автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальное развитие крупного предприятия (холдинга) как объект стратегического управления

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальное развитие крупного предприятия (холдинга) как объект стратегического управления"

На правах рукописи

КУРЕНКОВ Андрей Владимирович

СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ КРУПНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (ХОЛДИНГА) КАК ОБЪЕКТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автор ефер ат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ПЕНЗА 2004

Диссертация выполнена на кафедре «Управление и социология» Института государственной службы и управления Пензенского государственного университета.

Научный руководитель — член-корреспондент РАН,

доктор философских наук, профессор Дмитриев А. В.

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Фетисов Э. Н.; кандидат социологических наук, Юрасов И. А.

Ведущая организация — Институт комплексных социальных исследований Российской академии наук (г. Москва).

Защита диссертации состоится «_»_2004 года,

в_часов, на заседании диссертационного совета К 212.186.01 в

Пензенском государственном университете по адресу: 440026, г. Пенза, ул. Красная, 40.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Пензенского государственного университета.

Автореферат разослан «_»_2004 года.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук,

профессор ^ТН^у? . Найденова Л. И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности предприятия, выполнение им своей миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений прямо связаны с совершенствованием и развитием его социальной организации. Это тем более относится к крупному предприятию, особенно в современной форме холдинга. Высокий удельный вес товаров и услуг на рынке, их качество и важность для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы такого предприятия (объединения предприятий) делают его особо значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая глобальным.

Социальное развитие холдинга имеет как внутреннюю, так и внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде (структуре) на первый план выступает социальная организация трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях и в организациях холдинга, то во внешней среде - это, в первую очередь, удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах, а также взаимодействие с местными и региональными сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ.

При этом обнаруживается противоречие между предприятием и территориальным (местным) образованием: чем больше предприятие вкладывает в социальное развитие территории, тем меньше у него средств для внутреннего социального развития. В рамках этой проблемы особо проявляются вопросы социальной ответственности холдинга: что он должен делать в социальном плане.

Таким образом, возникает необходимость выявления и исследования основных направлений и пропорций во внутренней и внешней среде социального развития холдинга, механизма его социальной ответственности.

В силу сложности и масштабности процессов социального развития холдинга, оно не может быть объектом лишь оперативного, тактического управления, а требует применения принципов и методов стратегического менеджмента, в связи с миссией, целью, потенциа-

лом (ресурсами) и основными направлениями деятельности предприятия.

Степень разработанности проблемы. Вопросы социального развития предприятия традиционно являются важными в социологии управления.

Будучи поставлены основателями теории научного управления (Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрейты, А. Файоль и др.) эти вопросы получили особое развитие в школе человеческих отношений (Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и др.), поведенческих теориях (К. Артжерис, Р. Лай-керт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, К.Левин) современных концепциях моделирования социальных отношений на предприятиях (М. Портер, Д. романс и др.). При этом особо выделились направления социально-организационного развития (Г. Липпитт, У. Френч, С. Белл, Г. Левинсон, Л. Грейнер, Г. Левитт и др.) и ситуационного подхода к управлению социальными отношениями в компании (Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К. Бланшар и др.).

В отечественной социологии разработка вопросов социального развития предприятия началась в исследованиях А. А. Богданова, А. К. Гастева, П. М. Керженцева, Н. А. Витке и др., где главное внимание уделялось внутренней среде предприятия в аспекте трудовой деятельности работников, в частности - рациональных форм её организации.

Комплексные исследования социального развития предприятия начались с середины 60-х годов; они были прямо связаны с движением социального (социально-экономического) планирования на промышленных предприятиях (Н. А. Аитов, А. В. Дмитриев, Д. А. Керимов, Л. Н. Коган, А. К. Козик, Е. С. Кузьмин, Н. И. Лапин, Г. В. Осипов, А. С. Пашков, В. Р. Полозов, Ж. Т. Тощенко, 3. И. Файнбург, С. Ф. Фролов и др.).

С этим движением во многом связано развитие экономической социологии, промышленной социологии, социологии труда, социологии организации (В. И. Герчиков, Р. Григас, М. К. Горшков,

A. К. Зайцев, Т. И. Заславская, А. Г. Здравомыслов, В. Н. Иванов,

B. Н. Ковалев, Г. Н. Осадчая, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожин, В. В. Радаев, Р. В. Рывкина, О. А. Уржа, Э. Н. Фетисов, В. И. Фран-чук, О. И. Шкаратан, В. В. Щербина и др.).

В современных условиях разработка вопросов социального развития предприятий все более связывается с вопросами стратегического менеджмента (А. Г. Аганбегян, А. Альберт, И. Ансофф, В. Г. Афанасьев, К. Боумен, О. С. Виханский, Д. М. Гвишиани, П. Дойль, Э. Кемпбелл, Г. Б. Клейнер, Э. М. Короткое, П. Н. Лебедев, В. В. Маркин, М. Мескон, Б.З. Мильнер, А. А. Никитин, А. Г. Поршнев, З.П. Румянцева, А. Дж. Стрикленд, А. А. Томсон, Ф. Хедоури, Р. А. Фатхутдинов, Ф. М. Шамхалов и др.).

Большое значение для методологии понимания этих процессов имеют труды П. Бурдье, Э. Гидденса, М. Вебера, Н. Лукмана, Т. Парсонса.

Вместе с тем следует отметить, что нам не известно исследования, специально посвященного социальному развитию крупного предприятия (холдинга) как особому объекту и направлению стратегического менеджмента в аспекте социологии управления.

Цель и задачи исследования. Автором ставится цель - выявить содержание и механизм стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга).

Сформулированная цель предопределила задачи исследования:

- определить содержание социальной организации современного крупного предприятия (холдинга);

- проанализировать внутреннюю и внешнюю среду социального развития холдинга, выявить социальные факторы стратегического управления;

- исследовать связь устойчивого социального развития холдинга и социальной ответственности бизнеса;

- определить возможности и формы применения программно-целевого метода в стратегическом управлении социальным развитием холдинга;

- выявить основные средства и формы социально-организационного рбеспечения стратегического управления в холдинге;

- показать основные направления и технологии реализации кадровой политики в аспекте реализации социальной ответственности холдинга.

Объектом исследования выступает крупное предприятие (холдинг) как социальная организация.

Предметом исследования является стратегическое управление социальным развитием современного крупного предприятия в форме холдинга.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения трудов известных представителей отечественной и зарубежной социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный (междисциплинарный) и системный подходы на социологической базе. При этом использовались структурно-функциональный и сравнительный методы.

Эмпирическую основу составили законодательно-нормативные акты, другие официальные документы, данные государственной и корпоративной статистики, материалы ряда социологических исследований, проведенных с участием автора консалтинговой компанией БКГ («Бизнес Консалтинг групп») в закрытом акционерном обществе «Московская обувная фабрика «Парижская коммуна» (ЗАО МОФ «Парижская коммуна») в 2001-2003 гг., в том числе:

- экспертные оценки собственников и менеджеров по вопросам экономического и социального развития компании (опрошено 28 экспертов в форме интервью);

- экспертные оценки организационно-управленческой структуры (22 эксперта - интервью);

- экспертные оценки мотивации персонала (28 экспертов -по методике В.И. Герчикова);

- массовый опрос 428 работников головного предприятия (50-процентная выборка по основным категориям персонала) по теме «Моя оценка мой работы». Кроме того, для анализа привлекались материалы опросов общественного мнения, проведенных ВЦИОМ и другими авторитетными социологическими центрами.

Новизна работы состоит в том, что в ней представлена современная концепция стратегического управления социальным развитием крупного предприятия в форме холдинга. При этом:

- раскрыто основное содержание социальной организации крупного предприятия (холдинга) в составе организационно-управленче-

ской, социально-трудовой и социально-территориальной структур (подсистем);

- показана взаимосвязь внутренней и внешней среды социального развития крупного предприятия (холдинга) в аспекте стратегического управления;

- выявлена связь социальной ответственности бизнеса и устойчивости социального развития крупного предприятия (холдинга) в контексте стратегического управления;

- определен механизм стратегического управления социальным развитием, выявлены особенности применения программно-целевого метода управления, социально-организационного обеспечения и кадровой политики на крупном предприятии (холдинге);

- предложены основные направления отражения социальной ответственности холдинга в открытой (транспарентной) системе показателей, независимом аудите и рейтинге его деятельности.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социологический подход к анализу социальной организации как определенному виду социальной системы в форме объединения людей для их совместной деятельности по достижению поставлен -ных целей в рамках определенных структур дает возможность выделения и систематизации основных подсистем (структур) социальной организации крупного предприятия: организационно-управленческой, социально-трудовой и социально-территориальной.

2. В социальной организации крупного предприятия в форме холдинга на первое место выступают отношения между составляющими данное объединение отдельными, относительно самостоятельными субъектами. Эти отношения имеют вертикальные (между управляющей компанией и дочерними предприятиями) и горизонтальные (между одноуровневыми субъектами) взаимодействия. В них экономические черты сочетаются с социальными: интересами контактных групп (собственники, персонал, партнеры, потребители и т. д.); позициями собственника и менеджмента, их ориентацией на определенную стратегию; качеством социально-трудового потенциала; местом и ролью в социально-территориальных отношениях и т. д.

3. Структура связей между внутренней и внешней средой является важнейшим фактором стратегического управления холдингом в целом и его социальным развитием в особенности. Данное положение является исходным для обоснования взаимосвязи устойчивости холдинга как социально-экономического образования и его социальной ответственности, выработки миссии и других элементов стратегии.

4. Формирование и реализация стратегии социального развития должны поддерживаться организационно-структурной системой на определенном уровне управляемости и усилении зон ответственности служб и специалистов, преодолении дублирования функций в их деятельности. Осуществление социально-ответственной стратегии требует не только организационно-структурного, но и социально-технологического подходов. Сочетание их в системе управления ЗАО МОФ «Парижская коммуна» обеспечивается на основе взаимодействия подсистем «Стратегия и развитие» и «Воспроизводство трудовых ресурсов и социальная деятельность», происходит в рамках определенной кадровой политики и использования научно обоснованных технологий работы с персоналом.

5. Социально-ответственная политика делает деятельность холдинга прозрачной, транспарентной, для всех контактных групп его внутренней и внешней среды, общества в целом. Открытая система социальных показателей и независимый аудит укрепляют доверие к компании и усиливают возможность устойчивого, социально-программируемого развития, высокой экономической и социальной эффективности.

Теоретическое и практическое значение работы определяется необходимостью повышения качества управленческого обеспечения социального развития крупных предприятий (холдингов). Данное исследование содержит комплексное представление о взаимодействии таких явлений, как социальная организация, социальное развитие и социальная ответственность холдинга. В диссертации представлен механизм формирования и реализации социальной стратегии компании, который может быть использован и на других предприятиях.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов по социологии управления и организаций, при подготовке управленческих кадров, управленческом

консультировании на уже существующих предприятиях и при построении организационных структур на вновь формируемых. Положения и выводы диссертации могут найти применение при построении исследовательских программ, направленных на изучение форм и способов деятельности социально-организационных структур, а также при выработке различных управленческих решений.

Апробация результатов исследования.

Диссертация подготовлена, обсуждена на кафедре управления и социологии Пензенского государственного университета и рекомендована к защите. Основные положения диссертации опубликованы в б научных работах и отражены в докладах международных и всероссийских научно-практических конференций.

Структура работы включает в себя введение, две главы, содержащие по три параграфа, заключение (текст составляет 156 стр.), библиографию и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации; оценивается степень разработанности проблемы в научной литературе; определяются цель, задачи исследования; формулируются его теоретико-методологическая и эмпирическая основы, а также основные положения, выносимые на защиту; показывается научная новизна, практическая значимость и приводятся данные об апробации результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга)», состоящей из трех параграфов, определяются основные подходы к анализу предмета исследования.

В первом параграфе «Крупное предприятие как социальная организация» исследуется проблематика социальной организации предприятия как особое направление социологических исследований. Предприятие представляет собой одну из важнейших форм социальной организации, понятие которой трактуется различными авторами достаточно широко. В диссертации приводятся и сопоставляются различные определения при основном ключевом понимании этого явления как определенного вида социальной системы, озна-

чающего форму объединения людей для их совместной деятельности по достижению поставленных целей в рамках определенной структуры.

В диссертации указывается, что в силу своей значимости в социально-экономическом плане, а также количества, сложности и многоплановости внутренних и внешних взаимодействий значительный интерес представляет рассмотрение функционирования крупных организаций. По мнению автора, особого внимания заслуживает рассмотрение социальной проблематики в отношении таких крупных предприятий, как холдинг, характеризуемый следующими признаками: 1) несколько предприятий объединены единым собственником; 2) сложная организационно-управленческая структура; 3) определенная экономическая и юридическая обособленность отдельных элементов; 4) территориальная распределенность; 5) сложные социально-организационные процессы; 6) наличие большого социально-дифференцированного коллектива (более 1000 человек).

Особо выделяются профильные (отраслевые) холдинги, поскольку они сориентированы на длительную эксплуатацию активов и для них чрезвычайно важной становится социальная сторона их деятельности. Собственник и менеджмент таких холдингов заинтересованы в сохранении стабильных коллективов своих предприятий, их развитии, долгосрочной мотивации, в предоставлении ему серьезного социального пакета, в развитии тесных взаимовыгодных отношений с властями территорий, на которых расположены предприятия холдинга, в обеспечении прозрачности своей деятельности. Все это ведет к снижению социальной напряженности в трудовых коллективах холдинга и на территориях ведения им своего бизнеса, к повышению стабильности, прогнозируемости развития территорий, выравнивании уровня жизни на различных территориях, поскольку холдинг заинтересован в продвижении единых стандартов в своей деятельности (в том числе и социальных). В диссертации обосновывается положение о том, что именно такие холдинги в первую очередь способны к собственному социальному развитию и к ведению социально ответственного бизнеса.

Анализ различных подходов дает основание автору выделить подсистемы структуры социальной организации исходя из классифика-

ции Т. И; Заславской и Р. В. РЫБКИНОЙ. ПО отношению к крупному предприятию из ряда структурных составляющих в диссертации подробно анализируются следующие: 1) организационно-управленческая; 2) социально-трудовая; 3) социально-территориальная.

На основе анализа этих структур автор показывает формирование нового проблемного поля крупной современной социальной организации (холдинга), которое представлено на рисунке.

Проблемное поле социальной организации холдинга

При этом отмечается, что современные динамичные, «турбулентные» условия бизнеса радикально повышают роль человека, поскольку человек — это потенциально самый творческий и гибкий элемент в системе, и только активизация человеческой энергии и повышение качества труда могут обеспечить эффективную организацию бизнеса.

Во втором параграфе «Социальное развитие крупного предприятия (холдинга) в аспекте стратегического управления» развертывается положение о том, что в силу важности человеческо-

го фактора социальное развитие организации является одним из важнейших элементов стратегического управления и условием долгосрочного устойчивого развития.

Автор связывает стратегическое управление социальным развитием предприятия с понятием внутренней и внешней среды. По мнению автора, важно помнить, что организация не только производит продукцию для окружения, но и обеспечивает возможность существования своим членам, предоставляя им работу, возможность участия в прибылях, создавая для них социальные условия и т. п.

Внутренняя среда имеет несколько срезов, включающих набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Важнейшими социальными элементами внутренней среды являются кадры организации, их потенциал, квалификация, интересы и т. п.; организация управления; организационная культура. Эти элементы прямо связаны с трудом и трудовыми отношениями. С точки зрения социального развития предприятия в диссертации представляются пять основных блоков социально-трудовой сферы: 1) условия труда, включающие санитарно-гигиенические факторы и морально-психологический климат; 2) содержание труда (совокупность функций, выполняемых работниками с соответствующей профессионально-квалификационной структурой); 3) организация труда (индивидуальная, коллективная, специализация и кооперация); 4) нормирование и планирование труда; 5) стимулирование труда и его мотивация.

В диссертации анализируются также факторы внешней среды, выделяются макро- и микроокружение социального развития организации. Особое значение имеют те социальные субъекты, с которыми она постоянно и непосредственно взаимодействует (покупатели, поставщики, конкуренты, партнеры, банки, государственные и муниципальные органы образований, на территории которых организация ведет свою деятельность и решает соответствующие социальные вопросы).

В диссертации обосновывается положение о том, что стратегическое управление включает принципиальное решение наиболее важных задач стратегического плана в контуре управления с оператив-

ным реагированием на вызовы среды. Это управление, направленное на создание и развитие долгосрочного конкурентного преимущества, достижение долгосрочных целей и повышение эффективности, обеспечение прозрачности деятельности с преимущественной ориентацией на сохранение и развитие бизнеса, а не только на получение прибыли (как в случае оперативного управления). По мнению автора, в стратегическом управлении важнейшим основанием является социальный потенциал, его сильные и слабые стороны, ограничения и возможности развития.

В третьем параграфе «Социальная ответственность бизнеса как условие устойчивого развития крупного предприятия» анализируются и связываются с основным предметом исследования понятия «корпоративная социальная ответственность», «социальные инвестиции», «корпоративное гражданство», сопоставляются и анализируются три основные интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса.

Первая и наиболее традиционная подчеркивает, что единственная ответственность бизнеса - увеличение прибыли для своих акционеров. Эта точка зрения была «озвучена» М. Фридманом еще в 1971 году и может быть названа теорией корпоративного эгоизма: «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры». Вторая точка зрения прямо противоположна теории Фридмана. Ее можно назвать теорией корпоративного альтруизма. Появилась она практически одновременно с первой и была выражена представителями государственного управления. В рекомендациях комитета по экономике при администрации президента США подчеркивалось, что «корпорации обязаны вносить значительный вклад в улучшение качества американской жизни». Третью позицию представляет одна из самых сильных «центристских» теорий, теория «разумного эгоизма». Она настаивает на том, что социальная ответственность бизнеса - это просто «хороший бизнес», поскольку он сокращает долгосрочные потери прибыли. Тратя деньги на социальные и филантропические программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочной перспективе создает благоприятное социальное окружение и, следовательно, устойчивые прибыли. Социально ответствен-

ное поведение - это возможность для корпорации реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости.

Автор показывает преимущества социально-ответственной компании: 1) укрепление репутации и имиджа; 2) повышение эффективности ведения бизнеса (дополнительная прибыль); 3) обустройство «территории» бизнеса; 4) повышение инвестиционной привлекательности компании (особенно с зарубежными партнерами). Главное при этом обеспечивается воспроизводство и развитие социального потенциала предприятия во внешней и внутренней среде.

Глава вторая «Механизм стратегического управления социальным развитием холдинга (на примере ЗЛО МОФ «Парижская коммуна»)», состоящая из трех параграфов, посвящена анализу и обобщению опыта достаточно типичной российской компании по решению социальных вопросов.

В первом параграфе «Программно-целевой метод стратегического управления социальным развитием холдинга» показывается

процесс выработки социальной стратегии компании с помощью программно-целевого метода. Этот метод используется в управлении холдингом прежде всего при выработке общей стратегической цели, формулируемой собственником и согласуемой с менеджментом. Стратегия компании определяет целевые состояния бизнеса (бизне-сов) компании и пути её перевода из текущего состояния в целевое. Для выработки стратегии привлекаются научно-консультационные центры, в частности известная консалтинговая компания BCG-KOH-салтинг, которая в 2001-2003 гг. с участием диссертанта провела специальное исследование.

В результате этого исследования были сформулированы основные положения, касающиеся стратегических аспектов развития холдинга, в том числе в социальной сфере. Определена позиция собственника -создать открытую (прозрачную для собственника) интегрированную компанию, управляемую одним собственником, включающую в себя 4-6 направлений деятельности (бизнесов), с централизацией функций управления финансами и инвестициями, объединенных одним аппаратом управления. Цель деятельности видится в увеличении капитализации ЗАО МОФ ПК, росте благосостояния её собственников и персонала.

Каждая компания имеет определенные социальные обязательства (ответственности) перед контактными группами (группами влияния), принципы взаимоотношений с которыми составляют основу социально-групповой организации этой ответственности. В данном случае определились следующие группы: 1) собственники; 2) миноритарные акционеры; 3) рабочие и служащие; 4) потребители; 5) партнеры. При этом общество в целом ожидает, что организация честно платит налоги, создает рабочие места, формирует социальную базу, проявляет заботу о том, какое влияние оказывает ее деятельность на экологию, содействует формированию стабильной экономической и общественной среды.

Как показывает анализ, ЗАО МОФ ПК обладает уникальным сочетанием двух конкурентных преимуществ - социальной направленностью продукции и узнаваемостью на российском рынке. Компания обладает возможностью предлагать на рынок широкий ассортимент детской, специальной, женской и мужской обуви высокого качества по умеренным ценам.

Целевые рынки, на которые ориентируется ЗАО МОФ «Парижская Коммуна» при производстве обувной продукции, можно характеризовать четырьмя основными социальными параметрами: 1) группы населения; 2) уровень дохода на одного человека; 3) географический регион; 4) территориальное расположение (город, область, сельская местность). Для каждой группы обувной продукции, выпускаемой объединением, характерна своя рыночная ниша, социальные параметры целевых секторов обувного рынка, на которые ориентируется компания. Для выявления ключевых факторов успеха ЗАО МОФ ПК было проведено специальное анкетирование руководителей компании. Приведенные в диссертации результаты выявили особую значимость социальных факторов для долгосрочного устойчивого развития компании.

В втором параграфе «Социально-организационное обеспечение стратегического управления холдингом» предмет исследования рассматривается через организационно-управленческую, социально-трудовую и социально-территориальную структуру компании. Автор утверждает, что программно-целевой метод позволяет обеспечивать

взаимосвязь этих структур, но требуются соответствующие социальные технологии реализации этой взаимосвязи.

Исследование показало, что уровень управляемости в целом по холдингу в основном соответствует рекомендуемой норме, равной 7±2. Вместе с тем отдельные линии управления - генеральный директор, коммерческий директор и главный инженер - были явно перегружены. Недостаточная технологизация деятельности субъектов управления компании приводила к частому дублированию отдельных управленческих функций социального характера и размытости зон ответственности некоторых руководителей.

Анализ показал также отсутствие разработанной и обоснованной схемы социально-территориального развития холдинга. Для её разработки диссертант предложил систему определения стартового потенциала территории в трех основных структурных блоках: 1) базовых ресурсных потенциалов; 2) обеспечивающих потенциалов развития холдинга в регионе и муниципальном образовании; 3) потенциалов готовности региона и муниципального образования к развитию холдинга на его территории. В зависимости от указанных в блоках факторов холдинг может реализовать различные территориальные модели социального развития, основные из которых представлены в диссертации.

Для реализации стратегии компании по развитию бизнеса и социальной сферы в системе ЗАО.МОФ «Парижская коммуна» введены два структурно-целевых блока: 1) блок стратегии и развития - реализующий процесс определения путей развития холдинга, разработки стратегических планов, разработки инвестиционных проектов и бизнес-планов, осуществления организационных изменений, выработки согласованных условий деятельности бизнес-единиц; 2) блок персонала и социальной деятельности - реализующий процесс воспроизводства трудовых ресурсов и социальной сферы. Координирует работу этих блоков заместитель генерального директора по развитию холдинга.

В третьем параграфе второй главы «Кадровая политика и мотивация персонала в контексте социал ьной ответственностихол -динга» на основе анализа результатов анкетирования по теме «моя оценка моей работы» среди работников холдинга делается вывод, что

большинство из них достаточно высоко оценивают не только свою работу, но и деятельность своих подразделений и руководителей. Вместе с тем вопросы обеспечения работоспособности холдинга остаются весьма актуальными. Показывается, что деятельность по обеспечению работоспособности персонала включает следующие блоки работ: 1) мотивирование персонала; 2) управление трудовыми отношениями; 3) развитие корпоративной культуры.

Для выявлении базовых типов мотивации в компании было проведено тестирование руководителей и специалистов по методике В. И. Герчикова. Оценка типов трудовой мотивации показала внутреннюю ориентацию респондентов в отношении к труду, основные предпочтения, кто и за какие ценности работает в организации. Результаты тестирования 28 руководителей и специалистов показали, что доминирующий тип трудовой мотивации руководителей и сотрудников ЗАО МОФ ПК— «патриотический» (55%), на втором месте оказался «профессиональный» (32%). Сочетание этих типов мотивации свидетельствует о желании персонала развиваться вместе с бизнесом, стремлении реализовать себя в профессиональном плане. Вместе с тем отмечается, что на предприятии среди руководителей -небольшой удельный вес сотрудников с хозяйственным типом мотивации.

В качестве специального стратегического документа кадровой службой управляющей компании при взаимодействии с подразделениями подсистемы стратегического и организационного развития под непосредственным котролем собственников и высшего руководства холдинга разрабатывается и утверждается «Кадровая политика». В этом документе деятельность по обеспечению воспроизводства персонала включает следующие блоки работ: 1) определение потребности в персонале; 2) подбор персонала; 3) адаптация персонала; 4) развитие персонала. Автором показаны социальные технологии реализации каждого из этих направлений.

В диссертации указывается, что проведение целенаправленной кадровой политики, внедрение обоснованных социальных технологий в работе с персоналом дает свои положительные результаты. В компании резко снизилась текучесть кадров (с 21,6% в 2001 г. до 9,7% в 2003 г.). Начался процесс омоложения коллектива как среди

рабочих, так и среди ИТР. Продолжается активная работа по приему специалистов. В 2002-2003 гг. принято 68 специалистов, из них 16 -выпускники вузов, обучившихся по заказу компании. Средняя заработная плата промышленно-производственного персонала в 20022003 гг. увеличилась по сравнению с 2001 г. в 2,5 раза при соответствующем росте производительности труда. В оздоровительном городке «Заря» ежегодно отдыхает до 250 детей работников фабрики при оплате 10% от стоимости путевки. На содержание детей в детском саду, фабрики её работники затрачивают 5% от себестоимости. Осуществляется бесплатное питание для ряда категорий работников. В полном объеме финансируются медсанчасть, а из платных услуг, оказываемых ею для сторонних пациентов, более 50% доходов направляется на материальную поддержку работников медсанчасти. Входящее в холдинг ООО «ПК-Соцкультсервис» является прибыльным предприятием за счет оказания платных услуг сторонним лицам и организациям. Данное положение выражает социальную ответственность холдинга, вносящего свой вклад в развитие экономики страны, улучшение качества жизни своих сотрудников и их семей, местного сообщества и общества в целом.

В заключении диссертации приводятся основные теоретические обобщения; сделаны выводы методологического, аналитического и практического характера.

Основные положения диссертации изложены в следующих работах:

1. Куренков А. В. Программно-целевое управление в корпоративных и территориальных социально-экономических системах // Менеджмент и маркетинг в социальной сфере: Сб. материалов Всероссийской науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2004. - С. 16—19.

2. Куренков А. В. Крупное предприятие как социальная организация // Прогнозирование и программирование социально-экономических процессов в регионе: Сб. статей. — Пенза: ПДЗ, 2004. -С. 61-63.

3. Куренков А. В. Социальные технологии работы с особо ценными сотрудниками // Научно-образовательный потенциал нации и конкурентоспособности страны: Сб. материалов Международной науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2004. - С. 56-58.

4. Курен ков А. В. Новые социальные инструменты управления современной компанией в аспекте образовательной подготовки менеджеров // Социально-культурные и психолого-педагогические проблемы и перспективы развития современного профессионального образования в России: Сб. материалов Международной науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2004. - С. 70-71.

5. Курен ков А. В. Социальная организация и социальное развитие крупного предприятия (холдинга) в аспекте стратегического управления // Социальная политика государства и возможности ее реализации в условиях региона: Сб. материалов Всероссийской науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2004. - С. 11-14.

6. Куренков А. В. Стратегическое управление и политика социальной ответственности в компании (на примере ЗАО МОФ «Парижская коммуна») // Социальная политика государства и возможности ее реализации в условиях региона: Сб. материалов Всероссийской науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2004. - С. 24-27.

Куренков Андрей Владимирович

Социальное развитие крупного предприятия (холдинга) как объект стратегического управления

Специальность 22.00.08 — Социологии управления

Редактор Т. В. Веденеева Технический редактор Н. А. Вьялкова

Корректор Ж. А. Лубенцова Компьютерная верстка С. П. Черновой

ИД № 06494 от 26.12.01 Сдано в производство 2S.10.04. Формат 60х84[/16. Бумага писчая. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,16. Заказ № 666. Тираж 100.

Издательство Пензенского государственного университета. 440026, Пенза, Красная, 40.

»24 4 5 6

368

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Куренков, Андрей Владимирович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга).

1.1 Крупное предприятие как социальная организация.

1.2 Социальное развитие крупного предприятия (холдинга) в аспекте стратегического управления.

1.3. Социальная ответственность бизнеса как условие устойчивого развития крупного предприятия.

Глава 2. Механизм стратегического управления социальным развитием холдинга (на примере ЗАО МОФ «Парижская коммуна»)

2.1 Программно-целевой метод стратегического управления социальным развитием холдинга.

2.2 Социально-организационное обеспечение стратегического управления холдингом.

2.3 Кадровая политика и мотивация персонала в контексте социальной ответственности холдинга.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Куренков, Андрей Владимирович

Актуальность темы исследования. Эффективность деятельности предприятия, выполнение им своей миссии, устойчивость функционирования в условиях рыночных отношений прямо связаны с совершенствованием и развитием его социальной организации. Это тем более относится к крупному предприятию, особенно в современной форме холдинга. Высокий удельный вес товаров и услуг на рынке, их качество и важность для удовлетворения общественных потребностей, занятость большего количества людей, территориальные масштабы такого предприятия (объединения предприятий) делают его особо значимым для всех уровней социума, начиная с местного и кончая — глобальным.

Социальное развитие холдинга имеет как внутреннюю, так и внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде (структуре) на первый план выступает социальная организация трудовой деятельности людей и их групп на предприятиях и в организациях холдинга, то во внешней среде - это, в первую очередь, удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах, а так же взаимодействие с местными и региональными сообществами в развитии социальной инфраструктуры, участие в реализации территориальных социальных программ.

При этом обнаруживается противоречие между предприятием и территориальным (местным) образованием: чем больше предприятие вкладывает в социальное развитие территории, тем меньше у него средств для внутреннего социального развития. В рамках этой проблемы особо проявляются вопросы социальной ответственности холдинга, что он должен делать в социальном плане.

Таким образом, возникает необходимость выявления и исследования основных направлений и пропорций во внутренней и внешней среде социального развития холдинга, механизма его социальной ответственности.

В силу сложности и масштабности процессов социального развития холдинга, оно не может быть объектом лишь оперативного, тактического управления, а требует применения принципов и методов стратегического менеджмента, в связи с миссией, целью, потенциалом (ресурсами) и основными направлениями деятельности предприятия.

Степень разработанности проблемы. Вопросы социального развития предприятия традиционно являются важными для социологии управления.

Будучи поставлены основателями теории научного управления (Ф. Тейлор, Ф. и JI. Гилбрейты, А. Файоль и др.) эти вопросы получили особое развитие в школе человеческих отношений (Э.Мэйо, М.П. Фоллетт и др.) поведенческих теорий (К.Артжерис, Р. Лайкерт, Д МакГрегор, Ф. Герц-берг, К.Левин) современных концепциях моделирования социальных отношений на предприятиях (М. Портер, Д. Хоманс и др.). При этом особо выделились направления социально-организационного развития (Г. Лип-питт, У. Френч, С. Белл, Г. Левинсон, Л. Грейнер, Г. Левитт и др.) и ситуационного подхода к управлению социальными отношениями в компании (Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К. Бланшар и др.)

В отечественной социологии разработка вопросов социального развития предприятия началась в исследованиях А.А. Богданова, А.К. Гасте-ва, П.М. Керженцева, Н.А. Витке и др., где главное внимание уделялось внутренней среде предприятия в аспекте трудовой деятельности работников, в частности - рациональных форм её организации.

Комплексные исследования социального развития предприятия начались со средины 60-х годов, они были прямо связаны с движением социального (социально-экономического) планирования на промышленных предприятиях (Н.А. Аитов, А.В. Дмитриев, Д.А. Керимов, Л.Н. Коган, А.К. Козик, Е.С. Кузьмин, Н.И. Лапин, Г.В. Осипов, А.С. Пашков, В.Р. Полозов, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбург, С.Ф. Фролов и др.).

С этим движением во многом связано развитие экономической социологии, промышленной социологии, социологии труда, социологии организации (В.И. Герчиков, Р. Григас, М.К, Горшков, А.К. Зайцев, Т.И. Заславская, А.Г. Здравомыслов, В.Н. Иванов, В.Н. Ковалев, Г.Н. Осадчая, В.Г. Подмарков, А.И. Пригожин, В.В. Радаев, Р.В. Рывкина, О.А. Уржа, Э.Н. Фетисов, В.И. Франчук, О.И. Шкаратан, В.В. Щербина и др.).

В современных условиях разработка вопросов социального развития предприятий все более связывается с вопросами стратегического менеджмента (А.Г. Аганбегян, А. Альберт, И. Ансофф, В.Г. Афанасьев, К. Боумен, О.С. Виханский, Д.М. Гвишиани, П. Дойль, Э. Кемпбелл, Г.Б. Клейнер, Э.М. Коротков, П.Н. Лебедев, В.В. Маркин, М. Мескон, Б.З. Мильнер, А.А. Никитин, А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, А. Дж. Стрикленд, А.А. Томсон, Ф. Хедоури, Р.А. Фатхутдинов, Ф.М. Шамхалов и др.).

Большое значение для методологии понимания этих процессов имеют труды: П. Бурдье, Э. Гидденса, М. Вебера, Н. Лукмана, Т. Парсонса.

Вместе с тем, следует отметить, что нам не известно исследования специально посвященного социальному развитию крупного предприятия (холдинга) как особому объекту и направлению стратегического менеджмента в аспекте социологии управления.

Цель и задачи исследования. Автором ставится цель выявить содержание и механизм стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга).

Сформулированная цель предопределила следующие задачи исследования:

- определить содержание социальной организации современного крупного предприятия (холдинга);

- проанализировать внутреннюю и внешнюю среду социального развития холдинга, выявить социальные факторы стратегического управления;

- исследовать связь устойчивого социального развития холдинга и социальной ответственности бизнеса;

- определить возможности и формы применения программно-целевого метода в стратегическом управлении социальным развитием холдинга;

- выявить основные средства и формы социально-организационного обеспечения стратегического управления в холдинге;

- показать основные направления и технологии реализации кадровой политики в аспекте реализации социальной ответственности холдинга.

Объектом исследования выступает крупное предприятие (холдинг) как социальная организация.

Предметом исследования является — стратегическое управление социальным развитием современного крупного предприятия в форме холдинга.

Теоретико-методологической основой исследования являются положения трудов известных представителей отечественной и зарубежной социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный (междисциплинарный) и системный подходы на социологической базе. При этом использовались структурно-функциональный и сравнительный методы.

Эмпирическую основу составили законодательно-нормативные акты, другие официальные документы, данные государственной и корпоративной статистики, материалы ряда социологических исследований, проведенных с участием автора консалтинговой компанией БКГ («Бизнес Консалтинг групп») в закрытом акционерном обществе «Московская обувная фабрика «Парижская коммуна» (ЗАО МОФ «Парижская коммуна») в 2001-2003 гг. в том числе:

- экспертные оценки собственников и менеджеров по вопросам экономического и социального развития компании (опрошено 28 экспертов в форме интервью);

- экспертные оценки организационно-управленческой структуры (22 эксперта - интервью);

- экспертные оценки мотивации персонала (28 экспертов — по методике В.И. Герчикова);

- массовый опрос 428 работников головного предприятия (50-ти процентная выборка по основным категориям персонала) по теме «Моя оценка мой работы». Кроме того, для анализа привлекались материалы опросов общественного мнения, проведенных ВЦИОМ и другими авторитетными социологическими центрами.

Новизна работы состоит в том, что в ней представлена современная концепция стратегического управления социальным развитием крупного предприятия в форме холдинга. При этом:

- Раскрыто основное содержание социальной организации крупного предприятия (холдинга) в составе организационно-управленческой, социально-трудовой и социально-территориальной структур (подсистем);

- показана взаимосвязь внутренней и внешней среды социального развития крупного предприятия (холдинга) в аспекте стратегического управления;

- выявлена связь социальной ответственности бизнеса и устойчивости социального развития крупного предприятия (холдинга) в контексте стратегического управления;

- определен механизм стратегического управления социальным развитием, выявлены особенности применения программно-целевого метода управления, социально-организационного обеспечения и кадровой политики на крупном предприятии (холдинге);

- предложены основные направления отражения социальной ответственности холдинга в открытой (транспарентной) системе показателей, независимом аудите и рейтинге его деятельности.

Основные результаты работы отражены в следующих положениях выносимых на защиту.

1. Социологический подход к анализу социальной организации, как определенному виду социальной системы в форме объединения людей для их совместной деятельности по достижению поставленных целей в рамках определенных структур дает возможность выделения и систематизации основных подсистем (структур) социальной организации крупного предприятия: организационно-управленческой, социально-трудовой и социально-территориальной.

2. В социальной организации крупного предприятия в форме холдинга, на первое место выступают отношения между составляющими данное объединение отдельными, относительно самостоятельными субъектами. Эти отношения имеют вертикальные (между управляющей компанией и дочерними предприятиями) и горизонтальные (между одноуровневыми субъектами) взаимодействия. В них экономические черты сочетаются с социальными: интересами контактных групп (собственники, персонал, партнеры, потребители и т.д.), позицией собственника и менеджмента, их ориентацией на определенную стратегию, качеством социально-трудового потенциала, местом и ролью в социально-территориальных отношений и т.д.

3. Структура связей между внутренней и внешней средой является важнейшим фактором стратегического управления холдингом в целом и его социальным развитием в особенности. Данное положение является исходным для обоснования взаимосвязи устойчивости холдинга как социально-экономического образования и его социальной ответственности, выработки миссии и других элементов стратегии.

4. Формирование и реализация стратегии социального развития должна поддерживаться организационно-структурной системой на определенном уровне управляемости и усилении зон ответственности служб и специалистов, преодолении дублирования функций в их деятельности. Осуществление социально-ответственной стратегии требует не только организационно-структурного, но и социально-технологического подходов. Сочетание их в системе управления ЗАО МОФ «Парижская коммуна» обеспечивается на основе взаимодействия подсистем «Стратегия и развитие» и «Воспроизводство трудовых ресурсов и социальная деятельность», происходит в рамках определенной кадровой политики и использования научно обоснованных технологий работы с персоналом.

5. Социально-ответственная политика делает деятельность холдинга прозрачной, транспарентной для всех контактных групп его внутренней и внешней среды, общества в целом. Открытая система социальных показателей и независимый аудит укрепляют доверие к компании и усиливают возможность устойчивого, социально-программируемого развития, высокой экономической и социальной эффективности.

Теоретическое и практическое значение работы определяется необходимостью повышения качества управленческого обеспечения социального развития крупных предприятий (холдингов). Данное исследование содержит комплексное представление о взаимодействии таких явлений как социальная организация, социальное развитие и социальная ответственность холдинга. В диссертации представлен механизм формирования и реализации социальной стратегии компании, который может быть использован и на других предприятиях.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов по социологии управления и организаций, при подготовке управленческих кадров, управленческом консультировании на уже существующих предприятиях и построении организационных структур на вновь формируемых. Положения и выводы диссертации могут найти применение при построении исследовательских программ, направленных на изучение форм и способов деятельности социально-организационных структур, а также при выработке различных управленческих решений.

Апробация результатов исследования.

Диссертация подготовлена на кафедре социологии и управления персоналом Пензенского государственного университета, и там же привелось ее обсуждение. Основные положения диссертации опубликованы в 6 научных работах и изложены на четырех международных и Всероссийских научно-практических конференциях.

Структура работы включает в себя введение, две главы, содержащие по три параграфа, заключение (текст составляет 167 стр.), библиографию и приложения.

1. Теоретико-методологические основы исследования стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга)

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальное развитие крупного предприятия (холдинга) как объект стратегического управления"

Заключение

Подводя итоги представленного диссертационного исследования необходимо указать на комплексный характер изучения проблем взаимодействия таких явлений как социальная организация, социальное развитие и социальная ответственность в аспекте стратегического управления современным крупным предприятием в форме холдинга.

Исследование позволило рассмотреть специфику управленческих отношений обеспечивающих на данном уровне оптимальную структуру социальной организации, применить социологическую диагностику в этом плане, выявить резервы повышения эффективности стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга). Основные результаты работы, составляющие ее научную новизну, отражены в следующих выводах методологического характера.

Представленная в диссертации концепция стратегического управления социальным развитием крупного предприятия (холдинга) открывает возможности исследования вопросов стратегического менеджмента социальной среды предприятия.

В диссертационном исследовании применяется классический социологический подход к анализу социальной организации предприятия, согласно которому она рассматривается как определенный вид социальной системы в форме объединения людей для их совместной деятельности по достижению поставленных целей в рамках определенных структур.

Приведенная систематизация основных структур социальной организации крупного предприятия в форме холдинга сосредоточилась на трех составляющих компонентах (подсистемах) ее: организационно-управленческой, социально-трудовой и социально-территориальной.

В организационно-управленческой структуре холдинга, анализируемой в социологическом плане, на первое место выступают отношения между составляющими данное объединение отдельными, относительно самостоятельными субъектами. Эти отношения имеют вертикальные (между управляющей компанией и дочерними предприятиями) и горизонтальные (между одноуровневыми субъектами) взаимодействия.

В диссертации подчеркивается, что холдинг формируется и развивается в условиях перемен внутренней и внешней среды. Поэтому соотношение вертикальных и горизонтальных взаимодействий субъектов холдинга имеет свою доминанту в разных периодах процесса его формирования и развития. На эту доминанту влияет устойчивое сочетание функций выполняемых субъектами, степень их структурной, прежде всего хозяйственной и финансовой обособленности, состояние производственной и инженерно-инфраструктурной базы и др.

Вместе с тем, в современных условия эти экономические черты все более сочетаются с социальными: интересами контактных групп (собственники, персонал, партнеры, потребители и т.д.), позицией собственника и менеджмента, их ориентацией на определенную стратегию, качеством социально-трудового потенциала, местом и ролью в социально-территориальных отношениях и т.д.

Исследование показало, что в социально-трудовой подсистеме (структуре) холдинга сталкиваются две тенденции: формирование общекорпоративных трудовых институтов (по условиям, содержанию, организации, стимулированию и мотивации труда) и определенному обособлению трудовых групп в подразделениях и особенно на отдаленных предприятиях. Причем это обособление, как правило, связано с консерватиза-ций трудовых отношений и сопротивлением переменам.

В современных динамичных, «турбулентных» условиях бизнеса радикально повышается роль не только трудового коллектива, но и личности. Профессионализм, компетентность, креативность отдельных работников становятся непременными условиями успешной деятельности всей компании. В диссертации указывается, что это обстоятельство объективно повышает «цену» рабочей силы, напротив, - «дешевизна» ее может дорого обходиться предприятию.

Исследование также выявило возрастающее значение социально-территориальных факторов развития холдингов. При этом отмечается как общность, так и различие интересов и подходов предприятия и территории в решении социальных вопросов.

С одной стороны холдинг заинтересован в развитии территории как условий воспроизводства своего социально-трудового потенциала и продажи своей продукции. Территория также заинтересована в развитии крупного предприятия (холдинга) в плане занятости населения, бюджетного процесса, содержании объектов социальной инфраструктуры, благотворительности и т.п.

С другой стороны — у холдинга и территории разные позиции по критериям и целям деятельности (для холдинга - это, прежде всего прибыль) и возможностям осуществления различных социальных программ. В этих условиях необходимо налаживание взаимодействия холдинга с местными органами власти и выработка взаимоприемлемых решений.

В диссертации исследована структура связей между внутренней и внешней средой холдинга, как особый фактор стратегического управления его социального развития. Здесь на передний план выступает миссия компании, как основа для разработки стратегии. Миссия определяет взаимодействие субъектов холдинга (внутренняя среда) и взаимодействие холдинга с субъектами внешнего, микро- и макроокружения.

Данное положение, по мнению диссертанта, является исходным для обоснования взаимосвязи устойчивости холдинга как социально-экономического образования и его социальной ответственности, выполнение им обязательств по отношению к своим коллективам, отдельным работникам, партнерам, потребителям, социально-территориальным группам, обществу в целом.

Обоснование стратегического управления социальным развитием холдинга является не только теоретической, но и научно-практической задачей. Поэтому для использования результатов теоретического анализа в практике управления особое значение имеет исследование механизма стратегического управления социальным развитием на опыте конкретной компании.

ЗАО МФО «Парижская коммуна» является весьма типичным холдингом для российской экономики. Базовое предприятие имеет большие производственные и социальные традиции. Вместе с тем, руководство компании достаточно быстро сориентировалось на работу в условиях рыночных отношений, в течении 90-х годов прошлого века провело необходимые преобразования собственности и основных структур предприятия, в том числе и его социальной организации.

В тоже время многие вопросы, связанные с перспективами развития оставались нерешенными. С 2002 года на основе исследования известной консалтинговой компании БКГ (с участием автора в качестве консультанта) внедряется новая система управления, построения на основе программно-целевого метода выработки стратегии развития и интерактивным обеспечением ее реализации на всех уровнях и структурах. ^^Социальному развитию в этой стратегии отводится особая роль'Г-С одной стороны, социальное развитие является важнейшим фактором устойчивого развития каждой другой подсистемы холдинга: производственной, коммерческой и т.д., компании в целом. С другой - результаты развития производственно-коммерческой сферы дают возможность успешног решения социальных вопросов. -—■—

В диссертации раскрываются основные направления этого процесса, анализируются социальные ожидания различных контактных групп внутренней структуры и внешней среды холдинга: собственников, миноритарных акционеров, работников, партнеров, потребителей и др., показывается необходимость принципиального согласования интересов этих групп в стратегии и реализации их на потребительском рынке, рынке труда, фондовом рынке, рынке услуг и т.д.

Анализ сильных и слабых сторон компании, возможностей и ограничений ее деятельности дает основание определить и задействовать ключевые факторы успеха,* среди которых первые пять позиций заняли: «Наличие высококвалифицированного персонала», «Имидж, известность компании», «Опыт работы на рынке», «Наличие широких деловых связей», «Доверительные отношения с местными органами власти».

Однако, как это видно из проведенного исследования, указанные позиции должны постоянно поддерживаться организационно-структурной системой на определенном уровне управляемости и усилении зон ответственности служб и специалистов, преодолении дублирования функций в их деятельности.

В исследовании показывается актуальность этих вопросов для современного предприятия и опыт решения их в ЗАО МОФ «Парижская коммуна». s Для территориально-распределенных холдингов чрезвычайно важно / определить общую модель социального развития, чтобы задать конкрет-I ные целевые ориентиры для всех входящих в него предприятий. В тоже Ч^время необходимо учитывать специфику каждого из них с учетом региональных и местных особенностей.

В этой связи выделяются и анализируются три группы . (блока) фак торов, определяющие перспективы развития предприятий холдинга в том или ином регионе и муниципальном образовании: базовых ресурсных потенциалов, обеспечивающих ресурсов, и потенциалов готовности региона и муниципалитета к развитию холдинга на их территории.

На основе конфигурации этих факторов и определяется модель социального развития предприятия в конкретном муниципальном образовании при соответствующем взаимодействии с местными органами власти.

Реализация социально-ответственной политики требует не только соответствующего организационно-структурного, но и социально-технологического подхода. В диссертации показывается сочетание их в системе управления ЗАО МОФ «Парижская коммуна» на основе взаимодействия подсистем «Стратегия и развитие» и «Воспроизводство трудовых ресурсов и социальная деятельность», которые организуются специальными службами, и координируется заместителем генерального директора.

Согласованная деятельность этих подразделений происходит в рамках определенной кадровой политики, являющейся составной частью общей стратегии холдинга.

Осуществление кадровой политики учитывает и регулирует различные типы мотивации персонала. В диссертации по методике В.И. Герчико-ва анализируется «патриотический», «профессиональный», «инструментальный», «люмпенизированный» типы мотивации и их распространение среди различных групп работников. Учет и регулирование мотивации дает возможность оптимизировать морально-психологический климат в коллективах, формировать корпоративную культуру, вбирающую в себя лучшие традиции компании. Это позволяет наращивать кадровый потенциал, совершенствовать систему стимулирования работников, сокращать текучесть кадров, повышать удовлетворенность трудом, что подтверждается результатами специального опроса «Моя оценка моей работы».

Комплекс социальной инфраструктуры значительно подкрепляет систему работы с персоналом. Подразделениями этого комплекса оказываются на льготной или бесплатной для работника основе различные социальные услуги: от зубного протезирования и питания до оздоровления в доме отдыха и участия в культурных программах. Дети работников отдыхают в подмосковном лагере - детском городке «Заря». Все это способствует социальной интеграции различных групп работников и преемственности поколений в компании.

Рациональные схемы функционирования комплекса социальной инфраструктуры позволяют ему быть самоокупаемым и даже по отдельным подразделениям - прибыльным за счет оказания услуг сторонним лицам и организациям.

Проведение социально-ответственной политики делает деятельность холдинга прозрачной, транспарентной для всех контрактных групп его внутренней и внешней среды, общества в целом. Отсюда выводится необходимость использования открытых социальных показателей, диагностики и аудита по критериям социальной ответственности. Как вариант, может быть использована система показателей GRI.

Открытая система социальных показателей и независимый аудит укрепляют доверие к компании и усиливают возможность устойчивого, социально-программируемого развития, высокой экономической и социальной эффективности.

Список научной литературыКуренков, Андрей Владимирович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.

2. Гражданский кодекс РФ ч.1-3 с изменениями от 10 января 2003 г.

3. Налоговый кодекс РФ ч. 1-2 от 5 августа 2000 г. № 146-ФЗ, № 117-ФЗ.

4. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24, 25 июля 2002 г.).

5. Аганбегян А.Г. Опыт работы директората российских предприятий в период перемен // ЭКО, № 12. 2000. - С.23

6. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: Гардарики, 1993-212 с.

7. Агеев А. Организационная культура современной корпорации / А. Агеев, М. Грачёв // Мировая экономика и международные отношения. 1990. -№6. - С.44-45.

8. Акулич М.М. Функционально-целевое согласие: становление и развитие // Социологические исследования. 2002. - №4. - С. 7-16.

9. Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства: лучшие стратегии управления в мировой истории. М.: АО "Интерэксперт", 1999. - 270 с.

10. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства: Пер. с нем. — М.: Международные отношения, 1997. -415 с.

11. Аниськин Ю. Инвестиционная активность и экономический рост // ПТПУ №4 - 2002. - С.77-82

12. Асофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком, 1999416 с.

13. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом (Опыт системного исследования) / В.Г. Афанасьев. 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1973.-392 с.

14. Афанасьев М. Корпоративное управление глазами директора (по материалам обследований 1994-1996 гг.) / М. Афанасьев, П. Кузнецов,

15. A. Фоминых // Вопросы экономики. 1997. - № 5. - С. 84-101.

16. Банных О. Формулы нашего времени: июньское продолжение // Эксперт-Урал №22 (149) - 2004. - С23-27.

17. Бендиков М.А. Некоторые направления повышения эффективности российских высоких технологий. // Менеджмент в России и за рубежом. №4. - 2000. - С.32-39

18. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2-х кн. / Редкол.: Абалкин Л.И., Фигуровская Н.К. (отв. ред.) и др. Ин-т экономики АН ХД. М.: Экономика, 1989. - Кн. 1. - 304 с.

19. Борзунова Е.А. Социологические концепции легитимности власти Т. Парсонса и М.Вебера: сравнительный анализ // Социологические исследования. №9. 1997. с. 98-102.

20. Бородина И. Менеджмент особого назначения // Маркетолог, №8. -2000.-С.

21. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. — М.: 1997. 172

22. Бочаров В.В. Власть. Традиции. Управление. — М.: Наука, 1992. -296 с.

23. Брайович А. Типы организаций и их структуры // Социологические исследования. № 12. - 1998 - С.123-126.

24. Бурдье П. Социальное пространство и генезис классов // Вопросы социологии. 1992. - №1.- С.23-27.

25. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990. -376 с.

26. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер // Западноевропейская социология XIX начала XX века / Сост.

27. B.П. Трошкина; Под. общ. ред. В.И. Добренькова. М.: Между нар. Ун-т бизнеса и управления, 1996. - 520 с.

28. Величко А., Подмарков В. Социолог на предприятии. Изд. 2-е, доп. и пераб. М.: Московский рабочий, 1976. - С. 12-13

29. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., пе-рераб. и доп. -М.: Гардарика, 1998. -296 с.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-изд. - М.: Гардарики, 1999. - С.312

31. Водянов. А. Ржавая пружина // Эксперт №24 - 1999 - С.12-14

32. Вортман М. Оценка эффективности управления персоналом / М. Вортман, А. Лифшиц // Кадры. 1996. - № 1. - С. 16-18.

33. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998.-32 е.;

34. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. Учеб. пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 110 с.

35. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / Изд. 6-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2003. 124 с.

36. Головачев В. Можно ли уменьшить число бедных вдвое? // Труд, №175 (24609) 16-22.09, 2004. - С.6

37. Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функции Вильнюс: Минтис, 1980. - 320 с.

38. Грицай М.В. Проблемы менеджмента в российской экономике // Социология власти. № 2. - 1997. - С. 108-115.

39. Груздев Г.В. Управление как система деятельности: Методологический аспект // Философия и общество = Philosophy and Society. 1998. - № 4. - С. 150-167.

40. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоа-нализ руководителей. Новосибирск: РИПЭЛ, 1995. - 189 с.

41. Деревлева М. Миссия организации // Лаборатория рекламы, №11-12. -2000, С.5-11

42. Дерипаска О. В бизнесе человек стоит ровно столько, сколько он умеет // Карьера, № 10 2001, С.4

43. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. — СПб: Изд-во «Питер», 1999. 560 с (С.55)

44. Д-р М. Кей. Турбо-менеджмент: Эволюция, управление, поведение в неоднородной среде. М: Изд-во Института Психотерапии, 2003. — 277 с.

45. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1999. — 595 с.

46. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. — М.: ИНФРА-М, 1998. -186 с.

47. Зайцев А.К. Социологическая служба производственного объединения. — М.: Мысль, 1982. 197 с.

48. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1991. - 448 с.

49. Иванов В.Н. Управленческая парадигма России в XXI веке // Вопросы управления и самоуправления: теория, методология; практика. Сб. науч. трудов. Вып.1. М.: РАГС, 2001. - С.39-45

50. Ивченко С., Либоракина, М. Сиваева Т. Город и бизнес. Формирование социальной ответственности российских компаний / под ред. М. Либоракиной М.: Издательство: Институт экономики города, 2003. -136 с.

51. Идрисов А. Сами виноваты // Эксперт, №10, - 2000. - С. 18-21

52. Катькало В. С. Исходные концепции стратегического управления и их современная оценка // Российский журнал менеджмента Том 1, №1 -2003.-С.7-30

53. Кзенов С., Кумачев В. Основание для оптимизма // Независимая газета. 5 марта, 2002. - С. 11;

54. Клейнер Г.Б. Институциональные аспекты реформирования промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления — №4. — 2002. С.25

55. Клейнер Г.Б. От теории предприятия к теории стратегического управления // Российский журнал менеджмента Том 1, №1 - 2003 - С.31-56

56. Ковалёв В.Н. Трудовой коллектив: психология отношений и морально-психологический климат. — М.: Мысль, 1989 226 с.

57. Ковалёв В.Н. Социология управления социальной сферой: Учебное пособие для вузов. М.: Академический проект, 2003. - 240 с.

58. Коган Л.Н., Козлов М.П., Митрофанов Л. Д. Методика составления планов социального развития на промышленных предприятиях. Свердловск, 1968. - С. 7-14

59. Комаров С.В. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению /С.В. Комаров, СИ. Кордон // Социологические исследования. 2000. - № 1. - С.44-50.

60. Комков Н.И., Маркова Я.В. Программно-целевое управление: возможности и перспективы адаптации к условиям переходной экономики И Проблемы прогнозирования №3 - 1998. - С. 17-26

61. Константинов Г., Банных О. Союз трех китов // Эксперт-Урал №22 (149) —2004 - С. 15-19

62. Короткое Э.М. Исследование систем управления / Э.М Коротков. -М.: Изд-во Консалтинговая компания «Дека», 2000. 285 с.

63. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания / под ред. Сергея Литовченко Михаила Корсаков М.: Издательство: Ассоциация менеджеров, 2003. - 100 с.

64. Котлубинский А. Социальная ответственность бизнеса как форма социального партнерства // ЯРОО Центр Социального Партнерства:

65. Специальный выпуск к дискуссии "Развитие механизмов социального партнерства", №20 — март 2003.

66. Кравченко А.И. Социология менеджмента / А.И. Кравченко. М.: Юнити, 1999.-365 с.

67. Кравченко Н. Меняется ли парадигма управления предприятиями? / Н. Кравченко, В. Маркова // Проблемы теории и практики управления. 1998.-№ 3.-С. 83-89.

68. Кром Е. Двуединая задача // Эксперт Северо-Запад №10 (137). -2004.-С.7-9

69. Кром Е. Развилка для холдингов // Эксперт Северо-Запад. №13 (170) - 2004. — С.12-14

70. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Дело, 1998.-С.495

71. Курс МВА по стратегическому менеджменту / Под редакцией Лайма Фаэя, Роберта Рэнделла М.: Альпина паблишер, 2002. — 608 с.

72. Лапин Н.И. Социокультурный подход и социально-функциональные структуры // Социологические исследования. 2000. - №7. - С.5-12

73. Лапин Н.И., Коржева З.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Полит, издат., 1975. - 282 с.

74. Лебедев П.Н. Социальное управление / П.Н. Лебедев. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.-255 с.

75. Лузан А.А. Управление, власть, организация // Философские науки. -11976.-№6.-С. 16.

76. Лукман Н. Социальные системы: Очерк общей теории / Н. Лукман // Западная теоретическая социология 80-х годов: Реф. сб. М.: ИНИОН, 1989.- 157 с

77. Львов Г. Власть и население: обратная связь / Г. Львов, Г. Барабанщиков // Власть. 1997. - № 1. - С. 45-51.

78. Любимцева С. Структурная модернизация экономики // Экономист — №2.-2003 С. 12-31

79. Макаренко В.П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования // Социологические исследования. -1997.-№7.-С. 93-103.

80. Макс Вебер, прочитанный сегодня СПб.: Изд-во Санкт-Петерб. Унта, 1997.-287 с.

81. Мануэль Кастельс Ставьте на маленьких // Эксперт-Урал, №24 (151) -2004. - С.12-14

82. Маркин В.В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы: Монография. Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 1998. - 279 с

83. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2001.-286 с.

84. Маршалл Брюс "Люди ключевой ресурс современной экономики" // Эксперт-Урал - №22 (149) - 2004. - С. 14

85. Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с анг. М.: Дело, 1998. - 701 с.

86. Методика планирования социального развития коллектива промышленного предприятия / авторы: Д.А. Керимов, Е.С. Кузьмин, П.А. Пашков, В.Р. Полозов и др. Л.: 1970, - С. 11.

87. Методика социального планирования коллектива предприятия / руководители авторского коллектива — З.И. Файнбург, Е.С. Шайдаро-ва.- Пермь, 1971.-112 с.

88. Миловидов В. Инвестор в России: что делать? — М.: ММВБ, 2000. — 168 с.

89. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998. - 336 с

90. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Под редакцией Йосио Кондо М.: Издательство: ЭКСМО, 2003. - 288 с.

91. Никитин А.А. Инвестиционно-инновационная стратегия управления крупным промышленным предприятием: Научное издание. — М.: Издательство «Палеотип», 2003. — 200 с.

92. Никитин А.А. Основы стратегического управления современным промышленным предприятием. М.: Издательство «Палеотип», 2002. -44 с.

93. Никитин А.А. Формирование и управление современным холдингом в промышленности. М.: Издательство «Палеотип», 2002. - 56 с.

94. Никитина А., Черепанова Ю. За кадром // Эксперт-Урал №1-2 (129)- 2004. С.12-14

95. Новости ОПК и ВТС: Деградация оборонки // НВО №27. - 8 августа -2003.-С.2

96. Ньюстром Джон В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте / Джон В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Издательство «Питер», 2000. — 448 с.

97. Панина Т. Минимальная зарплата 500 долларов // Российская газета- 15 сентября 2004 №201 - С.4

98. Панов Е. Сегодня мы живем на уровне 1913 года: Соотношение бедных и богатых в России с тех пор не изменилось // Российская газета.- 27 февраля 2004 - С.4

99. Перламутров B.JI. Итоги реформирования современной российской экономики // Экономическая наука современной России 2002. — №4. -С.39

100. Пирогов СВ. Современный менеджмент ключ к экономическому подъему / СВ. Пирогов, Н.И. Захаров. - М.: Изд-во РАГС, 1998. - Ч. 1. -301 с.

101. Писачкин B.JI. Социология жизненного пространства. Саранск: Изд-во Морд, ун-та, 1997. - 178 с

102. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998 - 280 с.

103. ЮО.Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. — М.: Мысль, 1982 -149 с.

104. Показатели социального развития и планирования / Под ред. Г.В. Осипова, А.В. Дмитриева, Т.Н. Заславской. М.: Наука, 1980. - 280

105. Поколение отстающих (прогноз EIU) // Эксперт — № 29, 12 августа. -2002.-С.7

106. Привалов А. О пользе сосредоточенности // Эксперт, №12, - 2001, С.16-19

107. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия: (Социальные проблемы инноватики). М.: «Политиздат», 1998. - 271 с.

108. Пригожин А.И. Социальная организация. М.: Знание, 1980. - С.16

109. Юб.Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. — М.: Знание,1974.-С.16

110. Ю9.Проскурнина О. Вреда больше, чем пользы // Ведомости 8 апреля -2004.-С.2

111. Пугинский С. Эхо прошедшей войны // Эксперт № 42. - (12 ноября) -2001.-С.52

112. Ш.Радаев В.В. Экономическая социология / В.В. Радаев. М.: Аспект Пресс, 1998.-368 с.

113. Решетников А.В. Социально-исторический портрет лидера организации / А.В. Решетников, В.И. Шамшурин, Н.Г. Шамшурина // Социологические исследования. 2001. - №6. - С. 58-63.

114. Роберт Каплан, Дейвид Нортон Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей М.: Издательство: Олимп-Бизнес, 2004. - 416 с.

115. Роберт Каплан, Дейвид Нортон Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию М.: Издательство: Олимп-Бизнес, 2003.-304 с.

116. Роль человеческого фактора в производственной организации / Под. ред. Р. Григаса Вильнюс: Ин-т философии, соц-и и права АН ЛитССр, 1987.- 184 с.

117. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы / З.П. Румянцева, Н.Б Филинов, Т.Б Шрамченко. М.: ИНФРА-М, 1999.-311 с.

118. Рюль Кристоф Структура и рост: Переход к развитию // Ведомости — 12 апреля 2004 С.2

119. Сальников В. Проблема-200Ы // Эксперт. -№43. 2003. - С.11

120. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 408 с

121. Сергиенко Я. В. Современные корпоративные стратегии: роль специализации и трансакционных издержек // Российский журнал менеджмента, Том 2, №3. - 2004. - С.21-27

122. Сироткин Д., Гусаков В. (Исследовательско-консультационная фирма "АЛЬТ") Узкие против широких // Секрет фирмы № 27 (66) - 2004 -С.21-25

123. Скрипник К. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры / К. Скрипник, Т. Кутасова // Проблемы теории и практики управления. 1997. -№ 3. - С. 91-95.

124. Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. — Новосибирск: изд-во Новосиб. ун-та, 1995. 156 с.

125. Сорокин Н.Т. О концепции развития автомобильной промышленности РФ // Промышленная политика в РФ №5. - 2002. - С.7

126. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / под ред. С. Литовченко, М. Корсакова М.: Издательство: Ассоциация менеджеров, 2003.-208 с.

127. Социальное планирование и проблема эго эффективности /под ред. В.Р. Полозова —Ленинград: Наука, 1978. 189 с.

128. Социологическое исследование: Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рогожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967. - 312 с.

129. Степанов И. Обувная революция // Эксперт-Урал №36 (116) - 2003, -С.18-19

130. Стерлин А. Проблема бюрократического управления и внутрифирменного предпринимательства в организационной теории // Вопросы экономики. 1992.-№ 11.-С.125-134.

131. Тейлор Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. А.И. Зак. — М.: Изд-во стандартов, 1992.- 137 с.

132. Тернер Д. Структура социологической теории / Общ. ред. и вступ. ст. Г.В. Осипова. М: Прогресс, 1985. - 471 с.

133. Типовая методика разработки пятилетнего плана промышленного предприятия на 1971-1975 гг. М.: Госплан СССР, 1970, - С. 127

134. Томсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер.с англ. М.: ЮНИТИ, 1998. - 576 е.;

135. Томсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа: Учебник для вузов / Пер.с англ. изд. — М.: Вильяме, 2003. 928 с.

136. Тоффлер О. Смещение власти: знание, богатство и принуждение на пороге XXI века // Соц. и гуманит. науки. Отеч. и зарубеж. лит: РЖ. Сер. 11, Социология. 1992. -№ 2. - С. 13-20.

137. Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в системе научного управления обществом. М.: Мысль, 1987. - С.9

138. Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. М.: Политиздат, 1981.-365 с.

139. Трудовой коллектив: понятие, принципы организации, социально-экономические функции. // Социология труда в новых условиях. Самара, Изд-во Самарского гос. ун-та, 1995

140. Туркин С. Зачем бизнесу социальная ответственность // Управление компанией. №7. - 2004. - С.21-24

141. Уорнер У. Корпорация в эмерджментном американском обществе // Соц. и гуманит. науки. Отеч. и зарубеж. лит: РЖ. Сер. 11, Социология. 1999. - №2. - С. 173-201.

142. Управление организацией / Под. ред. проф. А.Г. Поршнева, Румянце-■ вой З.П. М.: Инфра-М, 2000. - 567 с.

143. Управление проектами: Учеб. пособие для вузов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге; Под общ. ред. И.И. Мазура. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. - 574 с.

144. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.- 170 с.

145. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 464 с.

146. Фатхутдинов Р.А. Системный подход к управлению // Управление персоналом. 1999. -№12. -С.63-78

147. Федорков А.И. Методология и организационные формы управления предприятием в условиях перехода к рыночным отношениям / А.И. Федорков. СПб.: Питер, 1998. - 232 с.

148. Феофанов К. Социология организаций М. Лумана: Коммуникация власти и доверия // Социологические исследования. — 1999. — № 3. — С. 126-128.

149. Фетисов Э.Н. Социально-трудовая среда. Сущность, аспекты и формы проявления. М.: Изд-во МГПА, 1997. - 355 с.

150. Философский энциклопедический словарь / Ред.-сост. Губский Е.Ф. и др. М.: Инфра-М, 1997. - 575 с.

151. Фишер П. «Кристаллизация индустрии» // Эксперт — №12 — 2000 С.8

152. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов М.: Альпина бизнес бук, 2003.-234 с.

153. Франчук В.И. Социальные организации: современные принципы построения и совершенствования управления / В.И. Франчук. М.: Препринт, 1995.-77 с.

154. Халипов В.Ф. Власть. Основы кратологии / В.Ф. Халипов. — М.: Луч, 1995.-301 с

155. Ханин Г.И. Российская экономическая эйфория образца 2000 года // ЭКО-№9.-2000- С. 10

156. Хилль В. Базисные концепции исследований в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 6. - С. 33-39.

157. Хиценко В.Е. Несколько шагов к новой системной методологии // Социологические исследования. — 2001. №3. — С.8-11.

158. Холл Ричард X. Организации: структуры, процессы, результаты / Р.Х. Холл.-СПб.: Питер, 2001.-512 с.

159. Хомелева Р.А. К построению онтологической концепции власти: теоретико-методологический подход // Журнал социологии и социальной антропологии. 2000. - № 1. - С. 54-63.

160. Чижевич Е. "Цель успешного менеджера — human-tech" // Эксперт-Урал. №1-2 (84) -2003. - С.21

161. Шамхалов Ф. Теория государственного управления / Феликс Шамха-лов. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2002. - 638 с.

162. Шимшилов С. Стратегия современного предпринимательства и социального развития корпораций. Учебник М.: Издательство: Дашков и Ко, 2004. - 244 с

163. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие (Социологические очерки).-М.: Наука, 1978.-С. 16

164. Штомпка П. Понятие социальной структуры: попытка обобщения // Социологические исследования. 2001. - №9. - С. 4.

165. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социологические исследования. — 2001. -№10. С.45-58

166. Щербина В.В. Предмет, статус и проблематика социологии организаций // Социологические исследования. 2000. - №8. - С.138-143

167. Щербина В.В. Современные концепции структурных изменений в организациях / В.В. Щербина, Е.П. Попова // Социологические исследования. 1996. - № 1. - С. 98-106.

168. Щербина В.В. Энциклопедический социологический словарь / В.В. Щербина. М.: Наука, 1995. - 673 с.

169. Э.Кемпбелл, К.Саммерс Лачс Стратегический синергизм, 2-е изд. -СПб.: Питер, 2004. -416 с

170. Эл Райе, Джек Траут Маркетинговые войны СПб.: Издательство: Питер, 2004. - 256 с

171. Этциони А. Моральное измерение: к новой экономике // Соц. и гума-нит. науки. Отеч. и зарубеж. лит: РЖ. Сер. 11, Социология. 1993. — №11.-С. 37-43.

172. Эрхад JI. Благосостояние для всех: Репринт, воспроизведение: Пер. с нем. М.: Дело, 2001. - 352 с.

173. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы / В.А. Ядов. М: Наука, 1987. - 124 с.

174. Ядов В.А. Стратегия социального исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. М: Наука, 1999. - 283 с.

175. Genov N. A strategy for developing general sociological theory // Rev. international de sociologie = International rev. of sociology. N.S. Roma, 1989.-№3.-P. 156-182.

176. Hannan M., Freeman J. Structural Inertia and organizational change // American Sociological Rreview. Albany, 1984. - V.49, №2. - p. 149164.

177. Karma Waddington. PRINCIPLE VALUE //Utility Week, FEATURES; 1.12.2000, Pg. 20

178. Parsons T. Talcott Parsons on institutions and social evolution: Selected. Writings, ed. a. with an introd. by Mayhew L.H.Chicago. London: Univ. of Chicago press, 1982. - 356 p.

179. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. San-Francisco els.: Josse-Bass, 1985.-358 p.

180. Schutz A., Parsons T. The theory of social action: The correspondence of Schutz A. a. Parsons Т., ed. By Grathoff R.H. Bloomington. London: Indian univ. press, 1978. - 145 p.

181. Scott R-W. Organization: Rational, Natural and Open system, ed. Engle-| wood Cliffs. -N.Y.: Prentice Hall, 1987. 178 p.

182. Официальные сайты Internet

183. ДукаБ., Печерский А. Холдинги : ИКФ "АЛЬТ" -http://www.altrc.ru/common/art21 .shtml

184. Агентство социальной информации http://asi.org.ru/asi3/main.nsf/0/

185. Ованесов А. Особенности системы управления по целям в холдинговых компаниях E-xecutive.Ru

186. Отчет Всемирного Банка по экономике России «От переходного периода к развитию» — http://www.worldbank.org.ru

187. Сироткин Д., Гусаков В. Реструктуризация российских компаний: потенциал концентрации: ИКФ "АЛЬТ" — http://www.altrc.ru/consult/concentr/index.shtml

188. Социальная ответственность бизнеса глазами россиян (Исследование ВЦИОМ) http://www.wciom.ru/?pt=46&article=862

189. Социальная ответственность бизнеса: интересы бизнеса и прибыль предпринимателя // Аналитический центр РИЦ "ТАСС-Урал". -http://itartass.ur.ru/pub/?id=96

190. Социальная отчетность компаний — http://www.soc-otvet.ru/sob2/sob.nsf/AllSoc/$first/?OpenDocument