Социокультурные особенности лидерства и руководства в бизнес-организациях Китая

Сюй Цзин

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социокультурные особенности лидерства и руководства в бизнес-организациях Китая"

На правах рукописи

Сюй Цзин

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА В БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИЯХ КИТАЯ

22.00.08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Сюй и^иЯ

Москва 2010

004602691

Диссертация выполнена на кафедре социологии организаций и менеджмента социологического факультета Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова

Научный руководитель:

доктор социологических наук, доцент Ильина Галина Николаевна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор, Романенко Михаил Васильевич

кандидат экономических наук, доцент Юшкова Светлана Алексеевна

Ведущая организация:

ФГОУВПО «Московский государственный институт международных отношений (университет)»

Защита состоится ",2.7 " 2010 г. в часов в ПЦ-/о ауд. на

заседании Диссертационного Совета Д 501.001.03 по социологическим наукам в Московском государственном университете им. М.В.Ломоносова по

Т V I л

адресу:! 19991,Москва,Ленинские горы, МГУ,2. Рц,ЫШШ^^ЩМЦ, КОр[ШС-

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Отдела диссертаций Фундаментальной библиотеке МГУ им. М.В. Ломоносова по адресу: Ломоносовский проспект, д.27(сектор «А», 8 этаж, к.812)

Автореферат разослан "ДЬ 010 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук, доцент

Малиева Н.А.

Общая характеристика работы Актуальность исследования.

В условиях глобализации экономических и политических процессов к современным руководителям предъявляются повышенные требования в отношении их умений мотивировать, вдохновлять персонал корпораций, проявлять не только административные навыки, но и лидерские качества, одобряемые и поддерживаемые в рамках различных национальных культур. Знание социокультурных особенностей национальной управленческой практики позволяет прогнозировать параметры поведения и определять атрибутивные характеристики лидеров, которые являются наиболее типичными, общественно значимыми и эффективными в рамках конкретной культурной традиции.

Как ожидается, в XXI веке Китай должен стать самым большим рынком рабочей силы и человеческого капитала, что потребует для управления предприятиями привлечения огромного числа талантливых профессионалов и лидеров. Но, несмотря на убедительные данные о росте численности работающего населения, в его составе значительная часть приходится на занятых в аграрном секторе. Десять лет назад к их числу относилось 72 % всего трудоспособного населения. Еще более критичным является то, что только 4 % экономически активного населения имело университетские дипломы . Все эти факты означают, что основной проблемой для корпораций, которые будут функционировать в стране в ближайшие годы, станет поиск, пополнение и сохранение талантливых китайских управленцев-лидеров, создание условий для развития их управленческого потенциала, в том числе и способностей к глобальному лидерству.

Сегодня в Китае тезис о корпоративном лидерстве больше отражает желательную, чем реальную ситуацию. В силу сохраняющегося доминирования мелких и средних семейных предприятий, управление компаниями часто остается недифференцированным и неотделимым от обладания бизнесом. Нередко бизнесмены после первоначального успеха, достигнутого фирмой, снижают эффективность управления, так как только одной предпринимательской энергии и опоры на сложившиеся традиции не хватает для принятия правильных управленческих решений. Существует

1 Uht. no Wong Siu-lun. Chinese Enterpreneurs and Business Trust - Asian Business Networks. - Berlin: de Greyter, 1996. p.21.

также проблема адаптации китайских руководителей к условиям и принципам работы в транснациональных корпорациях, которые в последнее время активно развивают свою деятельность в Китае и оказывают ощутимое воздействие на процесс формирования новой модели взаимоотношений субъектов социально-экономической деятельности.

В связи с этим, ключевые проблемы изучения социокультурных особенностей лидерства и руководства в китайских деловых организациях можно суммировать следующим образом. Каким образом система общественных ценностей и организационная культура влияют на поведение лидеров, обусловливая при этом их эффективность? До какой степени отступление от общепринятых норм и национальных традиций вступает в противоречие с позитивной организационной практикой и эффективным лидерством? Какие модели лидерства оказываются наиболее оптимальными в современной глобальной экономике? Какие национальные черты придают китайскому менеджменту конкурентные преимущества?

Ответы на эти вопросы не получили еще достаточно полного освещения в научной литературе и требуют дополнительных исследований как общетеоретической, так и практической направленности.

Актуальность диссертационного исследования особенностей лидерства и руководства в современных бизнес-организациях Китая обусловлена и рядом других обстоятельств. Осуществляемые в КНР на протяжении последних десятилетий масштабные реформы предусматривают модернизацию систем управления на всех организационных уровнях, качественное обновление национальной модели управленческой культуры и актуализируют потребность в формировании нового типа лидеров, способных осуществлять эффективное руководство в новых социально-экономических и политических реалиях страны. Основные критерии нового типа руководителей складываются на основе синтеза социокультурных традиций и современных принципов менеджмента. Управление процессом формирования новой модели лидерства предполагает необходимость научно-обоснованного подхода. Кроме того, опыт Китая в этой области представляет интерес и для России, осуществляющей во многом аналогичные модернизационные преобразования и сталкивающейся с проблемой дефицита квалифицированного управленческого персонала и необходимостью повышения эффективности руководства на всех уровнях.

Степень разработанности проблемы. Категории «руководство» и «лидерство» относятся к числу вопросов, имеющих важное значение для любой цивилизации, поэтому они всегда привлекали и продолжают привлекать большое внимание философов, социологов, политологов,

4

психологов, теоретиков и практиков управления. Многие идеи и управленческие представления, оказавшие воздействие на современную трактовку управления и лидерства в Китае, были сформированы в VI-III веке до н.э. Это богатейшее наследие китайских мыслителей - Конфуция (551-479 гг. до н.э.), JIao-цзы (основоположник даосизма, VI-V вв. до н.э.), Шан Яна (школа «легизма», 390-338 гг. до н.э.), Хань Фэя (288-233 гг. до н.э.) и др2. Самое раннее обращение к проблемам лидерства в Западных странах мы находим в работах Аристотеля и, особенно, Платона, стремившегося описать роль лидеров в создании идеальных обществ3. В дальнейшем в западной социально-философской мысли лидерство рассматривалось в основном в политическом контексте (Т.Гоббс, Дж.Локк, Н.Макиавелли4).

В настоящее время феномен лидерства изучается в самых различных аспектах. Лидерству посвящены работы представителей почти всех базовых гуманитарных дисциплин. Но наибольший интерес для нас представляют научные разработки, ориентированные на организационные аспекты лидерства, и, прежде всего те исследования и концепции, в которых рассматриваются факторы и условия, определяющие эффективность лидерского поведения менеджера.

К числу наиболее известных западных работ в области организационного лидерства относятся исследования Р.Лайкерта, Т.Блэйка, К.Мутона, Р.Стогдилла, Э.Холландера, Ф.Фидлера, Херси Ф., Бланшарда К., М.Г.Херманна5, в которых были определены и выделены различные стили руководства и лидерства, проанализированы факторы ситуации, влияющие на эффективность управления. Необходимо также отметить и публикации российских авторов - Г.Г.Дилигенского, Б.Д.Парыгина, Г.К.Ашина, С.А.Алифанова, Г.Н.Ильиной, Р.Л.Кричевского, Е.В.Кудряшовой и др.,6 посвященные сопоставлению феноменов лидерства и руководства, изучению особенностей деятельности руководителей в разных организациях.

~ Конфуций. Беседы и суждения. M.: Мир книги, 2009. Лаоцзы. Книга о пути и добродетели (Даодэцзин). M.: Терра,2008. Философы из Хуайнани. М.:Мысль, 2004.

3 Платон. Государство // Платон, Собр. соч. в 4-х томах. - М„ 1994. T.3. Аристотель. Сочинения. В 4-х т. Т.4. М. 1984.

4 Гоббс Г. Левиафан, или материя, форма и власть государства церковного и гражданского. Избр. Произв. В 2-х т. Т.2. M. 1964. Локк Дж. Два трактата о правлении. M., 1988. Н.Макиавелли. Государь. M. -1990.

5Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. M.: Дело, 1992. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. СПб.,1992. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998. Fiedler F. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y., 1967. P. Hersey, K. Blanchard. Management and Organizational Behavior/ 4th ed. Englewood Cliffs, N.Y., 1982. Blanchard K. Situational leadership® II. /TTraining and Development, Inc. 2000. Херманн М.Г. Составные части лидерства. M., 2002.

4 Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: Новая школа, 1996. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М. 1971. Ашин Г.К. Теории лидерства // Современная западная социология. М., 1990. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. 1991. №3. Ильина Г.Н. Лидерство и статусная иерархия в управленческой команде // Вопросы гуманитарных наук. 2003. № 5; Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской

5

Все указанные нами исследователи внесли значительный вклад в теорию организационного лидерства, развитие ее концептуальных основ и методологических принципов. Однако выстраивая модели лидерского поведения, большинство авторов в первую очередь обращали внимание на выявление универсальных социально-психологических механизмов феномена лидерства, без учета факторов его национальной социокультурной обусловленности.

В то же время проблематика изучения организации и управления как культурного феномена не является чем-то новым для социологии и восходит к традициям М. Вебера7, Т. Парсонса8, К. Левина9 и др. В дальнейшем исследование взаимосвязи характера управления, особенностей реализации власти в организации со спецификой национальной культуры и традиций, было представлено в работах П.Р.Харриса, Р.Т.Морана, Г.Ховштеде, Е.Холла, РЛьюиса, X. Триандиса и других10. Эти исследования были в значительной мере направлены па построение типологии и выявление особенностей организационной культуры в различных странах, определение особенностей национального менеджмента.

Роль культуры и традиций в управлении организациями представлена в исследованиях японских (Аоки М., Каору И., Оуии У. и др. 1') и китайских (Цзэн Шицяна, Чжан Сюйцянь, Ван Чаои, Ван Чэнжун, Чжоу Цзяньбо, Лу Цзяюй, и др. 12 ) ученых, ориентированных на изучение проблемы конкурентоспособности национального менеджмента восточных стран.

социальной психологии // Вопросы психологии. 1997. №6. КричевскиЯ Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. М., 1991. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск, 1996.

7 М.Вебер. Избранные произведения. Перевод с немецкого. М.: «Прогресс». 1950

8 Парсонс Т. Система современных обществ. - М., 1998. - 270 с.

9 К.Левин Разрешение социальных кофликтов. М.: Речь, 2008

10 Harris P.R, Moran R.T. Managing Cultural Differences. Houston: Gulf Publication, 1979. Hofstede G. Culture's consequences. International differences in work-related values. London, 1980. Hall E. Beyond Culture. N.Y., 1976. Льюис P. Деловые культуры в международном бизнесе. М.: Дело, 1999..

11 Каору И., Японские методы управления качеством. М: Экономика, 1988. Аоки М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ. СПб.: Ленюдат, 1995. Оуии У. Методы организации производства: японский и американский подходы. Москва. Экономика 1993.

12 Цзэн Шицян. Чжунго гуаньли чжэсюэ (Философия китайского менеджмента), 3-е изд. -Тайбэй: Саньминь, 1981; äUlBfi} Í <®#!ТЮ®#Л> 2009 Щ ЯП(Чжан Сюйцянь.Способности к управлению в условиях кризиса. Сямынь,2009); НЙЭ8 Ш Шт^^ФЯ^Ь®®} 2008 ¥ ЛЗЯ (Ван Чаои . Китайская традиционная культура и управленческая культура предприятия. Пекин,2008); ЗИ&Ж , ЯШЙ 31 {ítiliSC

2002 Щ- dtS ;(Ван Чэнжун, Чжоу Цзяньбо . Культура управления предприятием. Пекин, 2002); ffiS5 , ШШШ Ш <3&2|к£<Ь6ФВ> ¥ ЗЬя(Лу Цзяюй , Яо Бинянь . Культура управления предприятием в КНР. Пекин, 1998 ) ; Ш СЗгЗ^ФШ&ФХЙ;) 1989 ^ЬЗЦВан Чуньбо.

Реформа и китайская культура управления предприятием. Пекин ,1989 ) ; ÜxSífe If ВО 2005 ¥ вШ(Чжэн Сюшэн .Реформа и развитие перемены в китайской экономике. Ухань, 2005).

Однако, несмотря на большое количество публикаций, посвященных сравнительным исследованиям стиля лидерства и руководства в различных странах, остаются открытыми вопросы о возможности и условиях совмещения национальных моделей восточного, в частности, китайского, управления с принципами западного менеджмента, об адаптации традиционных основ управленческой культуры к требованиям изменяющейся внешней среды (международной, политической, экономической). Особенно эти проблемы актуальны для Китая, который после вступления в ВТО, играет активную роль в международной экономической жизни, с тав равноправным партнером Запада, расширяет свое сотрудничество и взаимодействие с Россией. Укрепление международных контактов предусматривает необходимость повышения эффективности руководства организациями, развивающими внешние связи, и активное распространение современных моделей управленческой практики.

В соответствии с этим, исследование особенностей формирования новой культуры управления в Китае и, прежде всего, специфики руководства бизнес-организациями, является актуальным, представляющим интерес не только для китайских специалистов, но и для партнеров страны, одним из которых является Россия. Развитию делового сотрудничества между странами способствует знание национальных традиций управления и социокультурной специфики руководства организациями. Именно эти аспекты рассматриваются в рамках настоящей диссертационной работы.

Целью диссертационного исследования является выявление особенностей стиля лидерства и руководства менеджеров современных китайских бизнес-организаций, обусловленных социокультурными факторами.

Таким образом, объект настоящего диссертационного исследования -феномены лидерства и руководства в бизнес-организациях.

Предмет исследования - социокультурные особенности лидерства и руководства в современных бизнес-организациях Китая.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1. Определить роль социокультурной составляющей в формировании доминирующих стилей организационного лидерства и руководства;

2. Проанализировать основные условия формирования социокультурных традиций Китая и определить характер их влияния на становление современной системы управления в Китае;

3. Выявить особенности стиля руководства и деловые качества китайских руководителей, обеспечивающие высокую конкурентоспособность китайского бизнеса;

4. Проанализировать динамику управленческих отношений в китайской бизнес-среде, различия и преемственность в лидерском поведении и установках руководителей разных поколений в Китае.

Методологическую основу диссертации составляют общенаучные принципы исторического исследования социальной реальности, системный метод и метод сравнительного анализа. Основой теоретического анализа лидерства в культурологическом аспекте явились концептуальные положения, разработанные в трудах китайских, российских, американских и западноевропейских ученых, рассматривающих различные аспекты организационного лидерства и особенности национальных организационных культур. Исследование носит междисциплинарный характер, поэтому анализ изучаемой проблемы требовал обращения к теоретико-методологическим разработкам, представленным в профильных философских, социологических и психологических исследованиях.

Эмпирическую базу исследования составили: 1. Результаты социологического исследования, посвященного изучению ценностных ориентаций китайских предпринимателей, работающих в Китае и в России, проведенного автором в 2008-2009 годах. 2. Материалы статистических ежегодников по социально-экономическому развитию Китая.13 3. Данные социологических исследований проблем управления и менеджмента в Китае, проведенных китайскими и зарубежными учеными в период 1996-2008 гг. Эта информация позволила расширить эмпирическую базу диссертационного исследования и сделать более доказательными его основные выводы.

Научная новизна:

1. Определена роль социокультурных факторов в формировании стиля организационного лидерства и руководства.

2. Выявлена взаимосвязь между статусами руководителя и лидера в бизнес-организациях Китая.

3. Исследованы основные факторы, оказавшие влияние на формирование управленческой культуры Китая.

4. Определены коммуникативные особенности принятия

15 2008> 2008 Щ- (Статистический ежегодник Китая 2008.

Китайский Государственный комитет по статистике. Пекин, 2008).

управленческих решений китайскими предпринимателями и руководителями. Выявлены различия и преемственность в поведении и установках руководителей разных поколений в Китае.

5. Определены возможности и условия совместимости традиционного стиля лидерства и руководства, присущего большинству китайских руководителей с принципами и нормами современного западного и российского менеджмента.

Научная новизна исследования конкретизирована в положениях, выносимых на защиту:

1. Социокультурные факторы играют важную роль в идентификации лидером типа управленческой ситуации, и поэтому их необходимо рассматривать в качестве одной из значимых переменных, определяющих эффективность лидерского стиля. Сложившаяся в той или иной национальной культуре система ценностей, верований, традиций влияет на принятие решений руководителем, предопределяя не только выбор стратегии, но и способы достижения целей. В исследовании подтверждено, что в странах Юго-восточной Азии, в частности в Китае, модель эффективного лидерства в большей степени определяется именно национально-культурными традициями. Лидерство как социальный феномен в значительной степени обеспечивается позицией руководителя в иерархической структуре управления организацией.

2. Становление современной системы управления в Китае и формирование социально одобряемого образа лидера-руководителя происходило под влиянием национальных культурно-исторических традиций, социальных и философских воззрений Конфуция и его последователей. С точки зрения сформированного социокультурного идеала китайский руководитель - это «благородный муж», «добродетельный» «человечный», наделенный чувством ответственности, который стремится к самосовершенствованию во имя других, придает большое значение иерархическому порядку, ценностям семьи, поддержанию ритуалов.

3. В исследовании установлено, что группа современных китайских руководителей - управленцев не является социально однородной и включает в свой состав предпринимателей-собственников, директоров государственных предприятий, а также молодых управленцев-профессионалов, являющихся наемными менеджерами, работающими в национальных и транснациональных корпорациях. Выделены типичные качества эффективных лидеров-руководителей, обусловленные национально-культурной традицией. Установлено, что ценностные приоритеты лидеров руководителей, как в государственных, так и в частных компаниях

9

соотносятся с установками на общественное служение и выполнение долга. Сильным качеством китайских предпринимателей является ориентация на развитые социальные сети при принятии управленческих решений. Основу данных социальных сетей составляют семейные, родственные и дружеские отношения. В то же время выявлено, что такая ориентация часто выступает сдерживающим фактором в условиях роста и развития бизнеса.

4. Показано, что молодые профессиональные управленцы в Китае, получившие образование за рубежом, активно применяют на практике современные знания, заботятся о качественном выполнении заданий, при подборе персонала в большей степени ориентируются на профессиональные качества работников. Они стараются действовать более технологично, в соответствии с современными принципами и методами управления. Однако базисные ценностные установки, такие, как уважение к старшим, высокая степень ответственности, забота о подчиненных, дисциплинированность остаются важными факторами, влияющими на процесс принятия управленческих решений. Определено, что модель управленческого поведения, свойственная этой категории руководителей, в ценностно-функциональном аспекте представляет собой синтез социокультурных традиций и современных принципов и технологий менеджмента.

5. Данные проведенного исследования свидетельствуют, что большинство современных китайских руководителей в своей деятельности ориентируются, в основном, на сохраняющие свою значимость традиционные принципы управления и в ограниченном объеме и адаптированных формах используют западный опыт и передовые управленческие технологии. Приверженцами западных стилей управления чаще являются молодые руководители, тогда как представители старших возрастных групп придерживаются консервативных позиций. Но как показало исследование, общей тенденцией является модернизация моделей управления и руководства, подразумевающая адаптацию, с одной стороны, традиционных основ управленческой культуры к реалиям сегодняшней жизни, а с другой стороны - западных технологий и принципов менеджмента к национальной специфике Китая.

Практическая значимость работы обусловлена тем, что разработанные в ней теоретические положения и практические рекомендации могут быть использованы для улучшения взаимодействия в сфере межкультурных бизнес-коммуникаций, в решении социотехнологических и образовательных задач, а также при подготовке и проведении учебных занятий по дисциплинам «Социология управления»,

10

«Сравнительный менеджмент», «Социокультурные основы менеджмента» в рамках программ высшего и послевузовского, а также дополнительного профессионального образования.

Апробация работы. Результаты исследований докладывались в 2009 г. на научно-практических конференциях аспирантов (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова, декабрь 2008-январь 2009, на Ломоносовских чтениях социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова (2008, 2009 гг.). Основное содержание диссертации отражено в опубликованных статьях.

Диссертация обсуждена на заседании кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова (протокол № 18 заседания кафедры от 28 октября 2009 года) и рекомендована к защите как самостоятельное научное исследование.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 6 параграфов, приложений и списка использованной литературы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ 1. Влияние факторов культуры на стили организационного лидерства и управления

На основе теоретического анализа исследований, проводившихся в разных странах, автор показывает, что организационное лидерство чаще всего рассматривается в контексте ситуационной теории управления, которая связывает эффективность того или иного стиля руководства и лидерства с характером решаемой задачи, состоянием внешней среды, особенностями организации и степенью зрелости последователей. Данные модели лидерства, претендуя на социокультурную универсальность, тем не менее «дают сбои» при попытке их применения к опыту восточных стран, например, Китая. Здесь условия выбора эффективного стиля управления в большей степени детерминируются культурными факторами, которые являются достаточно значимыми с точки зрения идентификации лидером типа управленческой ситуации.

Исследования доминирующего стиля управления у руководителей в различных странах показали, что национальные особенности являются таким же важным элементом управленческой ситуации, как и другие переменные 14 . Чаще всего в работах, посвященных изучению социокультурных особенностей управления, проводится сравнение поведенческих характеристик менеджеров различных стран. Пожалуй,

14 Пивозаров С.Э.,Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. СПб:Питер, 2008. С. 83.

И

самым известным и цитируемым исследованием, в котором изучались особенности национальных организационных культур и их влияние на стиль лидерства и руководства, является работа Г. Хофштеда «Последствия культуры» 15 . Им были предложены четыре группы относительно независимых переменных, позволяющих выявить различия между странами по таким критериям, как дистанция власти, избегание неопределенности, индивидуализм-коллективизм и преимущественно мужественный или женственный стиль поведения.

Аналогичного рода исследования, получившие резонанс в научной литературе, выделяют основные критерии оценки культурной среды для бизнеса, отчасти совпадающие с критериями Г. Хофштеда16.

Как известно, культура в широком смысле соединяет человеческие знания, верования и формы поведения. Она предопределяет пути восприятия, понимания и оценки человеком окружающего мира и самого себя, а также обусловливает критерии оценки правильного и неправильного поведения, восприятие значимости иерархии, важности индивида или группы в обществе.

Большинство исследователей в качестве факторов культуры, определяющих стиль управления и лидерства, называют такие факторы, как система ценностей, интенсивность различных потребностей (индивидуальных и организационных), картина мира, восприятие риска, традиции и искусство межличностного общения.17 При этом отмечается, что в традиционных культурах, к которым относится Китай, данные факторы в большей степени влияют на поведение руководителей. Анализируя систему социокультурных факторов, оказывающих детерминирующее воздействие на формирование лидерского стиля, автор показывает, что важнейшим каналом влияния является система ценностей. Именно система ценностей образует своеобразные фильтры при восприятии руководителем ситуации и оказывает влияние на принятие решений, предопределяя тем самым не только выбор, но и способ достижения цели. Кроме того, система ценностей формирует предпочтения и обусловливает характер межличностных коммуникаций, что также важно для выработки стилей руководства. Наконец, система ценностей может способствовать или препятствовать адаптации менеджера к той или иной организационной среде.

«Японское чудо», «корейское чудо», «китайское чудо» вызвали пристальное внимание ученых к этим странам, что породило большое

" Hofîtede G. Culíure's conséquences. International différences in work-related values. London, 1980. 10 Льюис P. Деловые культуры в международном бизнесе.- M.: Деяо, 1999.

17 Ronen S. Comparative and Multinational management - N.Y., 1986

12

количество работ, посвященных особенностям восточного, в первую очередь японского менеджмента 18.

В последнее время актуальность проблемы управления транснациональными корпорациями, число которых неуклонно растет в Китае и других Юго-Восточных странах, привела к увеличению количества работ, посвященных социокультурным аспектам корпоративного лидерства в Китае. В основном авторами данных работ являются американские и западноевропейские исследователи китайского происхождения. В этих работах выявляются особенности менталитета и культуры предпринимателей и руководителей континентального Китая, Гонконга и Тайваня, анализируются управленческие принципы китайского менеджмента, сформировавшиеся под влиянием идей Конфуция, «законников» (легистов), даосизма, а также идейных воззрений лидеров компартии Китая19.

Появились исследования, в которых сопоставляется не только японский (восточный) и американский менеджмент, но и проводится сравнительный анализ японского, корейского и китайского менеджмента, имеющих похожие культурологические основания. Как известно, страны Юго-Восточной Азии объединяет наследие буддистской и конфуцианской религий и культур. В отличие от западного образа мышления, связанного с концепцией ответственности индивида перед самим собой, восточная культура в большей степени опирается на межличностное поведение, авторитет старшинства, коллективные цели. Менее четко определены границы между индивидуумом и другими личностями в общественной среде, важными считаются семейные связи и ответственность перед группой. Труд и долг имеют приоритет над отдыхом и развлечениями. Признание результатов труда другими людьми имеет особое значение, и общая обстановка подчиняет поведение индивидуума сложившимся правилам. Достижения в работе рассматриваются, прежде всего, как результат групповых, а не индивидуальных усилий.

18 Цветов В.Я. "Пятнадцатый камень сада Реандзи" М„ Политиздат, 1986. Аоки М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995, Оуии У. Методы организации производства: японский и американский подходы. Москва. Экономика 1993. Пшенников. В. Японский менеджмент. Уроки для нас. М.: ЗАО "Япония сегодня", 2000.

" Chen С. С., Lee Y. Т. Leadership and Management in China. Cambridge: Cambridge University Press, 2008. Farh, J. L„ Cheng, B. S., Chou, L. F. & Chu, X. P. Authority and benevolence: employees' responses to paternalistic leadership in China. In Tsui, A. S., Y.Bian, & L. Cheng (Eds). China's Domestic Private Firms: Multidisciplinary Perspectives on Management and Performance: New York: Sharpe.2006. pp 230-260.

Lee, Y-T., Han, A. G, Bryron, Т. K., & Fan, H. X. Daoist leadership: Theory and application. In С. C. Chen & Y-T. Lee (Eds.), Leadership & management in China: Philosophies, theories and practices (pp. 83-107). New York: Cambridge University Press, 2008.

R.H. Holt, X. Weiman. Run Silent Run Deep - Cultural Influences on Organizations in the Far East Organization Studies, vol. 11.1991. №4

Определенный интерес представляет собой сопоставление Китая, Японии и Кореи, между которыми имеются значительные различия, несмотря на общность конфуцианских корней и стремление к гармонии (в отношении к семье, группе и обществу). В частности, в Китае и Корее лояльность более персонифицирована в отношении отдельных людей, семьи и родственных связей, тогда как в Японии приоритет остается за организацией. Соответственно, в Китае и Корее гораздо шире принимается идея вертикальных иерархий, в отличие от ярко выраженного в японских организациях стремления развивать лидерство снизу. В Японии важными условиями продвижения являются эффективное выполнение роли в структуре организации и приверженность успеху организации. Среди южных корейцев, китайцев из Сингапура, Тайваня лишь члены семейного клана, обладающего правом собственности, имеют шансы на карьеру в высших эшелонах власти. Если в Японии гармония связана с консенсусом через соучастие в принятии решений, то лидерство в корейских и китайских организациях предполагает выработку консенсуса на основе реализации функций контроля и планирования самим лидером.

Несмотря на то, что и в японской, и в китайской национальной культуре выражена ориентация на коллективистские ценности, на практике эта ориентация привела к формированию различных, иногда прямо противоположных стилей лидерства и руководства. В Японии преобладает партисипативный стиль лидерства и руководства, в Китае - авторитарно-снисходительный и патерналистский20.

Таким образом, с позиции обсуждаемой нами проблематики феномен организационного лидерства не может быть ограничен анализом внутриорганизационных, социально-психологических и личностных факторов, и при его рассмотрении следует учитывать такие социокультурные аспекты, как сложившаяся система ценностей, верований, традиций, ритуалов, присущих той или иной национальной культуре.

2. Условия формирования социокультурных ценностей и традиций Китая и их влияние на культуру управления.

Рассматривая особенности исторического развития своей страны, автор выделяет объективные и субъективные условия, оказавшие влияние на сложившуюся культуру управления. Древнейшая история Китая не позволяет дать глубокий и всесторонний анализ всех факторов и причин, предопределивших становление китайской управленческой культуры,

20

Грачев М. Менеджмент в "международной системе координат"// Экономические стратегии, 1999, №2, стр. 19-32.

поэтому автор выделяет те из них, которые определили ее наиболее существенные черты.

В частности, многие черты современных китайских руководителей связаны с особенностями становления системы государственного управления в Китае. Китайская государственная машина формировалась на протяжении нескольких веков, и в течение большего периода времени она управляла большим населением и большей территорией, чем аппарат какого бы то ни было другого государства. К первому столетию до нашей эры китайская империя превосходила по территории римскую империю в период наибольшего могущества Рима, а в последующие эпохи границы китайской империи продолжали неуклонно расширяться. Ни одной административной системе не удавалось удерживать в своих руках контроль над сколько-нибудь сравнимыми по масштабам и численности страной и населением практически непрерывно на протяжении двух тысячелетий. Она была самой жизнеспособной из всех, когда-либо созданных человеком.21

В Китае централизованный и бюрократический аппарат сформировался еще до начала нашей эры. Уже в то время система управления в Китае обладала рядом характеристик, присущих бюрократии, которую известный немецкий социолог рубежа Х1Х-ХХ веков М.Вебер рассматривал в качестве «идеального типа организации»22.

Бюрократическая система управления в Китае основывалась на принципах централизации, иерархии и большой дистанции, отделявшей власть от народа. Незыблемый авторитет вышестоящих руководителей и мудрость правителя не подвергались сомнению. Известный государственный деятель Китая Шзнь Бухай, живший во II в. до н.э., писал: «Правителя почитают потому, что он обладает властью повелевать»23.

Другой, субъективный фактор, определивший современное лицо китайского управленца - это идейные воззрения древних мыслителей Китая и, в первую очередь, Конфуция. При этом автор ни в коей мере не умаляет роли школы «легистов», которые являлись идейными противниками Конфуция в понимании необходимости существования и соблюдения законов. «Законники» считали, что правление должно опираться на закон, который един для всех, тогда как Конфуций в основу эффективного управления ставил добродетель.

21 Крил Х.Г. Становление государственной власти в Китае. Империя Западная Чжоу.//Пер. с англ. Котенко Р. В. СПб.: Издательская группа «Евразия», 2001, с.13

22 М.Вебер. Избранные произведения. Перевод с немецкого. М.: «Прогресс». 1990

23 Цит. по Крил Х.Г. Становление государственной власти в Китае. Империя Западная Чжоу.//Пер. с англ. Котенко Р. В. СПб.: Издательская группа «Евразия», 2001, с.89

Конфуций посвятил много высказываний и изречений обсуждению личности правителя и его роли в обществе. Правитель - это человек, который наделен такими качествами, как благородство и человечность. Он лучший, «высший», «старший», поэтому ему должны подчиняться «темные люди», «низкие», «младшие». Конфуций и его последователи выступали за добродетель и против насилия как государственного метода управления. В его учении правитель реализует власть только через благородные дела и поступки, его деятельность регулируется нравственно-этическими ценностями. Для него простой народ - это большая семья, о которой он должен заботиться.

Автор диссертации убедительно показывает, что, несмотря на то, что идеи Конфуция, его учеников и последователей оказали значительное влияние на формирование системы национальных ценностей и традиций в Юго-Восточных странах, оценка степени и характера этого влияния на китайскую управленческую культуру носит противоречивый характер.

В начале XX столетия в своей работе «Китайская религия» известный социолог М.Вебер авторитетно заявил, что конфуцианство было главным препятствием для развития капитализма в Китае, поскольку оно не допускало разрыва между желаемым и действительным и воспитывало самый беззубый и плоский конформизм24. А во времена культурной революции (60-70 годы XX века) Конфуций стал главной мишенью критики сторонников Мао.

Многие наблюдатели связывали стагнацию, наблюдавшуюся в восточноазиатских странах (за исключением Японии) в середине XX века, с конфуцианством и «непрестижностью» экономической деятельности в рамках конфуцианского мировоззрения. Однако для того, чтобы мощное подспудное влияние таких ценностей, как образование, амбиции, заслуги, накопительство, вырвалось наружу и сотворило экономическое чудо, необходимо было их поощрение и поддержка со стороны политического руководства страны.

Коммунистическая партия Китая поддержала возрождение и распространение конфуцианства и даосизма как мощную систему ценностей и этических принципов, которая является ориентиром для населения Китая в условиях нарастающей неопределенности внешней среды, как систему, противостоящую идеалам накопительства и стяжательства и поддерживающую традицию формирования у новых поколений семейных и коллективных ценностей.

24 Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994. С.423

16

В Китае катализатором «экономического чуда» стал лозунг «Обогащение - дело славное», выдвинутый Дэн Сяопином в 1978 году. Начиная с рубежа 90-х годов XX века входит в употребление понятие «конфуцианский капитализм». Именно вариант «конфуцианского капитализма» тщательно изучают на Западе, стремясь понять «загадочную китайскую душу», в особенности душу китайского бизнесмена. Как отмечает китайский исследователь Чэнь Шаофэн: «Конфуцианская идеология рассматривает совершенствование характера как основу в служении государству и народу. Она ставит акцент на сдержанности и терпимости к другим. Она также придает большое значение иерархическому порядку в обществе и утверждает ценность человечности и ритуалов»25. Китайское общество основано на универсальном порядке, воплощенном в правилах этикета. Это означает взгляд на семью как «базовую экономическую единицу» и ориентацию на достижение «консенсуса в рамках всей семьи», а также принятие государством на себя заботы о благополучии среднего класса или, другими словами, создание государства «всеобщего благоденствия»26. Если система закончена и методически осуществляется, персонал будет действовать в соответствии с предписанным порядком, управление им будет строгим и беспристрастным, начальники и подчиненные будут иметь гармонические отношения, и каждый будет поступать в соответствии с принципом «человечности»»27.

Таким образом, в первую очередь идеи Конфуция и его последователей являются мировоззренческими истоками современного китайского понимания жизни и культурных традиций, которые отчетливо проявляются в стиле лидерства и управления, формируя нормы высокой социальной ответственности руководителя. Руководителю не только дается власть, на него налагается высокая социальная ответственность. Отклонение поведения руководителя от социально-этических норм означает для него «потерю лица», что является в Китае самым страшным наказанием.

3. Особенности стиля лидерства и руководства предпринимателей и менеджеров государственных и частных предприятий в Китае.

В реальной ситуации традиционное лидерство трансформируется в определенные разновидности в соответствии с управленческой ситуацией, в которой действует руководитель. Автор выделяет три основных группы

25

Чэнь Шаофэн. Жушан: цзячжигуань юй сысян фанфа (Конфуцианский купец: ценностный взгляд и способ мышления). Чжунго чжэсюэ юй иск», ред. Ван Во. Пекин: Бэйцзин дасюэ, 2004, сс. 228,236.

26 Farh, J. L., Cheng, В. S., Chou, L. F. & Chu, X. Р. Authority and benevolente: employees' responses to paternalistic leadership in China, ln Tsui, A. S„ V. Bian, & L. Cheng (Eds). China's Domestic Prívate Firms: Muliidiscipliiiary Perspectivcs on Management and Performance: New York: Sharpe. 2006. P.242.

71 Там же, р. 254.

бизнес-лидеров в современном китайском обществе. Критерии, по которым выделялись данные группы, включают в себя путь становления руководителя, наличие или отсутствие управленческого образования, тип предприятия и характер решаемых управленческих задач.

1. Руководители-предприниматели. Они откликнулись на призыв Компартии Китая и создали свой бизнес. Благоприятные социально-экономические условия и предпринимательский талант способствовали росту их бизнеса. Такие бизнес-лидеры по существу остаются собственниками своих семейных предприятий. Однако, многие из этих предпринимателей, особенно то поколение, образование которого было прервано во времена культурной революции, не очень хорошо образованы. Они в большей степени руководствуются традициями, предпринимательским чутьем, управленческим инстинктом при принятии решений, и в меньшей степени рациональным планированием. Именно частные предприниматели способствуют преобразованию современного Китая. Окружающая среда, в которой они работают, диктует необходимость активно взаимодействовать с представителями партии и правительства, испытывать жесткую конкуренцию со стороны государственных предприятий. Все это формирует их лидерское поведение и создает перспективу для их развитая в качестве предпринимателей и бизнес-лидеров. Как показало исследование, для руководителей китайских предприятий семейного типа характерны, во-первых, патернализм как сосредоточение собственности, власти и авторитета в лице хозяина семейного дела; во-вторых, доминирование личностного фактора в отношениях и, в-третьих, обострённое внимание к сплочённости своей корпорации и защите интересов её членов.

2. Руководители, работающие на государственных предприятиях Китая (так называемый директорский корпус). Становление этой группы лидеров происходило под патронажем партийных и государственных органов управления28. Среди них есть успешные предприниматели, но большую часть директорского корпуса составляют руководители, имеющий опыт работы в партийных и государственных структурах. Руководитель государственного предприятия - это всегда официально поставленный человек, имеющий на это право благодаря сроку службы, уровню образования, назначенный с учетом традиций общества, что усиливает его лидерскую харизму.

В диссертации выявлены сильные стороны «директорского корпуса»

, , в»Г& ® <21 вйфна^жмйй) Фшдатщйй«: 2002 $МЬЖ(Ли Цзиквэнь,

Чжун Чанбяо, Гэ Сюань. Экономическая стратегия Китая в XXI в. Китайское городское издательство-Пекин, 2006).

Китая. К ним относятся: соблюдение национальных традиций уважения и почитания старших и вышестоящих руководителей, высокая социальная ответственность, патернализм и забота о подчиненных, самодисциплина и самокритичность в поведении. В то же время автор отмечает, что концепция корпоративного лидерства директоров государственных предприятий близко привязана к позиции местных государственных органов и правительственной власти, при этом они действуют в тесной взаимосвязи с партийными и государственными структурами, которые традиционно осуществляют контроль за деятельностью государственных предприятий. По стилю управления таких руководителей можно отнести к благосклонным автократам. Избыточная опека и контроль над подчиненными, строгая иерархия взаимодействия при принятии управленческих решений приводят к снижению инициативности у работников, но компенсируется такими их качествами, как огромное трудолюбие работников, выносливость, невысокая требовательность к условиям труда, терпеливость и понимание трудностей, а также готовность работать за небольшую зарплату.

3. Профессиональные управленцы. К этой группе относятся молодые руководители, получившие профессиональное образование в области менеджмента, чаще всего за рубежом. В 80-е годы XX века иностранные фирмы, включая некоторые компании из Гонконга, создали рынок для квалифицированных деловых профессионалов и предложили им конкурентную заработную плату, в несколько раз превышающую ту, которую можно заработать на государственном предприятии29.

Прежде, чем китайские образовательные учреждения начали подготовку профессиональных менеджеров, инициативные китайские студенты предприняли попытку обучения за границей. Считается, что между 1978 и 2005 годом приблизительно девятьсот тысяч китайских студентов получили диплом о высшем образовании за границей, и приблизительно пятьсот тысяч из них возвратились на родину, главным образом начиная с 1999 года.30.

В самом Китае уже появился целый класс управленцев, получивших западное образование и впитавших западные ценности. Больших успехов в этой области добился Тайвань, чьи менеджеры, по оценкам американских экспертов, могут претендовать на звание лучших в мире. Пример Тайваня

29 Chen С. С., Lee У. Т. Leadership and Management in China. Cambridge: Cambridge University Press ,2008. .

, ft M », шш ш <21 ntsçm&m&s&m фвяфшжй 2002 щ&Ж(лац™нюнъ,

Чжун Чаибяо, Гэ Сюань. Экономическая стратегия Китая с XXI в. Китайское городское издательство-Пекин, 2006).

интересен тем, что здесь наиболее очевидны успехи китайского бизнеса в освоении новых для него передовых технологий и форм менеджмента.

Автор диссертации убедительно показал, что путь становления бизнес-лидеров в Китае оказывает сильное влияние на их руководящие и лидерские качества, формируя их сильные и слабые стороны. Многие Западные транснациональные компании предпочитают ставить во главе предприятий руководителей из третьей группы, особенно если они родились на Тайване, в Гонконге, Сингапуре и знают английский язык. Они понимают культуру работы таких компаний, и в то же время способны обеспечить эффективную мотивацию для местных китайских работников. Кроме того, такие лидеры имеют тенденцию создавать разветвленную сеть среди других топ-менеджеров, а также эффективно решать вопросы с китайским правительством.

Сравнительный анализ подходов к руководству у бизнес-лидеров вышеперечисленных групп показал, что, несмотря на существующие между ними различия, есть один признак, который их объединяет - это следование сложившимся традициям и стремление в любой ситуации «сохранить свое лицо», что предполагает выполнение «роли благородного, ответственного, человечного, мудрого руководителя, который стремится к совершенствованию во благо государства и народа».

4. Динамика управленческих отношений в китайской бизнес-среде, различия и преемственность в поведении и установках руководителей разных поколений в Китае.

Особый интерес представляет сравнительный анализ поведенческих установок китайских руководителей-предпринимателей, относящихся к разным поколениям и работающих в разных странах. Автором исследования был проведен анкетный опрос, в котором участвовало 200 китайских предпринимателей, работающих в Китае и России. Данная выборка была сформирована по принципу квотной выборки. Формируемые для сравнения возрастные и территориальные группы были сопоставимы по анализируемым параметрам, что в полной мере обеспечивает адекватность и точность полученной информации. Все опрошенные предприниматели относились к представителям малого и среднего бизнеса. В анкете предлагались 13 пар высказываний, отражающих особенности традиционного (восточного) и западного стиля руководства. Респонденту необходимо было из каждой пары высказываний выбрать одно, наиболее полно отражающее его точку зрения на эффективное управление.

Сравнение ответов китайских предпринимателей, работающих в России и в Китае, выявило определенные различия в оценке ими

20

эффективных принципов управления. Так, 75% предпринимателей, работающих в Китае, полагают, что для успешного руководства важнее опыт и соблюдение традиций, в то время как большинство предпринимателей, работающих в России (58%), считают, что важнее современное образование и знание принципов эффективного управления. В ходе исследования было выявлено, что отношение к некоторым принципам управления претерпевает определенные изменения в том случае, если китайский руководитель работает в другой стране. Патерналистский стиль управления, присущий китайским руководителям, с выраженной заботой о подчиненных, трансформируется в стиль руководства, ориентированный на качественное решение' задач (56%), при этом этические принципы, направленные на поддержание семьи, своей социальной сети, остаются доминирующими при принятии управленческих решений (62,5%).

Кроме того, данное исследование подтвердило, что определенные изменения в поведенческих установках происходят у молодых руководителей. Сравнительный анализ ответов китайских предпринимателей, относящихся к разным поколениям (в качестве возрастной границы был принят возраст 35 лет), показал, что наибольшие различия во взглядах наблюдаются между ними при ответах на вопросы, связанные с исполнением управленческих функций - планирования, организации, мотивации, контроля. При обсуждении проблем коммуникации и этики общения взгляды руководителей разных поколений практически не отличаются. Так, молодые предприниматели делают акцент в управлении на современные знания, заботятся о качественном выполнении заданий, при подборе персонала в большей степени ориентируются на профессиональные качества. Они стараются действовать более технологично, в соответствии с современными принципами и технологиями управления. Тем не менее, базисные ценностные установки, такие, как уважение к старшим, высокая ответственность за порученное дело, забота о подчиненных, дисциплинированность остаются важными факторами, влияющими на процесс принятия управленческих решений. Данный опрос продемонстрировал готовность китайских руководителей ассимилировать западные технологии управления, и в то же время выявил, что новое поколение менеджеров не представляет угрозу традиционному порядку. Успешные китайские руководители, с одной стороны, быстро усваивают технологии инновационного управления, во многом схожие с передовым зарубежным опытом, а с другой - опираются на национальные преимущества конкурентоспособности, включая и организационные. Автор согласен с исследователями, которые считают, что пока нет серьёзных

21

оснований полагать, что китайский корпоративный уклад и тем более китайские традиционные ценности быстро отомрут31 . Скорее всего, в ближайшие десятилетия в китайском деловом сообществе станут формироваться гибридные, китайско-западные формы организации и управления.

Основные выводы

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

Понимание лидерства как процесса эмоционального воздействия и влияния на подчиненных приводит к рассмотрению его как одной из важнейших составляющих управленческой деятельности. Автором показано, что лидерство и руководство осуществляются в условиях определенной управленческой ситуации. В этой ситуации, наряду с такими переменными, как задача, характер отношений, зрелость последователей, большое значение имеют социокультурные факторы.

Социокультурные особенности управленческой деятельности и лидерства в Китае основаны на системе ценностей, верований и традиций, сформировавшихся в ходе исторического и социально-экономического развития страны под влиянием распространенных на Востоке религий, учений выдающихся философов и мыслителей, среди которых особое место принадлежит Конфуцию. Его идеи являются основополагающими мировоззренческими истоками, которые предопределяют формирование у руководителей таких ценностей как добродетель, человечность, ответственность, сдержанность и терпимость к другим. Конфуцианство рассматривает совершенствование характера как основу в служении государству и народу. Оно также придает большое значение иерархическому порядку в обществе и утверждает ценность человечности и ритуалов. В китайских деловых организациях в силу сложившихся традиций уважения к старшим и авторитету руководитель всегда воспринимается работниками как лидер, заботящийся о своих подчиненных. Это пример традиционного лидерства, основу которого составляет патерналистский стиль.

Исследования подтвердили, что социально-этическая ориентация китайского стиля лидерства и управления является сильным конкурентным преимуществом китайских предприятий. В китайской управленческой

31 Chen C. C., Lee Y. T. Leadership and Management in China. Cambridge: Cambridge University Press, 2008. . 22

культуре объем власти лидера уравновешен объемом ответственности, непоколебимый авторитет руководителя подкрепляется его бескорыстным служением народу и др. Усиленная социально-этическая детерминанта лидерского поведения подкрепляется и поддерживается партийным и государственным руководством, существующими национальными традициями и ритуалами.

В то же время успешность китайских компаний традиционного типа обусловлена, прежде всего, наличием совершенно определённой социальной среды и разветвлённой сети доверительных связей, которые существуют только в китайском обществе и поддерживаются национальными культурными традициями и ритуалами, поэтому не все преимущества китайской системы управления могут быть использованы в другой социокультурной среде. Есть основания предположить, что совершенствование и развитие системы китайского менеджмента будет происходить в направлении ассимиляции современных зарубежных управленческих концепций и технологий с сохранением сложившихся национальных традиций и норм общения.

Положения диссертации нашли отражение в следующих публикациях

автора:

1. Сюй Цзин. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприягиях//Вестник МГУ. Серия 1.Социология и политология.

2009. № 1(45). С. 160-163.( Издание, рекомендованное ВАК РФ)

2. Сюй Цзин. Социокультурные особенности управленческих отношений в современных организациях Китая// Вопросы гуманитарных исследований.

2010. № 1. С.232- 235.

Отпечатано в копицентре « СТ ПРИНТ » Москва, Ленинские горы, МГУ, 1 Гуманитарный корпус, e-mail: globus9393338@yandex.ru тел.: 939-33-38 Тираж 100 экз. Подписано в печать 19.04.2010 г.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Сюй Цзин

Введение.

Глава 1. Влияние социокультурных традиций на формирование системы лидерства и руководства в организации.

1.1. Современные методологические подходы к анализу организационного лидерства и руководства.

1.2. Влияние факторов культуры на стили организационного лидерства и руководства.

Глава 2. Социокультурные традиции Китая и их влияние на культуру управления.

2.1 Становление системы управления в Китае как реализация национальных социокультурных традиций.

2.2 Влияние Китайских социальных концепций на становление современной системы управления.

Глава 3. Лидерство и руководство в современных бизнес-организациях Китая.

3.1. Особенности стиля лидерства и руководства менеджеров государственных и частных предприятий в Китае.

3.2. Динамика управленческих отношений в китайской бизнес-сред различия и преемственность в поведении и установках руководителе разных поколений в Китае.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Сюй Цзин

Актуальность исследования.

В условиях глобализации экономических и политических процессов к современным руководителям предъявляются повышенные требования в отношении их умений мотивировать, вдохновлять персонал корпораций, проявлять не только административные навыки, но и лидерские качества, одобряемые и поддерживаемые в рамках различных национальных культур. Знание социокультурных особенностей национальной управленческой практики позволяет прогнозировать параметры поведения и определять атрибутивные характеристики лидеров, которые являются наиболее типичными, общественно значимыми и эффективными в рамках конкретной культурной традиции.

Как ожидается, в XXI веке Китай должен стать самым большим рынком рабочей силы и человеческого капитала, что потребует для управления предприятиями привлечения огромного числа талантливых профессионалов и лидеров. Но, несмотря на убедительные данные о росте численности работающего населения, в его составе значительная часть приходится на занятых в аграрном секторе. Десять лет назад к их числу относилось 72 % всего трудоспособного населения. Еще более критичным является то, что только 4 % экономически активного населения имело университетские дипломы 1 . Все эти факты означают, что основной проблемой для корпораций, которые будут функционировать в стране в ближайшие годы, станет поиск, пополнение и сохранение талантливых китайских управленцев-лидеров, создание условий для развития их управленческого потенциала, в том числе и способностей к глобальному лидерству.

Сегодня в Китае тезис о корпоративном лидерстве больше отражает

1 Циг. по Wong Siu-lun. Chinese Enterpreneurs and Business Trust - Asian Business Networks. -Berlin: deGreyter, 1996. p.21. желательную, чем реальную ситуацию. В силу сохраняющегося доминирования мелких и средних семейных предприятий, управление компаниями часто остается недифференцированным и неотделимым от обладания бизнесом. Нередко бизнесмены после первоначального успеха, достигнутого фирмой, снижают эффективность управления, так как только одной предпринимательской энергии и опоры на сложившиеся традиции не хватает для принятия правильных управленческих решений. Существует также проблема адаптации китайских руководителей к условиям и принципам работы в транснациональных корпорациях, которые в последнее время активно развивают свою деятельность в Китае и оказывают ощутимое воздействие на процесс формирования новой модели взаимоотношений субъектов социально-экономической деятельности.

В связи с этим, ключевые проблемы изучения социокультурных особенностей лидерства и руководства в китайских деловых организациях можно суммировать следующим образом. Каким образом система общественных ценностей и организационная культура влияют на поведение лидеров, обусловливая при этом их эффективность? До какой степени отступление от общепринятых норм и национальных традиций вступает в противоречие с позитивной организационной практикой и эффективным лидерством? Какие модели лидерства оказываются наиболее оптимальными в современной глобальной экономике? Какие национальные черты придают китайскому менеджменту конкурентные преимущества?

Ответы на эти вопросы не получили еще достаточно полного освещения в научной литературе и требуют дополнительных исследований как общетеоретической, так и практической направленности.

Актуальность диссертационного исследования особенностей лидерства и руководства в современных бизнес-организациях Китая обусловлена и рядом других обстоятельств. Осуществляемые в КНР на протяжении последних десятилетий масштабные реформы предусматривают модернизацию систем управления на всех организационных уровнях, качественное обновление национальной модели управленческой культуры и актуализируют потребность в формировании нового тйпа лидеров, способных осуществлять эффективное руководство в новых социально-экономических и политических реалиях страны. Основные критерии нового типа руководителей складываются на основе синтеза социокультурных традиций и современных принципов менеджмента. Управление процессом формирования новой модели лидерства предполагает необходимость научно-обоснованного подхода. Кроме того, опыт Китая в этой области представляет интерес и для России, осуществляющей во многом аналогичные модернизационные преобразования и сталкивающейся с проблемой дефицита квалифицированного управленческого персонала и необходимостью повышения эффективности руководства на всех уровнях.

Степень разработанности проблемы. Категории «руководство» и «лидерство» относятся к числу вопросов, имеющих важное значение для любой цивилизации, поэтому они всегда привлекали и продолжают привлекать большое внимание философов, социологов, политологов, психологов, теоретиков и практиков управления. Многие идеи и управленческие представления, оказавшие воздействие на современную трактовку управления и лидерства в Китае, были сформированы в VI-III веке до н.э. Это богатейшее наследие китайских мыслителей - Конфуция (551-479 гг. до н.э.), JIao-цзы (основоположник даосизма, Y1-V вв. до н.э.), Шан Яна (школа «легизма», 390-338 гг. до н.э.), Хань Фэя (288-233 гг. до н.э.) и др~. Самое раннее обращение к проблемам лидерства в Западных

2 Конфуций. Беседы и суждения. М.: Мир книги, 2009. Лаоцзы. Книга о пути и добродетели (Даодэцзин). М.: Терра,2008. Философы из Хуайнани. М.:Мысль, 2004. странах мы находим в работах Аристотеля и, особенно, Платона, стремившегося описать роль лидеров в создании идеальных обществ . В дальнейшем в западной социально-философской мысли лидерство рассматривалось в основном в политическом контексте (Т.Гоббс, Дж.Локк, Н.Макиавелли4).

В настоящее время феномен лидерства изучается в самых различных аспектах. Лидерству посвящены работы представителей почти всех базовых гуманитарных дисциплин. Но наибольший интерес для нас представляют научные разработки, ориентированные на организационные аспекты лидерства, и, прежде всего те исследования и концепции, в которых рассматриваются факторы и условия, определяющие эффективность лидерского поведения менеджера.

К числу наиболее известных западных работ в области организационного лидерства относятся исследования Р.Лайкерта, Т.Блэйка, К.Мутона, Р.Стогдилла, Э.Холландера, Ф.Фидлера, Херси Ф., Бланшарда К., М.Г.Херманна5, в которых были определены и выделены различные стили руководства и лидерства, проанализированы факторы ситуации, влияющие на эффективность управления. Необходимо также отметить и публикации российских авторов - Г.Г.Дилигенского, Б.Д.Парыгина, Г.К.Ашина, С.А.Алифанова, Г.Н.Ильиной,

Р.Л.Кричевского, Е.В.Кудряшовой и др.,6 посвященные сопоставлению

3 Платон. Государство // Платон. Собр. соч. в 4-х томах. - М., 1994. Т.З. Аристотель. Сочинения. В 4-х т. Т.4. М. 1984.

4 Гоббс Т. Левиафан, или материя, форма и власть государства церковного и гражданского. Избр. Произв. В 2-х т. T.2. M. 1964. Локк Дж. Два трактата о правлении. М., 1988. Н.Макиавелли. Государь. М. - 1990.

5 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. Паркинсон С.Н., Русгомджи М.К. Искусство управления. СПб.,1992. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. M.: Финансы и статистика, 1998. Fiedler F. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y., 1967. P. Hersey, K. Blanchard. Management and Organizational Behavior/ 4th ed. Englewood Cliffs, N.Y., 1982. Blanchard K. Situational leadership* II. //Training and Development, Inc. 2000. Херманн М.Г. Составные части лидерства. М., 2002.

6 Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: Новая школа, 1996. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М. 1971. Ашин Г.К. Теории лидерства // Современная западная социология. М., 1990. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства// Вопросы психологии. 1991. №3. Ильина Г.Н. Лидерство и статусная иерархия в управленческой команде // Вопросы феноменов лидерства и руководства, изучению особенностей деятельности руководителей в разных организациях.

Все указанные нами исследователи внесли значительный вклад в теорию организационного лидерства, развитие ее концептуальных основ и методологических принципов. Однако выстраивая модели лидерского поведения, большинство авторов в первую очередь обращали внимание на выявление универсальных социально-психологических механизмов феномена лидерства, без учета факторов его национальной социокультурной обусловленности.

В то же время проблематика изучения организации и управления как культурного феномена не является чем-то новым для социологии и

7 Я Q восходит к традициям М. Вебера , Т. Парсонса , К. Левина и др. В дальнейшем исследование взаимосвязи характера управления, особенностей реализации власти в организации со спецификой национальной культуры и традиций, было представлено в работах П.Р.Харриса, Р.Т.Морана, Г.Ховштеде, Е.Холла, Р.Льюиса, X. Триандиса и других10. Эти исследования были в значительной мере направлены на построение типологии и выявление особенностей организационной культуры в различных странах, определение особенностей национального менеджмента.

Роль культуры и традиций в управлении организациями представлена в исследованиях японских (Аоки М., Каору И., Оуии У. и др гуманитарных наук. 2003. № 5; Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. 1997. №6. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. М., 1991. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск, 1996.

7 М.Вебер . Избранные произведения. Перевод с немецкого. М.: «Прогресс». 1990

8 Парсонс Т. Система современных обществ. - М., 1998. - 270 с.

9 К.Левин Разрешение социальных кофликтов. М.: Речь, 2008

10 Harris P.R, Moran R.T. Managing Cultural Differences. Houston: Gulf Publication, 1979. Hofstede G. Culture's consequences. International differences in work-related values. London, 1980. Hall E. Beyond Culture. N.Y., 1976. Льюис P. Деловые культуры в международном бизнесе. М.: Дело , 1999. и китайских (Цзэн Шицяна, Чжан Сюйцянь, Ван Чаои, Ван Чзнжун,

I 7

Чжоу Цзяньбо, Лу Цзяюй, и др. ") ученых, ориентированных на изучение проблемы конкуретоспособности национального менеджмента восточных стран.

Однако, несмотря на большое количество публикаций, посвященных сравнительным исследованиям стиля лидерства и руководства в различных странах, остаются открытыми вопросы о возможности и условиях совмещения национальных моделей восточного, в частности, китайского, управления с принципами западного менеджмента, об адаптации традиционных основ управленческой культуры к требованиям изменяющейся внешней среды (международной, политической, экономической). Особенно эти проблемы актуальны для Китая, который после вступления в ВТО, играет активную роль в международной экономической жизни, став равноправным партнером Запада, расширяет свое сотрудничество и взаимодействие с Россией. Укрепление международных контактов предусматривает необходимость повышения эффективности руководства организациями, развивающими внешние связи, и активное распространение современных моделей управленческой практики.

В соответствии с этим, исследование особенностей формирования новой культуры управления в Китае и, прежде всего, специфики

11 Каору И., Японские методы управления качеством. М: Экономика, 1988. Аокп М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995. Оуии У. Методы организации производства: японский и американский подходы. Москва. Экономика 1993.

12 Цзэн Шицян. Чжунго гуаньли чжэсюэ (Философия китайского менеджмента), 3-е изд. -Тайбэй: Саньминь, 1981; ШШТЙ^^^Л» 2009 ^ Л1П(Чжан Сюйцянь.Способности к управлению в условиях кризиса. Сямынь,2009); ТЖМ «2008 (Ван Чаои . Китайская традиционная культура и управленческая культура предприятия. Пекин,2008); T'.[& 'Jk, H Criblkjttt,^» 2002 ^ jhjc ;(Ван Чзнжун , Чжоу Цзяньбо . Культура управления предприятием. Пекин, 2002);

MrSJi , Ш'Жй Л «iMklilfc/h't1 [ь]» -Шл;(Лу Цзяюй , Яо Бинянь . Культура управления предприятием в КНР. Пекин, 1998 ) ; 1989 ^ :|Ь]С(Ван Чуньбо.

Реформа и китайская культура управления предприятием. Пекин,1989) ; ~Ж ((Ф

М)) 2005 ^ 5^'/Х(Чжэн Сюшэн .Реформа и развитие перемены в китайской экономике. Ухань, 2005). руководства бизнес-организациями является актуальным, представляющим интерес не только для китайских специалистов, но и для партнеров страны, одним из которых является Россия. Развитию делового сотрудничества между странами способствует знание национальных традиций управления и социокультурной специфики руководства организациями. Именно эти аспекты рассматриваются в рамках настоящей диссертационной работы.

Целью диссертационного исследования является выявление особенностей стиля лидерства и руководства менеджеров современных китайских бизнес-организаций, обусловленных социокультурными факторами.

Таким образом, объект настоящего диссертационного исследования - феномены лидерства и руководства в бизнес-организациях.

Предмет исследования — социокультурные особенности лидерства и руководства в современных бизнес-организациях Китая.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1. Определить роль социокультурной составляющей в формировании доминирующих стилей организационного лидерства и руководства;

2. Проанализировать основные условия формирования социокультурных традиций Китая и определить характер их влияния на становление современной системы управления в Китае;

4. Выявить особенности стиля руководства и деловые качества китайских руководителей, обеспечивающие высокую конкурентоспособность китайского бизнеса;

5. Проанализировать динамику управленческих отношений в китайской бизнес-среде, различия и преемственность в лидерском поведении и установках руководителей разных поколений в Китае.

Методологическую основу диссертации составляют общенаучные принципы исторического исследования социальной реальности, системный метод и метод сравнительного анализа. Основой теоретического анализа лидерства в культурологическом аспекте явились концептуальные положения, разработанные в трудах китайских, российских, американских и западноевропейских ученых, рассматривающих различные аспекты организационного лидерства и особенности национальных организационных культур. Исследование носит междисциплинарный характер, поэтому анализ изучаемой проблемы требовал обращения к теоретико-методологическим разработкам, представленным в профильных философских, социологических и психологических исследованиях.

Эмпирическую базу исследования составили:

1. Результаты социологического исследования, посвященного изучению ценностных ориентаций китайских предпринимателей, работающих в Китае и в России, проведенного автором в 2008-2009 годах. 2. Материалы статистических ежегодников по социально-экономическому развитию Китая.13 3. Данные социологических исследований проблем управления и менеджмента в Китае, проведенных китайскими и зарубежными учеными в период 1996-2008 гг. Эта информация позволила расширить эмпирическую базу диссертационного исследования и сделать более доказательными его основные выводы.

Научная новизна: 1. Определена роль социокультурных факторов в формировании стиля организационного лидерства и руководства.

3 2008» Ф^ЛШШШШЖШШ 2008 :1Ьл (Статистический ежегодник Китая

2008. Китайский Государственный комитет по статистике. Пекин, 2008).

2. Выявлена взаимосвязь между статусами руководителя и лидера в бизнес-организациях Китая.

3. Исследованы основные факторы, оказавшие влияние на формирование управленческой культуры Китая.

4. Определены коммуникативные особенности принятия управленческих решений китайскими предпринимателями и руководителями. Выявлены различия и преемственность в поведении и установках руководителей разных поколений в Китае.

5. Определены возможности и условия совместимости традиционного стиля лидерства и руководства, присущего большинству китайских руководителей с принципами и нормами современного западного и российского менеджмента.

Научная новизна исследования конкретизирована в положениях, выносимых на защиту:

1. Социокультурные факторы играют важную роль в идентификации лидером типа управленческой ситуации, и поэтому их необходимо рассматривать в качестве одной из значимых переменных, определяющих эффективность лидерского стиля. Сложившаяся в той или иной национальной культуре система ценностей, верований, традиций влияет на принятие решений руководителем, предопределяя не только выбор стратегии, но и способы достижения целей. В исследовании подтверждено, что в странах Юго-восточной Азии, в частности в Китае, модель эффективного лидерства в большей степени определяется именно национально-культурными традициями. Лидерство как социальный феномен в значительной степени обеспечивается позицией руководителя в иерархической структуре управления организацией.

2. Становление современной системы управления в Китае и формирование социально одобряемого образа лидера-руководителя происходило под влиянием национальных культурно-исторических традиций, социальных и философских воззрений Конфуция и его последователей. С точки зрения сформированного социокультурного идеала китайский руководитель - это «благородный муж», «добродетельный» «человечный», наделенный чувством ответственности, который стремится к самосовершенствованию во имя других, придает большое значение иерархическому порядку, ценностям семьи, поддержанию ритуалов.

3. В исследовании установлено, что группа современных китайских руководителей - управленцев не является социально однородной и включает в свой состав предпринимателей-собственников, директоров государственных предприятий, а также молодых управленцев-профессионалов, являющихся наемными менеджерами, работающими в национальных и транснациональных корпорациях. Выделены типичные качества эффективных лидеров-руководителей, обусловленные национально-культурной традицией. Установлено, что ценностные приоритеты лидеров руководителей, как в государственных, так и в частных компаниях соотносятся с установками на общественное служение и выполнение долга. Сильным качеством китайских предпринимателей является ориентация на развитые социальные сети при принятии управленческих решений. Основу данных социальных сетей составляют семейные, родственные и дружеские отношения. В то же время выявлено, что такая ориентация часто выступает сдерживающим фактором в условиях роста и развития бизнеса.

4. Показано, что молодые профессиональные управленцы в Китае, получившие образование за рубежом, активно применяют на практике современные знания, заботятся о качественном выполнении заданий, при подборе персонала в большей степени ориентируются на профессиональные качества работников. Они стараются действовать более технологично, в соответствии с современными принципами и методами управления. Однако базисные ценностные установки, такие, как уважение к старшим, высокая степень ответственности, забота о подчиненных, дисциплинированность остаются важными факторами, влияющими на процесс принятия управленческих решений. Определено, что модель управленческого поведения, свойственная этой категории руководителей, в ценностно-функциональном аспекте представляет собой синтез социокультурных традиций и современных принципов и технологий менеджмента.

5. Данные проведенного исследования свидетельствуют, что большинство современных китайских руководителей в своей деятельности ориентируются, в основном, на сохраняющие свою значимость традиционные принципы управления и в ограниченном объеме и адаптированных формах используют западный опыт и передовые управленческие технологии. Приверженцами западных стилей управления чаще являются молодые руководители, тогда как представители старших возрастных групп придерживаются консервативных позиций. Но как показало исследование, общей тенденцией является модернизация моделей управления и руководства, подразумевающая адаптацию, с одной стороны, традиционных основ управленческой культуры к реалиям сегодняшней жизни, а с другой стороны — западных технологий и принципов менеджмента к национальной специфике Китая.

Практическая значимость работы обусловлена тем, что разработанные в ней теоретические положения и практические рекомендации могут быть использованы для улучшения взаимодействия в сфере межкультурных бизнес-коммуникаций, в решении социотехнологических и образовательных задач, а также при подготовке и проведении учебных занятий по дисциплинам «Социология управления», «Сравнительный менеджмент», «Социокультурные основы менеджмента» в рамках программ высшего и послевузовского, а также дополнительного профессионального образования.

Апробация работы. Результаты исследований докладывались в 2009 г. на научно-практических конференциях аспирантов (Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова, декабрь 2008-январь 2009, на Ломоносовских чтениях социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова (2008, 2009 гг.). Основное содержание диссертации отражено в опубликованных статьях.

Диссертация обсуждена на заседании кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова (протокол № 18 заседания кафедры от 28 октября 2009 года) и рекомендована к защите как самостоятельное научное исследование.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 6 параграфов, приложений и списка использованной литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социокультурные особенности лидерства и руководства в бизнес-организациях Китая"

Заключение

Основываясь на результатах проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

Понимание лидерства как процесса эмоционального воздействия и влияния на подчиненных приводит к рассмотрению его как одной из важнейших составляющих управленческой деятельности. Автором показано, что лидерство и руководство осуществляются в условиях определенной управленческой ситуации. В этой ситуации, наряду с такими переменными, как задача, характер отношений, зрелость последователей, большое значение имеют социокультурные факторы.

Социокультурные особенности управленческой деятельности и лидерства в Китае основаны на системе ценностей, верований и традиций, сформировавшихся в ходе исторического и социально-экономического развития страны под влиянием распространенных на Востоке религий, учений выдающихся философов и мыслителей, среди которых особое место принадлежит Конфуцию. Его идеи являются основополагающими мировоззренческими истоками, которые предопределяют формирование у руководителей таких ценностей как добродетель, человечность, ответственность, сдержанность и терпимость к другим. Конфуцианство рассматривает совершенствование характера как основу в служении государству и народу. Оно также придает большое значение иерархическому порядку в обществе и утверждает ценность человечности и ритуалов. В китайских деловых организациях в силу сложившихся традиций уважения к старшим и авторитету руководитель всегда воспринимается работниками как лидер, заботящийся о своих подчиненных. Это пример традиционного лидерства, основу которого составляет патерналистский стиль.

Исследования подтвердили, что социально-этическая ориентация китайского стиля лидерства и управления является сильным конкурентным преимуществом китайских предприятий. В китайской управленческой культуре объем власти лидера уравновешен объемом ответственности, непоколебимый авторитет руководителя подкрепляется его бескорыстным служением народу и др. Усиленная социально-этическая детерминанта лидерского поведения подкрепляется и поддерживается партийным и государственным руководством, существующими национальными традициями и ритуалами.

В то же время успешность китайских компаний традиционного типа обусловлена, прежде всего, наличием совершенно определённой социальной среды и разветвлённой сети доверительных связей, которые существуют только в китайском обществе и поддерживаются национальными культурными традициями и ритуалами, поэтому не все преимущества китайской системы управления могут быть использованы в другой социокультурной среде. Есть основания предположить, что совершенствование и развитие системы китайского менеджмента будет происходить в направлении ассимиляции современных зарубежных управленческих концепций и технологий с сохранением сложившихся национальных традиций и норм общения.

Список научной литературыСюй Цзин, диссертация по теме "Социология управления"

1. Алексеев А. Пигалов В. Деловое администрирование на практике, М., 2004.

2. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства // Вопросы психологии. 1991. №3.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1989. 432 с.

4. Аоки М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995.

5. Аристотель. Сочинения. В 4-х т. Т.4. М. 1984.

6. Ахиезер А.С. Россия: критика исторического опыта. Т.1, Новосибирск 1997.

7. Ашии Г. К. Теории лидерства // Современная западная социология. М., 1990

8. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: «Academia» 1999

9. Блейк Р.Р, Мутон Дж. С. Научные методы управления, Киев,1990.

10. Берн Э. Лидер и группа. М.: Университетская книга. 1998

11. Блонделъ Ж. Политическое лидерство / Д. Райгородский. Психология и психоанализ власти. Т. 1. Хрестоматия. Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 1999.

12. Ван Цзюнъ. Великое в малом: анализ развития малого предпринимательства Китая (на примере провинций Чжэцзян и Гуандун)//Российское Предпринимательство № 2. 2008. выпуск 2

13. Ван Цзюнъ. Реформа хозяйственной системы и развитие малого и среднего предпринимательства в Китае// Экономика Управление Собственностью № 3. 2006.

14. Вебер М. Харизматическое господство.// Социологические исследования. 1988. № 5

15. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. М.: «Прогресс», 1990. 808 с.

16. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994. 702 с.

17. Гоббс Т. Левиафан, или материя, форма и власть государства церковного и гражданского. Избр. Произв. В 2-х т. Т.2. М. 1964.

18. Диксон Б. Красные капиталисты в Китае. Партии, частные предприниматели и перспективы политических перемен. М.: «Олимп-Бизнес», 2005 г.

19. Грачев М. Менеджмент в "международной системе координат"// Экономические стратегии, 1999, №2, стр. 19-32

20. Гринин JI.E. Соотношение экономического и политического аспекта глобализации // Философия и будущее цивилизации: тезисы докладов и выступлений IV Российского конгресса (Москва, 24-28 мая 2005 г.). в 5 т. Т. 3. М.: Современные тетради, 2005. С. 258-259.

21. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М., 1999.

22. Диев B.C. Феномен современного управления с позиций науки и философии // Философия науки. 2001. №3 (11). С. 106-118.

23. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология. М.: Новая школа, 1996.

24. Дракер 77. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. С. 67-101.

25. Заславская Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. 2005. №3. С. 5-16.

26. Земское Б.В. Дисбаланс в системе взаимодействия пластов культуры как фактор культурной динамики // Общественные науки и современность. 2003. №2. С. 136-150.

27. Ильина Г.Н. Лидерство и статусная иерархия в управленческой команде // Вопросы гуманитарных наук. 2003. № 5;

28. Интервью заместителя директора Института рыночной экономики Центра исследований развития при Госсовете КНР Чэнь Хуая корреспонденту Financial Times // Жэньминь ван. 2003. 27 января.

29. Каидзука Сагэки. Конфуций. Первый учитель Поднебесной. // Пер. с англ. А.Б. Вальдман. М.: ЗАО Центрполиграф, 2003

30. Каору И. Японские методы управления качеством. М: Экономика, 1988.

31. Карделл Ф.Д. Психотерапия и лидерство. СПб.: Изд-во «Речь».2000.

32. Китай Россия - 2050: стратегия соразвития / Б. Н. Кузык, М. Л. Титаренко. М.: Институт экономических стратегий, 2006. 656 с.

33. Колин КК. Информационная цивилизация. М.: ИЛИ РАН, 2002. 112 с.

34. Конфуций. Беседы и суждения. М.: Мир книги, 2009.

35. Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2001. №3. С. 122-139.

36. Кравченко А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства// СОЦИС: Социологические исследования. М., 1993. N 6.

37. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. №4. С. 15-28.

38. Крш Х.Г. Становление государственной власти в Китае. Империя Западная Чжоу//Пер. с англ. Котенко Р. В. СПб.: Издательская группа «Евразия», 2001, с. 13

39. Кричевский P.J1., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.

40. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1993.

41. Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. 1997. №6.

42. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. (Научн. изд.) Архангельск, 1996.

43. Лаоцзы. Книга о пути и добродетели (Даодэцзин). М.: Терра,2008.

44. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб.: Макет, 1995.

45. Левин К. Разрешение социальных кофликтов. М.: Речь, 2008

46. ЛоккДж. Два трактата о правлении. М., 1988.

47. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 2003

48. Луманн Н. Власть. Москва: Праксис, 2001.

49. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. М.: Дело, 1999. 440с.

50. Лэйцзи Литэр, Волун Лидэ. Восстановление идеи семьи Жу,1999.

51. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер. 2000.

52. Макиавелли Н. Государь. М., 1990.

53. Малявин В.В. Сумерки Дао. Китайская культура на пороге Нового времени. Москва: ACT, 2001.

54. Малявин В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. М.:Изд-во «Европа», 2007

55. Маршев В.И. История управленческой мысли. М., 2005

56. Маслов А.А. История Китайской цивилизации. Методическое пособие. М., 2003

57. Медведев М.И. Политическое лидерство как объект социального познания // Актуальные проблемы социопсихологии в управленческой деятельности. М., 1991.

58. Менегетти А. Психология лидера. М, 2001. 208 с.

59. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.

60. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998.

61. Московичи С. Век толп. Исторический трактат по психологии масс. / Пер. с. фр. М.: «Центр психологии и психотерапии», 1998.

62. Оуии У. Методы организации производства: японский и американский подходы. Москва. Экономика 1993.

63. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.1971.

64. Паркинсои С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. СПб., 1992.

65. Пивоваров С.Э., Максимцев И.А. Сравнительный менеджмент. 2-е изд. СПб:Питер, 2008

66. Пшцулин И., Сокол С. Политическое лидерство, теоретические и методологические основы исследования. М., 1992.

67. Платон. Государство // Платон. Собр. соч. в 4-х томах. М., 1994. Т.З.

68. Пшенников В. Японский менеджмент. Уроки для нас. М.: ЗАО "Япония сегодня", 2000.

69. Тоффлер О. Адаптативная корпорация. // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999

70. Философы из Хуайнани. М.:Мысль, 2004.

71. Фрейд 3. Массовая психология и анализ человеческого «Я» // Психология масс. Хрестоматия. Самара: Изд. Дом «Бахрах», 1998.

72. Херманн М.Ч. Составные части лидерства // Политология вчера и сегодня. Вып. 2. М., 1990.

73. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. М., Институт социологии РАН, 1997.

74. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат,1990.

75. Хэндн Чарльз. Алчущий дух. За гранью капитализма: поиск цели в современном мире // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999

76. Чэнь Кайкэ. Конфуцианство и «культура предприятия» в современной Восточной Азии. Москва: Институт Дальнего Востока РАН, 2001.

77. Цветов В.Я. "Пятнадцатый камень сада Рёандзи". М., Политиздат, 1986.

78. Цзен Мин, Вильямсон Питер Дж. Дракон у дверей: Как российским компаниям выдержать китайскую конкуренцию. М.: Вершина, 2009 г.

79. Цун Цзинъ-Нин. Искусство войны. Древнекитайская мудрость Сунь-Цзы для женщин, стремящихся к успеху. М.: «ЭКСМО», 2008.

80. Юрлов С., Левицкий П. Шведская модель // Искусство управления. 2005. №1 (33). С.51-67.

81. Chen С. С. , Lee Y. Т. Leadership and Management in China. Cambridge: Cambridge University Press , 2008

82. Chen C.C. Asian Management Systems. -London & New York: Routledge, 1995.

83. Dee Hock. The Art of Chaordic Leadership On Mission and1.adership, ed. by F. Hesselbein & R. Johnston. — San-Franscisco: Jossey-Bass, 2002, p. 63.

84. Fiedler F. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y., 1967.

85. Hall E. Beyond Culture. N.Y., 1976

86. Harris P.R, Moran R.T. Managing Cultural Differences. Houston: Gulf Publication, 1979.

87. Hersey P., Blanchard K. Management and Organizational Behavior/ 4th ed. Englewood Cliffs, N.Y., 1982. Blanchard K. Situational leadership® II. //Training and Development, Inc. 2000.

88. Hofstede G. Cultures consequence. International differences in woke-related values. London, 1980.

89. Redding S.G. Weak Organizations and Strong Lineages. Asian Business Networks, ed. by G. Hamilton. Berlin: de Gryuter, 1996.

90. Ronen S. Comparative and Multinational management N.Y., 1986

91. R.II. Holt, X. Weiman. Run Silent Run Deep Cultural Influences on Organizations in the Far East Organization Studies, vol. 11,1991, № 4

92. Wong Siu-lun. Chinese Entrepreneurs and Business Trust Asian Business Networks. Berlin: de Greyter, 1996.

93. Китайская традиционная культура и управленческая культура предприятия. Пекин, 2008).101. , МШШ 1998 ^ (Лу Цзяюй, Яо Бинянь. Культура управления предприятием в КНР, Пекин, 1998)102. «ФИШЩЖ^ Ш 2000 Щ (Фэн Юйлань. История китайской философии. Пекин, 2000).

94. Ш 1989 ^ (Ван Чуньбо. Реформа и китайская культура управления предприятием. Пекин, 1989).104.1996-2050 ЙШ (1996-2050 гг. Китай:стратегия социально-экономического развития / Под ред. Ли Ченсюня. Пекин, 1997).

95. ФШ 2020 зМ-ШзШШ (Китай в 2020 г.: перспективы будущей экономической, технической, социальной, культурной и экологической обстановки / Под ред. Ли Ченсюня и др. -Пекин, 1999).

96. ГанъДэанъ и др. Чжунго цзяцзу цие яньцзю (Исследование китайских семейных предприятий. Пекин: Чжунго шэхуэй кэсюэ, 2002).

97. Гао Шанжэнъ. У Сикан, Чжун си вэньхуа юй цзучжи гуаньли .Дунфан вэньхуа юй сяньдай цие (Культура Китая и Запада и организационный менеджмент. Гонконг: Фацзя, 1993)

98. Далан чао (Большой прилив, ред. Ху Вэйси. Пекин: Дандай чжунго, 1994).

99. А^-^М-^^ФЙ^ФШ^^Реформа и развитие перемен в китайской экономике. Пекин, 2005. )

100. Ji Y\> ^ Ш- Я* (Цикл лекций по теории Дэн Сяопина.1. Пекин, 2005).ш.шзс, wmu ш «21 ли

101. Цзэн Шицян. Чжунго ши гуаньли (Китайский тип менеджмента. Табэй:Чжунъян тушу-гуань, 2001).

102. Чэнь Шаофэн. Жушан: цзячжигуань юй сысян фанфа (Конфуцианский купец: ценностный взгляд и способ мышления). Чжунго чжэсюэ юй исюэ, ред. Ван Во. Пекин: Бэйцзин дасюэ, 2004.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социокультурные особенности лидерства и руководства в бизнес-организациях Китая"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Сюй Цзин

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Сюй Цзин

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социокультурные особенности лидерства и руководства в бизнес-организациях Китая"

Список научной литературыСюй Цзин, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций