автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Формирование социального механизма взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование социального механизма взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса"

09-6 1252

На правах рукописи

Гриднсва Мария Алексеевна

Формирование социального механизма взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург - 2009

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор,

заслуженный деятель науки РФ, Потемкин Валерий Константинович

Официальные оппоненты: доктор философских наук,

доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, Ельмеев Василий Яковлевич

доктор социологических наук, профессор Тимерманис Игорь Евгеньевич

Ведущая организация- Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования «Санкт-Пегербургский государственный инженерно-экономический университет»

Защита диссертации состоится « » 2009г. в часов на заседании

диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023,Санкт-Петербург, ул.Садовая, д.21, ауд.327.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан « » г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э.Б.Молодькова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Социально-экономическое взаимодействие работодателей и наемных работников на предприятиях и в организациях малого и среднего бизнеса характеризуются неразвитостью и спонтанностью. Следствием этого является рост текучести кадров, который в 57 раз превышает аналогичный показатель на тех предприятиях, где преобладает доля государственных акций и интересов в развитии производства товаров и услуг. Кроме того, имеет место бесконтрольность со стороны органов государственного управления и общественных организаций за выполнением положений Трудового кодекса РФ, а также других нормативных актов и документов, защищающих не только права наемных работников, но и работодателей. Можно также констатировать, что эти факты не способствуют выполнению требований эффективной и качественной работы, приводят к росту девиантных отношений в процессе труда, снижению уровня удовлетворенности наемных работников своим социальным положением, оплатой и условиями труда. Наблюдается резкое снижение уровня социального самочувствия работников, их отчуждение от процесса труда, стагнация всего комплекса общественных отношений.

Современный период развития экономики России предполагает крупномасштабные и динамичные перемены в социально-трудовой сфере, без стихийности, неопределенности, повышенной напряженности, что обусловливает необходимость поиска новых механизмов повышения эффективности труда. И если ранее внимание ученых и специалистов в сфере социально-трудовых отношений работодателей и наемных работников отводилось, в основном, организационным механизмам, то в настоящее время приоритетными являются социальные механизмы взаимодействия работодателей и наемных работников. Тем самым, поиск этих социальных механизмов является весьма актуальным в рационализации всего комплекса социально-трудовых отношений.

Степень разработанности темы исследовании. Решению поставленных задач способствует степень разработанности темы исследования. Теоретической базой работы послужили труды видных отечественных ученых социологов, философов, культурологов, психологов: Б.Г.Ананьева, Е.В.Боголюбовой, Ю.Вайденгаммера, М.А.Гомелаури, В.И.Добренъкова, В.Я.Ельмеева, Ю.Н.Емельянова, М.Б.Ешич, Н.О.Кареева, Б.А.Кистяковского, М.С.Когана, И.С.Кона, И.И.Лапшина, В.Ф.Левичевой, А.Н.Леонтьва, П.И.Новгородцева, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна, В.И.Сперанского, Г.Г.Татаровой, П.Н.Ткачева, В.АЯдова. Кроме того, мы опирались на труды ученых в области социально-трудовых отношений: Н.В.Андреенковой, В.А.Бакеева, В.В.Бойко, Н.А.Горелова, Н.Е.Колесникова, В.А.Конова, Г.К.Копейкина, С.В.Кузнецова, Е.И.Макарова, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина, А.Л.Слободского, В.А.Спивака, А.Л.Темницкого, а также таких зарубежных ученых, как: Г.Десслер, Джинни Г.Скотт, Дж.С.Милль, А.Смит, Д.Рикардо,

Дж.Стредвиг, Т.Элиот. Отдельные аспекты рассматриваемой проблемы, связанные непосредственно с сектором малого бизнеса, отражены в работах Н.Абрамова, Л.А.Аиисимовой, В.В.Буева, А.Бенедиктова, Е.Егорова, А.Зубковой, В.В.Кондрачука, Т.Обыденновой, О.В.Петуховой,

A.Ю.Чепуренко, О.Шестоперова. Теме этики бизнеса посвящены работы

B.К.,Борисова, М.В.Дубининой, Ю.Ю.Петрушина, С.А.Смирнова. Социальному партнерству уделено внимание в работах М.Х.Балкизова, Д.Н.Казакова, В.В.Комаровского, В.А.Михеева, В.Г.Смолькова. Ответственности в социально-трудовых отношениях посвятили свои работы К.Муздыбаев, А.Ф.Плахотный.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работ ы является формирование социального механизма взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие основные задачи исследования:

- определить методом социальной диагностики тенденции развития процессов взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса;

- определить социальный портрет руководителей предприятий малого бизнеса;

- определить социальный портрет наемных работников предприятий малого бизнеса;

разработать группы социальных оценок, характеризующих количественные и качественные признаки взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса;

- определить состав факторов, представляющих собой основу развития взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса;

- разработать комплекс мер по формированию социального механизма взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса.

Объект исследования. Объектом исследования являются группы работодателей и наемных работников предприятий малого бизнеса города Санкт-Петербурга.

Предмет исследования. Предметом исследования является социальный механизм взаимодействия работодателей и наемных работников предприятий малого бизнеса.

Гипотезы исследования:

1) Социальный механизм взаимодействия работодателей и

наемных работников осуществляется спонтанно исходя из общественной и внутрипроизводственной ситуации. Он не учитывает сложившиеся ранее ценностные установки, ориентиры, предпочтения в трудовой деятельности. В этой связи социальный механизм взаимодействия может быть более

эффективным при учете ценностных ориентации, социальных и экономических предпочтений как работодателей, так и наемных работников.

2) В современных условиях зафиксирована многовариантность социального портрета как работодателей, так и наемных работников. Как правило, их социальные и профессиональные интересы не совпадают друг с другом, что приводит к внутрипроизводственным конфликтам, разобщенности интересов и целей в процессе трудовой деятельности и т.п. Разрешение данных проблем возможно за счет формирования социальных и этических нормативов деятельности, условий, повышающих взаимную экономическую и социальную ответственность.

3) Сформировавшиеся между работодателями и наемными работниками отношения социального партнерства по целям и задачам деятельности являются разнополярными, не всегда совпадающими с целями и задачами деятельности предприятий малого бизнеса. Отношения социального партнерства должны быть адресными, мотивированными, ориентированными на удовлетворение потребностей и интересов всех без исключения субъектов трудовой деятельности.

Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретической основой диссертационного исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых социологов, социальных психологов, философов, культурологов, теоретиков и практиков общего менеджмента и управления персоналом, посвященные проблемам социально-трудовых отношений.

В процессе исследования использовались методы включенного наблюдения, интервью, социологический опрос, контент-анализ, метод системного анализа.

Эмпирической базой исследования явились результаты следующих исследований:

2006г. - контент-анализ, включенное наблюдение и описание процессов развития взаимодействия работодателей и наемных работников на 27 предприятиях малого бизнеса г.Санкт-Петербурга, пилотажное исследование данных предприятий (N 470, из них: 27 работодателей и 443 наемных работника);

2007г. - социологический опрос, проведенный на 115 предприятиях малого бизнеса г. Санкт-Петербурга (N 1585, из них: 115 работодателей и 1470 наемных работников);

2008г.- социальный эксперимент по рационализации взаимоотношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса.

Научная новизна. В рамках диссертационной работы получены следующие наиболее важные результаты, определяющие научную новизну исследования:

- развита концепция взаимодействия работодателей и наемных работников, в основе которой лежат ценностные ориентации и предпочтения, экономические и социальные интересы, социокультурные и социально-психологические ориентиры, социальные нормы поведения и профессиональные коммуникации;

- на основе социальных индикаторов разработан социальный портрет руководителей предприятий малого бизнеса, включающий в себя морально-этические, коммуникативные, волевые, организационно-административные качества руководителя, его профессиональную подготовку, а также социальный портрет наемных работников предприятий малого бизнеса, включающий в себя диагностику их квалификации, экономической подготовки, а также их инновационного, коммуникативного и творческого потенциала;

- определены условия формирования взаимоотношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса, в составе которых: экономические (характеристика экономического положения предприятий), организационные (структура деловых отношений), социальные (отношения социального партнерства), социально-психологические (психология отношений и этика, напряженность и конфликтность);

установлены и описаны факторы развития взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса, а именно: социально-экономические, социально-демографические,

географические и территориальные, факторы, определяющие условия производственной деятельности человека, а также социальные реакции наемных работников на эти факторы;

- разработан социальный механизм взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса, основанный на взаимной экономической и социальной ответственности, нормах деловой этики в поведении работодателей и наемных работников и адресном социальном партнерстве.

Практическая значимость исследования. Основные положения диссертации могут быть использованы в качестве рекомендаций по совершенствованию программ организационной этики, социального партнерства на предприятии. Кроме того, методические рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, позволяют наладить благоприятный социально-психологический климат в коллективе, диагностировать проблемы, возникающие в процессе взаимоотношений работодателей и наемных работников, а также применить эффективный комплекс мер по рационализации этих взаимоотношений. Данные рекомендации были успешно апробированы и применены на ряде предприятий малого бизнеса г. Санкт-Петербурга.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в ВУЗах в рамках учебных курсов «Экономическая социология», «Социология управления», «Экономическая психология», «Социальное партнерство», «Управление персоналом».

, Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы и используются в практической деятельности предприятий малого бизнеса города Санкт-Петербурга: ООО «СВит-Престиж», ООО «Реал-Сервис», ООО «Прометей», ООО «Азимут».

Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции по управлению персоналом в 2007г., а также на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, на теоретических семинарах аспирантов кафедры Социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов в 2006-2008 годах.

По материалам диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ общим объемом 4,1 п.л.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Концепция взаимодействия работодателей и наемных

работников

Исходной позицией в исследовании процессов взаимодействия работодателей и наемных работников является то, что этот процесс практически всегда является межличностным, межгрупповым. В свою очередь мотивы межличностного и межгруппового поведения обусловлены не только человеческой природой, но и приспособлением к конкретной исторической и экономической ситуации. При этом нормы поведения должны быть понятны участникам взаимодействия в сфере труда не только как факты социальной жизни, но и как основное содержание внутриколлективной ценности. Не вызывает сомнения и то, что взаимодействие личностей, групп работников, предприятий и организаций в лице работодателей, при доминирующей роли последних и создают конкретную структуру процесса совместной деятельности. Однако, при этом, нельзя не учитывать тот факт, что между субъектами социально-трудовых отношений практически всегда существует противоречие, обусловленное ценностными ориентациями и предпочтениями, экономическими и социальными интересами, социокультурными и социально-психологическими ориентирами, социальными нормами поведения и различными типами профессиональных коммуникаций.

Исходя из этого, процесс взаимодействия работодателей и наемных работников можно формализовать в пять основных групп: умственный процесс, представляющий собой воспитание способностей к мыслительной деятельности; процесс нравственный - особая форма общественного сознания и вид общественных отношений, один из способов регулирования действий личности; процесс политический, предполагающий свободу выбора профессиональной деятельности, процесс экономический, связанный с ростом благосостояния населения, развитием деятельной активности личности в сфере производства товаров и услуг; правовой процесс, состоящий из совокупности юридических, экономических и социальных норм и правил поведения личности на предприятиях и в организациях. В развитии взаимоотношений работодателей и наемных работников существенен и социокультурный аспект, то есть процесс формирования как общечеловеческой, так и профессиональной культуры.

При этом следует особенно подчеркнуть значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе, а также как средства самоконтроля и саморегуляции.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленских отношений является уровень ее притязаний, понимаемый нами как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.

Поведение личности как объекта управления в производственном коллективе строится на основе соответствующих социальных норм. Эти нормы можно определить как «исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое»1 .Рассматривая влияние социальных норм на личность, отметим, что они служат целям ориентации личности в ситуации выбора, а также обеспечивают социальный контроль ее поведения, упорядочивая тем самым характер взаимодействия в рамках данной общности.

При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Наблюдения показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения: люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других членов группы (лидеры); индивидуалисты, пытающиеся решить задачу в одиночку; приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов (конформисты); коллективисты, которые стараются решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

При исследовании процессов взаимодействия работодателей и наемных работников на предприятиях и в организациях приходится сталкиваться с

' Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. - Киев, 1990.

целостными, сложными и постоянно видоизменяющимися системами общественной жизни, структурными элементами которых являются особенности современного этапа развития страны, организация управления, характер и содержание труда, нормирование и условия труда, подбор, подготовка и профессиональная ориентация работников, оценка и аттестация, организационное обучение, оплата труда, методы воздействия на персонал, оценка эффективности деятельности персонала и т.д. При этом совершенно упускается из виду обстоятельство того, что каждый из этих структурных элементов предполагает различного рода профессиональные взаимодействия, которые имеют свою структуру, содержание, направленность на результат. Эти профессиональные взаимодействия могут быть межличностными, межгрупповыми, виутриколлективными, статусными и т.п. От профессиональных взаимодействий личности и, например, коллектива предприятия, во многом зависит понимание каждого из направлений развития системы управления персоналом, включенность работников в процесс созидательной деятельности, конфликтность в решении вопросов трудовой деятельности и, в конечном счете, ее эффективность. Одновременно необходимо учитывать и то, что каждая личность представляет собой уникальный набор знаний, жизненного и профессионального опыта, характера, форм проявления активности в сфере трудовой деятельности и невнимание к ней как к индивидуальному представителю системы управления персоналом может привести к ошибкам в управленческой деятельности.

Эти ошибки могут фиксироваться в виде сигналов социально-психологического разрушения системы управления персоналом, а также в виде социальных и профессиональных действий, приводящих к стагнации систем управления предприятиями и организациями.

2. Социальный портрет руководителей и наемных

работников предприятий малого бизнеса

В настоящее время на большинстве обследуемых предприятий культивируются следующие подходы к руководству коллективами: административное управление, управление с позиции личностных приверженностей личности к руководству, управление поведением персонала, бессистемное управление, основанное на интуиции руководителей предприятий и организаций.

В российском обществе особенности развития экономики привели к тому, что понятия «молодой директор» и «молодой человек» совсем не синонимы. Так, в нашем вопросе руководители, имеющие стаж управленческой деятельности до 3-х лет включительно, представлены следующими группами:

21-25 лет - 6,34% начинающих директоров; 26-30 лет - 31,74%; 31-35 лет -23,80%; 36-40 лет- 20,63%; 41-50 лет - 9,52%; 51-55 лет- 1,58%.

В связи с этим нам кажется не бесполезным предложить типологию руководителей в зависимости от момента вступления его во власть. Критерием

отнесения к той или иной группе может служить стаж нахождения на руководящей работе.

Первая группа - руководители, начавшие управленческую деятельность в условиях стабильной административно-хозяйственной системы (т.е. в доперестроечный период или в самом начале перестройки). Совершенно очевидно, что их экономическая психология формировалась в условиях, прямо противоположных нынешним: самостоятельность решений директора в рамках плановой экономики была сильно ограничена, ответственность же оставалась весьма значительной. Директор изначально ощущал свое предприятие как хозяйственную единицу, встроенную в единый хозяйственный механизм страны. Место предприятия в рамках отраслевого и территориального разделения труда было априори задано и все хозяйственные задачи приходилось решать, не нарушая этой «заданное™». Можно сказать, что решение стратегических проблем предприятия брали на себя центральные планирующие органы, директору предстояло, в первую очередь, решение тактических задач: он не решал, что и сколько предприятию производить, а должен был определить, какими путями достичь поставленной свыше цели. В то же время экономическая жизнь велась по строго установленным правилам, и директор мог быть уверен, что непредсказуемого поведения не допустит не только он сам, но и никто из его партнеров. Что касается отношений внутри трудового коллектива, то власть директора также не была абсолютной: тщательно разработанное трудовое законодательство (за соблюдением которого следил также и профсоюз) жестко регламентировало отношения «руководитель - подчиненный» по всем направлениям деятельности.

Вторая группа руководителей - это приступившие к исполнению руководящих обязанностей в т.н. «перестроечный» период. Экономическая психология этой группы руководителей формировалась в условиях довольно неясных концепций экономического будущего страны. Этот период характеризуется психологически весьма сложным сочетанием критического отношения к недавнему прошлому и резким переходом отношений к рыночной системе хозяйствования. Область же реальной хозяйственной практики характеризовалась процессами еще более противоречивыми: рушились традиционные хозяйственные связи в рамках бывшего Советского Союза и предпринимались интенсивные, но, как правило, не очень эффективные попытки найти экономических партнеров на Западе. Правовой фон, на котором осуществлялась хозяйственная деятельность, стал очень неблагоприятен, т.к. на смену детально разработанному социалистическому хозяйственному праву не было предложено сколько-нибудь адекватной альтернативы. Во внутренней жизни предприятий произошли также серьезные изменения, они были отчасти вызваны сменой форм собственности, отчасти - уже упомянутым изменением правового фона в стране. Отношения внутри предприятий стали все больше характеризоваться произволом начальства, нарушением прав отдельных работников и целых трудовых коллективов, утратой профсоюзами позиций защитников наемных работников.

/ретыч ,'рупну составляют те руководители, кто возглавил организации в условиях, когда в достаточной степени определились особенности в основном сформировавшегося российского рынка. Неустойчивое положение в экономике сменилось относительно стабильным состоянием, инфляция приостановилась, начала формироваться целостная нормативная база, безработица находилась на одном и том же уровне, многим предприятиям удалось переориентироваться и найти свои ниши в сузившихся сферах реальной экономики. Вновь открывающиеся предприятия также нацеливались на определенные экономичсскне ниши. Взамен разрушенных наладилась система новых хозяйственных связей внутри страны, которая хотя и не являлась полноценной прежней системе, но вносила определенную упорядоченность в экономическую жизнь страны. Чем отличались руководители третьего поколения от первого, объяснять не приходится. Главным их отличием, как нам кажется, является отсутствие привычки хотя бы в чем-то полагаться на поддержку государства. От руководителей второй группы их отличает отсутствие склонности действовать постоянным методом проб и ошибок и отсутствие некоего лихорадочного и массового азарта к занятию предпринимательской деятельностью. С точки зрения взаимоотношений внутри предприятия можно уже отмстить появление определенных методик работы с персоналом, резко отличающихся от «доперестроечных» и в то же время не вполне совпадающих с общепринятыми западными.

Предложенная нами типология лишь один из возможных вариантов отечественных предпринимателей, так как в основу ее положены признаки, имеющие отношение к этапам формирования экономической психологии руководителей. Один из существенных этапов формирования экономической психологии руководителей является этап развития взаимоотношений с персоналом предприятия, который во многом зависит от состояния предприятия, характеристики взаимоотношений в коллективе, причин напряженности во взаимоотношениях между работодателем и наемными работниками и т.п.

Социальный портрет наемного работника формируется под воздействием внешних и внутренних факторов. К числу первых в результате интервьюирования работников относятся: отсутствие устойчивой нормативной базы, нестабильное налоговое законодательство, давление контролирующих структур и т.п. К числу вторых факторов респонденты отнесли слабую информированность о результатах деятельности предприятий, невозможность влиять на управленческие решения, отсутствие профессиональных контактов с руководителями предприятий в решении стратегических и тактических вопросов, полное невнимание руководителей к уровню и качеству жизни работников и т.д.

На обследованных предприятиях малого бизнеса в результате обобщения статистического и эмпирического материала, выявлено, что быстро развивающееся производство не позволяет большинству рабочих довольствоваться достигнутым квалификационным потенциалом, как бы

значителен он ни был, поэтому установка на более сложный труд у рабочих дополняется установкой на повышение своей квалификации.

В результате проведенного исследования установлено, что 3,6% рабочих обладают более высокой квалификацией, чем им это требуется на данном предприятии. В основном, к этой категории рабочих относятся те, кто имеет высшее или среднее специальное образование. Квалификацией несколько выше, чем та, обусловленная уровнем техники и технологии, обладают 16,1% рабочих. По мнению 72,6% респондентов, их квалификация соответствует выполняемой работе и квалификация ниже или ее не хватает у 7,7% респондентов. При этом 47% из всех желающих повысить свою квалификацию связывают это с целью приобретения дополнительных знаний по своей профессии, 34% - овладения смежной профессией и 19% - с целью пополнения запаса экономических знаний. Из них каждые 5 лет повышать свою квалификацию готовы 31% опрошенных, каждые 2 года - 48%, каждый год -16% и заниматься постоянным повышением хотят 5% опрошенных.

Обратим внимание, что, по мнению 39,86% респондентов, на рассмотренных предприятиях не создано возможностей для творческой, рационализаторской и изобретательской работы, 28,78% считают такие условия отчасти благоприятными, 18,84% - вполне благоприятными. При этом 29,11% из всех опрошенных работников занимаются рационализаторством и изобретательством на предприятиях. Также, что касается возможности проявления инициативы в решении повседневных вопросов на малых предприятиях, 46,26% респондентов отметили, что такой возможности попросту нет, 26,94% сочти такую возможность отчасти благоприятной, а 18,64% - вполне благоприятной.

Что касается удовлетворенности работников своей заработной платой, чуть менее половины из них (39,46%) отметили, что оплата труда не вполне соответствует их трудовым затратам; 23,8% сочли, что в основном соответствует; 13,6% - соответствует полностью и 14,97% - не соответствует совсем.

Заметим, что на вопрос - «В какой мере Вы лично располагаете резервами активизации трудовой деятельности», ответы распределились следующим образом (в %) (см. табл.1):

Таблица 1

Резервы активизации трудовой деятельности наемных работников

Не В Располагаю Располагаю п значительной

располагаю незначительной степени

степени постоянно эпизодично

Физическая 40,6 25,4 12,3 17,7 4,0

нагрузка

Темп работы 39,4 18,6 18,0 17,8 24,2

Нервное 14,8 16,5 27,3 25,7 15,7

напряжение

Умственное 17,4 21,8 39,1 0,3 21,4

напряжение

Из приведенных данных видно, что по самооценкам рабочих возможность активизации и повышения трудового потенциала соотносится со здоровьем, затем с увеличением темпов работы, умственного и нервного напряжения.

3. Условия формирования взаимоотношений работодателей и

наемных работников на предприятиях малого бизнеса

При определении условий формирования взаимоотношений работодателей и наемных работников мы исходили из социальной оценки экономического положения предприятий. Так, в группу «благополучные предприятия» нами отнесены предприятия, положение которых руководители оценили в следующих терминах «экономический подъем, перспективы вполне удовлетворительные» (21,55%) и «экономическое положение хорошее, однако перспективы не ясны» (17,24%); в группу «устойчивых предприятий» нами отнесены предприятия, о которых их руководители сообщили следующее: «есть основания опасаться, что экономическое благополучие сменится трудными временами» (11,21%) и «пока держимся на плаву, но не без труда» (22,41%); в группу «трудности» включались предприятия, руководители которых признавали, что либо «предприятие испытывает временные трудности» (15,52%), либо «предприятие уже длительное время не может справится с экономическими трудностями» (8,62%); в группу «угроза банкротства» попали предприятия, руководители которых вынуждены были признать, что «предприятие находится на грани банкротства» (3,45%). Оценки экономического положения предприятий малого бизнеса постоянно колеблются в пределах от самых плохих до удовлетворительных.

Не вызывает сомнения, что экономическое положение предприятия как слепка современного социально-экономического состояния общества в целом отражается на складывающихся в коллективе взаимоотношениях, определяет наличие напряженности и конфликтности в трудовых отношениях. Распределение ответов, данных респондентами на вопрос: « Как бы Вы оценили взаимоотношения в коллективе предприятия, организации, учреждения?» показано в таблице 2:

Таблица 2

Характеристика взаимоотношений в коллективе предприятия

Характеристика взаимоотношений а Всего ответов % от числа опрошенных

коллективе

Взаимного доверия 23 20,00

Делового сотрудничества 38 33,04

Жесткого единоначалия д 7,83

Неоднозначные 18 15,65

Зависят от ситуации 17 14,78

Конфликтные 7 6,08

Иные 3 2,60

В структуре взаимоотношений в коллективе предприятия нами выделяется аспект напряженности (таблица 3):

Таблица 3

Причины напряженности во взаимоотношениях в коллективе _______предприятия ______

Причины напряженности или конфликтности Всего ответов % от числа анкет

Неумение некоторых руководителей найти контакт с работниками 19 16,52

Нежелание части руководства найти контакт с работниками 12 10,43

Нежелание работников идти на компромисс с администрацией 6 5,21 31,3!)....................

Экономические проблемы предприятия 36

О'бишя нестабильная ситуация в стране и обусловленная ею социальная напряженность 42 36,52

При рассмотрении данных таблицы 3 совершенно очевиден разрыв между проблемными блоками «взаимоотношения работников администрации» и «общая и конкретная экономическая ситуация». Так, в 2/3 случаев (67,82%) руководители, видят причины напряженных или конфликтных ситуаций на своих предприятиях, в учреждениях и организациях в макроэкономических и проистекающих из них микроэкономических проблемах. Выделяя неэкономические причины напряженное! и в коллективе, руководители, к их чести, склонны обвинять скорее администрацию, нежели подчиненных, исполнителей. Так, непосредственно после причин экономического характера следует ответ «неумение некоторых руководителей найти общий язык с работниками» (16,52%), далее - «нежелание части руководства найти контакт с работниками (10,43%). И только в 5,21% случаев причиной признается «нежелание работников идти на компромисс с администрацией». Нетрудно заметить, что вина на руководителей возлагается в пять раз чаще, чем на исполнителей.

Весьма четко прослеживается взаимосвязь, описывающая зависимость между количеством причин напряженных или конфликтных ситуаций, с одной стороны, и общим руководящим стажем бизнесменов, с другой (см. схемы 1 и 2):

Кол-по причин напряженное™ и конфликтности

Стаж рабочий общий, лет

1-3

3-5

6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 Свыше 30

Схема

Взаимосвязь количества причин напряженности конфликтности в коллективе и общего стажа работы руководителя

Кол-ио причин напряженности и конфликтности

Схема 2. Взаимосвязь количества причин напряженности и конфликтности в коллективе и руководящего стажа работы руководителя

Полученное распределение указывает на динамику изменений взглядов руководителей по проблеме внутриколлективной конфликтности, при этом абсолютно стабильным остается экономический уклон причин.

Сопоставление характера взаимоотношений в коллективе с причинами напряженности и конфликтности этих отношений выявило определенную склонность руководителей к поддержанию позиции «делового сотрудничества» даже в условиях нестабильной экономики в стране.

По результату выделения респондентами наиболее значимых аспектов деловых отношений внутри коллектива структура деловых отношений в коллективе выглядит следующим образом (см. таблицу 4):

Таблица 4

Структура деловых отношений в коллективе предприятий

Наиболее -значимые моменты деловых отношений внутри предприятия Всею ответов % от числа анкет

Подбор и расстановка кадров 80 68,97

Распределение функций и полномочий между подразделениями и сотрудниками 68 58,62 39,66 ~

Стратегическое планирование 46

Совместная выработка целей и задач в рамках краткосрочного планирования 34 29,31

Маркетинговая дея тельность 29 25,00

Распределение доходов 22 18,97

Инновационная деятельность 9 7,76

Организация технологических процессов по производству продукции или оказанию услуг 8 6,90

Организация информационных потоков на предприятии 6 5,17

Распределение ресурсов между подразделениями 2 1,72

Особой категорией внутриколлективных отношений является социальное партнерство, также характеризующееся сложным комплексом психологических аспектов. В рамках исследования этой проблемы респондентам было предложено выделить наиболее важные, с их точки зрения, направления внутренней политики предприятия, организации, учреждения. Полученные результаты приведены в таблице 5:

Таблица 5

Характеристика отношений социального партнерства в коллективе

предприятий

Вопросы, являющиеся предметом социального партнерства во внутренней политике предприятия Всего ответов % от числа анкет

Выработка стратегии развития 76 65,52

Обеспечение деконфликтизации трудовых отношений 44 37,93

Организация оплаты труда 35 30,! 7 27,59

Реализация кадровой политики, политики в области занятости 32

Проблемы социального развития коллектива 36 22,41

Реализация маркетинговой политики 23 19,83

Формирование имиджа инвестиционно привлекательного предприятия 20 17,24

Вопросы охраны и условий труда 17 14,66

Проведение технической политики 10 8,62

Отвечая на этот вопрос, руководители осознанно или бессознательно выделяют те направления деятельности предприятия, где они особенно нуждаются в понимании и поддержке со стороны подчиненных. Данные о вопросах, являющихся предметом социального партнерства во внутренней

политике предприятия, во многом перекликаются с данными информации об основных аспектах деловых отношений внутри коллектива предприятия. В частности, в разряд наиболее приоритетных вынесены проблемы выработки стратегии развития. Следующую по важности группу составляют вопросы социально-трудовой политики: обеспечение деконфликтизации трудовых отношений; организация оплаты труда; реализация кадровой политики, политики в области занятости; проблемы социального развития коллектива; вопросы охраны и условий труда.

Как было отмечено ранее, важнейшим элементом внутриколлективных деловых отношений является подбор и расстановка кадров (первое место по значимости). В этой связи интересно рассмотреть основные критерии, которые руководители предприятий, организаций и учреждений закладывают в основу этого процесса. Распределение мнений респондентов по данному вопросу в зависимости от степени важности приведено в таблице 6:

Таблица 6

Критерии подбора и расстановки кадров в деятельности руководителей

предприятий малого бизнеса

Критерии, используемые руководителями при подборе и расстановке кадров Всего ответов % от числа анкет

Уровень профессиональных знаний 73 62,93

Работоспособность, энергичность 67 57,76

Ответственность 46 39,66

Инициативность 40 34,48

Умение работать в команде 30 25,86

Преданность фирме 22 18,97

Коммуникабельность 15 12,93

Возраст 5 4,31

Лояльность по отношению ко мне и моему стилю руководства 5 4,31

Оптимизм 2 1,72

Пол 2 1,72

Родственные отношения как гарантия надежности 1 0,86

Профессиональная гибкость 1 0,86

Порядочность 1 0,86

Таким образом, опрос выявил неоднозначность отношения руководителя к сложным проблемам взаимодействия с внешней и внутренней средой предприятия, но в то же время мы должны признать, что и экономическая среда, в которой действуют наши руководители, мало напоминает цивилизованную рыночную среду. В этих условиях функционирования предприятий малого бизнеса процесс формирования взаимодействия работодателей и наемных работников представляется достаточно сложным, неустойчивым, слабо формализованным.

4. Социальный механизм взаимодействия работодателей и

наемных работников на предприятиях малого бизнеса

В результате проведенного нами исследования предприятий малого бизнеса города Санкт-Петербурга выявлено глубокое различие в ценностных ориентациях работодателей и наемных работников. Как правило, представляя одну компанию, они не являются единым целым, не стремятся к общей цели -это не может не сказаться на функционировании организации и на ее потенциале.

Безусловно, в сложившейся ситуации необходим некий механизм согласования интересов работодателей и наемных работников, сочетающий в себе, как нам представляется, три основных блока: экономическая и социальная ответственность, этический кодекс, социальное партнерство (см. схему 3).

К мерам экономической и социальной ответственности отнесем:

- экономическую ответственность за нарушения в сфере оплаты и охраны

труда;

- социальные программы для работников (дополнительное медицинское страхование; выделение средств на организацию питания в фирме; выделение средств на образование и обучение; программы жилищного строительства; выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников фирмы; страхование жизни и здоровья за счет средств компании; покрытие расходов по временной нетрудоспособности; альтернативные государственному фонды дополнительного пенсионного обеспечения; льготные кредиты на строительство жилья и приобретение товаров, услуг и т.п.);

- повышение уровня и качества жизни работников;

- улучшение условий труда.

К блоку этического кодекса организации относятся:

- формирование корпоративной идентичности - развитие и сохранение у персонала ощущения принадлежности к компании и чувства приверженности к общему делу;

- четкое декларирование целей, задач и ценностей компании;

- практика управления персоналом, исключающая дискриминацию по различным признакам;

- развитие и поддержание в компании благоприятного социально-психологического климата, заключающегося в таких аспектах, как установление взаимного доверия и уважения друг к другу; высокая эффективность групповой деятельности; взаимовыручка и взаимная ответственность; высокий уровень сплоченности коллектива; поощрение инициативы и творческого отношения к труду и т.д.

Социальный механизм взаимодействия работодателей и наемных работников

Ответственность

Экономическая Социальная

Работники:

-результаты

труда;

-бережное

отношение к

средствам

труда;

Работодатели: -условия труда; -оплата труда; -экономическая и физическая безопасность работников.

Работники:

-качество

труда.

Работодатели:

-уровень и

качество

жизни

работников;

-социальная

защита

работников.

Этический кодекс

Социальное партнерство

Схема 3. Социальный механизм взаимодействия работодателей и наемных

работников

К блоку социального партнерства относятся:

- создание в компании комиссии по разрешению трудовых споров;

- возрождение и поддержка института профсоюзов;

- заключение коллективного договора;

- участие работников в управлении организацией.

III. ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

1. Гриднева М.А. Социальное партнерство в малом бизнесе/УУправление персоналом. Ученые записки. Книга IV/ Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина. - СПб.: Издательство СПбАУП, 2006. - 0,3 п.л.

2. Гриднева М.Д. Особенности взаимоотношений работодателя, и наемного работника на предприятиях малого бизнеса//Современные проблемы теории и практики управления персоналом. Материалы международной научно-практической конференции/Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина.- СПб.: Издательство СПбАУП, 2007. - 0,2 п.л.

3. Гриднева М.А. Особенности социально-трудовых отношений в малом бизнесе//Управление персоналом. Ученые записки. Книга V/Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина. - СПб.: Издательство СПбАУП, 2007. - 0,3 п.л.

4. Гриднева М.А. Проблемы взаимоотношений работодателя и наемного работника в организациях малого бизнеса//Управление персоналом. Ученые записки. Книга VI/ Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина. - СПб.: Издательство «Инфо-да», 2008. - 0,3 п.л.

5. Гриднева М.А. Трансформации в сфере трудовых отношений// Современные аспекты экономики.- 2008. -№6 (31).- 0,2 п.л.

6. Гриднева М.А. Институционализация взаимоотношений работодателей и наемных работников на предприятиях малого бизнеса. Препринт научного доклада. - СПб.: Издательство Российской Академии Естественных наук, 2008. - 1,2 п.л.

7. Гриднева М.А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности предприятий малого бизнеса//Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. - 2008. - №34(74). - 0,3п.л.

8. Гриднева М.А. Этический кодекс как фактор рационализации взаимоотношений работодателей и наемных работников// Управление персоналом. Ученые записки. Книга VII/ Под ред. д.э.н., профессора В.К.Потемкина. - СПб.: Издательство СПбАУП, 2009. - 0,3 п.л.

9. Гриднева М.А. Формирование этической и социальной ответственности работодателей и наемных работников при решении управленческих задач. Препринт научного доклада. - СПб.: Издательство «Инфо-Да», 2009. - 1п.л.

ГРИДНЕВА МАРИЯ АЛЕКСЕЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР № 020412 от 12.02 97

Подписано п печать 22.09.09. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Иеч. л. 1,25. Бум. л. 0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 чкз. 'Заказ 534

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023. Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

о - 2 2Ъ

г,

2008154оОУ

2008154609