автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социально-экономические основы планирования персонала

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Кравченко, Кирилл Альбертович

Введение

Глава 1. Система кадрового менеджмента и основы управления персоналом

1.1. История кадрового менеджмента и современные тенденции

1.2. Исходные категории управления персоналом

Глава 2. Планирование персонала: организационное строительство

2.1. Социальная организация, ее определение и сущность

2.2. Организационная структура и ее типология

2.3. Организационное строительство: принципы, методы, эффективность

Глава 3. Планирование персонала: поиск и отбор специалистов

3.1. Основные элементы системы поиска и отбора кадров.

3.2. Планирование и каналы отбора

3.3. Критерии и методы отбора

3.4. Стадии и эффективность отбора

Введение диссертации2001 год, автореферат по социологии, Кравченко, Кирилл Альбертович

Актуальность темы исследования. Об актуальности науки и практики управления персоналом сегодня, кажется, нет нужды говорить особо. Действительно, высококлассных специалистов в области управления человеческими ресурсами в России довольно мало, о чем говорилось на Третьей международной практической конференции-выставки «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ» (2000 г.), что подтверждается статистикой и мнением ведущих хед-хантинговых зарубежных и российских компаний. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: специалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответствующим современным требованиям, технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Только в последнее время высокотехнологичные западные компании стали доверять российским специалистам и предоставлять им возможность занимать высшие должности в области управления персоналом.

Сейчас, как правило, кадровиками работают или экономисты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специальностям. Таких специалистов пока очень мало. Краткосрочные курсы, которые готовят менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, в принципе не могут обеспечить высокий уровень подготовки кадровых специалистов. Кроме того, им обязательны юридические знания. Очень немногие вузы ввели программы подготовки специалистов по кадрам. К примеру, в США таких специалистов готовят свыше 200 вузов, институтов и факультетов. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки менеджеров по персоналу, однако уровень преподавания все еще остается невысоким.

Отделы кадров советского образца занимались преимущественно рутинными функциями, связанными с документооборотом и оформлением работника на должность. Обучение персонала ограничивалось узким набором стандартных методик и программ. Постепенно, по мере становления рыночных механизмов в обществе, происходила эволюция отдела кадров в службу персонала с серьезным обновлением и изменением применяемого инструментария работы с людьми. Новые службы стали активно заниматься подбором персонала для организации, разработкой систем мотивации (оплата не за процесс, а за результат), совершенствованием систем аттестации и обучения персонала. В последние годы наблюдается трансформация службы персонала в службу по управлению человеческими ресурсами (по аналогии с западными компаниями, где есть HRM).

Становление рыночной экономики ужесточает конкуренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе службы персонала, на первый план в работе которых выходит эффективность. В подобных условиях современный специалист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы.

Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач. Основными функциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников (например, управление по целям).

В связи с этим чрезвычайно актуальной является задача научной разработки социальных технологий управления персонала, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и социокультурные особенности поведения людей.

Степень разработанности темы исследования. Проблемы перестройки организационной структуры, подбора и расстановки кадров и мотивации их на эффективный труд возникли, конечно же, не сегодня. Огромный творческий потенциал был накоплен за годы советской власти в рамках социологии трудового коллектива, социологии управления и индустриальной социологии. Осмысление поставленных проблем хронологически можно разделить на три этапа: 1) 20-30-е годы - деятельность советских нотовцев; 2) поствоенный период, 60-80-е годы - деятельность советских социологов в области трудовых коллективов и социального планирования; 3) постперестроечный период, 90-е годы, когда отечественные ученые, активно осваивая западный опыт, стремились по-новому подойти к управлению персоналом в рыночных условиях.

На первом этапе можно выделить работы Ф.Р.Дунаевского, посвященные вопросам управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления. Он полагал, что в основе построения организационной структуры и подбора кадров должны лежать два принципа - рациональность и экономия. «Продуктивнейшее использование рабочей силы значит использование по наибольшей доступной ей квалификации»1: продвижение способных работников, организацию правильного подбора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности отличается от критериев рациональности и экономии своей социологической нагруженностью. Дунаевский же в основу классификации положил принцип структурной роли функций в системе целого.

Активно обсуждались в литературе тех лет проблемы классификации функций управления, в частности, в работах П. М. Керженцев. Другой советский ученый Н. А. Витке вслед за Файолем различал управленческую и административную деятельность. Важным аспектом административной деятельности, по Витке, является конструирование человеческих отношений содержание административной работы, в этом аспекте, состоит в создании благоприятной социально-психологической атмосферы и создании мотивации работника. Особую методологию планирования персонала и организационного строительства под названием «социального инженеризма» разработал А.К. Гастев. Созданные ЦИТом десятки орг-станций в основных отраслях промышленности занимались процессом подбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, начиная с высших уровней управления и кончая рядовыми работниками.

В 60-е гг. широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда и управления. Были изучены или находились в стадии экспериментального исследования проблемы профессиональной мобильности и текучести кадров (И. Н. Аитов, Н. С. Анто-сенков), адаптации молодежи и отношения к труду, повышения, укрепления дисциплины труда, профессиональной ориентации, профессионального выбора (В. Н. Шубкин, М. X. Титма), социальных резервов повышения производительности труда (Б. Г. Васильев, Ж. Т. Тощенко), мотивации труда (Н. Ф. Наумова, В. С. Магун, В. А. Ядов), социопрофесси-ональной структуры работников промышленности (JI. С. Бляхман, О. И. Шкаратан, М. Н. Руткевич, В. С. Семенов), использования внерабочего времени (JI. А. Гордон, Э. В. Клопов), развития трудового коллектива (В. М. Шепель, В. Г. Подмарков и др.). Организационная проблематика изучалась такими учеными, как П. К. Анохин, И. В. Блауберг, Б. В. Бирюков, Н. Ф. Овчинников, В. И. Свиридовский, Б. А. Розенфельд М. И. Сетров, В. Н. Садовский, А. И. Уемов, А. Д. Урсул, Б. С. Украинцев, Г. П. Щедровицкий, Б. Г. Юдин и др.2 В их работах подробно разрабатывались такие важные для понимания См.: О предпосылках рациональной организации. Тр. Всеукр. ин-та труда. Вып. 2. Харьков: Вопр. труда, 1928.с.9.

2 Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации. // Мировая экономика и международные отношения. 1990, №6; Блауберг И. В., Юдин Э. Г. Становление и сущность систеиного подхода. М. 1973; Гвишиани Д. М. Организация и управление. Изд. 2. М. 1972; Лебедев П. Н. Очерки теории социального управления Л. 1975; Методологические проблемы теории организаций. Под ред. М. И. Сетрова. Л. 1976; Щедровицкий Г. П. Организационно-деятельностная игра как новая форма организации коллективной жизнедеятельности. /Методы исследования и диагностики развития природы организации понятия, как система, целостность, элементы, структура, функции, уровни, цель, взаимосвязь, равновесие, динамика, сложность, организованность и др. Проблематика социальных систем и социального управления, выявлением специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логики управления, анализом средств регуляции поведения занимались В. Г. Афанасьев, П. Н. Лебедев, Г. X. Попов, Ю. М. Тихомиров, В. Г. Подмарков Г. С. Яковлев, Ц. Я. Ямпольская и др. Важное место в разработках специалистов тех лет занимала также проблематика специфики руководства как особой деятельности, самоуправления и самоорганизации трудовых коллективов (Н. И. Алексеева, Ю. Волкова, О. И. Касенко, Н. Куртикова, Н. И. Лапина, Ю. Л. Неймер, И. М. Поповой, А. И. Пригожина, Ю. М. Тихомирова, В. М. Шепеля).

В 70-е - 80-е годы проблемами социологии организаций и управления персоналом занимались Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, В. Г. Подмарков, О. И. Шкаратан, Р. Григас, Б. 3. Мильнер, Н. Ф. Наумова и др.3. Наибольший вклад в этот период внес А. И. Пригожин4, который описывает организацию (социальную организацию) в трех срезах: как инструмент решения общественных задач; как целевую человеческую общность; как обезличенную структуру связей и норм. Среди других исследователей необходимо отметить Б. 3. Мильнера и Л. И. Евенко5 (проблемы проектирования организации и организационных структур), Н. Ф. Наумову (проблемы целеполагания и целенаправленного поведения), Р. Григаса (социальная организация предприятия и ее функция), а также Д.М.Гвишиани, А. К. Зайцева, А. И. Кравченко, А. А. Сейтова, И. В. Тясиной, А. А. Мешкова, С. Р. Филоновича, В. В. Щербины, Е. П. Поповой, М. А. Павловой, В. В. Щербины,. Ю. Екатеринославского, В. Н. Шаленко, Д. Е. Поспелов, В. С. Дудченко, Г. П. Щедровицкого и др.6 Активно исследуются в отечественной социологии международныхколлектитвов. М. 1983; Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. М. Наука 1978.

3 Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс. 1980; Лапин Н. И. Проблемы социологического анализа организационных систем. //Вопросы философии. 1974. №7; Лапин Н. И., Коржева, Э. М., Наумова Н. Ф. Теория и практика социального планирования. М. Политиздат. 1975; Мильнер Б. 3. Организация программно-целевого управления. М. 1980; Наумова Н. Ф. Психологические механизмы свободного выбора. /Системные исследования. Ежегодник. М. 198; Шкаратан. О. И. Промышленное предприятие. М. 1978

4 Пригожин А. И. Развитие терии организаций в индустриальной социологии. /Социологические исследования. М. Наука 1970. Вып 3.; Пригожин А. И. Социологические аспекты управления. М. Знание. Серия: наука управления. 1974., 2/1974; Пригожин А. И. Социология организаций. М. 1980; Пригожин А. И. Организации: системы и люди. М. 1983; Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия. М. 1989; Пригожин А. И. Современная социология организаций. М. 1995.

5 Евенко Л. И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями. М. 1983; Организационные структуры управления производством. Под. ред. Б. 3. Мильнера. М. 1975.

6 Екатеринославский Ю. Ю. Управленческая ситиуация. Анализ и решения. М. 1988; Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга. 1993; Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент. М. МГУ. 1995; Мешков А. А. Основные направления исследования инноваций в американской социологии. //Социс 1996. №5; Павлова М. А. Методы формирования и развития организационной культуры. К. Д. М. 1995; Попова Е. П. Проблемы структурной инерции и ориентиры развития организации. проблематика организационных конфликтов, его функции, позититивные и негативные аспекты, логика его развития, диагностика и технология их устранению.

С конца 80-х и в 90-е годы широко изучаются такие вопросы, как организационная (корпоративная) культура, организационное поведение, механизмы функционирования и развитие организаций. С этой проблематикой связаны работы А. Агеева и М. Грачева, В. Гаськова, А. А. Ицхокина, В. А. Павловой, С. В. Щербины. Формируется инновационный подход, представителями которого являются Н. И. Лапин, А. И. Пригожин, Б. 3. Сазонов, п

В. С. Дудченко и др. Организация рассматривается ими как продукт сознательной спланированной деятельности менеджера, иницирующего внедрение новшества. Достаточно широко развивалось в 80-90-е гг. управленческое консультирование с применением инновационных и организационных игр, социолого-психологические и менеджмент-бизнесовые курсы, анализ конкретных ситуаций, ролевые, коммуникативные и сенситивные тренинги, связанные с психологической теорией и методикой, отработкой у руководителей навыков общения и взаимодействия с коллегами и подчиненными, создание системы резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, методы профессиограммы, профессиональный клиринг, система оперативных и диагностических и технологических средств работы с организациями (А. И. Пригожин, В. С. Дудченко, Ю. Д. Красовский, В. Тарасов и др.).

Управленческое консультирование зародилось, когда в поле зрения социологов попали проблемы несоответствия формальной и неформальной организации и организационных конфликтов, принятие управленческих решений. Управленческие консультанты разработали стандартные программы, средства диагностики и социальные технологии для решения стандартных управленческих задач. К их числу относятся такие программы, как СТК (система стабилизации трудового коллектива) В. Г. Герчикова, технология адаптации молодого работника (А. К. Зайцев), программы " Внимание" и "Ваше настроение", "Сержант". Особое место в рамках этой работы получили технологии работы с кадрами "деловые игры (Ю. Красовский, В. Тарасов), технологии подбора расстановки и продвижения кадров (В. Тарасов, В. Щербина, Е. Шрайбер), программы диагностики и устранения конфликта (А. И. Пригожин, С. Щуркин, В. Н. Шаленко), подбор и изменение состава производствееных коллективов (Ю. JI. Неймер, В. Щербина, Е. Соболь), методика

Вестник московского университета. Сер. 18. Социология и политология. 1995. №2; Поспелов Д. Е. Ситуационное управление. М. 1986; Сейтов А. А. Организационные проблемы перехода к рынку. Социс. 1993. №2; Тясина И. Организация и окружающая среда, (теоретико-методологические проблемы взаимодействия). //Вестник Московского университеиа. Социология и политиология. Серия 18. 1996. №2; Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М. 1992.

7 Дудченко В. С. Основы инновационной методологии. М. 1996; Нововведения в организациях. Под ред. Н. И. Лапина. М. 1987; Перлаки И. Нововведения в организациях. М.1980. оценки управляемости организации (А. И. Пригожин), технологии и средства диагностики организаций, созданные в рамках проблемного подхода (А. И. Пригожин, В. Раппопорт, Б. 3. Сазонов, В. С. Дудченко).

Во второй половине 90-х годов и в 2000 г. в стране публикуются монографии, учебные пособия и статьи, в которых анализируется и обобщается западный опыт в сфере управления персоналом, кадрового менеджмента, реорганизации структуры управления, поведения и мотивации работников, а также делаются попытки приспособить зарубежный опыт к российской специфике, выявить наиболее успешно работающие модели. В научной и научно-методической литературе освещаются такие проблемы, как сущность, принципы и задачи управления персоналом в рыночных условиях, кадровый аудит и процесс организационного строительства, система кадрового менеджмента, методы, этапы и процедуры подбора и оценки персонала, социально-экономическая эффективность планирования персонала и построения должностной карьеры, виды должностных полномочий, распределение должностных полномочий, делегирование полномочий подчиненным, регламентация должностных прав и обязанностей, пути рационализации должностной структуры, долгосрочный и краткосрочный планы работы с персоналом, анализ и формирование оргструктуры, ее оптимизация, оценка эффективности организационного строительства, эффективность процесса построения оргструктуры, адаптация персонала и др. В этот период получают известность такие специалисты в области управления персоналом, как С.А.Барков, В.Р. Веснин, О.С.Виханский, И. Н.Герчикова, В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, П.В.Журавлев, В.А.Розанова, Э.Е.Старобинский, о

И. Д.Ладанов, М.И.Магура, Ю.Г.Одегов, В.В.Травин, С.В.Шекшня и др.

Несмотря на большой объем научной информации по теме диссертации, необходимо отметить, что некоторые важные вопросы остались без внимания исследователей. Прежде всего речь идет о построении организационной структуры, ее развитии, технологии подбора, аттестации, расстановки и сокращения кадров в крупных российских нефтегазовых компаниях, составляющих основу отечественной экономики и

8 Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996; Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 1999; Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1994; Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998; Катаева Л.Л., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск. 1996; Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996; Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. М.: АО "Рассиана", 1996; Ларин В.М., Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов. 1996; Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. Иваново, 1995; Одегов Ю.Г., Журавлев П-В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997; Персонал: развитие и оценка деятельности. Эффективный менеджер. М., 1997. Кн. 6.; Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. - М.: АО "Бизнес-школа Интел-Синтез", 1995; Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998; переживающих ныне пору активной кадровой и организационной перестройки.

Цель и задачи исследования. Цель настоящего исследования двоякая - одновременно теоретическая и прикладная. Оба аспекта цели исследования тесно взаимосвязаны между собой. Диссертант, работая прикладным социологом в компании «ЮКОС», а также реализуя ряд консалтинговых проектов, прежде чем предложить руководству систему практических рекомендаций, должен основательно проработать теорию и историю вопроса. Результаты этой работы и изложены в данной диссертации.

Практическим выходом исследования служит попытка применить в современных российских организациях, прежде всего в компании «ЮКОС», тот объем теоретических и практических знаний, которые накопил диссертант за период обучения на кафедре социологии организаций социологического факультета МГУ, а также за годы работы в различных российских и зарубежных компаниях в качестве управленческого консультанта, участия во множестве научно-практических конференций по управлению персоналом и самостоятельного консультирования некоторых российских и зарубежных компаний по кадровому менеджменту.

Стремясь достичь первую цель, диссертант предпринял попытку обобщить и систематизировать историко-теоретический материал в области социологии организаций и управления персоналом, провести анализ основных подходов, сложившихся в отечественной и зарубежной социологии, раскрывающих сущность, структуру и динамику социальной организации, функций и задач системы управления персоналом, методологию планирования персонала.

Поставив вторую цель, диссертант стремился обобщить тот практический опыт, который накоплен в области организационного строительства и подбора персонала, который накоплен на российских и зарубежных фирмах и на основании этого построить научно обоснованную систему кадрового менеджмента применительно к крупным холдингам и корпорациям. Для этого ему потребовалось на практике проверить наиболее эффективные методики и технологии подбора персонала, его адаптации и оценки в разных по профилю и размерам организациях, в частности, риэлторской компании «Дом», торгово-промышленном холдинге «Легио», сервисно-производственном объединении «Диана», нефтяной компании (НК) «ЮКОС», консалтинговой фирме «Профи».

В соответствии с этой двоякого рода целью исследования диссертант поставил перед собой и пытался решить следующие научно-поисковые и практико-методические задачи:

1. Дать историко-теоретический анализ основных концепций и подходов в области

Управление человеческими ресурсами / Под ред. Н.А. Горелова и А.И. Тучкова. СПб., 1997; Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997. социологии организаций, сформировавшихся в отечественной и зарубежной науке управления.

2. Проанализировать систему современного кадрового менеджмента (структура, стратегия и основные бизнес-процессы кадровой функции) и планирования персонала (организационное строительство и подбор персонала) с целью разработки практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;

3. В рамках анализа процесса организационного строительства, как первой составляющей системы планирования персонала, провести сравнительный анализ классических типов организационных структур (линейной, штабной, матричной, дивизиональной и т.д.) с организационными моделями реальных российских компаний.

4. Простроить полный цикл подбора кадров, как второй составляющей планирования персонала, применительно к реалиям российской экономики.

Научная новизна основных положений, выносимых на защиту. Новым в работе является сам системно-концептуальный подход к проблемам становления и эволюции кадрового менеджмента (управления персоналом) в условиях современной России, соединяющий в себе основательную теоретическую проработку предмета исследования и эффективные прикладные рекомендации. Конкретно его сущность отражается в следующих положениях:

1. Выдвигается и отстаивается теоретико-методологическая парадигма, в которой категории «управление персоналом» представляет единство двух фундаментальных процессов - «управления кадрами», отражающего реалии кадровой работы первой половины XX века, и «управления человеческими ресурсами», выражающего новые реалии менеджмента второй половины XX века.

2. В рамках теоретико-методологического обоснования данной парадигмы, диссертант провел анализ классических типов организации, а также господствующей в западной социологии организаций традиции исследования закрытых и открытых социальных систем. На основе этого анализа выдвигается тезис о том, что основные оргтипы активно применяются во многих российских предприятиях, в том числе в нефтяной компании «ЮКОС», структуру которой можно назвать вертикально-интегрированной с системой управления по типу холдинга и элементами матричной организации (проектные группы)

3. В диссертация обосновывается мысль о том, что эффективная система подбора персонала в современных условиях должна быть комплексной включать все этапы поиска и отбора специалистов - от анализа работ и построения профилей компетенций до введения в должность и расчета экономической эффективности всего процесса подбора.

4. Автор, на основе практического опыта, выдвигает тезис о том, что анализ содержания работы и построение профилей компетенций являются основой для квалифицированного подбора кадров, так как представляет возможность для обоснованной и надежной оценки персонала при отборе и снижают риск неправильного назначения.

Методологические основы диссертации. При подготовке данной диссертации автор основывался на фундаментальных зарубежных и отечественных монографиях, научно-методической литературе в области социологии менеджмента и социологии организаций, а также практических технологиях, созданных в сфере прикладной социологии.

Предмет исследования. Предмет, как и цель исследования, имеет двойственный характер. Первый аспект - теоретико-методологический. В теории он касается истории и современных тенденций в управлении и планировании персоналом, анализа сущности социальной организации и типологии организационных форм, а в методологии -проработки методов организационного строительства и подбора кадров. Второй, научно-прикладной аспект предмета исследования, выражается в построении системы планирования персонала применительно к конкретной компании (группы компаний разного профиля) - этапы внедрения и расчет эффективности.

В процессе планирования персонала принимают участие специалисты кадровой службы, топ-менеджеры компании и сотрудники специализированных подразделей, главными функциями которых выступают стратегическое бизнес-планирование и контроллинг в организации. Весь процесс разбивается на следующие основные этапы.

Первый этап: определение целей организации на долгосрочную перспективу (5-10 лет) и основных целевых показателей деятельности организации в будущем

Второй - создание целевой организационно-функциональной структуры, нацеленной на достижение будущих целей организации.

Третий - создание алгоритма трансформации существующей структуры в целевую.

Четвертая - моделирование профилей компетенции на всех этапах развития оргструктуры.

Пятый - качественное и количественное планирование персонала, которое строится на базе всей проделанной ранее работы, ее социально-экономических результатах.

Шестой - разработка системы подбора персонала в соответствии с намеченными целями (каналы поиска и методики отбора)

Седьмой - поиск и отбор персонала

Восьмой - назначение и оформление новых сотрудников в организации

Девятый - адаптация новых сотрудников в организации.

Десятый - оценка эффективности работы кадровой службы по направлению организационного строительства.

Объект исследования. Диссертация строилась на базе сотрудничества автора с несколькими ведущих российскими компаниями: нефтяная компания (НК) «ЮКОС», торгово-промышленный холдинг «Легио», сервисно-производственное объединение «Диана». Кроме этого учитывался опыт автора в частном кадровом консалтинге иностранных компаний - "Bosch-Siemens", "Adidas", "BMW", "McDonald's" и российского газового монополиста компании «Газпром».

Нефтяная компания «ЮКОС» занимает второе место в российской нефтяной отрасли по добыче, первое место по переработке и имеет крупнейшую в стране сеть автозаправочных станций. В ней трудится более 120 тыс. человек, представляющих все важнейшие специальности, существующие в современной нефтяной отрасли. НК «ЮКОС» включает в себя три добывающих объединения (в Тюменской, Томской и Самарской областях), шесть нефтеперерабатывающих заводов, 200 нефтебаз и более 1300 АЗС. Она является лидером в сфере внедрения современных технологий управления персоналом, производством и коммерции.

Торгово-промышленный холдинг «Легио» - одна из ведущих российских компаний, специализирующихся на производстве, торговле одеждой. Она включает в себя сеть из более чем 100 магазинов по всей стране и 15 российских и зарубежных представительств. Численность компании - более 1300 человек. В настоящее время компания переходит на современные стандарты управления (ISO 9000), которые позволят ей выйти в лидеры российского рынка и расширить свое влияние за рубежом. «Легио» привлекает ведущих зарубежных консультантов по маркетингу и технологии продаж.

В настоящее время в обоих компаниях работают самые квалифицированные российские и зарубежные специалисты. Экспертами признается, к примеру, что «ЮКОС» выступает донором для других компаний в деле поставки профессиональных кадров.

Сервисно-производственное объединение «Диана» является бесспорным лидером на рынке услуг. Специализируется на оказании услуг жителям Москвы и Московской области по химической чистке одежды и других изделий. Объединение включает в себя 12 фабрик и более 150 приемных пунктов. В нем занято 1200 человек. По уровню и качеству производственного оборудования сервисно-производственное объединение «Диана» является одним из лучших в Европе. Персонал компании постоянно проходит стажировки за рубежом и в ближайшее время она планирует экспансию в регионы России.

Кадровый центр «Профи» в 1998 г., по данным Международного института стратегического анализа, занял 3-е место среди московских рекрутинговых компаний по подбору высших менеджеров и 4-е место по удовлетворенности клиентов. Диссертант являлся учредителем центра и занимал должность заместителя генерального директора.

Деятельность в каждой из этих компаний обогатила диссертанта новым кругом знаний:

В рекрутинговой фирме «Профи» диссертант отрабатывал практические методы подбора высококвалифицированных работников; в течение 2 лет работы проведены более 500 интервью и составлены персональные анкеты;

В риэлторской компании «Дом» диссертант изучал организационную структуру, характер и содержание труда, организацию и условия труда, влияние форм оплаты труда на эффективность работы, отрабатывал многопрофильный тест Кеттела для определения деловых и личных качеств работников;

В сервисной компании «Легио» отрабатывался весь спектр кадровых вопросов -подбор, обучение и развитие, мотивация, оценка и аттестация персонала;

В нефтяной компании «ЮКОС» диссертант, работая в должности начальника отдела организационного строительства и планирования персонала, подготовил комплексную программу мотивации, подбора и расстановки персонала. Среди основных функций можно отметить также построение функционально-организационных структур центрального аппарата и всех управляемых обществ - филиалов Компании.

Методы сбора и анализа информации. В диссертационной работе применялись следующие методы сбора и анализа информации:

Методы сбора первичной информации:

1. Анализ официальных документов (КЗОТ, должностные инструкции, описание рабочих мест, организационная карта, досье сотрудников и подбираемых кандидатов и т.д.)

2. Анализ статистической информации о количестве рынке рабочей силы в Моевке, распределение специалистов по отраслям народного хозяйства, количество вакантных мест на сотрудников разного профиля и квалификации, направление деятельности и количество рекрутинговых фирм в России, стоимость подбора различных специалистов в г. Москве, частота конкретных методов тестирования персонала в различных организациях и т.д.

3. Проведение более 20 исследований, основанных на структурированном интервью и многопрофильном тестировании (тесты Кеттела, MMPI, CPI и т.д.), с 1996 по 1998 год; в качестве респондентов выступали бухгалтера, финансовые аналитики, программисты, специалисты в области продаж, маркетологи, менеджеры по рекламе, руководители различного фирма и т.д.

4. Групповой и индивидуальный опрос экспертов руководителей коммерческих фирм.

5. Социологический опрос как часть диагностического исследования сотрудников крупной риэлтерской компании о содержании и характере оплаты труда, условиях труда, распределение служебных функций, режиме работы и т.д.

Методы анализа данных.

1. Исторический метод - анализ становления современной концепции подбора кадров.

2. Метод группировки статистических данных и эмпирических индикаторов, характеризующих специалистов различного профиля.

3. Классификация - методов отбора, поиска персонала и т.д.

4. Типологизация - тестовых методик (тесты на интеллект, память, специальные способности и т.д.).

Кроме перечисленных методов в диссертационной работе применялись отдельные процедуры системного и сравнительного анализа, качественного и экспериментального методов.

Апробация и практическое использование результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы более чем в 20 публикациях, доложены на нескольких всероссийских и международных конференциях, а также нашли практическое применение в ряде ведущих фирм:

1. При разработке практических рекомендаций в сфере усовершенствования организационной структуры, улучшения условий труда сотрудников, создание системы подбора персонала в риэлтерской фирме «Дом» в 1996 году. От руководства данной фирмы получена положительная оценка внедрения результатов исследования и приглашение о сотрудничестве на постоянной основе.

2. В процессе работы в Кадровом Центре «Профи» в качестве заместителя генерального директора сформирована комплексная система поиска, подбора, оценки и адаптации специалистов высокой квалификации для крупных компаний города Москвы (как отечественных, так и иностранных). Апробированы различные тестовые методики как внутри фирмы, так и в других организациях.

3. В ходе работы в нефтяной компании ЮКОС в должности начальника отдела организационного строительства и планирования персонала диссертантом разработана комплексная перспективная программа планирования персонала для головного предприятия в Москве и региональных нефтеперебатывающих и сбытовых предприятий, входящих в холдинг.

4. Основные положения диссертационной работы освещались на методологических семинарах Ассоциации социальных инженеров, семинарах по игротехнике (группа B.C. Дудченко) и в ходе девяти научно-практических конференций, проведенных во время международной выставки «Консалтинг-97»; на Всероссийской выставке-симпозиуме «Управление-98»; Международной конференции «Управление человеческими ресурсами-99»; заседаниях специализированных организаций «Русский кадровый клуб» и «Клуб специалистов по управлению персоналом» в 2000 г.; заседаниях Совета директоров торгово-промышленного холдинга «Легио» (1999-2000 гг.); в рамках консалтинговых проектов БМВ, Бош-сименс, Адидас, Газпром, Макдональдс, Диана, которыми руководил диссертант, сделаны сообщения для специалистов по управлению персоналом.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-экономические основы планирования персонала"

Результаты исследования эффективности оценочных центров оказались впечатляющими. Оказалось, что центр фирмы может предсказать будущую результативность работников с немалой точностью. Оценочные рейтинги центра, не открывавшиеся для доступа в течение восьми лет, по истечение этого периода оказались правильными в 80-95% случаев. Их недостатком является высокий уровень затрат. На одного оцениваемого они могут достигать 4-5 тысяч долларов, однако прибыли, приносимые центрами в год, составляли в четыре раза больше.

Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы сделать верный выбор. Принять нужное решение помогает анализ работы, четкий план интервью, грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата. Ответственность за принятие окончательного решения в разных организациях ложится на различные уровни управления. Как правило, отделы управления персоналом организовывают заполнение бланков-заявлений (анкет); проводят предварительные интервью, тестирование и проверку рекомендаций; устраивают медицинское освидетельствование. Проведение же диагностического интервью и принятие окончательного решение о найме делегируется руководителю того отдела, в котором есть вакантное место. Эта система позволяет освободить последнего от общения с неквалифицированными и неинтересными заявителями.

В других организациях отдел кадров осуществляет все этапы отбора, кроме принятия окончательного решения. При этой системе менеджер отдела с вакантной позицией получает список из 3-5 квалифицированных специалистов. Затем, полагаясь на информацию отдела кадров, он выбирает того из них, кто, по его мнению, станет хорошим работником. Многие организации оставляют окончательный выбор за руководителем отдела, но с условием одобрения высшими управленческими уровнями. Ряд организаций поручает сотрудникам отдела управления персоналом проводить отбор будущих работников от начала и до конца, вплоть до принятия окончательного решения о найме. В небольших компаниях выбор осуществляется самим владельцем. Альтернативный подход состоит в привлечении к принятию окончательного решения трудового коллектива. Этот метод используется в основном для отбора руководителей высшего звена и специалистов. Как правило, привлечение будущих коллег способствует более легкому вхождению нового сотрудника в рабочую группу.

Общая тенденция такова: хотя специалист по кадрам вносит существенный вклад в процесс отбора, влияние линейного руководителя так же важно: он знает работу, которую придется выполнять более глубоко, чем данный специалист. Его участие в составлении должностных инструкций и требований, предъявляемых к персоналу, имеет принципиальное значение, он лучше знает коллектив, в который "вливается" новичок. В то время как специалист по кадрам наилучшим образом справится с объявлением о приеме на работу, подбором кандидатов и сможет оказать помощь при проведении интервью, за сам отбор в первую очередь отвечает соответствующий линейный менеджер.

Адаптация новых работников к работе в организации и введение их в должность является прямым продолжением процесса отбора. Введение в должность предполагает представление работника коллегам, ознакомление его с положением дел в организации, с ее окружением, сложившейся практикой управления и работы. Введение в организацию -это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы. Первое впечатление об организации и ее руководителях редко забываются. Новые работники сталкиваются с новым окружением, к которому они должны приспособиться. Теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа введения работника в должность и в организацию направят мотивацию и установки работника в нужное русло - на работу с полной отдачей сил во благо организации.

Цели профессиональной адаптации. Адаптация работника к условиям, диктуемым требованиями профессии и организации, в которой они начинают работать, предполагает: а) возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя; б) вхождение в рабочий коллектив, срастание с его неформальной структурой; в) вхождение в организацию (ощущение себя членом организации). Рассматривая процесс адаптации, мы имеем в виду двусторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации этого решения, на принятии на себя всей ответственности за это решение. Новый работник понимает, что он берет на себя определенные обязательства, принимая решение о выполнении данной работы в данной организации, он как бы обязуется, справляться с ней, так как обладает необходимыми знаниями, навыками, опытом и способностями.

С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признания, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Показатели успешности профессиональной адаптации. Об успехе профессиональной адаптации можно судить на основании целого ряда показателей: 1. Степень, в которой работа вызывает у нового работника напряжение, страх, чувство неуверенности, насколько она стала привычной, в какой степени закончен ориентировочный этап, этап знакомства с рабочей ситуацией. 2. В какой степени работник овладел в необходимом объеме знаниями и навыками, требующимися для работы. 3. Насколько работник овладел своей профессиональной ролью. 4. Насколько рабочие показатели работника устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным критериям). 5. В какой степени образцы поведения работника соответствуют требованиям, установленным руководством. 6. Насколько у работника выражено желание совершенствоваться в профессии и насколько он связывает свое будущее с данной работой. 7. В какой степени работник удовлетворен выполняемой работой и насколько его удовлетворяют справедливость оценки организацией его трудового вклада. 8. Насколько успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Набор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.

Показатели эффективности процесса отбора кадров. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей: 1) уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; 2) доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; 3) финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; 4) уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.); 5) уровень брака; 6) частота поломок оборудования; 7) эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; 8) уровень производственного травматизма; 9) количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

Ошибки, допускаемые в процессе отбора. Существует четыре возможных варианта исхода процесса отбора. Они представлены на схеме 3.

Схема 3. Возможные исходы процесса отбора

Показатели успешности выполнения работы

Хорошая работа

Плохая работа

Верный выбор хорошего работника

Верная отбраковка плохого работника

Ошибочная отбраковка хорошего работника

Ошибочный прием на работу плохого работника

Варианты 2 и 3 представляют собой верное решение, а 1 и 4- это ошибки процесса отбора. Оба типа ошибок чреваты убытками для организации. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным требованиям организации.

Затраты на поиск и отбор кадров. Затраты - это обычно одно из основных соображений при осуществлении процесса поиска и отбора кадров. Однако эта проблема не должна рассматриваться изолировано. Необходимо оценить те издержки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат, или в случает отказа со стороны кандидата, который был оценен как подходящий для работы по имеющейся вакансии. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

• Потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг

• Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и - как следствие - снижение прибыли

• Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.

• Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке.

• Расходы связанные с низким качество процесс отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Цена ошибки, допущенной при отборе тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.

Косвенные издержки при ошибках отбора. Эти издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых работников. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть кадров нельзя игнорировать; это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей на заполнение вакантных должностей. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала и уровень эффективности организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в рамках диссертационной работы исследование позволяет сделать следующие выводы.

1. Под концепцией управления персоналом в диссертации понимается система теоретико-методологических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы управления персоналом, а также организационно-практические подходы к формированию механизма ее реализации в конкретных организациях. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

2. Анализ данной концепции позволил выделить ее базовые категории, к числу которых относятся: управление, персонал, структура и динамика персонала, управление персоналом, социальная организация, организационная структура и ее развитие, организационное строительство, технология подбора и оценки персонала, анализ работы.

3. Управление с социологической точки зрения трактуется в диссертации как властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся местом в системе организации труда (важностью и сложностью выполняемых задач), которое принято называть должностным положением, и местом в системе распределения труда, которое определяет размер основного вознаграждения (оклад, заработная плата) и дополнительных выплат (премия, доля от прибыли).

4. Управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Оно заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;. проведении маркетинга персонала: определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. К персоналу следует относить сотрудников организации: руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал.

5. Среди основных методов работы с персоналом, проводимой службой управления персоналом, следует выделить: организационное планирование и анализ работы, оценку персонала, профессиональный отбор, обучение и развитие, регулирование оплаты труда. В диссертации рассмотрены конкретные результаты применения данных методов в нефтяной компании ЮКОС.

6. Предлагаемая в диссертации теоретико-методологическая парадигма подразумевает, что категория «управление персоналом» выступает как единство двух фундаментальных процессов - «управления кадрами», отражающего реалии кадровой работы первой половины XX века, и «управления человеческими ресурсами», выражающего новые реалии менеджмента второй половины XX века.

7. Обращаясь к теоретико-методологическому обоснованию исходной парадигмы, диссертант провел анализ господствующих в западной социологии организаций подходов в области изучения социальных систем. По результатам историко-социологического анализа было установлено, что исследование организаций в зарубежной социологии прошло несколько этапов. Первый (1900-1925 г.) представлен классическими теориями организации М.Вебера, А.Файоля, А.Тейлора, Л.Гьюлика, Дж.Муни и др. Он соответствует этапу управления кадрами в названной выше парадигме. Второй (послевоенные годы) характеризуется формированием основ концепций "человеческих отношений" Э.Мэйо, Ф.Херцберга, Д.Макгрегора, А.Маслоу. С этого момента берет свое начало второй этап в становлении целостной концепции управления персоналом, а именно управление человеческими ресурсами, которая практически полностью оформилась в своем нынешнем виде в рамках второго и третьего периодов. На третьем этапе (70-е - начало 80-х годов) была окончательно создана парадигма современной социологии организацией, центральными понятиями выступали власть и контроль. Четвертый этап (с середины 80-х годов до настоящего времени) можно назвать постмодернистским. Он отличается, с одной стороны, стабилизацией современной парадигмы, а с другой возникновением новых, авангардных направлений, в частности организационной экологии. В качестве одной из ведущих классификации типов организации в диссертации рассмотрена метатипология Р.Килманна, в которой вся совокупность теорий организации разбивается на четыре группы: открытые и закрытые, технические и социальные системы. На пересечении возникает комбинация из четырех типов организационных систем, которые признаются в качестве базиса: закрытая техническая, закрытая социальная, открытая техническая и открытая социальная. Диссертант пришел к выводу, что разновидностью открытых систем являются матричные структуры, которые активно внедряются в нефтяной компании ЮКОС.

8. Система кадрового менеджмента в современных условиях должна строиться как комплекс управленческих нововведений, включающих систему подбора и расстановки кадров, аттестации и адаптации персонала, эффективного стимулирования и оценки труда. Место процесса отбора в современной организации определяется отраслевым профилем, формой собственности и размерами фирмы, политикой руководства и т.д.

9. Анализ показал, что два основных источника набора специалистов в организации: внутренний (из работников организации) и внешний (случайные претенденты; школы, колледжи и университеты; клиенты и поставщики и др.), - активно используются на обследованных диссертантом предприятиях, а именно в АО «Дом», сервисно торговой фирме «Диана», нефтяной компании «ЮКОС».

10. Отбор персонала в организации - комплексная проблема, включающая в себя историю вопроса, теоретические концепции личности и стиля руководства, методологические принципы выбора стратегии регулирования кадров и определения кадровой политики, методические вопросы разработки шкал и тестовых батарей, практико-прикладной уровень организации деятельности рукрутинговых фирм в современных условиях. Место процесса отбора в современной организации определяется отраслевым профилем, формой собственности и размерами. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решений при отборе привлечены линейный и функциональный менеджеры. В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму. Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство.

11. Подбор специалистов, отвечающих по свои профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму и отбору персонала состоит из восьми основных этапов. Одним из основных элементов процесса поиска и отбора кадров выступает анализ содержания работы, который ведется при помощи различных методов: от простого наблюдения, если это касается рутинных работ, до прямого систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов. На его основе составляется должностная инструкция, или описание работы (job description).

12. Важным этапом является составление спецификации работы (job specification) -перечня требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения соответствующего вида деятельности. Требования к должности в дополнение к описанию работы указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять эту работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья и внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, возможность переезда в другой город или частые командировки.

13. На процесс и конечную эффективность отбора кадров, как показывает исследование, в наибольшей степени влияют следующие факторы: уровень предложения рабочей силы на профильном организации рынке труда, финансовые возможности организации по оплате труда рекрутинговой фирмы, количество вакансий в организации и уровень квалификации вакантных мест, условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

14. Среди методов отбора, рассмотренных в дипломной работе, выделяются: предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью), сбор информации о кандидате (от других людей), личностные опросники, тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др., групповые методы отбора, решение проблем, собеседование/интервью.

15. Автор диссертационной работы проанализировал шесть этапов, составляющих сущность процедуры отбора персонала, и проанализировал специфику и особенности их содержания, а также используемых на этих этапах эмпирических методов, в частности тестов личности, интеллекта, памяти и творческих способностей. Кульминацией процесса отбора специалиста выступает решение о приеме кандидата на работу. В дипломной работе рассмотрена традиционная практика приема, как она складывалась на протяжении многих лет в нашей стране, проанализированы ее достоинства и недостатки, а также рассмотрены новые, альтернативные ей методы вынесения решения о приеме. Альтернативный подход состоит в привлечении к принятию окончательного решения трудового коллектива. Этот метод используется в основном для отбора руководителей высшего звена и специалистов. Как правило, привлечение будущих коллег способствует более легкому вхождению нового сотрудника в рабочую группу.

16. В диссертационном исследовании адаптация рассматривается как двусторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации этого решения, на принятии на себя всей ответственности за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Она ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признания, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

17. Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации предлагается использовать количественные показатели: уровень текучести кадров, особенно среди новых работников, доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу, финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров, уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.), уровень брака, частота поломок оборудования, эффективность использования необходимых материалов, комплектующих, уровень производственного травматизма, количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков. Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Список научной литературыКравченко, Кирилл Альбертович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Алексеева ММ. Планирование деятельности фирмы. М. 1997.

2. Атаев А. А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988.-251 с.

3. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.

4. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. - 160 с.

5. Биллсберри Дж. Эффективный менеджер. Персональный найм и отбор. М., 1996. Кн.5.

6. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления,- 1996,- № 1. С.78-82.

7. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО "Ассиана", 1996. -204 с.

8. Боярский А.Надежность и обоснованность процедур отбора // Управление персоналом. 1998. № 9.C.7-9.

9. Бударин В. Б. Формы и методы работы с кадрами // Газовая промышленность. 1996. Янв. — февр. С. 13—19.

10. Бударин В. Б., Пасленов А. П. Работа с персоналом — новые возможности // Газовая промышленность. 1995. № 9. С. 2—4.

11. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха / Пер. с нем. М.: Экономика, 1995. - 344 с.

12. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. -М.: Новости, 1993. -224с.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998.

14. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. -416 с.

15. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров ПЕРСОНА // Управление персоналом. 1997. № 7.C.27-35.

16. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ.-М.: Дело, 1992-256 с.

17. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. М.: 1994, № 1.

18. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-480 с.

19. Гимпельсон В. Политика российского менеджмента в сфере занятости // Мировая экономика и международные отношения. 1994, № 6. С.5-20.

20. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП "Сувенир", 1993. - 487 с.

21. Горнев А. 3., Удалов Ф. Е. Некоторые проблемы управления в условиях формирования рыночных отношений: Монография. Н. Новгород: Изд-во Нижег. ун-та, 1995. - 168 с.

22. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993.-208 с.

23. Грейсон Дж. (мл.), О' Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.-319 с.

24. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во Бином, 1997. - 432 с.

25. Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива-Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 1997. № 8.С.36-43

26. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации — новый социально-психологический тип личности // Российский экономический журнал. 1994. №12

27. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположнике» менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ.- М.: Дело, 1996. 272 с.

28. Дятлов В. А. Газпром: концепция кадровой политики // Газовая промышленность. 1994. №11. С. 5—7.

29. Дятлов В. А. Состояние, проблемы и перспективные работы с резервом кадров на выдвижение в РАО "Газпром" // Кадры газовой промышленности. 1995. №9—12. С. 17—21.

30. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

31. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 304 с.

32. Кабаков В. С., Порховник Ю. М., Зубов И. П. Менеджмент: проблемы программа - решение. -Л.: Лениздат, 1990.- 112 с.

33. Капиталистическое управление: Уроки 80-х / Под ред. А. А. Дынкина-М.: Экономика, 1991.127 с.

34. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы / Пер. с англ. -М.: Экономика, 1991.-239 с.

35. Катаева Л.Л., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск. 1996.

36. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ,1994.

37. Кирьянова Е.Н. Учет акцентуации личности в профессиональном отборе кадров // Управление персоналом. 1997. № 8.C.52-60.

38. Козлов В. Д. Управление организационной культурой. М.: Изд-во МГУ, 1991. -186 с.

39. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М., 1996.

40. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.

41. Кравченко А. И. Прикладная социология и менеджмент: Учебн. пособие. — М.: Изд-во МГУ,1995, —208 с.

42. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

43. Кузьмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: ЕШБ, 1992.

44. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994. - 197 с.

45. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. М.: АО "Рассиана", 1996. -494 с.

46. Лэнд П. Э. Менеджмент искусство управлять (секрет и опыт). - М.: ИФРА-М, 1995. -144с.

47. Maiypa М.И. Поиск и отбор персонала. Практич. пособие. М.: ЗОА Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

48. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. Оценочные центры США. Саратов, 1983.

49. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, НГАЭИУ; Новосибирск, 1998. -312 с.

50. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.

51. Менеджмент. В 8 кн. Кн.7. Менеджмент персонала 2000: Учеб пособие / Н.П.Беляцкий, С.Е.Велесько, П.Ройш. -Мн.: БГЭУ, 1998.

52. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991-453 с.

53. Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1998. - 702 с.

54. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань. 1994.

55. Монден Я. "Тоета": методы эффективного управления / Пер. с англ. М.: Экономика, 1988. -287 с.

56. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. И. И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231 с.

57. Одегов Ю.Г., Журавлев П-В. Управление персоналом.- М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.

58. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Генкина -М.: Высшая школа, 1996. 240 с.

59. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы / Сокр. пер. с англ. -М., 1984. 183 с.

60. Парамонов Ф. И. Рационализация аппарата управления предприятиями. М.: Экономика, 1989. -237 с.

61. Персонал: развитие и оценка деятельности. Эффективный менеджер. М., 1997. Кн. 6.

62. Питер Э. Л. Менеджмент искусство управлять / Пер. с англ. - М.: ИФРА-М, 1995.-144 с.

63. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 423 с.

64. Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры — персонал. М., 1994.

65. Поляков В. А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

66. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

67. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. -М.: АО "Ассиана", 1995. 128 с.

68. Пронин В.Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998. № 9.с. 10-12.

69. Пронников В. А., Ладанов Н. Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. -М.: Наука, 1989. -207 с.

70. Сайман Г. Менеджмент в организациях / Сокр. пер. с англ. 15-е изд. - М.: Экономика, 1995. -326 с.

71. Сантапайнен Т. Управление по результатам / Пер. с фин. М.: Прогресс, 1993-318 с.

72. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№ 1.-С. 28- 45.

73. Сипин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. -Тюмень: Вектор Бух, 1995. -234 с.

74. Скрипник К.Д., Кутасова Т.Л. Ещё раз о качествах руководителя // Управление персоналом. 1997. №8.с. 18-23

75. Словарь-справочник для работника кадровой службы: А-Я: / Под ред. И.М.Романовой. М.: 1989.

76. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 1996.

77. Сперанский В.И. Искусство управления — от шумеров до наших дней // Промышленный вестник России. 1995. №5.

78. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. М.: АО "Бизнес-школа Интел-Синтез", 1995. - 240 с.

79. Стратегия развития персонала: Материалы международной конференции. Н. Новгород, 19-21 сентября 1996 г.-Н. Новгород, 1996. 93 с.

80. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.-368 с.

81. Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры реорганизации: Из опыта американских корпораций / Сокр. пер с англ. Науч. ред. Н. А. Климов. М.: Экономика, 1990. - 204 с.

82. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. -336 с.

83. Удалов Ф. Е. Организация труда линейных руководителей. Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1985.- 191 с.

84. Управление персоналом организаций: Учеб. пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. -М: ИНФРА-М, 1997. -512 с.

85. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998

86. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996 г.-Алма-Ата, 1996.-91 с.

87. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. М., 1992. Т. 1—5.

88. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.-168 с.

89. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. 1997. № 8.с.83-94.

90. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. М., 1997.

91. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. М.: 1994, № 6.

92. Щекин Г.В. Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал. М., 1993.

93. Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000.

94. Albanese R. Managing Toward Accountability for Performance. Irwin, 1978.

95. Armstrong P. Management control strategies and interprofessional competition: the case of accountancy and personnel management // Knights and Willmott (eds.), 1986.

96. Arthur Michael В., Hall Douglas Т., and Lawrence Barbara S. (eds.) Handbook of Career Theory. Cambridge, Mass.: Cambridge University, 1989.

97. Ashour A. The contingency model of leader effectiveness: an evaluation // Organizational behavior and human performance, vol. 9, 1972, pp.339-355.

98. Atkinson J. Manpower Strategies for Flexible Organizations // Personnel Management, August; 1984.

99. Bass В. M., Barett G. V. People, Work and Organizations: an Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston, 1981.

100. Blake R. R. Mouton J. S. The Managerial Grid. Guilf Publishing Company. 1978.

101. Burack E.H. and Mathys N.J. Career management in organizations: A practical human resource planning approach. Lake Forest, 111.: Brace-Park Press, 1979.

102. Byars Lloyd L., Rue Leslie W. Human Resource Management, 3rd ed. Homewood, 111.: IRWIN, 1991.

103. Cascio Wayne F. Managing Human Resources, 2d ed., New York: McGraw-Hill, 1989.

104. Daiute R. Scientific Management and Human Relations. N.Y., 1964.

105. Fiedler F. E. A Theory of Leadership. McGraw-Hill, 1967.

106. French Wendell L. The personnel management process, 5th ed. Boston: Houghton-Mifflin, 1982.

107. Gatewood Robert D. and Field Hubert S. Human resource selection, 2d ed. Chicago: Dryden, 1990.

108. Greenlaw P.S. and Biggs W.D. Modern Personnel Management. Philadelphia: W.B.Saunders, 1979.

109. Hall Douglas T. and Goodale James G. Human Resource Management: Strategy, Design and Implementation. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1986.

110. Hendry C. and Pettigrew A. Human resource management: an agenda for the 1990's // International Journal of Human Resource Management, 1(1), 1990.

111. Heltgiegel D., Slocum J. W. Jr., Woodman R. W. Organizational Behavior, 7th ed. West Publishing Company, 1995.

112. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 6th ed. Prentice-Hall, 1993.

113. Katz David, Robert J. Kahn. The social Psychology of Organizations (New York, Wiby, 1966).

114. Kerfoot D. and Knights D. Planning for personnel human resource management reconsidered // Journal of Management Studies, 29(5), 1992.

115. Kinnie N. Human resources management and changes in management control systems // J. Storey (ed.) New Perspectives on Human Resource Management. London: Routledge, 1989.

116. Lawler E. E. Motivation in Work Organizations. Monterey, Calif., 1973.

117. Legge K. HRM: a critical analysis // J. Storey (ed.) New Perspectives on Human Resource Management. London: Routledge, 1989.

118. Lengnick-Hall Cynthia A. and Lengnick-Hall Mark L. Strategic human resources management: A review of the literature and a proposed typology // Academy of Management Executive, vol. 1, 1987.

119. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces. -Durham, N. C.: Duke University Press, 1938.

120. Locke E. A., Latham G. P. Goal Setting: A motivational technique that works. Englewood Cliffs, N.J., 1984.

121. McCregor, Douglas An Uneasy Look at Performance Appraisal. Harvard Business Review, September-October, 1972

122. Ogbonna E. Organization culture and human resource management: dilemmas and contradictions // P. Blyton and P. Turnbull (eds.) Reassessing Human Resource Management. London: Sage, 1992.

123. Purcell J. The impact of corporate strategy on human resource management // J. Storey (ed.) New Perspectives on Human Resource Management. London: Routledge, 1989.

124. Salaman G. Human Resource Strategies. London: Sage, 1992.

125. Sales Leonard R. and Strauss G. Managing Human Resources, 3rd ed. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1977.

126. Schormerhom Jr. J. R., Hunt J. G., Osborn R. N. Managing Organizational Behavior. 5 th ed., John Wiley & Sons, Inc., 1994.

127. Schuler Randall S. and Jackson Susan E. Linking competitive strategies with human resource management practices // Academy of Management Executive, vol. 1, 1987.

128. Schuster Keenoy, T. HRM: rhetoric, reality and contradiction // International Journal of Human Resource Management, 1(3), 1990.

129. Simon H.A. The Scineces of the Artificial (Cambridge), M.A: MIT Press, 1984.

130. Stinson J. E., Jonson T. W. The Path Goal Theory of Leadership: A Partial Test and Suggested Refinement //Academy of Management Journal, June 1974.

131. StogdillR. M. Handbook of Leadership. Free Press, 1974.

132. Storey J. (ed.) New Perspectives on Human Resource Management. London: Routledge, 1989.

133. Storey J. (ed.) New Wave Manufacturing Strategies: organizational and human resource management dimensions. London: Chapman: 1994.

134. Tannenbaum R., Schmidl W. H. How to Choose a Leadership // Harvard Business Review, May-June 1973.

135. The Directory ofMBAs Supplement. 1996/97 academic year. Edition XII Limited London. -1995.

136. Tichy N. M., Fombrun C. J. and Devanna M. A. Strategic human resource management // Sloan Management Review, 23(2), 1982.

137. Tosi, Henry, Rizio, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper& Row Publishers, New York, 1990

138. Tung Rosalie L. Strategic management of human resources in the multinational enterprise // Human Resource Management, vol. 23, 1984, pp. 129-143.

139. Vroom V. H., JagoA. G. The New Leader ship.-Prentice Hall, 1988.

140. Walker, James Human Resource Strategy. McCraw-Hill, New-York. 1992

141. Warneryd K.-E. The Psychology of Innovative Entrepreneurship. Handbook of Economic Psychology: Dordrecht, 1988.

142. Watson T. J. (1986) Management, Organization and Employment Strategy. London: Roudedge & KeganPaul, 1986.

143. Watson T. J. The Personnel Managers: a study in the sociology of work and employment. London: Routledge, 1977.

144. Werther, William, Jr., and Keith, Davis Human Resources and Personnel Management, 3rd. ed., McGraw Hill, New York, 1989

145. Wexley Kenneth N. and Latham Gary P. Developing and training human resources in organizations. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1981.

146. Wilkinson A., Marchington M., Goodman J. and Ackers P. Total Quality Management and employee involvement» // Human Resource Management Journal, 1992, 2 (4),

147. Yakl G. A. Leadership in Organizations.-Englewood Cliffs. N.J., 1981.

148. Zingheim, P. K. and J. R. Schuster How to Create and Reward High Performance in Your Organization, Compensation and Benefits Review, July-August 1995