автореферат диссертации по философии, специальность ВАК РФ 09.00.11
диссертация на тему: Социальный контекст трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальный контекст трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе"

0041

На правах рукописи

Григошина Лариса Юрьевна

СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТЕКСТ ТРАНСФОРМАЦИИ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННОМ ГЛОБАЛИЗИРУЮЩЕМСЯ ОБЩЕСТВЕ

09.00.11 - социальная философия

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

3 О СЕН 2010

Краснодар - 2010

004609272

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Краснодарский университет

МВД России»

Научный руководитель - доктор философских наук

Мари нов Михаил Будимирович

Официальные оппоненты: доктор философских наук

Гришай Елена Васильевна;

кандидат философских наук Харсеева Алена Вячеславовна

Ведущая организация - ФГОУ ВПО «Ростовский

государственный строительный университет»

Защита состоится 6 июля 2010 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета ДМ 203.017.01 по философским и социологическим наукам при Краснодарском университете МВД России (350005, г. Краснодар, ул. Ярославская, 128, зал заседаний диссертационного совета).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Краснодарского университета МВД России (350005, г. Краснодар, ул. Ярославская, 128).

Автореферат разослан > июня 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

С.Г. Черников

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современная социокультурная ситуация в обществе характеризуется быстрым и противоречивым изменением мироустройства, трансформирующим основания бытия человека, что, в свою очередь, оказывает влияние на его стратегию жизни.

Известный американский исследователь Э. Тоффлер характеризует новые стратегические тенденции в современном обществе следующим образом: «Новая цивилизация несет с собой новые семейные отношения, иные способы работать, любить и жить, новую экономику, новые конфликты. Кусочки новой цивилизации существуют уже сейчас. Миллионы людей уже настраивают свою жизнь в соответствии с ритмами завтрашнего дня».

Характер изменений, происходящих в современном обществе, например, в интерпретации Д. Белла выглядит как переход от производства вещей к производству услуг. Ученый называет такое общество постиндустриальным обществом, в котором разворачивается информационная революция. Другие исследователи дают ему следующие названия: «посткапиталистическое общество», «глобализирующееся общество», «информационное общество», «сетевое общество», «общество постмодерна», «общество риска», «индивидуализированное общество» и т. д. Однако перечисленные характеристики современного общества не являются синонимами, это его отдельные грани, характеризующие проявление специфических свойств, которые существуют в этом обществе одновременно.

Формирование организационной культуры, детерминированной в рамках современного российского общества, происходит в противоречивой ситуации усиливающегося внешнего давления на бизнес со стороны различных социальных институтов как государственного, так и общественного характера, усиления конкуренции на отечественных и зарубежных рынках, ее глобализации и кризисных условий. Очевидно, что изучение деловой культуры в период кризисов важно не только с целью диагноза ее нынешнего состояния, но и для выработки ее модели с учетом достижений мировой и отечественной науки и практики.

Для того чтобы дать ответ на обозначенные вопросы, необходимо социально-философское исследование роли социального контекста трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе.

Острая социально-практическая актуальность такой постановки проблемы явствует из сказанного выше; научно-теоретическая актуальность определяется дискуссионным характером темы и недостаточной ее разработанностью на уровне системного исследования.

Степень научной разработанности темы исследования обусловлена тем, что, с одной стороны, накоплен достаточный качественный теоретико-методологический и практический материал, а с другой - отсутствует системный аналитический и практический анализ институционализации и трансформации организационной культуры и ее аксиологических основ в современном глобализирующемся трансформирующемся обществе, в связи с чем исследование, проблемы организационной культуры современного общества потребовало учета ее многогранности, сложности структурных и функциональных характеристик.

Хотя изучение процессов, связанных с глобализационной трансформацией современного общества, началось сравнительно недавно, можно отметить, что многие его аспекты уже нашли отражение в исследованиях 3. Баумана, У. Бека, А. Брюса, А.Д. Елякова, В Л. Иноземцева, Н.В. Корытниковой, В.В. Кочеткова, Л.Н. Кочетко-вой, Ф.В. Лазарева, И.А. Мальковской, Д.А. Силачева, Э. Тоффлера, Н. Элиаса, Э. Фромма и др. Из этих работ можно сделать вывод о том, что элементы постиндустриального, информационного сетевого глобализирующегося общества в современном мире - это уже объективная реальность, а наиболее важным его аспектом является быстрая смена социальных структур. Жизнь в таком обществе становится текучей, непостоянной, с неопределенным вектором развития, но эти понятия только обозначены и нуждаются как в концептуализации, так и в дальнейшем изучении.

Взгляды на истоки глобализации являются дискуссионными. Историки рассматривают этот процесс как один из этапов развития капитализма. Экономисты ведут отсчет от транснационализации финансовых рынков. Политологи делают упор на распространение демократических институтов. Культурологи связы-

вают проявление глобализации с вестернизацией культуры, включая американскую экспансию. Имеются информационно-технологические подходы к объяснению процессов глобализации. Различается политическая и экономическая глобализация. В качестве субъекта глобализации выступает регионализация, дающая мощный кумулятивный эффект формирования мировых полюсов экономического и технологического развития.

Анализируя проблемы культуры организаций, необходимо отметить, что сторонники глобализации убеждены в том, что в мире сегодня формируются единый менталитет и одинаковая культура. Однако исследования это не подтверждают. Специалисты аналитической компании Future Foundation в ходе исследования опросили 700 топ-менеджеров из Великобритании, Швеции, Нидерландов, США, Гонконга, Индии и Австралии, что позволило им сделать следующий вывод: культурные различия в стиле и способах управления компаниями сохраняются, менеджеры разных стран по-разному понимают смысл организационной культуры, по-разному относятся к своей компании и персоналу, который там работает. Истоки культурных различий одни исследователи видят в особенностях экономического развития государства, другие - в самой культуре, формирующей базис, на котором покоятся экономические отношения. Фактор культурного своеобразия продолжает оставаться одним из решающих для современного мира.

Кроме того, в указанных работах отмечено усиление роли неконтролируемых человеком сил и тенденций, что ведет к нарастанию неуверенности, неопределенности и становится серьезным препятствием для стратегического творчества в условиях социального хаоса, являющегося следствием процессов трансформации общества. Этот аспект тоже требует дальнейшего изучения.

Основой социально-философского исследования сущности организационной культуры стали теоретические разработки и положения, сформулированные классиками социологии и психологии управления М. Вебером, Т. Парсонсом, А. Маслоу, Г. Мюр-реем, П. Бергером, Т. Лукманом, II. Сорокиным и др. Наиболее существенный вклад в исследование организации, ее структурных элементов и организационной культуры в частности внесли

такие зарубежные и отечественные исследователи, как Г'.А. Саймон, Д.У. Смитбург, В.А. Томпсон, Б.З. Мильнер, Л.Д. Гитель-ман, В.В. Щербина, Е.П. Попова, А.И. Пригожин, П. Друкер, Ф. Тейлор, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Морган, Э. Голднер, П.М. Дизель, Э.А. Смирнов, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Г.П. Зинченко и многие другие.

Интерес для данного диссертационного исследования представляют работы, посвященные непосредственному анализу организационной культуры, интерпретации самого понятия «организационная культура», ее функций, ценностных основ, структуры и т. д. Анализ многочисленных работ в данном направлении таких зарубежных и отечественных авторов, как Э. Шейн, У. Оучи, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ф. Роджерс, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Е. Собчик, О. Родин, В.А. Спивак,

A.A. Радугин и К.А. Радугин, А.Е. Шадрин, выявил плюрализм в исследовании вышеобозначенных проблем, особенно в отношении интерпретации самого понятия нашего предмета исследования. Со времени возникновения интереса к феномену организационной культуры возникло множество ее определений, основанных на различных истоках ее возникновения и функциональной принадлежности. Перечень авторов, пытавшихся дать определение организационной культуры и проникнуть в сущность ее природы, можно продолжать до бесконечности, поэтому дальнейший анализ исследованности нашей проблематики относится к вопросу о структуре организационной культуры. В этом направлении работали такие известные зарубежные специалисты, как Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн, Г. Джонсон и др.

Исследование аксиологической природы организационной культуры государственной, службы современного российского общества предполагает глубокий анализ самого феномена государственной службы и истоков ее формирования в нашем отечестве. Весомый вклад в данном направлении внесли работы C.B. Алиевой, Г.В. Атаманчука, В.И. Матирко, В.В. Волошиной, К.А. Титова, В.Д. Граждана, Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова, Е.В. Охотского, A.B. Понеделкова, Б.М. Лазарева, В.А. Мальцева,

B.М. Манохина, Ю.Н. Старилова, В.П. Мельникова, B.C. Нечипо-ренко, A.B. Сероусова, В.В. Касьянова, П.А. Сельцовского, П.П. Кошкина, ЕЛИ. Харитонова и др.

Таким образом, потенциал организационной культуры, ее взаимосвязь с трансформацией современного общества еще недостаточно исследованы в отечественной социальной философии, что и актуализирует данную проблематику.

Высокая степень социальной и научной актуальности исследуемой нами проблемы послужила обоснованием для написания данной работы, а также определила постановку исследовательских цели и задач.

Цель диссертационном работы заключается в социально-философском исследовании влияния социального контекста на трансформацию организационной культуры в современном глобализирующемся обществе.

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих исследовательских задач:

- провести социально-философский анализ основных характеристик современного глобализирующегося общества;

- рассмотреть с позиций социально-философского подхода понятие организационной культуры;

- уточнить методологию социально-философского исследования трансформации организационной культуры современного глобализирующегося общества в социальном контексте;

- проанализировать характер социальных факторов, влияющих на организационную культуру глобализирующегося общества;

- выявить новые формы организационной культуры, возникающие в результате глобальных социальных трансформаций;

- определить перспективы трансформационных изменений организационной культуры в условиях глобализации.

Объектом исследования являются социальные трансформации в современном глобализирующемся обществе.

Предметом исследования являются изменения организационной культуры современного общества, вызванные влиянием социального контекста глобализационных трансформаций.

В теоретико-методологическую основу исследования легли различные подходы, связанные с изучением влияния социального контекста на изменения организационной культуры в процессе социальных трансформаций современного глобализирующегося общества. Среди направлений и концепций, послу-

живших теоретико-методологической основой исследования организационной культуры, - теории, разработанные отечественными и зарубежными учеными, такими как И.А. Маслоу, Г. Мюр-рей, П. Друкер, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, C.B. Алиева, Г.В. Атаманчук, В.В. Волошина, В Г. Игнатов, В.К. Белолипец-кий, Г.П. Зинченко, Е.В. Охотский, A.B. Понеделков, Н.В. Романовский, A.M. Старостин и др.

В процессе исследования применялись социокультурный и аксиологический подходы, также были использованы положения и принципы логико-исторического и сравнительного анализа, комплекс общенаучных положений и методов изучения социально-экономических и политических процессов в условиях трансформации российского общества и системы государственного управления. Для данной диссертационной работы существенное значение имели также ингерпретативные и общеметодологические принципы научного исследования: объективность, системность, детерминизм, историзм и др. В диссертации использовались идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных ученых по социальной философии, философии и социологии культуры, социологии организаций и др.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- в результате социально-философского анализа основных характеристик современного глобализирующегося общества выявлено, что оно определяется бурным развитием компьютерных коммуникативных технологий и международной компьютерной сети - Интернета, ставшей общедоступным средством массовой коммуникации, площадкой экономических и политических операций;

- с позиций социально-философского подхода уточнено понятие организационной культуры, которая связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и внешней средой;

- уточнена методология социально-философского исследования трансформации организационной культуры, где в качестве основных понятий социально-философского подхода к исследованию методологии трансформационных изменений организаци-

онной культуры в современном обществе рассматриваются такие категории, как диалектика, целостность, системность и комплексность;

- определен характер социальных факторов глобализирующегося общества и, в первую очередь, информационных технологий, влияющих на организационную культуру, приведших к уплощению и уменьшению размеров современных организаций;

- выявлены новые формы организационной культуры, возникающие в результате глобальных социальных трансформаций, и сформулированы четыре основные тенденции изменений деятельности организаций и четыре типа организационной культуры: иерархический, рыночный, клановый, адхократический;

- определены перспективы трансформационных изменений организационной культуры в условиях глобализации, связанные с формированием новых правил, процедур, стандартов поведения, что неизбежно приводит к появлению субкультур, которые становятся необходимым ресурсом для обучения и инноваций.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Одним из ключевых процессов на рубеже ХХ-ХХ1 вв. является прогрессирующая глобализация, которая затрагивает практически все сферы общественной жизни, включая экономику, социальную сферу, политику, идеологию, экологию, культуру, образ жизни. Третья великая трансформация глобализирующегося общества (конец 1990-х гг. - настоящее время) привела к новому типу современности. Современное общество характеризуется бурным развитием компьютерных коммуникативных технологий и Интернета. Международная компьютерная сеть стала общедоступным средством массовой коммуникации, площадкой экономических и политических операций, местом проведения досуга и даже религиозных действий. Интернет проник практически во все сферы общества гораздо быстрее массового освоения таких технических изобретений конца XIX - первой половины XX в., как телефон, радио и телевидение.

2. Каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, где формируются определенный образ мышления, определенные способы поведения работников. Ярко выраженная или скрытая, абсолютно во всех организациях культура является тем контекстом, который определяет приемле-

мость других управленческих концепций в отношении организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. Это относительно новое сложное понятие, фиксирующее самостоятельный феномен, отражающий процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух других феноменов - организации и культуры.

3. Методология изучения организационной культуры находится на стыке целого ряда областей знаний, таких как философия, социология, культурология, психология, менеджмент, теория организаций и др., так как организационная культура - это сложное, многомерное явление, включающее в себя экономические, административно-правовые, социально-психологические аспекты. В качестве основных конструктов социально-философского подхода к исследованию методолог ии трансформационных изменений организационной культуры в современном обществе реф-лексируются такие кате гор V! и, как диалектика, целостность, системность и комплексность. Диалектический подход позволяет избежать упрощенного понимания феномена организационной культуры и представления о ней как о жесткой и статичной структуре. В рамках культурно-исторического подхода, который базируется на теоретическом обосновании внутреннего единства и целостности генезиса организации, изучаются наиболее общие закономерности и сущность бытия организации, отношение человека к культуре организации и историческое изменение этого отношения в процессе трудовой деятельности.

4. Современные организации функционируют в социальном контексте глобализирующегося информационного общества, которое предъявляет к ним жесткие требования. Развитие информационных технологий и быстрая их интеграция в практическую деятельность человека определяют информационную среду общества. Информационные технологии привели к уплощению и уменьшению размеров современных организаций. Меняется и структура их экономической ориентации. Если в прошлом ведущие позиции принадлежали торговым, бытовым, рекреационным и другим услугам, то сегодня центральное место занимают груп-

пы наукоемких видов деловых и профессиональных услуг, телекоммуникации, а также здравоохранение, образование и культура. Кроме того, происходит размывание старого типа организаций со строгой бюрократической иерархией, с жесткими правилами для управляющих и управляемых.

5. В эпоху глобализации окружение, в котором функционируют организации, становится все более разнообразным и интернациональным. Некоторые компании, стремясь минимизировать межкультурные различия, пытаются привести все культуры к общему знаменателю, синтезируя наиболее конкурентоспособные черты региональных и национальных деловых культур и создавая «глобальную» корпоративную культуру. Исходя из предпосылки, что в настоящее время мир переживает «постиндустриальную революцию», сущность которой состоит в том, что человеческий фактор приобретает приоритетное значение во всех сферах жизнедеятельности общества, можно сформулировать четыре основные тенденции изменений деятельности организаций и четыре типа организационной культуры: иерархический, рыночный, клановый, адхократический. Процесс трансформации организационной культуры связан с необходимостью установления определенного типа отношений между членами организации для успешного решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации.

6. Глобализация современного общества порождает зависимость современной культуры от распространения информации, предопределяет состояние и динамику современного культурного пространства, находящегося под влиянием технологической мультимедийной среды. Повышение роли информации в современной экономике предопределило появление концепции организации, основанной на знаниях. Переориентация организационной культуры на формы децентрализации и сетевизации, вертикальное упрощение организационно-управленческих структур, изменение размеров и масштабов предприятий на основе компьютерных и телекоммуникационных технологий сопровождаются развитием среднего и малого бизнеса. Кроме того, повышение турбулентности среды увеличивает количество шансов для инновационных решений. Поэтому необходимо стимулировать разнообразие культурных форм на организационном и групповом уров-

нях. Это неизбежно приведет к появлению субкультур, которые станут необходимым ресурсом для обучения и инноваций, но субкультуры должны быть соединены между собой в рамках единой организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость исследования обусловлена его актуальностью, а также тем фактом, что полученные автором результаты, касающиеся проблем социального контекста трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе, позволяют углубить, систематизировать и концептуализировать имеющиеся научные представления о его специфике и особенностях.

Основные выводы, сделанные автором в ходе исследования трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе, позволяют выявить особенности этого социального явления. Положения и выводы диссертации могут быть использованы при преподавании социальной философии, культурологии, социологии, менеджмента, отраслевых социальных дисциплин, а также при разработке спецкурсов, посвященных проблемам социального контекста трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на кафедре философии и социологии Краснодарского университета МВД России, региональных научных конференциях по проблемам социальной философии, управления и культурной политики в этой области. Автор был участником ряда аспирантских семинаров. Основные научные результаты исследования нашли отражение в шести научных работах общим объемом 5,5 п. л., в том числе в одном издании, рекомендованном ВАК Минобрнауки России. Ряд концептуальных положений диссертационной работы были использованы автором в лекционных материалах и на семинарских занятиях в процессе преподавания.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, в каждой из которых содержится по три параграфа, заключения и списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются выбор и актуальность темы, освещается степень ее разработанности, формулируется цель и ставятся исследовательские задачи, излагается теоретико-методологическая база исследования, раскрывается новизна и формулируются основные положения, выносимые на защиту, обосновывается теоретическая и практическая значимость исследования.

В главе 1 «Теоретические подходы к анализу социального контекста трансформационных изменений организационной культуры в современном глобализирующемся обществе» рассматривается проблема, связанная с тем, что в последние десятилетия в глобализированном мире происходят серьезные организационные изменения, обусловленные тем, что он становится все более интернациональным. В этих условиях необходимость исследования культурного многообразия и учета его преимуществ в международном менеджменте становится актуальной, как никогда ранее. Повышенный интерес к проблематике организационной культуры, ее роли в социуме и различных сферах общественной жизни тесно связан с проблемами социально-философского характера. Профессиональный субъективизм в восприятии культуры и ее элементов и, соответственно, субъективизм в оценке уровня культуры организации самими работниками организации может существенно отличаться от восприятия организационной культуры обществом, государством или другими субъектами, что требует серьезного социально-философского анализа текущего состояния современной организационной культуры.

В параграфе 1.1 «Современное глобализирующееся общество и его основные трансформационные характеристики»

отмечается, что одним из ключевых процессов на рубеже ХХ-ХХ1 вв. является прогрессирующая глобализация, характеризующаяся глубокими изменениями во всей системе международных отношений. Она затрагивает практически все сферы общественной жизни, включая экономику, социальную сферу, политику, идеологию, экологию, культуру и образ жизни.

Глобальный характер современного общества сформирован несколькими тенденциями: высокими темпами развития техники,

перерастанием ею рамок чистой служебное™, превращением ее в автономную малоконтролируемую социальную сферу; массовым характером современного производства, позволяющим легко тиражировать продукцию самого различного рода; систематизацией разнонаправленных контактов различных культур, подрывающей цивилизационную идентичность последних; ускоренным развитием средств массовой коммуникации, устранивших многие пространственно-временные ограничения контактов и т. д.

. Современное общество характеризуется бурным развитием компьютерных коммуникативных технологий и Интернета. Международная компьютерная сеть стала общедоступным средством массовой коммуникации, площадкой экономических и политических операций, местом проведения досуга и даже религиозных действий. Интернет проник практически во все сферы общества гораздо быстрее массового освоения таких технических изобретений конца XIX - первой половины XX в., как телефон, радио и телевидение.

Все чаще в работах философов и социологов, посвященных современной постиндустриальной эпохе, фигурирует понятие сетевого общества, связанное с именем американского социолога М. Кастельса, который вводит такие фундаментальные понятия, как, например, «потоки», «информациональное общество» и т. д.

Такие понятия, как современное, глобализированное, информационное, постиндустриальное общество в настоящее время стали уже расхожими штампами, поэтому, для того, чтобы от-рефлексировать именно трансформационные характеристики современного общества, необходимо вернуться к истокам проблемы и к ее базовым понятиям.

Общество в его различных аспектах является объектом изучения многих гуманитарных и социальных дисциплин: истории, социологии, экономической теории, демографии и т. д. Для социальной философии и теоретической социологии общество является важнейшим и основополагающим понятием.

На основании рефлексии различных представлений об обществе сделан вывод о том, что общество представляет собой универсальный способ организации социального взаимодействия и социальных связей, обеспечивающий удовлетворение всех ос-

новных потребностей людей, самодостаточный, саморегулирующийся и самовоспроизводящийся.

В качестве отличительных признаков общества обычно выделяют: историческую специфику отношений людей в социальном пространстве и социальном времени; территорию, на которой разворачиваются все виды социальных взаимодействий;, высокий уровень традиционной кулыуры (саморегуляции), .предполагающей наличие социальных институтов. Конфигурация конкретного общества во многом зависит от соотношения, целеустремленности, воли и организованности действующих в обществе разнонаправленно ориентированных сил, общностей, групп, преследующих различные, нередко противоположные цели.

Однако общество - это не застывшее статическое образование. Это динамическая структура, которая постоянно саморазвивается, трансформируется. При исследовании трансформационных процессов общества важное значение придается его типологии.

В этой связи вызывают определенный интерес представления об эволюции общества с точки зрения изменения значимости информации в жизнедеятельности людей.

Четвертая информационная революция в 70-х гг. XX в. привела к появлению информационного общества. Технологической основой этой революции явилось изобретение микропроцессорной технологии и появление персонального компьютера, коммуникации, основанной на электронных средствах преобразования информации.

Подводя итоги параграфа, можно сделать следующие выводы. В последние десятилетия современное общество претерпевает серьезные трансформации. Многие исследователи говорят о формировании качественно нового общества, которое приходит на смену индустриальному обществу. Дать однозначную исчерпывающую характеристику этого нового общества пока не представляется возможным. В качестве отдельных и наиболее важных характеристик этого общества исследователи выделяют факторы, характеризующие его как постиндустриальное и информационное общество. Эти характеристики наиболее полно отражают основные качественные изменения, касающиеся нового общества. Основой жизнедеятельности нового общества больше не является индустриальное производство, основная масса населения разви-

тых стран переходит в сферу производства услуг или переработки информации. В свою очередь информация становится непосредственной производительной силой в этом новом обществе. Однако в новом обществе появляются все новые черты, дополняющие его основные характеристики. Уже можно говорить о глобализирующемся, индивидуализирующемся, сетевом обществе. Появляются и такие характеристики, как нестабильность и текучесть. Все это говорит о многовариантности развития современного общества и о формировании новых, не присущих прежним формам общества качеств.

В параграфе 1.2 «Социально-фшгософский подход к понятию организационной культуры в современном обществе» автор рефлексирует особенности организационной культуры, сложившейся в современном динамичном, постоянно трансформирующемся глобализирующемся обществе.

Для этого в параграфе проведен анализ понятий, образующих конструкт «организационная культура».

Прежде всего, проанализировано само понятие «культура». Это понятие принадлежит к категориям общеисторическим и общефилософским, то есть к таким, которые не теряют своей акгу-альности для всех эпох. Никакая другая категория социальной философии не отличается таким разнообразием и богатством, как культура.

Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве характерного и обязательного признака.

Философский подход отличается от других тем, что путем анализа в жизни общества выделяют некоторые черты, характеристики и закономерности. Их-то и понимают как то, что составляет основание культуры или причину ее развития. Соответственно культура представляется как содержание или как способ бытия общества.

В философской трактовке подчеркивается творческая, преобразующая сущность культуры, которая определяется как социально-прогрессивная творческая деятельность человечества во всех сферах бытия и сознания, направленная на преобразование действительности, на всемерное развитие сущностных сил человека.

В рамках социально-философского подхода к анализу культуры обычно выделяют два ее уровня: материальный - куда относятся созданные человеком орудия труда и производства, материально-техническая база общества, и духовный пласт культуры, в который включают достижения в области искусства, науки, литературы.

Согласно Э. Холлу, существуют три положения, объединяющие определения культуры, несмотря на разнообразие:

1) культура - не нечто врожденное, а приобретенное;

2) различные проявления культуры взаимосвязаны: затроньте одну ее часть - и это окажет воздействие на все остальное;

3) всем членам общества свойственны единые культурные ценности, и именно культура определяет границы различных социальных групп.

Жизнедеятельность любой сферы общества практически невозможна без культуры. Поэтому вопрос об организационной культуре практически не подлежит обсуждению. Тем более, большинство авторитетных специалистов в области социологии, управления и бизнеса соглашаются с тем, что такая часть социальной структуры, как организация, имеет свою культуру.

Организации как социальные объединения людей сопровождают нашу жизнь с самого рождения. Большинство из нас уже с раннего детства принадлежат к тем или иным общественным структурам: это детские сады, школы, кружки по интересам, религиозные или молодежные организации, спортивные клубы, политические партии и т. д.

В современном обществе понятия «организация» и «культура» приобретают качественно новое значение. По мнению Фурн-хама и Гунтера, «культура представляет собой "социальный клей" и генерирует "чувство локтя", действуя, таким образом, против процессов дифференциации, которые являются неизбежной частью жизни организации». Когда на заре монополизма основатель крупнейшей автомобильной корпорации Г. Форд здоровался со своими рабочими за руку, поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих предприятиях именно эту культуру - эфемерное явление, которое невозможно потрогать, но результаты которой весьма материальны, так как способствуют увеличению прибыли компании.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры, имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. И если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия не было и нет.

Однако на базе философской рефлексии этого понятия можно сделать вывод о том, что ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности. Проблема ценностей в широком культурном смысле возникала в истории в периоды ломки традиций, пересмотра сложившихся взглядов на взаимоотношения личности, общества, государства и мира.

Далее, проанализировав достаточно большое количество дефиниций организационной культуры, необходимо отметить, что определяемое явление предстает как весьма сложное и неоднозначное. Видимо, поэтому авторы стремятся указать не один, а несколько признаков культуры организации. Однако лидирует понятие «ценности» (или «ценностные ориентации»), употребляемое преимущественно в социологическом и даже символическом смысле. Далее называются «убеждения», «отношения», «знания», «поведение» и т. д.

Подводя итоги параграфа, можно сделать следующие выводы. В эпоху «постиндустриальной революции» производство оперирует не индифферентной массой, а опирается на человеческий ресурс - совокупность организованных отношений на базе организационной культуры. Исходя из этого, большинство авторов сходятся во мнении о том, что организационная культура представляет собой сложную композицию значимых для членов организации представлений, часто не поддающихся формулированию. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. Это относительно новое сложное понятие, фиксирующее самостоятельный феномен, отражающий процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух других феноменов - организации и культуры. Организация - это

сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации, что относится к верованиям, убеждениям, нормам, семейному укладу и т. д. Понятие «культура» принадлежит к категориям общеисторическим и общефилософским, то есть к таким, которые не теряют своей актуальности для всех эпох.

В параграфе 1.3 «Методология социально-философского исследования трансформации организационной культуры современного глобализирующегося обществе в социальном контексте» автор приходит к выводу о том, что в условиях перехода от индустриальной к постиндустриальной эпохе, когда изменяются предмет, формы трудовой деятельности и взаимосвязи между людьми в процессе труда, возрастает актуальность вопросов, связанных с методологией социально-философского исследования организационной культуры.

Известный американский исследователь Э. Шейн одним из первых проанализировал алгоритм познания организационной культуры, который назвал «дешифровкой». Этот процесс предполагает участие одной или нескольких групп организации, так как культура представляет собой систему коллективных представлений, соответственно только данные, полученные при работе с группой, являются истинными и надежными; четкое определение задач культурного анализа и в зависимости от природы изучаемой проблемы предоставление достаточного времени.

Изучение (дешифровка) культуры происходит по трем уровням. Первый (поверхностный) уровень включает в себя видимые внешние культурные артефакты, или особенности повседневного поведения.

Второй уровень касается причин поведения членов коллектива и позволяет понять ценности, на которых основаны артефакты.

Третий (глубинный) уровень включает в себя базовые предположения: смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, представление о природе человека, оценка времени и пространства, природа истины и способы ее обретения, важность работы, семьи и саморазвития, правильные взаимоотношения индивида и группы. Понимание категории базовых представлений

помогает расшифровать систему и научиться прогнозировать поведение ее носителей.

Изучением глубинного уровня организационной культуры, как правило, занимаются философия, психология и культурология. Первые два уровня изучаются и анализируются специалистами по управленческому консультированию.

Методология изучения организационной культуры находится на стыке целого ряда областей знаний, таких как социология, философия, культурология, психология, менеджмент, теория организаций и др., так как организационная культура является сложным, многомерным явлением, включающим в себя экономические, административно-правовые и социально-психологические аспекты.

В качестве основных понятий социально-философского подхода к исследованию методологии трансформационных изменений организационной культуры в современном обществе рассматриваются категории «диалектика», «целостность», «системность» и «комплексность».

Тема культуры в философии неразрывно связана с диалектикой, и именно диалектический подход позволяет избежать упрощенного понимания феномена организационной культуры и представления о ней как о жесткой и статичной структуре.

Понятие целостности органически связано с понятиями системы, подсистемы, элемента, связи и др. Понятие системы играет важную роль в современной философии, науке и практической деятельности. Для системы характерно не только наличие связей и отношений между образующими ее элементами (определенная организованность), но и неразрывное единство со средой, во взаимодействии с которой система проявляет свою целостность.

Системный подход - направление в методологии научного познания и социальной практики, основная задача которого состоит в разработке методов исследования и конструирования сложноорганизованных (многоуровневых, иерархических, как правило, самоорганизующихся) объектов - систем разных типов и классов.

Организационная культура - это комплексное явление, следствием чего является множественность концепций - парадигм научного анализа организационно-культурных явлений.

Более ранней считается структурно-функциональная парадигма, в рамках которой организационная культура трактуется как смысловой оператор.

Исторически более поздняя когнитивно-семиотическая парадигма рассматривает организационную культуру как феномен на уровне мыслительных или символических аспектов.

Социальная философия изучает организационную культуру в рамках культурно-исторического подхода, который основывается на теоретическом обосновании внутреннего единства и целостности генезиса организации методом материалистической диалектики (изучаются наиболее общие закономерности и сущность бытия организации, отношение человека к культуре организации и историческое изменение этого отношения в процессе трудовой деятельности).

Моделирование - как один из основных методов теоретического уровня познания в рамках социальной философии - является процедурой получения теоретического знания о культуре организации, направленного на выявление внутренних механизмов изучаемого объекта, факторов, его формирующих, предельно допустимых параметров, влияющих на динамику процессов, протекающих в нем, и др. В методологическом плане моделирование связано с приемами имитации и редукции (упрощения).

Холистическая стратегия измерения организационной культуры предполагает погружение исследователя в культуру как глубоко сопричастного наблюдателя.

Подводя итоги параграфа, можно сделать следующие выводы. Теоретические и эмпирические подходы в реальном изучении организационной культуры в значительной степени переплетены и тесно взаимосвязаны. Холистическая стратегия измерения организационной культуры предполагает погружение исследователя в культуру как глубоко сопричастного наблюдателя. Ученый непосредственно регистрирует события, очевидцем которых он оказался. В рамках системного подхода культура рассматривается как система, складывающаяся и функционирующая во взаимодействии: объективной (любые культурные объекты) и субъективной («слепок» культуры в сознании) форм; рациональной и эмоционально-чувственной ее составляющих; культурно-нова-ционных механизмов и свойственных культуре способов обеспе-

чения себе-тождественности; процессов производства, распространения (трансляции) и «присвоения» культурных ценностей и др.

В главе 2 «Влияние социального контекста на изменении организационной культуры современного глобализирующегося общества» анализируется проблема, связанная с тем, что в современную эпоху в глобализирующемся обществе, рассматриваемом как постиндустриальное, информационное, вместо фирмы - инертно-бюрократической машины - появляются понятия «гибкая, технико-социальная система», «группа людей, сознательно объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния», «большая семья». В западной литературе культура организации определяется в терминах «корпорация» и «корпоративная культура», в переложениях этих разработок на русский язык и в приложениях их к российской действительности стали принятыми понятия «организация» и «организационная культура».

Поиски оптимальной организационной культуры нового типа на Западе были вызваны объективными экономическими процессами: принципиальный переход от ненасыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с индивидуализированным, капризным по характеру спросом.

В эпоху «постиндустриальной революции» производство оперирует не индифферентной массой, а опирается на человеческий ресурс - совокупность организованных отношений на базе определенной культуры. Новое общество - не общество потребления, а общество причастности, вовлеченности и развития.

В параграфе 2.1 «Социальные факторы, влияющие па организационную культуру глобализирующегося общества» отмечается, что еще в середине XX в. проблематика глобальности стала актуальной, а в начале XXI - превратилась в императив развития человечества. Преобразования приобретают всеобщий характер, становятся событиями в жизни всего человечества.

М. Кастельс определяет глобализацию как «новую капиталистическую экономику», перечислив в качестве основных ее характеристик следующие: информация, знания и информационные технологии являются главными. источниками роста производительности и конкурентоспособности; эта новая экономика организуется преимущественно через сетевую структуру менеджмен-

та, производства и распределения, а не отдельных фирм, как раньше; она являегся глобальной.

Современная эпоха поставила перед обществом проблемы, требующие философского осмысления. В зависимости от того, признается ли глобализация «естественноисторическим процессом» (К. Маркс) или нет, будет вестись разговор о ее экономических, политических и социокультурных последствиях.

Л.Е. Грииин рассматривает два взаимосвязанных аспекта как ключевые проблемы глобализации: во-первых, огромные изменения в современных производительных силах и средствах информации; во-вторых, резкое усложнение внешних, по отношению к обществу как системе, условий существования.

Глобальная, единая мировая экономика - это исходная точка изменений в окружающей среде. Современное общественное развитие характеризуется двумя разнонаправленными тенденциями: 1) интенсивно нарастающее единство в материальной, экономической и технологической сферах; 2) противоположные процессы в сфере духовно-культурной жизни: нарастают тенденции культурной изоляции и противостояния, в системе ценностных приоритетов на первое место выходят культурная и национально-религиозная самобытность.

Глобализация экономики является одной из главных тенденций в развитии современного мира, которая оказывает громадное влияние не только на экономическую жизнь, но и влечет за собой далеко идущие политические, социальные и культурно-цивилизационные последствия.

Одним из обстоятельств, обусловивших появление глобализации как особого феномена, является переход ряда стран от постиндустриального к информационному обществу.

Развитие информационных технологий и быстрая их интеграция в практическую деятельность человека определяет информационную среду общества. Создание единого информационного пространства в рамках государства, региона, организации формирует новую среду, в которой будет продолжаться развитие общества.

А. Турен высветил общую направленность формирующегося постиндустриального общества - тенденцию к непосредственному взаимопроникновению общества и производственных пред-

приятий, подчинение последних, помимо критерия эффективности, внепроизводственным ценностям. Он поднял и еще одну важную тему — изменение типа организации в современном обществе.

В настоящее время происходит размывание старого типа организаций со строгой бюрократической иерархией, с жесткими правилами для управляющих и управляемых. Такой тип организации (веберовское понятие бюрократии) конструировался в свое время благодаря тому, что цели организации диктовались извне и имели долговременный характер. В силу того, что теперь все общественные процессы ускорились, организации существуют в постоянно меняющихся условиях, реагируя на них собственными изменениями, прежняя жесткая структура организаций оказывается неприемлемой. Организации становятся более гибкими, в них царят не «правило» и «порядок», а «цель», в зависимости от смены которых меняются организационные структуры и стратегии.

Информационные технологии привели к уплощению и уменьшению размеров современных организаций. Электронная почта позволяет «всем общаться со всеми», устраняя необходимость в лишних бюрократических уровнях управления; копии писем и записок могут быть за считанные секунды в любом количестве переданы большому числу людей. Все это побудило организации заменить людей техникой, т. е. организации смогли уменьшить свои размеры.

Подводя итоги параграфа, можно сделать следующие выводы. В ходе глобализации быстрыми темпами идет унификация культур. При этом культуры наиболее экономически развитых стран, обладающих большими возможностями распространения и тиражирования своих образцов производства и потребления, занимают авангардное место. В этой связи уместно говорить об экспансии западной, американо-европейской культуры. В ходе формирования единой, глобальной мировой культуры человечества неизбежно утрачиваются какие-то специфические черты национальных культур. Ответной реакцией на глобализацию и унификацию культур является бурный подъем этнического патриотизма, национализма, антиамериканизма. В третьем тысячелетии организациям приходится сталкиваться со значительными проблемами, связанными с природой человека. В частности, это

новая рабочая среда, которую иногда называют организацией, основанной на знании, и меняющаяся окружающая среда, требующая нового понимания и новых решений, ориентированных на человека. Эффективное управление современными организациями, обеспечивающее их функционирование и развитие, сталкивается с серьезнейшими проблемами. Диверсификация рабочей силы, глобальная конкуренция, информационный взрыв, комплексное управление качеством характеризуют реальность, с которой менеджеры сталкиваются в наши дни и с которой им придется сталкиваться в будущем.

В параграфе 2.2 «Новые формы организационной культуры, возникающие в результате глобализационных социальных трансформаций» рассматривается проблема, связанная с тем, что трансформационные процессы представляют собой взаимодействие, в котором проявляется коммуникативная сущность человека и которое возникает в результате повышения интенсивности, диверсификации информационно-коммуникативных отношений как внутри сообществ, так и между ними.

Процесс трансформации организационной культуры связан с необходимостью установления определенного типа отношений между членами организации для успешного решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, среди которых могут быть: ухудшение положения организации, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации; управленческое воздействие руководителей; стадии жизненного цикла организации; наличие субкультур и т. д.

,М. Крозье, исходя из предпосылки того, что в настоящее время мир переживает «постиндустриальную революцию», сущность которой состоит в том, что человеческий фактор приобретает приоритетное значение во всех сферах жизнедеятельности общества, формулирует четыре основные тенденции изменений деятельности организаций.

Первая состоит в переносе акцента от способности организации к инновациям к способности к рационализации, т. е. к изменениям, которые целесообразны и адекватны имеющимся ресурсам. Второй тенденцией является смещение критериев оценки эффективности деятельности организаций от количественных показателей к качественным. Третья тенденция связана с признани-

ем ведущей роли в организации человеческих ресурсов, которые необходимо развивать и совершенствовать. Четвертая тенденция определяется тем, что способность к инновационным изменениям, развитие новых высокотехнологичных служб и стремление к высокому качеству все в возрастающей степени зависят не от «материальных инвестиций» (в строительство, в новую технику, в оборотные средства), а от инвестиций в нематериальную сферу (в развитие членов организации, в организационную культуру).

Информационно-компьютерная революция ведет к глубокой трансформации социального мира - принципиально новому состоянию культуры и цивилизации с приоритетом таких ценностей, как повышение роли знания, информации, социального партнерства между основными социальными силами, организациями и общественностью.

Социокультурным наследием современных организаций становятся огромные массивы накопленной ими информации. Вхождение в общемировое информационное пространство предполагает не просто повышение культурного уровня руководителей, сотрудников, потребителей, а целенаправленное повышение уровня их информационной культуры.

Сегодня понятие «информационная культура» приобрело категориальный статус, используется в широком специально-научном и философском контексте и характеризует одну из граней культуры, связанную с информационным аспектом жизни людей. Разнообразные информационные потоки, постоянно возрастающие в современном обществе, требуют от человека знания законов информационной среды и умения ориентироваться в потоках информации.

В эпоху глобализации окружение, в котором функционируют организации, становится все более разнообразным и интернациональным., Некоторые компании, стремясь минимизировать межкультурные различия, пытаются привести все культуры к общему знаменателю, синтезируя наиболее конкурентоспособные черты региональных и национальных деловых культур и создавая «глобальную» корпоративную культуру.

Исследователи выделяют в современных организациях четыре типа организационной культуры: иерархический, рыночный, клановый и адхокрагический.

Иерархический тип культуры - это централизованная система управления с четким распределением полномочий, стандартизованными правилами и процедурами, развитым механизмом учета и контроля.

Рыночный тип культуры - это такой тип организации, который функционирует как рынок, т. е. ориентированный на внешнее окружение, результат, прибыльность, выполнение задач любой ценой.

Третья идеальная форма организаций - клановая - напоминает организацию семейного типа. Клановые формы организационных конструкций широко распространены в японских фирмах.

Формирование четвертого типа культуры организации - ад-хократической - предопределил переход развитого мира из эры индустрии в эру информации. Адхократическая культура ориентирована на творчество и инновации; главное в такой культуре -постоянная генерация новых идей.

Э. Тоффлер описывал понятие адхократии следующим образом: «В супериндустриальном обществе бюрократия будет постепенно вытесняться адхократией, координирующей работу множества временных групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен в окружающей организацию среде». В своей работе «Третья волна» Э. Тоффлер подчеркивает то обстоятельство, что власть в адхократии строится на авторитете знаний и уточняет: «Адхократия — власть интеллектуалов, мобилизованных по конкретному поводу».

Э. Тоффлер считает, что в мире происходят качественные изменения, которые касаются ценностных ориентиров человечества, общественных норм и социальных институтов, поддерживающих общественную жизнь. На смену организациям с жестким разделением труда, жесткой регламентацией деятельности, оторванностью сотрудников от ценностной значимости проблем, решаемых организацией, придет адхократия - высокоорганичная структура, основанная на соответствующей подготовке сотрудников.

Подводя итоги параграфа, автор делает следующие выводы. В сфере бизнеса в настоящее время идет сложный процесс как переплетения старых деловых культур, так и образования новых и подготовки специалистов для работы в международных компа-

ниях. Эволюция бизнеса от преимущественной ориентации на отечественный рынок к глобально ориентированной деятельности предъявляет новые требования к управленческим навыкам менеджеров, все больше внимания уделяется кросскультурным взаимодействиям и управлению ими в транснациональных компаниях. Осведомленность об особенностях культуры страны, где приходится работать современным менеджерам, умение учитывать эти особенности и превращать межкультурные различия в конкурентное преимущество, помогает одним компаниям быстрее, эффективнее и с меньшими издержками бороться с конкурентами, другим - наладить отношения с партнерами. Знание особенностей межкультурной коммуникации позволяет лучше адаптироваться в чужой среде, понимать сущность требований руководителей, допустимые рамки поведения.

В параграфе 2.3 «Перспективы трансформационных изменений организационной культуры в условиях глобализации» отмечается, что мы живем в мире, глобализация которого заставляет нас поддерживать все более тесные и разнообразные контакты друг с другом. Понимание других людей и их образа жизни имеет важнейшее значение для успеха социальных и деловых взаимодействий. Ученые, изучавшие и сравнивавшие организации с точки зрения особенностей их культур, установили, что: 1) в разных обществах культурные ценности и установки различны, причем в некоторых случаях эти различия могут быть чрезвычайно глубокими; 2) в силу несхожести установок общих ценностей в одних и тех же обстоятельствах группы представителей разных культур ведут себя по-разному; 3) культура играет важную роль в формировании производственных организаций и прочих социальных институтов.

Информационные процессы настолько активны, что подчиняют себе традиционные элементы культуры, происходит становление некоторого общего коммуникационного пространства. Безусловно, нельзя говорить о полной унификации культур, разрушении локального характера культуры, однако новые условия функционирования организаций, предопределенные информационным обществом, буквально вынуждают вести диалог в соответствии с установленными этим обществом правилами и законами.

Наиболее значимые итоги трансформации современного социокультурного пространства, которые окажут существенное влияние на культуру организаций будущего, - это изменения представлений о пространстве и времени, обусловленные, прежде всего, колоссальным расширением жизненного пространства человека за счет стремительного распространения компьютерных и информационных технологий. На эти характеристики обращает внимание A.B. Соловьев, подчеркивая, что «в культуре информационного общества покончено с пониманием пространства как с уникальным, плоским и единственно возможным пространством и с пониманием времени как линейного и непрерывного процесса. Множество пространств и множество времен взаимодействуют друг с другом, объединенные одной глобальной коммуникационной медиасредой».

Центр культурной динамики постепенно перемещается в технологическую культуру, так как технология становится важнейшим фактором развития всех сфер общества - от массовых коммуникаций до бизнеса и политики. Именно технологическая информация является главным источником новаций в культурной жизни информационного общества.

Рациональная и утилитарная по своей природе, технологическая культура нацелена не на создание ценностей и идеалов, а на то, что и как надо сделать, однако ее актуализация сопровождается размыванием ценностей и идеалов, существенными переменами в традиционных представлениях о культурных ценностях и нормах поведения.

Повышение роли информации в современной экономике предопределило появление концепции «организации, основанной на знаниях» (The Knowledge-based Organization), или «самообучающейся организации» (The Learning Organization), отличающейся от других тем, что она непрерывно трансформируется и развивается путем постоянного обучения и переобучения персонала.

Интеллектуальная организация, представляя собой естественное развитие обучающейся организации, постепенно будет превращаться из конструкции философии менеджмента в полноценную модель постиндустриальной организации, ориентированной на накопление и реализацию интеллектуального капитала,

развитие партнерских отношений между собственниками и наемными работниками в рамках особого типа либеральной организационной культуры, предполагающей непрерывное обучение персонала, управление знаниями и сетевую организационную структуру.

Развитие сетевых форм организации, базирующихся на коммуникациях и информационных технологиях, приводит к эволюции современных экономических систем, что требует выработки адекватных механизмов управления организациями в интересах общества и государства.

Сетевые формы организации экономики позволяют осуществлять инкорпорирование знаний и использовать их в наиболее доходных сегментах рынка. Недостаточно изученными являются социально-культурные последствия формирования сетей. Особое внимание необходимо обратить на то, что возникновение межфирменных сетей предопределяют инстигуциализированные социальные нормы и ценности, которые являются основополагающими для экономических субъектов хозяйствования. В связи с этим именно организационная культура может рассматриваться как основа для развития межфирменного кооперативного поведения.

Именно развитие сетевых организаций предопределяет постепенную замену бюрократических культур адхократической, характеризующейся малыми командами, управлением на парти-сипативной основе, гибким разделением функций и ответственности. Быстрой адаптации к постоянно меняющимся условиям рынка будут способствовать новые сетевые программно-целевые структуры управления координационного типа.

Ряд исследователей считают, что организационная культура выступает «отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества», а основной предпосылкой перерастания организационной культуры в свою высшую стадию (корпоративную культуру) является социокультурный переход от индустриального к постиндустриальному, информационному обществу, обществу зна н ия.

Подводя итоги параграфа, автор делает следующие выводы. Деятельность любого типа организации в значительной степени зависит от взаимодействия экономики и культурного порядка. Парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу, постэкономической организации И гибким системам управления,

по мнению некоторых исследователей, обусловил появление корпоративной культуры. Ядром же новой формы культуры, определяющим ее нормативные, стилевые и функциональные особенности, является корпоративизм - один из способов объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений и управления. Его инновационной особенностью является ориентация участников делового общения на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением. Корпоративизм выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности людей-работников в виде определенных устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющим общество в консолидируемом состоянии.

В заключении подводятся итоги работы, формулируются основные выводы и обобщения, намечаются перспективы дальнейшего исследования данной проблемы.

Основные научные результаты диссертации опубликованы в следующих работах автора:

Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

1. Григошина Л.Ю. Основные подходы и методы изучения организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. -2009.-№8.-0,5 п.л.

Другие издания:

2. Григошина Л.Ю. Организационная культура как «мозаичное множество» смысловых социокультурных единиц // Философия, вера, духовность: истоки, позиция и тенденции развития: моногр. / A.B. Агеев [и др.]; под общ. ред. проф. О.И. Кирикова. -Книга 18. - Воронеж: ВГПУ, 2009. - 1,0 п. л.

3. Григошина Л.Ю. Тенденции развития организационной культуры в современном обществе // Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Междунар. сб. науч. тр. / под общ. ред. проф. О.И. Кирикова. - Вып. XLVI. - Воронеж: ВГПУ, 2010. - 0,6 п. л.

4. Григошина Л.Ю. Влияние процессов глобализации на деятельность современных организаций // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сб. материалов I Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 частях. - Часть 1 / под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: СИБПРИНТ, 2010. - 0,3 п. л.

5. Григошина Л.Ю. Влияние этнонациональных факторов на формирование культуры современных организаций // Многоуровневый менеджмент: материалы Всерос. науч.-практ. конф. -Волгоград; М.: Глобус, 2010. - 0,4 п. л.

6. Григошина Л.Ю. Влияние социального контекста на изменения организационной культуры современного глобализирующегося общества: научное издание. - Краснодар: Издат. дом «ХОРС», 2010.-2, 7 п. л.

Подписано в печать 01.06.2010. Усл. печ. л. 1, Тираж 3 00 экз. Заказ 419.

Краснодарский университет МВД России. 350005, г. Краснодар, ул. Ярославская, 128.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Григошина, Лариса Юрьевна

Введение.

Глава 1. Теоретические подходы к анализу социального контекста трансформационных изменении организационной культуры в современном глобализирующемся обществе.

1.1. Современное глобализирующееся общество и его основные трансформационные характеристики.

1.2. Социально-философский подход к понятию организационной культуры в современном обществе.

1.3. Методология социально-философского исследования трансформации организационной культуры современного глобализирующегося общества в социальном контексте.

Глава 2. Влияние социального контекста на изменения организационной культуры современного глобализирующегося общества.

2.1. Социальные факторы, влияющие на организационную культуру глобализирующегося общества.

2.2. Новые формы организационной культуры, возникающие в результате глобализационных социальных трансформаций.

2.3. Перспективы трансформационных изменений организационной культуры в условиях глобализации.

Введение диссертации2010 год, автореферат по философии, Григошина, Лариса Юрьевна

Актуальность темы исследования. Современная социокультурная ситуация в обществе характеризуется быстрым и противоречивым изменением мироустройства, трансформирующим основания бытия человека, что, в свою очередь, оказывает влияние на его стратегию жизни.

Известный американский исследователь Э. Тоффлер характеризует новые стратегические тенденции в современном обществе следующим образом: «Новая цивилизация несет с собой новые семейные отношения, иные способы работать, любить и жить, новую экономику, новые конфликты. Кусочки новой цивилизации существуют уже сейчас. Миллионы людей уже настраивают свою жизнь в соответствии с ритмами завтрашнего дня»1.

Характер изменений, происходящих в современном обществе, например, в интерпретации Д. Белла выглядит как переход от производства вещей к производству услуг2. Ученый называет такое общество постиндустриальным обществом, в котором разворачивается информационная революция3. Другие исследователи дают ему следующие названия: «посткапиталистическое общество», «глобализирующееся общество», «информационное общество», «сетевое общество», «общество постмодерна», «общество риска», «индивидуализированное общество»4 и т. д. Однако перечисленные характеристики современного общества не являются синонимами, это его отдельные

1 Тоффлер Э. Третья волна. М., 2004. С. 31.

2 Bell D. The coming of post-industrial society. A venture in social forecasting. N. Y.: Basic Books, Inc., 1973. P. 20.

3 Idem. The Social Framework of Information Society // The Computer Age: A Twenty Year View/ed. M.L. Dertonzos, L. Moses. London, 1981. P. 163.

4 См., например: Друкер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: антология / под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999; Fer-rarotti F. The Myth of Inevitable Progress. Westport (Conn.). London, 1985; Добреньков В.И. Глобализация и Россия: Социологический анализ. М., 2006; Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. М., 2000; Полякова H.JT. XX век в социологических теориях общества. М., 2004; Мальковская И.А. Профиль информационно-коммуникативного общества (обзор современных теорий) // Социологические исследования. 2007. № 2; Бауман 3. Индивидуализированное общество. М., 2005 и др. грани, характеризующие проявление специфических свойств, которые существуют в этом обществе одновременно.

Формирование организационной культуры, детерминированной в рамках современного российского общества, происходит в противоречивой ситуации усиливающегося внешнего давления на бизнес со стороны различных социальных институтов как государственного, так и общественного характера, усиления конкуренции на отечественных и зарубежных рынках, ее глобализации и кризисных условий. Очевидно, что изучение деловой культуры в период кризисов важно не только с целью диагноза ее нынешнего состояния, но и для выработки ее модели с учетом достижений мировой и отечественной науки и практики.

Для того чтобы дать ответ на обозначенные вопросы, необходимо социально-философское исследование роли социального контекста трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе.

Острая социально-практическая актуальность такой постановки проблемы явствует из сказанного выше, научно-теоретическая актуальность определяется дискуссионным характером темы и недостаточной ее разработанностью на уровне системного исследования.

Степень научной разработанности темы исследования обусловлена тем, что, с одной стороны, накоплен достаточный качественный теоретико-методологический и практический материал, а с другой — отсутствует системный аналитический и практический анализ институционализации и трансформации организационной культуры и ее аксиологических основ в современном глобализирующемся трансформирующемся обществе, в связи с чем исследование проблемы организационной культуры современного общества потребовало учета ее многогранности, сложности структурных и функциональных характеристик.

Хотя изучение процессов, связанных с глобализационной трансформацией современного общества, началось сравнительно недавно, можно отметить, что многие его аспекты уже нашли отражение в исследованиях 3. Баумана, У. Бека, А. Брюса, А.Д. Елякова, B.JI. Иноземцева, Н.В. Корытниковой, В.В. Кочеткова, JI.H. Кочетковой, Ф. В. Лазарева, И.А. Малысовской, Д.А. Силачева, Э. Тоффлера., Н. Элиаса, Э. Фромма и др.1 Из этих работ можно сделать вывод, что элементы постиндустриального, информационного сетевого глобализирующегося общества в современном мире - это уже объективная реальность, а наиболее важным его аспектом является быстрая смена социальных структур. Жизнь в таком обществе становится текучей, непостоянной, с неопределенным вектором развития, но эти понятия только обозначены и нуждаются как в концептуализации, так и в дальнейшем изучении.

Взгляды на истоки глобализации являются дискуссионными. Историки рассматривают этот процесс как один из этапов развития капитализма. Экономисты ведут отсчет от транснационализации финансовых рынков. Политологи делают упор на распространение демократических институтов. Культурологи связывают проявление глобализации с вестернизацией культуры, включая американскую экспансию. Имеются информационно-технологические подходы к объяснению процессов глобализации. Различается политическая и экономическая глобализация. В качестве субъекта глобализации выступает регионализация, дающая мощный кумулятивный эффект формирования мировых полюсов экономического и технологического развития2.

1 См.: Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну; Бауман 3. Индивидуализированное общество. М., 2005; Он же. Текучая современность. СПб., 2008; Тоффлер Э. Шок будущего. М., 2003; Он же. Третья волна; Элиас Н. Общество индивидов. М., 2001; Фромм Э. Бегство от свободы. Человек для самого ссбя. М., 2004; Силачев Д.А. Социальные последствия перехода от индустриализма и модерна к постиндустриализму и постмодерну // Вопросы философии. 2005. № 7; Еляков А.Д. Современная информационная революция // Социологические исследования. 2003. № 10; Иноземцев B.J1. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. № 6; Хайек Ф.А. Дорога к рабству // Вопросы философии. 1990. № 10; Малъковская И.А. Профиль информационно-коммуникативного общества (обзор зарубежных теорий) // Социологические исследования. 2007. № 7; Кочетков В.В., Кочеткова JI.H. К вопросу о генезисе постиндустриального общества // Вопросы философии. 2010. № 2; Корытникова Н.В. Интернет как средство производства сетевых коммуникаций в условиях виртуализации общества // Социологические исследования. 2007. № 7 и др.

2 Коротаев А.В., Халтурина Д.А. Современные тенденции мирового развития. М.: Либроком,2009.

Анализируя проблемы культуры организаций, необходимо отметить, что сторонники глобализации убеждены, что в мире сегодня формируется единый менталитет и одинаковая культура. Однако исследования это не подтверждают. Специалисты аналитической компании Future Foundation в ходе исследования опросили 700 топ-менеджеров из Великобритании, Швеции, Нидерландов, США, Гонконга, Индии и Австралии, что позволило им сделать следующий вывод: культурные различия в стиле и способах управления компаниями сохраняются, менеджеры разных стран по-разному понимают смысл организационной культуры, по-разному относятся к своей компании и к персоналу, который там работает1. Истоки культурных различий одни исследователи видят в особенностях экономического развития государства, другие - в самой культуре, формирующей базис, на котором основываются экономические отношения. Фактор культурного своеобразия продолжает оставаться одним из решающих для современного мира.

Кроме того, в указанных работах отмечено усиление роли неконтролируемых; человеком сил и тенденций, что ведет к нарастанию неуверенности, неопределенности и становится серьезным препятствием для стратегического творчества в условиях социального хаоса, являющегося следствием процессов трансформации общества. Этот аспект тоже требует дальнейшего изучения.

Основой социально-философского исследования сущности организационной культуры стали теоретические разработки и положения, сформулированные классиками социологии и психологии управления М. Вебером, Т. Пар-сонсом, А. Маслоу, Г. Мюрреем, П. Бергером, Т. Лукманом, П. Сорокиным и др. Наиболее существенный вклад в исследование организации, ее структурных элементов и организационной культуры в частности внесли такие зарубежные и отечественные исследователи, как Г.А. Саймон, Д.У. Смитбург, В.А. Томпсон, Б.З. Мильнер, Л.Д. Гительман, В.В. Щербина, Е.П. Попова,

1 См.: «Глобализации не будет» // Ведомости. 2004. 19 окт.; Степанянц М.Т. Восточные сценарии глобального мира // Вопросы философии. 2009. № 7; Карелова Л.Б., Чуг-ров С.В. Глобализация: японские интерпретации социокультурных процессов // Вопросы философии. 2009. № 7, Железнова Н.А. Глобализация: индийский ответ на мировой вызов // Вопросы философии. 2009. № 7.

А.И. Пригожин, П. Друкер, Ф. Тейлор, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедо-ури, Г. Морган, Э. Голднер, П.М. Дизель, Э.А. Смирнов, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Г.П. Зинченко и многие другие1.

Интерес для данного диссертационного исследования имеют работы, посвященные непосредственному анализу организационной культуры, интерпретации самого понятия «организационная культура», ее функций, ценностных основ, структуры и т. д. Анализ многочисленных работ в данном направлении таких зарубежных и отечественных авторов, как Э. Шейн, У. Оучи, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Ф. Роджерс, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Е. Собчик, О. Родин, В.А. Спивак, А.А. Радугин и К.А. Ра-дугин, А.Е. Шадрин", выявил плюрализм в исследовании вышеобозначенных проблем, особенно в отношении интерпретации самого понятия нашего предмета исследования. Со времени возникновения интереса к феномену ор

1 Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / пер. с англ. JI.B. Калинкиной, Г.М. Квашнина, В.М. Лакеева. М: Экономика, 1995; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М.: Экономика, 1983; Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998; Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999; Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования. 1996. № 1; Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980; Drucker Peter F. Innovation and Entrepreneurship (Practice and Principles). N. Y., 1985; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972; Taylor F. Scientific management. N. Y., 1947; Мескон M.X., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001; Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / пер. с англ. под ред. Н. Лапиной. М.: Вершина, 2006; Голднер Э. Анализ организации // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965; Дизель П.М., Смирнов Э.А. Теория организаций. М.: ЮНИТИ, 1998; Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т. Т. 13: Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007: Зинченко Г.П. Социология управления: учеб. пособие. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2003; Он же. Государственная служба: дисфункции и девиации // ЧиновникЪ. 2002. № 1; Он же. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования. Ростов н/Д: ООО «РостИздат», 2000 и др.

2 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002; Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992; Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. М., 1999; Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология. Т. 13: Организация и управление; Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ug.rn/ugjril/ol/97/39/t4l.htm; Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент 1998. № 7; Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995; Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997. ганизационной культуры возникло множество ее определений, основанных на различных истоках ее возникновения и функциональной принадлежности. Перечень авторов, пытавшихся дать определение организационной культуры и проникнуть в сущность ее природы, можно продолжать до бесконечности1, поэтому дальнейший анализ исследованности нашей проблематики относится к вопросу о структуре организационной культуры, и в этом направлении работали такие известные зарубежные специалисты, как Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн, Г. Джонсон и др.

Исследование аксиологической природы организационной культуры государственной службы современного российского общества предполагает глубокий анализ самого феномена государственной службы и истоков ее формирования в нашем отечестве, и весомый вклад в изучение данного аспекта внесли работы российских ученых С.В. Алиевой, Г.В. Атаманчука, В.И. Матирко, В.В. Волошиной, К.А. Титова, В.Д. Граждана, Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова, Е.В. Охотского, А.В. Понеделкова, Б.М. Лазарева, В.А. Мальцева, В.М. Манохина, Ю.Н. Старилова, В.П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, А.В. Сероусова, П.А. Сельцовского, П.П. Кошкина, Е.М. Харитонова и др.2.

1 См., например: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2002; Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М., 2004; Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов н/Д, 2001; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990.

2 Алиева С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южног о федерального округа). Ростов н/Д: Наука-Пресс, 2007; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2003; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Атаманчук Г.В. Государственной службе -научное обоснование // Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М.: РАУ, 1993; Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1995; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Зинченко Г.П. Социология управления; Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2006; Лазарев Б.М. Государственная служба. М., 1993; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.; Н. Новгород, 1995; Он же. Государственный служащий современного типа. М.; Н. Новгород, 1995; Манохин В.М. Советская государственная служба. М., 1963; Старилов Ю.Н. Служебное право. М., 1996; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: Изд-во РАГС, 2004; Сероусов А.В. Правовая ответственность государственного служащего и предпринимателя в современной России. Ростов н/Д: Антей, 2007 и др.

Таким образом, потенциал организационной культуры, ее взаимосвязь с трансформацией современного общества еще недостаточно исследованы в отечественной социальной философии, что и актуализирует данную проблематику.

Высокая степень социальной и научной актуальности исследуемой нами проблемы послужила обоснованием для написания данной работы, а также определила постановку исследовательской цели и задач.

Цель диссертационной работы заключается в социально-философском исследовании влияния социального контекста на трансформацию организационной культуры в современном глобализирующемся обществе.

Реализация поставленной цели предопределила необходимость решения следующих исследовательских задач:

- провести социально-философский анализ основных характеристик современного глобализирующегося общества;

- рассмотреть с позиций социально-философского подхода понятие организационной культуры;

- уточнить методологию социально-философского исследования трансформации организационной культуры современного глобализирующегося общества в социальном контексте;

- проанализировать характер социальных факторов, влияющих на организационную культуру глобализирующегося общества;

- выявить новые формы организационной культуры, возникающие в результате глобальных социальных трансформаций;

- определить перспективы трансформационных изменений организационной культуры в условиях глобализации.

Объектом исследования являются социальные трансформации в современном глобализирующемся обществе.

Предметом исследования являются изменения организационной культуры современного общества, вызванные влиянием социального контекста глобализационных трансформаций.

В теоретико-методологическую основу исследования легли различные подходы, связанные с изучением влияния социального контекста на изменения организационной культуры в процессе социальных трансформаций современного глобализирующегося общества. Среди направлений и концепций, послуживших теоретико-методологической основой исследования организационной культуры, - теории, разработанные отечественными и зарубежными учеными, такими как И.А. Маслоу, Г. Мюррей, П. Друкер, Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон, С.В. Алиева, Г.В. Атаманчук, В.В. Волошина, В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий, Г.П. Зинченко, Е.В. Охотский, А.В. По-неделков, Н.В. Романовский, A.M. Старостин и др.

В процессе исследования применялись социокультурный и аксиологический подходы, а также были использованы положения и принципы логико-исторического и сравнительного анализа, комплекс общенаучных положений и методов изучения социально-экономических и политических процессов в условиях трансформации российского общества и системы государственного управления. Для данной диссертационной работы существенное значение имели также интерпретативные и общеметодологические принципы научного исследования: объективность, системность, детерминизм, историзм и др. В диссертации использовались идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных ученых по социальной философии, философии и социологии культуры, социологии организаций и др.

Новизна диссертационного исследования заключается в следующем: в результате социально-философского анализа основных характеристик современного глобализирующегося общества выявлено, что оно определяется бурным развитием компьютерных коммуникативных технологий и международной компьютерной сети - Интернета, ставшей общедоступным средством массовой коммуникации, площадкой экономических и политических операций; с позиций социально-философского подхода уточнено понятие организационной культуры, которая связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и внешней средой; уточнена методология социально-философского исследования трансформации организационной культуры, где в качестве основных понятий социально-философского подхода к исследованию методологии трансформационных изменений организационной культуры в современном обществе рассматриваются следующие категории: диалектика, целостность, системность, комплексность; определен характер социальных факторов глобализирующегося общества и, в первую очередь, информационных технологий, влияющих на организационную культуру, приведших к уплощению и уменьшению размеров современных организаций; выявлены новые формы организационной культуры, возникающие в результате глобальных социальных трансформаций, и сформулированы четыре основные тенденции изменений деятельности организаций и четыре типа организационной культуры: иерархическая, рыночная, клановая, адхо-кратическая; определены перспективы трансформационных изменений организационной культуры в условиях глобализации, связанные с формированием новых правил, процедур, стандартов поведения, что неизбежно приводит к появлению субкультур, которые становятся необходимым ресурсом для обучения и инноваций.

Положения, выносимые на защиту:

1. Одним из ключевых процессов на рубеже XX-XXI вв. является прогрессирующая глобализация, которая затрагивает практически все сферы общественной жизни, включая экономику, социальную сферу, политику, идеологию, экологию, культуру, образ жизни. Третья великая трансформация глобализирующегося общества (конец 1990-х — настоящее время) привела к новому типу современности. Современное общество характеризуется бурным развитием компьютерных коммуникативных технологий и Интернета. Международная компьютерная сеть стала общедоступным средством массовой коммуникации, площадкой экономических и политических операций, местом проведения досуга и даже религиозных действий. Интернет проник практически во все сферы общества гораздо быстрее массового освоения таких технических изобретений конца XIX - первой половины XX в., как телефон, радио, телевидение.

2. Каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, где формируются определенный образ мышления, определенные способы поведения работников. Ярко выраженная или скрытая, абсолютно во всех организациях культура является тем контекстом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и внешней средой. Она основана на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. Это относительно новое сложное понятие, фиксирующее самостоятельный феномен, отражающий процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух других феноменов - организации и культуры.

3. Методология изучения организационной культуры находится на стыке целого ряда областей знаний, таких как философия, социология, культурология, психология, менеджмент, теория организаций и др., так как организационная культура — сложное, многомерное явление, включающее в себя экономические, административно-правовые, социально-психологические аспекты. В качестве основных конструктов социально-философского подхода к исследованию методологии трансформационных изменений организационной культуры в современном обществе рефлексируются следующие категории: «диалектика», «целостность», «системность», «комплексность». Диалектический подход позволяет избежать упрощенного понимания феномена организационной культуры и представления о ней как о жесткой и статичной структуре. В рамках культурно-исторического подхода, который основывается на теоретическом обосновании внутреннего единства и целостности генезиса организации изучаются наиболее общие закономерности и сущность бытия организации, отношение человека к культуре организации и историческое изменение этого отношения в процессе трудовой деятельности.

4. Современные организации функционируют в социальном контексте глобализирующегося информационного общества, которое предъявляет к ним жесткие требования. Развитие информационных технологий и быстрая их интеграция в практическую деятельность человека определяет информационную среду общества. Информационные технологии привели к уплощению и уменьшению размеров современных организаций. Меняется и структура их экономической ориентации. Если в прошлом ведущие позиции принадлежали торговым, бытовым, рекреационным и ряду других услуг, то сегодня центральное место занимают группы наукоемких видов деловых и профессиональных услуг, телекоммуникации, а также здравоохранение, образование, культура. Кроме того, происходит размывание старого типа организаций со строгой бюрократической иерархией, с жесткими правилами для управляющих и управляемых.

5. В эпоху глобализации окружение, в котором функционируют организации, становится все более разнообразным и интернациональным. Некоторые компании, стремясь минимизировать межкультурные различия, пытаются привести все культуры к общему знаменателю, синтезируя наиболее конкурентоспособные черты региональных и национальных деловых культур и создавая «глобальную» корпоративную культуру. Исходя из предпосылки, что в настоящее время мир переживает «постиндустриальную революцию», сущность которой состоит в том, что человеческий фактор приобретает приоритетное значение во всех сферах жизнедеятельности общества, можно сформулировать четыре основные тенденции изменений деятельности организаций и четыре типа организационной культуры: иерархическую, рыночную, клановую, адхократическую. Процесс трансформации организационной культуры связан с необходимостью установления определенного типа отношений между членами организации для успешного решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации.

6. Глобализация современного общества порождает зависимость современной культуры от распространения информации, предопределяет состояние и динамику современного культурного пространства, находящегося под влиянием технологической мультимедийной среды. Повышение роли информации в современной экономике предопределило появление концепции организации, основанной на знаниях. Переориентация организационной культуры на формы децентрализации и сетевизации, вертикальное упрощение организационно-управленческих структур, изменение размеров и масштабов предприятий на основе компьютерных и телекоммуникационных технологий сопровождаются развитием среднего и малого бизнеса. Кроме того, повышение турбулентности среды увеличивает количество шансов для инновационных решений. Поэтому необходимо стимулировать разнообразие культурных форм на организационном и групповом уровнях. Это неизбежно приведет к появлению субкультур, которые станут необходимым ресурсом для обучения и инноваций, но субкультуры должны быть соединены между собой в рамках единой организационной культуры.

Теоретическая и практическая значимость исследования обусловлена его актуальностью, а также тем фактом, что полученные автором результаты, касающиеся проблем социального контекста трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе, позволяют углубить, систематизировать и концептуализировать имеющиеся научные представления о его специфике и особенностях.

Основные выводы, сделанные автором в ходе исследования трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе, позволяют выявить особенности этого социального явления. Положения и выводы диссертации могут быть использованы при преподавании социальной философии, культурологии, социологии, менеджмента, отраслевых социальных дисциплин, а также при разработке спецкурсов, посвященных проблемам социального контекста трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждались на кафедре философии и социологии Краснодарского университета МВД России, региональных научных конференциях по проблемам социальной философии, управления и культурной политики в этой области.

Автор был участником ряда аспирантских семинаров. Результаты его исследований нашли отражение в шести научных публикациях общим объемом 5,5 п. л., в том числе в одном издании, рекомендованном ВАК Ми-нобрнауки России.

Ряд концептуальных положений диссертационной работы были использованы автором в лекционных материалах и на семинарских занятиях в процессе преподавания.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, в каждой из которых содержится по три параграфа, заключения, списка использованной литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальный контекст трансформации организационной культуры в современном глобализирующемся обществе"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из ключевых процессов на рубеже XX—XXI вв. является прогрессирующая глобализация, характеризующаяся глубокими изменениями во всей системе международных отношений. Она затрагивает практически все сферы общественной жизни, включая экономику, социальную сферу, политику, идеологию, экологию, культуру, образ жизни.

Глобальный характер современного общества сформирован несколькими тенденциями: высокими темпами развития техники, перерастанием ею рамок чистой служебности, превращением ее в автономную малоконтроли-руемую социальную сферу; массовым характером современного производства, позволяющим легко тиражировать продукцию самого различного рода; систематизацией разнонаправленных контактов различных культур, подрывающей цивилизационную идентичность последних; ускоренным развитием средств массовой коммуникации, устранивших многие пространственно-временные ограничения контактов, и т. д.

Современное общество характеризуется бурным развитием компьютерных коммуникативных технологий и Интернета. Международная компьютерная сеть стала общедоступным средством массовой коммуникации, площадкой экономических и политических операций, местом проведения досуга и даже религиозных действий. Интернет проник практически во все сферы общества гораздо быстрее массового освоения таких технических изобретений конца XIX - первой половины XX в., как телефон, радио, телевидение.

За короткий срок из специализированной компьютерной сети Интернет приобрел черты социальной системы. Взаимодействие в сети Интернет привело к появлению множества «виртуальных миров», субъектами которых являются реальные и виртуальные личности, группы и общности. Развиваясь как саморегулирующаяся социальная система, Интернет при этом выполняет функцию социализации как информационный ресурс, в котором можно черпать знания о мире, и как социальная структура, взаимодействие в которой похоже на тренажер реальной жизни.

Все чаще в работах философов и социологов, посвященных современной постиндустриальной эпохе, фигурирует понятие сетевого общества, связанное с именем американского социолога М. Кастельса, который вводит такие фундаментальные понятия как, например, «потоки», «информациональ-ное общество» и т. д.

Развитие общества на современном этапе требует выработки сбалансированного подхода к решению экономических и социальных проблем. А это, в свою очередь, требует новой концепции управления, которая интегрирует все современные подходы и системы.

Возросший в конце XX в. интерес к гуманистической, гуманитарно-технологической и, следовательно, культурологической проблематике в целом явился одной из существенных причин активизации интереса к проблеме организационной культуры.

Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. Это относительно новое сложное понятие, фиксирующее самостоятельный феномен, отражающий процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух других феноменов - организации и культуры. Понятие культуры принадлежит к категориям общеисторическим и общефилософским, т. е. к таким, которые не теряют своей актуальности для всех эпох. Никакая другая категория социальной философии не отличается таким разнообразием и богатством, как культура.

Методология изучения организационной культуры находится на стыке целого ряда областей знаний: социологии, философии, культурологии, психологии, менеджмента, теории организаций и др., так как организационная культура является сложным, многомерным явлением, включающим в себя экономические, административно-правовые, социально-психологические аспекты.

В качестве основных категорий социально-философского подхода к исследованию методологии трансформационных изменений организационной культуры в современном обществе рассматриваются «диалектика», «целостность», «системность», «комплексность».

Теоретические и эмпирические подходы в реальном изучении организационной культуры в значительной степени переплетены и тесно взаимосвязаны. Холистическая стратегия измерения организационной культуры предполагает погружение исследователя в культуру как глубоко сопричастного наблюдателя. Ученый непосредственно регистрирует события, очевидцем которых он оказался. В рамках системного подхода культура рассматривается как система, складывающаяся и функционирующая во взаимодействии: объективной (любые культурные объекты) и субъективной («слепок» культуры в сознании) форм; рациональной и эмоционально-чувственной ее составляющих; культурно-иовационных механизмов и свойственных культуре способов обеспечения себе-тождественности; процессов производства, распространения (трансляции) и «присвоения» культурных ценностей и др.

В ходе глобализации быстрыми темпами идет унификация культур. При этом культуры наиболее экономически развитых стран, обладающих большими возможностями распространения и тиражирования своих образцов производства и потребления, занимают авангардное место. В этой связи уместно говорить об экспансии западной, американо-европейской культуры. В ходе формирования единой глобальной мировой культуры человечества неизбежно утрачиваются какие-то специфические черты национальных культур. Ответной реакцией на глобализацию и унификацию культур является бурный подъем этнического патриотизма, национализма, антиамериканизма.

В третьем тысячелетии организациям приходится сталкиваться со значительными проблемами, связанными с природой человека. В частности, это новая рабочая среда, которую иногда называют организацией, основанной на знании, и меняющаяся окружающая среда, требующая нового понимания и новых решений, ориентированных на человека.

В процессе функционирования общество непрерывно изменяется. И прежде всего люди являются источниками этих изменений, создавая новые виды взаимодействий, меняя ценностно-нормативный порядок, преобразовывая институциональную ткань социальной жизни.

На нынешнем этапе развития общества происходят переосмысление основ функционирования современных организаций, выработка совершенно нового типа организаций, способных гибко и постоянно адаптироваться к меняющимся условиям, создавать новые виды организационных активов, среди которых наиболее значимым является интеллектуальный капитал, и именно организационная культура выступает как самый важный компонент трансформации всей организации.

Мы живем в мире, глобализация которого заставляет нас поддерживать все более тесные и разнообразные контакты друг с другом. Информационные процессы настолько активны, что подчиняют себе традиционные элементы культуры, происходит становление некоторого общего коммуникационного пространства. Безусловно, нельзя говорить о полной унификации культур, разрушении локального характера культуры, однако новые условия функционирования организаций, предопределенные информационным обществом, буквально вынуждают вести диалог в соответствии с установленными этим обществом правилами и законами.

Повышение роли информации в современной экономике предопределило появление концепции «организации, основанной на знаниях». Для обозначения такого типа организаций используются два термина: «самообучающиеся организации» (описание идеальных моделей) и «самообучающиеся компании» (описание реальных организаций, осуществляющих развитие в рамках этих моделей).

С позиции современной теории фирмы широкое распространение в настоящее время получило понятие сети как оптимальной гибридной формы, занимающей некоторую промежуточную позицию между рынком и иерархией.

Деятельность любого типа организации в значительной степени зависит от взаимодействия экономики и культурного порядка. Парадигмальный поворот к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, по мнению некоторых исследователей, обусловил появление корпоративной культуры.

Ядром же новой формы культуры, определяющим ее нормативные, стилевые и функциональные особенности, является корпоративизм - один из способов объединяющего взаимодействия организованных групп интересов в системе социальных отношений и управления. Его инновационной особенностью является ориентация участников делового общения на согласительные и партнерские отношения в целях достижения взаимовыгодных решений и контроля за их исполнением. Корпоративизм выступает средством самоорганизации совместной жизнедеятельности людей-работников в виде определенных устойчивых сообществ на основе того или иного типа социальной солидарности, сохраняющим общество в консолидируемом состоянии.

Список научной литературыГригошина, Лариса Юрьевна, диссертация по теме "Социальная философия"

1. Алиева С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа): монография / С.В. Алиева. -Ростов п/Д: Наука-Пресс, 2007. - 312 с.

2. Анурин В.Ф. Постиндустриальное и/или коммунистическое общество / В.Ф. Анурин // Социологические исследования. 1999. — № 7. — С. 25-33.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. / М. Армстронг. М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

4. Барлыбаев Х.А. Человек. Глобализация. Устойчивое развитие: монография / Х.А. Барлыбаев. — М.: Изд-во Pare, 2007. 320 с.

5. Богатырев М. Организационная культура предприятия / М. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 1. - С. 104-111.

6. Большая Российская энциклопедия: в 30 т. / пред. науч.-ред. совета Ю.С. Осипов; отв. ред. C.JL Кравец. М.: Большая Российская энциклопедия: Т. «Россия», 2004. - 1007 с.

7. Большой Российский энциклопедический словарь. — М.: Большая Российская энциклопедия», 2003. 1888 с.

8. Бухман В.Б. Информационные аспекты саморазвития, диалога и взаимопонимания культур / В.Б. Бухман // Философия и общество. 2003. — №2(31).-С. 150-168.

9. Василенко JI.A. Информационная культура в системе государственного управления / JI.A. Василенко, И.Г. Рыбакова. М.: Изд-во РАГС, 2004. -147 с.

10. Виханский О.С. Менеджмент: учеб. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. - М.: Экономиста, 2003. — 528 с.

11. Владимирова И.Г. Глобализация мировой экономики: проблемы и последствия / И.Г. Владимирова // Менеджмент в России и за рубежом. -2001.-№3.-С. 97-111.

12. Гринберг Р. Экономика России: от структурных изменений к качественному росту / Р. Гринберг // Проблемы теории и практики управления. — 2008.-№9.-С. 8-14.

13. Гринин Л.Е. Глобализация и национальный суверенитет / Л.Е. Гри-нин // История и современность. 2005. - № 1. - С. 6-31.

14. Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы / И. Грошев // Проблемы теории и практики управления. 2006. — № 7. — С. 114-119.

15. Грошев И.В. Организационная культура: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-288 с.

16. Гусейнов А.И. Соционормативная сфера культуры / А.И. Гусейнов // Вопросы философии. 2008. - № 8. - С. 39-50.

17. Давыдов А.А. К вопросу об определении понятия «общество» /

18. A.А. Давыдов // Социологические исследования. 2004. - № 2. - С. 12-23.

19. Давыдов В.Н. Профсоюз в управлении системой высшего образования: институциональные основы становления и развития корпоративной культуры в современной России: автореф. дис. . д-ра социол. наук: 22.00.08 /

20. B.Н. Давыдов. Екатеринбург, 2008. - 47 с.

21. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: в 4 т. — М.: Рус. яз., 1989.-Т. 2: И-О. -779 с.

22. Делягин М. Информационная революция, глобализация и кризис мировой экономики / М. Делягин // Проблемы теории и практики управления.-2001,-№ 1.-С. 47-53.

23. Демидова Л. Глобализация рынков услуг: динамика и основные тенденции / Л. Демидова // Проблемы теории и практики управления. 2005. -№5.-С. 36-41.

24. Добреньков В.И. Методы социологического исследования: учеб. / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. -М.: ИНФРА-М, 2006. 768 с.

25. Доналд А. Маршанд. Фрагменты из книги «Мастерство: Менеджмент» Электронный ресурс. — Режим доступа: http://www.cfm.ru.

26. Евстигнеева JI. Глобализация и российские регионы / Л. Евстигнеева, Р. Евстигнеев // Проблемы теории и практики управления. — 2003. — № 1. — С. 81-88.

27. Егоров Ю.Л. Информатизация общества: сущность, особенности, перспективы / Ю.Л. Егоров, М.Ю. Тихонов // Информация и самоорганизация: сб. ст. М.: Изд-во РАГС, 1996. - С. 237-255.

28. Еляков А.Д. Российское общество в информационном измерении / А.Д. Еляков // Социологические исследования. 2009. - № 7. - С. 85-94.

29. Ермошкин А. Организация как культурный феномен / А. Ермош-кин // Управление компанией. 2006. - № 2. - С. 16-19.

30. Жбанков М.Р. Информационное общество как культурный проект / М.Р. Жбанков // Вестн. С.-Петерб. ун-та. Сер. 6: Философия. Политология. Социология. Психология. Право. Международные отношения. 2004. - Вып. 5. — С. 44-56.

31. Журавлев В.В. Глобализация: вызовы истории и ответы теории Электронный ресурс. / В.В. Журавлев // Знание. Понимание. Умение. 2004. — № 1. - С. 43-46. - Режим доступа к журн.: http: // www.zpu-journal.ru.

32. Заславская Т.И. К методологии изучения трансформации посткоммунистических обществ (на примере России) Электронный ресурс.: доклад на открытии III Социологического конгресса, 21 окт. 2008 г. / Т.И. Заславская. — Режим доступа: http: // www.polite.ru.

33. Зуев А. Глобализация: аспекты, о которых мало говорят / А. Зуев, Л. Мясникова // Мировая экономика и международные отношения. — 2004. — № 8. С. 54-60.

34. Зябриков В.В. Концепция интеллектуальной организации / В.В. Зяб-риков // Проблемы современной экономики. 2007. -№ 3(23). - С. 196-199.

35. Иванов Н.П. Глобализация и общество: проблемы управления / Н.П. Иванов // Мировая экономика и международные отношения. 2008.№4.-С. 3-15.

36. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы / B.JI. Иноземцев. М.: Логос, 2000. - 304 с.

37. Кадышева Е.В. Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов / Е.В. Кадышева // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. — №5. -С. 60-71.

38. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн; пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. СПб.: Питер, , 2001.-320 с.

39. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. М: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Изд. центр «МарТ», 2003. -416 с.

40. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. М.: Альфа-Пресс, 2005. -352 с.

41. Карлоф Б. Деловая стратегия: пер. с англ. / Б. Карлофф. М.: Экономика, 1991.-239 с.

42. Кармин А. Философия культуры в информационном обществе: . проблемы и перспективы / А. Кармин // Вопросы философии. 2006. - № 2.1. С. 52-60.

43. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура / М. Кастельс; пер. с англ. под ред. О.И. Шкаратана. М., 2000. - 607 с.

44. Келле В.Ж. Процессы глобализации и динамика культуры Электронный ресурс. / В.Ж. Келле // Знание. Понимание. Умение. 2005. - № 1. -С. 69-70. - Режим доступа к журн.: http: // www.zpu-journal.ru.

45. Кессиди Ф.Х. Глобализация и культурная идентичность / Ф.Х. Кес-сиди // Вопросы философии. 2003. - № 1. - С. 76-79.

46. Кикичев И.Р. Глобализация как фактор трансформации социокультурного пространства в российском обществе / И.Р. Кикичев // Социология власти. 2009. -№ 8. - С. 103-110.

47. Классики менеджмента / под ред. М. Уорнера; пер. с англ. В. Кузина. СПб.: Питер, 2001. - 1168 с.

48. Козлова О.Н. Культура в жизни общества / О.Н. Козлова // Социально-гуманитарные знания. 2004. - № 6. - С. 102-119.

49. Коломиец Н.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры госслужащего Электронный ресурс.: дис. . канд. психол. наук: 19.00.13 / Н.О. Коломиец. М.: РГБ, 2003. - 220 с. - 1 CD-ROM.

50. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.government.ru.

51. Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе / авт.-сост. И.Н. Кузнецов. — М.: ACT; Минск: Харвест, 2005. 608 с.

52. Коряковцева Н.А. Информационная культура культура нового типа / Н.А. Коряковцева // Мир библиографии. - 2009. - № 1. - С. 58-67.

53. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие / А.И. Кочеткова. М.: Дело, 2003. -944 с.

54. Кравченко А.И. Культурология: учеб. пособие для вузов / А.И. Кравченко. — 3-е изд. — М.: Академический проект, 2002. 496 с.

55. Красникова Т.С. Адхократическая организация: генезис понятий и базовых представлений / Т.С. Красникова // Вестн. СПбГУ. Сер. 8. — 2003. -Вып. 4(32).-С. 71-85.

56. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов / Ю.Д. Красовский. 2-е изд., перераб., доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-511 с.

57. Краткий философский словарь / А.П. Алексеев и др.; под ред. А.П. Алексеева. 2-е изд., перераб., доп. — М.: ТК Велби: Проспект, 2007. -496 с.

58. Кричевский P.JL Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / P.JI. Кричевский. М.: Дело, 1998. -342 с.

59. Кузнецова Т.В. Философская теория культуры: этапы развития / Т.В. Кузнецова // Философские науки. 2003. - № 7. - С. 43-60.

60. Культурология. XX век: энциклопедия / гл. ред., сост. и авт. проекта С.Я. Левит; отв. ред. Л.Т. Мильская. СПб.: Унив. кн., 1998. - Т. 1: А - Л. -447 е.; Т. 2: М-Я.-446 с.

61. Курицкий А.Б. Глобализация и интернет / А.Б. Курицкий // Проблемы современной экономики. 2003. -№ 3/4(7/8). - С. 70-73.

62. Левкин Н. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений / Н. Левкин // Проблемы теории и практики управления. 2006. - № 4. - С. 8-15.

63. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс; пер. с англ. 7-го изд. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692 с.

64. Мальковская И.А. Профиль информационно-коммуникативного общества (обзор зарубежных теорий) / И.А. Мальковская // Социологические исследования. 2007. - № 2. - С. 76-85.

65. Маслов В. Искусство ясно видеть происходящее / В. Маслов // Социальное партнерство. 2005. — № 1. — С. 71-73.

66. Маслов Д.В. Механизмы трансформации организационной культуры / Д.В. Маслов, Г. Роше // Методы менеджмента качества. 2006. - № 3. -С. 14-18.

67. Маслов Д.В. Трансформация организационной культуры через анализ ценностей / Д.В. Маслов, Г. Роше // Методы менеджмента качества. -2006.-№2.-С. 20-25.

68. Маслов Н.А. Становление понятия информационного общества / Н.А. Маслов // Информация и самоорганизация: сб. ст. М.: Изд-во РАГС, 1996.-С. 224-237.

69. Миголатьев А.А. Философия культуры / А.А. Миголатьев // Социально-гуманитарные знания. 2002. - № 5. - С. 86-100.

70. Милованцев Д. Общественные предпосылки становления информационного общества в России / Д. Милованцев // Свободная мысль XXI. — 2003. -№ 11(1537).-С. 57-66.

71. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. 3-е изд., перераб., доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 558 с.

72. Мир на рубеже тысячелетий / В.А. Мартынов и др. М.: Изд. дом НОВЫЙ ВЕК, 2001. - 592 с.

73. Миронов В.В. Коммуникационное пространство как фактор трансформации современной культуры и философии / В.В. Миронов // Вопросы философии. 2006. - № 2. - С. 27^13.

74. Могутнова Н.Н. Первые шаги. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. 2005. - № 4. -С. 130-136.

75. Моисеев Н.Н. Информационное общество как этап новейшей истории / Н.Н. Моисеев // Информация и самоорганизация: сб. ст. М.: Изд-во РАГС, 1996.-С. 4-14.

76. Моргунов Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов // Управление персоналом. — 2010. № 6. - С. 26-30.

77. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур / С.П. Мясоедов. М.: Дело, 2003.-256 с.

78. Назарчук А.В. Сетевое общество и его философское осмысление / А.В. Назарчук // Вопросы философии. 2008. - № 7. - С. 61-75.

79. Неганов С.А. Корпорация как социально-экономическая система // Управление социальными процессами в регионах. Ч. 1: Регион как социум: социальная структура, институты и процессы. Екатеринбург, 2003. - С. 121.

80. Новейший философский словарь / сост. А.А. Грицанов. Минск: Изд. В.М. Скакун, 1998. - 896 с.

81. Онлайн Энциклопедия «Кругосвет» Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.krugosvet.ru.

82. Организационная культура государственной службы / B.C. Карпи-чев и др.. М.: Изд-во РАГС, 2001. - 155 с.

83. Организационная культура: учеб. / Н.И. Шаталова и др.; под ред. Н.И. Шаталовой. М.: Экзамен, 2006. - 652 с.

84. Организационная психология / сост. и общ. ред. JI.B. Винокурова, И.И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2000 - 512 с.

85. Основные направления государственной политики по развитию сферы культуры и массовых коммуникаций в Российской Федерации до 2015 года и план действий по их реализации Электронный ресурс. Режим доступа: http://mkrf.ru.

86. Официальный сайт Президента РФ. Режим доступа: http://president.ki-emlin.rn.

87. Парсонс Т. Система современных обществ / Т. Парсонс; пер. с англ. JI.A. Седова и А.Д. Ковалева; под ред. М.С. Ковалевой. М.: Аспект Пресс, 1997.-270 с.

88. Перская В.В. Глобализация и государство / В.В. Перская. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 208 с.

89. Петропавлов И.А. Сетевые формы организаций в современных хозяйственных системах / И.А. Петропавлов // Креативная экономика. — 2007. — № 4. С. 62-69.

90. Пецольт К. Культура бизнеса / К. Пецольт // Атомная стратегия. -2006.-№25.-С. 60-68.

91. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития / А.А. Погорадзе. Новосибирск: Наука, 1990. - 245 с.

92. Пономарев И.П. Виртуальная организация: предпосылки возникновения новой организационной формы / И.П. Пономарев // Менеджмент в России и за рубежом. -2001. -№ 5. С. 16-23.

93. Попова Е.П. Социология организации: некоторые аспекты становления и современная проблематика: учеб. пособие / Е.П. Попова. Волгоград: Издательство ВолГу, 2002. - 68 с.

94. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. 2003. - № 5. -С. 12-23.

95. Пригожин А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин. М., 1995. - 296 с.

96. Пуг Д.С. Хрестоматия. Writers on Organizations / Д.С. Пуг, Д.Дж. Хик-сон. Жуковский: МЦДО «ЛИНК», 1992. - 244 с.

97. Пушкарева Г.В. Общество: механизмы функционирования и развития / Г.В. Пушкарева // Социально-политический журнал. 1998. - № 1. -С. 82-85.

98. Пятицкая А.В. Становление корпоративной культуры в университетском округе: автореф. дис. . канд. социол. наук: 22.00.06 / А.В. Пятицкая. -Ростов н/Д., 2007. 28 с.

99. Разманов В.В. Социально-философская парадигма в исследовании методологии управления культурой организации / В.В. Разманов // Вестн. ТГПУ. Томск: ТГПУ, 2006. - Вып. 12(63). - С. 31-32.

100. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Рай-зберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. 5-е изд., перераб., доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 495 с.

101. Ракитянский Н.М. Россия и вызовы глобализации / Н.М. Ракитян-ский // Социологические исследования. 2002. - № 4. - С. 60-66.

102. Резник Ю.М. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Ю.М. Резник, К.А. Кравченко // Управление персоналом. -1998.-№8.-С. 63-69.

103. Рейман Л.Д. Информационное общество и роль телекоммуникаций в его становлении / Л.Д. Рейман // Вопросы философии. — 2001. № 3. — С. 3-9.

104. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. Г.В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998. - 672 с.

105. Рыбакова М.В. Организационная культура как фактор устойчивого развития / М.В. Рыбакова // Социально-гуманитарные знания. 2004. -№2.-С. 221-234.

106. Рымарева А.С. Существующие модели организационной культуры и возможности их применения / А.С. Рымарева // Проблемы современной экономики. 2009. - № 1 (29). - С. 263-269.

107. Самарская Е. Индустриальное общество перед лицом перемен / Е. Самарская // Свободная мысль. 1997. - № 2. - С. 72-83.

108. Самойлова М.Н. Универсальные коммуникационные процессы как символ глобализации / М.Н. Самойлова // Научная мысль Кавказа. 2009. -№ 1. — С. 49-53.

109. Сардарян А. Сложности «интеллектуальной» организации / А. Сар-данян, Н. Коробова // Управление персоналом. 2010. - № 4. — С. 30-33.

110. Семененко И.С. Глобализация и социокультурная динамика: личность, общество, культура / И.С. Семененко // Политические исследования. -2003.-№ 1.-С. 5-20.

111. Семенюк Э.П. Глобализация и социальная роль информатики / Э.П. Семенюк // Науч.-техн. информ. Сер. 1, Орг. и методика информ. работы.-2003.-№ 1.-С. 1-10.

112. Силаева В.Л. Интернет как социальный феномен / В.Л. Силаева // Социологические исследования. 2008. - № 11. - С. 101-107.

113. Слободской A.JT. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике / А.Л. Слободской. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997. - 142с.

114. Смирнова В. Корпоративная культура — ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Воскресенская // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 12. - С. 102-107.

115. Современный философский словарь / под общ. ред. В.Е. Кемерова. 3-е изд., испр., доп. — М.: Академический Проект, 2004. - 864 с.

116. Соловьев А.В. Информационное общество: полифония культурных форм: монография / А.В. Соловьев. Рязань, 2007.

117. Соловьев А.В. Культурная динамика информационного общества: от пост- к протокультуре: автореф. дис. . д-ра филос. наук: 24.00.01. / А.В. Соловьев. СПб., 2009. - 37 с.

118. Соловьенко К. Культура безвластия / К. Соловьенко // Управление компанией. 2002. - № 8(15). - С. 71-75.

119. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. -456 с.

120. Социологическая энциклопедия / под общ. ред. А.Н. Данилова. -Мн.: БелЭн, 2003. 384 с.

121. Социологическая энциклопедия: в 2 т. / Национальный общественно-научный фонд; рук. науч. проекта Г.Ю. Семигин; глав. ред. В.Н. Иванов. М.: Мысль, 2003. - Т. 2. - 863 с.

122. Спасибенко С.Г. Общество как субъект социальной жизни / С.Г. Спасибенко // Социально-политический журнал. 1995. — № 1. - С. 72-82.

123. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.-352 с.

124. Спиридонова В.И. Бюрократия и реформа (анализ концепции М. Крозье) Электронный ресурс. / В.И. Спиридонова. — Режим доступа: http://www.PHILOSOPHY. ru.

125. Субочев Н.С. Генезис организационной культуры / Н.С. Субочев // Социально-гуманитарные знания. 2006. - № 5. - С. 257-270.

126. Теория общества: сб.: пер. с нем., англ. / сост. и общ. ред. А.Ф. Филиппов. М.: КАНОН-пресс-Ц: Кучково поле, 1999. - 416 с.

127. Титов Л.Ю. Особенности сетевой экономики как новой формы организации экономической деятельности / Л.Ю. Титов // Транспортное дело России. 2008. -№ 3.

128. Тишков Ю.С. Информация как ресурс экономики знаний / Ю.С. Тишков // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. - № 1. — С. 3-6.

129. Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем / В. Томилов // Проблемы теории и практики управления. — 1995.-№ 1.-С. 69-73.

130. Тоффлер Э. Третья волна / Э. Тоффлер. М.: ACT, 2004. - 784 с.

131. Третьяк О.А. Сетевые формы межфирменной кооперации: подходы к объяснению феномена / О.А. Третьяк, М.Н. Румянцева // Российский журнал менеджмента. 2003. - № 2. - С. 25-50.

132. Уткин А.И. Глобализация: процесс и осмысление / А.И. Уткин // Свободная мысль. 2000. - № 1. - С. 34-35.

133. Федотов А. Трансформация современной России: возможности и пределы / А. Федотов // Власть. 2002. - № 12. - С. 14-23.

134. Федотова В.Г. Глобальный капитализм: три великие трансформации. Социально-философский анализ взаимоотношений экономики и общества / В.Г. Федотова, В.А. Колпаков, Н.Н. Федотова // Вопросы философии. -2008.-№8.-С. 3-15.

135. Федотова В.Г. Глобальный капитализм: три великие трансформации. Социально-философский анализ взаимоотношений экономики и общества / В.Г. Федотова, В.А. Колпаков, Н.Н. Федотова М.: Культурная революция, 2008. 608 с.

136. Философский словарь / под ред. И.Т. Фролова. 5-е изд. - М.: Политиздат, 1987. - 590 с.

137. Хант Р. Как создать Интеллектуальную организацию: пер. с англ. / Р. Хант, Т. Базан. М.: ИНФРА-М, 2002. - 230 с.

138. Ховалыг Д.В. Коммуникативная природа ценностей и их трансформация в медийном пространстве / Д.В. Ховалыг // Политические исследования. 2008. - № 1. - С. 61-66.

139. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний / А.Д. Чанько // Российский журнал менеджмента. 2005. -№ 4. - С. 29-54.

140. Чернов А. Глобальное информационное общество / А. Чернов // Международная жизнь. 2004. - № 9. - С. 121-130.

141. Чернявская А.В. Особенности управления человеческими ресурсами в интеллектуальных организациях: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / А.В. Чернявская. СПб., 2008. - 21 с.

142. Чудинова И.М. Социально-политические ценности современного российского общества: проблемы их обновления и усвоения / И.М. Чудинова // Социально-гуманитарные знания. 2003. - № 5. - С. 3-19.

143. Чумаков А.Н. Глобализация и космополитизм в контексте современности / А.Н. Чумаков // Вопросы философии. 2009. - № 1. - С. 32-39.

144. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

145. Шендрик А.И. Глобализация в системе культурологических координат Электронный ресурс. / А.И. Шендрик // Знание. Понимание. Умение. 2004. - № 1. - С. 59-71; 2005. - № 1. - С. 56-68. - Режим доступа к журн.: http: // www.zpu-journal.ru.

146. Шерешева М.Ю. Межорганизационные информационные системы в сетевом межфирменном взаимодействии / М.Ю. Шерешева // Российский журнал менеджмента. Т. 4. - 2006. - № 1. - С. 55-76.

147. Шермерорн Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн; пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 637 с.

148. Ширяев В.П. Культурная безопасность и межкультурные диалоги /

149. B.П. Ширяев // Власть. 2010. - № 1. - С. 95-99.

150. Шишкина Е.А. Культура как источник цивилизационных и соци-оприродных трансформаций / Е.А. Шишкина // Социально-гуманитарные знания. 2008. - № 5. - С. 58-69.

151. Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: монография / В.В. Шуваева. М.: Ин-т повышения квалификации государственных служащих (ИПК госслужбы): Московский областной учебный центр «Нахабино», 2005. - 183 с.

152. Шушпанова И.С. Гражданское общество в социологическом измерении / И.С. Шушпанова // Социологические исследования. 2008. - № 11.1. C. 59-63.

153. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии: пер. с польск. / Я. Щепаньский. М.: Прогресс, 1969. - 240 с.

154. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функционирования / С.В. Щербина // Социологические исследования. 1996. - № 7. - С. 47-55.

155. Юнусов A.M. Теоретические основы формирования и становления сетевой экономики в России: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / A.M. Юнусов. М., 2008. - 21 с.

156. Bell D. The coming of post-industrial society. A venture in social forecasting. — N. Y.: Basic Books, Inc., 1973.

157. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley Publishing Company, 1982. - 232 p.

158. Eldridge J., Crombie A. A Sociology of organizations. London: Allen & Unwin, 1974.

159. Hofstede H. Culture's consequence international differences in work-related values. — London, 1980. 475 p.

160. Jaques E. The Changing Culture of a Factory. N. Y.: Dryden Press,1952.

161. Kilmann R., Saxton M. Issues in Understanding and Changing Culture I I California Management Revier. 1986. - Winter.

162. Kroeber A., Kluckholn C. Cultura: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47. - № 1.

163. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, Calif.: Sage,1986.

164. Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communication and Organizational Culture // The Western Journal of Speech Communication. 1982. - Vol. 46. -P. 115-130.

165. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence: Lessons form America's best-шп companies. N.Y.: Harper and Row, 1982. - 360 p.