Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе

Хузиева, Эльмира Фарраховна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе

Год: 2005
Автор научной работы: Хузиева, Эльмира Фарраховна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Казань
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

Диссертация по социологии на тему 'Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе"

На правах рукописи

ХУЗИЕВА ЭЛЬМИРА ФАРРАХОВНА

СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В ТРАНСФОРМИРУЮЩЕМСЯ ОБЩЕСТВЕ (НА МАТЕРИАЛАХ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН)

Специальность 22.00.04. - социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Казань - 2005

Работа выполнена в Казанском государственном энергетическом университете

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор

Хайруллина Юддуз Ракибовна

доктор социологических наук, профессор

Гилыианов Амир Зарифович

кандидат социологических наук, доцент

Шин Владислав Николаевич

Ведущая организация:

«Казанский государственный финансово -экономический институт»

Защита состоится «16» декабря 2005 года в 16 часов на заседании диссертационного Совета Д212.082.03 при Казанском государственном энергетическом университете, в зале заседаний Ученого Совета (ауд. В 212) по адресу: 420066 г. Казань, ул. Красносельская, д.51

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Казанского государственного энергетического университета

Автореферат разослан «15» ноября 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат исторических наук, доцент

Г. А. Двоеносова

2-^6 7

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений изменилось во многом и содержание организаций, что, в свою очередь, нашло отражение во всех социальных аспектах их деятельности, трансформировало процесс социального развития, повлияло на их социальную стабильность. В таких изменяющихся условиях одним из наиболее важных факторов, оказывающих существенное влияние на социальную стабильность организации, является её корпоративная культура. Так, сильная культура будет способствовать единению персонала, давать работникам чувство социальной защищенности и поддержки. Слабая корпоративная культура, напротив, приведет к расхождению в социально-трудовых ценностях и установках, будет навязывать работнику чувство социального одиночества в трудовой жизни.

Корпоративная культура сегодня выступает в определенной степени в качестве рьгчага управленческого воздействия, одним из методов скрытого управления трудовым коллективом, способным ненавязчиво привить персоналу определенные ценности, традиции, нормативные образцы поведения, ведущие к организационному единству.

Таким образом, в социологическом понимании социальная стабильность представляет собой форму, состояние организационной среды, формирующееся непосредственно под влиянием корпоративной культуры, характеризующееся наличием уверенности каждого члена организации в социальной поддержке коллектива, что создает чувство социальной защищенности у работника. Состояние социальной стабильности одновременно сопровождается благоприятной социально-психологической атмосферой в трудовых коллективах, проявляется в единстве социальных норм, образцов поведения, ценностей и установок у членов организации. Все это, в свою очередь, будет позитивно сказываться на социально-трудовом взаимодействии и вести к корпоративному эффекту.

ЙОС. НАЦИОНАЛЫ! ' <; БИБЛИОТЕКА , С.ПетеЫивг/***-

оэ

—-- л

Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические разработки по теме диссертационного исследования находятся на стыке многих научных дисциплин: социологии организаций, социологии управления, социологии культуры, социологии личности, социологии труда, экономической социологии и других родственных дисциплин, связанных с исследованием взаимосвязи между культурными факторами и социальной стабильностью коллектива. В целом же изучение корпоративной культуры в социологической науке напрямую соприкасается с воззрениями известного немецкого социолога Макса Вебера1 - основателя теории организаций, который рассматривал организационную культуру как социальный феномен, формирующийся непосредственно в организационной среде. Среди современных основоположников теории организаций выделяется А. Богданов, автор тектологии - всеобщей организационной науки. В своем знаменитом труде А. Богданов отмечает, что "всякая человеческая деятельность объективно является организующей" и "у человека нет иной деятельности, иных задач"2,. По его мнению, сама культура возникает в процессе организации. А.И. Пригожин3 называет организации - целевыми системами, которые создаются обществом для решения каких-либо задач, причем цели этим организациям, по его мнению, могут задаваться как извне, так и вырабатываться изнутри. В любом случае организации выступают как "инструменты" для решения общественно значимых проблем. Помимо цели, А.И. Пригожин отмечает и другую характерную черту организаций - наличие иерархии, дополняя обоснованием "неизбежности пирамидального мира". Именно социально-экономическая и культурная взаимосвязанность людей, их взаимозависимость, как указывает А.И. Пригожин, выступает особенностью социальных организаций; здесь он обращает внимание, что "не всякую общность людей" можно рассматривать как "социальную организацию", а лишь объединенную некоторой общей целью. В этой связи

' См ВеберМ Теория организации - М, 1990-С.ИЗ

2 См Богданов А Тектология - М.. Наука, 1993 - С 10 ' См .Пригожин А И Социология - М Наука, 2001 - С 15

У»

следует отметить, что понятия корпоративная культура и социальная организация являются очень тесно взаимосвязанными и одно без другого является немыслимым.

Сегодня в социологической науке существует множество концепций корпоративной культуры, проявляющейся в организационной среде, но большинство из них можно разделить на две группы: 1) рационально-прагматические и 2) феноменологические. В первой группе корпоративная культура рассматривается как некоторое свойство, атрибут организации, на формирование которой можно влиять, а во второй она выступает как обозначение "самой сути организации". Авторами рационально-прагматического подхода являются Е. Шейн, И. Ансофф, а также Т. Питере и Р. Уотерман. Особенностью их вправе считать то, что корпоративная культура фактически выступает одной из переменных величин и является регулятором поведения людей, наравне со структурой организации, технологией производства и т.п. Ее формирование большей частью связывается с протеканием процессов внутри организации, опосредованных внешней средой.

Вторая группа концепций рассматривает корпоративную культуру как саму сущность организации. Это направление восходит своими корнями к теориям, разрабатываемым Д. Сильверманом и П. Бергером4. Авторы данной концепции придерживаются мнения о необходимости сосредоточения внимания на изучении личности в контексте организационной среды, а также на опыте деятельности организации. Таким образом, если традиционные подходы к изучению организаций строились на парадигме социального факта, то "культурный подход" предполагает рассмотрение так или иначе человека в качестве творца социальной реальности.

Некоторые исследователи видят корпоративный ресурс именно в налаживании горизонтальных связей внутри организации, в обращении

4 См ,например' Скльверман Д Социологическая антропология - М ,1999 - С 25

руководителя "лицом к работнику".5 Такого подхода придерживается, например, С. Лурье, отмечая наличие взаимосвязи между культурными и управленческими аспектами функционирования организации.6 Надо "отказаться от стереотипа либо ничем не управлять", либо "воздействовать принудительно-административными методами", рекомендует Ю.А. Афонин, и предлагает стимулирование трудом, организацией через конечный результат, совместное определение целей и способов их достижения. Автор не без оговорок указывает на зарубежный опыт новой ориентированности организационной культуры: "Известно, например, что "эффект корпоративности" широко используется на Западе в качестве стабилизирующего фактора, повышения качества и надежности продукции. Коллективизм командно-бюрократического толка, безынициативность, комфортность круговой поруки терпят сокрушительное поражение, хотя и отступают очень медленно". Ю.А. Афонин предлагает ориентироваться на традиционные представления о корпоративных ценностях: "Люди готовы повысить отдачу от своей трудовой деятельности не только при условии увеличения зарплаты, но и при строгом, последовательном соблюдении социальной справедливости во всех формах (оплата труда, распределение жилья, мест в детских учреждениях и т.п.). Эта позиция убеждения и ориентации общественного сознания требует немедленного закрепления и в соответствии с новыми принципами рыночных отношений..."

В рамках социологии организаций особый интерес представляют взгляды Г. Шмоллера, который в значительной мере заложил предпосылки исследований экономических процессов на предприятии через призму таких характеристик как образ жизни и поведение людей. Он, проведя ряд важных исследований, посвященных мелким промышленным предприятиям Германии, обратил внимание на культурные характеристики персонала как на дополнительные

5См Афонин Ю А Социология сегодня - М Наука, 2003 -С 5

6 См Лурье С В Теоретические основания этноисследований в истории культуры, -М МГПУ , 2000 -С. 110

особенности, опосредующие экономические отношения.7 Дж. Коммонс, представитель школы американского институционализма в социологии говорил, что предмет экономики - поведение человеческих субъектов, распознавание мотивов и целей действия людей. Экономическое, по его мнению, неотрывно от социального. Таким образом, взгляды Коммонса можно охарактеризовать как концепцию, в которой намерения, цели и действия людей ведут к организации.

Анализируя категорию культуры организации с социологических позиций следует отметить, что в научной литературе существует множество её определений. Козлов В.Д. определяет культуру организации как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.8

На существование взаимосвязи между организационными процессами, людьми и культурой указывали и другие авторы. Так, М. Бир в качестве одной из главных целей организационного развития видит достижение соответствия между следующими элементами: организационными структурами, процессами, стратегией, людьми и культурой. Достижение данной цели он считает настолько же важным как развитие и создание новых организационных решений, развитие способности организаций к самообновлению и самовозрождению.9 Таким образом, можно отметить, что на сегодняшний день существует явная зависимость между культурными нормами, имеющими ценность в организации, и поведением еб персонала. В рамках современной организации такое понятие как корпоративная культура выступает на первый план.

7 См Шмоллер Г Основы общего учения о народном хозяйстве - М 1985 - С 35

8 См Козлов В Д Управление организационной культурой - М Издательство Академии общественных наук, 1990 - С 27.

9 См . Beer М Organization Change and Development - Santa Monica, California 1989,- p 240-249

Итак, в рамках социологической науки имеются различные взгляды на корпоративность и ее роль в организационной среде, но недостаточное внимание уделяется исследованию влияния корпоративной культуры на социальные аспекты деятельности организации, в том числе и на ее социальную стабильность, что определило цель и задачи данного диссертационного исследования.

Цель исследования: изучить сущность и содержание корпоративной культуры персонала организации на теоретическом и эмпирическом уровне и определить основные направления ее укрепления в современной организации.

Достижению поставленной цели способствует решение в диссертационной работе следующих задач:

изучить теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры в социологической науке и выделить наиболее продуктивные подходы, применимые к осмыслению корпоративной культуры организации в современном обществе;

- на основе результатов авторского социологического исследования проанализировать влияние корпоративной культуры на социальную стабильность современной организации;

- выделить основные направления укрепления корпоративной культуры в современной организации как фактора социальной стабильности.

Объектом исследования выступают трудовые организации Республики Татарстан.

Предмет исследования - корпоративная культура трудовых организаций.

Теоретико-методологической основой исследования выступают следующие социологические концепции и подходы:

индивидуальных социальных характеристик в процессе формировании корпоративной культуры, ведущих к социальной стабильности;

- структурно-функциональный подход (Т.Парсонс) - при рассмотрении человеческой деятельности (в данном случае производственной деятельности) как взаимосвязи между культурной, социальной и личностной системами, что в социологическом видении усиливает значимость фактора корпоративности при формировании социальной стабильности в организации.

Эмпирическую базу работы составили результаты социологического исследования, проведенного автором на предприятиях Республики Татарстан в 2003-2004 годах. Методом формализованного интервью было опрошено 100 руководителей. Выборка многоступенчатая, целевая. На первом уровне отбирались организации следующих организационно-правовых форм -акционерное общество открытого типа, акционерное общество закрытого типа, общество с ограниченной ответственностью, государственные и муниципальные унитарные предприятия с наемным персоналом. А также некоммерческие организации, такие как фонды, потребительские кооперативы, также с наемным персоналом. Были исследованы такие отрасли как строительство, машиностроение, торговля (оптовая и розничная). На второй ступени опрашивались руководители разного уровня: - высшего уровня (администрация предприятия, ген. директор) - 25%.; среднего уровня (начальники отделов, цехов и т.д.) - 47,9%; низшего уровня (начальники участков, бригадиры и т.д.) -27,1%. Также использованы методы статистического анализа и анализа документов. Кроме этого в работе проведен сравнительный анализ данных других

социологических исследований, проведенных в Республике Татарстан, касающихся проблем данной работы.

Количественный анализ данных выполнен с помощью специального пакета программ SPSS 11.0 (Statistical Package for Social Sciences), являющегося международным стандартом обработки социологической информации.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. дана авторская интерпретация категории «корпоративная культура трудовых организаций», раскрыто ее содержание и сущность;

2. на базе авторского социологического исследования выделено содержание корпоративной культуры в современных трудовых организациях на региональном уровне;

3. проанализированы факторы, определяющие состояние корпоративной культуры в современном обществе;

4. выявлен характер влияния корпоративной культуры на социальную стабильность организации;

5. определены основные направления усиления корпоративной культуры в современной трудовой организации.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Наиболее продуктивными подходами, применимыми к изучению корпоративной культуры, является синтез поведенческого и социокультурного , позволяющие рассматривать корпоративную культуру как совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, образцов поведения в организации.

2. Характерная черта корпоративной культуры и её основное отличие от организационной культуры состоит в принципе единства социальных норм и традиций, что способствует позитивному эффекту при решении производственных задач. Как показали результаты авторского эмпирического исследования, такие элементы корпоративной культуры, как исполнительность, дисциплинированность, самостоятельность при принятии решений, участие в

жизни коллектива в нерабочее время влияют на составляющие социальной стабильности современной организации: уверенность в завтрашнем дне, текучесть кадрового состава коллектива.

3. Основными направлениями усиления корпоративной культуры организации выступают: укрепление трудовой сплоченности в коллективах; закрепление дружеских контактов в трудовой среде и установление атмосферы сотрудничества; расширение свободы персонала при принятии решений; укрепление нормативных образцов трудового поведения, исполнительности, дисциплинированности сотрудников в процессе трудовой деятельности; придание большей значимости человеческому фактору в организации.

4. Социальная стабильность - форма, состояние организационной среды, которая возникает непосредственно под влиянием корпоративной культуры, а также определяется наличием уверенности каждого члена коллектива в социальной поддержке, что создает чувство социальной защищенности у работника. Благоприятный социально - психологический климат в трудовом коллективе определяется уровнем социальной стабильности и проявляется в единстве социальных норм, образцов поведения, ценностей и установок у членов организации.

Научная и практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью использования его результатов для целенаправленного формирования элементов корпоративной культуры в трудовых организациях современного общества.

Положения и выводы диссертации применимы в преподавании курсов общей социологии, экономической социологии, социологии организации, социологии управления, спецкурсов по управлению персоналом организации, организационному поведению, адаптации специалистов в сфере труда и т.п. Выводы работы могут стать базой для дальнейших исследований и разработок в сфере управления персоналом, в культурно-антропологических и социологических исследованиях на предприятии.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались на научно - практических конференциях и семинарах различного уровня: IV научно - практической конференции молодых ученых и специалистов Республики Татарстан, проходившей в КГТУ им. А.Н.Кирова в декабре 2001 г.; межвузовских научных конференциях молодых ученых и студентов КГФЭИ в апреле 2002 г. и 2004 г.; межрегиональной научно -практической конференции «Социальное управление: реалии и проблемы Российского общества» в апреле 2004 г.; республиканских и городских научно -практических конференциях, проходивших в КГЭУ.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, библиографии и трех приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень ее разработанности, определяются цели и задачи, объект и предмет исследования, теоретико - методологическая, эмпирическая базы исследования, формулируется научная новизна, а также практическая значимость диссертационной работы и формы ее апробации.

В первом разделе «Корпоративная культура организации как объект социологической науки» рассматриваются концептуальные основы исследования. Дается анализ особенностей подходов к проблематике диссертационного исследования. Раскрывается специфика и преимущество социологического подхода. Уточняются понятие и сущность корпоративной культуры организации.

Важным преимуществом социологического анализа содержания корпоративной культуры организации является возможность использования в качестве теоретико - методологической базы синтеза социологических концепций и подходов.

Так, например, изучение организации как культурного феномена берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина. Ф Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Исследователи неоднократно

сталкивались с фактом, что "одни и те же управленческие действия в различных организационных средах" могли вызывать диаметрально "противоположные поведенческие реакции", что привело их к выводу о тесной взаимосвязи между методами и способами управления и культурными традициями. К тому времени эффективность рационально-нормативистских теорий и методов управления, регулирования трудового поведения оказалась исчерпанной и начали предприниматься поиски новой парадигмы управленческой деятельности, которые и привели к формулированию такого понятия как корпоративная культура. В результате на свет появляются многочисленные концепции организационной культуры, отличительной особенностью которых можно считать отсутствие достаточной ясности и согласованности в понимании основного понятия, а также в определении системы оценок, представлений, образцов поведения и др., с помощью которых фиксируются отношения организации с окружающей средой.

Вторая группа концепций, базирующаяся на феноменологическом подходе и рассматривающая корпоративную культуру как саму сущность организации, придерживается мнения, что прямое управление культурой невозможно, и ее изменение - есть процесс естественный и длительный. Это направление восходит своими корнями к теориям, разрабатываемым Д. Сильверманом и П. Бергером. По их мнению, корпоративная культура - это в первую очередь "фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей". Авторы данной концепции сторонники необходимости сосредоточения внимания на изучении личности в контексте организационной среды, а также опыта деятельности организации. Человек здесь - это, прежде всего, носитель представлений и символов, языка, восприятия реальности, творец и распорядитель знаний. Проблема же управления видится в "переносе индивидуальных условий на организационные цели и стратегию".

Анализируя категорию культуры и корпоративной культуры с социологических позиций, следует отметить, что в научной литературе существует множество ей определений. Так, например, в соответствии с пониманием П.Б. Вейлла: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». Согласно взглядам М.Х. Мескона: "Культура - это атмосфера или климат в организации. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы в организации". Руководство использует культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения.

С авторской позиции корпоративная культура представляет собой совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, образцов поведения, имеющих место в организации; характерная ее черта и основное отличие от организационной культуры состоит в принципе единства социальных норм и традиций. Организационная культура не всегда основана на единстве общегрупповых норм и ценностей. В ней могут существовать как конструктивные трудовые традиции, способствующие развитию организации, так и деструктивные, тормозящие ей рост, в то время как корпоративность предполагает наличие единого духа, ведущего к определенному социально-экономическому эффекту. И это необходимо учитывать при управлении корпоративной культурой.

Управление корпоративной культурой - это сознательное, планомерное и целенаправленное воздействие на культуру персонала как целостную систему производства, распределения, обмена и потребления знаний, ценностей и норм, образцов поведения в интересах организации.

Социальная стабильность - форма, состояние организационной среды, формирующееся непосредственно под влиянием корпоративной культуры,

характеризующееся наличием уверенности каждого члена организации в социальной поддержке коллектива, что создает чувство социальной защищенности у работника. Состояние социальной стабильности одновременно сопровождается благоприятной социально-психологической атмосферой в трудовых коллективах, проявляется в единстве социальных норм, образцов поведения, ценностей и установок у членов организации.

Во втором разделе «Место корпоративной культуры в современной организации» анализируется содержание и сущность корпоративной культуры на теоретическом и эмпирическом уровнях, описывается система факторов, влияющих на социальную стабильность организации.

Анализируя место и роль корпоративной культуры в современной организации следует отметить, что корпоративность сегодня влияет на трудовую сплоченность, на характер взаимодействия сотрудников друг с другом и с руководством, определяет нормативные образцы поведения в трудовой среде. В рамках проведенного эмпирического исследования были проанализированы современные трудовые организации республики по отношению к критерию «сплоченность» - «разобщенность» и его роли в общей структуре организации. Так, в соответствии с результатами авторского исследования, 55% руководителей считают свой коллектив сплоченным, 43% - расчленённым на группы и 2% -полностью разобщённым. Соответственно, в разобщенных коллективах, нарушено структурное взаимодействие между руководством и персоналом, работники иногда даже не знают своих функциональных обязанностей, постоянно стремятся переложить их друг на друга. Конечно же, в этих условиях сложно говорить о корпоративности. С другой же стороны, в коллективах, расчлененных на группы, также представляется возможным решать функциональные задачи на высоком уровне при условии, что в процессе руководства будет соблюдаться эффективное взаимодействие с неформальными лидерами этих групп на уровне всей организационной структуры.

Давая характеристику корпоративной культуры современной организации, необходимо отметить, что в изученных коллективах распространены такие

качества как исполнительность и дисциплинированность сотрудников, что проявляется в нормативных образцах поведения персонала. Так, в соответствии с результатами авторского исследования 72% работников отличаются исполнительностью, 69.2% - высоким уровнем трудовой дисциплины. Большая доля руководителей (55%) оценивают свой трудовой коллектив как сплоченный.

Другой чертой корпоративной культуры выступает характер взаимодействия руководства со своими подчиненными. Например, всегда советуются с ними при принятии решений 25% руководителей, иногда советуются - 39%.Однако, большинство руководителей говорят о том, что на производстве достаточно часто встречаются ситуации, когда сотрудникам приходится принимать решения самостоятельно (например, в отсутствие руководителя). Так, 34% из числа опрошенных руководителей отмечают, что в их коллективах сотрудники очень часто принимают решения самостоятельно, 31% - говорят, что подчиненные иногда принимают самостоятельные решения.

Корпоративную культуру трудовой организации формирует также досуг и, согласно нашим данным, администрация уделяет определенное внимание совместно проведенному с сотрудниками свободному времени. Около 30% управленцев считают, что совместно проведенное свободное время всегда сплачивает коллектив, 51% указывают, что оно иногда оказывает позитивное влияние на сплоченность.

Наконец, несомненным компонентом корпоративной культуры являются партнерские отношения, которые, по мнению опрошенных, преобладают в характере социально-трудового взаимодействия организаций (64.6%). Почти столько же руководителей (62.2%) считают свой коллектив дружным. Несомненно, позитивный характер корпоративной культуры современной организации благоприятно сказывается на её социальной стабильности, что подтверждается тем, что в 66.7% коллективов низкая текучесть кадров, большая доля руководителей (60.4%) имеют стаж работы на данном предприятии более

пяти лет, почти 68% управленческого состава испытывает уверенность в завтрашнем дне.

Корпоративная культура сегодня выступает в качестве наиболее значимого рычага управленческого воздействия, одним из методов скрытого управления трудовым коллективом, способным привить персоналу определенные ценности, традиции, нормативные образцы поведения, ведущие к организационному единству. Именно поэтому корпоративная культура выступает в качестве решающего фактора, оказывающего влияние на социальную стабильность организации.

В третьем разделе «Влияние корпоративной культуры на социальную стабильность организации» выявлено, что в современных условиях функционирования организаций воздействие корпоративной культуры на социальную стабильность реализуется сквозь призму ряда показателей, характеризующих различные типы корпоративной культуры (бюрократическую, партисипативную культуру соучастия). Это участие совместно с руководством в процессе принятия решений; исполнительность сотрудников; дружеские отношения между сотрудниками в коллективе.

Так, в коллективах, где подчиненным не позволяется принимать решения самостоятельно, 43.3% руководителей считают себя уверенными в завтрашнем дне и в развитии организации в целом. Одновременно, этот факт говорит об отсутствии доверительного партнерского отношения в организационной среде, что ведет в дальнейшем к социальной нестабильности. Выявленное социально-экономическое противоречие указывает на то, что руководство, думая о развитии организации, в первую очередь, учитывает экономические аспекты деятельности предприятия, считая их наиболее приоритетными, и забывает о социальных составляющих (отношение к персоналу в процессе труда, формирование единой корпоративной культуры, сплоченности в трудовых коллективах, позитивных трудовых ценностей и норм и т.д.), что, соответственно, снижает состояние социальной стабильности в целом.

Необходимо отметить, что в современных условиях, в организациях, где сотрудники имеют возможность принимать участие в процессе принятия решений, показатель текучести кадров неоднозначен. Так, 45.5% респондентов считают все-таки высокой текучесть в коллективах, где иногда сотрудники принимают решения совместно с руководством, однако 36.4% - считают, что в таких коллективах она бывает и низкой. Вполне возможно, что прямого влияния участие персонала в принятии решений на состояние текучести кадров не оказывает, и этот показатель уступает в плане влияния другим социально-культурным характеристикам - таким как исполнительность сотрудников, наличие дружеских отношений в коллективе.

Согласно полученным данным, в современных организациях приоритетными для персонала являются такие качества, как исполнительность и дисциплинированность. В коллективах, где все поручения выполняются по первому требованию, 66.7% опрошенных считают текучесть кадров низкой, и только 6.1% - высокой. Так, 81.8% респондентов говорят, что в коллективах, где работники не выполняют поручения по первому требованию, наблюдается высокая текучесть кадров, и только 9.1% - считают ев невысокой. Низкая текучесть кадрового состава также наблюдается в сплоченных коллективах. Например, 62.1% респондентов считают низкой текучесть кадров в сплоченных коллективах, а 57.6% опрошенных говорит о том, что текучесть особенно высока в коллективах, расчлененных на группы. В настоящее время большинство руководителей (62.2%) считают свой коллектив дружным. При этом абсолютное большинство респондентов (75.4%) одновременно говорят о том, что в дружных коллективах низкая текучесть кадров. Это свидетельствует, прежде всего, о важности межличностных социальных связей в производственной среде, о благоприятном влиянии человеческих отношений на трудовую деятельность, что соответственно позитивным образом скажется на результатах труда. С другой стороны, именно

в таких коллективах большинство респондентов (69.7%) - испытывают уверенность в завтрашнем дне и лишь 28.6% такой уверенности не испытывают. Поскольку сама корпоративная культура представляет особый социальный феномен, который может быть сформирован только в рамках организационной среды в реальной производственной атмосфере, в ходе осуществления регулярного и эффективного взаимодействия сотрудников и руководства при решении поставленных социально-экономических задач, то в этой связи на современном этапе деятельности предприятий представляется целесообразным формирование в производственной среде таких культурных установок и ценностей, которые позитивным образом будут сказываться на возникновении все новых и новых факторов социальной стабильности организации. И именно с этой точки зрения сам феномен корпоративной культуры уже говорит о наличии определенного уровня социальной стабильности в организации, которое будет сопровождаться наличием уверенности каждого члена организации в социальной поддержке коллектива и создавать чувство социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне у каждого сотрудника

В четвертом разделе «Основные направления укрепления корпоративной культуры как фактора социальной стабильности организации» раскрыты условия ее формирования и направления развития.

При укреплении корпоративной культуры следует учитывать следующее.

1. Каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры - уникальной общей психологией, характеризующей данное сообщество людей.

2. Корпоративная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей и шире - совместной деятельности.

3. Ядро корпоративной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением.

4. Корпоративная культура является естественной средой для людей, работающих в организации. Со временем срабатывает "эффект привыкания", сотрудники перестают замечать "странности", которые очевидны вновь приходящим работникам или посторонним наблюдателям.

5. Особенности организации можно лучше понять обратившись к ее истории (особенно в критические моменты) и личностям руководителей (лидеров).

6. Изменение корпоративной культуры - процесс, требующий времени. Чем длительнее, интенсивнее и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменить корпоративную культуру.

Все перечисленные аспекты должны быть учтены при формировании корпоративности организации, при создании атмосферы социальной стабильности. В настоящее время в производственных условиях представляется необходимым уделить наиболее серьезное внимание следующим направлениям развития корпоративной культуры:

1. укреплению взаимодействия между управляющей и управляемой подсистемами организации (руководством и сотрудниками);

2. укреплению партисипаггивных ценностей и норм в трудовой среде; укреплению сплоченности в трудовых коллективах;

3. укреплению взаимодействия между руководителями и неформальными лидерами в коллективах;

4. укреплению социально-психологического климата в трудовых коллективах и поддержанию творческого духа у сотрудников при решении текущих производственных задач.

Оптимизация деятельности организации в целях укрепления указанных направлений состоит, прежде всего, в том, чтобы по возможности создать такие условия в трудовой среде, которые способствовали бы раскрытию творческого потенциала сотрудников, развитию новых эффективных идей в ходе производственного процесса, установлению специфических социальных практик

взаимодействия между администрацией и сотрудниками, а также между администрацией и неформальными лидерами. Все это, в свою очередь будет позитивно влиять на трудовую сплоченность и способствовать формированию атмосферы социальной стабильности в организации.

Следует отметить, что изменения в сфере корпоративной культуры должны происходить плавно путем внедрения новых позитивных трудовых ценностей и норм, и далее - постепенного их принятия все большим числом сотрудников организации. Все это говорит о том, что в целом такие изменения возможны, но они требуют с одной стороны затрат времени, а, с другой, кропотливой и терпеливой управленческой деятельности в коллективах организации, тесного взаимодействия между сотрудниками и руководством по созданию творческой атмосферы и сотрудничества на производстве.

Укрепление корпоративной культуры как фактора социальной стабильности организации с социологических позиций представляет собой процесс создания в организации таких трудовых ценностей и норм, принятие которых всеми сотрудниками, способствовало бы укреплению единства персонала, созданию атмосферы доверия в производственной среде, вело к социально-экономическому благополучию организации в целом и каждого сотрудника в частности. Наиболее приемлемой при этом является модель корпоративной культуры с элементами партисипативности, при которой сотрудники, с одной стороны, оказывались бы решительными и готовыми пойти на риск для повышения прибыли предприятия, а, с другой стороны, не забывали бы о необходимости сотрудничества друг с другом, о партнерском отношении в процессе труда.

В заключении диссертационной работы подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и намечаются перспективные пути дальнейших социологических исследований в области корпоративной культуры организации.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1. Хузиева Э.Ф. Гуманизация труда как фактор стабильности социального и психологичекого климата в организации / Хузиева Э.Ф // Материалы докладов аспирантско-магистерского научного семинара КГЭУ. - Казань: Казан.гос.энерг.университет, 2002. - С.7;

2. Хузиева Э.Ф Влияние стиля руководства на принятие управленческих решений / Хузиева Э.Ф. // IV Научно-практическая конференция молодых ученых и и специалистов Республики Татарстан: Тезисы докладов. Социально-гуманитарное направление.- Казань: «Мастер Лайн», 2002. -С.125;

3. Хузиева Э.Ф Стабильность организации: роль совершенствования системы доходов / Хузиева Э.Ф // Молодежь и экономическая наука: статьи и тезисы докладов межвузовской научной конференции молодых ученых и студентов,- Казань: КГФЭИД002.- С.168 -169;

4. Хузиева Э.Ф. Корпоративная культура организации: теоретико -методологические аспекты / Хузиева Э.Ф // Социальное управление: реалии и проблемы российского общества. Сборник научных статей и сообщений. В 2-х ч.- Ч.1.- Казань: ЗАО «Новое знание», 2004. - С.75-78;

5. Хузиева Э.Ф. Анализ факторов, влияющих на социальную стабильность организации, ее корпоративную культуру / Хузиева Э.Ф // Молодежь и экономическая наука: Статьи и тезисы докладов межвузовской научной конференции молодых ученых и студентов. - Казань: КГФЭИ, 2004.- С.242 -245;

6. Хузиева Э.Ф. Корпоративная культура, ее роль в современной организации / Хузиева Э.Ф // Вопросы социально - гуманитарных исследований: Сборник статей молодых ученых Института экономики и социальных технологий КГЭУ /Под ред.Н.М. Мухарямова, Ю.Е.Железняковой.- Казань, Казан, гос. энерг. Ун-т.,2004,-С.134-138.

7. Хузиева Э.Ф. Корпоративная культура и социальная стабильность в трансформирующемся обществе / Хузиева Э.Ф // Сборник научных трудов докторантов, аспирантов и соискателей /Под ред. М.А. Нугаева. - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова - Ленина, 2004. -С.150-155.

Р25551

РНБ Русский фонд

2006-4 28367

Отпечатано в ООО «Печатный двор» г Казань, ул. Журналистов, 1/16, оф 207 Тел: 272-74-59, 541-76-41, 541-76-51 Лицензия ПД№7-0215 от 01.11 2001 г. Выдана Поволжским межрегиональным территориальным управлением МПТР РФ Подписано в печать 11.11 2005 г Уел п.л 1,44 Заказ № К-3647 Тираж 100 экз Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная Печать - ризография

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Хузиева, Эльмира Фарраховна

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1 Корпоративная культура организации как объект социологической науки.

РАЗДЕЛ 2 Место корпоративной культуры в современной организации

РАЗДЕЛ 3 Влияние корпоративной культуры на социальную стабильность организации

РАЗДЕЛ 4 Основные направления укрепления корпоративной культуры

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Хузиева, Эльмира Фарраховна

Актуальность темы исследования. Социально-экономическая жизнь так или иначе протекает в организациях. С изменением общественно-политического строя и экономических отношений изменилось во многом и содержание организаций, что, в свою очередь, нашло отражение на всех социальных аспектах их деятельности, трансформировало процесс социального развития, повлияло на их социальную стабильность. В таких изменяющихся условиях одним из наиболее важных факторов, оказывающих существенное влияние на социальную стабильность организации, является её корпоративная культура. Так, сильная культура будет способствовать единению персонала, давать работникам чувство социальной защищенности и поддержки. Слабая корпоративная культура, напротив, приведет к расхождению в социально-трудовых ценностях и установках, будет навязывать работнику чувство социального одиночества в трудовой жизни.

Корпоративная культура сегодня выступает в определенной степени в качестве рычага управленческого воздействия, одним из методов скрытого управления трудовым коллективом, способным ненавязчиво привить персоналу определенные ценности, традиции, нормативные образцы поведения, ведущие к организационному единству. Именно в этом аспекте корпоративная культура выступает в качестве решающего фактора, оказывающего влияние на социальную стабильность организации.

В этой связи следует отметить, что целью функционирования любой организации является эффективность её деятельности, которая, в свою очередь, во многом обеспечивается производительной работой её сотрудников, их уверенностью в завтрашнем дне. Корпоративная культура современной организации должна учитывать все эти аспекты. Понятно, что в каждом конкретном регионе (республике) особенности культурного взаимодействия, в том числе, и в трудовой среде, проявляется по-своему из-за характерных социально-экономических, демографических, национальных и других факторов. Однако, в большей мере специфичность этого взаимодействия реализуется в конкретной производственной обстановке на промышленных предприятиях, когда работников в процессе труда объединяет общая цель или поставленная производственная задача, которую необходимо решить. Именно в этом аспекте корпоративная культура должна стать фактором, который заставляет работников объединяться ради достижения общих организационных целей.

Поскольку Республика Татарстан является одним из многонациональных регионов России, (здесь проживают представители 107 национальностей. Основную массу образуют татары - 48,5% и русские - 43,3%, что в целом составляет почти 92% населения республики. Среди других этнических групп -представители титульных народов соседних республик: чуваши - 3,7%, мордва - 0,8%, удмурты - 0,7%, марийцы и башкиры - по 0,5%. На долю всех остальных национальностей приходится около двух процентов населения, из которых 0,9% составляют украинцы)1, то следует понимать, что в таких условиях корпоративная культура напрямую должна учитывать и этот фактор. Так, именно корпоративная среда во многом определяет культурные установки

См: Всё о Татарстане : Справочник,- Казань, 2002. - С.35. персонала, его мотивацию, этнокультурное поведение и т.д. Наряду с указанными аспектами актуальными в этой связи представляются вопросы, связанные с коммуникационными процессами на предприятии, межличностными отношениями в трудовых коллективах, вопросы управления персоналом организации и другие, которые будут способствовать выявлению зависимости между фактором корпоративности в организации и её социальной стабильностью.

Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические разработки по теме диссертационного исследования находятся на стыке многих научных дисциплин: социологии рганизаций, социологии управления, социологии культуры, социологии личности, социологии труда, экономической социологии и других родственных дисциплин, связанных с исследованием взаимосвязи между культурными факторами и социальной стабильностью коллектива. В целом же изучение корпоративной культуры в социологической науке напрямую соприкасается с воззрениями известного Л немецкого социолога Макса Вебера - основателя теории организаций, который рассматривал организационную культуру как социальный феномен, формирующийся непосредственно в организационной среде. Также одним из основоположников теории организаций является А. Богданов3, автор тектологии - всеобщей организационной науки. В своем знаменитом труде А. Богданов отмечает, что "всякая человеческая деятельность объективно является организующей" и "у человека нет иной деятельности, иных задач". По его мнению сама культура возникает в процессе организации. А.И. Пригожин4 называет организации - целевыми системами, которые создаются обществом для решения каких-либо задач, причем цели этим организациям, по его мнению, могут задаваться как извне, так и вырабатываться изнутри. В любом случае организации выступают как "инструменты" для решения общественно значимых проблем. Помимо цели, А.И. Пригожин отмечает и другую

2 См.: Вебер М.

3 См.: Богданов А Тектология. М.: Наука., 1993г., С.10 характерную черту организаций - наличие иерархии, дополняя обоснованием "неизбежности пирамидального мира". Именно социально-экономическая и культурная взаимосвязанность людей, их взаимозависимость, как указывает А.И. Пригожин, выступает особенностью социальных организаций; здесь он обращает внимание, что "не всякую общность людей" можно рассматривать как "социальную организацию", а лишь объединенную некоторой общей целью. В этой связи следует отметить, что понятия корпоративная культура и социальная организация являются очень тесно взаимосвязанными и одно без другого является немыслимым.

Продолжая социологический анализ фактора корпоративности следует отметить, что в поисках наибольшего организационного эффекта создавались различные организационные модели, известные как основные концепции в западной социологии. К ним следует отнести тейлоровскую модель, где организация рассматривалась как трудов ой процесс; бюрократическую модель, разработанную М. Вебером и основывающуюся на рационализации поведения человека, строгом разделении обязанностей и иерархии власти; организацию -общину, основоположником которой считают Э. Мэйо; социотехническую модель, которая была предложена тавистокской школой, и в которой внутригрупповые связи выстраивались в зависимости от требований технологии производства; интернационистскую модель Л. Зукера - как систему длительных взаимодействий между работниками, в результате чего проявлялись как цели, так и структура организации; естественную организацию, где функционирование и развитие организации рассматривается как объективный и самосовершающийся процесс, преобладающий над субъективным началом человека - концепция берущая свое начало от идей Т. Парсонса и Р. Мертона и некоторые другие модели. И, если в зарубежной социологии в целом, особенно в ее первых моделях, акцентировалось внимание на высокой степени рациональности и формализации организации, которые связывались с достижением таким образом наибольшего организационного

4 См: .Пригожин А.И. Социология. - М, Наука, 2001, С. 15. эффекта и, соответственно, находили отражение в корпоративной культуре, то в более современных концепциях обращается внимание на важность V» использования неформальных механизмов регулирования внутриорганизационных связей, выдвижения на первый план социальных и психологических потребностей человека. Кроме того, в последние годы явно прослеживается тенденция так называемого системного построения организации, сущность которой может быть определена с помощью тезиса У. Эшби - "необходимость разнообразия".

Проблематика изучения организации как культурного феномена берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина. Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона5. Исследователи неоднократно сталкивались с фактом, что "одни и те же управленческие действия в различных организационных средах" могли вызывать диаметрально "противоположные поведенческие реакции", что привело их к выводу о тесной взаимосвязи между методами и способами управления и культурными традициями.

Сегодня в социологической науке существует множество концепций » корпоративной культуры, проявляющейся в организационной среде, но большинство из них можно разделить на две группы: 1) рационально-прагматические и 2) феноменологические. В первой группе корпоративная культура рассматривается как некоторое свойство, атрибут организации, на формирование которой можно влиять, а во второй она выступает как обозначение "самой сути организации". Авторами рационально-прагматического подхода являются Е. Шейн, И. Ансофф, а также Т. Питере и Р. Уотерман. Особенностью их вправе считать то, что корпоративная культура фактически выступает одной из переменных величин и является регулятором поведения людей, наравне со структурой организации, технологией

V» --

См., например.: Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения// Теоретическая социология: Антология. В 2 ч.-М.,2002.-2ч.-С.З-59 производства и т.п. Ее формирование большей частью связывается с протеканием процессов внутри организации, опосредованных внешней средой.

Вторая группа концепций рассматривает корпоративную культуру как саму сущность организации. При этом отмечается, что прямое управление культурой невозможно, и ее изменение - есть процесс естественный и длительный. Это направление восходит своими корнями к теориям, разрабатываемым Д. Сильверманом и П. Бергером. Корпоративная культура -это в первую очередь "фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей". Авторы данной концепции придерживаются мнения о необходимости сосредоточения внимания на изучении личности в контексте организационной среды, а также на опыте деятельности организации. Человек здесь это, прежде всего, носитель представлений и символом, языка, восприятия реальности, творец и распорядитель знаний. Проблема же управления видится в "переносе индивидуальных условий на организационные цели и стратегию". Таким образом, если традиционные подходы к изучению организаций строились на парадигме социального факта, то "культурный подход" предполагает рассмотрение так или иначе человека в качестве творца социальной реальности.

Некоторые исследователи видят корпоративный ресурс именно в налаживании горизонтальных связей внутри организации, в обращении руководителя "лицом к работнику".6 Такого подхода придерживается, например, С. Лурье, отмечая наличие взаимосвязи между культурными и управленческими аспектами функционирования организации.7 Надо "отказаться от стереотипа либо ничем не управлять", либо "воздействовать принудительно-административными методами", рекомендует Ю.А. Афонин, и предлагает стимулирование трудом, организацией через конечный результат,

6См Афонин Ю.А. Социология сегодня.- М.: Наука, 2003.-С.5

7 См: Лурье C.B. Теоретические основания этноисследований в истории культуры, -М.: МГПУ, 2000 . - С. 110. совместное определение целей и способов их достижения. Автор не без оговорок указывает на зарубежный опыт новой ориентированности организационной культуры: "Известно, например, что "эффект корпоративности" широко используется на Западе в качестве стабилизирующего фактора, повышения качества и надежности продукции. Коллективизм командно-бюрократического толка, безынициативность, комфортность круговой поруки терпят сокрушительное поражение, хотя и отступают очень медленно". Ю.А. Афонин предлагает ориентироваться на традиционные представления о корпоративных ценностях: "Люди готовы повысить отдачу от своей трудовой деятельности не только при условии увеличения зарплаты, но и при строгом, последовательном соблюдении социальной справедливости во всех формах (оплата труда, распределение жилья, мест в детских учреждениях и т.п.). Эта позиция убеждения и ориентации общественного сознания требует немедленного закрепления и в соответствии с новыми принципами рыночных отношений."

С возрастанием значимости роли человеческого фактора на производстве главным моментом будет ориентация на личные мотивы и потребности персонала, сложившиеся в условиях современной этнокультурной среды организации. Значению этого фактора уделялось должное внимание ещё в рамках социологии управления. Так, особую известность имеют хоторнские эксперименты Э.Мейо, представителя Гарвардской школы социологии, разработанная им «доктрина человеческих отношений», которая доказывала факт особой важности человеческого фактора на предприятии и гуманного отношения к персоналу, давшая толчок к разработке проблем мотивации персонала организаций и сыгравшая значительную роль в развитии управленческой науки в целом. Так, в разработку теорий мотивации персонала в дальнейшем значительный вклад внесли А.Маслоу, автор иерархической теории потребностей, Ф. Герцберг, автор двухфакторной теории мотивации , Д. Макгрегор, автор теории «X» и «У», связанными со стилями управления и устанавливающими зависимость между стилем руководства и поведением подчиненных.

Экономическая социология при изучении корпоративной среды организации прежде всего делает акцент на изучении степени влияния особенностей культурной среды, культурных норм и ценностей персонала на функционирование экономических процессов в организации, на изменение производительности труда персонала, изменение эффективности работы организации в целом. А поскольку культурная среда является частью (одним из компонентов) организационной среды, то следует говорить о зависимости между общеорганизационными ценностями и эффективностью работы самой организации. Например, Г.Хофштеде, изучая многонациональные организации, отмечает взаимосвязь национальной культуры с культурой организации, полагает, что национальная и организационная культуры частично совпадают. Он видит в культуре прежде всего «ментальное программирование или программу». 8 Так, к примеру, по его мнению, в таких вопросах как отношения с властью наибольшее значение имеет национальная культура, а в вопросе инноваций важнее организационная культура.

В рамках социологии организаций особый интерес представляют взгляды Г Шмоллера, который в значительной мере заложил предпосылки исследований экономических процессов на предприятии через призму таких характеристик как образ жизни и поведение людей. Он, проведя ряд важных исследований, посвященных мелким промышленным предприятиям Германии, обратил внимание на культурные характеристики персонала как на дополнительные особенности, опосредующие экономические отношения.9 Дж. Коммонс, представитель школы американского институционализма в социологии говорил, что предмет экономики - поведение человеческих

8 • •

См: Hofstede Geert Н. «Intercultural Conflict and Synergy in Europe: in Management in Western Europe», ed/ David J. Hickson, p. 1-8, Berlín: Walter de Gruyter and Со. 1993, P.57 .

9 См Шмоллер Г.Основы общего учения о народном хозяйстве.М., 1985, С.35. субъектов, распознавание мотивов и целей действия людей. Экономическое, по его мнению, неотрывно от социального. Таким образом, взгляды Коммонса можно охарактеризовать как концепцию, в которой намерения, цели и действия людей ведут к организации. И именно таким образом устанавливаются экономические отношения.10 Анализируя категорию культуры с социологических позиций следует отметить, что в научной литературе существует множество её определений. Так, например, в соответствии с пониманием П.Б.Вейлла: "Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию".11 Козлов В.Д. определяет культуру организации как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и

12 перспективами его развития. Т.Д.Питерс и Р.Х.Уотерман понимают под культурой организации «систему ценностей» предприятия.13 Для О.Нойбергера А.Компы организационная культура - это сумма убеждений, правил и ценностей, которые делают предприятие типичным и единственным в своем роде. Б.Танстолл определяет культуру организации как комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность

10См. Дж.Коммонс История рабочего класса в США.-М.: МГУ, 1997,- С. 195. пСм. Вейлл П.Б. Искусство менеджмента.- М., 1997, с. 13.

12 См.: Козлов В.Д. Управление организационной культурой.- М.: Издательство Академии общественных наук, 1990.- С.27.

13 См.: Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний.- М.: «Прогресс», 1988.- С.29. компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция. Уникальность культуры, по их мнению, заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего компании, является достоянием системы внутренних

14 ценностей компании.

Поскольку любая социологическая теория всегда предлагает свой вариант ответа на вопрос о том, как строятся отношения между личностью и обществом (или какой-либо группой), каковы закономерности поведения личности и чем они определяются, то в связи с этим можно проследить взаимосвязь между социологическими концепциями личности и проблемами корпоративной культуры. Так, авторы поведенческой концепции личности, Б.Скиннер, Дж.Хоманс и К.-Д.Опп рассматривали личность как систему реакций на различные стимулы. В соответствии с этой концепцией поведение каждого человека обусловливается и контролируется социальной средой через язык, обычаи, социальные институты, средства массовой информации и т. д. Взаимодействуя с другими людьми, человек в любой социальной группе «соблюдает свой интерес»: если его поведение поощряется, положительно стимулируется, то и он будет лоялен, доброжелателен по отношению к окружающим и к социальной системе в целом; если же он не получает признания со стороны общества, то, скорее всего, он будет вести себя скорее всего агрессивно, дезорганизующе. Следовательно, эффективная корпоративная культура должна включать в себя элементы поощрения персонала за результаты труда, признания заслуг каждого работника в достижении организационных целей и задач.

Линкольн и МакБрайд, говоря об организационных изменениях в целом, полагают, что влияние, например, национальных культур в организации является добавочным в том смысле, что к изменениям в структуре персонала, обусловленными многими экономическими и социальными факторами,

14См.: Томилов В.В. Культура предпринимательства - СПб.: «Питер», 2000.- С.52. добавляется национальный аспект.15 И данный аспект, несмотря на то, что он является дополнительным следует учитывать при осмыслении корпоративной культуры и её влияния на социальную стабильность организации. Однако, в то время как Линкольн и МакБрайд считают влияние культуры дополнительным, Гамильтон и Биггарт своим анализом южнокорейских, японских и тайваньских организаций доказывают, что именно влиянием культуры и рыночных факторов объясняется рост организации.16

На существование взаимосвязи между организационными процессами, людьми и культурой указывали и другие авторы. Так, М. Бир в качестве одной из главных целей организационного развития видит достижение соответствия между следующими элементами: организационными структурами, процессами, стратегией, людьми и культурой. Достижение данной цели он считает настолько же важным как развитие и создание новых организационных решений, развитие способности организаций к самообновлению и самовозрождению.17 Таким образом, можно отметить, что на сегодняшний день существует явная зависимость между культурными нормами, имеющими ценность в организации и поведением её персонала. В рамках современной организации такое понятие как корпоративная культура выступает на первый план.

Таким образом, в рамках социологической науки имеются различные взгляды на корпоративность и ее роль в организационной среде, но недостаточное внимание уделяется исследованию влияния корпоративной культуры на социальные аспекты деятельности организации, в том числе и на

15См.: Lincoln, James R., Mitsuyo Hanada, and Kerry McBride «Organization Structures in Japanese and U.S. Manufacturing», Administrative Science Quarterly, 31, 1986, p. 338-364.

16Cm.: Biggart, Nicolo Woolsey, and Gary G. Hamilton «The Power of Obedience», U.S. Manufacturing», Administrative Science Quarterly, 29, 1986, p. 540-549.

17 См.: Beer M. «Organization Change and Development», - Santa Monica, California: 1989, p. 240-249. ее социальную стабильность, что определило цель и задачи данного диссертационного исследования.

Цель исследования: изучить сущность и содержание корпоративной культуры персонала организации на теоретическом и эмпирическом уровне и определить основные направления бе укрепления в современной организации.

Достижению поставленной цели способствуют следующие решаемые в диссертационной работе задачи:

- изучить теоретико-методологические основы исследования корпоративной культуры в социологической науке и выделить наиболее продуктивные подходы, применимые к изучению корпоративной культуры организации в современном обществе;

- на основе результатов авторского социологического исследования проанализировать влияние корпоративной культуры на социальную стабильности современной организации;

Объектом исследования выступают трудовые организации Республики Татарстан.

Предмет исследования — корпоративная культура трудовых организаций.

Теоретико-методологической основой исследования выступают следующие социологические концепции и подходы:

- поведенческий подход (доктрина человеческих отношений в организации Э. Мейо), поведенческая концепция личности (Б.Скиннер, Дж.Хоманс и К.-Д.Опп) - при учете важности человеческого фактора и индивидуальных социальных характеристик в процессе формировании корпоративной культуры, ведущих к социальной стабильности.

- концепция корпоративной культуры (Т. Дил, А. Кеннеди) - при рассмотрении культурных норм, ценностей, традиций, нормативных образцов поведения как важнейших составляющих корпоративной культуры и модель корпоративной культуры (Ч.Хенди) — при изучении влияния частных видов культур (власти, роли, задач, личности) на социальную стабильность организации. - структурно-функциональный подход (Т.Парсонса) - при рассмотрении человеческой деятельности (в данном случае производственной деятельности) как взаимосвязи между культурной, социальной и личностной системами, что в социологическом видении усиливает значимость фактора корпоративности при формировании социальной стабильности в организации.

Эмпирическую базу работы составили результаты социологического исследования, проведенного автором на предприятиях Республики Татарстан в 2003-2004 годах. Методом формализованного интервью было опрошено 100 руководителей. Выборка многоступенчатая, целевая. На первом уровне отбирались организации следующих организационно-правовых форм -акционерное общество открытого типа, акционерное общество закрытого типа, общество с ограниченной ответственностью, государственные и муниципальные унитарные предприятия с наемным персоналом. А также некоммерческие организации, такие как фонды, потребительские кооперативы, также с наемным персоналом. Были исследованы такие отрасли как строительство, машиностроение, торговля (оптовая и розничная). На второй ступени опрашивались руководители разного уровня: - высшего уровня (администрация предприятия, ген. директор) - 25%.; среднего уровня (начальники отделов, цехов и т.д.) - 47,9%,; низшего уровня (начальники участков, бригадиры и т.д.) -27,1%. Также использованы методы статистического анализа и анализа документов. Кроме этого в работе проведен сравнительный анализ данных других социологических исследований, проведенных в РТ, касающихся проблем данной работы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

3. проанализированы факторы, определяющие состояние корпоративной культуры в современном обществе;

4. выявлен характер влияния корпоративной культуры на социальную стабильность организации;

5. определены основные направления усиления корпоративной культуры в современной трудовой организации.

На защиту выносятся следующие положения:

4. Социальная стабильность — форма, состояние организационной среды, которая возникает непосредственно под влиянием корпоративной культуры, а также определяется наличием уверенности каждого члена коллектива в социальной поддержке, что создает чувство социальной защищенности у работника. Благоприятный социально - психологический климат в трудовом коллективе определяется уровнем социальной стабильности и проявляется в единстве социальных норм, образцов поведения, ценностей и установок у членов организации.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались на научно - практических конференциях и семинарах различного уровня: IV научно - практической конференции молодых ученых и специалистов Республики Татарстан, проходившей в КГТУ им. А.Н. Туполева в декабре 2001 г.; межвузовских научных конференциях молодых ученых и студентов КГФЭИ в апреле 2002 г. и 2004 г.; межрегиональной научно -практической конференции «Социальное управление: реалии и проблемы Российского общества» в апреле 2004 г.; республиканских и городских научно — практических конференциях, проходивших в КГЭУ.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поскольку сама корпоративная культура представляет особый социальный феномен, который может быть сформирован только в рамках организационной среды в реальной производственной атмосфере, в ходе осуществления регулярного и эффективного взаимодействия сотрудников и руководства при решении поставленных социально-экономических задач, то в этой связи на современном этапе деятельности предприятий представляется целесообразным формирование в производственной среде таких культурных установок и ценностей, которые позитивным образом будут сказываться на возникновении все новых и новых факторов социальной стабильности организации. И именно с этой точки зрения сам феномен корпоративной культуры уже говорит о наличии определенного уровня социальной стабильности в организации, которое будет сопровождаться наличием уверенности каждого члена организации в социальной поддержке коллектива и создавать чувство социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне у каждого сотрудника.

Представители школы человеческих отношений: преувеличивали влияние психологического фактора; не принимали во внимание особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как, например, на бригады грузчиков, так и на группы по разработке высоких компьютерных технологий; не оставляли руководителю возможности для принятия жестких организационных решений, если того требует ситуация; не учитывали связи психологического фактора с системой других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных и т.д.); рассматривали организацию только как закрытую систему без учета влияния рыночного и институционального окружения, проблем распределения и перераспределения властных и других ресурсов в организации.

Решению проблем, связанных с применением социально-психологических теорий, способствовало появление другого направления социологической науки, - системного подхода. Так, концептуальные модели системного подхода к объяснению сложных явлений современной жизни или системного анализа появились в виде общей теории, которой приписывалась способность объяснить все явления современного материального и нематериального мира. Одним из основоположников системного подхода в социологической науке является Герберт Спенсер. По Спенсеру, весь социальный мир представляет собой некое целое или организм, который можно представить как совокупность взаимодействующих частей — сердца, почек, мозга и других органов, которые в целом выполняют функцию жизнеобеспечения или, иными словами, выживаемости данной системы. Перенося проблемы биологического организма на социальный уровень, Спенсер не смог выявить чисто социальных явлений, присущих исключительно человеческому обществу. Вместе с тем отдельные элементы его "организмической" теории и в настоящее время актуальны и способствуют проведению всестороннего анализа социальных общностей, в частности социальных организаций.

Однако истинными творцами общей теории систем признаются A.A. Богданов и JI. фон Берталанфи. Особенно весомый вклад в теорию сделан Богдановым. Он разработал ряд основных положений общей теории систем: принцип обратной связи, феномен открытой системы (т.е. системы, взаимодействующей с окружающей средой посредством обмена энергией и веществом)1. Берталанфи разработал базовые принципы функционирования системы, баланса между входом и выходом, определил принцип "изоморфизма", согласно которому все системы (биологические, технические, социальные, информационные и др.) обладают общими чертами, определяемыми как системные черты2.

1 Богданов АЛ. Всеобщая организационная наука: В 2 т. М., 1989.

2 Берталанфи Л. Общая теория систем — критический обзор // Исследования по теории систем. М., 1969.

В соответствии с общей теорией систем под системой понимается некоторое сложное целое, обладающее ярко выраженными границами и относительно независимыми составляющими, связанными между собой так, что изменение положения или состояния одной части с неизбежностью приводит к изменению состояния других частей. Таким образом, основой системного подхода является признание целостности сложных объектов, его границ и наличия у него внутренних и внешних связей. Общая теория систем распространяет эти основные признаки на все системные объекты реального мира.

Обобщая все теоретические концепции, выдвигаемые в рамках системного подхода как направления социологической науки, можно сформулировать ряд основополагающих принципов3:

1 .Необходимым условием существования действующей системы является наличие связей между отдельными системными единицами, что позволяет этим единицам при наличии определенных условий вступать во взаимоотношения. Из этого положения следует, что система представляет собой некоторое сложное (по внутреннему строению) целое, которое невозможно разделить на полностью независимые элементы.

Так, молодой сотрудник в период трудовой адаптации объективно включен в сеть межличностных взаимосвязей. Ему необходимо осваивать свою профессию, обращаясь при этом к более опытным работникам; необходимо осваивать свою социальную роль в организации, приспосабливаться к условиям труда и т.п. И с этой точки зрения трудовая адаптация для работника представляет собой комплексную систему, включающую приспособление во многих направлениях.

2. Свойства системы в целом отличаются от свойств ее отдельных элементов, но определяются (детерминируются) этими свойствами.

Степень внимания к проблеме адаптации в организации, наличие адаптационных программ, участие руководителей в этом процессе в комплексе

3 Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М„ 1978.С.-45 влияют на эффективность трудовой адаптации молодых работников, определяют адаптационные качества и способности самого работника как отдельного элемента этой сстемы.

3. Система как целое может оказывать влияние на свойства и позиции отдельных элементов, изменяя их в определенном направлении.

В этом смысле стиль управления трудовой адаптацией, общее отношение руководства к этой проблеме могут сказываться на личной заинтересованности работника более быстро включиться в трудовую среду, завоевать собственные социальные позиции (статус) в трудовом коллективе.

4. Существенное изменение свойств ряда системных элементов может привести (после накопления изменений и перехода количества накопленных изменений через определенную грань) к качественному изменению всей системы. Результатом такого качественного изменения может быть либо регресс — упрощение внутренней структуры, либо появление системы более высокого уровня, т.е. усложнение структуры системных единиц.

Система адаптации - это прежде всего социальная система и она отличается от других видов в организации тем, что её эффективность определяется эффективностью социального взаимодействия между сторонами этого процесса.

5. Любая система создает границы в отношении собственных системных единиц, отделяясь, таким образом, от внешнего окружения.

Так, например, системными единицами первичной трудовой адаптации являются новые работники, поступающие на предприятие, имеющие небольшой стаж работы. Опытные сотрудники в качестве объекта адаптации уже не задействованы в этом процессе, и на них не распространяются адаптационные программы предприятия.

6. В отношениях системы и внешнего окружения действует принцип энтропии (в рамках второго закона И. Ньютона), в соответствии с которым система стремится выравнять свое состояние (энергия, ресурсы и т.д.) с внешним окружением.

То есть в рамках организации система адаптации должна находиться в равновесии с другими системами (мотивации, стимулирования труда и т.п.). Управлению трудовой адаптацией должно уделяться не меньшее внимание, чем другим видам внутриорганизационных систем.

7. Любая система иерархична, т.е. в ней существуют системные единицы различных уровней. При этом невозможно говорить о системе самого высокого уровня (предельной системе) и системе предельно малого уровня.

Список научной литературыХузиева, Эльмира Фарраховна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Абдурахманов К.Х. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики Ташкентский институт народного хозяйства/Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. - Ташкент: Мехнат, 1991.-С.398с.

2. Аберкромби Н. Социологический словарь, пер. с англ. И.Г.Ясавеева, / Аберкромби Н., Хилл С., Брайан С.Тернер. КГУ,1997. - С.203.

3. Аганбегян А.Г. Клуб директоров: опыт программно целевого управления предприятиями/ Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Репин В.Д. М.: Экономика, 1989.-С.56.

4. Андреев Г.А. Применение ЭВМ и экономико-математических методов для задач управления кадрами/ Андреев Г.А. М.: ЦНИИТЭИнефтехим, 1991.-С.4.

5. Андреев Г.А. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: автореф. дисс. д-ра экон. наук / Андреев Г.А М., 1998 — 34с.

6. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений/ Андреева Г.М. М.: Аспект пресс, 2000г.- С.251.

7. Армстронг М. Основа менеджмента. Как стать лучшим руководителем/ Армстронг М. Ростов-на-Дону «Феникс», 1998. С. 134.

8. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования/ Архангельский Н.Е. М.: Экономика, 1974. - С.57.

9. Афанасьев Э.В. Эффективность информационного обеспечения управления/ Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. М., 1987. С.23.

10. Ю.Афонин Ю.А. Социология сегодня/ Афонин Ю.А. М.: Наука, 2003 - С.45.

11. Бабаева Л.В. Социология предпринимательства/ Бабаева Л.В. Минск, 2001, - С.27.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1998.- С.71.

13. З.Баранова Г.И. Модели управления персоналом/ Баранова Г.И. Иркутск, 1977.-С.12.

14. Барков С.А. Управление персоналом/ Барков С.А. М., 1996. - С.5.

15. Берталанфи JI. Общая теория систем — критический обзор // Исследования по теории систем. М., 1969.

16. Бизюкова И.В. Кадры управления/ И.В. Бизюкова.- М.: Экономика, 1998. — С.67.

17. Богданов АЛ. Всеобщая организационная наука: В 2 т/ A.JI. Богданов.- М., 1989.-С.31.

18. Бокуш JI. Тендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организациях/ JI. Бокуш.- М., 2000. С.7.

19. Брукинг А., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и применения/. М.: Экономика, 1987.

20. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами/.И.А. Бутенко. -М.: Высшая школа, 1989. 175.

21. Быков В.А. Управление инновационным процессом в условиях рыночной экономики/ В.А. Быков. М.: РАУ, 1991. - С.91.

22. Вебер М. Избранные произведения/ М. Вебер. М., Прогресс, 1990. - С. 602603.

23. Вебер М. Хозяйство и общество/ М. Вебер М., Прогресс, 1992. - С. 493.

24. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие/ В.И. Верховин.- М.: Изд-во МГУ, 1992. С.111.

25. Вейлл П. Искусство менеджмента./ П. Вейлл. М.: Новости, 1993, - С.70.

26. Виханский О.С.Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: 1996. - С.20.

27. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 1998, - С.41.

28. Виханский О.С.Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: МГУ, 1995, С.334.

29. Волгин H.A. Японский опыт решения социально-экономических проблем/ H.A. Волгин. М.: Экономика, 1998.- С 12.

30. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации/ И.Е. Ворожейкин. М.: ИНФРА-М, 2001. - С.43.

31. Вортман М.А., Лившиц A.C. Управление персоналом в зарубежных фирмах/ М.А. Вортман, A.C. Лившиц Иваново, 1995. - С.8.

32. Всё о Татарстане : Справочник,- Казань, 2002. С.35.

33. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер/ М. Вудкок,. Д. Фрэнсис. -М., 1991.-С.23.

34. Гвишиани Д.М. Краткий словарь по социологии/ Д.М. Гвишиани. М.: Политиздат, 1989.

35. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли/ Б. Гейтс. М.: ЭКСПО-Пресс, 2001. -С.248.

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда/ Б.М. Генкин. М.: Норма, 1999. -С.67.

37. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни/ Б.М. Генкин. СПб.: ГИЭА, 1997.-С.98.

38. Герчикова И.Н. Менеджмент/ И.Н. Герчикова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-С.4.

39. Горькое С. Проблемы кадрового менеджмента в крупнейших российских и западных компаниях. Конференция 20.02.2002. Москва.

40. Грачев М.В. Суперкадры/ М.В. Грачев.- М., 1994. С.ЗО.

41. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века М.: Экономика, 1991. - 319с.

42. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации/ О.Н. Громова. М., 1997. — С.7.

43. Гурней Б. Введение в науку управления/ Б. Гурней. М.: Прогресс, 1969. -С.28.

44. Дектярь Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика/ Л.С. Дектярь. М., 1984. - С.45.

45. Десслер Г. Управление персоналом/ пер. с англ. М.: Бином, 1997. С. 17.

46. Джонстон Б.В. Питирим Сорокин и социокультурные тенденции нашего времени//. Социологические исследования -N6, 1999. — С.24.

47. Дмитриев О.Н. Особенности постановки и решения некоторых нетрадиционных задач регулярной оптимизации сложных управленческих решений/ О.Н. Дмитриев. М.: Информатика, 1994. - С.87.

48. Добреньков В.И., Кравченко А.И.Социология/В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. М.:ИНФРА-М, 2003. - С.303.

49. Доклад о развитии человека за 1996 год. Программа развития ООН. Нью-Йорк: Оксфорд. 1996.

50. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2000 год. М.: Права человека, 2001.

51. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель/ Э.Дж. Долан, Д.Е. Линдсей. СПб, 1992. - С.63.

52. Управление персоналом/В.Н. Дятлов и др.. М.: Академия, 2000. - С. 12.

53. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало. М.: Приор, 1998. - С. 19.

54. Дятлов В.А. Основы теории человеческого капитала/ В.А. Дятлов. СПб : СПбУЭФ, 1992.-С.34.

55. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. Н.Новгород, 1997. — С. 107.

56. Емельянов Е.Н.Социология управления/ E.H. Емельянов, С.Е. Поварницына. М., 1996. - С.27.

57. Ершов А.Н. Актуальные проблемы самоуправления молодежи/ А.Н.Ершов. -Казань: Татарское книжное изд-во, 1993. 145с.

58. Ершов А.Н. Становление местного самоуправления в современных условиях (опыт социологического исследования)/А.Н.Ершов. Казань, Татарское газетно-журнальное издательство, 1999. - 362с.

59. Журавлев П.В.Мировой опыт в управлении персоналом/ П.В.Журавлев, С.А Карташев, Н.И.Маусов. М.: Изд-во РЭАД998.-С. 67.

60. Иванов В.В. Введение в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки/ В.В. Иванов. Казань, 1997. -200с.

61. Иванов В.В. Социология :проблемы теории и методологии исследования/ В.В. Иванов. Казань, 1997. - 150с.

62. Иванов В.В., Муругова В.В., Рябов Н.П. Социология/. Казань, КФЭИ, 1994.-149с

63. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления/ A.A. Лобанов, Дж. Иванцевич. M. М.: Дело, 1993. - С.21.

64. Иванова C.B. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом. № 4, 2000, С.97.

65. Иванова C.B. Формирование профиля кандидатов на основе стратегических и текущих целей организации. Словарь по управлению персоналом. № 10, 2002, с. 19-20.

66. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин. СПб.: Питер, 2000. - С.74.

67. Исаев Г. Проблемы межэтнического взаимодействия.// Крис. 1997.-.№ 189.

68. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ К. Камерон, Р. Куинн. СПб.:Питер, 2001. - С.206-207.

69. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения/ Н.Л. Карданская. М.: ЮНИТИ, 1999. - С.29.

70. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепции, содержание, символы / Пер. с англ., М.: 1991.

71. Карташова Л.В.Поведение в организации/Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 10.

72. Карташова Л.В Организационное поведение/ Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 186

73. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности/ Л.В. Карташова М.: Информ-Знание, 2000. С.268.

74. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-МЮ, 1997. С.29.

75. Климашкин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт. Справочник по управлению персоналом/ И.А. Климашкин.2001, С. 47-48.

76. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития (на примере ЗАО "Атомстройэкспорт")/ В.В. Козлов. М., 2001. — С.9,126, 232-242.

77. Козлов В.В. Организационная культура государственной службы/ В.В. Козлов. -. М.: Изд-во РАГС. 2001. С.55.

78. Козлов В.Д. Управление организационной культурой/, М., Издательство Академии общественных наук. 1990, С.27.

79. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала/ И.А. Кокорев. М., 2002. С. 122-124,260.

80. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности/ Р.П. Колосова. М.: Изд-во МГУ, 1987. С. 156.

81. Коммонс Дж. История рабочего класса в США / Дж. Коммонс. М.: МГУ, 1997.-С.195.

82. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятия/ Т. Коно. М., 1987, С.81.

83. Корпоративная культура фармацевтических компаний: мода или необходимость? Карьера Форум, № 12, 2002, с. 1 -3.

84. Королев А. Дуэль с тенью. Финансовый контроль, № 5, 2002, с.85.

85. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение/ А.И. Кочеткова -. М.: ЗАО "Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001 г., С. 144,139.

86. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом/ А.И. Кочеткова. М.: Зерцало, 1999. - С.278.

87. Комаров Е.И. Тендерный менеджмент. М.: Управление персоналом, №1112, 2001, с.49-53.

88. Кравченко А.И. Социология. Учебник для вузов/ А.И. Кравченко.- М.: Академический проект,2000. С.31.

89. Крашенинников М.А. Социология: курс лекций/М.А.Крашенинников, А.Р.Тузиков. Казань:Таглимат, 1999. - С. 208.

90. Кричевский Р.Л. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе/ Р.Л. Кричевский. М.: Дело, 1993, С.115.

91. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель/ Р.Л. Кричевский. M., 1996.С.61.

92. Кузьмин А. Социология/ А. Кузьмин. М., 2001. - С. 97.

93. Кулапин А.П. Социологические теории: формирование новой парадигмы/ (историко- методологический очерк) / А.П. Кулапин.-Казань,КФЭИ,1996,-101с.

94. Кулапов М.Н. Персонал в инновационном звене «наука производство»/ М.Н. Кулапов, О.М. Ламскова, Н.К. Маусов. - М.: Изд-во РЭА, 1993.С.27.

95. Кулапов М.Н. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/ М.Н. Кулапов, Маусов H.K. М.: Изд-во РЭА, 1993.С. 198.

96. Курбатов A.A. Критерии и методы оценки социально-экономического развития предприятия в рыночной экономике. Автореф. дисс. на соиск. уч. степ, к.э.н/. СПб, 2000.

97. Ладанов И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. М., 1992. С.3-4

98. Лаптев А.П. Организация управления профессиональным развитием высших управленческих кадров: Автореф. дисс. М.: РАГС, 1994.

99. Лобанова Т.Н. Построение модели ключевых компетенций. Справочник по управлению персоналом, № 11, 2002, с.27-28

100. Лурье C.B. Теоретические основания этноисследований в истории культуры/ C.B. Лурье. М.: МГПУ, 2000 . - С. 101.

101. Лютенс О.И. Организационное поведение/ О.И. Лютенс .- М.,1999. С.4, 144.

102. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии/ М.И. Магура, П.Б. Курбатова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. -С.36.

103. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия/ Д. Мак-Грегор. М.: Знание, 1960.

104. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/. Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М, 1998. - С.54.

105. Масютин С.А. Корпоративное управление: опыт и проблемы/ С.А. Масютин. М.:Финстатинформ, 2003. - С. 17

106. Маусов Н.К.Управление карьерой персонала в условиях производства/ Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов, П.В. Журавлев. М.: Изд-во РЭА, 1993. - С. 146.

107. Мескон М. Основы менеджмента/ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. -М.: Дело, 2000.-С. 117, 135.

108. Меслер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира/ Д. Меслер.-М., 1991.-С.23.

109. Михайлова Л.И. Социология культуры/ Л.И. Михайлова. М.: «Торговый дом ГРАНД», 1999. - С.77.

110. Михалева Е.А. Организационное воздействи на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды. КГФЭИ, автореф. Дисс. канд. соц. наук., 2002.;

111. Михалёва Е.А. Организационное воздействие на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды. Дисс. канд.соц.наук Казань, 2002.

112. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие/ Е.Б. Моргунов. М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2000. - С.30.

113. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение/ Е.Г. Молл. М.: 1998.-С. 146.

114. Мудревский А.Ю. Совершенствование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в условиях рыночной экономики: Автореф. дисс. Ярославль, 2000.

115. Найссер У. Познание и реальность/ У. Найссер М.: Прогресс, 1981. -С. 162.

116. Национальная программа «Российская деловая культура». Торгово-промышленная палата РФ.- М., 1997.- С.90-91.

117. Национальная программа «Российская деловая культура». Торгово-промышленная палата РФ. М.: 1997. - С.93-94.

118. Никитина И.А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия. Автореф. дисс. СПб. 1999.

119. Никулин Л.Ф Самоприватизация временных коллективов/ Л.Ф.Никулин, Ю.Г. Одегов, А.В.Тарханов. М.: РЭА, 1994. - С. 12.

120. Никулин Л.Ф. Самоменеджмент/ Л.Ф. Никулин. М.: РЭА, 1995. - С.76.

121. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте/. СПб "Питер" 2000 - С. 100-103.

122. Одегов Ю.Г.Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования/ Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев. Саратов: СГУ, 1999.-305 с.

123. Одегов Ю.Г. Управление персоналом/ Ю.Г. Одегов, П.В Журавлев П.В. -М.: Финстатинформ, 1997 г. 220с.

124. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. «Толковый словарь русского языка»/Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. М., 1997. - 398с.

125. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы/ У.Г. Оучи. . М., 1984. - 172с.

126. Павлов С.М. Моделирование профессиональной деятельности как элемент кадровой политики/ С.М. Павлов. М.: Информ-Знание, 1999. - 89с.

127. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения/ Т. Парсонс. М.: Статистика и финансы,2002. - С.59.

128. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб. пособие/ Т.Н. Персикова. М.: Логос, 2002. - С. 194.

129. Патрушев В.Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность труда: Социально-экономические аспекты/ В.Д. Патрушев, H.A. Калмакан. М.: Наука, 1993. -112с.

130. Петрова Е.А Система дополнительного вознаграждения в международной компании. Ж. Управление персоналом, № 6,2002, с.97.

131. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы / пер. с англ. А.Мкервали. М.: Book chamber international, 1992. 351 с.

132. Питер Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компании)/Т.Питер Т., Р. Уотерман. М.:Прогресс 1991. — С.29.

133. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Т.Питер Т., Р. Уотерман. Спб: 2002. - С.75.

134. Погорадзе A.A. Сибирское отделение./А.А. Погорадзе. Новосибирск: Наука, 1990. - С.47.

135. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика / Белякова И.Ю. и др.. М.: МГУ, 1992. - 116с.

136. Пригожин А.И. Социология/А.И. Пригожин. М, Наука, 2001. - С.21.

137. Программа «Малый бизнес». Персонал: как руководить организацией/. 1993. 85 с. («Менеджмент в малом бизнесе»).

138. Пушкарев H.H. Организация управления кадрами предприятий с использованием персональных ЭВМ. Автореф. дисс. М.: РосЗИТЛП, 1995.

139. Пушкарев H.H., Матвеев A.B. Управленческая деятельность руководителя фирмы/ H.H. Пушкарев, A.B. Матвеев. М.: Хронограф, 1998. - 206с.

140. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент. Зарубежный и отечественный опыт. Учебное пособие/ Н.Ф. Пушкарев. М.: РЭА, 1996. - 120с.

141. Пушкарев Н.Ф., Зернов A.A., Пушкарев H.H. Научные основы менеджмента фирмы/ Н.Ф. Пушкарев, A.A. Зернов. М.: Изд-во РЭА, 1998. - 118с.

142. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие/ В.А. Розанова В.А. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 456с.

143. Ромашов О.В. Социология труда/О.В. Ромашов. М.: Гардарики, 1999. С.-175

144. Рыженкова И.К. Определение потребностей в обучении в московских и региональных компаниях, Справочник по управлению персоналом, № 2, 2002, с.83.

145. Р. Рюттингер. Культура предпринимательства/ Р. Рюттингер. М.: ЭКОМ, 1992.- 158с.

146. Рябов Н.П. Мировоззрение и трудовая активность личности при социализме/ Н.П. Рябов.- Казань: КГУ, 1986.- 168с.149. . Управление персоналом организаций/ Саакян А.К. и др.. СПб.: Питер, 2001.-332с.

147. Сагитова JI. Национальная культура. / Сагитова JI.// Крис. 1997. - № 191.

148. Самооценка деятельности организации на соответствие критериям премий Правительства Российской Федерации в области качества. Рекомендации. М: ВНИИС Госстандарта России 1998.-С.51.

149. Сильверман Д.Социологическая антропология/ Д.Сильверман. М.,1999. - 124с.

150. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления/ Д.Г. Скотт. Киев: Внешторгиздат, 1991.-234с.

151. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие/ Т.О.Соломанидина. М.: Финанстинформ, 2003. - С.5.

152. Спивак В.А. Корпоративная культура/ В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001. — 182с.

153. Спивак JI. Организационное поведение и управление персоналом/ JT. Спивак. Спб.:Питер, 2000. - С.26.

154. Старобимский Э.Е. Как управлять персоналом?/ Старобимский Э.Е. М., 1995.- 179с.

155. Стоянова А. Система адаптации и развития персонала в компании «Эрнст 'у Янг» в книге Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов/А. Стоянова. M.:HRC, 2001. с. 232.

156. Тагиров Э.Р. Татарстанская модель: мифы и реальность/ Тагиров Э.Р. -Казань: Национальный центр конфликтологии, 1997. 224 с.

157. Тагиров Э.Р., Тронова JI.C. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию/Э.Р. Тагиров ,JT.C. Тронова .- Казань,КФЭИ,1996.-240с

158. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/В.В.Травин,

159. B.А. Дятлов . М.: Дело, 1995. 198с.

160. Технологии управления персоналом в России, опыт профессионалов/. М.: Книжный мир. HRC, 2001, с.93-94. с.76-78.

161. Тихонов A.B. Теоретико-методологические основы социологии управления как отраслевой научной дисциплины. Автореф. Дисс. док.соц. наук. СпбГУ, 2000.

162. Томилов В.В. Культура предпринимательства/ В.В. Томилов. СПб: «Питер», 2000.-С.41.

163. Тощенко Ж.Т. Социология. Учебн.пособие/ Ж.Т. Тощенко. — М. 2001. С. 64

164. Тоффлер О. Организации/ О. Тоффлер. М.: Аспект-пресс, 1994. - С. 10.

165. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под научной ред. проф., д-ра Р.Марра. М.: Изд-во МГУ, 1997,480 с.

166. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ Э.А.Уткин, А.И. Кочеткова. М.: АКАЛИС, 1996. - 293с.

167. Фролов С.С Социология .Учебник/ С.С. Фролов М.: Гардарики, 2003.1. C.59

168. Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества/.Ю.Р. Хайруллина. Казань, 1998. - 202 с.

169. Харский К.В. Семинар «Методика оценки благонадежности и лояльности персонала. Санкт-Петербург, 2002, с. 2. Ходырев А. «Культурный слой». Карьера. 3 8-9, 2001. с.27

170. Хлынов В.H. Японские «секреты» управления персоналом/ В.Н. Хлынов М., 1995.- 171с.

171. Чаплина А.Н. Руководство и культура организации/А.Н.Чаплина -Красноярск, : КГУ, 1997. С. 71-74

172. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации Управление персоналом, №5, 2000г., с.31.

173. Чумарин И.Г. Кадровая безопасность в управлении персоналом. Семинар Кадровая безопасность компании / И.Г. Чумарин. М., 2002. С.27-29.

174. Фадеева Е. Открытые двери удерживают сотрудников, газета Карьера Форум, №17, 2002 г. с.З.

175. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития/ Н.И. Шаталова. Екатеринбург, 1998.249с.

176. Шебалкина И.П. Связь системы оценки с оплатой труда и повышением квалификации кадров. М.: Справочник по управлению персоналом, № 8, 2002, С. 68-77.

177. Шекшня C.B. Управление персоналом организации/С.В. Шекшня. М., 1997.-231 с.

178. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации/ C.B. Шекшня. М.: ЗАО «Интел-Синтез», 1998. - 325с.

179. Шекшня. C.B. Управление персоналом современной организации/. М.: ЗАО «Интел-синтез», 2000 г. - 493 с.

180. Шмоллер Г.Основы общего учения о народном хозяйстве/Г.Шмоллер. -М., 1985.-С.17.

181. Щербина C.B. Социология труда / C.B. Щербина М.: Аспект-Пресс, 2002.-С.121.

182. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности/ Э.Г. Юдин. М. 1978.-С.125.

183. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. / В.А. Ядов. JL, 1979. - 65 с.

184. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы/ В.А. Ядов. Самара, 1995. - 234с.

185. Ядов В.А. Человек и его работа/ В.А. Ядов. М., 1993. - 226с.

186. Edgar М/ Schein/ Organizational Culture and Leadership? Jossey-Bass,San Francisco, 1985,p.9.

187. Genevieve Soter Capowcki «Designing a Cotporate Identify», Management Reviw, Junt 1993, p.37.

188. Geert Hofstede, Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values, Sage, Beverly Hills, Calif, 1980.

189. Jerry Thomas «Prosecution of White-Col lar Crime Rising» Chicago Tribune, June 10, 1991, h. 131.

190. ROBERT HUNTER, Past as Prologue. Security Management, march 2002, c. 78-79.

191. Benjamin S. Hayes. The Perilous Seas of Privacy Law. Security Management, June, 2002, c.108.

192. Источник Richard Pascale, «The Paradox of Corporate Culture: Reconciling Ourselves to Socualization». Copyright by the Regents of the University of California. Перепечатано из California Management Review, vol. 27, no,2, Winter 1985, pp. 39,40.

193. Dantel Katz, Robert Kahn, The Social Psychology of Organizations, 2ed, Wiley, New York, 1978, p.440.

194. Henri Fayol, General and Industrial Management, Constance Storrs (trans.), Pitman, London, p.35).

195. R. C. Hollinger. Dishonesty in the Workplace: A Manager's Guide to Preventing Employee Theft (Park Ridge, III London Mouse Press, 1988, p. 1-5.

196. Sara M. Freedman and R. Keller «The Handicapped in the Work Force», Academy of Management Review, July, 1981, p. 453.

197. B.R. Ragins and J.L Cotton. «Gender and Willingness to Mentor in Organizations» Journal of Management, 1993, p.97-111.

198. J.P. Meyer and N.J. Allen «А Three Component Conceptualization of Organizational Commitment», Human Resource Management Review, vol.1,1991, p.61-89.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Хузиева, Эльмира Фарраховна

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Хузиева, Эльмира Фарраховна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе"

Список научной литературыХузиева, Эльмира Фарраховна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

Похожие темы диссертаций