автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные инновации в управлении кадровым потенциалом крупного производства

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные инновации в управлении кадровым потенциалом крупного производства"

?

На правах рукописи

СЕДНЕВ ОЛЕГ ГЕННАДЬЕВИЧ

Социальные инновации в управлении кадровым потенциалом крупного производства (на примере ОАО «АВТОВАЗ»)

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва 2005

Работа выполнена в Российском государственном институте интеллектуальной собственности (РГИИС)

Научный руководитель: Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Карпова Ю.А.

доктор социологических наук, профессор Корнилов И.К. кандидат социологических наук, доцент Егоров В.В.

Ведущая организация: Академия труда и социальных отношений

на

Защита состоится 2005 г. в /Г" часов

заседании Диссертационного совета К 401.001.02 при Российском государственном институте интеллектуальной собственности по адресу: 117279, г.Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 55 а.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГИИС

Автореферат разослан » 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доце

Нурков В.М.

6Щ-

Л У 3343

з'

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Необходимость совершенствования кадровой политики на промышленных предприятиях страны потребовала существенных изменений в системе управления. Ориентация на рутинные социально-технологические методы и средства управления, разработанные в период функционирования централизованной плановой экономики, в настоящее время снижает эффективность работы предприятия. Одним из основных направлений повышения эффективности работы является внедрение в практику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций. Включение инноваций в социальные технологии управления позволяет существенно улучшить всю систему управления. Прежде всего, это относится к крупным предприятиям, на которых внедрение социальных инноваций может быть поставлено на научную основу с соответствующей корректировкой всей структуры управления. Использование такого подхода -в управлении позволяет достичь в конечном итоге необходимого уровня качества выпускаемой продукции и, как следствие, ее высокой конкурентоспособности. Зарубежный опыт внедрения соответствующих технологий, в том числе на крупных автомобилестроительных фирмах США и Японии, убедительно доказывает целесообразность развития системы управления крупными предприятиями именно в этом направлении. Причем среди различных сценариев развития организаций, связанных с решением общих задач социологии управления, разработка методик оперативного внедрения социальных инноваций выходит на первый план. Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью

совершенствования управления кадровым потенциалом предприятия.

Однако в реальной действительности руководители

предприятий и соответсга^тщкинлй&ЭДЭШх служб

I БИБЛИОТЕКА

сталкиваются с социальным противоречием, которое может быть определено как несоответствие уровня теоретической проработки методов внедрения социальных технологий, в том числе социальных инноваций, в практику управления крупными предприятиями, насущной потребности производства в способах эффективного развития с помощью современных подходов к системе управления.

Объектом диссертационного исследования является процесс управления кадровым потенциалом крупного предприятия.

Предмет исследования: социальные инновации, в том числе методы и операциональные средства управления кадровым потенциалом крупного предприятия. Гипотезы исследования:

1. Повышение эффективности управления кадровым потенциалом предприятия в современной ситуации возможно при условии внедрения социальных инноваций.

2. В процессе управления кадровым потенциалом целесообразно использование моделирования социальных механизмов, в том числе с применением компьютерных методов.

Основная проблема, на решение которой направлено настоящее исследование, - проблема повышения эффективности управления кадровым потенциалом предприятия в условиях рыночной экономики. Научные труды, посвященные данной проблеме, немногочисленны, а имеющиеся публикации содержат лишь подходы к разрешению вышеуказанного социального противоречия, как правило, без указания конкретных методик и рекомендаций.

В связи с вышесказанным, целью диссертационного исследования является разработка модели эффективного функционирования системы управления крупным предприятием на основе внедрения социальных инноваций в управление, кадровым потенциалом. Достижение

> ' Ол «

поставленной цели предполагает решение следующих задач1.

1. Провести анализ теоретических и практических методов управления кадровым потенциалом крупных предприятий.

' 2. Выявить основные социальные факторы, обеспечивающие инновационный подход к процессу управления.

3. Спроектировать модель управления кадровым потенциалом предприятия с учетом внедрения социальных инноваций.

4. Разработать рекомендации по конкретному внедрению социальных инноваций в практику управления предприятием.

Разработанность проблемы.

Общетеоретические вопросы методологии научного познания с использованием системного подхода рассмотрены в трудах таких ученых, как B.C. Автономов, Г.Е. Глезерман, Д.М. Гвишиани, В.Д. Патрушев, И.М. Слепенков и др. Особенности работы управленческого персонала как объекта социального управления даны в исследованиях В.В. Бойко, В.И. Верховина, С.Т. Гурьянова, Н.И. Захарова, В.И.Ковалева, Д.Н. Карпухина, Л.П. Майеровича, Н.Ф. Наумовой. Подходы к формированию мотивационного механизма работников, направленного на повышение эффективности деятельности, изложены в работах H.A. Войкова, С.А. Козика, Р.В. Рыбкиной, H.A. Сакады, С.С. Шаталина.

Методологической и информационной базой исследования в области социального управления могут служить материалы трудов П.С. Завьялова, Ю.Ф. Мойсурадзе, Е.М. Марголика и др. Разработке инновационных подходов при решении вопросов социального управления посвящены работы А.И. Пригожина, Ю.А. Карповой, И.К. Корнилова, З.В. Мазура, A.JL Маршака.

Теоретико-методологической базой исследования явились фундаментальные положения общей социологии и социологии управления, теории менеджмента, системный и структурно-функциональный анализ, В исследовании использовались методы математической статистики, метод регрессионного анализа статистических данных, контент-анализ. Сбор данных проводился с использованием анкетного опроса, наблюдения, интервью.

Эмпирическая база исследования основана на:

- нормативно-правовых документах, регламентирующих работу основных подразделений крупного предприятия;

- статистических данных, полученных в результате социологического исследования, проведенного на ОАО «АВТОВАЗ»;

- данных контент-анализа программ и документации, реализованных на предприятии в период 2002-2003 гг.;

- материалах официальных аналитических и финансовых отчетов, а также коллективных договоров, действующих на предприятии в период 2000-2004 гг.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечены соблюдением методологии системного и структурно-функционального подходов к изучению поставленной проблемы, применением комплекса методов, соответствующих объекту и задачам исследования, репрезентативностью выборки.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается:

- в проведении комплексного анализа по изучению системы управления персоналом, позволившего выявить возможности социальных технологий, повышающих эффективность работы крупного промышленного предприятия;

- в разработке и теоретическом обосновании принципов инновационного подхода к управлению кадрами на крупном предприятии;

- в обосновании классификации социальных инноваций управления кадровым потенциалом предприятия и Инновационных направлений повышения эффективности труда.

Положения, выносимые на защиту:

1. Внедрение социальных инноваций в управление кадровым потенциалом крупного производства повышает эффективность управления за счет усиления согласованности функционирования всех элементов системы управления.

2. Методика диагностики и варианты алгоритма формирования социальных инноваций дают возможность оптимизировать процесс внедрения социальных технологий в систему управления персоналом предприятия ОАО «АВТОВАЗ».

3. Комплекс моделей для организационного и информационного обеспечения использования социальных инноваций в управлении кадровым потенциалом позволяет адаптировать принципы управления к конкретным условиям крупного производства.

Научно-практическая значимость диссертационной работы состоит, прежде всего, в том, что разработана концептуальная модель процесса управления кадровым потенциалом крупного промышленного предприятия с учетом социальных инноваций. Теоретические положения и выводы используются производствами и управлениями ОАО «АВТОВАЗ»: разработаны способы сокращения дублирующей информации в аппарате управления, предложена алгоритмизация и автоматизация ряда функций управления, сформулированы условия программного обеспечения решения управленческих задач с учетом

социальных инноваций и специфики работы на предприятии. Разработанные в диссертации методы и модели могут быть полезными при проведении аналогичных исследований на предприятиях других отраслей. Материалы работы могут быть использованы также при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология инноватики», «Инновационный менеджмент».

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации получили апробацию в научных публикациях автора, его выступлениях на семинарах в Тольяттинской Государственной Академии Сервиса, в Тольяттинском филиале Международного института рынка, на кафедре социологии инноватики и гуманитарных дисциплин Российского государственного института интеллектуальной собственности в 2002-2004 годах, а также на всероссийских и региональных научно-практических конференциях.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во «Введении» обосновывается актуальность темы диссертации, выявляется степень ее научной разработанности, определяются проблема исследования, его объект и предмет, цель и задачи, формулируются гипотезы, раскрываются теоретико-методологические основы и эмпирическая база диссертационной работы, ее научная новизна и практическая значимость.

В первой главе диссертации «Концептуальные основы социальных инноваций», проанализированы тенденции развития современной системы управления кадровым потенциалом, его социальная роль и социальный статус, социологические факторы и особенности управления персоналом в крупных автомобилестроительных компаниях.

В настоящее время происходят коренные изменения внешних социально-экономических условий, к которым вынуждены адаптироваться крупные предприятия. Следствием этого является необходимость существенных преобразований управляющей и профессионально-квалификационной структур. Одновременно происходит ослабление, а иногда и полная ликвидация прежних интегративных связей с другими организациями. Одним из кардинальных средств преобразования управленческого процесса является широкое использование социальных инноваций в управлении кадровым потенциалом (СИУКП) предприятия.

В социологических работах данная проблематика рассматривается, как правило, фрагментарно. Так, например, Э.А. Розанов рассматривает кадровую структуру в форме составной части социальной компоненты, определяющей профессиональный статус работника. В трудах В.К. Тарасова разработка социальной технологии связана прежде всего с психологическим характером исследований. Оригинальная модель социальной реальности предложена Дж. Ритцером. Она включает

макрообъективные, макросубьективные и микро-субьективные элементы: бюрократия, менеджмент, ценности, образцы взаимодействия, конструирование социальной реальности. Кадровая политика таких крупных компаний, как «Дженерал моторе» и «Форд» (США) включает различные методы социального управления, ориентированные как на отдельного работника, так и на трудовые коллективы (в диссертации приводятся обобщенные структурные схемы социального воздействия соответственно на работника и на организацию). Система управления персоналом на автомобилестроительных предприятиях (АСП) «Мицубиси» и «Тойота» (Япония) базируется на факторе занятости: подготовка кадров, оплата труда в зависимости от стажа, система пожизненного найма, различные социальные гарантии и льготы. В этом случае гарантия занятости является основой для повышения производительности и качества труда, обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

Социологические аспекты управления кадровым потенциалом присутствуют в таких социологических теориях, как промышленная социология, социология организаций, теория социальной стратификации. Значительный вклад в разработку соответствующих рекомендаций внесли такие ученые, как П. Сорокин, Р. Мертон, Т. Парсонс, Р. Дарендорф, Л.Козер, М.Вебер, О. Тоффлер.

Однако слепое перенесение механизмов социального управления предприятиями ведущих зарубежных фирм на автомобилестроительные предприятия в нашей стране не приносит должных результатов. Необходима серьезная переработка имеющихся моделей с учетом специфики условий функционирования отечественной

промышленности. После проведения на ОАО «АВТОВАЗ» структурной перестройки и вступления на путь конкуренции с зарубежными производителями, коллектив предприятия ощутил острую потребность в изменении принципов управления, необходимости перехода от

методов жесткого нормирования к внедрению социальных технологий управления.

Подготовка к внедрению СИУКП включает несколько этапов: целеполагание, целеизменение, целеосуществление. Автором разработана структурная схема основных компонентов управления кадровым потенциалом АСП с учетом социологического подхода.

Вторая глава диссертации «Моделирование социальных механизмов управления» посвящена выявлению основных социальных факторов, влияющих на процесс управления кадровым потенциалом, и моделированию процесса управления с учетом этих факторов. Рассмотрена организация социального управления кадровым составом предприятия и принципы эффективной системы социального партнерства.

Стратегия развития крупного промышленного предприятия, направленная на систематическое обновление продукции и повышение уровня ее конкурентоспособности, должна быть ориентирована на активную инновационную деятельность, что непосредственно связано с-повышенным вниманием к работе с кадрами. В модели интеграционных взаимосвязей кадрового потенциала предприятия (КПП) в качестве базового элемента выступает человек, и именно поэтому все остальные элементы (компонешы) модели или системы в целом должны быть следствием взаимодействия субъектов деятельности в условиях реального промышленного предприятия.

В процессе сбора, изучения и анализа материала о функционировании служб управления стало очевидным несоответствие системы информационно-

документационного обеспечения современному уровню делопроизводства. Методологическое решение данной проблемы должно быть основано на реализации принципа: функциональная сущность управления - это воздействие на объект, технологическая сущность управления - это переработка информации.

Классификация социальных факторов управления может быть проведена по нескольким основаниям: внутренние факторы (общеобразовательный и культурный уровень, психофизиологическая и социальная подготовка, ценностные ориентации и потребности) и внешние факторы (макро- и микроуровень предприятия на рынке труда, системы социально-экономического стимулирования, уровень социального управления и др.). Моделирование в условиях конкретной деятельности АСП является объективным условием повышения эффективности управления КПП.

Концептуальная модель процесса управления КПП с учетом социальных факторов включает следующие группы переменных: характеристики макро- и микросреды, характеристики производственного процесса,

характеристики социальных взаимодействий и др. При этом группа характеристик производственной, социальной, обучающей деятельности включает в себя целый ряд структур административного, внутриколлективного, межличностного общения, в том числе такую переменную, как «эффективность управления КПП АСП». Операционализация данной переменной связана с разработкой соответствующих индикаторов, информация о значении которых может быть получена с помощью традиционных инструментов (анкетирование, контент-анализ, интервью). Переменная «эффективность управления КПП АСП» является интегральной величиной и включает следующие параметры: удовлетворенность деятельностью, стабильность деятельности, выполнение администрацией социальных функций, наличие в АСП условий для развития личности.

На рис. 1 представлен график зависимости переменной «удовлетворенность каждого члена КПП результатами производственной деятельности» в зависимости от стажа работы и уровня образования (высшее, среднее техническое). График построен на основе регрессионного

анализа, с использованием данных, полученных автором при выборочном обследовании КПП.

0,86 .

1000 1500 2000 2500 3000 3500 «00

Стаж работы (в днях)

Рис.1.

Основными целями социального управления развитием КПП АСП являются: совершенствование социальной структуры, повышение образовательного и профессионального уровня, улучшение условий труда, обеспечение социального страхования, создание здоровой морально-психологической атмосферы, раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала каждого работника, удовлетворение бытовых потребностей. На практике реализация вышеуказанных целей возможна с помощью механизма социального партнерства, включающего различные виды соглашений, договоров и контрактов и являющегося частью общего плана социального развития предприятия.

В третьей главе «Социально-инновационные методы повышения эффективности управления кадровым потенциалом предприятия» рассмотрено содержание и сущность функций управления, применение компьютерных методов для повышения эффективности использования социальных факторов управления, развитие социальной инфрастуктуры предприятия.

В процессе исследования сформулированы основные условия программного обеспечения управленческих задач с учетом СИУКП для АСП как средства качественного изменения объекта управления - КПП. Часть из них может быть использована при компьютеризации практически любых социальных технологий при управлении КПП ОАО «АВТОВАЗ» (например, в научно-техническом центре, кузнечно-прессовом производстве, сварочно-кузовном производстве и т.п.). Проведенные в диссертации исследования делают возможным:

1. Использование программных средств в системе практических мероприятий и процедур, повышающих эффективность управления КПП (подготовка управленческих решений, мероприятий по выполнению условий коллективного договора, решений профсоюзных собраний и др.).

2. Применение методов математической обработки (кластерный или факторный анализ данных, контент-анализ, анкетирование, опрос, регрессионный анализ, дисперсионный анализ) при подготовке планов социального развития предприятия.

3. Возможность одновременного сопоставления результатов исследования нескольких СИУКП для различных социальных объектов, а также последовательное применение нескольких программно-методических инструментов, объединенных в единый "программный цикл".

На рис. 2 показан вариант модели формирования социальных инноваций при управлении персоналом.

Рис.2

Четвертая глава «Анализ результатов управления кадровым потенциалом с учетом социальных инноваций» включает оценку системы управления на ОАО «АВТОВАЗ» и методы ее дальнейшего развития, экспериментальное

исследование социальных факторов управления, рекомендации по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом предприятия.

Определение социальных факторов управления персоналом предприятия целесообразно проводить согласно нижеследующим этапам:

1. Анализ материалов социологического исследования,

определение социальных противоречий и конфликтов.

На этом этапе определяется степень эффективности

функционирования персонала предприятия, ранжирование полученных данных, выявление тренда, подбор математической зависимости аппроксимирующей социальный процесс.

2. Выбор стратегии управления персоналом предприятия.

Определяются показатели технико-экономической эффективности и основные социальные факторы управления; разрабатывается прогноз развития.

3. Формирование социальных факторов управления персоналом предприятия.

Данный этап связан, прежде всего, с определением мер по социальной защите служащих, составлением обоснованных нормативов труда с учетом мнения психологов, социологов, экономистов.

4. Проектирование социологической базы управления персоналом.

Выделяется система корпоративных ценностей с привлечением таких категорий, как социальная роль, социальный статус, социальное действие и т.п.

Успех реализации кадровой политики в значительной степени определяется умением верно выбрать адекватную стратегию управления, которая может включать пассивную, реактивную, превентивную и активную составляющие. Правильно выстроенная кадровая политика обеспечит предприятию необходимый уровень АСП при минимальных затратах, высокую мотивацию к труду, рациональное использование имеющегося потенциала.

Экспериментальное исследование социальных аспектов управления кадровым потенциалом включало:

- аналитические исследования: «Эффективность социального обслуживания работников ОАО «АВТОВАЗ» и «Эффективность социального обслуживания работников ОАО «ТРАНСФОРМАТОР»;

- анкетирование «Социальные аспекты работы с молодежью в ОАО «АВТОВАЗ»;

- контент-анализ жилищной программы и различной проектно-сметной документации.

В качестве примера полученных результатов в таблице 1 приведены главные компоненты исследования социальной роли служащих, выполняющих на предприятии экономические функции.

Таблица 1

Суммарный вес 14,1: 8,23 6,18 4,67

1. Представление о своих правах на АСП ,156 ,345 ,234 ,567

2 Представление о своих ролевых обязанностях на АСП ,345 ,232 ,109 ,435

3. Заключение контракта при приеме на работу ,254 ,334 ,565 ,678

4. Зависимость повышения по службе от рабочей компетенции ,432 ,443 ,498 ,777

5. Зависимость продвижения по службе от родственных отношений с руководством ,223 ,545 ,676 ,322

6. Зависимость продвижения по службе от дружеских отношений с руководством ,223 ,233 ,122 ,445

7. Выполнение функций, неспецифичных для данной роли ,245 ,167 ,887 ,198

8. Свободное, самостоятельное устройство на эту работу ,232 ,321 ,677 ,788

9. Устройство на эту должность по протекции ,112 ,554 ,665 ,445

10. Престижность данной работы ,145 ,398 ,789 ,143

В «Заключении» подводятся итоги диссертационной

работы. В качестве основных могут быть сделаны

следующие выводы:

1. Анализ теоретических и экспериментальных исследований показал, что в новых социально-экономических условиях, связанных с принципиальными, социальными изменениями в работе крупных предприятий, необходима разработка новых моделей управления кадрами, адекватно учитывающих специфику социальной атмосферы современного производства.

2. В связи с необходимостью резкого повышения качества и эффективности деятельности, разработка комплексного моделирования системы управления крупным производством, в том числе кадровым потенциалом, становится в настоящее время первоочередной задачей.

3. Реорганизация процесса управления кадровым потенциалом предприятия должна проводиться с обязательным использованием внедрения в практику управления социальных технологий, включающих социальные инновации как основополагающий и определяющий дальнейшее развитие предприятия компонент.

4. Управление кадровым потенциалом крупного промышленного производства может осуществляться на базе концептуальной модели, разработанной в диссертационном исследовании с учетом основных принципов инновационного подхода и социальных инноваций.

5. Применение компьютерных программ, разработанных в диссертации, позволит повысить эффективность использования социальных аспектов управления и содействовать успешному развитию социальной инфраструктуры крупных предприятий.

6. На базе проведенных эмпирических исследований разработаны рекомендации по использованию

социальных инноваций с учетом специфики управления кадровым потенциалом ОАО «АВТОВАЗ».

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

'1. Седнев О.Г. Анализ миграции и ее социально-экономические последствия для принимающих стран и стран-доноров // Тезисы докладов научно-практической конференции под ред. O.A. Тарабрина. Вып.З. - Тольятти: ТФ МИР, 2003. - 0.2 п.л.

2. Седнев О., Новикова С. Кадры решают все? Спрос и предложение труда на мировом рынке // Аимпресс. Информационно-аналитическое издание. N1. - Тольятти, 2003. - 0,5 п.л.

3. Седнев О., Новикова С. Особенности современного рынка труда в России // Аимпресс. Информационно-аналитическое издание. N1. Тольятти, 2003. - 0,5 п.л.

4. Седнев О.Г. Проблемы занятости населения России на современном этапе // Аимпресс. Информационно-аналитическое издание. N3 (23). Тольятти, 2003. - 0,5 п.л.

5. Седнев О.Г. Социальные факторы обеспечения профессионального роста // Аимпресс. Информационно-аналитическое издание. N6 - 7 (26). Тольятти, 2003. - 0,2 п.л.

6. Седнев О.Г. Разработка программы социологического исследования как объекта авторского права // Развитие интеллектуальной собственности в научно-технической, производственной и образовательной сферах: Сб. науч. Трудов // Науч. ред. З.Ф. Мазур. -Тольятти: НОУ «ТИТиП», 2004. - 0,3 п.л.

7. Седнев О. Г. Моделирование социальных условий управления кадровым потенциалом автомобильного предприятия для оценки эффективности социальных инноваций // Автотракторное электрооборудование. N1. 2005.

8. Седнев О.Г. Управление кадровым потенциалом и эффективность социальных инноваций на предприятии автостроения // Наука - производству, №5, 2005.

i

Сдано в печать 24 05 2005г Подписано в печать 24 05.2005г

Формат 60x90/16 Объем: усл. п.л 1,3

Тираж 70 экз. Заказ № 18

Издательство и типография Российского государственного института интеллектуальной собственности 123104, Москва, М.Бронная, 10

91 О 8 7 Ь

РНБ Русский фонд

2006-4 5875

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Седнев, Олег Геннадьевич

Введение

ГЛАВА I. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ

1.1. Социологические аспекты управления кадровым потенциалом

1.2. Социальная роль и социальный статус кадрового потенциала промышленного предприятия

1.3. Особенности управления персоналом в крупных автомобилестроительных компаниях

ГЛАВА И. МОДЕЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ МЕХАНИЗМОВ

УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Основные факторы, влияющие на управления кадровым потенциалом

2.2. Моделирование процесса управления кадровым потенциалом с учетом социальных факторов

2.3. Организация социального управления кадровым составом предприятия

2.4. Принципы эффективной системы социального партнерства

ГЛАВА III. СОЦИАЛЬНО-ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1. Содержание и сущность функций управления кадровым потенциалом

3.2. Применение компьютерных методов для повышения эффективности использования социальных факторов управления

3.3. Развитие социальной инфраструктуры кадрового потенциала предприятия

ГЛАВА IV. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ

ПОТЕНЦИАЛОМ С УЧЕТОМ СОЦИАЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ

4.1. Система управления кадровым потенциалом на ОАО «АВТОВАЗ»

4.2. Методы, развития социальных факторов управления персоналом предприятия

4.3. Экспериментальное исследование социальных факторов управления

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Седнев, Олег Геннадьевич

Необходимость совершенствования кадровой политики на промышленных предприятиях страны потребовала существенных изменений в системе управления. Ориентация на рутинные социально-технологические методы и средства управления, разработанные в период функционирования плановой экономики, в настоящее время приводит к неэффективной работе всего предприятия, в значительной степени являясь тормозом развития организации. Одним из основных направлений повышения эффективности работы является внедрение в практику управления кадровым потенциалом организаций социальных инноваций. Включение инноваций в социальные технологии управления позволяет существенно улучшить всю систему управления. Прежде всего, это относится к крупным предприятиям, на которых внедрение социальных инноваций может быть поставлено на научную основу с соответствующей корректировкой всей структуры управления. Использование такого подхода в управлении позволяет достичь в конечном итоге необходимого уровня качества выпускаемой продукции и, как следствие, ее высокой конкурентоспособности. Зарубежный опыт внедрения соответствующих технологий, в том числе на крупных автомобилестроительных фирмах США и Японии, убедительно доказывает целесообразность развития системы управления крупными предприятиями именно в этом направлении. Причем среди различных сценариев развития организаций, связанных с решением общих задач социологии управления, разработка методик оперативного внедрения социальных инноваций выходит на первый план. Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью совершенствования управления кадровым потенциалом предприятия.

Однако в реальной действительности руководители предприятий и соответствующих кадровых служб сталкиваются с социальным противоречием, которое может быть определено как несоответствие уровня теоретической проработки методов внедрения социальных технологий, в том числе социальных инноваций, в практику управления крупными предприятиями, насущной потребности производства в способах эффективного развития с помощью современных подходов к системе управления.

Объектом диссертационного исследования является процесс управления кадровым потенциалом крупного предприятия. Предмет исследования: социальные инновации, методы и операциональные средства управления кадровым потенциалом крупного предприятия. Гипотезы исследования:

1. Повышение эффективности управления кадровым потенциалом предприятия в современной ситуации возможно при условии внедрения социальных инноваций.

2. В процессе управления кадровым потенциалом целесообразно использование моделирования социальных механизмов, в том числе с применением компьютерных методов.

Основная проблема, на решение которой направлено настоящее исследование, - проблема повышения эффективности управления кадровым потенциалом предприятия в условиях рыночной экономики. Научные труды, посвященные данной проблеме, немногочисленны, а имеющиеся публикации содержат лишь подходы к разрешению вышеуказанного социального противоречия, как правило, без указания конкретных методик и рекомендаций.

В связи с вышесказанным, целью диссертационного исследования является разработка модели эффективного функционирования системы управления крупным предприятием на основе внедрения социальных инноваций в управление кадровым потенциалом. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Провести анализ теоретических и практических методов управления кадровым потенциалом крупных предприятий.

2. Выявить основные социальные факторы, обеспечивающие инновационный подход к процессу управления.

3. Спроектировать модель управления кадровым потенциалом предприятия с учетом внедрения социальных инноваций.

4. Разработать рекомендации по конкретному внедрению социальных инноваций в практику управления предприятием.

Разработанность проблемы.

Общетеоретические вопросы методологии научного познания с использованием системного подхода рассмотрены в трудах таких ученых, как B.C. Автономов, Г.Е. Глезерман, Д.М. Гвишиани, В.Д. Патрушев, И.М. Слепенков и др. Особенности работы управленческого персонала как объекта социального управления даны в исследованиях В.В. Бойко, В.И. Верховина, С.Т. Гурьянова, Н.И. Захарова, В.И.Ковалева, Д.Н. Карпухина, Л.П. Майеровича, Н.Ф. Наумовой. Подходы к формированию мотивационного механизма работников, направленного на повышение эффективности деятельности, изложены в работах H.A. Войкова, С.А. Козика, Р.В. Рыбкиной, H.A. Сакады, С.С. Шаталина. Методологической и информационной базой исследования в области социального управления могут служить труды П.С. Завьялова, Ю.Ф. Мойсурадзе, Е.М. Марголика и др. Разработке инновационных подходов при решении различных социальных вопросов посвящены работы Е.М. Пригожина, Ю.А. Карповой, И.К. Корнилова, З.В. Мазура, A.JL Маршака.

Теоретико-методологической базой исследования явились фундаментальные положения общей социологии и социологии управления, теории менеджмента, системный и структурно-функциональный анализ. В исследовании использовались методы математической статистики, метод регрессионного анализа статистических данных, контент-анализ. Сбор данных проводился с использованием анкетного опроса, наблюдения, интервью.

Эмпирическая база исследования основана на:

- нормативно-правовых документах, регламентирующих-работу основных подразделений крупного предприятия;

- статистических данных, полученных в результате социологического исследования, проведенного на ОАО «АВТОВАЗ»;

- данных контент-анализа программ и документации, реализованных на предприятии в период 2002-2003 г.г.;

- материалах официальных аналитических и финансовых отчетов, а также коллективных договоров, действующих на предприятии в период 20002004 г.г.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечены соблюдением методологии принципов системного и структурно-функционального подходов к изучению поставленной проблемы, применением комплекса методов, соответствующих объекту и задачам исследования, репрезентативностью выборки.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключается:

- в проведении комплексного анализа по изучению системы управления персоналом, позволившего выявить возможности социальных технологий для повышения эффективности работы;

- в разработке и теоретическом обосновании принципов инновационного подхода к управлению кадрами на крупном предприятии;

- в обосновании классификации социальных инноваций управления кадровым потенциалом предприятия и инновационных направлений повышения эффективности труда.

Положения, выносимые на защиту:

2. Внедрение социальных инноваций в управление кадровым потенциалом крупного производства повышает эффективность управления за счет усиления согласованности функционирования всех элементов системы управления.

3. Методика диагностики и варианты алгоритма формирования социальных инноваций дают возможность оптимизировать процесс внедрения социальных технологий в систему управления персоналом предприятия ОАО «АВТОВАЗ».

4. Комплекс моделей для организационного и информационного обеспечения использования социальных инноваций в управлении кадровым потенциалом позволяет адаптировать принципы управления к конкретным условиям крупного производства.

Научно-практическая значимость диссертационной работы состоит, прежде всего, в том, что разработана концептуальная модель процесса управления кадровым потенциалом предприятия с учетом социальных инноваций. Теоретические положения и выводы используются производствами и управлениями ОАО «АВТОВАЗ»: разработаны способы сокращения дублирующей информации в аппарате управления, предложена алгоритмизация и автоматизация ряда функций управления, сформулированы условия программного обеспечения решения управленческих задач с учетом социальных инноваций и специфики работы на предприятии. Разработанные в диссертации методы и модели могут быть полезными при проведении аналогичных исследований на предприятиях других отраслей. Материалы работы могут быть использованы также при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология инноватики», «Инновационный менеджмент».

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации получили апробацию в научных публикациях автора, его выступлениях на семинарах в Тольяттинской Государственной Академии Сервиса, в Тольяттинском филиале Международного института рынка, на кафедре социологии инноватики и гуманитарных дисциплин Российского государственного института интеллектуальной собственности в 2002-2004 годах, а также на всероссийских и региональных научно-практических конференциях.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, списка использованной литературы и приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные инновации в управлении кадровым потенциалом крупного производства"

Результаты исследования социальной роли служащего, выполняющего экономические функции.

Характеристика ролевых предписаний (основные факторы) Степень их выраженности, %

1. Представление о своих правах на АСП 45

2. Представление о своих ролевых обязанностях на АСП 73

3. Заключение контракта при приеме на работу 35

4. Зависимость повышения по службе от рабочей компетенции 76

5. Зависимость продвижения по службе от родственных отношений с руководством 56

6. Зависимость продвижения по службе от дружеских отношений с руководством 59

7. Выполнение функций, неспецифичных для данной роли 55

8. Свободное, самостоятельное устройство на эту работу 35

9. Устройство на эту должность по протекции 78

10. Престижность данной работы 67

В качестве источника задаваемых вопросов мы взяли «идеальную» модель служащего, разработанную М. Вебером [25].

Результаты опроса приведены в таблице 4.2.

Как следует из нее, ролевые позиции служащих АСП, занятых экономической деятельностью, обладают определенной спецификой.

По результатам исследований были составлены таблицы главных компонент после процедуры «варимакс». Вариант ранжирования главных компонент после процедуры «варимакс» приведен в таблице 4.3.

Ранжирование нагрузок (таблица 4.3) осуществляется по графам каждого фактора. Первый ранг присваивается наибольшей положительной нагрузке, последний - наименьшей отрицательной. Если значение нагрузки по модулю меньше критического значения, то нагрузка по этой переменной исключается из ранжирования.

Анализ данных таблицы 4.2 и 4.3 показывает, что многие служащие имеют расплывчатое представление о круге своих обязанностей и возможностей, характере существующей ситуации.

Возможно, это обусловлено небольшим стажем работы на АСП, а также тем, что в большинстве случаев респонденты не занимали своей должности «прочно», так как не обладали для нее достаточным уровнем образования. В результате их социальные ожидания также могут быть нередко противоположными.

Нечеткое представление о своих функциях снижает эффективность производственного потенциала служащих АСП. Многие объективно важные функции не выполняются, либо выполняются неадекватно, недостаточно эффективно. Поэтому четкость формулирования функций должности должна быть обязательным, необходимым условием для служащих любого уровня, ранга и стажа работы.