автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Трансформация организационной культуры промышленного предприятия в постсоветский период

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трансформация организационной культуры промышленного предприятия в постсоветский период"

На правах рукописи УДК 316 ¿22 4

Данилин Алексей Михайлович

Трансформация организационной культуры промышленного предприятия в постсоветский период

Специальность 22.00 04 — социальная структура, социальные институты и

процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ООЗОТ 194-2

Санкт-Петербур 2007 г.

003071942

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им А И. Герцена»

Научный руководитель доктор социологических наук, профессор

Захаров Николай Львович

Официальные оппоненты. доктор социологических наук, профессор

Борисов Александр Федосеевич

доктор социологических наук, профессор Кармаев Николай Александрович

Ведущая организация Государственное образовательное учрежде-

ние высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Защита состоится мая 2007 г в часов на заседании диссерта-

ционного совета №Д212199 15 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им А И Герцена» по адресу 191186, Санкт-Петербург, наб р Мойки, 48, корп 20, ауд 307

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им А И Герцена»

Автореферат разослан «7О » апреля 2007 г

Ученый секретарь >__ \

диссертационного совета м > ( —^Б Косицын

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. С распадом СССР прекратила существование старая плановая система, отечественные предприятия вступили в условия рыночной экономики Период с 19У2 года до настоящего времени мы определяем как постсоветский Предприятия оказались в глубоком кризисе, связанном с падением производства, реальная заработная плата резко уменьшилась, что привело к оттоку наиболее квалифицированных кадров и общему ухудшению социальной обстановки Руководству предприятий пришлось искать новые подходы в управлении и функционировании организаций Вместе с тем начался процесс изменений не только социально-экономической сферы предприятий, но и его культурной среды Старая советская организационная культура не могла продолжать существовать в новой России Ушли в прошлое партийные собрания, комсомольские слеты, товарищеские суды, социалистические обязательства и соревнования Прошлые методы мотивации и рабохы с персоналом начали замещаться новыми, заимствованными у стран Западной Европы, США и Японии Такие понятия, как «научный менеджмент», «тейлоризм», «японский менеджмент» все чаще стали использоваться специалистами в области организации Однако отечественным предприятиям не удалось полностью перейти на западные стандарты в области работы с персоналом, при этом советский опыт часто просто не рассматривался и во многом был утерян

Культурная трансформация на российских предприятиях произошла во всех сферах Изменились ценности, символика, мифология, ритуалы, в целом взаимоотношения внутри коллектива В этой связи необходимо всестороннее изучение трансформаций, произошедших в постсоветский период

Состояние научной разработанности проблемы исследования Изучение научной литературы показало, что разработкой темы организационной культуры занимаются представители различных областей научного знания -специалисты в сфере менеджмента, экономики, социологии, социальной антропологии, культурологии, психологии Исходя из этого, сначала следует обратить внимание на работы, посвященные теоретическим аспектам организационной культуры В А Ядов одним из первых начал изучение организаций и проблем функционирования трудового коллектива Он по праву может считаться одним из основоположников советской социологии труда, разработки которой лежат в основе всех современных исследований российских организаций Стоит отметить работы А И Пригожина, В А Спивака, Ю Д Красовского, С С Фролова, В И Трошева, П В Емельянова, В М Юрьева, Э А Капитонова и А Э Капитонова, а также Н Л Захарова. В работах названных авторов рассматриваются проблемы построения эффективной модели организационной культуры, факторы, влияющие на культуру организации, социальный климат в коллективе и многое другое

Объектом данного исследования является организационная культура современного предприятия в постсоветский период

Предмет исследования — формы трансформации организационной культуры российских предприятий.

Гипотеза исследования Унифицированная модель организационной культуры советского предприятия обуславливала наличие общих ценностей у всего трудового коллектива В результате социально-экономических трансформаций появилось многообразие моделей организационной культуры, различия между которыми определяются разницей между трансформацией ценностей рабочих, с одной стороны, и менеджмента предприятия — с другой

Цель диссертационного исследования состоит в выявлении моделей организационной культуры российских постсоветских предприятий как результатов ее трансформации. Задачи исследования, определяемые целью

- основываясь на принципах структурно-функционального подхода, выявить факторы организации, выступающие предпосылками формирования организационной культуры,

- провести анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры,

- выявить специфику изменений на постсоветских предприятиях,

- выявить и описать формы трансформации организационной культуры в постсоветский период

Теоретико-методологической основой исследования послужили структурно-функциональный подход и теория изменений Основу структурного функционализма заложили Г Спенсер и Э Дюркгейм Впоследствии структурно-функциональный анализ стал основой учений таких классиков социологии, как Р Мертон и Т Парсонс Теоретико-методологической основой исследования социальных изменений послужили труды П Штомпки и В Ядова Использование этих двух теоретических подходов обусловлено, с одной стороны, необходимостью детально изучить объект исследований, его составляющие и их функциональные связи, а с другой, стремлением рассмотреть объект в процессе его трансформации

Эмпирическую базу составили исследования предприятий, основанных еще в советский период до 1992 года и функционировавших на момент написания диссертации Такой выбор был обусловлен необходимостью проведения сравнительного анализа организационной культуры предприятий в разных исторических периодах, а также рассмотрения трансформационных процессов, происходивших на постсоветских предприятиях

I Материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступал в качестве научного руководителя или непосредственного участника 1 «Социальная трансформация промышленных предприятий» Анкетный опрос Опрошено 97 предприятий Пилотажное исследование провел аспирант

кафедры истории и теории социологии РГПУ им А И Герцена Данилин А М Проведено в 2004-2006 гг Индекс СРПП-06

2 «Трансформация трудовых отношений и организационной культуры на постсоветском предприятии (на примере ОАО «Новая Заря», ООО «Авангард» и НПО "Фзнатрон«) Ззято полустандаптизоваккых интервью, использован метод включенного наблюдения Пилотажное исследование провел аспирант кафедры истории и теории социологии РГПУ им А И Герцена Данилин А М Проведено в 2005-2007 гг Индекс ТТООКПП-07

II Социологические исследования и статистические данные, использованные для вторичного анализа

1 Отчеты исследования «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта - С Кларк и В Кабалина) Проект финансировался программой Европейского Сообщества «1ЫСО-СОРНТШТСиЗ» и был рассчитан на три года (с октября 1998 г по октябрь 2001 г) Осуществлялись монографические исследования 140 предприятий, расположенных в Москве, Московской, Ивановской, Нижегородской, Кемеровской, Самарской областях и Республике Коми, а также в Грузии и Белоруссии Индекс - УИМПП-01

2 «Новые формы занятости, создания рабочих мест и стратегии выживания в России» Исследование 4000 домохозяйств Москвы, Самары, Кемерово и Сыктывкара путем анкетного опроса (руководители проекта - С Кларк и В Кабалина) Исследование проводилось в период с 1997 по 1998 гг Индекс ГАОБ-95

3 «Социальные факторы повышения качества продукции» Опрошено 430 рабочих основных специальностей Выборка репрезентативна для предприятия Источник Бендюков НГ Социальные факторы повышения качества продукции // Социологические исследования 1983 №3 С 25-26 Индекс СФПКП-82

4 «Организационная культура и стимулирование сотрудников коммерческих организаций г Санкт-Петербурга» Анкетный опрос 126 коммерческих предприятий Опрошено 126 предприятий Исследование провела ассистент кафедры управления персоналом РГПУ им А И Герцена Померанцева Е П Проведено в 2006 г Индекс-ОКССКО-Об

Научная новизна В диссертации расширено использование структурно-функционального анализа при исследовании организационной культуры Определены функциональные различия таких понятий как «организационная культура» и «корпоративная культура», раскрыто содержание данных понятий Также выявлено и описано три основные модели организационной культуры постсоветских предприятий Составлена хронология трансформационных процессов в сфере организационной культуры предприятий в постсоветский период

На защиту выносятся следующие положения 1. На основании принципов структурно-функционального подхода выявлено, что предпосылками формирования культуры предприятия выступают следую-

щие организационные факторы структура, коммуникации, мотивация, конфликты и власть в организации

2. Проведенный анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры, позволяет дать авторские определения понятий «организационная к\отьт\та» и «коппопятияная ю/пьтлгпя» а также т,т гтг-гштт, их пгтггтпг,тг>

---------^ I - 1 1 ~ ---' ~ ~ - ' ---------------------

различия

3. Проведенный в диссертации комплексный анализ исследовательской информации показывает, что организационная культура на советском предприятии носила унифицированный характер, в то время как постсоветский период характеризуется многообразием моделей организационной культуры

4. В результате проведения практических исследований на отечественных предприятиях определено, что трансформация постсоветских предприятий привела к формированию, по меньшей мере, трех видов предприятий, «неосоветского», «западного» и «смешанного»

5. Установлено, что каждому виду предприятия (как результату трансформационных процессов) свойственна определенная модель организационной культуры «западная модель» предусматривает отказ от патерналистских советских ценностей и привнесение нового культурного окружения, «неосоветская» максимально основывается на сохранении и поддержании уже выработанных в СССР культурных элементов, «смешанная модель» сочетает в себе черты первых двух

6. Наиболее приемлемой моделью организационной культуры признана «неосоветская модель» в связи с тем, что в этом случае провозглашаемые ценности администрации не противоречат базовым патерналистским представлениям работников предприятия Трансформация ценностей администрации и рабочих происходит синхронно К тому же данная модель организационной культуры вполне учитывает современные социально-экономические реалии

Теоретическая значимость полученных результатов исследования заключается в возможности использования его положений и выводов в разработке, формировании и развитии концепции организационной культуры, а также при формировании политики в области социального обеспечения персонала предприятия

Практическая значимость. В диссертационной работе разработана методика исследования трансформационных процессов предприятий в области организационной культуры, а также выработаны общие принципы оценки результативности формирования организационной культуры Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Социология управления», «Управление социальным развитием организации», «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Публикации и апробация работы Основные результаты диссертации опубликованы в научных статьях автора По теме диссертации опубликовано 6 научных трудов общим объемом 2,5 печ листа Отдельные идеи и положения

докладывались автором и обсуждались нл научных конференциях и семинарах1

Структура диссертационно» работы определена целью и основными задачами исследования Диссертация состоит из введения, двух глав, четырех

гто1-1агт>аЛг>п ■¡тпппоснио fiun пнпгпяfbuu и ппиггпигрний Oftntm'r nfi'^PM )ШГГРПТЯ-

iiu^/w. J-M^v», ---J---------------- 1-Г* ------""---— -------------Г --

ции составляет 183 страницы, библиография содержит 153 наименования ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, проанализированы состояние и степень разработанности проблемы в научной литературе, определены обьскт, предмет, теоретико-методологические принципы, сформулированы цели и задачи исследования, показаны научная новизна, практическая значимость и апробация результатов диссертационной работы

В первой главе «Структурно-функциональный анализ организационной культуры», включающей два параграфа (^Организация как предпосылка формирования организационной культуры», «Феномен организационной культуры как обьект научного исследования»), рассмотрены теоретико-методологические подходы и концептуальные основания, необходимые для структурно-функционального анализа сложившихся теорий организационной культуры с точки зрения социологии, были выявлены организационные факторы, высгупающие предпосылками формирования культуры предприятия структура, коммуникации, мотивация, конфликты и власть в организации, проведен анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры Были даны авторские определения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», выявлены принципиальные различия между этими понятиями

При определении понятия организации автор основывался на мнении ведущих российских социологов, таких как Г В Осипов, А И Пригожин и С С Фролов

Итак, по мнению автора, организация может рассматриваться как

- социальный институт (искусственное объединение институционального характера, занимающее конкретное место в обществе и предназначенное для реализации более - менее четко очерченной функции),

- процесс упорядочения (определенная деятельность, которая охватывает распределение функций, налаживание социальных связей и т п ),

1 Всероссийская научно-практическая конференция «Менеджер XXI века» (Санкт-Петербург, февраль 2003 г ), Всероссийская научно-практическая конференция «Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, апрель 2003 г), II Всероссийская научно-практическая конференция «Менеджер XXI века управление качеством» (Санкт-Петербург, апрель 2004 г), II Всероссийская научно-пракгнческая конференция «Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, июнь 2004 г ), III Международная научно-практическая конференция «Менеджер XXI века управление развитием» (Санкт-Петербург, апрель 2005 г)

- объект, имеющий упорядоченную структуру (упорядоченность объекта, в этом случае под организацией понимается совокупность неких элементов)

Вслед за Н.Л Захаровым и А Л Кузнецовым автор выделяет три типа организации предприятие, сообщество, учреждение. В контексте данной работы наиболее адекватным является определение организации как предприятия

Предприятие - организация, производящая необходимые обществу услуги и товары, субстратом предприятия являются человеческие (трудовой коллектив) и имущественные (имущественный комплекс) ресурсы, или производительные силы, прибыль - внешний экономический индикатор эффективности предприятия

Структурно-функциональный анализ является одним из важнейших исследовательских подходов к изучению социальных явлений Практическое применение структурно-функционального подхода в организационной теории затруднялось тем, что системы в данном подходе представляют собой статичные, подчас абстрактные модели, которые трудно применить при анализе трансформационных процессов как внутри организации, так и в ее внешнем окружении В то же время стоит отметить, что ни одна социальная теория не может быть идеальной для применения (этим во многом и объясняется многообразие социологических теорий), не исключение и структурный функционализм. Однако структурный функционализм дает нам ряд важных преимуществ, а именно, следующие возможности

конкретизировать объект изучения и его составные части; описать суть тех или иных процессов, происходящих с объектом, показать место изучаемого объекта в социальной среде и его связь с другими объектами, которые не попадают в фокус нашего исследования, но в то же время важны с точки зрения оказания влияния на непосредственно изучаемый нами объект (например, какое место в системе государственного управления занимает промышленность и как это влияет на изучаемое нами предприятие)

Чтобы описать трансформационные процессы, происходящие на постсоветских предприятиях, а также причины и факторы изменений, была выбрана теория социальных изменений Петера Штомпки

Процесс изменения на постсоветском пространстве можно описать при помощи теории социальных изменений, в рамках которой существует понятие «культурной травмы», определяющее данный феномен как следствие столкновений культурных ценностей общества с «чужим» и враждебным окружением, приведшим к дисфункциональным изменениям в социальной жизни

В данной работе были выделены шесть этапов травматического состояния, свойственных российскому обществу в постсоветский период

1. Прошлое состояние общества, способствующее возникновению травмы В России это состояние стагнации советской экономики, огромное экономическое и технологическое отставание от Запада, непомерный государствен-

ный долг и, отсюда, опасность утраты положения державы Все это во многом послужило причиной начала перестройки в СССР

2 Второй этап - непосредственно гравматические события, их содержание Например, денежная реформа и исчезновение накоплений в Сбербанке, приостановка предприятий, возникновение безработицы, кризис системы здравоохранения и системы образования и т д

3 Противоречивые понимание и истолкование прошлого, его символического осмысления, что может быть одним из факторов дезинтеграции общества наряду со статусно-социальной дезинтеграцией Так, например, часть работников предприятия поддерживает приход иностранных инвестиций и переориентацию предприятия в сторону Запада, а другая часть видит в этом катастрофу.

4 Травматические симптомы как разделяемые большинством образцы поведения и общепринятые мнения в постобществе В России в ряду таких симптомов — общеприемлемость института взятки, легитимация проституции, и т д На предприятии это может быть выражено в переходе трудовых отношений из правовой в неформальную сферу

5. Посттравматическая адаптация имеет две формы, использование активных стратегий совладения с трудностями и, наоборот, стратегии пассивного примирения с ними Такие формы поведения могут быть свойственны как целым предприятиям, так и отдельным работникам

6 Конечный этап преодоления травмы, по сути, совпадает с окончанием переходного этапа, тес установлением стабильного («нормального») состояния общества

Основными факторами, выступающими предпосылками формирования организационной культуры, могут считаться

- Структура, как совокупность устойчивых элементов и отношений между ними, которые обеспечивают самотождественность и целостность организации

- Власть, выраженная в различных формах Можно выделить несколько типов проявления власти руководство, господство, управление и контроль От характеристик и специфики связи объекта и субъекта власти напрямую зависиг эффективность проявления властных функций в организации

- Коммуникация, которая представляет собой передачу информации от одной системы к другой посредством материальных носителей, сигналов Коммуникация может быть вертикальной и горизонтальной, формальной и неформальной Именно посредством передачи информации по коммуникационным каналам осуществляются функциональные связи элементов структуры объекта

- Мотивация как побуждение членов организации к действию

- Конфликт Не стоит рассматривать конфликт только как негативный процесс, носящий деструктивную функцию Конфликт подчас приводит к оздоровлению предприятия, разработке новых форм производственной деятельно-

сти и к консолидации персонала вокруг возникшей проблемы В данной работе теория конфликта Луиса Козера является основной для анализа этого феномена

Понимание организаций как сообществ, для которых характерно общее понимание ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры Формирование культуры происходит голами, она инерционна и консервативна Множество нововведений могут не прижиться ввиду того, чго противоречат культурным нормам и ценностям персонала Организационная культура может быть представлена в виде приобретенных смысловых систем, передаваемых при помощи естественного языка и других символических средств В современной литературе довольно много определений понятий организационной и корпоративной культуры Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации Также можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разделяются эти понятия, хотя само существование оп-реттелений «корпоративная» и «организационная» предполагает различие феноменологии, стоящей за каждым из них Выделим явные, по мнению автора, различия Во-первых, корпоративная культура включает в себя, в основном, только ценностную составляющую, выражающуюся в миссии компании, ее духе, символах, девизах, в то время как организационная культура охватывает все аспекты жизнедеятельности организации Во-вторых, понятие «корпоративная культура» чаще используется специалистами в области менеджмента и пиара, а понятие «организационная культура» - социологами. В-третьих, корпорация -это определение, даваемое крупным сетевым компаниям с множеством офисов и подразделений, организация - более общее понятие Таким образом, когда мы употребляем термин «организационная культура», мы говорим о культуре организации, к какому бы типу она ни относилась В целом же организационную культуру можно определить как совокупность идей, ценностей и норм поведения в организации, свойственных только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для реализации общих целей

В первой главе выполнены следующие исследовательские задачи

1 Определена система факторов, обуславливающих формирование организационной культуры на предприятии структура организации, мотивация, коммуникация, властные отношения и конфликты; проведен структурно-функциональный анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры Было выявлено различие между понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура», первое понятие может рассматриваться как интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии

2 Выявлено, что организационная культура может быть представлена следующими элементами, артефакты (материальная культура), символы, ритуалы и мифы (нематериальная культура), которые являются проявлением провозглашаемых ценностей и базовых представлений персонала организации Расихире-

на сфера научного использования структурно-функционального анализа применительно к исследованию предприятий и их организационной культуры

Вторая глава «Организационная культура в контексте трансформаций постсоветского предприятия» включает два параграфа («Трансформация промышленных предприятий как фактор формирования организационной культуры нового типа», «Формы трансформации организационной культуры промышленного предприятия») В этой главе рассматривается феномен организации на основании практических разработок и исследований автора, которые, в свою очередь, базируются на фундаменте социологической теории как методологии исследования организаций, анализ которых дан в первой главе Во второй главе рассматриваются такие составляющие организации, как ее структура, конфликты, властные отношения, коммуникация и мотивация

Советское промышленное предприятие существовало в жестких рамках, устанавливаемых политической системой и господствующей идеологией Крупное предприятие обеспечивало своих сотрудников жильем, питанием, культурным и спортивным досугом Советское предприятие находилось в рамках идеологического окружения, которое можно определить как патернализм (что подробно в своих рабо!ах рассматривает П В Романов) Патерналистская идеология включала в себя целую систему организационных символов, призванных интегрировать социальные группы, участвующие в трудовом процессе, вокруг целей управления Советское предприятие представляло собой унифицированную систему, в которой постоянно функционировали профсоюзы, партийные органы Существовала плановая система, единая для всех форма государственной собственности и социального обеспечения,

Исходя из этих позиций, в рамках диссертационной работы было проведено количественное исследование1 Все предприятия, включенные в исследование, были образованы ранее 1990 г В ходе исследования использовался анкетный опрос От каждого предприятия опрашивалось по одному представителю администрации Причем, респондент тоже должен был иметь стаж работы на данном предприятии не менее 16 лет, это было обязательным условием для участия в опросе, так как являлось одним из показателей осведомленности и компе1ентности респондента относительно истории и процессов, происходивших на предприятии в постсоветский период

В итоге, в ходе обработки и последующего анализа полученной информации было выявлено три основных вида трансформации промышленных предприятий, которые были выделены на основе ряда признаков, а именно

- наличие/отсутствие профсоюзной организации,

- сохрансние/утрата предприятий соцкультбыта,

- частота смены собственника на предприятии,

- участие работников во владении предприятием,

1 СРПП-07

- работа с учебными учреждениями (наличие договоров о привлечении молодых специалистов на работу и стажировки),

- существование системы повышения квалификации (организация курсов на предприятии, повышения разряда и т п )

Таким образом, автор определил три преобладающих пила трансформации предприятий, обозначенных как неосоветский (12% предприятий), западный (24%) и смешанный (64%) Неосоветский вид трансформации предусматривает максимальное сохранение черт советского предприятия, западный - полный отход от советской модели, смешанный - частичное сохранение черт советского предприятия Поскольку признаки этого вида имеет подавляющее большинство современных предприятий, в последующем исследовании ему будет уделено более пристальное внимание Рассматриваемые ниже виды предприятий подразумевают распределение предприятий в соответствии с видом трансформации (неосоветские, западные и смешанные предприятия) Модель организационной культуры формируется в соответствии с видом предприятия (неосоветская, западная или смешанная модель организационной культуры)

Установив три основных вида трансформации отечественных предприятий в постсоветский период, автор провел следующее исследование 1 В качестве объектов этого исследования были выбраны три предприятия в соответствии с тремя выделенными видами трансформации смешанным, неосоветским и западным Основная исследовательская задача заключалась в подробном описании различных видов трансформации Нужно признать, что данное исследование не могло претендовать на глобальность выводов ввиду малой выборки и недостаточности ресурсов, поэтому дополнительно были использованы отчеты Института социальных исследований трудовых отношений2, в рамках которого было проведено более сотни мони-рафических исследований отечественных предприятий

В качестве основных задач, способствующих достижению поставленной цели, были выделены следующие

1 Выявление элементов организационной культуры предприятия

2 Определение основных принципов функционирования предприятия и описание его структуры

3 Оценка уровня удовлетворенности условиями труда и социальным обеспечением на предприятии

4 Оценка степени применения советского опыта работы с персоналом в новых экономических условиях

5 Описание и выявление трансформации организации в постсоветский период

1 ТГООКПП-07

2 УИМПП-01

6 Определение степени устойчивости производственных мифов советской эпохи (таких как Рабочая династия, Рабочая совесть, Рабочий класс, Кадровый рабочий и т п )

7 Рассмотрение имеющихся сейчас социальных льгот на предприятии и выявление изменений в зюй области

8 Характеристика основных тенденций развития организационной культуры предприятий в постсоветский период

В процессе исследования нами был применен так называемый мульти-метод сбора первичной информации, характерный для методологии качественных исследований Данный метод позволяет не только проводить многосторонний анализ объекта благодаря существенному расширению круга источников эмпирических данных, но и повышать надежность выводов самого исследования Исходя из этого, в качестве базовых методов исследования нами были выбраны метод включенного наблюдения, направленный на изучение внешних фактов, составляющих первый уровень организационной культуры, метод по-лусгандартизованного интервью, предполагающий выявление ценностей, верований, скрытых базовых представлений и норм организационного поведения.

Трансформация постсоветских предприятий в России произошла в нескольких направлениях структура, коммуникация, мотивация, конфликты, властные отношения

Структура постсоветских предприятий характеризуется

- Сохранением социальной структуры на всех видах изученных предприятий, предусматривающей деление коллектива на ядро и периферию Входящие в «ядро» руководители (собственники) и часть специалистов работают на постоянной основе (входят в штат), в основном это так называемые «кадровые сотрудники» Относящиеся к «периферии» рабочие, специалисты, служащие работают на временной основе на условиях контракта и зачастую не пользуются у начальства хорошей репутацией

- На предприятиях сметанного и неосоветского вида сохраняется неформальный способ привлечения трудовых ресурсов по знакомству Причем только на предприятии «Фанатрон» (неосоветский вид) есть договоренность с вузами, а компания «Авангард» (западный вид) практически всегда пользуется услугами кадровых агентств

Коммуникация

- Ввиду отсутствия формальных каналов коммуникации между персоналом и администрацией на предприятиях «Новая Заря» (смешанный вид) и «Фанатрон» (неосоветский вид) общение в основном происходит посредством неформальных связей, в то время как на «Авангарде», предприятии «западного» типа, функции коммуникации выполняет отдел внутреннего пиара

- Очевидно, что на всех предприятиях не сформировались четкая коммуникационная инфраструктура, аналогичная прежним советским профсоюзам и партийным организациям

Мотивация работников В области мотивации произошли следующие изменения

- В постсоветский период, с появлением большей дифференциации в оплате труда, ключевым фактором мотивации персонала на предприятиях стало денежное вознаграждение, тогда как в условиях плановой экономики при равенстве зарплат при выборе работы определяющими были психологические факторы и условия труда «Главное, чтобы платили больше, а все остальное не так уж и важно», — так высказываются почти все респонденты в ответ на просьбу прокомментировать состояние системы социального обеспечения на предприятии

- Система соцкультбыта была и остается одним из ключевых факторов мотивации на всех изученных предприятиях

- Использование советской системы мотивации персонала не приводит к значительному успеху из-за трансформации ценностей самих рабочих на предприятии

- На предприятиях с иностранным капиталом социальная сфера сосредоточена вокруг производственной сферы, рабочего места Жизнь работника вне предприятия, как правило, не охвачена социальной политикой компании

Конфликты. В ряде случаев, например, на совместных предприятиях или в ситуациях инновационных влияний, столкновение традиционной российской управленческой модели организационной культуры с западноевропейским или североамериканским пониманием смысла организационного устройства приводит к противоречиям внутри организации Такие конфликты иногда носят открытый характер

- На всех обследованных предприятиях существуют конфликты, причем все они носят скрытый характер

- На всех обследуемых предприятиях не существует отлаженной системы решений конфликтов

- Рабочие всегда находятся в ущемленном положении по отношению к администрации предприятий

Власть Автору удалось выделить четыре основных элемента организации советского периода, которые вступали в специфические властные отношения между собой, это - администрация, партийная, профсоюзная организации и, непосредственно, сами рабочие Учитывая, что в профсоюзную и партийную организации входили и представители администрации, и рабочие разных подразделений, а также то, что администрация, отчасти, могла комплектоваться из бывших рабочих, можно прийти к выводу, что советская система работала, была целостной и поддерживалась работающими коммуникационными каналами, посредством которых проходила профессиональная мобильность и циркуляция информации на предприятии Естественно, администрация всегда имела возможность непосредственного взаимодействия с рабочими, но если в этих отношениях возникали проблемы, то в дело вступали профсоюзы и партийные орга-

ны Таким образом, профсоюзы и партийная организация обеспечивали баланс власти на предприятии

В постсоветский период на предприятии исчезли прежние ключевые элементы властных отношений - профсоюзы и партийная организация Между рабочими и администрацией не осталось никакого промежуточного звена, причем рабочие потеряли возможность сопротивляться решениям администрации и получать полную информацию о деятельности предприятия

Таким образом, на каждом из трех видов изученных предприятий наблюдается

- обособленность администрации от трудового коллектива,

- неспособность рабочих влиять на принятие решений на предприятии,

- обостренное чувство зависимости от администрации, что порождает чувство нестабильности и незащищенности

Таким образом, была решена следующая исследовательская задача выявить специфику изменений на предприятиях в постсоветский период

Были выявлены и описаны три основных вида современных российских промышленных предприятий (смешанный, западный и неосоветский) Каждому виду предприятий соответствует определенная модель организационной культуры (смешанная, западная и неосоветская)

Для анализа организационной культуры постсоветских предприятий и описания ее составляющих автор использовал подход Э Шечна Модель организационной культуры предприятия может быть представлена тремя уровнями провозглашаемыми ценностями, базовыми представлениями и артефактами Что касается самого легко наблюдаемого уровня - артефактов, то на предприятиях западного вида наблюдается унифицированность в форме одежды, организации офисного и производственного пространства, четкая и жесткая система пропуска на предприятие Неосоветские предприятия не сильно отличаются от западных с точки зрения представленных артефактов, в то же время допускаются различия во внешнем виде работников, начальников и подчиненных, места общего доступа (парковка, столовая и т п ) используются всеми сотрудниками на равных правах В то же время предприятия смешанного вида характеризуются жестким разграничением физического пространства между представителями различных подразделений и уровней управленческой иерархии, отсутствием единого дресс кода и нарочитым подчеркиванием дистанции между рабочими и администрацией (посредством отдельных парковок, богатым убранством офисов, расположением административных зданий вдалеке от производственных цехов и т п)

Наиболее существенными составляющими модели организационной культуры являются ее глубинные уровни - провозглашаемые ценности и базовые представления От степени принятия провозглашаемых ценностей и возможности их трансформирования в базовые представления зависит сила организационной культуры Вообще силу культуры можно определить по трем основным показателям юлщина, то есть многообразие культурных практик, яс-

ность намерений (то, насколько ярко выражены элементы культуры), разделяе-мость (степень принятия провозглашаемых ценностей персоналом)

Последняя характеристика являегся определяющей При этом ритуалы, мифы и символы могут быть составляющими как провозглашаемых ценностей,

тоь" тт г»'!-г/т [Л V ттг»р»7тгтапттрнъга

" . ........- "I' ~ ------— - — - -

Провозглашаемые ценности и базовые представления персонала рассмотренных предприятий приведены ниже в таблице

Провозглашаемые ценности и базовые представления _на исследованных предприятиях_

Предприятие/модель оргкульту-ры Провозглашаемые ценности Базовые представления Реализация и восприятие провоз! лашаемых ценностей и отношение к ней работников

1 2 3 4

Новая Заря /сметанная модель Доступность администрации для общения с рабочими (заявляется посредством публикаций в корпоративном издании,заявлениях менеджмента) Соответствуют провозглашаемым ценностям Рабочие считают, что провозглашение этих ценностей со стороны администрации носит чисто декларативный характер, на деле администрация игнорирует их, не вступая в прямой контакт

Стабильность положения предприятия Соответствуют провозглашаемым ценностям Наблюдается недоверие рабочих к администрации, они считают, что в любой момент может измениться обстановка их предприятие либо перепрофилируют, либо сдадут в аренду под офисы

Карьерный рост (достойная карьера в достойной компании) - каждый может добиться высоких постов в рамках компании Соответствуют провозглашаемым ценностям Нет доверия администрации в отношении реализации данной ценности Миф о семейственности, «в администрацию устраиваются только по блату»

Авангард /западная модель Здоровый образ жизни (закрытие мест для курения, сухой закон на предприятии) Данные ценности сегодня не являются базовыми Воспринимается неодобрительно, «работа становится очень формализованной», декларируемые ценности не реализуются

Преданность компании Провозглашаемая ценность воспринимается как риторическая, хотя преданность коллективу является базовой ценностью Сотрудники скорее преданы коллективу, нежели компании

Достойная оплата труда Соответствуют провозглашаемым ценностям При этом активно циркулируют мифы об эксплуатации рабочих иностранцами, о недостаточно большой зарплате (хотя зарплата рабочих на данном предприятии намного выше средней по региону)

Продолжение таблицы

1 2 3 4

Доступность администрации для общения с рабочими Соответствуют провозглашаемым ценностям Деление персонала на «русских» и «иностранцев-менеджеров» приводит К сужению нгпгмк'Ч 1 кн[ 1 м коммуникации

Регламентация и формализация трудовых отношений на предприятии (строгая дисциплина, жесткая система санкций и премирования) Провозглашаемые ценности не являются базовыми Люди отрицательно относятся к жесткой формализованной системе трудовых отношений, упрекают ее за «не-лостагок человечности»

Карьерный рост (все зависит только от личных успехов сотрудника) Соответствуют провозглашаемым ценностям В среде рабочих и «русских» сотрудников администрации бытует мнение, что на самом деле карьерный рост невозможен, так как все посты занимают иностранные менеджеры

Фапатрон /пеосоветск ая модель Доступность администрации для общения с рабочими (неформальное общение администрации с рабочими) Соответствуют провозглашаемым ценностям Рабочие с одобрением воспринимают внимание руководства к ним лично Для них директор «свой человек», «всю жизнь на предприятии»

Забота о сотрудниках посредством возрождения системы соцкульт-быта Соответствуют провозглашаемым ценностям Для рабочих очень важна развитая социальная системе на предприятии, для них это показатель стабильности

Стабильность положения предприятия Соответствуют провозглашаемым ценностям Опасения рабочих в реализации стабильности существуют, но опасности, в основном, ожидаются извне

Преданность предприятию, преданность коллективу Соответствуют провозглашаемым ценностям Преданность коллективу и предприятию - одно из важнейших базовых представлений работников

Поощрение вручение званий «лучший в профессии», публикации о «тружениках производства», доска почета Соответствуют провозглашаемым ценностям Воспринимается положительно, так как существует доверие по отношению к администрации, повышает социальный статус и подкреплено материально

Из таблицы видно, что ценности рабочих на всех изученных предприятиях практически одинаковы, в целом их можно назвать патерналистскими, в то время как ценности администрации трех видов предприятий различаются В неосоветской модели ценности администрации и рабочих практически совпадают, что свидетельствует о синхронности ценностных трансформаций рабочих и менеджеров, в смешанной - ценности администрации частично совпадают с ценностями рабочих, в западной модели больше всего несовпадений, ценности рабочих почти не изменились, в то время как у менеджмента они транс-

формировались кардинально Что касается реализации провозглашаемых ценностей, то она наиболее эффективна в рамках неосоветской и западной моделей

Таким образом, неосоветская модель культурной трансформации признается автором оптимальной на сегодняшний день, так как провозглашаемые ценности менеджмента эффективно реализуются на предприятии и совпадают с базовыми представлениями работников В то же время данной модели присущ и ряд недостатков откровенный популизм, невозможность получать адекватную зарплату ввиду существования множества неформальных практик на предприятии Зависимость персонала от администрации, которая (в разной степени) характерна для всех трех видов предприятий, обусловлена не только уходом профсоюзов и партийных органов, но и пассивностью самих рабочих Нежелание работников самоорганизовываться и совместно бороться за свои права только увеличивает давление со стороны администрации

Изменения организационной культуры вызваны процессами, происходившими на предприятиях с момента распада Советского Союза Трансформационные процессы в постсоветский период на предприятии связаны непосредственно с событиями в общественной, экономической и политической сфере

В диссертации была рассмотрена вся цепочка трансформационных процессов от изменений в стране до трансформации предприятия и его организационной культуры Процесс прохождения общества через культурную травму включает, согласно теории культурной травмы П Штомпки, шесть стадий На основе исследованного материала, можно прийти к выводу, что первая стадия, а именно «Прошлое состояние общества, способствующее вотикновению травмы» была пройдена еще в советский период и сопровождалась стагнацией советской экономики, огромным экономическим и технологическим отставанием от Запада, непомерным ростом государственного долга. «Непосредственно травматические события», связанные со сменой политического строя, упразднением плановой экономики, разрушением производственных связей, проявились на предприятиях в невыплате заработной платы, вызвали забастовки, пикеты В этот период отмечается сжимание символической сферы организационной культуры до размеров производства В целом же - сохранение старой советской организационной культуры, вплоть до ее идеологической составляющей Третья стадия «Противоречивого понимания и истолкование прогшого» и четвертая «Травматические симптомы как разделяемые большинством образцы поведения и общепринятые мнения в постобществе» во многом пересекаются и связаны с одними и теми же трансформационными процессами, происходившими в стране, на предприятии и в сфере организационной культуры в середине 1990-х гг - инфляционные процессы, массовые увольнения на предприятиях, хронические невыплаты зарплаты, состояние полураспада в сфере организационной культуры, потеря ее моральной составляющей Период конца 1990-х - начало 2000-х - «Посттравматическая адаптация», характеризуется стабилизацией, снижением инфляции, ростом производства и инвестиций в

промышленность и формированием новых моделей организационной культуры в зависимости от направления трансформации предприятия Что касается шестой стадии - «Конечная стадия преодоления травмы», то она, судя по всему, еще не наступила Российские предприятия дошли только до стадии «адаптации«

В результате можно сделать выводы касательно трансформации организационной культуры предприятий

1 Советская организационная культура, существовавшая в рамках патерналистских ценностей, во многом была унифицирована и представляла собой единый паттерн, что было обусловлено жесткой регламентацией и централизацией общественно-экономической жизни

2 Нами было выявлено три основных модели организационной культуры, возникших в результаге трансформационных процессов постсоветского предприятия неосоветская, западная и смешанная

1 Неосоветская модель организационной культуры на основе анализа по ряду показателей признана самой оптимальной

4 Все больше углубляется тенденция к размыванию традиционных культурных норм, распадаются многие символы («трудовые династии», «ударники») Наблюдаются попытки менеджеров воспроизвести старые ценности, нормы и символы в новом культурном контексте

5 Трансформационные процессы в постсоветский период на предприятии связаны непосредственно с событиями в общественной, экономической и политической сфере

Данные выводы характеризуют результат решения исследовательской задачи выявить специфику изменений организационной культуры постсоветского предприятия

В заключепии диссертации делается вывод организационная культура на советском предприятии носила унифицированный характер, в то время как постсоветский период ознаменовался многообразием моделей организационной культуры Было выявлено три основных модели организационной культуры «неосоветская», «западная», «смешанная» Наиболее приемлемой моделью организационной культуры признана неосоветская, в связи с тем, что провозглашаемые ценности администрации не противоречат базовым патерналистским представлениям работников предприятия, трансформация ценностей происходит синхронно, в отличие от других моделей организационной культуры, где процесс ценностных трансформаций у администрации значительно ускорен по сравнению с рабочими К тому же данный тип трансформации вполне учитывает современные социально-экономические реалии

Таким образом, цель исследования была достигнута выявлены модели и направления трансформации организационной культуры российских предприятий в постсоветский период

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

По теме диссертации представлено шесть научных публикаций общим объемом 2,5 п л

1 Данилин А М Кадровый голод и мотивация молодых сотрудников // Человек Природа Общество Актуальные проблемы Материалы международной конференции молодых ученых - СПб СПБГУ, 2002 С 570-573 (0,2 п л )

2 Данилин А М Символизация пространства, объектов и времени в организации // Социальное и культурное пространство города Материалы конференции молодых ученых -СПб 2004 С 34-38 (0,5пл)

3 Данилин А М Феномен организационной культуры и основные подходы к его изучению Студенческие инициативы исследовательские проекты в области менеджмента, экологии, политики и культуры Материалы международной студенческой конференции - СПб 2005 С 8-10 (0,2 п л)

4 Данилин А М Организационная культура и Человек в условиях информационного общества// Управление и человеческие ресурсы Материалы междисциплинарного научного семинара - СПб Книжный дом, 2005 С 69-75 (0,6 п л)

5 Данилин А М , Захаров Н Л, Перфильева М Б Макросоциальные факторы развития организации // Менеджмент XXI века управление развитием Материалы V международной научно-практической конференции - СПБ Книжный дом, 2005 С 140-144 (0,5 п л/0,4 п л)

6. Данилин А.М Феномен организационной культуры и его составляющие // Вестник Московской Академии Рынка Труда и Информационных Технологий - М., 2006. -№12. С.87-95 (0,6 п.л.)

Подписано в печать 13 04.2007 г Формат 60x90 1/16 Тираж 100 экз. Заказ №

Отпечатано в типографии СПГУТД Санкт-Петербург, ул Моховая, 26

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Данилин, Алексей Михайлович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. СТРУКТУРНО - ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. Организация как предпосылка формирования организационной культуры.

1.2. Феномен организационной культуры как объект научного исследования.

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА В КОНТЕКСТЕ ТРАНСФОРМАЦИЙ ПОСТСОВЕТСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Трансформация промышленных предприятий как фактор формирования организационной культуры нового типа.

2.2. Формы трансформации организационной культуры промышленного предприятия.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Данилин, Алексей Михайлович

Актуальность темы исследования. С распадом СССР прекратила существование старая плановая система, отечественные предприятия вступили в условия рыночной экономики. Период с 1992 года до настоящего времени мы определяем как постсоветский. Предприятия оказались в глубоком кризисе, связанном с падением производства, реальная заработная плата резко уменьшилась, это привело к оттоку наиболее квалифицированных кадров и общему ухудшению социальной обстановки. Руководству предприятий пришлось менять подходы и принципы в управлении и функционировании организаций.

Вместе с тем начался процесс изменений не только в социально-экономической сфере работы предприятий, но и в их культурной среде. Старая советская организационная культура не могла продолжать существовать в новой России. Ушли в прошлое партийные собрания, комсомольские слеты, товарищеские суды, социалистические обязательства и соревнования, — все то, что составляло огромную часть жизни трудового коллектива. Прошлые методы стимулирования, мотивации и работы с персоналом начали замещаться новыми, заимствованными у стран Западной Европы, США и Японии. Такие понятия, как «научный менеджмент», «тейлоризм», «японский менеджмент», все чаще стали использоваться специалистами в области организации. Однако отечественным предприятиям полностью не удалось перейти на западные стандарты в области работы с персоналом, при этом советский опыт часто просто не рассматривался и во многом был утерян.

Культурная трансформация на российских предприятиях произошла во всех сферах. Изменились ценности, символика, мифология, ритуалы, в целом взаимоотношения внутри коллектива. В этой связи необходимо всестороннее изучение трансформаций, произошедших в постсоветский период.

Состояние научной разработанности проблемы. Изучение научной литературы показало, что разработкой темы организационной культуры занимаются представители различных областей научного знания -специалисты в сфере менеджмента, экономики, социологии, социальной антропологии, культурологи, психологии. Исходя из этого, сначала следует обратить внимание на работы, посвященные теоретическим аспектам организационной культуры. В.А. Ядов одним из первых начал изучение организаций и проблем функционирования трудового коллектива1. Он по праву может считаться одним из основоположников советской социологии труда, разработки которой лежат в основе всех современных исследований российских организаций. Стоит отметить работы А.И. Пригожина2, В.М. Спивака3, Ю.Д. Красовского4, С.С.Фролова5, В.И. Грошева, П.В. Емельянова, В.М. Юрьева6; Э.А. Капитонова и А.Э. Капитонова7 а также H.JI. Захарова8. В работах названных авторов глубокое и перспективное развитие получили многие важные теоретические и практические проблемы организационной культуры. Авторы рассматривают проблемы построения эффективной модели организационной культуры, факторы, влияющие на культуру организации, социальный климат в коллективе и многое другое.

Методологическую основу диссертационной работы составляют исследования таких зарубежных и отечественных специалистов в области

1 Ядов В.А. Человек и его работа. М.: Аспект-Пресс, 2003; Ядов В. Современное состояние трудовых отношений в России // Телескоп. 2003. № 3. С. 26-29.

1 Пригожим А.И. Нововведения: Стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989; Пригожий А.И. Организации: Системы и люди. М.: Политиздат, 1983.

3 Спивак В.М. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

4 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: Инфра -М,1997; он же. Организационное поведение. М.: Юнити, 1999; он же. Сценарии организационного консультирования. М.: Новости, 2000.

5 Фролов С. С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001.

6 Гроигев В.И., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: Юнити, 2004.

Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: Альфа-Пресс, 2003.

8 Захаров H.JI., Кузнецов A.JI. Управление социальным развитием организации. Учебник. М.: Инфра- Аспект-Пресс, 2006; Захаров H.JI. Бизнес в России: специфика управления. М.: Бизнес книга, 2006. организационной культуры как П.В. Романов1, широко использующий качественные методы в социологических исследованиях отечественных предприятий. Стоит упомянуть и западных ученых, имевших опыт в исследовании корпоративной культуры. Это, прежде всего, И. Ансофф2 и Э. Шейн3, Т. Питере и Р.Уотермен4, а также Д.В. Ньюстром5, JI. Смирсич6, М. Хетч7, Дж. Хоманс8, Г. Хофштеде9. В работах этих авторов детально описываются практические исследования, проводимые в организациях, специфика полевой работы социолога в организации. Особо стоит выделить работы сотрудников Института сравнительных исследований трудовых отношений (далее — ИСИТО) и его директора Саймона Кларка. Сотрудниками ИСИТО проведена огромная работа по сбору и систематизации обширного массива данных о советских и постсоветских предприятиях, выработана методология и инструменты полевых исследований на российских промышленных предприятиях.

Объектом данного исследования является организационная культура современного предприятия в постсоветский период.

Предмет исследования — формы трансформации организационной культуры российских предприятий.

1Романов П.В. Социология менеджмента и организации. Ростов-на-Дону, 2004; Романов П.В. Социальная антропология организаций: Учеб. пособие. Саратов: Саратов, гос. тех. ун-т, 1999; Романов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. «Делать знакомое неизвестным.» Этнографический метод в социологии // Социологический журнал. 1998. № 1-2; Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: Исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов: Саратовский государственный технический университет, 1997; Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: управление, власть и контроль в современном обществе. Саратов: СГТУ, 2000.

2 Ансофф И. Стратегическое управление. М.,1989.

3Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

4 Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986.

5Ньюстром Д. В., ДэвисК. Организационное поведение. СПб., 2000.

6 Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science Quarterly. N-Y., 1983.

7 Hatch M.J. The Dynamics of Organizational Culture. Copenhagen. No. 4. Copenhagen. 1991.

8 Homans G. 1950, The human group. New York: Harcourt, Brace. Katzenbach and Smith, 1993

9 Hofstede G. Culture's Consequences: intern differences in work-related values. Beverly Hills, London:Sage, 1980.

Гипотеза исследования. Унифицированная модель организационной культуры советского предприятия обуславливала наличие общих ценностей у всего трудового коллектива. В результате социально-экономических трансформаций появилось многообразие моделей организационной культуры, различия между которыми определяются разницей между трансформацией ценностей рабочих, с одной стороны, и менеджмента предприятия - с другой.

Исходя из сформулированной гипотезы, определена цель исследования, которая состоит в выявлении моделей организационной культуры российских постсоветских предприятий как результатов ее трансформации.

Задачи исследования, определяемые целью:

1. основываясь на принципах структурно-функционального подхода, выявить факторы организации, выступающие предпосылками формирования организационной культуры;

2. провести анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры;

3. выявить специфику изменений на постсоветских предприятиях;

4. выявить и описать формы трансформации организационной культуры в постсоветский период.

Теоретико-методологической основой исследования послужили структурно-функциональный подход и теория изменений. Основу

1 2 структурного функционализма заложили Г. Спенсер и Э. Дюркгейм. Впоследствии структурно-функциональный анализ стал основой учений таких классиков социологии, как Р. Мертон3 и Т. Парсонс4. Теоретико

1 Спенсер Г. Социология как предмет изучения. СПБ., 1896.

2 Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана.- М.: Канон, 1995

3 Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль. Тексты. / Под ред. В.И. Добренькова. М., 1996. С. 393^461.

4 Parsons Т. The Social System. London: Routledge and Kegan Paul, 1951; Parsons T. Social structure and personality. [New York, N.Y.]: Free Press of Glencoe 1964 методологической основой исследования социальных изменений послужили труды П. Штомпки и В. Ядова. Использование этих двух теоретических подходов обусловлено, с одной стороны, необходимостью детально изучить объект исследований, его составляющие и их функциональные связи, а с другой, стремлением рассмотреть объект в процессе его трансформации.

Эмпирическую базу составили исследования предприятий, основанных еще в советский период и функционировавших на момент написания диссертации. Такой выбор был обусловлен необходимостью проведения сравнительного анализа организационной культуры предприятий в разных исторических периодах, а также рассмотрения трансформационных процессов, происходивших на постсоветских предприятиях. I. Материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступал в качестве научного руководителя или непосредственного участника:

1. «Социальная трансформация промышленных предприятий». Анкетный опрос. Опрошено 97 предприятий. Пилотажное исследование провел аспирант кафедры истории и теории социологии РГПУ им. А.И. Герцена Данилин A.M. Проведено в 2004-2006 гг. Индекс СРПП-06.

2. «Трансформация трудовых отношений и организационной культуры на постсоветском предприятии (на примере ОАО «Новая Заря», ООО «Авангард» и НПО «Фанатрон»). Взято 45 полустандартизованных интервью, использован метод включенного наблюдения. Пилотажное исследование провел аспирант кафедры истории и теории социологии РГПУ им. А.И. Герцена Данилин A.M. Проведено в 2005-2007 гг. Индекс ТТООКПП-07.

II. Социологические исследования и статистические данные, использованные для вторичного анализа:

1. Отчеты исследования «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта - С. Кларк и В. Кабалина). Проект финансировался программой Европейского Сообщества

INCO-COPERNICUS» и был рассчитан на три года (с октября 1998 г. по октябрь 2001 г.). Осуществлялись монографические исследования 140 предприятий, расположенных в Москве, в Московской, Ивановской, Нижегородской, Кемеровской, Самарской областях и Республике Коми, а также в Грузии и Белоруссии. Индекс - УИМПП-01

2. «Новые формы занятости, создания рабочих мест и стратегии выживания в России». Исследование 4000 домохозяйств Москвы, Самары, Кемерово и Сыктывкара путем анкетного опроса (руководители проекта - С. Кларк и В. Кабалина). Исследование проводилось в период с 1997 по 1998 гг. Индекс TACIS-95

3. «Социальные факторы повышения качества продукции». Опрошено 430 рабочих основных специальностей. Выборка репрезентативна для предприятия. Источник: Бендюков Н.Г. Социальные факторы повышения качества продукции // Социологические исследования. 1983. № 3. С. 25-26.Индекс СФГЖП-82

4. «Организационная культура и стимулирование сотрудников коммерческих организаций г. Санкт-Петербурга». Анкетный опрос 126 коммерческих предприятий. Опрошено 126 предприятий. Исследование провела ассистент кафедры управления персоналом РГПУ им. А.И.Герцена Померанцева Е.П. Проведено в 2006г. Индекс-ОКССКО-Об.

Научная новизна. В диссертации расширено использование структурно-функционального анализа при исследовании организационной культуры. Определены функциональные различия таких понятий как «организационная культура» и «корпоративная культура», раскрыто содержание данных понятий. Также выявлено и описано три основные модели организационной культуры постсоветских предприятий. Составлена хронология трансформационных процессов в сфере организационной культуры предприятий в постсоветский период.

На защиту выносятся следующие положения:

1. На основании принципов структурно-функционального подхода выявлено, что предпосылками формирования культуры предприятия выступают следующие организационные факторы: структура, коммуникации, мотивация, конфликты и власть в организации.

2. Проведенный анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры, позволяет дать авторские определения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», а также выделить их основные различия.

3. Проведенный в диссертации комплексный анализ исследовательской информации показывает, что организационная культура на советском предприятии носила унифицированный характер, в то время как постсоветский период характеризуется многообразием моделей организационной культуры.

4. В результате проведения практических исследований на отечественных предприятиях определено, что трансформация постсоветских предприятий привела к формированию, по меньшей мере, трех видов предприятий: «неосоветского», «западного» и «смешанного».

5. Установлено, что каждому виду предприятия (как результату трансформационных процессов) свойственна определенная модель организационной культуры: «западная модель» предусматривает отказ от патерналистских советских ценностей и привнесение нового культурного окружения, «неосоветская» максимально основывается на сохранении и поддержании уже выработанных в СССР культурных элементов, «смешанная модель» сочетает в себе черты первых двух.

6. Наиболее приемлемой моделью организационной культуры признана «неосоветская модель» в связи с тем, что в этом случае провозглашаемые ценности администрации не противоречат базовым патерналистским представлениям работников предприятия. Трансформация ценностей администрации и рабочих происходит синхронно. К тому же данная модель организационной культуры вполне учитывает современные социально-экономические реалии

Теоретическая значимость полученных результатов исследования заключается в возможности использования его положений и выводов в разработке, формировании и развитии концепции организационной культуры, а также при формировании политики в области социального обеспечения персонала предприятия.

Практическая значимость. В диссертационной работе разработана методика исследования трансформационных процессов предприятий в области организационной культуры, а также выработаны общие принципы оценки результативности формирования организационной культуры. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин: «Социология управления», «Управление социальным развитием организации», «Мотивация трудовой деятельности», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».

Апробация полученных результатов

По результатам проведенного исследования вышла серия публикаций в сборниках научных семинаров и конференций1. В целом было опубликовано 6 статей общим объемом 2,5 печатных листа. Также был сделан ряд научных докладов. Отдельные результаты и положения исследования докладывались автором на конференциях и семинарах, в частности, на II

1 Кадровый голод и мотивация молодых сотрудников // Человек. Природа. Общество. Актуальные проблемы. Материалы международной конференции молодых ученых. СПб.: Издательство СПБГУ, 2002. С. 570-573, 2002. С. 239-241; Символизация пространства, объектов и времени в организации // Социальное и культурное пространство города. Материалы конференции молодых ученых. СПб., 2004. С. 34-38; Феномен организационной культуры и основные подходы к его изучению. Студенческие инициативы: исследовательские проекты в области менеджмента, экологии, политики и культуры. Материалы международной студенческой конференции. СПб., 2005. С.8-10; Организационная культура и человек в условиях информационного общества // Управление и человеческие ресурсы. Материалы междисциплинарного научного семинара. СПб.: Книжный дом, 2005. С. 69-75; Феномен организационной культуры и его составляющие // Вестник Московской Академии Рынка Труда и Информационных Технологий. 2006. № 12. С. 87-95.

Всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, июнь 2004 г.); III Международной научно-практической конференции «Менеджер XXI века: управление развитием» (Санкт-Петербург, апрель 2005 г.).

Структура работы. Диссертация включает в себя введение, две главы, каждая из которых состоит из двух параграфов, заключение, библиографию и семь приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трансформация организационной культуры промышленного предприятия в постсоветский период"

Выводы

1. Итак, с точки зрения трансформационных процессов организационной культуры автором были выделены три вида предприятий, обозначенных как неосоветский, западный и смешанный. Для неосоветского вида трансформации характерно максимальное сохранение черт советского предприятия, для западного - полный отход от советской модели, для смешанного - частичное сохранение черт советского предприятия. Большинство современных предприятий относятся к предприятиям смешанного вида.

2. Трансформация организационной культуры постсоветских предприятий в России произошла в нескольких направлениях: коммуникация, мотивация, конфликты, властные отношения, структура.

3. Нами было выявлено три основных модели трансформации организационной культуры постсоветского предприятия: неосоветская, западная и смешанная модели.

4. Неосоветская модель трансформации на основе анализа по ряду показателей признана оптимальной.

5. Выявлено, что все более углубляется тенденция к размыванию традиционных культурных норм, распадаются многие символы («трудовые династии», «ударники»). В то же время наблюдаются попытки менеджеров воспроизвести старые ценности, нормы и символы в новом культурном контексте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании на основе анализа отечественной и зарубежной научной литературы, материалов эмпирических социологических исследований, проведенных автором и его коллегами, в парадигме структурно-функционального подхода изучены трансформационные процессы в области организационной культуры постсоветских предприятий.

В целом установлено: в результате изменений на постсоветских предприятиях советская система организационной культуры прекратила свое существование. На место унифицированной модели организационной культуры пришло многообразие моделей организационной культуры. При этом главным критерием выделения моделей организационной культуры является разница в трансформации ценностей рабочих, с одной стороны, и менеджмента предприятия - с другой. Об этом свидетельствуют практические исследования, проведенные автором, а также анализ работ ряда известных социологов, занимающихся проблемами постсоветских предприятий.

Главным результатом данной диссертационной работы является то, что автор провел анализ организационной культуры постсоветских предприятий на теоретическом и практическом материале, определил и описал основные тенденции трансформационного процесса, описал модели организационной культуры предприятий.

При достижении данного результата был решен ряд задач:

Во-первых, основываясь на принципах структурно-функционального подхода, были выявлены системные закономерности организации, выступающие предпосылками формирования культуры предприятия. Ими являются: структура, мотивация, коммуникация, конфликты и властные отношения на предприятии.

Во-вторых, проведен анализ теорий и подходов, описывающих феномен организационной культуры. Выявлено различие между понятиями корпоративная» и «организационная» культура, дано авторское определение понятий.

В-третьих, на основе практических исследований изучены и описаны различные виды трансформации промышленных постсоветских предприятий. В целом выявлено, что: a. Коммуникационные каналы, существовавшие ранее, исчезли в связи с изменением структуры предприятия. Профсоюзные и партийные организации формировали специфические коммуникационные каналы на предприятии. Теперь же, с исчезновением парторганизаций и сведением роли профсоюзов к минимуму, существовавшая ранее система коммуникации разрушена. b. Мотивация и стимулирование рабочих к труду возможны только посредством заработной платы в связи с изменением ценностей рабочих. c. Конфликты на современных предприятиях стали носить скрытый характер из-за отсутствия общественных организаций - партийной и профсоюзной, которые могли бы выступать в качестве посредников между администрацией и рабочими. Подчас единственным выходом из конфликтной ситуации является увольнение рабочего с предприятия. d. Социальная структура, в основе которой лежит деление коллектива на ядро и периферию, существовавшее в советский период, существует и сейчас. В то же время из формальной структуры исчезли партийная организация и, частично, профсоюз, что привело к структурной разобщенности предприятия, потере функциональных связей между администрацией и рабочими предприятия. e. Власть администрации, более не сдерживаемая профсоюзными и партийными органами, значительно усилилась, в то время как защищенность рабочих от решений администрации свелась к минимуму.

В-четвертых, выявлены и описаны формы трансформации организационной культуры в постсоветский период. Нами было обнаружено три основных модели организационной культуры постсоветского предприятия, являющихся результатом ее трансформации: неосоветская, западная и смешанная модель. Неосоветская модель демонстрирует минимальную трансформацию (по сравнению с другими моделями), а также минимальную разницу в скорости трансформации ценностей администрации и работников; западная - полный отход от советской модели, трансформация ценностей администрации происходит намного быстрее, чем у рядовых работников; смешанная модель - частичное сохранение черт советского предприятия, притом, что трансформация ценностей у менеджмента происходит значительно быстрее, чем у работников. Смешанная модель организационной культуры преобладает на большинстве современных предприятий. Неосоветская модель организационной культуры на основе анализа по ряду показателей признана оптимальной.

Основными результатами диссертационной работы являются следующие обоснованные положения, полученные лично автором и составляющие научную новизну:

1. В результате анализа основных теоретических концепций организационной культуры было дано авторское определение данному понятию. Организационная культура рассматривается автором как совокупность форм поведения, мифов, ритуалов и символов, которые соответствуют общеразделяемым ценностям, присущим работникам предприятия ,и передаются каждому члену как вербально, так и посредством жизненного опыта.

2. Было выявлено различие между понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура». Первое понятие может рассматриваться как интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности). Корпоративная же культура — это, прежде всего, ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация.

3. На основе теоретического и методологического материала была проведена целая серия практических исследований. Вначале автором был проведен анкетный опрос «Социальная трансформация промышленных предприятий». Были опрошены представители 97 отечественных промышленных предприятий. В результате были выявлены основные виды современных промышленных предприятий с точки зрения их трансформации в постсоветский период. Это неосоветский вид, западный вид и смешанный вид. За критерий при определении видов была взята степень сохранения элементов советского предприятия. В соответствии с видами предприятий были подобраны конкретные организации, которые стали объектами этнографического исследования «Трансформация трудовых отношений и организационной культуры на постсоветском предприятии (на примере ОАО «Новая Заря», ООО «Авангард» и НПО «Фанатрон»),

4. В итоге, на основе этнографического исследования предприятий, проведенного автором, и анализа отчетов исследования 143 предприятий в ходе проекта «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта - С. Кларк и В. Кабалина)1. были выявлены и сопоставлены три вида постсоветских предприятий: смешанный, неосоветский и западный, и были описаны соответствующие им модели организационной культуры. Был сделан вывод: неосоветская модель организационной культуры наиболее приемлема для сотрудников предприятия, так как не входит в противоречие с их патерналистскими ценностями и отвечает их ожиданиям.

5. На основе теории «культурной травмы » П. Штомпки и стадий ее преодоления показана хронология трансформации организационной культуры промышленного предприятия. Ключевыми факторами в процессе трансформации организационной культуры выступили как

1. 1 Отчеты исследования «Управление инновациями и модернизация постсоветской промышленности» (руководители проекта - С. Кларк и В. Кабалина). Проект финансировался программой Европейского Сообщества «INCO-COPERNICUS» и был рассчитан на три года (с октября 1998 г. по октябрь 2001 г.). Осуществлялись монографические исследования 140 предприятий, расположенных в Москве, Московской, Ивановской, Нижегородской, Кемеровской, Самарской областях и Республике Коми, а также в Грузии и Белоруссии. трансформационные процессы в социально-экономической жизни страны, так и непосредственно изменения на самих предприятиях. Также разработан ряд практических рекомендаций для консультантов и менеджеров.

1. Провести структурные реформы на предприятиях с целью воссоздания профсоюзных органов, которые бы могли выступать в качестве посредника между администрацией и рабочими по разным вопросам. Вновь воссозданные профсоюзы могли бы защищать интересы рабочих на предприятии. От подобных преобразований выигрывают не только рабочие, но и администрация, которая посредством профсоюзов может создать коммуникационные каналы, обеспечивающие контакт с рабочими.

2. Необходимо обратиться к советскому опыту построения организационной культуры. Использовать системы морального поощрения сотрудников, причем такая система должна обязательно подкрепляться материальным поощрением, иначе система не будет работать.

3. Воссоздать систему соцкультбыта, так как ее существование воспринимается как один из основных показателей стабильности на предприятии.

4. Задействовать коммуникационные каналы, использовавшиеся ранее в советский период. В то же время практики «хождения в народ», во время которых высший менеджмент общался с рядовыми сотрудниками коллектива, стоит заменить более организованной формой постоянных встреч, во время которых будет возможность обсуждать рабочие вопросы. Улучшению горизонтальной коммуникации в коллективе могут способствовать профсоюзы, в связи с этим администрации необходимо осуществить поддержку профсоюзов в проведении общеорганизационных мероприятий.

5. Наполнить общественным содержанием социальные функции (роли), внесенные в российский обиход рыночными реформами («собственник», «акционер», «наемный работник», «менеджер», «администратор»). Это целая правовая и просветительская программа, за решение и реализацию которой могли бы взяться собственники предприятий и правительство. Существующая ныне неопределенность в данной сфере создает атмосферу напряженности и непонимания между руководством предприятий и рядовыми работниками.

6. Способствовать развитию культуры партнерских отношений на промышленных предприятиях. В этом могут оказать содействие социальные эксперты, средства массовой информации, общественные организации. Данное исследование подтверждает, что органичное сочетание советского коллективизма с рыночным корпоративизмом дает наилучший эффект.

Итак, можно сделать вывод о том, что основная гипотеза данной диссертационной работы, заключающаяся в том, что: Унифицированная модель организационной культуры советского предприятия обуславливала наличие общих ценностей у всего трудового коллектива. В результате социально-экономических трансформаций появилось многообразие моделей организационной культуры, различия между которыми определяются разницей в трансформации ценностей рабочих, с одной стороны, и менеджмента предприятия - с другой — оказалась верна, и ее верность доказана в диссертационной работе.

Список научной литературыДанилин, Алексей Михайлович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Список литературы:

2. Аберкромби А., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. -М.: Экономика, 1999.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

4. Антонов В.И. Символизация как социокультурный феномен // Проблемы теоретической социологии. Вып. 2. / Под редакцией А.О. Бороноева. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета, 1996.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.

6. Батыгин Г.С. Институциализация российской социологии: преемственность научной традиции и современные изменения // Социология в России / Под. ред. В.А. Ядова. М.: «На Воробьевых» совместно с Институтом социологии РАН, 1996.

7. Бек У. Что такое глобализация? М.: Прогресс-Традиция, 2001

8. Белановский С. Производственные интервью. Вып. 1-4. М.: Ин-т народнохоз. прогн. РАН, 1991-1993.

9. Белановский С.А. Социальный механизм планирования // Постижение. -М.: Прогресс, 1989.

10. Белановский С.А. Сравнительный анализ свободного и формализованного интервью в социально-экономических исследованиях // Сравнительный анализ и методики социологических исследований. М.: ИС АН СССР, 1989.

11. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. М.: Наука, 1988.

12. Бороноев А.О., Емельянов Ю.Н., Скворцов Н.Г. Особенности развития и взаимоотношений социологии и антропологии // Проблемы теоретической социологии. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1994.

13. Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер М. Избранные произведения. -М.: Прогресс, 1990.

14. Вебер М. Политические работы (1895-1919) / Пер. с нем. Б.Скуратова. М.: Праксис, 2003.

15. Вебер М. Хозяйство и общество /Пер. с нем. Под научн. Ред. Л.Г. Ионина М.: ГУВШЭ, 2007.

16. Виноградов И.Д., Головин Н.А. Политическая социология.- СПб.: Изд- во С.-Петербургского университета, 1997.

17. Вихапский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2000.

18. Власть: очерки современной политической философии Запада. М.: Наука, 1989.

19. Внешнеэкономический толковый словарь / Под ред. И.П. Фаминского. М.: ИНФРА-М, 2000.

20. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Издательство МГУ, 1987.

21. Гражданский кодекс Российской Федерации. СПб: Питер, 2004.

22. Грошев В.И., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. -М.: Юнити, 2004.

23. Дайзард У. Наступление информационного века // Новая технократическая волна на Западе / Под ред. П.С. Гуревича. М.: Прогресс, 1986.

24. Дизель П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. ~М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.

25. Дронов В.Т. Роль социологии в формировании профессиональной этики // Социологические исследования. 1995. № 3

26. Дюркгейм Э. Мистика. Религия. Наука. Классики мирового религиоведения. Антология / Пер. с англ., нем., фр. Сост. и общ. ред.

27. A.Н. Красникова. -М.: Канон+, 1998.

28. Дюркгейм Э. О разделении труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991.

29. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М.: Канон, 1995.

30. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. -М.: Центр, 1998.

31. Занятость и поведение домохозяйств: адаптация к условиям перехода к рыночной экономике в России / Под редакцией

32. B.Кабалиной и С.Кларка. М.: РОССПЭН, 1999

33. Захаров H.JT. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 2002

34. Захаров H.JL, Кузнецов АЛ. Мотивация труда работников промышленных предприятий // Проблемы региональной экономики. № 1-4. 1999. Ижевск: Изд. ИЭУ УдГУ, 1999.

35. Захаров H.JI., Кузнецов A.J1. Управление социальным развитием организации. Учебник. М.: Инфра-М, 2006.

36. Захаров H.JT. Бизнес в России. Специфика управления. М.: Бизнес книга, 2006.

37. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1996.

38. Зигерд В., Лонг J1. Руководить без конфликтов / Пер. с англ. М.: Экономика, 1990.

39. Иванов В.В. Культурная антропология и история культуры // Одиссей: Человек в истории. М.: МГУ, 1989.

40. Иванов Д.В. Виртуализация общества. СПб.: Петербургское Востоковедение, 2000.

41. Иванов Д.В. Эволюция концепции глобализации // Проблемы теоретической социологии. Вып. 4. СПб., 2003

42. Иванов Д.В. Виртуализация общества. СПб.: Петербургское Востоковедение, 2000.

43. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993.

44. Ионин Л.Г.Социология культуры. М.: 1996.

45. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие: Учеб. пособие для студентов вузов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Логос, 2000.

46. История политических и правовых учений. М.: Древний мир, 1988.

47. Емельянов Ю.Н. Основы культурной антропологии: Учеб. пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУ, 1994.

48. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. -М: «Альфа-Пресс», 2003

49. Кашкин В.Б. Коммуникативная мимикрия и социальная власть // Социальная власть языка. Воронеж: МИОН, 2002.

50. Клюев А.В., Лукьянов В.Г., Урсу И.С. Социология: Учебное пособие / Под общ. ред. А.В. Клюева. СПб.: Издательство СЗАГС, 2004.

51. Козер Л.А. Функции социального конфликта // Американская социологическая мысль. М., 1996.

52. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: Эксмо, 1990.

53. Кокорев И.А. Организационный механизм мотивации персонала. Автореферат диссертации на соискание уч. Степени кандидата эк. Наук. М, 1998.

54. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967.

55. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 1999.

56. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: Инфра - М, 1997.

57. Леви-Брюль Л. Сверхъестественное в первобытном мышлении. -М.: Педагогика пресс, 1994.

58. Леви-Строс К. Тотемизм сегодня // Первобытное мышление. М.: Республика, 1994.

59. Леви-Строс К. Структура мифов // Леви-Строс К. Структурная антропология. М.: Наука, 1984. С. 183-207.

60. Магун В.С.Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг.) // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А.Ядова. М.: Канон-пресс- Ц, 2001.

61. Максимов Б.И. Рабочие в реформируемой России. 1990-е—начало 2000-х годов. СПб.: Наука, 2004.

62. Масионис Д. Социология. СПб.: Питер. 2004.

63. Маслоу А. Мотивация личности. СПб: Евразия, 1999.

64. Мертон Р. Социальная структура и аномия //Социология преступности (Современные буржуазные теории) Перевод с французского Е.А.Самарской Редактор перевода М.Н. Грецкий. М., 1966.

65. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль. Тексты. / Под ред. В.И. Добренькова М.: Издательство МГУ, 1996.

66. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

67. Мечковская Н. Социальная лингвистика. М.: Аспект-пресс, 1996.

68. Назаров М. М: Массовая коммуникация в современном мире: методология анализа и практика исследований. - М.: УРСС, 2002.

69. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.

70. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. -М.: Изд-во МГИК, 1994.

71. Очерки социальной антропологии // Ред. кол. В.Т. Пуляев, Н.Г. Скворцов, В.В. Шаронов и др. СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1995.

72. Павленко С.Ю. Неформальные управленческие взаимодействия // Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа. М.: Прогресс, 1989.

73. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.

74. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.

75. Плахов В. Д. Западная социология. Исторические этапы, основные школы и направления развития (XIX—XX вв.): Учебное пособие. -СПб.: Издательство РГПУ им. А. И. Герцена, 2000.

76. Политология: курс лекций / Под ред. А.А Радугина. М.: Центр, 1999.

77. Пригожин А.И. Нововведения: Стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.

78. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М.: Политиздат, 1983.

79. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпакс, 1995.

80. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М.: Политиздат, 1974.

81. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1977.

82. Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М: Наука, 1995.

83. Розин В.М. Введение в культурологию. М.: Междунар. пед. академия, 1994.

84. Романов П.В. Социология менеджмента и организации. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

85. Романов П.В. Социальная антропология организаций: Учеб. пособие. Саратов: Саратов, гос. тех. ун-т, 1999.

86. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: Исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов: Саратовский государственный технический университет, 1997.

87. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: управление, власть и контроль в современном обществе. Саратов: СГТУ, 2000.

88. Российская социологическая энциклопедия / под ред. Осипова Г.В.-М.: Норма-Инфа, 1999.

89. Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. М.: Добросвет, 1998.

90. Смелзер Н.Социология. М.: Феникс, 1994.

91. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2 т. -М.: Издатцентр, 1997.

92. Соссюр Ф. де. Заметки по общей лингвистике. М. Прогресс, 1990

93. Социология. Словарь-справочник. Т.2 / Отв. ред. Г.В. Осипов. М.: Наука, 1990

94. Спенсер Г. Социология как предмет изучения. СПБ., 1896;

95. Спивак В.М. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

96. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. В. Ядова и С. Климова М.: Академический проект, 2004.

97. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: УРСС, 1991.

98. Тернер В. Символ и ритуал. М.: Наука, 1989.

99. Тихонов А.Н. Основные положения концепции создания системы образовательных порталов. Материалы конференции «Организационные, методические и научные основы формирования системы ресурсных центров в сфере образования». Кемерово: КемГУ, 2003.

100. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. СПб.: СПбУЭФ, 1994

101. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ИНФРА-М, 2005.

102. Туровец О.Г, Родионова В.Н. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002.

103. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, - Новосибирск: НГАЭиУ, 1998

104. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ.1998.

105. Уэбстер Ф. Теории информационного общества. М.: Аспект-Пресс, 2004.

106. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М.: УРСС, 1992.

107. Фролов С.С. Социология организации. М.: Гардарики, 2001.

108. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. М.: Педагогика, 1986.

109. Чернышев АЛО. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры // Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. 2001.

110. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.

111. Шибутани Т. Социальная психология. М.: Прогресс, 1969.

112. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма, 2000.

113. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер с англ. под ред. В.А.Ядова. М.: Аспект Пресс, 1996.

114. Щедровицкий Г. Л. Проблемы методологии системного исследования. М.: Наука, 1978.

115. Эванс-Притчард Э. Теории примитивной религии. М.: ОГИ, 2004.

116. Юнг К.Г. Хрестоматия по глубинной психологии и современный психоанализ. Выпуск 1 / ред.-сост. и переводчик Хегай J1.A. М.: 1996.

117. Ядов В.А. Россия: трансформирующее общество. ML: КАНОН-пресс-Ц, 2001.

118. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.

119. Ядов В.А. Современная теоретическая социология как концептуальная база исследования Российских трансформаций: Курс лекций. СПб.: Итерсоцис. 2006.

120. Ядов В.А. Социологическое исследование: Социологическое исследование: методология, программы, методы. Самара: Изд-во Самарского университета, 1995.

121. Ядов В.А. Человек и его работа. М.: Аспект-Пресс, 2003.

122. Ярская-Смирнова Е.Р., Романов П.В. Социальная антропология. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

123. Castells, Manuel (An Introduction to the Information Age', City. 1997. No 1. May.P. 6-16, reprinted in H. Mackay and T. O'Sullivan (eds.) The Media Reader: Continuity and Transformation. London: Sage, 1999. Pp. 398-410.

124. Castells M. End of Millennium. Vol. 3 of The Information Age: Economy, Society and Culture. Oxford: Blackwell, 1998.

125. Castells M. (Materials for an Exploratory Theory of the Network Society //British Journal of Sociology. 2000. Vol. 51. No 1. Pp. 5-24.

126. Clark S. The Formation of a Labour Market in Russia. Cheltenham: Edward Elgar, 1999.

127. Hatch M.J. The Dynamics of Organizational Culture. Copenhagen. No. 4. Copenhagen. 1991.

128. Hofstede G. Culture's Consequences: intern differences in work-related values. Beverly Hills, London: Sage, 1980

129. Homans G., 1950, The human group. New York: Harcourt, Brace. Katzenbach and Smith, 1993

130. Kluckhohn K. Culture and Behaviour: Collected Essays, N.Y., 1962.

131. Kluckhohn K. Patterning as exemplified in Navaho culture // Language, culture and personality: essays in memory of Edward Sapir.Salt Lake City: University of Utah Press, 1941.

132. Kluckhohn K. Navaho Witchcraft. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1944.

133. Kluckhohn K. Children of the People: The Navaho Individual and His Development (with D. Leighton). Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1947.

134. Lasswell H.D. The structure and Function of Communication in society // The Communication of Ideas / Ed. by 3. Biyson. N.Y., 1948.

135. Ohmae K. The Borderless World. Power and Strategy in the Interlinked Economy. New York: Harper Business, 1990.

136. Parsons T. The Social System. New York: The Free Press:, 1951.

137. Smircich L. Concepts of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science Quarterly. N-Y., 1983.

138. Sztompka P. Society in action: Theoiy of social becoming. Cambridge: Polity press, 1991

139. Tartakovskaya I. The position of women in industrial relations // S. Clarke (ed.) Management and industry in Russia. Cheltenham: Edward Elgar, 1995. P. 139-169. (в соавторстве).

140. Yin Robert K. Case Study Research: Desing and Method, Applied Social Research Methods Series, vol.5, Sage Publikations, 1989. p.23

141. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. New York: Oxford University Press, 1947.

142. Публикации в периодических изданиях

143. Алашеев С. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. № 2. С. 12-19.

144. Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации. 1996. № 11 (18).

145. Бендюков Н.Г. Социальные факторы повышения качества продукции // Социологические исследования. 1983. № 3.

146. Данилин A.M. Феномен организационной культуры и его составляющие // Вестник Московской академии Рынка Труда и Информационных Технологий. М.: 2006 №12 с.87-95

147. Дегтярев А.А. Политическая власть как регулятивный механизм социального общения. Полис. 1996. №3.

148. Заславская Т.И., Шабанова М.А. К проблеме институционализации неправовых социальных практик в России: сфера труда // Мир России. 2002. Т. И. №2. С. 3-38.

149. Захаров H.J1. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социологические исследования. 2001. № 6. С. 67-72.

150. Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент, 1995. № 1.С. 60—77

151. Романов П.В., Ярская-Смирнова Е.Р. «Делать знакомое неизвестным.» Этнографический метод в социологии // Социологический журнал. 1998. № 1-2.

152. Киблицкая М. Русский частный бизнес: взгляд изнутри // Рубеж. 1997. № 10-11.

153. Козина И.М. Особенности применения стратегии "исследование случая" (case study) при изучении производственных отношений на промышленном предприятии. Социология: 4М. Ноябрь 1995. № 5-6.

154. Чеглакова JI. Изменения в практиках управления персоналом // Экономическая социология. 2005. Том 6. № 5. С. 54.

155. Мертон Р. Социальная структура и аномия //Социология преступности (Современные буржуазные теории) Перевод с французского Е.А.Самарской Редактор перевода М.Н. Грецкий. М., 1966. С. 299-313

156. Чернышев АЛО. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры // Корпоративная культура. Материалы встречи ОДН 30 октября 2001 года. М.: Московская сеть консультантов по организационному развитию. 2001. С.22-35.

157. Ядов В. Современное состояние трудовых отношений в России // Телескоп. 2003. № 3. С. 26-29.

158. Частичный список респондентов (исследование по компании «Новая Заря»)1. Подчиненные

159. Михаил Бармин, 56 лет, работает электромонтажником в течение 3 лет.

160. Петров Виктор, 61 год, токарь, работает на предприятии 40 лет, образование среднее.

161. Саламатов Сергей, 28 лет, программист, высшее образование, работает на предприятии 5 лет.

162. Елена Иванова, 30 лет, сотрудник отдела кадров, высшее психологическое образование.

163. Колесов Петр, 45 лет, фрезеровщик, образование среднее специальное, работает на предприятии 15 лет

164. Ванин Иван Петрович, 45 лет, фрезеровщик, образование среднее специальное, работает на предприятии 14 лет

165. Аксенов Владимир, 34 года, работает на предприятии 12 лет, среднее специальное

166. Утин Ринат, 23 года, водитель, образование среднее, работает полгода. Руководители

167. Афанасьев Иван, 34 года, мастер, среднее специальное образование, работает на предприятии 10 лет.

168. Васильев Антон, 45 лет, начальник бюро, среднее специальное образование, работает на предприятии 16 лет.

169. Глазин Геннадий , 50 лет, начальник цеха, работает на предприятии 23 года.

170. Курицын Аркадий, 52 года, нач. участка, на предприятии 27 лет.

171. Романов Павел, 56 лет, механик цеха, работает на предприятии 20 лет, среднее специальное.

172. Тюлькин Андрей 49 лет, начальник участка, образование среднее специальное, работает на предприятии 4 года.

173. Кузин Юрии, 57 лет, начальник одного из отделов предприятия.

174. Левинский Сергей, 54 года, начальник ремонтно-строительного участка, в подчинении 8 человек.

175. Частичный список респондентов (исследование по компании1. Фанатрон»)1. Подчиненные

176. Кербунов Петр, 41 год, работает сборщиком в течение 10 лет

177. Соколов Виктор, 36 лет, электрик, работает на предприятии 8 лет, образование среднее

178. Лукоянова Нина, 50 лет, монтажница, работает на предприятии 28 лет

179. Терехов Вячеслав, 38 лет, шлифовщик, работает на предприятии 16 лет

180. Колбасин Николай, 45 лет, фрезеровщик, работает на предприятии 15 лет

181. Шишкина Светлана, 46 лет, инспектор отдела кадров, работает на предприятии 14 лет

182. Эртман Игорь, 34 года, конструктор, работает на предприятии 11 лет

183. Хренников Олег, 32 года, радиомонтажник, работает 7 лет.1. Руководители

184. Глушков Николай, мастер, среднее специальное образование, работает на предприятии 12 лет.

185. Антонов Геннадий, 46 лет, мастер, среднее специальное образование, работает на предприятии 16 лет

186. Терентьев Евгений , 50 лет, начальник бюро, работает на предприятии 23 года

187. Макаров Петр Алексеевич, бригадир электромонтажников, работает 9 лет

188. Петров Василий, 56 лет, начальник отдела, работает 30 лет

189. Шошков Михаил, 39 лет, зав. лабораторией, работает 15 лет

190. Прыскин Владимир, 57 лет, начальник транспортного цеха, работает 8 лет.

191. Колмакова Регина, нач. хоз. отдела, работает 6 лет.

192. Частичный список респондентов (исследование по компании1. Авангард»)1. Подчиненные

193. Синицын Сергей, 23 лет, системный администратор, высшее образование, работает на предприятии 5 лет

194. Елена Михалкова, 39 лет, сотрудник отдела кадров.

195. Парин Иван, 36 лет, сварщик, образование среднее специальное, работает на предприятии 8 лет

196. Васильев Иван Федосеевич, 45 лет, образование среднее специальное, работает на предприятии 15 лет

197. Аксентьев Григорий, токарь, 34 года, работает на предприятии 12 лет, среднее специальное

198. Сафин Альберт, 23 года, охранник, образование среднее, работает полгода

199. Петросян Армэн, 61 год, кладовщик, работает 4 года

200. Михаил Илюшин, 51 лет, работает электриком в течение 3 лет1. Руководители

201. Иван Антонов 34 года, мастер, среднее специальное образование, работает на предприятии 10 лет.

202. Шипулин Михаил, 55 лет, технолог, нач. участка, среднее специальное образование, работает на предприятии 16 лет

203. Глазков Денис , 50 лет, начальник ремонтного бюро, работает на предприятии 23 года

204. Маркус Акслунд, инженер, работает на предприятии по контракту 1 год

205. Габриэле Бертини, менеджер по маркетингу, работает по контракту 2 года

206. Райтчел Джонс, менеджер по эксплуатации, работает по контракту 6 месяцев

207. Список вопросов, использованных в процессе интервью сотрудников компаний «Новая Заря», «Фанатрон» и «Авангард».

208. Организация рабочего процесса.

209. Расскажите, где Вы сейчас работаете и какую должность Вы занимаете?

210. В чем заключаются Ваши функции?

211. Как проходит Ваш рабочий день?

212. Кто является Вашим непосредственным руководителем (подчиненным)?

213. Как выглядит Ваше рабочее место?

214. Сведения об организации, ее истории, миссии

215. Какая форма собственности у вашего предприятия?

216. В чем специализация организации?

217. Насколько для Вас понятна цель работы организации и Вас в частности?

218. Когда было основано предприятие, кто стоял у его истоков?

219. Над чем сейчас работает предприятие?11 .Какова структура организации (отделы, филиалы)?12.Кто Ваши коллеги?

220. Как представлена иерархия Вашего предприятия?

221. Каким образом можно сделать карьеру на предприятии? Приведите пример.

222. Как начальство поощряет (наказывает) сотрудников? Приведите пример?

223. Были ли на предприятии конфликты, как они решались? Приведите пример.

224. Как распределяются Ваши функции на предприятии, есть ли официальный перечень Ваших обязанностей?

225. Как обычно происходит общение с начальством (подчиненными)?

226. Есть ли у Вас неформальные правила на предприятии (негласные, которые нигде специально не оговариваются, но при этом соблюдаются всеми)? Приведите пример.

227. Что происходило предприятием поле распада СССР? Социальное обеспечение и мотивация

228. В какой степени для Вас Важно социальное обеспечение на предприятии (мед. страховка, детские сады, пансионаты, оплата проезда, организация питания и досуга)?

229. Какова сейчас ситуация с этим на предприятии? 24. Как с этим было в период СССР?

230. Проводите ли Вы со своими коллегами досуг?

231. Есть ли в Вашей организации традиции, особые дни и т.п.?

232. Что для Вас Ваше предприятие (любые ассоциации)?

233. Формальные и неформальные нормы, властные отношения

234. Каким образом начисляется Ваша зарплата (из чего состоит, как часто выплачивается, что влияет на ее размер)?

235. Все ли оформляются по трудовой книжке или кто-то работает только по трудовому договору?

236. Каким образом происходит процесс увольнения?

237. Как разрешаются трудовые конфликты?

238. Есть ли у Вас профсоюз и какова его роль на предприятии?

239. Все ли правила техники безопасности, соблюдаются ли они на производстве?

240. Каким образом реализуется право на отпуск?37. Как начисляются отгулы?

241. Работаете ли Вы сверхурочно?- чем это вызвано- как это поощряется

242. Как наказывается нарушение трудовой дисциплины?

243. Как Вы относитесь к своему непосредственному руководству? (скорее позитивно, нейтрально, негативно, не хочу отвечать)

244. Имеете ли выход на высшее руководство, можете ли Вы встретиться с ним в случае необходимости?1. Анкета,использованная при опросе 123 рабочих НПО «Фанатрон»

245. Остались ли в вашем коллективе такие понятия как

246. Рабочая династия Рабочая совесть Рабочий класс Кадровый рабочий Актив1. Местная самодеятельность

247. Как Вы воспринимаете своего непосредственного начальника?11 .Это нанятый управленец и не более

248. Мой начальник — отец родной

249. Мой начальник ничего не понимает в производстве и эксплуатирует меня

250. Мой начальник — руководитель, который занимается своим делом и никому не мешает

251. Каким Вы видите профессионализм своего руководства,

252. Мы делаем основную работу, а они присваивают наш результат1.2Начальство грамотно руководит предприятием13 они делают свою работу, они свою, мы друг другу не мешаем

253. Какие праздники сейчас Вы отмечаете на предприятии11. 7 ноября12. 1 мая13. 23 февраля14. Новый год

254. Дни рождения коллег и другие знаменательные события личного характера

255. Профессиональные праздники

256. Как вы относитесь к другим рабочим на предприятии11 .Я и они одно целое — рабочий класс12.Я просто работаю с ними13.Мы не одно целое14.У нас каждый за себя

257. Как вы относитесь к созданию профсоюза на предприятии11 .Он просто необходим12.Да, было бы не плохо13 .Мне все равно1 АПрофсоюз не нужен7. Я бы хотел:11 .Выступить в роли инициатора создания профсоюза12.Стать его активным членом

258. Просто вступить в него, если он будет создан

259. Я бы не хотел иметь к профсоюзу никакого отношения

260. У Вас есть возможность общаться с высшим руководством11 Нет и не надо

261. Нет, но хотелось бы 1.3.Есть, но редко

262. Мы общаемся с высшим руководством регулярно

263. Что побуждает Вас и Ваших товарищей работать качественно? 1.1. «Материальный интерес»

264. Привычка работать добросовестно13. Рабочая честь

265. Ответственность перед коллективом10. Ваш пол11. Возраст

266. Стаж работы на предприятии

267. Удовлетворены ли Вы социальным пакетом 1.1. Да, полностью11. В общем, да12. Скорее нет13. Абсолютно не удовлетворен1. АНКЕТАк исследованию «Социальная трансформация промышленныхпредприятий»1 .В каком году было образовано Ваше предприятие?

268. Как часто менялся собственник на Вашем предприятии после его приватизации?1. A) не менялся1. Б) менялся одни раз

269. B) менялся более чем один раз

270. Имелись ли ранее подшефные учреждения соцкультбыта?

271. Если да, то 3.1- Остались ли эти учреждения в собственности Вашего предприятия?1. A) да Б) нет1. B) другое (написать)

272. Имеют ли работники акции предприятия на руках? А) Нет1. Б) ДА (в каком объеме)

273. Какой социальный пакет предоставляет своим сотрудникам предприятие?

274. A) Медицинская страховка Б) Фитнес1. B) Оплата питания

275. Г) Скидки на продукцию Д) Другое (напишите)

276. Кто является основным собственником Вашего предприятия? А) Российский капитал1. Б) Западный капитал

277. Сохранилась ли у Вас профсоюзная организация? А) Да1. Б) Нет

278. Какова была численность работающих на вашем предприятии до 1992 г.?

279. Какова численность работающих сейчас?

280. Имеются ли на Вашем предприятии

281. A) доски почета Б) стенгазеты1. B) плакаты Г) музей

282. Имеются ли у Вас договоры с учебными заведениями? А) Да1. Б) Нет

283. Существует ли на Вашем предприятии система повышения квалификации?

284. A) Да (как она представлена)

285. Б) Скорее да (как она представлена)

286. B) Скорее нет (как она представлена)1. Г) Нет

287. Транскрипты интервью по ОАО «Новая Заря»

288. Михаил Бармин 56 лет, работает электромонтажником в течение 3 лет.

289. Когда было основано Ваше предприятие?

290. Расскажите о коллективе, в котором Вы работаете?

291. Я работаю в бригаде из 8 человек. Наш непосредственный руководитель-бригадир. Над бригадиром стоит мастер, потом начальник участка. Основные функции мастера заключаются в снабжении и организации приемлемых условий труда.

292. Как выглядит Ваше рабочее место?

293. Сейчас мы работаем на главной водостанции, налаживаем электрооборудование. У нас есть там вагончик, где мы питаемся и переодеваемся, все в целом называется «объект».

294. Как строится Ваш рабочий день?

295. Мы приходим на работу к 8 часам. Переодеваемся, бригадир дает задание на день. В 11.45 у нас обед 30 минут. Еду приносим из дома. Кто-то в шашки играет, я читаю, если время остается.

296. В среднем, какого возраста сотрудники работают на предприятии?

297. Ну, если приблизительно, то около трети больше 50 лет, остальные до 30, тоже около трети, и 30-50 оставшаяся треть.

298. Какие нарушения дисциплины в основном происходят на участке, приведите типичные примеры и как это наказывается?

299. А как начисляется Ваша зарплата?

300. Как у всех на предприятии. 10% премия плюс оклад. Платят 2 раза в месяц.

301. А от чего зависит уровень зарплаты?

302. Да я уже говорил, практически ничего не влияет

303. В организации всегда есть неформальные правила, которые нельзя нарушать, у Вас есть такие на предприятии?

304. Ну, главное никогда нельзя ходить к высокому начальству с вопросами. У нас так положено, если что — идешь к бригадиру, он идет к мастеру, тот — к начальнику участка и так далее.

305. Что бы Вы хотели улучшить в условиях Вашего труда?

306. Ну, во первых, у нас нет туалетов, так что приходится перебиваться. Столовой нет, раздевалок нормальных.

307. Общаетесь ли Вы с коллегами неформально?

308. Нет, они же все алкоголики, что мне с ними делать вместе? 11 Вы имеете довольно большой опыт в советской и современной российской промышленности. Если коротко, то, что изменилось с момента распада СССР, по Вашему мнению?

309. Ну, упал уровень профессиональной компетентности. Сейчас нанимают профессиональных менеджеров, они в технике ничего не понимают, а руководят. Так нельзя, надо несколько лет проработать в отрасли пока станет понятно, что и как.

310. Юрии Иванович Кузин 57 лет, начальник одного из отделов предприятия.

311. Расскажите, пожалуйста, об истории предприятия, как оно создавалось?

312. Что касается денег, то размер зарплаты я не определяю, это не моя функция,этим занимается более высокое начальство. Единственное, что я могу делать,это писать докладные записки о квартальных премиях.

313. Насколько это существенно по отношению к зарплате?

314. Где-то 20%, конечно, не много, но я всегда стараюсь выбить побольше денегдля поощрения.

315. А что касается отгулов и отпусков?

316. Что из прошлого советского опыта работы с кадрами применяется на Вашем предприятии?

317. Ну, у нас недавно поставили доску почета. И как Вы относитесь к этому?

318. Лично я бы не хотел там висеть, но я рекомендовал людей для этой доски. То есть Вы не спрашивали их разрешения?

319. Да, и больше того, женщина, которую повесили по моей рекомендации,потом мне высказывала претензии.1. Почему?

320. Ну, ей показалось, что люди могут не хорошо к ней после этого отнестись, как бы она хочет выделиться, стать особенной.

321. Есть ли у Вас специальные мероприятия в рамках предприятия, специальные встречи?

322. Да, к примеру, каждый год у нас поездка за грибами. Но один раз съездил, ивсе, мне не понравилось.1. Почему?

323. Ну, мне не нравится, когда ты сидишь, выпиваешь, закусываешь, а у тебя пытаются выведать всякие секреты. Я или отдыхаю или работаю, лучше с мужиками на рыбалку, чем так.

324. Есть ли у Вас специальные даты или памятные дни, которые Вы отмечаете всем коллективом?

325. Год назад это было под запретом. Так как все связано с алкоголем, водкой, а так или иначе все происходит на рабочем месте и за счет рабочего времени. Старый директор был строгим, все было под запретом, сейчас новое начальство, оно помягче.

326. Раньше существовали такие понятия как рабочая династия, кадровый рабочий, сейчас что-то типа этого есть на Вашем предприятии?

327. Что касается кадровых рабочих, то да, есть такое понятие.

328. Оно как-то изменилось после распада СССР лично для Вас?

329. Нет, для меня кадровый рабочий был всегда кадровым рабочим. То есть эточеловек, преданный своему предприятию, честный, работающий уже не однодесятилетие. То есть свой, на которого можно положиться в трудную минуту.

330. А почему нет рабочих династий?

331. Есть ли у Вас специальные правила относительно внешнего вида, как надо одеваться?

332. Елена Иванова 30 лет, высшее психологическое образование, сотрудник отдела кадров

333. Расскажите, когда было основано ваше предприятие, его историю

334. Какой основной профиль компании?

335. Чем непосредственно сейчас занимается предприятие?

336. Кто является вашими непосредственными заказчиками сейчас?

337. Какие подразделения существуют в рамках структуры предприятия?

338. Ну, есть офисы в Москве, Южно-Сахалинске, на Украине, кажется, что-то есть.

339. Левинский Сергей Львович, 54 года, начальник ремонтно-строительного участка

340. Структура Вашего предприятия представлена отделами и департаментами, а в чем отличие?

341. Ну, принципиального отличия нет, просто так назвали и все. Хотя департамент, это, прежде всего, направление. К примеру, у нас есть департамент газовой промышленности, департамент оборонных изделий и т.д.

342. В чем изменились функции отдела кадров?

343. А как сейчас происходит процесс присвоения нового разряда, что-то изменилось по сравнению с советским периодом?

344. А от кого инициатива по сдаче экзамена исходит?

345. А как сейчас ситуация с разрядами на Вашем предприятии конкретно?

346. А какие требования к внешнему виду в организации?

347. Ну, все работяги ходят в спецовке. Периодически заставляют их стирать, если не очень чистым работник выглядит. К примеру, все конструкторы одеваются в костюмы, если оденешь джинсы, то могут дать понять, что как-то не так оделся человек.

348. А какие отношения между полами на предприятии? Как начальство относится к служебным романам?

349. А как изменились отношения к женскому полу на предприятии по сравнению с Советским Союзом?

350. Как Вы относитесь к попыткам администрации возродить старые советские символы, способы работы с коллективом?

351. Какие элементы соцкультбыта остались на Вашем предприятии?

352. А кто является основными акционерами Вашего предприятия, как их наличие, влияет или нет, на Вашу непосредственную работу?

353. Ну, если честно, то понятия не имею, и не интересуюсь, как и что там. У меня есть начальство, я ему подчиняюсь, а они там уже сами разбираются. Так что конкретного влияния на мою работу акционеры никакого не оказывают.

354. А какие филиалы у предприятия имеются?

355. Ну, во-первых, в Южно-Сахалинске, там они работают с нефтяниками. Платформы для добычи нефти делают. На Украине есть и в Москве. А кто работает в этих офисах, кто директор?

356. А есть ли у вас специальная автостоянка для сотрудников предприятия?

357. Да, есть за шлагбаумом, там все места расписаны, то есть у Иванова есть конкретное место, куда только он может ставить свою машину. А перед шлагбаумом тоже ставят, но там ничего не охраняется, и места не расписаны. А как сотрудники добираются до работы?

358. Ну, процентов 80 едет на метро, а там или пешком минут 20 или на маршрутке. У них там специальная договоренность с водилами есть, они говорят до Новой Зари и платят 10 рублей вместо 15, как для всех остальных.

359. Ну, я эту контору лет 40 знаю, и всегда была проблема с доставкой, все постоянно пытаются решить вопрос, но начальство просто закрывает глаза, хотя в других конторах этот вопрос решен, вот, к примеру, в «Ленте» же доставляют до метро своих и нормально.

360. И: А какая часть женщин работает на предприятии, в каких отделах их больше, где меньше, где вообще нет?

361. Цеха 90% мужики, только на электронной сборке женщины, конструктора -наполовину, старше 50 лет не берут. Медпункт, столовая, — только женщины.

362. И: Как происходит процесс общения на объекте, к примеру, Вам срочно необходимо связаться с тем или иным работником, как Вы это делаете?

363. И.: А вообще, общаетесь с людьми из других подразделений предприятия?

364. И: А вообще у вас профсоюз есть?1. Р: Нет

365. И: А были попытки как- то его создать?

366. Р: Да нет тоже, кто этим будет заниматься, это же после работы надо, вместо того чтобы домой идти.

367. А были какие-то трудовые конфликты на предприятии, можете описать что-либо?

368. Ну, периодически случаются, как правило, из-за личностных отношений, повздорил бригадир с мастером или рабочий с кем-либо, ну в итоге того или иного просят на выход, а тот против. Потом подает в суд на незаконное увольнение.1. И: И кто выигрывает?

369. Р: Как не странно, в большинстве случаев выигрывают уволенные, ну их и восстанавливают так, «для вида», потом по первому попавшемуся поводу увольняют. Так что результат никакой.

370. И: Вы состоите, в какой либо партии?

371. Р: Нет, а Вы это зачем спрашиваете?

372. И: Ну, знаете, бывают случаи, когда начальство насильно заставляет своих сотрудников вступать в партии, с которыми они связаны

373. И: А если кто-то не хотел, что тогда?

374. Да ничего серьезного, просто «брали на карандаш» так сказать, если у тебя потом какие либо проблемы возникали, ну конфликты или еще что такое, то тебе могли это припомнить и решить вопрос не в твою пользу.

375. Антон Васильев, начальник бюро, 45 лет, среднее специальное образование, работает на предприятии 16 лет1. Помещения

376. Поговорим о материальном обеспечении и эксплуатации помещений на предприятии. Итак, первый вопрос: На предприятии бывают ли случаи, когда сотрудники приносят свою мебель или все полностью обеспечивает администрация?

377. Да, нет, все, конечно, у нас от администрации. Ну, бывает, иногда чайник какой-то принесут или что то в таком роде.

378. А кто занимается обеспечением мебели, ремонтом и всем, что с этим связано?

379. У нас есть главный бухгалтер. Он ответственен за все непроизводственные помещения, все уборщицы тоже в его подчинении. А за ремонт, ну, там выбор цвета и всякие дизайнерские решения у нас ответственен заместитель директора по развитию.

380. Стены, к примеру, одного цвета или разные, кто на выбор стиля влияет

381. Да никто кроме директора по развитию

382. Вот что касается уборщиц, насколько чисто на предприятии и приходится ли Вам убирать самим?

383. Нет, все идеально чисто, уборщицы убирают по нескольку раз. Притом что у нас такая система, что помимо уборки в непроизводственных помещениях они еще задействована в столовой, посуду моют и все такое. А на работе Вы слушаете радио или магнитофон

384. Да бывает, хотя предприятие нам приемники не обеспечивает, ребята сами приносят1. А телевизоры есть?

385. Нет, по-моему, даже у директора в кабинете не стоит

386. Что касается кабинетов, вот у кого на предприятии может быть отдельный кабинет?

387. У директора есть, у его замов и того уже 4, у главбуха и все.

388. Тесно ли Вам в помещениях, в которых Вы работаете?

389. Нет, абсолютно не тесно, вот раньше при советах приходилось простопродираться, чтобы до стола пройти, а сейчас нормально. В целом метражувеличивается постоянно, так что в этом плане только лучшее приходит

390. Есть ли курилки на предприятии?

391. Да, на каждом этаже. Часто там собираемся, такие межотдельские совещания устраиваем, там же представители разных отделов бывают, вот мы и общаемся, так удобно информацию получать. А чай часто пьете?

392. Лично я не любитель, не нравится мне на работе пить чай или кофе, а процентов 90 это дело любит.

393. Как Вам кажется, это хорошо или нет, что сотрудники в рабочее время пьют чай?

394. И хорошо и нет. С одной стороны, плохо. Приходишь к кому-нибудь, а тамони чаи гоняют и не поговорить толком. Ну а внутри отдела, наверное,хорошо, потому что под этим предлогом можно собрать всех и внеформальной обстановке обсудить все основные моменты.

395. А кто покупает чай, кофе сахар предприятие?

396. Нет, сами сотрудники как-то кооперируются и покупают на себя все это1. Одежда рабочих

397. Как одеваются сейчас рабочие, что изменилось по сравнению с Советским Союзом?

398. Сейчас даже такое стало, что, к примеру, одежду дают на год официально, но в некоторых местах, где больше контакт с представителями других организаций, то им раз в полгода меняют.

399. А какой стандартный набор рабочего на предприятии, я имею в виду наличие инструментов

400. Так как большинство у нас электромонтажники, то это фонарик, отвертка,моток проволоки, рация иногда, плоскогубцы, нож и кусачки.

401. А носите ли Вы каски и если да, то, какого они цвета?

402. Это еще с Советского Союза повелось, у рабочих оранжевые, уначальников белые1. А почему?

403. Для удобства, когда на объекте работаешь, пространство большое, а так, если найти начальство надо, то сразу его увидишь, белые каски же не у всех. А где на предприятии носят каски и должны ли носить каски все в обязательном порядке?

404. Только на объектах и на производстве, обязательно должны носить по технике безопасности.

405. Территория на объектах У вас на предприятии сотрудники часто работают на территории других организаций?1. Да, на объектах работают

406. Как Вы обустраиваете территорию там, насколько за это ответственно предприятие, которое является заказчиком?