автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социально-нормативное регулирование кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-нормативное регулирование кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти"

На правах рукописи

ЛУКАIII Антон Иванович

СОЦИАЛЬНО-НОРМАТИВНОЕ РЕГУЛИРОВА1ШЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

Специальность 22 00 08 — Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Вол1 оград 2007

003061154

Работа выпотнена на кафедре социологии управления Федерального государственно: о образовательного учреждения высшего профессионального образования «Волгоградская академия государственной службы»

Научный руководитель Официальные оппоненты

доктор социологических наук, профессор

Байдачова Ольга Васильевна

доктор фичософскнх наук, профессор

Сгибнева Ольга Ивановна

кандидат социологических паук, доцент

Волчаиский Михаил Евгеньевич

Ведущая организация

ФГОУ ВПО «Поволжская академия государственной службы»

Защита состоится 29 июня 2007 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 502 002 01 в ФГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы» по адресу 400131, Вочгоград ут Пиарина, 8 ауд 204

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГОУ ВПО «Волгоградская академия государственной службы»

Автореферат разослан «28» мая 2007 юда

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор исторических наук, профессор Е Г Отейникова

ОЬЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования Изменение политического и экономического укчлда общественной жизни в России, развитие рыночных форм собственности определяют направченноегь трансформации российского государства из административно-бюрократической системы в социально ориентированную модель Однако практика показывает недостаточную эффективность государственного улрдвюння, что особенно остро проявляется в деятечьности федеральных органов испотнительпой власти

Необходимость восприимчивости государственного аппарата к современным требованиям неоднократно подчеркнута Президентом России В В Путиным з ходе ежегодных пос танин к Федеральному Собранию Российской Федерации1 Утверждена Концепция административной реформы2, реализация которой предусматривает внедрение государственного управления по результатам Поэтому целесообразно в качестве ключевого фактора эффективности административной реформы в России выделить реализацию кадровой попитики в системе федеральных органов испотнительнои власти, направленной на формирование высококвалифицированною, мобиныюю и управтяемого кадрового корпуса федеральных государственных гражданских служащих, обтадающих знаниями, умениями и навыками, позволяющими ответственно и эффективно осуществлять профессионапьную стужеб-ную деятечьность

Анализ теоретических исследовании и практический опыт показывают, что реализация кадровой по читаки осложнена комплексом проблем, к которым, в первую очередь относятся

- неразработанность правового статуса кадровой политики и отсутствие действенных социачьных механизмов ее реализации,

- псдостаючныи социальный статус государственных спужатцих,

- несовершенство нормативного обеспечения кадровых технологий, которые, как правило, не содержат конкретных и определенных процедур или сложны в практическом применении ввиду высокой трудоемкости,

1//Российская газета -1999 -№60,2001 -№66,2002 -N»71,2005 -4=86,2006 -№97

2 Распоряжение Правительства РФ от 25 октября 2005 i № 1789-р об утверждении Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 гг и Плана мероприятий по проведению административной реформы в ГФ в 2006-2008 гг // СЗ РФ - 2005 - 4° 46 - Ст 4720

- доминирование авторитарно-бюрократической организационной культуры что определяет ориентацию служебной деятельности на испотнение административных предписаний, промежуточную деятельность, а не на результат

Актуальность темы исследования обуславливается востребованностью формирования системы мониторинга кадровых процессов и создания практических механизмов повышения эффективности деятельности государственных служащих, дтя чего необходимо разрешение ряда противоречий

- между низким социальным и правовым статусом государственных стужащнх и необходимостью формирования кадрового корпуса высококвалифицированных специалистов способных в устовиях динамично меняющихся общественных отношений эффективно и результативно обеспечивать решение задач государственного управления,

- между регламентацией процесса служебной деятельности и необходимостью действовать в нестандартных ситуациях,

- между необходимостью сохранения рациональных способов стужебной деятельности и созданием возможностей для индивидуального развития iосударствен-ных служащих,

- между потенциалом государственного служащего и возможностью его реализации в рамках деятельности по формально-опредетенным правшам

- между ценностями и социальными ожиданиями государственных служащих, с одной стороны, и целями и нормами государственных органов — с другой,

- между форматытои и пеформапьной структурами отношений в государственном органе

Опыт управленческой работы показывает, что разрешение указанных противоречий возможно посредством социально-нормагивпого регулирования кадровой политики, основанного на признании первостепенной роли мотивации и индивидуальной подготовки в развитии самостоятельности и профессионализма государственных с тужащих при четком и обоснованном нормативном обеспечении кадровых процессов и отношений

Степень разработанности проблемы Проблематика кадровой потники, как феномена социального управ тения, носит многонлановын характер и поэтому находится на пересечении методоло1 ических н предметных областей ана шза различных научных дисциплин Концептуальные подходы к исследованию проблем кад-

ровой попитшсн содержатся в работах классиков социологического знания, в том числе таких, как

■ Г Форт, Ф И Тейлор, Г Эмерсон, Л Фаиоль К Маркс, М Вебер (классическая хеория управления),

" Ф Герцберг, Д Макгрегор, А Маслоу, В Врум, Д Карнеги, У Оучи (теория человеческих отношений и человеческих ресурсов),

■ Г Парсонс, Э Дюркгсим, Р Мертои, Л Берталанфи (теория структурно-функционального анализа)

Т Парсонс предложил определение социальной системы как организации, характеризующейся специфическим распределением социальных ролей, с одной стороны, и нормативно-ценностными установками — с друхой1 М Вебер, исследуя проб тематику отношений к сфере государственного управления, выявил основные признаки такого феномена, как бюрократия замкнутой социальной группы, реализующей «вчасть тайны»2 Э Дюркгейм показал влияние интенсивной профессионализации и специализации труда на усложнение социальных связей и социальной ор1анизации общества3 В рамках исследовательского поля диссертации актуальна концепция социальной мобильности П Сорокина как основной системы координат, позвотяющей определить и использовать потожеиис индивидов или социальных групп в ире хслах социального пространства4

Исстедования кадровых процессов в соотношении с социально-политическим устройством системой социокультурных норм и динамикой развития социальной структуры общества предс1авлены в современной зарубежной социологии и политологии5 В рамках психологического направления исследуемой проблемашки важны мотивационные механизмы персонала, предложенные К Альдерфером, Д Макклел-ландом, А Адамсом, Л Портером История кадровой политики представлена в работах М В Довпар-Заиольского, Л И Семенниковой, Б С Гершунского, Н Я Данилев-

1 Парсонс 1 Понятие общества компоненты и и\ вз зимоотношения // THESIS теория и история экономических и социальных инст ггутов и систем -1993 -Т 1 -Пып2

2 B^t%pM Избрав не произведения пер с нем -М Прогресс 1990

3 Дюру^^им 3 О раздел енни общественного труд i Метод социологии -М 1996

* Сорокин П Л Границы и прет ict социологии // Новые идеи в социотогии -СПб,1913 - Сб 1 -С 96

5 См Дрор Й кадры лрадцать первого Еека // Государственная служба Кадры на р> беже веков Зарубежный опит - М РАГС, 199S - Манда Э Власть и деньги (общая теория бюрократии) - М 1992, Моска Г Правящий класс//Социоло1ичсские исследования - 1994 - J^'IO, [ть Ж-\1 Управление лю т-скими ресурсами -М 1995 , Дж час М Лицо тоталитаризма -М 1992, Б кик Г, Моутон Д Научные методы управления - М , 19S7 Вебчен J Теория праздного класса -М, 1993, Дизель М П, Мак-Kwviu Р У Поведение чешвека в организации -М, 1993, Маклтиан И Японская промышленная система проблема формирования и развития - М , 1989 и т д

ского Правовые аспекты социально-нормативно! о регулирования раскрыты в трудах С С Алексеева, Г Г Шмелевой, В II Леушина, Л Л Малиновского ЛМ Яковлева, Н И Матузовои и А В Малько

Системный анализ проблематики кадровой потитнкн осуществляется учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации' Комплексное исследование социально-профессионального аспекта кадровой политики проведено А И Турчиновым, который акцептируе! ее деятельност-ныи характер, опредетяя индивидуальную профессионализацию в качестве одного из эффективных способов не только повышения результативности труда, но и социализации личности2 Основательные исследования кадровой политики как социального феномена, ее приоритетов, целен, задач, принципов, форм, методов и механизмов реализации, подтвержденные обширными статистическими данными, содержатся в трудах В А Сулемова и А Я Кибанова3

Применитетьно к теме исследования бо 1ьшой интерес представтяют исследования А С Карпенко и М А Ковалевой, в которых с позиции акмсологии раскрыты методы совершенствования индивидуальных качественных характеристик государственных служащих4

Большую практическую значимость имеют результаты социотопических исследований, проведенных в 1997-2002 гг кафедрой государственной спужбы и кадровой политики РАГС, целью которых являлось изучение общественного мнения об основных признаках и динамике социальных отношений в об пасти кадровой политики, анализ социачьных индикаторов опенки кадрового корпуса с точки зре-

1 См Iiixor/uùP Пищу иш И kmaiL^KVu В Кадры вопросы теории гос) дарственной поли гики и практики — М, 1993, Государственная кадровая поиппка концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред С ГЬрогова Р\к авт кот В Сулечов -М 1996 Государственная кадровая политика и механизм се реализации (клдроведение) / Под ред F В Охотского - M, 1997, Современная кадровая политика и эффективность управления / В Игнатов и др — Ростов н/Д, 1998, Турчинов А II Панчн ИII Теоретическая модель системы механизмов ре шизации государственной кадровой попитшеи // Механизм! г реагизацин государственной кадровой политики Сб научных статей - M — Курск 2003 Савченко СГосударс1 ветшая кадровая политика в органах государственной втасти как основа эффективного государственного управления // Государственная кадровая полигика и механизмы ее реализации -М 2002 1 раждаьская слул-ба нравственные основы профессиональная этика ! Под общ ред В M Соколова АН Турчинова -М Статут 2006,Деркач А А Психология профессиональной деятельноегт кадров государственной стужбы -М, 1997

2 7V;;"";/rt-, 4 Профессионализация и кадровая познтика проблемы разритич теории и практики - M Московский психочого-социальный институт Изд-во «Флинта», 1998

1 С у 7(. v/ол В А Государственная кадровая политика с современной России теория исторля, новые реалии -M Издатепьство РАГС 2006 Киблю/. А Я Основы управления персоналом -М,2007

4 KapnuiKO А С Когачна ht А Индивидуальная работа с персоналом в государственной служба - M 2005

ния статусного положения государственных служащих, системы мотивации и социальных ожидании персонала1

Вместе с тем анализ литературы и научных исследований позволяет выявить отсутствие единою подхода к определению категорий в области научного изучения кадровой политики, незавершенность процесса формирования понятийного аппарата, недостаточную разработанность пробтеч социально-нормативного регулирования кадровой поштики В этой связи возникает необходимость разрешения противоречия между недостаточной теоретической разработанностью иссчедуемои проблемы и потребностью формирования целостного подхода к практическому решению актуальных теоретических и прикладных пробтем кадровой политики

Теореписо-мстододогнческая основа исследования. Работа базируется на принципах диалектического, исторического, системного и структурно-функционачьного подходов с учетом исследования основных факторов, обуславливающих кадровые процессы и отношения в системе федеральных органов испо пш-тетьиой власти Это позволило в рамках социологии управления теоретически опе-рационализировать такие понятия и категории, как «кадровая политика», «соци-ально-нормат ипное регулирование», «субъектный потенциал», «субъектно-объектные отношения», а также выявить логические связи и зависимости между состоянием качественных характеристик кадрового корпуса, эффективности спу-жебной дсяте [ьности н методами социально-нормативного регулирования

В исследовании испочьзованы публикации социологов, юристов, философов, экономистов, педагогов по обозначенным в диссертации пробтемам2 Фундаментально» теоретической основой работы послужили концепции Ф Герцберга, Д Макгре-гора, Л Маслоу АН Леонтьева, В Врума, У Оучи К Альдерфера, Д Маккпеллан-да, А Адамса, Л Портера, Э Лоуера, Г Эмерсона

1 Социологическ 1е исследования в системе государственной службы 1992-2002 -М - Орел, 2002

2 См Полоса А II Этика и культура государственного управления / Под общ ред Г В Атаманчука -2-е изд -М Изд-во «Флинта» Мосчовский психолого-социальный институт, 2005, Синягин Ю В Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды - М, 2001, Андреева 1 М Социальная иснхопогт!я М Пзд-во МГУ, 1988 КунцГ О Донна С Управление Системный и ситуационный анализ упрарзенческих фунтнй Пер с аю -М Прогресс, 1981 Мсско I МА , Ачьбрр М, Хедо-ури ф Основы менеджмента Пер с а[[гл -М Дело ЛТД, 1995 С венцицкуи А Л Социальная психология управления - Л ЛГУ, 1986, /раждан В Д Социология управления, ее предмет и роль в системе общест-возпш.ия /'Ученые записки РАГС Выпуск I / Под общ ред В К Егорова ВП Чичканова,ВМ Герасимова -М Р1зд-во РАГС, 2001, Ле\шин ВII Юрь тическая практика в системе социалистических общественных отношений - Красноярск, 1987, Шиеива Г Г Конкретизация юридических норм в правовом регулировании -Львов 1985 Воплепко НИ Акты толкования норм советского социалистического права - Саратов, 1972 К{а-атовскип -Ы Пр'-вог;ол п.чь.уум новый термик юри/лпескол на>ки // Государство и прав:) - 1977 -№2 н т д

Диссертационное исследование носит чеоретико-нрикчаднои характер, что обусловило обращение к выводам и обобщениям, содержащимся в работах ЛИ Турчииова, И Н Панина, Ю В Синягина, К О Магомедова, Г В Лтаманчука, Л А Беляевой, В Д Граждана, А А Звя! ипа, А А Ионовой, А Ф Нозчрачева, А И Рубинштейна, С Д Савченко

В процессе работы использовались методы компаративного анализа, вкчго-ченного набчюдения, анкетирования, аначиза вторичных данных социочогических исследований

Цель диссертационного исследования: выявить и исследовать основные тенденции и закономерности специфики кадровой политики в федеральных opia-нах исполнитечьнон власти и разработать предложения по организации эффективной практической модели ее социально-нормативного регулирования

Достижение поставченной цели потребовало решения следующих исследовательских задач:

1 Выявление сущности и природы кадровой политики как социального явления, ее основных признаков и характеристик для эффективности государственного управтения

2 Определение понятия «социально-нормативное регулирование кадровой политики», форм методов и их значения в повышении качественного уровня кадрового корпуса государственных служащих

3 Систематизация эмпирических индикаторов, определяющих профессиональные качества государственных служащих

4 Анализ социачьной направченности процессов в сфере соцнально-нормагивною регучирования кадровой почитики

5 Определение средств и форм социально-нормативного регулирования

6 Выявление системы мотивации государственных счужащих

7 Анализ социальных ожиданий, интересов и потребностей государственных служащих, определяющих эффективность сч\жебной деятечьносги

8 Выявление путей и средств повышения эффективности социально-нормативного регулирования кадровой политики

Объектом исследовании явчяется кадровая почитика как система управленческих действий руководящего состава федеральных органов исполни!ельиой вчасти

Предметом исследования является социально-нормативное регулирование кадровой политики как система социальных элементов, формальных и неформальных связен между ними

Эмпирическая база исспедования основана на результатах комплексного социологического иссчедоваиия, проведенного в 2005-2006 п в рамках реализации концепции кадровой политики в Управлении Федеральной регистрационной службы но Волгоградской области В соответствии с разведывательным таном бьпи выявтены следующие переменные на уровне самооценок опрашиваемых социальные ожидания государственных служащих, удовлетворенность социально-нормашвпым статусом, социальная значимость профессии государственного служащего, мотивы, интересы и потребности государственных служащих, самооценка их уровня организационной культуры, система их профессиональных и ценностных ориентации Для проведения анкетного опроса была составлена репрезентативная выборка в количестве 749 человек

В качестве вторичного анализа социологических данных бьпи использованы результаты комплексных исследований кадровой политики, осуществленные на базе Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации В рамках работы проведен анализ данных официальной ведомственной статистики па различных уровнях, нормативных правовых документов1, регули-

1 Федеральный за! он «О системе государственной слухбы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года К':53-Ф3 // Российская газета - 2003 — Л«104 Федеральный закон «О государственной гражданской службе Россниской Федерации» от 27 июзя 2001 года №79-ФЗ // Российская газета - 2003 - №104 Концепция административной рефоомы в Российской Федерации в 2006-2008 гг Утверждена распоряжением Правите и.сгва РФ от 25 октября 2005 г V 1789-р // СЗ РФ -2005 - № 46 - Ст 4720 Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утверждена Президентом РФ 15 08 2001 г IIP-Î496 // Сборник нормативных правовых актов по вопросам государственной сту кбы и кадровой политики M , 2003 У*аз Президента Российской Федерации от 9 марта 2001 г ЛГ|314 «О системе и структуре фе тральных органов испоиштельной власти» (в ред Указов Президента РФ от 20 05 2004 г № 649 // Российская газета - 2001 - №106, от 14 11 2005 г №1319 // Российская газега - 2005 - №257, от 23 12 2005 г ><31522 // Российская газета - 2005 - №294, с изменениями, внесенными Указами Президента РФ от 15 03 2005 г .4-295 // СЗ РФ - 2005 - №12 - Ст 1023, от 27 03 2006 г V 261 // СЗ РФ - 2006 -№14 - Ст 1509) Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г №1336 об утверждении Фсдералнюй программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг )» // Pocci йская i азста - 2002 - №223 (в ред Указа Президента РФ от 12 12 2005 г №1437 // СЗ РФ -2005 -№51 -Ст 5511) Указ Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 г №1131 «О квалификационных требованиях к стал у государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по спс шальности для федеральных государстветгых гражданских служащих» // СЗ РФ - 2005 -№40 - Ст 4017 Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гра.кданских сл)о\ацп1\ Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г №110//СЗРФ -2005 ■ №6 -Ст 437 Указ Прези (епта Российской Федерации «О порядке сдачи квалификационного экзамена юсудар-ствениыми 1ражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» о г 1 февраля 2005 г №111//СЗРФ -2005 - №6 - Ст 438 Указ Президента Российской Федерации «О конкурсе па замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» or 1 февраля 2005 г №112 // СЗ РФ - 2005 - №6 - Ст 439 Указ Президента Россиисюп Федерации ( О порядке присвоения и сохранения uijclhkix чинов юсударстЕенной гртж-

рующих деятельность в сфере государственной службы и кадровой политики В диссертации использованы также материалы стажировки автора, организованной Управлением кадров Администрации Президента Российской Федерации в соответствии с проектом «Поддержка реализации Президентской Программы подготовки государственных служащих Российской Федерации» (Итальянская республика, г Рим, университет Luiss Management «Управление людскими ресурсами в государственной администрации» в период с 21 марта по 4 аиречя 2004 года) Кроме гого, был применен метод включенною наблюдения, осуществленного диссертантом в период с ноября 2004 г по март 2007 г, в том числе п условиях проведения неоднократных реор1анизационных: мероприятий территориальных органов федеральной исполните пыюй власти

Надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования Достоверность результатов исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной социототческой информации применением теории и методологии социологической науки, логикой построения доказаге 1ьных выводов, а также апробацией работы Надежность научных почожепии определяется непротиворечивыми теоретическими и методологическими концепциями, комплексным испочьзовднием качественных и количественных методов иссчедо-вания (анкетированием, вктюченным набчюдением, анализом документов), корректным соотношением собственных эмпирических данных с представите чьи ыми данными социологических исследований Научные выводы и практические резуль-1аты автора базируются на законодательных и подзаконных нормативных правовых актах Российской Федерации

Научная новизна исследования. Основные результаты и научная новизна работы заключаются в следующем

1 Раскрыт соцночогический счысч понятий «кадровая политика», «соцн-атьно-нормативнос регучиропание кадровой почитики», выделены и исследованы их цечевой ценностный и нормативный аспекты

данской службы Российской Федерации федеральным государственным граждански™ стужаидим» oí 1 февраля 2005 I №113 // СЗ РФ -2005 - -Ст 440 Указ Президента Российской Федерации ог25 июля 2006г №763 «О денежном содержании федерхтьных государетЕенных гражданских служащих» // СЗ РФ - 2006 -№31 (1ч ст3459) Указ Президента Российской Федеращш от 30 декабря 2006 г №14°0 «О повышении окладов месячного содержания лиц замещающие должности федеральной iосударствениой гражданской сл>жбы > // СЗ РФ - 2007 - N4 (1ч ст 209)

2 Осуществлен социологический анализ социально-нормативного регулирования кадровой политики, определены и сформулированы его структура, цели, задачи, функции и методы

3 Определены основные характеристики мотивационной сферы, направленность и качество отношении и позиций социальных групп государственных служащих возможные варианты их реагирования на различные методы социально-нормативного регулирования

4 Разработаны предложения по совершенствованию нормативно-правовой базы федерального уровня и сформирована оригинальная практическая модель социально-нормативного регулирования кадровой политики

Положения, выносимые на защиту

1 Одним из основных условий создания системы эффективного государственного управления является деягельиоелная кадровая политика, направленная на развитие и востребованность субъектного потенциала государственных служащих

2 Социально-нормативное регулирование кадровой политики рассматривается как система социальных элементов и норм, реализация которых направлена на формирование рациональных моделей служебного поведения, позволяющих добиться оптимальных результатов в достижении целей государственных органов

3 Правовая неразработанность кадровой политики, недостаточный социальный и материальный статус государственных служащих, а также действующие в настоящее время административно-авторитарные формы и методы социально-нормативного регулирования не позволяют сформировать и эффективно использо-валь необходимый профессиональный потенциал государственных служащих

4 В современных условиях эффективным является социально-нормативное регулирование кадровой политики, основанное на личностно-ориентированном подходе и комплексном воздействии на систему ценностей и мотивацию государственных служащих

5 Реализация эффективной кадровой политики предполагает создание механизма социально-нормативного регулирования, включающего следующие основные элементы

- коллективный субъект социального управления, состоящий из руководящих должностных лиц разного уровня иерархии,

- нормативные акты и организационно-распорядительные документы, четко

определяющие предмет и порядок служебного взаимодействия, а так ке компетенцию участников,

- система мотивации и корпоративная культура, содержащая набор ценностей и норм, адекватных требованиям государства и социальным ожиданиям государственных служащих,

- специальный субъект регулирования выполняющий организационно-методические и контрольные функции (создание данного субъекта целесообразно на базе подразделении по организации государственной службы и кадровой работе),

- объект представленный государственными служащими, обладающими необходимым потенциалом развития профессионализма, организационной и правовой культуры

Теоретическая и практическая значимость работы Данные исследования позволяют использовать сделанные выводы ч выработанные предложения в практической деятельности государственных органов (к работе прилагаются разработанные автором локальные акты и организационно-распорядительные документы) Основные положения и результаты исследования могут быть использованы при экспертизе эффективности социально-нормативного регулирования кадровой политики и проведении инноваций в системе государственной службы

Материалы исследования планируется использовать в подготовке лекционных и практических занятии для таких дисциплин, как «Теория организации», «Социология права» «Социология управления», «Управление персоналом», при формировании спецкурса, а также при проведении курсов повышения квалификации и профессиональной подготовки государственных служащих Представляется возможным применять полученные выводы и социологические данные в работе оргаггов регионалыгог о ул]равлеггггя при разработке танов и программ развития персонала и повышения эффективности кадровой политики

Апробация работы

Ряд положений и выводов исследования использовались руководством Федеральной регистрационной службы в процессе принятия управленских решений В частности, в соответствии с внесенными автором предложениями разработаны проект Концепции реализации кадровой политики в Федеральной регистрационной

службе и методические рекомендации по проведению проверок по вопросам кадрового обеспечения территориально!о органаРосрегпстрации

Основные положения диссертации стали основой докладов автора на следующих мероприятиях 1) семинаре-совещании руководителей кадровых подразде-1епий Росрегистрации «Актуальные проблемы реализации кадровой политики», Москва, 5-8 декабря 2005 г , 2) семинаре, организованном Управлением Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы совместно с РАГС по теме «Пути повышения эффективности стажировок государственных служащих за рубежом», Москва, 31 марта 2005 г, 3) научно-практической конференции «Профсоюзы и реализация прав и свобод точности в Российской Федерации», Волгоград, 30 ноября 2004 г, 4) межвузовской пегиональной научно-практической конференции «Россия на пути к гражданскому обществу и правовому государству», Волжский, 21 октября 2005 г , 5) научно-практической конференции «Выборы как основа доверия к власти», Волжский, 25 ноября 2004 г , 6) первой Общероссийской научно-практической конференции «Молодежь и формирование гражданского общества в России», Волплрад, 6-7 октября 2005 г, 7) паучно-практическои конференции «Творчество молодых - региону», Волгоград, 14—15 марта2007 г

Материалы исследования используются при проведении образовательного процесса в Институте переподготовки и повышения квалификации Волгоградской академии государственной службы в рамках курсов «Государственная служба и кадровая политика», «Управтение персоналом», «Социология государственной службы»

Основное содержание диссертации изложено в публикациях автора общим объемом 1,7 п л

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка библиографии Работа включает в ссбя 7 таблиц, 11 рисунков (диаграмм), которые содержат статистические данные и результаты обработки социологической информации Общий объем работы составляет 168 страниц

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во введении обосновывается актуальность темы исследования, показывается степень ее разработанности, определяются объект и предмет, цель и задачи исследования, характеризуются его теоретические и методологические основы и эм-

лирическая база, раскрывается научная новизна, формутируются положения, выносимые на защиту теоретическая и практическая значимость работы, содержатся сведения об апробации исследования

В первой главе «Теоретические положения социально-нормативного регулирования государственной кадровой политики в системе органов федеральной исполншелыюн власти» раскрываются основные теоретико-методологические положения исследования, с позиции социологии управления формируется ка1егориальный аппарат, определяются основные противоречия и особенности развития объекта исследования - кадровой политики и предмета исследования — социально-нормативного регулирования

В первом параграфе «Кадровая политика, как стратегическое условие формирования квалифицированного корпуса федеральных государственных служащих» применительно к теме исследования обосновывается концептуальная схема определения понятия «кадровая политика», определяются значимые понятия н термины, составляющие базу исследования, автором рассматриваются основные классификации видов кадровой политики, ее основные признаки устанавливаются их взаимосвязи и субординация На основании анализа и с учетом практического опыта предложены, в частности, следующие основные авторские опреде пения

■ кадровая политика - это важнейший элемент системы государственного управления (его подсистема), стратегия и тактика работы с кадрами на общегосударственном уровне, представляющая собой активное, сознательное управленческое воздействие специально иодготов 1енных и имеющих необходимые профессиональные качества должностных лиц, замещающих руководящие должности государственной службы (субьект кадровой политики) на ко шчественные и качественные характеристики кадрового потенциала государственных с ткащих и кадровые процессы (объект кадровой политики),

* цель кадровой политики - формирование, развитие и рациональное использование высококвалифицированного кадрового корпуса государственных служащих, способных к эффективной и результативной служебной деятетыюстн по выполнению задач I осударственного управ тения и защите нрав и законных интересов участников общественных отношений

Анализ положений законодательства, проведенный диссертантом в рамках

исслетовательскою потя, свидетельствует о том, что термин «кадровая политика» не испотьз\ется ни в одном федеральном нормативно-правовом акте, изданном посте 2002 г Правовая неопределенность кадровой почитики, являющейся одним из ключевых леменгов системы государственного управления, неминуемо негативно сказывается на всех процессах в сфере деятельности федеральных органов испочните 1ыгой втасти

Во втором параграфе первой главы «Социально-нормативное регулирование кадровой политики» с позиции социологии управления раскрывается понятие «социально-нормативное регулирование кадровой политики», природа и специфика данного социальною феномена, его субьектно-объектная природа, опреде-чяется система субординационных связей элементов Исходя из основных признаков, определенных в ходе исследования автором предложены следующие формулировки основных определений

Социально-нормативное регулирование кадровой политики - это система социальных элементов, формальных ч неформальных связей между ними, а также социальных норм, реализация которых направлена на формирование посредством воздействия на социальные ценности, установки и мотивацию государственных служащих рациональных моделей служебною поведения, позволяющих добиться оптимальных результатов в достижении целей государственных органов

Цетыо социально-нормативного регулирования является достижение позитивного, последовательного, взаимосвязанного, целенаправленного и легитимного характера процессов и отношений в сфере кадровой политики

Методы социально-нормативного регулирования - совокупность приемов, средств, способов воздействия субъекта кадровой политики па качественные характеристики субьекюв и объектов в кадровой политике и кадровые процессы Виды методов

- императивные^ выраженные в субординации, централизованном, регулировании на основании властных начал без возможности права выбора альтернативного поведения,

- диспозитивные, выраженные в координации, децентрализованном регулировании, предполагающие потожительную мотивацию, развитие у государственных служащих потребности работать в соответствии с выработанными этическими принципами и нормами государственного органа

Социально-нормативное регулирование рассматривается диссертантом как разновидность социальной практики в неразрывном единстве следующих составляющих 1) правотворческой практики, как деятельности властных органов по созданию правовых норм, регламентирующих определенные отношения в сфере кадровой политики, 2) практического применения указанных норм, подразделяющегося на буквальное (рутинное) и творческое применение (конкретизация и толкование), 3) непосредственной деятельности участников отношений в сфере кадровой политики, которая заключается в создании не правовых норм, содержащих рекомендации социально-информационного и интеллектуального характера, направленные на формирование рациональных и эффективных моделей коммуникативного взаимодействия и решение служебных вопросов

Автором исследования предложена следующая структура механизма социально-нормативного регулирования кадровой политики ]) субъект - руководство государственного органа (функции — принятие решений и целенолагание, мотивация, корректирующая деятельность) 2) специальный субъек! — служба управления персоналом (обобщение и анализ, прогнозирование, планирование, организация (в том числе создание системы мотивации и стимулирования, нормативное обеспечение), координация, контроль исполнения, информационно-статистическая работа), 3) объект - руководящий сослав структурных подразделений с субъектным функциональным набором и непосредственно I осударственные служащие - специалисты (организация и обеспечение исполнения, обратная связь с целью коррекции управленческого воздействия при необходимости)

Социально-нормативное регулирование, основанное на комплексном сочетании указанных выше компонентой, по мнению автора, позволит обеспечить сохранение целостности кадровой политики при воздействий на нее разнообразных социальных факторов, а также накопить опыт, необходимый для перспективного развития

Во второй главе исследования «Социологическая диагностика социально-нормативного регулирования кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти» проводится комплексное исследование процессов в сфере реализации кадровой политики и ее социально-нормативного регулирования, а также представлены результаты эмпирических данных социоло-

гичсско1 о анализа изучаемой проблемы

Параграф первый второй главы исагедования «Основные количественные и качественные характеристики федеральных государственных служащих» посвящен рассмо1реншо факторов, влияющих на объект и предмет исследования, анализу характеристик кадрового корпуса, выявлению проблемных вопросов в исследовательском поле, к которым относятся 1) авторитарные традиции государственного управления, социальный инфангинизм и низкий уровень правосознания населения, достаточно низкии уровень современного фудовою потенциала российского общества, общее падение нравственности при девальвации качества образо-ватптя, 2) недостаточное качество нормативной базы, регламентирующей отношения в сфере государственной службы, правовая неразработанность понятия «кадровая политика», отсутствие единою субьекта реализации кадровой политики -органа по управ тению государственной службой, низкий статус служб по управлению персоналом

Указанные выше факторы не позволяют обеспечить целостного и комплексного социатыю-норматишюго регулирования кадровых процессов, что, в свою очередь, определяет недостаточный уровень качества государственного управления п сфере деятельности федеральных органов исполнительной власти и низкий престиж государственной спжбы в целом

В параграфе втором главы второй «Система мотивации и социальные ожидания государственных служащих федеральных органов иснотительной вчасти» исследуется социальный статус государственных служащих с последующим комплексным анализом социальных ожиданий и состояния мотивационнои сферы

Результатьт анализа нормативных документов и статистических данных свидетельствуют о том, что существующая в настоящее время система обеспечения потребностей государственных служащих не позволяет создать ус говия дчя поддержания устойчивой занятости кадров в системе федеральных органов исполнительной власти В частности, в среднем по России оплата труда государственных служащих федеральных органов испо шптелыюй власти меньше, чем у коллег, осуществляющих служебную деятельность в органах исполнительной власти субьектов Россий-

ской Федерации в 1,67 раз1 (данные приведены за 2006 г) Гарантии государственным служащим, закрепленные в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 24 07 2004 г № 79-ФЗ (ст 52 и ст 53), носят общий или декларативный характер при отсутствии механизмов 1гх реализации

Представ тяется, что указанные выше обстоятетьства об}сдавливают сте-дуюшие показатели государственных с тужащих, выявленные в результате анкетирования проведенного в рамках диссертационного исследования

1) неудовлетворенность социально-правовым статусом (удов тегворены только 4,5 %) и материальным положением (не удовлетворены 64 %), 2) понимание корпоративной культуры, в первую очередь, как положитетьного морально-психологического климата (57,3 %) при отсутствии у подавляющего большинства желания формального закрепления норм, 3) низкий уровень организационной приверженности — только треть респондентов осознают социальную значимость своей профессии и задачи государственного органа, имея желание качественно и эффективно их выполнять, выражают стремление к смене работы 48,6 % государственных служащих, 4) разочарованность в своих социальных ожиданиях (полностью удовлетворены своей работой только 13,7 % респондентов)

Результаты исследования позволяет выявить основные причины неудовлетворенности государственных служащих (рис 1)

1 Справка территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Волгоградской области от 13 03 2007 г №ВС-07/ЗХ97

1 2 3 4 5 6 7 8

I Неудовлетворенность '.1:1: '.I'.'. ужздием

2. С 1.1'.! иелик .'■!'■ ..V:м |;.бГ':.-.

3 Низкие качество Г.р] анИ-П: 1Гн1 слу-жеГ?ного взаимодействия. Со.'л:!:* -" Л~ЛНЧ1:С* иО не нуж-

; и; Г' ра5сг| ы и неразберихи.

4 Неудомзетворенпость уровнем со 1ал ыю-правовой защищенности.

5 РутэншыЯ характер служебной цел 1 е. 1 юностиг отсутствие IСК д.ии гйОичсегва

саыо|>еалнзаш1ы

6 Неудоилстшфсипостъ оцеккой труди со стороны руководств.

7. Неудовлетворенность мор^шьшт психожл ически.ч климлюм в коллективе

К. Не видит 1]|цу : им ыл результатов и пользы стшсн недтельносЗД

Рис. I, 1 мл. е 11т [- причины не^ ,ни 1.1 (УГн 1||К']и I ос ги государственные ел*"ж.иии * сноси IМ1 и

Общие результаты анализа с ¡ищете льет вуют о несоответствии личностных притязании государственных служащих их. реальному воплощению, при этом приоритетные ценности располагаются вне зоны профессиональной служебной деятельности, а организационная приверженность относится к ценностям, не имею- | щим явно выраженного личностного значения, I Данное положение детерминирует формирование достаточно большой (по

расчетам автора, обо снопа!.....(м а исследовании, примерно 4(1-45 %) социальной

группы, настроенной на пассивное участие в обеспечении функций 1 осудирствен-кого управления, при большой опасности развития у данных работников «феномена выученной беспомощности», исключающего 1 руд окую активность'

Вместе с ГСМ имеется ярко выраженная группа государственных служащих (примерно %), которые сориентированы на удовлетворение потребностей в самоактуализации (А. Мнслоу). потребностей роста (К. Альдерфер) или достижения ,

(Д. Макклелланд)- Однако в условиях отсутствия гибкости и ^достатков норма.__________

1 См.; Сиионсл II В Мпждисип пли парная кониетщя человека -Ы,. Знание, 1989.-С 6 3

19

тивно-правовой базы, регламентирующей деятельность в сфере государственной службы, которые подробно освещены в диссертации мотив построения, планирования карьеры специачиста, столь эффективный для эксплуатации, ввиду невозможности реализации в обозримом будущем, либо не формиру ется, либо реализуется «по горизонтали» в виде накопления профессионального потенциала

Практика позволяет говорить о том, что в настоящих устовиях федеральные органы испотаитетьной власти являются кузницей кадров, в которой энергичные и креативные молодые специалисты учатся работать с тем, чтобы при первой возможности сменить место работы

Анализ результатов анкетирования показывает, что государственные служащие достаточно ясно представляют содержание понятия «кадрорая потитика», причем подавляющее большинство респондентов (77,6 %) видят необходимость придания ей активного характера, положительно преобразулощего кадровые процессы

При эгом к числу наиболее важных факторов, определяющих эффективность служебной деятетьностп, большинство респондентов, в первую очередь, отнесли качество профессионального и интеллектуального уровня, а также организационной культуры государственных служащих (68 %) и наличие принципиальной аргументированной позиции, основанной на знании нормативных правовых актов и общественных условий (57,4 %)

Вместе с тем в ответах прослеживаются выраженные доминанты административно-бюрократической культуры В среднем каждый пятый государственный служащий отмечает такие характерные признаки кадровой политики в своем государственном органе, как централизм и жесткая субординация, бумаготворчество, волокита при принятии кадровых н управленческих решении Неразвитость корпоративной культуры отмечают 38,4 % участников опроса Подавляющее большинство респондентов (более 90 %) не смогло назвать в качестве признака активное участие персонала в принятии кадровых и управленческих решении В качестве критерия оценки служебной деятельности государственных с 1ужащих большинством опрошенных названо соблюдение дисциплины и порядка (58 %), что существенно уступает в рейтинге критериев творчеству и инициативе (36,8 %) При этом такие принципиально значимые для государственного служащего качества, как воля, чувство профессионального и личного достоинства, логичность мышления, творче-

ство, разумная инициатива среди составляющих профессионализма называют не более 8-12,5 % респондентов

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в данных условиях повышение эффективности государственного управления может обеспечить кадровая потитика, основанная на личностно-ориентированном подходе к персоналу, понимании человека в качестве основного капитала - главного общественного и организационного боилтства, позволяющая полноценно воплотить в практику принцип «включенности», замеча[етьно сформулированный С Л Рубинштейном «Для совершения действия недостаточно того, чтобы задача была субъектом понята она должна быть им принята А для этого необходимо, чтобы она нашла отклик и источник в переживании субъекта»'

В параграфе третьем второй главы исследования «Направлении и методы оптимизации социально-нормативного регулирования кадровой политики» на основании анализа проблемного поля исследования разрабатываются конкретные предложения по созданию практической модели социально-иормативного регулирования кадровой политики, реализация которой позвотяет разрешить противоречия, определенные в исследовании

По мнению автора, результаты исследования позволяют определить, что к проб темам, влияющим на тенденции и закономерности реализации и социально-нормативною регулирования кадровой политики, в первую очередь, относятся

■ недостаточный уровень кадровой культуры руководителей, профессиона-чизма персонала кадровых служб, несоответствие их статуса уровню ответственности за качество и рациональное использование профессионального кадрового потенциала,

■ ограниченность кадровых ресурсов, обусловленная низким престижем государственной службы как профессии, оттоком высокопрофессиональных сотрудников и сложностью комплектования вакансий квалифицированными специалистами,

« неэффективность кадровых технологии при практическом применении ввиду громоздкости и описательного характера, создающая предпосылки для проявлений субъективизма и формализма в оценке результатов служебной деятельности и ошибки в решении кадровых вопросов,

' РуОиншшсич С '( Проблемы общей психологии - М , 1976 - С 151

21

■ разочарованность в социальных ожиданиях несоответствие и неразде-ленность норм, регламентирующих деятельность в государственных органах ценностям государственных служащих,

■ неразвитость корпоративной культуры, слабое осознание государственными служащими принадлежности к значимой социальной группе, выполняющей почетную функцию общественного служения

Указанные условия определяют основные причины не достаточной эффективности государственного управления, обуславливающие недоверие населения к деятельности органов государственной власти, а именно отсутствие у государственных служащих инициативы при ориентации деятелтности па исполнение административных предписаний, промежуточную дся гельность, а не на результат

Вместе с тем диссертантом акцентируется внимание на позитивных предпосылках, выявленных в ходе исследования

1) положительные качественные характеристики кадровою состава государственных служащих в части образовательного уровня и возрастных показателей, предполагающие осознанность и адекватность кадрового корпуса, и потенциально позволяющие осуществлять эффективные управленческие воздействия,

2) высокая степень понимания государственными с тужащими природы кадровой политики как стратег ии и таганки социального управления,

3) наличие большого количества государственных служащих, ориентированных на развитие профессиональных качеств и имеющих большой мотивационпый потенциал,

4) развитие организационной культуры современного тина, основанной на коммуникативных формах социально-нормативного регулирования с включением мотивационной сферы государственных служащих

С целью закрепления указанных положительных тенденций на основании анализа и практического опыта автором сформулирован ряд мер, реализация которых необходима на федеральном уровне, в частности

1) срочное издание указов Президента Российской Федерации, предусмотренных Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 07 2004 г Л5»79-Ф3,

2) утверждение Концепции реализации кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти,

3) создание федерачьного органа управтения государственной службой,

4) увеличение денежного содержания государственным служащим,

5) нредостав ¡ение руководителям территориальных органов федеральных органов исиотиительнои власти права утверждения штатного расписания,

6) уменьшение стажа работы по специальности, необходимого для замещения должностей государственной гражданской службы старшей группы до одного года,

7) разработка и нормативное закрепление в актах федерального уровня механизмов формирования кадрового состава, оценки результатов служебной дея-те 1ыюсти, общих квалификационных требовании к специализации для замещения до гжностей государственной службы

Диссертантом также внесены предложения в части реализации и социально-нормативного регулирования кадровой политики, направленной на формирование и квалифицированное испотьзование субъектного потенциала персонала, основанной на комптексном сочетании следующих способов воздействия на мотивациоп-нуто сферу государственных служащих

■ формально-нормативного, выраженного в побуждении к определенному поведению посредством создания и применения правит зафиксированных документально, в юм чистс корпоративных норм, которые максимально б шзки ценностям и социальным ожиданиям I осу дарственных стужащих,

■ содержательно-стимулирующего, реализуемого посредством воздействия на внутренние социальные установки государственного служащего и внешние обстоятельства с помощью создания и объективно! о дифференцированного применения системы разчичпого рода блат или негативных мер реагирования в зависимости от качества л результативности выполнения аужебных обязанностей

В условиях действ}ющих нормативных правовых актов дтя формирования и реализации открытой, рациональной и деятетьноетнои кадровой политики необходим комппексный подход, реализуемый по следующим направлениям

1) оршпизация и обеспечение отбора и предварительной подготовки кандидатов к назначению на должности государственных служащих, согласных осуществлять общественное служение в условиях недостаточного социально-правового и материального статуса,

2) создание эффективной системы мотивации результативной служебной деятельности, отвечающей социальным установкам государственных служащих,

3) создание системы формирования, развития и рационального использования потенциала государственных служащих, основанной на принципах совершенствования профессиональных качеств и максимально эффективною использования имеющихся ресурсов,

4) образование на базе структурных подразделении по ор! анизации государственной службы и кадровой работе специальных субъектов социально-нормативного ретулирования

Данная концепция требуег преобразования социально-нормативного регулирования кадровой политики из адмипистративно-нрикладной функции в стратегическую с формированием адекватной корпоративной культуры, широким применением методов толкования и конкретизации правовых норм и предоставлением государственным служащим достаточной степени свободы для прояв гения инициативы и выбора способов реализации поставленных задач при значительном усилении ответственности за результаты служебной деятельности

Предпочтительной, по мнению автора, представляется следующая структура социально-нормативною регулирования кадровой политики в государственном органе

• руководитель государственного органа, его заместители и компетентный коллегиальный совещательно-распорядительный ортан по вопросам реализации кадровой политики (совет или совещание) - коллективный субьект управления, определяющий стратегические направления реализации кадровой политики,

■ структурные подразделения (департамент, управление, отдел) по вопросам организации государственной гражданской службы управления персоналом и кадрового обеспечения - специальный субъект социально-нормативного регулирования кадровой политики,

■ административный аппарат, в задачи которого входит организационное, до-кументационное, статистическое, материально-техническое, финансово-экономическое обеспечение производственных процессов,

■ профильные структуры по направлениям профессиональной служебной деятельности по выполнению задач государственного органа

Результаты исследования дают основание полагать, что реализация подобной организационной модели, наряду с повышением социально-правовою и материального С1агуеа, позволит обеспечить необходимый уровень профессионализма юсударствснпых служащих, которые, имея понятную и рациональную нормативную базу, осознавая и разделяя задачи и ценности организации, будут работать на результат, не нуждаясь в мелочной опеке и непосредственном управлении со стороны администрации с минимальным промежуточным контролем с целью необходимой координации и коррекции деятельности

В заключении подводятся итоги работы, формулируются основные выводы, обозначаются перспективы дальнейшего анализа рассматриваемых проблем

В приложении сосредоточены образцы локальных актов и организационно-распорядительных докумешов, подготопленных автором, позволяющих практически реализовать модель социально-нормативного регулирования кадровой политики

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях

автора

В ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, в которых до таены быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени кандидата наук

1 Лукаш, А И Кадровая политика в органах федеральной исполнительной власти [Текст] / А И Лукаш // Вестник Московскою университета МВД России -2006 - №6 - С 93-96 (0,4 п л )

В сборниках научных статей

2 Пукаш, А И О некоторых практических аспектах реализации кадровой политики в территориальных органах системы юстиции [Текст] / А И Лукаш // «Россия па пути к гражданскому обществу и правовому государству», межвузовская региональная науч -практ конф (2005, Волжский) Межвузовская региональная научно-практическая конференция «Россия на пути к гражданскому обществу и правовому государству», 21 октября 2005 [материалы] - Волгоград Волгоградское научное издательство, 2006 -С 272-277 (0 Зпл)

3 Лукаш, А И О некоторых вопросах социально-правового регулирования кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти [Текст] / А И Лукаш // Сборник научных работ аспирантов и студентов ВАГС — Вып 8 - Волгоград Изд-во ГОУ BIIO «ВАГС», 2005 - С 18-26 (0,4 п л )

4 Пукаш, А И Социально-профессиональные аспекты реализации кадровой почитики в системе федеральных органов исполнительной втасти [Текст] / АН Лукаш // «Молодежь и формирование гражданского общества в России», первая общероссийская нау ч -практ конф (2005, Волгоград) Первая общероссийская научно-практическая конференция «Молодежь и формирование гражданского общества в России», 6-7 октября 2005 г [материалы] - Волгоград Нзд-во «Панорама», 2005 - С 281-287 (0 Зпл)

5 Лукаш, А II Кадровая политика как фактор эффективности государственного управления [Текст] / А И Лукаш // Вестник Волгоградского института бизнеса / Бизнес Образование Право — №2 - 2007 - С 65-69 (0,3 п л )

Подписано в печа!Ь от 26 05 07 г Формат 60x84 1/16 Печать офсешая Бума1 а офсетная Тираж 110 экз

Отпечатано ООО «ТиЛ» г Волгоград, ул Богданова, 2

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Лукаш, Антон Иванович

Введение

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава I. Теоретические положения социально - нормативного регулирования государственной кадровой политики в системе органов федеральной исполнительной власти.

1.1. Кадровая политика, как стратегическое условие формирования квалифицированного корпуса федеральных государственных служащих.

1.2. Социально - нормативное регулирование кадровой политики.

Глава II Социологическая диагностика социально-нормативного регулирования кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти.

2.1. Основные количественные и качественные характеристики федеральных государственных служащих.

2.2. Система мотивации и социальные ожидания государственных служащих федеральных органов исполнительной власти.

2.3. Направления и методы оптимизации социально - нормативного регулирования кадровой политики.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Лукаш, Антон Иванович

Актуальность темы исследования. Изменение политического и экономического уклада общественной жизни в России, развитие рыночных форм собственности определяют направленность трансформации российского государства из административно-бюрократической системы в социально ориентированную модель. Однако практика показывает недостаточную эффективность государственного управления, что особенно остро проявляется в деятельности федеральных органов исполнительной власти.

Необходимость восприимчивости государственного аппарата к современным требованиям неоднократно подчеркнута Президентом России В.В. Путиным в ходе ежегодных посланий к Федеральному Собранию Российской Федерации1. Утверждена Концепция административной реформы2, реализация которой предусматривает внедрение государственного управления по результатам. Поэтому целесообразно в качестве ключевого фактора эффективности административной реформы в России выделить реализацию кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти, направленной на формирование высококвалифицированного, мобильного и управляемого кадрового корпуса федеральных государственных гражданских служащих, обладающих знаниями, умениями и навыками, позволяющими ответственно и эффективно осуществлять профессиональную служебную деятельность.

Анализ теоретических исследований и практический опыт показывают, что реализация кадровой политики осложнена комплексом проблем, к которым, в первую очередь, относятся:

- не разработанность правового статуса кадровой политики и отсутствие действенных социальных механизмов ее реализации;

- недостаточный социальный статус государственных служащих;

1 // Российская газета. - 1999. - №60; 2001. - /666; 2002. - №71; 200J. - №86; 2006. - №97.

2 Распоряжение Правительства РФ от 2S октября 200S г. № 1789-р об утверждении Концепции административной реформы в Российской Федерации в 20062008 гг. и Плана мероприятий по проведению административной реформы в РФ в 2006-2008 гг. // СЗ РФ. - 2005. - № 46. - Ст. 4720.

- несовершенство нормативного обеспечения кадровых технологий, которые, как правило, не содержат конкретных и определенных процедур или сложны в практическом применении ввиду высокой трудоемкости;

- доминирование авторитарно - бюрократической организационной культуры, что определяет ориентацию служебной деятельности на исполнение административных предписаний, промежуточную деятельность, а не на результат.

Актуальность темы исследования обуславливается востребованностью формирования системы мониторинга кадровых процессов и создания практических механизмов повышения эффективности деятельности государственных служащих, для чего необходимо разрешение ряда противоречий:

- между низким социальным и правовым статусом государственных служащих и необходимостью формирования кадрового корпуса высококвалифицированных специалистов, способных в условиях динамично меняющихся общественных отношений эффективно и результативно обеспечивать решение задач государственного управления;

- между регламентацией процесса служебной деятельности и необходимостью действовать в нестандартных ситуациях;

- между необходимостью сохранения рациональных способов служебной деятельности и созданием возможностей для индивидуального развития государственных служащих;

- между потенциалом государственного служащего и возможностью его реализации в рамках деятельности по формально - определенным правилам;

- между ценностями и социальными ожиданиями государственных служащих, с одной стороны, и целями и нормами государственных органов, с другой;

- между формальной и неформальной структурами отношений в государственном органе.

Опыт управленческой работы показывает, что разрешение указанных противоречий возможно посредством социально - нормативного регулирования кадровой политики, основанного на признании первостепенной роли мотивации и индивидуальной подготовки в развитии самостоятельности и профессионализма государственных служащих при четком и обоснованном нормативном обеспечении кадровых процессов и отношений.

Степень разработанности проблемы

Проблематика кадровой политики, как феномена социального управления, носит многоплановый характер и поэтому находится на пересечении методологических и предметных областей анализа различных научных дисциплин. Концептуальные подходы к исследованию проблем кадровой политики содержатся в работах классиков социологического знания, в том числе таких, как:

Г. Форд, Ф.И. Тейлор, Г. Эмерсон, А. Файоль, К. Маркс, М. Вебер (классическая теория управления);

Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, А. Маслоу, В. Врум, Д. Карнеги, У. Оучи (теория человеческих отношений и человеческих ресурсов);

Т. Парсонс, Э. Дюркгейм, Р. Мертон, JI. Берталанфи (теория структурно-функционального анализа).

Т. Парсонс предложил определение социальной системы как организации, характеризующейся специфическим распределением социальных ролей, с одной стороны, и нормативно-ценностными установками - с другой3. М. Вебер, исследуя проблематику отношений в сфере государственного управления, выявил основные признаки такого феномена, как бюрократия, замкнутой социальной группы, реализующей «власть тайны»4. Э. Дюркгейм показал влияние интенсивной профессионализации и специализации труда на усложнение социальных связей и социальной организации общества5. В рамках исследовательского поля диссертации актуальна концепция

5 Парсонс Т. Понятие общества компоненты н их взаимоотношения }} THESJS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. - 1993.

Т. 1, - Вып.2.

4 вебер М. Избранные произведения: пер. с нем. - М.: Професс, 1990. s Дюркгейм Э. О разделении общественного труда Метод социологии. - М„ 1996. социальной мобильности П. Сорокина как основной системы координат, позволяющей определить и использовать положение индивидов или социальных групп в пределах социального пространства6.

Исследования кадровых процессов в соотношении с социально -политическим устройством, системой социокультурных норм и динамикой развития социальной структуры общества представлены в современной у зарубежной социологии и политологии . В рамках психологического направления исследуемой проблематики важны мотивационные механизмы персонала, предложенные Ф. Герцбергом, Д. Макгрегором, А. Маслоу, В. Врумом, У. Оучи, К. Альдерфером, Д. Макклелландом, А. Адамсом, J1. Портером. История кадровой политики представлена в работах М.В. Довнар -Запольского, Л.И. Семенниковой, Б.С. Гершунского, Н.Я. Данилевского. Правовые аспекты социально - нормативного регулирования раскрыты в трудах С.С. Алексеева, Г.Г. Шмелевой, В.И. Леушина, А.А. Малиновского, А.М. Яковлева, Н.И. Матузовой и А.В. Малько.

Системный анализ проблематики кадровой политики осуществляется учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации8. Комплексное исследование социально -профессионального аспекта кадровой политики проведено А.И. Турчиновым, который акцентирует ее деятельностный характер, определяя индивидуальную профессионализацию в качестве одного из эффективных способов не только

6 Сорокин П.А. Границы и предмет социологии // Новые идеи в социологии. - СПб., 1913. - Сб.1. - С. 96.

7 См.: Дрор Й. Кадры двадцать первого века // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. - M.: РАГС, 1998. - №3.; Мандел Э. Власть и деньги (общая теория бюрократии). - М., 1992; Моска Г. Правящий класс // Социологические исследования. - 1994. - №10.; Галь Ж-М. Управление людскими ресурсами. - M., 1995.; Джилас M. Лицо тоталитаризма. - M., 1992.; Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления - М., 1987.; Веблен Т. Теория праздного класса. - М.,1993.; Дизель М.П., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации. - М., 1993.; Макмиллан И. Японская промышленная система: проблема формирования и развития. - М., 1989. и т.д.

См.: Р. Тихонов, Н. Пишулин, В. Ковалевский. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. - М., 1993.; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под. ред. С.Пирогова. Рук. авт. колл. В. Сулемов. - М., 1996.; Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (кадроведение) / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1997.; Современная кадровая политика и эффективность управления / В. Игнатов и др. - Ростов - на - Дону, 1998.; Турчинов А.И., Панин И.Н. Теоретическая модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики // Механизмы реализации государственной кадровой политики. Сб. научных статей. - M. - Курск, 2003.; Савченко С.Д. Государственная кадровая политика в органах государственной власти как основа эффективного государственного управления // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М., 2002.; Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика / Под общ. ред. В.М. Соколова, А.И. Турчинова - М.: Статут, 2006.; Деркач А.А. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. M., 1997. повышения результативности труда, но и социализации личности9. Основательные исследования кадровой политики как социального феномена, ее приоритетов, целей, задач, принципов, форм, методов и механизмов реализации, подтвержденные обширными статистическими данными, содержатся в трудах В.А. Сулемова и А.Я. Кибанова10.

Применительно к теме исследования большой интерес представляют исследования А.С. Карпенко и М.А. Ковалевой, в которых с позиций акмеологии раскрыты методы совершенствования индивидуальных качественных характеристик государственных служащих11.

Большую практическую значимость имеют результаты социологических исследований, проведенных в 1997-2002 г. г. кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС, целью которых являлось изучение общественного мнения об основных признаках и динамике социальных отношений в области кадровой политики, анализ социальных индикаторов оценки кадрового корпуса с точки зрения статусного положения государственных служащих, системы мотивации и социальных ожиданий персонала12.

Вместе с тем анализ литературы и научных исследований позволяет выявить отсутствие единого подхода к определению категорий в области научного изучения кадровой политики, незавершенность процесса формирования понятийного аппарата, недостаточную разработанность проблем социально - нормативного регулирования кадровой политики. В этой связи возникает необходимость разрешения противоречия между недостаточной теоретической разработанностью исследуемой проблемы и потребностью формирования целостного подхода к практическому решению актуальных теоретических и прикладных проблем кадровой политики.

9 Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого - социальный институт. Флинта, 1998.

10 Сулемов В.А. Государственная кадровая политика с современной России: теория, история, новые реалии. М.: Издательство РАГС, 2006.; Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2007.

11 Карпенко А.С., Ковалева М.А. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе. - М., 2005.

12 Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. - М. - Орел., 2002.

Теоретике - методологическая основа исследования.

Работа базируется на принципах диалектического, исторического, системного и структурно - функционального подходов с учетом исследования основных факторов, обуславливающих кадровые процессы и отношения в системе федеральных органов исполнительной власти. Это позволило в рамках социологии управления теоретически операционализировать такие понятия и категории, как «кадровая политика», «социально - нормативное регулирование», «субъектный потенциал», «субъектно - объектные отношения», а также выявить логические связи и зависимости между состоянием качественных характеристик кадрового корпуса, эффективности служебной деятельности и методами социально - нормативного регулирования.

В исследовании использованы публикации социологов, юристов, философов, экономистов, педагогов по обозначенным в диссертации 11 проблемам . Фундаментальной теоретической основой работы послужили концепции Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, А. Маслоу, А.Н. Леоньтева, В. Врума, У. Оучи, К. Альдерфера, Д. Макклелланда, А. Адамса, Л. Портера, Э. Лоуера, Г. Эмерсона.

Диссертационное исследование носит теоретико-прикладной характер, что обусловило обращение к выводам и обобщениям, содержащимся в работах А.И. Турчинова, И.Н. Панина, Ю.В. Синягина, К.О. Магомедова, Г.В. Атаманчука, Л.А. Беляевой, В.Д. Граждана, А.А. Звягина, А.А. Ионовой, А.Ф. Ноздрачева, А.И. Рубинштейна, С.Д. Савченко.

В процессе работы использовались методы компаративного анализа,

13 См.: Ионова А.И. Этика и культура государственного управления / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. Второе издание. - М.: Издательство «Флинта». Московский психолого - социальный институт, 2005.; Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды. - М., 2001. ; Андреева Г.М. Социальная психология. - M.: изд-во МГУ, 1988.; Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций.: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1981.; Мескон M.X., Альбер M., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1995.; Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - Л.: ЛГУ, 1986.; Граждан В.Д. Социология управления, ее предмет и роль в системе обществознания // Ученые записки РАГС. Выпуск I. / Под общей редакцией B.K. Егорова, В.П. Чичканова, B.M. Герасимова. - M.: Издательство РАГС, 2004.; Леушин В.И. Юридическая практика в системе социалистических общественных отношений. - Красноярск, 1987.; Шмелева Г.Г. Конкретизация юридических норм в правовом регулировании. - Львов, 1988.; Вопленко Н.Н. Акты толкования норм советского социалистического права. - Саратов, 1972.; Малиновский А.А. Правовой вакуум - новый термин юридической науки // Государство и право. - 1977. - №2. и т.д. включенного наблюдения, анкетирования, анализа вторичных данных социологических исследований.

Цель диссертационного исследования: выявить и исследовать основные тенденции и закономерности специфики кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти и разработать предложения по организации эффективной практической модели ее социально - нормативного регулирования.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих исследовательских задач:

1. Выявление сущности и природы кадровой политики как социального явления, ее основных признаков и характеристик для эффективности государственного управления.

2. Определение понятия «социально - нормативное регулирование кадровой политики», форм, методов и их значения в повышении качественного уровня кадрового корпуса государственных служащих.

3. Систематизация эмпирических индикаторов, определяющих профессиональные качества государственных служащих.

4. Анализ социальной направленности процессов в сфере социально -нормативного регулирования кадровой политики.

5. Определение средств и форм социально - нормативного регулирования.

6. Выявление системы мотивации государственных служащих.

7. Анализ социальных ожиданий, интересов и потребностей государственных служащих, определяющих эффективность служебной деятельности.

8. Выявление путей и средств повышения эффективности социально -нормативного регулирования кадровой политики.

Объектом исследования является кадровая политика как система управленческих действий руководящего состава федеральных органов исполнительной власти.

Предметом исследования является социально - нормативное регулирование кадровой политики как система социальных элементов, формальных и неформальных связей между ними.

Эмпирическая база исследования основана на результатах комплексного социологического исследования проведенного в 2005 - 2006 годах в рамках реализации концепции кадровой политики в Управлении Федеральной регистрационной службы по Волгоградской области. В соответствии с разведывательным планом были выявлены следующие переменные: на уровне самооценок опрашиваемых социальные ожидания государственных служащих; удовлетворенность социально-нормативным статусом; социальная значимость профессии государственного служащего; мотивы, интересы и потребности государственных служащих; самооценка их уровня организационной культуры; систему их профессиональных и ценностных ориентаций. Для проведения анкетного опроса была составлена репрезентативная выборка в количестве 749 человек.

В качестве вторичного анализа социологических данных были использованы результаты комплексных исследований кадровой политики, осуществленные на базе Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. В рамках работы проведен анализ данных официальной ведомственной статистики на различных уровнях, нормативных правовых документов14, регулирующих деятельность в сфере государственной

14 Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ [Текст] // Российская газета. - 2003. - № 104. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ [Текст] // Российская газета. - 2003. - № 104. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 - 2008 гг. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р [Текст] // С3 РФ. - 2005. - N 46. Ст. 4720. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утверждена Президентом РФ 15.08.2001г. ПР-1496 [Текст] // Сборник нормативных правовых актов по вопросам государственной службы и кадровой политики. - М., 2003. Указ Президента Российской Федерации от 09 марта 2004г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (в ред. Указов Президента РФ от 20.05.2004 № 649 [Текст] // Российская газета. - 2004. - №106., от 14.11.2005 № 1319 [Текст] // Российская газета. - 2005. -№257., от 23.12.2005 № 1522 [Текст] // Российская газета. - 2005. - №294., с изменениями, внесенными Указами Президента РФ от 15.03.2005 № 295 [Текст] // С3 РФ. - 2005. - №12. Ст. 1023., от 27.03.2006 № 261

10 службы и кадровой политики. В диссертации использованы также материалы стажировки автора, организованной Управлением кадров Администрации Президента Российской Федерации в соответствии с проектом «Поддержка реализации Президентской Программы подготовки государственных служащих Российской Федерации» (Итальянская республика, г. Рим, университет Luiss Management «Управление людскими ресурсами в государственной администрации» в период с 21 марта по 04 апреля 2004 года). Кроме того был применен метод включенного наблюдения, осуществленного диссертантом в период с ноября 2004 года по март 2007 года, в том числе в условиях проведения неоднократных реорганизационных мероприятий территориальных органов федеральной исполнительной власти.

Надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования. Достоверность результатов исследования обоснована репрезентативностью исходной и обобщенной социологической информации, применением теории и методологии социологической науки, логикой построения доказательных выводов, а также апробацией работы.

Надежность научных положений определяется непротиворечивыми теоретическими и методологическими концепциями, комплексным

Текст] // СЗ РФ. - 2006. - №14. Ст.1509.). Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 об утверждении Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 гг.)» [Текст] // Российская газета. - 2002. - №223. (в ред. Указа Президента РФ от 12.12.2005 № 1437 [Текст] // СЗ РФ. - 2005. - № 51. Ст. 5514.). Указ Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 г. N 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» [Текст] // СЗ РФ. - 2005. - N 40. Ст. 4017. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. N110 [Текст] // СЗ РФ. - 2005. - N 6. Ст. 437. Указ Президента Российской Федерации «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. N 111 [Текст] // СЗ РФ. - 2005. - N 6. - Ст. 438. Указ Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. N 112 [Текст] // СЗ РФ. -2005. - N 6. - Ст. 439. Указ Президента Российской Федерации «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» от 1 февраля 2005 г. N 113 [Текст] // СЗ РФ. - 2005. - N 6. Ст. 440. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006г. №763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» [Текст] // СЗ РФ. - 2006 - №31 (1ч., ст.3459). Указ Президента Российской Федерации от 30 декабря 2006г. №1490 «О повышении окладов месячного содержания лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы» [Текст] // СЗ РФ - 2007 - №1 (1ч., ст.209). использованием качественных и количественных методов исследования (анкетированием, включенным наблюдением, анализом документов), корректным соотношением собственных эмпирических данных с представительными данными социологических исследований. Научные выводы и практические результаты автора базируются на законодательных и подзаконных нормативных правовых актах Российской Федерации.

Научная новизна исследования.

Основные результаты и научная новизна работы заключается в следующем:

1. Раскрыт социологический смысл понятий «кадровая политика», «социально - нормативное регулирование кадровой политики», выделены и исследованы их целевой, ценностный и нормативный аспекты.

2. Осуществлен социологический анализ социально - нормативного регулирования кадровой политики, определены и сформулированы его структура, цели, задачи, функции и методы.

3. Определены основные характеристики мотивационной сферы, направленность и качество отношений и позиций социальных групп государственных служащих, возможные варианты их реагирования на различные методы социально - нормативного регулирования.

4. Разработаны предложения по совершенствованию нормативно -правовой базы федерального уровня и сформирована оригинальная практическая модель социально - нормативного регулирования кадровой политики.

Положения, выносимые на защиту.

1. Одним из основных условий создания системы эффективного государственного управления является деятельностная кадровая политика, направленная на развитие и востребованность субъектного потенциала государственных служащих.

2. Социально - нормативное регулирование кадровой политики рассматривается как система социальных элементов и норм, реализация которых направлена на формирование рациональных моделей служебного поведения, позволяющих добиться оптимальных результатов в достижении целей государственных органов.

3. Правовая не разработанность кадровой политики, недостаточный социальный и материальный статус государственных служащих, а также действующие в настоящее время административно - авторитарные формы и методы социально - нормативного регулирования не позволяют сформировать и эффективно использовать необходимый профессиональный потенциал государственных служащих.

4. В современных условиях эффективным является социально -нормативное регулирование кадровой политики, основанное на личностно-ориентированном подходе и комплексном воздействии на систему ценностей и мотивацию государственных служащих.

5. Реализация эффективной кадровой политики предполагает создание механизма социально - нормативного регулирования, включающего следующие основные элементы:

- коллективный субъект социального управления, состоящий из руководящих должностных лиц разного уровня иерархии;

- нормативные акты и организационно - распорядительные документы, четко определяющие предмет и порядок служебного взаимодействия, а также компетенцию участников;

- система мотивации и корпоративная культура, содержащая набор ценностей и норм, адекватных требованиям государства и социальным ожиданиям государственных служащих;

- специальный субъект регулирования, выполняющий организационно -методические и контрольные функции (создание данного субъекта целесообразно на базе подразделений по организации государственной службы и кадровой работе);

- объект, представленный государственными служащими, обладающими необходимым потенциалом развития профессионализма, организационной и правовой культуры.

Теоретическая и практическая значимость работы. Данные исследования позволяют использовать сделанные выводы и выработанные предложения в практической деятельности государственных органов (к работе прилагаются разработанные автором локальные акты и организационно -распорядительные документы). Основные положения и результаты исследования могут быть использованы при экспертизе эффективности социально - нормативного регулирования кадровой политики и проведении инноваций в системе государственной службы. Материалы исследования планируется использовать в подготовке лекционных и практических занятий для таких дисциплин как «Теория организации», «Социология права», «Социология управления», «Управление персоналом», при формировании спецкурса, а также при проведении курсов повышения квалификации и профессиональной подготовки государственных служащих. Представляется возможным применять полученные выводы и социологические данные в работе органов регионального управления при разработке планов и программ развития персонала и повышения эффективности кадровой политики.

Апробация работы.

Ряд положений и выводов исследования использовались руководством Федеральной регистрационной службы в процессе принятия управленских решений. В частности, в соответствии с внесенными автором предложениями разработаны проект Концепции реализации кадровой политики в Федеральной регистрационной службе и методические рекомендации по проведению проверок по вопросам кадрового обеспечения территориального органа Росрегистрации.

Основные положения диссертации стали основой докладов автора на следующих мероприятиях: 1) семинаре - совещании руководителей кадровых подразделений Росрегистрации «Актуальные проблемы реализации кадровой политики», г. Москва, 05 - 08 декабря 2005г.; 2) семинаре, организованном Управлением Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы совместно с РАГС по теме: «Пути повышения эффективности стажировок государственных служащих за рубежом», г. Москва, 31 марта 2005г.; 3) научно - практической конференции «Профсоюзы и реализация прав и свобод личности в Российской Федерации», г. Волгоград, 30 ноября 2004г.; 4) межвузовской региональной научно - практической конференции «Россия на пути к гражданскому обществу и правовому государству», г. Волжский, 21 октября 2005 г.; 5) научно - практической конференции «Выборы как основа доверия к власти», г. Волжский, 25 ноября 2004г.; 6) первой Общероссийской научно - практической конференции «Молодежь и формирование гражданского общества в России», г. Волгоград, 6-7 октября 2005г.; 7) научно -практической конференции «Творчество молодых - региону», г. Волгоград, 1415 марта 2007 г. Материалы исследования используются при проведении образовательного процесса в Институте переподготовки и повышения квалификации Волгоградской академии государственной службы в рамках курсов «Государственная служба и кадровая политика», «Управление персоналом», «Социология государственной службы».

Основное содержание диссертации изложено в публикациях автора общим объемом 1,7 п.л.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка библиографии. Работа включает в себя 7 таблиц, 11 рисунков (диаграмм), которые содержат статистические данные и результаты обработки социологической информации. Общий объем работы составляет 168 страниц.

В первой главе раскрываются основные теоретико-методологические положения исследования, с позиций социологии управления формируется категориальный аппарат, дается определение и классификация кадровой политики и социально - нормативного регулирования, исследуются основные признаки данных социальных явлений, противоречия и особенности развития.

Во второй главе проводится комплексное исследование процессов реализации кадровой политики и ее социально - нормативного регулирования, а также исторических, социокультурных и демографических факторов, влияющих на эти процессы, выявляются качественные характеристики кадрового корпуса государственных служащих, определяется эффективность их деятельности. Анализируются качество нормативно - правовой базы, регламентирующей отношения в сфере государственной службы и кадровой политики, определяются проблемы и противоречия. Проводится анализ результатов анкетного опроса, проведенного автором в рамках исследования, который позволяет выявить социальные ожидания и состояние мотивационной сферы государственных служащих. В свете основных теорий мотивации исследуются условия, определяющие профессиональную деятельность государственных служащих, с учетом их социально-психологических характеристик и особенностей.

Завершающим этапом исследования являются предложения по формированию кадровой политики, основанной на социально -психологических и коммуникативных методах воздействия и индивидуальном подходе в работе с персоналом.

В заключении подводятся итоги работы, формулируются основные выводы, обозначаются перспективы дальнейшего анализа рассматриваемых проблем.

В приложении сосредоточены образцы локальных актов и организационно - распорядительных документов, подготовленных автором, позволяющих практически реализовать модель социально - нормативного регулирования кадровой политики.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социально-нормативное регулирование кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти"

Результаты исследования позволяют сделать вывод о том, что позитивные результаты приносит социально - нормативное регулирование кадровой политики, основанное на комплексном применении нормативных, экономических, административных, социально - психологических, организационных методов и форм воздействий при их дифференциации и конкретизации применительно к индивидуальным особенностям всех участников кадровых процессов и отношений.

Подводя итоги диссертационного исследования, следует постулировать следующий тезис: социально - нормативное регулирование кадровой политики, основанное на делегировании полномочий и ответственности, создании системы позитивной мотивации при отказе от мелочной опеки и непосредственного управления деятельностью персонала со стороны администрации, позволяют устранить основные причины безответственности и отсутствия инициативы у государственных служащих и обеспечить внедрение системы государственного управления по результатам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика, являясь разновидностью социального управления, обусловлена объективными факторами (авторитарные традиции государственного управления, социальный инфантилизм и низкий уровень правосознания населения, достаточно низкий уровень современного трудового потенциала российского общества, общее падение нравственности при девальвации качества образования и т.д.), негативно влияющими на качество ее реализации. В данных условиях люди приходят на государственную службу уже как продукты первичной социализации и их социальные установки в определенной степени отражаются на деятельности государственных органов в целом. При этом низкий социальный и материальный статус государственных служащих порождает проблему профессионального качества трудовых ресурсов.

В силу указанных обстоятельств кадровая политика должна основываться на тщательном отборе и последующей вторичной социализации государственных служащих, основанной на личностно-ориентированном подходе, развитии потребностей в психологически комфортных межличностных отношениях, чувстве принадлежности к социально полезной группе, в реализации и совершенствовании своего творческого потенциала.

Подобная переориентация влечет за собой отказ от механистического понимания человеческих ресурсов, как необходимых издержек производства, изменение методов и приемов социально - нормативного регулирования кадровой политики: перенос акцента с административных на социально -психологические регуляторы служебного поведения, с директивного на коммуникативное и смыслопоисковое управление кадровыми процессами при создании условий для освоения государственными служащими базовых, фундаментальных основ профессиональной деятельности (основные категории права, социологии, устройство государства, его органов, основных задач государственного управления и т.д.); рассмотрение процесса и результатов служебной деятельности через призму социокультурного развития (психология человеческих отношений, эстетика, традиции и т.д.), учет и формирование жизненных целей и ценностей государственного служащего на основании профессионального опыта, развитие креативных качеств; признание межличностных отношений главной движущей силой, развитие системы обратной связи; выбор содержания и технологий профессионального развития с учетом индивидуальных особенностей государственного служащего при активном внедрении самообучения с целью активизации способностей к саморазвитию, самостоятельному освоению и, возможно, созданию новых знаний.

Такая система социально - нормативного регулирования кадровой политики предполагает в качестве приоритетной задачи рост индивидуального потенциала государственного служащего, развитие его профессионализма, который понимается в четырех аспектах: компетенция (профессионально -технические, а также личностные знания, умения, навыки); концептуальные способности (логико - аналитические, синтетические, а также способности к конструктивному решению проблем и постижению новых знаний); поведенческие способности (самостоятельность, коммуникабельность, трансактивность, толерантность в сочетании с принципиальностью) и управленческие способности.

Одним из важнейших составляющих социально - нормативного регулирования является корпоративная культура, содержащая элементы и нормы, соответствующие ценностям персонала, что принципиально облегчает социальную идентификацию и отождествление государственных служащих с конкретным государственным органом, порождая феномен «социальное «Мы» при господстве единых целей, ценностей и норм во взаимоотношениях между членами организации.

При этом в условиях несовершенства правовой базы одним из определяющих условий эффективности социально - нормативного регулирования кадровой политики является творческое правоприменение, осуществляемое посредством создания системы локальных актов и организационно - распорядительных документов, определяющих участников, процедуры, предмет служебной деятельности, порядок и критерии оценки результатов, стимулирование и санкции качества работы.

Список научной литературыЛукаш, Антон Иванович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ Текст. // Российская газета. 2003. - № 104.

2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года №79-ФЗ Текст. // Российская газета. 2004. - № 162.

3. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 2008 гг. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р Текст. // СЗ РФ. - 2005. - N 46. Ст. 4720.

4. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждена Президентом РФ 15.08.2001г. ПР-1496 Текст. // Сборник нормативных правовых актов по вопросам государственной службы и кадровой политики. М., 2003.

5. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. N 110 Текст. // СЗ РФ. 2005. - N 6. Ст. 437.

6. Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006г. №763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» Текст. // СЗ РФ. 2006 - №31 (1ч., ст.3459).

7. Указ Президента Российской Федерации от 30 декабря 2006г. №1490 «О повышении окладов месячного содержания лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы» Текст. // СЗ РФ-2007 -№1 (1ч., ст.209).

8. Указ Президента Российской Федерации «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. N 112 Текст. // СЗ РФ. 2005. - N 6. - Ст. 439.

9. Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» Текст. // СЗ РФ.-2005.-N23.-Ст. 2242.

10. Послание Президента Российской Федерации Федеральному

11. Собранию Российской Федерации // Российская газета Текст. 1999г. - №60.

12. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета Текст. 2001г. - №66.

13. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета Текст. 2002г. - №71.

14. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета Текст. 2005г. - №86.

15. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета Текст. 2006г. - №97.

16. Абрамова, Н.Т. Целостность и управление Текст. / Н.Т. Абрамова -М.: Наука, 1974.

17. Абульхагнова, К.А. Психология и сознание личности Текст. / К.А. Абульхагнова. М., Воронеж, 1999.

18. Аверин, А.Н. Управление персоналом. Кадровая и социальная политика в организации Текст. / А.Н. Аверин. М., 2004.

19. Андреев, А. Российское общество: запрос на нравственность и компетентность Текст. / А. Андреев // Научно политический журнал «Государственная служба». - 2006. - № 1 (39).

20. Андреева, Г.М. Социальная психология Текст. / Г.М. Андреева. -М.: издательство МГУ, 1988.

21. Атаманчук, Г.В. Новое государство: поиски иллюзий возможности Текст. / Г.В. Атаманчук. М., 1996.

22. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления Текст. / Г.В. Атаманчук. М.: Омега-JI, 2006.

23. Атаманчук, Г.В. Управление фактор развития. Размышления об управленческой деятельности Текст. / Г.В. Атаманчук. - М.: «Экономика», 2002.

24. Беляева, JI.A. Образование и проблемы научного знания Текст. / JI.A. Беляева // Философия образования. 2003. - №9.

25. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! 2-е изд.

26. Текст. / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. Новосибирск: издательство Новосибирского университета, 1989.

27. Васильев, А.В., Догадайло, Е.Ю. Теория государства и права Текст. / А.В. Васильев, Е.Ю. Догадайло. М.: Издательство РАГС, 2006.

28. Вопленко, Н.Н. Акты толкования норм советского социалистического права Текст. / Н.Н. Вопленко. Саратов, 1972.

29. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде Текст. / Т.П. Галкина.-М., 2001.

30. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (кадроведение) Текст. / Под ред. Е.В. Охотского. М., 1997.

31. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации Текст. / Под. ред. С. Пирогова. Рук. авт. колл. В. Сулемов. М., 1996.

32. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба Текст. / В.Д. Граждан. М., 2005.

33. Граждан, В.Д. Социология управления, ее предмет и роль в системе обществознания Текст. / В.Д. Граждан // Ученые записки РАГС. Выпуск I. / Под общей редакцией В.К. Егорова, В.П. Чичканова, В.М. Герасимова. М.: Издательство РАГС, 2004.

34. Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика Текст. / Под общ. ред. В.М. Соколова, А.И. Турчинова. М.: Статут, 2006.

35. Деркач, А.А. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы Текст. / А.А. Деркач. М., 1997.

36. Журавлев, A.JL, Рубахин, В.Ф. Проблемы человеческого фактора в управлении Текст. / A.JI. Журавлев, В.Ф. Рубахин // Психологические проблемы социальной регуляции поведения / Под. Ред. Шороховой Е.В., Бобневой М.И. М.: Наука, 1976.

37. Звягин, А.А. Управление персоналом в системе обеспечения национальной безопасности России Текст. / А.А. Звягин. М., 2003.

38. Игнатов, В.Г., Сулемов, В.А. Кадровое обеспечение государственной службы Текст. / В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов. М., Ростов -на-Дону., 1994.

39. Ионова, А.И. Этика и культура государственного управления Текст. / А.И. Ионова. М.: Издательство «Флинта». Московский психолого -социальный институт, 2005.

40. Исаев, И.А. История государства и права России Текст. / И.А. Исаев. М., 1994.

41. Казанцев, Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы. Институционально функциональный анализ Текст. / Н.М. Казанцев. - М.: Изд-во РАГС, 1999.

42. Карпенко, А.С., Ковалева, М.А. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе Текст. / А.С. Карпенко, М.А. Ковалева. М., 2005.

43. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом Текст. / А.Я. Кибанов. М., 2007.

44. Кириченко, А.В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технология Текст. / А.В. Кириченко. М.: Соль, 1998.

45. Книга работника кадровой службы Текст. / Общ. ред. Е.В. Охотского и В.М. Анисимова. М. 1998.

46. Колесников, Ю. Краткий толковый словарь практического кадрового менеджмента Текст. / Ю. Колесников // Служба кадров. 2003. - № 7.

47. Конституционное право России: Энциклопедический словарь Текст. / Под общ. ред. В.И. Червонюка. М.: Юрид. лит., 2002.

48. Концепции государственной службы и кадровой политики Текст. -М., 2002.

49. Концепция государственной кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти Текст. / Авт. колл: Граждан В.Д.,

50. Илларионова Т.С., Калиниченко Л.А., Литвинцев Е.А., Магомедов К.О., Нечипоренко B.C., Никонов В.И., Панин И.Н., Пономаренко Б.Т., Сулемов В.А., Турчинов А.И. М., 2002.

51. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. Текст. // Вестник образования. 2002. - №3.

52. Казначеев, В.П. Проблемы геополитики и выживания России в XXI веке Новые технологии науки и образования в третьем тысячелетии Текст. / В.П. Казначеев // Серия трудов «Экология человека». Том V, Ч. 1. -Новосибирск, 1999.

53. Краткая философская энциклопедия Текст. М., 1994.

54. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. Текст. / А.Н. Леонтьев. М.: Политиздат, 1975.

55. Леушин, В.И. Юридическая практика в системе социалистических общественных отношений Текст. / В.И. Леушин. Красноярск, 1987.

56. Магомедов, К. Социологический анализ этических проблем государственной службы Текст. / К. Магомедов // Научно политический журнал «Государственная служба». - 2004. - № 6 (32).

57. Малиновский, А.А. Правовой вакуум новый термин юридической науки Текст. / А.А. Малиновский // Государство и право. - 1977. - №2.

58. Маркин, В.Н. Мотивационный менеджмент Текст. / В.Н. Маркин. -М.: Издательство РАГС, 2006.

59. Наумова, Т.В. Менталитет как базовая категория в объяснении особенностей ценностного сознания современной российской молодежи Текст. / Т.В. Наумова // Вестник МГУ Серия 18: Социология и политология -2001.-№ 1.

60. Оболонский, А.В. Госслужба и теория бюрократии Текст. / А.В. Оболонский // Государственная служба. М., 1998.

61. Олейникова, О.Д. Трансформация приоритетных тенденций развития российского образования и воспитания Текст. / О.Д. Олейникова // Философия образования. 2002. - №5.

62. Пищулин, Н., Ковалевский, В., Анисимов, В. Кадры персонал: словарь - тезаурус Текст. / Н. Пищулин, В. Ковалевский, В. Анисимов. - М., 1993.

63. Политико административное управление Текст. / Под общ. ред. B.C. Комаровского и JI.B. Сморгунова. - М.: Издательство РАГС. 2004.

64. Проблемы социального управления Текст. М., 1999.

65. Развитие профессионализма преподавателя высшей школы Текст. -М.: Издательство РАГС, 2006.

66. Реформирование государственной службы Российской Федерации. Текст. М., 2005.

67. Россия в цифрах Текст. М., 2005.

68. Российский статистический ежегодник Текст. 2004: Стат. Сб. / Росстат. - М., 2004.

69. Рубинштейн, СЛ. Проблемы общей психологии Текст. / СЛ. Рубинштейн. М., 1976.

70. Рябов, В., Хаванов, Е. Политические партии как субъект кадровой политики в обществе Текст. / В. Рябов, Е. Хаванов. М., 1993.

71. Савченко, С.Д. Государственная кадровая политика в органах государственной власти как основа эффективного государственногоуправления Текст. / С.Д. Савченко // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М, 2002.

72. Свенцицкий, A.JT. Социальная психология управления Текст. / A.JI. Свенцицкий. Д.: ЛГУ, 1986.

73. Симонов, П.В. Междисциплинарная концепция человека Текст. / П.В. Свенцицкий. М.: Знание, 1989.

74. Синягин, Ю.В. Психологические механизмы формирования руководителем управленческой команды Текст. / Ю.В. Синягин. М., 2001.

75. Словарь иностранных слов Текст. / Под ред. И.В. Лехина, С.М. Лошиной, Ф.Н. Петрова (главный редактор) и Л.С. Шаумяна. Изд. 6-е, переработанное и дополненное. М.: издательство «Советская энциклопедия», 1964г.

76. Современная кадровая политика и эффективность управления Текст. / В. Игнатов и др. Ростов - на - Дону, 1998.

77. Солодкая М.С. Субъект управления: проблема определения, границы активности и ответственности Текст. / М.С. Солодкая // Credo. -1997. -№5.

78. Сорокин, П.А. Границы и предмет социологии Текст. / П.А. Сорокин // Новые идеи в социологии. СПб, 1913.

79. Состав работников, замещавших государственные должности Текст. М„ 2005.

80. Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002 Текст. М. Орел, 2002.

81. Социология власти Текст. 2006. - № 1.

82. Социология власти Текст. 2006. - № 2.

83. Социология: Энциклопедия Текст. / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. Мн.: Книжный Дом, 2003.

84. Статистический бюллетень Текст. 2005. - №8 (118).

85. Статистический бюллетень Текст. М., 2004. Т. I.

86. Старилов, Ю.Н. Что происходит с институтом российской государственной службы? Электронный ресурс. / Ю.Н. Старилов // Информационно справочная система «Консультант +».

87. Степнов, П.П. Этические нормы государственных служащих Текст. /П.П. Степнов. М., 2000.

88. Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика с современной России: теория, история, новые реалии Текст. / В.А. Сулемов. М.: Издательство РАГС, 2006.

89. Тихонов, Р., Пищулин, Н., Ковалевский, В. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики Текст. / Р. Тихонов, Н. Пищулин, В. Ковалевский. -М., 1993.

90. Теория управления Текст. / Под общей редакцией A.JI. Гапоненко, А.П. Панкрухина. 2-е издание. М.: Издательство РАГС. 2005.

91. Тихомиров, JI.A. Монархическая государственность Текст. / JI.A. Тихомиров. М. 1992.

92. Турчинов, А.И. Проблемы формирования системы управления государственной службой Текст. / А.И. Турчинов // Научно политический журнал «Государственная служба». - 2006г. - №3 (41).

93. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики Текст. / А.И. Турчинов. М.: Московский психолого - социальный институт. Издательство «Флинта», 1998.

94. Турчинов, А.И. Актуальные проблемы государственной кадровой политики Российской Федерации Текст. / А.И. Турчинов // Ученые записки РАГС. Выпуск I / Под общ. ред. В.К. Егорова, В.П. Чичканова, В.М. Герасимова. М.: Издательство РАГС, 2004.

95. Турчинов, А.И., Панин, И.Н. Теоретическая модель системы механизмов реализации государственной кадровой политики Текст. / А.И. Турчинов, И.Н. Панин // Механизмы реализации государственной кадровой политики. Сб. научных статей. М. - Курск, 2003.

96. Управление персоналом в системе государственной кадровойполитики Текст. // Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Турчинова. М. 2002.

97. Управление персоналом как компонент и механизм реализации государственной кадровой политики Текст. // Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС. 1997.

98. Управление персоналом Текст. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2001.

99. Философский энциклопедический словарь Текст. М.: «Советская энциклопедия», 1983.

100. Флоренский, П.А. Проблема психологического катарсиса как средства преобразования личности Текст. / П.А. Флоренский // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1979.

101. Халипов, В.Ф. Власть. Кратологический словарь Текст. / В.Ф. Халипов. М., 1997.

102. Человеческий потенциал России Текст. М., 2003.

103. Численность и оплата труда, состав и обучение работников органов государственной власти и местного самоуправления в 2004 году Текст. // Стат. Бюлл. 2005. - №8 (118).

104. Ю8.Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера Текст. / В.М. Шепель. М.: Дом педагогики, 2000.

105. Шмелева, Г.Г. Конкретизация юридических норм в правовом регулировании Текст. / Г.Г. Шмелева. Львов, 1988.

106. Экономика труда: социально трудовые отношения Текст. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М., 2002.

107. Юридическая энциклопедия Текст. М., 2001.

108. Яковлев, A.M. Предмет социально-правового исследования Текст. / A.M. Яковлев // Сов. государство и право. 1970. - №8.

109. ПЗ.Блейк, Р., Моутон, Д. Научные методы управления Текст. / Р. Блейк, Д. Моутон. М., 1987.

110. Вебер, М. Избранные произведения Текст. / М. Вебер. М., 1990.

111. Веблен, Т. Теория праздного класса Текст. / Т. Веблен. М.,1993.

112. Галь, Ж-М. Управление людскими ресурсами Текст. / Ж.-М. Галь. -М., 1995.

113. Джилас, М. Лицо тоталитаризма Текст. / М. Джилас. М., 1992.

114. Дизель, М.П., Мак-Кинли, Р.У. Поведение человека в организации Текст. / М.П. Дизель, Р.У. Мак-Кинли. М., 1993.с/ с/

115. И9.Дрор, И. Кадры двадцать первого века Текст. / И. Дрор // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М.: РАГС, 1998. - №3.

116. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии Текст. / Э. Дюркгейм. М., 1996.

117. Кунц, Г., О Доннел, С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: Пер. с англ. Текст. / Г. Кунц, С. О Доннел. -М.: Прогресс, 1981. Т.2.

118. Макмиллан, И. Японская промышленная система: проблема формирования и развития Текст. / И. Макмиллан. М., 1989.

119. Мандел, Э. Власть и деньги (общая теория бюрократии) Текст. / Э. Мандел. М., 1992.

120. Марков, М. Технология и эффективность социального управления: Пер. с болг. Текст. / М. Марков. М.: Прогресс, 1987.

121. Маслоу, А. Психология бытия Текст. / А. Маслоу. Киев, 1997.

122. Мескон, М.Х., Альбер, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. Текст. / М.Х. Мескон, М. Альбер, Ф. Хедоури. М.: Дело ЛТД, 1995.

123. Моска, Г. Правящий класс Текст. / Г. Моска // Социологические исследования. 1994. - №10.128.0учи, Ульям Г. Методы организации производств: Японский и американский подходы: Пер. с англ. Текст. / Ульям Г. Оучи. М., 1984.

124. Парсонс, Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения Текст. / Т. Парсонс // THESIS: теория и история экономических и социальных институтов и систем. 1993. - т.1. - Вып.2.

125. Роджерс, Э., Агарвала Роджерс, Р. Коммуникации в организациях.: Пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенко Текст. / Э. Роджерс, Р. Агарвала -Роджерс. - М.: Экономика, 1980.

126. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности Текст. / Г. Эмерсон. М.: Экономика, 1992.

127. Хабриева, Т.Я., Ноздрачев, А.Ф., Тихомиров, Ю.А. Административная реформа: решения и проблемы: Научно практическое пособие Электронный ресурс. / Т.Я. Хабриева, А.Ф. Ноздрачев, Ю.А. Тихомиров // Информационно - справочная система «Консультант +».

128. Православный медицинский сервер. Обзор новостей. 05.09.2002г. Электронный ресурс. / http://www.orthoMed.ru/news.php7id=2255.

129. Электронная газета «Деловая пресса» №49 (281) от 09.12.2004г. Электронный ресурс. / www. businesspress. Ru /newspaper/ article mid 40 aid 324680.html.