Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России

Гулянская, Елена Андреевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России

Год: 2009
Автор научной работы: Гулянская, Елена Андреевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Ставрополь
Код cпециальности ВАК: 22.00.06

Диссертация по социологии на тему 'Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России"

На правах рукописи

ГУЛЯНСКАЯ ЕЛЕНА АНДРЕЕВНА

003466918

ЦЕННОСТИ ИНДИВИДУАЛИЗМА И КОЛЛЕКТИВИЗМА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

22.00.06 - Социология культуры, духовной жизни

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ставрополь - 2009

003466918

Работа выполнена на кафедре истории и философии науки ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Пржиленский Владимир Игоревич

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Самыпш Сергей Иванович

кандидат социологических наук, доцент Духина Татьяна Николаевна

Ведущая организация:

Кубанский государственный университет

Защита состоится 5 мая 2009 года в 11.00 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.256.06 при Ставропольском государственном университете по адресу: 355009, г. Ставрополь, ул. Пушкина, 1, корп. 1а, ауд. 416.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ставропольского государственного университета.

Автореферат разослан 4 апреля 2009 г.

Ученый секретарь совета по защите докторских и кандидатских диссертаций

Г.Д. Гриценко

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях финансово-экономического кризиса, когда хозяйственное, политическое и собственно социальное развитие России во многом определяется характером и результатами управленческой деятельности, повышение качества управленческих решений превращается в одну из основных задач всего российского общества. Модернизационное преобразование общества делает процессы хозяйственно-экономической, культурной и духовной жизни взаимодетерминирован-ными. Эффективность деятельности управленческих структур в этих условиях зависит от того, насколько модернизированные ценности организационной культуры отвечают потребностям времени.

С появлением новых мировоззренческих и аксиологических ориентиров в процессе становления рынка и рыночных отношений, с реорганизацией экономических и политических институтов, изменением условий функционирования организаций, с расширением хозяйственных связей и межкультурного взаимодействия, нарастанием информационных потоков и с применением западных методов организации труда произошло механическое заимствование организациями характерных для других культур ценностей.

В данной ситуации актуализируется потребность в выявлении особенностей характера влияния на трудовое поведение содержания и иерархии ценностей. Также крайне важно исследование форм поведения, порождаемых принятием и неприятием традиционных и заимствованных ценностей, а именно ценностей коллективизма и индивидуализма, которые в современных условиях становятся неотъемлемыми элементами аксиологической компоненты в функционировании российских организаций. От того, какие ценности декларируются организационной культурой как приоритетные, зависит стабильность организации, гибкость и адаптивность в условиях высокой динамичности среды, устойчивость к кризисным ситуациям трудового коллектива и эффективность системы управления. Актуальность исследования обусловлена и тем, что изучение в данном контексте организационной культуры, а также ее системы ценностей поможет понять и социокультурную динамику современной России.

Таким образом, заявленная проблематика имеет научно-теоретическое и социально-практическое значение, что и обусловило выбор темы исследования, его объекта и предмета, определение цели и задач.

Степень научной разработанности проблемы. Тема диссертационного исследования представляет собой широкую и многоаспектную проблему. Впервые обсуждение культуры организаций началось в начале XX века в менеджеральную эпоху под влиянием идей Г. Тауна, А. Файоля, Г. Форда.

В 1930-е годы Э. Мэйо, поставив эксперимент в одной из западных компаний, выявил, что солидарность рабочих в процессе совместной деятельности выступает решающим условием существования промышленной организации.

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации продолжилось в 1950-х годах в трудах Т. Парсонса и Г. Саймона, которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».

В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов, в том числе Д. Хэмптона и X. Трайса, в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам.

Толчком к широкому применению термина «организационная культура» в менеджменте послужила книга Т. Питерса и Р. Уотермана «В поисках превосходства», вышедшая в 1982 году, где организационная культура выступала как система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и так далее.

. Среди зарубежных ученых, также занимающихся исследованиями проблем организационной культуры, необходимо отметить М. Амстронга, Р. Блейка, К. Голда, Т. Дшта, Д. Дреннана, С. Дэвиса, Р. Дэнисона, А. Кеннеди,

A. Краймбера, А. Макклина, Ж. Маршала, Ж. Мутона, В. Оуч, Т. Питерса, С. Скока, JI. Смиркича, Р. Уотермана, X. Шварца и М. Элвиссона.

В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания. В период с 20-х годов XX века до начала перестройки было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры — «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни».

В настоящее время в связи со значительным усилением интереса к вопросам культуры организации резко активизировалось ее исследование в отечественной социогуманитарной науке. Исследованиям проблем формирования и изменения организационной культуры посвящены работы Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, М.И. Магуры, В.И. Маслова, Т. О. Ссшома-нидиной, В.А. Спивака, В.В.Томилова, Ж.Т. Тощенко и других.

Исследования ИВ. Трошева, В.Д Козлова, PJL Кричевсюго, В А Погрсбияка.

B.А. Спивака посвящены анализу определений организационной культуры. В качестве мощного инструмента управления персоналом организационная культура анализируются Т.Ю. Базаровой, А.О. Блиновым, О.В. Василевской, О.С. Виханским, Т.П. Галкиной, Б JL Ереминой, Е.Д. Малининым, АН Наумовым.

Г. Морган, М. Пакановский и Н. Тружилло рассматривают организационную культуру как феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

A.M. Логвинов, Д.Д. Невирко и В.Г. Немировский анализируют организационную культуру как основу информационного уровня организации, рассматриваемой как социокультурное пространство и единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними и обладающих определенным семантическим и социальным потенциалом.

Специально к вопросам организационной культуры обращались в своих трудах Н.В. Волкова, A.B. Карпов, В.Д. Козлов, A.A. Козлова, И.М. Скитяева, И.А.Ямщиков.

Заявленная в диссертации тематика предполагает обращение к понятию «ценности» как важнейшей категории социологии культуры, социальной психологии и философ™. Для исследования аксиологического аспекта организационной культуры особое значение имеют труды таких зарубежных исследователей, как Д. Белл, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, по мнению которых именно ценности определяют социальное действие индивида. В работах А. Масяоу и М. Рокич большое внимание уделялось классификации ценностей. Различные концепции изучения Ценностей отражены в работах следующих отечественных ученых: С. А. Баркова, А.Г. Здравомыслова, Л. Ионина, Д.А. Леонтьева, Н.П. Медведева, Ю.А. Шерковина, В.А. Ядова, М.С. Яницкого.

К исследуемой в диссертации теме прямое отношение имеют работы B.C. Бакирова и И.Г. Дубова, позволяющие понять логику и динамику ценностных трансформаций современного российского общества.

Изучением культуры с точки зрения распространения ценностей индивидуализма и коллективизма занимались М. Бонд, С. Китаяма, К. Лыоинг, Р. Маршал, X. Маркус, X. Мацумото, Ж. Миллер, С. Хью, С. Шварц, которые использовали данный конструкт для объяснения и понимания черт культурного сходства и различия в разнообразных проявлениях поведения человека. Исследования X. Триандиса, М. Фримена и Г. Хофстеда стали основой для выделения значимых элементов ценностей индивидуализма и коллективизма.

Среди отечественных исследователей следует выделить работы Б.Г. Капустина, И.М. Клямкина, Т.И. Кутковец, Н.В. и Ю.В. Латовых, А. Наумова, в которых производственные отношения рассматривались с точки зрения проявления коллективизма и индивидуализма.

Проблемы трансформации трудовых ценностей российских работников изучают E.H. Данилова, Н.И. Лапин, М.И. Тарарухина. Г.П. Бессокирная, В.Д. Патрушева и А.Л. Темницкий, рассматривающие в своих исследованиях коллективизм как основополагающую трудовую ценность российских работников.

В свое время A.A. Богданов отметил особую ценность коллективизма в труде как основы сосуществования и взаимодействия на принципах взаимопонимания и согласия в коллективах.

Несмотря на многочисленные исследования ценностей индивидуализма и коллективизма, проблем организационной культуры в вышеперечисленных работах, в современных социокультурных условиях возникает необходимость целенаправленного изучения ценностей индивидуализма и коллективизма в контексте организационной культуры России. Большая часть теоретических рассуждений по данной проблематике основана на эмпирических исследованиях зарубежных специалистов, а объективные данные по России практически отсутствуют. Неполнота социологической информации, противоречивость некоторых исследований обуславливают научный интерес к теме диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования является организационная культура современной России.

Предметом исследования выступает трансформация ценностей организационной культуры.

Цель диссертационного исследования — выявить особенности трансформации ценностей индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России.

Данная цель конкретизируется в следующих задачах: ■

• рассмотреть организационную культуру как объект социологического исследования;

• раскрыть аксиологическую структуру организационной культуры современных организаций;

• определить специфику ценностей индивидуализма и коллективизма в культуре современных организаций;

• выявить особенности самоидентификации сотрудников российских организаций в контексте ценностей индивидуализма и коллективизма;

• составить социокультурный портрет сотрудника современной организации;

• определить роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России.

Гипотеза исследования. Трансформация ценностей индивидуализма и коллективизма изменяет их соотношение в организационной культуре современной России, в результате чего ориентация на ценности индивидуализма занимает более высокие позиции, причем как ценности индивидуализма, так и ценности коллективизма адаптируются к условиям рыночной экономики.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные произведения классиков мировой и отечественной социологии, а также труды современных российских и зарубежных ученых, занимающихся изучением проблемы культуры и ценностей.

Для достижения целей исследования использовались основные парадигмы и концептуальные положения социологии культуры. Важную роль в исследовании ценностей организационной культуры сыграл структурно-функциональный подход Т. Парсонса и Р. Мертона. Системный подход к организационной культуре помог выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы.

Для обоснования особенностей ценностной системы организационной культуры были привлечены концептуальные положения теории социокультурной динамики и аксиологический подход. Использование субъектно-деятельностного подхода помогло в изучении системы ценностей сотрудников организаций в современной социокультурной среде" '

Проблемы, заявленные в диссертационном исследовании, определили необходимость использования междисциплинарного подхода, с помощью которого исследовались проблемы в комплексе. Привлечение психологического подхода обеспечило изучение субъективных механизмов поведения сотрудников в организации, а также их индивидуальных качеств.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты всероссийских и региональных социологических исследований, проведенных с целью изучения изменений в системе ценностей россиян, обусловленных социокультурными трансформациями двух последних десятилетий. Среди них стоит выделить следующие:

• социологические исследования ценностей россиян «Влияние Западной культуры на россиян», «Ценности городского и сельского населения», проведенные в 2000 году фондом «Общественное мнение»;

• социологическое исследование «Самоидентификация россиян в начале ХХГ века», проведенное в 2001 г. Институтом социологического анализа и ВЦИОМом под руководством Т. Кутковец, анализирующее фундаментальное изменение ценностных приоритетов жителей страны;

• социологическое исследование ценностей в сфере труда «Трудовые ценности рабочих промышленных предприятий», проведенное в 1994 году Институтом социологии РАН под руководством В.Д. Патрушева;

• исследования уровня коллективизма, проводимые в 2000 году AJ1. Темниц-ким при поддержке Программы «Межрегиональные исследования в общественных науках» Институтом перспективных российских исследований имени Дж. Кеннана (США) совместно с Министерством образования Российской Федерации;

• исследование «Граждане новой России: кем себя ощущают, и в каком обществе хотели бы жить?», проведенное ИКСИ РАН совместно с Московским представительством Фонда им. Ф. Эберта (Германия) в 2004 г.

Собст венную эмпирическую базу составляют материалы прикладного социологического исследования в рамках работы лаборатории регионального науковедения Института истории естествознания и техники РАН им. С.И. Вавилова и Ставропольского государственного университета, проведенного в 2007 году (около 500 человек) среди сотрудников коммерческих и бюджетных организаций городов Ставрополя и Ростова-на-Дону.

Компьютерная обработка данных осуществлялась в программе Microsoft Office Access 2007. Для анализа данных применялись методы группировки, типологизации, классификации.

Научная новизна диссертации состоит в следующих положениях:

1) уточнено понятие организационной культуры как совокупности четырех культурных комплексов, ценности которых образуют аксиологическую структуру организационной культуры;

2) доказано, что системообразующими элементами аксиологической структуры организационной культуры являются ценности индивидуализма и коллективизма;

3) сделан вывод о том, что индивидуализм - это система ценностей, которая включает конкуренцию, прагматизм, независимость, индивидуальную инициативу и мотивацию, коллективизм - альтруизм, кооперацию, чувство долга и лояльности, идентификацию с организацией;

4) установлено, что самоидентификация сотрудников современных российских организаций четко маркируется через ценностную альтернативу индивидуализма и коллективизма;

5) сконструирован социокультурный портрет сотрудника современной организации и показано, что для него значимы ценности как индивидуализма, так и коллективизма;

6) определено, что оптимизация организационной культуры современной России предполагает гармонизацию отношений'между ценностями

индивидуализма и коллективизма как главных средств создания комфортных условий в организациях.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура представляет собой совокупность взаимосвязанных культурных комплексов, которыми являются: профессиональный, управленческий, внеорганизационно-профессиональный и межличностный. Входящие в культурные комплексы ценности составляют аксиологическую структуру, которая, формируя модели поведения членов коллектива, определяет развитие организации.

2. Ценности, образующие аксиологическую структуру организационной культуры, делятся на следующие группы: ценности, регулирующие отношения в сфере производства; ценности, регулирующие отношения начальник — подчиненный; ценности, определяющие взаимоотношения с представителями иных организаций; ценности, регулирующие межличностные отношения сотрудников. Системообразующие свойства данных групп ценностей, независимо от формы собственности организации, ее целей и сферы деятельности, характерны для ценностей индивидуализма и коллективизма как основных моделей взаимодействия сотрудников организации и каждого из них с коллективом в целом.

3. Ценности индивидуализма и коллективизма определяют особенности взаимодействий в культурных комплексах, в частности, сотрудничество и конкуренция обусловливают межличностные отношения, альтруизм и прагматизм - профессиональные отношения, чувство долга, лояльность и индивидуальная инициатива, мотивация — управленческие, идентификация с организацией и независимость определяют внеорганизационные профессиональные отношения.

4. Большинство современных работников разделяют ценности коллективизма, и их доля практически не уменьшается. Респонденты, отождествляющие себя с индивидуалистами, при выборе стратегий поведения предпочли модели поведения с индивидуалистской ориентацией, а коллективисты - с коллективисте ко ¡1

5. Современный сотрудник организации - это индивид, не выражающий приверженности какой-либо одной из аксиологических альтернатив. Для современных работников характерен и индивидуализм, и коллективизм, выбор между ними зависит от конкретной ситуации, возникающей в организации.

культуры современной России является гармонизация соотношений ценностей индивидуализма и коллективизма у сотрудников организации.

Теоретическая значимость исследования заключается в возможности осуществления дальнейшей разработки концептуальных и теоретико-методологических положений анализа взаимосвязи изменений в аксиологической структуре организационной культуры с общими процессами трансформации российского социума. Теоретические обобщения и выводы исследования Moiyr расширить представления о месте, значимости, содержании ценностей индивидуализма и коллективизма^ внести вклад в понимание тенденций изменения организационной культуры России. Отдельные тезисы работы могут служить основанием для разработки концепции организационного развития в современных условиях.

Практическая значимость исследования определяется тем, что оно может выступить теоретико-методологической базой для проведения социологических исследований ценностей организационной культуры. Результаты исследования могут бьтть интересны для руководителей и менеджеров организаций в целях корректировки их деятельности по развитию и формированию организационной культуры. Материалы диссертации могут найти свое применение в педагогической практике высшей школы для разработки учебных, специальных и факультативных курсов дня студентов по проблемам социологии, социологии организации, теории управления и менеджмента.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на совместном заседании кафедры истории, философии науки и кафедры социологии и политологии Ставропольского государственного университета и рекомендована к защите по специальности 22.00.06 - Социология культуры, духовной жизни.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на одной межрегиональной и одной региональной конференциях: на 50-ой научно-методической конференции «Университетская наука - региону» (г. Ставрополь, 2005 г.), межрегиональной научно-практической конференции «Общественно-экономические и политико-правовые проблемы регионального развития и современной России» (Пятигорск, 2007 г.).

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в семи публикациях общим объемом 1,6 пл., в том числе в одной статье, опубликованной в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном Высшей аттестационной комиссией.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Общий объем работы составляет 171 страница машинописного текста. Список литературы включает 217 наименований, в том числе 45 на иностранных языках.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, анализируется степень ее научной разработанности, определяются предмет, цели и задачи диссертации, ее новизна,- формулируются тезисы, выносимые на защиту, отмечается теоретическая и практическая значимость работы, ее апробация. ;

В первой главе «Теоретике - методологические основы социологического изучения ценностей организационной культуры», состоящей из трех параграфов, рассматривается организационная культура как объект социологического исследования, определяются системообразующие элементы аксиологической структуры, выявляются содержательные аспекты системы ценностей индивидуализма и коллективизма. .-.,■■■

В первом параграфе «Организационная культура как объект социологического исследования» представлен аналитический обзор основных концепций и подходов к проблеме организационной культуры, сложившихся в современной социогуманитарной науке.

Детальный анализ различных концепций организационной культуры позволил установить, что термин «организационная культура» впервые был введен в работе Т. Питерса и Р. Уотермана «В поисках превосходства», вышедшей в 1982 году.

Становление понятия «организационная культура» связано с механистической парадигмой бюрократии М. Вебера, Ф.Тейлора, А.Файоль, Г. Форда, Г. Эмерсона, поведенческой парадигмой Д. Морено, Э. Мэйо, М. Фоллет и системной парадигмой Ф. Котлера, Т. Парсонса,

Понимание организационной культуры как формы управления процессами возникло на рубеже 70-80-х годов XX века в период институционали-зации организации, когда она из производителя товаров и услуг стала превращаться в социальную единицу. До этого времени функции управления сводились к координации и контролю за деятельностью группы людей, обеспечению взаимодействия подразделений для достижения целей.

В научной литературе большинство определений культуры одновременно соотносится с культурными объектами (обычаи, языки) и фундаментальными ценностями и объяснениями, то есть со всем тем, что призвано направлять поведение индивидуумов. При этом М. Пакановский и ряд других авторов (Г. Морган, Н. Тружидпо) настаивают на том, что культура — это не то, что организация имеет, а то, чем она является. Таким образом, культуру стоит понимать и как переменную величину (рационально-прагматический подход), и как метафору, означающую то же, что и «организация» (феноменологический подход).

Основная масса российских исследователей - сторонники рационально-прагматического направления (B.C. Диев, PJT. Кричевский, Т.О. Соломанидина, В А. Спивак).

Системный подход к исследованию организационной культуры, представленный И.В. Трошевым, А.М. Логвиновым, В.Г. Немировским и Д. Д. Невирко, предполагает рассмотрение организационной культуры как основы информационного уровня организации, как социокультурного пространства и единого культурного комплекса, состоящего из культурных форм и. системных связей между ними и обладающего определенным семантическим и социальным потенциалом.

В соответствии с данным подходом к организационной культуре в работе выделяются основные культурные комплексы, отражающие все сферы взаимодействия в организациях:

1. Профессиональный культурный комплекс - это совокупность ценностей, регулирующих отношения в рамках основного производственного процесса организации;

2. Управленческий культурный комплекс - это совокупность ценностей, регулирующих отношения по вертикали;

3. Культурный комплекс внеорганизационных профессиональных взаимодействий - это совокупность ценностей, определяющих правила взаимоотношений вне организации с иными субъектами хозяйственной деятельности, политическими, экономическим институтами и так далее;

4. Межличностный культурный комплекс - это совокупность ценностей, не связанных напрямую с деятельностью организации. Это ценности, регулирующие проведение досуга, отношения между полами и с представителями других возрастных и социальных групп.

Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность различных культурных комплексов: профессионального, управленческого, внеорганизационных профессиональных взаимодействий и межличностного. Основным элементом каждого из выделенных комплексов выступают ценности, совокупность которых образует аксиологическую структуру, детерминирующую основное свойство организационной культуры - формирование модели поведения во всех сферах организации.

Во втором параграфе «Аксиологическая структура организационной культуры» охарактеризована аксиологическая структура организационной культуры современных организаций.

Изменения в организационной культуре современной России, неизбежные в условиях радикальных социальных политических и экономических трансформаций, диктуют необходимость изучения ценностей как наибо-

лее важных индикаторов социокультурных изменений и показателей соответствия организационной культуры потребностям времени.

Интерес к ценностям всегда привлекал внимание социологов, поскольку они, согласно М. Веберу, входят в число основных компонентов мотивации человеческой деятельности и детерминируют особенности социального поведения индивида.

Проблематикой ценностей занимались Э. Дюргейм, А. Маслоу, М. Рокич, М. Тевене. Среди отечественных социологов следует назвал. Ю Н. Аксененко, Л.Г. Ионина, Д.А. Леонтьева, Н.П. Медведева. Изучению ценностного аспекта организаций посвятили свои исследования E.H. Данилова, Н.И. Лапин, В. Магун, М.И. Тарарухина, Р. Рюттингер.

В настоящее время насчитывается более ста дефиниций поня тия «ценность», в которых предлагаются к рассмотрению разнообразные стороны проблемы изучения ценностей. В более общих определениях'данному понятию может придаваться несколько значений в зависимости от рассматриваемого аспекта:

1. Ценность как общественный идеал, выработанное общественным сознанием, содержащееся в нем абстрактное представление об атрибутах должного в различных сферах общественной жизни;

2. Ценности, предстающие в объективированной форме в виде произведений материальной и духовной культуры либо человеческих поступков;

. 3. Социальные ценности, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, входят в психологическую структуру личности в форме личностных ценностей.

В контексте организационной культуры ценности - это все окружающие объекты (как внутри, так и вне организации), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации.

Согласно М. Тевене, ценности концентрированно выражают смысл организационной культуры, выступая ориентиром как для отдельно взятых личностей (новые сотрудники в процессе социокультурной адаптации), так и для всего коллектива. Независимо от формы собственности, целей организации и ее сферы деятельности, аксиологическую структуру организационной культуры составляют следующие группы ценностей, соответствующие четырем культурным комплексам организационной культуры:

1) ценности, составляющие профессиональный культурный комплекс;

2) ценности, составляющие управленческий культурный комплекс;

3) ценности, составляющие культурный комплекс внеорганизационных профессиональных взаимодействий;

4) ценности, составляющие межличностный культурный комплекс.

В свою очередь, все ценности, независимо от группы, по характеру взаимодействия группы и личности делятся на ценности коллективизма и ценности индивидуализма. Они характеризуют взаимоотношения во всех сферах организационной деятельности: между начальником и подчиненными (управленческий культурный комплекс), между структурными подразделениями (производственный культурный комплекс), между сотрудниками (межличностный культурный комплекс), между сотрудниками организации и представителями других организаций (комплекс внеорганизаци-онных профессиональных взаимодействий).

Таким образом, ценности индивидуализма и коллективизма пронизывают все комплексы организационной культуры, являясь их неотъемлемыми элементами. Выступая основой поведения в организации, ценности индивидуализма и коллективизма являются системообразующими элементами аксиологической структуры организационной культуры.

В третьем параграфе «Операционализация системы ценностей индивидуализма и коллективизма организационной культуры» выявляются основные элементы ценностей индивидуализма и коллективизма в организациях.

Осуществление операционализации системы ценностей индивидуализма и коллективизма, выявление основных элементов данных систем ценностей проведены на основе концепции как зарубежных специалистов: Ж. Вермы, Д. Мацумото, Ж. Миллер, Ш. Шварца, так и отечественных исследователей: Л.Б. Беляева, Н.И. Лапина, А.Л. Темницкого, С.И. Фролова.

Социальный психолог Ш. Шварц для характеристики взаимодействия личности и группы использовал сложный показатель, который называется «включенность (embeddedness) vs. автономия (autonomy)». Под включенностью Шварцем подразумеваются сплоченные, гармоничные отношения, когда жизненные пути отдельных людей неотделимы от жизненного пути группы. В культурах с высокой степенью включенности индивида в группы человек связывает смысл своей жизни с социальными взаимоотношениями и идентификацией с группой. В таких культурах подчеркивается статус-кво, приличия, ограничение действий и склонностей, которые могли бы нарушить традиционный порядок. Это напрямую связано с такими ценностями, как кооперация, социальный порядок, исполнительность.

Антитезой «включенности» является «автономия». Она характерна для обществ, по мнению Шварца, в которых индивид рассматривается как вполне автономное существо, имеющее полное право преследовать свои соб-

ственные цели и подчеркивать свою уникальность, свой внутреншш мир (предпочтения, чувства, мотивы).

Согласно Д. Мацумото, коллективисты склонны к самопожертвованию ради группы, альтруизму, что связано с принятием директив от групповых лидеров, отношения с которыми строятся на чувстве долга и лояльности. Поведение индивидуалистов основано на прагматизме, выражающемся в организации как требование вознаграждения и оценки за любое действие. Они уделяют принципиально большое внимание внутренним качествам, эмоциям и собственным убеждениям, личным целям и интересам.

Коллективисты, формируя свое мнение, склонны принимать во внимание общественное мнение, нежели индивидуалисты, отмечает Ж. Миллер, и видят больше моментов, требующих от человека прийти на помощь ближнему. Взаимопомощь как традиционную ценность коллективизма характеризует и Н.Л. Захаров.

Индивидуалисты предпочитают автономность в работе и персонифицируемую ответственность, а коллективисты - совместный труд с коллективной ответственностью, утверждает С.И. Фролов. Культурные факторы, укоренившиеся в психологии, групповых нормах поведения, ценности крестьянской общины, трудовой артели, бригадных форм организации труда способствуют сохранению коллективистских ориентаций, таких, как высокая значимость общения на производстве, хорошие отношения с товарищами по работе, наличие верных друзей.

Коллективисты очень чувствительны к социальному неприятию, для них большое значение имеет социальное признание и уважение окружающих, отмечает Ж. Верма. Они менее восприимчивы к уникальности, проявлению инициативности, творчества, чем индивидуалисты, и более уязвимы в отношении принадлежности к группе, поэтому скорее изменят себя, чтобы соответствовать окружению, в то время как индивидуалисты, прежде всего, изменяют окружение, а не себя, они более склонны к конкуренции в отношениях.

Отечественные исследователи А.Л. Темницкий и Г.П. Бессокирная считают наиболее информативным показателем выявления коллективистов среди сотрудников исследуемых организаций ответственность за работу организации в целом. Ими установлено, что именно этот показатель, то есть коллективная ответственность, наиболее сильно дифференцирует респондентов по характеру ценностных ориентаций. Так, коллективисты склонны нести коллективную ответственность, в то время как индивидуалисты предпочитают отвечать только за свою работу.

Таким образом^ установлено, что содержательными элементами системы ценностей индивидуализма являются справедливость, независимость, индивидуальная ответственность, конкуренция, инициативность, индивидуальная мотивация, смелость в отстаивании своего мнения, прагматизм. Коллективизм напрямую связывают с такими ценностными ориентация-ми, как социальный порядок, исполнительность, солидарность, взаимопомощь, равноправие, альтруизм, кооперация, социальное признание и уважение, чувство ответственности за организацию в целом, наличие верных друзей, зависимость от общественного мнения, чувство долга и лояльность к групповым лидерам. . . •:.

В соответствии с выделенными культурными комплексами наиболее значимыми являются следующие ценности индивидуализма и коллективизма: сотрудничество и конкуренция, характеризующие межличностные отношения; альтруизм и прагматизм, характеризующие профессиональные отношения; чувство долга и лояльность к руководству, индивидуальная инициатива и мотивация, определяющие взаимодействие в управленческом культурном комплексе; идентификация с организацией и независимость, характеризующие внеорганизационные отношения.

Во второй главе «Трансформация ценностей индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России», состоящей из трех параграфов, рассматриваются особенности самоидентификации современных работников, дается описание социокультурного портрета современного сотрудника, рассматривается роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры.

В первом параграфе «Самоидентификация современных работников в контексте ценностей индивидуализма и коллективизма» анализируются общие характеристики самоидентификации, проводится широкий анализ как вторичного социологического материала, так и собственного обследования сотрудников российских организаций на предмет особенностей их самоидентификации на основе ценностей индивидуализма и коллективизма.

Модернизационные процессы в современной России, приобретшей в XX веке драматический опыт построения «идеального» общества, а затем и его'перестройки, а также испытавшей интенсивное воздействие мировой глобализации, оказали радикальное и мало исследованное влияние на сознание людей, на их намерения и действия, на их самоидентификацию.

Согласно Э. Фромму, одной го ведущих человеческих потребностей, составляющей самую сущность человеческого бытия, является соотнесение себя с какими-либо идеями, ценностями, социальными группами.

Некоторые исследователи (Н.М. Лебедева, Б.Д. Парыгин) отмечают, что под влиянием кризиса идентичности, наступившего в результате трансформации системы ценностей российского общества, происходит усиление индивидуалистических начал в личности россиян, соответственно, увеличение доли людей, соотносимых себя с ценностями индивидуализма. Анализ социологических исследований, проводимых с 1990 по 2004 год, позволил выявить динамику изменений соотношения индивидуалистов и коллективистов среди россиян.

За данный период времени произошло снижение доли коллективистов и одновременно рост доли индивидуалистов в связи с переходом к рыночным отношениям и трансформацией духовной сферы общества (Диаграмма 1).

Диаграмма 1

Изменение доли коллективистов и индивидуалистов в России с 1990 года по 2004 год, в % от общего количества опрошенных

□ КОЛЛЕКТИВИСТЫ О ИНДИВИДУАЛИСТЫ

В 2007 году было проведено социологическое исследование в рамках работы лаборатории регионального науковедения Института истории естествознания и техники РАН им. С.И. Вавилова и Ставропольского государственного университета на предмет особенностей самоидентификации современных сотрудников на основе ценностей индивидуализма и коллективизма.

Респондентам было предложено самостоятельно отнести себя либо к коллективистам, либо к индивидуалистам. Опрос показал, что скорее коллективистами считают себя 63% респондентов, а индивидуалистами - 37 %.

В свое время для определения степени приверженности ценностям индивидуализма и коллективизма людей из разных стран Ф. Тромпенаарс предлагал участникам социологических опросов выбрать из двух антагонистических высказываний то, которое им кажется наиболее справедливым; либо «если вы имеете так много свободы, насколько это возможно,

и максимальные возможности развивать себя, то в результате качество жизни улучшится»; либо «если индивидуум непрерывно проявляет заботу о своих товарищах, то качество жизни улучшится для каждого, даже если это затруднит проявления индивидуальной свободы и индивидуального развития». Критерием степени развития индивидуалистических ценностей исследователь считал процент тех, кто выбирал первую дилемму.

На основании метода Ф. Тромпенаарса российским сотрудникам также было предложено выбрать из этих двух антагонистических высказываний наиболее им близкое. Полученные результаты показали, что среди респондентов. 65 % коллективистов и 35 % индивидуалистов. Причем респонденты, отождествляющие себя с индивидуалистами, при выборе стратегий поведения предпочли модели поведения с индивидуалистской ориентацией, а коллективисты - с коллективистской.

При рассмотрении особенностей самоидентификации современных сотрудников в качестве показателей использовались качественные особенности самоописаний. В данном случае информативным источником оказалось неформализованное интервью, которое также показало, что значительная часть респондентов идентифицирует себя как коллективистов.

...на рабочем месте я коллективист. У нас большой дружный коллектив, хорошие отношения, друг друга выручаем и подменяем при необходимости. Достаточно часто встречаемся вне рабочего времени...

...Я коллективист, да, у нас в отделе все коллективисты, мне кажется и «белых ворон» не наблюдается. Но для меня очень важно, чтобы не вмешивались в мою личную жизнь, она принадлежит только мне...

Таким образом, рассмотрение особенностей самоидентификации сотрудников российских организаций показало, что большинство современных работников идентифицируют себя с коллективистами, что подтверждают данные эмпирического исследования, результаты ответов по методике Ф. Тромпенаарса и данные неформализованного интервью.

Во Втором параграфе «Соцнокульту р 11 м й портрет современного российского сотрудника» на основе эмпирических социологических исследований выявлены ценностные ориентации, которые присваивают себе современные сотрудники, определена степень их зависимости от коллектива, уровень ответственности за организацию в целом и выполняемую работу, предпочитаемые формы организации труда и другие показатели. Для этого использовался метод анкетного опроса и неформализованное интервью.

Анализ ценностных ориентации работников позволил определить, что приоритетной ценностью для них является исполнительность (83 %), нали-

чие хороших и верных друзей (61 %), смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов (59 %), независимость, то есть способность действовать самостоятельно, решительно (47 %), взаимопомощь (40 %). ■

Установлено, что современные сотрудники в своем большинстве (75 %) испытывают чувство ответственности за деятельность предприятия, в котором работают, предпочитают коллективную форму организации труда (62 %), но индивидуальную ответственность, полностью себя идентифицируют с организацией, в которой работают (53 %).

Выявлено, что аксиологической основой взаимодействий в профессиональной сфере выступает альтруизм. Вопросы о межличностных отношениях в организациях показали приоритет норм, отражающих интересы коллектива. Российские сотрудники ориентированы на бесконфликтное сосуществование с коллегами и кооперацию (75 %), имея свою точку зрения, всегда принимают сторону коллектива (63 %) во избежание нарушения социального порядка.

Что касается отношений с непосредственным руководством, установлено, что в данном культурном комплексе взаимодействие обусловлено чувством долга и лояльностью (72 %).

С целью выявления факторов, определяющих выбор между ценностями индивидуализма и коллективизма современными сотрудниками, было проведено неформализованное интервью, которое показало, что респонденты отдают предпочтение индивидуализму или коллективизму с точки зрения успешности в работе либо с точки зрения страха быть уволенным или наказанным. Взаимоотношения в коллективе оказывают влияние на поведение работников. Сотрудники готовы быть и теми, и другими, только бы устроить руководство. Это говорит о наличии расчетливого и аналитического взгляда на взаимоотношения со своей организацией. Наиболее частой причиной предпочтения тех или иных ценностей, согласно респондентам, является ситуация, в которую попадает индивид в организации.

... я могу быть и индивидуалистом, и коллективистом по несколько раз в день. Все зависит от ситуации, в которую я попадаю на работе...

...Главное — это результат. Коллективизм или индивидуализм — это не более чем инструменты для достижения этого результата...

На основе проведенного социологического исследования сконструирован социокультурный портрет типичного современного российского сотрудника - это индивиды, значимыми ценностями для которых являются исполнительность, наличие хороших и верных друзей, смелость в отстаивании своего мнения и своих взглядов, независимость и взаимопомощь.

Они испытывают чувство ответственности за деятельность организации, предпочитают коллективную форму организации труда, но индивидуальную ответственность. Современные работники полностью себя идентифицируют с организацией, в которой работают. Отношения в профессиональной сфере они строят на основе альтруизма, в межличностных отношениях ориентированы на кооперацию. С непосредственным начальником отношения обусловлены чувством долга перед коллективом и организацией, а также лояльностью к любым требованиям руководства.

В конце параграфа делается вывод о том, что современные российские сотрудники не выражают приверженности какому-либо одному аксиологическому принципу. Как показало социологическое исследование, для них значимы как ценности индивидуализма, так и ценности коллективизма, причем данные ценности являются инструментальными, и выбор между ними определяется ситуацией, складывающейся в организации.

В третьем параграфе «Роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России» рассматриваются ценности индивидуализма и коллективизма как основные факторы оптимизации организационной культуры современной России.

Изменение условий функционирования современных организаций обуславливает значимость изменения организационной культуры в соответствии с потребностями настоящего времени.

Эффективность реализации любой концепции организационного развития зависит от человеческого фактора: а именно, от коллектива, объединенного общими ценностями. В этой связи суть оптимизации организационной культуры заключается в умелом и разумном сочетании ценное-, тей индивидуализма и коллективизма как системообразующих элементов аксиологической структуры. Гармонизация соотношения данных ценностей способствует созданию максимально комфортных социальных условий внутри организации.

При этом роль ценностей индивидуализма и коллективизма заключается в повышении значимости их следующих качеств. Так, ценности индивидуализма в организационной культуре - это элемент современной организации, фактор, направленный на стимулирование творческой инициативности и самостоятельности в принятии решений. В этом смысле организационная культура способствует развитию индивидуальных качеств, интеллектуального потенциала, уникальных характеристик каждого работника. Как показало исследование, только 29 % сотрудников имеют возможность проявлять себя в работе, 53 % современных работников обязаны строго и неукоснительно выполнять требования, предписанные приказа-

ми, инструкциями и указаниями руководства, 38 % респондентов отметили отсутствие возможности самореализации, что делает их работу скучной и неинтересной.

Ценности коллективизма, адаптируясь к требованиям современности, декларируются в организациях не с точки зрения противопоставления «старых», нерациональных элементов системы ценностей организационной культуры «новым», рациональным, а с точки зрения опоры, духовной и нравственной основы адаптации к условиям российской действительности. Они ориентируют на единство целей, интересов, ценностных ориентации, выступающих важным фактором солидарности и повышения эффективности совместной деятельности. Кроме того, ценности коллективизма в профессиональном коллективе повышают способность коллектива к самомобилизации и консолидации при наличии внешних факторов, которые существуют всегда как условие жизни. : .

Таким образом, необходимо объединить наиболее сильные стороны ценностей индивидуализма и коллективизма, тем самым обеспечив баланс между свободой личности, интересами коллектива и целями организации. При этом выбор тех или иных ценностей должен производшься отдельно для каждого культурного комплекса организационной культуры с учетом складывающейся внешней ситуации.

В заключении подводятся итоги исследования, намечаются перспективные направления работы по данной проблематике, вырабатываются некоторые практические рекомендации.

Ш ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

1. Гулянская Е.А. Индивидуализм и коллективизм в системе ценностей организационной культуры современной России // Вестник Ставропольского государственного университета. - 2008. — №. 56. — С. 191-197.

2. Гулянская Е.А. Организационная культура как инструмент совершенствования личности // Социально-политические процессы в трансформирующемся российском обществе: Материалы 50-й юбилейной научно-методической конференции «Университетская наука - региону». — Ставрополь: Изд-во СГУ, 2005. - С. 41-44.

3. Гулянская Е.А. Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре // Изменяющийся образ общества: философия, социология, управление: Сборник научных статей. Вып. 1. — Москва - Ставрополь: Рекламно-информационное агентство на КМВ, 2005. — С. 24-33.

4. Гулянская Е.А. Организационная культура как предмет изучения пограничных наук // Социально-политические и культурно-исторические проблемы современности: философская рефлексия и научный анализ: Сборник научных статей. Вып. 2. — Ставрополь: Изд-во СГУ, 2005. - С. 22-24.

5. Гулянская Е.А. Применение теории самообучающихся организаций в современной России // Современные социально-философские и психолого-педагогические проблемы: Сборник научных трудов. - Вып. XVIII. -Москва - Ставрополь: Изд-во СевКав ГТУ, 2005. - С. 374-379.

6.: Гулянская Е.А. Социологический портрет «индивидуалиста» и «коллективиста» в организационной культуре // Научная мысль Кавказа,-2006. - №12 (96). - С. 55-62.

7. Гулянская Е.А. Ценности «индивидуализма» и «коллективизма» в организационной культуре россиян // Общественно-экономические и политико-правовые проблемы регионального развития и современной России: Материалы Межрегиональной научно-практической конференции. -Москва - Пятигорск: Изд-во РИА-КМВ, 2007. - С. 60-68.

Подписано в печать 3.04.2009 Формат 60x84 1/16 Усл.печ.л. 1,34 Уч.-изд.л. 1,13 Бумага офсетная_Тираж 100 экз._Заказ 130

Отпечатано в Издательско-полиграфическом комплексе Ставропольского государственного университета. 355009, Ставрополь, ул.Пушкина, 1.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гулянская, Елена Андреевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ЦЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. Организационная культура как объект социологического исследования.

1.2. Аксиологическая структура организационной культуры.

1.3. Операционализация системы ценностей индивидуализма и коллективизма организационной культуры.

ГЛАВА II. ТРАНСФОРМАЦИЯ ЦЕННОСТЕЙ ИНДИВИДУАЛИЗМА И КОЛЛЕКТИВИЗМА В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.

2.1. Самоидентификация современных работников в контексте ценностей индивидуализма и коллективизма.

2.2. Социокультурный портрет современного российского сотрудника.

2.3. Роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Гулянская, Елена Андреевна

Актуальность темы исследования. В условиях финансово-экономического кризиса, когда хозяйственное, политическое и собственно социальное развитие России во многом определяется характером и результатами управленческой деятельности, повышение качества управленческих решений превращается в одну из основных задач всего российского общества. Модернизационное преобразование общества делает процессы хозяйственно-экономической, культурной и духовной жизни взаимодетерминированными. Эффективность деятельности управленческих структур в этих условиях зависит от того, насколько модернизированные ценности организационной культуры отвечают потребностям времени.

С появлением новых мировоззренческих и аксиологических ориентиров в процессе становления рынка и рыночных отношений, с реорганизацией экономических и политических институтов, изменением условий функционирования организаций, с расширением хозяйственных связей и межкультурного взаимодействия, нарастанием информационных потоков и применением западных методов организации труда произошло механическое заимствование организациями характерных для других культур ценностей.

В данной ситуации актуализируется потребность в выявлении особенностей характера влияния на трудовое поведение содержания и иерархии ценностей. Также крайне важно исследование форм поведения, порождаемых принятием и неприятием традиционных и заимствованных ценностей, а именно: ценностей коллективизма и индивидуализма, которые в современных условиях становятся неотъемлемыми элементами аксиологической компоненты в функционировании российских организаций. От того, какие ценности декларируются организационной культурой как приоритетные, зависит стабильность организации, гибкость и адаптивность в условиях высокой динамичности среды, устойчивость к кризисным ситуациям трудового коллектива и эффективность системы управления. Актуальность исследования обусловлена и тем, что изучение в данном контексте организационной культуры, а также ее системы ценностей поможет понять и социокультурную динамику современной России.

Степень научной разработанности проблемы. Тема диссертационного t исследования представляет собой широкую и многоаспектную проблему. Впервые обсуждение культуры организаций началось в начале XX века в менеджеральную эпоху под влиянием идей Г. Тауна, А. Файоля, Г. Форда.'

В 1930-е годы Э. Мэйо,2 поставив эксперимент в одной из западных компаний, выявил, что солидарность рабочих в процессе совместной деятельности выступает решающим условием существования промышленной организации.

Теоретическое и концептуальное осмысление понятия .культуры организации продолжилось в 1950-х годах в трудах Т. Парсонса и Г. Саймона,3 которые во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».

В конце 1960-х годов в США публикуется ряд трудов, в том числе Д. Хэмптона и X. Трайса,4 в которых уже не рассматривается признанный факт существования культуры в организациях, а уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам.

Толчком к широкому применению термина «организационная культура» в менеджменте послужила книга Т. Питерса и Р. Уотермана5 «В поисках превосходства», вышедшая в 1982 году, где организационная культура

1 См.: Займалин Е.П., Светуньков М.Г. Социология и психология управления. - Ульяновск, 2003; Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М., 2002;

2 См.: Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР. - М., 2003.

3 См.: Там же.

4 См.: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2004;

5 См.: Peters Т., Waterman R. In Search of Superiority. -N.Y., 1982. выступала как система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и так далее.

Среди зарубежных ученых, также занимающихся исследованиями проблем организационной культуры, необходимо отметить М. Амстронга, Р. Блейка, К. Голда, Т. Дила, Д. Дреннана, С. Дэвиса, Р. Дэнисона, А. Кеннеди, А. Краймбера, А. Макклина, Ж. Маршала, Ж. Мутона, В. Оуч, Т. Питерса, С. Скока, JI. Смиркича, Р. Уотермана, X. Шварца и М. Элвиссона.1

В нашей стране проблемам организационной культуры уделялось не меньше внимания. В период с 20-х годов XX века до начала перестройки было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке организационной культуры - «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни».

В настоящее время в связи со значительным усилением йнтереса к вопросам культуры организации резко активизировалось ее исследование в отечественной социогуманитарной науке. Исследованиям „ проблем формирования и изменения организационной культуры посвящены работы Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, М.И. Магуры, В.И. Маслова, Т. О. Соломанидиной, В.А. Спивака, В.В.Томилова, Ж.Т. Тощенко и других.2

См.: Alvesson М. Organizational Theory and Technocratic - 13 Consciousness: Rationality, Ideology and Quality of Work. Berlin. -N.Y., 1987; Армстронг M. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М., 2002; Blake R., Mouton J. Managerial Grid. -Houston: Gulf, 1994; Gold K. Managing for Success: A Comparison of the Private and Public Sectors // Public Administration Review, 1982; Deal Т., Kennedy A., Corporate Cultures. -Hannondsworth: Penguin, 1982; Drennan D. Transforming Company Culture. - London: McGraw-Hill, 1992; Daniel R. Denison, William S. Neale The Denison Organizational Culture Survey // wwvv.denisonconsulting.com; McLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. - University of Bath, 1993; Peters Т., Waterman R. In Search of Superiority. -N.Y., 1982; Ouch W. Theory «Z»: Haw American Business can meet the Japanese change. - Reading, MA.: Addison-Wesley, 1981; Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. Summer. - 1981; Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly-1983. - Vol. 28; Schok C. Corporate Culture and Strategy Fit. Long Range Planning. - 1987. - 20(4).

2 См.: Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов Корпоративная культура и PR. - М., 2003; Кравченко А.И. Культурология. - М., 2001; Магура М.И., Травин В.В. Индивидуальные ресурсы. - М., 2007; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры. - М., 2004.; Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.,2003; Спивак В.А. Корпоративная культура. -СПб., 2000;Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек. - М., 2001.

Исследования И.В. Грошева, В. Д. Козлова, P.JT. Кричевского, В.А. Погребняка, В.А. Спивака1 посвящены анализу определений организационной культуры. В качестве мощного инструмента управления персоналом организационная культура анализируются Т.Ю. Базаровой, А.О. Блиновым, О.В. Василевской, О.С. Виханским, Т.П. Галкиной, Б.Л. Ереминой, Е.Д. Малининым, А.И. Наумовым.2

Г. Морган, М. Пакановский и Н. Тружилло3 рассматривают организационную культуру как феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.

A.M. Логвинов, Д.Д. Невирко и В.Г. Немировский4 анализируют организационную культуру как основу информационного уровня организации, рассматриваемой как социокультурное пространство и единый культурный комплекс, состоящий из культурных форм и системных связей между ними и обладающих определенным семантическим и социальным потенциалом.

1 См.: См.: Грошев И.В. Организационная культура. - М., 2004; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. — 2000. - № 1 (53); Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1998; Погребняк В.А. История формирования организационной культуры // http: www.orgculture.narod.ru: Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2000.

2 См.: Базарова Т.Ю., Бремена Б.Л. Управление персоналом. - М., 1999; Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. — М.,2001; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. -М., 2004; Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. - Воронеж, 2004.

3 См.: Morgan G. Images of Organization. - Beverly Hills, Calif., 1986; Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communication and Organizational Culture // The Western Journal of Speech Communication. - 1982.- Vol. 46.

4 См.: Логвинов A.M. Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине XX — начале XXI века: Дисс. докт. социол. наук. -Красноярск, 2007; Немировский В.Г., Невирко Д.Д. Социология человека: от неклассических к постнеклассическим подходам. - М., 2007.

Специально к вопросам организационной культуры обращались в своих трудах Н.В. Волкова, А.В. Карпов, В.Д. Козлов, А.А. Козлова, И.М. Скитяева, И.А. Ямщиков.1

Заявленная в диссертации тематика предполагает обращение к понятию «ценности» как важнейшей категории социологии культуры, социальной психологии и философии. Для исследования аксиологического аспекта организационной культуры особое значение имеют труды таких зарубежных исследователей, как Д. Белл, М. Вебер, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс,2 по мнению которых именно ценности определяют социальное действие индивида. В работах А. Маслоу и М. Рокич3 большое внимание уделялось классификации ценностей. Различные концепции изучения ценностей отражены в работах следующих отечественных ученых: С.А. Баркова, А.Г. Здравомыслова, JI. Ионина, Д.А. Леонтьева, Н.П. Медведева, Ю.А. Шерковина, В.А. Ядова, М.С. Яницкого.4

К исследуемой в диссертации теме прямое отношение имеют работы B.C. Бакирова и И.Г. Дубова,5 позволяющие понять логику и динамику ценностных трансформаций современного российского общества.

Изучением культуры с точки зрения распространения ценностей индивидуализма и коллективизма занимались М. Бонд, С. Китаяма, К. Льюинг,

См.: Карпов А.В., Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - № 2.; Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. — М., 2002.

2 См.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. — М., 1999; Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. - М., 1990; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. - М., 1995; Parsons Т. The Social System. - L., 1951; Parsons Т. The Structure of Social Action. - Glencoe, 1949.

3 См.: Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. - М., 1982; Rokeach М. Believes, attitudes and values. - S.-Francisko, Washington, London, 1992.

4 См.: Барков C.A. Социология организаций // lib.socio.msu.ru; Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. - М., 1986; Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. — Т. 2. — М., 1966; Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. — М., 1992; Медведев Н.П. Переоценка ценностей как социальный феномен. - Ставрополь, 1995; Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности. - Кемерово, 1999.

5 См.: Бакиров B.C. Ценностное сознание и активизация человеческого фактора. - Харьков, 1988; Дубов И.Г. Ценности и поведение: анализ взаимосвязи // Базовые ценности россиян. -М„ 2003.

Р. Маршал, X. Маркус, X. Мацумото, Ж. Миллер, С. Хью, С. Шварц,1 которые использовали данный конструкт для объяснения и понимания черт культурного сходства и различия в разнообразных проявлениях поведения человека. Исследования X. Триандиса, М. Фримена и Г. Хофстеда2 стали основой для выделения значимых элементов ценностей индивидуализма и коллективизма.

Среди отечественных исследователей следует выделить работы Б.Г. Капустина, И.М. Клямкина, Т.И. Кутковец, Н.В. и Ю.В. Латовых,

A. Наумова,3 в которых производственные отношения рассматривались с точки зрения проявления коллективизма и индивидуализма.

Проблемы трансформации трудовых ценностей российских работников изучают Е.Н. Данилова, Н.И. Лапин, М.И. Тарарухина.4 Г.П. Бессокирная,

B.Д. Патрушева и А.Л. Темницкий5 рассматривают в своих исследованиях

1 См.: Leung, К. & Bond, М. Н. On the empirical identification of dimensions for cross-cultural comparison. Journal of cross-cultural psychology, 1989; Kitayama, S., Markus, H.R., Matsumoto, H. Individual and collective processes in the construction of the self: Self-enhancement in the USA and self-criticism in Japan. Journal of Personality and Social Psychology. 1997; Marshall, R. Variances in levels of individualism across two cultures and three social classes. Journal of Cross-Culture Psychology. - 1997. - № 5; Miller, J.G. Culture and the development of everyday social explanation // Journal of Personality and Social Psychology. - 1994; Hui, C.H. Measurement of individualism - collectivism. Journal of Research on Personality, 1988; Schwartz, S.H. Beyond individualism and collectivism: New cultural dimensions of values, 1994.

См.: Triandis H.C. Individualism and collectivism. Boulder, CO: Westview Press. 1995, Part 2; Freeman, M.A. Demographic correlates of individualism and collectivism: A study of social values in Sri Lanka. Manuscript submitted for publication 1990; Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 1991.

3 См.: Капустин Б.Г., Клямкин И.М. Либеральные ценности в сознании россиян // Политические исследования.- 1994. - № 1; Клямкин И., Кутковец Т. Самоидентификация россиян в начале XXI // http: www.opee.demo.mctric.ru: Латов Ю.В., Латова Н.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность. -2001 - №4; Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. —1996. — № 3.

4 См.: Данилова Е.Н., Тарарухина М.И. Российская производственная культура на фоне культур других стран мира // Становление трудовых отношений в постсоветской России. -М., 2004; Лапин Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // СОЦИС.-2003,- № 6.

5 См.: Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии // Социологический журнал. -1998.- № '/г.; Патрушев В.Д., Темницкий А.Л. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. - М., 1995. коллективизм как основополагающую трудовую ценность российских работников.

В свое время А.А. Богданов1 отметил особую ценность коллективизма в труде как основы сосуществования и взаимодействия на принципах взаимопонимания и согласия в коллективах.

Объектом диссертационного исследования является организационная культура современной России.

Предметом исследования выступает трансформация ценностей организационной культуры.

Данная цель конкретизируется в следующих задачах:

• рассмотреть организационную культуру как объект социологического исследования;

• раскрыть аксиологическую структуру организационной культуры современных организаций;

1 См.: Богданов А.А. Познание с исторической точки зрения. - М., 2000.

• определить специфику ценностей индивидуализма и коллективизма в культуре современных организаций;

• составить социокультурный портрет сотрудника современной организации;

• определить роль ценностей индивидуализма и коллективизма в оптимизации организационной культуры современной России. Гипотеза исследования. Трансформация ценностей индивидуализма и коллективизма изменяет их соотношение в организационной культуре современной России, в результате чего ориентация на ценности индивидуализма занимает более высокие позиции, причем как ценности индивидуализма, так и ценности коллективизма адаптируются к условиям рыночной экономики.

• социологическое исследование «Самоидентификация россиян в начале XXI века», проведенное-в 2001 году Институтом социологического анализа и ВЦИОМом под руководством Т. Кутковец, анализирующее фундаментальное изменение ценностных приоритетов жителей страны;

• исследования уровня коллективизма, проводимые в 2000 году A.JT. Темницким при поддержке Программы «Межрегиональные исследования в общественных науках» Институтом перспективных российских исследований имени Дж. Кеннана (США) совместно с Министерством образования Российской Федерации;

Собственную эмпирическую базу составляют материалы прикладного социологического исследования в рамках работы лаборатории регионального науковедения Института истории естествознания и техники РАН им. С.И. Вавилова и Ставропольского государственного университета, проведенного в 2007 году (около 500 человек) среди сотрудников коммерческих и бюджетных организаций городов Ставрополя и Ростова-на-Дону.

Научная новизна диссертации состоит в следующих положениях:

6) определено, что оптимизация организационной культуры современной России предполагает гармонизацию отношений между ценностями индивидуализма и коллективизма как главных средств создания комфортных условий в организациях.

Основные положения, выносимые на защиту:

2. Ценности, образующие аксиологическую структуру организационной культуры, делятся на следующие группы: ценности, регулирующие отношения в сфере производства; ценности, регулирующие отношения начальник - подчиненный; ценности, определяющие взаимоотношения с представителями иных организаций; ценности, регулирующие межличностные отношения сотрудников. Системообразующие свойства данных групп ценностей, независимо от формы собственности организации, ее целей и сферы деятельности, характерны для ценностей индивидуализма и коллективизма как основных моделей взаимодействия сотрудников организации и каждого из них с коллективом в целом.

6. Главным ресурсом современной организации выступает сотрудник, способный повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. В условиях высокой динамичности среды функционирования организации первостепенной задачей оптимизации организационной культуры современной России является гармонизация соотношений ценностей индивидуализма и коллективизма у сотрудников организации.

Теоретическая значимость исследования заключается в возможности осуществления дальнейшей разработки концептуальных и теоретико-методологических положений анализа взаимосвязи изменений в аксиологической структуре организационной культуры с общими процессами трансформации российского социума. Теоретические обобщения и выводы исследования могут расширить представления о месте, значимости, содержании ценностей индивидуализма и коллективизма, внести вклад в понимание тенденций изменения организационной культуры России. Отдельные тезисы работы могут служить основанием для разработки концепции организационного развития в современных условиях.

Практическая значимость исследования определяется тем, что оно может выступить теоретико-методологической базой для проведения социологических исследований ценностей организационной культуры. Результаты исследования могут представлять интерес для руководителей и менеджеров организаций в целях корректировки их деятельности по развитию и формированию организационной культуры. Материалы диссертации могут найти свое применение в педагогической практике высшей школы для разработки учебных, специальных и факультативных курсов для студентов по проблемам социологии, социологии организации, теории управления и менеджмента.

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в семи публикациях общим объемом 1,6 п.л., в том числе в одной статье, опубликованной в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном Высшей аттестационной комиссией.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения. Общий объем работы составляет 171 страницу машинописного текста. Список литературы включает 217 наименований, в том числе 45 на иностранных языках.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России"

Заключение

Переход от командно-административной экономики к рыночным отношениям, либерализация всех сфер деятельности человека, стремление присоединиться к мировому политическому, социально-экономическому пространству, межкультурное взаимодействие привели к механическому и слабо контролируемому заимствованию характерных для других культур ценностей. Итогом модернизационной политики, проводимой государством, стала переоценка ценностей вследствие противопоставления российских традиций образцам западной культуры. Ценности индивидуализма благодаря этим процессам заняли прочные позиции в переживающей трансформации системе ценностей современного российского общества.

В настоящее время эффективность экономического, политического и социального развития России зависит от качества управленческой деятельности. В этой связи повышение результативности управленческих решений превращается в одну из первостепенных задач российского общества. Современность иначе ставит вопрос о соотношении внешних и внутренних факторов развития, а современное состояние всех сфер общества делает процессы хозяйственно-экономической, культурной и духовной жизни взаимно детерминированными. Перед руководством компаний встает необходимость решать одну из важных задач: научиться осуществлять перевод всей системы управления в новое состояние в соответствии с изменившимися условиями.

Способность перестраивать работу фирм, исходя из меняющейся обстановки, становится характерной особенностью системы управления организации, которая все больше нацеливается на постоянное осуществление организационных изменений. В этой связи успех деятельности управленческих структур во многом определяется адекватностью организационной культуры потребностям времени. Именно организационная культура и декларируемые ею ценности выступают основой концепции организационного развития в современных условиях. Поэтому основная задача менеджмента заключатся в усовершенствовании системы ценностей организационной культуры таким образом, чтобы организации смогли лучше и быстрее адаптироваться к новым технологиям и рыночным отношениям, а сотрудники таких организаций чувствовали себя максимально комфортно.

Ценности - это наиболее доступный объект для изучения, кроме того, они имеют статус предмета, чьи параметры носят объективный характер, с их помощью можно объяснить события и явления духовной жизни, а также понять социокультурную динамику как организации, так и всего общества. В этой связи специфика изучения организационной культуры в социологии культуры определяется интересом к исследованию динамики ценностей, составляющих ядро организационной культуры.

Исследование аксиологический структуры организационной культуры современных организаций позволило сделать следующие выводы. Системообразующими элементами современной организационной культуры являются ценности индивидуализма и коллективизма. Долгое время данные ценности противопоставлялись друг другу, выступая основами мировоззренческих установок, эмпирические же исследования последних лет свидетельствуют об изменении содержания этих ценностей, их взаимодополняемости.

Они входят в число основных компонентов мотивации и поведения современных работников и рассматриваются работниками как инструменты, которыми можно воспользоваться в различных комбинациях, в зависимости от ситуации. То есть индивид использует все эти инструменты, но в конкретных ситуациях проявляет себя либо как коллективист, либо как индивидуалист. Необходимо отметить, что ценности коллективизма по-прежнему выступают основой самоидентификации большинства сотрудников, несмотря на то, что ценности индивидуализма играют все большую роль в самоидентификации современных работников.

Социологические исследования ценностных ориентаций современных сотрудников, конструирование социокультурного портрета типичного современного работника на основе полученных данных помогли выявить сочетание разных укладов моделей сознания, а именно: симбиоз коллективистских и индивидуалистских аксиологических начал у современных работников.

Таким образом, при проектировании системы ценностей органичной и адекватной потребностям времени организационной культуры необходимым условием является декларирование и ценностей коллективизма, и ценностей индивидуализма как наиболее адекватных инструментов формирования модели поведения, востребованной в условиях освоения современного социального и экономического пространства, в условиях рынка.

Важность ценностей коллективизма обусловлена прежде всего тем, что, выступая духовной и нравственной основой адаптации к условиям рыночной экономики, они выполняют интегративную функцию, способствуя совершенствованию сотрудничества в организации вопреки распространению настроений тревожности, недоверия, конфликтов. Так, трудовые коллективы могут существенно повысить свою эффективность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией, благодаря совместной работе в режиме согласия и сплоченности коллектива. Члены коллектива могут действовать более эффективно, если они помогают друг другу, то есть отношения строятся на принципах взаимопомощи. Значимость ценностей коллективизма в современных условиях обусловлена повышением преданности у сотрудников, чувства гордости за организацию и идентичности с ней, что повышает способность быстрой адаптации к изменяющимся условиям.

Немаловажным принципом при формировании системы ценностей современной организации является соблюдение баланса между интересами отдельного сотрудника и организацией. В этой связи необходимо развитие ценностей индивидуализма с точки зрения развития свободы, что позволит проявлять работникам творческую активность, инициативу и талант. При этом, стремясь к своим собственным интересам, сотрудники делают организацию более успешной, а также достигают более высокого качества своей трудовой деятельности.

Изменения в организационной культуре современной России, неизбежные в условиях радикальных социальных, политических и экономических трансформаций, диктуют необходимость дальнейшего изучения динамики ценностей.

Материалы работы могут послужить теоретико-методологической базой для проведения социологических исследований как самой организационной культуры, так и ее аксиолоического аспекта. Результаты исследования могут быть интересны для руководителей и менеджеров организаций в целях проектирования новой системы управления и разработки концепции организационных изменений, а также для консультантов и специалистов по развитию организации и совершенствованию процессов формирования организационного видения.

Противоречивость и неоднозначность ценностей, присущих культурам российских организаций, извечная борьба коллективистского и индивидуалистского начал, не ослабевшая и на сегодняшний день в России, делают изучение данной проблематики значимым и для решения задачи, стоящей перед государством: создание комфортных социальных условий для всех граждан с учетом индивидуальных особенностей каждого и исторических особенностей российского общества.

Дальнейшее теоретическое осмысление проблем организационной культуры и ее ценностного аспекта связано с разработкой концептуальных и теоретико-методологических положений анализа взаимосвязи изменений в социокультурной среде организации с общими социокультурными трансформациями российского общества. Содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представления о месте, роли и содержании ценностей индивидуализма и коллективизма в духовной жизни социума, внести вклад в понимание динамики ценностной системы современной России.

Материалы диссертационного исследования могут найти свое применение в педагогической практике высшей школы для разработки учебных, специальных и факультативных курсов для студентов по проблемам социологии, социологии организации, теории управления, менеджмента и других наук, в том числе поведенческих.

Список научной литературыГулянская, Елена Андреевна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Абульханова-Славская К.А. Социальное мышление личности: проблемы и стратегии исследования // Психологический журнал. 1994 - Т. 15 - №4. -С.39 - 56.

2. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России // Вестник Российской коммуникативной ассоциации Вып. 1. — Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. - С. 57.

3. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 512 с.

4. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессах производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995.- N 2 — С. - 218.

5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.- 384 с.

6. Андреева Г.М. Психология социального познания М.: Аспект,2000.-303 с.

7. АнсоффИ. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989.-89 с.

8. Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии // Вопросы психологии. 1996. -№ 1.-С. 131-142.

9. Базарова Т.Ю., Бремена Б.Л. Управление персоналом. М.: «Центр кадровых технологий — XXI век», 1999. - 176 с.

10. Базовые ценности россиян. Социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы. — М.: Дом интеллектуальной книги , 2003 448 с.

11. Бакиров B.C. Ценностное сознание и активизация человеческого фактора. — Харьков: Высшая школа, 1988. 149 с.

12. Баранова Т.С. Теоретические модели социальной идентификации личности

13. Социальная идентификация личности. Отв. ред. В.А.Ядов. М.: ИС РАН, 1993.-С. 35-46.

14. Барков С.А. Социология организаций // lib.socio.msu.ru

15. Н.Бауман 3. Индивидуализированное общество / Под ред. Иноземцева B.JI. -М.: Изд-во «Логос», 2002. 390 с.

16. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: От единого и общего к частному и разному. - Новосибирск: Изд-во Института экономики и организации промышленного производства СО РАН, 1997. -216 с.

17. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. М.: Академия, 1999956 с.

18. Бердяев Н. Царство Духа и Царство Кесаря. М.: Республика, 1995. — 470 с.

19. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: «Медиум», 1995. - 323 с.- 19.Бердяев Н. А. Истоки и смысл русского коммунизма. — М.: Наука, 1990. -221 с.

20. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. М.: ГЕЛАН, 2001.-411 с.

21. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука // Соч. В 2 т-М.: Экономика, 1989. Т. 1.-304 с.

22. Богданов А.А. Познание с исторической точки зрения. — М.: МПСИ, 2000— 480 с.

23. Бокуш Л. Тендерная культура или типология взаимоотношений полов в организациях. — СПб.: Наука, 2000. 320 с.

24. Бубер М. Я и Ты. // http.vpn.int.ru

25. Бурышкин П. А. Москва купеческая. -М.: Высш. Шк., 1991. 210 с.

26. Вебер М. Избранное. Образ общества. — М.: Юрист, 1994. 704 с.

27. Вебер М. Избранные произведения // Основные социологические понятия. М.: Прогресс, 1990,- 500 с.

28. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарики, 2001. 550 с.

29. Вишневский А.Г. Модернизация и контрмодернизация: чья возьмет? / Куда пришла Россия?. Итоги социальной трансформации / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2003. - 347 с.

30. Влияние западной культуры на россиян // www.fom.ru

31. Вофонин В. Организационная культура и личность: социально-психологические аспекты // Развитие личности. — 1999. — № 1. С.63-72.

32. Выжлецов Г.П. Аксиология: становление и основные этапы развития // Социально-политический журнал. 1996 - №1. - С. 86-99.

33. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2004 - 224 с.

34. Гильдебранд Д. фон. Новая вавилонская башня. Изб. филос. тр. Спб.: Алетейа, 1998.-314 с.

35. Гордон JI. Права человека, условия труда и уровень жизни в переходной России //Мир России. 1996.-№4.-С. 154-156.

36. Грачев М. Менеджмент в «международной системе координат» //• Экономические стратегии. 1999.- № 2 — С. 30.

37. Гриценко В.В. Стремление к самоактуализации как важнейший фактор успешности адаптации вынужденных переселенцев. М.: Изд-во, 2002. -215 с.

38. Грошев И.В. Организационная культура. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. -288 с.

39. Данилова Е.Н., Тарарухина М.И. Российская производственная культура на фоне культур других стран мира // Становление трудовых отношений в постсоветской России. — М.: Академический проект, 2004 150 с.

40. Данилова Е.Н., Тарарухина М.И. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофштеда // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2003 — № 3. — С. 58,59.

41. Дешпанд П., Вебстер Ф. Организационная культура и маркетинг // Маркетинг. 1990. - № 53. - С. 3 -15.

42. Диев B.C. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция.- Новосибирск: НГУ, 2001 356 с.

43. Динамика ценностей населения реформируемой России / Отв. ред. Н.И. Лапин, Л.Б. Беляева.- М., Эдиториал УРСС, 1996. 123 с.

44. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования.- М.: ИНФРА-М, 2008. 768 с.

45. Докторова 3. Россия в европейском социокультурном пространстве // Социологический журнал 1994.-№ 3.— С. 10.

46. Захаров Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // СОЦИС. № 6.- 2001.- С. 29.

47. Захаров Н.Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ): Автореф. дис. . д-ра социол. наук М., 2002 - 39 с.

48. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление: практика и анализ. 2006 - № 2 — С. 31.

49. Иванова С.Ю., Аракелян Э.А. Становление гражданской идентичности в полиэтническом социуме // Вектор идентичности на постсоветском пространстве: Материалы международного «круглого стола». Ростов-на-Дону, 2007. - С.76-77.

50. Инглерхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Полис.- 1997.- № 4 С. 23-25.

51. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. -М.: Логос, 2000.-303 с.

52. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М.: Логос, 2000.-431 с.

53. Ирхина Ю.В. К вопросу о кросскультурных исследованиях: Восток-Запад // СОЦИС.-2005.-№2.-С. 13-24.

54. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

55. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР. М.: ИКЦ, «МарТ», 2003.-416 с.

56. Капустина Б.Г. Посткоммунизм как постсовременность (Российский вариант) Полис. 2001. - № 5.

57. Капустин Б.Г., Клямкин И.М. Либеральные ценности в сознании россиян // Политические исследования 1994. - № 1. - С. 69.

58. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. — М.: Институт психологии РАН, 2002. 350 с.

59. Касьянова К. Русский национальный характер. М.: Институт национальной модели экономики, 1995. - 267 с.

60. Качество населения Санкт-Петербурга. СПб.: Европейский Дом, 1996. -57 с.

61. Клямкин И., Кутковец Т. Самоидентификация россиян в начале XXI // http: www.opec.demo.metric.ru

62. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. - № 1 (53). - С. 35-38.

63. Козлов А.А., Лисовский В.Т., Сикевич З.В. Ценностный мир современного студенчества (социальный портрет явления) — М.: НИИВО, 1992. 40 с.

64. Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологические исследования. 2000. -№ 1. - С. 139 - 141.

65. Котлер Ф. Основы маркетинга. -М.: «Бизнес-книга», 1995.- 670 с.

66. Кравченко А.И. Три капитализма в России // Социологические исследования. 1999-N 7 - С. 25.

67. Кравченко А.И. Культурология. -М.: Академический проект, 2001.-312 с.

68. Кравченко В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. М.: ПРИОР, 1999. - 210 с.

69. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 1998. 289 с.

70. Лапин Н.И. Как чувствуют себя, к чему стремятся граждане России // СОЦИС.- 2003.- № 6. С.82.

71. Лапшин B.C., Козлов А.А., Шаборкина Л.В. Теория организации. Саранск: Изд-во Мордов. Ун-та, 1996. - 114 с.

72. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы —М.: Наука, 1996 — 112 с.

73. Латов Ю.В., Латова Н.В. Российская экономическая ментальность на мировом фоне // Общественные науки и современность. 2001 - №4. - С. 31-41.

74. Лебедева Н.М. Базовые ценности русских и на рубеже XXI века // Психологический журнал. 2000 - Т.21- №3- С. 73 - 87.

75. Лебедева Н.М. Социальная идентичность на постсоветском пространстве: от поисков самоуважения к поискам смысла // Психологический журнал-1999.- Т.20 №3. - С. 48 - 58.

76. Леонтьев Д-А. Ценности и ценностные представления // http:www.vusnet.ru/biblio/archive/leontiev diarests

77. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. // Психология. 1997,-№ 5.-С. 55 -65.

78. Логвинов A.M. Догоняющая модернизация России. Человеческие ресурсы организации как объект управления. — Красноярск: Принт, 2000. — 110 с.

79. Логвинов A.M. Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине XX начале XXI века: Дисс. докт. социол. наук. - Красноярск, 2007. - 411 с.

80. Тоненкова М.М. Духовные крылья России. Социально-культурные и духовно-сущностные ценности развивающейся России. М: Амрита - Русь, 2004.-320 с.

81. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики.- 1996- №1 С. 52.

82. Магун B.C. Ценностный реванш в современном российском обществе //

83. Куда идет Россия?. М.: Изд-во Ключ, 1994. - 304 с.

84. Максимеико А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. - 167 с.

85. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. -Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004. 368 с.

86. Мангейм К. Человек и общество в век преобразования. М.: Изд-во Ключ 1991,- 243 е.;

87. Манфред Кэтс де Врис Волшебное зеркало лидера // www.E-xecutive.ru

88. Маркузе Г. Одномерный человек. Пер. с англ. Юдин А.А- М.: Издательство ACT, 2003. 331 с.

89. Мацумото Д. Психология и культура: современные исследования.- М.: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2005. 416 с.

90. Мнацаканян М.О. Парадоксальный человек в парадоксальном обществе // СОЦИС. 2006. - № 6. - С. 13.

91. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС. -2005.-№ 4.-С.130- 136.

92. Моисеев Н.Н. Быть или не быть . человечеству? М.: ИКЦ «МарТ», 1999.-288 с.

93. Мытиль А.В., Дудченко О.Н., Первышева Е.В. Рабочий в социальном пространстве ломки «правил» трудовых отношений на предприятии (социально-психологический подход) // Солидаризация в рабочей среде / Отв. ред. В.А. Ядов.-М.: Свободная мысль, 1998 — 116 с.

94. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Менеджмент. -1996. № 3. - С. 71 - 95.

95. Немировский В.Г., Невирко Д.Д. Социология человека: от неклассических к постнеклассическим подходам. М.: «УРСС», 2007 — 400 с.

96. Общая психология / Под. ред. А. Маклакова. СПб.: Питер, 2003. - 464 с.

97. Олдхэм Д. Культура организации М.: Link, 2000. - 227 с.

98. Олейников Ю. Природный фактор исторического бытия России // Свободная мысль. 1999. - № 2. - С. 82 - 90.

99. Орлова Э.А. Социокультурное пространство обыденной жизни. М.: ГАСК, 2002.- 191 с.

100. Панарин А.С Россия в цивилизационном процессе. М.: ИФРАН, 1995. — 262 с.

101. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // СОЦИС. 2003. - № 5 - С.72 - 83.

102. Патрушев В.Д., Темницкий A.JI. Реальное поведение рабочих промышленности в сфере труда в период перехода к рыночным отношениям. М.: ИС РАН, 1995. - 372 с.

103. Петровская И.А. Проблемы социализации индивида в организации // Менеджмент. 1998. - № 7. - С.347.

104. Погребняк В.А. История формирования организационной культуры // http: www.orgculture.narod.ru

105. Положительные и отрицательные качества россиян // www.lom.ru

106. Пржиленская И.Б Эволюция жизненного мира россиян: поиск современности. Ставрополь: Изд-во СГУ, 2007. - 288 с.

107. Психология и культура / Под ред. Д. Мацумото. СПб.: Питер, 2003. -718 с.

108. Радугин А.А Основы менеджмента. -М.: Центр, 1998. 195 с.

109. Радугин А.А. Культурология-М.: Центр, 1997. -216 с.

110. Рамонович Н.А. Демократические ценности и свобода «по-русски» // СОЦИС.-2002.-№ 8.-С. 36.

111. Резник С.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006. - 430 с.

112. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. - № 8. - С. 63 -69.

113. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность //Менеджмент-1998 -№ 1 — С. 67-77.

114. Российская социологическая энциклопедия / Под общ.ред. Осипова Г.В.

115. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 672 с.

116. Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. JL: Изд-во ЛГУ, 1991.- 212 с.

117. Русский индивидуализм: Сборник работ русских философов XIX-XX веков М.: Алгоритм, 2007. - 288 с.

118. Рюттингер Р. Культура предпринимательства М.: ЭКОМ, 1992 - 238 с.

119. Рывкина Р.В. Социальные последствия экономических реформ // Социологический журнал 1995- №3. - С.35.

120. Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства // Российское предпринимательство 2005 - № 12. -С. 41-47.

121. Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995337 с.

122. Самоидентификация россиян в начале XXI // http.//opec.demo.metric.ru

123. Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии)//Управление персоналом. — 1999. №12 (42). -С. 53 -56.

124. Серый А.В., Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности. -Кемерово: Кемеровский Государственный Университет, 1999. — 117 с.

125. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских (социологический очерк). М.: Механик, 1996 - 204 с.

126. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. М.: ИНФРА-М, 2002.-248 с.

127. Современная западная социология: Словарь. — М.: Политиздат, 1990. -432 с.

128. Советский простой человек: опыт социального портрета на рубеже 90-х / Под ред. Ю.А. Левады. М.: Мировой океан, 1993. - 300 с.

129. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО «Журнал Управление персоналом», 2003. - 456 с.

130. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений. СПб.: Изд-во Русского Христианского Гуманитарного Института, 2000. - 1054 с.

131. Сорокин П.А. Человек. Цивиллизация. Общество. М.: РХГИ, 1992. - 675 с.

132. Социологическая энциклопедия: В 2-х т. М.: Мысль, 2003. - 863 с.

133. Социология личности / Под ред. Борисова Л.Г., Солодова Г.С. — Новосибирск: НГПУ, 1997.-281 с.

134. Социология управления: вчера, сегодня, завтра: Сборник трудов/ Под.ред. Клементьева Д.С., Судас Л.Г. М.: МАКС Пресс, 2002.- 197 с.

135. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2000 - 221 с.

136. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. 267 с.

137. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 1999. - № 11. - С 42.

138. Тевене М. Культура предприятия. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.- 128 с.

139. Темницкий А.Л. Отношение к труду рабочих России и Германии: Терминальное и инструментальное // СОЦИС—2005 № 9. - С. 24.

140. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии // Социологический журнал. 1998.- N 1/2.- С. 203.

141. Теоретическая культурология / Под ред. Румянцева О. К. — М.: Академический проект, 2005 624 с.

142. Тихонова Н.Е. Россияне: Нормативная модель взаимоотношений общества, личности, государства // Общественные науки и современность— 2005.-№6.-С. 38-39.

143. Токвиль А. де. Демократия в Америке. -М.: Прогресс, 2000.- 560 с.

144. Тоффлер А. Третья волна. М.: ACT, 2004. - 776 с.

145. Тощенко Ж. Т. Парадоксальный человек М.: ЮНИТИ, 2001.- 543 с.

146. Удальцова М.В. Социология управления — Новосибирск: НГУ, 2001. — 380 с.

147. Удальцова М.В., Воловская Н.М., Плюснина JI.K. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность // СОЦИС.- 2005.- № 7. С.4.

148. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М.: ЮНИТИ, 2002.-351 с.

149. Философский словарь / Под общ. ред. Ярещенко А.П. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 806 с.

150. Фомина Т.А. Самоидентификация студенчества в условиях современной России: Автореф. дис. .канд. социол. наук — Ставрополь, 2008 -22 с.

151. Фрейд 3. Массовая психология и анализ человеческого "Я" // По ту сторону принципа удовольствия М.: Изд-во Алетейа, 1998 - 253 с.

152. Фролов С.С. Социология организаций М.: Гардарика, 2001. - 384 с.

153. Хайек Ф. Индивидуализм // http.V/www.biglib. com.ua/data/0010/1015.gz

154. Хантингтон С. Кто мы?: Вызовы американской национальной идентичности. М.: ACT, 2004. - 635 с.

155. Хантингтон С. Столкновение цивилизаций? // Политические исследования. — №1. — 1994. С. 43.

156. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: в 2-х т. Т.2 / Под ред. Б.М. Величковского. М.: Педагогика, 1986. - 408 с.

157. Хвостов А. Человек в семье и на работе. Анализ ценностных систем и поведенческих паттернов // Базовые ценности россиян. Социальные установки. Жизненные стратегии. Символы. Мифы. М.: Дом интеллектуальной книги, 2003. - 448 с.

158. Ценности городского и сельского населения // www.fom.ru

159. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента-2005.-Том 3 № 4. - С. 29 -54.

160. Черников М.В. Концепты «правда» и «истина» в русской культуре: проблема корреляции // Политические исследования. 1999. - № 5.- С. 56.

161. Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства // СОЦИС-2004. № 6.- С. 22.

162. Шапиро С.А. Организационное поведение. — М.: ГроссМедиа, 2005. 336 с.

163. Шарков Ф.И. , Родионов А.А. Социология массовой коммуникации: В 2-х ч. 4.1 Техника и технология сбора и обработки информации - М.: Перспектива, 2003 .-215 с.

164. Шаров А.В. Взаимодействие культур и проблема идентичности // Кантовские чтения в КРСУ; Общечеловеческое и национальное в философии. Материалы выступлений/ Под общ. ред. И.И. Ивановой. -Бишкек: БГУ, 2004. 156 с.

165. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред.

166. B.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. - 335 с.

167. Шпрангер Э. Два вида психологии // История психологии. М.: Изд-во МГУ, 1992.-364 с.

168. Шулындин Б.П. Российский менталитет в сценариях перемен // СОЦИС.-1999.-№ 12. С.24 - 34.

169. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Психология и бизнес. 2005. — № 7. —1. C.4.

170. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис / Пер. с англ. под ред. Андреевой А.А., Ривош В.И. и др. М.: Прогресс, 1996. - 352 с.

171. Юнг К.Г. О современных мифах. -М.: Изд-во ACT, 1994. 384 с.

172. Яковенко И. Российская империя как Небесный Иерусалим. //Открытаяполитика. 1999. - №36. - С.40 - 52.

173. Ярошевский М.Г. Наука о поведении: русский путь. М.: МПСИ, 1996. -380 с.

174. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002.-501 с.

175. Alvesson М. Organizational Theory and Technocratic 13 Consciousness: Rationality, Ideology and Quality of Work. Berlin, N.Y., 1987.

176. Blake R., Mouton J. Managerial Grid. Houston: Gulf, 1994.

177. Daniel R. Denison, William S. Neale The Denison Organizational Culture Survey // www, denisonconsulting. com

178. Deal Т., Kennedy A., Corporate Cultures. Hannondsworth: Penguin, 1982, P. 107-127.

179. Drennan D. Transforming Company Culture. — London: McGraw-Hill, 1992.

180. Drucker P. Post-Capitalist Society. N.Y., 1993. - P. 34.

181. Durkheim, E. The division of labor in society (W. D. Halls, Trans.). London: Macmillan, 1984.-413 p.

182. Eldridge J., Crumbier A. Sociology of organizations. — London: Alien & Unwind, 1974.

183. Freeman, M.A. Demographic correlates of individualism and collectivism: A study of social values in Sri Lanka. Manuscript submitted for publication, 1990.

184. French J., Raven B. The Bases of Social Power, 1959.

185. Gold K. Managing for Success: A Comparison of the Private and Public Sectors // Public Administration Review, 1982. Nov. Dec;

186. Handy C. The Gods of Management. New York: Penguin Books, 1987.

187. Hitt M. A., Ireland R. D., Hoskisson R. E. Strategic Management: Competitiveness and Globalization. S-W College Publishing, 2003. P. 85.

188. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. - Vol. 7. - №1.

189. Hofstede G. Cultures and Organizations (Software of the Mind). Harper Collins Publishers http://www.afs.org/efil/old-activities/surveyian98.htm

190. Hofstede G. National cultures revisited // Behavior Science Research. -1983. -№18.-Pp. 285-305.

191. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind, London: McGraw-Hill, 1991. 189 p.

192. Hui, C.H. Measurement of individualism collectivism. Journal of Research on Personality, 1988.

193. Jacques E. The Changing Culture of a Factory. New York: Dryden Press, 1952.-413 p.

194. Kilmann R.W. Getting control of the corporate culture // Managing (USA). -1982.-№2.-P. 18.

195. Kitayama, S., Markus, H.R., Matsumoto, H. Individual and collective processes in the construction of the self: Self-enhancement in the USA and self-criticism in Japan. Journal of Personality and Social Psychology, 1997.

196. Leung, K. & Bond, M. H. On the empirical identification of dimensions for cross-cultural comparison. Journal of cross-cultural psychology, 1989.

197. Leung, K. Negotiation and reward allocations across cultures. In P. C. Earley & Erez. New perspectives on international industrial and organizational psychology, 1997.

198. Marshall, R. Variances in levels of individualism across two cultures and three social classes. Journal of Cross-Culture Psychology, 1997.

199. McLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. University of Bath, 1993.

200. McLean A., Marshall J. Intervening in cultures, working paper. University of Bath, 1993.

201. Michon C., Stern P. La dynamisation social. P.: Ed. d'oiganisation, 1985.

202. Miller, J.G. Culture and the development of everyday social explanation. Journal of Personality and Social Psychology, 1994.

203. Moran E., Volkwein D.The cultural approach to the formation of organizational climate // Human Relations-1992. № 1. - P. 19-47.

204. Nowman W. Cultural Assumptions Underlying U.S. Management Concepts.1..: Massie J.L., Luytjes J. (eds.) Management in an International Context. -New York: Harper & Row, 1972.

205. Ouch W. Theory «Z»: Haw American Business can meet the Japanese change. Reading, MA.: Addison-Wesley, 1981. - 218 p.

206. Pacanowski M., O'Donnell Trujillo N. Communication and Organizational Culture // The Western Journal of Speech Communication. - 1982. - Vol. 46.

207. Peters Т., Waterman R. In Search of Superiority. N.Y., 1982. - 127 p.

208. Schok C. Corporate Culture and Strategy Fit. Long Range Planning, 1987. 20(4).

209. Schwartz H., Davis S. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics. Summer, 1981.

210. Schwartz, S.H. Beyond individualism and collectivism: New cultural dimensions of values, 1994.

211. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly. 1983. - Vol. 28.

212. The World Competitivernes Report, 1995.

213. Triandis H.C. Individualism and collectivism. Boulder, CO: Westview Press. -1995.-Part2.

214. Triandis, H. C., Marin, G., Lisansky, J. & Betancourt, H. Simpatia as a cultural script of Hispanics. Journal of Personality and Social Psychology, 1984.

215. Triandis, H. S. The analysis of subjective culture. New York: Wiley, 1993.

216. Triandis, H. S. Culture and social behavior. New York: McGraw-Hill, 1994.

217. Triandis, H.C., Leung, K., Villareal, M. & Clack, F.L. (1985). Allocentric versus idiocentric tendencies: Convergent and diskriminant validation. Journal of Research in Personality. 1999.-№19.-P. 395-415.

218. Trompenaars F. Resolving International Conflict: Culture and Business Strategy // London Business School. 1996. - Vol. 7 (3).

219. Verma, J. Allocentrism and relations orientation. Amsterdam/Lisse, The Netherlands: Swets & Zeitlinger, 1992.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гулянская, Елена Андреевна

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Гулянская, Елена Андреевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России"

Список научной литературыГулянская, Елена Андреевна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

Похожие темы диссертаций