автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Ценностные ориентации и социальные установки менеджеров в управлении персоналом организаций

Полный текст автореферата диссертации по теме "Ценностные ориентации и социальные установки менеджеров в управлении персоналом организаций"

На правах рукописи

ии34В8997

КРЫЛОВ ВАЛЕРИЙ АНДРЕЕВИЧ

Ценностные ориентации и социальные установки менеджеров в управлении персоналом организаций

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург - 2009

003466997

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Слободской Александр Львович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Карпова Галина Алексеевна доктор социологических наук, профессор Мурашев Сергей Борисович

Ведущая организация - Государственное образовательное

учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский

государственный инженерно-

экономический университет»

Защита диссертации состоится "г " апреля 2009 года в/у часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. 7

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан марта 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э.Б.Молодькова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Проблема управления поведением персонала организаций начинает приобретать все больший научный и практический интерес в силу глубоких трансформационных процессов в отечественной экономике, вызвавших резкий переход от трудового поведения в организациях планово-административной экономики к экономическому поведению в организациях частного бизнеса. В настоящее время изменения в поведении прослеживаются как на уровне динамично изменяющихся систем ценностей - значительное число работников современных организаций составляют люди, выросшие в эпоху деидеологизации общества, отсутствия целенаправленной системы трудового воспитания, в условиях, когда основной целью и ценностью работы в организации становится удовлетворение не связанных с трудом потребностей. С другой стороны, происходящие трансформации поддерживаются процессами глобализации мировой экономики, расширением деятельности транснациональных корпораций на территории России и массовым импортом зарубежной теории управления.

Среди исследователей, занимающихся вопросами влияния социокультурных факторов на управление поведением в организациях можно выделить три направления, по-разному оценивающих влияние социокультурной составляющей. Одни считают, что современные технологии управления заставляют людей вести себя строго определенным образом, что по существу перевешивает различия в национальном контексте. Вторые считают, что экономическое поведение определяется культурой организаций и зависит от разделяемых норм и ценностей. Третий подход строится на попытке сочетать элементы первых двух - обосновывается, что взаимодействие между рыночной необходимостью и национальными особенностями, такими как наличие определенных институциональных отношений, система воспитания и образования, ментальность, оказывает влияние на экономическое поведение и управление поведением в организациях.

С другой стороны, большинство эмпирических исследований влияния культурной составляющей на экономическое поведение в организациях выполнено зарубежными исследователями на традиционных, мало трансформирующихся культурах. С этих позиций актуальным становится использование имеющихся теоретических подходов и наработанной исследовательской практики с целью изучения экономического поведения в организациях, действующих на территории России в условиях трансформаций.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является содержательный анализ и разработка концепции управления персоналом организаций на основе исследования ценностных ориентаций и социальных установок менеджеров.

Для достижения целей были поставлены следующие задачи:

- проследить динамику перехода к экономико-ориентированным методам управления персоналом в ходе эволюции социально-экономических систем;

- определить принципы разработки социотехнического подхода к управлению поведением персонала в условиях изменения ценностных ориентаций;

- разработать на основе комплекса социологических методов исследования технологию измерения ценностных ориентаций и социальных установок;

- разработать практические мероприятия по управлению поведением персонала, основанные на диагностике ценностных ориентаций.

Объект исследования. Объектом исследования являются процессы влияния социально-экономических трансформаций на управление поведением персонала организаций.

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования являются ценностные ориентации и социальные установки менеджеров организаций.

Предмет исследования содержит следующие противоречия:

- традиционные ценности воспроизводят патерналистскую и партикуляристскую, централизованную и иерархичную организацию, неформально структурированную клановыми сетями межличностного доверия.

- традиционные ценности ассиметрично совмещаются с практиками менеджмента в зависимости от контекста деятельности предприятий.

Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:

Центральная гипотеза: влияние глобализации на работу российских предприятий в области управления персоналом несводимо к однородной эволюции практик, но, посредством компромиссов с традиционными ценностями, ведёт к появлению новых специфических моделей.

Из центральной описательной гипотезы выводятся следующие объяснительные гипотезы-следствия:

Гипотеза №1: Стабильные условия работы способствуют проявлению традиционных ценностей в управлении персоналом.

Гипотеза №.2: Интенсивная конкуренция требует жёсткого применения правил в управлении персоналом, основанного на закреплённом контрактом рыночном соотношении работы и оплаты.

Гипотеза №.3: Ассимиляция рыночных практик в управлении персоналом зависит от степени вовлечённости организации в международную деятельность и уровня бизнес-образования её руководителей.

Гипотеза №.4: Компромисс традиционных ценностей и инновационных практик образует синергию гибкой адаптации поведения в конкретных ситуациях: соответствующие логики применяются в динамическом равновесии.

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные положения экономической социологии, общеметодологические принципы познания социально-экономических явлений, прежде всего, сравнительно-исторический подход, принцип системности, диагностики и прогнозирования социально-экономических процессов. Общетеоретический фундамент диссертационного исследования основывается на принципах социально-экономического подхода к труду и управлению организациям. В вопросах методологии социологического исследования мы опирались на труды Г.С. Батыгина, В.А. Ядова, И.Ф. Девятко, Г.В. Осипова, А.Т. Здравомыслова и других.

Исследование вопросов теории управления персоналом и социологии организации опиралось на труды Н.И. Лапина, В.К. Потемкина, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, С.С. Фролова, В.Ю. Забродина,

A.Л. Темницкого, О.С. Виханскиого, Т.И. Заславской, Л.Н. Когана,

B.В. Радаева, А.Н. Олейника, Е.Л. Шершневой, Ю. Фельдхоффа, а также Ж. Алюш, Ж. Шмидт, Ф. Пишо и других исследователей, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в контексте стратегического развития организации.

Проблема ценностей и культурных взаимодействий в управлении организацией наиболее полно разработана в трудах таких отечественных ученых, как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, А.Л. Слободской, Д.Н. Узнадзе, Ш.А. Надирашвили, А.Г. Асмолов. А.Л. Темницкий, а также Т.Е. Холл, Г. Хофштеде, Ф. Тромпенаарс, Н. Адлер, Ш. Шварц, С. Шнейдер и Ж.Л. Барсу, и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы ценностно-обусловленного подхода к управлению организациями.

В качестве методологической базы диссертационной работы выступали современные принципы научного исследования социально-экономических процессов в трансформирующихся обществах, предполагающие использование таких методов, как сравнительный социально-экономический анализ, статистические методы анализа и прогнозирования, классификация, опросы и т.д. При выполнении исследования применялись следующие методы:

• сравнительно-исторический анализ динамики развития социально-экономических систем;

• анализ организационной структуры предприятий, внутренних документов, регулирующих социально-трудовые отношения;

• экспертные интервью по исследуемой проблеме; в качестве экспертов выступили руководители и специалисты кадровых служб, работники административно-управленческого аппарата, руководители производственных подразделений;

• анкетные опросы и интервью работников и руководителей;

• измерение аттитюдов.

Эмпирической базой диссертационной работы являются исследования, проведенные автором с 2000 по 2008 г.г. по разработанной им программе на предприятиях Алтайского Края, Москвы и Санкт-Петербурга. Проверка основных гипотез исследования на основе построения шкал аттитюдов осуществлена на основе оценок экспертов 62 предприятий г. Москвы и Санкт-Петербурга. В качестве экспертов выступали директора и менеджеры по персоналу предприятий.

Научная новизна исследования. Научная новизна работы состоит в решении комплекса вопросов, связанных с изменением ценностных ориентаций менеджеров в управлении персоналом современных организаций:

- предложен подход к исследованию управления персоналом организаций на этапе социально-экономических трансформаций на основе измерения ценностных ориентаций и социальных установок менеджеров;

- разработана типология предприятий на основе соответствия применяемых практик управления персоналом корпоративной культуре, связывающая организационный и личностный уровни анализа с выделением на каждом уровне общих и специальных типов управления;

- разработана и апробирована на ряде предприятий система шкал ценностных ориентаций в управлении персоналом. В рамках предлагаемого социотехнического метода выявлены общие континуумы ценности, единые для всех изученных организаций, определены их социальные и организационные индикаторы;

- предложена схема анализа организации как социальной системы, где системообразующим фактором являются ценностные ориентации, показан механизм определения таких ценностных ориентаций и соответствующих им практик.

Практическая значимость исследования. Практическое значение результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных социоориентированных подходов к управлению персоналом на основе ценностных ориентаций, проведении исследований, обосновывающих актуальность решаемых в диссертационном исследовании проблем. Предложена социальная технология определения ценностных

ориентации менеджеров организаций, которая может быть внедрена в практику служб управления персоналом. Полученные в диссертационной работе результаты и предложенные рекомендации могут быть использованы в ходе выработки управленческих стратегий регулирования социально-трудовых отношений в организации, решения социокультурных проблем, свойственных процессу трансформаций.

Материалы диссертации были использованы в преподавании курсов «Корпоративная культура и ценности персонала», «Персонал-технологии», «Кросс-культурный менеджмент».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы и используются в практической деятельности предприятий. Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, Международных конгрессах ассоциации франкоговорящих социологов, Международных научно-практических конференциях в 2005-2008 годах.

Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, приложения, 9 таблиц, 7 рисунков, 8 диаграмм, и списка литературы, включающего 153 наименования. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,8 печатного листа.

И. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Ценностные ориентации в системе социально-экономических отношений

Процессы глобализации, предъявляют новые требования к деятельности организаций. Все хозяйственные организации, успешность деятельности которых определяется по показателю получаемой прибыли, вынуждены действовать в условиях повышенного внимания к условиям социально-экономической среды и вести свою деятельность там, где можно наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

Таким используемым ресурсом становится национальная культура и ее влияние на экономическое поведение персонала организаций. Культура, как экономический фактор исследуется в настоящее время с трех позиций -антропологических, социологических и с позиций кросс-культурного менеджмента.

С антропологических позиций культура может быть определена как приобретенное умение, которым люди пользуются для интерпретации жизненного опыта и формирования социального поведения. В этом случае с позиций организационного поведения существенными становятся такие

элементы культуры как ценности, институты, практики и символы межличностного взаимодействия.

С социологических позиций выделяют три типа культур: национальную (региональную), корпоративную и профессиональную, которые образуют иерархию - национальная культура, например американская, французская или азиатская представляет наиболее высокий уровень культуры. То, что отличает одну организацию от другой, та неповторимая атмосфера, которая окружает работников компании, представляет собой корпоративную или организационную культуру. Последний, более низкий уровень, это культура, свойственная каждой профессии или специальности, например, бухгалтеру, менеджеру или юристу.

В наиболее известных работах в области кросс-культурного менеджмента культура определяется как "ментальная программа" {software of the mind) поведения человека. Согласно кросс-культурному подходу понятие "культура" может использоваться применительно к национальной и организационной культурам, при этом вторую следует рассматривать как один из конструктов первой.

Обобщение имеющихся подходов к объяснению влияния культуры на управление поведением с позиций ценностно-нормативной концепции регуляции социального поведения, позволяет выделить, по меньшей мере, три взаимодополняющие позиции:

- культура как система ценностей или независимая переменная, предопределяющая поведение. Ценности в таком понимании представляют собой предпочтения, заложенные в индивида в процессе воспитания и социализации;

- культура как совокупность норм, разрешающих определенное поведение. При этом культура понимается как психологический фактор, опосредующий связи между личностными особенностями и поведением;

- культура как совокупность ограничительных норм. В этом случае культура выполняет социальные функции, задавая диапазон социально приемлемого поведения.

2. Основные ценностные переменные, влияющие на управление персоналом организаций.

Расширение деятельности корпораций за пределы национальных границ вызвало к жизни широкий спектр социологических работ, как в области теории влияния национальной культуры на поведение в организациях, так и в области разработки конкретных рекомендаций по совершенствованию практики управления персоналом.

Среди ценностных измерений, влияющих на организационное поведение с отечественным и западноевропейским менеджментом, можно выделить следующие:

1. Контроль. Стремление к контролю - это измерение характеризует готовность допустить неопределенность в хозяйственной деятельности. В советской экономике неопределённость нивелировалась за счет пятилетних планов и государственных гарантий в социальной сфере. Традиционная советская организация была сильно централизованна, а современная тенденция в управлении предполагает не только низкую централизацию, но также и растущее участие сотрудников в принятии решений. С переходом к рыночной экономике и отказом от государственного патернализма, свобода выбора резко повысила уровень неопределенности, с которым вынуждена иметь дело современная организация.

2."Дистанция власти" определяется, как готовность допустить различия, связанные с правами и властью между людьми в организациях. Россия традиционно относится к странам, в которых люди приемлют неравное распределение власти, считают, что руководители имеют больше полномочий и имеют право выходить за рамки формально-ролевых отношений. В европейских и англо-саксонских странах дистанция власти значительно ниже, руководители ведут себя менее авторитарно, консультируются с подчиненными при принятии решений, подчиненные не боятся руководителей. Принимая во внимание англо-саксонское происхождение «импортированных» практик, можно предположить тенденцию к снижению властной дистанции.

3. Согласование интересов. В организации «западного типа» потенциально противоречивые интересы различных акторов согласуются при помощи ряда нормативных механизмов, формально фиксирующих права и обязанности членов организации, и предусматривающие возможности их обсуждения. Если сильной стороной отечественных компаний считают отсутствие ограничений для самореализации сотрудников, иностранные предприятия в России привлекают сегодня именно стабильным функционированием на основе жёсткого применения правил. Ценностное измерение «согласование интересов» призвано отразить и уточнить признаки и условия проявления данной тенденции.

4. Применение правил. Среди других значимых различий можно отметить такой параметр культуры как "универсализм - партикуляризм". По этому параметру выделяют два типа национальных культур: культуры универсальных истин и культуры конкретных истин. Культуры универсальных истин это культуры с высоким уровнем нормативной регуляции поведения. Люди в таком обществе следуют законам, правилам, этическим и конвенциальным нормам. В партикуляристских культурах нормативность второстепенна, исключения из правил оправданы, законы необходимо учитывать, а не исполнять. Данная категория отражает «универсальное» или «специфическое» применение правил в организации.

5. Контракт. Вектор и интенсивность контрактов варьирует между различными культурами. Отечественная культура относится к высококонтекстуальной - оценивается время, место, пол, возраст, социальный статус и целый ряд других параметров участников коммуникационного процесса. Общепризнано, что контрактное отношение между сотрудником и

организацией включает в себя несколько составляющих. Выделяют два крайних полюса контрактного отношения:

На «транзакционном» краю континуума, контракт состоит из специфических, краткосрочных и «конвертируемых» гарантий, влекущих за собой ограниченную вовлечённость сторон;

На другом краю континуума, контракт на основе отношений, напротив, влечёт за собой обширные, долгосрочные и допускающие изменения обязательства. Такой контракт основан на обмене не только «конвертируемых» элементов (зарплата), но также и социоэмоциональных элементов, таких как преданность и под держка.

6. Вертикальные отношения. Традиционный тип иерархических отношений в организациях определяют как патерналистский, а инновационный, - как партнёрский. В первом случае подчинённый «делегирует» руководителю ответственность за принятие решений как в контексте организации, так и вне её. Во втором случае иерархическое отношение представляет собой координацию действий сотрудников для совместного достижения организационных целей. При этом взаимодействие основано на взаимодополняющей экспертизе. Приведённое ценностное измерение представляется необходимой и неисследованной составляющей управления персоналом в организациях.

7. Клановость. Термин клановой организации был предложен для описания модели организации в кризисных условиях, когда ни рыночный, ни иерархический принципы не могут обеспечить выживания. В такой ситуации организация, члены которой принимают цели организации как свои собственные, оказывается наиболее жизнеспособной. Клановость создаётся и воспроизводится в процессе социализации сотрудников. Клановый тип организации стал одной из первых реакций на экономические отношения, в частности на высокую непредсказуемость социально-экономической среды. Уточнение условий проявления клановости представляется необходимой составляющей нашего исследования.

8. Социальные сети. Представление общества как совокупности социальных сетей является одним из ведущих аспектов экономической социологии. Важность «сетевой» структуры общества возрастает параллельно с индивидуальными возможностями подключения к средствам коммуникаций. Возможно параллельное развитие социальных сетей и экономической модернизации. Для «традиционных» обществ характерны сети тесных связей в процессе модернизации преобразующиеся в открытые сети удалённых отношений. Характер социальных сетей, их трансформация и её интенсивность отражены в серии показателей.

9. Доверие. Выделяет три возможных типа доверия: доверие правилам, доверие человеку и доверие на основе присутствия третьего лица - гаранта транзакции. В отношении управления персоналом нам представляется актуальным представить данное ценностное измерение как континуум с крайними позициями «доверие людям» - «доверие правилам». Мы предполагаем, что традиционная трудовая организация опиралась на

межличностное доверие, тогда как «импортированная» модель основана, в первую очередь на доверии к правилам.

10. Горизонтальные отношения. Социальная ткань организации не может быть адекватно представлена без описания доминирующего типа отношений между коллегами одного уровня. Это ценностное измерение может быть представлено как континуум «достижение целей» — «поддержание отношений». Если для советских организаций была характерна солидарность коллектива, то «импортированное» управление строится на индивидуальном подходе к сотрудникам. В процессе нашего исследования были отмечены проявления и первого и второго типа отношений, что позволяет ставить вопрос о факторах, определяющих состояние этого ценностного измерения в организации.

11. Информация. Отношение к информации представляется одной из наиболее адекватных характеристик для различения традиционной и современной практик управления. Такие направления в управлении персоналом, как knowlege management, управление компетенциями, или индивидуальная карьера - предполагают широкий доступ сотрудников к внутренней информации. С другой стороны, централизованная организация с большим количеством уровней иерархии сама по себе предполагает движение информации по иерархическим линиям. При этом, «импортированные» практики обращения с информацией в ряде случаев оказываются необходимыми условиями работы организаций. Отношение к информации представляется необходимой составной частью шкалы измерения ценностей.

12. Социальная ответственность. Растущее внимание исследователей привлекает отношение организации к своему социально-экономическому окружению. Крайними выражениями этого отношения может быть позиция «предприятия-гражданина», работающего на пользу обществу даже в ущерб своим экономическим интересам; либо, напротив, полное пренебрежение интересами общества в пользу прибыли участников бизнеса. Советские предприятия выполняли патерналистскую функцию государства по отношению к работникам и обществу. Зарубежные фирмы, приходящие в Россию, как правило, декларируют чёткую и последовательную миссию и систему ценностей. Настоящий сегмент шкалы ценностей позволит оценить соотношение ориентации на социально-ответственные практики и на поиск прибыли.

13. Временная ориентация. Отношение ко времени стало одной из первых сравнительных категорий кросс-культурного анализа. Выделяют культуры, рассматривающие время как непрерывную линию, ресурс, измеряемый при помощи часов, что выражается в организации как последовательное планирование задач с целью максимальной экономии времени. Кроме того, выделяют временную ориентацию на прошлое, настоящее или будущее; а также временной горизонт, то есть срок, на который организация планирует свою активность. Советское долгосрочное планирование уступило место новой логике краткосрочной прибыли. В настоящем исследовании мы ограничились выделением двух

предположительных полюсов временного континуума, ориентированных либо на получение прибыли, либо на перспективное развитие.

14. Тип организации. Многие исследователи сходятся во мнениях на эволюцию организационной модели. Рассматриваются тейлористская и бюрократическая организации, модель интеграции политики организации с индивидуальными целями сотрудников на основе мотивации и развития персонала, контекстуальная модель управления персоналом. Нам представляются актуальными три измерения: произвольная, бюрократическая и индивидуализирующая модели управления персоналом. Предположительно, организация традиционного типа будет тяготеть к бюрократическим и произвольным практикам, тогда как «импортированная» модель - к индивидуализации.

Практически все выделенные параметры измерения ценностей в той или иной степени необходимо учитывать в процессе управления.

3. Соотношение ценностей трудового и экономического поведения в ходе трансформаций 90-х годов

В отечественной социологии нет единого теоретического подхода к объяснению происходящих в обществе трансформаций. Можно выделить три преобладающих подхода:

- концепция модернизации, рассматривающая трансформации как переход к обществу западного типа («вестернизация»),

- концепция кризиса или культурной травмы, согласно которой изменения носят травматический характер, так как обесценивают привычные правила социальных действий. С этой точки зрения современное общество находится на этапе «постгравматической адаптации», при котором фаза стабильного состояния еще не наступила;

- социокультурная концепция трансформаций, утверждающая, что все страны входят в общемировую систему в результате процесса глобализации. Универсального пути перехода нет, а есть реализованные модели, которые можно заимствовать. В этом случае, чем ближе заимствованная модель к национальным культурным традициям, тем больше шансов на ее успешную реализацию.

С точки зрения социокультурной концепции, трансформацию управления персоналом можно рассматривать как ослабление влияния ценностей трудового поведения советского типа на основе идеологии, в пользу экономического поведения, обусловленного наемным трудом в обществе потребления. Рациональность обусловлена необходимостью повышения эффективности с целью выживания и развития организации. Таким образом, процесс трансформации культуры предполагает постоянное противопоставление традиционных и рациональных ценностей.

Такое противопоставление может быть представлено как культурный шок - столкновение различных ценностей в рамках одной конкретной организации и сознания её сотрудников или конфликт двух культур на уровне индивидуального сознания.

Первой фазой изменения является сигнал об изменении внешней среды (конкуренция, снижение результатов), которое требует от организации изменения её практик. Возникает понимание, что изменение неизбежно, на этом этапе изменения часто внедряются авторитарными методами «сверху» без необходимых объяснений персоналу. Состояние ценностно-нормативного вакуума, характерного для переходных и кризисных периодов и состояний в развитии обществ, когда старые нормы и ценности перестают действовать, а новые еще не установились, - обозначено Э. Дюркгеймом как аномия. В такой ситуации новые практики декларируются, но не оказывают существенного влияния на реальное поведение.

Рано или поздно возникает ситуация, в которой разнонаправленные логики одновременно применяются к принятию решения, при этом сотрудникам приходится выбирать между старой и новой практиками. Такие прецеденты, лежат в основе отбора применимых практик методом проб и ошибок. Испытания изменяют баланс сил в организации, что, как правило, сопровождается повышенной напряжённостью и конфликтами. В момент испытания как старая, так и новая система ценностей сильно действуют на представления акторов.

Согласование ценностных ориентации персонала возможно, на наш взгляд, только на основе компромисса традиционных и импортированных ценностей.

Такое предположение позволяет поставить вопрос исследования как обоснованное описание традиционного и импортированного поведения, и, затем, типологии наблюдаемых взаимодействий. Данная задача была выполнена посредством создания и анализа ряда шкал аттитюдов на основе кросс-культурного подхода к изучению организации.

4. Разработка системы управления персоналом на основе измерения ценностных ориентаций менеджеров

В рамках диссертации, построена статистическая модель развития действующих практик управления и проверена её верность в области управления персоналом. Действующие логики и их взаимодействия описаны статистически при помощи закрытого вопросника. Эта фаза исследования опирается на гипотетически-дедуктивную логику. Сформулированные выше гипотезы спроецированы на установки менеджеров, по отношению к практикам их предприятий в области управления персоналом.

Известно, что корпоративная культура предприятий является одним из наиболее сильных источников влияния на ценности персонала. Можно предположить, что поведение и культура, принятые в организации будут оказывать определяющее воздействие на ценности и аттитюды сотрудников. В исследовании респонденты выражали системы ценностей предприятий через личное восприятие профессиональных практик. Различия оценивались по 14 указанным выше ценностным измерениям, а также по 7 функциям управления персоналом: Найм, Увольнение, Оценка, Оплата, Образование, Карьера, Лидерство.

В пилотажном исследовании приняли участие 62 эксперта. Пилотажная шкала была уточнена посредством коэффициента «альфа Кронбаха» и факторного анализа методом главных компонент. Результирующая шкала представляет собой пространство аттитюда, состоящее из 21 измерения. Каждое из измерений обладает 2-факторной структурой, соответствующей традиционной или импортированной практике.

Полученные шкалы могут использоваться как аддитивные, то есть служить основанием для сравнения совокупных или средних значений по каждому измерению для каждого индивидуального респондента. Устойчивость измерений позволяет нам подойти к сопоставлению их средних значений с контрольными вопросами. Этот анализ подтверждает предположения, высказанные в исследовательских гипотезах.

Сопоставление интенсивности выявленных факторов с контрольными вопросами позволяет оценивать адекватность практик управления персоналом каждого индивидуального предприятия с одной стороны, ценностным ориентациям сотрудников и, с другой стороны, социо-экономическому контексту предприятия. Такой анализ позволяет выявить взаимно-дополнительные или потенциально конфликтующие ценностные ориентации в культуре изучаемого предприятия. Отметим, что в целях надёжной оценки адекватности действующих практик следует дополнить полученные индивидуальные рейтинги предприятий, интервью по вопросам, связанным с потенциально разнонаправленными ценностными ориентациями.

Из анализа следует, что факторами, в наибольшей степени способствующими трансформации управленческих установок в сторону «рыночной» организации являются:

• Способность организации к достижению поставленных задач, в первую очередь, связанных с развитием бизнеса (г = 0,46158), затем по финансовым показателям (г = 0,42193) и, наконец, в отношении долей рынков (г = 0,34839).

• Принадлежность организации к крупным международным торговым маркам (г = 0,25789)

• Владение руководителей английским языком (г = 0,24566)

• Интенсивность международной конкуренции (г = 0,2475)

• Обеспечение сотрудников необходимым оборудованием (г = 0,21618)

Факторами, в наибольшей степени способствующими трансформации управленческих установок в сторону «произвольной» организации являются:

• Отсутствие конкуренции на национальном рынке (г=-0,31405)

• Закрытость организации в силу невозможности коммуникации на английском языке (г =-0,30537)

Таким образом, выдвинутые нами гипотезы о зависимости трудового и экономического поведения от типа организации получили эмпирическое подтверждение.

5. Влияние ценностных ориентаций на традиционные и инновационные практики в зависимости от отраслевой принадлежности организаций.

В работе проведена оценка влияния традиционной и инновационной составляющей ценностных ориентаций на применяемые персонал-технологии в зависимости от отраслевой принадлежности предприятий. Были выделены отрасли «Розничная торговля» «Производство товаром массового потребления» и «Информационные технологии».

Рис. 1 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Найм».

На рис. 1 мы видим, что традиционный фактор преобладает при найме в области производства товаров народного потребления, инновационный фактор наиболее сильно проявляется в информационных технологиях, тогда как в розничной торговле интенсивность обоих факторов низкая. В этом последнем случае, очевидно, возникает ситуация «нормативного негативизма»: слабого проявления установки вследствие «культурного шока».

Рис. 2 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Увольнение».

Можно отметить, что традиционная составляющая фактора «увольнение» интенсивно проявляется во всех представленных отраслях хозяйства, тогда как инновационная составляющая относительно значима только в информационных технологиях. В этом последнем случае мы наблюдаем интенсивное проявление и традиционной и инновационной составляющей указанного фактора. Такая ситуация возникает, когда, вследствие практической необходимости выбора одного из двух типов практики, происходит «испытание» обеих практик в новой ситуации. В результате этого эмоционально насыщенного события происходит изменение либо закрепление существующих практик, в зависимости от результата «испытания».

Рис. 3 Распределение интенсивности традиционной и инновационной составляющей фактора «Оплата».

В данном случае отмечается высокая интенсивность инновационного фактора «оплата» во всех представленных отраслях. При этом во всех трёх случаях, традиционная и инновационная установка варьируют «пропорционально», то есть повышение инновационной установки сопровождается понижением традиционной. Такая ситуация возникает,

когда различные типы поведения применяются в динамичном равновесии. При этом уже не возникает ни «культурных шоков», ни «испытаний», так как организация мобилизует соответствующее поведение по отношению к различным контекстам, где оно адекватно.

Таким образом, исследование подтвердило выдвинутые нами гипотезы о существовании различий между традиционной и инновационной практиками в управлении персоналом организаций и, одновременно, показала возможности использования техники измерения аттитюдов для фиксации таких различий в социологическом исследовании.

На основе эмпирических исследований нами были сделаны следующие выводы:

1. Проведение на предприятии измерения ценностей работников может стать инструментом не только для повышения мотивации, но и для оптимизации распределения функций и задач между сотрудниками.

2. Ценностно-обусловленный подход позволяет службе управления персоналом создать гибкий инструмент управления персоналом предприятий.

3. Принятие во внимание ценностных ориентаций сотрудников укрепляет корпоративную культуру и гуманизирует условия труда в организации. Таким образом, проведенный нами теоретический анализ и результаты

эмпирических исследований позволяют нам предложить для рассмотрения следующие рекомендации:

- На основании исследования современного объема понятия «ценности», «ценностные ориентации» и «корпоративная культура», раскрытого в зарубежных и отечественных источниках, мы предлагаем к дальнейшему применению исследователями разработанную нами классификацию видов управления персоналом по принципу определяющих их аттитюдов.

- Руководителям предприятий и директорам служб управления персоналом мы рекомендуем разработанную нами с учетом отечественной специфики методику оценки корпоративной культуры и соответствующие ей персонал-технологии (найм, увольнение, оценка персонала, расчет заработной платы, планирование внутрифирменного обучения и карьеры).

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Крылов В.А. Корпоративные культуры российских предприятий глазами зарубежных учёных и менеджеров // Социология власти. - 2008.- №3. - С. 177 -183. - 0,4 пл.

2. Крылов В.А. Некоторые черты и тенденции развития управленческих культур российских предприятий // Традиции и инновации в современной России. Социологический анализ / Отв. ред. А.Б. Гофман - М: 2008,- 0,3 п.л.

3. Крылов В.А. Культура и управление в России: между эффективностью и неопределенностью // Управление в межкультурном контексте: подходы, проблематика, практика / Отв. ред. Давель Э., Дюпюи Ж.-П., Шанла Ж.-Ф. - Québec : Изд. Presse de l'Université Laval et TÉLUQ/UQAM, 2008. - 0,3 п.л.

4. Крылов В.А. Инструментализация управления человеческими ресурсами. Современные проблемы теории и практики управления персоналом. Материалы международной научно-практической конференции / Отв. ред. д.э.н., профессор В.К. Потемкин - СПб. : Изд-во СПбАУП, 2007. - 0,4 п.л.

5. Крылов В.А., Слободской A.JI. Ценностные основания экономического поведения наемного работника // Современные проблемы теории и практики управления персоналом. Материалы международной научно-практической конференции / Отв. ред. д.э.н., профессор В.К. Потемкин - СПб. : Изд-во СПбАУП, 2007. - 0,3 п.л. ( вклад авт. - 0,2 п.л.)

6. Крылов В.А. Влияние культур на стратегии организаций. Управление персоналом. Ученые записки. Книга 4. / Отв. ред. д.э.н., профессор В.К. Потемкин - СПб. : Изд-во СПбАУП, 2006. - 0,4 п.л.

7. Крылов В.А., Слободской A.JI. Взаимодействие традиционного и инновационного поведения на российских предприятиях // Управление персоналом. Ученые записки. Книга 4. / Отв. ред. д.э.н., профессор В.К. Потемкин - СПб. : Изд-во СПбАУП, 2006. - 0,3 п.л. (вклад авт. -0,2 п.л.)

8. Крылов В.А., Влияние традиций и инноваций на организацию труда российских предприятий // Доклады XVII Конгресса Ассоциации по Управлению Человеческими Ресурсами (AGRH), 16-17 ноября 2006. - Реймс, Франция: Изд-во AGRH, 2006. - 0,4 п.л.

9. Слободской А.Л., Крылов В.А. Управление человеческими ресурсами в России // Энциклопедия человеческих ресурсов/ Отв. ред. профессор Ж. Аллюш - Париж: Изд-во Vuibert, 2006 (2 изд.) - 0,5 п.л. (вклад авт. - 0,2 пл.)

10. Слободской А.Л., Крылов В.А. Эволюция предпринимательской культуры в переходном обществе: пример России // Sociologies Pratiques, 2005, №11, С. 121-134. - 0,4 п.л. (вклад авт. - 0,2 п.л.)

11. Крылов В.А. Эволюция предпринимательской культуры в переходном обществе: пример России // Доклады XVII Международного Конгресса Ассоциации Франкоговорящих Социологов, 5-9 июля 2004, Тур, Франция-Изд-во: AISLF, 2004.-0,1 пл.

12. Крылов В.А., Алисов Н.В., Миронов М.М. Географический аспект трансферта технологий и миграции индустрии в мировом хозяйстве // География инновационной сферы мирового хозяйства / Отв. ред., Н.В. Алисов, М.М. Миронов - МГУ, М: Изд-во Пресс Соло, 2000. - 0,2 п.л. (вклад авт. 0,7 - п.л.)

КРЫЛОВ ВАЛЕРИЙ АНДРЕЕВИЧ

АВТОРЕФЕРАТ Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать..огюз.оэ Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,2. Бум. л. 0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 80 экз. Заказ .зга

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

Отпечатано в типографии «ООО Инжиниринг Сервис» Санкт-Петербург, ул. Казанская, д. 7