Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление

Ма Цзиньцзюнь

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление

Год: 2004
Автор научной работы: Ма Цзиньцзюнь
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление"

На правахрукописи

Ма Цзиньцзюнь

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ В СОВРЕМЕННОМ КИТАЕ: РАЗВИТИЕ И РАЦИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Специальность 22.00.08.- Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин»

Научный руководитель:

Доктор философских наук, профессор Лазебный Л.И.

Официальные оппоненты:

Доктор философских наук, профессор Сперанский В.И. Кандидат социологических наук, доцент Градобитов А.И.

Ведущая организация:

Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова

Защита диссертации состоится » 2004 г.

в часов на заседании Диссертационного совета К.212.142.04. в

Московском государственном технологическом университете «Станкин» по адресу:

127 055, Москва, Вадковский переулок, д. 1

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного технологического университета «Станкин»

Автореферат разослан ¿¿¿¿Ж 2004 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета Кандидат философских наук, профессор

Алешин В.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования

Гигантские ресурсы Китая - природные, демографические и цивилизаци-онные - делают сегодня его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. «Использовать древность во благо современности» - этот девиз, провозглашенный Мао Цзе Дуном, продолжает оставаться актуальным, поскольку он подчеркивает синкретическое единство традиционной управленческой культуры Китая и современных требований мирового рынка - по-конфунциански прагматично - что выгодно и эффективно, то хорошо и правильно.

В то же время необходимо отметить, что огромные человеческие ресурсы Китайской народной республики нуждаются в качественно новой научной, социологической оценке, позволяющей прогнозировать их видоизменение и развитие и рационально использовать традиционные китайские принципы управления в оптимальном сочетании с современными требованиями управленческой культуры. Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе как талант, оригинальность и самобытность личности, так и опыт, традиции, менталыюсть целой нации.

Цели эффективного управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения.

Социологический подход к анализу концептуальных положений в области управления персоналом связан с разработкой таких категорий, как «человеческий потенциал», «трудовой капитал», «социальный капитал». Организация человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления фирмой, а также исследование человеческого капитала в Китайской народной республике и освещение проблемы занятости являются важнейшими задачами настоящего диссертационного исследования.

1'ОС. 11\Ц!!ПЧА.'1!.!МЯ СКГ.1НОТГХЛ

Разработанность проблемы

В последнее время в социологической литературе проявляется повышенный интерес к проблемам управления человеческими ресурсами. В русле междисциплинарного подхода возникают новые тенденции изучения управления человеческими ресурсами и социальными системами (У. Бреддика, М.В. Грачев, Ф.Ж. Гуняр, Г. Десслер, Д.Н. Келли, Ю.Д. Красовский, А.И. Наумов, А.В. Фил-липов, В.П. Шейнов). Однако, во многих работах лишь констатируется необходимость комплексного учета всех факторов, влияющих на систему управленческих отношений.

Разработка основополагающих современных концепций социального управления персоналом, предполагающего набор, отбор и ротацию кадров, оценку результативности труда, мотивация менеджеров и персонала, анализ составляющих системы управления персоналом организации, которая включает формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами, базируются на трудах специалистов в сфере общей теории управления, менеджмента персонала, организационного управления, социальной инженерии, социологии труда - В.А Дятлова, Б.Т. Генкина, Д. Геста, М. Голованова, М. Амстронга, А.Я. Кибанова, В.Т. Лобанова, Ю.Т. Одегова, В.Т. Пихалова, Исследования названных авторов позволяют вскрыть основные проблемы социального менеджмент, наметить перспективные тенденции эволюции управленческой системы организаций. В этих работах определен механизм функционирования системы организационного управления и показаны процессы, лежащие в основе организационных преобразований. Необходимость рассмотрения взаимосвязи между процессами управления и организационными структурами управления обосновывается в работах В.Г. Афанасьева, В.Г. Вишнякова, Б.В. Губина, Н.Г. Калинина, О.В. Козловой, Э. Роджерса, О. Шоннеси Дж.

- институциональный подход в исследовании организационного поведения человека;

- построение оптимальных организационных структур;

- системный подход в исследовании составляющих управленческих процессов.

ния, разработанные на Западе в 70-90-е годы для применения в условиях достаточно стабильной внешней среды. Однако они не могут быть полностью использованы в китайской практике в силу своей специфики. Отечественная наука пока не сформулировала адекватных методологических подходов к данной проблеме. Таким образом, возникает необходимость разработки современного методологического подхода к исследованию культуры управления и эффективного использования человеческих ресурсов такого масштаба как в Китае, который должен опираться на системный подход.

Современные социологические исследования Китая в области изучения человеческих ресурсов, проблемы занятости, организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления фирмой проведены У Пэн-Сэнь1 , Чэнь Найсин 2, Дин Цю 3.

Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества и социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае представлен в трудах Чжан Гэньмин4, Юань Хунчунь, Ляо Бо, Чай Шуйчжнень Дэн5.

1 У Пэн-Сэнь. Чжунго ды цзюе годин чу лунь (Предварительное обсуждение ситуации с занятостью в Китае). - Наньцзин шида сюэ-бао (шэхуй кэсюэ бань) //Нанкин, 2000. - N 6 - С.3-9

Чэнь Найсин. О точке соединения экономического развития и мест вторичной занятости. Лунь цзинцзи фачжань юй цзай цзюс гунчэн ды цзехэдянь // Цзинцзи вэньти. - Тайюань, 1999.-N2.-С.8-11.

1 Дин Цю. Анализ препятствий на пути повторной занятости уволенных рабочих и служащих государственных предприятий. Гою цие сяган чжигун цзай цзюе ды чжаннай фэпьси. // Наньцзин дасюэ сюэбао. - Нанкин, 2000. - N 6. -С.131-136

Чжан Гэньмин. Занятость населения в Китае в период 10-й пятилетки: развитие и ориентиры политики. «Ши у» шици чжунго жэнькоу цзюе: фачжань тайши юй чжэнцэ мубяо // Гай-гэ. - Чунцин, 2000. - N 4 - С. 16-22.

5 Чай Шуйчжнень Дэн(и др) исследование основной ситуации с рабочими и служащими на современном этапе в Китае .Boro сян цзедуань чжигун дуйу цзибэнь чжуапкуан яньцзю. // Цзянси шэхуй кэсюэ. - Наньчан, 2000. - N 9. -С. 116-120.

Юань Хунчунь, Ляо Бо, сотрудники Института управления Шанхайского транспортного университета. Анализ современного состояния, причин и мер по разрешению проблемы безработицы в Китае. Boro шие вэньти ды сянчжуан, чэнъинь цзи дуйцэ фэпьси // Цзинцзи вэньти таньсо. - Куньмин, 2000.-№ 10.-N» 91-95.

жизни в настоящее время является инновацией и предполагает «суммирование» знаний и методов, предложенных экономистами, социологами и управленцами с целью усиления социологический компоненты управления в практике эффективного использования человеческих ресурсов. Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило определить содержание современной системы развития и рационального управления персоналом в Китае. В данном диссертационном исследовании проблемы управления человеческими ресурсами рассматриваются с позиций современного и традиционного китайского менталитета, с позиций традиций управления организацией и с позиций анализа динамики интенсивного развития управленческой культуры в Китае.

Объект исследования. Трудовые ресурсы современного Китая.

Предмет исследования. Традиционная и современная культура управления трудовыми ресурсами в Китае.

Цель исследования. Провести социологический анализ практики организации трудозых ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления предприятиями в КНР.

Задачи исследования

1. Обосновать методологические подходы к основным кадровым стратегиям управления персоналом, к оценке работы служб управления персоналом и кадровой политики;

2. Осуществить теоретический анализ методов искусства управления и воздействия на личность, показать их универсальность и выявить специфику роли руководителя в совремешюм Китае.

3. Определить специфику принципов и методов построения системы управления персоналом в Китае.

4. Дать оценку современных трудовых ресурсов Китайской народной республики и рассмотреть проблему занятости в КНР.

5. Провести социально-управленческий анализ эффективного и рационального использования трудового потенциала в Китае.

Теоретическая и методологическая база исследования

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, анализ, синтез, обобщение и сравнение, а также сравнительный, интегративный и синергетический подход.

Для решения поставленных в диссертационной работе практических задач использовались методы системного анализа, экспертных оценок, методы построения организационных структур управления предприятием, а также теория и практика управления предприятиями. Исследование базируется на теоретических, методологических и информационных социально-экономических материалах ведущих научно-исследовательских организаций КНР. В качестве методологической основы использованы также научные труды известных российских и зарубежных ученых в области экономической социологии, социологии труда, теории экспертных оценок, стратегического менеджмента.

Комплексный подход к анализу управленческой деятельности ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений, а также помогает понять, как способы мобилизации возможностей и способностей людей изменяют культуру управления человеческими ресурсами и характеристики массового общественного сознания.

Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-социального контекста. Сравнительный подход к проблемам управления персоналом активно развивается в зарубежной науке и выражен в научной традиции. В российской науке данный поход представлен в трудах А.И. Наумова, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В.В. Магуна, Ю.М. Демидова и др.

Интегративный подход к адаптации опыта управления подразумевает учет особенностей культурно-национального контекста. Совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии целого и части, общественных изменений в симметрии развития общества, прежде всего его трудовых ресурсов. Анализ мотивации отдельных руководителей и организационных потребностей требует синергетического подхода, поскольку управление организаций, эффективное использование человеческих ресурсов и управление обществом представляют собой звенья одной цепи и тесно взаимосвязаны.

Эмпирическая основа работы

Диссертационная работа была проведена на основе социологических исследований, проведенных при участии автора диссертации на предприятиях в Китае, а также научных коллективов и специалистов в области управления персоналом и на основе изучения управленческих исследований зарубежных и российских авторов, посвященных анализу воздействия особенностей менталитета и социокультурных традиций на эффективное управление трудовыми ресурсами в КНР.

Научная новизна

В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты:

1. Обоснованы методологические подходы к основным кадровым стратегиям управления персоналом, к оценке работы служб управления персоналом и кадровой политики.

2. Осуществлен теоретический анализ методов искусства управления и воздействия на личность, показана их универсальность и выявлена специфика роли руководителя в современном Китае.

3. Определена специфика принципов и методов построения системы управления персоналом в Китае.

4. Дана оценка современных трудовых ресурсов Китайской народной республики и изучена проблема занятости в КНР.

5. Предложены направления эффективного и рационального использования трудового потенциала в Китае.

Теоретическая и практическая значимость диссертации

Сформулированные в работе основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений об эффективном управлении человеческими ресурсами больших масштабов. Теоретические выводы и практические результаты диссертации могут быть использованы в дальнейшей разработке стратегий управления персоналом и кадровой политики в международной практике, учтены в процессах выработки реальных социальных программ по модернизации российских и китайских предприятий, учтены в процессах выработки реальных социально-экономических программ по модернизации китайского общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов социологов, экономистов, аспирантов, специалистов.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней рекомендации по социальному управлению человеческими ресурсами могут быть применены для улучшения основных показателей социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.

Практическая значимость работы заключается также в возможности использования ее результатов в системе социологического и управленческого образова-

ния, бизнес-образования, в подготовке консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления современными организациями.

Апробация результатов исследования

Основные положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «Станкин». Материалы исследования были представлены в докладах автора на научно-практических конференциях в МГТУ «Станкин». Материалы диссертации использованы в публикациях автора.

Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, библиографии.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается степень ее разработанности, определяется цель, объект, предмет, задачи исследования, научная новизна, указана практическая значимость работы.

Первая глава «Современная теория и практика управления персоналом в Китае» включает рассмотрение понятие организации, принципов и методов построения системы управления персоналом, а также оценку работы служб управления персоналом и кадровой политики, содержания современной концепции управления персоналом, управление планированием и отбором персонала.

Первый параграф первой главы «Современное социально-экономическое состояние КНР» дает описание условий существования организаций в Китае.

Современные черты Китайской социально-экономической модели следующие:

1. Мощный государственный сектор.

2. Наряду с государственным в Китае имеется большой и эффективный частный сектор.

3. Мощная контрольная ветвь власти: налоговая ревизия ежегодно проверяет уровень собираемости налогов, соответствия товарных цен. В среднем в год штрафы за неуплату налогов составляют 10 млрд. юаней.

4. Для Китая характерны: расширение внутреннего рынка, быстрый рост промышленности и улучшение экспортной структуры, высокая открытость экономики, свободные экономические зоны - СЭЗ (беспошлинный ввоз сырья, продукции, льготная политика для привлечения инвестиций), эффективная ва-

лютная система (поощрение конвертации доллара в юань, препятствие обратному процессу).

5. В подъеме китайской экономики большую роль играет китайская диаспора за границей, создающие там изолированные общества, владеющие в некоторых странах большой (до 70-80%) долей предприятий, составляя при этом около 4% населения. С другой стороны, правительство Китая проявляет заботу о нуждах населения (предоставляет кредиты для развития семейного производства, решает проблемы трудоустройства безработных).

Среди главных проблем современного Китая следует отметить усугубление социального неравенства, проблемы массовой безработицы, коррупцию чиновничества, неконкурентоспособное сельское хозяйство.

Современные китайские руководители осуществляют стратегию конкуренции и кооперации в условиях непредсказуемых сил рынка и все обновляющихся человеческих потребностей.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотива-ционных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый фактор - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью пршгуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй фактор - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий фактор - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Критерии организационной эффективности: выполнение производственных и социальных задач и функций, удовлетворешгость работника, длительное отсутствие, непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы); конфликты. В большинстве организаций эффективность измеряется балансом следующих характеристик: достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высоко-

квалифицированных и заинтересованных служащих. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают; что человеческие ресурсы являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.

Во втором параграфе первой главы «Методы управления персоналом и роль руководителя в эффективной организации человеческих ресурсов» дается классификация методов управления персонала, теоретический анализ процесса мотивирования руководителей, универсальных методов воздействия на личность и организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления фирмой.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности; организации системы обучения; управления конфликтами и стрессами; управления безопасностью; организации труда; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождения персонала.

Все виды методов функционально связаны между собой.

Однако сами по себе эти методы и их последовательное претворение в практику еще не обеспечивают эффективного управления организацией, здесь первостепенное значение имеет личность самого руководителя.

Руководители, усиливая контроль, становятся вне коллектива, превращаются во враждебное «Они», само появление которых вызывает реакцию тревоги, ибо грозит всяческими неприятностями. Усиление контроля отделяет руководителя от людей. Поэтому от руководителя в административной системе больше всего требовалась особая эмоциональная устойчивость, которая помогала бы ему переносить неприязнь и враждебность подконтрольных.

В китайской системе управления сложился прочный стереотип «сильного руководителя». Замечено, что крупные руководители с выходом на пенсию редко поселяются в том же городе, где что-то возглавляли, чаще уезжают кто от нелюбви, а кто от ненависти своих бывших подчиненных.

Традиционный кодекс руководителя в Китае имеет следующие положения:

• руководитель должен быть сведущим в истории организации (компании) и непрерывно продолжать свое образование;

• упорное изучение путей достижения успеха под силу только истинным лидерам и только под руководством сильных наставников;

• молодые и опытные руководители должны быть обучены применению «информационного оружия» не только в стратегии, но и в персональном пользовании;

• руководитель-вор и руководитель обманщик - и то и другое недопустимо, но второе гораздо хуже первого;

• древнее высказывание гласит, что преданный слуга живет не собственной жизнью, а жизнью господина; временно принимая полномочия от высшего руководства, менеджеру среднего звена следует расстаться с ними по окончании проекта, не злоупотребляя силой и властью;

• как для очищения одежды необходим щелок, так и для очищения сердца руководителя необходимы верность, долг и совесть: сердце требует ежедневного очищения, чтобы порок не въедался в него;

• недоброжелательные личные отношения между коллегами не могут служить препятствием для интересов дела;

• принимая поощрения от начальства, не следует ожидать будущих поблажек, по отношению к своему подчиненному следует делать снисхождение в случае его тяжелой болезни или утраты и дать распоряжения подчиненным поступать аналогично;

• руководители семейного бизнеса должны принимать меры против отрицательного воздействия семейных проблем на компанию, руководитель не должен позволять бизнесу внедряться в родственные отношения;

• те, кто помнит о смерти, постоянно сильны и здоровы, те же, кто о ней забывает, склонны к излишествам в еде и питье, к пренебрежению физическими упражнениями, и даже пока они живы, болезнь делает их бесполезными для всех;

• когда руководитель отважно борется, его бизнес блестяще побеждает на рынках, а сам руководитель становится легендой компании, это происходит потому, что он составил мнение о достойной смерти;

• также он не должен придавать чрезмерного значения своему уходу из компании, который должен быть своевременным.

Действия руководителя могут в ряде случаев оказывать разрушающее действие на мотивацию подчиненных. И указание, и контроль, и санкции имеют тенденцию из чисто управленческих действий превращаться в средство удовлетворения потребности власти для руководителя. Реализация потребности власти для одного есть одновременно лишение власти для другого, ведущее к

падению активности этого другого. Следовательно, чтобы повысить трудовую мотивацию, нужно поделиться властью.

Это сознательное ограничение руководителем своей власти в пользу увеличения полномочий самого последнего из исполнителей является главным и принципиально важным достижением «человеческих отношений», выраженным в понятии «делегирование полномочий».

Господствующие модели мотивации труда несовершенны в том смысле, что несут в себе общий порок высокомерно-пренебрежительного отношения к работнику, чьим трудом созданы все богатства земли. Менеджеры, призванные создавать человеческие отношения, и наши начальники, занятые моральным и материальным стимулированием, исходят, может быть, даже не отдавая себе отчета, или, во всяком случае, стесняясь сказать об этом открыто, из допущения, что есть люди умные, руководители, элита, и есть люди второго сорта, их называют «простой народ», их удел работать и исполнять, они нуждаются в мудром водительстве, в стимулировании и надзоре.

Человек, каждый без исключения, нуждается в признании и авторитете, каждый, пусть на разном уровне осознанности, имеет потребность быть личностью, потребность смысла жизни и весь набор, объединяемый понятием «духовные потребности». Каждый человек хочет быть ответственным и поэтому уважаемым.

Третий параграф первой главы «Оценка работы служб управления персоналом и кадровая политика»

Главное внутри организации - работники, подобно тому, как за пределами - потребители продукции. Сознание работника должно быть направлено к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к механическому исполнению. В связи с этим кадровые службы начинают расширять круг своих функций и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В связи с этим важнейшими направлениями деятельности служб управления персоналом являются следующие:

1.Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом.

2. Доведение до менеджеров общей философии, юридического смысла и стратегии, связанных с трудовыми отношениями.

3. Консультации менеджерам в области трудовых отношений;

4. Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.

5. Осуществление контроля над рассмотрением жалоб.

6. Координация процедур, связанных с набором персонала.

7. Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждений менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.

8. Регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений. Разрешение проблем, связанных с вознаграждениями.

9. Назначение пособий (компенсации, пенсии и т.д.).

10. Помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.

11. Хранение и систематизация кадровой документации.

12. Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.

13. Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики фирмы.

14. Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.

Субъективные критерии оценки служб персонала:

1.Степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом.

2.Мнение линейных менеджеров об эффективности отдела.

3.Готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы.

4.Доверительность взаимоотношений с работниками.

5.Быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы.

6. Оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям фирмы.

7.0ценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству.

8.Удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов-менеджеров и работников.

Объективными критериями оценки деятельности служб персонала являются:

1. В какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов.

2. Положительные действия по достижению целей.

3. Среднее время выполнения заявок, требований.

4. Отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Планирование потребностей в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку

программ по развитию персонала. Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Вторая глава «Трудовые ресурсы в Китае: развитие и рациональное управление» посвящена проблемам изучения стратификационной структуры Китайского общества, ее трудовых ресурсов, социально-управленческому анализу формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае.

В первом параграфе второй главы «Трудовые ресурсы Китайской народной республики и проблема занятости» отмечается, что предстоящие 50 лет Китай будет испытывать серьезный избыток рабочей силы. Переход работников из сельского хозяйства в другие отрасли не закреплен социально, он нестабилен и обратим, поскольку работники не приняты городом. В случае экономического спада возможно возвратное движение в традиционную деревню.

Происходят глубокие изменения в структуре занятости по видам собственности. На государственных предприятиях высвобождается большое число занятых, быстро снижаются возможности занятости на городских и поселковых коллективных предприятиях. Быстро растет удельный вес занятых на предприятиях, не относящихся к общественному сектору.

Ушла в прошлое система «полной занятости», повсеместно распространилась система трудовых контрактов: в случае неудовлетворительного хозяйствования предприятие может разорвать договорные отношения с рабочими и служащими, при банкротстве предприятия они могут потерять работу. Постепенно внедряется принцип самостоятельного поиска работы. Появилась «добровольная безработица». Новая система занятости еще полностью не сформирована. Чтобы сохранить социально-политическую стабильность, государство иногда вынуждено использовать административные меры вмешательства в процесс трудовой занятости на предприятии. Например, правительство требует, чтобы предприятие при увольнении рабочих и служащих учитывало политические цели полной занятости и смягчало процесс освобождения от избыточной рабочей силы, вплоть до навязывания ему в плановом и административном порядке возвращение рабочей силы на предприятие.

Только с переходом к реформам был признан товарный характер рабочей силы. В связи с отсутствием единого рынка рабочей силы не действуют рыночные сигналы, рабочая сила не может свободно перетекать, что создает особое напряжение в некоторых районах даже при сравнительно небольшом давлении на трудовую занятость в масштабах страны в целом.

В течение 30 с лишним лет рынок труда в городе был полностью оторван от деревни, что формировало их различный социальный статус и различную культуру занятости. С началом реформ двучленная социальная структура была разомкнута в одностороннем направлении - сельская рабочая сила может направляться в город, но из города рабочая сила не стремится в деревню.

Если система регистрации населения служит главным разделителем рынка рабочей силы в городе и деревне, то между районами, между городами и между предприятиями на рынке труда существуют свои барьеры, созданные и сохраняемые трудовыми и кадровыми системами. Это не только серьезно искажает цену рабочей силы в разных городах, единицах, формах собственности, но и приводит из-за отсутствия свободного перетока в одних случаях к недостатку рабочей силы, а в других к особой безработице по-китайски - массовому освобождению от работы.

Коэффициент участия в общественном труде определяется, прежде всего, степенью участия в общественном труде женщин. Последний показатель сравнительно велик в развитых странах и сравнительно низок в странах развивающихся. По данным ООН, в середине 90-х годов в развитых странах он составлял 44%, в развивающихся странах -39%, а в Китае он достигает 45%. Сравнительно высок в Китае также коэффициент участия в общественном труде инвалидов, стариков, несовершеннолетних.

Исторически сложившаяся в Китае культура труда, предполагающая высокую ценность труда и нетерпимость к праздности, определяет негативное отношение к безработице. В этом же направлении действуют такие факторы, как преобладающая система распределения по труду ограниченность семейных накоплений и неразвитость систем социального обеспечения и страхования.

Показатель безработицы в Китае ниже, чем в развитых государствах, однако он не отражает испитого положения в стране из-за своей недостоверности.

1.Понятия «число безработных» и «общее количество трудовых ресурсов» имеют различные масштабы.1 Возраст безработных в Китае определяется в настоящее время слишком ограничительно, нижняя граница трудоспособного возраста установлена в 16 лет, верхняя для мужчин - в 50 лет, а для женщин -45 лет, тогда как по закону возраст выхода на пенсию у мужчин - 60 лет, а у женщин - 55 лет. Трудоспособные, желающие работать и активно ищущие ра-

1 Дин Цзяюнь. Сравнение проблем безработицы в Китае и развитых странах. Boro юй фада гопзя шие вэньти ды бицзяо II Шицзе цзинцзи юй чжэнчжи. - Пекин, 2000. - N 7. - С.56-59.

боту мужчины старше 50 лет и женщины старше 45 лет не учитываются статистикой в качестве безработных, что занижает цифры безработицы в городах.

2. Понятие безработного связано с наличием или отсутствием регистрации в местных органах занятости. Люди, потерявшие работу, трудоспособные, желающие работать, ищущие и не находящие работу, но не зарегистрированные, не считаются безработными.

3. Появление «волны рабочих-крестьян» предъявляет новые требования к учету городского безработного населения. Государственная отчетность не включает эту часть, а потому статистика безработицы неполна.

Официально сообщаемые данные о безработице в городах Китая ниже, чем в развитых странах, и в основном представляют приемлемый уровень. Однако если учесть такие факторы, как освобождение от работы рабочих и служащих, скрытая безработица, то безработица в Китае окажется выше, чем в Японии и США, и близка к высоким показателям Европейского Союза где соответствующие данные за 1997-1999 гг. составляют 7%, 8,5%, 9,5%.

Одной из главных причин безработицы в Китае является несоответствие спроса и предложения рабочей силы Инвестиционные ресурсы, составляющие 4% мировых, должны обеспечить работой 20% мирового населения. Безработица в 2000 г. в городе и деревне составила 4,52%, в 2010 г. по прогнозам она достигнет 5,18%, а в 2020 г. - 4,42%.

Во втором параграфе второй главы «Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества» представлен анализ опроса, проведенного в июне 2001 г., охватившего 12 провинций и автономных районов и 72 города, уезда и района, общий анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества. По профессиональной принадлежности и с учетом обладания тремя видами ресурсов (организационного, экономического, и культурного) выделяются десять страт, в том числе страты производственных рабочих, тружеников сельского хозяйства, частных предпринимателей и среднего класса.

В ходе модернизации Китая происходят глубокие изменения в социальной структуре китайского общества, выражающиеся в дифференциации прежних социальных групп и появлении новых. На смену старому механизму дифференциации, основанному на политическом статусе, прописке и административном статусе, приходит новый механизм, базирующийся на профессиональной принадлежности. Отношение к средствам производства, по их мнению, не может быть единственным критерием выделения социальных страт. Необходимо учитывать и два других критерия: организационный (властный) ресурс и

культурный (технический) ресурс. При этом организационному ресурсу придается решающее значение, поскольку он дает возможность, опираясь на государственную власть и партийную систему, распоряжаться всеми другими ресурсами общества (материальными и человеческими).

Отметим наиболее важные для данного исследования страты:

1.Страта государственных и общественных руководителей. Удельный вес этой страты в обществе -2,1%, в городах - 1-5%, в низовых административных единицах с городским и сельским населением - 0,5%.

2. Страта управленческих работников складывается из трех основных источников: 1) бывшие кадровые работники государственных и коллективных предприятий; 2) бывшие владельцы или основатели сравнительно крупных частных предприятий и высокотехнологичных народных предприятий; 3) менеджеры среднего и высшего звена предприятий с иностранным и смешанным капитаном. Эта страта квалифицируется как наиболее активная движущая сила рыночных реформ и как носитель институциональных новаций. Ее члены располагают большими экономическими ресурсами, сравнительно высоким образовательным цензом и специальными знаниями и занимают довольно высокое социально-политическое положение. Они фактически распоряжаются средствами производства и экономическими ресурсами многих крупных и средних относящихся к государственному сектору или не имеющих четко выраженной имущественной принадлежности. Ведущие элементы этой страты имеют тесные связи с государственной властью и иностранным капиталом. Страта управленческих работников оказывает большое влияние на экономическую и политическую жизнь общества, особенно, на формулирование правительственного курса в экономике, и это влияние продолжает возрастать. Доля ее в социальной структуре составляет 1,5% Концентрируется она в основном в крупных и средних городах.

3. Страта частных предпринимателей первоначально формировалась за счет городских и сельских низов. Однако традиционные идеологические взгляды препятствуют тому, чтобы политический статус страты частных предпринимателей соответствовал ее экономическому статусу, и сильно ограничивают ее участие в общественно-политической жизни. Удельный вес страты в численности занятого населения - 0,6%, но в некоторых экономически развитых районах он поднимается до 3%, а в остальных - опускается ниже 0,3%. Основную массу страты составляют средние и мелкие предприниматели.

4. Страта специалистов и технического персонала составляет основу среднего класса, обеспечивает социалыгую стабильность, способствует научно-техническому и социальному прогрессу и распространению понятий рыночной

экономики. Удельный вес страты - 5,1%, но в крупных и средних городах он достигает 10-20%, а в районах со смешанным городским и сельским населением опускается до 1,5-2%

5. Страта конторских служащих - также важная составная часть среднего слоя современного общества. Удельный вес - 10-15%, в районах со смешанным городским и сельским населением опускается до 2-6%.

6. Страта индивидуальных промышленников и торговцев, обладающих сравнительно небольшим частным капиталом (включая недвижимость), живущих за счет экономической деятельности в сферах производства, обращения, обслуживания или на фондовом рынке. По мере накопления капитала и расширения масштабов хозяйствования индивидуальные промышленники и торговцы переходят в разряд частных предпринимателей. Удельный вес страты, по данным официальной статистики, - 4,2 %, по фактически он значительно больше.

7.Страта работников торговли и обслуживания по своему социально-экономическому статусу близка к страте производственных рабочих, однако в некоторых крупных городах в отраслях этой сферы, приближающихся к международным стандартам, работники торговли и обслуживания достигают статуса, равного со служащими. Удельный вес страты - 12%, но он сильно колеблется в зависимости от степени урбанизации.

8. Страта производственных рабочих неоднородна. Относительно самостоятельной частью этой страты являются «рабочие-крестьяне», которые по роду своей деятельности не отличаются от городских рабочих, но остаются крестьянами по своему социальному происхождению и прописке и соответственно ущемлены в заработной плате, охране труда и социальном обеспечении. В целом удельный вес страты составляет 22,6%, около 30% ее приходится на долю крестьян-рабочих.

9. Страта работников сельского хозяйства практически не наделена организационным ресурсом и часто в значительно меньшей степени, чем перечисленные выше страты, обладает культурным и экономическим ресурсом. В ходе реформ удельный вес этой страты сократился с 70% в 1978 г. до 44% в 1999 г. Еще более уменьшилась доля сельского хозяйства в ВНП - с 28,1% до 17,3%.

После 1997 г. начались трудности со сбытом продукции, цены упали, ухудшилась конъюнктура для волостно-поселковых предприятий, возникли преграды на пути миграции в город, доходы крестьян, живущих за счет сельского хозяйства, фактически сократились, а бремя налогов не уменьшилось.

10. Страта незанятых, безработных и полубезработных в городе и деревне составляет 3,1 %.

Таким образом, структура китайского общества имеет пирамидальную форму, при которой абсолютное большинство людей сосредоточено в нижних слоях.

Материалы исследований показывают, что люди недовольны не дифференциацией доходов, вызываемой рыночными факторами, а некоторыми нерациональными механизмами распределения, особенно превращением власти в товар, и отраслевой монополией.

К средним слоям в Китае может быть причислено только 15% занятых. Нерациональность в распределении ресурсов и доходов подрывает легитимность иерархии страт. Наряду с нормальными механизмами распределения ресурсов (рыночным механизмом и государственным перераспределением) действуют и нелегальные (коррупция, казнокрадство, протекционизм и т.д.), вызывающие массовое недовольство. Кроме того, на признание обществом иерархии социальных страт отрицательно влияет и монопольное положение таких отраслей, как финансы и коммуникации позволяющее получать нерационально высокие доходы и наносящее ущерб широким кругам потребителей.

Промедление с обновлением социальных институтов мешает вертикальной мобильности. Главным препятствием служит институт прописки. Вопреки некоторым послаблениям он по-прежнему стоит на пути переселения крестьян в город.

По данным Всекитайской федерации профсоюзов, в 1997 г. только 38% производственных рабочих частных предприятий заключали трудовые контракты, из них лишь 41% - путем переговоров, и только 33% контрактов не противоречили желаниям работников.

Третий параграф второй главы «Социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае» представляет анализ трудовых ресурсов и в частности человеческого капитала Китая. Отмечается, что именно люди представляют ценность, потому что они производят материальные ценности и услуги, которые можно измерить количественно. Однако, в отличие от других видов активов, данная ценность не может находиться в чьей-либо собственности. Фирма не может ее присвоить. Кроме того, ценность человека как производственного ресурса во многом зависит от того, как организован сам производственный процесс и каковы существующие в организации человеческие отношения.

Источниками информации при анализе использования трудовых ресурсов служат данные форм годовой и квартальной отчетности, материалы наблюдений - хронометражи и фотографии рабочего дня, сведения о мероприятиях,

направленных на эффективное использование рабочего времени, снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда, данные бизнес-планов предприятия. Важно привлекать и дополнительную информацию по использованию трудовых ресурсов, материалы специальных социологических исследований, производственных совещаний.

Человеческий капитал может быть создан в результате профессионального обучения или накопленного производственного опыта Он подвержен технологическому или моральному износу, так же как и материальные активы.

Как правило, работодатели обеспечивают создание только специфического для данной фирмы человеческого капитала, который не может быть использован вне фирмы, потому что иначе работники получат возможность иметь большую заработную плату на других предприятиях.

«Человеческий капитал» частных предпринимателей невысок. Согласно одному из исследований, образовательный ценз других групп предпринимателей обычно выше, чем у них. Так, доля лиц с высшим образованием среди частных предпринимателей составляет 10,3%, тогда как среди предпринимателей государственного сектора - 43,6, в коллективном секторе - 12,8, на совместные предприятиях - 35,3, на акционированных предприятиях - 27,1, на предприятиях с иностранным капиталом - 41,2, на предприятиях с капиталом из Сянгана, Аомыня и Тайваня - 29,3% (с.268). Наличие высшего образования дает предпринимателям очевидные преимущества, оно имеет несомненную связь с масштабами предпринимательства. Среди тех предпринимателей, чей капитал превышав 100 млн. юаней, доля лиц с высшим образованием увеличивается до 53,3%, среди лиц с капиталом от 10 млн. до 100 млн. юаней - снижается до 49,9%, а среди лиц с капиталом менее 10 млн. юаней -до31,7%(с.268-269) В современном Китае насчитывается четыре источника формирования средних слоев:

1. Традиционный «средний класс», включающий мелких предпринимателей, мелких торговцев и других мелких собственников и занимающихся индивидуальной хозяйственной деятельностью.

2. Часть кадровых работников и интеллигенции, выделившихся из «среднего класса» плановой экономики. Сегодня рабочие и служащие предприятий утратили свои преимущества, тогда как прежние кадровые работники и интеллигенция в процессе нового становления своего социального статуса, используя властный ресурс, социальные связи и знания, сумели использовать шансы, поставляемые рыночной экономикой и сохранить или обрести свои преимущества.

3. Частные предприниматели и владельцы волостно-поселковых предприятий, появившиеся с развертыванием реформ.

4. Новый средний слой, образующийся в связи с привлечением иностранного капитала и развитием высоких технологий.

Средние слои подразделяются на высший средний, средний низший. К высшему среднему слою относятся частные наниматели, технические специалисты, составляющие 18,49% численности средних слоев. Средний слой охватывает служащих, клерков, мелкий бизнес и лиц, занимающихся индивидуальной хозяйственной деятельностью, вкупе составляющих 36,97% численности средних слоев. Низший средний слой состоит из работников торговли, обслуживания и «белых воротничков» среди рабочих, в общей сложности на его долю приходится 44,54% численности средних слоев.

Столь сложная структура средних слоев предопределяет сосуществование в них различных систем ценностей: традиционной, современной и постсовременной. Носителями традиционной системы выступают лица, занимающиеся индивидуальной хозяйственной деятельностью и мелкие собственники. Что касается частных и народных предпринимателей и управляющих, то они более ориентированы на реальный результат, которым измеряются старания человека. Постсовременная система, делающая акцент на личном опыте и не ограничивающая себя социальными стереотипами, присуща «белым воротничкам», занятым на иностранных предприятиях, и лицам свободных профессий.

Происходит сложный процесс противоборства и взаимодействия установок, сложившихся на почве китайской культуры и ценностей культуры западной. Все это мешает формированию единой системы ценностей средних слоев. Если разные группы, входящие в средние слои, не сумеют во взаимодействии как можно скорее пройти процесс идентификации, они утратят свою самостоятельную специфичность в социальной структуре и потеряют социальную функцию по формированию ценностей и установок модернизирующегося общества.

В заключении представлены основные выводы, подведены итоги проведенного исследования и намечены перспективы дальнейшего исследования стратегий управления персоналом и трудовых ресурсов современного Китая.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Ма Цзиньцзюнь. Организация человеческих ресурсов для достижения максимальной производительности - Проблемы управления социальными и технологическими процессами. Сб. статей. Вып.2. - М.: «СТАНКИН» 2001, 0,9 п.л.

2. Ма Цзиньцзюнь. Принципы и методы построения системы управления персоналом - Проблемы управления: современное состояние и пути решения. - М: «СТАН-КИН», 2002. 0,5 п.л.

3. Ма Цзиньцзюнъ Социыально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае. - Проблемы управления: современное состояние и пути решения. - М.: «Янус-К», 2002, 1,0 п.л

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ма Цзи н ьцзюн ь

Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление

Лицензия на издательскую деятельность ЛР №01741 от 11.05.2000 Подписано в печать 11.05.2004. Формат 60х90'/к Уч.изд. л. 1,25. Тираж 100 экз. Заказ № 104

Отпечатано в Издательском Центре МГТУ «СТАНКИН» 103055, Москва, Вадковский пер., д.3а

H* 12 О 6 Г

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Ма Цзиньцзюнь

Введение.

Глава 1. Современная теория и практика управления персоналом в Китае.

1.1. Современное социально-экономическое состояние

1.2. Методы управления персоналом и роль руководителя в эффективной организации человеческих ресурсов.

1.3 Оценка работы служб управления персоналом и кадровая политика.

Глава 2. Трудовые ресурсы в Китае: развитие и рациональное управление.

2.1. Трудовые ресурсы Китайской народной республики и проблема занятости.

2.2.Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества.

2.3.Социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Ма Цзиньцзюнь

Гигантские ресурсы Китая - природные, демографические и цивилизационные - делают сегодня его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. «Использовать древность во благо современности» -этот девиз, провозглашенный Мао Цзе Дуном, продолжает оставаться актуальным, поскольку он подчеркивает синкретическое единство традиционной управленческой культуры Китая и современных требований мирового рынка - по-конфунциански прагматично - что выгодно и эффективно, то хорошо и правильно. Политика Китая, продемонстрированная им в ходе реформ XX века, позволяет прогнозировать его выход на лидирующие позиции уже к 2020-2030 гг.

Отдавая должное актуальности, важности и силе воздействия методов искусства управления, следует объективно признать, что самый мудрый и эффективный метод, как и любая разумная рекомендация, требует еще методологии — как практически применять эти методы в жизни, как подчинить эмоции разуму и правильно использовать приобретенные теоретические знания. Сложны не методы искусства управления, сложна их практическая реализация. Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности здесь з является Человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров фирм, их систем управления как в краткосрочном (тактическом) так и в долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.

Стратегия управления персоналом — особый набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

В анализе проблем управления персоналом акцентируется значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.

К примеру, маркетинговый подход к управлению персоналом, в самом общем виде выражающийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора, продвижения персонала, возможен при преодолении управленческими специалистами и рядовым кадровым составом установок, направленности на приоритетность отношений в деловых коммуникациях, определяющих такие негативные характеристики системы управления персоналом, как протекционизм.

Разработанность проблемы

В последнее время в социологической литературе проявляется повышенный интерес к проблемам управления человеческими ресурсами. В русле междисциплинарного подхода возникают новые тенденции изучения управления человеческими ресурсами и социальными системами (У. Бреддика, М.В. Грачев, Ф.Ж. Гуняр, Г. Десслер, Д.Н. Келли, Ю.Д. Красовский, А.И. Наумов, А.В. Филлипов, В.П. Шейнов). Однако, во многих работах лишь констатируется необходимость комплексного учета всех факторов, влияющих на систему управленческих отношений .

Разработка основополагающих современных концепций социального управления персоналом, предполагающего набор, отбор и ротацию кадров, оценку результативности труда, мотивация менеджеров и персонала, анализ составляющих системы управления персоналом организации, которая включает формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами, базируются на трудах специалистов в сфере общей теории управления, менеджмента персонала, организационного управления, социальной инженерии, социологии труда - В.А. Дятлова, Б.Т. Генкина, Д. Геста, М. Голованова, М. Амстронга, А .Я. Кибанова, В.Т. Лобанова, Ю.Т. Одегова, В.Т. Пихалова. Исследования названных авторов позволяют вскрыть основные проблемы социального менеджмент, наметить перспективные тенденции эволюции управленческой системы организаций. В этих работах определен механизм функционирования системы организационного управления и показаны процессы, лежащие в основе организационных преобразований. Необходимость рассмотрения взаимосвязи между процессами управления и организационными структурами управления обосновывается в работах В.Г. Афанасьева, В.Г. Вишнякова, Б.В. Губина, Н.Г. Калинина, О.В. Козловой, Э. Роджерса, О. Шоннеси Дж.

Несмотря на относительную непродолжительность изучения управленческих отношений с позиции междисциплинарного подхода, возможно выделить несколько направлений исследований в этой области: институциональный подход в исследовании организационного поведения человека;построение оптимальных организационных структур;системный подход в исследовании составляющих управленческих процессов.

В отношении же конкретной области исследований управления человеческими ресурсами до настоящего времени отсутствовал единый подход. Наибольшее развитие получили теория, методология и инструментарий управления, разработанные на Западе в 70-90-е годы для применения в условиях достаточно стабильной внешней среды. Однако они не могут быть полностью использованы в китайской практике в силу своей специфики. Отечественная наука пока не сформулировала адекватных методологических подходов к данной проблеме. Таким образом, возникает необходимость разработки современного методологического подхода к исследованию культуры управления и эффективного использования человеческих ресурсов такого масштаба как в Китае, который должен опираться на системный подход.

У Пэн-Сэнь. Чжунго ды цзюе гоцин чу лунь (Предварительное обсуждение ситуации с занятостью в Китае). - Наньцзин шида сюэ-бао (шэхуй кэсюэ бань) //Нанкин, 2000. - N 6 -С.3-9

2 Чэнь Найсин. О точке соединения экономического развития и мест вторичной занятости. Лунь цзинцзи фачжань юй цзай цзюе гунчэн ды цзехэдянь // Цзинцзи вэньти. - Тайюань, 1999.-N2.-С.8-11.

3 Дин Цю. Анализ препятствий на пути повторной занятости уволенных рабочих и служащих государственных предприятий. Гою цие сяган чжигун цзай цзюе ды чжаннай фэньси. // Наньцзин дасюэ сюэбао. - Нанкин, 2000. - N 6. -С. 131-136 4

Чжан Гэньмин. Занятость населения в Китае в период 10-й пятилетки: развитие и ориентиры политики. «Ши у» шици чжунго жэнькоу цзюе: фачжань тайши юй чжэнцэ мубяо // Гайгэ. - Чунцин, 2000. - N 4 - С. 16-22.

5 Чай Шуйчжнень Дэн(и др) исследование основной ситуации с рабочими и служащими на современном этапе в Китае .Вого сян цзедуань чжигун дуйу цзибэнь чжуанкуан яньцзю. // Цзянси шэхуй кэсюэ. - Наньчан, 2000. - N 9. -С. 116-120.

Традиция социологического анализа проблем управления человеческими ресурсами является непродолжительной и в китайской, и в российской науках. Управление являлось объектом изучения в первую очередь экономических дисциплин. Междисциплинарный подход к исследованию общественных сфер жизни в настоящее время является инновацией и предполагает «суммирование» знаний и методов, предложенных экономистами, социологами и управленцами с целью усиления социологический компоненты управления в практике эффективного использования человеческих ресурсов. Рассмотрение трудов перечисленных авторов позволило определить содержание современной системы развития и рационального управления персоналом в Китае. В данном диссертационном исследовании проблемы управления человеческими ресурсами рассматриваются с позиций современного и традиционного китайского менталитета, с позиций традиций управления организацией и с позиций анализа динамики интенсивного развития управленческой культуры в Китае.

Объект исследования. Трудовые ресурсы современного Китая.

Предмет исследования. Традиционная и современная культура управления трудовыми ресурсами в Китае.

Цель исследования. Провести социологический анализ практики организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления предприятиями в КНР.

Задачи исследования.

1. Обосновать методологические подходы к основным кадровым

Юань Хунчунь, Ляо Бо, сотрудники Института управления Шанхайского транспортного университета. Анализ современного состояния, причин и мер по разрешению проблемы безработицы в Китае. Вого шие вэньти ды сянчжуан, чэнъинь цзи дуйцэ фэньси // Цзинцзи вэньти таньсо. - Куньмин, 2000.-№ 10.-№ 91-95. стратегиям управления персоналом, к оценке работы служб управления персоналом и кадровой политики;

2. Осуществить теоретический анализ методов искусства управления и воздействия на личность, показать их универсальность и выявить специфику роли руководителя в современном Китае.

3. Определить специфику принципов и методов построения системы управления персоналом в Китае.

Теоретическая и методологическая база исследования

Исследование базируется на теоретических, методологических и информационных социально-экономических материалах ведущих научно-исследовательских организаций КНР. В качестве методологической основы использованы также научные труды известных российских и зарубежных ученых в области экономической социологии, социологии 9 труда, теории экспертных оценок, стратегического менеджмента.

Эмпирическая основа работы

Диссертационная работа была проведена на основе социологических исследований, проведенных при участии автора диссертации на предприятиях в Китае, а также научных коллективов и специалистов в области управления персоналом и на основе изучения управленческих исследований зарубежных авторов, посвященных анализу воздействия особенностей менталитета и социокультурных традиций на эффективное управление трудовыми ресурсами в КНР.

Научная новизна.

3. Определена специфика принципов и методов построения системы управления персоналом в Китае.

4. Дана оценка современных трудовых ресурсов Китайской народной республики и рассмотреть проблему занятости в КНР.

5. Предложены направления эффективного и рационального использования трудового потенциала в Китае.

Теоретическая и практическая значимость диссертации

Практическая значимость работы заключается также в возможности использования ее результатов в системе социологического и управленческого образования, бизнес-образования, в подготовке консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления современными организациями.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «Станкин». Материалы исследования были представлены в докладах автора на научно-практических конференциях в МГТУ «Станкин». Материалы диссертации использованы в публикациях автора.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление"

Заключение

В настоящее время в Китае происходит сложный процесс противоборства и взаимодействия установок, сложившихся на почве китайской культуры и приходящих из культуры западной. Первые нередко чуждаются организационно-управленческой модели, присущей механизму функционирования современной рыночной экономики, и скорее тяготеют к традиционной китайской модели межличностных отношений и устремлениям «большого котла», присущим социалистической плановой экономике. Вторые разделяются теми, кто прошел западную школу управления и приобрел в глазах народа «иностранную окраску». Это -некоторые высшие менеджеры, представители профессий, связанных с высокими технологиями, «белые воротнички», работающие в офисах современных компаний и предприятий. Они эмоционально отторгают от себя китайские «традиционные забавы» (от ценностных установок, способов общения, образа жизни до материальных предметов) и, напротив, принимают западные взгляды, принципы общения, образ жизни, вплоть до «вещей», имеющих иностранный облик и привкус.

Все это мешает формированию единой системы ценностей средних слоев. Если разные группы, входящие в средние слои, не сумеют во взаимодействии как можно скорее пройти процесс идентификации, они утратят свою самостоятельную специфичность в социальной структуре и соответственно потеряют социальную функцию по формированию ценностей и установок модернизирующегося общества. И тогда возможно даже повторение печальной участи китайской национальной буржуазии.

Однако, если учесть огромные демографические и цивилизационные ресурсы Китая, а также решимость руководства страны китайской экономики идти по пути реформ, то можно прогнозировать, что КНР станет ведущей экономической державой XXI в. Все эксперты сходятся на том, что по ВВП Китай обгонит США в первой четверти века. Правда, называются разные сроки - от 2010 до 2025 г. Однако все также сходятся на том, что Китай по уровню ВВП на душу населения и по уровню жизни еще долго не догонит развитые страны.

Оценивая перспективы и положительные тенденции развития Китая, можно выделить следующее.

1. По прогнозам, невероятные экономические преобразования, которые страна переживает в последнее двадцатилетие, продолжатся и в следующие 20 лет, а благополучие и процветание равномерно распределятся среди населения, численность которого, по предварительным подсчетам, достигнет 1,4 млрд чел. К 2020 г. Китай превратится в сильную военную державу, угрожающую территории Америки ядерным ударом, что позволит Пекину нарушить стратегическое господство Вашингтона в Азии. Пентагон уже озабочен вопросом предполагаемого военного соперничества Китая в Азии. Таким образом, у Китая есть все шансы превратиться в экономического и военного гиганта.

2. В конце 2000 г. Китай принял взбудоражившее мир решение о введении плавающего валютного курса юаня. Китайский премьер-министр Цху Ронгжи объявил, что МВФ предложил Китаю ввести плавающий валютный курс юаня. Принятое решение существенно повлияет на эффективность реформ, которые Китай обязан провести как член ВТО, участник глобальной экономики. Премьер-министр собирается расширить коридор колебания курса на 10% вверх или вниз по отношению к текущему курсу: 8,3 юаня за 1 долл. Принимая во внимание тот факт, что на данный момент китайская экономика стабильна, Цху рассчитывает, что сможет ввести плавающий курс без опасений распугать рынок, спровоцировать утечку капитала и финансовый крах. Скорее всего, если коридор будет расширен, юань укрепится на 10%. Выпуская юань в свободное обращение, Китай приближается к рыночной экономике. Это приведет к ослаблению контроля над свободным движением капитала - ключевая реформа, которая, как планируется, будет осуществлена в течение 5 лет.

3. Бурно развивается китайский фондовый рынок. Китай открывает свои фондовые рынки для иностранных компаний. По замыслу правительства иностранные фирмы должны способствовать подъему деловой активности в некогда закрытой консервативной стране. Правда, поначалу число лицензий будет ограничено, и выдаваться они будут только избранным. В Китае две биржи: одна в Шанхае, другая в прилегающей к Гонконгу свободной экономической зоне Шэньчжэнь. Шанхайская биржа уже полностью компьютеризована, мощность компьютерной системы позволяет совершать до 5000 сделок каждую секунду. Свыше 90% акций находятся в руках индивидуальных вкладчиков. Число акционеров достигло 50 млн. чел., за последний год их количество выросло на 10 млн. чел. Китайские вкладчики после сильных падений курса в середине 90-х годов стали осторожнее. Они ориентируются на рыночную информацию, например на прибыли фирм.

В то же время у Китая остается и немало проблем.

1. Практически во всех областях реформы проведены лишь наполовину. С одной стороны, с их помощью удалось достигнуть процветания, о котором двадцать лет назад нельзя было даже и мечтать. С другой стороны, они усугубили социальное неравенство и обнажили нелицеприятные политические приемы, которые тщательно скрывались, распространенным является убеждение, что Китай сейчас переживает переходный период своего развития. Перестройка, происходящая в стране, носит глобальный характер: от социалистической экономики к капитализму; от аграрного общества к индустриальному; от власти одного лица к власти закона; от коллективистских, идеологических принципов организации общества к индивидуалистическим и материалистическим установкам. Подобные глобальные преобразования особенно затруднены в стране, где такая большая плотность населения, столь значительны этнические и экономические различия между регионами.

2. Эксперты установили, что согласно своей структурной организации Китай не способен конкурировать с другими странами в отношении сельского хозяйства. Плотность населения страны такова, что только 0,1 га пахотных земель приходится на одного китайского сельского жителя. Для сравнения: в Европе - 0,5, а в США - 2,4. Несмотря на низкие заработные платы сельскохозяйственных рабочих, цены на сельскохозяйственные товары в среднем на 30% выше, чем на мировом рынке. Кроме того, после вступления Китая в ВТО и сокращения тарифных барьеров миллионы или даже десятки миллионов сельскохозяйственных рабочих получат доступ к рынку труда. Их количество прибавится к уже имеющимся 100 млн. сезонных сельскохозяйственных безработных. Есть также опасение, что прилив неквалифицированной рабочей силы также ограничит возможности 18 млн. безработных в городах, рабочих и служащих убыточных государственных предприятий, где месяцами не выплачивают заработную плату.

Потенциальное число безработных в городе - 35 из 100 рабочих и служащих государственных предприятий - согласно прогнозам будет возрастать. Опасность заключается в том, что, если Китай не выдержит заданного темпа роста (экономисты ожидают 5% в год как минимум), не сможет распределить избыток рабочей силы, социальная нестабильность не заставит себя ждать.

3. Большой проблемой для Китая с присущей ему исключительной ролью чиновничеста является коррупция. Президент Цзянь Цзэминь сравнивает коррупцию с раковой опухолью в теле китайской политики. Правительство развернуло энергичную кампанию по выявлению и наказанию правонарушителей. Среди «больших рыб», пойманных с начала кампании, был Чен Кейже, бывший партийный босс южного района Гуанси и, еще до проведенного в марте расследования, вице-спикер национального парламента. Он был обвинен во взяточничестве на общую сумму около 5 млн долл. и приговорен к смерти. Практически каждый день появляются сообщения о более мелких делах. В 1999 г. были осуждены 17 министров и представителей региональной власти, в то время как за предыдущие три года таких случаев было 32.

4. Будущее страны во многом зависит от того, насколько успешными окажутся реформы Пекина в области сельского хозяйства. Сегодня в этой отрасли работает около половины трудоспособного населения КНР. Однако с учетом того, что она создает всего 18% ВВП страны, очевидно, что сельское хозяйство не в состоянии обеспечить полноценным трудом и заработком всех живущих в сельской зоне. Таким образом, рост уровня жизни простого населения Китая в значительной мере определяется успехами государства по передислокации трудовых ресурсов из сельского хозяйства в промышленность. За годы реформ Пекин уже снял ряд барьеров, ограничивавших подвижность рабочей силы. Например, китайским крестьянам было запрещено покидать свои деревни для того, чтобы найти работу где-то в другом месте. В 1999 г. этот запрет был снят, и более 100 млн. сельских жителей покинули родные места, отправившись на заработки в большие города. Однако, по мнению ряда экономистов, до создания свободного рынка трудовых ресурсов необходимо снять ряд ограничений. Так, авторы отчета о положении дел в Китае, в частности указывают на то, что работникам-переселенцам по-прежнему нельзя получить постоянное разрешение на проживание в городе, что не позволяет им работать на большинстве предприятий. Они также не могут воспользоваться услугами в области здравоохранения или образования, доступными только для постоянных жителей городов. Для Китая секрет успешного роста сокрыт в реформах агропромышленного комплекса, призванных не только повысить эффективность этой отрасли, но и перевести часть трудовых ресурсов из сельского хозяйства в промышленность.

Список научной литературыМа Цзиньцзюнь, диссертация по теме "Социология управления"

1. Анни Брюс. 24 способа стимуляции работников. (США) 2003/25/7

2. Авангард управления 21 века. Чжан Тинши и др. Издательство машиностроения. 2003/9/1

3. Ассеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976

4. Атаманчук Г.В. Общая теория управления. М., 1994

5. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность, эффективность. -М., 1995

6. Блокнот поощрения работников. Сюй Чэндэ, Чэнь Да. 2003/25/7

7. Бодиан Ж.П. Управление имиджем компании: Паблик рилейшинз: предмет и мастерство. М.: Имидж-контакт: ИНФРА-М, 2001. -232с.

8. Вебер М. Избранные произведения. М. 1990

9. Вилюкас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: 1990

10. Ю.Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики, (опыт ФРГ).-1992.

11. Высокоэффективное управление на основе KPI (библиотека Хэцзюнь управления предприятием, серия «профессиональные навыки управления человеческим ресурсом»). Жао Чжэн, Сунь Бо. Издательство Народного университета. 2003/28/7

12. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление (организационный аспект); Монография, Межрегион, акад. упр. персоналом, Киев, 1988, - 17 с.

13. ГерчиковаИ. Н. Менеджмент. 1994.

14. КГрачев М. В. Суперкадры. 1993.

15. Дин Цю. Анализ препятствий на пути повторной занятости уволенных рабочих и служащих государственных предприятий. Гою цие сяган чжигун цзай цзюе ды чжаннай фэньси. // Наньцзин дасюэ сюэбао.

16. Нанкин, 2000. N 6. -С.131-136

17. Иноземцев В. Расколотая цивилизация, 1999.

18. Кадровое прогнозирование. —1993.

19. Как вывести человека на должность. (Англия). 2003/16/5

20. Как подбирать, воспитывать, использовать и сохранять кадры

21. Как предприятие может эффективно поощрять работников. Чжан Симинь. Издательство Пекинского университета. 2003/1/1

22. Как эффективно осуществлять управление. Син Ицюнь. Издательство аудио видео записи по культуре и искусству Чжэцзян. 2001/3

23. Кирюнин А.Е. Имидж региона как интериоризация культуры. М., 2000. - 144 с.

24. Компания подготовки руководящих кадров предприятий Сисаньцзяо г. Пекина. 2003/30/7

25. Комплексный проект профессиональной подготовки работников современного предприятия. Ху Бинь. Издательство Пекинского университета.

26. Комплексный проект стандартизированного управления современным предприятием. 2003/29/7

27. Кон И.С. Социология личности. М., 1967

28. Коряк, Н.М. Закономерности поведения людей в организации // Экономика и орг. пром. пр-ва. Новосибирск, 1982. - N 11. - с. 184-188

29. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Дж., Вонг В. Основы маркетинга. -М., СПб., К.: Изд. Дом ВИЛЬЯМС, 1998

30. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. СПб: Наука, 1996

31. Лебедев П.Н. Социальное управление, Л.; Изд-во ЛГУ, 1982, - 255 с.

32. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб, 1995

33. Мастерство найма и собеседования. Чжан Сяотун. Издательство Пекинского университета

34. Менеджмент организации. 1993.

35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.

36. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. С анг./общ. ред. и втуп. ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994

37. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1993

38. Модель системы управления человеческими ресурсами. Сунь Цяньчжан. Торговое издательство КНР. 2001/1/1

39. Мысин Н.В. Теория и история социального управления; Опыт Россия и зарубежных стран. / Сев. Зап. акад. гос. службы, - СПб.; СЗАГС; Образование - Культура, 2000, - 494, 1. с.

40. Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. М., 199342.0дегов Ю. Г. Журавлев П. В. Управление персоналом. 1997.-с.29., с. 217-221.

41. Опыт Хайэр. Издательство электроники КНР. 2003/29/1

42. Основы прикладной социологии. М., 1995

43. Отливка отменных личностей и коллективов. Янь Тинцзюнь. Центр вещания по культуре Цзинхуа. 2000/1/5

44. Перестроечный высокоэффективный коллектив. Чжан Иу. 2003/25/7

45. Планирование подготовки кадров и практика действий. Издательство культуры Внутренней Монголии. 2003/17/7

46. Подъем руководящих сил коллектива. У Вэйку. Издательство аудио видео записи Центрального электротехнического университета. 2003/29/7

47. Полный курс МВА: наука об управлении. Цзяо Шубинь. Издательство Пекинского университета. 2002/1/6

48. Практика управления человеческими ресурсами и горячие вопросы.

49. Чжоу Кунь. Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 2003/30/7

50. Практическая энциклопедия по новейшей системе управления кадрами. Ши Найци. Национальное издательство. 2003/1/8

51. Практическая энциклопедия строительства рядов кадров в КНР. Издательство Современный Китай. 2003/17/7

52. Практические консультации по управлению человеческим ресурсом. Издательство машиностроения. 2003/1/1

53. Практический сборник по исследованию политики трудовой занятости и технологии создания повторной занятости. Издательство Гуанмин жибао. 2002/1/10

54. Нин Цзюнь. Издательство машиностроения. 2003/1/9 5 8.Проект комплексного решения совершенствования управления человеческим ресурсом. 2003/14/7

55. Пронникова В. А. Управление персоналом в Японии. 1989.

56. Рабочий блокнот по человеческим ресурсам. Издательство Дали КНР. 2003/4/8

57. Развитие и управление человеческим ресурсом. Вэй Чжиюн

58. Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю, Красильников и др.Маркетинг: Учебник. под. Ред. Романова А.Н. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996

59. Рудашевский В.Д. Координационное управление. М., 1990

60. Сборник научных прецедентов управления китайским предприятием. Чжан Жуйминь и пр. Издательство экономики КНР. 2001/1/1

61. Сергиенко, А.В. Мотивация социальная основа поведения личности и управления персоналом организации // Социал. политика и социол.1. М, 1999.-N l.-C. 136-142

62. Система оценки человеческого ресурса. 2003/30/7

63. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

64. Спивак, В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия: (Поведенческие основы управления персоналом): Учеб. пособие / Санкт-Петербург, ун-т экономики и финансов. Каф. социол. и упр. персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 1995. - 158с.

65. Стратегия управления человеческим ресурсом и порядок действий. Чэнь Вэй. Издательство аудио видео записи Цилуюй. 2003/30/7

66. Тарасов В. К. Персонал технологии. - 1989.

67. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. М., 1998

68. Творческая практика управления человеческими ресурсами. Сюн Цицюнь. 2003/30/7

69. Тихонов Р. Е. Кадры. 1993.

70. У Пэн-Сэнь. Чжунго ды цзюе гоцин чу лунь (Предварительное обсуждение ситуации с занятостью в Китае). Наньцзин шида сюэ-бао (шэхуй кэсюэ бань) //Нанкин, 2000. - N 6 - С.3-9

71. Управление человеческим ресурсом на основе возможностей (библиотека Хэцзюнь управления предприятием, серия «профессиональные навыки управления человеческим ресурсом»). Издательство Народного университета. 2003/17/7

72. Управление человеческим фактором. Гао Сяньфэн. Издательство аудио видео записи Центрального радиовещания. 2003/30/7

73. Управлению человеческими ресурсами: инструмент для достижения победы в конкурентной борьбе. (США) Лоуренс С Креман, 2003/1/1

74. Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. Секреты воздействия, управления сознанием, информационной безопасности, манипулирования общественным мнением, информационных войн и информационного насилия. М.ЮЛМА-ПРЕСС, 2001. - 445

75. Чэнь Найсин. О точке соединения экономического развития и мест вторичной занятости. Лунь цзинцзи фачжань юй цзай цзюе гунчэн ды цзехэдянь // Цзинцзи вэньти. Тайюань, 1999. - N 2. - С.8-11.

76. Экстремальное управление продвинутый курс управления Гарвардской коммерческой школы. (США) Марк Стивене. 2002/1/2

77. Энциклопедия международного управления человеческими ресурсами предприятия, Финансово-экономическое издательство КНР, 2002/1/4

78. Энциклопедия принципов управления Гарвардской коммерческой школы. Издательство переводной литературы КНР. 2001/1/9

79. Энциклопедия управления и хозяйствования в транснациональной компании, 13 методов международного управления человеческим ресурсом. Лун Юнцин. Издательство Юаньфан. 2003/25/7

80. Ядро конъюнктурных факторов руководства предприятием. Народное издательство Яньбянь. 2002/1/9

81. Чай Шуйчжнень Дэн(и др) исследование основной ситуации с рабочими и служащими на современном этапе в Китае .Вого сян цзедуань чжигун дуйу цзибэнь чжуанкуан яньцзю. // Цзянси шэхуй кэсюэ. Наньчан, 2000. - N 9. -С. 116-120.

82. Чжан Гэньмин. Занятость населения в Китае в период 10-й пятилетки: развитие и ориентиры политики. «Ши у» шици чжунго жэнькоу цзюе: фачжань тайши юй чжэнцэ мубяо // Гайгэ. Чунцин, 2000. - N 4 - С. 1622.

83. Шэнь Ван, Чжоу Синь. Блокнот управления персоналом. 2000/1/10

84. Ли Сяочэнь,Управлению человеческими ресурсами по-новому 2000/9/5

85. Чжан Синьминь, У Гэи. Эффективное управление. 2002/1/9

86. История управления. (Англия). 2002/1/10

87. Правда об управлении людьми. (США) Стивен П Робине. 2002/1/10

88. Ли Чэн. 12 уроков управления человеческим ресурсом. 2002/1/11

89. Чэнь Пэйлинь. Заметки о поражении менеджера. 2003/1/2

90. Achterbergh Jan. Polished by use. Four windows an organization: Proefshr. / Delft: Eburon, 1999, III, 432 c.

91. Anderson, S.B., & Muchinsky, P.M. An examination of the robustness of the general utility function. N.Y., 1991.

92. Bacharach S.B.; Lawler E.J. Power and politics in organizations: The social psychology of conflict, coalitions, a. bargaining. San Francisco etc.: Jossey-Bass publ., 1980. - XVIII, 249 p

93. Barnow A. A History of Broadcusting in The United States. The Image Empire. N-Y, 1983

94. Beehr T.A.; Love K.G. A meta-model of the effects of goal characteristics, feedback, and role characteristics in human organizations // Human relations. N.Y.; L., 1983. - vol. 36, N 2. - p. 151-166

95. Berherd В., Gay A. Steiner. Human behavior. An invent of scientific findings. NY.: Harcout Brace Jovanovich, 1964

96. Blackler F.; Brown C. Evaluation and the impact of information technologies on people in organizations // Human relations. N.Y.; L., 1985. - vol. 38, N3. - p. 213-231

97. Borooah V.K. Modeling institutional behavior : A microeconomic analysis of university management // Publ. choice. The Hague etc., 1994 . - Vol. 81,N 1/2.-P. 101-124

98. Boukding K. The Image. Knowledge in Life and Society. Boston, 1987

99. Brogden,H.E. Increased efficiency resulting from replasement of a single predictor with several predictors. Washington (D.C.), 1951.

100. Bryman A. Leadership and organizations. L. etc.: Routledge a. Kegan1. Paul, 1986.-XI, 235 p

101. Burt Ronald S. Toward a structural theory of action: Network models of social structure, perception. New York etc,: Acad press, 1982 XV, 381 c. (Quantitative studies in social relations).

102. Cascio,W.F. Costing human resources. Washington (D.C.), 1987.

103. Cascio.W.F.,Alexander,R.A.,&Barett,G.V. Setting cutoff scores. Moderator research & the law of small numbers. N.Y., 1988.

104. Cattin, P. Estimation of the predictive power of the regression model. N.Y., 1980.

105. Chacko,T.I. Women & equal employment opportunity. N.Y., 1982.111 .Communication in the community: an international study on the role of the mass media in seven communities. Paris: UNESSCO, 1981. - 85c.

106. Conrad Ch. Strategic organizational communication : Cultures, situations, a. adaptation. N.Y. etc.: Holt, 1985. - XI,339 p.

107. Cronbach,L.J.,& Gleiser.G.C. Psychological tests & personnel decisions. N.Y., 1965.

108. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan//Personal Journal, 1989, June. - p. 392;lis. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.

109. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. p.294;

110. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. Washington (D.C.), 1984.

111. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. N.Y., 1984.

112. Dutton J.E.; Dukerich J.M. Keeping an eye on the mirror : Image and identity in organizational adaptation // Acad, of management j. -Mississippi State, 1991. Vol. 34, N 3. - P. 516-554

113. Dwivedi R.S. Human relations and organizational behavior; a global perspective, 4. Eol, - Delhi etc., Macmillan India, 1995, - XV, 614 c.

114. Einhorn,H.J. The use of nonlinear, noncompensatory models in decision making. N.Y., 1970.

115. Foster J.L. Bureaucratic rigidity revisited // Social science quart. Austin, 1990. - Vol. 71, N 2. - P. 223-238.

116. Glover D. The sociology of the mass media. Ormskirk (Lancashire): Cause way books, 1984. - 74c.

117. Guion,R.M. Personnel testing. N.Y., 1965.

118. Hawk,R.H. The recruitment function. Washington (D.C.), 1967.

119. Heilman,M.E., & Herlihy.J.M. Affirmative action, negative reaction? N.Y., 1984.

120. НШ M.W. The impact of information on society: an examination of its nature, value and usage. London etc.: Browker-Saur, Corp., 2000. - XI, 292c.

121. Jacobs D. Toward a theory of mobility and behavior in organizations : An inquiry into the consequences of some relationships between individual performance and organizational success // Amer. j. of sociology. Chicago, 1981.-vol. 87, N3.-p. 684-707

122. John A. Hoope, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, 1987, - April, p. 50

123. Johnson A.L.; Luthans F.; Hennessey, H.W. The role of locus of control in leader influence behavior //Personnel psychology. Durham, 1984. - vol.37, N 1.-p. 61-75

124. Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. 1991.

125. Knoke D. Organization sponsorship and influence reputation of social influence associations // Social forces. Chapel Hill, 1983. - vol. 61, N 4. -p. 1065-1087

126. Koontz H., O1 Donnell С Management: a system and contingency analysis of mangerial function. 1976.

127. Liebowitz Jay. Building organizational intelligence; A knowledge management primer / Boca Raton etc.: CRC press, Cop., 2000, - IX, 141 c.

128. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991 -p. 153;

129. Maslow A. Motivation and personality. NY., 1970

130. Mass communication and society/ Ed. By James Curran et al/ London: Arnold, 1977. - VI, 479c.

131. Meyrowits J. No sense of place: The impact of electronic media on social behavior. New York; Oxford: Oxford univ. Press, 1985. - XV, 416c.

132. Miller Donald. Briton managing professionals in research and development, San Francisco; London: Jossey-Bass, 1986, - XXIV, 403 с/

133. Monahan,C.J., & Muchinsky.P. M.( 1983).Three decades of personnel selection research.

134. Mullins Laurie, J. Management and organizational behavior. London; Marshfield (Mass.): Pitman, 1985. - XVI,332 p.

135. Murray H.A. Exploitation in personality. NY., 1938147.0rganization analysis and development: A social construction of organizational behavior / Ed. by Mangham I.L. Chichester etc.: Wiley, 1987.-XIII, 269 p.

136. Organizational theory, social supports, and mortality rates: A theoretical convergence / Litwak E., Messeri P., Wolfe S. et al. // Amer. social, rev. -Wash., 1989. Vol. 54, N 1. - P. 49-66.

137. Patten Т. N. Manpower planning and the development of human resources. 1971.

138. Randall D.M.; Fedor D.B.; Longenecker C.O. The behavioral expression of organizational commitment // J. of vocational behavior. New York, 1990. - Vol. 36, N 2. - P. 210-224.

139. Rechtin Eberhardt. Systems architecturing of organizations; Why eagles can't swim / Boca Raton {etc/}: CRC press, Cop. 2000 - XXVI, 248 c.

140. Robertson I.T.; Cooper C.L. Human behavior in organizations. Plymouth: Macdonald a. Evans, 1983. - XV, 288 p

141. Rothe.H.F.(1947).Distributions of test scores.

142. Russ F. S. Manpower planning system. 1983. - p. 272;

143. Stewart M.C., Clarke H.D. The (an)importance of party leaders : Leader images and party choice in the 1987 British election // J. of politics. -Gainsville, 1992. Vol. 54, N 2. - P. 447-470.

144. The art and science of deeisionmaiking; In honor of Christer Carlsson / Ed. by Pirkko Walden et al Abo; Abo akad. univ. press, 1996, - 283 c.

145. Tracy L. Toward an improved need theory: in response to legitimate criticism // Behavioral science. Louisville (Cal.)., 1986. - Vol. 31, N 3. -P. 205-218

146. Vandenber g,R. J., & Scarpello.V.( 1990).The matching model: An examination of the processes underlying realistic job previews.

147. Wayne F. Cascio. Managing human resources. 1992.

148. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, p. 56;

149. Zaharia,E.S.,& Baumeister,A.A.( 1981).Job preview effects during the initial employment period.

150. Victor В.; Cullen, J.B. The organizational bases of ethical work climates // Administrative science quart. Ithaca (N.Y.), 1988. - Vol. 33, N 1. - P. 101-125.