автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социологический анализ изменений организационной культуры государственной службы

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Сергушко, Светлана Владимировна

ВЕДЕНИЕ

ЛАВА 1. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 16 УЛЬТУРЫ. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА КАК СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ ИСТЕМА

ЛАВА 2. ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ МО УЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЮО ОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

I. ДИАГНОСТИКА ТЕНДЕНЦИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 133 УЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ.

АКЛЮЧЕНИЕ

ПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

РИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Сергушко, Светлана Владимировна

Актуальность исследования. Российская государственность находится ггодня на переломном этапе трансформирования основ жизнедеятельности эщества, модернизации системы государственного управления, сформирования государственной службы. В условиях, когда на смену атерналистской иерархической модели управления, приходит управление, азирующееся на принципах служения государства обществу, возрастают эебования к социальной ответственности государственных служащих перед оссийским обществом, актуализируются проблемы институциализации эсударственной службы и конфигурирование путей повышения ее ^фективности. «Сегодня мы прежде всего ставим задачу наведения порядка органах власти» - отмечается в Послании Президента Российской >едерации В.В. Путина к Федеральному Собранию 2000 года - «Но это - не онечная цель, а лишь самый первый этап государственной модернизации».

Актуальность изучения изменений организационной культуры осударственной службы обусловлена социальной значимостью этого нститута. Важнейшим инструментом реализации конституционных целей емократизации общества является государственная служба, стратегическая аправленность деятельности которой обусловлена ее миссией служения бществу. Социальный характер государственной службы, ее устойчивость и адежность во многом определяются составом государственных служащих, ровнем развития организационной культуры.

Государственная служба Российской Федерации представляет собой ложную систему, включающую как правовые и организационные институты [ отношения, с одной стороны, так и совокупности людей, специально юдготовленных и профессионально занятых в обеспечении исполнения [олномочий государственных органов, с другой. Эти составляющие ¡заимосвязаны, взаимодополняют и обогащают друг друга.

Государственная служба, выступая механизмом государственного правления, является связующим звеном между государственной властью и бщественными образованиями, от культуры ее организации зависит ачество отбора самоформирующихся в обществе социально-онструктивных параметров порядка, обеспечение и доведение принятых :орм до их потребителей и контроль реализации решений.

Неразвитость государственной службы России, а также недостаточное смысление происходящих в государственном аппарате процессов ущественно отражаются на субъективных представлениях на систему, одержании и механизмах реализации принципов организации осударственной службы, критериях эффективности ее функционирования. 1ри этом важно отметить, что процесс нормотворчества более динамичный, [ежели процессы изменения на уровне общественного сознания, рансформация социальных стереотипов. Реальное состояние осударственной службы и повседневные отношения внутри персонала осударственных органов зачастую отличаются от официальных правил и шструкций и далеки от веберовского идеального типа бюрократии, когда >рганизационные системы, будучи созданными для решения одних задач, стремятся к самодавлеюшимуся поведению, превращая цель в средства, а ;редства в цель, создается деятельностная основа организационной ттологии, так рациональная бюрократия гипертрофируется в ее ¡локачественную форму - бюрократизм, являющийся генерализованной 1номалией административной системы. В органах власти широко )аспространены параллельные властные отношения, развитие которых связано с зонами неопределенности, не устранимыми никакими безличными 1равилами, когда служащие руководствуются в действиях, исходя из 1дминистративных или собственных интересов и стратегий.

Бюрократизм управленческих организаций является элементом ювременного образа жизни, который динамично видоизменяется, даптируясь к усложнению социальных процессов. На современном этапе сизненно необходим поиск инновационных методов повышения ффективности и результативности деятельности работников осударственного управления.

От результативности деятельности служащих самого разного уровня ависит во многом динамика реформ, без изменения в организационной ультуре почти невозможно улучшить показатели продуктивности организаций, повысить ее эффективность. Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение организационной культуры или управление ею, умели количественно »пределять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать тратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого [роцесса изменений.

Осознание роли и значения феномена организационной культуры, гмение управлять организацией через изменение или поддержание »рганизационной культуры является одним из методов «мягкого» правления организацией. Формирование государственной службы как >ткрытой, динамичной социальной системы обуславливает необходимость тучного осмысления ее организационной культуре, выявления места и роли »рганизационной культуры организационной культуры в обеспечении управляемости и повышения эффективности государственной службы. Изменение качества управления государственной службой через >еконструкцию организационной культуры дает возможность выстроить ювую координатную сетку, концептуально оформить набор имеющихся гредставлений и требований к реальному процессу реформирования -осударственной службы Российской Федерации. Использование сультурологического, институциального и структурно-функционального юдходов к осмыслению государственной службы поможет устранить концептуальный изъян», присутствующий в большинстве программ сформирования государственной службы, и одновременно будет пособствовать повышению уровня управляемости в стране.

Степень научной разработанности проблемы. Государственная служба основном исследовалась политологами, историками, лишь в последнее ремя появились фундаментальные социологические и эмпирические сследования закономерностей, культурных и исторических предпосылок юрмирования государственной службы. Необходимо отметить, что в арубежной литературе проблемы службы и деятельности государственного лужащего освещены значительно шире, чем в отечественной. В настоящее ремя интенсивно обсуждается проблема смены парадигмы осударственного управления, необходимость перехода от дминистративных методов к методам современного менеджмента, то есть осударственное управление рассматривается прежде всего как особая оциальная функция, направленная на упорядочение развития в интересах ¡сего общества. Внимание ученых акцентируется на государственной службе :ак социальном институте и сервисном характере ее функционирования.

Анализ отечественной литературы свидетельствует, что проблемам ггановления российской государственности, государственной службы оделяется большое внимание. Государственная служба рассматривается как юлифоничный социальный феномен. Социальные, организационные и фавовые аспекты модернизации государственной службы являются )бъектом научных исследований Российской академии государственной шужбы и ее сети региональных академий. В этих направлениях работают Г. \таманчук, В. Бойков, Г. Зинченко, Е. Охотский, В. Романов, А. Понеделков, 3. Соколов, В. Сулемов, А. Турчинов, а также Т. Базаров В. Мальцев, А. Эболонский, М. Афанасьев, Д. Бахрах, В. Комаровский, В. Манохин, К. Тощенко. Отдельными аспектами социального управления, проблемами шасти и властвования, механизмами господства и подчинения, изменениями течественной управленческой элиты занимались Г. Ашин, А. Бовин, Г. Верникорова. К. Варламов, А. Галкин, П. Гуревич, В. Добреньков, 3. Давыдов, А. Здравомыслов, Г. Осипов, Е. Охотский, В. Ядов.

В условиях стремительных изменений во всех сферах общественной кизни, беспрецедентного роста коммуникаций и взаимозависимостей в травлении принципиальную важность приобретают организационные вменения и введение инноваций в системе государственного управления. В ;вязи с этим интерес представляют разработки в области теории организаций I организационного проектирования. Сущность организаций, их слассификация по различным основаниям и выделение специфики каждого типа организационных систем, проблемы эффективности и организационного развития рассматриваются в рамках классической школы 1>. Тейлора, Г. Файоля, теории человеческих отношений Э. Мэйо, эациональной модели бюрократии М. Вебера, Р. Мертона, теории систем Г. Парсонса, в трудах представителей системной школы Г. Саймона, ?. Лайкерта, Д. Норта, современных теориях сетевых и виртуальных организаций Б. Мильнера, Р. Акоффа, Г. Минтцберга, Дж. Грейсона, Т. Питерса, Р. Уотермана. Наряду с традиционными экономическими критериями оценки деятельности организаций, основанными на измерении эффективности через соотношение результаты - затраты - ресурсы, на первый план выходят такие показатели как социальная прибыль, интеллектуальный капитал и организационная культура.

За последние десятилетия усилилось внимание ученых к исследованиям организационной культуры, выделению ее существенных признаков, к проблемам управления организационным развитием через культурное изменение. Данную проблематику исследовали К. Камерон, Д. Эттингтон, Дж. Мартин, X. Трайс и Дж. Байер, В. Сате, Э. Шейн.

Дж. Коттер и Дж. Хескетт делают акцент на признании крепости и согласованности культуры в качестве ее главных определяющих измерений.

Альберт и Д. Ухеттен определили критическим для анализа культуры [змерение от сугубо личностной к строго фабричной ориентации. Д. Арнольд и Л. Капелла предложили измерение силы - слабости культуры и [змерение ее внутренней - внешней фокусировки. Т. Диел и А. Кеннеди гастаивали на измерении, базирующемся на скорости обратной связи (от 1ысокой к низкой) и степени риска (от высокой к низкой). Р. Эрнест >тстаивал в качестве ключевых измерений культуры тип ориентации людей участие в противовес неучастию) и способ ориентации во внешнем жружении (ответ в противовес упреждению). Г. Хофштед акцентировал щимание на власти, исключении неопределенности, индивидуализме, »нергичности, а Кете де Врай и Д. Миллер - на нефункциональных 1змерениях культуры, включая сугубо психиатрические признаки паранойи, /хода от реальности, а также харизматичности, бюрократизации и юлитизации. Дж. Мартин предложила культурную интеграцию и консенсус, дифференциацию и конфликтность, фрагментацию и неопределенность в сачестве параметров измерения организационной культуры. П. Романов выделил закономерности изменений культуры организации в транзитивном российском социуме.

Проведенный анализ имеющихся научных разработок по данной троблеме свидетельствует о том, что организационная культура как объект яаучного анализа рассматривалась в основном зарубежными исследователями. К сожалению, в отечественной теории и практике знимание к данному феномену обращено только в последнее время, [фактически отсутствуют исследования по проблемам диагностики и изменениям организационной культуры государственной службы.

Сегодня можно констатировать, что частично уже созданы предпосылки для понимания современной концепции государственной службы в России. Необходимо, тем не менее, отметить, что при всем разнообразии трудов, посвященных проблемам развития государственной лужбы, вопросы изменения организационной культуры государственной лужбы и технологии управления ею пока не стали предметом специального сследования.

Исходя из актуальности проблемы, недостаточной ее изученности, елью исследования является выявить механизмы трансформации рганизационной культуры государственной службы в транзитивном российском социуме.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих [сследовательских задач:

- определить логику развития государственной службы как организационного и социального института на основе изменения организационной культуры, проанализировав различные теоретико-методологические подходы к рассмотрению организации как социального феномена;

- выделить основные параметры измерения организационной культуры, исходя из существующих типологий, позволяющие диагностировать организационную культуру государственной службы;

- определить типологические характеристики организационной культуры государственной службы;

- выделить направления модернизации государственной службы через культурное изменение; основываясь на результатах социологического анализа существующей организационной культуры в органах государственной власти и управления.

Объект исследования - организационная культура в органах юсударственной власти в России.

Предмет исследования - направления изменений организационной сультуры государственной службы в условиях социальной и политической трансформации современной России.

Актуальность, научно-теоретическая и практическая значимость [сследования определяется необходимостью комплексного изучения [инамики организационной культуры в органах власти. Диагностика организационной культуры позволяет осмыслить механизм ее включения в 'правленческий контекст государственной службы, выработать стратегию •рганизационных изменений и механизмы управления самой »рганизационной культурой.

Предмет исследования обусловил необходимость использования 1еждисциплинарного подхода, позволяющего изучать проблему в комплексе ; учетом конкретно-исторических условий развития российского общества.

Теоретическую и методологическую основу составили труды )течественных и зарубежных ученых в области социологии, менеджмента и тч с еории организации. В исследовании организационной культуры государственной службы использованы различные подходы, такие как :истемный подход, структурно - функциональный, институциальный и ;инергетический.

При характеристике государственной службы в контексте )рганизационного подхода автор обращается к классическим теориям -сонцептуальной модели социальных систем Т. Парсонса, к теории социального действия (Т. Парсонс, М. Вебер), к модели рациональной 5юрократии М. Вебера, рассматриваемой как идеальный тип. Эстанавливаясь на таких характеристиках рациональной бюрократии как юлитическая нейтральность, профессионализм чиновника, формально-лавовой характер отношений в органах власти, автор наряду с национальными отмечает и иррациональные аспекты бюрократии, основываясь на трудах Ф. Селзника, Р. Мертона, наличие организационных 1атологий и дисфункций института государственной службы. Рассматривая зроблемы социальной эффективности государственной службы, автор обращается к работам Г. Саймона, П. Блау, М. Крозье, в которых юдчеркивается важность управления человеческими ресурсами в системе осударственного управления, создания условий активного социального гчастия. Базируясь на положениях теории самоорганизации (Э. Гидденс, И. 1ригожин, И. Стенгерс, В. Егоров), идеях полицентризма, концепции ¡отзывчивой» администрации (П. Айххорн, Л. Леринц, Р. Денхард, Денхард), автор акцентирует внимание на необходимости модернизации осударственной службы, предусматривающей изменения организационной :ультуры государственной службы. На основе взаимопроникновения фганизационных культур государственной власти и гражданского общества {олжна формироваться общая культура социальной самоорганизации и >рганизации.

Теоретической основой для раскрытия сущности организационной сультуры государственной службы, выделения ее основных структурных шементов и параметров измерения послужили модели Г. Хофштеда, Т. 1арсонса, К. Клукхона и Ф. Штротбека, Г. Лейна и Дж. Дистефано, У. Оучи, \ Квина и Дж. Рорбаха, Т. Дейла и А.Кеннеди, В.Сате, Т.Питерса и Р. /отермана, Р. Акоффа, М. Бурке, Ч. Хэнди, К. Камерона и Р. Куинна и Э. Лейна.

Эмпирической базой для осуществления анализа и выдвижения :еоретических положений послужили: данные статистики о кадровом корпусе государственной службы как на федеральном уровне, так и уровне субъекта Российской Федерации -Саратовской области; результаты социологических исследований по проблемам эффективности органов власти, отношения населения к властным структурам и направлениям их реформирования; исследование организационной культуры государственной службы, проведенное автором в представительном органе власти (апрель 2002).

Полученные результаты исследования обрабатывались с использованием программы SPSS; результаты включенного наблюдения , позволяющее выделить особенности организационного поведения, идентификационные процессы, организационный климат, уровень групповой сплоченности. Теобходимость применения данного метода была обусловлена пецифичностью исследуемой социально-профессиональной группы, а также 1Ысокой степенью закрытости органов государственной власти.

Научная новизна диссертационного исследования связана с [остановкой проблемы повышения эффективности государственной службы [ерез изменения организационной культуры:

Среди результатов исследования, обладающих новизной можно '.ыделитъ следующие: определена специфика государственной службы как организационного института, выявлены основные параметры измерения организационной культуры государственной службы на основе анализа организационных теорий и типологических подходов к организационной культуре; впервые проанализированы механизмы изменения организационной культуры государственной службы в условиях трансформации общества, реформирования системы государственного управления; на основе разработанного социологического инструментария диагностики организационной культуры, выделены основные тенденции ее развития в органах государственной власти, впервые определены типологические характеристики организационной культуры государственной службы и направления ее изменений; разработаны авторские практические рекомендации по управлению организационной культурой в органах государственной власти. На защиту выносятся следующие положения:

1. Организационная культура государственной службы ;ыступает фактором, способствующим взаимопроникновению ►рганизационных культур государственной власти и гражданского общества, эормирование на этой основе общей культуры социальной самоорганизации [ организации; от культуры организации государственной службы зависит :ачество отбора самоформирующихся в обществе социально-;онструктивных параметров социального порядка.

2. На современном этапе организационная культура ■осударственной службы представляет собой сложный культурный юнгломерат, сочетающий в себе элементы бюрократической и 1втократической организационных культур. Доминирующими являются *енности и нормы характерные для таких типов культур как «ролевая сультура», «культура власти» (по классификации Ч. Хэнди) или «культура слана» (по типологии К. Камерона и Р. Куинна). На государственной службе )аспространены патрон-клиентарные отношения, патронаж и фотекционизм.

3. В сознании служащих сущность организационной культуры государственной службы связывается, прежде всего, с ее административно-бюрократическим пониманием, наблюдается ориентация на авторитарные эешения и пассивное отношение к организационным аномалиям, которые шляются сдерживающими факторами формирования организационной культуры, способствующей повышению социальной эффективности государственной службы.

4. В ценностных ориентациях и мотивах поведения служащих отмечается утверждение и таких принципов как ориентация на интересы государства, населения, возрастающая роль закрепленных законодательно принципов организации государственной службы, таких как законность, профессионализм, конкурсный отбор на государственную службу, но этот процесс происходит под сдерживающим влиянием культурноюспроизводимых и укрепившихся элементов административно-•юрократических государственно-служебных отношений.

5. Для модернизации государственной службы необходимы азработка научно обоснованной концепции изменения организационной :ультуры государственной службы на основе диагностики ее состояния. Социально значимым является концептуальное осмысление миссии осударственной службы, ее целей, основных структурных компонентов >рганизационной культуры. Без подобного переосмысления формирование :ультуры государственной службы как социального института становится ;атруднительным и лишается своей фундаментальной основы. В современных условиях необходимо формировать организационную культуру -осударственной службы, отражающую гибкость и социальную шодотворность государственного управления.

Теоретическая значимость диссертационного исследования шределяется объективной необходимостью выявления и анализа факторов, шияющих на повышение эффективности государственной службы. В щссертационном исследовании с социологической позиции были рассмотрены троблемы изменения организационной культуры государственной службы, травления государственной службой через культурное изменение. В соответствии с этим определена специфика организационной культуры государственной службы и выделены направления ее изменений, позволяющие эазработать стратегию управления государственной службой в условиях гранзитивного российского социума.

Практическая значимость диссертационного исследования шключается в анализе актуальной для развития системы государственного управления в Российской Федерации проблемы повышения эффективности такого сложного социального и организационного института как государственная служба. Выдвигаемые положения являются одной из предпосылок нового концептуального подхода к пониманию особенностей развития организационной культуры государственной службы в условиях рансформации политической и социальной систем, переоценки значимости •радиционных ценностей и ориентаций.

Результаты диссертационного исследования и рекомендации, »азработанные автором, могут быть использованы работниками органов осударственной власти и управления, а также для подготовки специалистов I высших учебных заведениях, в обучении управленцев различных уровней в центрах профессиональной подготовки и переподготовки.

Достоверность и обоснованность результатов исследования шределяются непротиворечивостью теоретико-методологических юложений, составивших его основу, комплексным использованием щссертантом системы теоретических и эмпирических методов. Основные *ыводы исследования лежат в контексте базовых положений современной юциологии и социологии управления.

Апробация работы. Материалы и результаты работы обсуждались на сафедре социальной антропологии и социальной работы Саратовского юсударственного технического университета, использовались в учебных сурсах «Управление персоналом», «Организационное поведение», (Технологии развития персонала».

Основные положения и выводы, диссертационного исследования, а также практические рекомендации докладывались автором на международных и межрегиональных научно-практических конференциях, гаких как «Реформирование государственной службы: проблемы кадровой юлитики и пути их решения» (Саратов, 2001), «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002), «Управление общественными институтами и процессами в России: зопросы теории и практики» (Саратов, 2002), «Россия как грансформирующееся общество: экономика, деловая культура, управление» ^Оренбург, 2003). По материалам диссертации опубликовано четыре ааучные работы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социологический анализ изменений организационной культуры государственной службы"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного диссертационного исследования были получены следующие теоретические и практические результаты.

Организация представляет собой сложную жизнеспособную систему, которая живет, приспосабливается, сохраняет свою идентичность, обладает способностью расти и учиться, эволюционировать и адаптироваться к внешней среде. В каждой организации существует сложное переплетение неформальных и формальных отношений, складываются особенные правила «игры», своя, специфическая, только ей присущая так называемая своеобразная «аура», неповторимая культура, которая в свою очередь, формирует определенное, только для этой организации характерное организационное поведение. Структуры организации обладают собственными рациональностями, которые порождают определенные правила и нормы, а также противоречия, разрешаемые практикой управления.

Управление в организации направлено, прежде всего, на составление сложных практик в единое целое - институциальные структуры, обладающие необходимой степенью концептуальной материальной целостности. Это достигается привлечением физических и символических ресурсов и приведением в действие координирующих механизмов, устраняющих фрагментарность и предотвращающих распад организации. В период трансформации политической, социальной и экономической систем в нашей стране особую важность приобретает проблема управления в организации, как в личностном, так и в социальном аспекте.

Интенсивность технологических изменений, информационных и коммуникационных потоков, изменений внешней среды свидетельствуют только о том, что ни одна организация не может долго оставаться неизменной и при этом выживать, необходимость культурных изменений в современных организациях не вызывает сомнений. Следовательно, вызов времени заключается не в решении - меняться или не меняться, а в том, как именно меняться, чтобы повысить эффективность организации. В связи с этим особое значение имеет определение самого понятия организационной культуры, раскрытие ее роли в развитии организации и того, каким образом изменение культуры может способствовать улучшению показателей деятельности организации. Это в свою очередь позволяет создать фундамент для понимания стержневых измерений организационной культуры.

Для эффективного управления организационными изменениями необходимо определить стержневые элементы организационной культуры государственной службы, позволяющие определить концептуальные границы и индикаторы измерения культуры в организации. Интерпретативный подход к исследованию государственной службы открывает доступ к тем особенностям этого социально-организационного института, которые позволяют выявить глубинные процессы, протекающие в сложных бюрократических структурах, насыщенных разнообразными политическими влияниями, институтах контроля и идеологических конструктах.

Государственная служба как организационный институт представляет собой с одной стороны автономную специализированную группу людей, выполняющих функцию управления, способных на профессиональной основе высоко квалифицированно решать государственно-служебные задачи. С другой - совокупность организационных норм, способов, процедур, правил, стандартов и традиций упорядочивания, регулирования и координации совместной деятельности государственных служащих, придания взаимодействию компонентов государственной службы согласованности для достижения ее целей.

Государственную службу необходимо рассматривать как полифоничное социальное явление, выступающего и как правовой институт, и как профессиональный со своей внутренней структурой, отношениями, которые регламентируют взаимосвязи между различными звеньями управления. Характеризуя государственную службу как организацию, специфическую социальную систему, следует уделять особое внимание феномену организационной культуры, в которой олицетворяется специфика организации как коллективного автора поведения.

Административно-управленческие отношения в системе государственной службы носят двойственный характер, поскольку, с одной стороны, являясь проекцией внешней среды, испытывают воздействие социальных факторов и условий (характер общественно-политического строя, уровень развитости гражданского общества и прочие). С другой стороны, поведение работников в организациях государственной службы во многом определяется спецификой профессиональной деятельности служащих.

Реформирование и развитие российской государственности остро поставили проблему становления адекватной системы государственной службы, определения и актуализации оптимальных параметров, способствующих формированию государственной службы как открытой, динамичной социальной системы. Одним из таких важнейших факторов, способных обеспечить эффективность ее функционирования, является организационная культура.

Управление развитием государственной службы через культурное изменение открывает дополнительные возможности для повышения эффективности деятельности органов власти и устранения дисфункций государственной службы как социального института, позволяет выстроить систему координат, концептуально оформить набор имеющихся представлений и требований к реальному процессу ее реформирования. Исходя из определения организационной культуры как сложной системы, включающей различные подсистемы и элементы, необходимо проанализировать каждый из ее уровней и те элементы, которые его образуют.

Модернизация государственной службы должна основываться на системе стратегических и тактических мер по управлению организационной культурой государственной службы, формированию оптимальной модели организационной культуры как важнейшего компонента государственного управления. Необходимым условием является качественное изменение организационной культуры государственных служащих, разработка на основе диагностики состояния организационной культуры научно обоснованной концепции изменения государственной службы.

Формирующаяся в новых условиях организационная культура государственной службы должна превратить ее из средства «исполнения полномочий государственных органов» в эффективный социально-организационный институт. Необходимо возрождать доверие к государственной власти со стороны общества и, соответственно, повышать авторитет (престиж) государственной службы в общественном сознании, что, прежде всего, необходимо для формирования организационной культуры нового типа. Факторами ее становления являются следующие основные компоненты системы:

- отбор и продвижение кадров государственной службы в соответствии с ценностями государственно-служебных отношений;

- стимулирование разработки и освоения служащими новых организационных технологий;

- введение в программы обучения служащих учебных курсов по организационной культуре;

- стимулирование наградами и привилегиями служащих, поддерживающих ценности государственной службы;

- помощь новым работникам в адаптации на государственной службе и замещение вакантных должностей только по конкурсу;

- совершенствование нормативно-правовой базы государственной службы.

Проведенное исследование в рамках диссертации показало, что становление государственной службы в условиях политических и социально-экономических реформ процесс формирования организационной культуры происходит под сдерживающим влиянием социокультурно воспроизводимых и укрепившихся элементов административно-бюрократических государственно-служебных отношений, реальное состояние государственной службы свидетельствует о наличии целого ряда дисфункций, которые характеризуются нестабильностью, постоянными реорганизациями, функциональным дублированием в органах, различными напряжениями психического и ментального свойства, усилением ощущения неустроенности и жизни самих служащих, и снижение роли службы в обществе в целом.

Организационная культура государственной службы представляет собой сложный культурный конгломерат, сочетающий в себе элементы бюрократической и автократической систем, что подтверждают и результаты проведенного исследования. В органах государственной власти доминирующими являются ценности и нормы, связанные с четким функциональным распределением ролей, специализацией служащих, большое значение придается формальным принципам и правилам, в тоже время широко распространены патронаж и протекционизм, набор и продвижении по иерархической лестнице персонала строится на основе личной преданности. Наряду с перечисленными тенденциями необходимо отметить, что не только на уровне законодательства, но в ценностных ориентациях и мотивах поведения служащих утверждаются и такие принципы как ориентация на интересы государства и что наиболее важно - населения, возрастает роль закрепленных законодательно принципов организации государственной службы, таких как законность, профессионализм, конкурсный отбор на государственную службу, открытость и подконтрольность государственной службы.

Бесспорно, что в условиях стремительных изменений во всех сферах жизни общества фактором выживания любой организации становится гибкость управления. Организационная культура, включающая в себя культуру принятия решений и контроль за их выполнением, во многом определяет способности организации своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Для становления новой модели государственной службы, социально ориентированной и подконтрольной обществу, необходимы качественное изменение организационной культуры государственных служащих, требуется разработка на основе диагностики состояния организационной культуры научно обоснованной концепции изменения государственной службы, внедрение современных кадровых технологий, обеспечивающих реализацию принципа профессионализма, установление точного порядка отбора, назначения и отставки государственных служащих. При этом важно отметить, что оргкультура не поддается простому манипулированию, и это особенно важно учитывать при разработке программ модернизации системы государственной власти.

Значимым представляется концептуальное осмысление миссии государственной службы, целей, ее основных структурных компонентов, без которого формирование культуры государственной службы как социального института становится проблематичным и лишается фундаментальной основы. Разработка технологии развития организационной культуры, формирование оптимальной модели организационной культуры как важнейшего механизма государственного управления, на наш взгляд, должны стать основой модернизации государственной службы. В современных условиях необходимо формировать организационную культуру государственной службы, отражающую гибкость и социальную плодотворность государственного управления. В то же время развитость организационной культуры государственной службы характеризует степень подготовленности персонала государственной службы к осуществлению намеченных или определяемых административной реформой преобразований.

Важнейшим компонентом целевого воздействия на организационную культуру выступает организационное проектирование государственной службы, совершенствование структуры органов государственного управления.

Эффективное организационное проектирование станет возможным тогда, когда признаются:

- необходимость модернизации государственной службы, основанной на адекватной реакции на вызовы среды и времени;

- ориентация государственной службы на гражданина, удовлетворение социальных потребностей, подлинно социальный характер ее функционирования;

- необходимость использования достижений научного знания в области организационной диагностики и проектирования;

- эффективное управление организационной культурой предполагает всесторонний учет феномена конфликта организационных культур, ситуации, в которой определяющим фактором может являться не одна организационная культура, а две и более, идеальные модели которых рассматривались выше: иерархическая, рынок, клан и адхократия.

Изучение современного состояния организационной культуры государственной службы, оценка ее уровня и разработка стратегической ориентации, значимость феномена организационной культуры в становлении института государственной службы подчеркивают объективную необходимость разработки научно обоснованной, учитывающей мировые тенденции и отечественный опыт, специальной программы модернизации государственной службы России. Основой этой модернизации может стать система стратегических и тактических мер по управлению организационной культурой государственной службы, формированию оптимальной модели организационной культуры как важнейшего компонента государственного управления.

Список научной литературыСергушко, Светлана Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Айххорн П. Новые требования к государственной службе и карьерный рост.// Государственная служба за рубежом. М.: Изд-во РАГС,2001, №2, С.36-43.

2. Акофф Р. Акофф о менеджменте. СПб.: ПИТЕР, 2002.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985

4. Алексеев С. Россия страна поправного права: нравы Большой власти все еще живы. Независимая газета. 1995, от 10 октября.

5. Атаманчук Г. Государственная служба: первые шаги и перспективы. М.:РАГС ,1997.

6. Атаманчук Г. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. М.: Славянский диалог, 1996.

7. Атаманчук Г. Теория государственного управления. М.: Юридическая литература, 1997.

8. Атаманчук Г. Управление: всегда есть варианты. М.: Изд-во РАГС, 1999.С.375

9. Афанасьев М. Правящая элита России: образ деятельности // Мировая экономика и международные отношения, 1996, №4.

10. Ашин Г., Охотский Е. Курс элитологии. М.:ЗАО «Спортакадемпресс»,1999.С.368

11. Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. М.: Прогресс. 1970

12. Белолипецкий В., Игнатов В. Профессиональная культура и профессионализм: контекст истории и современность. Ростов-н/Д.: Издательский центр «МарТ», 2000.С.256

13. Бердяев Н. Судьба России. М.: Прогресс, 1990.1..Бойков В. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета. // Социологические исследования. 1997, №6.

14. Бойков В. Государство и общество // Социология власти. М.: Изд-во РАГС. 1998. №4-5э.Бойков В. Политические ценности и гражданские позиции россиян // Социология власти, 1997, №6.С.114

15. Бойков В. Политические настроения россиян // Социология власти. М.: Изд-во РАГС. 1998.№6. С. 111

16. Бойков В. Социологический эскиз российского портрета госслужащих. // Социология власти 2000, №1.

17. Э.Вебер М. Избранное. Образ общества. М.:Юрист,1994.С.704

18. З.Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990

19. ГВебер М. Хозяйство и общество. М.: Прогресс, 1990.

20. Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс. 1984

21. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. М.: «Гардарика», 19984..Восленский М. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. М., 1991 .

22. Галкина Т. Социология управления: от групп к команде. М.: «Финансы и статистика», 2001.

23. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение / Под общ.ред. Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГСД998.С.468

24. Государственная служба (комплексный подход).М.: Изд-во РАГС, 1999.

25. Государственная служба. Тенденции развития. Зарубежный опыт. Вып. 17. М.: Изд-во РАГС, 1997.

26. Государственная служба. Вопросы этики. Зарубежный опыт. Вып.5 М.: Изд-во РАГС, 1995.-Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: Изд-во РАГС, 1999.

27. Государственная служба: организация, кадры, управление. М: Изд-во РАГС, 2001.

28. Государственная служба: Политология. Право. Экономика. История. Страноведение. Реформа. Образование. М.: Изд-во РАГС, 1999. '.Государственная служба: теория и организация./Под ред. Е.В. Охотского. Ростов-н/Д: ФЕНИКС, 1998.

29. Государственное управление и государственная служба в трансформирующемся обществе. /Под общ. ред. Яковца Ю.В. М.: Изд-во РАГС,2001.

30. Государство Россия. Путь к эффективному государству. М.:НОРМА: 2000.

31. Давыдова Н. Отношение россиян к государству: региональные особенности. // Становление институтов гражданского общества: Россия и международный опыт. М.: Дело, 1995.

32. Дафт. Р. Менеджмент. СПб.: «Питер»., 2002.С.832

33. Денхардт Р., Денхардт Дж. Новая государственная служба: служить обществу, а не «стоять у руля».// Государственная служба за рубежом. Карьера на государственной службе. 2001.М.: Изд-во РАГС.С.164

34. Доблаев В. Теория организаций. М.:Дело, 1995

35. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Прогресс, 1992

36. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991.5.3айончковский П. Правительственный аппарат самодержавия России в 19 в. М.,1978.

37. Ильин В. Бюрократизм как социальный феномен. Сыктывкар. 1990.

38. З.Ильин И. Собрание сочинений в 10-ти томах. М., 1996.

39. Имидж государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996.

40. З.Ионин Л. Социология культуры. М.: Изд-во «Логос»,1998.С.280.

41. История социологии в Западной Европе и США./под ред. Осипова Г. М.: Изд-во НОРМА, 2001. С.576

42. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. С.320.

43. Карташова Л., Никонова Т., Соломанидина Т. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001.

44. Касьянова К. О русском национальном характере. М.:, 1994

45. Комаровский В., Тимофеева Л. Конфликты граждан с чиновниками: почему и зачем? // Государство и право. 1997, № Ю.

46. Комсомольская правда. 1998, от 28 августа.

47. Кочеткова А. Введение в организационное поведение. М.'.ЗАО

48. Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2001. ).Краткая философская энциклопедия. М.: Наука, 1994 .Краткий словарь по социологии /Общ. ред. Гвишиани Д., Лапина Н., М.: ПОЛИТИЗДАТ, 1989.С.272

49. Крозье М. Феномен бюрократии. М.: Наука, 1994.

50. Литвинцева Е. Организационное поведение государственных служащих. Социология власти. Инф-анал. бюл.№3, М.: Изд-во РАГС, 2001.С.62-74.

51. Луман Н. Что такое коммуникация.// Социологический журнал. 1995. №3.

52. Людвиг фон Мизес. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. М.: Прогресс. 1993. С.157

53. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-МД999.С.692 >.Макиавелли Н. Собрание сочинений. М.: ,1996

54. Масловский М. Анализ концепции тоталитарной бюрократии. // Социологические исследования. 2000, №4.

55. Материалы социологического исследования Российской академии государственной службы «Государственная служба и государственные служащие России глазами населения». М.: Изд-во РАГС, 1999.

56. Материалы социологического исследования Российской академии государственной службы «Государственная служба: общественная значимость, профессионализм и перспективы служебного роста». М.: Изд-во РАГС, 1999.

57. Мнльнер Б. Теория организации. М.:ИНФРА-М, 2001. С.480

58. МинцбергГ. Структура в кулаке. СПб.: Питер.2002.С.512

59. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1999.

60. Шечипоренко B.C. Государственное управление как основная функция государственной службы // Власть и управление. Вып.1 Ростов-н/Д.: ФЕНИКС, 1997

61. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.:, 1997

62. ХНьстром Дж.В., Девис К. Организационное поведение. СПб.: ПИТЕР, 2000. С.448.

63. Оболонский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Издательство «Дело», 2002.С. 168.

64. Оболонский А. Постсоветское чиновничество: квазиправящий бюрократический класс. // Общественные науки и современность, 1996, №5.

65. Образ власти (взгляд граждан и политиков в контексте выборов 1995 года) // Свободная мысль, 1995, №12.4..Общая социология. / Под общ. ред. Проф. Эфендиева А.Г. М.: ИНФР А-М,2002. С. 6 5 4

66. Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.С.155

67. Организационное поведение. / А.Н. Силин. С.Д. Резник и др.1. Тюмень: Вектор Бук, 1998.

68. Организационная психология. СПб.:ПИТЕР, 2001.С.512 ¡.Орчаков O.A. Организационное поведение. М.: Изд-во МНЭПУ, 2001. С.135

69. Основы управления персоналом. М.: БИНОМ. 1996

70. Отношение населения к проблемам реформирования институтов государственной власти. // Социология власти. Инф.- анал. бюл., 2000. №2.

71. Отчет о научно-исследовательской работе по теме «Технологии повышения профессионализма государственных служащих». Саратов. ПАГСД997.

72. Оучи У. Теория Z. М.: Экономика, 1987

73. Охотский Е., Соколов В. Духовно-нравственные качества государственного служащего. //Социология власти. Инф.-анал. бюлл. 1998, №1.кОценки политической ситуации и институтов государственной власти. // Социология власти. Инф.-анал. бюл. 1999, №2-3.

74. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем. Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994.

75. Парсонс Т. Система современных обществ/под ред. Ковалевой М. М.: Аспект Пресс, 1998.

76. Парсонс Т. Структура социального действия. М.: Прогресс, 1995.

77. Шарсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения. / Американская социологическая мысль. М.: Изд-во МГУ, 1994.

78. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Наука, 1986.

79. Политические настроения россиян.// Социология власти. Инф-анл. Бюл.№6, М.: Изд-во РАГС. 1998. С. 111.

80. Программа реформирования государственной службы, утв. Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002г./ Российская газета от 23 ноября 2002г. )2. Психологический словарь/ Под ред. Зинченко В., Мещерякова Б.

81. Ритцер Дж. Современные социологические теории. СПб.: Питер.2002.С.688

82. О. Ричард X. Холл Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.С.512 . 1. Романов В. Социальная самоорганизация и государственность. М.: Изд-во РАГС, 2000. С.141

83. Служебная карьера. / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1998.С.302

84. Современная западная социология: Словарь. М.,1990

85. Современный философский словарь. / Под ред. В.Е. Кемерова.-М., 1998

86. Ю. Сорокин П. Человек, цивилизация, личность. М.: Республика, 1991

87. Я. Социальные технологии. Толковый словарь. М., Белгород, 1995.

88. Социология власти. Кадры государственной службы. М., РАГС, 1997, №1

89. Социология власти. Кадровая политика в государственной службе. М.: Изд-во РАГС, 1997, №3.

90. Социология Макса Вебера // История социологии в Западной Европе и США. М.: Изд-во НОРМА. 2001.С.576

91. Социология. Основы общей теории / Под ред. Осипова Г., Москвичева Л. М.: НОРМА, 2002.С.912

92. Спивак В. Корпоративная культура. СПб.: ПИТЕР, 2001 .С.352

93. Старилов Ю. Государственная служба в Российской Федерации. М., 1996

94. Стратегический план федерального управления США.// Государственная служба за рубежом. М.: Изд-во РАГС. 2001, №2.

95. Терин В.П. Массовая коммуникация. Социокультурные аспекты политического воздействия. Исследование опыта Запада. М., 1999.

96. ТощенкоЖ. Социология. М.: ЮРИСТ-М, 2001.С.527

97. Турчинов А. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.:, 1998

98. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Изд-во Республика, 1992.С351

99. Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996г №123 «О квалификационных требованиях к государственным должностям Федеральной государственной службы».

100. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего. Утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 г., № 353

101. Ю. Хэнди Ч. Время безрассудства. СПб.: ПИТЕР, 2001 .С.288

102. И. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности. СПб.: ПИТЕР, 2002.С.224

103. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: ПИТЕР, 2002.С.336

104. Шихирев П. Введение в Российскую деловую культуру./ Гос.ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управленческих кадров. М.-ОАО «Типография «НОВОСТИ»,2000.

105. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью// Проблемы теории и практики управления. Международный журнал.1995, № 3.

106. Энциклопедический социологический словарь. / Под ред. Г. Осипова. М.: Изд-во НОРМА-М, 2000.

107. Adler N.J. International dimensions of organizational behavior. Belmont.Ca.: Wadswortth Publishing Company, 1991.

108. Cooley C.H. The Significance of Communication. Rea - der in Public Opinion and Communication. Ed by Bereison B., Janowitz M., N.Y. 1953.

109. Deal T., Kennedy A., Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, 1982.1.9. Harris P. High performance leadership. HRD strategies for the new work culture. Amherst .MA. HRD Press, 1994.

110. Hofstede G. Cultural Constrains in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol.7. №1.5 1. Joanne Martin. Cultures in Organizations, Oxford University Press, N.Y., 1992.

111. Kluckhon K., Kroeber A. L., Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions. N.Y., 1963. >3. Lane H.W., Distefano J.J. International Management Behavior, 1988.

112. Mead G. Internalized Others and the Self. Chicago, 1934

113. Parsons T. Structure and Process in Modern Society. New York. 1960.

114. Pfeffer J. Power in Organizations. London: Pitman, 1981.

115. Reed M. Sociology of Management. London: Harvest Wheatsheaf.1989.

116. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

117. Weber Max. The Theory of Social and Economic Organization. New York, 1947.

118. Вид организационных форм и их развитие1. Множествооличество целей1. Одна1. Сеть прожектор1. Часы деревонаправленность целивнутрьвне1. Круговая организацияо ж еиие 3

119. ПОРЯДОК входа в административное здание областной Думы (Радищева, 24 "А")

120. Устная заявка делается по телефону 26-96-46 (внутренний 128). Если количество приглашенных превышает 4 человека, дается письменная заявка.

121. Работники охраны вносят фамилии, имена, отчества звонивших, посетителя, дату и время входа в административное здание в служебный журнал.

122. Перечень должностных лиц, имеющих право заказывать пропуск в административное здание областной Думы прилагается (Приложение N 1).

123. В 20.30 час. здание Думы полностью берётся под охрану поста милиции.

124. Ключи от комнат работы депутатов (к.201; 202) выдаются на вахте депутатам областной Думы под роспись в специальном журнале.

125. Лица, не внесённые в список приглашённых, могут быть допущены на мероприятие в сопровождении депутата или ответственного работника аппарата Думы.

126. Нахождение в здании Думы работников столовой, техничек и другого обслуживающего персонала регламентируется графиком, утверждённым начальником отдела административной работы; подписанный экземпляр графика находится на посту милиции.

127. Право на вход в административное здание областной Думы в любое время суток (включая выходные и праздничные дни) имеют:

128. Харитонов А.П., Гришин Н.П., Боброва В.М., Чуриков В.М., Семенец Н.Я., Чернобук Н.И., работники секретариатов Председателя и заместителей Председателя Думы, Старшова Н.И., Понин С.Д., Родин В.А.

129. Выдача и регистрация пропусков на вынос материальных ценностей осуществляется бухгалтерией областной Думы.

130. Безводинский А.И. 26-96-151.raspla.doc

131. Уверены ли Вы стабильности своего положения40 пшироко распространен не распространеноне столь широко з/0назначения по личным связям50 1

132. Востребованность профзнаний50 тнет ответа рекомендации рук-ля рез-ты экзаменов единоличное наз-иеконкурс аттестация стаж, выслуга другое1. Способ продвижения1. Оценка профессионализма50 инет ответа высокий средний низкий не владеют

133. Степень владения навыками планирования60нет ответа высокий средний низкийслушать посетителейвести переговоры60 пнет ответа очень важное важное не важное

134. Насколько важен стимул направление на повышение каалиф-ии

135. Распределение ответов респондентов на вопрос о степени тространениости в органе государственной власти характеристик следующих типов организационной культуры: "академия", "клуб", "бейсбольная команда"

136. Корреляционная зависимость между типом культуры и степенью удовлетворенности работойакадемия клуб бейсбольная команда

137. О полностью удовлетворен О скорее да Ш скорее нет Пнет

138. Корреляционная зависимость между типом кулыгуры и степенью распространенности назначений на должностьпо личным связямакадемия кпуб бейсбольная команда

139. Ш широко рас прост ранено О не столь широкоШне распространено

140. Корреляционная зависимость между типом культуры и оценкой респондентами роли оргкультуры

141. Корреляционная зависимость между типом культуры определением основных структурных элементов оргкультурыакадемия клуб бейсбольная команданормы, правила, эталоныОцеремониидрадицииИстиль руководства

142. Корреляционная зависимость между типом культуры и стажем государственной службыдо 1 года О от 1 года до 5 лет ШотбдоЮ Повыше 10 лет