автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Социальный механизм рационализации отношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальный механизм рационализации отношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса"

09-2 1781

На правах рукописи

Гриднева Мария Алексеевна

Социальный механизм рационализации отношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург - 2009

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Потемкин Валерий Константинович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Дятлов Сергей Алексеевич

доктор социологических наук, профессор Орлова Любовь Яковлевна

Ведущая организация- Государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

Защита диссертации состоится «24» февраля 2009г, в 15.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023,Санкт-Петербург, ул.Садовая, д.21, ауд.327.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан «_»_г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Э.Б.Молодькова

российская Государственная б и ь л и о т е к а 2 0 0 9

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социально-трудовые отношения на предприятиях и в организациях малого и среднего бизнеса характеризуются неразвитостью и спонтанностью взаимодействия между работодателями и наемными работниками. Следствием этого является рост текучести кадров, который в 5-7 раз превышает аналогичный показатель на тех предприятиях, где преобладает доля государственных акций и интересов в развитии производства товаров и услуг. Кроме того, имеет место бесконтрольность со стороны органов государственного управления и общественных организаций за выполнением положений Трудового кодекса РФ, а также других нормативных актов и документов, защищающих не только права наемных работников, но и работодателей. Можно также констатировать, что эти факты не способствуют выполнению требований эффективной и качественной работы, приводят к росту девиантных отношений в процессе труда, снижению уровня удовлетворенности наемных работников своим социальным положением, оплатой и условиями труда. Наблюдается резкое снижение уровня социального самочувствия работников, их отчуждение от процесса труда, стагнация всего комплекса общественных отношений.

Современный период развития экономики России предполагает крупномасштабные и динамичные перемены в сфере социально-трудовых отношений, без стихийности, неопределенности, повышенной напряженности, что обусловливает необходимость поиска новых механизмов повышения эффективности труда. И если ранее внимание ученых и специалистов в сфере социально-трудовых отношений работодателей и наемных работников отводилось, в основном, организационным механизмам, то в настоящее время приоритетными являются социальные механизмы взаимодействия работодателей и наемных работников. Тем самым, поиск этих социальных механизмов является весьма актуальным в рационализации всего комплекса социально-трудовых отношений.

Степень разработанности темы исследования. Решению поставленных задач способствует степень разработанности темы исследования. Теоретической базой работы послужили труды видных отечественных ученых в области социально-трудовых отношений: В.В.Бойко, Н.А.Горелова, С.А.Дятлова, Н.Е.Колесникова, Г.К.Копейкина, Л.Я.Орловой, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина, А.Л.Слободского, В.А.Спивака, В.АЯдова, а также таких зарубежных ученых в области менеджмента, как: Г.Гантт, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Э.Мэйо, У.Оучи, Ф.Тейлор, А.Файоль. Отдельные аспекты рассматриваемой проблемы, связанные непосредственно с сектором малого бизнеса, отражены в работах Н.Абрамова, А.Зубковой, В.В.Кондрачука, О.В.Петуховой, А.Ю.Чепуренко, О.Шестоперова. Теме этики бизнеса посвящены работы В.К.Борисова, М.В.Дубининой, Ю.Ю.Петрушина, С.А.Смирнова. Социальному партнерству уделено

внимание в работах М.Х.Балкизова, Д.Н.Казакова, В.В.Комаровского, В.А.Михеева, В.К.Потемкина, В.Г.Смольнова.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является формирование механизма социального взаимодействия работодателей и наемных работников в малом бизнесе.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие основные задачи исследования:

- осуществить социальную диагностику развития процессов взаимоотношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса;

- определить особенности отношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса;

-разработать социальный механизм взаимодействия работодателей и наемных работников в сфере труда;

- определить механизмы регулирования отношений работодателей и наемных работников в ситуациях неопределенности процесса труда;

- разработать комплекс мер по рационализации социального механизма взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса.

Объект исследования. Объектом исследования являются группы работодателей и наемных работников предприятий малого бизнеса города Санкт-Петербурга.

Предмет исследования. Предметом исследования является социальный механизм взаимодействия работодателей и наемных работников предприятий малого бизнеса.

Гипотезы исследования мы сформулировали следующие:

- существуют принципиальные различия в позициях работодателей и наемных работников по основным направлениям их взаимодействия: оплата труда, социальная, правовая и экономическая защита, социальное партнерство;

- основываясь на данных социальной диагностики взаимоотношений работодателей и наемных работников можно разработать эффективный комплекс мер, направленных на рационализацию данных взаимоотношений.

Методическая и теоретическая база исследования. В процессе исследования использовались методы включенного наблюдения, социальной диагностики: интервью, социологический опрос, контент-анализ, метод системного анализа.

Теоретической основой диссертационного исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых социологов, социальных психологов, теоретиков и практиков общего менеджмента и управления персоналом, посвященные проблемам социально-трудовых отношений.

Эмпирической базой исследования явились результаты проведенного автором в 2007-2008годах социологического опроса 470 респондентов, среди которых 27 работодателей и 443 наемных работника двадцати семи предприятий малого бизнеса города Санкт-Петербурга.

Научная новизна. В рамках диссертационной работы получены следующие наиболее важные результаты, определяющие научную новизну исследования:

- развиты концептуальные представления о процессах трансформации взаимоотношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса, затрагивающие процессы перехода от патерналистского типа социально-трудовых отношений к конфликтно-соперническому, а затем к партнерскому;

- определены особенности социального механизма взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса, суть которых заключается в расхождении их позиций по следующим ключевым параметрам: оплата труда; социальная, правовая и экономическая защита трудящихся; социальное партнерство;

- разработан методический инструментарий институционализации процессов взаимодействия работодателей и наемных работников в структуре управления предприятиями малого бизнеса, заключающийся в социальной диагностике их взаимоотношений по направлениям оплаты труда, социально-психологического климата, социального партнерства;

- определены основные принципы формирования партнерских взаимоотношений между работодателями и наемными работниками на предприятиях малого бизнеса, в числе которых принципы социальной справедливости, социальной защиты, согласованности интересов работодателей и наемных работников, правовой принцип, принципы ответственности, этики, а также социально-психологический принцип;

- разработан социальный механизм рационализации взаимоотношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса, объединяющий в себе три блока: экономическая и социальная ответственность, этический кодекс, социальное партнерство.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в ВУЗах в рамках учебных курсов «Экономическая социология», «Социология управления», «Экономическая психология», «Социальное партнерство», «Управление персоналом».

Следует отметить, что отдельные положения диссертации могут быть использованы в качестве рекомендаций по совершенствованию программ корпоративной этики, социального партнерства на предприятии. Кроме того, методические рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, позволяют наладить благоприятный социально-психологический климат в коллективе, диагностировать проблемы, возникающие в процессе взаимоотношений работодателей и наемных работников, а также применить эффективный комплекс мер по гармонизации этих взаимоотношений.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы и используются в практической деятельности предприятий малого бизнеса города Санкт-

Петербурга: ООО «СВит-Престиж», ООО «Реал-Сервис», ООО «Прометей», ООО «Азимут».

Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, на теоретических семинарах аспирантов кафедры Социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов в 2006-2008 годах.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

I. Процессы трансформации взаимоотношений

работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса

Современный период развития экономики России характеризуется крупномасштабными и динамичными переменами в сфере трудовых отношений. Трансформационные процессы в этой области (см. таблицу 1) характеризуются стихийностью, неопределенностью и повышенной напряженностью. За короткий промежуток времени была проведена приватизация большинства предприятий, созданы новые коммерческие структуры малого и среднего бизнеса. Структурная и экономическая реформация предприятий, а также рыночные отношения предопределили необходимость поиска новых механизмов повышения эффективности труда. Причем, ранее внимание отводилось в основном организационным механизмам, теперь же акцент делается на социальные и социально-экономические механизмы.

Таблица 1. Трансформации взаимоотношений работодателей и наемных

работников на предприятиях малого бизнеса

Тип экономики Тип социально-трудовых отношений Характеристика

I этап Административно-командный Патерналистский Главенствующая роль государства в трудовых отношениях, полная их регламентация, подавление инициативы,

II этап Переходно-рыночный Конфликтно-сопернический Приватизация государственных предприятий, повсеместное сокращение персонала, сильная напряженность во взаимодействии работодателей и наемных работников.

III этап Социально-ориентированный рыночный Партнерский Стадия стабилизации, гуманизация социально-трудовых отношений, увеличение рабочих мест, рост заработной платы, предоставление социальных гарантий.

В условиях прежней общественно-политической системы социально-трудовые отношения были в высокой степени регламентированными. Соответственно, модель поведения работников была в значительной мере столь же формализованной и предсказуемой. Инициатором каких бы то ни было изменений в сфере социально-трудовых отношений, будь то вопросы найма, оплаты труда, подготовки кадров и т.п., выступало государство.

Ситуация социально-экономической трансформации связана с появлением принципиально новых общественных позиций, ролей, кардинальным изменением норм и процедур поведения. В течение последних двух десятилетий советский гражданин, еще недавно бывший директору товарищем, превращается в наемного работника, подчиненного директору и практически лишенного возможности контролировать его действия.

Социально-экономические трансформации последних двух десятилетий привели к медленному, но все же имеющему место смещению в позициях работников от иллюзии патерналистской защищенности к признанию реальности рыночных принципов.

В свою очередь, партнерские отношения позволяют в большей степени разграничить «сферу ответственности» и тем самым снизить напряженность, а также повысить взаимную заинтересованность работников и организации.

2. Особенности социального механизма взаимодействия

работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса

Переход России к рыночным отношениям послужил мощным толчком к развитию малого бизнеса. В деловой мир пришло множество инициативных людей, готовых к активному воплощению своих идей в жизнь, ориентируясь непосредственно на свои способности и возможности.

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, а также некоторых восточноевропейских стран с переходной экономикой, развитие малого бизнеса способствует решению ряда важных для поступательного социально-экономического развития страны задач, таких, как демонополизация; формирование рыночной структуры экономики и конкурентной среды; насыщение рынка товаров и услуг; занятость и самозанятость; экономический рост и увеличение налоговых поступлений; формирование среднего класса; укрепление деловой этики, в том числе и налоговой дисциплины. Именно такие конечные цели ставились при выработке государственного подхода в отношении поддержки развития малого бизнеса в Российской Федерации.

В настоящее время малые предприятия являются крупнейшим поставщиком рабочих мест на рынке труда, тем не менее, присущим им соци&пьно-трудовым отношениям уделяется достаточно мало внимания. Между тем в малом бизнесе уже сложилась своя - во многом отличная от той, что существует на крупных и средних российских предприятиях, практика найма, увольнения, оформления трудовых отношений и т.д.

На сегодняшний день ситуация на рынке труда малых предприятий на стороне работодателей - им противостоят разобщенные, подчастую юридически неграмотные работники, оказавшиеся в ситуации безработицы, высокой инфляции, низкой заработной платы в государственном секторе. Все эти факторы содействуют возникновению неофициальных взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, которые состоят в нерегистрированной занятости, а также устном сговоре по поводу заработной платы «в конверте», условий увольнения, неоплачиваемых отпусках и больничных листах и т.п.

Отсутствие устойчивой нормативной базы, нестабильное налоговое законодательство, давление государственных контролирующих структур, правовая и экономическая неподготовленность - все это является препятствием для успешного функционирования большинства предпринимателей, что толкает их на нарушение закона и уход «в тень».

В рамках проведенного нами исследования социально-трудовых отношений на малых предприятиях города Санкт-Петербурга были получены следующие результаты (см. таблицу 2).

Таблица 2. Содержание социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками на предприятиях малого бизнеса

Направления Положения Согласилось Согласилось

взаимодействия работников работодателей

(%) (%)

Заработная плата -выше, чем в организациях того же вида 12 50

деятельности; 78 50

-соответствует размеру оплаты труда в 56 100

других фирмах;

-начисляется справедливо, в

соответствии с навыкши и

затрачиваемыми усилиями;

Условия труда -безопасны для жизни и здоровья; 62 78

-рабочие места хорошо оснащены 41 62

технически; 37 59

-рабочие места комфортны и

эргономичны;

Продвижение по -в фирме для этого мало возможностей; 43 38

карьерной -проводится обучение с целью

лестнице повышения в должности; 17 46

-большинство вакансий заполняется за

счет внутреннего рынка труда; 23 38

Социально- -работники между собой в хороших

психологический отношениях и ссоры случаются редко; 63 80

климат -рукодитель- конфликтная личность и

часто ссорится с работниками; 7 0

Этический -существует в организации; 12 25

кодекс -реально регулирует возникающие 30 90

противоречия;

-кавдмй сотрудник, включая 78 86

руководство, должен придерживаться

правил морали и нравственности;

- деятельность организации должна 68 73

основываться на принципах

добропорядочности, справедливости и 87 63

честности;

-необходимо избегать процедур, 64 93

влекущих за собой снижение

социальной защищенности

сотрудников;

-каждый должен заботиться о

поддержании благоприятного облика

компании;

Оценивая действующую в организации систему вознаграждения за труд, 50% работодателей сочли выплачиваемую в их организации заработную плату выше, чем в организациях аналогичного вида деятельности, оставшиеся 50% - на уровне, соответствующем размеру заработной платы в аналогичных фирмах, в то время как 78% наемных работников определили свою заработную плату на таком же уровне, как и в аналогичных компаниях, 12% - выше, чем в упомянутых фирмах.

Все без исключения работодатели придерживаются мнения, что в их компаниях заработная плата начисляется справедливо и в соответствии с имеющимися навыками и затрачиваемыми усилиями работников, и только 56% наемных работников согласились с ними.

Что касается условий труда на рассматриваемых предприятиях, 78% работодателей считают их безопасными для жизни и здоровья, 62% работодателей благоприятно оценивают рабочие места с точки зрения технической оснащенности, 59% - с точки зрения комфорта и эргономичности. С точки зрения работников, это 62%, 41% и 37% соответственно.

На вопрос о продвижении по карьерной лестнице, 38% работодателей ответили, что у них в фирме для этого мало возможностей, с ними согласились 43% работников. 46% работодателей сообщили, что проводят регулярные обучающие семинары и тренинги с целью повышения квалификации своих сотрудников и предоставления им возможности занять более высокую должность. О проведении подобных мероприятий в своих ответах сообщили 17% работников. 38% работодателей сообщили, что большинство имеющихся вакансий заполняется за счет продвижения мотивированных и квалифицированных сотрудников внутри фирмы. С ними согласились 23% работников.

Что касается социально-психологического климата в организациях, 80% работодателей полагают, что между собой работники состоят в хороших взаимоотношениях и ссоры в компании случаются редко, с ними согласились 63% работников. Никто из руководителей не охарактеризовал себя как конфликтную личность и все из них отрицали частые ссоры с работниками, в то время как 7% работников оценили работодателя как конфликтного

человека и сообщили, что ссоры с ним случаются довольно часто. Но ни работодатели, ни наемные работники не сообщили о случаях забастовок с приостановкой деятельности.

На вопрос об этическом кодексе в организации 25% работодателей подтвердили факт его наличия и из них 90% полагают, что он реально способен регулировать возникающие социально-экономические противоречия, с ними согласились 12% и 30% работников соответственно.

Рассмотрим более подробно ответы респондентов, касающиеся содержания этического кодекса:

86% работодателей и 78% наемных работников согласились с тем, что каждый сотрудник, включая руководство, должен придерживаться общепринятых моральных правил и нравственных норм в своих поступках и решениях; 73% и 68% соответственно сочли, что вся деятельность организации должна основываться на принципах добропорядочности и справедливости, а также честности во взаимоотношениях между всеми сотрудниками и руководством; 63% и 87% соответственно полагают, что необходимо избегать процедур, направленных на снижение социальной защищенности сотрудников; 93% и 64% соответственно считают, что каждый должен заботиться о поддержании благоприятного облика компании.

Итак, проанализировав данные, полученные в результате обработки социологической анкеты, были выявлены противоречия в позициях работодателя и наемных работников по следующим основным направлениям:

- оплата труда;

- социальная, правовая и экономическая защита трудящихся;

- социальное партнерство.

Практически по всем ключевым точкам взаимодействия работодателя и наемного работника мы видим несовпадения.

Наблюдается глубокое различие в ценностных ориентациях работодателей и наемных работников, они представляют одну компанию, но не являются единым целым, не стремятся к общей цели - это не может не сказаться на функционировании организации и на ее потенциале.

Безусловно, в сложившейся ситуации необходим некий механизм согласования интересов работодателя и наемного работника, сочетающий в себе ряд мер, нацеленных на решение поставленной проблемы.

3. Основные принципы формирования партнерских

взаимоотношений между работодателями и наемными работниками на предприятиях малого бизнеса

Процесс формирования механизма взаимоотношений между работодателями и наемными работниками предполагает в качестве важного исходного момента отбор и обоснование необходимых для этого принципов (см.рис.1).

Рисунок 1. Принципы формирования взаимоотношений между работодателями и наемными работниками

Вряд ли можно говорить о конструктивных партнерских отношениях между основными участниками социально-трудовых отношений -работодателями и наемными работниками, если они не намерены следовать в своих отношениях общепринятым в цивилизованном обществе нормам и требованиям справедливости. Поэтому, принцип социальной справедливости, несомненно, является основным и исходным при построении взаимоотношений на основе партнерства. Само понятие «социальная справедливость» содержит в себе определенные, исторически конкретные

представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это, прежде всего, требование соответствия между практической ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением, между их правами и обязанностями, трудом и вознаграждением, заслугами людей и их общественным признанием и т.п.

Построение механизма социального взаимодействия работодателей и наемных работников тесно связано с принципом социальной защиты как в сфере трудовой занятости, так и вне ее (в случае временного вынужденного выбытия из этой сферы). Не может быть хороших трудовых отношений без заботы работодателей о создании для работников нормальных, здоровых условий труда, их безопасности, а также о социальной защите наиболее уязвимых слоев и категорий работников. Во всем народном хозяйстве России в последнее время заметно ослабло внимание к охране и условиям труда. Зачастую предприятия, применяющие вредные технологии в производстве, просто откупаются, приплачивая работникам за риск, но никак не улучшая условия труда. Как следствие, тысячи людей гибнут на производстве ежегодно, а десятки тысяч получают производственные травмы и профессиональные заболевания.

Принцип базирования на законодательных актах очевиден и необходим при формировании и функционировании социально-трудовых отношений в любом цивилизованном обществе. Среди правовых моментов социально-трудовых отношений следует упомянуть такие, как право на охрану труда, его безопасные, здоровые условия, право на свободное, беспрепятственное передвижение внутри своей страны в поисках подходящей работы и на выезд с этой целью за рубеж; право на социальное здравоохранение и т.п.

Важным принципом функционирования партнерских отношений между работодателями и работниками является ответственность участников этих отношений за осуществление принятых (документально, а часто и устно) тех или иных обязательств, требований и т.д. Всякая ответственность, если она серьезна, предполагает определенный механизм контроля за исполнением партнерских обязанностей и обязательств, определенные санкции (юридические, материальные, административные, моральные) за их неисполнение или ненадлежащее исполнение.

Механизм социального взаимодействия работодателей и наемных работников подразумевает в качестве одного из своих важнейших принципов и функциональных компонентов этику деловых отношений между партнерами. По-настоящему партнерские отношения - это отношения, основанные, кроме всего прочего, на честности, верности слову и заключенному договору, на уважении законов и национальных традиций, на умении и готовности довести начатое дело до конца. Необходимо активно формировать, всячески поощрять и поддерживать этику партнерских отношений, рассматривая ее как высокую нравственную, социальную ценность, демонстрировать готовность изгнать из своей среды отношения обмана, спекуляции, нечистой наживы, незаконной конкуренции.

Немаловажен также и принцип социально-психологической готовности к партнерским отношениям. Социально-трудовые отношения формируются в процессе взаимодействия, все участники которого в той или иной степени связаны друг с другом. Важнейшими принципами этих отношений являются взаимопомощь и требовательность друг к другу, взаимное уважение, правдивость, честность и высокая ответственность каждого из участников отношений. Для успешного взаимодействия первостепенное значение имеют и личные качества партнеров. Среди них необходимо подчеркнуть такие, как чувство сопричастности и соучастия, инициативность, деловитость, энергичность. Отсутствие этих качеств или недостаточная их развитость приводит эти отношения в тупик, а иногда они становятся вяло текущими и бесперспективными. Результат в таком случае бывает минимален или отсутствует вовсе.

Первейшим условием достижения согласия между работодателями и работниками являются бесконфликтные взаимоотношения. Этика поведения в ситуации конфликта состоит не в том, чтобы избежать его, а в том, чтобы разрешая тот или иной конфликт, не разрушить личный контакт, а также сберечь личное достоинство человека. Приобрести подобные навыки профессионального поведения могут помочь социально-психологические тренинги, деловые и ситуационные ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, обучение искусству делового разговора и личного влияния на людей. Таким образом, наряду с прочими, социально-психологические принципы играют немаловажную роль в становлении и налаживании партнерских социально-трудовых отношений - их недооценка может существенно и непоправимо усложнить ситуацию.

4. Социальный механизм рационализации

взаимоотношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса

В результате проведенного нами исследования предприятий малого бизнеса города Санкт-Петербурга выявлено глубокое различие в ценностных ориентациях работодателей и наемных работников. Как правило, представляя одну компанию, они не являются единым целым, не стремятся к общей цели - это не может не сказаться на функционировании организации и на ее потенциале.

Безусловно, в сложившейся ситуации необходим некий механизм согласования интересов работодателей и наемных работников, сочетающий в себе, как нам представляется, три основных блока: экономическая и социальная ответственность, этический кодекс, социальное партнерство (см. рисунок 2).

Социальный механизм рационализации взаимоотношении работодателей и наемных работников

Работники: Работники:

-результаты качество

труда; груда.

-бережное Работодатели:

отношение к •уровень и

средствам сачество

труда; «изни

Работодатели: работников;

-условия труда; социальная

-оплата труда; ¡ащита

-экономическая эаботников.

и физическая

безопасность

работников.

8 ^

И ез

3 Я

§5

^ С

5 1

о В

я аг

. Я

§1

5 е.

в о

8 £

о- 2

Я к

с я

и л

К Е

2 я а %

4 н

3 о. Я а о, о ^ я

> 5

о. о

-ея о

И Я £ Й

§ £ 8 о

П. г;

а о о. о

§

о Й-

Рисунок 2. Социальный механизм рационализации взаимоотношений работодателей и наемных работников

К мерам экономической и социальной ответственности отнесем:

- экономическую ответственность за нарушения в сфере оплаты и охраны труда;

социальные программы для работников (дополнительное медицинское страхование; выделение средств на организацию питания в фирме; выделение средств на образование и обучение; программы жилищного строительства; выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников фирмы; страхование жизни и здоровья за счет средств компании; покрытие расходов по временной нетрудоспособности; альтернативные государственному фонды дополнительного пенсионного обеспечения; льготные кредиты на строительство жилья и приобретение товаров, услуг и т.п.);

- повышение уровня и качества жизни работников;

- улучшение условий труда.

К блоку этического кодекса организации относятся:

- усиление корпоративной идентичности - развитие и сохранение у персонала ощущения принадлежности к компании и чувства приверженности к общему делу;

- четкое декларирование миссии, целей и ценностей компании;

- практика управления персоналом, исключающая дискриминацию по различным признакам;

- развитие и поддержание в компании комфортного социально-психологического климата, заключающегося в таких аспектах, как установление взаимного доверия и уважения друг к другу; высокая эффективность групповой деятельности; взаимовыручка и взаимная ответственность; высокий уровень сплоченности коллектива; поощрение инициативы и творческого отношения к труду и т.д.

К блоку социального партнерства относятся:

- создание в компании комиссии по разрешению трудовых споров;

- заключение коллективного договора;

- возрождение и поддержка института профсоюзов;

-участие работников в управлении организацией.

III. ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1. Гриднева М.А. Особенности взаимоотношений работодателя и наемного работника на предприятиях малого бизнеса//Современные проблемы теории и практики управления персоналом: материалы международной научно-практической конференции/Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина.- СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. - 0,2 п.л.

2. Гриднева М.А. Социальное партнерство в малом бизнесе//Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV/ Под ред. Д.Э.Н., профессора В.К.Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2006. - 0,3 п.л.

3. Гриднева М.А. Особенности социально-трудовых отношений в малом бизнесе//Управление персоналом. Ученые записки. Книга V/Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007.-0,3 п.л.

4. Гриднева М.А. Проблемы взаимоотношений работодателя и наемного работника ? организациях малого бизнеса//Управление персоналом. Ученые записки. Книга VI/ Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина. - СПб.: Издательство,<<Ицфо;да», 2008. - 0,3 п.л.

5. Гриднева М.А. Трансформации в ,сфере,,трудовых отношений// Современные аспекты экономики.- 2008. -№6 (31). - 0,2 п.л.

6. Гриднева- ' М.А.1 Институционализация'- взаимоотношений работодателей и наемных работников на, предприятиях малого бизнеса. Препринт научного доклада - СПб, Изд-во Российской Академии естественных наук, 2008. - 1,2 пл.

7. Гридневя М.А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности предприятий малого бизнеса//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. Аспирантские тетради. - 2008. - №34(74). - 0,3п.л.

2007244814

ГРИДНЕВА МАРИЯ АЛЕКСЕЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 19.01.09. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,2. Бум. л. 0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 29.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

2007244814