автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Трудовая карьера

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Яценко, Владимир Николаевич

Введение.

1. Теоретике-методологические основы исследования карьеры как социального явления.

1.1. Субстанциональный анализ карьеры как социального явления.

1.2. Карьера как объект системного анализа.

1.3. Особенности техники и процедуры исследования трудовой карьеры.

2. Формирование трудовой карьеры как проблема социологии управления.

2.1. Механизм трудовой карьеры.

2.2. Факторы, влияющие на формирование трудовой карьеры.

2.3. Основные подходы к управлению трудовой карьерой.

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Яценко, Владимир Николаевич

Актуальность темы исследования

Классики диалектического материализма определяют общество как «человека в его общественных отношениях»1, «продукт взаимодействия людей»2. Экономические, политические, социальные процессы, происходящие в течение последнего десятилетия, коренным образом преобразовали наше общество, систему социальных отношений. Поэтому, говоря о реформах в обществе как в сложной системе, мы должны исходить из изменений, связанных с его элементами - конкретными личностями.

Бурный ритм и стремительные преобразования во всех сферах жизни общества (социальной, политической, экономической, духовной и т.д.) в современной России накладывают существенный отпечаток на жизненный путь индивидов, сказываясь на различных видах его деятельности: типология проявлений (видов) карьеры, стадии прохождения, источники, движущие профессиональной, служебной, научной, общественно-политической.

На всем протяжении развития человечества люди постоянно меняли род занятий. Настоящий период развития общества в этом плане качественно отличается новым содержанием, интенсивностью и масштабностью, поскольку: во-первых, он захватывает в свою орбиту подавляющее число индивидов; во-вторых, протекает в результате революционных преобразований производительных сил и производственных отношений; в-третьих, продолжает нарастать мировая тенденция постепенного роста квалификации и образовательного уровня населения; в-четвертых, возрастает как само число перемен видов деятельности, так и темпы перемен; в-пятых, углубляется меж- и внутри отраслевое и хозяйственное разделение труда; в-шестых, нарастает тенденция увеличения разницы в оплате труда и образе жизни между низкоквалифицированными рабочими и работниками, занимающими Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. - М.: Политиздат, 1974. - Т. 46. - С. 222.

2 Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. - М.: Политиздат, 1974. - Т. 27. - С. 402. руководящие должности, имеющими более высокий социальный статус. Все это повышает роль карьеры в обществе и выдвигает ряд проблем: социализации людей в организациях, согласования интересов социальных институтов и человека, реализации личных планов индивидуумов, управления персоналом организаций, а также управления общественными процессами, тесно связанными с карьерой (процессы миграции, текучести кадров, "утечки мозгов" и т.п., которые, в то же время, являются каналами профессионально-должностного продвижения).

Актуально исследование карьеры и в теоретическом плане - в отечественной социологической науке до сих пор недостаточно изучены типология проявлений (видов) карьеры, стадии прохождения, источники, движущие силы, механизмы, условия и факторы её успешного развития, социальные индикаторы карьеры (статус, должность, повышенная зарплата и т.п.). В практическом плане все острее становятся вопросы эффективного управления карьерой. Все это определило выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы

Отечественная научная литература зачастую либо вовсе избегала понятия «карьера», либо трактовала его как отрицательное явление3. Появляется даже понятие карьеризм - беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности.

До 60-х годов XX века исследование процессов социальной мобильности в СССР считалось буржуазной идеей, достойной лишь критики и отрицания. В публикациях отечественных исследователей 60-80-х годов, как правило, использовались термины: социальные перемещения4, социальная мобильность, социальное продвижение5, профессиональное продвижение6, профессионально

3 Яценко В.Н. Об алгоритме изучения социального феномена карьеры // Образование, труд, предпринимательство и молодежь: Материалы I республиканской научно-практической конференции молодых ученых и студентов. - Уфа: Башгосуниверситет, 1999. - С. 114.

4 Руткевич М.Н. Диалектика и социология / М.Н. Руткевич - М.: Мысль, 1980. - С. 134.

5 Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению: Социальная подвижность / Ф.Р. Филиппов - М.: Мысль, 1989. - С. 156; Удалова И.В. Измерение социальной мобильности: На примере коренных народов Сибири / Отв. ред. В.Н.

7 8 квалификационный рост , трудовая мобильность , должностное продвижение9.

Одна из первых публикаций, посвященных исследованию карьеры с точки зрения социологии - это статья В. А. Калмыка «К программе исследования трудовой карьеры»10.

Таким образом, был накоплен большой эмпирический и теоретический материал по вопросам профессионально - квалификационного роста, текучести рабочей силы (внешне- и внутрипроизводственной), измерения процессов социальной мобильности, которые имеют непосредственное отношение к понятию карьера.11

В западной социологии, оперирующей привычными для нее понятиями, отражающими рыночные (капиталистические) общественные отношения и имущественную и социальную иерархию, понятие «карьера» трактуется внешне нейтрально, а, по сути - весьма позитивно, и человек, «сделавший карьеру», заслуживает с этой точки зрения всяческого одобрения, независимо от тех средств, которыми он пользовался для достижения своих целей.

Западные авторы подходят к понятию «карьера» с практической, прикладной точки зрения: здесь не рассматривается сущность, содержание

Гурченко. -Новосибирск: Наука, 1988. - С. 5.

6 Социальное управление в производственных коллективах: Опыт, проблемы и перспективы / А.К. Зайцев, В.И. Иванов, С.Г. Климова - М.: Политиздат, 1985. - С. 91.

7 Мокляк Н.Н. Социально-профессиональные перемещения на социалистическом предприятии / Н.Н. Мокляк -Киев: Наукова думка, 1977. - С. 72.

8 Заславская Т.И. Трудовая мобильность как предмет экономико-социологического исследования // Методологические проблемы исследования мобильности трудовых ресурсов. - Новосибирск: Наука, 1974. - С. 7.

9 Сайбель С.Л. Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук: 22.00.08/УЮИ МВД РФ. - Уфа, 1998.-С. 18.

10 Калмык В.А. К программе исследования трудовой карьеры // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. - Новосибирск: Наука, 1974. - С. 208-248.

11 Удалова И.В. Измерение социальной мобильности: На примере коренных народов Сибири / Отв. ред. В.Н. Гурченко. - Новосибирск: Наука, 1988. - 112 с. этого социального явления, условия и факторы саморазвития и функционирования. Зато подробно описывается управление карьерой с позиций индивидов или организаций.12

Организации рассматривают карьеру как ключ к получению от служащих полной самоотдачи, а для самих людей это большая зарплата, большая ответственность и более высокий статус, престиж, власть и т.д.

В последнее десятилетие начали появляться отечественные публикации, затрагивающие вопросы карьеры. В них также как и в западных источниках, авторы пытаются раскрыть вопросы, связанные с практическим применением карьеры.13

В то же время, в научной литературе до сих пор не нашли соответствующего отражения системное исследование содержания, признаков, функций, сущности, структуры, места и роли трудовой карьеры как социального явления в структуре общественных отношений, формы ее проявления, влияние социальных условий и факторов, методика, техника, процедуры и выбор показателей и индикаторов социологических исследований.

12 Десслер Гари. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / Пер. с англ., под ред. Ю.В. Шлентова. - М.: БИНОМ, 1997. - С. 226-245; Gibson, James L. Organizations: behaviour, structure, processes = Принципы управления организацией: поведение, структура, процессы / James L. Gibson, John М. IvancevicTh, James H. Donnelly Jr. - Boston, 1991. - P. 600-630; Исаенко A.H. Кадры управления в корпорациях США. / Отв. ред. Л.И. Евенко - М.: Наука, 1988. - С. 123-135; Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. ЯЛ. Лейманна. - М.: Прогресс, 1993. - С. 196-213; Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Л. Якокка - М.: Прогресс, 1991. - 384 е.; Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Оучи У. — М.: Экономика, 1984.- 183 с.

13 См. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство / В.А. Поляков - М.: Дело Лтд, 1995. - 124 е.; Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина, Г.А. Кононовой, В.И. Кочеткова - М.: Высшая школа, 1996. - 383 е.; Швальбе Б. Личность. Карьера. Успех. (Психология бизнеса) / Б. Швальбе, X. Швальбе - М.: Изд. группа «Прогресс», 1993. - 234 е.; Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Р. Веснин - М.: ГНОМ - Пресс, Элит-2000, 2001. - 440 е.; Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры / А.А. Ушаков - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 1998. - 144 е.; Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 312 е.; Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу) / А.А. Ушаков - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. - 240 с.

Исходя из актуальности, практической важности и слабой разработанности проблемы, в диссертации поставлена цель - раскрыть социологические аспекты трудовой карьеры, социальные условия, факторы, механизмы ее функционирования и развития, разработать подходы к управлению карьерой.

Эта цель определила следующие теоретические и прикладные задачи исследования:

- идентифицировать трудовую карьеру как социальное явление; проанализировать основные понятия, раскрывающие предмет исследования (перемещения, социальная позиция, престиж, установка на карьеру и т.д.);

- дать теоретический и прикладной анализ трудовой карьеры как социальной системы, общественного процесса и процесса функционирования субъекта;

- выработать технику и процедуру конкретно - социологического исследования трудовой карьеры;

- выявить источники, движущие силы, механизмы, социальные условия и факторы формирования карьеры;

- сформировать модель управления карьерой.

Объектом исследования является карьера как социальное явление.

В качестве предмета исследования приняты формирование и управление трудовой карьерой.

Научной проблемой, решаемой в диссертации, является раскрытие сущности и механизма трудовой карьеры как социального явления, выявление факторов, оказывающих влияние на ее формирование и развитие, определение основных подходов к управлению трудовой карьерой.

Принятый для изучения предмет исследования потребовал теоретического и методологического обоснования, в котором позиции общесоциологического уровня обобщения скоординированы с позициями специальной социологической теории и конкретно-социологического исследования:

- диалектико-материалистический и системный подход позволяют раскрыть сущность карьеры и выработать методологические принципы ее изучения;

- идея социальной дифференциации со структурно-функционалистской методологией применена при описании карьеры как социального процесса, его механизма;

- типология как метод научного познания используется при обобщении и выделении основных типов карьеры и ее факторов.

В работе использован опыт отечественных и западных ученых в области исследования социальной дифференциации, мотивации трудовой деятельности, общественного мнения, разработки инструментов, техники и процедур исследования, построения моделей, проведения аналитических расчетов и экспертных оценок.

Эмпирической базой диссертации являются материалы социологических исследований, проведенных автором в 1997 - 2002 годах на базе типового региона России - Республики Башкортостан, где в полной мере представлены все отрасли общественного производства и культурного строительства. Генеральная совокупность составила около 1,5 млн. человек, выборочная, построенная с помощью математических методов - около 1800 человек. Были использованы также материалы периодической печати и социологическая информация, содержащаяся в различных публикациях, а также статистические сборники. Основными методами, использованными в ходе исследования, явились: опросы и анализ документов. Опросы проводились среди учащихся старших классов Республики Башкортостан, студентов уфимских вузов, работающего населения Республики Башкортостан. Анализу подверглись личные дела руководителей предприятий и организаций г. Стерлитамака, а также государственных служащих, замещающих государственные должности типа «А».

Достоверность и обоснованность выводов и рекомендаций обеспечена научной методологией, теоретической концепцией и системным подходом к изучению карьеры как социального явления; надежной методикой; обоснованной репрезентативной выборкой; адекватно поставленными задачами исследования; тщательным подбором опросных показателей и индикаторов.

В ходе проведенного исследования получены следующие результаты, которые составляют научную новизну:

- определен термин «карьера» как совокупность перемещений индивида в структуре социальной организации при осуществлении им общественно значимых видов деятельности;

- в процессе системного анализа карьеры выявлены источники, движущие силы, механизмы саморазвития карьеры, условия ее формирования. Источником карьеры является существующее или возникающее в связи с новыми обстоятельствами несоответствие взаимосвязанных качеств индивида и занимаемой им позиции. Движущие силы - это осознанные человеком потребности в смене своей позиции в иерархии социальной организации, ставшие интересом субъекта карьеры. Механизмами саморазвития карьеры могут выступать экономические, политические, социальные, правовые, нравственные и другие установки. Необходимыми условиями карьеры являются наличие социального неравенства и отсутствие непреодолимых разделительных линий между позициями в иерархии социальной организации;

- в процессе конкретных социологических исследований определены основные факторы формирования карьеры: производственно-экономические отношения, социально-классовые отношения, политика, социальные нормы, национальная принадлежность, демографический фактор, культура, образование, научно-технический прогресс;

- определена структура и механизмы элементарных актов перемещений. Важнейшими предпосылками перемещения являются наличие у человека соответствующего стимула и реальная возможность изменить свою позицию. Информация об имеющихся возможностях перемещения и стимулы к мобильности или сохранению статус-кво воздействуют на сознание индивида и формируют его оценку целесообразности смены позиции. В результате, принятое под влиянием тех или иных причин решение реализуется в акте реального поведения. Затем, по результатам адаптации человек либо привыкает к новому месту, либо возвращается на прежнее место, либо ищет себе другую позицию;

- на базе принципов управления трудовой карьерой разработана модель управления карьерой работника в социальной организации, решающая две взаимосвязанные задачи: распределение работников исходя из их соответствия определенным позициям в структуре социальной организации и создание таких социально-экономических и производственно-технических условий, которые бы позволяли максимально развиваться работнику.

Теоретическое и практическое значение работы

Выявленные тенденции формирования карьеры, ее источники, движущие силы, социальные факторы, оказывающие влияние на развитие карьеры дополнят теоретические знания в этой области, что имеет существенное значение для социологии управления.

Представленные в работе схемы, типологии, механизмы и модели формирования карьеры расширят знания о социологической и социально-психологической модели и структуре личности, могут оказать практическую помощь руководителям и кадровым службам предприятий в подборе и расстановке кадров, а преподавателям школ, техникумов, вузов, ПТУ - в профессиональной ориентации молодежи.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания многих тем общей социологии, социологии управления, социальной психологии, управления персоналом, менеджмента, социологии труда, при разработке учебников, учебных пособий и методических материалов

11 для студентов вузов и работников служб управления персоналом.

Апробация итогов исследования и внедрение ее результатов на практике

Основные положения диссертации изложены в публикациях автора, а также докладывались на международных (г. Уфа, 1998 г., 2001 г. и г. Набережные Челны, 2000 г.), российских (г. Уфа, 1999, 2001 г.г. и г. Пермь, 2000 г.) и республиканских (г. Уфа, 1997 и 2001 г.г.) научно-практических конференциях. Выработанные рекомендации по управлению персоналом используются отделом по работе с кадрами администрации г. Стерлитамака, на ЗАО «Каустик» и ЗАО «Каучук» (г. Стерлитамак) при работе с резервом на выдвижение на руководящие должности.

1. Теоретико-методологические основы исследования карьеры как социального явления

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трудовая карьера"

3. Результаты работы 48,1 481

4. Личностные качества 46,3 463

5. Стаж работы 17,8 178

6. Соответствие полученного образования сфере деятельности 15 150

7. Преданность (лояльность) начальству 12,1 121

8. Национальность 10,7 107

9. Возраст 6Д 61

Разбив персонал организации на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу. При этом прием на работу следует осуществлять с испытательным сроком, так как оценить работника по всем признакам в момент приема невозможно.

Описанная методика предполагает использование разработанной таблицы для ротации кадров. Например, «недобор» минимальной суммы, соответствующей данной должности, при аттестации может служить основанием для перевода работника в другую категорию служащих, либо для его увольнения. Таким образом, набранная сумма баллов и содержательная часть уровней признаков и критериев является характеристикой аттестуемого. При этом достигается наглядность оценки сотрудника, алгоритм возможных переходов на другие уровни иерархии социальной организации или перспективы повышения должностного оклада на прежнем уровне.

Приведенные в таблице 6 критерии служат лишь примером и их не следует применять в конкретных организациях. Для каждой категории работников должна разрабатываться своя аттестационная таблица, позволяющая учесть специфику работы и возможности кадрового продвижения. Методика требует кропотливой подготовки, но ее внедрение является достаточно мощным мотивирующим фактором, ибо позволяет каждому сотруднику выявить свои возможности, потребности и сконцентрироваться на достижении целей организации.

Исходя из схемы изображенной на рис. 7 (глава 2.1), если организация отобрала кандидатов на вакантную позицию, то вакантная позиция существует, кандидат будет об этом проинформирован, профессионально-квалификационные и личные характеристики кандидата соответствуют требованиям позиции, организация готова на перемещение индивида. Остается лишь выбрать работника ориентированного на мобильность и заинтересовать его разницей в потребительском и социальном потенциалах между занимаемой и вакантной позицией. При этом вероятные трудовые, временные и материальные затраты работника на перемещение необходимо сделать приемлемыми. Таким образом, знание мотивационных ориентации к продвижению позволяет работодателю создать такую трудовую ситуацию, которая побуждает работника действовать определенным образом.

При разработке перспективных схем замещения должностей для каждого кандидата на выдвижение разрабатывается план индивидуального профессионально-квалификационного продвижения — карьерограмма. Карьерограмма — это своеобразный договор о перспективах жизнедеятельности работника в организации, заключаемый работником и администрацией. Она составляется с учетом личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендаций по профессиональной пригодности, отраженных в типовых схемах профессионально-квалификационного продвижения.

Адаптация плана индивидуального продвижения сотрудника к возможностям организации в области трудовых перемещений достигается путем совмещения личных ожиданий сотрудника относительно карьеры с потребностями организации в квалифицированном персонале. Формой подобного совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами-кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование о вакансиях в организации. На основании оценки профессиональной ситуации специалисты-кадровики в процессе формального и неформального консультирования должны помогать кандидатам на продвижение ставить перед собой конечные цели, определять сроки их достижения, выявлять факторы, способствующие или препятствующие достижению этих целей. В ходе обсуждения достигаются договоренности в отношении последовательности должностей, на которых необходимо поработать сотруднику, прежде чем занять «целевую» должность, а также определяется совокупность средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации.

Наиболее распространенной формой перспективного совмещения личных потребностей работника и потребностей организации в продвижении персонала в отечественной кадровой практике является консультирование непосредственным руководителем. В процессе консультирования объективно обсуждается деятельность работника за отчетный период (например, за прошедший год), согласуются требования к сотруднику на предстоящий период, рассматриваются точки зрения на потребности в обучении или вероятное продвижение. Консультирование проходит на основе открытого обмена мнениями об эффективности работы сотрудника. При этом сотрудник получает возможность узнать мнение руководителя об эффективности своей работы, получить признание своих успехов, обсудить, что препятствует повышению эффективности работы, а также получить совет и пожелания на будущее. В свою очередь, руководитель имеет возможность определить соответствие сотрудника занимаемой должности, уровень эффективности его труда, выявить причины низкой эффективности, потребность в дополнительном обучении, а также улучшить коммуникации и развить более тесные рабочие отношения с каждым сотрудником в подразделении, прояснить и согласовать на будущее задачи повышения эффективности труда, определить пути дальнейшего развития сотрудника в организации.

Структура плана индивидуального продвижения (карьерограммы) должна содержать, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника (в том числе по зарплате, условиям труда, меры поощрения или наказания), а с другой стороны обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации,

7г профессионального мастерства .

Реализация плана индивидуального продвижения должна создавать условия для дальнейшего накопления трудового потенциала работника. Формы реализации плана могут быть самыми различными в зависимости от варианта продвижения. Основной формой накопления трудового потенциала при карьерных перемещениях является повышение квалификации посредством обучения на рабочем месте и вне рабочего места (изучение специальной литературы, наставничество, работа над специальными проектами и заданиями, делегирование полномочий, ротация, семинары, анализ производственных ситуаций и т.п.).

В случае реальной возможности у организации в отношении продвижения обсуждается готовность кандидата на занятие вакантной позиции и принимается решение о его перемещении (назначении).

С назначением на новую должность начинается наиболее трудный период - адаптации. В это время работающий в новой должности сотрудник остро нуждается в помощи (информационной, организационной, моральной) со стороны руководителей, коллег и подчиненных. К сожалению, многие организации недооценивают важность такой поддержки, в результате чего назначенный может потерять веру в собственные силы, интерес к должности и к организации в целом.

Процесс адаптации сотрудника к новой позиции в структуре социальной организации - это его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. Выделяют три вида адаптации: профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности, способов принятия решений. Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и пр. особых сложностей не представляет и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Социально-психологическая адаптация к коллективу, наоборот, может быть связана с немалыми трудностями, и особенно трудна она бывает для руководителей. Прежде всего, может иметь место несоответствие их и новых подчиненных по уровню.

В период адаптации могут выявиться пробелы в квалификации назначенного, не позволяющие эффективно выполнять должностные обязанности. Организация должна оперативно ликвидировать эти пробелы, поскольку в противном случае у работающего в новой должности сотрудника может развиться чувство неспособности работать в должности, стресс, а у его подчиненных - недоверие и скептицизм.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной представляется адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.). Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта адаптации весьма многообразны. Среди них выделяют: условия труда и его организацию, оплату труда и формы.

Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для карьерных перемещений и проведения кадровой политики предприятия.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо составленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока. В наибольшей степени это относится к профессиям, предъявляющим к работнику специфические требования (внимательность, острота зрения и т.п.).

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду и т.д.

Достаточно широко используемым методом адаптации является метод «спаривания» или «близнецов», при котором в течение определенного времени старый и новый работники работают совместно с целью передачи информации, методов работы и «маленьких секретов». Эффективным методом адаптации является также подготовка преемников.

Как всякий организационный процесс, управление карьерой нуждается в оценке эффективности. Целью управления карьерой является повышение эффективности работы организации в долгосрочной перспективе. Поэтому -основным критерием оценки эффективности этого процесса является успех организации, т. е. степень достижения стоящих перед ней целей. В тоже время, существует ряд специальных показателей, используемых для оценки результатов управления карьерой. К ним можно отнести, в частности следующие три показателя76:

76 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня- М.: Бизнес - школа «Интел-Синтез», 1998. - С. 185-186.

1. Эффективность подготовки руководителей внутри организации: А] = В/С* 100%, где В - число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва и С - число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

Этот показатель сравнивается с показателем приема руководителей со стороны, рассчитывающимся как А]х= В/С* 100%, где В - число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны специалистами и С - число освободившихся в течение периода ключевых должностей или A]'= 1- Ai .

2. Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности: А2=: В/С* 100%о, где В - число (сумма) лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех сотрудников, перешедших из резерва на ключевые должности в течение периода, и С - число этих сотрудников.

Рис. 10. Модель управления карьерой работника в социальной организации

3. Готовность резерва: А3 = В/С* 100%, где В - число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года, и С - общее число ключевых должностей. Предлагаю также использовать коэффициент эффективности управления карьерой (А4) рассчитываемый как отношение числа работников переместившихся на вышестоящие позиции и не сменивших их на нижестоящие (по причине неудовлетворенности новой позицией, либо из-за несоответствия требованиям, предъявляемым данной позицией) (В), к общему количеству работников имевших карьерные перемещения (С): А4 = В/С. Данный коэффициент должен стремиться к 1.

Итак, в этом разделе выведены принципы управления карьерой, определены объект и субъект управления карьерой, раскрыты понятие и сущность управления карьерой, а также разработана модель управления карьерой работников в социальной организации. Наглядно ее можно представить в виде схемы изображенной на рис. 10. Каждый блок этой схемы подробно раскрыт в настоящем разделе и раскрывает основные этапы управления карьерой как социальным процессом: планирование, организация, мотивация, контроль.

Названная модель управления трудовой карьерой, во-первых, предусматривает ликвидацию стихийности в приеме, перемещении и повышении квалификации работников, во-вторых, создает предпосылки для планирования роста квалификации рабочих и служащих, в-третьих, обеспечивает наиболее рациональное использование рабочих кадров, максимально совмещая интересы предприятия с личными интересами рабочих и служащих, в-четвертых, предоставляет каждому ясную перспективу профессионального роста, что создает благоприятные социально-психологические предпосылки повышения эффективности труда, стабилизации кадров на предприятии.

148

Заключение

Исходя из пос1авлс11ныл ь начале рабсти целей и ^ляч мсслепования в диссертации были проанализированы социологические аспекты трудовой карьеры как социального явления, условия и факторы её развития и функционирования и получены следующие выводы:

1. Карьера по своей сути есть общественное отношение, общественный процесс и процесс функционирования субъекта, форма его социальной активности, проявляющаяся в социальном продвижении субъекта. В широком плане это общая последовательность развития человека в основных сферах жизни. В узком смысле понятие карьеры связывается с динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности и в первую очередь с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности. Поэтому автор предлагает следующее определение: карьера - совокупность перемещений индивида в структуре социальной организации при осуществлении им общественно значимых видов деятельности.

2. Карьера - это социальный процесс последовательной смены человеком позиций в иерархии социальной организации, который реализуется под влиянием внутренних и внешних условий, обладает устойчивым порядком взаимодействия составляющих его компонентов, продолжительностью во времени и направленностью к тому или иному состоянию. Взаимосвязь между тремя элементами - человеком, его карьерным сознанием и фактической карьерой образуют внутреннюю структуру карьеры, которую можно объяснить только с учетом классовой и социально-профессиональной структуры общества, группового и общественного сознания. Важнейшими предпосылками перемещения являются, во-первых, наличие у работника соответствующего стимула и, во-вторых, реальная возможность изменить рабочее место. При этом существенное влияние могут оказывать противодействующие карьере объективные факторы. Карьера есть результат действия трех групп механизмов: мотивации социальной деятельности человека, то есть осознания потребностей в виде интересов; формирования диспозиционной структуры личности или преобразования ее интересов в цель деятельности; индивидуального поведения и отношений человека. Непосредственным побудителем перемещений чаще всего служит существующее в течение некоторого времени или же возникающее в связи с новыми обстоятельствами несоответствие взаимосвязанных качеств индивида и занимаемой им позиции.

3. Социальная организация занимает фундаментальное, базисное положение по отношению к карьере. С точки зрения существования (онтологии), социальная организация является субстратом, основой карьеры. С точки зрения генезиса, карьера порождена данной организацией. В функциональном плане карьера - атрибут социальной организации и детерминирована последней. Существование социальной организации и ее нормальное функционирование зависит от соответствующего карьерного роста отдельных индивидов и занятия ими общественно значимых позиций. Необходимое условие - иерархия социальных позиций по рангу и отсутствие непреодолимых социальных разделительных линий между позициями.

4. Престиж того или иного социального положения отражает объективное положение (с известным смещением) и воздействует на поведение людей, в частности на их стремление к социальным перемещениям.

5. Проблему карьеры необходимо рассматривать как общественный процесс (групповой или классовый феномен), подверженный институциональным регулированиям, а не как процесс восхождения, присущий лишь отдельному индивиду под влиянием его собственных мотивов. Карьера индивида задана существующими отношениями в социальной организации.

6. Карьеру можно типологизировать по общим признакам: направлению движения, индивидуальной профессионализации, направленности происходящих изменений, характеру направленности процесса, степени устойчивости и непрерывности, возможности осуществления, основанию для продвижения, перспективной ориентации, времени прохождения ступеней, личностной мотивации; и по особенным признакам: каналам циркуляции, профессиональной принадлежности, характеру происходящих изменений, последовательности занимаемых должностей.

7. Карьера - целостная система, совокупность объектов, взаимодействие которых обусловливает наличие новых интегративных качеств, не свойственных образующим ее частям, компонентам. Карьера всегда существует как единство, взаимодействие ее компонентов, единство противоположностей. Она характеризуется:

- наличием компонентов, частей;

- наличием связей между компонентами, ее целостностью, относительной самостоятельностью, единством по отношению к среде;

- наличием системного, интегративного, коллективного качества;

- наличием структуры, иерархичностью строения;

- выполнением функций;

- целесообразностью;

- наличием внешнего окружения;

- обладает определенными ресурсами;

- ей присуща самоорганизация, саморазвитие и самоограничение, саморазрушение.

Карьера, как и любая система, имеет свою историю, свое начало и конец, переживает процесс зарождения и становления, развития и расцвета.

8. По результатам проведенных автором конкретно-социологических исследований выявлено, что отношения карьеры детерминируются следующими факторами:

- производственно-экономическими отношениями;

- социально-классовыми отношениями;

- политикой;

- социальными нормами;

- национальной принадлежностью;

- половозрастной структурой;

- принадлежностью к определенному поколению;

- генетической структурой;

- социальным происхождением;

- бытом, браком и семейными отношениями;

- культурой;

- образованием;

- научно-техническим прогрессом;

- уровнем развития рабочей силы;

- социально-политическими катаклизмами.

9. Управление карьерой должно строиться на общих методологических принципах управления (конкретно-исторического подхода, системности, комплексности, сочетания общечеловеческих ценностей, потребностей и интересов с индивидуальными, социального детерминизма, уменьшения энтропии, активности, состязательности, ориентации на прогрессивную перспективу, научной обоснованности и эффективности управленческих решений, сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга, объективности), организационных (территориально-отраслевой, плановости, обеспечения единства морального и материального стимулирования, оптимальности, иерархичности и субординации гласности, преемственности продвижения) и частными (законности, последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников в организации от низших ступеней профессиональной квалификации к высшим, равенства возможностей при продвижении, максимального срока пребывания в должности, динамики функций управления по мере изменения уровня управления, соответствия карьеры правилам и нормам, существующим в данной социальной организации, первоочередного продвижения рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах, информированности рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении, необходимости разработки четких требований к работнику, наличия четко выделенных направлений продвижения, формирования управленческих штатов, обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника, устранения «карьерных тупиков»).

Предложенная автором модель управления трудовой карьерой включает в себя следующие этапы:

- разработка типовых схем карьерных перемещений работников;

- разработка планов по объемам карьерных перемещений работников;

- разработка плана индивидуальных карьерных перемещений работника;

- подбор кандидатов на продвижение;

- согласование интересов организации и конкретного работника относительно карьерных перемещений;

- назначение на вакантную позицию;

- адаптация на новой позиции;

- контроль за карьерными перемещениями в структуре социальной организации.

Выработанная в диссертации методологическая схема изучения трудовой карьеры, достаточно стройная концепция, действенный понятийный аппарат дают возможность:

1) изучать непроизводственную карьеру;

2) углубить знания о социально-психологических, организационных, этических аспектах карьеры;

3) изучить пути формирования карьеры в новых меняющихся социально-экономических, политических, духовных условиях развития общества.

Список научной литературыЯценко, Владимир Николаевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12.12.1993. М.: Юрайт, 1999. - 48 с.

2. О государственной службе Республики Башкортостан: Закон Республики Башкортостан от 13.10.94 № ВС-25/28 (ред. от 13.03.2001) // Ведомости Верховного Совета и Правительства Республики Башкортостан. 1995. -№ 2 (32). - Ст. 35.

3. О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы: Указ Президента РФ от 30.01.1996 г. № 123 // Собрание законодательства РФ. 1996. - № 6. - Ст. 533.

4. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: методологические проблемы / А.Н. Аверьянов. М.: Политиздат, 1985. -263 с.

5. Ансофф И.Н. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Научн. ред. и авт. предисл. Л.И. Евенко. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

6. Афанасьев В.Г. Системность и общество / В.Г. Афанасьев М.: Политиздат, 1980. - 368 с.

7. Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов Минск: Тетра-Системс, 2001. - 288 с.

8. Блауберг И.В. Становление и сущность системного подхода / И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин М.: Наука, 1973. - 270 с.

9. Блейк P.P. Научные методы управления / P.P. Блейк, Д.С. Моутон Киев: Наукова Думка, 1990. - 240 с.

10. Бляхман JI.C. Подбор и расстановка кадров на предприятии / JT.C. Бляхман М.: Экономика, 1968. - 190 с.

11. Ваше преуспевание в Ваших руках / Д.Карнеги, Л.Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох М.: Республика, 1993. - 446 с.

12. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие / В.Р. Веснин -М.: Элит-2000, 2001.-304 с.

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Р. Веснин М.: ГНОМ - Пресс, Элит-2000, 2001. - 440 с.

14. Водзинская В.В. О социальной обусловленности выбора профессии // Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование. / Под ред. Г.В. Осипова, Я. Щепаньского. -М.: Мысль, 1969. С. 124-156.

15. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие / Т.П. Галкина М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

16. Гвишиани Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани М.: Изв-во МГТУ им Н.Э. Баумана, 1998. - 331 с.

17. Голиков В.Д., Яценко В.Н. Истоки нравственного осознания карьеры / В.Д. Голиков, В.Н. Яценко // Экономика и управление. 2001. - №6. - С. 76-80.

18. Голиков В.Д. Социология управления: Учебное пособие по специальности «Менеджмент» / В.Д. Голиков Уфа: «Восточный университет», 1999. - 139 с.

19. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

20. Десслер Гари. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / Пер. с англ., под ред. Ю.В. Шлентова. -М.: БИНОМ, 1997. 432 с.

21. Евгеника // Большая советская энциклопедия / Гл. ред. С.И. Вавилов. -М.: Советская Энциклопедия, 1972. Т. 8. - С. 584-585.

22. Заславская Т.И. Трудовая мобильность как предмет экономико-социологического исследования // Методологические проблемы исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск: Наука, 1974. - С. 7-45.

23. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г. Здравомыслов М.: Политиздат, 1986. - 223 с.

24. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления. Основы управленияперсоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов М.: Дело, 1993. - 300 с.

25. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. / Отв. ред. Л.И. Евенко М.: Наука, 1988. - 140 с.

26. Калмык В. А. К программе исследования трудовой карьеры // Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов. Новосибирск: Наука, 1974. - С. 208248.

27. Коган Л.Н. Молодой рабочий: вчера, сегодня / Л.Н. Коган, Б.С. Павлов -Свердловск, 1976. 168 с.

28. Коробейников Д. Жизнь и карьера: стратегическое управление // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 6. - С. 77-81.

29. Круковский А.С. Буржуазные теории социальных перемещений: сущность и функции / Науч. ред. В.Б. Бовш. Минск: Наука и техника, 1979.- 136 с.

30. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, О'Доннел. М.: Прогресс, 1981. - 495 с.

31. Ленин В.И. Полное собрание сочинений М.: Политиздат, 1970. - Т. 39.

32. Маркин В.Н. Жизненная позиция личности: Идеологический и социально-психологический аспекты / В.Н. Маркин М.: Мысль, 1989. -173 с.

33. Марков М. Технология и эффективность социального управления: Пер. с болг. / Под ред. Т.В. Керимовой М.: Прогресс, 1982. - 267 с.

34. Маркович Д. Общая социология / Д. Маркович Ростов на Дону: Издательство Ростовского университета, 1993. - 272 с.

35. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. М.: Политиздат, 1974. - Т. 3, 4, 23, 27, 46 (ч. II).

36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. -312с.

37. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, Н.

38. Альберт, Ф. Хедоури / Общ. ред. Л.И. Евенко; Пер. с англ. М.А. Майорова. М.: Дело, 1992. - 701 с.

39. Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров / Отв. ред. Е.Г. Антасенков, З.В. Куприянов. Новосибирск: Наука, 1984. - 192 с.

40. Мокляк Н.Н. Социально-профессиональные перемещения на социалистическом предприятии / Н.Н. Мокляк Киев: Наукова думка, 1977,- 182 с.

41. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 6. - С. 117-120.

42. Мухаметлатыпов Ф.У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления / Ф.У. Мухаметлатыпов -Уфа: Башкирское книжное издательство, 1990. 180 с.

43. Общая теория управления. Курс лекций / Г.В. Атаманчук, А.А. Беляев, К.И. Варламов М.: Луч, 1994. - 300 с.

44. Общественная практика и общественные отношения: Философский анализ проблем социального детерминизма / Р.Г. Яновский, В.Ж. Келле, Н.В. Пилипенко М.: Мысль, 1989. - 385 с.

45. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина, Г.А. Кононовой, В.И. Кочеткова М.: Высшая школа, 1996. -383 с.

46. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы / Оучи У. -М.: Экономика, 1984. 183 с.

47. Перфильев М.Н. Общественные отношения. Методологические и социологические проблемы / М.Н. Перфильев Л.: Наука, 1974. - 237 с.

48. Петрушенко Л.А. Единство системности, организованности и самодвижения: О влиянии философии на формирование понятий теории систем / Л.А. Петрушенко М.: Мысль, 1975. - 286 с.

49. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство / В.А. Поляков М.: Дело Лтд, 1995. - 124 с.

50. Пригожин А.И. Современная социология организаций: Учебник / А.И. Пригожин М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.

51. Профессиональная мобильность // Социальное управление: Словарь / В.И. Добреньков, И.М. Слепенков М.: Издательство МГУ, 1994. - с. 127.

52. Рабочая книга социолога / Под. ред. Г.В. Осипова, Д.М. Гвишиани, В.В. Колбановского М.: Наука, 1983. - 512 с.

53. Радаев В.В. Социальная стратификация: Учебное пособие для вузов / В.В. Радаев, О.И. Шкаратан М.: Аспект Пресс, 1996. - 318 с.

54. Руткевич М.Н. Диалектика и социология / М.Н. Руткевич М.: Мысль, 1980.-356 с.

55. Руткевич М.Н. О понятии социальной мобильности // Доклады к VII международному социологическому конгрессу. Свердловск, 1970. - С. 109-116.

56. Руткевич М.Н. Социальные перемещения / М.Н. Руткевич, Ф.Р. Филиппов М.: Мысль, 1970. - 210 с.

57. Сайбель C.JI. Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук: 22.00.08 / УЮИМВД РФ. Уфа, 1998. - 18 с.

58. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко -Ростов на Дону: Феникс; М.: Зевс, 1997. 179 с.

59. Слепенков И.М. Основы теории социального управления: Учебное пособие для вузов / И.М. Слепенков, Ю.П. Аверин М.: Высшая школа, 1990.-301 с.

60. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского М.: Экономика, 1998. - 302 с.

61. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред. А.Ю. Согомонова- М.: Политиздат, 1992. 542 с.

62. Сорокин П.А. Система социологии. / П.А. Сорокин Сыктывкар, 1998. -Т.2.-211 с.

63. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие для вузов / С.И. Сотникова М.: Инфра-М, 2001.-408 с.

64. Социальная позиция // Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. М.: Политиздат, 1988. - с. 233.

65. Социальное расслоение и социальная мобильность / Отв. ред. З.Т. Голенкова М.: Наука, 1999. - 200 с.

66. Социальное управление в производственных коллективах: Опыт, проблемы и перспективы / А.К. Зайцев, В.И. Иванов, С.Г. Климова М.: Политиздат, 1985. -223 с.

67. Социально-экономическое положение городов и районов Республики Башкортостан: Статистический сборник / Госкомстат Уфа: Госкомстат РБ, 2000, - 254 с.

68. Социальные ориентиры обновления: общество и человек. / Под общ. ред. Т.И. Заславской М.: Политиздат, 1990. - 446 с.

69. Социальный престиж // Философская энциклопедия / Гл. ред. Ф.К. Константинов. М.: Советская энциклопедия, 1960. - Т. 5. - с. 84

70. Социальный статус // Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. М.: Политиздат, 1988. - С. 388-389.

71. Социологический словарь / Сост. А.Н. Елсуков, К.В. Шульга. Минск: Университетское, 1991. - 528 с.

72. Социология / Осипов Г.В., Коваленко Ю.П., Щипанов Н.И., Яновский Р.Г. М.: Мысль, 1990. - 446 с.

73. Социология сегодня. Проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М., 1965. - 242 с.

74. СССР. Энциклопедический справочник / Под ред. Б.А. Введенского М.: Советская энциклопедия, 1977. - 632 с.

75. Статистический сборник (паспорт города Стерлитамака за 2001 год) / Стерлитамакский межрайстат, 2001. 35 с.

76. Структурно-функциональный анализ // Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990, - с. 381 - 382.

77. Суворов Л.Н. Социальное управление: Опыт философского анализа / Л.Н. Суворов, А.Н. Аверин-М.: Мысль, 1984.-232 с.

78. Сунь-Узы. Искусство войны и искусство карьеры / Сунь-Узы, Г. Галиарди Спб.: Издательство Дом «Нева», 2003. - 160 с.

79. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. / Науч. ред. Е.А. Кочерина М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.

80. Удалова И.В. Измерение социальной мобильности: На примере коренных народов Сибири / Отв. ред. В.Н. Гурченко. Новосибирск: Наука, 1988. -112 с.

81. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие / Удальцова М.В. М.: Инфра-М, 2001.- 144 с.

82. Уледов А.К. Социологические законы / А.К. Уледов М.: «Мысль», 1975. -296 с.

83. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. Я.А. Лейманна. -М.: Прогресс, 1993. 318 с.

84. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу) / А.А. Ушаков М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. - 240 с.

85. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры / А.А. Ушаков М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез», 1998. - 144 с.

86. Файоль А. Общее и промышленное управление. // Управление это наука и искусство / А.Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - С. 135-190.

87. Филиппов Ф.Р. От поколения к поколению: Социальная подвижность / Ф.Р. Филиппов М.: Мысль, 1989. - 239 с.

88. Философия. Основные идеи и принципы: Популярный очерк / Под общ. ред. A.M. Ракитова М.: Политиздат, 1985. - 368 с.

89. Философская энциклопедия / Гл. ред. Ф.К. Константинов. М.: Советская энциклопедия, 1960. - Т. 5. - 504 с.

90. Фролова М.А. Политическая стратификация / М.А. Фролова М.:

91. Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1995. 108 с.

92. Человек и социальное развитие: Вопросы и ответы / А.Я. Беков, Н.В. Кириченко, Т.В. Рысина М.: Политиздат, 1989. - 320 с.

93. Чинакова Л.И. Социальный детерминизм: Проблема движущих сил развития общества / Л.И. Чинакова М.: Политиздат, 1985. - 159 с.

94. Швальбе Б. Личность. Карьера. Успех. (Психология бизнеса) / Б. Швальбе, X. Швальбе М.: Изд. группа «Прогресс», 1993.-234 с.

95. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня- М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1998. - 352 с.

96. Шептулин А.П. Диалектический метод познания / А.П. Шептулин М.: Политиздат, 1983. - 320 с.

97. Шкаратан О.И. Проблемы социальной структуры рабочего класса СССР / О.И. Шкаратан М., 1970. - 231 с.

98. Экономическая социология и перестройка / Общ. ред. Т.И. Заславской, Р.В. Рыбкиной М.: Прогресс, 1989. - 228 с.

99. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Л. Якокка М.: Прогресс, 1991.-384 с.

100. Яценко В.Н. Об алгоритме изучения социального феномена карьеры // Образование, труд, предпринимательство и молодежь: Материалы I республиканской научно-практической конференции молодых ученых и студентов. Уфа: Башгосуниверситет, 1999. - с. 114-117.

101. Яценко В.Н. Проблемы управления карьерой // Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований. -Пермь: Пермский гос. техн. ун-т, 2000. с. 96-97.

102. Gibson, James L. Organizations: behaviour, structure, processes = Принципы управления организацией: поведение, структура, процессы / James L. Gibson, John М. IvancevicTh, James H. Donnelly Jr. Boston, 1991. - 774 p.

103. Lipset S., Bendix R. Social Mobility in Industrial Society. Berkeley and Los1611. Angeles, 1959.-341 p.

104. Sorokin P. Social mobility. N.Y., 1927. - 220 p.

105. Theodorson G.A., Theodorson A.G. A modern dictionary of sociology. N.Y 1969.-463 p.