Лидерство как социальная технология развития организационной культуры

Данилова, Наталья Ильинична

Полный текст автореферата диссертации по теме "Лидерство как социальная технология развития организационной культуры"

На правах рукописи

ДАНИЛОВА НАТАЛЬЯ ИЛЬИНИЧНА

ЛИДЕРСТВО КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2009

003469586

Работа выполнена на кафедре социологии и управления персоналом НОУ ВПО «Санкт-Петербургской академии управления и экономики»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Маргулян Яков Аронович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Курлов Валентин Федорович

доктор социологических наук, профессор Захаров Николай Львович

Ведущая организация: ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский

государственный университет»

Защита состоится « м _ ЛЛЛиЯ-^ 2009 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212.219.07 при ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.

Автореферат разослан « » СшАЛаЛЯ^ 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.219.07 доктор исторических наук, профессор

Е.А.Окладникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современной России, где осуществляется сложный, противоречивый процесс развития государственности, поиска адекватных способов развития общественных институтов, наиболее существенной задачей является совершенствование процессов управления общественной жизпыо. Одним из наиболее важных в этом отношении вопросов является формирование высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовка образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями. В условиях мирового финансового и экономического кризиса главные надежды возлагаются на лидеров, признаваемых основными субъекта,ми организационных перемен и носителями новой организационной культуры.

Современные условия диктуют радикальное изменение роли человека в системе управления организации. Он перестаёт быть частью технологического процесса, и превращается в важнейший ресурс организации. Поэтому приоритетной задачей управления становится обеспечение условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии с условиями сегодняшнего дня и стратегией организации. Решение данной задачи выдвигает требования изучения личностных качеств и компетентности руководителей, обеспечивающих успешное существование организаций.

В условиях трансформации российского общества появляется потребность в новом типе лидера, который обладает качествами, значительно отличающимися от лидеров советской эпохи. Лидерам нового типа присущи целенаправленность и организованный поиск перемен, стремление вырабатывать инновационные подходы к решению возникающих проблем, готовность к рисковым решениям и социальной ответственности, умение эффективно маневрировать ресурсами, перемещая их во все более производительные сферы деятельности.

Современные производственные отношения, возрастающий образовательный и профессиональный потенциал работников предопределили широкое применение в системе управления персоналом социальных технологий. Одним из основных путей решения управленческих проблем является разработка и реализация лидерства как социальной технологии в развитии организационной культуры, направленной на развитие человеческого капитала и регулирование социально-трудовых отношений.

Управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, - важнейшая задача, предусматривающая обеспечение лидерства' работника как главной производительной и социально-творческой силы общественного прогресса, повышение значимости личного фактора трудового процесса, создание максимально

благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей, умений и навыков.

Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.

Состояние изученности проблемы. Оценивая общее состояние разработанности проблемы социальных технологий, лидерства и его влияния на организационную культуру, следует отметить, что в большинстве работ они рассматриваются изолированно, что не позволяет рассматривать лидерство и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

В XX веке проблема лидерства привлекла внимание социологов, социальных психологов, теоретиков менеджмента. Лидерство как совокупность определённых психических качеств описывал американский социолог Э. Богардус; анализ исследований черт лидеров содержится в работах К. Бирда, Р. Стогдилла, Ю. Дженнингса. Роль личностного фактора в лидерстве подчёркивал Б. Басе. В 20-30-е годы XX века проблемой лидерства занимались У. Коули, К. Левин, Р. Липпит, П. Пигорс и др. Таким образом, в рамках теории черт сложилась группа концепций, описывающих личность лидера, её характеристики. Эти концепции в сфере предъявляемых к руководителю требований и перечислении лидерских качеств могут найти применение в управлении.

Вторая группа теорий связана с характеристикой поведения руководителя (лидера) и функциями руководства (лидерства). В рамках теории лидерских стилей стали появляться работы, посвященные анализу взаимоотношений лидера и последователей. Среди концепций этой группы — поведенческие, мотивационные теории, теории обмена и трансактного анализа: К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт, Д. Макгрегор, В. Врум, П. Йетгон и др.

В 40-50-е годы XX века наблюдалась конвергенция теорий черт и ситуациониого лидерства. Лидерство в ситуации изменений становится основным объектом исследований психологов, на которых оказали существенное влияние труды М. Вебера, Дж. Дьюи, Ч. Кули, Г. Лебона, Г. Тарда, В. Парето, концепция «социального действия» Т. Парсонса. Вклад в ситуационную теорию внесли М. Белбин, Дж. Берне, С. Джибб, П. Друкер, Р. Стогдилл, П. Херси и К. Бланшар, Дж. Немфилл, Ф. Фидлер и некоторые другие исследователи.

На современном этапе - с середины 70-х годов XX века руководство и лидерство стало предметом всестороннего анализа в работах Г.К. Ашина, Кузнецова И.Н., Яхонтовой Е.С. Ценностные и этические аспекты

лидерства отразили в своих монографиях П. Коэстепбаум, К. Ходжкинсон, Е.В.Кудряшова. Личностной стороне лидерства уделяли внимание Э.Б. Воронова, Н.В. Гончаренко, В.Ф. Ермаков, А.Г. Ковалёв, А.К. Семенов, А.Л. Свенцицкий, У. Бешшс, Э. Богардус и др. Особенности лидерства в группе и организации изучали Б.И. Кретов, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин, К. Аргирис, Дж. Берне, Дж. Копер, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, У. Уинни, Ф. Фидлер, Р. Янг и др.

Среди авторов, чьи работы затрагивают, некоторые проблемы лидерства в менеджменте, следует назвать О.С. Виханского, А.Т.Зуба, С.Р.Филоновича, С.Г. Смирнова, В.Г. Овсянникова, М.Мескона и др. Э. Шейн, Р. Куинн и К. Кемерон, М. Элвессон выявили неразрывную связь, между культурой организации и проявлениями лидерства.

Вопросы организационной культуры исследуются в трудах российских и зарубежных исследователей С.П.Бараненко, О.С.Виханского, И. В. Грошева, К.С. Камерона, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, Р.Э. Куинна, И. Д. Ладанова, А.И. Наумова, У. Оучи, А. А. Радугина, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, М.А.Магуры, Э. X Шейна и др. Вопросы тендерного исследования лидерства отражены в трудах Т.В. Бендас, Е.М. Калининой, А.Е. Чириковой, И.О. Тюриной, Г.Г. Силласте.

Проблемы разработки и применения социальных технологий, в том числе и технологий лидерства получили развитие в работах М.Г.Воронцовой, И.И.Дмитровой, В.Н.Иванова, В.И.Ильина, Т.И.Заславской, Н.В. Капитонова, Л.П.Кузнецовой, Е.С. Яхонтовой, Г.Д.Никредина, К.М.Оганяна, В.И. Патрушева, В.В.Радаева, С.Г.Саблина, Г.Ю. Семигина, Н.Е.Тихонова, В.В. Щербины и др.

Исследование влияния лидерства как социальной технологии на формирование организационной культурой предприятий и учреждений имеет важное теоретическое и практическое значение. Однако многие вопросы управленческого воздействия лидерства на организационную культуру требуют более углубленного социологического изучения. Взаимосвязь лидерства и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в социологической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий лидерства и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка социальных технологий лидерского воздействия на развитие организационной культуры.

В рамках поставленной цели диссертационного исследования были определены следующие задачи:

- на основе зарубежных концепций и научных разработок отечественных авторов проанализировать теоретические аспекты лидерства, сформулировать основные типы и функции лидерства в организации;

- исследовать социально-технологические особенности лидерства и его влияния на деятельность организации, рассмотреть специфику российского лидерства в управленческой деятельности;

- определить основные этапы и социально-технологические факторы влияния лидерства на управление организационной культурой;

- выделить тендерные особенности лидерского управления организационной культурой, рассмотреть технологии формирования лидерского потенциала молодежи;

- разработать рекомендации, направленные на формирование и развитие организационной культуры и способствующие формированию лидерского потенциала персонала;

Объект исследования. Объектом исследования является лидерство как социальный феномен функционирования организации

Предметом исследования выступают социальные технологии лидерского воздействия на формирование и развитие организационной культуры.

Основная теоретическая гипотеза

• на каждой стадии развития организационной культуры формируются специфические методы, подходы, способы и приемы лидерского воздействия, связанные с достижением соответствующих организационных целей.

• Социальные технологии лидерского воздействия направлены на формирование и развитие организационной культуры, оптимизацию управленческого процесса и являются важнейшим механизмом повышения эффективности деятельности организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по социологии, экономике, менеджменту, в которых обосновывается влияние лидерства на мотивацию и деятельность, а также работы, посвященные исследованию места и роли организационной культуры как стратегического фактора эффективности деятельности организации; научные публикации по проблемам лидерства и формирования организационной культуры, аналитические материалы, полученные на основе социологических исследований и посвященные проблемам управления организационной культурой.

Методологическая основа исследования лидерства как социальной технологии развития организационной культуры обусловлена её комплексным характером, что определило использование таких общеметодологических принципов исследования, как объективность, системность, конкретность и всесторонность, единство теории и практики.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: системный и сравнительный анализ, анкетирование.

Эмпирическим объектом исследования является персонал промышленного предприятия ООО «Катерпиллар Тосно», слушатели Программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства РФ (Президентская программа) и программы «Мастер делового администрирования». Выборочная совокупность составила 386 человек; единицы анализа отбирались по таким квотам как пол, возраст, род деятельности.

Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных автором в 2007-2008 г.г. Также использован вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществлённых ВЦИОМ в 2003-2008 гг., Ассоциацией менеджеров в 2003 году. Источником информации послужили результаты исследований Ассоциации Бизнес Мастерства, проходившие в 2003 году. Также использованы материалы исследований Т.В.Бендас «Гендерные исследования лидерства», Е.С.Гвоздевой «Штрихи к портрету женщин-менеджеров», Г.Г.Силласте «Социально-психологический облик россиянок» (доклад на 3 Международной Тендерной Конференции «Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы»), А.Е.Чириковой «Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний».

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании лидерства как разновидности социальной технологии, выработанной в процессе развития управленческой практики. Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

1) Систематизированы научные знания о лидерстве как сложного социального феномена, уточнено данное понятие, представлена развернутая классификация концепций лидерства, сложившихся в процессе-развития гуманитарных наук, что позволило систематизировать типологии лидерства.

2) Обосновано значение стилей руководства как составляющей эффективного потенциала лидерства, применение которых в конкретной ситуации детерминирует адекватную реакцию окружающих.

3) На основе структурно-функционального подхода к лидерству выделены его основные функции, характеризующие важнейшие направления воздействия лидерства на персонал, обеспечивающих эффективное функционирование организации в условиях социальных изменений.

4) Осуществлен анализ основных этапов влияния лидерства на организационную культуру, позволяющий изменять функционирование лидера и степень формализации социальных технологий управления в зависимости от развития организации и поставленных организационных целей.

5) Осуществлён сравнительный анализ специфики российского лидерства в управленческой деятельности, исследованы основные этапы развития лидерства в процессе модернизации российского общества.

6) Раскрыты социально-технологические особенности лидерства и его влияния на организационную жизнедеятельность и представлен механизм осуществления лидерства как социальной технологии развития организационной культуры.

7) Установлены тендерные особенности влияния лидерства на формирование организационной культуры, обоснованы технологии формирования лидерского потенциала молодежи, влияющие на эффективность деятельности организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Разработка проблемы лидерства как социальной технологии развития организационной культуры организации позволяет расширить научную и методическую базы для дальнейшего развития теорий лидерства и организационной культуры на основе учета специфики современного исторического этапа функционирования общества, социально значимых целей перспективного развития конкретных российских организаций.

Социологический анализ влияния лидерства на формирование организационной культуры позволяет создать научную и методическую базы для формирования концепции лидерства как социальной технологии, выработки рекомендации по использованию его управленческого воздействия в целях развития активности персонала российских предприятий в условиях нестабильной экономики в направлении эффективного развития. Полученные результаты обосновывают необходимость применения социальных технологий лидерства в формировании на российских предприятиях организационной культуры в целях повышения их эффективности и социальной направленности, обеспечения конкурентоспособности.

Выводы и предложения исследования могут быть использованы руководителями предприятий для диагностики состояния и разработки программ развития организационной культуры предприятия с применением социальных технологий лидерства, проведения теоретических и практических занятий сотрудников, планировании карьеры персонала, формировании и развитии корпоративной культуры организации, разработке стратегии и миссии предприятия.

Материалы диссертации могут использоваться при разработке учебных курсов: «Социология управления», «Социология труда», «Управление персоналом», «Конфликтология» и др., написании учебных и учебно-методических пособий для студентов и практических работников.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ:

1. Лидерство как социальная технология направлено на формирование организационной культуры, подготовку руководителей нового типа и развитие их лидерского потенциала и осуществляется через реализацию следующих основных функций: коммуникативной, мировоззренческой, организаторской, прогностической, мобилизационной, информационной, контролирующей, управляющей организационной культурой. Посредством данных функций лидерство призвано обеспечить эффективное функционирование организации в условиях социальных изменений.

Применение лидерства как социальной технологии в области управления человеческими ресурсами является примером применения новейших методических разработок в руководстве организацией.

2. Использование и развитие потенциала лидерства опирается на совокупность социальных технологий - подходов и процедур, методов и способов, целенаправленных мер и инструментов управления человеческими ресурсами, направленных на формирование или изменение общественных отношений, социальной структуры с целью обеспечения потребностей человека, создания условий для реализации его потенциальных способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом системы ценностей и взаимозависимости между общественным прогрессом и экономическим развитием.

Поскольку смысл социальных технологий в сознательном применении их к социальной реальности, то сущность и назначение любой социальной технологии - оптимизировать управленческий процесс и сделать его более технологичным, исключая те виды деятельности и операции, которые не являются необходимыми для получения социального результата. Следовательно, использование потенциала лидерства в условиях модернизации управленческой деятельности позволяет снизить затраты на управление, повысить его эффективность. В этом смысле социальные технологии лидерства выступают как инновационный процесс управления, который включает в себя не только научно разработанные цели, но и технологию практической деятельности, способ решения поставленной задачи.

Лидерство, выступая социальной технологией (глобальных, информационных, обучающих, человековедческих), может своевременно разрешать социальные конфликты, снимать социальное напряжение, принимать оптимальные управленческие решения. Возможности применения социальных технологий в различных сферах общественной жизни, воспроизводства жизненных сил, развития социальных организаций, безграничны.

3. На каждой стадии развития организационной культуры лидеры играют решающую роль, но содержание роли зависит от конкретной стадии: при создании культуры; на стадии среднего

возраста организации; на стадии зрелой организации; на стадии распада организации.

4. Лидерство, воздействуя на формирование и развитие организационной культуры, не зависит от тендерных различий. Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий.

Эффективные руководители обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков. Как мужчины, так и женщины имеют равные возможности для управления организацией и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного руководства.

Женщины во главе предприятий, корпораций и государственных структур убедительно доказали свою способность руководить, создавать эффективные организации, вести за собой. Женщина, как и мужчина, может управлять компанией любого уровня в том случае, если она приобрела для этого необходимые умения и навыки, организаторский и профессиональный опыт. Именно от профессионализма руководителя зависит не только внешняя конкурентоспособность организации на рынке, но и уровень организационной культуры, мера приверженности сотрудников к своей организации, мотивация трудовой деятельности, имидж организации и др.

Дело в том, что управленческие стили мужчины и женщины-руководителя не тождественны, хотя в идеале они должны быть универсальны для обоих полов.

5 Наиболее эффективными технологиями влияния лидерства на развитие организационной культуры являются: формирование эффективной команды; инновационное развитие организационной культуры; эффективные коммуникации; мотивация и стимулирование труда персонала.

Апробация и практическая значимость работы. Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургской академии управления и экономики, а также апробированы на промышленном предприятии ООО «Катерпиллар Тосно». По материалам исследования подготовлено и выпущено 9 публикаций, общим объемом 2,8 п.л., в том числе одна публикация в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя девять параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 7 таблиц и 12 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель и задачи исследования, определены объект и предмет изучения, гипотеза исследования, эмпирический объект и база исследования, научная новизна, практическое значение и апробация результатов исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования лидерства как социальной технологии управления» исследуется феномен лидерства в западной и отечественной социологии, дается его современная типология обосновывается природа и функции лидерства, осуществляется его современная типология и влияние на деятельность организации.

В диссертации анализируются личностные, поведенческие, ситуационные, атрибутивные, мотивационные, ценностные теории лидерства. Социологический анализ и типология представленных теорий показывает многоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу.

Феномен лидерства имеет три неотделимых друг от друга измерения, особенно, когда речь идет об индивидуальном лидерстве конкретной личности: во-первых, лидерство - есть ситуация первенства, лидирования человеком, по отношению к другим людям (например, лидерство в научной сфере и т.д.); во-вторых, лидерство - есть деятельность индивида в социальной группе, возможная благодаря наличию у него особых качеств и характеристик: каким образом то, что он делает, отличает его от окружающих и позволяет занять позицию доминирования (обладание определенными личностными качествами и знаниями, соответствующими требованиям сложившейся ситуации); в-третьих, лидерство - есть обязательное наличие последователей. Лидерство - это тип отношений, складывающихся между лидером и его последователями. Таким образом, лидерство выступает как сложный социальный феномен, проявляющийся в способности человека выделиться из группы и стать первым, проявить свои личностные качества, влиять на членов группы, определять цели и направлять активность последователей на ее достижение.

Неотъемлемой составной частью лидерства является сам лидер, который наделен властью принимать решения в отношении других людей, группы или организации и несет ответственность за последствия любых своих решений.

Тип лидерства во многом зависит от характера поставленной задачи, а также обусловлен несколькими факторами, из которых важными являются следующие: социально-экономическая и политическая сущность данного общества; характер и содержание деятельности группы: группа политическая, предпринимательская, исследовательская и т.д.; конкретная ситуация, в которой находится и действует рассматриваемая социальная общность; структура определенной личности - перенос умения

властвовать собой на умение властвовать другими. Очевидно, что каждый конкретный лидер сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального контекста.

Говоря о типологии лидерства, выделяются следующие критерии: по сфере взаимоотношений (формальный (официальный), неформальный (обладает общепринятым авторитетом, но не занимает официальных лидерских позиций), смешанный); по формированию межличностных отношений и распределению функций в группе (лидер по определению путей к достижению групповой цели, лидер по оптимальному решению технических задач, лидер по установлению психологического климата, лидер по содержанию групповой атмосферы); по функции, реализуемой лидерами (лидер-инициатор, лидер-организатор (деловой лидер), лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя (эмоциональный лидер), лидер-умелец); по типу групповой деятельности: (инструментальный лидер (функциональный лидер), эмоциональный лидер, универсальный (сочетает оба типа в определенных пропорциях); по уровню организованности (лидер-организатор (лидер-созидатель), лидер-дезорганизатор (лидер-разрушитель); по характеру деятельности (универсальный лидер (лидер в любой обстановке), ситуативный лидер); по стилю руководства (авторитарный лидер, демократический, смешанный).

В работе определены следующие функции лидерства: инновационная; коммуникативная; мировоззренческая; организаторская; прогностическая; мобилизационная; информационная; контролирующая; управляющая организационной культурой. Функции лидерства неразрывно связаны между собой, непрерывно развиваются и находятся под влиянием внешней среды организации и многих других факторов. Развитие данных функций обусловливается влиянием объективных требований и приводит к изменению содержания каждой функции в определенных условиях существования.

Развитие человеческого общества, возникновение новых возможностей человека и формирование новых сфер их реализации, необходимость решения людьми новых, более сложных задач - всё это является основанием и причиной для последующего развития технологических основ человеческой деятельности. Ускоренное развитие во всех сферах человеческой деятельности привело к возникновению многообразных технологий, таких как информационные, коммуникативные, социальные. Социальные технологии - деятельность по организации целенаправленных мер, направленных на формирование или изменение общественных отношений, социальной структуры с целью обеспечения потребностей человека, создания условий для реализации его потенциальных способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом системы ценностей и взаимозависимости между общественным прогрессом и экономическим развитием.

Проявлению лидерства как социальной технологии способствуют следующие факторы: а) возрастание роли человеческого ресурса в управлении организацией; б) изменение параметров, а также характера социально-экономической динамики современного общества, возникновение новых социально-экономических последствий глобализации; в) изменения социально-экономической среды на всех уровнях систем управления в связи с распространением информационных и коммуникационных технологий; г) востребованность личностно-профессионального потенциала специалистов всех уровней, в частности, предпринимательских талантов.

В настоящее время социологическими службами активно разрабатываются и внедряются в практику работы предприятий и организаций социальные технологии лидерства, связанные с усилением интеграции коллектива, повышением уровня удовлетворенности и социального комфорта работников, подбором, расстановкой и продвижением кадров, реализацией управленческих решений в части стабилизации трудового коллектива, социально-психологической адаптацией работников, укреплением дисциплины труда, смягчением противоречий и конфликтных ситуаций.

Лидерство как социальная технология все более входит в сферу деятельности организаций, преломляясь в кадровой политике, в системе производства и управления, во взаимодействии науки и практики. Ее использование поднимает культуру труда, стимулирует производственную деятельность, повышает качество и эффективность труда, активизирует человеческие ресурсы предприятий и организаций, позволяя более полно и всесторонне раскрывать и использовать потенциал человека.

Во второй главе «Лидерство в системе управления по формированию и развитию организационной культурой» исследуется специфика российского лидерства в управленческой деятельности, осуществляется социологический анализ организационной культуры как стратегического фактора эффективности деятельности организации, определяется содержание и выделяются основные этапы влияния лидерства на управление организационной культурой.

Анализ деятельности политической и бизнес-элиты за последние годы показывают, что существует несколько этапов развития российского лидерства в процессе модернизации российского общества. Первый этап -конец 80-х - середина 90-х годов XX века. С момента развала СССР и образования российского государства сформировалась новые группы лидеров, которые имели глубокое базовое советское образование и сформировались под воздействием марксистско-ленинской идеологии, системы традиций советского общества. Подавляющее большинство руководителей этого периода не изучали передовой западный опыт руководства персоналом, поэтому на предприятиях, организациях, учреждениях господствовала уравниловка, отсутствовали современные технологии мотивации труда. Многие ученые считали, что с ликвидацией

марксистско-ленинской идеологии, новые лидеры смогут эффективно руководить производством и организационными процессами. Однако, как показал исторический опыт, этого не произошло, так как невозможно включить старое содержание в новую форму.

Второй этап - середина - конец 90-х годов XX века. Лидерский потенциал значительно увеличивается за счет выпускников ВУЗов, получивших современные знания управления персоналом. В тоже время отсутствие практического опыта управления, воспитание в условиях советского строя не позволяли в полной мере новой политической и бизнес-элитам управлять производственными процессами.

Третий этап - 2001-2008 г. Повышается уровень эффективности управления, поскольку молодые лидеры получают определенный практический опыт управления с использованием современных технологий. В это же время появляется плеяда новых лидеров, которые жили и получили образование в условиях российской действительности. Однако в данный период также следует говорить о невысоком уровне их деятельности, так как подавляющее большинство лидеров абсолютизировало западные стандарты и образ жизни и недооценивало советский опыт руководства предприятием и организацией.

Представляется, что с развертыванием мирового финансового кризиса в нашей стране начинается четвертый этап, который трансформирует представления большинства российских руководителей о классических теориях управления, заставит реально оценивать западную и советскую систему управления и в полной мере применять их лучшие стороны.

Осуществленный автором анализ позволяет выделить специфику российского лидерства в управленческой деятельности. Одни из этих особенностей объясняются культурной спецификой страны, другие скорее носят структурный характер и обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса. Среди ключевых особенностей можно выделить следующие: доминирование личных отношений над профессиональными; информационная закрытость управления многих предприятий и организаций; отсутствие у значительной части руководителей специального управленческого образования; неумение работать в команде; чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей; отсутствие опыта и культуры развития персонала.

Организационная культура является стратегическим фактором эффективности деятельности организации. Она включает ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития, принимаемые большей частью организации философию и идеологию управления, предположения, ценностные ориентации, установки и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура задает границы, в которых

возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. «Сильная» организационная культура определяется такими важными факторами как: степень принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. «Слабая» (низкая) организационная культура связана с регламентацией, большим количеством инструкций. В такой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях, убеждения относительно того, как можно достичь успеха, долгосрочные цели.

Выделяются следующие направления воздействия организационной культуры на эффективную деятельность организации: организационная культура связывает внешнюю и внутреннюю среду организации; одним из важнейших критериев эффективности организационной культуры является ее высокая адаптивность; главным фактором эффективности деятельности организации является согласование культуры организации с ее общей целью; если сотрудник разделяет ценности и нормы поведения организационной культуры в компании, то он остается работать в ней, развивая свой потенциал и повышая эффективность деятельности компании.

В работе определяются функции лидерского управления культурой организации. Каждая из этих функций выполняет важную роль в управлении организационной культурой. Ценностно-нормативная функция служит для формирования культуры организации на основе социальных норм и ценностей (интеллектуальных и нравственных). Организационная функция предполагает вовлечение персонала в процесс управления - от стратегического планирования до повседневной жизни, подразумевающее всемерное развитие инициативы сотрудников, что достигается делегированием полномочий. Коммуникативная функция заключается в способности руководителя-лидера руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Лидерское воздействие на организационную культуру осуществляется в несколько этапов: при создании культуры; на стадии среднего возраста организации; на стадии зрелой организации; на стадии распада организации. На каждой стадии развития организационной культуры лидеры играют решающую роль, но содержание роли зависит от конкретной стадии. Многое делается лидерами для непрерывной диагностики конкретных представлений культуры и их последующего использования, если они конструктивны, или изменения, если представления оказывают ограничивающее воздействие.

Для достижения эффективности в решении поставленных задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Наше исследование показало, что ООО «Катерпиллар Тосно» присущ рыночный тип культуры с элементами адхократической и иерархической культур. Лидеры организации нацелены на результат, что показало 43% респондентов; организацию объединяют

формальные правила и официальная политика - за это высказалось 27% респондентов; лидеры демонстрируют тенденцию к новаторству и творчеству - это показало 17% респондентов. Это показано на нашей диаграмме. (Рис. 1)

Адхократия

Рис. 1: График организационной культуры предприятия

Лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

Именно организационная культура, как система ценностей и установок определяет отношение сотрудников к работе и их поведение. Поэтому руководитель должен уметь не только реагировать на стихийно складывающуюся культуру (существующую без его усилий в любой организации), но и влиять на ее формирование, культивировать нужные организации реалии, позволяющие боле эффективно вести бизнес.

Управление и изменение организационной культуры осуществляется с помощью таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны руководства; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, корпоративные традиции, которые помогают сотрудникам воспринять организационную культуру.

В третьей главе «Направления влияния лидерства на формирование организационной культуры» раскрываются социальные технологии, помогающие руководителям влиять на формирование организационной культуры и развитие лидерского потенциала среди молодежи, анализируются тендерные особенности лидерского управления организационной культурой.

Современные условия диктуют принципиально новый характер работы лидера. Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по-новому осмыслить понятия управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего,

необходимые для успешного управления организационной культурой в современных условиях. Современный лидер должен руководствоваться следующими принципами: ориентацией на людей, так как люди - это самый жизненно важный ресурс организации; духом соперничества, то есть умением добиваться успеха в условиях острой конкуренции; внешней перспективой, то есть способностью вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур; гибкостью и способностью принимать решения в условиях неопределенности; ориентацией на будущее.

Важным фактором конкурентоспособности внутри организации становится умение руководителей строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, организовывать обучение в этой области.

Как правило, руководители склонны видеть в культуре лишь определенную систему взаимозависимых представлений, однако, при реализации тех или иных программ управленческих изменений, руководители манипулируют лишь частью из них, совершенно не обращая внимания на все остальные. Руководители ставят групповые задачи, оставляя неизменными системы вознаграждения, контроля, учета и служебного роста. На диаграмме показано, что система вознаграждения стоит почти на последнем месте. (Рис. 2)

I О 2008 Ш 2007

100 -----~ —:

_____________Индексы

Рис. 2 Социально-экономические предпочтения персонала

Осуществление крупномасштабных изменений в больших и сложных организациях является трудной задачей, поэтому фактор лидерства должен обязательно проявляться на всех уровнях организации независимо от ее размера. Важнейшими технологиями влияния лидерства на формирование и развитие организационной культуры являются:

Во-первых, формирование эффективной команды. Командный способ решения многих организационных проблем демонстрирует высокое качество и эффективность, поэтому многие руководители пытаются внедрить этот способ работы в практику. Работа командой дает такие преимущества, как уменьшение текучести кадров, увеличение производительности труда, получение прибыли.

Во-вторых, инновагцюнное развитие организационной культуры. Основой успешного функционирования организации в ориентации на развитие является постоянная генерация инновационных идей, внедрение механизмов поиска, оценки и использования перспективных, для совершения бизнеса, идей.

В-третьих, эффективная коммуникация. Эффективные коммуникации являются необходимым условием достижения цели организации, выполнения основных функций управления. Цель эффективной коммуникации - в поддержании деловой активности членов корпорации, создание условий для развития инновационной базы фирмы, поиска новых стратегических решений, создание устойчивого положительного имиджа организации и завоевании общественного признания, сдерживание текучести квалификационных кадров и т.д. Технологии лидерства позволяют оптимизировать управление коммуникацией посредством оказания влияния на ее характер и использования ресурса неформальных коммуникативных сетей.

В-четвертых, мотивация и стимулирование труда персонала. Мотивация является движущей силой человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Именно с помощью мотивации оказывается воздействие на персонал. В процессе деятельности мотивация позволит работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Социологические исследования, проведенные автором показали, что характеристики пола не являются определяющими для успешного руководителя. На вопрос, что отличает женщину-руководителя, 22% респондентов отметили ориентацию на межличностные отношения; 52% -эффективно использовать навыки и способности других людей; ориентацию на достижение результативности - 26 % респондентов. При выяснении, какой стиль руководства отличает женщину-руководителя, 74,5 % опрашиваемых отметили демократический стиль руководства.

Так называемый женский подход к управлению характеризуется как гуманный менеджмент. Он более соответствует изменяющимся условиям деятельности фирм и способствует переходу на новую управленческую парадигму. Ее суть - переход в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющимся требованиям внешней среды.

Принципы, на которых строится управление женщин, состоят в следующем:

1) выбор в качестве партнеров по взаимодействию работников компетентных и профессионально подготовленных лиц. Женщины

обладают меньшей амбициозностью, не претендуют на власть ради власти, поэтому для них не характерны организации с жесткими иерархиями.

2) Женщины стремятся не навредить, в случае решения конфликта допускают мирный исход, прибегают к мерам морального и психологического воздействия. При этом отношения с подчиненными женщины стремятся строить по типу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека.

3) Осознание места и ценности каждого сотрудника, независимо от иерархического места в фирме, использование технологии оказания знаков внимания. Женщины связывают свою власть с личностными характеристиками, а не формальным статусом в организации; стараются создать благоприятную атмосферу во взаимодействии с подчиненными, поощряют их участие в делах, делятся властью и информацией, стимулируют раскрытие способностей подчиненных.

Мужчины, которые объективно могли быть отнесены к успешным, в описании своей деятельности, фокусировались на «неудавшихся» задачах и не склонны оценивать свою деятельность как успешную. Это не относилось к деятельности фирмы в целом, но свои собственные достижения психологически нивелировались наличием серьезных целей, которые еще не достигнуты. Мужчина ориентирован на задачу, женщина -на человека, которому эту задачу предстоит решать. В этом и состоит основное отличие женского стиля от мужского.

Различные исследования свидетельствуют, что успешное руководство не имеет пола. Эффективные руководители обладают двойным репертуаром управленческих технологий - и мужским и женским, демонстрируя смешанный тип лидерства, не имеющий четких половых признаков. Как мужчины, так и женщины имеют равные возможности для управления организацией и характеристики пола практически не выступают ограничителями для эффективного руководства.

В связи со значительными переменами в экономической сфере страны, появляется потребность в молодых руководителях способных эффективно решать управленческие задачи с учетом современных рыночных условий, имеющих желание работать, поднимать отрасль, вслед за которыми потянутся их сверстники и подрастающие специалисты, а более старшее поколение будет выступать экспертами в профессиональных вопросах и наслаждаться результатами работы своих воспитанников.

Проведенные исследования показывают, что молодежь отличается от поколения "отцов" наличием "достижимых мотиваций", которые, согласно современной теории управления, резко повышают ценность работника даже при наличии у него той же квалификации, что и у остальных. Так, возможность профессионального роста важна для каждого четвертого молодого россиянина (и только для 16,3% представителей старшего поколения), возможность сделать быструю карьеру - для 11,2% молодежи

(5,9% представителей старшего поколения). Люди старшего поколения больше ориентированы на удобство и комфортность работы - хорошие условия труда и неутомительность работы для них заметно важнее, чем для молодежи. ( Рис.3)

Шстаршее поколение □молодежь

100 80 60 40 20 0

Чтобы выиграть в конкуренции за талантливых руководителей на предприятиях уже в настоящее время следует внедрять подходы системы, способы, включающие выявление, а затем развитие лидеров в своей среде.

Культура организации, сформированная лидером-руководителем, выступит главным звеном в развитии лидерских качеств молодежи на всех уровнях организации. Именно такой подход через культуру обучения обеспечивает эффективность развития лидерского потенциала нового поколения.

В работе рассмотрены и проанализированы социальные технологии развития лидерского потенциала среди молодежи, основанные на использовании информационных технологий, дистанционного обучения, многообразных тренингов и деловых игр, формирования социальных проектов.

В заключении сформулированы основные выводы и результаты диссертационного исследования.

СПИСОК НАУЧНЫХ ПУБЛИКАЦИЙ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статья, опубликованная в рекомендованных ВАК изданиях

1. Данилова H.Ii. Содержание и принципы тендерного управления// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена.№ 99, апрель. Аспирантские тетради: Научный журнал, 2009. - 0,5 п.л.

Профессиональный Быстрая карьера Комфортность, рост неутомительность

Рис. 3 Мотивационные предпочтения молодежи

Статьи, доклады и тезисы, опубликованные в прочих научных

изданиях

2. Данилова Н.И. Социологические аспекты лидерства в организации// Межвузовский сборник научных трудов (выпуск седьмой) СПб.: СПбАУЭ,

2007.-С. 23-30.-0,4 п.л.

3. Данилова Н.И Формирование и методы активизации эффективного лидерства// Межвузовский сборник научных трудов (выпуск восьмой) СПб.: СПбАУЭ, 2007. - С . 9-14. - 0,3 п.л.

4. Данилова Н.И Лидерство: основные теоретико-методологические аспекты// РЯ, бизнес, СМИ: партнерство и конкуренция: тезисы IV Всероссийской межвузовской научно-практической конференции 14-15 ноября 2007. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. - С.58-60. - 0,2 п.л.

5. Данилова Н.И Организационная культура в системе управления организации// Диалог культур - 2008: новый имидж России: сб. научных статей к VII Международной научно-практической конференции. - СПб.: Астерион, 2008. - С. 214-221. - 0,4 п.л.

6. Данилова Н.И Стили эффективного лидерства в инновационной экономике// РЯ и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность, семья, общество. Материалы VШ межвузовской студенческой конференции 15 мая 2008 года. - Спб.: СПбАУЭ, 2008. - С. 24-28. - 0,3 п.л.

7. Данилова Н.И Социальная ответственность лидерства в бизнесе// Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы (сборник научных трудов). - СПб.: СПАУЭ,

2008.-С. 281-284.-0,3 п.л.

8. Данилова Н.И Организационная культура как фактор эффективной деятельности организации// РЯ, бизнес, СМИ: партнерство и конкуренция: тезисы докладов V Международной научно-практической конференции 1314 ноября 2008. - СПб.: СПбГИЭУ, 2008. - С. 56-60. - 0,3 пл.

9. Данилова Н.И Технологии обучения и воспитания лидерского потенциала молодежи// Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей: сб. научных статей к VIII Международной научно-практической конференции. - СПб.: Астерион, 2009 .-С.222-229. - 0,4 п.л.

Подписано в печать ¿РОИ

Формат 60x84 V1S Печ. л. /¿"Тираж /С>Р экз. Заказ

ИзПК СПбГИЭУ 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 31

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Данилова, Наталья Ильинична

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования лидерства как социальной технологии управления

1.1 Изучение феномена лидерства в западной и отечественной социологии.

1.2. Современная типология и функции лидерства в организации.

1.3. Социально-технологические особенности лидерства и его влияния на деятельность организации.

Глава 2 Лидерство в системе управления по формированию и развитию организационной культурой

2.1 .Специфика российского лидерства в управленческой деятельности

2.2. Социологический анализ организационной культуры как стратегического фактора эффективности деятельности организации.

2.3.Содержание и основные этапы влияния лидерства на управление организационной культурой

Глава 3 Направления влияния лидерства на формирование организационной культуры

3.1. Социальные технологии лидерского воздействия на формирование и развитие организационной культуры.

3.2.Гендерные особенности лидерского управления организационной культурой.

3.3 Технологии формирования лидерского потенциала молодежи.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Данилова, Наталья Ильинична

Актуальность темы исследования. В современной России, где осуществляется сложный, противоречивый процесс развития государственности, поиска адекватных способов развития общественных институтов, наиболее существенной задачей является совершенствование процессов управления общественной жизнью. Одним из наиболее важных в этом отношении вопросов является формирование высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовка образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями. В условиях мирового финансового и экономического кризиса главные надежды возлагаются на лидеров, признаваемых основными субъектами организационных перемен и носителями новой организационной культуры.

Современные условия диктуют радикальное изменение роли человека в системе управления организации. Он перестаёт быть частью технологического процесса, и превращается в важнейший ресурс организации. Поэтому приоритетной задачей управления становится обеспечение условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии с условиями сегодняшнего дня и стратегией организации. Решение данной задачи выдвигает требования изучения личностных качеств и компетентности руководителей, обеспечивающих успешное существование организаций.

В условиях трансформации российского общества появляется потребность в новом типе лидера, который обладает качествами, значительно отличающимися от лидеров советской эпохи. Лидерам нового типа присущи целенаправленность и организованный поиск перемен, стремление вырабатывать инновационные подходы к решению возникающих проблем, готовность к рисковым решениям и социальной ответственности, умение эффективно маневрировать ресурсами, перемещая их во все более производительные сферы деятельности.

Современные производственные отношения, возрастающий образовательный и профессиональный потенциал работников предопределили широкое применение в системе управления персоналом социальных технологий. Одним из основных путей решения управленческих проблем является разработка и реализация лидерства как социальной технологии в развитии организационной культуры, направленной на развитие человеческого капитала и регулирование социально-трудовых отношений.

Управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, — важнейшая задача, предусматривающая обеспечение лидерства работника как главной производительной и социально-творческой силы общественного прогресса, повышение значимости личного фактора трудового процесса, создание максимально благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей, умений и навыков.

Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.

Состояние изученности проблемы. Оценивая общее состояние разработанности проблемы социальных технологий, лидерства и его влияния на организационную культуру, следует отметить, что в большинстве работ они рассматриваются изолированно, что не позволяет рассматривать лидерство и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

В XX веке проблема лидерства привлекла внимание социологов, социальных психологов, теоретиков менеджмента. Лидерство как совокупность определённых психических качеств описывал американский социолог Э. Богардус; анализ исследований черт лидеров содержится в работах К. Бирда, Р. Стогдилла, Ю. Дженнингса. Роль личностного фактора в лидерстве подчёркивал Б. Басе. В 20-30-е годы XX века проблемой лидерства занимались У. Коули, К. Левин, Р. Липпит, П. Пигорс и др. Таким образом, в рамках теории черт сложилась группа концепций, описывающих личность лидера, её характеристики. Эти концепции в сфере предъявляемых к руководителю требований и перечислении лидерских качеств могут найти применение в управлении.

Вторая группа теорий связана с характеристикой поведения руководителя (лидера) и функциями руководства (лидерства). В рамках теории лидерских стилей стали появляться работы, посвященные анализу взаимоотношений лидера и последователей. Среди концепций этой группы — поведенческие, мотивационные теории, теории обмена и трансактного анализа: К. Левин, Р. Липпит, Р. Уайт, Д. Макгрегор, В. Врум, П. Йеттон и др.

В 40 - 50-е годы XX века наблюдалась конвергенция теорий черт и ситуационного лидерства. Лидерство в ситуации изменений становится основным объектом исследований психологов, на которых оказали существенное влияние труды М. Вебера, Дж. Дьюи, Ч. Кули, Г. Лебона, Г. Тарда, В. Парето, концепция «социального действия» Т. Парсонса. Вклад в ситуационную теорию внесли М. Белбин, Дж. Берне, С. Джибб, П. Друкер, Р. Стогдилл, П. Херси и К. Бланшар, Дж. Немфилл, Ф. Фидлер и некоторые другие исследователи.

На современном этапе - с середины 70-х годов XX века руководство и лидерство стало предметом всестороннего анализа в работах Г.К. Ашина, И.Н. Кузнецова, Е.С. Яхонтовой. Ценностные и этические аспекты лидерства отразили в своих монографиях П. Коэстенбаум, К. Ходжкинсон, Е.В.Кудряшова. Личностной стороне" лидерства уделяли внимание Э.Б. Воронова, Н.В. Гончаренко, В.Ф. Ермаков, А.Г. Ковалёв, А.К. Семенов, А.Л. Свенцицкий, У. Беннис, Э. Богардус и др. Особенности лидерства в группе и организации изучали Б.И. Кретов, Р.Л. Кричевский, Б.Д Парыгин, К. Аргирис, Дж. Берне, Дж. Коггер, Р. Стогдилл, Р. Танненбаум, У. Уинни, Ф. Фидлер, Р. Янг и др.

Среди авторов, чьи работы затрагивают, некоторые проблемы лидерства в менеджменте, следует назвать О.С. Виханского, А.Т.Зуба, С.Р.Филоновича, С.Г. Смирнова, М.Мескона и др. Э. Шейн, Р. Куинн и К. Кемерон, М. Элвессон выявили неразрывную связь, между культурой организации и проявлениями лидерства.

Вопросы организационной культуры исследуются в трудах российских и зарубежных исследователей С.П.Бараненко, О.С.Виханского, И. В. Грошева, К.С. Камерона, Э.А. Капитонова, Ю.Д. Красовского, Р.Э. Куинна, И. Д. Ладанова, А.И. Наумова, У. Оучи, А. А. Радушна, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, Магуры М.А, Э. X Шейна и др. Вопросы тендерного исследования лидерства отражены в трудах Бендас Т.В., Калининой Е.М., А.Е. Чириковой, И.О.Тюриной, Г.Г. Силласте.

Проблемы разработки и применения социальных технологий, в том числе и технологий лидерства получили развитие в работах М.Г.Воронцовой, И.И.Дмитровой, В.Н.Иванова, В.И.Ильина, Т.И.Заславской, Н.В. Капитонова, Л.П.Кузнецовой, Г.Д.Никредина, К.М.Оганяна, В.И. Патрушева, В.В.Радаева, С.Г.Саблина, Г.Ю. Семигина, Н.Е.Тихонова, В.В. Щербины и др.

Исследование влияния лидерства как социальной технологии на формирование организационной культурой предприятий и учреждений имеет важное теоретическое и практическое значение. Однако многие вопросы управленческого воздействия лидерства на организационную культуру требуют более углубленного социологического изучения. Взаимосвязь лидерства и организационной культуры объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в социологической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий лидерства и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является теоретическое и методическое обоснование положений и рекомендаций лидерского воздействия как социальной технологии на развитие организационной культуры.

В' рамках поставленной цели диссертационного исследования были определены следующие задачи:

- на основе зарубежных концепций и научных разработок отечественных авторов проанализировать теоретические аспекты лидерства, сформулировать основные типы и функции лидерства в организации;

- исследовать социально-технологические особенности лидерства и его влияния на деятельность организации, рассмотреть специфику российского лидерства в управленческой деятельности;

- определить основные этапы и социально-технологические факторы влияния лидерства на управление организационной культурой;

- выделить тендерные особенности лидерского управления организационной культурой, рассмотреть технологии формирования лидерского потенциала молодежи;

- разработать рекомендации, направленные на формирование и развитие организационной культуры и способствующие формированию лидерского потенциала персонала;

Объект исследования. Объектом исследования является лидерство в организациях.

Предметом исследования выступает воздействие лидерства как социальной технологии на развитие организационной культуры.

Основная теоретическая гипотеза

• Лидерство как особые отношения между работниками в рамках организационной жизнедеятельности является обязательным условием эффективной деятельности организации.

• На каждой стадии развития организационной культуры лидеры играют решающую роль, но содержание роли зависит от конкретной стадии данного процесса.

• Лидерство как социальная технология, включающая разнообразные методы, подходы, способы, приемы и техники управления, оказывает активное влияние на развитие организационной культуры, ведет к достижению организационных целей.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по социологии, экономике, менеджменту, в которых обосновывается влияние лидерства на мотивацию и деятельность, а также работы, посвященные исследованию места и роли организационной культуры как стратегического фактора эффективности деятельности организации; научные публикации по проблемам лидерства и формирования организационной культуры, аналитические материалы, полученные на основе социологических исследований и посвященные проблемам управления организационной культурой.

Методологическая основа исследования лидерства как социальной технологии развития организационной культуры обусловлена её комплексным характером, что определило использование таких общеметодологических 7 принципов исследования, как объективность, системность, конкретность и всесторонность, единство теории и практики.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: системный и сравнительный анализ, анкетирование.

Эмпирическим объектом исследования является персонал промышленного предприятия ООО «Катерпиллар Тосно», слушатели Программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства РФ (Президентская программа) и программы «Мастер делового администрирования». Выборочная совокупность составила 386 человек; единицы анализа отбирались по таким квотам как пол, возраст, род деятельности.

Эмпирическую базу исследования составили материалы, социологических исследований, проведенных лично автором в 2007-2008 г.г. Также использован вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществлённых ВЦИОМ в 2003-2008 гг., Ассоциацией менеджеров в 2003 году. Источником информации послужили результаты исследований Ассоциации Бизнес Мастерства, проходившие в 2003 году на одном из иностранных производственных холдингов, работающих на российском рынке. Также использованы материалы исследований Т.В.Бендас «Тендерные исследования лидерства», Е.С.Гвоздевой «Штрихи к портрету женщин-менеджеров», Г.Г.Силласте «Социально-психологический облик россиянок» (доклад "на 3 Международной Тендерной Конференции "Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы»), А.Е.Чириковой «Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний».

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании лидерства как разновидности социальной технологии, выработанной в процессе развития управленческой практики. Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

1) Систематизированы научные знания о лидерстве как сложного социального феномена, уточнено данное понятие, представлена развернутая классификация концепций лидерства, сложившихся в процессе развития гуманитарных наук, что позволило систематизировать типологии лидерства.

2) Обосновано значение стилей руководства как составляющей эффективного потенциала лидерства, применение которых в конкретной ситуации детерминирует адекватную реакцию окружающих.

3) На основе структурно-функционального подхода к лидерству выделены его основные функции, характеризующие важнейшие направления воздействия лидерства на персонал, обеспечивающих эффективное функционирование организации в условиях социальных изменений.

4) Осуществлен анализ основных этапов влияния лидерства на организационную культуру, позволяющий изменять функционирование лидера и степень формализации социальных технологий управления в зависимости от развития организации и поставленных организационных целей.

5) Осуществлён сравнительный анализ специфики российского лидерства в управленческой деятельности, исследованы основные этапы развития лидерства в процессе модернизации российского общества.

6) Раскрыты социально-технологические особенности лидерства и его влияния на организационную жизнедеятельность и представлен механизм осуществления лидерства как социальной технологии развития организационной культуры.

7) Установлены тендерные особенности влияния лидерства на формирование организационной культуры, обоснованы технологии формирования лидерского потенциала молодежи, влияющие на эффективность деятельности организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Разработка проблемы лидерства как социальной технологии развития организационной культуры организации позволяет расширить научную и методическую базы для дальнейшего развития теорий лидерства и организационной культуры на основе ■ учета специфики современного исторического этапа функционирования общества, социально значимых целей перспективного развития конкретных российских организаций.

Социологический анализ влияния лидерства на формирование организационной культуры позволяет создать научную и методическую базы для формирования концепции лидерства как социальной технологии, выработки рекомендации по использованию его управленческого воздействия в целях 9 развития активности персонала российских предприятий в условиях нестабильной экономики в направлении эффективного развития. Полученные результаты обосновывают необходимость применения социальных технологий лидерства в формировании на российских предприятиях организационной культуры в целях повышения их эффективности и социальной направленности, обеспечения конкурентоспособности.

Выводы и предложения исследования могут быть использованы руководителями предприятий для диагностики состояния и разработки программ развития организационной культуры предприятия с применением социальных технологий лидерства, проведения теоретических и практических занятий сотрудников, планировании карьеры персонала, формировании и развитии корпоративной культуры организации, разработке стратегии и миссии предприятия.

Материалы диссертации могут использоваться при разработке учебных курсов: «Социология управления», «Социология труда», «Управление персоналом», «Конфликтология» и др., написании учебных и учебно-методических пособий для студентов и практических работников.

Апробация и практическая значимость работы. Основные положения и выводы диссертации излагались на межвузовских и внутривузовских научно-практических конференциях, обсуждались на семинарах и заседании кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургской академии управления и экономики, а также апробированы на промышленном предприятии ООО «Катерпиллар Тосно». По материалам исследования подготовлено и выпущено 9 публикаций, общим объемом 2,8 п.л., в том числе одна публикация в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя девять параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 2 графика, 5 таблиц, 3 схемы и 6 диаграмм, 2 рисунка.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Лидерство как социальная технология развития организационной культуры"

Выводы по третьей главе

Лидерство должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Новый лидер XXI века должен входить в команду, разделяющую общую систему ценностей и воодушевленную общей целью создания культуры.

Лидер-руководитель организаций, влияя на формирование и развитие организационной культуры, прежде, чем осуществлять какое-либо новшество, разрабатывает программы обучения персонала, его оснащения новыми трудовыми приемами, навыками, новыми элементами отношений сотрудничества, новыми ценностями.

Управляя изменением и развитием организационной культуры, необходим подход с применением таких социальных технологий как: формирование эффективной команды; инновационное развитие организационной культуры; эффективная коммуникация; мотивация и стимулирование труда персонала.

Лидерство, воздействуя на формирование и развитие организационной культуры, не зависит от тендерных различий. Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Успешное руководство не имеет пола.

Смысл динамичного и прогрессивного развития любой организации заключается в адекватном развитии личностного потенциала молодых специалистов на всех уровнях. Молодые специалисты являются будущей кадровой базой для многих компаний, тем «лидерским потенциалом», который способен и будет приносить большие дивиденды при грамотном подборе и использовании молодых кандидатов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К числу важнейших социальных технологий на рубеже XX-XXI веков относится лидерство, представляющее собой сложный социальный феномен, проявляющийся в способности человека выделиться из группы и стать первым, проявляя свои личностные качества, влиять на членов группы, определять цели и направлять активность последователей на ее достижение.

Лидерство включает влияние на постановку целей и определение стратегии развития; на согласование поведения для достижения целей; на групповую поддержку; на организационную культуру в целях создания благоприятных социально-экономических, морально-психологических и интеллектуальных условий как для развития организации в целом, так и для её членов.

Социологический анализ лидерства как социального явления позволяет выделить следующие его основные функции: инновационную, коммуникативную, мировоззренческую, организаторскую, прогностическую, мобилизационную, информационную, контролирующую, управляющую организационной культурой. Функции лидерства неразрывно связаны между собой, непрерывно развиваются и находятся под влиянием внешней среды организации и многих других факторов. Развитие данных функций обусловливается влиянием объективных требований и приводит к изменению содержания каждой функции в определенных условиях существования.

В настоящее время в России есть необходимость применения лидерства как социальной технологии, направленное на формирование организационной культуры, подготовку управляющих нового типа и развитие их потенциала, положительной мотивации к изменениям.

Одним из эффективных факторов воздействия на персонал является стиль лидерства. От поведения руководителя, его умения и последовательности действий зависит и эффективность деятельности организации, а понимание подчиненными большинства аспектов лидерства и источников власти руководителя является одним из мотивирующих факторов для персонала, к тому же существенно повышающим отдачу от деятельности компании.

Лидеры являются центральными фигурами не только в обеспечении деятельности, но и в формировании организационной культуры. Для того, чтобы организационная культура была позитивной, работала на создание

190 конкурентоспособного имиджа организации, привлекала потенциальных клиентов и высокопрофессиональные кадры, была стабильным механизмом мотивации всех сотрудников, — ее формированием необходимо заниматься планомерно и целенаправленно, используя социальные технологии лидерства.

В качестве практических рекомендаций по созданию на предприятии организационной культуры следует рассматривать следующие технологии: во-первых, формирование эффективной команды; во-вторых, инновационное развитие организационной культуры; в-третьих, эффективную коммуникацию; в-четвертых, мотивацию и стимулирование труда персонала.

Для отечественных организаций формирование организационной культуры усложняется, во-первых, расположением России на стыке двух культур - Запада и Востока. С другой стороны, для России характерно отсутствие очевидных, принимаемых всеми ценностей на уровне страны, а также институтов воспитания этих ценностей. Поэтому сейчас именно организация и ее руководитель становятся инструментом воспитания специалистов — причем не только с профессиональной, но и с общечеловеческой точки зрения. На первый план выходит применение таких технологий, как информационные технологии; дистанционное обучение; тренинги; деловые игры; социальные проекты; культура организации, сформированная лидером-руководителем.

Раскрытие природы и функционирования лидерства как социальной технологии открывает новые возможности формирования организационной культуры, эффективного управления ею в целях реализации творческого потенциала персонала российских предприятий и перспективные направления дальнейшего исследования данного феномена. Управляя изменением и развитием организационной культуры, необходим подход с применением таких социальных технологий как: формирование эффективной команды; инновационное развитие организационной культуры; эффективная коммуникация; мотивация и стимулирование труда персонала.

Лидерство, воздействуя на формирование и развитие организационной культуры, не зависит от тендерных различий. Лидерские качества имеют общую природу и не зависят напрямую от половых различий. Успешное руководство не имеет пола.

Смысл динамичного и прогрессивного развития любой организации заключается в адекватном развитии личностного потенциала молодых специалистов на всех уровнях. Молодые специалисты являются будущей кадровой базой для многих компаний, тем «лидерским потенциалом», который способен и будет приносить большие дивиденды при грамотном подборе и использовании молодых кандидатов.

Эффективное применение технологий лидерства позволяет обеспечить выход организации на траекторию саморазвития, достижение и поддержание организацией конкурентных преимуществ в рыночных условиях хозяйствования.

Выявление и освоение лидерства как социальной технологии открывает новые возможности эффективного формирования и развития организационной культуры, реализации творческого потенциала персонала российских предприятий и формирования эффективных социальных отношений, перспективные направления дальнейшего исследования данного феномена.

Список научной литературыДанилова, Наталья Ильинична, диссертация по теме "Социология управления"

1. Lipman-Blumen J. Connective leadership :Female leadership styles in the 21-centory workplace. Sociological Review// Lipman-Blumen -1992-P.183-203

2. Statham A/ Hie gender model revisited: Differences in the management styles of men and women. Sex Roles/А/ Statbam.-J-1987. P. 409

3. Tichy N. The leadership engine: How winning companies build leaders at every level. — New York: Harperbusiness, 1997, PP. 9-22 (Организация, направляемая лидером (Ноэл Тичи))

4. Stogdill R.M„ Shartle C.L. Methods in the Study of Administrative Leadership. Colombus: Ohio State University. 1955

5. Stogdill R. Handbook of Leadership. N.Y. L., 1974. P. 27

6. ZaleznikA. Human Dilemmas of Leadership. N.Y.,1966. Ch. 97. de Bono Ed. The Happiness Purpose, Harmondsworth. Penguin. 1979. P. 254-255

7. Hersey P.,Blachard K. So You Want to Know Your Leadership Style?// training and Development Journal.1974. February. P.1-15

8. Bales F. Small Groups/By ed. Hare P. N.-Y.,1962.P.353-367.

9. Thibant J.K., Kelley H.H. The social Psychology jf Groups. Wiilley. N.-Y., 1959. P.3-105

10. Авдеев B.B. Управление персоналом: технология формирования команды М.: «Финансы и статистика», 2002.-544 с.

11. Алексеевский B.C. Синергетика менеджмента устойчивого развития. — Калуга: Манускрипт, 2006.-328 с.

12. Американская социологическая мысль: Тексты / Под В. И. Добренькова.— М.: Изд-во МГУ, 1994.— 263 с.

13. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., 1999. - 416 с.

14. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. под. ред. С.К.Мордовина. СПб., 2005. - 512 с.

15. Асаул А. Н, Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации. Проблемы формирования и управления Гуманистика книги. 2006 -216 с.

16. Ашин Г.К. Лидерство: социально-политические и психологические аспекты // Политика: проблемы теории и практики. М.: ИНИОН АН СССР. 1990. 4.1. С. 213-214

17. Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. Пособие для студентов вузов.-2-е изд., стереотип.- Мн.: тетраСистемс, 2001.-288 с.

18. Бараненко С. П., Организационная культура как фактор стратегической устойчивости предприятия. М.: РАП, 2004. 224 с. Монография

19. Барков С.А. Социология организаций./ http:/www.lib.socio.msu.ru/l/library

20. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 211 с.

21. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. Учебное пособие. Минск-2002.-250 с.

22. Бэкингем М. Шаг к успеху: успешное руководство, эффективное лидерство и стабильный личный успех —М.: Вильяме, 2007.-288 с.

23. Бендас Т.В. Тендерные исследования лидерства /Т.В. Бендас//Вопросы психологии-2000-№ 1-С.87

24. Беннис У.Дж. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения М., Вильяме, 2006, -208 с.

25. Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха, путь к созданию высокоэффективных организаций. С-Пб, Питер, 2008.-368 с.

26. Богатырев MP Организационная культура предприятия:актуальные подходы к проблемам идентификации и управления// Вестник московского университета. Серия 6.Экономика.-2004.-№ 6.-С. 97-124.

27. Болотов С. П. Организационная культура и эффективность менеджмента. Сыктывкар, ИПО СГУ, 2000.- 104 с

28. В поисках равновесия. Как определить цели и приоритеты/пер. с англ. Полагаевой Е.Б.,-М.: Вершина, 2006.-160 с.

29. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.:Гардарика, 2003.-528 с.

30. Лидерство руководителей и мотивация работников. Серия «Все о качестве. Зарубежный опыт». Выпуск 35: М.: НТК «Трек», 2002. — 48 с

31. Галиуллина Г., Лидерство в XXI веке: взгляд из России. Челябинск: Челябинский дом печати, 2002. -432 с.

32. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде.-М.: «Финансы и статистика», 2003 -79 с.

33. Гвоздева Е.С. Штрихи к портрету женщин-менеджеров //Социологические исследования.2000., №3., С.42

34. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: Учебник: Пер. с англ. / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли мл. - 8-е изд. - М.: Инфра-М, 2000. - 662 с.

35. Гительман Л.Д.,Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект.-М.: Дело, 2004 360 с.

36. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура: Учебное пособие для студентов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-288 с.

37. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль7.—М.: ИНФРА-М, 2000. —272с.

38. Дафт Р. Л. Уроки лидерства. Москва, Эксмо, 2006 .- 480 с.

39. Дилтс Р. НЛП? Навыки эффективного лидерства.-СПб.: Питер, 2003.-224 с.

40. Дырин С.П., Лаптев А.В. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях. Наб. Челны, 1999.-144 с.

41. Друкер П. Бизнес и инновации М.-Вильямс, 2009.-432 с.

42. П. Друкер «Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы» («Innovation and Entrepreneurship. Practice and Principles») M :Бук чембэр интернэшл, 1992г.-351с

43. Евтихов О.В. Стратегии и приемы лидерства: теория и практика,- СПб.: Речь, 2007.-238 с.

44. Емельянов С.А. Философские и социологические проблемы модернизации России С-Пб.: Филологический факультет СпбГУ, 2005. -164 с.

45. Замедлина Е. А. Организационная культура. Учебное пособие — М.: Изд-во РИОР, 2009.-126 с.

46. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации М, 2006.250 с. •

47. Захаров Н. Л. Бизнес в России. Специфика управления/Н.Л. Захаров. М.: Вершина, 2006. - 312 с.

48. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. — М.: воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999-216 с.

49. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1995, 335 с.

50. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001. 328 с.

51. Иванова С. В., Развитие потенциала сотрудников. . профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации -М., Альпина Бизнес Букс, 2008.-278 с.

52. Кантер Р. Рубежи менеджмента / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп—Бизнес», 1999. —304 с

53. Калинина Е.И. Женщина и управление: формула успеха. СПб, Междунар. ин-т «Женщина и управление» 2000 г., С.240

54. Капитонов Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростов-на/Д: Феникс,- 1996.- 206 с.

55. Кармин А.С. Культура социальных отношений. СПб.: Лань, 2000.-94 с.

56. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации-М, ИНФРА, 2007.- 638 с.

57. Ким С. Камерон, Роберт Э.Куинн Диагностика и изменение организационной культуры/ пер.с англ. под ред. И. В. Андреевой.-СПб: Питер, 2001.-320 с.

58. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. — М.: НОРМА ИНФРА, 2001. —528 с.

59. Конти Т. Самооценка в организациях / Пер. с англ. М.: РИА "Стандарты и качество", 2000.-328 с.

60. Константинов Н.И. Роль руководителя в процессе формирования организационной культуры // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IV СПб.: Изд-во СПБАУП, 2006. - 0,4 п.л

61. Корель Л.В. Бизнес-леди: Новые возможности или новые ограничения // ЭКО. 1998.-N7.-С.124-135

62. Кочегкова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие/АИ Кочеткова. -М.: Дело, 2004.-944 с.

63. Кравченко А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства // СОЦИС: Соц. исслед., 1993. 6. С. 135-142

64. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений.- М.: Академич. Проект, 2005.-136 с.

65. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-511 с.

66. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007. - 391 с

67. Кричевский Н.А. Корпоративная социальная ответственность Издатель: Дашков 2008.-216 с.

68. Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель -М.: Издательско -торговая корпорация «Дашков и К», 2007.- 596 с.

69. Кузнецова Л.П. Основные технологии социальной работы: Учебное пособие.- Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2002,- 92 с.

70. Кули Чарльз Хортон Человеческая природа и социальный порядок. Пер. с англ.— М.: идея-пресс, дом интел-ной книги, 2000. — 320 с.

71. Курбатов В. И., Курбатова О. В. Социальное проектирование: Учеб. пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

72. Кретов Б.И. Типология лидерства // Социально-гуманитарные знания, № 2, 2004, С.73

73. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу.-М.: ДМК Пресс, 2002. -240 с.

74. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. — №1

75. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел Синтез», 2001.- 376 с.

76. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса: М.:Издательство Московского психолого-социального института; 2004.-368 с.

77. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления: Научная монография.- М: ЗАО «Финстатинформ», 2002. 240 с.

78. Мескон Майкл, Альберг Майкл, Франклин Хедоури. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1999.-704 с.

79. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник для вузов. М.:ИНФРА-М, 2003. - 558 с.

80. Найссер У. Познание и реальность. М: Прогресс, 1981 .-232 с.

81. Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга. Книга 1/. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 370 с.

82. Носова Н.С., Осокин Р.В. Феномен лидерства: первый среди равных. Изд.: Гросс Медиа, 2008. 196 с.

83. Ньюстром Джон В., Кейт Дэвис Организационное поведение, /перевод с англ. Под. Ред. Ю.Н. Каптуревского — СПб: издательство «Питер», 2000.-448 с.

84. О'Лири Э., Лидерство: что нужно знать руководителю. 10-минутный тренинг для менеджера издательство: М., Олимп-Бизнес, 2004.-192 с.

85. Основы современного социального управления/под ред. В.Н. Иванова, М.-2000,- 159 с.

86. Оучи У. Методы организации производства. М., 1984. — 183 с

87. Парсонс Т. Система координат и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль: тексты. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994.- 478 с.

88. Питере Том. Основы. Лидерство. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, ( перевод с английского М. Ермакова, Г. Ивашсвская, И. Матвеева, В. Мишучков, И. Трифонов, А. Гутина) 2006.-160 с.

89. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н. Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика: Учебное пособие: В 2т.-М.: ИКЦ «Академкнига»,. 2003.-Т. 1.549 с.

90. Подшивалкина В.И Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинёв: Центральная типография, 1997.- 326 с

91. Поппер К. Открытое общество и его враги. В 2-х т. М.: Междунар. Фонд «Культурная инициатива», 1992,С. 65.

92. Прангишвили И.В. Системный подход и повышение эффективности управления-М, Наука, 2005.- 421 с.

93. Прохоров А.П. Русская модель управления -М., ЗАО «Журнал Эксперт»000»Урал-Пресс», 2003.- 384 с.

94. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2002.— 285 с.

95. Радугин А. А. Радугин К. А. Социология: курс лекций. — 3-е изд., перераб. и дополн. — М.: Центр, 2000. — 218 с.

96. Райков А.Н., Маслова Н.Р. Стратегия планирования в регионах // Информация и бизнес. — 2000. — №2. — С. 3—5

97. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. Р/на Дону: «Феникс», 2004, С.288

98. Модели и методы управления персоналом: Российско-Британское учебное пособие /под ред. Моргунова Е.Б. Серия: Библиотека журнала "Управление персоналом", Издательство: Бизнес-школа 'Интел-Синтез' 2001.-464 с.

99. Рывкина Р.В. Социология российских реформ -М, Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004,- 439 с

100. Рюттингер Р. Культура предпринимательства/ Пер. с нем. М.: ЭКОНОМ, 1992.-240 с.

101. Саркисян А.Т., Шевченко В.Г. Пассионарии и управление.-М.: Издательство МЭИ, 2002,- 600с

102. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — СПб.: Питер, 2005.-320 с.

103. Сенге П. Как научиться изменяться. Интервью с Аланом Вебером // Искусство управления, март 2000.

104. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник.-СПб.: изд. Дом «бизнес-пресса», 2002.-240с.

105. Силласте Г.Г. Социально-психологический облик россиянок. Доклад на 3 Международной Тендерной Конференции "Мужчина и женщина: меняющиеся роли и образы". 14-16 октября М., 1997

106. Смирнов Э.А. Теория организации. М.: ИНФРА, 2002,- с. 248

107. Смольков В.Г., Магомедов К.О. Социальное управление:.-М.:РАГС, 2000. -438 с.

108. Современное управление: Энциклопедический справочник Американской Ассоциации Управления / Пер. с англ.Т. 1,2. —М.: Издатцентр, 1997.

109. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании-М.: ООО «Журнал»Управление персоналом», 2003- 624 с.

110. Социальные технологии: Толковый словарь. М., 1994.- 286 с.

111. Социальные технологии: теория и практика. Межвуз. науч.-практ. конференция. Тезисы докладов 2003

112. Социальные технологии в управлении корпорацией: материалы международной научно-практической конференции, 28 ноября 2006 г.

113. Социологическая энциклопедия: В 2-х т. Т.2. / Гл. редактор В.Н.Иванов. — М.: Мысль, 2003.

114. Стаут JL, Управление персоналом. (Лучшие технологии кадровой работы) пер. с англ.- М.: Добрая книга, 2006. 536 е.:

115. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.- 416 с.

116. Спивак В.Л. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Питер, 2001.-546 с.

117. Сулейманкадиева А. Э. Организационная культура и управление организационными изменениями. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004,- 85 с.

118. Сурков С.А. Люди на работе-М: «Дело и сервис», 2005,- 304 с.

119. Субочев Н.С. Организационная культура: концепт, сущность, генезис. -Волгоград : ВАГС, 2006.- 62 с.

120. Технологии корпоративного менеджмента/под ред. И.В. Мишуровой, Н.Ф. Новосельской. М: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004,544 с.

121. Тичи Н.; Деванна М. Лидеры реорганизации./ Пер. с англ. М.: Экономика, 1990,- 310 с.

122. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: учеб. пособие. -СПб.: СПбУЭФ, 1994.-176 с.

123. Томилов, В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000.- 368 с.

124. Тюрина И.О. Тендерные аспекты занятости и управления// Социологические исследования №11 2002, с.135-142

125. Удальцова М.В. Социология управления:- М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.-144с.

126. Уколов В.Ф. Теория управления М., ЗАО «Издательство «Экономика», 2007,- 704 с.

127. Уолш, К. Ключевые показатели менеджмента./ Пер. с англ. — М.: ЗАО, Олимп-Бизнес, 2001 430 с.

128. Управленческие кадры и организационная культура. (Тематический сборник статей, опубликованных в международном журнале "Проблемы теории и практики управления"). Вып. 3, 2000

129. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст/К. Фей, Д. Денисон/ЛЗопросы экономики.-2005.-№ 4.-С. 58-74

130. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — М.: «ИНФРА-М», 1999.-328 с.

131. Фритцше Д. Дж. Этика бизнеса. Глобальная и управленческая перспектива / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002.-336 с.

132. Фролов С.С. Социология организаций. Допущено Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений ГАРДАРИКА МОСКВА 2001, 304 с.

133. Хант Р.; Базан Т. Как создать интеллектуальную организацию. СПб. Питер, 2002 230 с.

134. Хармс, Я.Н., Багиев ГЛ. Культура организации предпринимательской деятельности.// Теория и практика маркетинговой деятельности: Ученые записки коммерческого факультета/ СПбУЭФ. СПб., 1993.

135. Херманн М.Г. Составные части лидерства. // Мир политики. Сб.науч.ст., М.: Изд-во "ЛУЧ", 1992. 129 с

136. Хокинс Питер Искусство управления: Стиль мудрого дурака. Притчи для тех, кто стремится изменить себя и свой коллектив/пер. с англ.-М.: ООО Издательство «София», 2006.-144 с.

137. Чирикова А.Е. Мужчина и женщина как топ-менеджеры российских компаний // Социологические исследования. 2003. № 1. С. 74—75

138. Чукреев, Социальные технологии регулирования занятости молодежи. — М., 1998. С.114

139. Шейн Эдгар X. Организационная культура и лидерство./Пер. с анг. Под ред В.А. Спивака.-СПб: Питер, 2002.-336 е.: ил.-(Серия «теория и практика менеджмента)

140. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента //Социологические исследования.-2002.№ 11-С.78

141. Элвессон Мэтс Организационная культура/ Пер. с англ. -X.: Изд-во Гуманитарный Центр. 2005 460 с.

142. Эдершайм Э. X., Марвин Бауэр, основатель McKinsey & Company. стратегия, лидерство, создание управленческого консалтинга — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-278 с.

143. Юрганова Е.Ю. Мотивация и стимулирование труда управленческого персонала организации. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.- 206 с.

144. Янг Р. Лидерство в командах : создание команды, разрешение конфликтов, получение желаемых результатов в ходе командной работы (Азы бизнеса)-М , ГИППО, 2004,- 121 с.

145. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ.— Мн.: ООО «Попурри», 2001. — 416с. — (Серия «Успех!»).

146. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.501 с.

147. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом.-СПб.: Питер, 2003.- 272 с.

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Лидерство как социальная технология развития организационной культуры

Полный текст автореферата диссертации по теме "Лидерство как социальная технология развития организационной культуры"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Данилова, Наталья Ильинична

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Данилова, Наталья Ильинична

Заключение научной работыдиссертация на тему "Лидерство как социальная технология развития организационной культуры"

Список научной литературыДанилова, Наталья Ильинична, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08 диссертация на тему: Лидерство как социальная технология развития организационной культуры

Полный текст автореферата диссертации по теме "Лидерство как социальная технология развития организационной культуры"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Данилова, Наталья Ильинична

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Данилова, Наталья Ильинична

Заключение научной работыдиссертация на тему "Лидерство как социальная технология развития организационной культуры"

Список научной литературыДанилова, Наталья Ильинична, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Лидерство как социальная технология развития организационной культуры