автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление мотивацией трудового поведения работников в условиях современной России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление мотивацией трудового поведения работников в условиях современной России"

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОЛЯНИНА АЛЛА КЕРИМОВНА

На правах рукописи

УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

22,00.08 - «социология управления»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

14 :.::п 2309

Москва-2009

003469578

Работа выполнена на кафедре социологии социальной работы Российского государственного социального университета

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Михайлова Людмила Ивановна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Шаленко Валентин Николаевич кандидат социологических наук Колесников Сергей Борисович

Ведущая организация: Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Защита состоится 20.05.2009 г. в 16.00 часов на заседании Диссертационного совета по социологическим наукам Д. 212.341.01 при Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. В. Пика, д. 4, к. 2, Зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского государственного социального университета (129226, г. Москва, ул. В.Пика, д. 4, к. 3) и на интернет-сайте www.rgsu.net

Автореферат разослан

Ученый секретарь

диссертационного совета И.В. Долгорукова

/

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Вопросы управления человеческими ресурсами, стимулирования и мотивации трудового поведения всегда были актуальны для общества. Создание условий для всестороннего развития человека и возможностей наиболее полной реализации его способностей особенно важно, поскольку именно люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Особенно актуальны эти вопросы для России, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производства, внедрение новых технологий обусловливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны.

Трудовые ресурсы России отличаются хорошими качественными характеристиками уровня образования, квалификации, трудовых навыков. Однако, согласно результатам многочисленных социологических исследований, в области мотивации трудового поведения граждан наблюдается кризис. Он проявляется в потере смыслообразующей роли труда в жизни человека, снижении его самостоятельной ценности, во взгляде на труд только как на средство удовлетворения витальных потребностей и получения удовольствия. Данная тенденция распространяется на все мировое сообщество, подверженное масштабному действию процесса глобализации. С другой стороны, наряду с общим снижением ценности трудовой деятельности, в России в настоящее время все чаще без достаточного основания используются зарубежные практики управления трудом, в том числе и мотивирования.

Противоречия, возникающие в результате применения в отношении российских работников методов мотивирования, разработанных за границей, требуют незамедлительного разрешения. Поэтому столь важно проведение на научной основе всесторонних исследований в области управления мотивацией трудового поведения. Возрождение главенствующей роли труда в социально-экономической системе современной России требует изучения отечественного и зарубежного опыта создания механизмов мотивирования трудящихся, а также прогнозирования развития мотивационных установок.

Социальные перемены в сфере труда, вызванные реформированием российской экономики, существенно изменили ценностные ориентиры граждан, тип взаимодействия работника и организации, структуру мотивации работников и способы управления ею. Появилась необходимость переосмысления управленческих моделей российских организаций, изучения всех возможных путей развития производственного потенциала работников в рамках складывающихся социально-

экономических условий российского государства. Дальнейший поиск новых методов управления обществом, государством, предприятием, коллективом, в том числе передовых, отвечающих требованиям современности, инструментов мотивирования трудящихся требует особого подхода для каждой организации, каждой эпохи, каждого поколения и учета всего мирового опыта успешного хозяйствования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы мотивирования и управления трудовым поведением достаточно хорошо освещены как в отечественной, так и в зарубежной научной и публицистической литературе. Различные аспекты данной проблемы рассматриваются многими науками. Так, проблема мотива и мотивации является областью исследования психологии. Изучению глубинных побудительных сил поведения человека, механизмов, структуры мотивации, ее иерархии посвящены труды таких видных ученых, как: 3. Фрейд, К. Юнг, К. Левин, Г. Олпорт, Б.Ф. Скиннер А. Маслоу, Р. Вудвортс, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р. Мейо, М. Мескон, М. Альберт, Ж. Годфруа и др. Отечественными учеными-психологами Л.С. Выготским, А.Н. Леонтьевым, Б.Ф. Ломовым, A.B. Петровским, М.Г. Ярошеским и другими разработана целая система уровней развития психики человека как источников различных потребностей.

Многие отечественные и зарубежные ученые посвятили свои научные труды проблематике стимулирования и мотивации труда как фактора повышения эффективности производства, влияющего на функционирование и развитие предприятия. Среди них: А. Смит', А. Файоль, Д. Рикардо, К. Маркс, Э.А. Уткин, А.П. Егоршин, Л.И. Абалкин, Г. Беккер, Дафт, Л. Ричард, Д.С. Синк, М.В. Грачев, А.К. Гастев. Практик-управленец Ф. Тейлор, автор термина «научное управление», в свое время во многом определил целое направление изучения мотивации трудового поведения и практическое применение методов мотивации на предприятиях.

Среди социологов, внесших значительный вклад в исследование социальных отношений в процессе трудовой деятельности и мотивов труда, выделяются М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето, Т. Парсонс, П. Блау, П. Бурдье, Р.Мертон, Э. Гидценс, Л. Козер, П. Лазарсфелд, Н. Смелзер, А. Этциони. Особое внимание социологи уделяли выявлению таких составляющих мотивации поведения, как потребности, интересы, ценности, цели, а также изучению вопросов социального действия и социального поведения.

Отечественные ученые А.Г. Здравомыслов, Ю.А. Левада, В.А. Ядов, A.A. Ручка, H.A. Сакада, О.С. Виханский, Д. Адаир, Г.Г. Зайцев, Э.А. Уткин, A.A. Радугин, К.А. Радугин, Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман, Г.Э. Слезингер, М.В. Грачев, Б.М. Генкин проблему мотива и мотивации рассматривали в различных аспектах в рамках тех проблем, которые они исследовали. Изучением сущности труда и трудового

поведения занимались А.И. Рофе, А.Л. Жуков, Б.Н, Генкин, А.А. Ануфриева, Е.И. Головаха, Е.А. Донченко, Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина, В.И. Верховин, А.Л. Темницкий и др.

Различные аспекты проблемы управления изучали А.И. Кравченко и И.О. Тюрина, Е.М. Бабосов, Г.Е. Зборовский и Н.Б. Костина, М.В Удальцова. В.Г. Афанасьев, Ю.Е. Волков, Д.М. Гвишиани, А.К. Зайцев, О.И. Шкаратан, В.Н. Шаленко, В.В. Шербина, С.Фролов. Обстоятельному исследованию сущности организации, принципов её развития, нововведений, образованию рисков посвятил свои труды А.И. Пригожин.

Исследованием вопросов эффективного управления мотивацией трудового поведения занимаются многие отечественные и зарубежные авторы. В.Л. Кокоревым, И.В. Мишуровой, П.В. Кутелевым рассматривались материальные и психологические методы управления мотивацией, а также технология диагностики состояния мотивации работников организации. А. Батьковский и С. Попов в своих исследованиях делали акцент на выявление индивидуальных мотивов работников при создании механизма мотивирования. О.А. Уржа рассматривала такой феномен, как внутренняя мотивация социальных групп. Авторы также исследовали критерии и принципы материального вознаграждения. Ш. Ричи и П. Мартин подвергли анализу основные мотивационные факторы, используемые в процессе управления в связи с потребностями сотрудников.

Однако, несмотря на существование большого числа научных работ, посвященных мотивации трудового поведения, все же остаются еще нерешенные проблемы и задачи как в теории, так и в практике управления. Это связано, с одной стороны, с недостаточным использованием всего имеющегося на данный момент теоретического ресурса, с другой стороны, с рассмотрением современными авторами проблематики управления мотивацией работников преимущественно в поверхностном аспекте мотивирования, без учета психологического, социального, ценностного, экзистенциального фактора.

Кроме того, воздействие тенденций глобализации на отношение россиян к трудовой деятельности обусловливает наличие специфических особенностей трудовой мотивации работников в современной России. Эти особенности определяют невозможность тотального использования западных методик управления трудовой мотивацией и являются проблемой в области отечественной социологии управления. С этой точки зрения представляется важным исследование особенностей мотивации трудового поведения работников в России и поиск оптимальных методов управления.

Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе анализа сущности мотивации трудового поведения и современной практики

мотивирования работников в организациях разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией сотрудников организаций с учетом особенностей российского социума.

Объектом исследования является мотивация трудового поведения.

Предметом исследования выступают особенности управления мотивацией трудового поведения и их соответствие условиям социально-экономического развития и традициям российского общества.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие теоретические и эмпирические задачи:

1. Систематизировать основные теоретические подходы в исследованиях различных наук и определить авторское понимание сущности мотива, мотивации и управления мотивацией трудового поведения.

2. Выявить генезис представлений об управлении мотивацией трудового поведения и определить изменения в содержании и сущности взглядов на мотивирование в процессе управления.

3. Определить совокупность внешних стимулов и внутренних личностных факторов, воздействующих на мотивацию трудового поведения работников организаций.

4. Выявить методами эмпирических исследований и провести сравнительный анализ содержания и структуры мотивов трудового поведения работников современных российских организаций.

5. Определить возможности использования зарубежных моделей управления мотивацией трудового поведения для российских организаций.

6. Выявить приоритетные способы управления мотивацией трудового поведения, применяемые в российских организациях.

7. Предложить наиболее действенные способы управления мотивацией трудового поведения, ориентированные на условия современной российской действительности.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные положения и концепции, выработанные в рамках психологии, экономической теории, философии, теории и истории управления, классической социологии, социологии труда и управления.

В процессе исследования использовались теоретические методы анализа и синтеза, сравнительный и исторический методы: из эмпирических методов - опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и другие.

Источниковую базу исследования; составляют выводы и положения, сформулированные в исследованиях проблем мотивации, мотивирования, стимулирования, управления трудовым поведением, а также данные Госкомстата РФ, результаты опросов общественного мнения, материалы социологических исследований, выполненных научными учреждениями.

Эмпирической основой являются:

- данные, полученные в результате самостоятельно проведенных автором социологических исследований мотивации трудового поведения работников двух организаций различного типа - отделения Сберегательного банка РФ и ОАО «Демиховского машиностроительного завода». Было опрошено 183 человека. Был использован также метод традиционного анализа документов;

- результаты двух последних всероссийских репрезентативных мониторингов социальной сферы России, ежегодно проводимых коллективом научных сотрудников АИСИ РГСУ под руководством академика РАН В.И. Жукова и профессора Г.И. Осадчей. Объем выборочной совокупности составил в 2007 г. 1730, в 2008 г. - 1417 человек.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. На основе систематизации основных теоретических подходов к пониманию мотивации выстроена авторская интерпретация мотивации трудового поведения и процесса мотивирования.

2. На основе анализа генезиса представлений об управлении мотивацией трудового поведения выявлена зависимость использования методов мотивирования от конкретной социально-исторической эпохи и особенностей осознания роли труда в жизнедеятельности человека.

3. Определена совокупность внешних стимулов и внутренних личностных факторов, воздействующих на мотивацию трудового поведения сотрудников организаций в процессе управления. Выделены их функции и назначение, целесообразность использования, характер воздействия на мотивацию работников.

4. В результате эмпирических исследований и сравнительного анализа выявлены мотивирующие стимулы трудового поведения, воздействующие на работников в процессе управления в организациях разного типа.

5. Определены специфические особенности основных зарубежных моделей управления мотивацией трудового поведения и возможности их использования в российских организациях с учетом характера, менталитета и отношения россиян к труду.

6. На основе сравнительного анализа практики управления мотивацией трудового поведения работников разных организаций выявлены достоинства и недостатки существующих систем управления в российских организациях.

7. На основе выводов эмпирических исследований и анализа практики управления предложены пути преодоления существующих проблем в мотивировании работников отечественных организаций, нивелирования негативных и подкрепления положительных мотивов трудового поведения.

8. Раскрыто особое значение внутренней мотивации работников, предложены меры по её формированию и использованию как непосредственно организацией-работодателем, так и обществом в целом. Создание внутренней мотивации трудового поведения человека и управление ею представлено в качестве главного направления мотивирования работника.

Научно-теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что она дополняет и развивает основные положения социологии труда, социологии управления, теории мотивирования жизнедеятельности личности в сфере труда и является материалом для последующих сравнительных исследований.

Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования её выводов и предложений при формировании эффективной системы управления мотивацией трудового поведения работников организаций, решении ряда проблем кадрового менеджмента и мотивирован™ персонала организаций, функционирующих в России, а также при осуществлении государственной политики в области труда и занятости. Материал диссертационного исследования может использоваться также в преподавании учебных дисциплин: «Управление персоналом», «Социология труда», «Социология управления», спецкурсов по кадровому менеджменту, научной организации труда.

Положения, выносимые на защиту:

1. Управление мотивацией трудового поведения представляет собой целенаправленное воздействие субъекта на объект, которое рассматривается как мотивирование, включающее в себя действие совокупности мотивирующих стимулов, являющихся инструментом воздействия. Процесс мотивирования порождает определенные социальные отношения, возникающие между участниками трудового процесса, и рассматривается как определенная форма фиксации отношений в сфере взаимообмена между организацией и работником.

2. По мере трансформации общественно-исторических условий сформировались административный, экономический, социальный и психологический подходы к управлению мотивацией трудового поведения. Они отражают суть исторической эпохи, отношение человека к труду, к человеку в процессе труда,

которое развивалось от жесткого авторитарного воздействия ко все большей демократизации и гуманизации, в сторону усиления личностного аспекта и формирования внутренней мотивации труда. Применение элементов того или иного подхода в современной системе управления мотивацией трудового поведения обусловлено конкретной ситуацией, производственной задачей, особенностями отношения работника к своим обязанностям и личностью руководителя.

3. Мотивирование трудового поведения в процессе управления предполагает воздействие на внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация поддается регулированию с помощью прямых и косвенных стимулов, подкреплений, экономического и неэкономического поощрения. Внутренняя мотивация обладает значительной устойчивостью и более мощной побудительной силой, затрагивающей всю личность человека. Для ее формирования, развития и сохранения необходимо воздействовать на потребности, интересы, социальные установки, ценности и цели, которые являются важнейшей составляющей мотивирования работников в современных российских организациях.

4. Среди мотивирующих стимулов, воздействующих на трудовое поведение работников в процессе управления все большее значение приобретают материальные стимулы. Труд становится главным образом инструментальной ценностью. Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность принципа справедливости вознаграждения, стабильности дохода, высокая мотивирующая роль различных видов дополнительного материального стимулирования. Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой обладают хорошие взаимоотношениям с руководством, использование методов поощрения или наказания.

5. Мотивация трудового поведения россиян имеет ряд существенных особенностей, обусловленных объективными и субъективными факторами и уникальностью развития российского общества и государства. Управление мотивацией работников в России предполагает воздействие, прежде всего, на их внутреннюю мотивацию. Особенности культуры, специфические черты трудового поведения и менталитет россиян, их отношение к труду исключают слепое копирование и бездумное тиражирование зарубежных моделей управления персоналом на российских предприятиях и требуют выработки иных, адекватных ценностям культуры россиян, но с заимствованием наиболее ценного зарубежного опыта, применимого в условиях современной России.

6. Возможности управления мотивацией трудового поведения работников обусловлены, во-первых, состоянием предприятия в настоящий момент, эффективностью его деятельности в целом, во-вторых, организационной структурой,

объемом полномочий и ответственности сотрудников, в-третьих, степенью разнородности их интересов и потребностей.

В управлении мотивацией труда сотрудников исследованных организаций используется совокупность методов как материального, так и морального стимулирования. В системе управления присутствуют тенденции, характерные для зарубежных моделей мотивирования, вместе с тем имеются и черты, обусловленные предшествующим опытом советской системы хозяйствования, развития российского общества и ментальностью россиян.

7. Эффективное управление мотивацией работников отечественных предприятий возможно при использовании методов, соответствующих специфике трудового поведения россиян и адаптированных к условиям современной российской действительности, но не противоречащих достижениям мирового прогресса и учитывающих тенденции глобализации.

При воздействии на мотивацию работников российских предприятий особое значение приобретает формирование мотивации поведения и деятельности личности в системе институтов социализации, которые закладывают основы мотивации трудового поведения и способствуют ее развитию на протяжении всей жизни. Непосредственное воздействие социальных институтов, а также эффект от работы средств массовой информации и действий законодательной и исполнительной ветвей политической власти имеют особую значимость для развития внутренней мотивации не только в процессе управленческого воздействия в конкретной организации, но и в системе воспитания и образования в стране в целом.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на VI Международном социальном конгрессе «Глобализация: настоящее и будущее России» 25-26 ноября 2006 г. и изложены в публикациях автора общим объемом 4,5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложения и изложена на 179 страницах машинописного текста с рисунками.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении определяется актуальность темы исследования, обосновываются предмет, объект, цели и задачи исследования, раскрывается теоретическая и практическая значимость, формулируются научная новизна и положения, выносимые на защиту.

В главе 1 - «Теоретико-методологические основы исследования проблемы управления мотивацией трудового поведения работников»

представлены достижения научной мысли в области исследуемой проблемы и выстроена авторская концепция управления мотивацией трудового поведения работников.

В параграфе 1.1 - «Управление мотивацией трудового поведения как объект социологического анализа: основные понятия и концепции» систематизированы основные подходы, представлены концепции и определены авторские позиции в понимании и интерпретации основных понятий.

В своей работе автор опирается на социологические теории управления. С точки зрения проблемы управления мотивационным поведением персонала наиболее целесообразным считает понимание управления как воздействия, которое предполагает изменение мотивации деятельности и трудового поведения под воздействием мотивирующих стимулов. Система управления включает в себя три подсистемы: управляющую, управляемую и инструментальную.

В систематизации понятийно-концептуальной основы исследования основным является понятие «труд». В работе обобщенно представлены четыре направления исследований: 1) трудовое поведение как сознательная целенаправленная деятельность; 2) как ценность; 3) как создание каких-либо благ; 4) формирование трудового поведения на основе взаимоотношений работника с администрацией и руководством.

Трудовое поведение рассматривается не только на основе понятия «труд», но и «поведение». В поведении проявляется различная степень активности человека, реализация его индивидуального и социального потенциала в пространстве и во времени в соответствии с определенной потребностью, целью и ценностями, направляющими субъекта. Следовательно, трудовое поведение определяется как проявление активности человека по реализации трудового потенциала через практическое выполнение ролевых функций в процесс труда. Поскольку трудовое поведение отражает внутреннюю сторону трудовой деятельности, то целесообразно рассматривать мотивацию именно трудового поведения, а не трудовой деятельности.

Проблема управления мотивацией трудового поведения тесно связана с определением понятий «мотив» и «мотивация», трактуемых с разных позиций. Существует понимание мотива как осознанной или неосознанной побудительной причины действий, основанной на потребности; как совокупности внешних и внутренних условий, вызывающих активность человека; как желаемого состояния, основанного на ценностях. Автор опирается на утвердившийся в психологии подход и трактует его как внутреннее побуждение, воздействующее на поведение человека, направленное на удовлетворение потребности.

В ходе исследования установлено, что в современной науке неоднозначно и понимание мотивации. Суть авторской позиции состоит в том, что никакая деятельность, действия, поступки, поведение человека не могут быть обусловлены каким-то одним мотивом, в их основе всегда совокупность мотивов, создающих мотивацию. Мотивация трудового поведения понимается как совокупность внутренних побуждений личности, активизирующих ее в направлении реализации своего потенциала в активной трудовой деятельности, соответствующей способностям и возможностям.

Управление мотивацией трудового поведения предполагает такое воздействие субъекта на объект, которое представляет собой мотивирование, включающее в себя целенаправленное воздействие через совокупность мотивирующих стимулов, являющихся инструментальной составляющей управления. Мотивирование работников является составляющей всей системы управления организации, что может и должно оказывать значительное влияние на выполнение основных планов развития организации в соответствии с целями, задачами и направлениями деятельности.

В параграфе 1.2 - «Генезис представлений об управлении мотивацией трудового поведения» представлены наиболее типичные подходы к управлению мотивацией с точки зрения исторического развития.

На основе анализа трудов классиков социологической мысли, социологии управления, экономической социологии, современной социологической мысли и психологии выявлены четыре подхода к управлению мотивацией трудового поведения работников: административный, экономический, социальный и психологический.

Эти подходы к управлению мотивацией появились в разные исторические эпохи, отражают ее суть, показывают отношение граждан к труду и к самому человеку как к субъекту труда. Наиболее ранний, административный подход предусматривал жесткую регламентацию трудовой деятельности и во многом был обусловлен отношением человека к труду как к наказанию. Экономический подход предусматривал использование системы материального стимулирования и установления баланса между результатом труда и вознаграждением, что соответствовало исторической эпохе. По мере изменения отношения к труду и человеку появился социальный подход к управлению мотивацией, который опирается на идеи гуманизации и уделяет больше внимания внутренней мотивации трудового поведения человека и ценности самого труда. Еще большую значимость придает человеческому фактору психологический подход, который в управлении мотивацией трудового поведения ставит в центр внимания индивидуальные особенности личности работника, его потребности, ожидания, интересы, ценности и цели.

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы:

1) в своих представлениях исследователи постепенно переходили от понимания управления трудовой мотивацией как принуждения к труду к пониманию мотивирования как влияния на внутренние личностные факторы (потребности, интересы, ценности, цели), побуждающие работника к труду;

2) на современных предприятиях в системе управления мотивацией трудового поведения работников имеют место все четыре подхода, но при этом преобладает экономический;

3) каждый из подходов охватывает различные стороны мотивации, правильное их сочетание способствует эффективному мотивированию работников организации.

В работе подчеркивается важность современных теорий мотивации для практики управления мотивацией трудового поведения. Так, содержательные теории (Маслоу, Альдерфер, Герцберг; Аткинсон, Мак Клелланд) позволяют уделить внимание содержанию человеческих потребностей, их связи с мотивами поведения. Процессуальные теории (Дж. Адаме, Виктор Врум) ориентируют на механизмы мотивационных процессов, восприятие рабочей ситуации, индивидуальные особенности принятия решений. Комплексная теория (Л. Портер, Э. Лоулер, Э. Локк) обращает внимание на совокупность потребностей, ожиданий работников и восприятие ими справедливого вознаграждения, влияние управления мотивацией на способность человека определять цели и стремиться к их реализации.

В ходе исследования выявлено, что в настоящее время в мотивационной структуре современного человека начинает преобладать потребность в самовыражении, которая относится к духовным потребностям высокого уровня. Прогнозируя дальнейшее развитие мотивационной сферы труда, можно предположить, что оно, вероятно, будет происходить в направлении усиления значения творческой, личностной составляющей мотивационной сферы, то есть внутренней мотивации.

В главе 2 - «Мотивирующие стимулы как инструмент управления трудовым поведением работников в современной России» рассматриваются мотивирующие стимулы, которые в системе управления являются инструментальной составляющей, и анализируются результаты эмпирических исследований.

В параграфе 2.1 - «Содержание и структура мотивирующих стимулов трудового поведения работников» проанализированы составляющие мотивационной структуры и соответствующие им типы поведения.

Выявлено, что существуют внешняя и внутренняя мотивация или, иными словами, внешнее стимулирующее воздействие (побуждение или принуждение) и внутреннее побуждение. Внешняя мотивация представляет собой внешнее

воздействие субъекта с использованием тех или иных стимулов (материальных, морально-психологических) с целью активизации трудового поведения человека. Внешнее принуждение и внешнее побуждение инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

В работе осуществляется критический анализ взглядов на возможности активизации трудового поведения человека при условии формирования внешней и внутренней мотивации и определяются авторские позиции. На основе анализа исследований бихевиористов (Эдвард Л. Торндайк) диссертант приходит к выводу, что такой подход создает условия для прямого манипулирования, когда человек оказывается зависимым от подкреплений.

Методологической основой исследования стали идеи: 1) о решающем значении имманентной (внутренне присущей) человеку потребности освоения окружающего мира (Роберт Вудвортс), объясняющие возникновение внутренней мотивации без вмешательства извне; 2) об установлении равновесия (баланса) между внешней и внутренней мотивацией (X. Хекхаузен); 3) о решающем влиянии на мотивацию индивидуально-психологических различий людей (Стивен Рейс).

Мотивирование оказывает непосредственное воздействие на содержание, характер и уровень мотивации работников. Используются методы внешнего мотивирующего воздействия (побуждения или принуждения) и внутреннего побуждения. Дополняющие и в некотором роде компенсирующие недостаток друг друга методы мотивирования образуют единую слаженную систему, способную удовлетворить потребности любого уровня и отвечающую принципам целесообразности и справедливости.

В работе дается систематизация внешних стимулов, Воздействующих на мотивационное поведение работников. К ним относятся: экономические (материальное поощрение) и неэкономические (моральное поощрение). Очевидным и часто используемым мотивационным воздействием является материальное стимулирование: различные формы и виды заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Рассматриваются сущность, функции, формы и составляющие заработной платы, дополнительные выплаты, премии и особенности их воздействия в процессе управления мотивацией.

Отмечается высокая значимость внутренней мотивации, в основе которой лежат потребности, интересы, социальные установки, ценности и цели деятельности личности. Внутренняя мотивация побуждает работника к труду из интереса к содержанию и процессу деятельности, а не для достижения каких-либо внешних благ. Деятельность в соответствии с внутренней мотивацией является самоцелью, а не средством для достижения внешних поощрений. Внутренняя мотивация связана со

стремлением к самоактуализации, самодетерминации, самоутверждению, в результате чего появляется чувство удовлетворения.

Методы управления внутренней мотивацией иные. Они более сложные, так как связаны с воздействием на глубоко личностные факторы, формирующиеся в раннем детстве под влиянием макро- и микросреды, имеющие значительно более устойчивый характер. Автор считает правильным использование в управлении внутренней мотивацией предложенные O.A. Уржа методы мягкого воздействия через условия, в которых находится объект. Формирование внутренней мотивации связано с повышением ценности и значимости самого труда, которая снизилась в условиях трансформации российского общества. Важно найти такие механизмы воздействия, которые способствовали бы решению проблемы противоречия между целями общества, конкретной организации и интересами работников.

В параграфе 2.2 - «Сравнительное исследование мотивирующих стимулов трудового поведения работников организаций» анализируется значимость труда в жизнедеятельности современного человека, приводятся результаты самостоятельно проведённого автором исследования методом анкетирования, направленного на выявление мотивирующих стимулов трудового поведения сотрудников российских организаций.

На основе данных Госкомстата, вторичного анализа результатов социологических исследований, а также результатов ежегодных мониторингов социальной сферы РГСУ автор делает вывод о некотором увеличении доли работающих, начиная с 2005 г. и некотором его снижении в 2008 г. в связи с финансово-экономическим кризисом. При этом работа у большинства соответствует специальности либо частично, либо не соответствует вовсе, что является свидетельством вынужденного характера труда, в результате чего велика доля неудовлетворенных содержанием своей работы и заработной платой. Труд как самостоятельная ценность все больше утрачивает свою позицию. Высокая значимость труда сохраняется в жизни людей высокообразованных, творческих. Отношение к труду в системе ценностей современного человека во многом определяет степень воздействия мотивирующих стимулов на его трудовое поведение.

В рамках настоящей диссертации автором было проведено качественное аналитическое социологическое исследование, направленное на выявление наиболее или наименее действенных мотивирующих стимулов трудового поведения работников двух разнотипных организаций (Сбербанка и ОАО «ДМЗ»), а также тенденций изменения мотивов труда.

В результате исследований выявлено, что наиболее значимыми мотивирующими трудовое поведение стимулами для работников обеих организаций

являются финансовое благополучие и возможность самореализации. Самую низкую значимость имеют интересы организации и ответственность перед коллективом, что свидетельствует о новых тенденциях, характеризующих уход от ориентаций на труд в пользу общества и коллектива и приоритете индивидуально-личностных ценностей.

Выявлена мотивирующая роль организации труда, которая обусловлена спецификой деятельности. Банковские служащие предпочитают работать, следуя строгим правилам, письменным указаниям и инструкциям. Работники ОАО «ДМЗ», напротив, предпочитают инициативность, самостоятельность, поскольку производственная сфера более зависима от различного рода экономических, технических и других инноваций, управленческих инициатив.

Значительна мотивирующая роль оплаты труда, если она соответствует результатам, независимо от стажа работы. Вместе с тем, при устройстве на работу подавляющее большинство банковских служащих и 100% работников ОАО «ДМЗ» ожидают получить гарантированную занятость, стабильность и уверенность вместо высокого, но негарантированного дохода, зависящего только от собственных усилий.

Среди косвенных материальных стимулов приоритетными оказались гибкий, более удобный график работы, что, вероятно, связано с неприятием жесткой регламентации времени и стремлением иметь больше свободного времени. Кроме того, работников могли бы мотивировать льготы, поощрения, компенсации, среди которых высока роль туристических поездок для работников обеих организаций, для банковских служащих - услуги организации в получении льготных кредитов, для работников завода - бесплатная доставка к месту работы и обратно. Выявлена мотивирующая роль хороших взаимоотношений работников с руководством, недопустимость грубости, нетактичности, Важной является удовлетворение потребности в информации, особенно о составляющих заработной платы и результатах труда.

Исследования позволили сделать следующие выводы:

1) на сегодняшний день наблюдается тенденция преобладания роли заработной платы над другими традиционно значимыми в России мотивирующими стимулами;

2) труд как таковой все больше теряет социальную значимость и приобретает для работников инструментальный характер, при этом творческая сторона деятельности минимизируется;

3) при распределении вознаграждения, по-прежнему, ценится принцип справедливости, однако к нему добавляется новый - величина трудового вклада в успех предприятия;

4) ожидания сотрудников от работы остаются направленными на получение гарантии стабильности, не связанной с риском высокого дохода, что в целом характерно для россиян; ,

5) большую мотивирующую роль играют различные виды косвенного материального стимулирования (льготы, компенсации, поощрения);

6) специфической для российских работников является высокая значимость взаимоотношений с руководством. Наблюдается прямая зависимость уровня мотивации работника от отношения к нему руководителя, применения методов поощрения или наказания.

В главе 3 - «Управление мотивацией трудового поведения работников российских организаций и пути его совершенствования» проанализирована практика управления и сформулированы рекомендации по совершенствованию управления мотивацией трудового поведения работников.

В параграфе 3.1 - «Особенности управления мотивацией трудового поведения работников в России и за рубежом» рассматриваются зарубежные модели управления мотивацией: американо-западноевропейская и японская. Выделяются достоинства и недостатки этих моделей управления и определяются возможности их внедрения в российских организациях с учетом особенностей менталитета.

Автор анализирует в работе особенность социально-экономической ситуации в России и обосновывает необходимость поиска новых подходов к управлению мотивацией трудового поведения работников. При этом отмечает самобытность русской культуры и выделяет факторы, которые необходимо учитывать при управлении мотивацией трудового поведения персонала. Среди них: уникальность исторического пути России; формирование менталитета народа; огромные территории и колоссальные запасы природных ресурсов; неблагоприятные для сельского хозяйства климатические условия; система ценностей, возникшая на основе православной религии; более позднее становление российского государства, по сравнению с другими развитыми странами; многонациональность, неоднородность российского социума; длительный временной период применения в управлении исключительно методов социалистического хозяйствования; безответственное отношение многих россиян к нормам закона,1 правовой нигилизм и соблюдение иных законов морали, не подлежащих обсуждению и нарушению.

Процесс мотивирования российских работников зависит от ряда объективных факторов, обусловливающих специфику и поведения, и отношения к труду, и менталитета россиян. Среди них: самобытность культуры и исторического развития; величина территорий и природных ресурсов страны; климатические условия;

религиозно-этические основы мировоззрения; многонациональность, неоднородность общества.

Обосновывается необходимость учета особенностей характера российских граждан, среди которых выделяются: нерациональность мышления; недостаточное правосознание; коллективизм; высокая значимость духовных ценностей; низкий уровень дисциплинированности; пассивность, инертность, терпимость и смирение. Подчеркивается, что они могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на мотивацию трудового поведения.

На основе анализа формировавшихся веками моделей управления мотивацией труда автор убеждает в нецелесообразности их бездумного использования в российских организациях. Индивидуализм и прагматизм американо-западноевропейской практики управления мотивацией, нормы взаимоотношений организации и работника по типу отношений покупателя и продавца, применение, как правило, внешних по отношению к работнику способов мотивирования не соответствуют самобытности российской' культуры. Вместе с тем, сильно развитый коллективизм японской модели мотивирования, незыблемость религиозных и национальных традиций, культ верности своей организации, всецелое поглощение профессиональной сферой всех других аспектов жизнедеятельности японцев препятствует внедрению инновационных способов мотивирования персонала в российских организациях.

Исследованием устанавливается бесперспективность тотального использования зарубежных моделей управления мотивацией работников вследствие различия в национальных культурах, менталитете, религии, географическом положении, исторических путях развития. Это утверждение основано и на результатах эмпирического исследования мотивационных стимулов работников организаций, которое выявило сочетание значимости материального стимула со стремлением к образованию устойчивых дружеских отношений внутри коллектива и большим, чем к риску, стремлением к стабильной занятости. Очевидно, что подобное сочетание отсутствует как в американо-западноевропейской, так и японской практике мотивирования.

Доказывается целесообразность разработки собственных подходов к управлению мотивацией трудовой деятельности российских работников.

В параграфе 3.2 - «Сравнительный анализ практики управления мотивацией трудового поведения работников российских организаций» исследованы существующие на данный момент практики управления мотивацией работников в рассматриваемых организациях.

В качестве метода определения влияния соотношения уровня мотивации работников и степени активности их поведения на возможности управления мотивацией и эффективность деятельности организации представлен авторский вариант схемы, за основу которой взята модель трудовой мотивации Герчикова В.И1.

Условные обозначения: М - центральная точка, разделяющая плюсы и минусы: по горизонтали - мотивацию, по вертикали - степень активности. Слева от точки М - низкая мотивация, справа - высокая. Выше точки М - высокая активность, ниже - низкая. Секторы:

А - высокий уровень мотивации и активное трудовое поведение; В - мотивационные стимулы не сопровождаются возможностью их реализации; С - отсутствует мотивация и реализуется отрицательное трудовое поведение; Д - низкий уровень мотивации, но достаточный потенциал трудовой активности работников.

С помощью этой схемы в диссертации определяется уровень мотивации и трудовой активности работников исследуемых организаций, степень успешности системы управления мотивацией трудового поведения их работников. Так, отделение Сбербанка РФ автор относит к секторам А и В; ОАО «ДМЗ» - к секторам А и Д. При этом обосновывает свою позицию, выявляя достоинства и недостатки деятельности этих организаций и управления мотивацией трудового поведения работников на основе анализа документов и включенного наблюдения.

В работе делается вывод, что способы управления мотивацией работников рассматриваемых организаций характерны и привычны для российских предприятий, однако, стилистика текста приведенных локальных нормативных актов, вероятно,

' Герчиков В.И. Управление персоналом. - М., 2007. - 282 с.

заимствована из практики управления зарубежных компаний, хотя и адаптирована под реалии современного российского бизнеса и имеет много общего с бытовавшей в советское время системой поощрений и льгот.

Принятая в организациях система мотивирования сотрудников ближе к американо-западноевропейской модели мотивирования с характерной для неё направленностью на индивидуальные результаты и личный рост, с вертикальными формальными отношениями с руководством, с централизованным принятием решений, строго ограниченным кругом обязанностей. Вместе с тем, присутствуют и некоторые черты японской модели управления мотивацией, среди которых: формирование дружеских отношений между работниками одного уровня (например, через проведение корпоративных мероприятий), использование системы наставничества на заводе, распространенная долгосрочная занятость среди работников ДЗМ.

Национальные особенности в управлении мотивацией сотрудников также имеют место и проявляются в провозглашении организациями высоких социальных целей своей деятельности (благотворительность, участие в государственных программах), которые особенно ценятся в России; в дифференциации работников по принципу личной приближенности к руководству; в слабой системе контроля, в том числе трудовой дисциплины; в жестко регламентированном рабочем времени для всех сотрудников даже в тех случаях, когда это не является необходимостью, а, напротив, мешает высокой результативности.

В параграфе 3.3 - «Пути совершенствования управления мотивацией трудового поведения работников организаций» сформулирован рад предложений, направленных на совершенствование управления мотивацией трудового поведения работников российских организаций.

Рекомендации представлены в соответствии: 1) с теоретическими основами исследования и положениями известных концепций мотивации; 2) с имеющимися в науке и практике способами мотивирования; 3) с особенностями менталитета российских граждан; 4) с учетом наиболее распространенных ошибок управления мотивацией трудовой деятельности работников российских организаций.

Согласно предложенной в диссертации концепции и результатам проведенных эмпирических исследований в работе выстроена система рекомендаций по использованию внешних стимулов и развитию внутренней мотивации работников. При этом, по мнению автора, главной целью мотивирования сотрудников является формирование внутренней мотивации работника, а экономические и неэкономические стимулы внешнего мотивирующего воздействия являются средствами достижения этой цели и относительно легко оптимизируются.

Сформулированы рекомендации по совершенствованию управления мотивацией трудового поведения работников с помощью материальных стимулов. При этом особо подчеркивается, что, кроме прямых экономических стимулов, важно использовать в качестве повышения мотивации сотрудников изменение режима рабочего времени. Сокращенный рабочий день, возможность надомной работы, скользящий или гибкий рабочий график дополняют прямое экономическое стимулирование и способны существенно повысить мотивацию труда. Мотивирующая сила удобного режима труда обусловлена возможностью установить баланс между работой и личной жизнью сотрудника. Введение гибкого рабочего графика или надомной работы имеет множество преимуществ для работников и для самой организации.

В работе отмечается мощная сила нематериальных мотивирующих стимулов, связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы, содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций работником. Высокой стимулирующей силой обладает должностная инструкция, которая позволяет не только определить точные требования к работнику, размер и состав оплаты труда, права и полномочия, систему контроля качества выполняемой работы со стороны руководства организации, но и сформировать у работника ожидания и отношение к последствиям своего поведения.

Мотивирующей силой обладает морально-психологический климат, если в организациях занимаются его изучением и развитием, уделяя при этом особое внимание формированию чувства «мы», индивидуальной работе с сотрудниками; возможности продвижения по карьерной лестнице внутри организации; выработке системы моральных поощрений, наград; здоровой конкуренции и соревнованию; формированию чувства профессиональной гордости; созданию атмосферы уважения, доверия, доброжелательности.

Важным и одновременно сложным является управление внутренней мотивацией трудового поведения. Поскольку внутренняя мотивация человека зависит от потребностей, интересов, социальных установок, ценностей и целей, а также от внутренней свободы, богатства духовных качеств, степени интеллекта, то решающее значение приобретает влияние социальных институтов, формирующих личность. Основную роль в этом играют существующая в стране и мире система воспитания и образования, средства массовой информации, опыт предыдущих поколений, политика государства.

Предлагается ряд рекомендаций по формированию в системе институтов социализации внутренней мотивации личности, которая во многом влияет на трудовое поведение работников:

- в системе высшего образования: улучшение качества и увеличение доли гуманитарных и культурологических дисциплин, отход от узкого профильного образования;

- в средствах массовых коммуникаций: прекращение пропаганды потребительского, гедонистического отношения к жизни, меркантилизма, культа карьеры и «успеха», осуществление воспитания в духе морали, гуманности, альтруизма, культурного просвещения, ознакомления с богатейшим духовным наследием страны;

- в социальной политике: введение цензуры в средствах массовой информации, принятие законов, направленных на борьбу с коррупцией и защиту равенства прав граждан при устройстве на работу, изменение системы взаимоотношений чиновников и населения; переориентация социального вектора политики с увеличения доходов граждан на повышение культуры во всех сферах их жизни.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования и обобщены его результаты. Определено, что истинный успех управления мотивацией трудового поведения работников заключается в достижении социального благополучия, повышении качества жизни людей, наибольшего раскрытия внутреннего потенциала и всестороннего развития личности как главной цели гуманного общества.

III. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Полянина A.A. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. Выпуск 1 / Под общей редакцией А. Гончарова. - М: ИД «Управление персоналом», 2008. - 0,7 п.л.

2. Полянина A.A. Нюансы испытательного срока // Трудовое право. Выпуск 3 / Под общей редакцией А. Гончарова. - М: ИД «Управление персоналом», 2008 - 0,85 п.л.

Публикации в других изданиях:

3. Полянина A.A. Направление и цели мотивационной политики // Современное управление. Выпуск № 6 / Под общей, редакцией А.Н. Кривомазова. - М.: Интерсоциоинформ, 2008. - 0,75 п.л.

4. Полянина A.A. Миф о прогрессе: деформация мотивов трудовой деятельности // История и культура. Сборник статей / Под общей редакцией К.В. Булавкина. - Орехово-Зуево: МГОПИ, 2007. - 0,8 п.л.

5. Полянина A.A. Эволюция представлений об управлении мотивацией трудового поведения // Современное управление. Выпуск № 11 / Под общей редакцией А.Н. Кривомазова. - М.: Интерсоциоинформ, 2008. - 1,5 п.л.

6. Полянина A.A. Три подхода к пониманию происхождения мотивов трудового поведения / Маркетинг успеха. Выпуск № 12 / Под общей редакцией А.Н. Кривомазова. - М.: Интерсоциоинформ, 2008. - 1,9 п.л.

7. Полянина A.A. Процесс глобализации в сфере труда // Тезисы докладов и выступлений на VI Международном социальном конгрессе «Глобализация: настоящее и будущее России» -М., 2006. - Т. 2. - 0,04 п.л.

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 13.04.09. Тираж 130экз. Усл. пл. 1,37 Печать авторефератов: 730-47-74, 778-45-60