автореферат диссертации по культурологии, специальность ВАК РФ 24.00.01
диссертация на тему: Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации"

На правах рукописи

Пичугина Людмила Анатольевна

РОССИЙСКАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ГЕНЕЗИС И ИСТОРИЧЕСКИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ

24.00.01 - теория и история культуры

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание учёной степени кандидата культурологии

О 2 ОКТ 2008

Москва 2008

003447788

Работа выполнена на кафедре истории культуры Московскою государственного университета культуры и искусств

Научный руководитель: Аронов Аркадий Алексеевич,

доктор культурологии,

доктор педагогических наук, профессор

Официальные оппоненты: Добрынина Валентина Ивановна,

доктор философских наук, профессор

Зорилова Лариса Серг еевна,

доктор культурологии, профессор

Ведущая организация: Белгородский

государственный университет

Защита состоится 2008 г в часов на заседании

диссертационного совета Д 210 010.04 при Московском государственном университете культуры и искусств по адресу: 141406. Московская обл.. I Химки, ул Библиотечная, д 7, корп. 2, зал защиты диссертаций.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Московского государственного университета культуры и искусств

Автореферат разослан <2008 года

Ученый секретарь диссертационного совета доктор философских наук, профессор И.В. Малыгина

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Культура в современном мире все активнее завоевывает доминирующее положение во всех сферач человеческой жизни и деятельности. Именно она выступает естественной предпосылкой как социальных связей, коммуникативно-информационного общения, так и гармонизации интересов основных сил общества, организаций и общественности. В зависимости от преимущественных функций культуры в том или ином сущностно-деятельностном кон тексте наблюдают проявление ее различных форм, типов, видов Так. нам известна культура деловая, управленческая, административная, организационная, корпоративная и тд Вполне понятно, чго сам культурологический подход при этом несет в себе особую ценность - теоретико-методологическую и практическую, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать все богатство культуры, накопленное нацией, государством, обществом и человечеством.

Культурологический подход связан с возможностями культурного осмысления социальной реальности, ведущей к качественным изменениям в организации, гармонизации отношений, переносу акцента на гуманизацию труда, а в результате - к росту производительности труда, прибыли, повышению качества продукции и качества жизни людей в целом Данные новации были закреплены термином «организационная кулылра» (ЗА. Капитонов). Полную же картину организационной культуры составляют демократизация управления, ориентированная на ошошения, оптимизацию организационного климата, групповую динамику на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития.

В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации. создание корпораций-сообществ А все это несет в себе новый оттенок, выражающийся в понятии «корпоративная культура» Данное понятие закрепляет в качестве основного фнлософско-управленческого базиса корпоративный дух, пронизывающий жизнь и деятельность всей корпоративной команды Корпоративный дух.

как отмечают специалисты, выступает своего рода объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели. создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающей груд более производительным и творческим

Философско-унравленческий базис организации совершенно оправданно принято называть корпоративной концепцией, объединяющей внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, выступающее генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде В этих условиях культура успеха аановится результатом комплексной культуры организации. Вот чем объясняется то обстоятельство, что управление с помощью корпоративной культуры становится наиважнейшей задачей современных организаций.

Данная позиция представляет собой стержневую научно-теоретическую основу, позволяющую автору выстроить концептуальные положения своего исследования.

Актуальность диссертационного исследования состоит в том, чтобы подойдя системно с позиций культурологического подхода, определить генезис и исторические трансформации российской корпоративной культуры

В этой связи особенно важно предупреждение о том, что культура корпоративных отношений в нашей стране, бесспорно, должна опираться на передовой опыт западных стран, но не копировать его. а создавать свою - российскую - систему ценностей в соответствии с культурным прошлым нашей страны, отечественной ментальностыо. православной этикой

Таким образом, в связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования российской корпоративной культуры, ее глубинного исторического понимания

Главное противоречие на сеюдпяшний день состоит в том, что. с одной стороны, корпоративная культура как явление, как феномен является реальностью в российской предпринимательской деятельности, с друюй - её осмысление с научно-методологической, культурно-исторической сгорон не освещены в должной мере. Представленные выше противоречивые особенности становления и развития в нашей стране корпоративной культуры обусловили научную проблему, её!енешс и исторические трансформации

Степень научной разработанности проблемы. У истоков изучения корпоративизма и корпоративной культуры, как считают исследователи философского аспекта корпоративной культуры, стоял М Вебер, объектом интересов которого были основы самоорганизации корпораций.

Его авторству принадлежит и модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности Веберовскую концепцию развили Ф. Тейлор и Л. Фаноль, создавшие монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов Человек же при этом рассматривался лишь как функционер Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации освещаются в работах зарубежных ученых О Джа-куса, К Дэвиса, Д. Кракхарда. Дж. В Ныострома, Д Хансона

Содержание методологического аспекта проблемы составляют позиции отечественных исследователей и. прежде всего, русских православных философов, классиков духовной мысли Н А Бердяева, С 11 Булгакова, В В Зеньковского, Л Г1 Карсавина, Н О Лосского, В С Соловьева, Г П. Федотова, П А Флоренскою, Г В. Флоровского Для глубокого понимания сущности и динамики корпоративной кулыуры в России использованы фундаментальные груды по истории России и, в том числе, работы АН Боханова, БД Грекова. ВО Ключевского, Н И Костомарова. С Ф Платонова, М Г1 Погодина, Б А. Рыбакова, Р.Г Скрынникова, С М. Соловьева, М Н Тихомирова. С О Шмидта и др

Бесспорный интерес представляют и ценностные ориентации современного общества, сформулированные П Дракером, Р Инглхар-том. А. "Гоффлером, а также отечественным ученым В Ильиным Так, процессы вытеснения из сознания личности ценностей «экономического характера» «неэкономическими» были рассмотрены П Дракером Р Инглхарт выделил основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической» могивационной системы А Тоффлером же разработано понятие «постэконочической системы ценностей». Противоречие между основными структурными составляющими культуры «постмодерна» выявил Д Белл.

Знакомство с результатами исследований вышеназванных авторов позволило сделать вывод о том, мго, с одной стороны, современное высокотечнологическое, наукоемкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой - на принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма

Привлекли внимание диссертанта и исследования К Ю Битулиной, А.О Блинова и О.В. Василевской, О. Зуевой, В. Козлова, РЛ. Кри-чевского, В Л. Михельсон-Ткача, А.И. Пригожина, Д.В. Реута. С. Се-дуна, Р^ Н Скляра, В А. Спивака, У.А. Чукаевой, посвященные анализу определений корпоративной и организационной культуры.

Что касается концептуальных подходов к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры, то они представлены в трудах зарубежных исследователей М Альберта и Ф Хедоури, М. Мескона Работы же отечественных ученых Э А. Капитонова, Л.В. Каргашовой, Т.В Никоновой, А А. Погорадзе, Г.О Соломанидиной, В.А Спивака свидетельствуют о том, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным элементам, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности.

Работы В Каширина, Н Моисеева, А Панарина свидетельствуют о том, что процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества

Бесспорным подтверждением актуальности проблемы корпоративной культуры и её новизны является также растущее число диссертационных исследований, посвященных корпоративной культуре

Из проанализированных автором 26 кандидатских и докторских диссертаций, посвященных проблемам корпоративной культуры, по философским наукам удалось обнаружить только 3, а по культурологии всего 4 диссертации

Так, кандидатская диссертация по культурологии, выполненная С В Кузичевым по теме «Корпоративная культура как социокультурный феномен» (2004), концентрируется на системном подходе к модели корпоративной культуры организации, на внутренней культуре корпорации и на внешнем проявлении корпоративной культуры

Диссертация М.С Ананьева посвящена личности в корпоративной культуре и защищена в 2005 г.

Интерес представляет и исследование Т.II Персиковой «Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях)» (2007). Автор глубоко и всесторонне раскрывает корпоративную культуру в национальном и организационном контекстах

Внимание соискателя также привлекла и кандидатская диссертация по культурологии ОД. Суворовой «Взаимодействие национальной и корпоративной культур языковой и культурологический аспекты» (2007) И, хотя автор работы разводит в тексте национальную и корпоративную культуры, выявляя сходства и различия национальных культур, представляя понятия этноцентризма и культурного релятивизма, а также подробно останавливаясь на сущности корпоративной культуры, ее типах, многонациональных компаниях и их культурных особенностях, рассматривая взаимодействие национальной и корпоративной культуры, - все же такая формулировка темы несколько некорректна Ведь вполне аксиоматична позиция, предполагающая объективное отражение корпоративной культурой сущностно значимых элементов национальной культуры

С учетом темы настоящего исследования большое влияние на научное вндение, на методологическую основу работы оказали специальные исследования, касающиеся вопросов интеграции и глобализации.

Анализ существующих научных источников показывает, что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры Что же касается рассмотрения российской корпоративной культуры в контексте ее генезиса и исторической трансформации, то уже приведенные научные источники по анализируемой проблематике свидетельствуют об отсутствии на сегодняшний день специальных работ, что и обусловило выбор темы исследования

Объект исследования российская корпоративная культура как социокультурный феномен.

Предмет исследования: тенденции развития российской корпоративной культуры с момента зарождения до настоящего времени

Цель исследования- раскрытие феномена российской корпоративной культуры с позиции системного подхода как целостного, органического явления

Задачи исследования вытекают из поставленной цели-

1) выявить сущносгно значимые понятия корпоративной и организационной культуры, проследить взаимосвязь между ними;

2) проследить генезис российского предпринимательства как историко-культурную предпосылку современной российской корпоративной культуры;

3) представить модель корпоративной культуры;

4) рассмотреть некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры в условиях глобализации и интеграции, опираясь на опыт работы компании Интеллект-Сервис

Теоретико-методологические основы исследования. Методологической основой настоящего исследования явились определяющие установки эволюционизма, позволившие раскрыть сущностные характеристики корпоративной культуры в контексте ее генезиса и исторических трансформаций Диссертационное исследование выполнено в предметно-методологических границах исторической кулыу-рологии. социокультурологии и этнокультурологии (в терминологии А Я Флиера).

Теоретической основой диссертации выступили концепции различных смежных гуманитарных наук - философии, культурологии, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга, концепции предпринимательской деятельности, теории управления, концепции корпоративной культуры

Методы исследования. В диссертационном исследовании задействованы методоло! ичеекие принципы системного, эволюционно: о подходов, в рамках которых применялись аналитический. ар)К1ур-ный, функциональный, генетический, типологический, сравнительно-исторический и др. конкретно-научные методы, а также конструкшн-но-типологический анализ, методы соотношения общего и частот, исторического и лошческого

Научная новизна и теоретическая значимость результатов исследования заключаются в том, что

• уточнены сущностно значимые понятия корпоративной и организационной культуры, взаимосвязь между ними, что позволило исследовать данное явление в непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества, а также теоретическое понимание корпоративной культуры;

• прослежен генезис российского предпринимательства как историко-культурной предпосылки современной российской корпоративной культуры, что позволило систематизировать основные этапы развития российскою предпринимательства, выявив характерные особенности каждого,

• представлены оптимальные варианты моделей корпоративной культуры отечественных п зарубежных ученых Обобщены основные признаки интеграции и глобализации российской корпоративной культуры, показано, что процессы интеграции и глобализации оказывают позитивное влияние на формирование корпоративной культуры современного общества, чю проблемы развития человеческого капитала современной корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры;

• рассмотрены некоюрые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры в условиях глобализации и интеграции Впервые представлен в диссертационном исследовании опыт работы компании Интеллект-Сервис

Практическая значимость исследования

Практическая, как и теоретическая значимость исследования, определяется тем. что содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические вывочы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей ра з-работки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры и последующим углубленным анализом специфики и значимости развития корпоративной культуры в российском обществе, а также в преподавании философских, социально-политических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях

Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов интеграции и глобализации на общество, в разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценпо-сIп. в анализе конкретной социокультурной ситуации в стране, в создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ

Более того, выводы, теоретические положения и результаты исследования могут быть применены в разработке учебных и учебно-методических материалов по дисциплинам, относящимся к теории и истории культуры, культурологии, а также при разработке методических пособий, рекомендаций в учебном процессе школ, средних специальных учреждений и вузов при изучении отечественной культуры, отечественного предпринимательства и развития корпоративной культуры.

Некоторые положения работы будут интересны руководителям и специалистам в области управления персоналом, а также работникам сферы дополнительного профессионального образования

Этапы и базы исследования

Авюр настоящей работы, являясь директором по маркетинг) компании Интеллек]-Сервис (компания основана в 1990 г.), в 2002 году приступил к научному исследованию, посвященному российской корпоративной культуре Данный период был характерен переходом компании к партнерству с компанией «Майкрософт». Работа осуществлялась по сис1еме «Тхк-ШБЮП». В течение нескольких лет изучалась специальная литература, диссертационные исследования, осуществлялось знакомс1во с опытом работы отечественных и зарубежных компаний

С 2003 по 2008 I г. было налажено партнерство с крупнейшей международной компанией Кеупо^Б&КеупоШз (Германия. Австрия, Франция. Италия) В зто время нарабатывался опыт сотр\дничесгва с крупными компаниями, автор диссертации углублял, расширял возможности корпораIивной культуры своей компании, искал, апробировал наиболее опшмальные формы и методы работы с персоналом. На данном лапе обработанный и научно обоснованный исследовательский материал был оформлен в монографию

Появилась возможность осуществления солидной презентации своей фирмы и результатов исследования В 2008 г весь собранный соискателем материал был систематизирован в форме аатей. текста диссертации и представлен на обсуждение кафедры истории культуры МГУКИ.

Основные положения, выносимые на защиту:

1 Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на общечеловеческих ценностях профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, соучастия личности в деятельности современной корпорации

и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу

2 Исследователи феномена российской корпоративной культуры правомерно и закономерно должны связывать ее принципиальные особенности с самой историей, генезисом предпринимательства на Руси - в России

История российского предпринимательства естественно и очевидно связана с историей Руси - России, все сушностно значимые процессы и события отечественной истории прямо или косвенно отражались на российских предпринимателях и российском предпринимательстве. в особенности - на переломных этапах истории Руси - России

3. Системный подход открывает возможность многоаспектного осмысления изучаемого предмета

Модель-система представляет собой содержание, вбирающее в себя набор отдельных 1леменгов. образующих культурную конфшура-щпо. отражающую не только общий стиль, атмосферу оршнизации. но и ее адаптивность, стабильность В качестве стержневых, системообразующих элементов корпоративной культуры авторской модели выступают следующие:

- це.чепо шгачие

- \прав к'нис персона юм.

- прав 1счс1шс кадров в компанию.

- корпоративный имидж и репутация,

- к\чытра тр\()окого процесса.

- корпоративная липка

- к\чып}'ра качества

Нетрудно заметить, что перечисленные элементы корпоративной культуры соотносятся между собой не по принципу тезаурусностн. а по принципу «дополнительности» к гибкой форме их взаимодействия

4. Некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры рассматриваются в условиях глобализации и интеграции.

Пути управления персоналом организации в контексте интеграции и глобализации, эффективность выбора методов и форм взаимодействия с сотрудниками, предоставление оптимальных возможностей для карьерною роста каждому по праву выступают гарантом высокою у ровня корпоративной культуры.

Достоверность результатов диссертационного исследования обеспечена применением совокупности методов, адекватных поставленной в научной работе проблеме, системным и комплексным подходом к анализу предмета исследования, научной доказательностью и объективностью фактологического материала, представленного в работе.

В качестве подтверждения репрезентативности результатов, полученных автором, можно рассматривать публикацию монографии «Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации» (112с).

Факюром достоверности выступает и личное участие автора в процессе исследования феномена корпоративной культуры в качестве одною из руководителей компании, чей опыт находит отражение в диссертации, - компании Интеллект-Сервис.

Апробация результатов исследования

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены:

• в выступлениях автора на экономических форумах в Кремле в

2002 I .

• в выступлениях на съездах бухгалтеров России в 2002-2003 гг ,

• в выступлениях на семинарах, организованных Министерством по налогам и сборам и журналами «Российский налоговый курьер» и «Бухгал 1ерский учет» (2002),

• в выступлениях на мероприятиях, организованных Институтом профессиональных бухгалтеров России

Выступления были посвящены презентации компании Интеллект-Сервис. ее целям, задачам, деятельности фирмы в области внедрения инноваций в корпоративную культуру для обеспечения оптимальных результатов работы сотрудников и развития бизнеса клиентов

Апробация имела место и в следующих выступлениях автора дис-серкшни как одного из руководителей фирмы Интеллект-Сервис.

• в выступлениях на международных конференциях партнеров в Зальцбурге (Австрия, 2004) и в Афинах (Греция. 2005), организованных компанией Reynolds&Reynolds;

• в выступлении на конференции компании Microsoft в Иордании (2007)

• в выступлениях 2004-2007 гг на конференциях «Автомобильный форум России», организованных газетой «Ведомости»,

• в выступлениях 2005-2007гг на конференциях «Авгобизнес. завтрашний день», организованных международной компанией ON CONFERENCE;

• в выступлениях 2006-2007 гг. на 5 заседаниях клуба директоров автомобильной отрасли «Авюбосс» с докладом по вопросам корпоративной культуры на предприятиях автомобильной отрасли (по многим из перечисленных позиций, сущностью важных в системе корпоративной культуры, компания Интеллект-Сервис и сам соискатель были отмечены престижными поощрениями);

• в выступлениях 2008 года перед преподавателями и студентами Государственного университета - Высшей школы экономики по вопросам использования автоматизированных систем управления для решения проблем корпоративной культуры,

• в выступлении на научно-методической конференции МГУКИ по проблеме развития познавательной активности и самостоятельности студентов в образовательном процессе в декабре 2006 г Тема выступления. «Профессиональное обучение - важная составляющая корпоративной культуры»

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры истории культуры Московского государственного университета культуры и искусств; прошла предварительную экспертизу и принята к защите диссертационным советом Д 210 010 04 при Московском государственном университете культуры и искусств.

Структура диссертации определяется логикой исследования и включает введение, две главы, заключение, список литературы и приложения

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении научно обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень разработанности проблемы, определяются объект, предмет, цель, задачи, теоретико-методологические основы, методы исследования, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, положения, выносимые на защиту, даются сведения об апробации и достоверности результатов исследования, ха-рактериз)ется структура диссертации.

В первой главе диссертации «Генезис российского предпринимательства как историко-культурная предпосылка современной российской корпоративной культуры» анализируются концептуальные подходы к проблеме российской корпоративной культуры в контексте генезиса и исторических трансформаций

В параграфе 1.1. - «Сущностные понятия корпоративной и организационной культуры» - осу ществляется анализ идей, представлений и концепций научно-философской интерпретации таких понятий. как «культура», «корпорация», «корпоративная культура».

Вполне понятно, что рассмотрение любого аспекта, связанного с понятием «корпоративная культура», его научное обоснование предполагает. прежде всего, раскрытие самого ключевого слова - «культура».

Существует большое количество определений этого феномена, связанных не только с различными позициями исследователей, мировоззрением различных социальных групп и различий культур, но и с тем, что сам термин «культура» служит предметом изучения различных наук, рассматривающих ее неоднозначно Объясняется это, в первую очередь, объективной многогранностью, многозначностью «культуры», а также спецификой ее применения

Анализируя разною рода определения «культуры», легко убедиться в том, что наличие этих многочисленных разнообразных определений свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культур!,I, ее «души», как отмечал О Шпенглер

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в стль различных контекстах

Слово «корпорация» (лат. сотрогапо - объединение, сообщество) толкуется как «союз» Современная корпорация выступила как субъ-

ект социальной деятельности, представив собой особую форму социальной организации современного общества.

Сущностной черти современной корпорации выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон -управляющих и управляемых: корпорация должна обогащай, тех, кто с нею связан, а работающие в ней - получать удовлетворение от своего дела. В процессе становления, развития и функционирования корпорации формируется специфическая ценностно-нормативная система, соответствующая корпоративным целям, учитывающая важные для ее сотрудников организационные и корпоративные ценности (О Л Капитонов и А Э Капитонов)

Подойти к пониманию сущности «корпоративной культуры», определить теоретическую основу своего исследования автору во многом помогла концепция известного исследователя по проблеме корпоративной культуры В А Спивака Известный ученый видит в культуре корпорации очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее в себя систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя к других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Кроме определения корпоративной культуры внимание автора привлекли в научной позиции В Л Спивака и принципы, на которые следует опираться, знакомясь и оценивая состояние корпоративной культуры иаучнооь - использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общноии. организации, труд, системность в восприятии объектов исследования и управления. а также факторов, влияющих на поведение объектов и элементы их культуры; гуманизм, основывающийся на признании личности наивысшей ценностью, представление корпорации как части общества, как коллективно!о члена сообщества, профессионализм, предполагающий у исследователя и управленца наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять корпоративной культурой

Разделяя полностью авторитетную позицию ученого и признавая ею приоритет, автор диссертации определяет данную концепцию в качестве теоретической основы своего исследования и по многим позициям следует ей

Параграф 1.2. - «Основные этапы развития российского предпринимательства» - посвящен генезису российского предпринимательства

История российского предпринимательства естественно и очевидно связана с историей Руси-России, все сущностно значимые процессы и события отечественной истории прямо или косвенно отражались на российских предпринимателях и российском предпринимательстве. в особенности, на переломных этапах истории Руси-России А таких переломных этапов было немало раздробленность Руси в XII-XIV вв , татаро-монгольское иго, русское Предвозрождение (Х1У-Х V вв ), Смутное время, петровские преобразования в первой четверти XVIII в., время бироновщины, время расцвета русского дворянства при Екатерине II; буржуазные реформы 60-70-х гг. XIX в.; революционная ломка системы общественно-экономических отношений после Октября 1917 года, период тоталитаризма в СССР (30-50-е гг ); оттепель 50-60-х гг XX в, распад СССР и стремительная обвальная ломка всей системы общественно-экономических отношений, сложившихся при социализме.

Являясь органической частью истории Руси-России, отечественное предпринимательство естественно преломляло принципиальные особенности ментальности отечественной культуры: органическую связь с православием, с язычеством, народность отечественной культуры, ее милосердный характер и пр Абсолютное большинство знаменитых купеческих династий дореволюционной России - это исконно православные люди, сохранившие черты культуры языческой (вера в примегы, обереги, талисманы и тд.). милосердные люди, сочетавшие предпринимательскую деятельность с масштабной меценатской, благотворительной деятельностью История большинства российских купеческих династий неразрывно связана с традиционной русской народной культурой, к которой купечество отнеслось с уважением, почтением и интересом В этой связи достаточно вспомнить знаменитый роман И С Шмелева «Лето господне», правдивую книгу-хронику П А Бурышкина «Москва купеческая», ставшую популярной и знаменитой книгу «короля репортеров» Москвы В А Гиляровского «Москва и москвичи», заслуживающую внимания работу доктора исторических наук, профессора II Г Думовой «Московские меценаты» Знакомство с жизнью и бытом многих известных российских дореволюционных предпринимателей (А А. Бахрушина, С.И Мамонтова. С.Т Морозова, В.П. Рябушинского. К Т Солдатенкова, П.М. Третья-

кова, А.И. Хлудова и др.) в полной мере убеждает в том, что они сфокусировали в себе русский ду\, были самыми настоящими экологами, ревнителями русской культуры.

Рассматривая аспекты, связанные с историей предпринимательства в России, автор подтверждает мысль о том, что только анализ исторической судьбы позволяет понять и «"коллективное бессознательное'1, и архетипы культуры, и менталитет, и национальный характер» (И.В. Колесникова).

Обращение к историческому прошлому - не только ключ к пониманию современных событий, не в меньшей мере такой ретроспективный анализ помогает выявить тенденции будущего состояния общества, промодулировать ближайшие перспективы, дать реальные социальные прогнозы, которые особенно необходимы для стран, кардинально меняющих свои системы приоритетных ценностей, весь образ жизни, формы и типы общения.

Глава вторая - «Современные тенденции динамики российской корпоративной культуры» - посвящена пониманию системной модели корпоративной культуры, выборам параметров корпоративной культуры, а также путям управления персоналом в условиях интеграции и глобализации.

Параграф 2.1. - «Модель корпоративной культуры». Как разные нации имеют свою культуру, так и организации в течение ряда лет обретают свой собственный фирменный стиль, свое «лицо». Каждая организация обладает своей специфической культурой оригинальным симбиозом отношений, привычек, ритуалов, традиций, присущих только ей Некоторые руководители хорошо осознают это и рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сплачивать коллективы всех подразделений на решение общих задач, достижение общих целей, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать общение внутри коллектива

Культура не существует сама по себе, ее невозможно рассматривать как независимое явление или объект Культура человека проявляется и во внешнем виде, и в высказываниях, и в поведении, и в поступках «Культура организации, или корпоративная культура, также проявляется во всех видах деятельности и отношениях этой организации. Ею нельзя заниматься отдельно - отдельно она просто не существует» (Ю А. Шилкина) Все зго наводит на мысль, что существуют различные модели корпоративной культуры

Автору диссертации импонирует точка зрения Э.А Капитонова на проблему моделирования корпоративной культуры Она заключается в том, чтобы «представить ее (корпоративную культуру) такою, какова она есть на самом деле или какой она представляется исследователю для объяснения другим людям». Именно в таком виде она и выступает как средство, инструмент, при помощи которого «открывается возможность охватить и оценить культурно-корпоративную практику, управлять функционированием корпоративной культуры».

Как видим, Э.А. Капитонов вплотную подошёл к пониманию так называемой системной модели корпоративной культуры и даже представил набор выбора параметра корпоративной культуры.

Оттолкнувшись от перечисленных научно-теоретических позиций известного учёного, автор диссертации предлагает свой вариант модели. вбирающей в себя набор отдельных элементов, образующих культурную конфигурацию, отражающую не только общий стиль, атмосферу организации, но и ее адаптивность, стабильность. В качестве стержневых, ведущих элементов модели корпоративной культуры диссертация предлагает следующие

* Целеполаганне. Имея достаточный опыт в бизнесе, наработав позитивную методику использования инновационных технологий, автор твердо убежден, что вся деятельность должна быть системной, обязательно должна иметь цель, задачи, план, сроки выполнения, ответственных Кроме того, необходимо отслеживать потребности клиентов, осознавать их мотивацию Именно поэтому клиентам предлагаются современные решения управления бизнесом и консалтинг организациям. стремящимся реализовать свой потенциал с помощью новейших информационных и управленческих форм, средств и методов Исходя из потребности ктиентов, им предлагается качественное, современное, квалифицированное решение проблем, индивидуальный подход.

Совершенствуя корпоративную культуру компании и развивая свой персонал на принципах системности и целеполагания, руководство фирмы решает не только проблему обеспечения клиешов лучшим консалтингом в отрасли для получения возможности постоянного развития своего бизнеса, по и для достижения высокой прибыли, обеспечения сотрудников достойной зарплатой

* Управление персоналом направлено па формирование коллектива единомышленников, постоянное развитие, профессиональное обучение сотрудников. (Планирование карьерного роста, прозрач-

ность модели премирования. В результате - высокий мотивационно-оптимистичный настрой, креативное отношение, работа с полной отдачей.)

* Привлечение кадров в компанию. Компания Интеллект-Сервис работает в сфере высоких технолошй Главной проблемой рынка сегодняшнего дня является недостаток высококвалифицированных кадров. Привлечение кадров в компанию идет по нескольким направлениям

- Размещение вакансий и поиск резюме на популярных сайтах www hh ru, vvvvw.job ru, www.rabota ru

- Второе направление условно обозначено как «перекупка специалистов из других компаний, занимающихся аналогичным бизнесом»

- Третье направление - подгоювка специалистов собственными силами.

* Корпоративный имидж и репутация. Формирование положительного имиджа компании осуществляется, в первую очередь, с помощью СМИ, а также в публичных выступлениях на конференциях, семинарах, круглых столах и т д. как внутри страны, так и за ее пределами.

* Культура трудового процесса проявляется, прежде всего, во взаимоотношениях, взаимопомощи между сотрудниками, в обучении новичков; в изучении нового и знакомстве с положительным опытом работы путем проведения внутренних тренингов. С этой же целью в фирме заведена папка «Знание-Сила» с описанием документированных действий в помощь испытывающим затруднение

* Корпоративная этика осуществляется традиционно, как и во всех организациях. Отличие определяем лишь спецификой деятельности фирмы, личностным потенциалом персонала и администрации, а также учетом традиций, накопленных за годы существования фирмы Особый акцент делается на своде правил общения сотрудников как друг с другом, так и с клиентами, партнерами, внешними организациями: ответы по телефону, устное общение, общение по электронной почте; уважение к клиенту, соблюдение требований к внешнему виду, одежде и т д

* Культура качества. Управление качеством осуществляется в соответствие с Уставом проекта фирмы (См. Приложение к диссертации 4). Выработаны схемы по управлению качеством работы, как в ходе проекта, так и по его завершении. Ведётся сайт проекта. В компании действует служба поддержки Для удаленных клиентов работа-

ет сайт поддержки. Действуют строгие инструкции по срокам ответов на вопросы, доработкам и исправлению ошибок В Приложении 5 представлена методика оценки проведения обучения по модулю «Маркетинг» Точная же стоимость и конкретные сроки выполнения работ представлены в Приложении 6

Кроме названных элементов модели корпоративной культуры фирмы имеет место еще один компонент, не выделяемый руководством особо Он выступает как ключевой, стержневой, пронизывающий всю модель-систему Это - здоровый психологический микроклимат

В корпорации культивируется уважительное отношение к специалистам Коллективные торжественные мероприятия организуются таким образом, что создается ситуация для корпоративно-креативного развития коллектива Так. обязательным является активное участие каждого в самой организации отдыха Периодически проводятся разного рода конкурсы Вполне понятно, что все это сплачивает коллектив, придаёт корпорации корпоративный дух, «работает» на развитие корпоративной культуры.

Цементирующим педат огическим фактором модели выступает формирование патриотизма

Автор диссертации убеждён, что, решая конкретные задачи фирмы, руководство корпорации объективно решает задачи гражданского патриотического характера, и чем значительнее успехи фирмы, тем значительнее авторитет России в глазах западных партнеров.

Параграф 2.2. - «Пути управления персоналом в условиях интеграции и глобализации».

Раскрытие содержания управления персоналом организации осуществляется на основе учета требований одного из важнейших принципов развития современной корпоративной культуры - интеграции и глобализации

Интеграция Внешне комплексное, модное понятие, предполагающее «восстановление», «восполнение», «понятие, означающее состояние связанности отдельных дифференцированных частей и функций системы, организма в целое», «процесс сближения и связи наук» Наиболее полным, аргументированным определением интеграции в культурологии является определение, предложенное А.И. Кравченко «Под культурной интеграцией подразумевается такая взаимосвязь различных частей или элементов культуры, когда эти элементы объединяются в некую целостность Интеграция или един-

ство культуры создается благодаря близости или сходству основных элементов культуры и различию неосновных нсчлавных элементов» Обратим внимание на вторую составляющую комментария «интеграции», ге «различие неосновных, неглавных элементов». Это новые оттенки в трактовке интеграции культуры

Интересна интерпретация понятия интеграции, применительно к становлению этнокультурных систем современною российского исследователя /\Я Флиера Гак, анализируя процессы интеграции культурных новаций в практику социальною бытия народов, ученый рассматривает инновацию как важнейшую форму самоорганизации социокультурных систем Он считает, что модернизация включает в себя во-первых, становление и воспроизводство новых культурных форм, во-вторых, процесс становления новых жизнеспособных социокультурных систем и. в-третьих, становление и формирование системных совокупностей локальных культурных форм, характеризующих в первую очередь этносы и нации

«Процесс модернизации касается создания (в современных условиях нередко и заимствования) новых артефактов культуры, их последующего воспроизводства в обществе, на основе чего возникают новые сферы деятельности социума, а вместе с ними изменяется и вся социальная структура» Представленная концептуальная позиция известного учёного столь важна для понимания сущности корпоративной культуры, что по праву может представлять собой ее методологическую основу

Знакомство со специальными исследованиями подводит нас к выводу о том, что большинство современных ученых понимают интеграцию как слияние или поглощение двух компаний, (или бизнес-структур) двух корпоративных культур

Опыт компании Интеллект-Сервис, позиция соискателя позволяют определить интеграцию как сотрудничество компаний па взаимовыгодных условиях

Что же касается трактовки понятия т лобализации, то особый интерес представляет оригинальный подход С В Залесского В его диссертации обнаруживается следующая мысль, по праву подчеркивающую актуальность настоящего исследования «Происходящая глубинная реструктуризация мира получила название глобализации Никогда прежде не было столь острого ощущения общности проблем, тесной взаимосвя!анности и взаимозависимости индивидов, народов, стран, континентов, цивилизаций Мир, все еще оставаясь раздроб-

ленным политически и культурно, в своих сущностных основаниях стал восприниматься как единый, целостный, глобальный».

И действительно, глобализация - создание максимально емкого общего территориально-экономического и культурного пространства, которое сопровождается возрастанием взаимозависимости всех стран мира И правы учёные, заявляя о том, что данный процесс ведёт к фактически единой мировой социоэкономической системе хозяйствования в современном мире.

В рамках глобализационных условий можно привести пример сотрудничества фирмы Интеллект-Сервис с международной корпорацией Microsoft - основным поставщиком программного обеспечения для персональных компьютеров Данное сотрудничество осуществляется на партнёрских условиях. По итогам 2007 года Майкрософт присвоил компании Интеллект-Сервис статус «Золотого партнера». Одной из главных задач партнерства является предоставление компании Интеллект-Сервис современных западных технологий, разработка на их основе отраслевых решений и, как следствие, повышение уровня корпоративной культуры, прибыльности компании

Автор исследования приходит к логическому выводу о том, что пути управления персоналом организации, эффективность выбора методов и форм взаимодействия с сотрудниками, предоставление оптимальных возможностей для карьерного роста каждому по праву выступают гарантом высокого уровня корпоративной культуры

В заключении подводятся основные итоги работы, формулируется ряд выводов и рекомендаций, которые могут способствовать осмыслению сущности российской корпоративной культуры в контексте генезиса и исторических трансформаций.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1 Пичугина Л.А Генезис российского предпринимательства как историко-культурная предпосылка современной российской корпоративной культуры // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств 2008 № 2 С. 87-90.

2. Ппчугшш Л.А Модель современной корпоративной культуры// Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2008 № 3. С 240-243.

3 Пичугина J1.A Интерпретация понятия «корпоративная культура» в современной российской науке // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств, 2008. № 4. С. 181185.

4. Пичугина JI.A Профессиональное обучение - важная составляющая корпоративной культуры // Развитие познавательной активности и самостоятельности студентов в образовательном процессе: Сборник материалов научно-методической конференции М.: МГУ-КИ.2006 С 100-108

5 Пичугшш JI.A Российская корпоративная культура, [енезис и исторические трансформации. Монография. М ■ Окон-Информ, 2008

Подписано в печать 02 09.2008 Объем 1,5 пл. Тираж 100 экз. Заказ № Ротапринт МГУКИ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата культурологии Пичугина, Людмила Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ГЕНЕЗИС РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА КАК

ИСТОРИКО-КУЛЬТУРНАЯ ПРЕДПОСЫЛКА СОВРЕМЕННОЙ

РОССИЙСКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. Сущностные понятия корпоративной и организационной культуры.

1.2. Основные этапы развития российского предпринимательства.

Выводы по главе 1.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ДИНАМИКИ РОССИЙСКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

2.1. Модель корпоративной культуры.

2.2. Пути управления персоналом в условиях интеграции и глобализации.

Выводы по главе 2.

Введение диссертации2008 год, автореферат по культурологии, Пичугина, Людмила Анатольевна

Актуальность темы исследования.

Культура в современном мире все активнее завоевывает доминирующее положение во всех сферах ,человеческой жизни и деятельности. Именно она выступает естественной предпосылкой как социальных связей, коммуникативно-информационного общения, так и гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. В зависимости от преимущественных функций культуры в том или ином сущностно -деятельностном контексте наблюдают проявление её различных форм, типов, видов. Так, нам известна культура деловая, управленческая, административная, организационная, корпоративная и т.д. Вполне понятно, что сам культурологический подход при этом несёт в себе особую ценность - теоретико-методологическую и практическую, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в ней все богатство культуры, накопленное нацией, .государством, обществом и человечеством.

Культурологический подход или аспект связан с возможностями культурного осмысления социальной реальности, ведущей к росту производительности труда, переноса акцента на гуманизацию труда, качественные изменения в организации, гармонизацию отношений, а в результате ведущей к прибыли, повышению качества продукции и качества жизни людей в целом. Как образно высказывается по этому поводу один из ведущих специалистов корпоративной культуры Э.А.Капитонов, «данные новации были закреплены термином «организационная культура». Полную картину организационной культуры составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизацию организационного климата, групповую динамику на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития.1

1 Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа): Диссерт. доктора социолог, наук. -Ростов-на-Дону, 2003.-447 с.

В то же время, в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность ( процесса деятельности, командный потенциал I работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих средствами производства, способностью к труду и потреблению. А всё это несёт в себе новый оттенок, выражающийся в понятии "корпоративная культура". Данное понятие закрепляет в качестве основного философско-управленческого базиса -корпоративный дух, пронизывающий жизнь и деятельность всей корпоративной команды. Корпоративный дух выступает своего рода объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную1 основу и делающую труд более производительным и творческим.

Философско-у правленческий базис организации Э.А.Капитонов совершенно оправданно называет корпоративной концепцией, объединяющей внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, выступающее генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. В этих условиях культура успеха становится результатом комплексной культуры организации. В силу этого, - заявляет Э.А.Капитонов, - «управление с помощью корпоративной культуры становится наиважнейшей задачей современных организаций».

Вот тот стержень, та теоретическая концепция, на которой и мы выстраиваем своё исследование.

Актуальность диссертационного исследования состоит в том, чтобы, подойдя системно, с позиций культурологического подхода, определить генезис и исторические трансформации российской корпоративной культуры.

Кроме того, актуальность избранной темы исследования обусловлена также потребностью "окультуривания" процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений, способствующих консолидации групп интересов основных социальных сил, снятию социального напряжения и сглаживанию социального неравенства. Как отмечают авторы диссертационных исследований по экономическим и социологическим наукам (А.Р. Дараган, Э.А. Капитонов, О.С. Причина, О.А. Сайченко, П.А. Тихомиров, В.В. Царицынский, В.В. Шедий, Ю.А. Шилкина), миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, доверительные методы управления, корпоративные проекты, по существу, только-только начинают целенаправленно внедряться в наиболее продвинутых крупных корпорациях: Лукойл, Норильский никель, Вимм-Билль-Дамм, Ростсельмаш, Глория Джине и др. Но это пока нетипичные для российского бизнеса примеры "благополучных" компаний.

Актуальность проблемы рассмотрения российской корпоративной культуры, её генезиса и исторических трансформаций обусловлена также необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социально-культурных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства.

Во-вторых, и это подтверждается рядом исследований, среди которых наше внимание привлекла позиция А.В. Аверина, нашедшая отражение в интересном научном исследовании «Корпоративная культура современного общества», актуальность проблемы корпоративной культуры в России обусловлена «реальными общественными процессами, которые разворачиваются в настоящем и, очевидно, будут иметь место в будущем. Низкий уровень роста производительности труда и объемов производства вызван неудовлетворенностью трудом большинства россиян. Устранение командно-административных структур от выполнения властных функций обнаружило слабость, а порой и беспомощность общественных механизмов самоорганизации и самоуправления не только в политической, социальной, культурной сферах, но, что наиболее важно, в экономической. А обесценивание важнейших качеств личности, которые пользуются наибольшим спросом в цивилизованном обществе, •низкий престиж таких свойств работника, как профессионализм, компетентность, интерес к профессии, исполнение профессионального долга, профессиональное мастерство, творчество, талант.» 2.

В этой связи особенно важно предупреждение о том, что культура корпоративных отношений в нашей стране, бесспорно, должна опираться на передовой опыт западных стран, но не копировать его, а создавать свою, российскую систему ценностей в соответствии с культурным прошлым нашей страны, отечественной ментальностью, православной этикой, наработанным опытом «культуры труда» и «культуры производства».3

Как видим, в связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования российской корпоративной культуры. Вместе с тем, «понимание того, что происходит в современном мире, требует обязательного знания истории»4.

Главное противоречие на сегодняшний день состоит в том, что, с одной стороны, корпоративная культура как явление, как феномен является реальностью в российской предпринимательской деятельности, но её осмысление с научно-методологической, культурно-исторической сторон не освещены в должной мере, с другой. Представленные выше противоречивые особенности становления и развития в нашей стране корпоративной культуры обусловили научную проблему, её генезис и исторические трансформации.

Степень научной разработанности темы исследования. У истоков изучения корпоративизма и корпоративной культуры, как считают исследователи

2 Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества: Диссерт. канд. филос. наук. — Ставрополь, 2006. С. 5.

3 Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссерт. канд. культурологии,- М., 2004. - 150 с.

4 Колесникова И.В. Социокультурный феномен предпринимательства в европейской традиции: Автореф. Докт. диссерт. на соиск. учёной степени доктора филос. наук. - М.,2003. - 55 с. философского аспекта корпоративной культуры, стоял М. Вебер, объектом исследования которого выступали основы самоорганизации корпораций 5.

Его авторству принадлежит и модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. Веберовскую концепцию развили Ф. Тейлор и

A. Файоль, создавшие монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов. Человек же при этом рассматривался лишь как функционер 6.

Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации находим мы в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д. Кракхарда, Дж.В. Ньюстрома, Д. Хансона.

Содержание следующего блока методологических работ составляют позиции отечественных исследователей и, прежде всего, русских православных философов, классиков духовной мысли: Н.А. Бердяева, С.Н. Булгакова В.В. Зеньковского, Н.О. Лосского, Л.П. Карсавина, B.C. Соловьёва, Г.П. Федотова, Г.В. Флоровского, П.А. Флоренского. Для глубокого понимания сущности и динамики корпоративной культуры в России нами учитывались фундаментальные труды по истории России и, в том числе, работы А.Н. Боханова, БД. Грекова,

B.О. Ключевского, Н.И. Костомарова, С.Ф. Платонова, М.П. Погодина, Б.А. Рыбакова, Р.Г. Скрынникова, С.М. Соловьёва, М.Н. Тихомирова, С.О. Шмидта и ДР

Заинтересовали нас и ценностные ориентации современного общества, сформулированные Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Так, процессы вытеснения из

5 Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. - М., 1994. С. 53.

6 Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г. Управление — это наука и искусство. - М., 1992. сознания личности ценностей «экономического характера» «неэкономическим» были рассмотрены П. Дракером . А вот основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» выделил и сформулировал определение о постэкономической» мотивационной системы Р. Инглхарт. А. Тоффлером разработано понятие «постэкономической системы ценностей»9. Выявлением противоречия между основными структурными составляющими культуры «постмодерна» занимался Д. Белл 10.

Знакомство с результатами исследований вышеназванных авторов позволяет сделать вывод о том, что, с одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоёмкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой — принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма.'

В работе отечественного исследователя В. Ильина ценности постиндустриального общества выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «достижительным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения 11.

Привлекли наше внимание и исследования К.Ю. Битулиной12, А.О. Блинова и О.В. Василевской13, О. Зуевой14, В. Козлова15, P.JI. Кричевского 16, В. JT.

7 Дракер П. Посткапитал истическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. - М., 1999. С. 93. о

Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. - 1997. - № 4. С. 11.

9 Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе.-Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М., 1999. С. 450.

10 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. - М., 1999. С. 20.

11 Ильин В.В. Философия истории. - М., 2003. С. 27.

12

Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2005. - 150 с.

Михельсон-Ткача, Е.Н. Скляра17, А.И. Пригожина18, Д.В. Реута19, С. Седуна20, В. А. Спивака21, У. А. Чукаевой22, посвященные анализу определений корпоративной и организационной культуры. Одни исследователи считают, что данные понятия - синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценностные основания этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру при анализе деятельности небольшой корпорации.

Что касается концептуальных подходов к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры, то они представлены в трудах зарубежных исследователей - М. Альберта и Ф. Хедоури,

13 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. С.49.

1 л

Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть. Вып.1. - Москва-Ставрополь, 2005. С. 129.

15 Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом, 2000. - №1(53). С. 35-38

16 Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1998. С. 147.

17

Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №1. С. 73.

18 Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М., 2003. С. 308.

19 Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности /Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. -М. - http:www/odn.ru/.

20

Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа.Рассуждепия консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. - 1999. -№12(42). С. 53-56.

21 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001. - 416 с.

22 Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. - 2000. - №8. С. 76.

М. Мескона23. Работы же отечественных ученых Э.А. Капитонова24, JI.B. лг

Карташовой, Т.В. Никоновой , А.А. Погорадзе , Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака27 свидетельствуют о том, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным элементам, базирующимся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности.

Работы В. Каширина28, Н. Моисеева29, А. Панарина30 свидетельствуют о том, что процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества.

Бесспорным подтверждением актуальности проблемы корпоративной культуры и её новизны является также растущее число диссертационных исследований, посвященных корпоративной культуре 31.

23 Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2000. С. 135.

24 Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М., 2005. - 352 с.

25Карташова J1.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.

Организационное поведение. - М., 2000. С. 186.

У/Г

Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. - Новосибирск, 1990. С. 47.

27 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001. - 416 с. лп

Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. — Ставрополь, 1998. С. 27,46.

90

Моисеев Н.Н. Информационное общество: возможность и реальность // Политические исследования. - 1993. - №3. С. 9,13. in

Панарин А. Стратегическая нестабильность в XXI веке. - М., 2004. С. 487-494.

11

См.: О.С. Причина. Корпоративная культура: Управление инновационным потенциалом экономических систем: Диссерт. доктора эконом, наук. - Ставрополь, 2002. - 268 е.; О.А. Сайченко. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссерт. канд. эконом, наук. - СПб., 2002. - 134 е.; Э.А. Капитонов. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа): Диссерт. доктора социолог, наук. — Ростов-на-Дону, 2003. - 447 е.; В.В. Царицынский. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Диссерт. канд. социолог, наук. - Саратов, 2003. - 148 е.; М.В. Шедий. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы: Диссерт. канд. социолог, наук. - Орёл, Ю

Из проанализированных нами 26-ти кандидатских и докторских диссертаций, посвященных проблеме корпоративной культуры, по социологическим наукам обнаружено 10, по экономическим наукам — 9, по философским наукам - 3 и по культурологии удалось обнаружить 4 диссертации.

2004. - 162 е.; А.Р. Дараган. Управление развитием корпоративной культуры в организациях индустрии бизнеса: Диссерт. канд эконом, наук. - М., 2004. - 147 е.; С.В. Кузичев. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссерт. канд. культурологии.- М.,

2004. - 150 е.; П.А. Тихомиров. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2004. - 228 е.; Ю.А. Шилкина. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2004. - 171 с. М.А. Овчинников. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2004. - 132 е.; Е.С. Жерихов. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Диссерт. канд. филос. наук. — Иркутск, 2004. - 192 е.; М.С. Ананьев. Личность в корпоративной культуре: Диссерт. канд. культурол. наук: 24.00.01. — М.,

2005.- 193 с.

А.Д. Леонард. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2005. - 164 е.; А.А. Фёдорова. Корпоративная культура в системе управления организацией: Диссерт. канд. эконом, наук. - М., 2005. - 179 е.; Е.Ю. Мосина. Корпоративная культура как элемент социально-трудовых отношений: Диссерт. канд. эконом, наук. - М., 2005. - 243 е.; И.С. Евстигнеев. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: Диссерт. канд. эконом, наук. - СПб, 2005. - 166 е.; К.Ю. Битулина Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2005. - 150 е.; Н.А. Зима. Глобализация культуры и специфика её проявления в России: Диссерт. канд. филос. наук. - Ставрополь, 2005. - 163 е.; А.В. Аверин. Корпоративная культура современного общества: Диссерт. канд. филос. наук. - Ставрополь,

2006. -189 е.; Д.Л. Овчинников. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2006. - 124 с.;

О.Б. Бетина. Корпоративная культура как фактор управления организационным поведением: на примере вуза: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. - СПб, 2007. - 192 е.; О.С. Ильина. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией: Диссерт. канд. социолог, наук: 22.00.08. - Тюмень, 2007. - 181 е.; И.С. Кузнецова. Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. - М., 2007. - 168 с.

Т.Н. Персикова. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): Диссерт. канд. культурологии : 24.00.01. - М., 2007. - 220 с.

З.К. Самайбекова. Оценка и формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. - СПб., 2007. - 161 с.

О.Д. Суворова. Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты: Диссерт. канд. культурологии: 24.00.01. - М., 2007. - 212 с.

А.А. Широбокова. Динамика адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры: Диссерт. канд. психол. наук: 19.00.05. - Ижевск, 2007. -316 с.

Г.В. Ященко. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении: Диссерт. канд. социолог, наук: 22.00.08,- Ростов н/Д, 2007. - 137 с.

Так, кандидатская диссертация по культурологии, выполненная С.В. Кузичевым по теме «Корпоративная культура как социокультурный феномен» (2004 г.), концентрируется на системном подходе к модели корпоративной культуры организации, на внутренней культуре корпорации и на внешнем проявлении корпоративной культуры.

Диссертация М.С. Ананьева посвящена личности в корпоративной культуре и защищена в 2005 г.

Интерес вызывает и исследование Т.Н. Персиковой «Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях)» (2007 г.). Автор глубоко и всесторонне раскрывает корпоративную культуру в национальном и организационном контекстах. Причём, на солидной теоретической основе рассматриваются национально-культурные аспекты управления, пути взаимодействия корпоративной культуры иностранной компании с национальной культурой принимающей страны. Серьёзность методологической базы подчёркивается грамотной реализацией автором большого количества разнообразных методов исследования. Вместе с тем, вызывает сожаление лишь то обстоятельство, что в столь интересной работе во введении, в тексте научного аппарата исследования диссертации не удалось обнаружить ни объекта, ни предмета исследования, ни теоретико-методологической основы, ни степени научной разработанности темы исследования.

Наше внимание также привлекла и кандидатская диссертация по культурологии О.Д. Суворовой «Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты» (2007 г.) И, хотя автор работы разводит в тексте национальную и корпоративную культуры, выявляя сходства и различия национальных культур, представляя понятия этноцентризма и культурного релятивизма, а также подробно останавливаясь на сущности корпоративной культуры, её типах, многонациональных компаниях и их культурных особенностях; рассматривая взаимодействие национальной и корпоративной культуры - мы полагаем такую формулировку темы несколько некорректной. Ведь вполне аксиоматична позиция, предполагающая объективное отражение корпоративной культурой сущностно значимых элементов национальной культуры.

С учётом темы настоящего исследования большое влияние на наше научное видение, на методологическую основу работы оказали специальные

32 исследования, касающиеся вопросов интеграции и глобализации .

Анализ существующих научных источников показывает, что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием полного понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости культурологического анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества. Что же касается рассмотрения российской корпоративной культуры в контексте её генезиса и исторической трансформации,

32. См.: М.В. Шевченко. Глобализационная составляющая рациональной интеграции национальной экономики в мировое хозяйство: Диссерт. канд. эконом, наук. - Ростов-на-Дону, 2003.- 198 с.

- Ю.А. Шилкина. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур: Диссерт. канд. социолог, наук. - М., 2004. - 171 с.

Г.М. Залозная. Закономерности развития национально-государственных экономических систем в условиях глобализации: Диссерт. докт. эконом, наук. - Саратов, 2004. -398 с.

A.M. Ахтаев. Культурная легитимация политического насилия в процессах глобализации: Диссерт. канд. социол. наук. - Ростов-на-Дону, 2004. - 123 с.

- Н.А. Зима. Глобализация культуры и специфика её проявления в России: Диссерт. канд. филос. наук. - Ставрополь, 2005. - 163 с.

- Т.Д. Суслова. Динамика европейской интеграции: теоретические закономерности, политические тенденции и результаты институционализации: Диссерт. канд. полит. Наук.-Нижний Новгород, 2005. - 299 с. то уже приведённые нами научные источники по анализируемой проблематике свидетельствуют об отсутствии на сегодняшний день специальных работ.

Объект исследования — российская корпоративная культура как социокультурный феномен.

Предмет исследования - тенденции развития российской корпоративной культуры с момента зарождения до настоящего времени.

Цель исследования — раскрытие феномена российской корпоративной культуры с позиции системного подхода как целостного, органического явления.

Задачи исследования вытекают из поставленной цели:

1.Выявить сущностно значимые понятия корпоративной и организационной культуры, проследить взаимосвязь между ними.

2. Проследить генезис российского предпринимательства как историко-культурную предпосылку современной российской корпоративной культуры.

3. Представить модель корпоративной культуры.

4. Рассмотреть некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры в условиях глобализации и интеграции. Показать опыт работы компании Интеллект-Сервис.

Теоретико-методологическая основа исследования. Методологической основой настоящего исследования явились определяющие установки эволюционизма, позволившие раскрыть сущностные характеристики корпоративной культуры в контексте её генезиса и исторических трансформаций; работы русских православных философов, классиков духовной мысли: Н.А.Бердяева, С.Н. Булгакова, В.В.Зеньковского, Л.П.Карсавина, Н.О.Лосского, В.С.Соловьёва, Г.П.Федотова, Г.В.Флоровского, П.А.Флоренского. Диссертационное исследование выполнено в предметно-методологических границах исторической культурологии, социокультурологии и этнокультурологии

ОТ в терминологии АЛ.Флиера ).

Теоретической основой диссертации выступили концепции различных смежных гуманитарных наук - философии, культурологии, социологии,

33 Флиер А.Я. Культурогенез . - М., 1995. психологии, менеджмента, маркетинга, концепции предпринимательской деятельности, теории управления, концепции корпоративной культуры.

Методы исследования. В диссертационном исследовании задействованы методологические принципы системного, эволюционного подходов, в рамках которых применялись аналитический, структурный, функциональный, генетический, типологический, сравнительно-исторический и др. конкретно-научные методы, а также конструктивно - типологический анализ, методы соотношения общего и частного, исторического и логического.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования заключаются в том, что:

1. Уточнены сущностно значимые понятия корпоративной и организационной культуры, взаимосвязь между ними, что позволило исследовать данное явление в непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание корпоративной культуры.

2. Прослежен генезис российского предпринимательства как историко-культурной предпосылки современной российской корпоративной культуры, что позволило систематизировать основные этапы российского предпринимательства, выявив характерные особенности каждого.

3. Представлены оптимальные варианты моделей корпоративной культуры отечественных и зарубежных учёных. Обобщены основные признаки интеграции и глобализации российской корпоративной культуры, показано, что процессы интеграции и глобализации оказывают позитивное влияние на формирование корпоративной культуры современного общества, что проблемы развития человеческого капитала современной корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры.

4. Рассмотрены некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры в условиях глобализации и интеграции. Впервые представлен в диссертационном исследовании заслуживающий внимания опыт работы компании Интеллект-Сервис.

Практическая значимость исследования

Практическая, как и теоретическая значимость исследования, определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной культуры в российском обществе и в преподавании философских, социально-политических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях.

Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов интеграции и глобализации на общество; в разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной ситуации в стране; в создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ.

Более того, выводы, теоретические положения и результаты исследования могут быть применены в разработке учебных и учебно-методических материалов по дисциплинам, относящимся к теории и истории культуры, культурологии, а также при разработке методических пособий, рекомендаций в учебном процессе школ, средних специальных учреждений и вузов при изучении отечественной культуры, отечественного предпринимательства и развития корпоративной культуры.

Некоторые положения работы будут интересны руководителям и специалистам в области управления персоналом, а также работникам сферы дополнительного профессионального образования.

Этапы и базы исследования.

Автор настоящей работы, являясь директором по маркетингу компании Интеллект-Сервис (компания основана в 1990 г.) в 2002 году приступил к научному исследованию, посвященному российской корпоративной культуре. Данный период был характерен переходом компании на партнерство с компанией «Майкрософт». Работа осуществлялась по системе «Navision». В течение нескольких лет изучалась специальная литература, диссертационные исследования, осуществлялось знакомство с опытом работы отечественных и зарубежных компаний.

С 2003 по 2008 г.г. - было налажено партнерство с крупнейшей международной компанией Reynolds&Reynolds (Германия, Австрия, Франция, Италия). В это время нарабатывался опыт сотрудничества с крупными компаниями, автор диссертации углублял, расширял возможности корпоративной культуры своей компании, искал, апробировал наиболее оптимальные формы и методы работы с персоналом. На данном этапе обработанный и научно обоснованный исследовательский материал был оформлен в монографию и издан (112 стр.).

Появилась возможность осуществления солидной презентации своей фирмы и результатов исследования. В 2008 г. весь собранный соискателем материал был систематизирован и представлен на обсуждение кафедры истории культуры МГУКИ.

Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное социокультурное явление, основанное на общечеловеческих ценностях профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.

Структурообразующие понятия данного феномена: «культура», «корпоративная культура», «организационная культура». Приведём трактовки этих понятий, данные известными учёными, которые мы полностью разделяем.

Следуя утверждению О.Шпенглера, при анализе разного рода определений «культуры», легко убедиться в том, что наличие этих многочисленных разнообразных определений свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, ее «души». Ведь «душа» каждой культуры уникальна и не может быть до конца выражена рациональными средствами34.

Корпоративная культура», следуя определению В.А. Спивака, «очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее в себя систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»35

Организационная же культура» — это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого^ способа действия, анализа и принятия решений». (По Е. Шейну).

2. Исследователи феномена российской корпоративной культуры правомерно и закономерно должны связывать её принципиальные особенности с самой историей, генезисом предпринимательства на Руси — в России. А эта история с точки зрения специалистов - П.А.Берлина, А.Н.Боханова, П.А.Бурышкина, М. Гавлина, Н.М.Дружинина, Н.Думовой, В.Н.Захарова, И.М.Кулишера, А.Д.Кузьмичёва, В.Я.Лаверычева, М.Ю.Лачаевой, П.В.Лизунова, П.Г.Любомирова, Р.Р.Петрова, Ю.А.Петрова, П.А.Примаченко, Ю.В.Тихомирова,

34 Шпенглер О. Закат Европы. Т.1. - М., 1993. С. 344.

35 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001. - 416 с.

П.А.Хроомова, И.Н.Шапкина, М.К.Шацилло и других - насчитывает более 1000 лет.

История российского предпринимательства естественно и очевидно связана с историей Руси - России, все сущностно значимые процессы и события отечественной истории прямо или косвенно отражались на российских предпринимателях и Российском предпринимательстве, в особенности - на переломных этапах истории Руси - России.

3. Системный подход открывает возможность многоаспектного осмысления изучаемого предмета.

Модель-система представляет собой содержание, вбирающее в себя набор отдельных элементов, образующих культурную конфигурацию, отражающую не только общий стиль, атмосферу организации, но и её адаптивность, стабильность. В качестве стержневых, системообразующих элементов корпоративной культуры нашей модели выступают следующие:

- Целеполагание.

- Управление персоналом.

- Привлечение кадров в компанию.

- Корпоративный имидж и репутация.

- Культура трудового процесса.

- Корпоративная этика.

- Культура качества.

Нетрудно заметить, что перечисленные элементы корпоративной культуры соотносятся между собой не по принципу тезаурусности, а по принципу «дополнительности» к гибкой форме их взаимодействия.

4. Некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры рассматриваются в условиях глобализации и интеграции. Типичными составляющими каждой модели корпоративной культуры должны стать элементы, представленные выше в нашей модели.

Успех деятельности любой организации в значительной степени зависит от профессионализма его работников. Современное производство все более требует от работников следующих качеств: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одним из отличительных качеств современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлечения в дела компании.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Пути управления персоналом организации в контексте интеграции и глобализации, эффективность выбора методов и форм взаимодействия с сотрудниками, предоставление оптимальных возможностей для карьерного роста каждому по праву выступают гарантом высокого уровня корпоративной культуры.

Достоверность результатов диссертационного исследования обеспечена применением совокупности методов, адекватных поставленной в научной работе проблеме, системным и комплексным подходом к анализу предмета исследования, научной доказательностью и объективностью фактологического материала, представленного в работе.

Бесспорным фактором достоверности выступает и личное участие автора в процессе исследования феномена корпоративной культуры в качестве одного из руководителей компании, чей опыт находит отражение в диссертации, компании Интеллект- Сервис.

Апробация работы.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены:

- в выступлениях на экономических форумах в Кремле в 2002 г.;

- в выступлениях на съездах бухгалтеров России в 2002-2003 г.;

- в выступлениях 2002 г. на семинарах, организованных Министерством по налогам и сборам и журналами «Российский Налоговый Курьер» и «Бухгалтерский учет»; в выступлениях на мероприятиях, организованных Институтом профессиональных бухгалтеров России.

Выступления были посвящены презентации компании Интеллект-Сервис, ее целям, задачам, деятельности фирмы в области внедрения инноваций в корпоративную культуру для обеспечения оптимальных результатов работы сотрудников и развития бизнеса клиентов.

Апробация, на наш взгляд, имела место и в следующих выступлениях автора диссертации - одного из руководителей фирмы Интеллект-Сервис: в выступлениях на международных конференциях партнёров в Зальцбурге. (Австрия) в 2004 г. и в Афинах (Греция) в 2005 г., организованных компанией Reynolds&Reynolds;

- в выступлении на конференции компании Microsoft в Иордании (2007г).

- в выступлениях 2004-2007 г.г. на конференциях, организованных газетой Ведомости «Автомобильный форум России»;

- в выступлениях 2005-2007г.г. на конференциях, организованных международной компанией ON CONFERENCE «Автобизнес, завтрашний день»;

- в выступлениях 2006-2007 г.г. на 5 заседаниях клуба директоров автомобильной отрасли «Автобосс» с докладом по вопросам корпоративной культуры на предприятиях автомобильной отрасли (по многим из перечисленных позиций, сущностно важных в системе корпоративной культуры, компания

Интеллект-Сервис и сам соискатель были отмечены престижными поощрениями (См. Приложение 1);

- в выступлениях 2008 года перед преподавателями и студентами Государственного Университета - Высшей Школы Экономики по вопросам использования автоматизированных систем управления для решения проблем корпоративной культуры; в выступлении на научно-методической конференции факультета социально-культурной деятельности МГУКИ по проблеме развития познавательной активности и самостоятельности студентов в образовательном процессе в декабре 2006 г. Тема выступления: «Профессиональное обучение -важная составляющая корпоративной культуры».

Результаты диссертационного исследования были также представлены и обсуждены на заседании кафедры истории культуры МГУКИ, где была дана рекомендация к защите по специальности 24.00.01 - теория и история культуры.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Российская корпоративная культура: генезис и исторические трансформации"

Выводы по главе 2.

1. Системный подход открывает возможность многоаспектного осмысления изучаемого предмета.

Модель-система представляет собой содержание, вбирающее в себя набор отдельных элементов, образующих культурную конфигурацию, отражающую не только общий стиль, атмосферу организации, но и её адаптивность, стабильность. В качестве стержневых, системообразующих элементов корпоративной культуры нашей модели выступают следующие:

Целеполагание.

Управление персоналом.

Привлечение кадров в компанию.

Корпоративный имидж и репутация.

Культура трудового процесса.

Корпоративная этика.

Культура качества.

Нетрудно заметить, что перечисленные элементы корпоративной культуры соотносятся между собой не по принципу тезаурусности, а по принципу «дополнительности» к гибкой форме их взаимодействия.

2. Некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры рассматриваются в условиях глобализации и интеграции. Типичными составляющими каждой модели должны стать управление персоналом и профессиональное обучение

Успех деятельности любой организации в значительной степени зависит от профессионализма его работников. Современное производство все более требует от работников следующих качеств: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одним из отличительных качеств современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлечения в дела компании.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Пути управления персоналом организации, эффективность выбора методов и форм взаимодействия с сотрудниками, предоставление оптимальных возможностей для карьерного роста каждому по праву выступают гарантом высокого уровня корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные исследования свидетельствуют о том, что новая «постиндустриальная» парадигма управления основана на переходе от технократического управления к инновационному развитию социально-экономических систем, требующему постоянной адаптации к быстро меняющейся среде, мобильности, гибкости, конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.

В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций и их общественности. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального мира, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют различные ее формы, типы и виды, в частности, деловую, управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д. Культурологический подход при этом несёт в себе теоретико-методологическую и практическую ценность, позволяя осмысленно и целенаправленно использовать в ней все богатство культуры, накопленное нацией, государством, обществом и человечеством.

В последней трети XX века культурологический аспект связан с возможностями культурного осмысления социальной реальности, ведущей к росту производительности труда и прибыли, качества продукции и качества жизни в целом.

Поворот к новому ("антитрадиционному") менеджменту и маркетингу ознаменовался переносом акцента на гуманизацию труда, качественную сторону изменений в организации, гармонизацию отношений с общественностью и властными структурами, выходящими за пределы трудовых от-ношений.(Капитонов)

Данные новации были закреплены термином "организационная культура", картину которой составляют демократизация управления, ориентированная на отношения, оптимизацию организационного климата, группо-вую динамику на рабочем месте, мотивирование организационного поведения, стабильность и гармоничность организационного развития.

Вместе с тем, в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих средствами производства, способностью к труду и потреблению. Подобные новации нашли отражение в понятии "корпоративная культура". Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента - корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели, создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающую труд более производительным и творческим.

Картину новой культурной формы составляют корпоративная концепция, объединяющая внутреннюю культуру и внешнее позиционирование организации, ее миссия и философия — душа и вера, брэнд-культура, корпоративный имидж, фирменный стиль, духовный лидер-новатор и др., которые являются генератором активизации роста успеха и прибыли в динамичной конкурентной среде. Культура успеха становится совокупной культурой организации. В силу этого управление с помощью корпоративной культуры становится наиважнейшей задачей современных организаций»124.

Актуальность диссертационного исследования как раз и состоит в том, чтобы, подойдя системно, определить генезис и исторические трансформации российской корпоративной культуры с позиций культурологического подхода.

Исходя из цели нашего исследования, заключавшейся в раскрытии феномена российской корпоративной культуры как целостного, органического явления с позиции системного подхода, нам удалось именно системно представить все аспекты диссертационного исследования.

Так, раскрытие генезиса российского предпринимательства как историко-культурной предпосылки современной российской корпоративной культуры мы начали с системного, тезаурусного выстраивания и глубинного представления стержневых дефиниций рассматриваемой темы: «культуры», «корпоративной культуры», «организационной культуры», «корпорации».

При выявлении же основных этапов российского предпринимательства мы, отталкиваясь от системных закономерностей, предложили обобщённую картину генезиса российского предпринимательства.

124 Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа): Диссерт. доктора социолог, наук. -Ростов-на-Дону, 2003. - 447 с.

Современные тенденции эволюции российской корпоративной культуры мы начали прослеживать, идя дедуктивным путём, т.е. показав разные варианты моделей корпоративной культуры, выбрав наиболее оптимальные.

А, определяя пути управления персоналом, мы остановились на системе ключевого аспекта в управлении персоналом вообще - это профессиональном обучении, профессиональной подготовке и переподготовке.

Сформулированные нами задачи выполнены. Они адекватны научной новизне исследования и положениям, выносимым на защиту.

Выявлены сущностно значимые понятия корпоративной и организационной культуры, взаимосвязь между ними.

Полностью, на широкой историко-методологической основе раскрыт генезис российского предпринимательства как историко - культурной предпосылки современной российской корпоративной культуры.

Представлены систематизированные варианты зарубежных и отечественных моделей корпоративной культуры, выбраны наиболее оптимальные из них.

Рассмотрены некоторые пути управления персоналом как исторические трансформации российской корпоративной культуры в условиях глобализации и интеграции. При этом использован опыт работы одной из продвинутых в условиях современного бизнеса корпорации Интеллект-Сервис, в которой директором по маркетингу работает автор настоящего исследования.

Практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной культуры в российском обществе и в преподавании философских, социально-политических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях.

Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов интеграции и глобализации на общество; в разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной ситуации в стране; в создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ.

Более того, выводы, теоретические положения и результаты исследования могут быть применены в разработке учебных и учебно-методических материалов по дисциплинам, относящимся к теории и истории культуры, культурологии, а также при разработке методических пособий, рекомендаций в учебном процессе школ, средних специальных учреждений и вузов при изучении отечественной культуры, отечественного предпринимательства и развития корпоративной культуры.

Некоторые положения работы будут интересны руководителям и специалистам в области управления персоналом, а также работника тельного профессионального образования.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были апробированы автором: в выступлениях на экономических форумах в Кремле в 1999-2002 г.; в выступлениях на съездах бухгалтеров России в 1999-2003 г.; в выступлениях 1998-2002г.г. на семинарах, организованных Министерством по налогам и сборам и журналами «Российский Налоговый Курьер» и «Бухгалтерский учет»; в выступлениях на мероприятиях, организованных Институтом профессиональных бухгалтеров России.

Кроме того, компания Интеллект-Сервис в 1999-2003г. организовала 17 конференций бухгалтеров России в крупнейших городах РФ (Екатеринбурге,

Воронеже, Краснодаре, Новосибирске, Н. Новгороде, Казани, Самаре, С-Петербурге, Москве, Подольске, Красноярске). Семинары собирали от 300 до 1000 слушателей.

Выступления были посвящены презентации компании Интеллект-Сервис, ее целям, задачам, деятельности фирмы в области внедрения инноваций в корпоративную культуру для обеспечения оптимальных результатов работы сотрудников и развития бизнеса клиентов.

Результатом данных выступлений явилась сертификация и рекомендация Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, Института профессиональных бухгалтеров систем БЭСТ, разрабатываемых компанией Интеллект-Сервис для широкого использования всеми предприятиями России по вопросам ведения бухгалтерского учета.

Апробация, на наш взгляд, имела место и в следующих выступлениях автора диссертации - одного из руководителей фирмы Интеллект-Сервис: в выступлениях на международных конференциях партнёров в Зальцбурге (Австрия) в 2004 г. и в Афинах (Греция) в 2005 г., организованных компанией Reynolds&Reynolds; в выступлении на конференции компании Microsoft в Иордании

2007г).

В результате компания Интеллект-Сервис получила высокую оценку западных партнеров своей деятельности в области развитии корпоративной культуры как одного из факторов повышения прибыли компании и профессионального развития сотрудников; выступление 2004-2007 г.г. на конференциях, организованных газетой Ведомости «Автомобильный форум России»; выступления в 2005-2007г.г. на конференциях, организованных международной компанией ON CONFERENCE «Автобизнес, завтрашний день»; выступления в 2006-2007 г.г. на 5 заседаниях клуба директоров автомобильной отрасли «Автобосс» с докладом по вопросам корпоративной культуры на предприятиях автомобильной отрасли.

Результатом явилась рекомендация системы Инкадеа, продвигаемая компанией Интеллект-Сервис, рядом производителей автомобильных брендов — General Motors, BMW, Субару, VW, Audi, как системы, позволяющей повысить корпоративную культуру автодилеров в разрезе улучшения качества обслуживания клиентов; выступления в 2008 году перед преподавателями и студентами Государственного Университета - Высшей Школы Экономики по вопросам использования автоматизированных систем управления для решения проблем корпоративной культуры.

Результатом стал долгосрочный договор с ВУЗом по прохождении практики студентами выпускных курсов в компании Интеллект-Сервис. В итоге компания имеет постоянный приток новых кадров; в выступлении на научно-методической конференции факультета социально-культурной деятельности МГУКИ по проблеме развития познавательной активности и самостоятельности студентов в образовательном процессе в декабре 2006 г. Тема выступления: «Профессиональное обучение — важная составляющая корпоративной культуры».

Диссертация обсуждена на заседании кафедры истории культуры МГУКИ и рекомендована к защите по специальности 24.00.01 - теория и история культуры.

Подводя итог выполненному исследованию, правомерно констатировать, что первый этап, направленный в основном на выявление и систематизацию информационного и практического опыта раскрытия феномена российской корпоративной культуры завершён. На перспективу остаются задачи корректировки целостной авторской модели корпоративной культуры и экспериментальной проверки её оптимальности.

Список научной литературыПичугина, Людмила Анатольевна, диссертация по теме "Теория и история культуры"

1. Агеев А. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. — М.: Наука, 1991.

2. Аверин А.В. Корпоративная культура современного общества: Диссерт. канд. филос. наук. Ставрополь, 2006. -189 с.

3. Айданцев Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии: Автореф. Дисс. канд. социол. наук. Ростов-на-Дону, 2002.

4. Актуальные проблемы корпоративного управления. Сб. статей. / Под ред. А.В. Захарова, Г.И. Лунтовского. М.: Изд-во «Юстицинформ», 2003.-288 с.

5. Ананьев М.С. Личность в корпоративной культуре: Диссерт. канд. культурол. наук: 24.00.01. М., 2005. - 193 с.

6. Андронов В.В. Корпоративное предпринимательство: менеджмент, финансы и государственное регулирование. М.: Экономика, 2003. -236 с.

7. Аристов О.В. Управление качеством: Учебник для студентов высших учебных заведений. М.: ИНФРА-М, 2007.

8. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем /Пер. с англ. Ростов-на-Дону, 1998.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2007.

10. Ю.Аронов А.А. Золотой век русского меценатства. М.: МГУКИ, 1995. -115 с.11 .Афонская Т.А. Инновационные подходы в системе управленияперсоналом предприятия: Социальный аспект: Дис. канд. социол. наук.: 22.00.08.-М., 2004.

11. Ахиезер А.С. Культура и пространственная динамика России / Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М., 1996. С. 286-292.

12. Ахиезер А.С., Давыдов А.П., Журовский М.А., Яковенко И.Г., Яркова Е.Н. Социокультурные основания и смысл большевизма. -Новосибирск, 2002. 607 с.

13. Ахтаев A.M. Культурная легитимация политического насилия в процессах глобализации: Диссерт. канд. социол. наук. Ростов-на-Дону, 2004. - 123 с.

14. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. -М.: Проспект, 2007.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов сред. проф. учеб. Заведений. М.: Академия, 2007.

16. Баринов В.А., Макаров JI.B. Корпоративная культура организации в России// Менеджмент в России и за рубежом. М., 2002. - №2- С. 110121.

17. Барышкин Н.И. Деловой мир России: историко-библиографический справочник. СПб., 1998.

18. Безобразов В.П. Народное хозяйство России. Т. 1. СПб., 1882. С. 6579.

19. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М., 1999. С. 20.

20. Белогрудов О.А. Культурология: Программа-конспект для студентов и преподавателей технических и гуманитарных вузов России. М.: ГИС, 1997.-416 с.

21. Бетина О.Б. Корпоративная культура как фактор управления организационным поведением: на примере вуза: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. СПб., 2007. - 192 с.

22. Библер B.C. От наукоучения к логике культуры: Два философских введения в XXI век. - М., 1991.С. 261 .

23. Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссерт. канд. социолог, наук. -М., 2005. 150 с.

24. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001.С.49.

25. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов. -М.: Экономика, 1997. 336 с.

26. Болыпой энциклопедический словарь / Главный ред. А.М.Прохоров. — М.: Большая Российская энциклопедия; СПб «Норинт», 2004.

27. Боткина А.П. Павел Михайлович Третьяков в жизни и искусстве. М., 1951. С. 236.

28. Бурышкин П.А. Москва купеческая. М., 1990. С. 79.

29. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2008.

30. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 1997. — 336 с.

31. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и статистика, 2001.-192 с.

32. Большой юридический энциклопедический словарь. М., 2002.

33. Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. 2000. - №30. С. 15.

34. Васильчук Ю.А. Социальное развитие человека в XX веке // Общественные науки и современность.- 2001. -№1. СЛЗ .

35. Вахин А.А. Динамика корпоративной культуры организации при консультативном воздействии//Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. М., 1999.С. 157179.

36. Вахрушев В. Принципы японского управления. / Библиотека технологической школы бизнеса. — М., 1992. — 208 с.

37. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. -М., 1990. С.73, 83.

38. Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994. С. 53.

39. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.

40. Вишнякова С.М. Профессиональное образование: словарь. М., 1999. — 538 с.

41. Галкин А.А. Корпоративизм как форма отношений между государством и обществом // Полис, 2000. № 6.

42. Гавлин M.JI. Предприниматели и становление русской национальной культуры. // История предпринимательства в России. Книга 2. Вторая половина 19-го начало 20-го века. - М., 1999.

43. Гавлин М. Российские Медичи. Портреты предпринимателей. М.: ТЕРРА; Издательский дом «Экономическая газета», 1996. -319 с.

44. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

45. Глушенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства. -М.: Вестник, 1996.

46. Городские учреждения Москвы, основанные на пожертвования и капиталы, пожертвованные московскому городскому общественному управлению в течение 1863—1904 гг.- М., 1906. С. 3.

47. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89, 2007.

48. Дараган А.Р. Управление развитием корпоративной культуры в организациях индустрии туризма: Диссерт. канд эконом, наук. М., 2004. - 136 с.

49. Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. М., 1999. С. 93.

50. Достанко А. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления/УПроблемы теории и практики управления. 2001. № 4.

51. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2006.

52. Евстигнеев И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования: Диссерт. канд. эконом, наук. СПб., 2005. -166 с.

53. Жданова А.А. Организация управления капиталистической фирмой. -М.: Высшая школа, 1996.

54. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006.

55. Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М., 1998. С.250.

56. Зима Н.А. Глобализация культуры и специфика её проявления в России: Диссерт. канд. филос. наук. Ставрополь, 2005. - 163 с.62.3меёв С.И. Образование взрослых в России и в мире // Педагогика, 1999. № 6. С. 106-108.

57. Иванова С. Корпоративная культура эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала. - №9. - 1998.

58. Ильин В.В. Философия истории. М., 2003. С. 27.

59. Ильина О.С. Корпоративная культура как стратегический инструмент управления современной организацией: Диссерт. канд. социолог, наук: 22.00.08. Тюмень, 2007. - 181 с.

60. Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. 1997. - № 4. С. 11.

61. Иноземцев B.JI. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М., 1999. С. 34.

62. Информационные технологии и управление предприятием /В.В. Баронов и др. М.: АйТи ДМК Пресс, 2006.

63. История СССР. Т. 1. С. 553.

64. Казакова А.Г. Современные педагогические технологии в дополнительном профессиональном образовании преподавателей.- М., 2000. 224 с.

65. Казаринова Е А Оперативное управление торговым персоналом. — СПб.: Питер, 2007. С. 410.

66. Как добиться успеха: практические советы деловым людям / Под ред. В.Е.Хруцкого. М.: Политиздат, 1991. - 510 с.

67. Кант И. Сочинения в 6-ти томах. Т.5. М., 1966. - С. 466-467,469.

68. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа): Диссерт. доктора социолог, наук. Ростов-на-Дону, 2003. -447 с.

69. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов на -Дону, 2001. С.288-291.

70. КапитоновЭ.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. — М.: Издательский центр «Март», 2003. 416 с.

71. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005. -352 с.

72. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2000. С. 186.

73. Катков П.В. Критика глобального корпоративного меркантилизма (Н. Хомский) // Вопросы философии. 2003. - №11. С. 51-58.

74. Каширин В.И. Очерки философии планетарного самосознания — Ставрополь, 1996. С. 34.

75. Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. — Ставрополь, 1998. С. 27,46.

76. Каширин В.И. Глобалистика и конфликтология. Ставрополь: Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки, 2000. - №23. С. 15-16.

77. Каширин В.И. Синтез философии и науки в воспитательно-образовательном процессе. Ставрополь: Вестник СГУ. Социо -гуманитарные науки, 2001. - №27. С. 28.

78. Кибанов А.Я. Основы управления персоналок* : лгчебник. М.: ИНФРА-М, 2007.

79. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.

80. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007.

81. Клейнер Г. Современная экономика России как «Экономика физических лиц» // Вопросы экономики. 1996. - №4. С. 87.

82. Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики. 2000. - №5. С. 65.

83. Клепач А., Кузнецов А., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 1995- 1996 г.г. //Вопросы экономики. 1996 . № 2.

84. Ключевский В.О. Курс русской истории. 4.1. М., 1904. С. 299.

85. Ковина Э. Управлять персоналом — значит повышать эффективность компании //Управление персоналом. 2005. - №4. С.38.

86. Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом, 2000. №1(53). С. 35-38

87. Козлов А.А., Хмелев А.О. Корпоративное управление: новые подходы.

88. Колесникова И.В. Социокультурный феномен предпринимательства в европейской традиции: Автореф. Докт. диссерт. на соиск. учёной степени доктора филос. наук. М., 2003. - 55 с.

89. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие. М.: МАУП, 2006.

90. Косолапов Н.А. Международно-политическая организация глобализирующегося мира: модели на среднесрочную перспективу // Общественные науки и современность. 2001. - № 6. С.149-152.

91. Корпоративная культура: Учебное пособие /Автор-составитель И.Н.Кузнецов. Мн.: Книжный дом, 2006. - 304 с.

92. Корпоративная культура и управление изменениями /Пер. с англ. -М., 2006. -192 с.

93. Кочеткова А.И. Человек-культура-организация: междисциплинарный подход. М., 2005.- 189 с.

94. Кошарная Г.Б. Формирование культуры предпринимательства в переходном обществе (социально-экономический аспект): Докторская диссертация. Днепропетровск, 2000. — 352 с.

95. Кравченко А.И. Культурология: Учебное пособие для вузов. 3-е изд. -М.: Академический проект, 2001.

96. Кравченко А.И. Введение в социологию. -М., 1995.С. 32-34.

97. Краткий словарь по социологии / Под общей ред. Д.М.Гвишиане, Н.И.Лапина. — М., 1989.

98. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1998. С.147.

99. Кузина А. Имидж бизнесмена. М., 1997. - 269 с.

100. Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссерт. канд. культурологии.- М., 2004. — 150 с.

101. Кузьмичёв А.Д., Шапкин И.Н. Отечественное предпринимательство: Очерки истории. М.,1995. - 192 с.

102. Кузнецова И.С. Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. М., 2007. - 168 с.

103. Кунде Й. Корпоративная религия. СПб., 2002. С. 54.

104. Культурология. Под ред. Радугина А.А. М.: Центр, 1996. С. 400.

105. Культурология. Теория и история культуры. Учебное пособие. Авторский коллектив Добрынина В.И., Добрынин В.В., Галаганова С.Г. и др. - М.: Общество «Знание» России, 1996. - 272.

106. Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссерт. канд. социолог, наук. М., 2005. - 164 с.

107. Леваш И.Я. Культурология. Минск, 1999. - 544 с.

108. Ли Дон Джу. Преданность компании это очень важно// Управление персоналом. -№1. - 2002.С.6 - 8.

109. Логунова Л.Б. Корпорация как тип социальной интеграции. — М., 1996. №2.

110. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. М.: Финпресс, 2007.

111. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций: практическиезадания: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации».- М.: Омега-Л, 2006.

112. Малый энциклопедический словарь. Репринтное издание Ф.А.БРОКГАУЗ И.А. Эфрон. - М., 1994.

113. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М., 2002.

114. МасловаВ.М. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Юнити, 2007.

115. Матыцын JI.K. Вертикальная интеграция: теория и практика.- М.: Новый век, 2002. С. 235-236.

116. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2000. С. 135.

117. Михельсон-Ткач B.JL, Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №1. С. 73.

118. Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера. М., 1990. - С. 18, 236, 247-249.

119. Моисеев Н.Н. Информационное общество: возможность и реальность // Политические исследования. 1993. - №3. С. 9,13.

120. Мосина Е.Ю. Корпоративная культура как элемент социально-трудовых отношений: Диссерт. канд. эконом, наук. -М., 2005. -243 с.

121. Морис М. Начинающий бизнесмен. Настольная книга бизнесмена. -М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. 330 с.

122. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики. 2000. - №7. С. 109.

123. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб., 2000. С. 44, 296-297.

124. Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссерт. канд. социолог, наук. -М., 2004. 132 с.

125. Овчинников Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии: сравнительный анализ: Диссерт. канд. социолог, наук. М., 2006. - 124 с.

126. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. М.: ЭКСМО, 2006.

127. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. М., 2006.-652 с.

128. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. -М., 1994. С. 15-17.

129. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М.Генкина. -М., 1996.

130. Панарин А. Стратегическая нестабильность в XXI веке. М., 2004. С. 487-494.

131. Перегудов СП. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений. М., 2003. С. 42.

132. Персикова Т.Н. Феномен корпоративной культуры в современной России (сопоставительный анализ корпоративных культур в российских и иностранных организациях): Диссерт. канд. культурологии: 24.00.01. — М., 2007. 220 с. V

133. Пивоваров Д.В. Проблема носителя идеального образа: операционный аспект. Свердловск, 1986. С. 99.

134. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990. С. 47.

135. Предпринимательство и предприниматели России. От истоков до начала XX века. М.: Российская политическая энциклопедия, 1997. -344 с.

136. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003. С. 308.

137. Причина О.С. Корпоративная культура: Управление инновационным потенциалом экономических систем: Диссерт. доктора эконом, наук. — Ставрополь, 2002. 268 с.

138. Проблемы реинжиниринга производственной деятельности в Банке России.- М.: Мысль, 2003.- 272с.

139. Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2002. С. 55, 106-119.

140. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2006.

141. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2006.

142. Радаев В. Сетевой мир // Эксперт. 2000. -№12. С. 34.

143. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. - № 8. С. 63.

144. Реут Д.В. Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности /Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. — М. http:www/odn.ru/.

145. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: Индекс Медиа, 2007.

146. Романов И.Н., Волобуева JI.H., Бурлакова М.И. Основы философии науки: Учебно-методическое пособие для вузов. М.: МГУКИ, 2006. -81 с.

147. Российская педагогическая энциклопедия. М., 1999. - 608 с.

148. Российская деловая культура: история, традиции, практика. М., 1998.

149. Русский торгово-промышленный мир. /Составитель П.А.Примаченко. -М.: Планета, 1993.-335 с.

150. Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. 1998. - № 5. С. 93.

151. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Экономика, 1992.-216с.

152. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссерт. канд. эконом, наук. СПб., 2002. - 134 с.

153. Самарский А.Г. Формирование корпоративной культуры в социальной организации (социологический аспект): Автореферат диссерт. канд. социологических наук. Волгоград, 2001. - 26 с.

154. Самайбекова З.К. Оценка и формирование корпоративной культуры коммерческого предприятия: Диссерт. канд. эконом, наук: 08.00.05. — СПб., 2007. 161 с.

155. Самоукина Н.В. Эффективное управление персоналом при минимальных финансовых затратах. -М.: Вершина, 2007.

156. Сартр Ж.-П. Избранные произведения. М., 1992. С. 479.

157. Семь нот менеджмента.- М., 1998.

158. Сергеева Т.Б. Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики // Актуальные проблемы социогуманитарного знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. М., 2004. С. 285.

159. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление персоналом. 1999. -№12(42). С. 53-56.

160. Слепцова А.С. Подбор и найм персонала. Как оценить человека за час.-М.: ACT, 2007.

161. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. -М., 1996.

162. Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. -2000. №30. С. 8.

163. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. - 416 с.

164. Спиркин А.Г. Философия. -М., 1998. 816 с.

165. Суворова О.Д. Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты: Диссерт. канд. культурологии: 24.00.01. М., 2007. - 212 с.

166. Суслова T.JI. Динамика европейской интеграции: теоретические закономерности, политические тенденции и результатыинституционализации: Диссерт. канд. полит. Наук.- Нижний Новгород, 2005.-299 с.

167. Титов В. Ситуация на рынке труда в регионах // Эксперт. 2000. -№30. С. 23.

168. Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссерт. канд. социолог, наук. — М., 2004. — 228 с.

169. Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. JI. Иноземцева. М., 1999. С. 450.

170. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. М., 1998. - 272 с.

171. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89, 2006.181. 1000 лет русского предпринимательства: Из истории купеческих родов / Состав. О. Платонов. М.: Современник, 1995. - 479 с.

172. Файоль А., Эмерсон Г., Форд Г. Управление это наука и искусство. -М., 1992.

173. Фёдорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Диссерт. канд. эконом, наук. М., 2005. - 179 с.

174. Философия науки и техники: Учебное пособие /Под ред. В.В.Ильина. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003. - 220 с.

175. Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА, 1998. - 576 с.

176. ФлиерА.Я. Культурогенез. М., 1995.

177. Харькова Н. История предпринимательства и меценатства в России. -М., 1998.-496 с.

178. Царицынский В.В. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования: Диссерт. канд. социолог, наук. Саратов, 2003. - 148 с.

179. Чернышов В.Г. Корпоративное предпринимательство: от смысла к предмету.- М.: Экономика, 2001. С.263.

180. Чуб Б.А., Курчаков Р.С. Корпоративное управление. Казань, 2000.

181. Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. 2000.- №8. С. 76.

182. Шаляпин Ф.И. Маска и душа. «Новый мир». М., 1988, № 5. С. 206.

183. Швейцер А. Культура и этика. М., 1973. С. 103.

184. Шевченко М.В. Глобализационная составляющая рациональной интеграции национальной экономики в мировое хозяйство: Диссерт. канд. эконом, наук. Ростов-на-Дону, 2003. — 198 с.

185. Шедий М.В. Ценности как фактор развития корпоративной культуры государственной службы: Диссерт. канд. социолог, наук. Орёл, 2004.- 162 с.

186. Шекшеня С. Управление персоналом в современной организации. -М.: Инфра, 2001.-380 с.

187. Шилкина Ю.А. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес структур: Дис. канд. социол. наук: 22.00.08. -М., 2004. 178 с.

188. Широбокова А.А. Динамика адаптивного поведения специалистов в ситуации изменения корпоративной культуры: Диссерт. канд. психол. наук: 19.00.05. Ижевск, 2007. - 316 с.

189. Шпенглер О. Закат Европы. Т.1. М., 1993. С. 344.

190. Шубенкова Е.В. Тотальное управление качеством: Учебное пособие. -М.: Экзамен, 2005.

191. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Журнал Top-Manager. -2002.-№5.

192. Юрьева Е.В. Корпоративная культура: идеология и имидж (теоретико-методологический аспект): Автореф. дисс. канд.филос.наук. М., 1999. -24 с.

193. Ященко Г.В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении: Диссерт. канд. социолог, наук: 22.00.08.-Ростовн/Д, 2007.- 137 с.

194. Drucker P.F. Landmarks of Tomorrow. New Brunswick (US) L. (UK), 1996. - P. 127-128.

195. Jaques E. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952.-P.251.

196. Krackhardt David, Hanson Jeffrey R., «Informal Networks: The Company Behind the Chart» // Harvard

197. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47, № 1. P. 96-97.

198. Business Review, July-August 1993, P. 104.209. http://www.aup.ru210. http://www.hr-journal.ru211. http ://www. hr-portal. ru212. http://hrm.ru213. http://www.kdelo.ru214. http://www.top-personal.iu