Современное производство: формирование нового типа трудового поведения

Зотов, Александр Валерьевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Современное производство: формирование нового типа трудового поведения

Год: 2004
Автор научной работы: Зотов, Александр Валерьевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Саратов
Код cпециальности ВАК: 22.00.03

Диссертация по социологии на тему 'Современное производство: формирование нового типа трудового поведения'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Современное производство: формирование нового типа трудового поведения"

На правах рукописи

Зотов Александр Валерьевич

Современное производство: формирование нового типа трудового поведения

Специальность 22.00.03 - экономическая социология и демография

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Саратов - 2004

Работа выполнена в Саратовском государственном университете им. Н.Г.

Чернышевского

Научный руководитель: кандидат философских наук, доцент

Дыльнова Зоя Михайловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Трубицына Тамара Ивановна кандидат социологических наук Рослова Ольга Геннадьевна

Ведущая организации:

Башкирский государственный аграрный университет

Защита состоится «23» декабря 2004 года в 12.00. часов на заседании диссертационного совета Д. 212.243.06 по социологическим наукам при Саратовском государственном университете им. Н.Г. Чернышевского по адресу: 410012, г.Саратов, ул. Астраханская, 83, корпус. 9, ауд. 402.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале №3 Научной библиотеки СГУ.

Автореферат разослан 20 ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

М.Б. Аракчеева

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современных условиях коренной модернизации отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования, и все эти качественно новые объективные факторы обусловливают противоречивость современной социальной ситуации. Переход от одних форм жизнедеятельности к другим совпал с глубоким, системным кризисом общества, что, естественно, определяет специфику механизмов формирования новых устоев жизни, новых социальных групп и слоев. Возникает новая социальная реальность, что с неизбежность сопровождается ростом конфликтности в различных сферах общественной жизни и в первую очередь в экономике.

В настоящее время происходит перегруппировка, по сути дела, смена функциональных и ценностной ориентаций, целей, задач, а также значения и облика как уже фиксированных групп и общностей, так и вновь возникающих. Складывается новый блок жизненных ориентаций, отношений, установок, образцов и моделей поведения во всех сферах жизни, в том числе в сфере трудовых отношений. Они и становятся тем фоном, на котором разворачиваются конфликты, различные по своей остроте, интенсивности и функциональной значимости.

У конфликтности имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы лиц. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. Однако и в теории, и на практике при анализе конфликтов зачастую допускается общая ошибка: за конфликт принимают его завершающую стадию, «взрыв», после которой наступает или стабилизация, или распад системы т.е. ликвидация самого предмета споров.

В многочисленных пособиях для управленческих кадров обычно даются дельные советы, как «разрешить «конфликт», но многие из этих рекомендаций трудно применить на практике, поскольку упускается главное - необходимость распознать начало конфликта , его латентную (скрытую) стадию. Нужно учитывать , что особенностью современного типа трудового поведения является противоречивость, наличие множества конфликтогенных факторов, которые необходимо своевременно обнаруживать и устранять. Поэтому в развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение конфликтной ситуации, изменение и развитие которой может приводить к прекращению данного конфликтного процесса или, напротив , к острому столкновению сторон. Конфликтная ситуация зачастую существует задолго до того, как произойдет прямое столкновение (инцидент). От того, насколько правильно и полно воспринимается сущность конфликтной ситуации, зависит развитие к о и ф прлт,Р^я плустлвярт, о в

принципе возможно целесообразное ситуацию,

1 МБЛИвтЕКА 1

чтобы снять или смягчить напряженность, устранить негативные моменты в трудовом поведении участников общественного производства.

Таким образом, актуализация данной темы детерминирована противоречиями современной экономической жизни, которые порождают множество конфликтов, характерных для нового типа трудового поведения. В рассмотрении возможностей их своевременного выявления и профилактики мы находим проблемные поле для нашего исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблема социальных конфликтов в сфере производства изучались учеными, представляющими различные отрасли социально-гуманитарного знания - социологию, экономическую теорию, философию, юриспруденцию, психологию, этику. Этот феномен находился в центре внимания ряда научных школ и направлений. Так, например, основой теоретической системы К.Маркса стало учение о классовой борьбе как движущей силе исторического процесса.

Глубокая разработка ряда конфликтологических идей, а также их применение к социальной реальности дана в работах классиков социологии. Одним из родоначальников конфликтологии по праву считается Г.Зиммель, глубоко раскрывший в своих трудах динамику противоречий и кризисных явлений в культуре и общественной жизни. Такие известные исследователи, как К. Боулдинг, Л.Козер, Р.Дарендорф, хотя и не были прямыми учениками Зиммеля, продолжали его линию, детально рассмотрев источники и функции конфликтов в различных сферах общества в т.ч. и в трудовом поведении. Здесь уместно назвать также имена М.Вебера, Т.Парсонса, Р.Мертона, Н.Смелсера, поскольку они являются основателями ряда концепций, раскрывающих особенности конфликтных ситуаций в организационных и управленческих структурах.

Определенный вклад в разработку теории трудовых конфликтов в сфере производства внесли отечественные исследователи. Достаточно вспомнить фундаментальный труд А.Богданова «Всеобщая организационная наука» или работы П. Сорокина «Социальная и культурная динамика», «Кризис нашего времени» и др. Однако в течение длительного времени исследовательская работа в этом направлении была затруднена в силу идеологических причин. Конфликтология до конца 80-х гг. не получила признания в качестве самостоятельной научной дисциплины. Одной из заметных работ по данной тематике была монография И.М. Бородкина и Н.М.Коряк «Внимание: конфликт!» (2-ое изд. вышло в 1989 г.). Первое издание этой книги, по свидетельству авторов, было «мучительным делом». Рукопись несколько лет путешествовала по редакциям, натыкаясь на «рогатки» цензуры и чрезмерную осторожность рецензентов. Тема тогда считались если не полностью запретной, то явно нежелательной.

Несмотря на все эти препятствия, еще в 60-70-е гг. появились работы, авторы которых стремились объективно раскрыть сущность конфликтов и конфликтных ситуаций (А.Т. Алексеева, И.М. Кичанова, Г.А. Моченов, М.Н. Ночевник, Г.Л. Смолин). Ряд публикаций был посвящен анализу конфликтов в сфере управления производством (работы Э.П. Андреева, А.А. Ершова, А.И. Пригожина, К.М.Скобеева, В.О. Храмова). Интересные наблюдения и

выводы содержатся в работах, авторы которых затрагивали социально-психологические аспекты конфликтных ситуаций (B.C. Агеев, А.Г. Ковалев, Т.Е. Котенко, З. Маецкий, B.C. Мерлин., ЭА. Орлова, Л.Б. Филонов, Л.А.Петровская и др.).

Глобальные перемены в нашей стране в 80-90-е гг. минувшего века заставили исследователей по-новому взглянуть на проблемы конфликтности в трудовом поведении. Конфликтология обрела признание и соответствующий научный статус, появились оригинальные отечественные разработки в этом направлении (публикации А.Г. Здравомыслова, В.Н.. Иванова, А.Е.Анцулова, Е.И. Степанова, В.Н. Кудрявцева, В.И. Сперанского и др.). Определенное значение имеет знакомство научной общественности с работами видных зарубежных специалистов по конфликтологии и менеджменту (Р.Дарендорф, Л.Козер, В. Зигерт, Л.Ланг, Р. Питерс и др.).

Начало серьезных исследований в области экономической социологии способствовало формированию методологических основ изучения нового типа трудового поведения, (монографии В.И. Герчикова, Т.И. Заславской, Р.В. РЫБКИНОЙ, А.В. Дорина, В.В. Радаева, В. Езловецкого и др.)

Внимание исследователей привлекают особенности генезиса и динамики конфликтов в современном российском обществе. Среди авторов, анализирующих специфические причины и структуру современных конфликтов, можно назвать Г.П. Фомина, Ю.В. Абрамова, Ю.Г. Запрудского В. Кулинченко, И.Б., Гоптареву. В ряде исследований рассматриваются конфликтогенные факторы, возникающие в сфере производства на этапе становления рыночной экономики (публикации Ю.В. Платонова, Э. Рудык, Г.А. Янкевича и др.). В поле зрения социологов находятся конфликты, характерные для новых управленческих отношений, складывающих в реформированной экономике, вопросы разработки стратегии и тактики т.н. «конфликтного управления» (работы В.Чугуновой, Д.С. Климентьева, А.Н. Чумикова, Н.С. Данакина, М.М. Лебедевой и др.) Определенный вклад в изучение этой тематики внесли исследователи социологического факультета СГУ (диссертационные работы С.В. Агапова, И.В. Хахалиной, М.В. Веденеевой, А.А. Ильютенко и др.)

Несмотря на большое количество публикаций по конфликтологической проблематике, в её разработке имеется еще немало пробелов. В частности , не получили еще должного отражения в социологической литературе вопросы генезиса и динамики начального этапа любого социального конфликта - конфликтной ситуации, а также методологии и методики современного выявления и профилактики конфликтогенных факторов, влияющих на трудовое поведение. Сам за себя говорит тот факт, что эта тема пока еще не разработана на уровне специальной монографии или диссертации, основные формы публикации по данной проблеме - небольшие статьи, (публикации Г.А. Моченова, А.В. Зосимовского, А.С. Липатова, В.И. Сперанского). Речь идет о выработке целостного представления о сущности и динамике этого социального феномена в контексте экономической социологии, о методологическом обосновании социально-технологических

подходов к урегулированию конфликтов, характерных для современного типа трудового поведения.

Цели и задачи исследования. Исходя из актуальности проблемы, недостаточной степени её изученности, данной работы заключается в том , чтобы изучить процесс формирования нового типа трудового поведения в производственной сфере современного российского общества. Поставленная цель обусловливает необходимость последовательного решения ряда исследовательских задач:

- раскрыть основные черты и особенности трудового поведения в переходный период;

уточнить методологические аспекты социологического анализа конфликтных ситуаций в сфере современного производства;

- выявить главные предпосылки генезиса и динамики конфликтных ситуаций и их влияния на трудовое поведение;

обосновать необходимость своевременной социальной диагностики конфликтогенных факторов, наметить пути и способы их реализации в условиях производства;

- обозначить основные социально-технологические подходы к профилактике конфликтности в производственных коллективах.

Объектом исследования является трудовое поведение в сфере производства.

Предметом исследования выступают особенности формирования нового типа трудового поведения в современных условиях.

Теоретическую и методологическую основу исследования

составляет комплекс различных теоретических подходов и методов , используемых в современной социологии. Это обусловлено необходимостью системного подхода к анализу современных социальных конфликтов во всем многообразии их экономических, социальных, культурных , нравственно-психологических аспектов. Основными среди используемых методов является структурно-функциональный, генетический, типологический. Структурно-функциональный подход позволяет выявить главные аспекты конфликтной ситуации и их значимость в системе социально- трудовых и управленческих отношений. Особенно важен генетический метод, посредством которого определяются истоки, причины и динамика первоначальных стадий конфликтов в процессе трудового поведения. Типологический подход дает возможность выделить основные типы конфликтных ситуаций в условиях производства и разработать их объективную классификацию. Большое значение в концептуальном обосновании работы имеют идеи выдающихся зарубежных и отечественных

исследователей в области социологии, конфликтологии и теории менеджмента.

Эмпирической базой работы послужили обобщенные данные социологических исследований, опубликованные в социологических изданиях, а также статистические материалы. Одним из важных источником являются результаты социологического исследования (анкетного опроса), проведенного автором на автотранспортном предприятии ГУЛ СПАТП - 4 (опрошено 632 человек) . Поскольку тема диссертации находится на стыке нескольких социально- гуманитарных дисциплин, потребовалось привлечение и анализ литературы по экономической теории, психологии, культурологии, этике, теории менеджмента, конфликтологии и др.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена самой постановкой проблемы, недостаточно разработанной в социологической литературе. Конкретные элементы новизны состоят в следующем:

- на основе анализа современных социально- экономических и конфликтологических концепций разработана авторская интерпретация современного типа трудового поведения участников общественного производства.

- раскрыты особенности формирования и динамики социально-трудовых и управленческих конфликтов в современном российском производстве;

- на базе впервые введенных в научный оборот эмпирических данных показаны возможности социологической оценки конфликтогенных факторов, влияющих на трудовое поведение;

- предложено авторское видение целостной системы социальной профилактики конфликтов на производстве в контексте становления рыночной экономики;

- обоснованы пути и способы социально - технологической деятельности по выявлению конфликтности в трудовом поведении;

- предложены практические рекомендации по разработке и внедрению социально-диагностических и профилактических мероприятий в условиях конкретных предприятий.

Положения, выносимые на защиту:

1. В условиях сложных общественных преобразований, реформирования и модернизации российского общества наблюдается повышенный уровень конфликтности в различных сферах общественной жизни, в том числе в экономике. Это отражается и на формировании нового типа трудового поведения, во многом определяя его специфику. Поэтому столь актуальным является всестороннее социологическое исследование генезиса и динамики социальных конфликтов на всех уровнях экономической системы, но прежде всего в первичных звеньях (на предприятиях, в фирмах, производственных коллективах)

2. В связи с этим особое значение приобретает выявление и анализ начальной стадии конфликта - конфликтной ситуации. С методологической точки зрения необходимо определение места и роли данного понятия в категориальной системе экономической социологии. Это позволяет более полно и глубоко раскрыть механизмы социальной и экономической детерминации конфликтов на производстве.

3. Причины конфликтности, присущей новому типу трудового поведения, разнообразны и детерминированы целым комплексом конфликтогенных факторов. Среди них целесообразно выделить факторы объективные (имеющие глубокие социально-экономические корни, порожденные кризисном состоянием общества) и факторы субъективные, которые зависят от ценностно- нормативных ориентаций людей , их настроений, от стиля управления и межличностных отношений в коллективе.

4. Раскрытию роли и соотношения различных конфликтогенных факторов способствует объективный социологический анализ и оценка конкретной ситуации во всем многообразии организационных, трудовых и социально-психологических отношений. Своевременная социальная диагностика является необходимой предпосылкой управления конфликтной ситуацией, т.е. целенаправленного, организованного воздействия на сознание и поведение участников конфликта, а также устранение условий и обстоятельств, способствующих обострению противоречий.

5. Достаточно высокий уровень эффективности воздействия на конфликтные ситуацию обеспечивается технологизацией управленческого процесса, суть которой заключается в целесообразном разделении длительного явления на отдельные операции и применении оптимальной методики, обоснованной с этической точки зрения. Комплексное осуществление диагноза и всестороннего анализа конкретной ситуации позволяет разрабатывать и своевременно применять профилактические меры, направленные на стабилизацию трудового поведения. Реализация таких мероприятий предлагает высокую степень компетентности, деловой культуры и социологического мышления руководителей и менеджеров.

6. Своевременная диагностика и профилактика конфликтогенных факторов реально способствует гуманизации всей системы общественных отношений, успешному становлению рыночной экономики, формированию нового типа трудового поведения. Дальнейшая всесторонняя разработка этой актуальной и многогранной проблемы может стать значительным вкладом в процесс реформирования социально-экономических отношений.

Научно-практическая значимость проведенного исследования определяется прежде всего его актуальностью в плане решения важной научно-практической задачи - систематизации возможностей социальной диагностики и профилактики конфликтных ситуаций на производстве. Эта значимость так же связана с тем, что полученные теоретические и практические выводы являются определенным приращением знаний в области экономической социологии.

Результаты исследования могут способствовать совершенствованию управленческого процесса и оптимизации социальной политики на конкретных предприятиях и в отраслях экономики. Основные положения диссертации могут быть использованы в научно- педагогической деятельности при чтении лекционных курсов по общей и экономической социологии, социологии организации, социологии труда, при разработке спецкурсов по социальной инженерии, кадровому менеджменту, а также в системе повышения квалификации преподавателей.

Апробация работы. Теоретические положения, методические подходы, практические результаты, предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, излагались и обсуждались на ежегодных научно-практических конференциях социологического факультета СГУ в 2002-2004 гг.; межвузовской научной конференции «Молодые ученые — Саратовской области» (ПАГС им. Столыпина 2002 г.) и ряде других. Результаты работы отражены в 3 публикациях. Диссертация обсуждена и одобрена кафедрой регионоведения СГУ и рекомендована к защите.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Основное содержание работы.

Во введении обоснована актуальность исследования, рассмотрена степень разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи работы, определены ее научная новизна, даны положения, выносимые на защиту, а также раскрыта теоретическая и практическая значимость исследования.

В первом разделе - «Специфика трудового поведения в условиях современного производства» - рассматриваются теоретические предпосылки исследования, формулируется его понятийно-категориальный аппарат, определяются основные методологические подходы к изучению исследуемого феномена, намечаются возможности применения полученных результатов на практике.

Здесь отмечается, что специфика социально-экономических преобразований и становления рыночных отношений ставит перед исследователями ряд новых и сложных проблем, среди которых важное место занимает проблема формирования нового типа трудового поведения, соответствующего изменениям в сфере общественного производства. Важной особенностью этого процесса является то, что он осуществляется в условиях обострения социальных конфликтов. При изучении этих явлений особое внимание целесообразно обращать на кризисные моменты, своеобразные «точки», в которых социально-экономические процессы находят особое, специфическое преломление - переход их устойчивого состояния в неустойчивое, чреватое конфликтами, дезорганизацией системы.

Такой точкой, фокусирующей указанные выше изменения и является конфликтная ситуация. Диссертант подчеркивает не разработанность методологических подходов к анализу этого понятия, несмотря на огромное количество работ, в которых с различных позиций трактуются различные аспекты конфликтологической тематики. Зачастую данное понятие употребляется как нечто само собой разумеющееся, без расшифровки и анализа.

Конфликтная ситуация рассматривается диссертантом как вполне самостоятельное и существенно важное понятие, требующее четкого категориального определения и особого методологического анализа. Оно органично вписывается в категориальную систему экономической социологии и выполняет в этой системы определенную функциональную роль. В диссертации раскрывается соотношение понятий «ситуация», «социальная ситуация», «социальный конфликт», «конфликтная ситуация», что способствует более полному и четкому осмыслению особенностей трудового поведения работников в условиях современного производства. Именно в этом контексте автор рассматривает генезис и динамику конфликтной ситуации. Характер этих процессов определяется рядом факторов, в первую очередь, причинами и динамикой конкретных конфликтов в сфере производства. В связи с этим автор рассматривает различные определения конфликтов и методологические подходы к выяснению их принципиальных причин и функциональной роли в сфере общественного производства.

Возможны два основных подхода в исследовании конфликтов -макросоциологический, при котором в центре внимания оказываются крупные, глобальные и экономические объекты и процесс и микросоциологический, нацеленный на исследование общественных отношений на микроуровне, в том числе первичных ячеек производства -трудовых коллективов. На микроуровне экономической жизни, который и является объектом данного исследования, конфликтную ситуацию можно рассматривать как такое состояние организационных и социально-психологических отношений в коллективе, фирме, организации, которое характеризуется наличием негативных обстоятельств, конфликтогенных факторов объективного и субъективного порядка.

В разделе отмечается, что исходными предпосылками конфликтной ситуации являются объект, по поводу которого и развертывается конфликт; стороны (субъекты), которым присущи те или иные потребности, интересы, цели, установки, а также права и возможности для их реализации. Конфликтная ситуация, по мнению диссертанта, представляет собой начальный этап дестабилизации тех или иных организационных структур, вызванной действиями сторон, имеющих противоположные (или несовпадающие) цели, ориентации и превращающихся в субъектов конфликтных отношений.

Далее в разделе рассматриваются различные типы конфликтных ситуаций в условиях производства. Они определятся характером и взаимоотношениями конфликтующих сторон, наличием и остротой реальных

или мнимых угроз и противоречий и множеством других жизненных обстоятельств. Диссертант дает подробный анализ ряда типичных видов конфликтов, которые выступают основой соответствующих ситуаций (мотивационные, межличностные, межгрупповые коммуникационные конфликты).

Рассматривается и динамика конфликтной ситуации, т. е. стадии усиления, обострения социальной напряженности, которая характеризуется такими «симптомами», как рост недовольства, тревожности, ощущение дискомфорта и т. п. Любое социальное напряжение может превратиться в конфликт. Но ход этого превращения, способ осмысления этого процесса, характер его представления в сознании действующих субъектов будет развиваться в соответствии с конкретными условиями и действием конфликтогенных факторов.

От субъективного осознания противоречий, как отмечает диссертант, уже лишь один шаг к «инциденту», открытому столкновению людей или групп. Но этот шаг может быть сделан, а может быть и не сделан, в зависимости от реакции людей на формирующуюся конфликтную ситуацию. Большое значение имеет уровень толерантности сторон - если этот уровень («порог чувствительности») достаточно высок, то конфликтная ситуация может быть урегулирована путем компромисса, взаимных уступок.

Выявление этого «порога», осмысление сущности и динамики конфликтной ситуации предполагает разработку определенной методики, теоретического обоснования соответствующей стратегии и тактики с учетом особенностей современного типа трудового поведения участников общественного производства. Этим, прежде всего и определяется необходимость глубокой разработки и понятия «конфликтная ситуация» в контексте экономической социологии.

Анализ сложной диалектики взаимодействия экономических и социальных механизмов, обусловливающих трудовое поведение индивидов и социальных групп, способствует выявлению и анализу конфликтогенных факторов в производственной сфере.

Рассмотрению данной проблемы посвящен второй раздел работы: «Социологическая оценка влияния конфликтогенных факторов на трудовое поведение».

Здесь отмечается, что конфликтность в сфере производства - не новое явление для нашего общества, но генезис и развитие ее в условиях командно-административной системы отличались рядом особенностей. Иную картину мы видим в условиях структурного кризиса, который характерен для общества, переживающего сложные процессы модернизации и становления рыночных отношений. При таких условиях неприемлемой является позиция замалчивания или преуменьшения опасности социальных конфликтов в сфере трудового поведения. Мало пользы принесут и рассуждения о «диалектически-созидательной» и «позитивной» роли конфликтов в общественной жизни.

Диссертант призывает с осторожностью относиться к утверждению некоторых авторов о том, что конфликты - это «норма» жизни любого общества. Следует ли абсолютизировать этот тезис и в любом случае считать конфликт позитивным или даже нормальным явлением? Конфликты и конфликтные ситуации разнообразны по форме и содержанию: бесспорно, что определенные разногласия и диссонансы в отношениях между людьми неизбежны и неустранимы, а в спорах подчас «рождается истина». Но одно дело, когда конфликты развертываются в определенных этических и правовых рамках, другое - когда сопровождаются жесткими акциями с немалой долей агрессии.

Формула «конфликт - это норма» более применима к цивилизованному гражданскому обществу, которому присущи высокий уровень правосознания, четко налаженные механизмы демократии и эффективной социальной политики. В условиях кризисного, переходного общества, где конфликты выступают, как симптомы довольно глубоких, запущенных социальных болезней, спонтанно возникающие конфликтные ситуации во многих случаях не регулируются цивилизованными средствами и приводят к острым столкновениям, в ходе которых наружу выплескиваются худшие проявления человеческой натуры.

Поэтому, как подчеркивает диссертант, столь необходимой и актуальной является разработка и применение достаточно эффективной методологии и методики диагностики конфликтов, то есть раннего выявления генезиса и созревания основных элементов и форм конфликтной ситуации в сфере трудового поведения.

Поэтому далеко не случайным является стремление современных исследователей к комплексному подходу, как бы «сливающему» в едином русле такие дисциплины как общая и экономическая социология, социальная психология и традиционный менеджмент. Социология во многих странах давно и успешно включена в механизм управления, потому что она вооружает научным знанием об обществе. Эффективность управления в современных условиях зависит от качества информации, её достоверности, полноты, оперативности и т.п. Именно это способна предоставить современная техника социологического исследования, при отработанной программе, методике и процедурах анализа процесс сбора и обработки данных становится настолько формализованным, что предвзятая оценка общественных явлений маловероятна.

Социология выполняет многообразные функции. Прежде всего она способна диагностировать состояние объекта управления. Любую социальную систему можно описать определенным количеством показателей, отражающих жизненно важные факторы её функционирования например, уровень социального напрежения, доминирующие ориентации работников, взаимоотношения в коллективе, лояльность к управленческому аппарату, предприятию и пр. Все это может способствовать своевременному выявлению тех или иных предпосылок и элементов конфликтогенной ситуации на конкретном экономическом объекте.

Достоверные данные, полученные в процессе социальной диагностики служат основой для социологической оценки положения на данном предприятии. Осуществление такой оценки (оценивание) - сложный процесс, требующий комплексных усилий , а зачастую и привлечения дополнительных данных. В данном случае речь идет о выявлении и социологической оценке конфликтогенных факторов в производственном коллективе.

Материалом для диагностического анализа и оценки могут быть данные, полученные при помощи различных социологических процедур и методов. Здесь, безусловно, полезен и анализ документов, статистических данных, контент-анализ прессы и т.п. Осуществление диагностической функции осуществляется в режиме мониторинга при наличии нормативной модели, необходимость которой обусловлена тем, что данные о реальном объекте бессмысленны для управления, если не выработаны конкретные критики. Такая модель отражает достигнутый уровень социального развития, который можно считать нормой, выявляя реальное положение, социологи сравнивают его с нормативной моделью и определяют тем самым направленность и величину отклонений.

В этих целях могут использоваться различные социологические методы, в том числе и такой традиционный метод, как анкетирование.

Пример такого исследования рассматривается проведенный диссертантом письменный опрос на одном их крупных предприятий г. Саратова. Практика показывает, что «прямые» вопросы на конфликтные темы часто остаются без ответа, поскольку люди, вовлеченные в конфликт, как правило, испытывают душевные переживания, неприятные эмоции, что мешает им быть откровенными даже при условии анонимности анкетирования. В подобных случаях на помощь исследователю приходят косвенные вопросы, дающие в совокупности довольно значительную информацию по данной проблеме.

Государственное унитарное предприятие Саратовское пассажирское автотранспортное предприятие - 4 было организовано в августе 1967 года. За 37 лет существования предприятия менялись его названия и структура с 1992 года-ГУПСПАТП-4.

ГУП СПАТП - 4 - ведущее предприятие в системе пассажирского автомобильного транспорта города Саратова и области и по численности подвижного состава, и по численности и квалификации кадрового состава, по объему перевозок, по качеству работы, по развитию и эффективности ремонтного производства.

Численность работающих на ГУП СПАТП - 4 составляет 917 человек, в том числе:

водителей автобусов - 328 человек;

кондукторов - 96 человек;

ИТР и служащих -118 человек;

Возрастное распределение респодентов достаточно равномерное: 20-29 лет -19%, 30 - 39 лет - 34%, 40-49 лет - 26%, 50-59 лет - 21%. Это подтверждает небольшое значение квадратичной дисперсии = 1,1.

Медианный возраст респондентов составляет 30-39 лет, т.е. половина респондентов старше этого возраста , половина - младше. Большинство опрошенных (83%) - женщины, и только 17% - мужчины.

В образовательном отношении абсолютное большинство составляют люди с высшем или незаконченным высшим образованием - 58%, на втором месте по количеству респонденты со среднеспециальным образованием - 41% и только 1% от общего числа опрошенных имеет среднее образование. Управленцев с неполным среднем и начальным образованием на исследуемом предприятии нет, что позволяет говорить о достаточно высоком уровне образования управленческого персонала данного предприятия.

Общей задачей данного конкретного исследования было выяснение основных параметров трудового поведения работников различных категорий. Анкета включала ряд вопросов, характеризующих ценностно-нормативные ориентации респондентов и их проявление в поведении, отношениях с сотрудниками и руководством (анкета дана в приложении к диссертации). Полученные данные дают возможность выявить наличие определенных конфликтогенных факторов на данном объекте. В диссертации содержится подробный анализ этих факторов и их соотношения в связи с рядом объективных условий производства и субъективных характеристик работников.

Исследование показывает, что большинство работников более и менее удовлетворено работой и не выказывает серьезных претензий к руководству. Тем не менее, выделяются определенные симптомы неблагополучия. Об этом свидетельствует, например, такой факт: 27 % респондентов считают, что их работа и занимаемая должность не дают широкой возможности для самореализации, а 20 % выразили желание и готовность сменить работу. Основные мотивирующим фактором для работников служит материальное вознаграждение(66 %), а 1/3 респондентов полагает, что их заработок зависит от решений руководства; 42 % опрошенных уверены, что их продвижение по службы целиком определяется личными связями и умением ладить с начальством. Это говорит о нестабильности трудового и социального статуса работников (лишь 14 % респондентов считают, что их материальное положение и карьера зависит от их собственных усилий). Кроме того, 20 % опрошенных подтвердили наличие конфликтов в отношениях с сослуживцами, причем 14 % ссылались на производственные причины разногласий и стычек.

Таким образом, хотя на предприятии до крупных конфликтов дело не дошло, налицо определенные симптомы, свидетельствующие о возможном созревании конфликтной ситуации. Диагностика и социологическая оценка конфликтогенных факторов дает пищу для размышлений руководителю и менеджерам. Однако важно не только иметь информационную базу, но и

обладать определенной методикой, реальным набором средств для преодоления и предотвращения конфликтных ситуаций.

Полученные результаты исследования можно рассмотреть как информационную базу для принятия целевого ряда управленческих решений в ходе совершенствования социальной политики изучаемого предприятия в следующих направлениях: стимулировать ориентацию управленческого персонала на «рыночный» тип трудового поведения; использовать в качестве главного мотиватора трудовой деятельности не только материальную стимуляцию, но и перспективу должностного роста, возможность самореализации; развивать инициативу подчиненных и содержательность труда коллектива. Необходимым дополнением, на наш взгляд, должна быть разработка определенной программы, направленной на более глубокое выявление, преодоление и профилактику конфликтности, устранение тех факторов, которые ставят под угрозу нормальное, стабильное функционирование коллектива.

Об этом идет речь в третьем разделе работы «Социально -технологические подходы к профилактике конфликтных ситуаций в производственных коллективах». Здесь подчеркивается необходимость рациональной, научно обоснованной основы действий управленческих кадров по прогнозированию и предотвращению конфликтов в сфере трудового поведения.

Практика требует, чтобы руководители и менеджеры были вооружены соответствующими знаниями и навыками, чтобы уметь разобраться в нестандартной обстановке. Серьезным подспорьем для них является технологизация этой деятельности, обеспечивающая более надежную связь теории и практики. Социально-технологический подход к профилактике конфликтности означает выделение взаимосвязанных стадий и операций, определение их последовательности, разработку оптимальных методов и приемов решения постановленных задач.

В контексте исследуемой темы речь должна идти о «микротехнологии», нацеленной на выявление причин, последствий и путей разумного преодоления конфликтов, прежде всего в первичных звеньях производства и управления. Диссертант дает общую характеристику социально-технологических подходов применительно к конфликтным ситуациям в производственных коллективах. В специальной литературе обычно рассматриваются три важнейших составляющих социальной технологии: диагноз (анализ), принятие решения и корректировка поведения субъекта трудового поведения. Все три составляющих и обусловливают профилактическую роль технологии - и в широком, и в узком смысле.

Исходным пунктом социально-технологической методики является диагноз, т. е. распознание возможностей упорядочения объекта и потребности во вмешательстве извне, определением меры отклонения объекта от заданного режима или правил реализации заданных функций. Эффективность результатов, полученных в ходе социологической диагностики конфликтных процессов, зависит от достоверности информации, от качества принятого на этой основе решения, четкости и

обоснованности действий по его реализации и корректировке. Далее диссертант рассматривает особенности некоторых социально-технологических подходов (нормативный, ситуативный и др.), основные требования и параметры их реализации (рациональность, социальное партнерство, оптимальность, объективность, компетентность). Отмечается особое значение кадровой работы, включающей и оценку «конфликтного потенциала» кадров, прежде всего тех работников, которые претендуют на ответственные должности.

Диссертант подчеркивает, что профилактика конфликтов будет успешной, если она проводится в контексте систематической социальной политики на предприятии, в фирме и т. п. Предметом социальной политики в первичных звеньях экономики является не только материальная поддержка работников, но и создание определенной социально-психологической атмосферы, способствующей своевременной диагностике и профилактике конфликтов в поведении субъектов производства.

Очевидно также, что любая, даже самая совершенная «грамотная» технология бессильна в руках некомпетентных, пассивных руководителей или менеджеров. Продуманный, комплексный социально-технологический подход к проблемам конфликтной ситуации предполагает не только наличие специальных знаний и навыков в области менеджмента, но достаточно широкий общекультурный кругозор управленческих кадров и то, что называют социологическим мышлением.

Знания в области общей и экономической социологии способствует пониманию взаимосвязи экономических и социальных факторов жизнедеятельности коллективов и дает верную ориентацию в регулировании самых разнообразных конфликтов, возникающих в производственной и управленческой деятельности. Это является благоприятной предпосылкой для применения таких гибких методов урегулирования конфликтов, как диалог (переговоры), компромисс, сотрудничество. Необходимо использовать крупицы полезного опыта, который накоплен не только за рубежом, но и в нашей стране в период социальных преобразований и становления рыночных отношений.

В заключении работы подводятся общие теоретические итоги проведенного исследования, сформулированы основные выводы и практические рекомендации по профилактике и урегулированию конфликтных ситуаций, а также намечаются дальнейшие пути разработки данной проблемы.

В приложении дана анкета, использованная для конкретного социологического исследования, и таблицы с обобщенными результатами анкетирования.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

Зотов А. В. Конфликтная ситуация в условиях производства:

методологические основы социологического исследования. Саратов,

2003, 1,5 п.л.

Зотов А.В. К вопросу о социокультурной парадигме оценки деятельности современного руководителя. Саратов, 2004. 0,3 п.л. Зотов А.В. От конфликта к согласию: социально-технологические подходы к регулированию конфликтных ситуаций на производстве. Саратов, 2004, 2 п.л.

Зотов Александр Валерьевич

Современное производство: формирование нового типа трудового поведения

Автореферат

Ответственный за выпуск кандидат философских наук доцент Климов В.А.

Подписано в печать 15.11.2004 Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура Times. Печать RISO. Объем 1,0 печ.л. Тираж 100 экз. Заказ № 381.

Отпечатано с готового оригинал-макета Центр полиграфических и копировальных услуг Предприниматель Серман Ю Б. Свидетельство № 304645506500043 410600, Саратов, ул Московская, д. 152, офис 19

I2528S

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зотов, Александр Валерьевич

ВВЕДЕНИЕ.

РАЗДЕЛ 1. Специфика трудового поведения в условиях современного производства.

РАЗДЕЛ II. Социологическая оценка влияния конфликтогенных факторов на трудовое поведение.

РАЗДЕЛ III. Социально-технологические подходы к профилактике конфликтных ситуаций в производственных коллективах.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Зотов, Александр Валерьевич

В современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования, и все эти качественно новые объективные факторы обуславливают противоречивость современной социальной ситуации. Переход от одних форм жизнедеятельности к другой совпал с глубоким, системным кризисом общества, что естественно определяет специфику механизмов формирования новых устоев жизни, новых социальных групп и слоев. Возникает новая социальная реальность, что с неизбежность сопровождается ростом конфликтности в различных сферах общественной жизни и в первую очередь в экономике.

В настоящее время происходит перегруппировка, по сути дела, смена функциональных и ценностной ориентацией, целей, задач, а также значения и облика как уже фиксированных групп и общностей, так и вновь возникающих. Складывается новый блок жизненных ориентаций, отношений, установок, образцов и моделей поведения во всех сферах жизни, в том числе в области трудовых отношений в области производства. Они и становятся тем фоном, на котором разворачиваются конфликты, различные по своей остроте, интенсивности и функциональной значимости.

У конфликтности имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое: конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. Однако и в теории и на практике при анализе конфликтов зачастую допускается общая ошибка: за конфликт принимают его завершающую стадию, «взрыв», после которой наступает или стабилизация, или распад системы т.е. ликвидация самого предмета споров.

В многочисленных пособиях для управленческих кадров обычно даются дельные советы, как «разрешить «конфликт», но многие из этих рекомендаций трудно применить на практике, поскольку упускается главное -необходимость распознать начало конфликта, его латентную (скрытую) стадию. Нужно учитывать, что особенностью современного типа трудового поведения является противоречивость, наличие множества конфликтогенных факторов, которые необходимо своевременно обнаруживать и устранять. Поэтому в развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение конфликтной ситуации, изменение, развитие которой может приводить к прекращению данного конфликтного процесса или, напротив, к острому столкновению сторон. Конфликтная ситуация зачастую существует задолго до того, как произойдет прямое столкновение (инцидент). От того, насколько правильно и полно воспринимается т сущность конфликтной ситуации, зависит развитие конфликтного процесса. Практика показывает, что в принципе возможно целесообразное воздействие на конфликтную ситуацию, чтобы снять или смягчить напряженность, устранить негативные моменты в трудовом поведении участников общественного производства.

Проблема социальных конфликтов в сфере производства изучалась учеными, представляющими различные отрасли социально-гуманитарного знания - социологию, экономическую теорию, философию, юриспруденцию, психологию, этику. Этот феномен находился в центре внимания ряда научных школ и направлений. Так, например, основной теоретической системы К.Маркса стало учение о классовой борьбе как движущей силе исторического процесса.

Глубокая разработка ряда конфликтологических идей, а также их применение к социальной реальности дано в работах классиков социологии.

Одним из родоначальников конфликтологии по праву считается Г.Зиммель, глубоко раскрывший в своих трудах динамику противоречий и кризисных явлений в культуре и общественной жизни. 1 Такие известные исследователи, как К. Боулдинг, Л.Козер, В.Дарендорф, хотя и небыли прямыми учениками Зиммеля, продолжали его линию, детально рассмотрев источники и функции конфликтов в различных сферах общества. Здесь уместно назвать также имена М.Вебера, Т.Парсонса, Р.Р.Мертона, Н Н.Смелсера, поскольку они являются основателями ряда концепций, раскрывающих особенности конфликтных ситуаций. В организационных и управленческих структурах. 2

Определенный вклад в разработку теории социальных конфликтов внесли отечественные исследователи. Достаточно вспомнить фундаментальный труд А.Богданова «Всеобщая организационная работа» или работы П. Сорокина «Социальная и культурная динамика», «Кризис нашего времени» и др. Однако в течении длительного времени исследовательская работа в этом направлении была затруднена в силу идеологических причин . Конфликтология до конца 80-х гг. не получила признания в качестве самостоятельной научной дисциплины. Одной из заметных работ по данной тематике была монография И.М. Бородкина и Н.М.Коряк «Внимание: конфликт!» (2-ое изд. выцшо в 1989). Первое издание этой книги, по свидетельству авторов, было «мучительным делом» Рукопись несколько лет путешествовала по редакциям, натыкаясь на «рогатки» цензуры и чрезмерную осторожность рецензентов. Тема тогда считались если не полностью запретной, то явно нежелательной.

1 См.: Зиммель Г. Конфликт современной культуры. П.Г., 1923.

2 См.: Вебер М. Избранное: Образ общества. М., 1994; Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997; Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социология преступности. М., 1966; Смелсер Н. Социология экономической жизни // Американская социрлогия: Перспективы. Проблемы. Методы. M., 1972.

3 См.: Алексеева А.Т. К вопросу об условиях возникновения конфликтных ситуаций // Науч.тр.Моск.обл.пед.ин-та М., 1973; Кичанова И.М. Конфликт: за и против. М., 1978; Мочонов Г.А., Ночевник М.Н. Конфликтные ситуации и организационная структура коллектива // Материалы всесоюзной конф. по' пробл. упр. науч. исследованиями и разработками M., 1973.4.,IV; Смолин Г.Л. Принципы исследования конфликта // Вопр.философ. 1968 № 8. сфере управления производством (работы Э.П. Андреева, А.А. Ершова, А.И. Пригожина, К.М.Скобеева, В.О. Храмова). 1 Интересные наблюдения и выводы содержатся в работах, авторы которых затрагивали социально-психологические аспекты конфликтных ситуаций (B.C. Агеев, А.Г. Ковалев, Т.Е. Котенко, 3. Маецкий, B.C. Мерлин., Э.А. Орлова, Л.Б. Филонов, Л.А.Петрования и др.). 2

Глобальные перемены в нашей стране в 80-90-е гг. минувшего века заставили исследователей по-новому взглянуть на проблемы конфликтности в трудовом поведении. Конфликтология обрела признание и соответствующий научный статус, появились оригинальные отечественные разработки в этом направлении (публикации А.Г. Здравомыслова, В.Н. Иванова, А.Е.Анцулова, Е.И. Степанова, В.Н. Кудрявцева, В.И. Сперанского и др.)3 Определенное значение имеет знакомство научной общественности с работами видных

1 См.: Андреев Э.П. (и др.) Производственный коллектив и социальное планирование. М., 1978; Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976; Коллектив и личность. М., 1975; Куртиков Н. Социальный объект управления - коллектив М., 1977; Пригожин А.И. Социологические аспекты управления М., 1974; Скобеев К.Н. К методологии выявления проблем организации // Проблемы познания и управления социальными процессами. Томск, 1981; Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М., 1978; Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе М., 1977.

2 См.: Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений М., 1983; Зосимовский А.В. Управление конфликтными ситуациями в целях нравственного воспитания // Проблемы управления процессом воспитания. М., 1971; Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М., 1978; Котенко Т.Е. Некоторые причины нравственных конфликтов в трудовых коллективах // Научно-техническая революция и философская наука. Л., 1977; Маецкий 3. Проблемы морального конфликта Л., 1974; Мерлин B.C. Социально-типические свойства личности в типологическом конфликте // Вопросы современной психоневрологии. Л., 1968; Мироненко В.В. Носатое B.T. Личностные конфликты и общее в характеристике их разрешения // Тр.III всесоюз.съезда общ.психологов M., 1968. Т.З Вып.1; Орлова Э.А. Диагностическая функция конфликта // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975; Орлова Э.А., филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации: Некоторые факторы определяющие ход взаимодействия // Психологические проблем социальной регуляции поведения. M., 1976; Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии M., 1977; Ярошевский М.Г. (и др.) Проблемы руководства научным коллективом: Опыт социально-психологического исследования M., 1982

3 С.м. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта М., 1994; Гурков И.Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе // Изв. АН СССР. Сер.эконом. 1991 № 1; Иванов В.Н. Конфликтология: проблемы становления и развития // Соц.-полит. журн. 1994 № 7/8; Анцулов А.Я. Проблемы конфликтологии // Филос.науки. 1996 № 1/4; Степанов Е.И. Отечественная конфликтология: к вопросу о становлении и развитии // Социол.исследования 1998 № 10; Кудрявцев B.M. Конфликт: что это такое? // Науки в России 1994 № 2; Залян С. Проблема и конфликт (опыт, логико-семантического анализа) // Полит.исслед. 1996 № 4; Затонский В.А. Социальный конфликт // Росс.истор.журнал 1996 № 2; Найденова Л.И. Социологические теории конфликтов и их разрешение Соц.полит.журн. 1994 № 1/2; Баженко B.A. Определение понятия «конфликт» // Вестник Росс.ун-та Дружбы народов. Сер.юрид.наук. 2000 № 2; Спиранский В.И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации // Соц.полит.журн. 1995 № 4; Руткевич M.H. Социальный конфликт: филосовское измерение // Вестн.Росс. АН 1994.Т.94 № 6; Шило O.H. Конфликт как предмет социологии организаций // Социол.исслед. 2000 № 10, и др. специалистов по конфликтологии и менеджменту (Р.Дарендорф, Л.Козер, В. Зигерт, Л.Ланг, Р. Питере и др.).1

Начало серьезных исследований в области экономической социологии способствует формированию методологических основ изучения нового типа трудового поведения (монографии В.И. Герчикова, Т.И. Заславского, Р.В. Рыбкиной, А.В. Дорина, В.В. Радиева, в. Езловецкого и др.) 2

Внимание исследователей привлекают особенности генеза и динамики конфликтов в современном российском обществе. 3 Среди авторов, анализирующих специфические причины и структуру современных конфликтов, можно назвать Г.П. Фомина, Ю.В. Абрамова, Ю.Г. Запрудского , В. Кулинченко, И.Б., Гоптареву. 4 В ряде исследований рассматриваются конфликтогенные факторы, возникающие в сфере производства на этапе становления рыночной экономики (публикации Ю.В. Платонова, Э. Рудык, Г.А. Янкевича и др.). 5 В поле зрения социологов находятся конфликты , характерные для новых управленческих отношений , складывающих в реформированной экономике, вопросы разработки стратегии и тактики т.н. «конфликтного управления» (работы В.Чугуновой, Д.С. Климентьева, А.Н.

1 См.: Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социолог.исследования 1994 № 5; Козер Л. Функции социального конфликта // Современная зарубежная социология M., 1993; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов /пер. с нем. М., 1990; Питере Р., Уотермен Р. В поисхах эффективного управления / пер. с англ. М., 1987, и др.

2 См.: Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: Методология с позиции практики, Новосибирск, 1984; Заславская Т.И. Экономика сквозь призму социологии // ЭКО, 1985 № 7; Яковлев A.M. Социология экономической преступности M., 1988; Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск, 1991; Радаев В.В. Экономическая социология M., 1997; Рывкина Р.В. Между социализмом и рынхом M., 1994; Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России М., 1998; Дорин А.В. Экономическая социология Минск, 1997; Бырмыкина О.Н., Нечаева H.A. Социокультурные аспекты адаптации населения к рыночной экономике СПБ, 1998; Язловецкий В.Ф. Социальные устои рыночного общества: история, современность, перспективы. Ростов на Дону, 1995, и др.

3 См.: Конфликты в современной России Проблемы анализа и регулирования M., 1999; Видоевич 3., Галенкова 3.T. Социальные конфликты в трансформирующемся обществе // Социолог.исследов. 1997 № 12; Здравомыслов А.Г. Модернизация России с точки зрения социологии конфликта // Вестн.Росс.АН 1994 Т64 № 2; Степанов Е.И. Социальные конфликты в регионах РФ: организация и обеспечение эффективного мониторинга и менеджмента // Вестн.Росс.гуманитар.науч.фонда 2000 № 3

4 См.: Фомин Г.П. Модели конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом 2001 № 6; Абрамов Ю.В. Конфликтный процесс и составляющие его понятия // Кентавр 1994 № 4; Запрудский Ю.Г. внутри конфликта // Социол.исследов. 1993 № 7; Кулимченко В. Конфликты: возникновение и разрешение // Предпринимательство. Политика. Наука. 1996 № 3; Гоптарева И.Б. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полит.исследов. 1998 № 6, и др.

5 См.: Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве // Социол.исследования 1991 №11; Рудык Э. Социальные конфликты на Российских предприятиях // Общество и экономика 2002 № 12; Янкевич Г.А. Реформирование социально-трудовых отношений как источник конфликтов в современной России // тезисы доклады и выступления на 2 всероссийском социологическом конгрессе M., 2003 Т.З, и др.

Чумикова, Н.С. Данакина, М.М. Лебедевой и др.)1 Определений вклад в изучение этой тематики внесли исследователи социологического факультета СГУ (диссертационные работы С.В. Агапова, И.В. Хахалиной, М.В. Веденеевой, А.А. Ильютенко и др.)

Несмотря на большое количество публикаций по конфликтологической проблематике, в её разработке имеется еще немало пробелов. В частности , не получили еще должного отражения в социологической литературе вопросы генеза и динамики начального этапа любого социального конфликта -конфликтной ситуации, а также методологии и методики современного выявления и профилактики конфликтогенных факторов, влияющих на трудовое поведение. Сам за себя говорит тот факт, что эта тема пока еще не разработана на уровне специальной монографии или диссертации, основные формы публикации по данной проблеме — небольшие статьи. Речь идет о выработке целостного представления о сущности и динамике этого социального феномена в контексте экономической социологии, о методологическом обосновании социально-технологических подходов к урегулированию конфликтов характерных для современного типа трудового поведения.

Исходя из актуальности проблемы, недостаточной степени её изучения, целесообразно наметить следующую цель работы - изучить процесс формирования нового типа трудового поведения в производственной сфере современного российского общества.

Поставленная цель обуславливает необходимость последовательного решения ряда исследовательских задач:

1 См.: Чугунова В. Конфликты в управленческой деятельности // Сб.науч.работ Академия народного хозяйства 2000 № 3; Клементьев B.C. К теории социальных конфликтов и управления дезинтеграционными системами // Всетник МГУ сер. 18. 1995 № 4; Чумиков A.H. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социолог.исследования 1995 № 3; Данакин Н.С. (и др.) Мехенизмы социального регулирования, технологии управления конфликтом // Соц.полит.журнал 1998 Jfe 2/3; Доценко В. Когда конфликт в коллективе назрел // Морской сборник 1997 № 7; Лебедева М.М. От конфликтного восприятия к согласию // Полит.исследования 1996 № 5; Спиранский В.И. Основные элементы технологии малоконфликтного поведения // Соц.полит.журнал 1997 № 3 и др.

2 Кроме указанных выше статей Г.А. Маченова и А.В. Засимовского, см. так же: Спиранский В.И. Конфликтная ситуация и инцендент // // Соц.полит.журнал 1995 № 5; Липатов а.С. разрешение конфликтной ситуации в организации // Вестн.Мордовск.университета 1998 3 1/2

- раскрыть основные черты и особенности трудового поведения в переходный период;

- уточнить методологические аспекты социологического анализа конфликтных ситуаций в сфере современного производства;

- выявить главные предпосылки генезиса и динамики конфликтных ситуаций и их влияние на трудовое поведение; обосновать необходимость своевременной социальной диагностики конфликтогенных факторов, наметить пути и способа их реализации в условиях производства;

Объектом исследования является трудовое поведение в сфере производства.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляет комплекс различных теоретических подходов и методов , используваемых в современной социологии . Это обусловлено необходимостью системного подхода к анализу современных социальных конфликтов во всем многообразии их экономических, социальных, культурных , нравственно-психологических аспектов. Основными среди используемых методов является структурно-функциональный, генетический, типологический. Структурно-функциональный подход позволяет выявить главные аспекты конфликтной ситуации и их значимость в системе социально- трудовых и управленческих отношений. Особенно важен генетический метод, посредством которого определяются истоки, причины и динамика первоначальных стадий конфликтов в процессе трудового поведения. Типологический подход дает возможность выделить основные типы конфликтных ситуаций в условиях производства и разработать их объективную классификацию. Большое значение в концептуальном обосновании работы имеют идеи выдающихся зарубежных и отечественных исследователей в области социологии, конфликтологии и теории менеджмента.

Эмпирической базой работы послужили обобщенные данные социологических исследований, опубликованные в социологических изданиях, а также статистические материалы. Одним из важных источником являются результаты социологического исследования (опроса), проведенного автором на одном из саратовских предприятий. Поскольку тема диссертации находится на стыке нескольких социально- гуманитарных дисциплин, потребовалось привлечение и анализ литературы по экономической теории, психологии, культурологии, этике, теории менеджмента, конфликтологии и др.

- раскрыты особенности формирования и динамики социально-трудовых и управленческих конфликтов в современном российском обществе;

- предложено авторское видение целостной системы социальной профилактике конфликтов на производстве в контексте становления рыночной экономики;

- обоснованы пути и способы социальной технологии деятельности по выявлению и предотвращению конфликтности в трудовом поведении;

Поставленные исследовательские задачи, а также методологические принципы и направления их решения определили характер основных положений, выносимых на защиту:

1. В условиях сложных общественных преобразований, реформирования и модернизации российского общества наблюдается повышенный уровень конфликтности в различных сферах общественной жизни, в том числе в экономике. Это отражается и на формировании нового типа трудового поведения, во многом определяя его специфику. Поэтому столь актуальным является всестороннее социологическое исследование генеза и динамики социальных конфликтов на всех уровнях экономической системы, но прежде всего в первичных звеньях (на предприятиях, в фирмах, производственных коллективах)

2. В связи с этим особое значение приобретает выявление и анализ начальной стадии конфликта - конфликтной ситуации. С методологической точки зрения необходимо определения места и роли данного понятия в катеригиальной системе экономической социологии. Это позволяет более полно и глубоко раскрыть механизмы социальной и экономической детерминации конфликтов на производстве.

4. Раскрытие роли и соотношения различных конфликтогенных факторов способствует объективный социологический анализ и оценка конкретной ситуации во всем многообразии организационных, трудовых и социально-психологических отношений. Своевременная социальная диагностика является необходимой предпосылкой управления конфликтной ситуацией, т.е. целенаправленного, организованного воздействия на сознание и поведение участников конфликта , а также устранение условий и обстоятельств, способствующих обострению противоречий.

5. Достаточно высокий уровень эффективности воздействия на конфликтные ситуацию обеспечивается технологизацией управленческого процесса, суть которой заключается в целесообразном разделении длительного процесса на отдельные операции и применении оптимальной методики, обоснованной с этической точки зрения. Комплексное осуществление диагноза и всестороннего анализа конкретной ситуации позволяет разрабатывать и своевременно применять профилактические меры, направленные на стабилизацию трудового поведения. Реализация таких мероприятий предлагает высокую степень компетентности, деловой культуры и социологического мышления руководителей и менеджеров.

Результаты исследования могут способствовать совершению управленческого процесса и оптимизации социальной политики на конкретных предприятиях и в отраслях экономики. Основные положения диссертации могут быть использованы в научно- педагогической деятельности при чтении лекционных курсов по общей и экономической социологии, социологии организации, социологии труда, при разработке спецкурсов по социальной инженерии, кадровому менеджменту, а также в системе повышения квалификации преподовантелей.

Теоретические положения, методические подходы, практические результаты, предложения и рекомендации, содержащиеся в диссертации, излагались и обсуждались на ежегодных научно-практических конференциях социологического факультета СГУ в 2002-2004 гг. межвузовской научной конференции «Молодые ученые - Саратовской области» (ПАГС им. Столыпина 2002 г.) и ряда других. Результаты работы отражены в 3 публикациях. Диссертация обсуждена и одобрена на заседании кафедры регионоведения Саратовского университета.

Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Современное производство: формирование нового типа трудового поведения"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс крупномасштабных преобразований, идущий в современной России, характеризуется поиском перспективных направлений ее экономического и социального развития, обоснованием факторов и условий выхода из затянувшегося кризиса. Вместе со всем обществом претерпевают радикальные преобразования и механизмы управления, в первую очередь - в сфере экономики. В связи с этим возрастает роль объективного социологического изучения процессов динамики экономической сферы в условиях модернизации общественных отношений.

Особую актуальность в современных условиях, на наш взгляд, приобретает проблема социально-экономических конфликтов в различных секторах хозяйства и управления. В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение своеобразной начальной ситуации, аккумулирующей конфликтогенные факторы и специфические условия конкретной организации или предприятия.

Исследованию некоторых существенно важных аспектов данной проблемы и посвящена наша работа. Проведенный нами анализ позволяет сделать следующие основные выводы:

1. Современное состояние экономической жизни характеризуется повышенным уровнем конфликтности. Это обусловливает актуализацию данной проблемы в контексте экономической социологии. Особого внимания, на наш взгляд, требует разработка категории «конфликтная ситуация», которая отражает предпосылки, истоки и развитие противоречий, самым негативным образом отражается на социально-психологической атмосфере и экономической эффективности трудовых коллективов.

2. Разработка понятия «конфликтная ситуация» способствуют выявлению реальных экономических, социальных, организационных, психологических условий и факторов, отрицательно влияющих на поведение работников и вызывающих рост социальной напряженности в производственной организации или в управленческих структурах. Обобщение результатов социологического исследования позволяют выделить две основных группы конфликтогенных факторов: объективные (общая экономическая ситуация, уровень и формы материального стимулирования работников, условия труда и т.п.) и субъективные (ценностно-нормативные ориентации и предпочтения работников, стиль и методы работы управленческого персонала, межличностные отношения и т.д.).

3. Социологический анализ и оценка конфликтной ситуации позволяет составить объективное представление о сложной системе организационных и социально психологических отношений в коллективе и их динамики с учетом широкого диапазона позитивных и негативных факторов и обстоятельств. Это и создает необходимые условия для реального управления конфликтной ситуацией, то есть достаточно эффективного воздействия на создание и поведение участников конфликта, а также изменения конкретных условий, ликвидацию факторов, способствующих обострению противоречий.

4. Важнейшим условием эффективности управления конфликтной ситуацией является технологизация данного процесса, то есть выделение основных этапов и наиболее действенных методов в соответствии со спецификой социального объекта. В первую очередь речь идет о социальной диагностике проявлений конфликтности, своевременного обнаружения конкретных противоречий, которые могут привести к столкновениям, разногласиям или другим инцидентом, препятствующим нормальной работе организаций.

5. Комплексное осуществление диагностики, анализа конфликтогенных факторов и своевременная корректировка ситуации обеспечивает профилактическую функцию социальной технологии. Это необходимое условие оптимального регулирования конфликтной ситуации, устранения негативных факторов, предотвращения острых инцидентов гармонизации формальных и неформальных отношений в организации. Наибольшим профилактическим потенциалом обладают такие методы урегулирования, как диалог, переговоры, сотрудничество, компромисс.

6. Оптимальные возможности профилактики конфликтов создаются в результате проведения целостной социальной политики в рамках данной организации (фирмы, компании и т.д.) Система социальной защиты и материального стимулирования способствует стабилизации трудовых отношений, формированию благоприятного социально-психологического климата в организации, а следовательно, предотвращению негативных факторов, порождающих конфликты.

7. В связи с этим современных условиях существенно возрастает значимость теоретического осмысления понятия «конфликтная ситуация» в контексте экономической социологии. Разработка данной категории способствует более глубокому пониманию развития экономики как социального процесса. Так же важно, что объективный анализ предпосылок и динамики конфликтной ситуации помогает расширению знаний о разнообразных аспектах поведение субъектов экономической жизни под влиянием меняющихся социальных условий. В поле зрения исследователей оказывается и сложная проблема соотношения экономического и социального механизмов в процессе становления рыночных отношений и порождаемых в связи с этим конфликтов. Это позволяет более полно и глубоко выяснить характерные особенности социально-экономической модернизации российского общества, что имеет несомненное практическое значение.

Говоря о практическом преломлении результатов теоретического анализа конфликтной ситуации как специфического феномена социально-экономической жизни, нужно отметить необходимость комплексного подхода, способствующего реализации разработанных теоретиками социально-технологических подходов. Здесь необходимое конкретное сотрудничество социологов, психологов, правоведов, специалистов по конфликтологии и менеджменту. Объединение усилий специалистов и менеджеров помогает формировать условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов. Одним из важных условий является своевременный и точный анализ его причин. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. Проведенный под таким углом зрения анализ позволяет очертить «деловую зону» конфликтной ситуации. Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого сторонами конфликта надо стремится освободится от враждебности и недоверия друг к другу.

Теоретические исследования и повседневная практика убедительно доказывают, что значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных противоречий, независимых от воли конфликтующих. Конечно, сложно обнаружить прямую связь между конфликтом как таковым и вызывавшим его противоречием, так как их разделяет множество промежуточных звеньев. Надо учитывать, что механизмы экономической и социальной деятельности в реальной жизни органически взаимосвязаны, и выделить те или иные факторы, влияющие на генезис конкретной конфликтной ситуации, довольно непросто. Тем не менее такая связь объективно обусловлена целостным, системным характером общественной жизни.

Объективные факторы, порождающие конфликтность в обществе, своеобразно «преломляются» в конкретной социальной среде того или иного предприятия, трудового коллектива. На каждом предприятии существуют свои противоречия, свои проблемы, которые имеют тенденцию перерастать в серьезные конфликты. Как правило, конфликты возникают на базе трудовых, деловых отношений, каждой конфликтной ситуации присуща внутренняя динамика развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт, т.е. конфликт, вызванный чувством антипатии или враждебности. Другими словами, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет потеря объекта и цели конфликта и, во-вторых сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу.

Это, пожалуй, самая большая опасность, которая кроется в конфликтах.

Искусственное затягивание развития конфликта, стремление иных руководителей не замечать или заглушать инциденты, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтные ситуации, приводят к стабилизации напряженных отношений между людьми и группами, в конечном счете - к эмоциональному конфликту.

Поэтому важным с практической точки зрения является вопрос о социологической и психологической «грамотность» современного руководителя, об умении его правильно действовать в конфликтной ситуации. В этом ему призваны помочь теоретические разработки по менеджменту. Но в многочисленных пособиях он найдет немало советов, как «разрешить» конфликт, но воспользоваться ими подчас трудно, поскольку упускается главное - необходимость уловить, распознать начало конфликта, его латентную (скрытую) стадию. А ведь от того, насколько правильно управленческие кадры воспринимают причины и сущность конфликтной ситуации. Конфликтное состояние может изменяться и под влиянием объективных обстоятельств, и в результате субъективного воздействия - путем переговоров, компромисса, пока не исчезнет сама основа разногласий.

Разумеется, очень часто конфликты являются плодом недоразумений, ошибок, личных качеств оппонентов, несовпадающих желаний и интересов отдельных людей. Важной чертой компетентного руководителя является умение своевременно выявлять эти неприятные моменты и тактично сглаживать наметившиеся противоречия. Однако в основе конфликтов зачастую лежат не только какие-то личностные недоразумения, но и недостатки в структуре, организации и стиле управления. Профессиональное осуществление социальной диагностики позволяет выявить симптомы организационных «недугов» и справиться с ними, не дожидаясь перерастания конфликтного процесса в острую стадию. В противном случае эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, может усилиться и превратить деловые взаимоотношения в эмоциональные, не связанные ни с каким конкретным, может усилиться и превратить деловые взаимоотношения в эмоциональные, не связанные ни с каким конкретным объектом, целью которых будет лишь стремление во что бы то не стало доказать одного оппонента над другим.

Трудно измерить экономический ущерб от бесчисленных конфликтов на различных уровнях и в звеньях производства. И практически не поддается подсчету и измерению поистине колоссальный моральный и психологический урон, который наносится персоналу учреждений предприятий, фирм во всех регионах огромной страны. В конфликтах напрасно растрачиваются самые ценные ресурсы - здоровье, время, силы людей, разрушаются карьеры, подчас ломаются человеческие судьбы. Высокий уровень конфликтности производстве служит серьезным препятствием проведению целенаправленной социальной политики, развитию экономической культуры, демократизации общественной жизни. Отсюда следует принципиальный вывод о том, что своевременная диагностика и профилактика конфликтных факторов реально способствует гуманизации всей системы общественных отношений, более успешному становлению рыночной экономики и формированию гражданского общества.

Подчеркивая теоретическую и практическую значимость исследуемой проблемы, мы не претендуем на то, что в работе полно и всесторонне раскрыты все ее многообразные аспекты и взаимосвязи с другими проблемами развития нашего общества. Мы намечаем лишь некоторые направления теоретической разработки данного вопроса в контексте экономической социологии пути применения полученных результатов в практической деятельности. Но это лишь начало поиска, а его продолжение требует комплексного подхода объединения усилий специалистов в области конфликтологии, социальной психологии, теории менеджмента и, безусловно, различных отраслей социологического знания. Можно с полной уверенностью констатировать, что дальнейшая всесторонняя разработка этой актуальной и многогранной проблемы явиться значительным вкладом в развитие теории и практики социально-экономического реформирования российского общества.

Список научной литературыЗотов, Александр Валерьевич, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Technology Today. London, 1971. P. 20.

2. Абрамов Ю.В. Конфликтный процесс и составляющие его понятия//Кентавр. 1994. № 4. С. 159.

3. Агафонова Е.В. Причины, социальные последствия межгрупповых конфликтов в производственных коллективах и пути их разрешения // Тезисы докладов и выступлений на 2 всероссийском социологическом конгрессе. М., 2003. T.I. С.351-358.

4. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений М., 1983.

5. Айвазян 3., Кириченко В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти//Проблемы теории и практики управления. 1999. № 4.

6. Алексеев О.В. Обследование и диагностика организационных структур// Вопросы методологии. 1997. № 3/4.

7. Алексеева А.Т. К вопросу об условиях возникновения конфликтной ситуации// Сб. тр. Моск. обл. пед. инст-та. М., 1973. С. 28-34.

8. Альтова Т.Е., Куликова JI.C. Психология конфликта, его причины// Вестник Верхне-Волжской академии технол. наук. 1997 Вып. 1 С.97-103.

9. Андреев Э.П. (и др.) Производственный коллектив и социальное планирование. М., 1978; Ершов А. А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976.

10. Ю.Андреенкова Н.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике//Социолог. исследов. 1993. № 8. С. 24.11 .Антикризисный менеджмент/Под ред. А.Г. Грязновой. М., 1999.

11. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л., 1989; Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

12. Анцулов А.Я. Проблемы конфликтологии // Филос.науки. 1996 № 1/4.

13. Армстронг М. основы менеджмента М., 1998. С. 18.

14. Арон Р. Этапы развития социологической мысли М., 1993 ч.1,раздЗ, ч.2,разд.З.

15. Баженко В.А. Определение понятия «конфликт» // Вестник Росс.ун-та Дружбы народов. Сер.юрид.наук. 2000 № 2.

16. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации. Менеджмент в России и за рубежом. 1999 №5.

17. Бородкин Ф.М., Каряк Н.Н. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989 С.10,12-14, 18.

18. Бурега В.В. Социально-адекватный менеджмент// В поисках новой парадигмы: Монография. Киев. 2001.

19. Бырмыкина О.Н., Нечаева Н.А. Социокультурные аспекты адаптации населения к рыночной экономике СПБ, 1998.

20. Вебер М. Избранное: Образ общества. М., 1994.

21. Вейхер А.А. Статус результатов представительных опросов в современном обществе: от иллюстрации до решающего аргументаУ/Тезисы докладов и выступлений на II Всероссийском социологическом конгрессе. М., 2003. Т.1. С. 273-274.

22. Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии М., 1973. С.30 35-36.

23. Вендров Е.П. Психологические проблемы управления. М. 1969.

24. Верховин В.И. В поисках предмета экономической социологии // Социолог.исследов. 1998 № 1.

25. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., 1992. Гл. 1-2.

26. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования 1991 № 11.

27. Верховин В.И., Зубков В.И. Экономическая социология М., 2002 с.8-15

28. Видоевич 3., Голенкова З.Т. Социальные конфликты в трансформирующемся обществе // Социолог.исследования. 1997. № 12;

29. Виханский О.С. Стратегическое управление. М. 2002.

30. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность (социология М.Вебера и Веберовский ренесанс) М., 1991.

31. Галеенков Ю.С. О ценностях и правилах переходного периодаУ/Тезисы докладов и выступлений на II Всероссийском социологическом конгрессе. М., 2003 Т. 1.

32. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М., 2003. С.9.

33. Генов Ф. Психология управления. М., 1982.

34. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологическая служба в промышленности: Методология с позиции практики, Новосибирск, 1984;

35. Гоптарева И.Б. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полит.исследов. 1998 № 6.

36. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации М., 1993. С. 125 128.

37. Гурков И.Б. Проблемы теории конфликта в современной научной литературе // Изв. АН СССР. Сер.эконом. 1991 № 1.

38. Гурней Б. Введение в науку управления/Пер. с англ. М., 1969. С.286, 291.

39. Данакин М.С. (и др.) Механизм социального регулирования в технологии управления конфликтом // Соц.полит.журнал. 1998. № 2/3.

40. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт // Иностранная литература. 1993. № 4. С.98.

41. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социолог.исследования 1994 № 5.

42. Дмитриев А.В. Асоциальные дезинтеграции и конфликты // Социол.исследования. 1992. № 10.

43. Дмитриев А.В. конфликт: основные современные теории конфликта // Прикл.психология. 2000. №5.

44. Донцова JI.B. Инновационная деятельность: состояние, необходимость государственной поддержки, налоговое стимулирование//Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 3.

45. Дорин А.В. Экономическая социология Минск, 1997.

46. Доценко В. Когда конфликт в коллективе назрел // Морской сборник 1997 № 7, 48.

47. Дудченко Б.С., Макаревич Б.С. Социоинженерная деятельность, социальное проектирование, социальная технология. М., 1989.

48. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в системе управления общественными процессами. Автореф. докт. дис. М., 1993. С.4.

49. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 1999.51 .Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л., 1976.

50. Желенина И.А. Указ.соч. С. 12.

51. Заславская Т.И. Экономика сквозь призму социологии // ЭКО, 1985 № 7;59.3аславский Т.И., Рывкина Р.В. Социология в экономической жизни. Новосибирск, 1991.

52. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления М., 1993; Чугунова В. Конфликты в управленческой деятельности // Сборник научных работ академии народного хозяйства. 2000. Вып.З.

53. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М., 1997; Скамай Л. Риски в инновационном предпринимательстве//Риск. № 5-6, 1998.

54. Исаев Г.А., Фатыхов Р.Г. Социальные проблемы промышленных предприятий//Социолог. исслед. 1998 № 11.

55. История социологии в Западной Европе и США М., 1993. гл.2.

56. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры СП, 2002.

57. Капитонов Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростов-на-Дону. 1996. С. 204-214.

58. Карпухин О.И. Социокультурная ситуация как отражение кризиса культуры в Российском обществе // Соц.полит.журнал. 1995 № 4. Листвина Е.В. Современная социокультурная ситуация: сущность и тенденции развития. Саратов 2001.

59. Кертмин Л.Е. Законы исторических ситуаций.//Вопросы истории 1971. № 1.

60. Кибанов А .Я. Управление персоналом организаций. М.,1997. Гл. 1.81 .Кинбурский А.В. социальной недовольство и потенциал протеста // Социол.исследования. 1998. № 10.

61. Китов А.И. Психология хозяйственного руководителя. М. 1984.

62. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. М., 1978.

63. Клементьев О.С. К теории социальных конфликтов и управления дезинтеграционными системами // Вестник МГУ Сер. 18 социолог и политолог. 1995. № 4.

64. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководствам., 1978.

65. Козер Л. Функции социального конфликта // Современная зарубежная социология. М., 1993.

66. Колбин Г.А., Фросина И.В. Социальные процессы на промышленном предприятии// Социолог, исследования. 1996. № 10 С.63.

67. Коллектив и личность. М., 1975.

68. Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов//психол. журнал. 1998. № 1.

69. Конфликты в современной России: проблема анализа и регулирования. М., 1999.

70. Корольков О.М., Влияние конфликта на поведение его участников//Вести. гос. ун-та управления. Серия: Социология и управление персоналом. 2002. № 2.

71. Короткое Э.М. Антикризисное управление. М., 2001.

72. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России М., 1998.

73. Котенко Т.Е. Некоторые причины нравственных конфликтов в трудовых коллективах// Научно-техническая революция и философская наука. Л., 1977. С. 95-105.

74. Коэнен-Хуггер Ж. Актуальные проблемы социологии и их развитие. М. 1998 г. С.З.

75. Красин Ю.А. Революционный процесс современности: Теоретические очерки М., 1981. Проблемы мирового революционного процесса М., 1981-1987. Т.1-7.

76. Красовский Ю.Д. Диагностика социальных генотипов в деловой организации//Тезисы докладов и выступлений на II Всероссийском социологическом конгрессе М., 2003. Т. 2.

77. Кудрявцев В.М. Конфликт: что это такое? // Науки в России 1994 № 2.

78. Куконков П.И. Социальная напряженность как этап в процессе развития конфликта // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технология разрешения. М., 1995. вып.9.4.1.

79. Кулимченко В. Конфликты: возникновение и разрешение // Предпринимательство. Политика. Наука. 1996 № 3.

80. Куртиков Н. Социальный объект управления коллектив М., 1977

81. Лебедев В.И. Психология и управление. М., 1990.

82. Лебедева М.М. От конфликтного восприятия к согласию // Полит.исследования. 1996. № 5.

83. Лебедева М.М. Трудный путь урегулирования конфликтов // Вестник Моск.университета. Сер. 18 Социология и политология. 1996. № 2.

84. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971; Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Пер. с нем. М., 1986. Т. 1-2.

85. Липатов А.С. Разрешение конфликтной ситуации в организации // Вестн. Мордовск.университета. 1998. № 1/2.

86. Лосев А.Ф. Категории // Философская энциклопедия М., 1962 Т.2 С.472.

87. Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента. Киев. 1999.

88. Маецкий 3. Проблемы морального конфликта Л., 1974.

89. Маецкий 3. Социальные основы морального конфликта Л., 1974.

90. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982. С. 48.

91. Мастербрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

92. Мерлин B.C. Социально-типические свойства личности в типологическом конфликте // Вопросы современной психоневрологии. Л., 1968.

93. Мерлин B.C. Социально-типические свойства личности в типологическом конфликте// Тр. ин-та им. Бехтерева. 1968. Т. 38.

94. Мироненко В.В. Носатов В.Т. Личностные конфликты и общее в характеристике их разрешения // Тр.Ш всесоюз.съезда общ.психологов М., 1968. Т.З Вып. 1.

95. Монсон П. Современная западная социология: теории, традиции, перспективы СПБ, 1992 гл.1.

96. Моргунов Е.П. Субъективное оценивание в консультировании организаций//Журн. практического психолога. 2000 № 5/6.

97. Морозов А.В. Деловая психология СП., 2000.

98. Моченов Г.А., Ночевник М.Н. Конфликтные ситуации и организационная структура коллектива// Материалы всесоюзной конференции по проблемам управления научными исследованиями и разработками. М., 1973. 4 IV. С. 129-132.

99. Найденова Л.И. Социологические теории конфликтов и их разрешение Соц.полит.журн. 1994 № 1/2.

100. Ньюстром Д.В. Организационное поведение. СПТ, 2000.

101. Озира В.Ю. Управление экономикой и современный руководитель М., 2001.

102. Орлова Э.А. Диагностическая функция конфликта // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975.

103. Орлова Э.А., Филонов Л.Б. Взаимодействие в конфликтной ситуации Некоторые факторы, определяющие ход взаимодействия // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М., 1976. С.321,325-326.

104. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сб./Пер. с англ. М.; 1989. С.227.

105. Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1997; Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социология преступности. М., 1966.

106. Петере Р., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/Пер. с англ. М., 1987.

107. Петров И.И., Семенов Л.А. Проблемы социального конфликта в современной буржуазной социологии // Философские науки. 1975. № 3.

108. Петровская JI. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии М., 1977.

109. Петухов А.П. Теория Конфликта//Политические исследования. 1991 №3.

110. Пикулин Д.П. Свойства неформальных структур организации//Вестн. гос. ун-та управления: Серия социология и управление персоналом. 2001. № 1.

111. Пискотель А.А. Концептуальные предпосылки организационно-деятельностной модели социального конфликта // Вопр.психологии. 2002. №6.

112. Питере Р., Уотермен Р. В поисках эффективного управления / пер. с англ. М., 1987.

113. Платонов К.К. Структура и развитие личности М., 1986. С. 109.

114. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве // Социол.исследования 1991 № 11.

115. Практическая психология для менеджеров. М., 1996, С. 37,196.

116. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления М., 1974.

117. Радаев В.В. Экономическая социология М., 1997.

118. Разумовский О.С. Оптимизационное мышление, оптимизационный подход, оптимология. Проблемы и задачи / /Проблемы эффективности, рационализации и оптимизации человеческой деятельности. 4.1. 1991. С. 10.

119. Райт Е.О., Перрон Л. Марксистские классовые категории и неравенство доходов: классы и массы. М., 1978. С.27-46.

120. Реформирование России: реальность и перспективы. М., 2002. Гл. 5.

121. Россия реформирующаяся/Под ред. Л.М. Дробининой. М., 2002 Гл. 3,7.

122. Рудык Э. Социальные конфликты на Российских предприятиях // Общество и экономика 2002 № 12.

123. Руткевич М.Н. Социальный конфликт: Филосовское измерение // Вестн.Росс. АН 1994.Т.94 № 6.

124. Руткевич М.Н. Социальный конфликт: Философское измерение. С. 48-50.

125. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком М., 1994.

126. Самсин А.И. Социально-философские проблемы исследования потребностей. М., 1987.

127. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону, 1997.

128. Селезнев М.А. Социальная ситуация, социальный кризис как категории социальной диалектики // Методологические проблемы социологической теории. Новосибирск, 1984.

129. Скобеев К.Н. К методологии выявления проблем организации // Проблемы познания и управления социальными процессами. Томск, 1981.

130. Словарь иностранных слов М., 1983 стр. 459.

131. Смелсер Дж.Н. Экономическая наука и социология экономики // Американская социология: перспективы, проблемы, методы/Пер. с англ. М., 1972 С.200.

132. Смолин Г.Л. Принципы исследования конфликта // Вопр.философ. 1968 №8.

133. Современный словарь иностранных слов М., 1993. С. 246,307, 498499.

134. Соснин В.А. К исследованию конфликтов социальной психологии США // Социально-психологический климат. М., 1979.

135. Социальное управление: словарь-справочник./Под ред. В.И. Добренькова И.М. Слепенкова, М., 1994. С. 150

136. Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М., 1978.

137. Социология социалистического производственного коллектива / под ред. З.И. Файнбурога, М., 1982 С. 134.

138. Социология труда: учебник /под.ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины, М., 1993 С. 159.

139. Сперанский В.И. Конфликт: сущность и особенности его проявления // Соц.полит.журнал. 1995. № 3.

140. Сперанский В .И. Конфликтная ситуация и инцидент // Соц.полит.журнал. 1995. № 5 С.130,133.

141. Сперанский В.И. Конфликтогенные факторы социальной напряженности//Соц. полит, журнал. 1996. № 2 С. 46-52.

142. Сперанский В.И. Общие правила человеческих отношений и их проявление в конфликтной ситуации// Соц. полит, журнал. 1997. № 4.

143. Сперанский В.И. Основные виды конфликтов: проблема классификации.// Соц.-полит. журнал. 1995. № 4.

144. Сперанский В.И. Основные элементы технологии малоконфликтного поведения // Соц.полит.журнал 1997 № 3.

145. Сперанский В.И. Управление и самоменджмент// Соц.-полит. журн. 1997. № 1-2.

146. Стародубцев С.П. Оценочное исследование: первое знакомство//Социолог. исследов. 1992. № 7.

147. Старудубцев С.П. Заказчик и исполнитель в оценочном исследовании//Социолог. исследов. 1993. № 8.

148. Степанов Е.И. Отечественная конфликтология: к вопросу о становлении и развитии // Социол.исследования. 1998 № 10.

149. Степанов Е.И. Социальные конфликты в регионах РФ: организация и обеспечение эффективного мониторинга и менеджмента // Вестн.Росс.гуманитар.науч.фонда 2000 № 3

150. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. /Пер. с болг. М., 1976. С. 180.

151. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии (введение). М., 1998.

152. Тарасенко В.И. Социальные потребности личности. Киев, 1982.

153. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов (обсуждение за «круглым столом»)//Социол. исследования. 1991. № 12.

154. Увицкая Ю., Шувалова О. Производственные конфликты как социальные индикаторы//Человек и труд. 1994. № 11.

155. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики .//Под. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М. Изд-во МГУ, 1997.

156. Управление персоналом организации / /Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997. С. 97-98.

157. Уткин Э.А. Управление фирмой М., 1996; Шейн Э/ Организационная культура и лидерство. СПБ, 2002. Гл.З.

158. Фатхуддинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. М., 1998.

159. Фомин Г.П. Модели конфликтов // Менеджмент в России и за рубежом.2001. № 6.

160. Хант Р.Как создать интеллектуальную организацию/Пер. с англ. М., 2002; Друкер П.Ч. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000.

161. Хорст Р.Х. Опыт успешного руководства/Пер. с нем. М., 1981.

162. Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе. М., 1977. С. 28-30.

163. Цой J1.H. Практическая конфликтология. М, 2001. Кн. 1 С. 50-95. Конфликты в современной России: Проблемы анализа и регулирования. М., 1999.

164. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении СПБ. 1997. С. 167-172.

165. Чугунова В. Конфликты в управленческой деятельности// Сб. научных работ Академия народного хозяйства 2003 Вып. 3. С. 45-48.

166. Чугунова В. Конфликты в управленческой деятельности//сб. научн. работ Академия народного хозяйства. 2000. Вып. 3.

167. Чумиков А.Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация // Социол.исследов. 1997. № 7.

168. Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социолог.исследования. 1995. № 3. С.48-55.

169. Чумиков А.Н. Управление персоналом организации. М., 1997. Гл. 7.

170. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех//Пер. с нем. М., 1993. С. 34.

171. Шекня С.В. Управление персоналом в современной организации. М., 1997.

172. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации /Пер. с англ. СПб., 2001. С. 258-269. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., 1992. Гл. 1-2.

173. Шепель В.М. Управленческая психология. М. 1985.

174. Шерковин Ю.А. Предисловие: в кн. Бородкин Ф.М., Каряк Н.Н. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989 С.З.

175. Шило И.Н. Конфликты как предмет социологии организации // Социолог.исследования. 2000. № 10 С.63-68.

176. Шихирев П.Н. Введение в российскую культуру М., 2000.

177. Шпак Л.Л. Социальные технологии; понятия и практическое применение. Спецкурс лекций для студентов. Кемерово, 1994. С. 16-18.

178. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993. С. 28-32.

179. Юрьева Т.В. Социальная экономика.М., 2001.

180. Язловецкий В.Ф. Социальные устои рыночного общества: история, современность, перспективы. Ростов на Дону, 1995.

181. Яковлев A.M. Социология экономической преступности М., 1988; Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск, 1991.

182. Янкевич Г.А. Реформирование социально-трудовых отношений как источник конфликтов в современной России // тезисы доклады и выступления на 2 всероссийском социологическом конгрессе М., 2003 Т.З.

183. Ярошевский М.Г. Проблема руководства научным коллективом: Опыт социально-психологического исследования М., 1982. гл.6.

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03 диссертация на тему: Современное производство: формирование нового типа трудового поведения

Полный текст автореферата диссертации по теме "Современное производство: формирование нового типа трудового поведения"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зотов, Александр Валерьевич

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Зотов, Александр Валерьевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Современное производство: формирование нового типа трудового поведения"

Список научной литературыЗотов, Александр Валерьевич, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

Похожие темы диссертаций

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Современное производство: формирование нового типа трудового поведения