автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социально-культурные факторы управления организацией: социологический анализ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-культурные факторы управления организацией: социологический анализ"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

МЕЛЬНИК Илья Николаевич

СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЕ ФАКТОРЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2006

Работа выполнена на кафедре социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: доктор социологических наук,

профессор Вера Николаевна Минина

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор

Валентин Евгеньевич Семенов

кандидат социологических наук, Борис Матвеевич Голодец

Ведущая организация: Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов.

Защита состоится 26 сентября 2006 года в _ часов на заседании диссертационного совета Д 212.232.13 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 193060, Санкт-Петербург, ул. Смольного, 1/3, 9 подъезд, факультет социологии СПбГУ, ауд.324.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке им. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета (Университетская наб., 7/9).

Автореферат разослан « 2.4

»

2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, г "у

кандидат социологических наук Н. В. Соколов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В современном мире наряду с интеграционными экономическими и социально-политическими процессами не менее интенсивно развиваются процессы социально-культурной дифференциации, размежевания и даже противостояния отдельных социальных групп и общностей. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур, при этом существующая практика управления далеко не в полной мере учитывает эти различия, зачастую просто отвергая их влияние.

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, привлекая все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные факторы начинают играть в предпринимательских организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность бизнеса. Любой бизнес связан с системой отношений между людьми и чтобы преуспеть как на международном, так и на внутреннем рынке, который прежде всего состоит из людей, надо научиться понимать процесс вхождения личности в культуру, усвоение знаний, умений, норм общения, социального опыта. По мнению многих специалистов, именно факторы культурной среды создают самые большие сложности в международном бизнесе. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества.

Для России понимание социально-культурных проблем менеджмента особенно важно. Это связано не столько с отсутствием у большинства российских менеджеров опыта работы с представителями других культур, сколько с прямым переносом в российское деловое образование и в российскую практику западной (преимущественно американской) модели управления, не учитывающей особенностей нашего менталитета. В связи с этим возрастает роль социологического анализа моделей управления в национально-культурном контексте. Однако, несмотря на все увеличивающееся влияние культурных факторов на процессы управления организациями, среди теоретиков менеджмента до сих пор нет пока даже уверенности в возможности существования национальных моделей управления - на эту тему до сих пор ведутся дискуссии.

Таким образом, актуальность диссертационного исследования определяется необходимостью социологического анализа влияния социально-культурных факторов на процессы управления в организациях.

Степень изученности проблемы

Тематика, заявленная в диссертационном исследовании, многоаспектна И полифонична, она разрабатывается представителями разных наук. При рас-

смотрении влияния социально-культурных факторов на управления организациями можно выделить 6 основных направлений исследований:

1. Изучение культурных особенностей различных социально-культурных общностей:

S Классическая этнография и антропология (Ф. Боас, Э. Дюркгейм, М.

Мосс, Т. Мэйн, У. Смит, Э. Тайлор; в России - H.A. Бердяев, Н.Я. Данилевский, В.О. Ключевский, Н.О. Лосский, П.А. Сорокин и др.)

S Социология и социальная антропология (Р. Бенедикт, С. Клакхон, М.

Мид, Ф. Стродтбек и др.)

2. Изучение русского национального характера и менталитета:

S Д.С. Лихачев, К. Касьянова, В.В. Розанов, З.В. Сикевич, A.A. Сусоколов

и др.

3. Исследование феномена организационной культуры:

S Э. Шейн, А.И. Пригожин, К. Камерон, Р. Куинн и др.

4. Изучение организационных культур в контексте взаимодействия с национальными культурами:

S Классические исследования (М. Далтон, У. Оучи, Э. Мэйо, Ф. Тэйлор, Г.

Форд)

■S Современные исследования (Э. Браун, А. Уильяме.)

5. Кросскультурные исследования в сфере бизнеса:

К. Инглхарт, Р. Льюис, Г. Триандис, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстеде, Ш.

Шварц и др.

6. Исследования русской модели управления

S С.П. Дырин, А.П. Прохоров, A.B. Сергеева, C.B. Шекшня, Е.Г. Ясин и др.

Несмотря на обилие литературы по данным направлениям, остается нерешенным целый ряд принципиальных вопросов, касающихся влияния социально-культурных факторов на управление организациями: не до конца описан механизм данного влияния, не в полной мере обоснованы факторы, опосредующие влияние национальной культуры, лишь поверхностно раскрыта проблема национальных моделей управления, не разработана методология системного анализа организационной культуры в контексте влияния национальной культуры.

Большинство исследований национальных моделей управления носят скорее описательный, нежели объяснительный характер. Часть из них страдает методологической эклектичностью, отсутствием целостного подхода к анализу категориального аппарата для описания и объяснения специфики национальных моделей управления.

В диссертации предпринята попытка доказать правомерность выделения национальных моделей управления и обосновать методологию их анализа.

Объектом диссертационного исследования являются процессы управления на российских предприятиях.

. Предметом исследования является влияние социально-культурных факторов на цели, принципы и методы управления организациями.

Теоретическую базу исследования составляют системная теория Т. Пар-сонса, а также концепции деловых культур Г. Хофстеде и Ф. Тромпенаарса. В

работе используются как общетеоретические методы (системный анализ, сравнительный анализ, методы междисциплинарного анализа), так и методы конкретных социологических исследований (анализ документов, экспертный опрос, выборочный анкетный опрос).

Эмпирическую базу исследования составляют:

— Данные кросскультурных социологических исследований, проведенных зарубежными авторами в 1960-2000-е гг. (Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстеде)

— Данные исследований, посвященных особенностям управления в России (работы В.А. Агеева, А.Н. Наумова, А.П. Прохорова, З.В. Сикевич, П.Н. Шихирева)

— Данные количественного исследования, проведенного автором в апреле-мае 2006 г. (выборочный анкетный опрос менеджеров высшего и среднего звена крупных и средних предприятий Санкт-Петербурга)

Целью диссертационного исследования является разработка логической схемы и инструментария анализа национальных моделей управления. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:

— Обосновать необходимость системного подхода к анализу социально-культурных факторов на организационное поведение;

— Определить категорию менталитет как ключевую характеристику, определяющую национальную специфику управления;

— Систематизировать и охарактеризовать научные подходы к изучению влияния национальной культуры на особенности организационного поведения;

— Разработать логическую схему анализа влияния менталитета на содержание управленческой деятельности в организации;

— Обосновать набор переменных для измерения данного влияния;

— Проанализировать специфические особенности управления российскими предприятиями и определить особенности русской модели управления.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Обоснована логическая схема анализа социально-культурных особенностей управления организацией. В качестве ключевых категорий анализа используются понятия культурной системы, национальной, организационной культуры, менталитета, ценностных отношений, модели управления.

2. Разработана модель управления, отражающая структуру ценност-• ных отношений в организации: отношение к материальным и финансовым ресурсам, отношение к людям, отношение ко времени и отношение к результату.

3. Предложен методологический подход к оценке влияния менталитета на модель управления, опирающийся на системную теорию Т. Парсонса.

. 4. Обоснована возможность применения получившейся аналитической матрицы для анализа социально-культурной специфики национальных моделей управления.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанная схема анализа может быть применена для выявления конкурентных преимуществ национальных моделей управления, в частности, русской модели управления. Полученные в ходе исследования выводы могут быть использованы в курсах «Социология управления», «Социальный менеджмент», «Теория организаций», «Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались в рамках постоянно действующего междисциплинарного научного семинара по управлению (Санкт-Петербург, 2005 г.) и на аспирантских семинарах кафедры социального управления и планирования факультета социологии СПбГУ. Отдельные выводы и результаты работы были представлены в отчете по проекту «Социальное управление и социальный менеджмент: инновационные исследовательские стратегии» (в рамках программы «Развитие научного потенциала высшей школы», раздел 3.3. ((Развитие научно-исследовательской работы молодых преподавателей и научных сотрудников, аспирантов и студентов»). Результаты диссертационного исследования нашли отражение в четырех научных публикациях автора, общим объемом 3,5 п.л.

Положения, выносимые на защиту.

1. Использование системного подхода позволяет выстроить логическую схему анализа национально-культурных особенностей управления, адекватную сложности изучаемого объекта.

2. Национальный менталитет проявляется в организационном поведении через ценностно-мотивационную структуру персонала.

3. Ценностные отношения реализуются в системе управления посредством четырех групп ценностных отношений:

Отношение к материальным и финансовым ресурсам Отношение к людям Отношение ко времени Отношение к результату

4. Для измерения влияния национального менталитета на содержание управленческой деятельности целесообразно использовать подход Т. Парсонса, заключающийся в анализе пяти дихотомических переменных. Наложение 5 переменных на 4 группы отношений позволяет получить аналитическую матрицу, с помощью которой можно описывать национальную модель управления.

5. Применение данной матрицы к анализу целей, принципов и методов управления российскими компаниями (на примере Санкт-Петербурга) позволило выявить следующие черты русской модели управления: высокая эффективность по отношению к материальным и финансовым ресурсам, людям и времени; средний партикуляризм по отношению к людям и времени; средний универсализм

по отношению к результату, высокий коллективизм по отношению к людям и результату.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений, которые содержат программу, инструментарий и результаты эмпирического исследования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, освещается степень ее разработанности в научной литературе, определяются объект и предмет, цель и задачи исследования, характеризуются теоретико-методологическая база и основные методы исследования, описываются научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Исследование социально-культурных факторов развития организации: теоретико-методологический аспект» раскрываются теоретические положения, отражающие особенности системного подхода к анализу влияния национальной культуры на организационную культуру. В первом параграфе «Социально-культурные факторы организационного поведения и развития» обосновывается социально-культурный подход к исследованию управления в организациях и рассматриваются основные факторы, обуславливающие организационное поведение и развитие.

Системный анализ организационного поведения позволяет выделить следующие группы факторов, оказывающих на него влияние: естественно-природные, личностные, социально-культурные. К социально-культурным факторам относятся ценности, нормы, язык и традиции.

Многочисленные эмпирические исследования, проведенные отечественными и зарубежными исследователями за последние четыре десятилетия, подтверждают существование значительных межкультурных различий в организационном поведении, из чего делается обоснованный вывод о влиянии культуры на процессы управления в организациях. Однако детальный анализ механизма данного влияния отсутствует вовсе или проводится недостаточно основательно. В то же время, без системного изучения механизма влияния социально-культурных факторов на управление крайне сложно проводить исследования конкретных моделей управления в разных культурных средах.

Автор подчеркивает, что влияние социально-культурных факторов на процессы, происходящие в организациях, осуществляется опосредованно, через действие культурных программ^ заложенных в каждом члене данной социально-культурной общности. Эти культурные программы являются своего рода «буфером», опосредующим влияние культуры на поведение индивидов (и в конечном счете, на организационное поведение). В диссертации обосновано, что

ключевую роль в процессе социально-культурного влияния на организационное поведение играет менталитет, представляющий собой тот самый «буфер», который находится между культурой, с одной стороны, и практической деятельностью индивидов, с другой стороны. Именно менталитет определяет особенности поведения индивидов, свойственные для данной культуры.

Актуальность изучения менталитета связана с тем, что это понятие в настоящее время широко используется в различных отраслях социально-гуманитарного знания. Однако содержательные границы этого понятия, методологические возможности использования его в исследовательской практике еще не определены. В изучении понятия «менталитет» четко обозначены три подхода: психологический, антропологический и философский. В рамках психологического подхода при определении менталитета акцентируется рефлексия человека на внешнюю действительность, оригинальность восприятия этой действительности через призму соответствующей культурной среды. В рамках антропологического подхода используется понятие «всеобщая поведенческая установка», связанное с поведенческими характеристиками и при этом не зависящее от сознательной рефлексии. Философский подход акцентирует внимание на том, что менталитет - это духовный инвариант бытия, фундаментальный слой сознания, обусловленный культурой и предопределяющий опыт и поведение личности и социальной общности. Антропологический и философский подходы к менталитету, как правило, строятся на анализе социально-ориентированных представлений различных типов сознания или типов социального мышления. Речь, таким образом, идет об изучении ценностно-ориентационной структуры социальных групп.

Социологический подход к определению понятия «менталитет» основывается на исследовании социально-культурных особенностей и ценностных ориентаций различных социальных общностей. В рамках данного подхода выполнены работы И.Г. Дубова, С.П. Дырина, В.В. Козловского, И.В. Мостовой, В.Е. Семенова, А.П. Скорика и др. Так, С.П. Дырин приходит к выводу, что менталитет является своего рода «социальным характером» социальной общности, в котором отражается ее ценностно-мотивационное единство. Такой подход близок к концепции менталитета, разработанной В.Е. Семеновым, который определяет данное понятие как «исторически сложившееся долговременное умонастроение, единство (сплав) сознательных и неосознанных ценностей, норм, установок в их когнитивном, эмоциональном и поведенческом воплощении, присущее той или иной социальной группе (общности) и ее представителям» .

В диссертации подчеркивается, что многозначность термина «менталитет» свидетельствует скорее не о методологическом плюрализме, а о недостаточной разработанности этого понятия. Определенная методологическая бессистемность проявляется, в частности, в нечетком разделении понятий «мента-

1 Семенов В.Е. Особенности российской полиментальности в контексте развития страны // Общество и социология: новые реалии и новые нден. - СПб.: изд-во СПбГУ, 2002. С. 15.

литет» и «ментальность», свойственном большинству современных российских исследований данной проблематики.

Автором менталитет определяется как особый культурно-исторический феномен, отражающий социально-психологическую специфику социальной общности, которая выражается в ценностно-мотивационной структуре данной общности. Обобщая опыт других исследователей, автор выделяет ряд социологических категорий, системное рассмотрение которых позволило бы выявить специфику менталитета той или иной социально-культурной общности. Речь идет о ценностных установках, которые могут быть охарактеризованы как ядро ментальности сознания, о социальных стереотипах как типизированном восприятии социального мира, а также важности анализа культурной среды как ключевого фактора, оказывающего влияние на формирование ценностных ори-ентаций.

При анализе менталитета важно учитывать явление «полиментальности», введенное профессором В.Е. Семеновым, когда для крупных социальных общностей может быть характерен не один, а несколько базовых менталитетов. В рамках диссертационного исследования полиментапьность рассматривается не с точки зрения существования нескольких «базовых» конкурирующих менталитетов, а в контексте региональных отличий, обусловленных многонационально-стью России. Культурное, национальное и конфессиональное разнообразие России определяет и разнообразие менталитетов народов, входящих в её состав.

В диссертационном исследовании автор использует понятие полиментальности в аспекте множественности российского менталитета, соответствующей множественности наций, входящих в состав России. В центре своего внимания автор помещает русский менталитет, поскольку именно русские, при всем уважении к другим нациям, входящим в состав России, являются ее госу-дарствообразующей нацией.

В диссертации обосновывается тезис о том, что именно менталитет дает возможность проанализировать влияние национальной культуры (как важнейшего социально-культурного фактора) на специфику процессов управления в организациях. Автор подчеркивает, что многообразие и нечеткость формулировок, зачастую возникающие при попытке анализа влияния тех или иных социально-культурных факторов на организационное поведение, возникает из-за недостаточной системности исследовательских позиций. В рамках данной диссертационной работы предпринимается попытка рассмотреть социально-культурные факторы сквозь призму культурной системы, что должно обеспечить надежную методологическую основу для изучения влияния социально-культурных факторов на управление в организациях.

Второй параграф первой главы «Культурная система и ее основные элементы» посвящен системному описанию культуры.

Само понятие «система» подразумевает взаимосвязанное множество определенных элементов, объединение которых не является их простой суммой, это органическое целое, качественно своеобразное единство. В диссертации

подчеркивается, что системность выступает фундаментальной характеристикой культуры. Обобщая различные определения культуры, автор выделяет следующие основные элементы, которые и образуют культурную систему: ценности (ключевой элемент культурной системы), нормы, язык, традиции.

В диссертации ценности трактуются как ценностные отношения, возникающие между субъектом оценивания и объектом оценки. В этом смысле ценность - это значение того или иного объекта для субъекта. Язык определяется как стихийно возникшая в человеческом обществе и развивающаяся система дискретных звуковых знаков, служащая для целей коммуникации и способная выразить всю совокупность знаний и представлений человека о мире. Включенность данного элемента в культурную систему обуславливается тем, что язык составляет часть ментально-лингвистического комплекса, выполняющего сразу две разнонаправленные функции: культурно-консолидирующую (как основной фактор культурной интеграции) и культурно-дифференцирующую (обособление «своих» и «чужих»). Нормы определяются автором как образцы, стандарты деятельности, правила поведения, выполнение которых членами культурной группы поддерживается с помощью санкций. Традиции, в свою очередь, представляют собой элементы социального и культурного наследия, передающиеся от поколения к поколению и сохраняющиеся в определенных социально-культурных группах в течение длительного времени. При этом традиции не настолько легитимизированы и институциированы, как нормы. Социальная роль традиций состоит в том, чтобы закрепить и воспроизвести в новых поколениях людей установившиеся способы жизнедеятельности, типы мышления и поведения.

Системный подход к изучению культуры предполагает выделение ее структуры, при этом процесс структурирования может производиться как горизонтально, так и вертикально. При вертикальном структурировании может быть выделено до десяти подсистем. В диссертации обосновано, что наиболее целесообразным, исходя из целей и задач диссертационного исследования, является выделение четырех уровней культурной системы (глобальная, национальная, организационная и личностная подсистемы культурной системы). При этом подсистема каждого уровня включает в себя все четыре элемента (ценности, язык, нормы, традиции), которые образуют культурную систему в целом.

Глобальный уровень культурной системы характеризуется общечеловеческими ценностями, надгосударственными нормами и традициями, стиранием национальных различий. Это целостный мир, включающий различного рода наднациональные, надгосударственные, общецивилизационные компоненты. Национальный уровень — это культура, характерная для той или иной нации. В случае с полиэтническими государствами (например, Россией) и существованием множества этнических субкультур, с национальной культурой будет ассоциироваться, прежде всего, культура доминирующей нации. При этом национальность рассматривается не как узко биологическая характеристика, а как определенная «социальная окраска» личности. В диссертации приводятся примеры развития обособленных этнических общностей, интегрированных в куль-

туру другого этноса (в частности, татары в России), доказывающие сильное влияние доминирующей культуры «основной нации» даже на относительно обособленные анклавы. Организационный уровень образует культура, существующая в той или иной организации — это система ценностей, норм и традиций, принимаемых членами данной организации. Каждая организация в процессе становления, развития и функционирования обретает специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую организационные и корпоративные ценности. При анализе организационного уровня культуры необходимо учитывать целевой аспект управления, при котором ценности организационной культуры так или иначе соотносятся с целями субъекта управления. Личностный уровень — культура, характерная для того или иного индивида, ее базовым элементом также являются ценности, а их совокупность составляет ценностно-мотивационную структуру личности.

В диссертации показано, что менталитет, как «буфер» между культурой и практической деятельностью индивидов, проявляется сильнее всего на национальном и личностном уровнях культурной системы. При этом на уровне организационной культуры менталитет является крайне важной характеристикой как объекта, так и субъекта управления, что обязательно должно учитываться при осуществлении процессов управления организацией.

Подобное структурирование культурной системы предполагает, что культурные программы, определяющие поведение индивидов, могут вырабатываться на любом из этих уровней различными сообществами (глобальными, национальными, организационными). Автор доказывает, что именно национальные сообщества являются наиболее устойчивыми и являются доминантными по отношению ко всем другим уровням культуры. Культурные программы, выработанные национальной культурной подсистемой, в том или ином виде свойственны всем организационным подсистемам, функционирующим в рамках данной культуры.

Таким образом, для изучения влияния национальной подсистемы культуры на организационную подсистему культуры необходим анализ организационной культуры, который проводится в третьем параграфе «Организационная культура: понятие, место в культурной системе общества».

Роль организаций в современном мире очень высока. С рождения человек оказывается включенным сразу в несколько организаций. Обладая четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью отношений между членами организации, они могут быть названы моделью общества.

В организации сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Таким образом, сущность организации может быть выражена в формуле: организация - это система элементов, находящихся в неразрывном единстве, в центр которой помещен человек.

Центральной осью функционирования формальных организаций является функция управления, которая может рассматриваться с двух точек зрения. Рационалистический подход подразумевает воздействие субъекта управления на

объект управления как на рациональную информационную систему: одно и то же воздействие, независимо от социально-культурного контекста, должно приводить к одному и тому же заранее запланированному результату. Автор диссертации обосновывает второй, социально-культурный подход к анализу управления в организациях, в рамках которого акцентируется внимание на принадлежности объекта и субъекта управления к определенным социально-культурным общностям.

Управление, по своей сути непосредственно связанное с воздействием на ценностно-мотивационную структуру индивида и социальной общности, может рассматриваться как форма проявления менталитета, опосредующего влияние национальной культуры. Управление — это, прежде всего, определенная система взглядов на цели, принципы, методы, технологии, связанные с целенаправленным воздействием на индивидов и социальные объекты. В этом качестве менталитет выступает основой управления, важнейшим фактором формирования его специфики.

Впервые внимание к культурно-институциональному аспекту организаций, когда еще не сложилась концепция организационной культуры, привлек Т. Парсонс. Впоследствии, рассматривая сущность организационной культуры, исследователи чаще всего использовали и продолжают использовать два .- ' подхода: рационально-прагматический и феноменологический. Особенность первого подхода состоит в ориентации на управление корпоративной культурой (это подразумевает, что ее формирование и изменение исходит от руководителей и создателей организации). При феноменологическом подходе корпоративная культура рассматривается как упорядоченная совокупность ценностей и представлений, задающая рамки индивидуального поведения членов организации.

Автор придерживается феноменологического подхода к определению организационной культуры, понимая под ней систему общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, традиций и норм поведения. Поскольку организационная культура является подсистемой культуры в целом, она включает в себя те же самые элементы, из которых состоит культурная система.

Значение организационной культуры в общепринятом понимании для развития любой организации определяется в настоящее время рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Таким образом, организационная культура является важнейшим фактором, влияющим на систему управления организациями, который нельзя не учи-

тывать в современном бизнесе. Развитие менеджмента свидетельствует, что рационально-нормативные управленческие теории, а также основанные на них универсальные методы регуляции трудового поведения и стимулирования престают себя оправдывать.

Организационная культура - существенный элемент системы управления, и ее игнорирование неизбежно приводит к ошибкам в организационном функционировании и развитии. Однотипные воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. Решением данной проблемы является подход к изучению организационной культуры прежде всего как производной от национальной культуры (особенности подсистемы организационной культуры предопределяются доминантной национальной культурной подсистемой).

В диссертации обоснована логическая схема, отражающая влияние национальной культуры на поведение индивидов в организации. Связь между национальной и организационной подсистемами культурной системы можно изобразить следующим образом (см. рис. 1):

Рисунок 1. Схема влияния национальной культуры на организационную культуру

Таким образом, организационное поведение предопределяется целым рядом социально-культурных факторов, где менталитет социальной общности является важнейшим звеном, опосредующим влияние национальной культуры на деятельность индивидов. Следовательно, могут существовать и национальные модели управления. Для выявления особенностей национальных моделей управления необходим анализ особых ценностных отношений, лежащих в основе национальной культурной системы и национального менталитета. Именно эти ценностные отношения будут определять особенности организационного поведения, а значит, и особенности управления.

Вторая глава «Социально-культурные основания формирования русской модели управления» посвящена характеристике разработанной автором четырехфакторной модели управления, позволяющей выявлять и анализировать национальную специфику процессов управления в организациях.

В первом параграфе «Анализ подходов к исследованию национальной специфики управления» дан анализ существующих подходов к определению национального компонента управления.

Анализ национальных аспектов организационной культуры сегодня представляет собой значимое направление научного поиска, при этом основная часть исследований на эту тему проводится зарубежными исследователями. Автор отмечает, что сравнительные исследования разных культур начались на

Западе в 1960-е гг. и постепенно сформировались в особое направление этносоциальных исследований - этнометрию, анализирующую ментальные характеристики различных этнических групп с использованием формализованного социологического инструментария. В России исследования национального характера стали проводиться в 1990-е гг., из числа прочих выделяются работы В.А. Агеева, А.Н. Наумова, З.В. Сикевич, П.Н. Шихирева, отличающиеся проработанной методологией, в том числе, с использованием западных методик.

Из множества различных подходов автор выделяет и подробно рассматривает методику Г. Хофстеде, являющуюся самой распространенной в сфере эт-нометрических исследований, а также наиболее существенный, на его взгляд, альтернативный Г. Хофстеде подход - подход Ф. Тромпенаарса. Все эти методики так или иначе связаны с измерением распространенности тех или иных ценностей в различных культурах, однако все они имеют методологические недостатки, в значительной степени ограничивающие возможность их использования для анализа национальных моделей управления.

Одна из главных причин неполноты показателей состоит в том, что все эти подходы разрабатывались, исходя из одной культуры или одной группы культур (западной). Единственное исключение - это введение «конфуцианского динамизма» (долгосрочной ориентации) Г. Хофстеде, но этот показатель у данного автора проработан хуже всего и был добавлен им значительно позже, чем остальные. Сомнения вызывает и такой индикатор измерения культуры, как мужественность / женственность: в диссертации показано, что по тем критериям, которые определяются для так называемых «мужских» и «женских» культур, нельзя определить ни одну культуру. Основываясь на этих примерах, многие ученые признают наличие серьезных методологических проблем в подходе Г. Хофстеде.

Наиболее интересной из альтернативных подходу Г. Хофстеде работ, на наш взгляд, является методология Ф, Тромпенаарса. Выделенные им показатели имеют очень большую широту охвата, начиная от отношения ко времени и заканчивая способом взаимодействия с окружающей средой. Ф. Тромпенаарс использует систему 5 ценностных ориентации Т. Парсонса, дополняя ее двумя собственными переменными, при этом не делая серьезного теоретического обоснования данного вмешательства. Самым главным недостатком данных Ф. Тромпенаарса автор считает слабую связь между разработанными ученым типами организационных культур и измерениями национальной культуры: итоговая классификация организационных культур основывается на других основаниях, нежели вся кросскультурная методология Ф. Тромпенаарса. Кроме того, анализ работ Ф. Тромпенаарса позволяет сделать вывод о том, что итоговый индекс различных культур автор строит лишь по одному вопросу.

Несмотря на все возрастающий интерес к данной тематике в нашей стране, количество серьезных и обстоятельных исследований особенностей русской системы управления невелико. В диссертации отмечается, что в отечественной литературе это явление описывается, как правило, исключительно при помощи субъективно выбранных авторами качественных характеристик, традиционных

автостереотипов. Из наиболее серьезных работ, посвященных особенностям русской системы управления, автор выделяет следующие: а) А.П. Прохоров, Русская модель управления (2002); б) С.П. Дырин, Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия (2006); в) C.B. Шешкня, как eto skazat' po-russki? (2003); г) Е.Г. Ясин, Модернизация экономики и система ценностей (2003); д) Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования РАН (2004). Однако проведенный автором анализ данных работ показывает, что ни в одной из них не просматриваются основания, которые бы удовлетворяли по-настоящему эффективному научному подходу к исследованию проблемы существования национальных моделей управления, а именно, обеспечивали бы системность модели, ее операциональ-ность (т.е. применимость к решению практических задач), универсальность критериев и прогностический характер, а кроме того, были бы применимы не столько к сфере управления вообще, сколько к менеджменту организаций.

Второй параграф «Модель управления организацией: социально-культурный аспект» описывает параметры предлагаемой автором модели управления организацией. Ключевым вопросом при построении модели управления является выбор оснований, на которых она может быть построена. Исходя из ценностной обусловленности процессов управления в организации, автор делает вывод о том, что модель управления как теоретическая конструкция, которую можно было бы использовать при исследовании национальной специфики управления, должна отражать основные ценностные отношения, возникающие в системе управления.

Под моделью управления в диссертационном исследовании понимается не просто совокупность элементов управления, а структурная система определенных ценностных отношений. Говоря об управлении, большинство исследователей выделяют такие составляющие этого явления, как цели, методы, принципы, структура, технологии. Соответственно, национальная модель управления - как теоретический конструкт — должна в первую очередь объяснять различия, проистекающие в различном понимании целей, методов, принципов, структуры и технологий управления.

Наиболее существенным признаком модели управления, отличающим ее от стиля управления, является ее социальный, внеличностный характер. Стиль управления существует вместе с конкретной личностью, с уходом того или иного руководителя из организации исчезает и его стиль, тогда как модель управления остается, она надличностна.

В диссертации в качестве ключевых отношений, вместе образующих модель управления, предлагается рассматривать следующие: а) отношение к материальным и финансовым ресурсам; б) отношение к людям (как к особому ресурсу); в) отношение ко времени-, г) отношение к результату. Сами по себе эти отношения являются универсальными для любой культуры и любой системы управления, однако это сходство ограничивается лишь названием этих отношений.

Набор отношений (по сути - элементов модели управления в организации) является не случайным. Отчасти он результат обобщения уже существующих

подходов к изучению национальной специфики управления, поскольку его отдельные элементы в той или иной степени уже использовались для разработки инструментария кросскультурных исследований. В отличие от традиционных подходов к изучению национальной специфики управления, развиваемый в диссертации подход акцентирует внимание именно на управленческих ценностно-мотивационных аспектах, а не на зачастую случайно определяемом наборе ценностей, характерных для той или иной культуры вообще.

Для оценки каждого из перечисленных отношений используется методология Т. Парсонса, включающая в себя анализ каждого отношения по пяти шкалам с полюсами, соответствующими дихотомическим переменным Т. Парсонса (см. табл. 1). Объяснение и обоснование выбора переменных были впервые изложены Т. Парсонсом в 1953 г.3, а модель с пятью двухэкстремальными переменными часто используется Т. Парсонсом для анализа конкретных социологических проблем. Несмотря на фундаментальность теоретических разработок Т. Парсонса, попыток применить его методологию к анализу русской специфики управления ранее не предпринималось.

Таблица 1.

Матрица, характеризующая модель управления, свойственную той или иной культуре_

Отношение к мат. и фин. ресурсам Отношение к людям Отношение ко времени Отношение к результату

Переменная оценивания (эффективность - аффективная нейтральность)

Переменная индивидуализма-коллективизма

Когнитивная переменная (дихотомия «универсализм - партикуляризм»)

Переменная, определяемая дихотомией «приписывание - достижение»

Переменная, определяемая дихотомией «специфичность — диффузность»

Автор подчеркивает, что достоинство предлагаемой им модели заключается в использовании глубоко разработанной и теоретически обоснованной ценностной методологии Т. Парсонса применительно к основным отношениям, возникающим в системе управления. Подобное сочетание позволяет избавиться

2 Working papers in the theory of action / Ed. by R. F. Bales, T. Parsons, E. Shils. N.Y.: Free Press, 1953.

от субъективизма при выборе переменных для кросскультурных сравнений и дает основания считать предложенную модель релевантной для любой социально-культурной среды.

Третий параграф «Специфические характеристики управления в российских компаниях» посвящен анализу специфических характеристик русской модели управления в рамках предложенной автором схемы.

Для заполнения получившейся матрицы (четыре отношения на пять дихотомических переменных) применительно к русской модели управления были использованы результаты проведенного автором комплексного социологического исследования с использованием качественных и количественных методов.

Исследование проводилось поэтапно и состояло из двух частей, сочетание которых позволило добиться наибольшей достоверности полученной информации и максимальной глубины исследования объекта. Первый этап исследования проводился методом анализа документов (desk-research) и включал в себя вторичную обработку результатов уже проведенных теоретических и эмпирических исследований особенностей русской модели управления. В ходе этого этапа автором было проанализировано более 20 исследований различных авторов, проведенных с начала 1990-х гг., в том числе, работы В А. Агеева, А.Н. Наумова, А.П. Прохорова, З.В. Сикевич, П.Н. Шихирева.

Для уточнения оценок, полученных на качественном этапе исследования, автором был проведен выборочный анкетный опрос менеджеров среднего и верхнего звена, работающих в средних и крупных коммерческих организациях Санкт-Петербурга. Опрос проводился методом почтовой рассылки по электронным адресам клиентской базы крупнейшего медиаселлера Санкт-Петербурга — ЗАО «Видео Интернешнл — Санкт-Петербург». В клиентской базе ЗАО «Видео Интернешнл — Санкт-Петербург» содержится более 1100 контактов менеджеров высшего и среднего звена средних и крупных петербургских компаний, размещающих свою рекламу в телевизионном эфире Санкт-Петербурга. Автор признает, что подобный способ рекрутинга респондентов ведет к определенным искажениям выборки в сторону преобладания компаний FMCG-сектора, а также в сторону более крупных компаний, однако исходя из целей и задач исследования подобное смещение обосновывается как несущественное. Всего было разослано 1100 анкет, через 1 месяц после серии из трех напоминаний было получено 355 качественно заполненных анкет, что соответствует 32%-ному показателю возврата.

Для построения опросника использовалась методика семантического дифференциала. Для оценки каждого из четырех отношений модели управления использовалась серия семибалльных бимодальных шкал, полюса которых были заданы вербально при помощи антонимичных понятий. В отличие от традиционного метода семантического дифференциала, в диссертационном исследовании были использованы денотативные, а не коннотативные шкалы, что обусловлено сложностью объекта исследования. Суждения, предназначенные для анкеты, прошли двухступенчатый отбор в экспертной группе, в ходе которого

были выбраны наиболее непротиворечивые формулировки и были отбракованы наиболее спорные и двусмысленные шкалы.

Использование факторного анализа для переменных, касающихся каждого из четырех исследуемых отношений, позволило выявить 5 факторов, интерпретация которых в целом соответствует пяти парсоновским переменным. Таким образом, результаты проведенного исследования вполне могут быть положены в основу для рассматриваемой модели. Обобщая итоги качественного и количественного этапов исследования, автор делает выводы о характерных особенностях русской модели управления (см. рис. 2).

эффективность индивидуализм универсализм достижение конкретность

Переменная 1 Переменная 2 Переменная 3 Переменная 4 Переменная 8

аффективная нейтральность коллективизм | партикуляризм приписывание диффузность

Рисунок 2. Результаты пргшенения факторного анализа к переменным анкетного опроса

Результаты проведенного анализа позволили выделить следующие устойчивые черты русской модели управления: а) высокая эффективность по отношению к ресурсам, людям и времени; б) средний партикуляризм по отношению к людям и времени; в) средний универсализм по отношению к результату; г) высокий коллективизм по отношению к людям и результату.

Данные характеристики модели управления, полученные в результате проведенного исследования, автор предлагает интерпретировать следующим образом (см. таб. 2):

Таблица 2.

Проявление характеристик русской модели управления в процессах управления в организациях_

Характеристика модели управления Обусловленные ею особенности управления в организациях

Высокая эффективность по отношению к материальным ресурсам, людям и времени Восприятие ресурсов, персонала, времени, результата как чего-то безразмерного, неограниченного, того, что можно всегда взять столько, сколько нужно, не задумываясь о последствиях. В этом смысле полученный вывод свидетельствует об экстенсивном характере национальной деловой и управленческой культуры

Средний партикуляризм по отношению к людям и времени «Разборчивость» в распределении и использовании ресурсов, нежелание подчиняться общим правилам и стремление в каждой новой ситуации решать проблемы по-разному, руководствуясь, в порой сиюминутными мотивами

Средний универсализм по отношению к результату Наличие достаточно устойчивого подхода к использованию различных элементов модели управления, независимо от обстоятельств, а также наличие универсальных принципов распределения ресурсов.

Высокий коллективизм по отношению к людям и результату Восприятие коллектива не как суммы индивидуальных личностей, а как одно целое, как один кластер («гроздь» в определении А.П. Прохорова). Результат также воспринимается скорее как коллективная, а не индивидуальная заслуга.

Автор подчеркивает, что найденные особенности русской модели управления, безусловно, нуждаются в дополнительном, более глубоком изучении с использованием разработанной им методологии, поскольку основная цель диссертационного исследования заключалась именно в разработке методологии анализа национальных моделей управления, а не в полном и детальном описании конкретных черт русской модели управления. Автор предполагает продолжить работу в этом направлении.

В заключении представлены основные выводы по результатам диссертационного исследования, определены перспективные направления дальнейшего изучения проблемы.

Приложения содержат программу эмпирического социологического исследования «Особенности процессов управления в российских компаниях на примере Санкт-Петербурга», инструментарий анкетного опроса менеджеров среднего и высшего звена- средних и крупных предприятий Санкт-Петербурга, распределение респондентов по ключевым социально-демографическим и статусно-должностным характеристикам, распределение ответов на вопросы анкеты.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы автора:

1. Guten Tag, Европа! Опыт международного социологического исследования. В соавт. P.C. Могилевский II Телескоп. СПб.: Издательство СПбГУ, 2003. № 3. (1,6 п.л./1,2 п.л.)

2. Социально-культурные особенности управления и «российская» модель менеджмента // Персонал-Микс. СПб.: Издательство Римус, 2003. №5 (18). (0,6 п.л.)

3. Субкультуры в организациях II Персонал-Микс. СПб.: Издательство Римус, 2004. №1 (20). (0,3 п.л.)

4. Результаты исследования «Восприятие населением региональных проблем на Северо-Западе России - вызовы 'мягкой безопасности'» // Бюллетень программы «Публичная политика в сфере мягкой безопасности и демократического развития: Балтийское измерение», СПб.: Издательство' СПб гуманитарно-политологиический центр Стратегия, 2004. Вып. 4. (1,4 п.л.)

Отпечатано с готового оригинал-макета в ЦНИТ «АСТЕРИОН» Заказ №191. Подписано в печать 16.08.2006 г. Бумага офсетная. Формат 60х84'/1б. Объем 1,25 п.л. Тираж 100 экз. Санкт-Петербург, 191015, а/я 83, (812) 275-73-00,970-35-70. asterion@asterion.ni

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Мельник, Илья Николаевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ.

1.1. Социально-культурные факторы организационного поведения и развития.

1.2. Культурная система и ее основные элементы.

1.3. Организационная культура: понятие, место в культурной системе общества.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЕ ОСНОВАНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РУССКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Анализ подходов к исследованию национальной специфики управления.

2.2. Модель управления организацией: социально-культурный аспект

2.3. Специфические характеристики управления в российских компаниях.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Мельник, Илья Николаевич

Актуальность темы исследования.

В современном мире, наряду с интеграционными экономическими и социально-политическими процессами параллельно не менее интенсивно развиваются процессы социально-культурной дифференциации, размежевания и даже противостояния отдельных социальных групп и общностей. Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее, превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, привлекая все большее число людей с различным культурным кругозором. Уже сейчас около 40% товаров и услуг в мире производятся смешанными компаниями. В результате культурные различия начинают играть в предпринимательских организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность бизнеса. Если строго > придерживаться внутренних факторов успеха организаций (т.е. отвлекать от макрофакторов, таких, как валютные курсы и колебания цен на нефть), то корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными.

Любой бизнес связан с системой отношений между людьми и чтобы преуспеть как на международном, так и на внутреннем рынке, который прежде всего состоит из людей, надо научиться понимать процесс вхождения личности в культуру, усвоение знаний, умений, норм общения, социального s опыта. По мнению многих специалистов, именно факторы культурной среды создают самые большие сложности в международном бизнесе. Поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества.

Культура (в самом широком смысле этого слова) влияет на поведение и общение не прямо, а опосредованно, через ценности, которые находят отражение в профессиональной деятельности как управленцев, так и рядовых сотрудников.

Для России понимание кросскультурных проблем менеджмента особенно важно. Это связано не столько с отсутствием у большинства российских менеджеров опыта работы с представителями других культур, сколько с прямым переносом в российское деловое образование (и в российскую практику) западной (преимущественно американской) модели, не учитывающей особенностей нашего менталитета. В настоящее время все более очевидной становится необходимость учета этнокультурной специфики при формировании систем управления, при стратегическом и тактическом менеджменте. В такой значимой сфере социальной коммуникации, как бизнес, учет взаимных различий в социально-культурной сфере вызывает все больший теоретический и практический интерес.

Таким образом, актуальность данного исследования определяется необходимостью теоретического анализа влияния социально-культурных факторов на процессы управления в организациях, а также выявление специфических характеристик моделей управления, обусловленных национально-культурными факторами.

Степень изученности проблемы.

Тематика, заявленная в настоящем исследовании, на первый взгляд является достаточно разработанной, что определяется ее полифоничностью, множеством аспектов, которые не могут не быть затронуты при ее анализе от понятия ценностно-мотивационной структуры личности до национального менталитета.

Можно выделить 6 направлений исследований:

1. Изучение культурных особенностей различных социально-культурных общностей:

S Классическая этнография и антропология (Ф. Боас, Э. Дюркгейм, М. Мосс, Т. Мэйн, У. Смит, Э. Тайлор; в России - Н.А. Бердяев, Н.Я. Данилевский, В.О. Ключевский, Н.О. Лосский, П.А. Сорокин и др.) S Социология и социальная антропология (Р. Бенедикт, С. Клакхон, М. Мид, Ф. Стродтбек и др.)

2. Изучение русского национального характера и менталитета:

S Д.С. Лихачев, К. Касьянова, В.В. Розанов, З.В. Сикевич, А.А. Сусоколов и др.

3. Исследование феномена организационной культуры: S Э. Шейн, А.И. Пригожин, К. Камерон, Р. Куинн

4. Изучение организационных культур в контексте взаимодействия с национальными культурами:

S Классические исследования (М. Далтон, У. Оучи, Э. Мэйо, Ф. Тэйлор, Г. Форд)

S Современные исследования (Э. Браун, А. Уильяме.)

5. Кросскулыпурные исследования в сфере бизнеса:

S К. Инглхарт, Р. Льюис, Г. Триандис, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстеде, Ш. Шварц и др.

6. Исследования русской модели управления

S С.П. Дырин, А.П. Прохоров, А.В. Сергеева, С.В. Шекшня, Е.Г. Ясин и ДР

Несмотря на обилие литературы по данным темам, современное состояние изученности проблемы исследования характеризуется следующими моментами:

1. Недостаточной разработанностью целого ряда принципиальны вопросов влияния социально-культурных факторов на управление организациями (Каков механизм данного влияния? Какие факторы опосредуют влияние национальной культуры? Возможно ли говорить о национальных моделях управления?)

2. Недостаточной системностью в решении (прежде всего, имеется в виду неразработанность методологии системного анализа организационной культуры)

3. Преобладанием описательного, а не объяснительного подхода (это выражается в методологической эклектичности и отсутствии целостного анализа категориального аппарата для описания и объяснения специфики национальных моделей управления).

В данной работе предпринята попытка доказать правомерность выделения национальных моделей управления и обосновать методологию их анализа.

Объектом диссертационного исследования являются процессы управления на российских предприятиях.

Предметом исследования является влияние социально-культурных факторов на цели, принципы и методы управления организациями.

Теоретическую базу исследования составляют системная теория Т. Парсонса, а также концепции деловых культур Г. Хофстеде и Ф. Тромпенаарса. В работе используются как общетеоретические методы (системный анализ, сравнительный анализ, методы междисциплинарного анализа), так и методы конкретных социологических исследований (анализ документов и массовый опрос).

Эмпирическую базу исследования составляют:

1. Данные кросскультурных социологических исследований, проведенных зарубежными авторами в 1960-2000-е гг. (Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстеде)

2. Данные исследований, посвященных особенностям управления в России (работы В.А. Агеева, С.П. Дырина, А.Н. Наумова, А.П. Прохорова, З.В. Сикевич, П.Н. Шихирева)

3. Данные количественного исследования, проведенного автором в апреле-мае 2006 г. (выборочный анкетный опрос менеджеров высшего и среднего звена крупных и средних предприятий Санкт-Петербурга методом почтовой рассылки по электронной почте)

Целью диссертационного исследования является разработка логической схемы и инструментария анализа национальных моделей управления. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:

1. Обосновать необходимость системного подхода к анализу влияния социально-культурных факторов на организационное поведение;

2. Определить категорию менталитет как ключевую характеристику, определяющую национальную специфику управления;

3. Систематизировать и охарактеризовать научные подходы к изучению влияния национальной культуры на особенности организационного поведения;

4. Разработать логическую схему анализа влияния менталитета на содержание управленческой деятельности в организации;

5. Обосновать набор переменных для измерения данного влияния;

6. Проанализировать специфические особенности управления российскими предприятиями и определить особенности русской модели управления.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Обоснована логическая схема анализа влияния национально-культурных особенностей управления организацией. В качестве ключевых категорий анализа используются понятия культурной системы, организационной культуры, менталитета, ценностных отношений, модели управления.

2. Разработана четырехосевая модель управления, отражающая структуру ценностных отношений в организации: отношение к материальным и финансовым ресурсам, отношение к людям, отношение ко времени и отношение к результату.

3. Предложен методологический подход к оценке влияния менталитета на модель управления, опирающийся на системную теорию Т. Парсонса.

4. Обоснована возможность применения получившейся аналитической матрицы для анализа национальных моделей управления.

Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанная схема анализа может быть применена для выявления конкурентных преимуществ национальных моделей управления, в частности, русской модели управления. Полученные в ходе исследования выводы могут быть использованы в курсах «Социология управления», «Социальный менеджмент», «Теория организаций», Управление персоналом».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались в рамках постоянно действующего междисциплинарного научного семинара по управлению (Санкт-Петербург, 2005 г.) и на аспирантских семинарах кафедры социального управления и планирования факультета социологии СПбГУ. Отдельные выводы и результаты работы были представлены в отчете по проекту «Социальное управление и социальный менеджмент: инновационные исследовательские стратегии» (в рамках программы «Развитие научного потенциала высшей школы», раздел 3.3. «Развитие научно-исследовательской работы молодых преподавателей и научных сотрудников, аспирантов и студентов»). Результаты диссертационного исследования нашли отражение в четырех научных публикациях автора, общим объемом 3,5 п.л.

Положения, выносимые на защиту.

1. Использование системного подхода позволяет выстроить логическую схему анализа национально-культурных особенностей управления, адекватную сложности изучаемого объекта

2. Национальный менталитет проявляется в организационном поведении через ценностно-мотивационную структуру коллектива

3. Ценностные отношения проявляются в системе управления через четыре группы отношений:

S Отношение к материальным и финансовым ресурсам S Отношение к людям S Отношение ко времени S Отношение к результату

4. Для измерения влияния национального менталитета на содержание управленческой деятельности целесообразно использовать подход Т. Парсонса, заключающийся в анализе пяти дихотомических переменных. Наложение 5 переменных на 4 группы отношений позволяет получить аналитическую матрицу, с помощью которой можно описывать национальную модель управления;

5. Применение данной матрицы к анализу целей, принципов и методов управления российскими компаниями (на примере Санкт-Петербурга) позволило выявить следующие черты русской модели управления: высокая аффективность по отношению к ресурсам, людям и времени; средний партикуляризм по отношению к людям и времени; средний универсализм по отношению к результату, высокий коллективизм по отношению к людям и результату.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-культурные факторы управления организацией: социологический анализ"

Заключение

1. Системный анализ организационного поведения позволяет выделить следующие группы факторов, оказывающих на него влияние: естественно-природные, личностные, социально-культурные. К социально-культурным факторам относятся ценности, нормы, язык и традиции.

2. Влияние социально-культурных факторов на процессы, происходящие в организациях, осуществляется опосредованно, через действие культурных программ, заложенных в каждом члене данной социально-культурной общности. Эти культурные программы являются своего рода «буфером», опосредующим влияние культуры на поведение индивидов (и в конечном счете, на организационное поведение). Ключевую роль в процессе социально-культурного влияния на организационное поведение играет менталитет, представляющий собой тот самый «буфер», который находится между культурой, с одной стороны, и практической деятельностью индивидов, с другой стороны. Именно менталитет определяет особенности поведения индивидов, свойственные для данной культуры.

3. Содержательные границы понятия менталитет и методологические возможности использования его в исследовательской практике еще не полностью определены. Многозначность термина «менталитет» свидетельствует скорее не о методологическом плюрализме, а о недостаточной разработанности этого понятия. Определенная методологическая бессистемность проявляется, в частности, в нечетком разделении понятий «менталитет» и «ментальность», свойственном большинству современных российских исследований данной проблематики.

4. В изучении понятия «менталитет» четко обозначены три подхода: психологический, антропологический и философский. В рамках

I психологического подхода при определении менталитета акцентируется рефлексия человека на внешнюю действительность, оригинальность восприятия этой действительности через призму соответствующей культурной среды. В рамках антропологического подхода используется понятие «всеобщая поведенческая установка», связанное с поведенческими характеристиками и при этом не зависящее от сознательной рефлексии. Философский подход акцентирует внимание на том, что менталитет - это духовный инвариант бытия, фундаментальный слой сознания, обусловленный культурой и предопределяющий опыт и поведение личности и социальной общности. Антропологический и философский подходы к менталитету, как правило, строятся на анализе социально-ориентированных представлений различных типов сознания или типов социального мышления. Речь, таким образом, идет об изучении ценностно-ориентационной структуры социальных групп. Социологический подход к определению понятия «менталитет» основывается на исследовании социально-культурных особенностей и ценностных ориентаций различных социальных общностей.

5. Автором менталитет определяется как особый культурно-исторический феномен, отражающий социально-психологическую специфику социальной общности, которая выражается в ценностно-мотивационной структуре данной общности. Обобщая опыт других исследователей, автор выделяет ряд социологических категорий, системное рассмотрение которых позволило бы выявить специфику менталитета той или иной социально-культурной общности. Речь идет о ценностных установках, которые могут быть охарактеризованы как ядро ментальности сознания, о социальных стереотипах как типизированном восприятии социального мира, а также важности анализа культурной среды как ключевого фактора, оказывающего влияние на формирование ценностных ориентаций.

6. При анализе менталитета важно учитывать явление «полиментальности», введенное профессором В.Е. Семеновым, когда для крупных социальных общностей может быть характерен не один, а несколько базовых менталитетов. В рамках данного исследования полиментальность рассматривается не с точки зрения существования нескольких «базовых» конкурирующих менталитетов, а в контексте региональных отличий, обусловленных многонациональностью России. Культурное, национальное и конфессиональное разнообразие России определяет и разнообразие менталитетов народов, входящих в её состав. Автор использует понятие полиментальности в аспекте множественности российского менталитета, соответствующей множественности наций, входящих в состав России. В центре своего внимания автор помещает русский менталитет, поскольку именно русские, при всем уважении к другим нациям, входящим в состав России, являются ее государствообразующей нацией.

7. Именно менталитет дает возможность проанализировать влияние национальной культуры (как важнейшего социально-культурного фактора) на специфику процессов управления в организациях. Многообразие и нечеткость формулировок, зачастую возникающие при попытке анализа влияния тех или иных социально-культурных факторов на организационное поведение, возникает из-за недостаточной системности исследовательских позиций. В рамках данной диссертационной работы социально-культурные факторы рассматриваются сквозь призму культурной системы, что обеспечивает надежную методологическую основу для изучения влияния социально-культурных факторов на управление в организациях.

8. Обобщая различные определения культуры, автор выделяет следующие основные элементы, которые и образуют культурную систему: ценности (ключевой элемент культурной системы), нормы, язык, традиции. Ценности трактуются как ценностные отношения, возникающие между субъектом оценивания и объектом оценки. В этом смысле ценность - это значение того или иного объекта для субъекта. Язык определяется как стихийно возникшая в человеческом обществе и развивающаяся система дискретных звуковых знаков, служащая для целей коммуникации и способная выразить всю совокупность знаний и представлений человека о мире. Нормы определяются автором как образцы, стандарты деятельности, правила поведения, выполнение которых членами культурной группы поддерживается с помощью санкций. Традиции, в свою очередь, представляют собой элементы социального и культурного наследия, передающиеся от поколения к поколению и сохраняющиеся в определенных социально-культурных группах в течение длительного времени. При этом традиции не настолько легитимизированы и институциированы, как нормы.

9. Системный подход к изучению культуры предполагает выделение ее структуры, при этом процесс структурирования может производиться как горизонтально, так и вертикально. При вертикальном структурировании может быть выделено до десяти подсистем. Наиболее целесообразным, исходя из целей и задач диссертационного исследования, является выделение четырех уровней культурной системы (глобальная, национальная, организационная и личностная подсистемы культурной системы). При этом подсистема каждого уровня включает в себя все четыре элемента (ценности, язык, нормы, традиции), которые образуют культурную систему в целом.

10. Глобальный уровень культурной системы характеризуется общечеловеческими ценностями, надгосударственными нормами и традициями, стиранием национальных различий. Национальный уровень - это культура, характерная для той или иной нации. В случае с полиэтническими государствами (например, Россией) и существованием множества этнических субкультур, с национальной культурой будет ассоциироваться, прежде всего, культура доминирующей нации. При этом национальность рассматривается не как узко биологическая характеристика, а как определенная «социальная окраска» личности. Организационный уровень образует культура, существующая в той или иной организации - это система ценностей, норм и традиций, принимаемых членами данной организации. При анализе организационного уровня культуры необходимо учитывать целевой аспект управления, при котором ценности организационной культуры так или иначе соотносятся с целями субъекта управления. Личностный уровень - культура, характерная для того или иного индивида, ее базовым элементом также являются ценности, а их совокупность составляет ценностно-мотивационную структуру личности.

11. Подобное структурирование культурной системы предполагает, что культурные программы, определяющие поведение индивидов, могут вырабатываться на любом из этих уровней различными сообществами (глобальными, национальными, организационными). Именно национальные сообщества являются наиболее устойчивыми и являются доминантными по отношению ко всем другим уровням культуры. Культурные программы, выработанные национальной культурной подсистемой, в том или ином виде свойственны всем организационным подсистемам, функционирующим в рамках данной культуры. Таким образом, для изучения влияния национальной подсистемы культуры на организационную подсистему культуры необходим анализ организационной культуры

12. Центральной осью функционирования формальных организаций является функция управления, которая может рассматриваться с двух точек зрения. Рационалистический подход подразумевает воздействие субъекта управления на объект управления как на рациональную информационную систему: одно и то же воздействие, независимо от социально-культурного контекста, должно приводить к одному и тому же заранее запланированному результату. Автор диссертации обосновывает второй, социально-культурный подход к анализу управления в организациях, в рамках которого акцентируется внимание на принадлежности объекта и субъекта управления к определенным социально-культурным общностям. Управление, по своей сути непосредственно связанное с воздействием на ценностно-мотивационную структуру индивида и социальной общности, может рассматриваться как форма проявления менталитета, опосредующего влияние национальной культуры. Управление - это, прежде всего, определенная система взглядов на цели, принципы, методы, технологии, связанные с целенаправленным воздействием на индивидов и социальные объекты. В этом качестве менталитет выступает основой управления, важнейшим фактором формирования его специфики.

13. Автор придерживается феноменологического подхода к определению организационной культуры, понимая под ней систему общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей, убеждений, традиций и норм поведения. Поскольку организационная культура является подсистемой культуры в целом, она включает в себя те же самые элементы, из которых состоит культурная система.

14. Организационная культура - существенный элемент системы управления, и ее игнорирование неизбежно приводит к ошибкам в организационном функционировании и развитии. Однотипные воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. Решением данной проблемы является подход к изучению организационной культуры прежде всего как производной от национальной культуры (особенности подсистемы организационной культуры предопределяются доминантной национальной культурной подсистемой).

14. В диссертации обоснована логическая схема, отражающая влияние национальной культуры на поведение индивидов в организации. Являясь многоуровневой системой, культура может быть рассмотрена на уровне глобальной, национальной, организационной и личностной подсистем. Ценности, закрепленные в национальной культуре, посредством специального буфера - роль которого выполняет менталитет - оказывают влияние как на сознательное, так и на бессознательное поведение индивидов. Выражаясь в ценностно-мотивационной структуре социально-культурной общности, менталитет соединяет ценности, заложенные на уровне национальной культуры, с практической деятельностью индивидов - их поведением, в том числе, поведением в организациях. В свою очередь, поведение людей в организациях обуславливает организационную культуру.

15. Таким образом, организационное поведение предопределяется целым рядом социально-культурных факторов, где менталитет социальной общности является важнейшим звеном, опосредующим влияние национальной культуры на деятельность индивидов. Следовательно, могут существовать и национальные модели управления. Для выявления особенностей национальных моделей управления необходим анализ особых ценностных отношений, лежащих в основе национальной культурной системы и национального менталитета. Именно эти ценностные отношения будут определять особенности организационного поведения, а значит, и особенности управления.

16. Анализ национальных аспектов организационной культуры сегодня представляет собой значимое направление научного поиска, при этом основная часть исследований на эту тему проводится зарубежными исследователями. Автор отмечает, что сравнительные исследования разных культур начались на Западе в 1960-е гг. и постепенно сформировались в особое направление этносоциальных исследований - этнометрию, анализирующую ментальные характеристики различных этнических групп с использованием формализованного социологического инструментария. Из множества различных подходов автор выделяет и подробно рассматривает методику Г. Хофстеде, являющуюся самой распространенной в сфере этнометрических исследований, а также наиболее существенный, на его взгляд, альтернативный Г. Хофстеде подход - подход Ф. Тромпенаарса. Все эти методики так или иначе связаны с измерением распространенности тех или иных ценностей в различных культурах, однако все они имеют методологические недостатки, в значительной степени ограничивающие возможность их использования для анализа национальных моделей управления.

17. Одна из главных причин неполноты показателей состоит в том, что все эти подходы разрабатывались, исходя из одной культуры или одной группы культур (западной). Единственное исключение - это введение конфуцианского динамизма» (долгосрочной ориентации) Г. Хофстеде, но этот показатель у данного автора проработан хуже всего и был добавлен им значительно позже, чем остальные. Сомнения вызывает и такой индикатор измерения культуры, как мужественность / женственность: в диссертации показано, что по тем критериям, которые определяются для так называемых «мужских» и «женских» культур, нельзя определить ни одну культуру. Основываясь на этих примерах, многие ученые признают наличие серьезных методологических проблем в подходе Г. Хофстеде.

18. Наиболее интересной из альтернативных подходу Г. Хофстеде работ, по мнению автора, является методология Ф. Тромпенаарса. Выделенные им показатели имеют очень большую широту охвата, начиная от отношения ко времени и заканчивая способом взаимодействия с окружающей средой. Ф. Тромпенаарс использует систему 5 ценностных ориентаций Т. Парсонса, дополняя ее двумя собственными переменными, при этом не делая серьезного теоретического обоснования данного вмешательства. Самым главным недостатком данных Ф. Тромпенаарса автор считает слабую связь между разработанными ученым типами организационных культур и измерениями национальной культуры: итоговая классификация организационных культур основывается на других основаниях, нежели вся кросскультурная методология Ф. Тромпенаарса. Кроме того, анализ работ Ф. Тромпенаарса позволяет сделать вывод о том, что итоговый индекс различных культур автор строит лишь по одному вопросу.

19. Несмотря на все возрастающий интерес к данной тематике в нашей стране, количество серьезных и обстоятельных исследований особенностей русской системы управления невелико. В отечественной литературе это явление описывается, как правило, исключительно при помощи субъективно выбранных авторами качественных характеристик, традиционных автостереотипов. Из наиболее серьезных работ, посвященных особенностям русской системы управления, автор выделяет следующие: а) А.П. Прохоров, Русская модель управления (2002); б) С.П. Дырин, Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия (2006); в) С.В. Шешкня, как eto skazat' po-russki? (2003); г) Е.Г. Ясин, Модернизация экономики и система ценностей (2003); д) Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования РАН (2004). Однако проведенный анализ данных работ показывает, что ни в одной из них не просматриваются основания, которые бы удовлетворяли по-настоящему эффективному научному подходу к исследованию проблемы существования национальных моделей управления, а именно, обеспечивали бы системность модели, ее операциональность (т.е. применимость к решению практических задач), универсальность критериев и прогностический характер, а кроме того, были бы применимы не столько к сфере управления вообще, сколько к менеджменту организаций.

20. Ключевым вопросом при построении модели управления является выбор оснований, на которых она может быть построена. Исходя из ценностной обусловленности процессов управления в организации, автор делает вывод о том, что модель управления как теоретическая конструкция, которую можно было бы использовать при исследовании национальной специфики управления, должна отражать основные ценностные отношения, возникающие в системе управления. Под моделью управления в диссертационном исследовании понимается не просто совокупность элементов управления, а структурная система определенных ценностных отношений. Говоря об управлении, большинство исследователей выделяют такие составляющие этого явления, как цели, методы, принципы, структура, технологии. Соответственно, национальная модель управления - как теоретический конструкт - должна в первую очередь объяснять различия, проистекающие в различном понимании целей, методов, принципов, структуры и технологий управления.

21. В диссертации в качестве ключевых отношений, вместе образующих модель управления, предлагается рассматривать следующие: а) отношение к материальным и финансовым ресурсам; б) отношение к людям (как к особому ресурсу); в) отношение ко времени; г) отношение к результату. Сами по себе эти отношения являются универсальными для любой культуры и любой системы управления, однако это сходство ограничивается лишь названием этих отношений. Набор данных отношений является не случайным. Отчасти он результат обобщения уже существующих подходов к изучению национальной специфики управления, поскольку его отдельные элементы в той или иной степени уже использовались для разработки инструментария кросскультурных исследований. В отличие от традиционных подходов к изучению национальной специфики управления, развиваемый в диссертации подход акцентирует внимание именно на управленческих ценностно-мотивационных аспектах, а не на зачастую случайно определяемом наборе ценностей, характерных для той или иной культуры вообще.

22. Для оценки каждого из перечисленных отношений используется методология Т. Парсонса, включающая в себя анализ каждого отношения по пяти шкалам с полюсами, соответствующими дихотомическим переменным Т. Парсонса. Несмотря на фундаментальность теоретических разработок Т. Парсонса, попыток применить его методологию к анализу русской специфики управления ранее не предпринималось. Достоинство предлагаемой модели заключается в использовании глубоко разработанной и теоретически обоснованной ценностной методологии Т. Парсонса применительно к основным отношениям, возникающим в системе управления. Подобное сочетание позволяет избавиться от субъективизма при выборе переменных для кросскультурных сравнений и дает основания считать предложенную модель релевантной для любой социально-культурной среды.

23. Для заполнения получившейся матрицы (четыре отношения на пять дихотомических переменных) применительно к русской модели управления были использованы результаты проведенного автором комплексного социологического исследования с использованием качественных и количественных методов. Результаты проведенного анализа позволили выделить следующие устойчивые черты русской модели управления: а) высокая аффективность по отношению к ресурсам, людям и времени; б) средний партикуляризм по отношению к людям и времени; в) средний универсализм по отношению к результату; г) высокий коллективизм по отношению к людям и результату, найденные особенности русской модели управления, безусловно, нуждаются в дополнительном, более глубоком изучении с использованием разработанной им методологии, поскольку основная цель диссертационного исследования заключалась именно в разработке методологии анализа национальных моделей управления, а не в полном и детальном описании конкретных черт русской модели управления.

Список научной литературыМельник, Илья Николаевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абульханова К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подходы Российский менталитет. Вопросы психологической теории и практики. М., 1997.

2. Агафонова В.В. Благотворительность в культурно-досуговой сфере как средство самореализации личности предпринимателя.// Автореферат диссс. канд. пед. наук. СПб: Санкт-Петербургская государственная Академия Культуры, 1995.

3. Айдинян P.M., Шипунова Т.В. Неформальная экономика в контексте преступности: попытка классификации. Социс. -2003.№3.

4. Акперов И.Г., Масликов культуры «Теория //Вестник Ж.В. в Особенности формирования организационной научных трудов современной коммуникации Российской России. /Сборник прикладная коммуникация». коммуникативной ассоциации, выпуск 1. Под общей редакцией И.П. Розиной. Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. 200 с. 5-7.

5. Аксеновская Л.П. Сотеринг в структуре ордерной концепции организационной культуры Материалы участников Ш съезда Российского нсихологического общества. Саратов, 2005.

6. Александров А. Малый бизнес мельчает. //Санкт-Петербургский бизнес-журнал. 2006. 6. 7.

7. Анастази А. Психологическое тестирование. М., 1

8. Андреева Е. Л. Изменение подходов к понятию «организация» на современном этапе. Известия Уральского университета. 2004. 29. 30-37. 9.

9. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М., 1

10. Антипов Г. А., Донских О. А., Марковина И. Ю., Сорокин Ю. А. Текст как явление культуры. Новосибирск, 1989. государственного

11. Ануфриев Е.А,.Лесная Л.В. Менталитет и "связь времен" Социально-политический журнал. №4, 1997.

12. Локи М. Фирма в янонской экономике: Информация, стимулирование и заключение сделок в янонской экономике: Пер. с англ. М. Локи; Науч. ред. и послесл. B.C. Катькало. СПб.: Лениздат, 1995.-431 с.

13. Аристотель. Сочинения: В 4 т. М.: Мысль, 1984. Т. 4. 830 с 300-307. 14.

14. Арутюнова Н. Д., Стенанов Г. В. Русский язык. М., 1

15. Афанасьев Э. О некоторых нравославных принципах формирования рыночной экономики Вопросы экономики. 1993. 8.

16. Афанасьев Ю.П. Историзм против в эклектики: современной Французская буржуазной историческая школа «Анналов» историографии. М., 1980.

17. Афанасьев Ю.Н. Эволюция теоретических основ школы «Анналов». Вопросы истории, 1981, N 9.

18. Ахиезер А.С. Россия: критика исторического опыта. М., 1991. Т. III; 189-190.

19. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. 2002. №7.

20. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. М.,2001.

21. Баранова Т.С. Психологическое исследование социальной идентичности личности//Социальная идентификация личности 2. М., 1994, книга 2.

22. Баранова Т.С. Психосемантические методы в социологии. //Социология: 4М. 1994. .Nb 3-4. 55-64.

23. Безгодов А.В. Очерки социологии предпринимательства. СПб.: «Петрополис», 1999.

24. Бердяев НА. Истоки и смысл русского коммунизма. М.: ЗАО Сварог и К, 1997. (1955). 416 с.

25. Бердяев Н.А. О рабстве и свободе человека //Бердяев Н.А. Царство духа и царство кесаря. М., 1955.

26. Бессмертный Ю.Л. Жизнь и смерть в средние века. Очерки демографической истории Франции М.: Наука, 1991.

27. Бессонова О.Э. Институциональная теория хозяйственного развития России Социальная траектория реформируемой России: Исследования Новосибирской экономико-социологической школы. Отв. ред. Т.Н. Заславская, З.И. Калугина. Новосибирск: Наука РАН, 1999.

28. Болгов В.И. Социология новых форм жизни. Нроблемы социальнокультурной динамики. ИС РАН. М., 2001.

29. Борисов A.M. Хозяйство Соловецкого монастыря и борьба крестьян с северными монастырями в XVI-XVII вв. Петрозаводск, 1966.

30. Бороноев А.О., Смирнов Н.И. Россия и русские: Характер народа и судьбы страны. СНб.: Лениздат, 1992.

31. Бромлей Ю.В. К разработке нонятийно-терминологических аснектов национальной нроблематики.// Советская этнография. 1989. N 6

32. Бутенко А.Н., Колесниченко Ю.В. Менталитет россиян и евразийство: их сущность и общественно- нолитический смысл Социологические исследования. 1996. 5.

33. Валлерстайн И. Глобализация или нереходная эноха? Взгляд на долгосрочное развитие мир-системы Русский исторический журнал. 1998. Т.1.№4.

34. Вардомацкий А.Н. Ценности социальной грунны и личности. М., 1992.

35. Васильев В., Модели кросскультурного менеджмента. Великий Новгород, 2002.

36. Выжлецов Г. П. Аксиология: становление и основные этапы развития Социально-политический журнал. 1995. 6. 6173.

37. Выжлецов Г. П. Аксиология: становление и основные этаны развития Социально-нолитический журнал. 1996. 1. 8699.

38. Гарфункель А.Х. Перестройка хозяйства Кирилло-Белозерского монастыря в связи с развитием товарно-денежных отношений в XVI в. Ученые заниски Карело-Финского пединститута. Т. П. Вып.

39. Серия общественных наук. б.г.

40. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение

41. Герье В. Философия истории от Августина до Гегеля. М. 1915.; 55-60. 41.

42. Гидденс Э. Социология. М., 1

43. Голованов П.М., Перекислов В.Е., Фадеев В.А. Теневая экономика и легализация нреступных доходов. СПб.: Питер, 2003. 303 с.

44. Головщинский К.И. Коррупциогенность правовых норм /Под ред. Г.А.Сатарова и М.А.Краснова. М., 2001.

45. Горичева Л. Экономические проблемы и национальное самосознание //Вопросы экономики. 1993. 8. 44-53.

46. Грачев М. Менеджмент в «международной системе координат». Экономические стратегии. 1999. 2.

47. Греков Б.Д. Новгородский дом Святой Софии Греков Б.Д. Избранные труды. Т. IV М., 1960. 7-436.

48. Гринева СВ. Ценности и национальные идеи в российском менталитете. //Кантовские чтения в КРСУ (22 анреля 2004 г.).

49. Гудков Л., Дубин Б. Все едино. Российскому обгцеству жить стало хуже, жить стало скучнее Итоги. 2001. 23 января.

50. Гумилев Л.Н. География этноса в исторический период. Д.: Наука. 1990.

51. Гуревич А.Я. Историческая наука и историческая антропология// Вопросы философии, 1988, N 1.

52. Гуревич А.Я. Социальная история и историческая наука. Вопросы философии. 1990, N 4

53. Гуревич А.Я. Уроки Люсьена Февра Послесловие к книге Л. Февра «Бои за историю». Л: Наука, 1991.

54. Гуревич А.Я. Школа «Анналов» и нроблема исторического синтеза. М 1992.

55. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. М., 1999. Т. 2. 55.

56. Данилевский Н.Я. Россия и Еврона (1871). М.: Книга, 1

57. Доклад по корпоративному управлению государственными предприятиями в России. /А. Газетов, Е. Дитрих, А. Котлярова, Д. Скрипичников Круглый стол России по корпоративному управлению 2-3 июня 2005 г. М., 2005.

58. Долгопятова Т. Г. и др. Неформальный сектор в российской экономике. М., 1999. 58.

59. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2

60. Дряхлов Н.Н., Давыденко В.А. Преднринимательство как объект и субъект управления: методические подходы. //Социологические исследования. 1996. J 2 6. N

61. Душков Б. А. Нсихосоциология менталитета и нооменталитета. Екатеринбург: 2002.

62. Дырин СП. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2006. 224 с.

63. Дырин СП. Современная российская практика управления нерсоналом. Набережные Челны, 2005.

64. Ефремова Ж.Д. К вопросу национальном менталитете Национальная идея и национальная безопасность современной России: Материалы международной научно-практической Интернет конференции Под ред. к.и.н., доц., А.Л. Елисеева. 1 ноября -30 декабря 2002 г., ОрелГТУ. Орел: типография ОрелГТУ, 2003. 64.

65. Зарубина Н.П. Бизнес в зеркале русской культуры. М.: Анкил, 2

66. Зарубина Н.П. Православный предприниматель в зеркале русской культуры Общественные науки и современность. 2001. 5. http://ecsocman.edu.ru/ons.

67. Зарубина П.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Магистр, 1998.

68. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйственного развития: М.Вебер и современные теории модернизации. СПб.: РХГИ, 1998.

69. Иванова А.Б. Исследование причин распространения теневой экономики в России Экономический журнал ВШЭ. 1999. 4. 543-568.

70. Ильин И.А. Сочинения в 10 т. Т.

71. Путь духовного обновления. Основы христианской культуры. Кризис безбожия. М., 1993.

72. Ильюшина Э. Глобализация и постмодерное общество. //Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. No. 4. 79-98.

73. Инглгарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся. //Политические исследования. -1997. -№4. 6-32.

74. Исправников В.О. «Теневая» экономика и перспективы образования среднего класса //Общественные науки и современность. 1998. 6. 40-50.

75. Исправников В.О., Куликов В.В. Теневая экономика в России: иной путь и третья сила. М., 1997.

76. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000. 384 с.

77. Каган М.С. Общее представление о культуре. //Введение

78. Каган М.С. Общее представление о культуре. //Введение

79. Каган М.С. Философская теория ценностей. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1997. 205 с. 78.

80. Кара-Мурза Манипуляция сознанием. М., 2

81. Карасёв А.Б. О развитии российской системы корпоративного управления предприятием (на примере промышленного производства). //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. 5.

82. Картавый М.А., Пехамкин А.П. Проблема формирования российской концепции менеджмента Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №3. 81.

83. Касьянова К. О русском национальном характере. М., 1

84. Кахта упанишада. Упанишады: в 3-х кн. Кн. 2. М.: Паука, Ладомир, 1991.

85. Келли К. Повые нравила для новой экономики: Двенадцать принципов преуспевания в бурно меняющемся мире. Знание-Сила. 1998, 4

86. Кива А.В. Экономика язык культура» через призму виртуальной реальности. //Общественные науки и современность. 2001. 4.

87. Кирдина Г. Экономические институты России: материальнотехнологические нредпосылки развития Общественные науки и современность. 1999. }{9. 6.

88. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Порма, 2004.

89. Коваль Т.Б. «Тяжкое благо». Христианская этика труда. Православие. Католицизм. Протестантизм. М.: Институт этнологии и антронологии РАН, 1994.

90. Коваль Т.Б. Православная этика труда Мир России. 1994. 2. 54-96.

91. Коваль Т.Б. Этика труда православия. Общественные науки и современность. 1994. 6. (littp://ecsocman.edu.ru/ons)

92. Королев И. Вопросы этнопсихологии в работах авторов. -М., 1970.

93. Корпоративная культура предпринимательства: учеб. пособие Гос. образоват. учреждение высш. проф. образования «С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов», Каф. экономики и унр. качеством; под общ. ред. Д.Э.Н., нроф. Е.А. Горбашко. СПб.: Изд-во -Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2004. 55 с.

94. Коршунова Е.А. Корпорация и корпоративная солидарность: зарубежньк традиции, подходы, российская действительность. //Экономическая социология. 2002. Т. 3. 1. 87-110.

95. Косалс Л., Рывкина Р. Социология перехода к рынку в России. М., 1998.

96. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. экономики в постсоветской Становление России. институтов теневой Социологические исследования. 2002. 4.

97. Косова Л.Б. Подходы к изучению ценностей и установок// Социологические исследования. 1994. 2.

98. Кузнецов В. Западный опыт и наши экономические реформы. МЭиМО.-1989.-№3.

99. Кулишер И.М. История русского народного хозяйства. Челябинск: Социум, 2004.

100. Культура. Альманах Лаборатории Метафизических Исследований при Философском факультете СПб.: СПбГУ, 1997. 32-45.

101. Культурология: /Под ред. проф. Г.В.Драча. М.: Альфа-М, 2003. 432 с. 100.

102. Лагута О.Н. Логика и лингвистика. Новосибирск, 2

103. Латова Н.В. Российская экономическая ментальность: какой она стала в 1990-е годы и какой тип работника сформировался в результате? Доклад на интернет-конференции Поиск эффективных институтов России XXI века, октябрь 2003 г.

104. Латова П.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне. //Общественные науки и современность. 2001. №4.

105. Лебедева П.М. Введение

106. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. М., 1992.-17 с. 105.

107. Лосский Н.О. Бог и мировое зло. М.: Республика, 1994. 432 с. Лосский П.О. Характер русского народа. М.: Политиздат, 1990. Кн. 1 62 с кн. 2 90 с.

108. Лубский А.В. Государственная власть в России (исторические реалии и проблемы легитимности). Российская историческая политология. -Ростов-на-Дону, 1998.

109. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. М.: Изд-во «Дело», 1999.

110. Макаров Д. Экономические и правовые аспекты теневой экономики в России. Вопросы экономики. 1998. 3. 38-54. ПО. Максименко А.А. Организационная культура: системно- психологические описания. Кострома: КГУ им. П.А. Некрасова, 2003.

111. Манхейм К. Избранные труды по социологии культуры. М.; СПб., 2000.

112. Ментальность россиян (специфика сознания больших грунн населения России) Под ред. Дубова И. Г. М.,1997. 114.

113. Теория организации. М., 1

114. Могутнова Н.Н. Кориоративная культура: понятие, подходы. //Социологические исследования. 2005. 4. 130-136. 116.

115. Моргунов Е.Б. Организационное поведение. М., 2

116. Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М.: Экономика, 1986.

117. Мясникова Л. Российский менталитете и управление. Вопросы экономики, 2000, Jsfe 8.

118. Найденова Л.П. Мир русского человека XVI-XVII вв. (по Домострою и памятникам права) Отв. ред. член-корр. РАН Я.Н. Щапов. М.: Изд-во Московского Сретенского монастыря, 2003.

119. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) Менеджмент. 1996. 3.

120. Нордстрем К.А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СНб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2002.

121. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997.

122. Общечеловеческое и национальное в философии: II международная научно-практическая конференция КРСУ (27-28 мая 2004 г.). Материалы выступлений Под обш;.ред. И.П. Ивановой. Бишкек, 2004. 270-274.

123. Овсянников А.А. Социология катастрофы: какую Россию мы носим в себе? Мир России. 2000. -№1.

124. Ожегов СИ. Словарь русского языка. М., 1972.

125. Организационная культура И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

126. Орнатская Л.А. Понятие культуры в культурной антропологии: некоторые тенденции. //Studia culturae. Выпуск

127. Альманах кафедры философии культуры и культурологии и Центра изучения культуры философского факультета СПб.: Санкт-Петербургского Санкт-Петербургское государственного университета. философское общество, 2001. 9-28.

128. Паринов СИ. К теории сетевой экономики. Повосибирск: ИЭОПП СО РАП, 2002. 129. 130.

129. Паршев П.А. Почему Россия не Америка. М.: Крымский мост, 2

130. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. М.: МГУ, 1987. 207 с. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления. //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. Ш 2.

131. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: Изд-во ЗАО «Журнал «Эксперт»». 2002. 376 с.

132. Радаев В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика. М.: Центр политических технологий, 1998.

133. Радаев В.В. Деформализация правил и уход от налогов в российской хозяйственной деятельности. Вопросы экономики. 2001. 6. 60-79.

134. Радаев В.В. Экономическая социология: общие контуры подхода. //Социологические чтения. Вып. 1. М.: 1996. 96-120.

135. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. Курс лекций. М.: Центр, 1997.; 47-48.

136. Рассел Б. История западной философии: В 2 т. М.: Миф, 1993. Т. 2. 445 с.

137. Родин О.А. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. Менеджмент. 1

138. Розанов В.В. Сумерки просвещения. М.: Педагогика, 1

139. Рудаков В. Идеология восьмого года. //Профиль. 2006. апрель. Русские. Этнографические очерки Отв. ред. Александров Власова И.В., Полищук Н.С. М.: Паука, 1999. В.А.,

140. Рывкина Р. Российское общество как теневая социально- экономическая система. //Мировая экономика и международные отношения. 2001. 4. 44-51.

141. Рыночная трансформация в Восточной Европе: модели и реальность. Материалы международного коллоквиума 8-9 декабря 1995 г., Москва. М.: Инфомарт, 1996. 89-92.

142. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л., 1979.

143. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. М: Прогресс, 1990.

144. Семенов В.Е. Особенности российской полиментальности в контексте развития страны Общество и социология: новые реалии и новые идеи. СПб, изд-во СПбГУ, 2002.

145. Семенов В.Е. Типология российских менталитетов и имманентная идеология России //Социальная психология в трудах отечественных психологов (хрестоматия). СПб.: Питер, 2000.

146. Сепир Э. Язык. Введение

147. Сикевич З.В. Пациональное самосознание русских, (социологический очерк). Учебное пособие. М.: Механик, 1996; 100-105.

148. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: ИПФРА-М, 2002.

149. Современные проблемы российской ментальности Материалы Всероссийской научно-практической конференции 24-25 ноября 2005 года. СПб.: Астерион, 2005.

150. Соколов Э. В. Понятие, сущность и основные функции культуры: Учеб. пособие. Ленинград, 1989. 83 с.

151. Соловьев В. Чтение о богочеловечестве. Статьи. Стихотворения и ноэма. Из «Трех разговоров». Краткая иовесть об Антихристе. СПб., 1994.

152. Солонин Ю.П. Понятие проблемы культуры: ее методологические //Введение

153. Сорокин П.А. Главные тенденции нашего времени. М. Паука. 1997.-351с.

154. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. М.: Астрель, 2006.

155. Социальные и ментальные тенденции современного российского общества. //Под ред. В.Е. Семенова. СПб.: Пзд-во СПбГУ, 2005.

156. Социальный профиль российского менеджера: результаты исследования. Пнститут социологии РАН. М., 2004.

157. Социологический энциклопедический словарь Ред.-координатор Г.В. Осипов.-М., 1998. 160.

158. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001. 352 с. Споры о главном. Дискуссии о настоящем и будущем исторической науки вокруг французской школы «Анналов». Под ред. Ю. Л. Бессмертного. М Паука, 1993.; 50-55.

159. Степнова Л. А. Пзучение экономического сознания методом семантического дифференциала. //Социологические исследования. 1992. 8.-С. 65-71.

160. Супян В.Б. Эволюция рабочей силы: качественные характеристики США: экономика, политика, идеология. 1990. 5.

161. Суслова Т.П. Общечеловеческое и национальное в культуре, вызов глобализации. Общечеловеческое к национальное в философии: II

162. Тимофеев Л. Институциональная коррупция. М., 2

163. Толстова Ю. Некоторые замечания по поводу изучения ценностных ориентации. Социология: 4М. 1997. 9.

164. Тромпенаарс различия в Ф., Хэмпден-Тернер контексте Ч. Национально-культурные бизнеса. /Hep. с англ. глобального Е.Н.Самсонов. Минск: 0 0 0 «Нопурри», 2004. 528 с.

165. Тугаринов В. Н. Теория ценностей в марксизме. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968.-124 с.

166. Уайт, Лесли А. Нонятие культуры. Антология исследований культуры. Т.

167. Интерпретация культуры. Санкт-Нетербург: Университетская книга, 1997. 728 с. (Культурология XX век) 17-48.

168. Устюгова Е.Н. Культура и стили. //Метафизические исследования. Выпуск

169. Культура. Альманах Лаборатории Метафизических Исследований при Философском факультете СНбГУ, 1997. 32-45.

170. Уфимцева Н.В. Русские: опыт еш,е одного самопознания Этнокультурная специфика языкового сознания. М., 1996.

171. Федотов Г.Н. Судьба и грехи России. СНб.: София, 1992. Т.1-350 с Т.2 348 с.

172. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных нредпринимательских структур. М., МННСЭТ, 1997.

173. Филд Д. История менталитета в зарубежной исторической литературе// Менталитет и аграрное развитие России (XIX-XX вв.). М., 1996. I)

174. Филонов СР. Поиски российской модели менеджмента: взгляды инсайдеров. Российский журнал менеджмента. 2004. J423.

175. Философский энциклонедический словарь/ Под ред. Л. Ф. Ильичева и др. М.: Сов. энциклонедия. 1983. 840 с.

176. Фирсов Е.Ю. Социальная стратификация, этничность и этнические экономики (на нримере России). //Экономическая социология. 2004. Т. 5. 3 66-77.

177. Фролов С. Социология: учебник для высших учебных заведений. М.: Логос, 1997.-360 с.

178. Хакамада Самоорганизация и стихийность: оныт сравнительного социальнонсихологического анализа Янонии и России Социологические исследования. 1999. 4. 9-18.

179. Хвесюк, Н. Г. Роль нсихологического фактора в развитии корпоративного управления Хвесюк Н.Г.; Юж.-Ур. гос. ун-т. Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2000. 46 с 42-44.

180. Чеглакова Л.М. Измерения в практиках управления нерсоналом на российских предприятиях. //Экономическая социология. 2005. Т.6. 5. 53-68.

181. Человеческий канитал в российском измерении. Под ред. П. И. Боенко. СПб.: изд-во СПбГУ, 2004

182. Чернышева З.А. Методика формирования и оценки эффективности организационной культуры нреднринимательской деятельности. СПб., 1994.; 13-14.

183. Шанин Т. Экснолярные структуры и неформальная экономика современной России. //Пеформальная экономика. Россия и мир/ Под ред. Т. Шанина. М., 1999.

184. Шаповалов А.И. История ментальностей: проблемы методологии. М.: Социум, 1996.

185. Шевчук А.В. О будуш;ем труда и будуш;ем без труда. //Экономическая социология. 2005. Т.6. 3. 11-24; 18-19.

186. Шеин В.И., Жуплев А.В., Володин А.А. Корпоративный «Типография менеджмент: оныт России и США.- М.: ОАО «Новости», 2000. 280 с.

187. Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство Пер. с англ.; Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. 336 с.

188. Шейн, Эдгар Г. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2001,336 с. 191.

189. Шешкня СВ. Как eto skazat po-msski? М., 2

190. Шихирев П.П. Введение

191. Шкаратан, О.И. Русская трудовая и управленческая культура С И Шкаратан Мир России.-2002.

192. Шпрангер Э. Два вида психологии История психологии (10-е 30е гг. Период открытого кризиса): Тексты.- 2-е изд. Под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. М., 1992. 364 с.

193. Шпрапгер Э. Основные идеальные типы индивидуальности Психология личности. Тексты Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. М., 1982. 55-60.

194. Ш,едровицкий П. Бунт капиталов Эксперт. 2000. 23. 4647.

195. Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формировапия и функции. //Социологические исследования. 1996. 7.

196. Экономика знаний В. В. Глухов, Б. Коробко, Т. В. Маринина. СПб.: Питер, 2003.

197. Экономическая психология: социокультурный подход Под ред. Андреевой И.В. СПб.: Питер, 2000.

198. Экспериментальная психология. Учебник для вузов. 2-е изд. доп. /В.П. Дружинин. СПб.: Питер, 2003. 320 с.

199. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности/Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975. 202.

200. Ясин Е. Г. Модернизация экономики и система ценностей. М., 2

201. Alpander G.G. Culture, strategy and teamwork: The keys to organizational change. //Journal of Management Development. 1995. Vol. 14. No. 8. P. 4 1 8 204. B.Smith, Sh. Dugan, F.Trompenaars National Culture and the Values of Organizational Employees//Joumal of Cross-Cultural Psychology. 1996, Vol.27(2). 205.

202. Barnard Ch. A Definition of Authority. N.Y., 1952. P. 25-

203. Bechtold B.L. Toward a participative organizational culture: evolution or revolution? //Empovyferment in Organizations. 1997. No. 1. P. 4-15.

204. Beck U. Politik der Globalisierung. Frankfurt: Suhrkampf, 1998. S. 5758. 208.

205. Beck U. Was ist GlobaHsierung? Frankfurt: Suhrkampf, 1997. S.88-

206. Beggs J.M. Dimensions of work satisfaction as predictors of commitment type. //Journal of Managerial Psychology. 2002. No. 7. P. 564-579.

207. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. A Venture in Social Forecasting. N.Y., 1973; Gershuny J. Post-Industrial Society: The Myth of the Service Economy Futures. 1977. Vol. 9. №2.

208. Benedict R. Patterns of Culture. Boston and New York: Houghton MifflinCompany, 1934, P. 36-37.

209. Best S., Kellner D. Postmodern Theory: Houndsmill-L, 1

211. Breidenbach J., Zukrigl I. Tanz der Kulturen. Muenchen: Kunstmann, 1998.

212. Brislin R.W., Looner W.J., Thomdike R.M. Cross-Cultural Research Methods. N.Y., 1973.

213. Brooking A. Intellectual Capital. L., 1996.

214. Cameron К. S., Freeman S. J., Mishura A. K. Best practices in whitecollar downsizing: Managing contradictions //Academy of Management Executive. 1991. 5. P. 57-73.

215. Castells M. The Information Age: Economy, Society and Culture. Vol. 1: The Rise of the Network Society. Maiden (Ma.) Oxford (UK), 1996.

216. Conklin H. Hanunoo color categories Southwestern journal of anthropology. 1955. 11. P. 339-344. 219.

218. Davies В., Philp, Warr P. CCQ Manual and Users Guide. Thames Ditton, Surrey, UK: Saville and Holdsworth, 1993. 221. 222.

219. Dmcker P.F. Post-Capitalist Society. N.Y., 1993. DUDEN. Das Herkunftswoerterbuch. Dudenverlag, 1

220. Dukes W.F. Psychological Studies of Values//Psychological 1955, Vol.

222. Ellul J. The Technological Society. N.Y., 1

223. Ethnic Identity Ed. by De Vos G., Romanucci-Ross L. Chicago; L.,1982.

224. Etzioni A. The Comparative Analysis of Complex Organizations. N.Y., 1961. P. 45-46.

225. Fogarty G.J., White C. Differences Between Values of Australian Aboriginal and Non-Aboriginal Students// Journal of Cross-Cultural Psychology. 1994, Vol.25(3).

226. Galtung J. Violence, Peace and Peace Research/ Journal of Peace Research, 1969, N3.

227. Goodenough W. Componential analysis and the study of meaning Language. 1956. №32. P. 195-216.

228. Gorodetskaya L. Course and Syllabus Design in Intercultural Communication//ELT.-2001.

229. Hickmon Ct.R., Silva M.A. Creating excellence: managing coфorate culture, strategi and a change in the new age. London, 1984.

230. Hofstede G. Cultures and organizations. Software of the mind. The Netherlands. Institute for research on intercultural cooperation. 1991.

231. Hofstede G. Cultures consequences: Intern Differences in work-related volues. Beverly Hills L., 1980.

232. Hofstede G. Cultures and Organisations. Yarper Collins Rublishers, 1994.

233. Inkeles A. National Differences in Individual Modernity Comparative Studies in Sociology. Vol. 1. JAI Press, Inc., 1978.

234. Inkeles A., Diamond L. Personal Development and National Development: A Cross-National Perspectives Quality of Life: Comparative Studies Ed. by Szalai A. Andrews F.M. L.: Sage Publications, 1980.

235. Kilmann R.W. Getting control of the corporate culture Managing (USA).-1982. №2.

236. Kluckhohn C. Values and Value Orientations in the Theory of Actions. In: Pamsons T. and Shils E. (eds.). Toward General Theory of Action. Cambridge, Mass.: Harvard University ?ress, 1951.

237. Kluckhohn Fl. and Strodtbeck F.L. Variation in Value Orientations. Evenston, 111, Elmsford, New York: Row Peterson, and сотр., 1961.

238. Malmowski, Bronislaw. A scientific theory of culture and other essays. N.Y., 1969. 241.

239. March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1

240. Miroshnik V. Culture and international management: a review. //Journal of Management Development. 2002. Vol. 21. No. 7. P. 521 544. 243. OReilly III C.A. Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations. //California Management Review. 1989. Vol. 31. No. 4. P. 9-25.

241. Osgood, C.E., Suci, G., Tannenbaum, P. (1957) The measurement of meaning. Urbana, IL: University of Illinois Press.

242. Parsons T. The Social Sistems. New York. Free Press, 1951. P.141144.

243. Parsons Т.. Smelser N J Economy and Society. N.Y. 1

244. Parsons. T. The Point of View of the Author. In: M. Black (ed.) The Social Theories of Talcott Parsons. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1961.

245. Pieterse J.N. Globalization as Hybridization, in Lechner F.J. and Boli J. (eds) The Globalization. Oxford: Blackwell Publishing Company, 2000.

246. Prothro E.T. Arab students choices of ways to live//The Journal of Social Psychology. 1958, Vol. 47.

247. Radaev V. Practicing and potential entrepreneurs in Russia International Journal of Sociology. 1997. Vol. 27. 3.

248. Robbins S.P. Organizational Theory: Structure, Design and Apphcation. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1987.

249. Sadri G. Developing corporate culture as a competitive advantage. //Journal of Management Development. 2001. Vol. 20. No. 9/10. P. 853 859.

250. Savolainen T. Towards a new workplace culture: development strategies for employer-employee relations, //journal of Workplace Learning. Январь 2000. Vol. 12. No. 8. P. 318 326.

251. Schwarts S.H., Sagiv L. Identifying Culture Specifics in the Content and Structure of Values//Journal Vol.26(l). of Cross-Cultural Psychology. 1995, 255.

252. Senge P. M. The Fifth Discipline. N.Y.: Doubleday Currency, 1

253. White L.A. The concept of cultural systems: A key to understanding tribes a. nations. N.Y., 1975. XIII, 192 p.

254. White L.A. The Symbol: the Origin and Basis of Human Behavior»// Philosophy of Science. Vol.7, p. 451-463, 1940. 258.

255. White L.D. The State of the Social Sciences. 1

256. Wilk R. Learning the Lokal in Belize: Global Systems of Common Difference. In: Worlds Apart Modernity Through the Prisma of the Local. London: Routledge, 1996.

257. Wooldridge B.R. The role of climate and socialization in developing interfunctional coordination. //The Learning Organization: An International Journal. Февраль 2002. No. 1. P. 29-38. 261.

258. Wright Q. A Study of War, Chicago, 1

259. Yousef D.A. Organizational commitment: a mediator of the relationships of leadership behavior with joh satisfaction and performance in nonwestem country. Journal of Managerial Psychology. 2000. Vol. 15. No. 1. P. 6-28.