автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальное управление кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальное управление кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ"

На правах рукописи

005008302

СЕМИНА Татьяна Васильевна

Социальное управление кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание учёной степени кандидата социологических наук

1 9 Я Н В 2012

Москва-2011

005008302

Работа выполнена на кафедре «Социология и культура» Московского государственного университета приборостроения и информатики

Научный руководитель: доктор политических наук, профессор,

действительный член РАЕН Пронин Эдуард Анатольевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Бондаренко Владимир Фёдорович

кандидат социологических наук Жучков Василий Васильевич

Ведущая организация: Московский государственный

университет имени М.В. Ломоносова

Защита состоится 26 января 2012 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.119.06 по социологическим наукам в Московском государственном университете приборостроения и информатики по адресу: 107996, г. Москва, Стромынка, 20.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета приборостроения и информатики.

Объявление о защите и автореферат соискателя опубликованы 23 декабря 2011 г. на официальном сайте Московского государственного университета приборостроения и информатики в разделе - «Наука МГУПИ» - http://www.mgupi.ru/

Автореферат разослан 23 декабря 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат социологических наук, доцент

М.М. Крылова

Актуальность темы

Происходящие в последние годы стремительные изменения в политической, экономической, социальной сферах не могли не затронуть и здравоохранение. Здравоохранение, являясь сложной социально-экономической системой и специфической отраслью социума, призвано обеспечивать решение такой важной социальной задачи, как сохранение и улучшение здоровья граждан, оказание им высококвалифицированной лечебно-профилактической помощи.

Затянувшийся кризис в здравоохранении Российской Федерации, обусловленный ограничением финансовых возможностей государства, нарастанием бюджетного дефицита, изношенностью медицинского оборудования, а также низкий уровень заработной платы медицинских работников стали причиной физического и морального истощения медицинских работников. Подрывают сегодня авторитет врача и медицинского работника средства массовой информации: обладая разветвлённой системой способов воздействия на общественное сознание, СМИ не столько формируют позитивное мнение по отношению к инновациям в медицинской сфере, сколько концентрируют внимание на её недостатках. Вследствие такого положения дел наблюдается ослабление у граждан инстинкта самосохранения, происходит разрушение социальной солидарности, снижается статус медицинского работника.

При этом понижение статуса медицинского работника обусловлено не только объективными причинами, но и назревшими проблемами внутри системы здравоохранения: качество медицинских услуг в последние годы значительно ухудшилось, здравоохранение теряет гуманистическое начало и превращается в доходный бизнес.

Одна из причин недостаточной эффективности проводимых в отечественном здравоохранении реформ - отсутствие научно обоснованных и адаптированных к условиям нашей страны подходов к управлению человеческими ресурсами здравоохранения. Основу данного социологического исследования составили социальные проблемы качественного оказания российским гражданам медицинской помощи, проблемы правовой и экономической незащищённости медицинских работников. . В настоящее время актуальны вопросы разработки

методологической концепции и механизмов социального взаимодействия, которые необходимы для реализации комплексного подхода к освоению методов управления кадровым потенциалом медицинских организаций.

Инновационное управление на основе механизмов и способов социального взаимодействия в медицинских учреждениях позволит сформировать социальную -управленческую культуру, будет

способствовать повышению ответственности медицинских работников перед пациентами и перед обществом в целом.

Степень научной разработанности проблемы исследования.

До сих пор тема управления медицинскими кадрами с учётом специфики их профессиональной деятельности не получила достаточного освещения в литературе. Поэтому изучение данной проблематики потребовало обращения к источникам, раскрывающим различные стороны теории и практики социального управления.

Содержательные теории социологической концепции, некоторые аспекты социально-исторических явлений и процессов освещены в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Ф. Энгельса.

Вопросы истории развития управленческой мысли, эволюция взглядов на человека как основного элемента производства и участника управленческой деятельности получили своё отражение в работах классиков теории управления Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегора Ф.Тэйлора, А. Файоля.1

При проведении социологических исследований, выборе методики измерения и при анализе данных социологических опросов, автор опирался на труды И. С. Кона, Ж. Т. Тощенко, В. А. Ядова.

Среди работ, посвященных проблемам общетеоретической социологии и социального управления, следует выделить труды Е. А. Ануфриева, Е. М. Бабосова, А. Я. Кибанова, В. В. Корченова, В. Ф. Левичевой, Л. М. Полянова, М. Н. Прудникова, В. И. Мухина, В. В. Радаева, М. Д. Розенбааума, А. В. Тихонова.2

1 Файоль А., Эмерсон Г.,. Тэйлор Ф, Форд Г. Управление - это наука и искусство. М„ 1992. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб, 2001.

2 Ануфриев Е. А., Прудников А/. Н. Личностная типология в теории социального управления // Вестник МГУПИ. м„ 2009. Бабосов Е.М. Социологи* управления, Минск, 2002. Корченое В. В. Проблемы социологии управления. И Проблемы социального управления. М, 1999. Левичева В. Ф. Использование интервью как исследовательского и практического метода в социальной работе // Рос. журн. соц. работы. 1997. № 2 (6). Мухин В. И. Основы теории управления. М., 2002. Тихонов А. В. Социология управления.

Вопросы общей методологии социального управления освещены в работах отечественных учёных: Д. Н. Александрова, Е. Т. Бородина, Н. Д. Казаковой, Д. С. Клементьева, Г. В. Осипова, Э. А. Пронина.3

Значительный вклад в изучение проблемы организации управления персоналом и конфликтологии внесли российские и зарубежные учёные: А. Я. Анцупов, Г. В. Атаманчук, Р. Бояцис, И. С. Витенко, Д. Гоуман, Д. Карнеги, С. В. Ковалев, И. Н. Леоненко, Э. Макки, Г. С. Никифоров, C.JI. Рубинштейн.4

Принципиально важными для диссертационного исследования стали научные труды, посвященные вопросам становления медицинского работника и его статуса в контексте реформирования российского здравоохранения, таких российских и зарубежных ученых, как: А. Г. Астовецкий, И. В. Богорад, JI. А. Бокерия, Р. М. Боухал, А. П. Зильбер, М. В. Жукова, Р. Конечный, Ю. П. Лисицин, А. А. Мохов, Г. И. Назаренко, Н. Б. Найговзин, Е. И. Полубенцева, А. Д. Попов, А. Л. Пиддэ, H. Н. Петров, Ван Ранселер Поттер, А. В. Решетников, Ю. Д. Сергеев, И. Н. Ступаков, Н. В. Середина, В. И. Старо дубов, И. В. Силуянова, Е. В. Ушаков, И. Харди, М. А. Шишов, Д. А. Шкуренко, М. Я. Яровинский, В. И. Ясько.5

СПб, 2000. Радаев В. В. Возможна ли позитивная программа для российской социологии. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. (к Третьему Всероссийскому социологическому конгрессу (вск-3) «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия»).

3 Александров Д. Н. Общие проблемы управления II Вестник МГУПИ., вып. 4. М.: МГУПИ, 2009. Бородин Е. Т. Кризис глобализации и проблемы социального управления // Вестник МГУПИ., вып. 4. М.: МГУПИ, 2008. Казакова Н. Д. Система социального управления как объект социологического анализа // Общество: Вчера. Сегодня. Завтра. Межвузовский сборник научных трудов. М.: МГУПИ, 2008. Клементьев Д. С. Управление большими социальными группами II Вестник МГУ, серия социология,, М., 2009. Осипов Г. В. Социология. Основы общей теории: учебник для студентов вузов. М.: Проект. Alma Mater, M., 2009. Пронин Э. А. Технология социального управления // Вестник МГУПИ, серия социально-экономические науки. Вып. 1. М., 2009.,

* Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. Атаманчук Г. В. Управление - фактор развития (размышление об управленческой деятельности). М., 2002. Бояцис Р., Гоуман Д., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Паблишер, 2005. Витенко И. С., Леоненко И. Н. Актуальные вопросы профессионально-психологической подготовки медицинских кадров // Врачебное дело. 1983. №3. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. Л., 1991. Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. Никифоров С. Г. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 2004. Рубинштейн С. Л. Основы будущей психологии. - СПб.: Питер, 2002.

5Найговзин Н. Б., Астовецкий А. Г. Качество медицинской помощи // «Менеджер здравоохранения» № 10, октябрь 2006. Богорад И. В. Больной и врач. М.: Знание, 1982. Конечный Р., Боухал М. Психология в медицине. Прага, 1983. Зильбер А. П. Этюды медицинского права и этики М.: МЕД-пресс-информ, 2008. Жукова М. В. Формирование социальной модели здравоохранения и перспективы развития добровольного медицинского страхования II Экономист лечебного учреждения. 2007. № 2. Лисицин Ю. П., Полунина И. В. Общественное здоровье и здравоохранение. М., 2002. Мохов А. А. Медицинское право (правовое регулирование медицинской деятельности). Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003. Назаренко Г. И., Полубенцева Е. И. Управление качеством медицинской помощи. Москва «Медицина» 2000. Попов А. Д. Экономические аспекты управления инновационными процессами в медицинских учреждениях в условиях реформирования

5

Объект исследования - кадровый потенциал в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.

Предмет исследования - структура социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях здравоохранения в условиях реформирования.

Цель исследования - выявление специфики и структуры социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.

Задачи исследования:

1. Выявить социальные предпосылки развития и управления медицинскими кадрами и определить социальную значимость становления профессиональной личности медицинского работника.

2. Раскрыть понятие кадрового потенциала с точки зрения социологического подхода в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.

3. Дать социологическую оценку медицинского персонала в контексте улучшения качества управления медицинских организациях системы здравоохранения.

4. Определить особенности профессионального стресса медицинских работников и определить методы управления им.

5. Провести социальный мониторинг кадровой службы и выявить качество управления кадровым потенциалом медицинских организаций.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются теоретические положения социологии организаций, социологии труда, социологии управления, социологии медицины, разработанные отечественными и зарубежными учёными. В работе над диссертационном исследованием использовался системный подход как направление методологии научного познания социальных

здравоохранения. М.: ИНИОН РАН, 2009. Пиддэ А. Л. Социология и здравоохранение. Иваново. 2000. Петров Н. И. Вопросы хирургической деонтологии. Медгго. Ленинградское отделение, 1956. Ван Ранселер Поттер. Биоэтика мост в будущее. К.: Вадим Карпенко, 2002 г. Решетников А. В. Медико-социологический мониторинг: Руководство. М.: Медицина. 2003. Середина Н. В., Шкуренко Д. А. Основы медицинской психологии: общая, клиническая, патопсихология. Ростов н/ Д: Феникс, 2003. Сергеев Ю. Д., Григорьев И. Ю., Григорьев Ю. И. Юридические основы деятельности врача. М„ 2006. Силуянова И. В. Избранные. О призвании врача. М.: Изд-во «Форма «Г», 2008. Стародубов В. И.. Тихомиров А. В. Организационно-юридические проблемы экономики здравоохранения И Главный врач: хозяйство и право. 2006. » 3. Харди И. Врач, сестра, больной. М., 1972. Шишов М. А.. Нестеренко Ю. М. Врач: права, обязанности, ответственность/ Ростов н/Д: Феникс, 2008. Яровинский М. Я. Медицинская этика (биоэтика) / Под ред. А. М. Сточика. М.: ОАО « Издательство «Медицина», 2006. Ясько Б. А. Психология личности и труда врача / Ростов н/Д: Феникс, 2005. 6

процессов, а также классическая системная и интегральная парадигмы теории социального управления. Исследование осуществлялось на основе положений доктрины человеческих отношений и современного гуманистического подхода к управлению.

Основные методы исследования - анкетирование, математико-статистическая обработка данных, обобщение эмпирических результатов, экспертные опросы.

Эмпирическую базу исследования составили материалы: Учреждения Российской Академии Медицинских Наук Научного центра сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН в составе трёх институтов /институт кардиохирургии им. В. И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь/.

Эмпирическая база исследования включает также результаты социологических исследований, проведённых лично автором по темам:

1. «Особенности профессиональной деятельности и межличностные отношения в медицинских организациях». Исследование проводилось в Учреждении Российской Академии Медицинских Наук Научном центре сердечно- сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН, в составе которого три института /институт кардиохирургии им. В. И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь/ (далее НЦССХ им. А.Н. Бакулева РАМН) в 2008 году (участвовало 2106 медицинских работников) и в 2011 году (участвовало 2273 медицинских работников). Исследование проводилось в виде анкетирования.

2. «Новации управления кадровым потенциалом». В исследовании приняли участие специалисты отделов кадров пяти крупных государственных медицинских учреждений федерального значения -Федерального ГУ «Российского кардиологического научно-производственного комплекса федерального агентства по высотехнологичной медицинской помощи» г. Москвы; Научного центра сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН г. Москвы; Научного центра неврологии РАМН г. Москвы; Научно-исследовательского института нейрохирургии академика им. Н. Н. Бурденко РАМН; ГУЗ

Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца» г. Перми. Исследование проводилось в виде экспертного опроса в 2010-2011 гг.

Достоверность результатов научного исследования обусловлена исходными непротиворечивыми теоретико-методологическими

предпосылками исследования, корректным применением теоретических положений социологии управления и других отраслей социологического знания, использованием стандартных методов и методик социального анализа, адекватных предмету и задачам исследования.

Положения, выносимые на защиту:

1.Социальное управление кадровым потенциалом медицинских организаций значительно отличается от управления кадрами других профессий и в других отраслях. В связи с этим и стратегия социального управления должна быть разработана с учётом, во-первых, особенностей личности медицинского работника, во-вторых, - отличительных нормативных требований, в-третьих, - важности и значимости деятельности каждого медицинского работника для человека и для общества в целом.

2.Кадровый потенциал в медицинских организациях системы здравоохранения - научные сотрудники, врачебный персонал, средний медицинский персонал и младший медицинский персонал - имеет свою специфику, связанную с профессиональными качествами работников и особенностями медицинской деятельности. Современные общественные отношения в российском здравоохранении требуют нового, инновационного подхода к подготовке медицинских кадров, знания правовых основ и этических норм, что позволит выстраивать концептуальные перспективы развития медицинских организаций, соответствующие интересам медицинских кадров и их пациентам.

3.Обобщённый сравнительный анализ социологического исследования подтверждает, что положение медицинских работников НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН в 2011 г. значительно улучшилось в сравнении с 2009 г.: активно ведётся непрерывное обучение без отрыва от работы, созданы хорошие условия для повышения профессиональной квалификации врачей и средних медицинских кадров по всем специальностям. Улучшилась мотивация труда, но еще не вполне соответствует требованиям времени.

Повысилась заработная плата у медицинских сестер, за хорошие показатели в работе выплачивается коэффициент трудового участия, что стимулирует к хорошим показателям в профессиональной деятельности и способствует сокращению текучести кадров. Ответственность медицинских работников перед пациентами повысилась, что обусловлено получением дополнительных знаний по этике, деонтологии и медицинскому и трудовому праву.

4.Стресс для медицинских работников является фактором ухудшения самочувствия и негативного отношения к своей профессиональной деятельности. Для улучшения самочувствия медицинских кадров на своём рабочем месте, устранения стрессовых и конфликтных ситуаций необходима системная стратегия анализа организационных взаимодействий и выявления риск-факторов с целью своевременного принятия профилактических мер.

5.Эффективная система управления кадровым потенциалом, разработанная для удовлетворения потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон, является важнейшей характеристикой медицинской организации в современном обществе. Для этого необходимо иметь в штате специалистов по кадрам, устанавливающих и поддерживающих чёткое направление по управлению медицинскими кадрами в пределах своей компетенции.

Научная новизна исследования и результаты, полученные лично автором:

- изложены структура и специфика социального управления кадровым потенциалом системы здравоохранения в РФ на основе теоретического осмысления и эмпирического изучения социологических исследований, результаты которых позволяют оптимизировать процесс управления в данной области;

- выявлена и дана интегральная характеристика личности медицинского работника, его дезадаптации в процессе профессиональной деятельности и ее значимости в современном социуме;

- определены факторы внешней и внутренней среды, отрицательно и положительно влияющие на личность медицинского работника в процессе его трудовой деятельности, и предложены пути снижения их негативного влияния;

- проведён анализ факторов стресса, отрицательно влияющих на

кадровый потенциал здравоохранения, и разработаны меры профилактики профессионального стресса медицинских работников;

- определены функции и компетенции современного специалиста отдела кадров в медицинских организациях РФ, имеющие большое значение для эффективного управления кадровым потенциалом;

-сформирована модель разработки и актуализации локальных нормативных актов в составе функций кадровых служб, которая позволяет в короткие сроки принимать необходимые решения для обеспечения эффективной профессиональной деятельности;

- разработан алгоритм процесса формирования и актуализации кадровой политики в медицинской организации РФ, способствующий структурированию и оптимизации деятельности медицинских работников.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется тем, что полученные в диссертации результаты могут быть использованы для эффективного социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях и совершенствования социальных взаимоотношений, существующих между субъектами и объектами управления. Выводы диссертационного исследования могут служить основой для дальнейшего исследования социального управления медицинскими кадрами и для нахождения путей его оптимизации.

Материалы работы можно использовать для разработки лекционного курса по социологии управления и управлению кадрами здравоохранения РФ.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях и форумах, среди которых:

Всероссийский кадровый форум, г. Москва, отель «Космос», 20 апреля 2009 года, доклад «Практика управления человеческими ресурсами в России».

ВКК Национальный союз кадровиков, XII Конференция Европейской ассоциации по управлению персоналом «Практика управления человеческими ресурсами в России». г.Москва, отель «Космос», 20 ноября 2009 года, доклад «Оценка эффективности трудовых ресурсов в здравоохранении РФ».

10-я научная конференция «Женщины в кардиохирургии» НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН, г.Москва, 27 ноября 2010 года, доклад «Регулирование организационной среды в организациях здравоохранения женщин медиков»,

Всероссийская конференция молодых ученых в рамках Международного Медицинского форума «Индустрия здоровья», НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН, г, Москва 18 мая 2010 года, доклад «Здоровье населения и развитие социологии медицины».

«XV международная школа по телемедицине», НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН. 28 мая 2010 года, доклад « Особенности конфликта врача и пациента в современном обществе».

Также основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях Ученого совета НЦССХ им. А.Н. Бакулева РАМН и заседаниях кафедры «Социология и культура» МГУПИ, и диссертация рекомендована к защите.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяется степень ее научной разработанности, формулируются цели и задачи, излагаются теоретико-методологические основы исследования, раскрывается научная новизна и научно-практическая значимость полученных результатов, приводятся данные об их апробации.

В первой главе «Основы социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ» рассматриваются общие вопросы, связанные со спецификой социального управления медицинским кадровым потенциалом, сущность кадрового потенциала в медицинских организациях.

В первом параграфе «Социальные предпосылки развития и управления медицинскими кадрами и социальная значимость становления профессиональной личности медицинского работника» освещены профессиональные особенности личности медицинского

работника и выявлена специфика управления. В настоящее время в отечественном здравоохранении существует много проблем, связанных с качеством медицинского обслуживания и доступностью высококвалифицированной помощи. В обществе назрела необходимость перехода врача в более высокий статус, так как взаимоотношения врача и пациента в значительной мере определяются престижностью врачебной профессии и положением врача в обществе. Бесспорным является тот факт, что вследствие научно-технической и технологической революции происходит изменение места и положения человека на работе. Человеческий фактор предопределяет степень эффективности и результативности преобразований в обществе.6 Поэтому в современных условиях развития общества возникает объективная необходимость в разработке методологии и системного подхода к управлению кадровым потенциалом здравоохранения с учётом индивидуальных характеристик личности. Такой подход требует глубокого анализа содержания профессионального труда медицинского работника на фоне изменений, происходящих в обществе. По мнению диссертанта, инновационные механизмы социального управления кадровым потенциалом медицинских организаций связаны с осуществлением работы по воспитанию высоких моральных качеств и неукоснительному следованию высоким нормам медицинской этики и деонтологии, с разработкой механизмов обучения персонала, с установлением специфических социальных норм и предписаний, регулирующих типы поведения врача, медсестры, санитарки и всего обслуживающего персонала. Основу личностного потенциала медицинского работника составляют такие особенности, как трудолюбие, степень сформированности у работника отношения к труду как к высшей жизненной потребности, высокая ответственность за здоровье и жизнь больного, профессиональная компетентность. Врачебная деятельность относится к тем видам труда, где от субъекта требуется разносторонняя образованность и обязателен непрерывный процесс профессионализации, где выполняются сложные по структуре и технике исполнения действия и предъявляются к субъекту специфические требования. Взаимоотношения медицинского персонала и пациентов на сегодняшний день являются острой проблемой.

6 ТощенкоЖ. Т. Социология труда. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. С. 165. 12

Несовершенство законодательной базы, снижение культуры, ценностей, норм, существующих в обществе, расслоение самого общества, несформированное управление общественным мнением - всё это приводит к снижению мотивации труда медицинского работника и, как следствие, к снижению качества медицинской помощи, что и порождает конфликт между медицинскими работниками и пациентами. Для эффективного управления кадровым потенциалом необходимо учитывать специфику внутренней и внешней среды, влияющей на личность медицинского работника и управленческий процесс в целом. Для успешного управления в здравоохранении необходимо создавать атмосферу, стимулирующую работника осваивать современные технологии, расширять кругозор, повышать свой профессиональный уровень и осуществлять надлежащим образом свою трудовую деятельность.

Во втором параграфе «Понятие "кадровый потенциал"в медицинских организациях системы здравоохранения РФ» раскрывается понятие и специфика кадрового потенциала в медицинских организациях. Кадровый потенциал медицинских организаций составляют научные сотрудники, врачебный персонал, средний медицинский персонал (медицинская сестра, фельдшер) и младший медицинский персонал (младшие медсестры, санитарки).

Обязанности врача заключаются в постоянной заботе об улучшении здоровья людей. Подчас ценой своей жизни медицинский работник отстаивает жизнь и здоровье больного. История медицинской практики знает много примеров нравственной самоотверженности врачей-учёных во имя спасения жизни других людей: И. И. Мечников испытывал на себе препарат, содержащий бациллы холеры; С. И. Боткин сделал себе первую прививку от чумы. И сегодня нередко медицинский работник рискует своим здоровьем, спасая жизнь больному, так как врач не вправе отказать в помощи инфицированному или психически нездоровому пациенту.

Роль среднего медицинского персонала, по мере возрастания потребности общества в службе здравоохранения, изменилась: трансформировалась из расплывчатого акта милосердия в чёткие профессионально-должностные обязанности, в самостоятельный род деятельности.

Учитывая право человека на охрану здоровья, а также исторически сложившиеся модели моральных отношений «врач - пациент» и состояние современного общества, учёные ищут способы адекватно выстроить отношения «врач - пациент - медсестра» с учётом принципов медицинской этики и выделившейся из неё биоэтики, которую следует рассматривать как раздел профессиональной этики в области медицины. Также исследуется и используется учение деонтологии, в основе которой лежит принцип «соблюдения долга» (ёеопкк по-гречески означает должное), что означает строжайшее выполнение предписаний морального порядка, соблюдение правил, устанавливаемых медицинским сообществом, социумом, а также собственным разумом и волей врача. Деонтология рассматривает вопросы, связанные с соблюдением врачебной тайны и мерой ответственности медицинского работника за жизнь и здоровье больного, а также вопросы взаимоотношения медицинских работников между собой и т. д.

В современных условиях проблемы, существующие в обществе в его экономической, правовой, социальной сфере, оказывают влияние и на медицинских работников, отражаясь на их профессиональной деятельности, взаимоотношениях с коллегами и пациентами. Современные общественные отношения в российском здравоохранении требуют нового, инновационного подхода к подготовке медицинского персонала, углубления знаний права и этических норм, что позволит выстраивать концептуальные перспективы разрешения конфликта между медицинским работником и пациентом. Для достижения главной цели - оказания качественной медицинской помощи в полном соответствии с требованиями международных и национальных стандартов - необходимо непрерывное повышение образовательного и культурного уровня врачей и медицинских сестер, как важнейшее условие сохранения и совершенствования интеллектуального потенциала работников здравоохранения.

Диссертант участвовал в подготовке системы непрерывного обучения кадрового потенциала в НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН, которая была внедрена в 2006 году и успешно применяется на практике и в настоящее время.

Вторая глава «Социальная значимость механизмов и способов формирования социально-управленческого воздействия на медицинские

кадры в учреждениях здравоохранения РФ» раскрывает специфику управленческого воздействия на медицинский персонал на основе анализа социологического исследования, проведённого лично автором.

В первом параграфе «Социологическая оценка медицинских кадров в контексте улучшения качества управления в организациях системы здравоохранения» даётся анализ социологического исследования «Особенности профессиональной деятельности и межличностные отношения в медицинских организациях», проведённого автором.7 В исследовании в 2008 г. принимали участие 2106 медицинских работника различных профессиональных групп, ив 2011 году было проанкетировано 2273 медицинских работника различных профессиональных групп. Разрыв во времени (временной интервал) позволил установить, какие изменения произошли в здравоохранении, а также зафиксировать и конкретизировать изменения во взглядах и мнениях медицинских работников не только на социальные, но и идейные и нравственные ценности. Профессиональная н личностная оценка кадров дала возможность выявить сильные и слабые стороны сотрудников, сформировать планы обучения, создать гибкую систему мотивации медицинских кадров, обеспечивающую индивидуальный подход, сформировать кадровый резерв. Результаты исследования распределения по возрастам в 2008 и 2011 гг. свидетельствуют о том, что количество врачей в возрасте 50-59 лет в 2009 году сократилось более чем в два раза - на 68%, тогда как количество врачей в возрасте 40-49 лет за этот же период уменьшилось незначительно - всего на 4%.

Таким образом, можно говорить о достаточно благоприятном, с точки зрения трудовой активности, возрастном периоде врача-специалиста - 40-49 лет, что обусловлено длительностью периода профессионального становления. Известно, что с момента начала обучения профессии врача проходит от 8 и более лет до осуществления самостоятельной профессиональной деятельности. Этим объясняется малое количество врачей в возрасте до 29 лет- 12 человек в 2008 г., и 9 человек в 2011 гг., что составляет 2,4 % от общего количества всех специалистов в данной

7 Исследование проводилось в Учреждении Российской Академии Медицинских Наук Научном центре сердечно- сосудистой хирургии им. А.Н. Бахулева РАМН в составе которого три института /институт кардиохирургии им. В. И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь/ (далее НЦССХ им .А. Н. Бакулева РАМН) в 2008 и в 2011 годах.

возрастной группе. В результате сравнительного анализа исследования по стимулированию труда, проводимого в 2008 и 2011 годах, удалось установить, что в 2011 году были не удовлетворены заработной платой 41 % медицинских работников, в 2008 году - 89 %. Таким образом, проведённое исследование показало, что, во-первых, заработная плата медицинских работников выросла, во-вторых, как и прежде, не обеспечивает достойного уровня жизни (см. табл.1).

Таблица 1. Сравнительный анализ удовлетворенности заработной платой медицинских

работников в 2008 и 2011 годах

Распределение по профессиональным группам 2008 г. 2011г. |

Всего Да Нет Затрудняюсь ответить Всего Да Нет Затрудняюсь I ответить 1

Научные сотрудники 252 9 224 19 305 118 125

Профессора 30 1 26 3 31 19 7 5

Доктора наук 92 6 81 5 113 21 78 14

Кандидаты наук 160 4 142 14 192 8 139 45

Врачи 338 9 301 28 284 42 116 144

Средний медицинский персонал 756 25 672 59 715 349 293 73

Младший медицинский персонал 431 26 383 22 646 361 264 21

Прочие 329 8 292 29 323 153 132 38

Исследование роли морально-этических норм при осуществлении профессиональной деятельности дало следующие результаты. В 2008 г. 62 % медицинских работников считали высокую культуру общения и соблюдение этических норм важным фактором для успешной профессиональной деятельности. Результаты анкетирования 2011 года выявили увеличение этого показателя - до 71 %. Таким образом, в настоящее время медицинские работники настроены на отношения взаимного сотрудничества с пациентами.

Обобщённый сравнительный анализ исследования подтверждает, что положение медицинских работников в НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН в 2011 г. значительно улучшилось в сравнении с 2008 г.: активно ведётся непрерывное обучение без отрыва от работы, созданы хорошие условия для 16

повышения профессиональной квалификации врачей и среднего медицинского персонала по всем специальностям. Повысилась мотивация труда, но ещё не вполне соответствует требованиям сегодняшнего дня.

В 2011 году резкий разброс показателей заработной платы, выходящий за границы высшего звена медицинских кадров, был квалифицирован как стратификационная несовместимость, в связи с этим были выровнены статусные характеристики относительно заработной платы. Повысилась заработная плата у медицинских сестёр, за хорошие показатели в работе, выплачивается коэффициент трудового участия, что стимулирует к хорошим показателям в профессиональной деятельности и существенно ограничивает текучесть кадров среднего звена. Повышению ответственности медицинских работников перед пациентами способствовало получение дополнительных знаний по этике, деонтологии и медицинскому и трудовому праву.

Во втором параграфе «Профессиональный стресс медицинских работников и методы управления им как фактор улучшения качества профессиональной деятельности» исследуются феномены стресса и конфликта и определяются способы их преодоления. Согласно теориям социологов и психологов, между экстремальными и нормальными условиями труда существует промежуточный класс условий труда, имеющий специфическое психологическое содержание, эти условия названы «особыми». На взгляд диссертанта, условия труда медиков следует отнести к особым, так как медицинские работники трудятся в неблагоприятных психологических условиях. Кадровый потенциал медицинских организаций -это особая категория работников, к оперативным качествам которых предъявляются высокие требования, что обусловлено необходимостью работать в жёстком дефиците рабочего времени с максимальной психической нагрузкой. Практически весь медицинский персонал вынужден работать сверх нормы, времени на восстановление жизненной активности практически не остаётся - в результате хроническая усталость, эмоциональное истощение.

17

Это и есть источники стрессового напряжения. Проведённое автором социологическое исследование показало, что состояние стресса оказывает негативное влияние на медицинских работников. В этом призналось большинство опрошенных медицинских кадров (76%). 69% медицинских работников высказали мнение, что во время стресса происходит переосмысление собственных жизненных ценностей и личностных характеристик. А 79% респондентов подчеркнули, что во время стресса возникает потеря коррекционных связей и, как следствие, происходит некачественное выполнение своих обязанностей. Постоянное перенапряжение медицинских работников приводит к хронической усталости - профессиональному стрессу на рабочем месте.

Диссертантом разработана схема профессиональных стресс-факторов медицинских работников (см. рис.1).

С

Профессиональные стресс^ы медицинских раОотников ^

Рабочий стресс

ооа—уяшиитО <>»воу—о т

высока* с от» »теги в К« ОСТИ минь больного

Микроклимат рабочего места

Безопасность труда (больные, психически неустойчивые люди)

ЩмиэаАДвтмниый стресс

1 он имение целей деятельности (меност», противоречивость, реле аантность)

Ролевой статус (конфликт ролей и ролевая иеопределенность)

Психологический климат а коллективе (межличностные конфликт*», взаимоотношения с коллегами, клиентами)

Профессиональный опыт, уровеньэнамий

Роет чувства неудовлетворен мости работой

Организационный стресс

Организационные изменения

Управление организацией (неэффективный стиль управления!

Кадровая политика, продвижение по служб* (слишком быстрое или слишком медленное)

ГСпецидлизеция и раэде; груда (необходимость работы I I группе или индивидуально^

Нарушение субординации, неправильное построение

Информационные потоки (неотла же нн ость)

Рисунок 1. Профессиональные стресс-факторы

Во избежание психической травматизации, происходящей вследствие бессознательной идентификации себя с пациентами и сопереживания их проблемам, личностью врача вырабатываются определённые защитные приёмы, которые могут восприниматься окружающими как

профессионально-личностные деформации. Внешне это проявляется как отсутствие профессионального интереса к больному, безразличие.

В современном обществе профилактика стресса является насущной необходимостью при работе всех учреждений, а медицинских - особенно.

В медицинских организациях опытные специалисты по кадрам могут не только инициировать внедрение антистрессовых методик, но и адаптировать их к индивидуальным потребностям организации и сотрудников..

Диссертантом разработан алгоритм управления профессиональным стрессом медицинских работников, который может ориентировать на выявление позитивных тенденций в динамике работоспособности и нормализацию состояния медицинского работника (см. рис. 2).

Рисунок 2. Алгоритм воздействия на стресс медицинского работника

Состояние стресса оказывает существенное влияние на поведение человека в конфликтах. Согласно проведённым автором исследованиям, большинство медицинских работников сталкиваются с конфликтными

19

ситуациями на рабочем месте. Чаще всего конфликты происходят с коллегами по работе, об этом говорят 44 % опрошенных. Количество конфликтов с руководством составляет 15%, а с пациентами - 4,7%. В качестве последствий конфликтов респонденты указали: конфликт приводит к бездушному отношению медицинского работника к пациенту - 80,1 %, конфликт снижает работоспособность медицинского работника и ответственность за жизнь пациента - 76,2 %, конфликт переключает внимание работника с решения конкретных задач на «выяснение отношений» - 78,9 %. Таким образом, столкновения в организации отравляют жизнь работникам и отрицательно влияют на трудовой процесс. В результате возникает эмоционально-нравственная дезориентация. Из этого следует, что для учреждений здравоохранения необходимо разработать инновационные механизмы по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций между работниками и между работниками и пациентами.

В третьем параграфе «Социальный мониторинг, значимость кадровой службы и качество управления кадровым потенциалом медицинских организаций» рассматривается роль кадровой службы в управлении медицинскими кадрами. Специалист по кадрам - это организатор совместной деятельности людей. Он работает в медицинской организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции должны быть направлены на достижение целей по профилактике различного уровня конфликтов, на выяснение причин стресса, а также на обучение персонала и т. д. Роль службы кадров в общей системе медицинской организации и в управлении медицинскими кадрами, безусловно, важна. Эта служба непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает функционирование как структурных подразделений, так и всей организации в целом. Служба кадров создаёт общие условия (системы, процедуры, программы), способствующие более полному использованию деловых качеств сотрудников, и осуществляет контроллинговые функции по эффективности использования потенциала каждого работника.

Диссертантом было проведено социологическое исследование в форме

анкетирования «Новации управления кадровым потенциалом».8 Цель данного социологического исследования - определение роли отделов кадров в управлении кадрами отрасли здравоохранения. Выявлены мнения об изменении сущности кадровой политики, о структурной перестройке, о взглядах на проблему продуктивности работы медицинского персонала, о формирующейся концепции новых методов социального управления кадрами здравоохранения. Проведённое социологическое исследование позволило выявить существующие проблемы в управлении кадровым потенциалом медицинских организаций (наличие слабых сторон в системе управления, необходимость изменения роли специалистов по управлению кадрами и др.). Для решения проблем необходима полноценная кадровая политика медицинских организаций, основывающаяся на компетенции управляющих кадров с учётом личных и профессиональных качеств управляемых медицинских работников. Концепция делового совершенства является самой современной и прогрессивной моделью управления, способной сконцентрировать наиболее результативные подходы, механизмы и методы управления.

Диссертантом разработаны функции кадровых служб (см. рис. 3 ).

В исследовании приняли участие специалисты отделов кадров пяти крупных государственных медицинских учреждений федерального значения: Федерального ГУ «Российского кардиологического научно-производственного комплекса федерального агентства по высотехнологичной медицинской помощи», г. Москва; Научного центра сердечно-сосудистой хирургии км. А. Н. Бакулева РАМН, г. Москва; Научного центра неврологии РАМН, г. Москва; Научно-исследовательского института нейрохирургии академика им. Н. Н. Бурденко РАМН; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь (2010-1011 гг.).

Организационное обеспечение кадровой политики, тем более в отрасли здравоохранения, невозможно без использования современных и отечественных методик, без научных исследований и разработок, таких как алгоритмы разработки и актуализации кадровой политики.

Диссертант предлагает авторскую разработку кадровой политики (см. рис. 4).

Принятие решения о формировании (виту алини н и ) Кадровой Пшагап и определение стратегических цепе*

1-~ ■ * —

¡Раэраб отка предл еж с им й по содерж вии ю проекта К адро во В ........

1

ф ор и ированиепроекта Политик* поп релло жен и *м

Обсуждение проекта Кадр о вой Политики« принятие решения

Рассмотоениеи утверждение Кадровое Политики

Доведение Кадровой Политики до персонала

------ +

Рсакиниия Кадровой Политики

----- *

*

Рассмо трен ие р еэу льтато в ан али 1а * оценки выполнения

-* План ло реализации и поддержании Кадровой Политики

Представнтел ь руководства

Руководители структ. по др аэаслснн В

Представитель ру «оюдсти

Совещание

| Главный врач. со»

Представится* ру «о»одстаа, ру к . п о др аэд еяен и Я

Высшее ру * ою дет» о, медицинский персонал

Представитель руководства, руководители подразделений

едстааительруководстаа

Рисунок 4. Алгоритм процесса разработки н актуализации кадровой политики организации

Кадровая политика предусматривает формирование такой стратегии управления кадрами отрасли, которая учитывает стратегию развития организации, является частью её общей политики и полностью соответствует концепции её развития.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации здравоохранения выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная. В основе кадровой политики лежит осуществление научно-исследовательской, организационно-управленческой и нормативной деятельности. Проведённое автором исследование показало, что на сегодняшний день специалисты по кадрам в учреждениях здравоохранения ориентированы в основном на

подчинённое поведение, и их деятельность сконцентрирована только на делопроизводстве, в меньшей степени они имеют возможность стратегически заниматься управлением трудовыми кадрами отрасли. Однако специалисты по кадрам стремятся повысить квалификацию и принимать участие в создании системы управления медицинским персоналом.

Диссертантом разработана система компетенций современного специалиста отдела кадров медицинской организации (см. рис. 5).

Знание структуры, политики и стратегии медицинской организации

Знание ТК РФ. нормативных документов, кадрового делопроизводства

Умение выявлять причины событий, прогнозирует возможные пути развития ситуации

Умение управлять своими эмоциями, отсутствие амбиций

Умение разрабатывать систему оплаты труда, стремление к высоким результатам своих обязанностей

Умение работать с информативными программами, применение в своей работе оргтехники

Рисунок 5. Профессиональные компетенции специалиста по кадрам

На основании проведённого социологического исследования диссертантом сделаны выводы о том, что система управления медицинскими кадрами должна предусматривать планирование заданных всех уровней профессиональной деятельности и функциональных способностей медицинских работников, отражать психологический климат в организации, способствовать развитию моральных и нравственных качеств работников. Развивать институциализацию биоэтики, способствовать улучшению

23

социальных взаимоотношений медицинских работников и пациентов.

Определена значимость службы кадров в управлении кадровым потенциалом отрасли здравоохранения, выявлено желание специалистов повышать уровень своих знаний, развивать эмоциональные свойства и интеллект, внедрять инновационные технологии, проявлять инициативность в управлении кадрами.

В Заключении подведены научные и практические итоги исследования, сформулированы основные выводы и предложения по практическому использованию инновационных механизмов управленческого воздействия на трудовые ресурсы здравоохранения в современных условиях.

Основные результаты исследования представлены в следующих публикациях:

В изданиях по перечню ВАК:

1. Семина Т.В. Факторы способные повлиять на личность медицинского работника и их социальная значимость в обществе // «Казанская наука», раздел социологические науки - Казань: «Казанский Издательский Дом» 2011. №8. -С. 352-357.

2. Семина Т.В. Особенности социального управления кадровым потенциалом в отрасли здравоохранения // Научное обозрение, раздел социологии. М., 2011. № 3. - С. 53-59.

3. Семина Т.В. Социологическая оценка кадров здравоохранения с целью выявления их правового и этического поведения // Научное обозрение, раздел социологии. М., 2011. № 3. - С.59-60.

В других изданиях:

1. Семина Т.В. Бурцева Е. М. Кадровая политика учреждений здравоохранения и высшее сестринское образование // Главная медицинская сестра.. 2003. № 4. - С. 59- 61.

2. Семина Т.В. Основные методы управления кадрами в целях повышения эффективности работы федеральных медицинских учреждений РАМН // Бюллетень НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН. 2008,- Т. 9. - № 4.- С. 91-95.

3. Семина Т.В. Приоритетные направления перспективного развития подготовки и переподготовки персонала учреждений здравоохранения РАМН // Бюллетень НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН. 2008. - Т. 9. №

5.-С. 78-84.

4. Семина T.B. Возникновение конфликтов и способы их разрешения // Служба кадров. Пресса России. М., 2008. - № 12,- С. 42-44.

5. Семина Т.В. Роль отдела кадров в формировании новых трудовых отношений в системе здравоохранения Российской Федерации // Бюллетень НЦССХ им.А.Н. Бакулева РАМН. - 2009. - Т. 10. - № 3. - С. 59-68.

6. Семина Т.В. Реформирование оплаты труда в учреждениях здравоохранения // Служба кадров. -Пресса России. М. . 2009. - № 5.-С.119-122.

7. Семина Т.В. С помощью модульного социотеста // Служба кадров. Пресса России. М., 2009. - № 6. - С. 22-25.

8. Семина Т.В. Контроль дисциплины: точность и объективность// Служба кадров. Пресса России. М. -2009. № 9.- С.32-34.

9. Семина Т.В. И врачу нужна помощь // Служба кадров. Пресса России. М. - 2009. № 12. -С. 41-45.

10. Семина Т.В. Новый подход // Охрана труда и социальное страхование. Роспечать. М„ 2009. № 6. ~ С. 16-20.

11. Семина Т.В. Эту задачу ставит само время // Служба кадров. Пресса России. М., 2010. № 1. - С.29-31.

12. Семина Т.В. Как разрешить конфликт интересов // Служба кадров. Пресса России. М„ 2011. - № 5. - С. 27-29.

13. Семина Т.В. Инновационные методы управления // Служба кадров. Пресса России. М., 2011,- №8. -С. 31-33.

Тираж 100____

Отпечатано в НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Семина, Татьяна Васильевна

Глава 1. Основы социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.

1.1 Социальные предпосылки развития и управления медицинскими кадрами и социальная значимость становления профессиональной личности медицинского работника.

1.2 Понятие «кадровый потенциал» в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.

Глава 2. Социальная значимость механизмов и способов формирования социально-управленческого воздействия на медицинские кадры в учреждениях здравоохранения РФ.

2.1 Социологическая оценка медицинских кадров в контексте улучшения качества управления в организациях системы здравоохранения.

2.2 Профессиональный стресс медицинских работников и методы управления им как фактор улучшения качества профессиональной деятельности.

2.3 Социальный мониторинг, значимость кадровой службы и качество управления кадровым потенциалом медицинских организаций.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Семина, Татьяна Васильевна

Актуальность темы исследования

Происходящие в последние годы стремительные изменения в политической, экономической, социальной системе России не могли не затронуть такую важную сферу общественной жизни, как здравоохранение. Здравоохранение, являясь сложной социально-экономической системой и специфической отраслью общества, призвано обеспечивать решение такой важной социальной задачи, как сохранение и улучшение здоровья граждан, оказание им высококвалифицированной лечебно-профилактической помощи.

Затянувшийся кризис в здравоохранении Российской Федерации, обусловленный ограничением финансовых возможностей государства, нарастанием бюджетного дефицита, изношенностью медицинского оборудования, а также низкий уровень заработной платы медицинских работников стали причиной эмоционального истощения медицинских работников. Подрывают сегодня авторитет врача и медицинского работника средства массовой информации: обладая разветвлённой системой способов воздействия на общественное сознание, СМИ не столько формируют позитивное мнение по отношению к инновациям в медицинской сфере, сколько концентрируют внимание на её недостатках. Вследствие такого положения дел наблюдается ослабление у граждан инстинкта самосохранения, происходит разрушение социальной солидарности, снижается статус медицинского персонала.

Следует признать, что понижение статуса медицинского персонала обусловлено не только объективными причинами, но и с назревшими проблемами внутри системы здравоохранения. Качество медицинских услуг в последние годы значительно ухудшилось, медицинские работники в отношениях с пациентами подчас проявляют чёрствость, грубость и бездушие, со стороны медицинских работников к пациентам.

Здравоохранение теряет гуманистическое начало и превращается в доходный бизнес.

Одна из причин недостаточной эффективности проводимых в отечественном здравоохранении реформ является отсутствие научно обоснованных и адаптированных к условиям нашей страны подходов к управлению человеческими ресурсами здравоохранения. Основу данного социологического исследования составили социальные проблемы качественного оказания российским гражданам медицинской помощи, проблемы правовой и экономической незащищённости медицинских работников. В настоящее время актуальны вопросы разработки методологической концепции и механизмов социального взаимодействия, которые необходимы для реализации комплексного подхода к освоению методов управления кадровым потенциалом медицинских организаций.

В современных условиях актуальны •» вопросы разработки методологической концепции и механизмов социального воздействия в связи с необходимостью реализации комплексного подхода к освоению методов управления кадровым потенциалом медицинских организаций.

Инновационное управление кадровым потенциалом на основе механизмов и способов социального взаимодействия в медицинских учреждениях позволит формировать правовую культуру и укреплять чувство высокой ответственности медицинских работников перед пациентами и перед обществом в целом.

Степень научной разработанности проблемы

До сих пор тема управления медицинскими кадрами с учётом специфики их профессиональной деятельности не получила должного освещения в литературе. Поэтому изучение данной проблематики потребовало обращения к источникам, раскрывающим различные стороны теории и практики социального управления.

Содержательные теории социологической концепции, некоторые аспекты социально-исторических явлений освещены в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Ф. Энгельса.

Вопросы истории развития управленческой мысли и эволюция взглядов на человека как основного элемента производства и участника управленческой деятельности получили своё отражение в работах классиков теории управления Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегора Ф.Тэйлора, А. Файоля.1

Проведение исследования в рамках социологической специальности потребовало более глубокого изучения методологических и теоретических проблем социологии, значительную пользу принесло изучение трудов И. С. Кона, Ж. Т. Тощенко, В. А. Ядова. Их подходы были использованы в выборе методики измерения и при анализе данных социологических опросов.

Среди работ, посвящённых проблемам общетеоретической социологии и социального управления, следует выделить труды Е. А. Ануфриева, Е. М. Бабосова, А. Я. Кибанова, В. В Корченова, В. Ф. Левичевой, Л. М. Полянова, М. Н. Прудникова, В. И Мухина, В. В. Радаева, М. Д. Розенбааума, А. В. Тихонова.2

Вопросы общей методологии управления социальным управлением освещены в работах отечественных учёных: Д. Н. Александрова, Е. Т. Бородина, Н. Д. Казаковой, Д. С. Клементьева, Г. В. Осипова, Э. А. Пронина.3

Файоль А., Эмерсон, Г. Тэйлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. M., 1992. ■ Маслоу А. Мотивация и личность. СПб, 2001. И др.

Ануфриев Е. А., Прудников M. Н. Личностная типология в теории социального управления // Вестник МГУ ПИ. М., 2009. ■ Бабосов Е.М. Социология управления, Минск, 2002. ■ Корченое В. В. Проблемы социологии управления. // Проблемы социального управления. М, 1999. ■ Левичева В. Ф. Использование интервью как исследовательского и практического метода в социальной работе // Рос. журн. соц. работы. 1997. № 2 (6). ■ Мухин В. И. Основы теории управления. М., 2002. ■ Тихонов А. В. Социология управления. СПб, 2000. ■ Радаев В. В. Возможна ли позитивная программа для российской социологии. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2008. (к Третьему Всероссийскому социологическому конгрессу (вск-3) «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия»).

Александров Д. Н. Общие проблемы управления // Вестник МГУПИ., вып.4. М.: МГУПИ, 2009. ■ Бородин Е. Т. Кризис глобализации и проблемы социального управления// Вестник МГУПИ, вып.4. М.: МГУПИ, 2008. ■ Казакова Н. Д. Система социального управления как объект социологического анализа // Общество: Вчера. Сегодня. Завтра. Межвузовский сборник научных трудов. М.: МГУПИ, 2008. ■ Клементьев Д. С. Управление большими социальными группами // Вестник МГУ, серия социология. М., 2009. ■ Осипов Г. В. Социология. Основы общей теории: учебник для студентов вузов. М. Проект. Aima Mater. M., 2009. ■ Пронин Э. А. Технология социального управления // Вестник МГУПИ, серия социально-экономические науки. Вып. 16, М.,2009.

Значительный вклад в изучение проблемы организации управления, персоналом и конфликтологии внесли российские и зарубежные ученые: А. Я. Анцупов, Г. В. Атаманчук, Р. Бояцис, И. С. Витенко, Д. Гоуман, Д. Карнеги, С. В. Ковалев, И. Н. Леоненко, Э. Макки, Г. С. Никифоров, С. Л. Рубинштейн.4

Принципиально важными для диссертационного исследования стали работы, посвященные становлению медицинского работника и его статусу в контексте реформирования российского здравоохранения, которые отражены в научных трудах российских и зарубежных ученых: А. Г. Астовецкого, И. В. Богорад, Р. М. Боухал, А. П. Зильбера, М. В. Жукова, В. Л. Р. Конечного, Ю. П. Лисицина, А. А. Мохова, Г. И. Назаренко, Н. Б. Найговзина, Е. И. Полубенцева, А. Д. Попова, А. Л. Пиддэ, Н. Н. Петрова, Ван Ранселер Поттера, А. В. Решетникова, Ю. Д. Сергеева, Н. В. Середина,

4 ■ Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. ■ Атаманчук Г. В. Управление - фактор развития (размышление об управленческой деятельности). М., 2002. ■ Бояцис Р., Гоуман Д., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Паблишер, 2005. ■ Витенко И. С., Леоненко И. Н. Актуальные вопросы профессионально-психологической подготовки медицинских кадров // Врачебное дело. 1983. №3. ■ Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. Л., 1991. ■ Ковалев С. В. Работа с персоналом: Системный подход. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. ■ Никифоров С. Г. Психология менеджмента. СПб.: Питер, 2004. ■ Рубинштейн С. Л. Основы будущей психологии. - СПб.: Питер, 2002. н Найговзин Н. Б., Астовецкий А. Г. Качество медицинской помощи // «Менеджер здравоохранения» № 10, октябрь 2006. ■ Богорад И. В. Больной и врач. М.: Знание, 1982. ■ Конечный Р., Боухал М. Психология в медицине. Прага, 1983. ■ Зильбер А. П. Этюды медицинского права и этики М.: МЕД-пресс-информ, 2008. ■ Жукова М. В. Формирование социальной модели здравоохранения и перспективы развития добровольного медицинского страхования // Экономист лечебного учреждения. 2007. № 2. ■ Лисицын Ю. П., Полунина Н. В. Общественное здоровье и здравоохранение. М., 2002. ■ Мохов А. А. Медицинское право (правовое регулирование медицинской деятельности). Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003. ■ Назаренко Г. И., Полубенцева Е. И. Управление качеством медицинской помощи. M.: Медицина, 2000. ■ Попов А. Д. Экономические аспекты управления инновационными процессами в медицинских учреждениях в условиях реформирования здравоохранения. М.: ИНИОН РАН, 2009. ■ Пиддэ А. Л. Социология и здравоохранение. Иваново. 2000. ■ Петров Н. Н. Вопросы хирургической деонтологии. Медгиз. Ленинградское отделение, 1956. ■ Ван Ранселер Поттер. Биоэтика мост в будущее. К.: Вадим Карпенко, 2002. ■ Решетников А. В. Медико-социологический мониторинг: Руководство. М.: Медицина. 2003. ■ Середина Н. В., Шкуренко Д. А. Основы медицинской психологии: общая, клиническая, патопсихология. Ростов н/ Д: Феникс, 2003. ■ Сергеев Ю. Д., Григорьев И. Ю., Григорьев Ю. И. Юридические основы деятельности врача. М., 2006. ■ Силуянова И. В. Избранные. О призвании врача. М.: Изд-во «Форма «Г», 2008. ■ Стародубов В. И., Тихомиров А. В. Организационно-юридические проблемы экономики здравоохранения // Главный врач: хозяйство и право. 2006. № 3. ■ Харди И. Врач, сестра, больной. М., 1972. ■ Шишов М. А., Нестеренко Ю. М. Врач: права, обязанности, ответственность/ Ростов н/Д: Феникс, 2008. ■ Яровинский М. Я. Медицинская этика (биоэтика) / Под ред. А. М. Сточика. М.: ОАО « Издательство «Медицина», 2006. ■ Ясько Б, А. Психология личности и труда врача / Ростов н/Д: Феникс, 2005.

В. И. Стародубова, И. В. Силуянова, Е. В. Ушакова, И. Харди, М. А. Шишова, Д. А. Шкуренко, М. Я. Яровинского, В. И. Ясько.5

Изучение научной литературы позволяет более детально рассмотреть мало исследованные темы поляризации общественного мнения относительно ухудшения качества оказания медицинской помощи населению и снижения статуса врача в обществе, а также исследовать проблему профессионального стресса работников в отрасли здравоохранения, различные аспекты, связанные с личностью медицинского работника, социальные технологии как важнейшего элемента механизма управления персоналом, позволяющего комплексно решать кадровые вопросы.

Объектом исследования выступает кадровый потенциал в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.

Предметом исследования диссертационной работы является структура социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях здравоохранения в условиях реформирования.

Цель исследования - выявление специфики и структуры социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.

Задачи исследования:

Выявить социальные предпосылки развития и управления медицинскими кадрами и определить социальную значимость становления профессиональной личности медицинского работника;

Раскрыть понятие кадрового потенциала с точки зрения социологического подхода в медицинских организациях системы здравоохранения РФ;

Дать социологическую оценку медицинского персонала в контексте улучшения качества управления в медицинских организациях системы здравоохранения;

Определить особенности профессионального стресса медицинских работников и определить методы управления им;

Провести социальный мониторинг кадровой службы и выявить качество управления кадровым потенциалом медицинских организаций. Теоретико-методологической основой исследования являются теоретические положения общей социологии, социологии организаций, социологии труда, социологии управления, социологии медицины, разработанные отечественными и зарубежными учёными. В качестве базового использовался системный подход как направление методологии научного познания социальных процессов, а также классическая системная и интегральная парадигмы теории социального управления. Исследование осуществлялось на основе положений доктрины человеческих отношений и современного гуманистического подхода к управлению.

Для решения поставленных задач в работе применялись общенаучные методы анализа, синтеза, обобщения, интерпретации научных данных, а также системный и структурно-функциональный подходы. Использовались методы социологического исследования - опросы в виде анкетирования, математико-статистическая обработка данных, обобщение эмпирических результатов, экспертные опросы.

Эмпирической базой исследования послужили материалы крупного медицинского учреждения - Учреждения Российской Академии Медицинских Наук Научного центра сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН в составе трёх институтов /институт кардиохирургии им. В. И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь/.

Эмпирическая база исследования включает также результаты социологических исследований, проведённых лично автором по темам: • «Особенности профессиональной деятельности и межличностные отношения в медицинских организациях». Исследование проводилось в Учреждении Российской Академии Медицинских Наук Научном центре сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева

РАМН, в составе которого три института /институт кардиохирургии им. В. И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь / (далее НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН) в 2008 году (участвовало 2106 медицинских работников) и в 2011 году (участвовало 2273 медицинских работников). Исследование проводилось в виде анкетирования.

• «Новации управления персоналом». В исследовании приняли участие специалисты отделов кадров пяти крупных государственных медицинских учреждений федерального значения - Федерального ГУ «Российского кардиологического научно-производственного комплекса федерального агентства по высотехнологичной медицинской помощи», г. Москва; Научного центра сердечнососудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН, г. Москва; Научного центра неврологии РАМН, г. Москва; Научно-исследовательского института нейрохирургии академика им. Н. Н. Бурденко РАМН; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь. Исследование проводилось в виде экспертного опроса в 2010-2011 гг.

Достоверность результатов научного исследования обусловлена исходными непротиворечивыми теоретико-методологическими предпосылками исследования, корректным применением теоретических положений социологии управления и других отраслей социологического знания, использованием стандартных методов и методик социального анализа, адекватных предмету и задачам исследования.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социальное управление кадровым потенциалом медицинских организаций значительно отличается от управления персоналом других профессий и в других отраслях. В связи с этим и стратегия социального управления должна быть разработана с учётом, во9 первых, особенностей личности медицинского работника, во-вторых, отличительных нормативных требований, в-третьих, важности и значимости деятельности каждого медицинского работника для человека и для общества в целом.

2. Кадровый потенциал в медицинских организациях системы здравоохранения - научные сотрудники, врачебный персонал, средний медицинский персонал и младший медицинский персонал -имеет свою специфику, связанную с профессиональными качествами работников, особенностями их медицинской деятельности. Современные общественные отношения в российском здравоохранении требуют нового, инновационного подхода к подготовке медицинского персонала, знания правовых и этических норм, что позволит выстраивать концептуальные перспективы развития медицинских организации в соответствии с интересами медперсонала и их пациентов.

3. Обобщённый сравнительный анализ социологического исследования подтверждает, что положение медицинских работников НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН в 2011 г. значительно улучшилось в сравнении с 2009 г.: активно ведётся непрерывное обучение без отрыва от работы, созданы хорошие условия для повышения профессиональной квалификации врачей и среднего медицинского персонала по всем специальностям. Повысилась мотивация труда, однако не вполне не соответствует современным требованиям общества. Повысилась заработная плата у медицинских сестер, за хорошие показатели в работе выплачивается коэффициент трудового участия, что стимулирует к хорошим показателям в профессиональной деятельности и ограничивает текучесть персонала (отмечается сокращение показателей текучести). Ответственность медицинских работников перед пациентами повысилась, чему способствовало получение дополнительных знаний этики, деонтологии и медицинского и трудового права.

4. Стресс для медицинских работников является фактором ухудшения самочувствия и негативного отношения к своей профессиональной деятельности. Для улучшения самочувствия медицинского персонала на своём рабочем месте, устранения стрессовых и конфликтных ситуаций необходима системная стратегия анализа организационных взаимодействий и выявления риск-факторов с целью своевременного принятия профилактических мер.

5. Эффективная система управления персоналом, основанная и разработанная для удовлетворения потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон, является важнейшей характеристикой современной медицинской организации. Для этого необходимо иметь в штате специалистов по кадрам, устанавливающих и поддерживающих чёткое направление по управлению кадрами в пределах своей компетенции.

Научная новизна исследования и результатов, полученных лично автором:

1. Изложены структура и специфика социального управления кадровым потенциалом системы здравоохранения в РФ на основе теоретического осмысления и эмпирического изучения социологических исследований результаты которых позволяют оптимизировать процесс управления в данной области;

2. Выявлена и дана интегральная характеристика личности медицинского работника, его дезадаптации в процессе профессиональной деятельности и ее значимости в современном социуме.

3. Определены факторы внешней и внутренней среды, отрицательно и положительно влияющие на личность медицинского работника в процессе их трудовой деятельности, и предложены пути снижения их негативного влияния.

4. Проведён анализ факторов стресса, отрицательно влияющих на кадровый потенциал здравоохранения, и разработаны меры профилактики профессионального стресса медицинских работников.

5. Определены функции и компетенции современного специалиста отдела кадров в медицинских организациях РФ, имеющих большое значение для эффективного управления кадровым потенциалом.

6. Сформирована модель разработки и актуализации локальных нормативных актов в составе функций кадровых служб, которая позволяет в короткие сроки принимать необходимые решения для обеспечения эффективной профессиональной деятельности.

7. Разработан алгоритм процесса формирования и актуализации кадровой политики в медицинской организации РФ, способствующий структурированию и оптимизации деятельности медицинского работника.

Научно-практическая значимость диссертационной работы определяется тем, что полученные в диссертации результаты могут быть использованы для эффективного социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях и совершенствования социальных взаимоотношений между субъектами и объектами управления. Выводы диссертационного исследования могут стать основой для дальнейшего исследования социального управления медицинскими кадрами и нахождения путей их оптимизации.

Материалы работы могут применяться для разработки лекционного курса по социологии управления и управлению персоналом здравоохранения.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях и форумах, среди которых:

• Всероссийский кадровый форум, Москва, отель «Космос», доклад «Практика управления человеческими ресурсами в России» 20 ноября 2009 года.

• ВКК Национальный союз кадровиков, XII Конференция Европейской ассоциации по управлению персоналом « Управление человеческими ресурсами в России», Москва, 2007 г., отель «Космос», доклад «Оценка эффективности трудовых ресурсов».

• 10-я научная конференция «Женщины в кардиохирургии» НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН, доклад «Регулирование организационной среды в организациях здравоохранения женщин медиков», 27 ноября 2010 г.

• Всероссийская конференция молодых ученых в рамках Международного Медицинского форума «Индустрия здоровья», 16-18 мая 2010 г., доклад «Здоровье населения и социология».

• «XV международная школа по телемедицине», 17-28 мая 2010 г. Москва ,доклад «Основные черты конфликта врач-пациент».

Также основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседаниях Ученого совет НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН и заседаниях кафедры «Социология и культура» МГУПИ, и диссертация рекомендована к защите.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальное управление кадровым потенциалом в медицинских организациях системы здравоохранения РФ"

Результаты исследования распределения по возрастам в 2008 и 2011 гг. свидетельствуют о том, что количество врачей в возрасте 50-59 лет в 2009 году сократилось более чем в два раза - на 68 %, тогда как количество врачей в возрасте 40-49 лет за этот период уменьшилось незначительно -всего на 4 %.

Таким образом, можно говорить о достаточно благоприятном, с точки зрения трудовой активности, возрастном периоде врача - 40—49 лет, что обусловлено длительностью периода профессионального становления. Известно, что с момента начала обучения профессии врача до первой самостоятельной операции в качестве сердечно-сосудистого хирурга проходит от 8 и более лет. Этим объясняется малое количество врачей в возрасте до 29 лет - 12 человек в 2008 г. и 9 человек в 2011 гг., что составляет 2,4 % от общего количества всех специалистов в данной возрастной группе (см. рис. 3).

100

70 60 50 40 30 20 10 0

26

68,9

26

59

26

63"

26

70

26

50

63"

26

26

46,3

26

62

26

80 70 60 50 40 30 20 10 п «

19 § § £ 4 ё «

§ & й §■# § >*0 о

5 5 5

36 » о а I § і 5 О. 3

М 5

2 н «я о а щ я

2 ё И

8 2 п ¥

5 <1> ? а а ? я &

Ч ЕГ я

15 о. &

1 5 и 2 и ю Я О | е- "а о •§•

Научные сотрудники и Врачи 1 Средний медперсонал и прочие

Рисунок 3. Результат исследования медицинского персонала по профгруппам

Второй целью проводимого в 2008 и 2011 гг. сравнительного анализа была комплексная оценка медицинских кадров - их деятельности и значимости в обществе, включающая мотивацию труда, уровень правовых и этических знаний, оценку их роли и статуса с позиции пациента и влияние профессионального стресса на качество профессиональной деятельности труда медицинских работников. Исследовалось мнение медицинских работников о роли и значении государства в изменении государственной политики, направленной на повышении качества труда персонала отрасли.

В результате сравнительного анализа исследования по стимулированию труда, проводимого в 2008 и 2011 годах, удалось установить, что в 2011 году 41 % медицинских работников по-прежнему не удовлетворены заработной платой, но процент ниже, чем в 2009 году, когда 89 % медицинских работников не были удовлетворены заработной платой. Таким образом, проведенное исследование показало, что, во-первых, заработная плата медицинских работников выросла, во-вторых, как и прежде, не обеспечивает достойного уровня жизни, (см. табл. 3, см. рис. 4).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современном российском обществе за годы реформ (экономических, политических, социальных) произошла существенные сдвиги во взглядах не только на социальные ценности, но и на идейные и нравственные - наметился некоторый изъян. Всё это отразилось на всех сферах жизни и деятельности, в том числе и на здравоохранении. В настоящее время в отечественном здравоохранении существует много проблем, связанных с качеством медицинского обслуживания и доступностью высококвалифицированной помощи. В обществе назрела необходимость перехода врача в более высокий статус, адаптированный к современным условиям и отвечающий требованиям населения, так как взаимоотношения врача и пациента в значительной мере определяются престижностью врачебной профессии, её спецификой и положением врача в обществе.

Одним из способов решения существующих проблем может стать создание эффективной системы социального управления кадровым потенциалом в медицинских организациях, ориентированной на специфику профессиональной личности медицинского работника. Говоря о личностном потенциале, прежде всего, следует отметить, что основу его составляет трудолюбие, степень сформированности у работника отношения к труду как к высшей жизненной потребности, сознание высокой ответственности за здоровье и жизнь больного, профессиональная компетентность. Врачебная деятельность относится к сложным видам труда, требующим от субъекта разносторонней образованности, непрерывности процесса профессионализации, сложных по структуре и технике исполнения действий. Кроме этого, эффективное управление кадровым потенциалом невозможно без учёта специфики внутренней и внешней среды, влияющей на личность медицинского работника и управленческий процесс в целом.

Диссертантом предложены пути снижения негативного влияния внешней и внутренней среды на личность медицинского работника:

• Осуществлена разработка стратегического управления в здравоохранении, разработаны и приняты нормативные документы для эффективного стимулирования труда медицинских работников и развития социологии медицины, разработаны способы формирования положительного общественного мнения.

• Выявлено оптимальное соотношение между количеством врачей и медицинских кадров среднего звена, определена система расстановки кадров по способностям и квалификации, установлено значение этического фактора, определяющего качество врачебной деятельности и др.

Кадровый потенциал медицинских организаций - это научные сотрудники, врачебный персонал, средний медицинский персонал (медицинская сестра, фельдшер) и младший медицинский персонал (санитарки, санитары). Деятельность медицинских работников основывается на медицинской этике - своде норм, который оперирует такими общечеловеческими понятиями, как честность, скромность, прямота. Кроме того, медицинские работники свою деятельность осуществляют в соответствии с нормами биоэтики. Принципы биоэтики есть результат обобщения многолетнего опыта поколений, они используются правовой доктриной и законодателем и в этом качестве выступают в качестве особых источников. Медицинскую этику дополняет учение деонтологии, в основе которого лежит принцип «соблюдения долга». В медицине деонтология связана со строжайшим выполнением предписаний морального порядка, соблюдением правил, устанавливаемых медицинским сообществом, социумом, а также собственным разумом и волей врача.

В современных условиях проблемы, существующие в обществе в его экономической, правовой, социальной сфере, оказывают влияние и на медицинских работников, отражаясь на их профессиональной деятельности, взаимоотношениях с коллегами и пациентами. Одним из самых важных аспектов в деятельности медицинского работника является социальный аспект - взаимоотношения, складывающиеся между медицинскими работниками и пациентами. Деятельность медицинских работников часто связана с риском, стрессом и непредсказуемыми ситуациями, поэтому большое значение приобретают отношения взаимопомощи, взаимной поддержки, взаимоуважения между врачами, между врачами и медсестрами. Для сплочения и объединения медицинских кадров применяется наставничество, которое положительно влияет на формирование благоприятного микроклимата в коллективе. Взаимоотношения между больными и медицинским работником зависят не только от индивидуальных особенностей больного, его психики, но и от личности и поведения медицинского работника, его общей и профессиональной культуры, соблюдения принципов этики и деонтологии.

Система здравоохранения как медицинская деятельность врачей и других медицинских специалистов - это огромный пласт жизни и здоровья каждого человека, общества и государства. Именно поэтому государство обязано определять правовое поле для тех, кто исполняет столь важную социальную роль, а гражданское общество - побудить власть установить правовое обеспечение медицинской деятельности.64 Отсутствие правовой стабильности персонала оказывает отрицательное влияние на процесс управления медицинскими кадрами.

Профессиональный труд медицинских работников является одним из сложных и ответственных видов деятельности и требует соответствующей материальной награды. Поэтому для успеха управления медицинскими

К вопросу о правовом регулировании врачей: Научные труды II Национального конгресса по медицинскому праву. - М., 2005. кадрами и оказания квалифицированной медицинской помощи населению необходимо, чтобы применяемые финансовые стимулы пользовались доверием врачей и способствовали улучшению результатов лечения, гуманному отношению к больным и соблюдению каждым медицинским работником этических норм.

Современные общественные отношения в российском здравоохранении требуют нового, инновационного подхода к подготовке медицинских кадров, развития правовых знаний и этических норм, позволяющих выстраивать концептуальные перспективы разрешения конфликта между медицинским работником и пациентом. Для достижения главной цели -оказания качественной медицинской помощи в полном соответствии с требованиями международных и национальных стандартов - необходимо непрерывное повышение образовательного и культурного уровня врачей и медицинских сестер, как важнейшее условие для сохранения и совершенствования интеллектуального потенциала работников здравоохранения.

Диссертант участвовал в подготовке системы непрерывного обучения кадрового потенциала в НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН, которая была внедрена в 2006 году и успешно применяется на практике и в настоящее время.

Диссертантом проведены социологические исследования на основе научно разработанной методологии и методики, позволяющей систематизировать факты социальных изменений труда, вопросы взаимосвязи и взаимоотношения медицинских работников, мотивации их труда65. Обобщенный сравнительный анализ исследования подтверждает, что положение медицинских работников НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН в 2011 г. значительно улучшилось в сравнении с 2009 г.: активно ведётся

65 Исследование проводилось в Учреждении Российской Академии Медицинских Наук Научном центре сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН, в составе которого три института /институт кардиохирургии им. В.И. Бураковского, г. Москва; институт коронарной и сосудистой хирургии, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь/ (далее НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН) в 2008 и в 2011 годах (см. приложение)

98 непрерывное обучение без отрыва от работы, созданы хорошие условия для повышения профессиональной квалификации врачей и среднего медицинского персонала по всем специальностям. Улучшилась мотивация труда по всем сотрудникам, хотя и не вполне соответствует времени. В 2011 резкий разброс показателей заработной платы, выходящий за границы высшего звена персонала, был квалифицирован как стратификационная несовместимость, и в связи с этим были выравнены статусные характеристики заработной платы. Повысилась заработная плата у медицинских сестёр, за хорошие показатели в работе выплачивается коэффициент трудового участия, что стимулирует к хорошим показателям в профессиональной деятельности и существенно ограничивает текучесть персонала. Также хотелось бы отметить, что ответственность медицинских работников перед пациентами повысилось, чему способствовало получение дополнительных знаний по этике, деонтологии и медицинскому и трудовому праву.

Проведённое автором социологическое исследование показало, что состояние стресса оказывает негативное влияние на медицинских работников. Поэтому совершенно очевидной становится необходимость психологической поддержки медицинского персонала - необходима разработка мер по управлению стрессом на рабочем месте.

Кадровый потенциал медицинских организаций - это особая категория работников. В их работе, более чем в других областях, заложены высокие требования к оперативным качествам. Сотрудникам приходится работать в жестком дефиците рабочего времени с максимальной психической нагрузкой. Практически у всего медицинского персонала возникает необходимость работать сверх нормы, времени на восстановление жизненной активности практически не остаётся - в результате хроническая усталость, эмоциональное истощение. Медицинским работникам часто приходится принимать ответственные решения в сжатые сроки, на протяжении всего рабочего дня выслушивать жалобы больных на здоровье и др. Это и есть источники стрессового напряжения. Постоянное перенапряжение медицинских работников провоцирует состояние хронической усталости - профессиональный стресс на рабочем месте. Диссертантом выделены профессиональные стресс-факторы медицинских работников.

Для избежания психической травматизации, происходящей вследствие бессознательной идентификации себя с пациентами и сопереживания их проблемам, личностью врача вырабатываются определённые защитные приёмы, которые нередко воспринимаются другими как профессионально-личностные деформации.66 Внешне эти формы поведения воспринимаются как отсутствие профессионального интереса к больному, безразличие.

Диссертантом разработан алгоритм управления профессиональным стрессом медицинских работников, который может ориентировать на выявление позитивных тенденций в динамике работоспособности и нормализацию состояния медицинского работника.

Состояние стресса оказывает существенное влияние на поведение человека в конфликтах. Из-за профессионального стресса в медицинской организации возникают конфликты не только межличностные, но и конфликты с пациентами, в том числе и в судебных инстанциях. Согласно проведённым автором исследованиям, большинство медицинских работников сталкиваются с конфликтными ситуациями на рабочем месте. Чаще всего конфликты происходят с коллегами по работе, об этом говорят 84 % опрошенных. Количество конфликтов с руководством составляет 15 %, а с пациентами - 4,7%. Диссертант предлагает пути разрешения и предотвращения конфликтных ситуаций между работниками, между работниками и пациентами.

Диссертантом разработаны и успешно применяются на практике в НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН структурные методы управления

Маркова А. К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. конфликтами и локальные нормативные акты о работе постоянно действующей в медицинской организации «конфликтной комиссии» в целях предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, а также способы информирования сотрудников о постоянно действующей комиссии.

В настоящее время существует много научной литературы относительно социального управления в разных отраслях, но практически отсутствует научная литература по социальному управлению кадрами здравоохранения. Для того чтобы в современных условиях управлять медицинским персоналом, необходимо чётко понимать, что современная медицина основывается на нормах этики и биоэтики. Избрав труд врача, человек берёт на себя великую ответственность за жизнь больного, а медицинская сестра обязуется быть милосердной и терпеливой, так как главная цель профессиональной деятельности врача и любого медицинского работника - это сохранение жизни человека и улучшение её качества путём оказания медицинской помощи. Диссертантом было проведено социологическое исследование в форме анкетирования.67

Целью данного социологического исследования послужило определение роли отделов кадров в управлении медицинским персоналом отрасли здравоохранения в соответствии с требованиями времени, выявление мнения об изменениях сущности кадровой политики и о структурной перестройке, взглядов на проблему продуктивности работы медицинского персонала и формирующуюся концепцию новых методов социального управления кадрами здравоохранения.

Проведённое социологическое исследование обозначило проблемы, существующие на сегодняшний день в управлении кадровым потенциалом

67 В исследовании приняли участие специалисты отделов кадров пяти крупных государственных медицинских учреждений федерального значения - Федерального ГУ «Российского кардиологического научно-производственного комплекса федерального агентства по высотехнологичной медицинской помощи», г. Москва; Научного центра сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН, г. Москва; Научного центра неврологии РАМН, г. Москва; Научно-исследовательского института нейрохирургии академика им. Н. Н. Бурденко РАМН, г. Москва; ГУЗ Пермской краевой клинической больницы (ПОКБ) № 2 «Института сердца», г. Пермь.

101 медицинских организаций (наличие слабых сторон в системе управления, необходимость изменения роли специалистов по управлению кадрами и др.). Для решения проблем необходима полноценная кадровая политика медицинских организаций, основывающаяся на компетенции управляющего персонала с учётом личных и профессиональных качеств управляемых медицинских работников.

Специалист по кадрам - это организатор совместной деятельности людей. Он работает в конкретной медицинской организации, имеющей свою специфику здравоохранения, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции должны также быть направлены на достижение целей по профилактике различного уровня конфликтов, выяснения причин стресса, негативно влияющих на медицинских работников в организации, обучение персонала и т.д.

Реформы в здравоохранении должны привести к необходимости решения задач по эффективному социальному управлению персоналом отрасли. В связи с этим, диссертантом разработаны функции кадровых служб, сформирована и внедрена в практику модель разработки и актуализации локальных нормативных актов.

Проведённое автором исследование показало, что на сегодняшний день специалисты по кадрам в учреждениях здравоохранения ориентированы в основном на подчиненное поведение, и их деятельность сконцентрирована только на делопроизводстве, в меньшей степени они имеют возможность стратегически заниматься управлением трудовыми кадрами отрасли. Однако специалисты по кадрам стремятся повысить квалификацию и принимать участие в создании системы управления медицинским персоналом. В связи с этим диссертантом разработана система компетенций современного специалиста отдела кадров медицинской организации.

На основании проведенного социологического исследования диссертантом сделаны выводы о том, что система социального управления медицинскими кадрами должна предусматривать планирование заданных всех уровней профессиональной деятельности и функциональных способностей медицинских кадров, отражать психологический климат в организации, развивать моральные и нравственные качества медицинских работников и институциализацию биоэтики, укреплять социальные взаимоотношения медицинских работников и пациентов.

Таким образом, следует утверждать, что социальное управление кадровым потенциалом медицинских организаций значительно отличается от управления персоналом других профессий и в других отраслях. В связи с этим и стратегия социального управления должна быть разработана с учётом особенностей личности медицинского работника, с учётом отличительных нормативных требований и понимания важности и значимости деятельности каждого медицинского работника для человека и для общества в целом. Социально-управленческие нововведения должны представлять собой единый процесс, состоящий из этапов разработки, внедрения, реализации и определяться субъективной оценкой той роли, которую специалисты по кадрам призваны осуществлять.

На основе проведенного диссертационного исследования автором были сделаны следующие выводы:

1. Профессиональные качества медицинского работника имеют системный характер и включают в себя совокупность волевых, эмоциональных, сенсорных, коммуникативных, мнемических свойств. Говоря о личностном потенциале медицинского работника, прежде всего, следует отметить, что основу его составляют трудолюбие, степень сформированное™ у работника отношения к труду как к высшей жизненной потребности, высокая ответственность за здоровье и жизнь больного, профессиональная компетентность. Профессиональный труд медицинских работников связан с риском, опасностями, часто осуществляется в экстремальных ситуациях, в жёстком дефиците рабочего времени с максимальной психической нагрузкой, что является источником стресса. Кроме этого, в процессе осуществления своей деятельности медицинский работник испытывает влияние внешней среды (политической, экономической, правовой, социокультурной и т. д.) и внутренней среды (взаимоотношения с коллегами и пациентами, организационные особенности и т. д.), что отражается на эффективности его труда. В связи с вышесказанным, социальное управление кадровым потенциалом медицинских организаций должно основываться на профессиональных особенностях личности медицинского работника и учитывать специфическое влияние внешней и внутренней среды.

2. Специалист по кадрам - это организатор совместной деятельности людей. Он работает в конкретной медицинской организации, имеющей свою специфику здравоохранения, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции направлены на достижение целей по профилактике различного уровня конфликтов, на выяснение причин стресса, негативно влияющих на медицинских работников в организации, а также на обучение персонала. Специалисты по кадрам принимают участие в создании системы социального управления медицинским персоналом, обеспечивают эффективное и гибкое управление человеческими ресурсами, реализовывают социальную направленность управления персоналом на основе влияния внешних и внутренних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей. Таким образом, эффективность процесса социального управления представляет собой сложное образование и предполагает использование специальных механизмов, нормальное функционирование которых могут и способны обеспечить службы по управлению кадровым потенциалом.

3. Для обеспечения эффективности социального управления кадровым потенциалом медицинских организаций диссертантом были разработаны следующие положения:

Для ослабления влияния негативных факторов внутренней и внешней среды управления диссертант предлагает использовать положительные факторы (разработка стратегического управления в здравоохранении, разработка и принятие нормативных документов для создания оптимальных условий медицинским работникам и пациентам, достижение оптимального соотношения между количеством врачей и средним медицинским персоналом, расстановка кадров по способностям и квалификации и др.), которые прямо или косвенно могут оказывать влияние на формирование личности медицинского работника в современных реалиях и в процессе профессионализации.

Диссертант участвовал в подготовке системы непрерывного обучения кадрового потенциала в НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМН, которая была внедрена в 2006 году и успешно применяется на практике и в настоящее время. Диссертантом разработана схема профессиональных стресс-факторов медицинских работников и алгоритм управления профессиональным стрессом медицинских работников, который может ориентировать на выявление позитивных тенденций в динамике работоспособности и нормализацию состояния медицинского работника

Диссертантом разработаны и успешно применяются на практике структурные методы управления конфликтами и локальные нормативные акты по работе постоянно действующей в медицинской организации «конфликтной комиссии» в целях предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций и способы информирования сотрудников о постоянно действующей комиссии в НЦССХ им. А. Н. Бакулева РАМ. Диссертантом разработаны функции кадровых служб медицинских организаций и их компетенции

Автором диссертационного исследования разработана и внедрена в практику модель разработки и актуализации локальных нормативных актов и алгоритмы разработки и актуализации кадровой политики в медицинских организациях системы здравоохранения РФ.

Список научной литературыСемина, Татьяна Васильевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Декрет ВЦИК и СНК РСФСР от 1 декабря 1924 г. «О профессиональной работе и правах медицинских работников» // СУ РСФСР. 1924. № 88. Ст. 892.

2. Материалы III Всероссийского съезда средних медицинских работников. — СПб., 2008.

3. Проект Всеобщей декларации о биоэтике и правах человека от 19 октября 2005. Принят на 33-й сессии Генеральной Конференции ЮНЕСКО.

4. Этический Кодекс медицинской сестры России, принят Российской Ассоциацией медицинских сестёр в 1997 году. С. 14 (фрагмент)1. Источники

5. Абросимова М. Ю., Садыков М. М. // Научные труды III Всероссийского съезда (Национального конгресса) по медицинскому праву. — М., 2007.

6. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 1990.

7. Азаркин Н. Н., Левченко В. Н., Мартышкин О. В. История политических учений. М.: Юрист, 1994.

8. Алексеева Н. Ю., Гайдаров Г. М., Пчела Л. П., Макаров С. В. Отношение медицинских работников к новой системе оплаты труда// Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. -2010. -№ 3.

9. Алексеева О. Д., Соловьева А. В. Роль руководителя в создании « мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. 2008. № 4 Министерство здравоохранения Российской Федерации,

10. Московская медицинская академия им. И. М. Сеченова Издательский дом « Русский врач».

11. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

12. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

13. Атаманчук Г. В. Управление фактор развития (размышление об управленческой деятельности). М., 2002.

14. Бабосов Е. М. Социология управления. Минск, 2001.

15. Балабанова Е. С. О комплексном характере социологических исследований // СОЦИС. 2002. - № 10.

16. Белкина Г. Л., Корсаков С. Н., Фролов И. Т. Становление отечественной биоэтики // Биоэтика и гуманитарная экспертиза. М., 2008.

17. Биоэтика на рубеже тысячелетий. Обзор материалов V Всемирного конгресса по биоэтике (Лондон, 2000). — «Медицинское право и этика». 2001. № 2

18. Богорад И. В. Больной и врач. М.: Знание, 1982.

19. Бравве Ю. И. Взаимодействие пациентов и системы здравоохранения как социальная проблема (на примере деятельности диагностических центров) // Социология медицины. 2009. №1.

20. Бравве Ю. И., Ахременко Г. П., Песков С. А. Социологический мониторинг персонала медицинского учреждения // Социология медицины. 2010. №2.

21. Витенко И. С., Леоненко И. Н. Актуальные вопросы профессионально-психологической подготовки медицинских кадров // Врачебное дело. 1983. № 3. С. 122-123.

22. Волгин Н. А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998.

23. Волобуев Е. Н., Мажаренко В. А., Приз Е. В. Дифференциация отношения врачей к пациентам и их родственникам // Социология медицины. 2011. №1.

24. Всемирная медицинская ассамблея (Ранчо Мираж, Калифорния, США, октябрь 1986). (фрагмент).

25. Герцберг Ф., Моснер Б., Блох Б., Снидерман Б. Мотивация к работе. — М., 2006.

26. Глазов М. М., Фирова И. П., Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. ООО « Андреевский издательский дом» САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 2007 .

27. Граждан В. Д. Социология управления. М.: КНОРУС, 2008.

28. Грачёв А. А., Бавина П. А., Ильин Е. П. и др. Технологии мотивирования персонала в организации: Учебно-методический комплекс. СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2007.

29. Грошев И. В. Личность врача и врачебные качества: тендерный аспект // Социология медицины. 2010. №1.

30. Деларю В. В. Конкретные социологические исследования в медицине. Волгоград. Волгоградский государственный медицинский университет, 2005.

31. Доника А. Д., Сергеева Н. В. Лидерство в медицинской профессии: проблемы социолого-психологического анализа // Социология медицины. 2010. №1.

32. Дэниэлъ Гоуман, Ричард Бояцис, Энни Макки. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина, 2005.

33. Дюркгейм Э. Социология. Предмет, метод, предназначение. 3-е изд., доп. и исправл. / Пер.с фр., состав., вступ.ст. и прим. А. Гофмана. -М.:ТЕРРА -Книжный клуб.(СОЦИО-ЛОГОС), 2008.

34. Еловиков Л. А. Экономика труда. Омск, 2000.

35. Жукова М. В. Формирование социальной модели здравоохранения и перспективы развития добровольного медицинского страхования // Экономист лечебного учреждения. 2007. № 2.

36. Журавлёв П В., Карташов С. А., Маусов Н. К, Одегов Ю. Г. Персонал: словарь понятий и определений. М., 2000.

37. Захаров Н. Л., Кузнецов А. Л. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2006.

38. Зборовский Г. Е., Костина Н. Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2004.

39. Зильбер А. П. Этюды медицинского права и этики М.: МЕД-пресс-информ, 2008.

40. Зыятдинов К. Ш. Некоторые этико-правовые проблемы взаимоотношений врача и пациента // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2000. № 2.

41. Ивенская Т. А., Элланский Ю. Г., Худоногов И. Ю., Хлынин С. В. Методические особенности изучения мотивационного поля медицинских работников// Социология медицины. 2011. №1.

42. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000.

43. К вопросу о правовом регулировании врачей; Научные труды II (Национального конгресса) по медицинскому праву. М., 2005.

44. Кабанова С. А., Рабинович Ю. Я., Ложкевич И. Ю. Гибкие технологии обучения медицинских кадров в Российском научном центре хирургии. М., 2002.

45. Каплан Роберт С., Нортан Дейвид П. Стратегические карты, Трансформация нематериальных активов в материальные результаты/ Пер. с англ. М.: ЗАО « Олимп-Бизнес», 2005.

46. Карасева Л. А., Двойников С. И. II Правовые и этические основы медицинской деятельности: международное измерение и национальне традиции: Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. — Самара, 2004.

47. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. Л., 1991.

48. Каспрук Л. И. Влияние личностных свойств работников среднего медицинского звена на качество первичной медико-санитарной помощи // Социология медицины. 2009. № 2.

49. Касьянов В. В. Социология. Серия «Высший балл». Ростов н/Д: Феникс, 2002.

50. Кибаное А. Я. , Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернализация. М.: ИНФРА М, 2007.

51. Кибаное А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. М.: Экзамен, 2004.

52. Кишкелъ Е. Н. Социология и психология управления: Учеб. пособие -М.: Высшая школа, 2005.

53. Князюк Н. Ф,, Кицул И. С., Меньшиков М. Л. Социологические аспекты в изучении мотивации персонала как резерв повышения качества управления медицинской организацией // Социология медицины. 2009. № 1.

54. Ковалев С. В. Работа с персоналом: Системный подход. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008.

55. Кодин М. И. Теоретико-методологические проблемы социально-экономических и социально-политических преобразований в России в конце XX века // lllill « Типография « Наука» г.Москва // 2002.

56. Конечный Р., Боухал М. Психология в медицине. Прага, 1983.

57. Коргова М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

58. Корпоративная социальная ответственность // ИСО 9000 + ИСО 14000 +. 2004. -№ 1

59. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.

60. Кравченко А. И. Социология: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

61. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления. М., 2006.

62. Краткая философская энциклопедия. М., 1994. С. 277.

63. Кривоносова Л. А. Социология управления. Хабаровск: ДВАГС, 2000.

64. Кузнецов А. В. Социальные взаимоотношения врачей, пациентов и СМИ в процессе медикализации: Автореф. дис. к.с.н. Волгоград, 2009

65. Кузьмина А. В. Категория "интерес" в философии и праве. М., 2009.

66. Лапин Н. И. Базовая ценность, социальное самочувствие и доверие институтам власти // Модернизация экономики и общественное развитие. М., 2009.

67. Леонова А. Б.,. Кузнецова А. С. Психологические технологии управления состоянием человека. М.: Смысл, 2007.

68. Лисицин Ю. П., Полунина Н. В. Общественное здоровье и здравоохранение. М., 2002.

69. Лунев В. В. Мотивация преступного поведения. М., 1991.

70. Манерова О. А. Качество кадрового потенциала здравоохранения в условиях реформы: формирование, сохранение и развитие. М., 2005.

71. Маркова А. К Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.

72. Маркс К, Энгельс Ф. Сочинения, 2-е изд. Т. 4.

73. Маслоу А. По направлении к психологии бытия ( Текст) / А. Маслоу.-М.: Эксмо-Пресс, 2002.

74. Материалисты Древней Греции. М., 1955; Антология мировой философии. М., 1969.

75. Мохнач А. В. Компонентный анализ психического состояния человека в особых условиях деятельности // Психологический журнал. 1991. № 1.

76. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1997.

77. Мохов А. А. Медицинское право (правовое регулирование медицинской Деятельности). Учебное пособие. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003.

78. Мухарямова Л. М. Исследования удовлетворенности населения качеством медицинской помощи: новые контексты и старые проблемы // Социология медицины. 2010. № 1.

79. Назаренко Г. И., Полубенцева Е. И. Управление качеством медицинской помощи. М.: Медицина, 2000.

80. Найговзин Н. Б., Астовецкий А. Г. Качество медицинской помощи // Менеджер здравоохранения. Октябрь 2006 г. № 10.

81. Непрерывное профессиональное образование в здравоохранении. М., 2005.

82. Никифоров С. Г. Психология менеджмента: Учебник. СПб.: Питер, 2004.

83. Общая психология: Учебник / Под ред. А. В. Петровского. 3-е изд. М.

84. Организация труда персонала: методические указания / Сост. Л. А. Симачкова. Ульяновск: УлГТУ, 2008.

85. Основы современного социального управления: теория и методология: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Иванова. М.: Экономика, 2008.

86. Основы социального управления (/Под ред. В. Н. Иванова. М.: Высшая школа, 2001.

87. Перекрёстова Л. В., Нелюбова Н. Н. Информационное пространство управления предприятиями. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2004.

88. Петров В. И., Седова Н. Н. Практическая биоэтика: этические комитеты в России. М.: Издательство "Триумф", 2002.

89. Петров В. И., Седова Н. Н. Проблема качества жизни в биоэтике. Волгоград, 2001.

90. Петров Н. Н. Вопросы хирургической деонтологии. Медгиз. Ленинградское отделение, 1956.

91. Пиддэ А. Л. Социология и здравоохранение. Иваново. 2000.

92. Поляков Б. А., Кизеев М. В., Мушников Д. Л. Экономическая культура медицинского учреждения как фактор инновационного развития // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2010. № 3.

93. Попов А.Д. Экономические аспекты управления инновационными процессами в медицинских учреждениях в условиях реформирования здравоохранения. М.: ИНИОН РАН, 2009.

94. Попова Е. П. Социология организаций: некоторые аспекты становления и современная проблематика: Учебное пособие. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002.

95. Поттер Ван Ранселер. Биоэтика: мост в будущее / Пер. с англ. Киев. 2002.

96. Протопопова Т. А., Приймак А. А. II Материалы Научно-методической конф. "Развитие образовательного процесса в ММА им. И. М. Сеченова в связи с реализацией Болонской декларации". М., 2005.

97. Решетников А. В. Медико-социологический мониторинг: Руководство. М., 2003.

98. Решетников А. В. Технология социологического исследования как методическая основа медико-социологического мониторинга // Социология медицины. 2010. № 2.

99. Решетников А. В. Медико-социологический мониторинг: Руководство. М.: Медицина. 2003.

100. Решетников А. В. Особенности подготовки и проведения медико-социологических исследований // Экономика здравоохранения. -2001. № 1.

101. Решетников А. В. Эволюция и проблемы современной медицины // Экономика здравоохранения. № 5, 6/45, 2000.

102. Розембааум М. Д. Социальный статус медицинского работника // Социология. 1993. № 3.

103. Ротаръ Т. В. Социальные технологии управления качеством персонала: Автореф. дис., к.с.н. Белгород, 2008.

104. Рубинштейн С. Л. Основы будущей психологии. СПб.: Питер, 2002.

105. Седова Н. Н. Правовой статус биоэтики в современной России // Медицинское право. 2005. № 1.

106. Сергеев Ю. Д., Мохов А. А. Ненадлежащие врачевание: возмещение вреда здоровью и жизни пациента. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2007.

107. Середина Н. В., Шкуренко Д. А. Основы медицинской психологии. Ростов н/ Д: Феникс, 2003.

108. Силуянова И. В. Биоэтика в России: ценности и законы М., 1997.

109. Силуянова И. В. Избранные. О призвании врача. М.: Изд-во «Форма «Г», 2008.

110. Сметана В. В. Социальные организации: структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент. М.; Современная экономика и право, 2007.

111. Созинов А. А. , Исмагилова Л. В., Максимов И. Л. Опыт преподавания правоведения в казанском государственном медицинском университете // Научные труды по медицинскому праву. 2005.

112. Соколова Н. А. Профессиональный риск медицинских работников и его компенсация средствами трудового права // Современное право. 2010 №2).

113. Социологический словарь / Под ред. Г. В. Осипова). М.: Норма, 2008.

114. Социология: Учебник / Ю.Г. Волков, В. И. Добреньков, В. Н. Нечипуренко, А. В. Попов. 2-е изд., испр. и доп. М., 2004.

115. Стародубов В. И. Управление ЛПУ в современных условиях: 20092010 гг.-2009.

116. Тихонов А. В. Социология управления. Теоретические основы. М.: «Канон +» РООИ «Реабилитация», 2009.

117. Тищенко 77. Д. Феномен биоэтики // Вопросы философии. 2000. № 3.

118. Тощенко Ж. Т. Социология труда. М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2008

119. Турчак А. А. Современные проблемы управления и реструктуризации крупных хозяйственных объединений: Учебное пособие. СПб.: ГУАП, 2002.

120. Тягунов Д. В., Самойличенко А. Н. Характеристика дефектов оказания медицинской помощи по материалам комиссионных судебно-медицинских экспертиз // Медицинское право. 2008. № 4.

121. Удалъцова М. В. Социология управления: Учебное пособие. Новосибирск, 2000.

122. Управление организацией: учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, Н. А. Соломатина. М. 2007.

123. Ушаков Е. В. Права и гарантии в системе медицинской помощи. М.: ТК Велби.КноРус, 2004.

124. Фирсов М. В. Теория социальной работы: Учебное пособие для вузов /М. В. Фирсов, Е. Г. Студенова. 3-е изд. - М.:Академический Проект, 2007.

125. Фролов С. С. Общая социология. Учебник. М.: Проспект, 2010.

126. Фуку яма Ф. Наше постчеловеческое будущее: Последствия биотехнологической революции. М., 2004.

127. ХардиИ. Врач, сестра, больной. М., 1972.

128. Цыганова О. А. Информированность врачей о правовых основах медицинской деятельности // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2010. № 4.

129. Чернова Т. В. Современные подходы к оценке качества управления в системе здравоохранения // Главврач. 2006. № 7.

130. Шаповалова О. А. Средства массовой информации как механизм формирования ценностного отношения населения к своему здоровью: теоретико-методологические основы анализа // Социология медицины. 2008. № 2.

131. Шарков Ф. И. Социология: теория и методы: Учебник / М.: Издательство «Экзамен», 2007.

132. Шевский В. К, Шейман И. М, Шишкин С. В. Модернизация российского здравоохранения: 2008-2020 годы. К IX Международной науч. конф. "Модернизация экономики и глобализация". -М., 2008.

133. Шишое М. А., Нестеренко Ю. М. Врач: права, обязанности, ответственность. Ростов н/Д: Феникс, 2008.

134. Шубкин В. Н. Социологические опыты. М., 1970.

135. Этический кодекс врача России, Раздел 1., ст. 1. и ст. 2 утвержден 4-й Конференцией Ассоциации России, ноябрь 1994.131. Якобсон П. М. Соч. Т. 19.

136. Яровинский М. Я. Медицинская этика (биоэтика) / Под ред. А. М. Сточика. М.: ОАО « Издательство «Медицина», 2006.

137. Ясная JT. В. Социализация / Энциклопедический социологический словарь; Общ. ред. Г. В. Осипова. ИСПИ РАН. -М.: ,1995.

138. Ясько Б. А. Психология личности и труда врача / Ростов н/Д: Феникс, 2005.

139. Ясько Б. А. Психология личности и труда врача: Научно-практическое пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2005.

140. Источники на иностранных языках

141. Garland Т. N., Schim V. Nurses' perceptions of the nurse assistant role in providing quality care in the nursing home // Gerontol, and Geriatr. Educ. -1998.-Vol. 18,1 4.

142. H.- D. Rosier, H. Szewezyk. Medizinishe Psychologie. Berlin: VEB Verlagund Gesundheit, 1987.

143. Healthcare Output and Productivity: Accounting for Quality Change: A Paper by Department of Health. — London, 2005.

144. Implementing NICE Guidance: a Practical Handbook for Professionals. — London, 2001.

145. Perlman В., Hartman E.A. Burnout: summary and future and research // Human relations. 1982. Vol. 35 (4).

146. Putting People at the Heart of Public Services: The NHS Improvement Plan. — London, 2004.

147. RedwoodH. Why Ration Health Care. — London, 2000.

148. Xu K., Evans D., Carrin G., AguilarRivera A. M. Desingning Health Financing Systems to Reduce Catastrophic Health Expenditure: Technical Briefs for Policy Makers No 2. — WHO, Geneva, 2005.1. Сетевые источники

149. Биотический форум http://www.bioethics.ru/

150. Врачебная этика и медицинская деонтология http://screens. fatal .m/etika

151. Концепция развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации // Основные направления развития здравоохранения на 2006—2010 гг. — www.zdravo2020.ru.

152. Россияне и медицина: главное — не процесс, а результат. Пресс-выпуск № 550 // http: www.wciom.ru.

153. Федеральный образовательный портал. ЭСМ. Экономика. Социология. Менеджмент http://ecsocman.hse.ru/