автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальное управление персоналом

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальное управление персоналом"

. Гу Санкт-Петербургский государственный университет

Р

/ на правах рукописи

ШТЕЙНБЕРГ АЛЕКСЕЙ ГЕНРИХОВИЧ

Ш

Социальное управление персоналом

(на примере коллективов Дальневосточной железной дороги)

Специальность 22,00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 1996

Работа выполнена на кафедре политологии и социального управлени Дальневосточной Академии путей сообщения

Научный руководитель;

Офищильные оппоненты:

Веду щая организация;

доктор философских наук, профессор, академик Академии транспорта РФ Смирнов Б.В.

доктор философских наук, профессор Яковлев И.П.

доктор экономических наук, Тишин Е.В.

Северо - Западная Академия государственной службы

Защита состоится " У " 1997 года в часов на заседай«

диссертационного совета Д-А)бЗо7,45. по защите диссертации на соискашк ученой степени доктора социологических наук в Санкт-Петербургско\ государственном университете по адресу: 193060 Санкт-Петербург ул Смольного 1/3 9-й подъезд ауд.201

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургскоп государственного университета

Автореферат разослан " & " 1996 года

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор философских: нате, доцент; Козловский В.В,

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях перехода общества

рынку возникают новые особенности в системе общественных ношений, происходят перемены в социально-классовой структуре, чте зывает необходимость изменений в теории и практике социального равления.

За социальным» потрясениями последних лет, стремлением ределиться с социальной структурой общества несколько ослабло имание к человеку и к трудовым коллективам. Однако именно их учение в условиях меняющихся общественных отношении является ной из важнейших социологических проблем. В соответствии с ассической социологической традицией необходимо обратить более истальное внимание на социальное поведение индивида.

Характер труда человека остается по сути своей общественным, тя несколько изменились показатели мотивации к труду, существенно нягется сами производственные отношения. Любой же непосредственно щественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно упном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в равлении. В том числе и на уровне конкретного индивида, субъекта щественных отношений.

Специфику взаимодействия социальных субъектов, влияние, азываемое при этом на человека, сегодня можно проанализировать эез призму деятельности различных организаций. Ведь вести анальный анализ можно и с этих позиций. Общество может быть осмотрено не только как совокупность объективно функционирующих е и независимо от сознания людей подсистем (классов, циальных слоев, различных социальных структур, таких, например,

3

как город и деревня), но и как разветвленная система, совокупно) социальных организаций, Среди этих организаций, несомнен: основными являются производственные, особенно, если они относятся активно действующим сферам экономики, во многом определяющим дальнейшее развитие. К таковым можно отнести и производственн организации железной дороги.

На протяжении всей истории своего существования, насчит вающей уже несколько столетий, железная дорога играла огромн} роль в жизни общества, выполняя важную функцию транспортно сообщения между территориями. Сегодня стальные магистра.] содействуют развитию практически всех сфер социальной жизн Заметное место отрасль занимает и в производственной сфере, г, реализуются основные видовые потребности человека. Реал! сегодняшнего дня таковы, что индивид начинает все больше осознава свои личные, частные интересы, выдвигать свои цели. Этот процесс большинстве производственных организаций проходит болезненно. Тс более что данные организации функционируют в рамках целых отрасле обладающих своей спецификой.

Следует отметить, что, несмотря на наличие большого колич стза литературы по социальному управлению производственны?, коллективами, практически не сформирована научно обоснованна концепция управления персоналом в сферах с жесткой структуре организации. Практически не изучается специфика и характер истш. железнодорожных организаций, а также стиль управления человечески фактором в них.

Необходимость более пристального вниманий к вопросам управ пения персоналом на железнодорожном транспорте, как представляется

4

дзвана ситуацией сложившейся в последнее время в этой сфере, ффективность функционирования железнодорожной отрасли заметно шзиласъ. Увеличить эффективность любой системы можно путем )вершенствования управления. А в самом управлении, очевидно, хиболее важными звеньями выступают человек и коллектив.

Актуальность исследований в области управления персоналом 1 железной дороге обусловлена следующими основными положениями:

Во-первых, серьезные проблемы в социальной системе совре-енного общества во многом связаны со спецификой функционирования юномической сферы, Отсюда и необходимость более пристального нимания к вопросам организации деятельности в производственных рганизациях, особенно таких значимых, как железная дорога.

Во-вторых, сама железнодорожная отрасль обладает некоей пецификой, присущей только сферам с традиционно жесткой рганизацией процесса управления. Здесь зачастую довольно мало делялось внимания изучению и активизации человеческого фактора, [оиск возможных путей формирования максимально эффективной [одели руководства последним - важная для отрасли и экономики в елом задача.

В-третьих, наличие сегодня в производственной организации вух составляющих процесса управления: менеджера (управляющего) и ерсонала (рабочих и служащих) никоим образом не меняет саму труктуру производственных отношений. И менеджер и персонал - это ;аемные работники, действующие в рамках стоящих перед организацией адач и имеющие свои собственные цели в процессе труда. В тих условиях исследование диалектики целей организации и ействукнцих в них людей - путь к максимальной эффективности

5

процесса управления в производственной организации железное рожного транспорта.

В-четвертых, можно выделить целый ряд причин, вызывающ] необходимость эффективного функционирования организац] железнодорожной отрасли (и ее Дальневосточного отделения - ДВЖ.1 Эти причины можно было бы назвать социально-стратегическим Основная из них связана с особенностями нашего региона, удаленного центральных территорий России. В таких условиях железная доро является исключительным по важности способом связи с европейсю частью страны и зачастую фактически определяет состоян экономической и социальной активности всего Дальневосточно региона. Эффективное управление персоналом отрасли в таких услови. - это способ ее сохранения и развития - что, во многом определ] функционирование экономики Дальнего Востока. Следует отметить, ч1 основные положения правового регулирования деятельности железнс дороги, как одной из основных сфер производства сегодня определен Законом РФ о железнодорожном транспорте. Социально-экономичеси особенности развития региона, роль Дальневосточной железнс дороги в его развитии, основные моменты повышения эффективн сти работы ДВЖД отражены в программе "Дальний вост< России".

В-пятых, одной из основных функций подразделений МП является перевозка пассажиров по территории России и за ее пределам Повышение культуры обслуживания пассажиров, превращен] путешествия поездом в приятное занятие во многом зависит от качест] работы сотрудников отрасли. Навыки работы с людьми-клиентам

ПС необходимо формировать путем применения новых подходов к мому процессу управления персоналом.

Степень научной разработанности проблемы. Проблематике щиального управления посвящено много отечественных и зарубежных i6ot. Теоретическое наследие, помогающее разобраться в вопросах (ганизации и регулирования общественной активности человека, эжно разделить применительно к нашей проблематике на три основные |уппы. Первая группа-это крупные теоретические исследования в 1мках теории социального управления, работы классиков марксизма, >уды Э. Бернштейна, К.Каутского, посвященные вопросам социальной )ганизаини. Можно в этой связи вспомнить работы российской школы щиального управления, представленной Б.А.Бабинь-Корень, H.A. итке, А.К. Гастсвым, В.В. Добрыниным, П.М. Керженцевым, а также тги В.Г.Афанасьева, P.A. Белоусова, В.Я.Ельмеева, П.Н. Лебедева, .А.Лисичкина, М. Маркова, С. Михайлова, И.М. Слепенкова, Г.Х. опова, А.И.Пригожина, Г. Я.Фролова.

Весь спектр трудов упомянутых авторов обращен к специфике эганизации социальной структуры общества, анализу деятельности шовных социальных сил и особенностям их взаимодействия. Именно в тассических трудах по социальному управлению обращается внимание а определяющую роль производственной сферы, а человек труда и его зятельность и интересы характеризуются как влияющие на состояние эциальной системы в целом.

Вторая группа - это отечественная литература последних 20 зт, посвященная вопросам активизации человеческого фактора на ройзводстве. Это труды. A.A. Аузана, Н,П, Беляцкого, Ф.И. урлацкого, A.A. Бутенко, A.A. Годунова, В.Т, Пуляева, Б.Р. Рященко,

7

А. Н. Славича-Приступы, Ю.И.Тихомирова, Ж.Т. Тощенко и мног других.

Именно в работах этих ученых обращено пристальное внимаю на специфику организации труда рабочего, приводятся интерес«! данные социальных исследований в процессе управления и самоуправл шш в трудовых коллективах.

И, наконец, третья группа - это работы, посвященные теории практике управления персоналом, классические и современные работы i организации менеджмента. Среди них превалируют зарубежны Сегодня можно с пользой для исследования социального поведен! индивида взглянуть на работы Д. Аткинсона, К. Аргуриса, П. Дракер

A. Зандера, Р. Ликерта, Д. Макгрегора, С. О' Донелла, Ф.Херцберга и с Фидлера. В стремлении активизировать человеческий факте производства основное внимание уделяется умелому учету и управлени личностными характеристиками индивида. В работах ученых челов( труда предстает отнюдь не винтиком в механизме производства, о? ищут и находят возможности такого управления людьми, при которо труд из источника отчуждения превратился бы в занятие, приносящ! удовлетворение на всех уровнях человеческого бытия. Новые, вызваннь жизнью подходы к организации производственного управления находо свое выражение и в работах отечественных авторов Ю. Вараксина, Д.Д. Вачугова, А.Р. Волгина, В.А. Лисичкина, A.A. Модин

B.А. Смирновой, К.Н. Эварда.

В отечественной и зарубежной литературе проблематика сот ального управления человеческими ресурсами получила достаточн( освещение. Но в то же время необходимо обратить бол< пристальное внимание на некоторые особенности личности работника

интезировать наиболее важные моменты, касающиеся стилистики правления персоналом железнодорожной отрасли в рамках основной .ели диссертации.

Цель и основные задачи исследования. Целью работы является нализ специфики управления на уровне индивида, включенного в истему социальных отношений в рамках производственной организации феры железнодорожного транспорта. Реализация поставленной цели [редполагает структурирование ее как совокупности конкретных целей, :оторые можно отнести к задачам исследования. В качестве последних ледует назвать следующие:

- обращение в современных условиях к персональным характери-тикам человека, для максимального содействия развитию личности >аботника;

- изучение особенностей деятельности человека в рамках специфичной отрасли с жесткой системой организации с позиций диалектики ютребностей индивида и целей организации;

- анализ структуры мотивации персонала железной дороги, а

-ак же межличностных и непосредственно управленческих отношений в :истеме "руководитель - персонал";

- исследование основных типов и стилей руководства человече-:кими ресурсами и их адаптивности к сфере железнодорожного ранспорта;

- обоснование необходимости подхода к эффективности управле-1ия персоналом, как результату согласования стиля управления с ;оциальной средой, при полном учете особенностей всех составляющих тоследней;

- проверка правильности применения социологической методик для анализа истинности полученных данных при исследован и компонентов управленческой среды.

Предмет исследования - изучение основных особенностей сощ: ального управления персоналом дороги, которые:

- определены в ходе исследования;

- непосредственно выявляются при наблюдении за деятельность! железнодорожных организаций;

- постулируются в ходе изучения литературы по управленш человеческим фактором;

- получены в результате анализа особенностей основных компс нентов среды организации ДВЖД.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Предла гаемая работа является результатом анализа научно-теоретически работ, а также исследования, проводимого в рамках программ! "Дальний Восток России". Основная идея работы сформулирована по. влиянием многочисленных источников по проблемам социальное управления, посвященных активизации человеческого фактора н, производстве. При формировании основных положений диссертаци изучение работ, посвященных исследованию проблем социальное управления с позиции направления "человеческих отношений", занимае значительное место. Наиболее сильное общеметодологическое влияни оказано работами Э.Мейо, Р.Ликкерта, П.Дракера, а также исследова ниями отечественных теоретиков А.К.Гастева, А.И.Пригожина И.М.Слепенкова и Ю.Н.Аверина. При работе над диссертацией авто] изучал взгляды на особенности социального управления таки: известных социологов как М.Марков. В.А.Лисичкин, а также

.Макгрегор, А.Маслоу и Ф.Херцберг. Следует подчеркнуть, что гкоторые оригинальные источншш автор лично перевел на русский зык.

Эмпирическую базу диссертации составляют материалы исследо-шия коллективов ДВЖД, Непосредственным объектом эмпирического сследования является персонал ст,Хабаровск-2 и дистанции тектроснабжения, инженерно-технические работники, служащие отдела здров и аппарат Управления ДВЖД. Исследование строится на спользовании методов: анализа документальных источников, опроса, ключенного наблюдения. Для получения максимально достоверной нформации о мнениях респондентов по специфической проблематике спользовались проверочные вопросы. Анализ основных положений сследования велся при тщательном сопоставлении результатов отзетов а весь блок вопросов по конкретной проблематике. Для оценки оъектизности отражения ситуации в работе помимо проверочных опросов была применена оригинальная методика, опирающаяся на 1оведенческий Парадокс, Методика позволяет социологическими пособами получать данные о соответствии стиля управления реальному оложению вещей и достаточно полную информацию о стиле и жиданиях менеджера и персонала.

Научная новизна работы. Диссертация является одной из первых абот, посвященных изучению особенностей ситуации социального правления в такой отрасли, как железная дорога, В работе:

- понятие персонал анализируется как система прежде всего ичностных качеств работника, влияющих на выполнение профессио-(Эльных функций;

- выявлены основные мотивационные механизмы главных уча< ников процесса управления на ДВЖД с учетом сложивших потребностей, целей и ожиданий персонала и руководителей, определег что персонал мотивируется в своем труде, в основном, желани получать более высокую заработную плату и максимально обезопаси себя от факторов риска, связанных с работой (потеря работ невыплата заработной платы, производственный травматизм);

- проанализирован характер отношений "менеджер-персонал", результате которого удалось определить отношение управленцев персоналу как к пассивным людям, нуждающимся в постоянной опеке указаниях, что оказывает определяющее влияние на формирование ста управления;

- осуществлено исследование компонентов среды производстве ной организации железнодорожного транспорта, таких как: стили ожидания руководителей, персонала и самой организации, требования выполняемой работе, ситуационные переменные процесса управления: ходе исследования выявлено, что специфика решаемых коллектив« задач оказывает влияние на определенное соответствие компонент среды друг другу, хотя в ряде случаев, касающихся стиля управлен персоналом, отмечается явное рассогласование между стиле заявленным руководителем, и ожиданиями подчиненных;

- выявлена слабая готовность к участию персонала в управлени а также нежелание руководителей привлекать работников к участию процессе постановки и поиска решения задач организации;

- дано определение эффективности социального управлен; человеческими ресурсами как определенного соответствия стщ

правления персоналом и специфики проявления характеристик сновных компонентов среды организации в определенной ситуации;

- подчеркивается необходимость при формировании эффективной истемы управления персоналом на железной дороге учитывать собенности: отношений между участниками процесса управления, »акторов определяющих эти отношения, проявления воздействия на аботников со стороны руководителя, а также задачи, которую решает оллектив производственной организации;

- предлагаются практические рекомендации по совершенствова-ию системы управления в отрасли в современных условиях.

Теоретическая и практическая значимость исследования, Основ-ое внимание в работе уделяется изучению взаимодействия руководителя персонала, основанному на структуре мотивации работников с учетом пецифики стиля управления. Анализ управленческих концепций и езультатов эмпирических исследований в коллективах ДВЖД позволяет делать выводы о распространенности разных стилей управления, об тношении к ним руководства и персонала.

Теоретическая часть работы включает монографии и периодиче-кие издания, вышедшие в России за последние 40-50 лет. Заметной оставляющей работы является обращение к зарубежному опыту правления персоналом. Непосредственное знакомство с классическими еорйями социального управления, большинство из которых риентировано на развитие системы человеческих отношен™ олжно помочь практикам-руководителям на железной дороге при юрмировании стиля управления.

Материалы работы дают возможность их применения при разра-отке программ подготовки и переподготовки управленческих кадров

13

ДВЖД, в учебном процессе, а также в НИР по изучению специфики стилистики управления персоналом в коллективах железнодорожног транспорта.

Основные теоретические положения диссертации прошли провес ку конкретным социологическим исследованием, проведенным коллективах ДВЖД. Данные апробированы в выступлениях на научны конференциях:

1. "Научно-технические и социально-экономические проблем развития дальневосточного региона Российской Федерации (Дальни Восток России)". - Хабаровск: ХГТУ, 1995.

2. Семинар - совещание и 39-я научно-техническая конференвд ученых транспортных вузов, главных инженеров дорог, отделений линейных предприятий Дальневосточного региона. - Хабарове; ДВГАПС, 1995.

3. "Государственная служба-состояние и проблемы функционир< вания" (межрегиональная научно-практическая конференция). Хабаровск: ДВАГС,1996.

Работа может быть использована специалистами управления г железной дороге при совершенствовании среды организации, систем отношений и методов управления.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глг (шесть параграфов), заключения, списка использованной литературы приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, рассматривается епень ее разработанности. Формулируются цели и задачи следования, аргументируется необходимость рассмотрения проблем циального управления.

В первой главе "Социальный подход к управлению персоналом" авизируются особенности социального анализа управления рсоналом в подразделениях производственной сферы. Выбор уровня юизводственной организации для исследования содержания и методов циально-управленческих отношений обусловлен тем, что:

- характер и специфика общественных отношений во многом висят от уровня развития экономического базиса общества, а еще чнее, от развития производственных отношений;

- производственные отношения во многом определяются характе-1м взаимодействия людей в процессе производства;

- на характер взаимодействия людей в процессе производства «шет то, насколько в рамках этого процесса удовлетворяются пребности и достигаются цели индивидов;

- достижение последних невозможно вне совместной деятельности ) решению задач организации.

Таким образом, в первой главе основное внимание в рамках юблематики управления на современном этапе уделяется ювню производственной организации, где отражается сегодняшняя ггуация во всех сферах социальной жизни, где находят свое выражение :новные компоненты функционирования и развития человека. В рамках юизводственной организации железнодорожного транспорта, как одной ( самых специфических отраслей хозяйства был сделан анализ

15

особенностей процесса управления. В русле этого было произведи двустороннее исследование мотивационной направленности персонал; управленческих работников. Результатом теоретических и практическ исследований стала предлагаемая схема потребностей, где отражен комплексный, взаимозависимый характер, сделана попытка преодол< иерархичность . в структуре • основных потребностей индиви, Прослеживаются изменения акцентов в структуре мотива« современного персонала коллективов дороги.

Результаты исследования свидетельствуют, что, с одной сторож руководители и персонал основную цель своего труда видят в решен задач организации и установлении "человеческих отношений" коллективе, как основных факторов активности, а с другой стороны • самом процессе решения задач персонал более озабочен удовлетворени своих потребностей, Если обратиться к результатам опроса об отношен к труду, проведенного среди работников депо ст.Хабаровск2, то с персонал среди своих основных потребностей наиболее часто выде.г такие факторы как заработную плату, хорошие условия и безопасное труда, интересную, содержательную работу. Слабо ориентирова рабочие на такие мотивы как важность работы, продвижение и р< (карьеру), установление доверительных отношений, основанных взаимном понимании личных проблем. Стабильно, низк оценку (по ранговой шкале) получала в ответах респондент "возможность быть в курсе происходящего в организации".

Основные цели чченов коллективов ДВ)КД в процессе труда

Решение задач организации Хорошие отношения с коллегами и руководством Личная удоалетво ренностъ работой

Мужчины, не имеющие подчшенных 40% 29% - 31%

Мужчшш, имеющие подчиненных 68% 8% 28%

Женщины, не имеющие подчшенных 57% 15% 28%

Женщины, имеющие подчиненных 61% 24% 15%

Руководители считают, что рабочие хотят от своей работы, в

;новном, хороших условий труда, высокой заработной платы, гзопасности труда и ощущения важности выполняемой работы, равильно выявив мотиЕационную ситуацию, менеджеры отмечают, чте изкой значимостью для рабочих обладают: возможность быть в курсе роисходящего в организации, продвижение и рост вместе с ней, истичное и сочувственное отношение, понимание летных проблем, уководители правильно оценили степень зрелости подчиненных и эовень их стремлений. Измерение сложности (структурированности) |дачи оказало свое влияние: персонал стремится к решению задач эганизации, в процессе которого пытается добиться в первую очередь фантий безопасности труда, приемлемой зарплаты и условий труда.

В результате анализа мотивационной среды можно дать оценки зциально-управленческих отношений в коллективах ДВДЖ в овых рыночных условиях. Существует тесная связь между тецификой железнодорожной отрасли (с ее жесткой структурированно-гью и централизацией управления) и основными характеристиками грсонала. Большинство рабочих ДВЖД, согласно исследованиям,

проявляют слабую активность в принятии управленческих решений. Са же управленцы согласны с таким положением вещей и не стремя: развивать персонал в русле активизации их человеческих способностей. Все это создает ситуацию, когда в организации наличествуе две системы ценностей применительно к социально-управленчесю отношениям. Одна система ценностей - бюрократическая - приня большинством управленцев и основывается на минимуме теплоты дружественности отношений, основной целью выдвигая решение зад организации. Вторая - гуманистическая - присуща, в основно персоналу. И хотя она тоже основана на стремлении четко и полносп выполнить работу, все же несет в себе элементы человечности взаимопонимания.

Такое положение нельзя оценивать однозначно. Хотя в коллект вах желательно было бы создание более дружественных отношен "начальник-подчиненный", но следует учитывать специфику отрас/ Поэтому, переход к новой стилистике управления персоналом доли; идти постепенно и не вредить производственному процессу.

Добиваться высокой производительности и четкого выполнен обязанностей в условиях слабого участия персонала в управлен можно только при условии постоянного жесткого контроля со СТОрО! менеджеров и недостаточного внимания к личностным качеств работника. Факторы же способные поднять интерес к рабе и производительность труда, ответственность и рост профессионализ имеют пока слабую тенденцию к развитию по причине традиционн модели управления.

Преобладающая мотивация на удовлетворение физических I требностей сдерживает стремление активно участвовать в управлении."

>ю очередь управленцы, в большинстве своем верно оценивающие >вень зрелости подчиненных, не стремятся привлекать их к соводству.

Вторая глава: "Социальное управление персоналом как система •анизации человеческих ресурсов" посвящена исследованию юсредственного процесса управления персоналом, понимаемого как :тема организации человеческих ресурсов. В основе обращения к юбной проблематике лежит принципиальное положение о том, что »актер труда на большинстве крупных предприятий основных »аслей производства остается по сути своей общественным, хотя ночные отношения накладывают свой отпечаток на отношения ютвенности и специфику управления. Однако, как представляется, [овной целью производства должно быть благо человека-участника )цееса производства.

В современных экономических и политических условиях созда-; возможностей для прогрессивного развития личности трудящегося (яется огромной проблемой. В условиях фактически полного гуждения в экономике и социальной жизни, пожалуй, единственной можностью сохранить человеческое отношение к рабочему должно ть создание системы управления, максимально обращенной к шости трудящегося.

Использование лее сегодня категории "персонал " вместо привыч-х "рабочий" или "трудящийся" должно указывать на новую цность отношений к человеку труда. Новое название должно стать не пью моде и подражанием всему иностранному. Отношение к ювному создателю материальных благ должно носить личностный, рсональный" характер. Именно такое значение, как кажется, и должно гь вложено в понятие "персонал производственной организа-г", который сегодня можно рассматривать не только с позиций

выполняемых индивидом функций, но, прежде всего со сторо личностных особенностей человека, совместно с другими индивида решающего определенные задачи.

В связи с этим применительно к социально-личностной пробле тике рассматриваются основные стили управления персонал различающиеся различной ориентацией на решение задач организаг (производительность, прибыль), либо на развитие социальных отношег в коллективе организации.

Основные типы управления и отношение к ним персонала руководителей ДВЖД

Высокое

Разв1пие социальных отношений, уважение к подчиненным

Низкое

10 9 8

7

1-9 9-9

Высокая степень уважения (22% персонала, 16% руков одитеяей), низкая степень обращенности на задачу (41?« персонала, 35% руководителей) Высокая степень уважения (22% персонала, 1С% руководителей), высокая степень обращение из зада чу (49% персов 65% руководителей)

Низкая степень обращенности на задачу (41% персонала. 35% руководителей), низкая степень уважения (78% персонала. 84% руководителей) Высокая степень оиращяк на задачу (49% персонала, < руководителей). низкая степ уважения (78% персонала. 84% руководителей)

1-1 9-1

5

Низкая

2 3 4 5 6 7 8 Обращенность на решение задач, стоящих перед организацией I

б

5

Данные, полученные в ходе опроса персонала и руководителей илективов Дальневосточной железной дороги, позволили сделать вод о наиболее распространенных стилях в практике управления зсоналом. На основе обобщения и анализа ответов респондентов строена классификация основных стилей руководства, отображенная в иведенной выше таблице, построенной с использованием структуры |равленческой Решетки.

Интегрирующим фактором в системе стилей управления высту-гт третье измерение - эффективность. Можно сказать, что, фективность управления персоналом зависит от того, как стиль ководства согласуется со спецификой производственной организации, пючающей в себя следующие переменные:

1) переменные конечного продукта юизводительность/деятельность);

2) промежуточные переменные (состояние человеческих ресур-

0;

3) долгосрочные цели;

4) краткосрочные цели.

Отсюда ключевой проблемой становится диагностирование среды ганизации. Можно сказать, что она состоит из: 1) руководителя, 2) его дчиненных(го), 3) начальника(ов), 4) коллег, 5) самой организации и требований к работе. Все переменные среды, кроме требований к 5оте, могут быть рассмотрены, как обладающие важными ипонентами - стиль и ожидания. В работе дается теоретико-икладной анализ специфики проявления всех составляю-гх организационной среды с позиций стиля и ожидания. Изучение

согласования стиля и ожидании компонентов оргсреды, подкреплена социологическим исследованием должно помочь при формирован стилистики управления персоналом, а также при анализе диалекти стиля и ожиданий участников процесса управления.

Адекватное понимание всеми участниками управленческс процесса на железной дороге его особенностей в определенной ситуаш равно как и специфики отношений основных компонентов органит онной среды, направленное на максимальную эффективное функционирования - основное требование, предъявляемое п определении стиля управления персоналом.

Специфичность данной сферы производства, очевидно, не выз вает сомнений. Железная дорога традиционно относится к сфер с жесткой (линейной) структурой управления, решает стратегичес важные задачи. В то же время в этой отрасли, от того, как лю работают, зависит многое, в том числе и человеческие жизни. Поэтому рамках отрасли вряд ли возможно сразу применить один из извести: стилей управления.

Таким образом, анализируя наиболее распространенные в изуч< ных коллективах ДВЖД стили управления персоналом, можно отмети что стиль управления с высокой обращенностью на решение за; организации и низким уровнем развития социальных отношений ( 9-наиболее эффективен в случае когда руководитель контролир; неструктурированную задачу, непонятную для подчиненных со слабы способностями.

Стиль управления с низкой обращенностью на решение задач! низким уровнем социальных отношений (1-1) может быть эффективен

учаях когда задача структурирована, а подчиненные обладают абыми способностями.

Сложность подхода к определению стиля управления персоналом железной дороге отражена, очевидно, в следующем диалекпгческом отиворечии. Как известно из теории управление считается функцией по гуляции деятельности системы с целью ее выживания, функционирова-я и развития. Более того, вся практика менеджмента подчинена эемлению активизировать персонал, в основном, развивая его тивацию к труду на уровнях причастности, уважения и самоактуализа-и, а также максимально демократизируя систему отношений правленец-персонал" в рамках решения задач организации, так как гсько этот путь является основным, ведущим к эффективному «кционированию и развитию системы (организации), В то же время, ожность (структурированность) задач отрасли, ее традиционная зма управления и устоявшиеся характеристики организации ослабляют терес к конкретному работнику в угоду решения важных задач.

Выход из этого противоречия состоит в том, что различные оизводственные ситуации требуют различного стиля руководства, удно найти единственный на все случаи жизни эффективный стиль, дь деятельность в условиях железной дороги связана с ситуациями, в горых трудно одновременно стремиться к командному менеджменту и ютиться о человеке. Тем более что на процесс социального равления оказывают влияние сегодня множество факторов: это эномотеская ситуация в стране и в железнодорожной отрасли, лиокультурные особенности народа, специфика отрасли и особенности дготовки и деятельности менеджмента и персонала.

Невозможность определения универсального стиля управле^ на железной дороге должна компенсироваться поиском эффективн« стиля, учитывающего специфику конкретных ситуаций. Мойвы делить три основных переменных определяющих эти ситуации ; эффективного управления персоналом:

1) отношения "начальник-персоналто есть личные отнот ния руководителя с подчиненными;

2) власть положения, то есть влияние на персонал, обеспечен! должностным положением управляющего;

3) структура задачи, то есть сущность и сложность зада которую решает коллектив.

В каждой конкретной ситуации управления, когда специф момента требует принятия одного из возможных стилей руководс-необходимо наличие определенных характеристик благоприятно ситуации. В связи с этим приводится схема согласования последю-выбранным стилем управления.

Хотя намного проще и эффективнее организовать управленчес влияние, направленное на изменение условий среды управления, все совсем отказываться от попыток изменить некоторые значимые в сс] производства личностные характеристики человека не стоит. Один вариантов цикла Управления Стремлениями персонала коллест локомотивного депо приводится в работе.

В заключении подводятся итоги исследования, анализирук пути и методы возможного дальнейшего изучения пробл совершенствования социального управления персоналом.

Основные положения диссертации изложены в публикациях: 1. Проблема эффективной модели социального управления персо-пом в коллективах железнодорожного транспорта.//Тезпсы докладов -иональной научно-технической конференции по межвузовской -иональной научно-технической программе "Научно- технические и диалъно-экономические проблемы развития дальневосточного региона ссийской Федерации(Дальний Восток России)", -Хабаровск: ХГТУ, 95.-С.295-297 .

2. Системы социального управления персоналом. // Тезисы кладов семинара - совещания и 39-й научно-технической чференции ученых транспортных вузов, главных инженеров дорог, млений и линейных предприятий Дальневосточного региона./Под ^акцией С.М. Гончарука./- Хабаровск: ДВГАПС, 1995.-С.202-205.

3. Проблема поиска эффективной модели социального управления эсоналом./ Государственная служба-состояние и проблемы нкционирования: Материалы межрегиональной научно-практической яферентш. - Хабаровск: ДВАГС, 1996. -С, 146-147.