автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.05
диссертация на тему: Социально-организационные факторы промышленного предприятия как инструмент формирования отношения рабочих к труду

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социально-организационные факторы промышленного предприятия как инструмент формирования отношения рабочих к труду"

Башкирский государственный университет имени 40-летия Октября Специализированный Совет К 064.13.04

На правах рукописи

ГОТЛИБ Анна Семеновна

СОЦИАЛЬНО -ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКГ0В1 ПРОМШЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЯ РАБОЧИХ К ТРУДУ

22.00.05 - социально-политические процессы, организация и управление

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Уфа - 1990

Работа выполнена на кафедре философии Уфимского ордена Ленина авиационного института имени Серго ОрджониниДве и лаборатории социологических исследований Куйбышевского государственного университета.

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки БАОСР, доктор философских наук, профессор Файяуялин Фаякяь Сайтов««.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Зборовский Г.В.,

кандвдат философских наук, доцент Шинкарева К,С.

Ведущая организация - тетитут социологии АН СССР.

Защита.состоится "У 7 " декабри 1990 г. в часов на васедании специализированного совета К 064.13.04 ос присуждению учёной степени кандидата социологических наук в Башкирском государственном университете имени 40-*агия Октября по адресу г.Уфа, уя.Фрунве 32, главный корпус, ауд.01.

С содержанием диссертации можно ознакомиться в библиотеке Башкирского государственного университета.

Автореферат разослан V 6'" ноября 1990 г.

Учёный секретарь специализированного совета,кандидат экономических наук ' П.Н.Чернов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Необходимость активизации человеческого фактора в сфере экономики в условиях коренного обновления советского общества делает особо актуальной проблему формирования необходимого обществу отношения к труду, таких качеств работника, которые бы в наибольшей степени соответствовали новым условиям хозяйствования, новым экономическим и социальным отношениям. Значимость этой проблемы сегодня обусловлена тем "кризисом человеческой энергии", с которым столкнулся реальный социализм и который начал особенно отчетливо осознаваться в своем истинном масштабе в 70-80-е годы: "дефицит" сознательной дисциплины труда, инициативы и ответственности за своё дело, отчуждённость работника от своего дела, отношение к нему как к чужому, не имеющему отношения к его собственным интересам, низкое качество продуктов и услуг и т.д..

Актуальность постановки этой проблемы обусловливается и комплексом процессов, характеризующих современный этап научно-технической революции, развития общественного производства; каждый из них через свой собственный механизм повышает значимость потенциала работника', основу, которого составляет его отношение к делу, направленность на цели коллектива, потребности, 'ценности, установки в сфзре труда.

Особую актуальность приобретает1 проблема определения специфики современного типа отношения к труду,инструментов его формирования.

Ведущими механизмами преобразования отношения к труду, преодоления (или смягчения) отчуждённости работников от средств и результатов труда выступают кардинальное .изменение хозяйственного механизма через радикальную экономическую реформу, разгосударствление предприятий, широкое внедрение коллективных форм собственности, приватизацию малых предприятий и организаций.

Шесте с тем, решение социальных проблем только экономическими средствами вряд ли возможно. В связи с этим актуален и социологический анализ тех инструментов формирования отношения к труду, которые традиционно примем -ь (по крайней'мере, это декларировалось) и потенциал которых пв был реализован в практике управления производственными коллективами. Речь едет о

социально-организационных факторах промышленного предприятия; организации соревнования, участии в управлении,социально-производственном информировании.

Актуально и исследование особенностей их использования в новых социально-экономических условиях хозяйствования, учет которых является важнейшим условием эффективности их влияния на формирование современного типа отношения к труду.

Степень разработанности темы. Традиционно в марксистской социологии проблема формирования отношения к труду рассматривалась как проблема превращения труда в первую жизненную потребность, как проблема становления коммунистического отношения к труду (Бликов Н.М., Бойков В.Э., Бухалов А.Ю,, Кайдалов Д.П., Марков Н.В., Осипов Г.В., Подмарков В.Г.Оуслов В.Я,Мангли И.И., Щербак Р.Н., Штольберг Р., Шкаратан О,И., $айн-бург О.И., Ддов В.А.). Вместе с тем в содержательном плане теоретическому анализу практически не подвергалось целостное социалистическое отношение к труду, современный его тип (исключение составляют статьи В.А.Ядова, где эта проблема впервые поставлена).

Значительный вклад в изучение проблемы формирования отношения к труду внесли исследования 60-х годов, под руководством В.А.Дцова, Г.В.Осипова. Они положили начало социологическому анализу этой проблемы, изучению технико-технологических и организационных факторов промышленного предприятия,детерминирующих определенный уровень отношения к труду. Бесспорным достоинством позиции исследователей, до сих пор преобладающей в науке, является то, что её сторонники рассматривали генеральную перспективу изменения отношения к труду прежде всего как проблему прогрессирующего улучшения объективных потенциальных возможностей, в то время как осуществление воспитательных задач отнесли к задачам второго плана. При этом стратегическое направление совершенствования отношения к труду заключалось в сак,ом общем виде в дальнейшем развитии материально-технической базы производства, в повышении содержания труда, качественном улучшении его организации VI управления производством.

Нельзя не видеть и определенной узости такого подхода, основанной на недооценке социально-организационных аспектов трудовой деятельности.

В последующие годы исследователи Алексеев Н.И., Ромашов О.В., Тукумцев Б.Г. в анализе факторов, влияющих на отношение рабочих к труду, предприняли псыытку выхода за границы технико-технологической и организационной среды предприятия в сферу социального управления. Были выделены "участив в управлении", социально-производственная осведомленность, "включенность в соревнование" как факторы, влияющие на отношение к труду. Работы этих авторов во многом подготовили необходимость более широкого взгляда на совокупность факторов производственной органи -зации, детерминирующих в той или иной степени необходимое обществу отношение к труду, необходимость анализа роли и места социально-организационных факторов в этом процессе, механизма их влияния на отношение к труду, возможности усиления их стимулирующего эффекта в современных условиях. Вместе с тем отсутст-' вуют работы, в которых бы анализировалось влияние этой группы факторов как системы, исследовались бы её системные качества. Недостаточно разработаны теоретически и проанализированы на материалах исследований особенности применения элементов этой системы в практике управления коллективом в новой экономической ситуации, в Частности, в хозрасчетных коллективах.

Таким образом, избранная тема по целому ряду актуальных на сегодняшний день направлений требует дальнейшего изучения.

Объект и предмет исследования.

Основным объектом исследования выступали рабочие ряда предприятий Куйбышевской области со стажем работы в конкрегной производственной организации более полугода.

Предмет исследования - отношение рабочих к труду, его обусловленность социально-организационными факторами промышленного предприятия.

Цели и задачи исследования. Главной целью диссертации является разработка теоретико-методологических предпосылок исследования процесса формирования отношения к труду и обоснование форм и средств повышения эффективности системы социально-организационных факторов, её элементов как инструмента его формирования.

Для достижения этой цели в исс„ , вании были поставлены следующие задачи:

- определить содерательные характеристики современного

типа отношения к труду;

- определить место организации трудового состяэа -

ния участия в управлении, социально-производственного информирования в системе управления производственным коллективом;

- рассмотреть перечисленную вше совокупность методов управления в качестве система, обосновав её системные качества;

- на материалах социологических исследований проанализировать влияние социально-организационных факторов на отношение рабочих к труду, механизм их взаимодействия;

- обосновать и проанализировать на эмпирическом материале особенности использования социально-органиэапионных факторов в условиях радикальной экономической реформы;

- предложить новые средства для повышения их эффективности в практике управления производственным коллективом.

Теоретической и методологической основой диссертации явились фундаментальные труды по марксистской диалектике, работы советских и зарубежных авторов. В диссертационной работе автор опирался на труды учёных, работающих по исследуемому кругу проблем в области социологии труда, социологии организации, социологии массовых коммуникаций, социальной психологии.

Наряду с опубликованными теоретическими работами в диссертации использованы материалы социологических исследований,представленные в печати, а также выполненные с непосредственным участием автора на протяжении десяти лет с 1980 по 1989 г.г. на предприятиях Куйбышевской области: в производственном объединении АвтоВАЗ в г.Тольятти, на шоколадной фабрике "Россия", в производственном объединении "завод, им.Масленникова",.в металлургическом производственном объединении им.В.И.Ленина, на заводе автотракторного электрооборудования им.А.М.Тарасова. Общий объем выборочных совокупностей опрошенных составляет 2177 человек.

В процессе исследования использовались: анкетный опр<^с рабочих, формализованное интервью с мастерами и бригадирами, членами советов трудовых коллективов цехов и предприятий; неформализованное интервью с администрацией предприятий.руководителями общественных организаций, экспертный опрос мастеров; анализ протоколов заседаний советов бригад, цеховых комитетов профсоюза, заседаний советов трудовых коллективов, действующих

нормативных документов, ведомостей внутрибригадного учета выработки, документы статистической отчетности предприятий.

В исследовании осуществлялся сплошной опрос членов советов трудовых коллективов цехов предприятия и выборочные опросы рабочих и мастеров. При этом использовались двух-трех-ступенчатые выборки с ошибкой репрезентативности, не превышающей 5,0 %.

Научная новизна диссертации. В диссертационной работе предпринята попытка проанализировать потенциальные и реальные возможности использования социально-организационных факторов в качестве инструмента формирования необходимого отношения к труду в современных условиях. Новыми, а также содержащими элементы новизны являются следующие результаты исследования:

- обоснование сущности качественного своеобразия современного типа отношения к труду;

- определение места организации участия в управлении, социально-производственного информирования в системе управления производственным коллективом на основе комплексного подхода к их сущности, обоснование совокупности социально-организационных факторов как системы;

- обоснование основных особенностей использования элементов данной системы в практике управления з условиях радикальной экономической реформы, определение на этой основе их содержания;,'

- разработка типологии потребностей индивида, удовлетворяемых в сфере труда, а также структуры синтетической потребности в трудовом состязании.

Практическая значимость исследования состоит в том, что обобщенный материал и полученные выводы могут использоваться не только в дальнейшей теоретической разработке этой проблемы, но и непосредственно в практике организации соревнования, участия в управлении, информировании. Выводы и рекомендации исследования могут быть положены в основу разработки конкретных управленческих документов.

Они могут быть также использованы для повышения уровня знаний руководителей первичных производственных коллективов, предприятий в области социального ут ения, а также с целью формирования их социологического мыалеикя.

Основные теоретические положения и выводы, а также эмпирические материалы могут быть использованы в научной, педагоги-

ческой и пропагандистской работе.

Апробация материала. Основные положения диссертации апробированы на региональных и областных научно-практических конференциях в 1985-1986 г.г., (Куйбьгаев и Горький), на П, Ш, 1У, У Поволжских социологических чтениях в 1986,1987,1968,1969 г.г. (Горький, Куйбышев, Саратов, Казань), на Всесоюзных конференциях в 1989, 1990 г.г. (Звенигород, Тольятти).

Основные рекомендации по совершенствованию организации соц.соревнования в новых условиях хозяйствования, в условиях БФ00Т с целью повышения-его эффективности внедрены и практику управления производственными коллективами в объединении "Завод им.Масленникова" г.Куйбышева и на Куйбышевском металлургическом производственном объединении км.В.И.Ленина, что подтверждается актами внедрения, а также использованы технико-экономическим советом при Куйбышевском городском комитете КПСС при разработке методических рекомендаций "Внедрение и совершенствование бригадной формы организации труда".

По теме диссертации имеется 15 публикаций.

СТРУКТУРА И ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень разработанности проблемы ь современной научной литературе, определяются объект и предмет исследования, его цели и задачи, показывается его научная новизна, практическая значимость.

В первой главе - Теоретико-методологические проблемы изучения процесса формирования отношения к труду - выявляются сущностные характеристики современного типа отношения к труду,анализируется место социально-организационных факторов, как инст -румента формирования отношения к труду в системе управления про-" изво^ственным коллективом, анализируются методические проблемы измерения отношения к труду в социологических исследованиях,описывается конкретная методика измерения этой социальной характеристики в социологических исследованиях, положенных в основу настоящей диссертации.

В первом параграфе главы показывается определенная утопичность, оторванность от жизненных роалгй двух наиболее распрост-6

раненных подходов к анализу понятия "отношение к труду" (для марксистского обществоведения проблема отношения к труду всегда рассматривалась как часть проблемы становления коммунистического труда, а отношение к труду анализировалось как, коммунистическое отношение к труду). Речь идет об "объективном" (в терминологии автора) и "субъективном" подходах. В основании первого лежит концепция К.Маркса, который, характеризуя отношение к труду в коммунистическом обществе, связывал его с превращением труда в первую жизненную потребность, т.е. с превращением его в самодеятельность, в цель деятельности.

В основании второго лежит позиция В.И.Ленина, рассматривающего коммунистическое отношение к труду как сложное общественное явление, безразличное в известном смысле, к конкретному виду труда, главный компонент которого - понимание общественной значимости добросовестного производительного труда.

Общественная потребность, сегодня, и в этом автор согласен с В.А.Дцовым, состоит'в формировании нормативного отношения к ТРУДУ» т.е. такого его типа, который бы наиболее полно соответствовал сегодняшним объективным требованиям общественного производства, современным социально-экономическим условиям развития страны.

Содержание этого типа отношения к труду определяется двумя тенденциями: какой тип риально формируется в современных условиях, и какой тип объективно необходим в настоящем и ближайшем будущем.

С одной стороны, по данным социологических исследований возрастает значимость инструментальных функций труда. С другой стороны содержательные характеристики общественно необходимого отношения к труду рассматриваются с позиции производственного -необходимого подхода сегодня и в ближайшей перспективе (отношение к труду здесь рассматривается как элемент личностного потенциала работника).

Делается вывод об общественной потребности сегодня в развитии инициативного, по-хозяйски ея ресованного, коллективистского, ответственного отношении к работе, включая и исполнение обязанностей, связанных с нетворческим, монотонным трудом.

Формирование такого типа отношения к труду ориентировано не столько на удовлетворение потребности личности в труде, в её

ставшей уже классической интерпретации как потребности в самореализации себя в процессе труда, сколько на реализацию широ -кого спектра других высших, социальных потребностей, удовлет -воряемых в трудовой деятельности.

Сегодня в литературе не существует сколько нибудь общепринятой типологии потребностей, удовлетворяемых в трудовой деятельности, хотя отдельные попытки её разработки имеются (Блинов Н.М., Вишняк А.И.). Данная типология потребностей должна представлять собой конкретизацию базовых потребностей личности применительно к специфическим особенностям сферы труда, важнейшая из которых - его двойственная природа в любой социально-экономической формации.

Опираясь на типологию базовых потребностей личности американского психолога Маслоу обосновывается структура потребностей личности, удовлетворяемых в сфере труда:

- потребности в физиологическом комфорте в процессе труда, в средствах труда для поддержания физического состояния;

- потребности в гарантиях работа;

- потребности во внимании со стороны коллектива, в хороших отношениях с ним, в профессиональном и межличностном общении;

- потребности в принадлежности к коллективу бригады, цеха, предприятия, стране в целом; потребности в общественном признании со стороны коллектива;

- потребности в самореализации себя, своих творческих возможностей в процессе труда; потребности в самореализации себя

в коллективе, в самоутверждении на фоне других.

С позиции операционализации понятия "отношение к труду" в социологических исследованиях, как субъективного по форме отношения наиболее обоснован подход к его измерению с помощью объективных и субъективных показателей. Вместе с тем подвергается сомнению акцент на субъективной компоненте, довольно распвдет-раненный в практике социологических исследований, в сипу недостаточной надежности мерительных процедур (с помощью шкал удовлетворенности, вербально выраженных ценностных ориентации) обосновывается акцент на поведенческой компоненте. При этом поведенческие показатели расчленяются на 2 группы показателей: "по процессу труда" и "по результату труда".

Во втором параграфе первой главы обосновывается необходи-

мооть выделения особой группы факторов - социально-организационных, представляющих собой объективные элементы социально-производственной среды предприятия, и выступающих потому стимуляторами необходимого отношения к труду. В эту группу включаются традиционные, присущие любой социалистической производственной организации факторы:организация тоудозого соперничества.участия в управлении, социально-производственно; информирование.

Специфика этих факторов как стимуляторов связана с тем,что они представляют собой систему методов управления производственным коллективом.

Рассмотрение анализируемых факторов в этом качестве производится с позиции комплексной оценки метода, предложенный Поповым Г.Х. по трем основаниям: содержанию метода, его направленности, организа- донной форме.

Организация соц.соревнования представляет собой экономический по содержанию, социальный по направленности метод коллективного воздействия. В основе его лежит отношение состязательности, а не диалектическое единство отношений товарищеского сотрудничества и соперничества (состязательности).

Неправомерно выделение двух самостоятельных потребностей, на которые ориентировано соревнование: в состязании и потребности в самореализации. Состязательная потребность есть синтетическая, представляющая собой единство базовых, удовлетворяемых в сфере труда: "идентификационной" - в уважении, общественном признании, и "выделительной" - в самореализации. При этом первая проявляется в двух формах: в неформальном уважении со стороны коллектива, в официальном признании достижений, и вторая - как потребность в реализации своих способностей в труде, а также в самоутверждении на фоне других.

Организация участия в управлении по содержанию выступает экономическим методом, в основе которого лежит экономический закон участия в управлении. Суть этого закона есть противоречие между организационно-технической и социально-экономической сторонами управления общественным производством. При этом организационно-техническая сторона характеризует необходимость координации, управления, осуществляемого специальным аппаратом управления. Социально-экономическая сторона в социалистическом производстве отражает отношение работников как равноправных

сособствеияиков, соуправителей. Участие в управлении выступает, как способ диалектического разрешения противоречия между этими противоположностями.

В условиях' старого хозяйственного механизма с централизмом как ведущей стороной отношения сособственников выступали скорее как идеологические, нежели экономические. .

В новых условиях* хозяйствования они превращаются из идеологических, в экономические, когда рабочий вынужден заниматься управлением как частью своей производственной деятельности.

Современный период развития участия в управлении характеризуется сочетанием двух названных вше тенденций. При этом необходимость организации участия в управлении сегодня по целому ряду причин не только не отпадает, но и является объективно обусловленной, закономерной.

С позипии второго критерия комплексной'оценки метода, организация участия в управлении ориентирована на удовлетворение базовых потребностей личности - в общественном признании со стороны коллектива, в самоутверждении и самореализации себя в соответствии со своими способностями в управледческоЛ деятельности.

С позиции третьей оценки - это метод коллективного воздействия, рассчитанный на создание условий, стимулирующих работников.

Социально-производственное информирование по содержанию выступает социальным методом управления, в основе которого лежат объективные закономерности роста потребности в информации. Этот метод направлен на удовлетворение потребностей личности и принадлежности к коллективу, самореализацию себя в какой-либо деятельности (трудовой, соревновательной, управленческой). Он создает осногу, .базу для соотнесения своих личных целей и целей организации и поэтому выступает предпосылкой стимулирования. По форме - это метод единоличного воздействия, ибо потребление информации всегда единолично, избирательно.

Рассматриваемые методы представляют собой не разрозненную совокупность, но Целостную систему. Обоснование основывается на трех моментах, выступающих ведущими в методологии системного анализа: рассмотрении этой совокупности как части метасистемы, в которую она включена - системы управления производственным коллективом; ввделении её функционального целевого назначения:

при этом её элементы могут быть з'тнеескы-а системе ь г-;.чс~ тия в достижении цели; доказательстве необходимости ¿заимодей -ствия информирования, организации соц.соревнования и участия в управлении в плане общего назначения системы.

В третьем параграфе раскрывается специфика методического подхода к операционализации понятия, "отноглония к труду" в исследованиях, положенных в основу дкесертпики. Акцент ¡га позедеичес-кей компоненте предопределил " отбор тьх показателей, которые отражают нормативные требования к производственному поведению работника в современных условиях. Выделяются две группы показателей - показатели "но результату труда" и "по процессу труда". В первую входят такке характеристики производственного поведения, которые связаны с официальной оценкой результатов труда, с действующей, системой контроля результатов и оплата труда: качество работы, выполнение нормированного задания, трудовая дисциплина, выполнение правил ТБ, культура, рабочего места.

Вторую группу составляют характеристики, отражающие отношение к труду в процессе труда, где работнику представляется большая самостоятельность: заботливое отношение к орудиям труда, добросовестность, инициатива в процессе труда, забота об экономном использовании материалов и энергоресурсов, использование рабочего времени, заинтересованность з делах коллектива, оказание помощи товарищам. Показатели по процессу труда з официальной отчетности производственной организации не фиксируются,хотя и учитываются при коллективной оценке. Большая степень свободы в выборе вариантов поведения по этим параметрам позволяет рассматривать "эту группу показателей как систему, отражающую отношение к работе, детерминированное не столько внешним контролем, сколько высшими социальными потребностями.

Во второй главе "Пути усиления стимулирующей роли социаль-но-организапионных факторов в современных условиях" дается опенка их стимулирующего эффекта, раскрываются особенности организации соревнования, участия в управлении, социально-производственного информирования в современных условиях.

В первом параграфе для оценки стимулирующего эффекта анализируем..<■ факторов используется два подхода: оценка влияния фак -тора путем единовременного сопоставления двух групп участников производства, которые находятся в идентичных условиях и различаются только по этому фактору; количественное измерение связи

ме^ЛУ фактором и отношением к труду с помощью методов математической статистики (с использованием коэффициентов корреляции).

Использование первого подхода предполагает разделение выборочных совокупностей опрошенных на 4 группы по уровню включенности в соревнование, на такое же количество групп по уровню включенности в управление и социально-производственной осведомленности.

Исследования покапали значительные различия в уровне включенности в индивидуальное и коллективное трудовое состязание, в управление на уровне первичного коллектива и на уровне цеха, в уровне социально-производственной осведомленности обследуемых предприятий, что говори о различиях е эффективности использования этих методов и практике у,:равлсн'1я этими коллективами". Вместе с тем с помощью розницы в значениях индексов отношения к труду полярных гр; ~п - с высокой степенью вклк^енноехч и невклю-чениых доказывается стимулирую!",ий эффект рассматриваемых социально-организационных факторов.

Во втором параграфе говорится о необходимости коренной перестройки организации трудового состязания, создания такой его модели, ь которой здоровая свободная от формализма состязательность рассматривалась бь( как важнейшее качество нового хозяйственного механизма.

Теоретически и на материалах социологических исследований обосновывается необходимость перестройки индивидуально трудо-ёого состязания, как наиболее эффективной, обладающей наибольшим стимулирующим эффектом формы. При этом реализация потенциала индивидуального состязания в условиях .первичных хозрасчетных коллективов связана с учетом его особенностей, которые необходимо учитывать в практике его организации. Эти особенности проявляются в следующем:

необходимом изменении направленности индивидуального соперничества; в преодолении трудностей, связанных с организацией учета индивидуального вклада членов бригады в конечный результат; в повышении значимости определения места каждого работника во ьнутрибригадном состязании; в повышении значимости учета соцнально-пеихологических особенностей трудового состязания; г изменении статуса демократических начал в организации соперничества: превращении -их из желательного б необходимый элемент " органиг-ацяи, 1С

Учёт первой особенности означает, что в условиях коллективной формы организации труда организация индивидуального трудового соперничества должно быть ориентирована не столько на раэви -тие индивидуальных профессиональных навыков, сколько на развитие коллективной производительной силы, на внесение максимального вклада каждого члена в конечный результат коллектива. При этом, как показали результаты исследований, использование коэффициента трудового участия как универсального измерителя этого вклада для оценки его места в состязании сегодня не всегда оправданно. Это объясняется с одной стороны уравнительными тенденциями в сознании рабочих, с другой стороны - сознательным сопротивлением части работников тенденции к утилитаризации, меркантипизации отношений, имеющей место в бригадах нового типа.

В третьем параграфе анализируются те реальные противоречия, с которыми сегодня сталкивается внедрение качественно новых форм производственной демократии. При этом выделяются социально-психологические, как наиболее значимые в современных условиях,общее и частные. К общему, касающемуся всех членов коллектива, и во-многом детерминирующему частные относится противоречие между наличием внутреннего побуждения у отдельных членов коллектива к участил в управлении и отсутствием достаточных для этого социально-психологических условий в коллективе.

В качестве социально-психологических условий в социологических исследованиях на ряде Куйбышевски* предприятий изучались следующие: степень осознания работниками реальной взаимосвязи между заработком и результатами труда коллектива; сопиально-пси-хологическая готовность к управленческой деятельности; отношение рабочих к инициативному поведению товарищей; ориентация руководителей на поддержку предложений рабочих, на соуправленческую деятельность. По данным исследований ориентация рабочих на материальную ответственность за результаты труда коллектива в'целом низка, что в значительной степени связано с формальным функционированием бригад. Низка и ориентация на собственное инициативное поведение - менее половины хотели бы сами непосредственно участвовать в принятии решений.

Смягчение указанного противоречия во многом зависит от специальной организационной деятельности, содержанием которой должно быть повышение уроьня экономических и правовых знаний работников, формирование их управленческой культуры, обучение руково-

13

дмтелеи с цельй г.реодолония чх технокра""\еекого годхода к управлению.

В четвертом параграфе бы меняются особенности социально-производственного информирования, обусловленное как коренным изменением действующего хозяДстрснного механизма, резким расширо*-нием производственной демократии, так и специфическими чертами производственного коллектива.

Первая особенность связана с необходимостью усиления идентификационной функции информирования в современном общественном прс изводстве, характеризующемся распространенней коллективных форм организации труда: коллективные формы, укрепляя организационные, коммуникативные, информационные связи работника с первичным колле тивом, делая их наглядными, ощутимыми, не укрепляют в той же мере связи со вторичным и основным коллективами. Это' может приводить к снижению интереса работника', к целям и задачам цеха, предприятия в целом, к явлению "группового эгоизма".

Вторая особенность связана с внедрением хозрасчетных отношений на предприятиях страны. По данным наших исследований степень осознания работниками взаимосвязи между сове£ заработной платой и резулштатами труда коллектива крайне низка. В то же время потребность в информации об оплате труда, о системе отимулирования-самая высокая. Осюда необходимость включения в информационный комплекс блока организации материального стимулирования в новых экономических условиях. Третья особенность обусловлена развитием новых форм участия в управлении, существованием противоречия между тенденцией повышения требований к профессиональной компетен тности управляющих и привлечением к управлению непрфессионалов.

Учет специфики коллектива в социально-производственном информировании предполагает определение наиболее эффективных в данной организации^каналов коммуникации. При этом по данньм наших исследований значимость межлианостностного общения как акнала информации в малых коллективах в 1.5-2 раза выше, чем в крупных коллективах.

Основные направления соц.-производственного информирования детерминируются и урочнек- 'развития информационных потребностей. При этом, по данньм и^следстшл/л-'л'.' п-делены 2 группы: с относительно -развитыми информационнч/н пс-.-ребноетями и неудовлетворена нке информированием и с относительно неразвитыми.

Б заключении диссертации фермугируе-ея ряд'практических предложений. 5 частности, в' области организации трудового состязания

необходима новая модеоь трудового соперничества, прежде всего отказ от тех его форм, которые далеки от работника как субъекта отношений состязательности. При атом основной формой длжна стать индивидуальная форма использования состязательности. Необходимо учитывать выдеоенные ранее особенности организации индивидуального соперничества, обеспечивающие его стимулирующий эффект.

Содержание деятельности по органиг \ции участия в управлении должно быть ориентировано на внятке или смягчение противоречий, связанных с внедрением новых форм участия в управлении. Составными ее элементами должны стать обучение работникоь, формирование их управленческой культуры, разработка Положений с учетом специфики коллектива, сложившихся традиццй.

В области соц.-производственного информирования необходимо учитывать вьделенные ранея особенности. В.частности, в информационный комплекс следует включить блок информации о деятельности и проблемах вторичного и основного коллективов; а также блок информации об организации материального стимулирования, как наиболее значимого сегодня. Необходим также выпуск специальных информационных бюллетеней, содержащих необходимую для членов Советов трудовых коллективов информацию.

В приложении приводятся анкеты и бланк формализованного интервью с членами Совета трудового коллектива, используемые в качестве элементов инструментария исследования, а также статистические таб лицы, показывающие стимулирующий оффект социально-организационных факторов.

Основное содержание диссертации отражено в следующих опубликованных работах:

1. Готлиб A.C., Полянцева Л.М. О возможности оценки социальной эффективности упрвления производственным коллективом // Социальные проблемы упраления производственным коллективом: Межвуз.сб.ст.-Куйбытеп: КГУ, 1900.- С.19-29.

2. Готлиб A.C. Производственное информирование ? системе управления коллекп,игом /7 Социальные проблемы управления производственным коллективом: Можг//з.е<>. ст.-Куйбышев: КГУ, I9C3.- С.42-50.

3. Готли^ A.C. Социал:.нп-прочзподс?венноп инфор>«ирог"?.н:"' ' условие:: -"ригады /V Социалм«,." проблемы станоал»н.:я крлюгтлйкьк форм ерпниизации труда: Меъьуз.сб.ст.З Куйбьмев: ИГУ, IC"„U.-C.II3-1I9.

Ij

I. Готлиб Л.С., Столярова 'I.E. Профессиональное продглядение рабочих l плане социального рао;/.;т»;я производственного коллектива // Актуальные проблемы планирования социального распития регионов, предприятий, организаций: Тгзисы докл. обл.нлучно-практ. конф., апрель 1965,- Куйбьшев, 1965,- С.35-Сб.

5. Готлиб A.C. Отношение,к-труду г системе критериев социальной эффективности управления производственным коллективом

// Научно-технический прогресс и социальные проблемы совершенствования социализма в свете документов ХХУЛ съезда КПСС: Тезисы докл к обл.межотрасл. симпозиуму, октябрь 1986.- Куйбышев: ОСНТО, 1966. С.25-27.

6. Готлиб А.&., ЗавершинскиЙ Д.Ы., Ключников С.А. и др. Внедрение и совершенствование бригадной формы организации труда: Метод, рекомендации.- Куйбышев, 1936.- 21 с.

7. Готлиб A.C., Тукумцев Б.Г. Совершенствование организации индивидуального соц.соревнования в условиях бригадных форм органик зации и оплаты труда // Социальные проблемы совершенствования бригадных форм организации и стимулирования труда: Материалы научно-практ.конф. 14-15 февраля I9&5.- Горький: Волго-Вятское кн. иэд-во 1936.- С.125-135,

6. Готлиб A.C. Производственная адаптация молодых рабочих в условиях бригадной формы организации и оплаты труда // Социаоьны проблемы эффективности коллективных форм организацци труда: Межвуз сб.ст.- Куйбышев: КГУ, 1987.- С.122-130.

9. Готлиб A.C. Развитие демократических начал в организации индивидуального соц.соревнования как необходимое условие его эффек тивности в современных условиях // Человек в системе ускорения социально-экономического развития общества: Тезисы к ill Поволжским со] циологическим чтениям, октябрь 19ъ7,- Горький: Волго-Вятское кн. и: во, 1966.- С.60-62.

10. Готлиб A.C. Проблемы организации индивидуального соц.-соревнования в условиях Б2Ш // Роль соц.соревнования в ускорении социально-экономического развития страны: Межвуз.сб.ст.- Томск: ТП 1967.- 0£>7t\

II. Готл;.б Я.С. Система соци?'ьно-организационных меводов управления как инструмент формирования социалистического отношения к труду // Региональные особенности управления социальным развитие» Тезииз докл. к 1У Социологически!.: -пениям, v. в Г. 1?сс.- Саратов: 11ГЭ" А:! СССР, 198?.- СГс-^.

12f Готлиб A.C. Организация участия а управлении предприятием в современных условиях // Перестройка и социология труда: Тезисы цокл. Всесоюэн.научно-практ.конф,, январь 1989.-Куйбышев,.1989.-С.7-1

13. Готлиб A.C., Тукумцев В.Г. Подготовка интервьюров на хозрасчетной основе // Методы социологических исследований: Материалы Ш Всесоюз.конф., декабрь 1989.- М., 1989.- G.6-9.

14. Готлиб A.C. Опыт диагностики социальной напряженности

в производственном коллективе // Социологические методы управленческого консультирования: Материалы Всесоюэн.конф., сентябрь, 1990,- Тольятти, 1990.- С.70-75.

15. Готлиб A.C. Социально-психологическая готовность кол* лектиба к новому качеству производственной демократии как предмет социологического исследования // Самоуправление: Теория и проблемы реализации: Тезисы докл. У Поволжских социологических чтений, май 1990.- Казань, 1990.-С.38-40.