услуг, основанная на 2 главных показателях - расширение свободы выбора и изменение системы мотивации. Особенностыо методики является широкое использование такого показателя как удовлетворённость населения услугами частных агентств занятости.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Комплексный анализ основных методологических подходов к исследованию социальной эффективности деятельности частных агентств занятости предполагает интеграцию субъектно-деятельностного и институционального подходов.

2. Теоретический анализ, основанный на единстве субъектно-деятельностного и институционального подходов позволяет раскрыть содержание социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как одного из социальных посреднических социальных институтов регулирования рынка труда.

3. Частные агентства занятости являются особым социальным институтом, обладающим следующими признаками: совокупность общественных ценностей; общественные процедуры; переплетение ролей и статусов; культурные символы; кодексы поведения (устные и письменные).

4. Необходимость и возможность комплексной оценки социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института позволяет разработать систему показателей, основанной на расширении свободы выбора соискателя и повышения уровня мотивации к труду.

5. Более высокий уровень социальной эффективности достигается для руководителей и специалистов среднего и высшего звеньев управления организацией, а также предоставлением рекрутинговых услуг клиентам с высшим образованием в наиболее трудоактивном и результативном возрасте (до 35 лет). В . большинстве случаев (69%) случаев при обращении в частные агентства заня- . тости происходит профессиональный и/или должностной рост клиентов.

Теоретическая значимость работы:

- уточнён понятийный аппарат по теме исследования (понятие услуги, социального института, эффективности, социальной эффективности и др.);

- произведена подробная классификация частных агентств занятости как социального института по выработанным в исследовании показателям;

- дано определение социальной эффективности деятельности частных агентств занятости — это способность данных услуг удовлетворять определённые общественные потребности: занятость разных слоёв населения (молодёжи, специалистов и руководителей среднего и высшего звеньев иерархии управления организацией, увольняемых из организаций работников по причине сокращения штата или ликвидации организации), обеспечение указанных категорий рабочими местами с интересным содержанием труда, возможностями профессионального и карьерного роста;

- рассмотрены показатели этичности поведения частных агентств занятости как социального института.

Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 22.00.04 ' - социальная структура, социальные институты и процессы по пунктам: 7, 11,12,14,16, 20, 21, 22, 23, 28, 30 и 34.

Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические и методические разработки могут быть использованы в разработке государственной политики в отношении частных агентств занятости как социального института. Разработанные в диссертации теоретические и методологические проблемы расчета и анализа показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости могут быть использованы соответствующими подразделениями государственной службы занятости и службы государственной статистики для выработки государственной политики в сфере занятости для дальнейшего совершенствования имеющейся системы показателей и направлений их анализа, а также частными агентствами занято- . сти для совершенствования своей деятельности.

Апробация и внедрение.

Основные положения результатов исследования представлены в департамент Федеральной государственной службы занятости населения Челябинской области. Теоретические и методологические положения диссертации, практические результаты проведенного исследования использовались в процессе подготовки и преподавания лекционных курсов «Управление персоналом», «Основы управления персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Занятость населения и её регулирование», «Экономика и социология труда» в Российском государственном социальном университете, «Маркетинг», «Профессиональная и социальная адаптация на рынке труда», «Технологии работы частных агентств занятости», «Современные технологии найма персонала» в Челябинском гуманитарном институте, «Маркетинг» и «Управление персоналом» в Южно-Уральском государственном университете.

Материалы исследования доложены на международных и всероссийских научно-практических конференциях в городах Москва, Челябинск, Екатеринбург, Армавир. По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом ЗД п. л., в том числе 2 статьи в изданиях, внесённых в перечень ВАК.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. Работа содержит 7 таблиц, 6 рисунков, 223 источника литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости: институциональный аспект"

При рассмотрении проблемы оценки социальной эффективности дея тельности частных агентств занятости как социального института в теоретиче ском и практическом аспектах нами были решении все поставленные задачи и получены следующие результаты.1. Рассмотрена институциональная природа и процесс институционали зации частных агентств занятости: частные агентства занятости являются соци альным институтом, поскольку их деятельность отличают следующие особен ности, присущие любому социальному институту.а) Сфера услуг частных агентств занятости состоит из системы частных .коммерческих учреждений, содействующих трудоустройству и подбору подхо дящего персонала.б) Задачи сферы услуг частных агентств занятости как социального ин ститута:

1. создание возможностей удовлетворения потребностей (в труде и подходя щем персонале);

2. регулирование поведения и действий (работодателей и соискателей) в рам ках существующих отношений;

3. осуществление интеграции действий и отношений индивидов в сфере заня- • тости, таким образом, поддерживается устойчивость и стабильность общест ва.в) Сфера услуг частных агентств занятости включает в себя:

1) совокупность общественных ценностей (высокий уровень трудовой мотива ции, совокупность материальных и нематериальных стимулов к труду, любовь к профессии, благоприятные отношения в коллективе);

2) общественные процедуры (разработка системы стимулов к труду, корпора тивные правила, правила сотрудничества с клиентами, обязательства перед

клиентами);

3) переплетение ролей и статусов (статусы и роли руководителя, подчинённого, представителя компании-подрядчика, работодателя, соискателя и т. п.), с по мощью которых осуществляется деятельность в этой сфере.г) Некоторые институциональные признаки частных агентств занятости таковы.Культурные символы. Культурным символом института может быть лю бой материальный или нематериальный элемент культуры, выражающий в наи более концентрированном виде основные специфические черты данного инсти тута, складывающиеся в его целостный образ. Для частного агентства занятости это будет его эмблема, название, торговая марка или здание.Кодексы поведения (устные и письменные). Люди, включённые в дея тельность институтов, должны принимать соответствующие предназначенные им роли. Система этих ролей чаще всего выражается в формальных кодексах.Эти кодексы поддерживают институционально закрепляемые роли и являются важной частью социального контроля. Необходимо отметить, что попытки соз дания таких кодексов регулярно предпринимаются. Так, нами в сети Интернет было найдено 10 профессионально-этических кодексов частных агентств заня тости.Идеология - система идей, которая санкционирована совокупностью норм. Идеология сферы рекрутмента ещё молода, её формирование уже завер шено, теперь она закрепляется в правилах поведения и взаимодействия субъек тов на рынке труда.д) Процесс институционализации частных агентств занятости состоит из нескольких последовательных этапов: • возникновение потребностей в новом рабочем месте или новом работнике, удовлетворение которых требует совместных организованных действий; • появление социальных норм и правил оказания данных услуг в ходе стихий ного социального взаимодействия, осуществляемого методом проб и ошибок; • появление процедур, связанных с нормами и правилами; • институционализация норм и правил, процедур, т. е. их принятие, практиче ское применение; • установление системы санкций для поддержания норм и правил, дифферен- .цированность их применения в отдельных случаях; • создание системы статусов и ролей, охватывающих всех без исключения чле нов института: кандидат, работодатель, рекрутёр.2. Уточнены и сопоставлены основные термины, понятия и терминоло гия, имеющие отношение к поставленной проблеме: «частное агентство занято сти», «рекрутмент», «рекрутинг», «эффективность», «социальный эффект», «социальная эффективность».Частное агентство занятости - любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет одну или бо лее из следующих услуг на рынке труда:

а) услуги, способствующие увязыванию предложений рабочих мест и заявок на них, при этом частное агентство занятости не становится стороной в трудовых отношениях, могущих при этом возникать;

б) услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распо ряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом (далее именуемая "предприятие - пользователь"), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение;

с) другие услуги, связанные с поиском работы, такие как предоставление ин формации, но не имеющие целью увязывание конкретных предложений рабо чих мест и заявок на них.Рекрутмент - сфера услуг, связанная с поиском и отбором сотрудников, не ограниченная во времени, услуга сторонних консультантов по подбору пер сонала, деятельность частных агентств занятости.Рекрутинг - процесс поиска и отбора сотрудников как таковой, т. е. кон кретная процедура, ограниченная во времени.Эффективность - обозначение любой деятельности, включая управлен- •' ческую, как производительной, продуктивной, результативной.Социальный эффект - совокупный и общий положительный результат, который получает общество как в процессе производства того или иного изде лия (продукта) или выполнения определённого рода работы, так и при потреб лении соответствующих материальных, социальных и духовных ценностей.Социальная эффективность - степень удовлетворения потребностей общества в определённых услугах, а также уровень реализации всей системы целей.Разработано понятие «социальная эффективность деятельности частных агентств занятости». Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости как социального института состоит в удовлетворении мате риальных и духовных потребностей их клиентов через расширение для них свободы выбора рабочих мест и повышение их уровня мотивации к труду.При определении понятия социальной эффективности деятельности ча стных агентств занятости как социального института был использован подход, представляющий социальную эффективность как степень удовлетворения ука занных потребностей и, как следствие, степень повышения уровня мотивации к труду.3. Проведён анализ понятий социальной эффективности и выявлены 3 подхода к определению социальной эффективности: • через сопоставление результата деятельности с затратами на его достижение; . • через сопоставление результата деятельности с их замыслом, т. е. через опре- •• деление степени достижения целей; • через определение степени невозможности проведения изменений, предпола гающих улучшения без ухудшения каких-либо значимых характеристик или положения какой-либо части системы.4. Рассмотрены услуги частных агентств занятости как объект социоло гического анализа с точки зрения институционального подхода.При этом был составлен перечень услуг, являющихся компонентами рынка услуг частных агентств занятости:

1) Переманивание высококвалифицированных специалистов (так называемая .«охота за головами» или «head-hunting»).2) Поиск эксклюзивных специалистов («executive search^. 3) Подбор персонала (Recruitment/Middle Level Recruitment).4) Массовый рекрутинг (Mass Recruitment Projects).5) Рекрутмент и услуги по адаптации молодых специалистов на рынке труда (Graduate Recruitment).6) Информационные услуги \

7) Консультационный и организационный сервис по помощи в трудоустройстве сокращенного персонала (Outplacement).8) Вывод персонала за штат (Outstaffing, Professional Employer Organization). 9) Предоставление персонала в аренду (Employees Leasing).10) Предоставление контрактного / временного персонала; временное замеще ние сотрудника (Contract / Temporary Employment, Temporary Placement).11) Кадровый консалтинг (HR Consultancy).12) Трудоустройство.13) Тренинговые программы (Training Programs).Затем была рассмотрена институциональная природа каждой из услуг частных агентств занятости, что позволило сделать вывод, что в настоящее ' время идёт процесс институционализации каждой из услуг частных агентств занятости. Каждая из указанных в работе услуг имеет свои общественно значи мые задачи, у каждой появляются свои признаки и составляющие социального института, а значит, со временем каждая из них также станет социальным ин ститутом.Карташов А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала. / Под ред. Ю. Г. Одегова. - М.: Изда- , тельство «Экзамен», 2002. -320 с. - 57.5. Определены виды и методы оценки социальной эффективности, а ' также основные подходы к определению критериев оценки социальной эффек тивности.6. Проанализирован ряд показателей, используемых другими исследова телями для оценки социальной эффективности. На их основе был составлен собственный перечень показателей социальной эффективности именно дея тельности частных агентств занятости как социального института.Показатели, отражающие повышение уровня мотивации через удовле творение общественных потребностей:

1) Удовлетворённость населения услугами частных агентств занятости.2) Улучшение системы мотивации на предприятиях Челябинска.3) Наличие в условиях договора пункта о сроке «неприкосновенности» канди дата при оказании рекрутинговых услуг.4) Наличие в условиях договора пункта о том, что кандидат не будет предос- .тавлен разным клиентам в одно и то же время при оказании рекрутинговых ус луг.5) Уважительное отношение к кандидатам (манера общения и т. п.).6) Отсутствие обещаний или гарантий трудоустройства именно по той профес сии, по которой клиент пройдёт обучение.Показатели, отраэюающие расширение свободы выбора для человека, ищущего работу, а такэ/се для работодателя, ищущего сотрудника на ва кантную должность:

1) Обеспеченность города частными агентствами занятости.2) Спектр (объём перечня) услуг, оказываемых частными агентствами занято сти в городе.3) Количество лиц, трудоустроенных агентством за 2005 год.4) Наличие в условиях договора пункта о гарантии на кандидата при оказании рекрутинговых услуг.5) Отсутствие несанкционированных проверок рекомендаций кандидатов на нынешних местах их работы (в деятельности рекрутинговых агентств).6) Наличие в условиях договора пункта о гарантии на рабочее место.7. В ходе исследования было установлено, что высшими критериями социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как соци ального института являются повышение уровня мотивации через удовлетворе ние общественных потребностей и расширение свободы выбора рабочих мест для кандидатов, а также свободы выбора кандидатов на вакансию для работо дателя.Выявлены основные стимулы к труду молодых специалистов: • повышение уровня доходов; • получение опыта работы по своей или близкой специальности.Выявлено, что услуги частных агентств занятости для данной категории соис кателей имеют высокий уровень социальной эффективности.Выявлены основные стимулы к труду специалистов среднего звена управления: • повышение уровня доходов; • возможность карьерного роста; • потребность в признании и уважении.Выявлено, что услуги частных агентств занятости как социального института для данной категории кандидатов имеют высокий уровень социальной эффек тивности.Выявлены основные стимулы к труду специалистов и руководителей высшего звена управления: • повышение уровня доходов; • признание профессионализма менеджера собственниками бизнеса; • известный бренд компании; • долгосрочные перспективы в карьере; • корпоративная культура и др.Выявлено, что услуги частных агентств занятости для данной категории кандидатов имеют высокий уровень социальной эффективности.В ходе исследования был выявлен целевой сегмент услуг частных агентств занятости: женщины и мужчины до 35 лет с высшим образованием.Уточнена суть и указаны причины невостребованности в Челябинске , услуг по: • переманиванию высококвалифицированных специалистов — head-hunting (от сутствие спроса со стороны работодателей, высокая стоимость услуг); • поиску эксклюзивных специалистов - executive search; • массовому рекрутингу; • консультированию и организации помощи в трудоустройстве сокращённого персонала — outplacement (отсутствие спроса со стороны работодателей из-за социальной «безответственности»); • выводу персонала за штат - outstaffing (отсутствие спроса со стороны работо- • дателей, отсутствие необходимой правовой базы); • предоставлению контрактного или временного персонала (отсутствие спроса со стороны работодателей, отсутствие необходимой правовой базы); • временному замещению сотрудника (отсутствие спроса со стороны работода телей, отсутствие необходимой правовой базы).Уточнена суть и указана степень востребованности в Челябинске услуг • подбору персонала (рекрутинг); • рекрутменту и трудовой адаптации выпускников (graduate recruitment); • информационному обслуживанию работодателей; • кадровому консалтингу; • обучению и тренингам персонала; • трудоустройству.Установлено, что низкий уровень социальной эффективности имеет деятельность частных агентств занятости по следующим показателям: • спектр (объём перечня) услуг, оказываемых частными агентствами занятости в городе; • наличие в условиях договора пункта о гарантии на рабочее место; • отсутствие несанкционированных проверок рекомендаций кандидатов на ны нешних местах их работы (в деятельности рекрутинговых агентств); • экономия времени на поиск работы.Установлено, что высокий уровень социальной эффективности имеет .деятельность частных агентств занятости как социального института по сле дующим показателям: • наличие в условиях договора пункта о гарантии на кандидата при оказании рекрутинговых услуг; • наличие в условиях договора пункта о сроке «неприкосновенности» кандида та при оказании рекрутинговых услуг; • наличие карьерного роста при смене работы через частные агентства занято сти; • удовлетворённость населения услугами частных агентств занятости (в отно- • шении молодых кандидатов).Кроме вышеуказанных были получены следующие результаты.1. Создана и описана модель рынка услуг частных агентств занятости, описана его роль как подсистемы рынка труда. Из модели видно, что рынок ус луг частных агентств занятости является частью рынка труда. Инфраструктуру данного рынка составляет, помимо указанных агентств, государственная служ ба занятости. Кроме того, соискатель как продавец труда и работодатель как • покупатель труда могут найти друг друга и без использования услуг данных посредников. Взаимоотношения в данном случае аналогичны: цель — эффек тивный найм, удовлетворяющий запросы сторон, а взаимоотношения между ними строятся на основе цен на труд и цен на услуги.2. Описаны основные этапы развития рынка услуг частных агентств за нятости в России.1990 г. - начало развития рекрутингового бизнеса в России иностранны ми компаниями.1990-1995 гг. — рост числа агентств, предлагающих услуги по рекрутмен- •' 1996 г. — начало развития специализации в рекрутменте.1998 г. - замедление развития рынка услуг для российских компаний, кризис рынка услуг для иностранных компаний.1999 г. — рост и укрепление индустрии рекрутинга.3. Были намечены направления дальнейшей научной работы в этой сфе ре: • изменение уровня жизни и уровня социального благополучия клиентов част ных агентств занятости после обращения к данным услугам. • исследование скрытого (неосознанного) спроса на ряд услуг частных агентств занятости среди работодателей; • выявление степени влияния на социальную эффективность следующих аспек- .тов привлекательности услуг частных агентств занятости: • расположение офиса в городе, • комфортность офиса, • профессионализм общения персонала агентства с клиентами, • уровень квалификации персонала агентства. • определение в результате масштабных и постоянных исследований «нор мального» значения (в %) для: • уровня доверия частным агентствам занятости, • частоты обращения кандидатов к их услугам; • выявление степени влияния деятельности частных агентств занятости как со циального института на совершенствование системы мотивации на предпри ятиях г. Челябинска; • участие в разработке руководителями и специалистами частных агентств за нятости мер для повышения уровня доверия частным агентствам занятости, скорости обслуживания и увеличения частоты обращения клиентов к услугам частных агентств занятости.Были также выработаны рекомендации для руководителей и специали стов частных агентств занятости:

1. пропагандировать такие услуги как переманивание высококвалифи цированных специалистов, поиск эксклюзивных специалистов, консультацион ный и организационный сервис по помощи в трудоустройстве сокращенного персонала, предоставление персонала в аренду, предоставление контрактного / временного персонала; временное замещение сотрудника;

2. включить в договоры с клиентами следующие пункты: • о сроке «неприкосновенности» кандидата при оказании рекрутинго вых услуг, • о том, что данный кандидат не будет представлен разным клиентам в одно и то же время при оказании рекрутинговых услуг, • о гарантии на рабочее место при оказании услуг по трудоустройству;

3. отказаться от несанкционированных проверок рекомендаций канди датов на нынешних местах их работы;

4. обратить внимание на привлекательность предлагаемых вариантов работы и приемлемость стоимости услуг по трудоустройству;

5. разработать меры для повышения уровня доверия частным агентст вам занятости, скорости обслуживания и увеличения частоты обращения кли ентов к услугам частных агентств занятости.

Список научной литературыАблизова, Татьяна Григорьевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Конвенция Международной организации труда N 181 «О частных агентствах занятости», принята 19 июня 1997 года в Женеве. Статья 1.

2. Международная классификация товаров и услуг (МКТУ 8). Электронный , ресурс. / служба по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам (Роспатент), 2005. Режим доступа: http://www.fips.ru/mktu8/, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

3. Правила бытового обслуживания населения в Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 15 августа 1997 г. № 1025.

4. Система сертификации ГОСТ Р. Требования к методикам социологического обследования для оценки качества услуг. М.: Комитет РФ по стандартизации, метрологии и сертификации, Всероссийский НИИ сертификации, 1993. -12 с.Книги и монографии

5. Аганбегян А. Г. Управление и эффективность. М.: Экономика, 1981.-71 с.

6. Аганбегян А. Г., Багриновский К. А., Гранберг А. Г. Система моделей народнохозяйственного планирования. М.: «Мысль», 1972. — 351 с.

7. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремлённых системах. — М.: Советское радио, 1974.-271 с.

8. Алешникова В. И. Использование услуг профессиональных консультантов: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организа- ' ции». Модуль 12. М.: ИНФРА-М, 2000. - 208 с.

9. Ансофф И. Стратегическое управление. М.:Экономика, 1989. - 519 с.

10. Атаманчук Г. В. Обеспечение рациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990. - 351 с.

11. Атаманчук Г. В. Управление: всегда есть варианты. М.: Издательство РАГС, 1999.-375 с.

12. Атаманчук Г. В. Управление: социальная ценность и эффективность. М., 1995.-287 с.

13. Бестужев-Лада И. В. Нормативное социальное прогнозирование: возможные пути реализации целей общества. Опыт систематизации. М.: Наука, 1987. — 212 с.И.Блейк Р. Р., Моутон Д. С. Научные методы управления. Киев: Наук, думка, 1990.-247 с.

14. Блэк Дж. Экономика: Толковый словарь: Англо-русский. М.: ИНФРА-М, Издательство «Весь мир», 2000. - 840 с.

15. Богданов М. Этика в рекрутменте. // "Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг". Том 2. М.: Издательство "Класс", 2003.

16. Большой экономический словарь / Под редакцией А. Н. Азрилияна. — 4-е издание дополненное и переработанное. М.: Институт новой экономики,' 1999.-1248 с.

17. Бочаров Я. А., Дубра В. Я. Совершенствование управления службой быта (опыт Латвийской ССР). М.: Знание, 1988. - 64 с.

18. Бреславцева Н. А. Услуги населению: прибыль и рентабельность. М.: Финансы и статистика, 1989. - 127 с.

19. Вебер М. Избранное. Образ общества. Пер с нем. М.: Юрист, 1994. - 704 с.

20. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. - 806 с.

21. Веселов Ю.В. Экономическая социология: История идей. — СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1995.

22. Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры. — М.: Даш- ■ ков и К0, 2002.-337 с.

23. Веснин В. Р. Менеджмент персонала. М.: Т. Д. «Элит-2000», 2002. - 304 с.

24. Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р., Пуляев В. Т. Краткая экономическая энциклопедия. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. - 509 с. •

25. Википедия Электронный ресурс. / «MediaWiki». — Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wilci/, свободный. Загл. с экрана. - Яз. рус.

26. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финанасы и статистика, 2001. - 222 с.

27. Гидденс Э. Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999.

28. Гимпельсон В. Е., Крылова Е. А. Формирование сферы услуг в крупных городах. М.: МГЦНТИ, 1987. - 28 с.

29. Глоссарий.ги Электронный ресурс. / ООО "Web-and-Press". — Режим доступа: http://www.glossary.ru, свободный. Загл. с экрана. - Яз. рус.

30. Граждан В. Д. Теория управления. М.: Гардарики, 2005. - 415 с.

31. Гуревич М. А. Социальная адаптация населения крупного промышленного региона как объект управления в период перехода к рыночным отношениям (на примере Челябинской области). Екатеринбург: УрО РАН, 2005. — 271 с. .

32. Гуревич М. А. Специфика управления социальной адаптацией населения крупного промышленного региона в процессе развития рыночных отношений (на примере Челябинской области. Екатеринбург; Челябинск: УрО РАН, 2006.-278 с.

33. Диневич В. А. Рогачёв С. В., Якунина Н. И. Показатели и критерии эффективности управления. — М.: Мысль, 1975. — 72 с.Зб.Егоров Э. Л. Проблемы повышения качества бытовых услуг и пути их решения. — М.: Легпромбытиздат, 1990. 48 с.

34. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы.-М.: Наука, 1998.-310 с.

35. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991.

36. Зборовский Г.Е. Общая социология. М.: Гардарики, 2004. - 591 с.

37. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2001.

38. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала. /чПод ред. Ю. Г. Одегова. — М.: Издательство «Экзамен», 2002. -320 с.

39. Кезин А. В. Менеджмент: теории управления организациями: Учебно-методическое пособие. — М.: Гардарики, 2002. — 270 с.

40. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. Петрозаводск: Петроком, 1993.-574 с.

41. Кириллов. Л. Г. Конструируем управление / Л. Г. Кириллов, Т. Э. Емельянова. -Челябинск: Полиграфическое объединение «Книга», 2004. -248 с.

42. Ковалёв В. Н. Социология управления социальной сферой. М.: Академический проект, 2003. - 236 с.

43. Козлова Т. 3. Куда идёт наше общество? (Анализ документов экспертов). — М.: РАН, Институт социологии, 1992. 57 с.

44. Костин В. А. Исследование систем управления. Екатеринбург: УрАГС, 1999.- 192 с.

45. Кох И. А. Социальная эффективность муниципального управления. Екате- . ринбург: УрО РАН, 2002. - 275 с.

46. Кох И. А. Институциональная эффективность управления. — Екатеринбург: Издательство УрАГС, 2006 г.

47. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М.: На Воробьевых, 1997.

48. Кулиев Т. А., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. -М.: Знание, 1990.-63 с.

49. Курс для высшего управленческого персонала. — М.: Экономика, 1970. 807. с.

50. Курс экономики. Под общей редакцией Райзберга Б. А. — М.: Инфра-М, 1999. -714 с.

51. Легорнев С. Ф. Что считать услугой? М.: Знание, 1990. - 64 с.

52. Маркетинг / А. Н. Романов, Ю. Ю. Корлюгов, С. А. Красильников и др.; Под ред. А. Н. Романова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. - 560 с.

53. Марков М. Теория социального управления. М.: Прогресс, 1978. - 447 с.

54. Марков М. Технология и эффективность социального управления. Пер. с болг. / Под ред. Т. В. Керимовой. М.: Прогресс, 1982. - 267 с.

55. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 3-х томах. Пер. с англ. — М.: ' Издательская группа "Прогресс", 1993. Т. 2. — 309 с.61 .Менеджмент (современный российский менеджмент) Под редакцией Ф. М. Русинова и М. JI. Разу. М.: ФБК-Пресс, 1998.

56. Месарович М., Мако Д., Такохара И. Теория иерархических многоуровневых систем. М.: Мир, 1973. - 244 с.

57. Мескон М. X., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1998.-799 с.

58. Моррис У. Наука об управлении. Байесовский подход. М.: Мир, 1971. - 304' с.

59. Муниципальная кадровая политика. Под ред. Гладышева А. Г. М.: Муниципальный мир, 2003. — 253 с.

60. Муниципальная наука: теория, методология, практика. Под ред. В. Н. Иванова. — М.: Муниципальный мир, 2003. 284 с.

61. Муниципальный менеджмент. Под ред. Т. Г. Морозовой. М.: ЮНИТИ, 1997.

62. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.) / Авт. коллектив: Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, С.В. Захаров, Р.И. Капелюшников, Т.Ю. Коршунова, П.М. Кудюкин, Т.М. Малева (отв. ред.), А.В. Полетаев. М.: ТЕИС, 2002.

63. Основы менеджмента. Науч. редактор А. А. Радугин. М.: Центр, 1997. - 432 с.

64. Основы менеджмента. Под ред. Вачугова Д. Д. — М.: Высш. школа, 2001. — 367 с.

65. Парначев В. Г. Малый бизнес в сфере услуг. М.: Знание, 1991. - 64 с.

66. Пациорковский В. В. Платные услуги населению. М.: Наука, 1991. — 122 с.

67. Петров Д. Г., Усенко В. Н. Эффект или эффективность? Киев: Политиздат' Украины, 1988.-87 с.

68. Питерс Т., Уотмен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

69. Подшивалкина В. И. Социальные технологии: проблемы методологии и. практики. — Кишинёв: "Центральная типография", 1997. 352 с.

70. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Фирма «Интер-пракс», 1995.-295 с.

71. Прокопов Ф. Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России. — М.: ТЕИС, 1999. 312 с.

72. Прохоров А. П. Русская модель управления. М.: Журнал Эксперт, 2002. -383 с.

73. Рабочая книга социолога / Под общ. ред. и с предисл. Г.В. Осипова. Изд. 3-е. М.: Едиториал УРСС, 2003. - 480 с.

74. Радаев В.В. Социология рынков: к формированию нового направления. — М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

75. Райзберг Б. А., Пекарский JI. С. Качество планово-управленческой работы. — М.: Экономика, 1987. 230 с.

76. Райзберг Б. А., Фатхутдинов Р. А. Управление экономикой. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1999. - 784 с.

77. Рекрутмент в России: реальность и перспективы. Сборник материалов всероссийской конференции. Екатеринбург: Агентство кадровых решений, 2004.

78. Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. М.: ЮНИТИ: . ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

79. Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Рынок труда топ-менеджеров в России. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. 252 с.

80. Рощин А. В. Услуги по подбору персонала в России. М.: USAID, 1995.

81. Силласте Ю., Труве Э. Повышение эффективности использования материальных ресурсов. Таллин: Валгус, 1987. - 96 с.

82. Синецкий С. Б., Оботнина П. А. Лучшие рекрутинговые и кадровые агентства Челябинска. Челябинск.: ЧГАКИ, 2001. - 53 с.

83. Соловьёв В. Н. Управление предприятием бытового обслуживания. — М.: • Легпромбытиздат, 1990. 192 с.

84. Социальное управление и эффективность производства: опыт социологического исследования проблемы) / Под ред. В. М. Шепеля. — М.: Экономика, 1983.- 183 с.

85. Социальный менеджмент / Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с.

86. Способы адаптации населения к новой социально-экономической ситуации в России / Под ред. И.А. Бутенко. М.: Московский общественный научный-фонд, Издательский центр научных и учебных программ, 1999.

87. Управление государственной собственностью. Под ред. В. И. Кошкина и В. М. Шупыро. -М.: Инфра-М, 1997.

88. Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-' Синтез», 1997. -350 с.

89. ФедцовВ. Г. Культура сервиса. М.: «Издательство ПРИОР», 2000. - 208 с.

90. Фомин А. Е., Мухин Ю. К. Проблемы управления обслуживанием населения. -М.: Легпромбытиздат, 1987. 144 с.

91. Франчук В. И. Общая теория управления. — М., 1994. 341 с.

92. Франчук В. И. Основы современной теории организаций. М.: Академия организационных наук. Институт организационных систем, 1995. - 75 с.

93. Франчук В. И. Современные основы социального управления. — М.: Международная академия организационных наук. Институт организационных систем, 1997.-95 с.

94. Фролов С.С. Социология. -М.: Наука, 1994.-256 с.

95. Хальмяги В. А., Силласте Ю. X., Труве Э. Р. Повышение эффективности сферы услуг. М.: Знание, 1987. - 64 с.

96. Челябинской области 70 лет: Статистический сборник. - Челябинск: • Облкомстат, 2004. - 575 с.

97. Четвернина Т.Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России. М.: Наука, 2004. 311 с.

98. Шатаев И. М. Перестройка управления в сфере обслуживания. М.: Знание, 1989.-64 с.

99. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999.

100. Эггертсон Т. Экономическое поведение и институты. — М.: Дело, 2001.

101. Экономическая энциклопедия / Научно-редакционный совет издательства «Экономика»; Институт экономики РАН; Главный редактор Л. И. Абалкин. -М.: ОАО «Издательство «Экономика»», 1999. 1055 с.

102. Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия. Автор и составитель Лукаш Ю. А. (Серия «Библиотека профессиональных словарей»). М.: Книжный мир, 2004. - 1504 с.

103. Эрроу К. Д. Коллективный выбор и индивидуальные ценности. — М.: ГУ ВШЭ, 2004.-201 с.

104. Яковлев А. И. Эффективность государственной службы. М., 1998.Статьи

105. Kelly Services: Эффективное управление кадрами. // Самарское обозрение (Самара).-2004.-№ 6.

106. Аблизова Т. Г. Маркетинг услуг кадровых агентств. // Новый этап в развитии России: Социально-экономические условия и перспективы (региональный аспект): Материалы науч.-практ. конф., Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2005.- 133 с.-С. 8-9.

107. Аблизова Т. Рынок рекрутинговых услуг: история, перспективы и многообразие. // «Менеджмент сегодня». 2004. - № 6. - С. 53-58.

108. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // «Проблемы теории и практики управления». 1996. - № 5. - С. 117-120.

109. Афанасьев В. Г., Урсул А. Д. Об эффективности социального управления // «Вопросы философии». 1982. -№ 7. - С. 60.

110. Афанасьев В. Г., Урсул А. Д. Эффективность социального управления: системно-деятельностный подход \\ Информация и управление: философско-методологические аспекты. М.: Наука, 1985. - 285 с. - С. 5-27.

111. Афанасьев В. Г., Хабаров В. С., Черняк Ю. И. Эффективность теория, методология, практика // «Социологические исследования». - 1990. — № 4.

112. Бараненкова Т. Состояние региональных рынков труда Российской Федерации и проблема их регулирования // «Проблемы теории и практики управления». 1998.-№ 4. - С. 50-55.

113. Белозерова С. Цель занятость полная и эффективная // «Человек и труд». - 1997. -№ 12.-С. 32-36.

114. Бородин Ю. Как рассчитать экономическую эффективность трудоустройства // «Человек и труд». 2005. - № 7. - С. 39-40.

115. Веселов А., Рыженкова Е. "Для нас франшиза уже исчерпала себя". // «Континент Сибирь» (Новосибирск). 2003. - № 17.

116. Волков В. Специалист в аренду // «Московские Новости». 1996. — № 30.

117. Воронин В. П. Социальная и экономическая эффективность сферы обслуживания // «Социологические исследования». 1981. - № 2. - С. 100-104.

118. Воронина Л. И. Служба занятости и платные услуги. // «Персонал-profy». -2001.-№3.-С. 49-60.

119. Гатвинский А. Эффективность службы занятости // «Человеческие ресурсы». 2001. -№ 4. - С. 15-17.

120. Голенкова 3. Т., Игитханян Е. Д. Наёмные работники. Некоторые черты формирующегося класса. // «Социологические исследования». 2002. - № 9. -С. 41-50.

121. Гордон JI. А., Клопов Э. В. Социальные эффекты и структура безработицы в России // «Социологические исследования». — 2000. № 1. — С. 24-34.

122. Давыдова Э. X. Сыщики, золотоискатели и городские шаманы. Электронный ресурс. / «КА Рекконс». Режим доступа: http://www.resume-bank.ru, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

123. Дадашев А. Региональный рынок труда в России: формирование и эффек тивность управления. // «Вопросы экономики». 1995. - № 4. - С. 14-16.

124. Дадашев А. Региональный рынок труда в России: формирование и эффективность управления. // «Вопросы экономики». 1995. - № 5. - С. 63-70.

125. Дериглазов А. Первым делом самолёты. Электронный ресурс. / "Career.ru", 2005. - Режим доступа: http://www.career.ru/community/index.php?conid=3, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

126. Иллнер М. Оценка эффективности социальных мероприятий // «Социологические исследования». 1990. - № 1. - С. 75-77.

127. Иоффе М. Я., Усов В. В. Социологическое исследование эффективности рекламы // «Социологические исследования». 1980. - № 1. - С. 122-126

128. Кабалина В., Козина И. Посредничество в трудоустройстве: сравнение эффективности государственных и частных структур // «Человек и труд». — ■ 2000. -№ 12.-С. 47-49.

129. Катальникова М. Аутстаффинг в России: что, зачем, как? Электронный ресурс. / "Human Resource Management", 08.04.2003. Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/linn/7234AECB478DD466C3256AAB0044A58E/category. html, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

130. Кахиани К. Услуга в сокращении. // «Ведомости» (Москва). 2002. - № 8.

131. Кашепов А. Об оценке эффективности политики на рынке труда. // «Общество и экономика». 2001. - № 6. - С. 55-81.

132. Комаров А. Как правильно выбрать кадровое агентство? Электронный ' ресурс. / ЗАО «Сервис делового мира». Электрон, дан. - М.: ЗАО «Сервис делового мира», 2004. - Режим доступа: http://www.zarplata.ru, свободный. -Загл. с экрана. - Яз. рус.

133. Колесникова О. Об оценке эффективности работы службы занятости // «Человек и труд». 2002. - № 3. - С. 55-56.

134. Коппек В. «Наемники» и «сотрудники». Электронный ресурс. / "Клерк.Ру", 16.11.2004. Режим доступа: http://www.klerk.ru/print.php? 15312, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

135. Котляр А. Как создать эффективную занятость. // «Вопросы экономики». -1993.-№ 12.-С. 44-49.

136. Котляр А. О повышении эффективности занятости, // «Человек и труд». — 1996.-№ 1.-С. 26-29.

137. Кох И. А. Проблемы оценки эффективности социального управления.// «Известия Уральского государственного экономического университета. — 2005.-№ 12.

138. Кох И. А. Социальная эффективность управления. // «Человек. Культура. Управление.» Екатеринбург: издательство УТГГА, 2001.

139. Кох И. А. Оценка эффективности местного самоуправления по развитию предпринимательства. // «Человек. Культура. Управление.» Екатеринбург: издательство УТГГА, 2002.

140. Кравченко. К. А., Тюрина И. О. Перспективы рекрутингового рынка в' России // «Управление персоналом». 1998. - № 6. - С. 9-11.

141. Крюкова Е. Очень мягкое увольнение. // «Компания» (Москва). — 1999. — № 15.

142. Куличенко Л., Чурюмов С. Приманки и ловушки для топов. Электронный . ресурс. / Журнал "Управление компанией", № 11, 2004. Режим доступа: http://www.zhulc.net/, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

143. Куприянова 3. Оценка работниками их положения на рынке труда. // «Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены.» — 1998. -№ 6. -С. 22-25.

144. Купчин А. Рекрутёрам государство никогда не помогало. // «Человек и труд». 1999. - № 6. - С. 85.

145. Кязимов К. Рынок труда и профессональное образование // «Человеческие, ресурсы». -2003.-№ 2.

146. Лесная И. Ф. Социальная эффективность деятельности предприятия: источники роста. Электронный ресурс. / Режим доступа: http://go.mail.ru/click?url=http:%2F%2Fwww.rusnauka.com%2FARTICLE%2FE comonics%, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

147. Локосов В. В. Стабильность общества и система предельно-критических показателей его развития // «Социологические исследования». 1998. — № 4. -С. 5.

148. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать топ-менеджеров. Электронный ре- • сурс. / Журнал "Финансовый директор", № 3, 2005. Режим доступа: http://www.fd.ru/, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

149. Максименко А. Рекрутинговые агентства: атрибут цивилизованного рынка труда. // «Человек и труд». 2000. - № 10. - С. 62-64.

150. Малева Т. Стимулирование эффективности труда. // «Экономист». — 1991. -№ 4. С. 56-63.

151. Мельникова Т. Л. Кадровые и рекрутинговые агентства. Типология и анализ работы. Электронный ресурс. / ЗАО "Сервис делового мира". Режим доступа: http://www.zarplata.ru, свободный. — Загл. с экрана. — Яз. рус.

152. Микерин Г. Н., Тамбовцев В. Л. Социально-экономическая эффективность целевых комплексных программ. // «Социологические исследования». — 1981. -№3.-С. 84-92.

153. Милованова И., Костина Е. Технология поиска работы: знать обязательно. , // «Человек и труд». 1999. - № 7. - С. 52-53.

154. Миляева Л., Подольная Н. Государственные и частные структуры, содействующие занятости, на локальном рынке труда // «Человек и труд». — 2003. -№ 5.

155. Минин Б. А. Сколько социального эффекта? // «Изобретатель и рационализатор». 1983. - № 8.-С. 30-31.

156. Моисеев В. Управление персоналом // «Бизнес» (Киев). 2003. - № 18.

157. Назаров А. Ключ к эффективному управлению // «Городское управление». 1998.-№ 11.-С. 12-16.

158. Перцова С. Великолепная семёрка: они устраивают всех. // «Карьера» (Москва). 2002. - № 6.

159. Позднякова А. Центры занятости и кадровые агентства: не антиподы, а потенциальные партнёры. // «Человек и труд». 2002. - № 4. - С. 66-69.

160. Поляков В. Самомаркетинг в карьере. // «Человек и труд». 2003. — № 1. -С. 76-77.

161. Профессионалы рекрутинга: о себе, о клиентах, о проблемах // «Управление персоналом». 2000. - № 7.

162. Прохорова Н. Эффективный консалтинг: мировые технологии. // «Маркетолог» (Москва). 2002. - № 10.

163. Пылаев А. Как "вычислить" своего работодателя. Рекомендации специалиста. Электронный ресурс. / "ЕФИМОВ и партнеры", 14.05.2004. — Режим доступа: http://www.efimov-partners.ru/smi.php?id=2972, свободный. — Загл. с экрана. Яз. рус.

164. Радченко Я. Об экономической оценке эффективности управленческих-решений // «Экономические науки». 1991. - № 7. - С. 42-49.

165. Рачкова В. Скупой платит именем. // «Деловой Петербург» (Санкт-Петербург). 1999. - № 63.

166. Рощин С., Маркова К. Поиск работы: способы и их эффективность. // «Человек и труд». 2003. - № 12. - С. 40-44.

167. Седлов А. Карев В. Оценка эффективности работы службы занятости. // «Общество и экономика». 2001. - № 6. - С. 126-136.

168. Смирнов С. Н. Методика оценки эффективности государственной полити-* ки занятости. // «Вопросы статистики». 1998. - № 4. - С. 29-34.

169. Смирнов С. Н. Оценка эффективности региональных программ содействия занятости населения. // «Экономист». 1997. - № 6. - С. 68-74.

170. Соломанидина Т. О. Образование и рынок: парадоксы и перспективы. // «Управление персоналом». 2002. - № 5. - С. 40-43.

171. Социальная эффективность кадровых нововведений. Электронный ресурс. / Сайт «Глоссарий.ш». — Режим доступа: http://www.glossary.ru/cgi-bin/glsch2.cgi?RKgkwui:l!tuiuiilklto9#4180652, свободный. Загл. с экрана. -Яз. рус.

172. Сторожева Д. История рекрутмента история бизнеса. Электронный ресурс. / "Империя кадров". — Режим доступа: http://www.imperia.ru/about/press/index.htm, свободный. — Загл. с экрана. — Яз. рус.

173. Таюрская Е. Как улучшить положение с трудоустройством молодёжи. // «Человек и труд». 2004. - № 4. - С. 55-56

174. Те Ю. Г. О повышении социальной эффективности бытового обслуживания населения // «Социологические исследования». — 1981. — № 1. — С. 116123.

175. Тюрина И. О. Российский рынок рекруитёрских услуг: вчера и сегодня // «Социологические исследования». — 1997. № 7. - С. 54-66.

176. Услуги для компаний Электронный ресурс. / Сайт кадрового центра' «Метрополис». — Екатеринбург. Режим доступа: http://www.metropolis.ur.ru, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

177. Хакимов Р. Учебно-методический центр: промежуточные итоги. // «Человек и труд». 1999. - № 4. - С. 44-45.

178. Хахалин А. В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала. Электронный . ресурс. / Журнал "Управление персоналом", 2005. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/editions/select?EditionID=ED0208261309325777, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.

179. Черкасов Г. Н. Социальная эффективность: сущность и критерии // «Социологические исследования». 1978. - № 4. - С. 41.

180. Чижова JI. Механизм взаимодействия рынков труда и образовательных услуг. Методологические подходы. // «Человек и труд». 2004. - № 5.

181. Этика кадрового бизнеса. // The CAREER FORUM. 2003. - № 14(50).

182. Юрасова Т. Утром деньги, вечером - кадры. Электронный ресурс. / "Ра- ■ бота для вас", 20.12.2004. - Режим доступа: http://www.rdwmedia.ru/, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус.Диссертации и авторефераты

183. Абиров М. С. Социальная эффективность структуры государственного управления в России // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. Ростов-на-Дону, 1998.

184. Балханов А. М. Совершенствование деятельности кадровых агентств на региональном рынке труда // Дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. Иркутск, 2001.

185. Барабанова И. И. Разработка системы эстетического воспитания Казанской педагогической школой во второй половине XX века // Автореф. дисс. на' соиск. уч. ст. канд. пед. наук. Казань, 2007.

186. Бочко М. Э. Управление рисками в сфере занятости населения в регионе: опыт социологического исследования // Дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. Екатеринбург, 2005.

187. Бухтоярова И. В. Статистический анализ рынка туристских услуг в России //Дисс. канд. экон. наук. Москва, 2003.

188. Возьмитель А.А. Образ жизни: концепция, сущность, динамика // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. М., 2000.

189. Волкова Т. И. Социальная организация предприятия: социологический анализ // Екатеринбург, 2005.

190. Епанчинцев С. П. Социальная эффективность как принцип деятельности государственной службы занятости населения в регионе //

191. Епанчинцев С. П. Социальная эффективность как принцип деятельности государственной службы занятости населения в регионе // Дисс. на соиск. уч.' ст. канд. соц. наук. Екатеринбург, 2002.

192. Калугина Д. А. Среднее профессиональное образование как предмет социологического исследования: институциональный подход // Дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. Екатеринбург, 2004.

193. Кох И. А. Институциональная эффективность социального управления в муниципальном образовании // Дисс. на соиск. уч. ст. докт. соц. наук. Екатеринбург, 2006.

194. Кох И. А. Институциональная эффективность социального управления в муниципальном образовании // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. докт. соц. наук. Екатеринбург, 2006.

195. Кузнецова Е. В. Институциональная природа управленческого документа // Дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. Екатеринбург, 2004.

196. Курочкин А. В. Социальная эффективность государственного управления // .

197. Марголин JT. А. Свобода выбора профессии как условие и форма проявления социальной свободы // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. филос. наук. Свердловск, 1966.(д

198. Мартыненко Э. В. Управление формированием социально-' профессиональных ориентаций молодёжи в промышленном городе // Авто-' реф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. филос. наук. Казань, 1984.

199. Мешков А.А. Модели сопротивления изменениям в современной социологии организаций // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. М., 1998.

200. Парфёнова И. С. Социальная эффективность профессиональной переподготовки безработных: опыт социолого-управленческого анализа // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. Екатеринбург, 2005.

201. Парфёнова И. С. Социальная эффективность профессиональной переподготовки безработных: опыт социолого-управленческого анализа // Дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. Екатеринбург, 2005.

202. Романов ELB. Менеджмент как форма социальной практики // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. Саратов, 2000.

203. Ромашова JI.O. Социально-экономические проблемы рынка труда: молодежный аспект // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. М., 1998.

204. Сергованцева Н. А. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г. Москвы // Дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М., 2001.

205. Тараданов А. А. Семейное благополучие в современной России: генезис и практика // Дисс. на соиск. уч. ст. док. соц. наук. Екатеринбург, 2004.

206. Творогова С.В. Трудовая занятость как фактор накопления человеческого и социального капитала студентов в постсоветской России // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. М., 2003.

207. Федорова O.K. Традиционные формы коллективного труда в России: со--циологический анализ // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. М., 2002.

208. Шестовских Т.С. Риск в структуре предпринимательского поведения // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. М., 1999.