автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Социологические основы управления персоналом на предприятии

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социологические основы управления персоналом на предприятии"



На правах рукописи

Бойдачеико Павел Григорьевич

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

(По материалам исследования предприятий газодобывающего комплекса России и экстремальных условиях Крайнего Севера)

Специальность 22. 00. 04 - социальная структура,

социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ ДОКТОРА СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ НАУК

МОСКВА -1997

Работа выполнена на кафедре социологии Московского государственного университета коммерции

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Азерьянов Леонид Яковлевич доктор социологических наук, профессор 'Гавокин Евгений Петрович доктор философских наук, профессор Уем,-шов Борис Фатыхович

Ведущая организация: Государственная Академия управления им. С. Орджоникидзе.

Защита состоится 25 декабря 1997 г. в 15 часов на заседании диссертационного совета Д. 1 Л.05.03 в .Московском государственном университете коммерции по адресу: 125817, г. Москва, ул. Смольная, 36, аудитория 209.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета коммерции

Автореферат разослан 24 ноября 1997 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета, доктор философских наук, профессор

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Основное содержание современных преобразований, происходящих в России характеризуется становлением рыночных регуляторов экономической жизни, легитимацией частной собственности, формированием конкурентного типа общественных связей и отношений, развитием новых социальных институтов, углублением политического и идеологического плюрализма. В обществе складывается новая социально-экономическая и психологическая среда, свойственная рыночному обществу. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения самих людей на основе овладения новыми знаниями. Как показывает мировой опыт, важная часть этих знаний - наука об управлении персоналом.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители.

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых переход к современным формам и методам управления персоналом приобретает огромное значение. Человек рассматривается не только как один из производственных факторов, но и как цель всех усилий социума. Нашей экономике нужны интеллектуальные инвестиции. Ее эффективность лишь на одну треть зависит от капиталовложений в оборудование. Две трети успеха обеспечивается другим капиталом - умом, компетентностью, высокой квалификацией кадров, т. к. в руках малоквалифицированного персонала с низкой общей культурой любая, самая совершенная техника может превратиться в груду металла, нанося трудновосполнимый ущерб населению и окружающей среде. Вот почему начиная с 60-х годов XX века человеческому фактору в управлении предприятий и организаций на Западе придается все большее значение. В службах персонала заняты, как правило, высококвалифицированные специалисты, их руководитель, обычно, имеет статус вице-президента и является вторым лицом компании, все стратегические решения принимаются обязательно с их участием.

В России такого опыта нет. Внимание к человеку декларировалось в партийных и государственных документах Советского Союза, однако на практике социальные проблемы, заботы конкретной личности оставались на заднем плане. На предприятиях основное внимание уделялось выполнению плана, в лучшем случае проявлялась забота о качестве продукции и кадровая работа ориентировалась на решение этих проблем. Нормой была авральная работа в конце месяца и квартала при хроническом бездействии в обычные дни. Этим порождалась трудовая пассивность, усугублявшаяся отсутствием системы повышения квалификации и построения деловой карьеры специалистов и руководителей. Функции работников отделов кадров сводились к технической подготовке необходимых документов при найме, перемещении, увольнении и выходе на пенсию работников предприятия.

Социально-экономическое положение России конца 90-х годов не позволяет говорить о благоприятной ситуации в сфере управления персоналом. Работой с кадрами по-прежнему занимаются люди не имеющие специальной подготовки, к тому же и их число неоправданно уменьшается. Длительные вынужденные отпуска расхолаживают работников и приводят к своеобразной трудовой депрессии. У предприятий и организаций практически нет возможностей использовать "свободное время" работников для повышения их квалификации и переобучению другим профессиям. Серьезное влияние на состояние работы с персоналом оказывает уровень социального самочувствия граждан, которое, во многом, определяется положением на рынке труда.

Данная ситуация, безусловно, характерна не для всех предприятий и организаций. В наихудшем положении оказались регионы с преобладанием военно-промышленного комплекса и их поставщики. Специфическая обстановка сложилась на Крайнем Севере. Определенное своеобразие здесь имеют все составляющие управления персоналом.

По объективным причинам экономика Крайнего Севера характеризуется высокими издержками производства. Эти издержки раньше оправдывались производством высококачественного и уникального сырья (газ, нефть, алмазы, золото, уголь, пушнина). Но накопившиеся пороки ценообразования в условиях перехода к рынку ударили по Северу, как сырьевой базе, со значительно большей силой, чем по другим регионам. Достаточно

сказать, что цены на основные виды сырья в много раз ниже цен на эту продукцию на мировом рынке.

Сырьевая специализация Севера сделала его экономику крайне неустойчивой, чувствительной к конъюнктурным колебаниям на внутреннем и мировом рынках. Наметившаяся тенденция к замедлению темпов роста производства в добывающей промышленности, увеличение капиталоемкости нового строительства, снижение рентабельности и слабость финансовой базы создали социальную напряженность в огромном регионе.

В условиях перехода к рынку по-новому проявили себя проблемы демографии. Так, в миграционном обороте повышается удельный вес числа убывающих работников. Причинами такой миграции являются: неудовлетворительный уровень медицинского обслуживания, бытовых услуг, необеспеченность капитальным жильем, дороговизной продуктов и т.п. Иначе говоря, причины -в социальной неустроенности человека на Севере. Именно эта неустроенность обостряет социальную напряженность в регионе, во многом осложняет и без того трудные проблемы управления персоналом.

Все сказанное позволяет утверждать, что в системе неотложных мер в России на одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение реформ, наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны, формирование нового поколения работников, способных эффективно трудиться в условиях рыночных отношений. Кадры действительно стали решать все.

Сегодня в стране формируется новое научное направление, получившее название "кадровый менеджмент" или "управление персоналом". Оно формируется на стыке общей теории менеджмента, прикладной социологии, производственной психологии, предпринимательства, трудового права, конфликтологии, ряда других наук. Накапливается и определенный (пусть еще и ограниченный) практический опыт кадрового менеджмента. Есть и первые обнадеживающие результаты. Например, на некоторых предприятиях создаются новые службы управления персоналом. Они появляются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих

функций и от организационно-кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Однако, в целом по стране в формировании механизма управления персоналом еще нет необходимой системности и последовательности, еще не сложились дееспособные кадровые службы непосредственно занимающиеся управлением персонала. Нечетко, а нередко и весьма узко определены их функции и задачи в работе с персоналом, практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Кадровые службы не отвечают новым требованиям работы с персоналом. Их деятельность по-прежнему ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами и, прежде всего, система научно-обоснованного изучения деловых и личностных качеств персонала, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с этими качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют современным требованиям.

Имеющийся кадровый потенциал часто используется не рационально, многие работают не в соответствии с базовым специальным образованием и не реализуют полученные знания. Среди руководящих работников немало лиц, имеющих, в основном, узкую техническую подготовку и в этом, безусловно, одна из основных причин столь бурно расцветшего в кадровой практике технократизма в решении социальных проблем, механически-упрощенного подхода к ним. Выпускник технического вуза, оказавшись в сфере управления и попав на руководящую работу, рано или поздно сталкивается с основным дефектом своего образования - неумением работать с людьми. В стране существенно отстает от требований жизни разработка законодательной и нормативно-методической базы кадровой работы.

В совершенствовании механизмов управления персоналом весьма ценным является опыт решения этой проблемы в передовых зарубежных странах. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров,

разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом при становлении рыночной экономики.

Однако богатейший западный опыт в области управления персоналом приемлем только с известными оговорками поскольку он ориентирован на иную систему социально-экономических отношений и нравственных ценностей, не учитывает к тому же нашу национально-культурную специфику. Поэтому, ориентируясь на опыт других стран, следует больше всматриваться в собственный опыт, выявляя в нем и примерные образцы, и допущенные промахи.

Анализ практики сегодняшней хозяйственной деятельности показывает, что роль кадровых служб не только возрастает, но и меняется содержание их деятельности, к чему не готово большинство предприятий России. В этих условиях требуется коренная перестройка в деятельности кадровых служб. Необходим повсеместный переход от кадровой работы в ее старом понимании к комплексной системе управления персоналом на предприятии или организации. Поэтому исследование проблем управления персоналом является актуальным. Необходимо с научных позиций осознать суть происходящих среди персонала процессов.

Весьма важен и полезен анализ передового опыта работы с кадрами в экстремальных условиях. Профессиональная деятельность в экстремальных условиях Крайнего Севера становится массовым явлением, поэтому актуальной задачей является изучение тех особенностей, которые порождаются этими особыми условиями.

Степень разработанности проблемы. В дореформенный период проблемы управления персоналом разрабатывались, прежде всего, теми исследователями, которые занимались вопросами социального управления, социологии труда, социологией личности и организаторской деятельностью. Методологическая значимость работ этих ученых и ныне не снизилась. Их нельзя не учитывать сегодня при разработке механизма управления персоналом, создания благоприятных условий труда, повышения

профессиональной квалификации, совершенствования социальной сферы. В числе этих работ следует, прежде всего, назвать труды А. Н. Аверина, Н. А. Аитова, Е. А. Ануфриева, В. Г. Афанасьева, В.Э. Бойкова, Ю. Е. Волкова, Д.М. Гвишиани, Дж. М. Гилязитдинова, Н. И. Дряхлова, А. В. Дмитриева, В.И. Добренькова, А.К. Зайцева, Т.И. Заславской, В.Н. Иванова, Л. П. Кайдалова, Б. В. Князева, О. В. Козловой, Т.Н. Кухтевич,

A.И. Кравченко, Н.С., Мангутова, А. М. Омарова, Г.Х. Попова,

B. Г. Подмаркова, А. И. Пригожина, Г. А. Слесарева, М. А. Слюсарянского, В. Г. Смолькова, Ж. Т. Тощенко, Л.И. Уманского, З.И. Файнбурга, A.B. Филиппова, A.C. Фриша,

C.Ф. Фролова, В.М. Шепеля, В.А. Ядова и многих других.

В конце 60-х - начале 70-х годов вернувшимся из США на родину известным экономистом В.И. Терещенко опубликован ряд работ, в которых достаточно подробно проанализирован западный опыт управления персоналом. Начиная со второй половины 80-х годов издаются многие работы по управлению персоналом западных ученых.1 Зарубежный опыт осмысливается российскими учеными. В последние годы опубликованы научные труды, посвященные непосредственно управлению персоналом.

На современном практическом материале написана монография В.А. Столяровой "Функции и оценка труда работников аппарата управления". Опубликованы и первые работы, где обобщает-

1 См.: Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). - М., 1986; Френсис Дж. Роджерс. ИБМ. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг. -М., 1990; Вебер. М. Избранные произведения. - М., 1990; Никонтеки М., Труда К. Японская система управления трудовыми ресурсами. - М., 1991; Мерсер Девид ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М., 1991; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992; Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. - М., 1993; Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. - М., 1993; Друкер Питер Ф. Новые реальности. В правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении. - М., 1994; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной редакцией проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М., 1997 и др.

ся конкретный опыт работы кадровых служб.1

Отличается фундаментальностью книга В. В. Травина и В. А. Дятлова "Основы кадрового менеджмента". Наиболее ценным в этой работе является разработка вопросов планирования кадровой работы, совершенствования структуры и специалистов служб управления персоналом.

Проведенный анализ литературы показывает, что в трудах отечественных исследователей создается серьезная научная основа для совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало "белых пятен", особенно если рассматривать её в свете основательных перемен, происходящих в нашем обществе и применительно к разным условиям конкретных регионов. На сегодняшний день отсутствуют работы в которых анализируются проблемы управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера. Практика не готова к решению многих специфических для этого региона проблем, а наука пока не может подсказать эффективные пути и методы выхода из сложившейся ситуации. Другим словами, теоретическая разработка избранной проблемы значительно отстает от современной практики. Исследование этой темы - во многом ещё не освоенное поле деятельности.

1 См.: Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. - М., 1988; Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. Общие принципы. - М., 1991; Он же. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М., 1990; Волгин А.П., Матирко В.И., Модев A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). - М., 1992; Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993; Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.,1996; Хлынов В.Н. Японские "секреты" в управлении персоналом. М., 1996; Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М., 1993; Столярова В. А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. - М., 1995; Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? - М., 1995; Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995 и др.

Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы, объекта и цели исследования, определили его исходные позиции и задачи.

Цель исследования - раскрыть содержание управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера как системы организации и функционирования целенаправленного процесса. Обоснование разграничения полномочий субъектов управления в этом процессе.

Данная цель реализуется на основе решения следующих исследовательских задач:

- обоснование концептуальных основ управления персоналом, как системы и социального процесса;

- анализ условий и факторов определяющих специфику управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера;

- выявление и анализ системы факторов социально-производственной ситуации, определяющей процесс социально-производственной адаптации работников в экстремальных условиях деятельности газодобывающего комплекса Крайнего Севера;

- осмысление опыта использования автоматизированных систем в службах управления персоналом на предприятии;

- определение путей совершенствования управления людскими ресурсами промышленного предприятия в условиях Крайнего Севера.

Объект исследования - персонал и службы управления персоналом предприятий РАО "Газпром", работающих в экстремальных условиях Крайнего Севера.

Предмет исследования - деятельность служб управления персоналом в условиях Крайнего Севера и их структурно - функциональные направления.

Методологическая и теоретическая основа исследования обусловлена самим предметом изучения, его сущностью, структурой, динамикой, логикой развития. Избирая такой подход, автор стремился избежать произвольно-сконструированных, умозрительных концепций. Управление персоналом, как уже подчеркивалось, крайне сложный объект познания. Его изучение необходимо в рамках междисциплинарного исследования. Оно требует использования различных подходов, особенно философских, управленческих, правоведческих, кадроведческих и других.

Поэтому методологическую основу работы составили общенаучные принципы познания социальных явлений это, прежде всего, диалектика, социально-философская теория социального управления и менеджмента и особенно структурно-функциональный анализ, как одно из проявлений системного подхода.

Исходной теоретической предпосылкой исследования стали выявление и обоснование автором системного характера организации и функционирования управления людскими ресурсами. В этой связи в работе использованы труды П. К. Анохина, А.И. Берга, А. А. Богданова, В. М. Глушкова В. А. Карташова, и других, в которых раскрывается современное понимание системы, как комплекса взаимодействующих элементов, образующих определенную организованную целостность и как целостность приобретающих новые качества, не содержащиеся в отдельности в образующих ее элементах.1

Системный подход потребовал рассмотрения управления персоналом, с одной стороны, как сложного структурно-функционального явления, с другой - в единстве и взаимодействии с окружающей его средой, оказывающей существенное влияние на функционирование этой управленческой системы. Именно во взаимодействии со средой система проявляет свою определенность, целостность и в то же время формирует в себе определенные свойства, позволяющие ей функционировать и развиваться относительно самостоятельно. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры предприятия и кадровых служб, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Эмпирическая база диссертации - социальные факты, процессы, отношения, тенденции характеризующие состояние и динамику управления персоналом.

В своем исследовании автор опирался на данные, содержащие в официальной социально-экономической статистике, харак-

1 См. Общая теория управления. Курс лекций. - М., 1994. -С. 167.

теризующие, в основном, количественную сторону объекта изучения. Поэтому в диссертации она дополняется анализом социальной информации, полученной на основе результатов собственных социологических исследований, проведенных на предприятиях газодобывающего комплекса России в экстремальных условиях Крайнего Севера и Заполярья.

За период с 1993 по 1997 годы диссертантом проведены социологические исследования по следующим темам:

1. Социально-психологический климат на Предприятии технологического транспорта и спецтехники производственного объединения "Ямбурггаздобыча" государственного газового концерна "Газпром"; (См. приложение к диссертации 13).

2. Проблемы социальной и профессиональной адаптации вновь принятых ("молодых") работников в предприятие "Ямбурггаздобыча"; (См. приложение к диссертации 10)

3. Миграционные процессы. Проблемы выбора места жительства персонала в благоприятных климатических регионах России и других странах СНГ после окончания трудовой деятельности на Крайнем Севере; (См. приложение к диссертации 14).

4. Анализ производственной деятельности и социально-психологической ситуации в Центральной инженерно-технологической службе предприятия "Ямбурггаздобыча" РАО "Газпром" в зависимости от стиля работы руководителей и специалистов службы; (См, приложение к диссертации 11).

5. Анализ потенциальной рабочей силы по Новоуренгойскому региону для их найма в предприятия РАО "Газпром"; (См. приложение к диссертации 16).

6. Анализ социальных проблем городов ведомственного подчинения, расположенных в эстремальных климатических условиях Крайнего Севера (на примере города Нового Уренгоя). (См. приложение к диссертации 15).

7. Структурно-функциональные проблемы управления персоналом газодобывающих предприятий в условиях Крайнего Севера" (См. приложение к диссертации 12)

В ходе указанных семи исследований было опрошено более 10 тысяч респондентов и 197 экспертов.

В процессе исследования применялись и другие методы социологического и социально-психологического анализа: наблюдение, экспертные оценки, профессиональная диагностика, интервью,

изучение документов, статистических материалов управленческих органов, тестирование.

В диссертации широко использованы данные Госкомстата РФ, материалы делопроизводства органов управления персоналом, материалы научно-практических конференций, а также переодическая печать.

В диссертации использованы материалы медико-биологических и социологических исследований, данные служб предприятия "Ямбурггаздобыча" и РАО "Газпром". Источником информации послужил и многолетний собственный опыт работы автора на различных должностях в кадровых службах предприятий РАО "Газпром".

Таким образом, процедура исследования позволила обеспечить достаточно высокое качество полученной информации. Известно, что наибольший эффект и качество исследования достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Отметим, что многие материалы и наблюдения автора, в ходе исследования оказались за пределами данного изложения. В работе обобщены выводы, касающиеся самых исходных принципов понимания сущности исследуемой проблемы. На защиту выносятся следующие положения диссертации:

- в экстремальных условиях Крайнего Севера имеется специфика работы с персоналом, без учета которой невозможно решать проблемы управления персоналом в соответствии с современными требованиями;

- происходящие в стране социально-экономические перемены, как показал анализ, мало затронули сферу кадровой службы, принципиально не изменили взаимоотношения между руководителями и работниками, не внесли существенных изменений в деятельность кадровых служб;

- сложившееся социально - экономическое положение страны не является благоприятной ситуацией для основательных перемен в деятельности кадровых служб предприятий и организаций. Однако, реорганизацию системы управления персоналом необходимо начинать сейчас, т.к. промедление нанесет большой ущерб потенциалу человеческих ресурсов страны;

- особое внимание службы управления персоналом должны уделять вопросам планирования персонала, научно обоснованного отбора персонала (особенно для работы в экстремальных условиях), социально-производственной адаптации работников,

повышению их образовательного и профессионального уровня, оценке их деловых и профессиональных качеств и труда, совместной работе с администрацией региона по изучению рынка труда и занятости населения.

Научная новизна диссертации заключается в самой постановке проблемы. На обсуждение представляется комплексное исследование, в котором дается системный анализ состояния и развития управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера. Кроме этого новизна исследования заключается в следующем:

- раскрыты концептуальные основы управления людскими ресурсами промышленного предприятия в условиях Крайнего Севера, как подсистемы социального управления и общей теории менеджмента; выяснена взаимозависимость целей, приоритетов, функций и структур этого управленческого процесса; обоснован вывод о необходимости приведения структур управления персоналом в соответствие с объективно требуемым содержанием их деятельности, новыми задачами и функциями;

- с учетом новых потребностей и тенденций, происходящих в Российской Федерации преобразований, выявлены и определены приоритетные направления деятельности органов управления персоналом. Среди них: планирование потребности в кадрах, разработка и внедрение новых методик отбора и приема на работу, профессиональное развитие персонала, формирование резерва и его эффективное использование, создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и др.;

- проанализированы взаимосвязи и взаимодействия качеств людских ресурсов, их профессионального роста и квалификационно-должностных требований, влияние структурно-функциональных изменений кадровых служб на повышение эффективности работы персонала;

- раскрыто содержание функций управления персоналом: планирования, организации, координации, регулирования и контроля. Сделан вывод об их подвижности, изменчивости в зависимости от социально-экономических условий, что необходимо учитывать в процессе совершенствования управления людскими ресурсами;

- сформулирован ряд новых подходов к профессиональному развитию персонала, использованию современных технологий персоналоведения в комплексной оценке потенциала людских

ресурсов, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов;

- предложена методика изучения рынка трудовых ресурсов в экстремальных условиях Крайнего Севера;

- высказаны предложения об оценке эффективности работы служб управления персоналом. Отмечается, что это формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с реализацией программы кадровой работы соотнесенных с итогами деятельности всего предприятия;

- предложена автоматизированная система управления персоналом, разработанная и внедренная на предприятии "Ямбург-газдобыча" РАО "Газпром";

- введены в научный оборот новые социологические данные качественного состава специалистов по управлению персоналом на предприятиях РАО "Газпром", способствующие более глубокому анализу потенциала и наполнения данной структуры на промышленных предприятиях.

Практическое значение проведенного исследования определяется широтой возможного применения, полученных результатов в различных ситуациях управления персоналом. Выработанные автором практические предложения по совершенствованию управления персоналом, планирования карьерного продвижения, внедрению технологий профессионального развития персонала и другие, помогут решению проблем реформирования управления людскими ресурсами промышленного предприятия в условиях Крайнего Севера. Результаты исследования могут быть использованы при организации обучения специалистов по управлению персоналом.

Материалы диссертации могут быть основой для дальнейшей теоретической разработки настоящей проблемы. Их можно использовать для подготовки учебников и учебных программ по управлению персоналом, отдельных лекций и спецкурсов по персоналоведению, проведении семинаров, дискуссий, практических занятий со специалистами по управлению персоналом.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации излагались автором в выступлениях на региональных и российских научно-практических конференциях, на международной научно-теоретической конференции "Социальные конфликты: сущность, многообразие и пути преодоления" в городе Белгороде в 1993 году и международной научной конференции "Социальная

политика на пути к Европейской унии" во Вроцлаве (Польша) в 1996 году. Тезисы выступлений опубликованы.

Результаты, проводимых под руководством автора, социологических исследований обсуждались на производственных совещаниях в РАО "Газпром", освещались в цикле публикаций в многотиражной газете "Пульс Ямбурга", и выступлениях по местному телевидению. Основные положения диссертации обсуждались на семинарах слушателей Академии труда и социальных отношений в 1992 - 1996 годах, на курсах по подготовке и повышению квалификации менеджеров и предпринимателей в Институте предпринимательства в г. Москве в 1992 - 1995 годах, а также на семинарах по управлению персоналом на фирме "Рургаз" в Германии в 1995 г.

Диссертация обсуждена на кафедре философии и социологии Московского государственного университета коммерции и рекомендована к защите.

II. Основное содержание работы

Структура диссертации определяется задачами исследования и включает введение, три главы, заключение и список цитируемой и использованной литературы.

Во введении обосновывается актуальность и значимость исследуемой проблемы, раскрывается степень её разработанности, определяются цели и задачи диссертации, её практическая значимость, характеризуется то новое, что вносит автор в теорию, методику и практику управления персоналом, сформулированы основные положения выносимые на защиту.

Первая глава - "Методологические основы анализа проблемы управления персоналом" начинается с оценки роли управления персоналом в современном менеджменте.

Управление персоналом, отмечается в диссертации, - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного, финансового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно - функционального явления, но и как структурно-расчлененной целостности, в которой каждый элемент структуры имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

В диссертации персонал рассматривается как важнейший социальный институт, выполняющий наряду с другими социальными институтами: государством, семьей, образованием, культурой и т. п. функции регулятора поведения людей, механизма определяющего совместную жизнедеятельность индивидов. Управление персоналом, при таком подходе, чрезвычайно многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам явление. Будучи системой кадровой работы, совокупностью механизмов и технологий кадровой деятельности управление персоналом представляет собой также организацию подсистем кадрового обеспечения всех уровней социального управления.

Управление персоналом ("человеческими ресурсами") предприятия (организации) - важнейшая функция, деятельность, выполняемая линейными и функциональными руководителями, а также специализированными структурными подразделениями, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей предприятия (организации) и личных целей каждого из них.

В диссертации анализируются основные функции служб персонала: подбор, селекция, расстановка и инструктаж кадров; планирование карьеры и профессионального роста; перемещение в должностях и увольнение; контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности, охрана труда и техника безопасности; организация питания на предприятии; социальное обеспечение работников, ведение переговоров, рассмотрение жалоб, разрешение трудовых споров и многое другое.

Функции служб персонала не являются неизменными, раз и навсегда сформировавшимися. Они постоянно модифицируются и углубляются. Поэтому до сих пор не существует единого мнения о количестве таких функций. К тому же некоторые из ныне

существующих функций имеют по несколько подфункций, которые в свою очередь могут разветвляться на еще более мелкие. Развитие и углубление каждой из функций происходит не только под воздействием внутренних и внешних условий, но и под влиянием других функций.

Современный менеджмент предъявляет высокие требования к работникам службы управления персоналом. Они должны хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; владеть современными методами оценки персонала, профориентации, долгосрочного и оперативного планирования персонала, иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; знать основы научной организации труда, производства и управления, структуру предприятия и основные функции его структурных подразделений.

Стратегия управления персоналом должна быть в большей мере ориентирована на быстрые перемены в производстве, новую технологию, динамизм внешнего окружения, конкуренцию. Такой подход к проблеме управления кадрами ставит во главу угла человеческие ценности.

Далее в диссертации всесторонне рассматриваются генезис и современные достижения теории и практики управления персоналом в странах рыночной экономики, особое внимание уделяется современным управленческим школам США и Японии, которые являются сегодня ведущими в мире и выступают как бы эталоном для развития менеджмента персонала в других странах. У них, по мнению диссертанта, можно отметить много схожего между собой. Обе школы делают упор на активизацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы), постоянные инновации, диверсификации выпускаемых товаров и услуг, разукрупнении крупных предприятий и умеренной децентрализации производства, а также ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на срок 5-8 лет, то японские - на срок до 10 и более лет). В тоже время несмотря на внешнее сходство эти две управленческие школы имеют свои особенности, обусловленные спецификой социально-экономического развития их стран.

В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в ХУШ-Х1Х веках, когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев, порвавших со своей страной, культурой и языком. В процессе освоения огромных территорий среди американцев вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Этому способствовала и протестанская этика. Поэтому в США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону.

К кадрам управляющих (руководящему персоналу) в США относят любого наемного работника, который должен для выполнения поставленных перед ним задач организовывать, координировать и контролировать работу других. Управление персоналом на предприятиях и организациях включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов, определение размеров зарплаты и системы услуг, профориентацию и социальную адаптацию работников, обучение работников, оценку их трудовой деятельности, карьерное перемещение, подготовку руководящих кадров, оценку работы руководителей и специалистов, служб управления персоналом и другие. В диссертации кратко рассмотрена деятельность служб управления персоналом по этим направлениям в США.

Япония нашла свой вариант современного менеджмента с "человеческим лицом", вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется мораль: "Наше богатство - человеческие ресурсы" и стараются создать условия для их наиболее эффективного использования.

В последние годы во всем мире растет интерес к японским формам и методам управления персоналом. Японский опыт притягателен на самом деле, так как быстрые результаты развития экономики страны позволили Японии занять лидирующее положение в мире.

Японская модель менеджмента персонала основывается на философии "Мы все одна семья". Отсюда самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации

как к родной семье, сформировать понимание того, что и рабочие и менеджеры - члены одной семьи. Компании, которые достигли в стране наибольшего успеха, - это те, которые сумели создать веру в единую судьбу у всех работников. Например, опросы среди работников фирмы "Сони" показали, что 75-85 % опрошенных считают себя в одной "спортивной команде" и если совместные действия команды успешны, все члены ее извлекут из этого пользу.

Рассмотрение зарубежного опыта управления персоналом дает возможность практикам ближе подойти к ответу на вопрос, какой модели следует отдать предпочтение. По мнению диссертанта, необходимо изучать как западный, так и восточный варианты развития менеджмента персоналом. Наиболее рациональное из двух методов необходимо использовать в России с учетом наших национальных особенностей. В чистом виде ни одна модель для России не подходит.

В диссертации подчеркивается необходимость осмысления российского опыта, обращается внимание на его основные слагаемые. В теории менеджмента утвердилось мнение, что в системе управления человеческими ресурсами резко возрастает роль культурно-этических параметров. Именно они определяют морально-психологическую обстановку в коллективе, его социальные нормы, традиции, систему воздействия на конкретного работника. Иждивенческий подход к труду, сложившийся в России, можно преодолеть только опираясь на доступные пониманию работника методы и правила. Поэтому, изучая и осмысливая зарубежный опыт управления персоналом, не следует его переоценивать и механически переносить на российскую почву. Достигнуть эффекта здесь можно только опираясь на сложившиеся традиции, учитывая национальный менталитет, конкретные социально-экономические условия.

Во второй главе диссертации - "Сущность и специфические особенности работы службы управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера" - основное внимание уделяется двум вопросам: специфике кадровой политики предприятия в экстремальных условиях и социологическим аспектам управления процессом адаптации персонала на Крайнем Севере.

Новая ситуация с рабочими местами на предприятиях, сопровождаемая безработицей в стране, по мнению диссертанта, не означает, что кадровые службы имеют возможность уделять

вопросам найма рабочей силы меньше времени. Напротив, в условиях рынка этому уделяется особое внимание. Только вместо простых операций, связанных с приемом новичков на производство, часто сводящихся к простому заполнению необходимых документов, кадровые службы должны заниматься квалифицированным набором персонала. Этот процесс в экстремальных условиях Крайнего Севера имеет свои особенности и состоит из следующих этапов:

1. Анализ потребности в кадрах. Расчеты, связанные с развитием производства и расчеты, связанные с перемещением, старением и физиологическим состоянием персонала, с учетом воздействия экстремальных климатических и производственных условий.

2. Определение требований к претенденту. То есть четкое представление будущего работника, анализ рабочего места, должности, описание квалификационных и личностных требований к претенденту, сроков и условий найма, физического здоровья претендента, его коммуникативных особенностей, возможностей работы вахтовым методом.

3. Определение основных источников поступления кадров. Изучение возможностей высших, средних учебных заведений и ПТУ, а также регионального рынка рабочей силы в удовлетворении потребностей производства в работниках конкретного профиля. В этот процесс органично должны вписаться и такие процедуры, как детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.

4. Набор претендентов на свободные вакансии. Разработка и внедрение новых, для российских служб управления персоналом, видов документации для предварительного отбора претендентов: деловая автобиография, рекомендательное письмо-характеристика с предыдущего места работы, наведение справок с согласия претендента и т. п.

5. Отбор кадров по специальным методикам. Это различные виды собеседования, тестирования и другие процедуры, помогающие сделать верный выбор определенного работника из многих претендентов.

6. Введение в должность: социально-профессиональная адаптация, окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые

работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Управление персоналом в экстремальной ситуации требует немедленной реакции и влияния на обстановку. Экстремальным и стремительным является все: оценка руководителя, причем не столько узкопрофессиональная в техническом плане, сколько его деловых и личностных качеств, смена руководителя; наличие резерва персонала и его изученность, чтобы наиболее безболезненно провести замену; адаптация руководителя, оценка социально-психологической ситуации в группе; перемещение рабочих как внутри малой группы (первичного коллектива), так и по предприятию в целом; корректировка обстановки - производственной, производственно-бытовой, социально-психологической.

Для выполнения этих функций в экстремальных условиях Крайнего Севера необходима специфическая работа службы управления персоналом, умеющая быстро собрать и проанализировать информацию любого характера. Эту службу, в экстремальных условиях, отличает наличие структур владеющих методами социологического и социально-психологического исследования персонала и анализа управленческих действий администрации предприятия и своих собственных управленческих действий.

В условиях Крайнего Севера протекают качественно иные социальные процессы, вызванные различными объективными обстоятельствами, в том числе ослабленным развитием или полным отсутствием механизмов социального контроля, суровыми природными условиями, отсутствием нормальных условий жизнедеятельности, недостаточно компенсируемых, особенно в последнее время, повышенным размером заработка. Поэтому, одним из основных направлений деятельности кадровых служб на Крайнем Севере является создание хорошо налаженной системы социально-профессиональной адаптации работников. В диссертации проанализированы материалы ряда социологических исследований социально-профессиональной адаптации, проведенных под руководством и при участии автора. Результатом этого анализа, а также полученные эмпирические данные позволяют выделить основные этапы адаптационного цикла в экстремальных условиях. Предложенное расчленение адаптационного цикла имеет скорее логическую природу и важно не столько для управления процессом социально-производственной адаптации сколько для эффективного использования соответствующих

социологических процедур сбора и анализа эмпирической информации.

Начальный этап социально-производственной адаптации -формирование адаптивной ситуации - начало действия экстремальных факторов. Второй этап - формирование адаптивной потребности, то есть осознание личностью и группой необходимости перестройки собственной деятельности в соответствии с оценкой ситуации и перспективами ее развития. Третий этап адаптации - сплочение группы в экстремальных условиях. Следует отметить, что выделенная последовательность этапов имеет чисто логическую природу, призванную облегчить анализ данного процесса. В действительности указанные три этапа протекают одновременно, в неразрывной связи друг с другом.

Следующий этап социально-производственной адаптации к экстремальным условиям - этап нормотворчества. Смысл его связан с тем, что новые условия деятельности диктуют свои, новые требования как к личности, так и к группе. Происходит перестройка как личностных, ценностно-ориентированных структур, так и групповой морали, системы санкций. Как показывают результаты, нашего исследования, чем продолжительнее деятельность в экстремальных условиях, чем интенсивнее действие экстремальных факторов - тем более высокое место в иерархии ценностей личности занимает успех в профессиональной деятельности и комплекс тех качеств и способностей, которые обеспечивают этот успех, умение находить взаимопонимание и взаимодействовать с людьми в самых сложных ситуациях. Изменение ценностных ориентаций сопровождается изменением групповой морали - оба эти процесса взаимообусловлены друг с другом.

Замеры показали, что работники с более высоким образовательным уровнем (высшее и среднеспециальное) обладают большим адаптационным потенциалом, чем работники со средним образованием, для которых вопрос о собственной самореализации не представляет особо важного значения; значительно снижает адаптационный потенциал "молодых" работников неопределенность временного диапазона реализации их социальных ожиданий.

Социологические исследования подтвердили, что никакая предварительная подготовка и жизненный опыт не могут полностью учесть воздействия на человека, новой для него, производственной обстановки в экстремальных условиях Крайнего Севера.

Третья глава диссертации "Пути повышения эффективности управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера" начинается с анализа процесса трансформации кадровой политики промышленных предприятий северных регионов в условиях реформирования. Этот анализ проводится на основе опыта самых крупных предприятий РАО "Газпром", расположенных на Крайнем Севере и, прежде всего, предприятия "Ямбург-газдобыча" на котором диссертант работает в должности начальника отдела управления персоналом.

В этой главе автор уделяет первоочередное внимание проблеме планирования персонала.

Планирование персонала, по мнению диссертанта, еще не заняло должного места в практике работы отечественных кадровых служб. В советский период преобладала политика "латания дыр", когда кадровая подсистема так или иначе приспосабливалась к требованиям производства. Но это нельзя назвать целенаправленной кадровой политикой. Это обычное оперативное регулирование потребности в кадрах по принципу "звонка", когда устраняются кадровые пробелы (нехватка определенных категорий персонала, недостаточная квалификация работников и т. п.)

Оперативное регулирование может лишь поддерживать сложившуюся технико-организационную структуру, однако предприятие с подобной кадровой политикой в рыночной стихии, а тем более расположенное вдали от основных рынков трудовых ресурсов, как северные предприятия газовой промышленности изначально обречено на неудачу.

На западе отдельные корпорации имеют довольно далекий "горизонт" планирования персонала. Рекордсменом здесь является американская компания "Скотт Пэйпер", разрабатывающая 12-ти летние программы в отношении 20% своего персонала. На некоторых предприятиях РАО "Газпром", в том числе и в Ямбурггаз-добыче долгосрочное планирование применяется для очень небольшого круга особо перспективных работников, изученных и занесенных в списки резерва на замещение руководящих должностей. Это планирование известно в системе РАО "Газпром", как планы карьеры специалистов и руководителей. Начало такого планирования было положено в 1994 г. на предприятии "Ямбурггаздобыча". Объектом внимания стали 4 молодых специалиста. Сегодня на многих предприятиях РАО "Газпром" карьера

всех молодых специалистов планируется и используется методика изучения деловых и личностных качеств разработанная и внедренная полностью только на предприятии "Ямбурггаздобыча". Очевидно, что в идеальном варианте мы должны стремиться к планированию всех категорий работников. Естественно, следует учесть, что "горизонт" планирования по категориям работников, даже несмотря на их общую принадлежность к кадровому ядру, сильно различается. Исходя из опыта корпорации АТГ (США) по квалифицированным рабочим планы составляются на 1 - 2 года, по специалистам - на 3 - 5 лет, а по руководителям - на 10 лет. Такие сроки представляются, на наш взгляд, разумными и для российских предприятий .

Концепция кадровой политики РАО "Газпром" вобрала в себя передовые достижения в области планирования персонала. В частности, в ней отмечается, что планирование кадров имеет своей целью обеспечить предприятие необходимым количеством работников требуемой квалификации в данное время и в перспективе. Выполнение этой функции требует изучения потребности в людских ресурсах и разработки организационных мер по удовлетворению в них, т. е. определение количества и качества персонала, необходимого для выполнения заданий с учетом имеющегося в распоряжении фонда рабочего времени и ожидаемого развития производственной и непроизводственной сферы. При перспективном определении потребности в людских ресурсах учитывается внедрение новых технологий, механизация и автоматизация, демографическая ситуация, обучение и повышение квалификации персонала. При возникновении потребности в дополнительном персонале в службы управления персоналом должны предоставляться описания рабочих мест и перечень требований к претенденту на должность.

Замещение вакантной должности, отмечается в концепции, возможно также путем совершенствования организации труда, за счет перераспределения служебных обязанностей на участке, в цехе, с выплатой части сэкономленной заработной платы.

Кадровое планирование с производственно-экономической точки зрения представляет собой оцениваемую с помощью экономических и организационных критериев эффективность комбинаций таких факторов, как "человек и машина" или же оптимального соответствия между человеком и его рабочим местом на определенном участке труда. С производственно-экономической

точки зрения главная задача кадрового планирования - это долгосрочное обеспечение способности предприятия выжить и быть конкурентноспособным, его рост и развитие за счет наилучшего использования, имеющихся трудовых ресурсов.

Подобное оптимальное использование рабочей силы приводит к положительной стабильной занятости, так как удается избежать недостатка и избытка рабочей силы на предприятии. В соответствии с производственно-экономических позиций все проведенные на производстве мероприятия по планированию персонала следовало бы расценивать в качестве систем, стимулирующих рост производительности. Таким образом, с точки зрения чистой рентабельности это - кадровые инвестиции.

Особое внимание в диссертации уделяется анализу социальных проблем повышения эффективности управления в экстремальных условиях Крайнего Севера. Автором обобщается опыт применения, в рамках реализации "Концепции кадровой политики РАО "Газпром", научно обоснованной системы ПОНАП -поиска, отбора, найма и адаптации персонала. Данная система включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала (ПП), отбор персонала (ОП), найм персонала (НП), адаптацию персонала (АП). Каждый блок включает в себя общую систему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Соответственно этим блокам должна строиться и структура служб управления персоналом.

В диссертации всесторонне обосновывается необходимость внесения элементов психологии и социальной психологии в работу с кадрами. При обеспечении предприятия трудовыми ресурсами необходимо изучать личностные, а не только деловые качества претендентов; заботясь о материальном благополучии сотрудников, необходимо учитывать острую необходимость в моральных стимулах; специалисты и руководители предприятия должны иметь навыки общения и т.д.

Обобщив имеющиеся последние данные о специалистах по управлению персоналом, учитывая их быстро изменяющиеся деловые качества, автором настоящего диссертационного исследования была поставлена задача изучить сегодняшние функции кадровых служб на трех самых крупных на Крайнем Севере предприятиях Российского акционерного общества "Газпром": "Ямбурггаздобыча", "Уренгойгазпром" и "Тюменбургаз". В феврале 1997 г. под руководством автора это исследование было

проведено. С применением многофакторного анализа, позволяющего оценить степень наличия факторной структуры системы признаков была получена и проанализирована информация по существующей практике управления персоналом.

Для компьютерной обработки полученных данных был использован пакет прикладных программ SPSS позволяющий сделать корреляционный и факторный анализы, а также анализ с помощью метода многомерного шкалирования. Полученные факты указали на существование проблемы изучения мнения специалистов по управлению персоналом, т.к. их опыт, компетентность, знание ситуации и потребностей конкретного предприятия остаются невостребованными. В результате социологического исследования предложена новая, наиболее оптимальная организационная структуры службы управления персоналом крупного предприятия.

Завершается диссертация анализом опыта использования автоматизированной системы управления персоналом.

На предприятии "Ямбурггаздобыча" автоматизированная система управления персоналом создавалась семь лет под руководством и непосредственном участии автора настоящего диссертационного исследования. Сегодня Отдел управления персоналом и Отдел подготовки кадров дочернего предприятия "Ямбурггаздобыча" являются лучшими из более чем сорока предприятий системы РАО "Газпром" и единственными где автоматизированная система управления персоналом внедрена полностью еще в 1995 году. Это, естественно, не обозначает, что система АСУ-"Персонал" не видоизменяется. Работа по её совершенствованию продолжается постоянно.

На настоящем этапе управления персоналом необходим индивидуальный подход к личному персоналу предприятия. Для этого нужна достоверная и своевременная информация о каждом сотруднике. Это дает возможность наиболее эффективно распределять трудовые ресурсы на предприятии, ввиду того что каждый человек с точки зрения персонала - это совокупность его деловых качеств отраженных в документах: трудовой книжке, личной карточке, автобиографии и т. д.

АСУ управления персоналом выполняют все возложенные на них функции и удобны для пользователя. Задача систем состоит не в создании красивой графической оболочки, а в предоставлении человеку удобной и соответствующей его личным

вкусам рабочей среды.

Цель построителя программ АСУ управления персоналом -упростить работу на ПЭВМ до такой степени, чтобы пользоваться компьютером было бы не сложнее, чем ручкой и обычным листом бумаги. В порядке операций офисного документооборота, помимо очевидных: ввода, обработки и хранения информации, система должна производить контроль организационно-распорядительной документации.

Первая задача автоматизированных систем управления персоналом заключается в изменении и улучшении процесса накопления и обработки информации по персоналу. Кроме того, данные должны собираться по всем службам предприятия. АСУ управления персоналом необходимы для оценки знаний и опыта работы специалистов, рабочих и руководителей по конкретной специальности и занимаемой должности, для определения уровня подготовленности работника и для хранения и использования при необходимости любой информации о работнике .

При работе с системой управления персоналом выявляются тончайшие нюансы организационной структуры предприятия, раскрываются слабые места, где происходит дублирование или искажение информации. Кроме того, программные комплексы, оснащенные необходимым количеством типовых документов, облегчают работу специалистов по управлению персоналом, и делают возможным быстрое введение в курс дела молодых и энергичных работников в службы управления персоналом, не по стажу работы как было раньше, а по деловым качествам и умением создавать дружественную атмосферу при общении с персоналом.

Потребность любого предприяти в наличии автоматизированных систем управления и подготовкой персонала настолько велика, что ее не возможно переоценить. В АСУ "Персонал" может храниться различная информация касающаяся работника лично и всвязи с его деятельностью на предприятии. Анализ такой информации помогает правильно планировать социальную программу предприятия, а также играет немаловажную роль при составлении основополагающего документа - Коллективного трудового договора предприятия. Любому предприятию, независимо от количества работающих в нем сотрудников, необходимо формировать приказы: о приеме на работу, перемещениях и увольнениях, о премировании или наказании, повышении категории или

должности, об отпусках и многие другие. Для выполнения такой объемной работы специалисты по персоналу вынуждены работать в роли секретаря-машинистки, многократно перенабирая однообразный текст, обращаясь к большому объему бумажных документов, которые затрудняют контроль за оперативностью и достоверностью информации.

Автоматизация процесса управления развитием персонала -одна из важнейших составных частей управления персоналом ставит специалиста по управлению персоналом над производством, освобождает от непосредственного участия в нем и расширяет базу развития непроизводственной сферы. При бумажной технологии приходилось напрягать специалистов отдела кадров и линейных руководителей в предоставлении различных данных об уровне квалификации работников, о наличии молодых специалистов на производстве и т. д. получая при этом неоперативную искажённую инфомацию.

Программный комплекс "Подготовка персонала", являющийся по сути подсистемой АСУ "Персонал" позволяет решить все вышеперечисленные и многие другие проблемы.

Автоматизированная система управления "Подготовка персонала" тесно взаимосвязана с АСУ "Персонал". Это две системы, которые могут черпать друг у друга информацию. АСУ "Подготовка персонала" можно использовать при вводе информации о повышении квалификации работников. Необходимая информация о работнике автоматически выбирается из базы АСУ" Персонал" и дополняется информацией о виде обучения, форме обучения, теме, месте обучения, расходах на обучение и т. д. Здесь же хранится вся информацию о повысившем квалификацию работнике.

Особое внимание в работе уделено вопросам квалификационных требований к работникам кадровых служб. Как показывает анализ, специалисты по управлению персоналом должны иметь опыт и знания по следующим направлениям: трудовому зоконодательству; основам теории общего менеджмента; знать главные требования современного менеджмента по управлению персоналом; основы социологии и психологии; владеть современными средствами информационной техники, персональными ЭВМ, уметь планировать и прогнозировать потребность персонала; знать основы маркетинга; методы оценки рабочих мест; научные методы отбора персонала; технологию адаптации персо-

нала; уметь разрабатывать системы мотивации труда и эффективно использовать их и многое другое.

В заключении подведены итоги исследования, изложены в обобщенном виде основные положения диссертации, сделаны выводы и предложения, сформулированы некоторые рекомендации по совершенствованию управления персоналом предприятий работающих в экстремальных условиях Крайнего Севера.

Социологические исследования, отмечается в заключении, показывают, что в основе деятельности по привлечению рабочей силы на предприятие лежит информация о ситуации на региональном рынке труда. Ведущей задачей внепроизводственного изучения рынка труда является установление и размежевание важных для предприятия отдельных рынков рабочей силы. В общем, из рынка рабочей силы, необходимо выделить те региональные и качественные сегменты, которые являются достижимыми для предприятия и с учетом удовлетворения спроса дадут больший доход.

Для оценки внешних отдельных рынков рабочей силы и вытекающих из этого мероприятий предлагается методика позволяющая получить необходимую информацию о конкурентной ситуации на этих рынках, о преимуществах и недостатках местонахождения собственного предприятия в плане организации досуга, жилищных возможностей и средств связи, о внешних учережде-ниях, поддерживающих собственную деятельность по привлечению рабочей силы или желающих начать подобную деятельность и т.п.

Многие разработки и нововведения автора диссертации уже давно опробированы на практике и используются не только на предприятии "Ямбурггаздобыча". Другие находятся в стадии внедрения, как нововведения, рекомендуемые к внедрению Управлением кадров и социального развития Российского акционерного общества "Газпром". Наиболее известные среди них: социальная технология аттестации руководителей и специалистов, методика оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, методика изучения регионального рынка трудовых ресурсов, планирование карьеры молодых специалистов и руководителей и др.

Современная экономическая ситуация породила у специалистов по управлению персонала иллюзию, что за порогом их родного предприятия всегда будет много претендентов на любые

вакансии. Однако реалии свободного рынка, а на Крайнем Севере это уже очевидно, неизбежно порождают конкуренцию между предприятиями за обладание лучшим кадровым контингентом. Западные страны уже прошли этот этап, России это только предстоит.

Результаты научного исследования, его идеи и основное содержание отражены в следующих работах:

1. Служба управления персоналом предприятия - М.: "Луч",

1996.- 17,8 п.л.

2. Служба управления персоналом. - Новосибирск, "ЭКО",

1997.-20,75 п.л.

3. Экономическая активность и деловитость личности. (Особенности формирования и развития в условиях российской мен-тальности). - М.: ФАН, 1996. - 11 п.л., (в соавторстве соискателем написана половина монографии).

4. Социальные и психологические функции предпринимательства. - М.: "Луч", 1993. - 4,9 п.л.

5. Некоторые проблемы трудовых ресурсов в регионах Крайнего Севера. - М.: Приложение к Социально политическому журналу, 1994. - 1,75 п.л., (в соавторстве);

6. Конфликтогенные факторы социально-трудового конфликта // Социальные конфликты: многообразие, пути и способы преодоления. Материалы международной научно-практической конференции в городе Белгороде 14-15 мая 1993 года). - Белгород, 1993. - 0,2 п.л.

7. Социальная политика и проблемы воспроизводства цены и качества рабочей силы// Тезисы рефератов на тему: "Социальная политика на пути к общеевропейскому сообществу". - Вроц-лавек, Польша, 1996. - 0,2 п.л.

8. Опыт социологического анализа социально-производст-веной ситуации на промышленном предприятии. (Анализ результатов социологического исследования, проведенного на государственном предприятии "Ямбурггаздобыча").- М.: Академия труда и социальных отношений, 1994 (Рукопись депонирована в ИНИОН РАН № 50926). - 1 п.л.

9.Социально-производственные проблемы адаптации работников в экстремальных условиях Крайнего Севера.- М.: Академия труда и социальных отношений, 1994 (Рукопись депонирована в ИНИОН РАН № 50927). - 2,6 п.л. (в соавторстве).

Ю.Жилищные проблемы северного региона в условиях перехода к рынку (на материалах конкретного социологического исследования). - М.: Академия труда и социальных отношений, 1994 (Рукопись депонирована в ИНИОН РАН № 50928). - 0,5 п.л. (в соавторстве).

11. Управление персоналом: опыт индустриально развитых стран. - М.: Академия труда и социальных отношений, 1996 (Рукопись депонирована в ИНИОН РАН № 51907). - 0,7 п.л. (в соавторстве);

12. Новое понимание основной функции кадровой службы промышленного предприятия.- М.: Академия труда и социальных отношений, 1996 (Рукопись депонирована в ИНИОН РАН № 51908) - 0,5 п.л. (в соавторстве),

13. Куда вернуться на постоянное место жительства? (Социологическое исследование)// Кадры газовой промышленности, 1994, № 1-2. -0,15 п.л.

14. Социально-политические аспекты технологии менеджмента // Социально-политический журнал, 1996, № 2. - 0,4 п.л. (в соавторстве).

15. "Ямбурггаздобыча": подбор кадров в условиях рынка // "ЭКО", 1996, №9.-0,8 п.л.

16. Предприятие "Ямбурггаздобыча": работа с кадрами после найма // "ЭКО", 1996 № 11. - 0,8 п.л.

17. "Ключи" к уму и сердцу // "ЭКО", 1997, № 1. - 0,9 п.л.

18. Российский опыт работы с кадрами //"ЭКО", 1997, № 7. - 1,2 п.л. (в соавторстве).