автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление человеческим капиталом в индустрии гостеприимства

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление человеческим капиталом в индустрии гостеприимства"

На правах рукописи

(Щ

Музыченко Надежда Павловна

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НА ПРИМЕРЕ г. ХАБАРОВСКА)

22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Хабаровск - 2008

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Тихоокеанский государственный университет».

Научный руководитель доктор политических наук,

профессор Ярулин Илдус Файзрахманович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Третьяков Михаил Михайлович

кандидат социологических наук .Пешкова Оксана Валерьевна

Ведущая организация Владивостокский государственный

университет экономики и сервиса

Защита состоится 19 февраля 2009 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.294.04 при Тихоокеанском государственном университете по адресу: 680035, Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 136, ауд. 315л.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тихоокеанского государственного университета.

Автореферат разослан «/^т'» января 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

П. П. Лях

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Рассматривая пути развития индустрии гостеприимства, необходимо отметить, что проблемы интенсификации данной отрасли в первую очередь связаны с наличием, качеством и воспроизводством человеческого капитала. По сравнению с другими странами, в которых сфера услуг стала одной из доходных отраслей, российская индустрия гостеприимства в настоящее время находится в стадии становления, а ее развитие характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. Главное условие успешного развития предприятий индустрии гостеприимства - человеческий капитал. Поэтому в современных условиях стоит задача сохранить, раскрыть, задействовать творческий потенциал человека, направить его на созидание и рост.

Именно поэтому, во-первых, возникает необходимость обобщения различных по тематике научных разработок в социологии управления, т. е. исследования социальных механизмов и способов управленческого воздействия на группы и организации, на сознание и поведение людей в процессе их работы на предприятиях. А рассмотрение субъектно-объектных отношений в процессе управления, подготовки и обучения персонала имеет важнейшие социологические перспективы в этих исследованиях.

Во-вторых, изучение новых явлений в развитии отечественного гостиничного хозяйства и гостеприимства является одним из перспективных направлений совершенствования социальной базы Российской Федерации.

В-третьих, важность исследования обусловлена значимостью анализа степени влияния системы образования на формирование и развитие человеческого капитала в сфере гостеприимства. Рост эффективности и создание благоприятных условий для развития гостиничного бизнеса возможно только при наличии четко отлаженной системы непрерывного образования и совершенствования практических навыков всех специалистов, т. е. качественной подготовки человеческого капитала.

Таким образом, учитывая, что в нашей стране десятилетиями отношение к человеческому капиталу в сфере услуг было явно недостаточным, то изменение этого положения стало насущной необходимостью. Поэтому как направление комплексного социологического анализа проблема функционирования и развития человеческого капитала является насущным предметом научного исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Научная актуализация проблем человеческого капитала, изучение производительных способностей человека и их роль в общественном производстве имеет глубокие традиции в мировой науке. Примером могут служить работы А. Маршалла, У. Петги, А. Смита и др.

Именно А. Маршалл сконцентрировал внимание на проблеме рынка образовательных услуг в связи с инвестированием в человеческий капитал. Ему принадлежит утверждение, что «самый ценный капитал - это тот, который вложен

в человеческие существа»1. С этого времени центр внимания ученых сосредоточился на проблемах создания качественно новой рабочей силы, за основу чего была взята теория человеческого капитала, в то время как ранее основной акцент был направлен только на использование рабочей силы. Эта теория сформировалась и развивалась в научных трудах лауреатов Нобелевской премии Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсборда, Д. Минцера и др.

В отечественной научной литературе проблеме человеческого капитала долгое время не уделялось серьезного внимания. Лишь в 70-80-х гг. прошлого века стали появляться отдельные исследования, посвященные рассмотрению тех или иных аспектов западной теории человеческого капитала. К разряду таких исследований можно отнести работы таких авторов, как В. С. Гойло,

A. В. Дайновский, Р. И. Капелюшников, В. П. Корчагин, В. В. Клочков,

B. И. Марцинкевич, С. А. Дятлов, А. И. Добрынин, В. Л. Иноземцев.

Российская научная школа обосновала подход к человеческому капиталу как к форме обеспечения жизни на планете, а его накопление рассматривает как цель общественного развития, образование - как наполнение содержанием человеческого капитала в период его воспроизводства.

Однако теоретические исследования самой индустрии гостеприимства и гостиничного хозяйства в России практически не проводились. Научная школа по этим вопросам только начала формироваться в 90-х гг. прошлого века. Е. А. Джанджугазова2, Н. И. Кабушкин, Е. А. Балашова, М. А. Нестерук, В. С. Янкевич и многие другие глубоко изучают проблемы гостиничной отрасли. Они же являются авторами научных работ, учебников и учебных пособий, лежащих в основе системы образования в сфере гостеприимства и гостиничного хозяйства.

Учитывая, что в концептуальных разработках российских ученых напрямую не изучались вопросы управления человеческим капиталом в индустрии гостеприимства, диссертантом проведен анализ и предложены способы решения этой проблемы на основе материалов социологического исследования, проведенного на базе гостиничных предприятий города Хабаровска.

Объектом исследования является гостиничное хозяйство Хабаровского края как базовый элемент индустрии гостеприимства и его влияние на социально-экономическое развитие отрасли в масштабах отдельных территорий.

Предметом исследования выступают управленческие отношения в индустрии гостеприимства, деятельность предприятий индустрии гостеприимства по формированию эффективной системы управления человеческим капиталом, а также комплекс управленческих решений, принятых на федеральном уровне для развития отечественного гостиничного хозяйства в сфере социально-культурного сервиса и гостеприимства как одном из перспективных направлений совершенствования социальной базы Российской Федерации.

1 Маршам А. Принципы экономической науки / А. Маршалл. - М.: Прогресс, 1993. - С. 270.

2 Джанджугазова Е. А. Гостеприимство: вопросы теории и практики // ЬИрУ/еаотозкуа.ш 4

Цель и задачи диссертационного исследования состоят в изучении процесса формирования эффективного управления человеческим капиталом предприятий индустрии гостеприимства путем проведения социологического анализа качества его элементов и выявлении социальных проблем, наиболее сильно влияющих на развитие отрасли. В соответствии с поставленной целью в исследовании решались следующие задачи:

- изучить в рамках основных социологических и экономических концепций современные подходы к процессам формирования человеческого капитала в индустрии гостеприимства для концептуализации социологических оснований выделения его базовых элементов;

- определить степень влияния человеческого капитала на качество предоставления услуг в индустрии гостеприимства;

- исследовать систему мотивации человеческих ресурсов и направления ее совершенствования;

- выявить общественное мнение потребителей (а также экспертов) о состоянии и уровне гостиничного обслуживания населения;

- разработать модель профессиограммы и типовой программы адаптации для портье гостиничных предприятий;

- сформулировать рекомендации и предложения по совершенствованию методов формирования человеческого капитала в гостиницах Хабаровска.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления человеческим капиталом. В качестве эмпирической базы были использованы статистические и нормативные материалы, а также данные анкетирования, полученные во время работы над диссертацией. При выполнении работы использованы основные положения методов системного анализа и синтеза, статистического анализа, а также эмпирического и теоретического обобщения. Ведущим в исследовании является структурно-функциональный подход.

В структурно-функциональном подходе и впервые в работах Т. Парсонса было выделено три уровня управления социальными системами:

1) технический, где элементы системы непосредственно взаимодействуют один с другим;

2) управленческий, регулирующий тот процесс обмена, который совершается на первом уровне;

3) институциональный, где решаются вопросы общего порядка и управления.

Важно учитывать, что Т. Парсонс являлся одним из немногих исследователей, кто признавал помимо экономической и социальную природу услуги. Методологический подход Парсонса предполагает рассмотрение специфики услуги через призму категории социального действия, которая подразумевает участ-

ников-акторов, стандартизованную систему социальных отношений между ними, систему действия, т. е. мотивированного человеческого поведения1.

Эмпирическая база исследования основана на данных:

- социологических опросов, проведенных диссертантом на предприятиях гостиничной индустрии Хабаровска (п = 1 100 респондентов в 10 гостиницах);

- материалов исследований и сравнительных оценок показателей, полученных в ходе проведения ряда опросов на территории Российской Федерации и других государств;

- статистических материалов Федеральной службы государственной статистики.

Научная новизна заключается в научном обосновании и практическом формировании эффективной системы управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства и разработке методических рекомендаций и предложений по совершенствованию ее развития. Наиболее существенные результаты, полученные диссертантом, заключаются в следующем:

- дана социологическая интерпретация понятия «гостиничная услуга» как непосредственного результата специфической трудовой деятельности, направленной на удовлетворение жизненно важных повседневных потребностей человека, обеспечивающих его нормальную жизнедеятельность, улучшающих быт и качество жизни. Как непосредственный результат труда гостиничная услуга выступает в виде полезного социального и экономического эффекта, опосредованного нематериальной (невещной) формой;

- выявлены противоречия процесса становления и формирования рынка гостиничных услуг, обусловленные неразвитостью рыночной инфраструктуры в период трансформации социально-экономической системы России, что объективно предполагает необходимость формирования эффективного механизма институционального регулирования рынка гостиничных услуг;

- на основе научных теорий и проведенного анализа определена значимость человеческого капитала для индустрии гостеприимства и установлена необходимость изменений отношения к его формированию и использованию;

- исследована адаптация и мотивация человеческого капитала и их зависимость от объективных социально-экономических процессов, происходящих в индустрии гостеприимства;

- выявлены основные социальные проблемы человеческого капитала в индустрии гостеприимства и показана их взаимосвязь с качеством оказания услуг;

- разработаны предложения по улучшению работы с человеческим капиталом на предприятиях гостиничного хозяйства.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в обосновании необходимости изменения отношения к человеческому капиталу в индустрии гостеприимства, в возможности использования ос-

1 Парсонс Т. О структуре социального действия. - М., 2000. - С. 403-406.

новных положений и выводов исследования для решения комплекса теоретических и практических задач формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами в индустрии гостеприимства. Разработанные теоретические и методические подходы и предложения диссертанта могут быть использованы:

- при формировании региональной социальной политики в отношении индустрии гостеприимства;

- при создании программ социально-экономического развития территорий;

- при разработке программ адаптации и мотивации персонала предприятий гостиничного хозяйства;

- при составлении учебных программ для студентов вузов и слушателей курсов повышения квалификации специалистов гостиничной отрасли;

- в деятельности гостиничных предприятий с целью улучшения качества обслуживания и оказываемых услуг, а также увеличения загрузки номерного фонда гостиниц и повышения экономических показателей организаций гостиничной индустрии.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Человек на рабочем месте может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как важнейшая категория социологии управления - человеческий капитал. Человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный конкретным человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства. Человеческий капитал является главнейшей составляющей индустрии гостеприимства.

2. Социальные проблемы в индустрии гостеприимства связаны с недооценкой или игнорированием влияния человеческого капитала на конечные результаты работы предприятия, что приводит если не к снижению темпов его роста, то к значительному замедлению этого процесса. Повышение эффективности деятельности предприятий в индустрии гостеприимства напрямую зависит от изменения отношения к человеческому капиталу.

3. Теории человеческого капитала позволяют выделить его основные элементы, напрямую влияющие на трудовой потенциал работника, а современные подходы к формированию человеческого капитала способствуют его развитию и совершенствованию, что в конечном результате улучшает качество предоставляемых гостиничных услуг.

4. Эффективные управленческие решения по управлению сферой гостиничного обслуживания должны базироваться на источниках достоверной информации, позволяющих изучить ситуацию, проанализировать тенденции, выявить доминирующие факторы и спрогнозировать потенциальное развитие. Сегодня ядром информационной поддержки управленческих решений является государственная статистика, но она ориентирована главным образом на про-

мышленную отрасль. Для органов управления в сфере гостиничного хозяйства подобная информация малопригодна в силу своего обобщенного характера и требует дополнительных (социологических) исследований. Организация эмпирического наблюдения, получение достоверной и объективной информации о состоянии и изменении конъюнктуры рынка гостиничных услуг, а также об уровне жизни населения и удовлетворенности граждан качеством обслуживания различными видами услуг является одной из главных задач, стоящих перед органами управления.

Практическая значимость. На основе материалов, послуживших источником диссертационного исследования, диссертантом разработана рабочая программа обучения студентов международного факультета Тихоокеанского государственного университета всех форм обучения по специальности 100103.65 «Социально-культурный сервис и туризм» и с 2003 г. проводится обучение студентов очной и заочной форм обучения по дисциплине «Гостиницы и гостиничное хозяйство». О значимости изучения данной дисциплины свидетельствует акт о внедрении результатов исследования в учебной процесс при подготовке специалистов в области социально-культурного сервиса и туризма, а также акт о внедрении результатов исследования в работу Управления по туризму Министерства экономического развития и внешних связей Правительства Хабаровского края.

Апробация. Основное содержание работы отражено в 16 публикациях общим объемом 5,88 печатных листов, а также в докладах диссертанта на восьми международных и региональных научно-практических конференциях: «Социальный аспект управления индустрией гостеприимства» (Одесса, 2006), «Качество обслуживания как социальная проблема в индустрии гостеприимства» (Одесса, 2006), «Социальный аспект управления индустрией гостеприимства» (Хабаровск, 2006), «Роль человеческого капитала в повышении эффективности работы предприятий» (Одесса, 2007), «Проблемы образования в воспроизводстве человеческого капитала в индустрии гостеприимства» (Санкт-Петербург, 2007), «О проблемах развития индустрии гостеприимства» (Одесса, 2008), «Непрерывное образование как основа формирования человеческого капитала в индустрии гостеприимства» (Хабаровск, 2008), «Место человеческого капитала в индустрии гостеприимства» (Биробиджан, 2008).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы в количестве 111 источников и 19 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность избранной темы, формулируются цели, задачи исследования, показана степень научной разработанности проблемы, определены объект и предмет работы, приводится описание методологической базы исследования и характеристика его новизны, указывается прак-8

тическая значимость, формулируются выносимые на защиту основные положения.

Первая глава «Человеческий капитал как категория социологии управления» состоит из трех параграфов и посвящена анализу основных теоретико-методологических подходов к формированию человеческого капитала. Рассмотрены теоретические и концептуальные основы современных подходов к изучению человеческого капитала, даны характеристики понятий и категорий.

В первом параграфе «Социальные аспекты теории человеческого капитала» рассматриваются субъективные и объективные предпосылки становления теории человеческого капитала, проводится обзор эволюции научных взглядов на проблему изучения производительных сил человека и методологического развития категории «человеческий капитал» в теории.

В социально-экономической теории под человеческим капиталом понимается совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков и мотиваций, он человеческий потому, что является составной частью человека. В научной литературе имеется достаточно много различных трактовок определения понятия «человеческий капитал». При этом основной категорией анализа являлась способность человека оказывать трудовую услугу и социально-экономические формы ее функционирования, но качественные характеристики человека не подлежали социальной оценке. Современная же теория человеческого капитала решает вопрос о вкладе образования и квалификации в экономический рост и его социальном влиянии.

Современный человеческий капитал, по мнению С. А. Дятлова1, «это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас знаний, навыков, способностей, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного производства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека». Такое определение человеческого капитала является, на взгляд диссертанта, наиболее полным и включает в себя большинство признаков этой категории по сравнению с ранее существовавшими.

Однако нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек, а социальная ценность, которая выступает как важнейшая категория социологии управления, характеризующая субъективность и объективность человеческого бытия, имеющая исключительно высокое значение при изучении социальных процессов и изменений. Поэтому, опираясь на различные подходы и теоретические формулировки, можно в самом общем виде дать социологическое определение человеческому капиталу. Человеческий капитал - это синтез образовательной, интеллектуальной, физической, социальной культуры человека, постоянно пополняющийся и воспроизводящийся, обеспечивающий ему доступ к определенному социальному статусу в должно-

1 Дятлов С. А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования в условиях переходной экономики. - СПб., 1995. - С. 53.

стной иерархии и соответствующий доход. В этом определении раскрываются наиболее общие сущностные элементы социальных ценностей человеческого капитала:

1) способности, дарования, навыки, которые являются неотъемлемой частью человека;

2) запасы знаний, умений, навыков, приобретенные в течение жизни и работы, которые необходимо использовать в сфере общественной деятельности;

3) восприятие и отражение в общественном сознании, которые определяют приоритет и значимость социального субъекта в обществе, что обеспечивает ему социальный статус и приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;

4) мотиватор социальной деятельности, высоко оцениваемый обществом, который является необходимым элементом того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Во втором параграфе «Современные подходы к формированию человеческого капитала» представляются и анализируются основные этапы развития современных подходов к формированию человеческого капитала, способы управленческого воздействия на социальные группы и организации и поведение людей в процессе их работы на предприятиях индустрии гостеприимства.

На рубеже 90-х гт. XX в. начался активный процесс формирования так называемой новой социальной экономики, т. е. основанной на знаниях. Понятие «экономики, основанной на знаниях», или интеллектуальной экономики, получившее в последние годы широкое распространение в мировой литературе, отражает признание того, что научные знания и специализированные уникальные навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого развития. Не случайно в современной науке «зреет понимание того, что общество стоит перед лицом нового изменения, которое представляет собой формирование нового социального устройства»1. Его отличительной чертой является ускоренное развитие нематериальной сферы и нематериальной среды хозяйственной деятельности. Знания, а не капитал и не средства производства становятся основным ресурсом, определяющим в конечном счете конкурентоспособность любой организации.

Таким образом, из изложенного следует, что современная теория человеческого капитала служит концептуальной базой для разработки стратегии социального развития и использования людских ресурсов в современной социально-экономической системе. Она выступает основой для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения социальной

1 Иноземцев В. Л. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения // Вопросы философии. - 1997. - № 10. - С. 11-12. 10

культуры труда. «Человеческий капитал индивида как актив является собственностью не организации, а самого работника, но совокупность работников, которые трудятся в организации, вполне можно рассматривать как ее человеческий капитал. Его масштабы зависят от комплекса факторов: способностей сотрудников, их трудового и жизненного опыта, уровня образования и квалификации, состояния здоровья, мотивации (к самой работе, повышению квалификации), затрат, которые фирма осуществляет для обучения и воспитания персонала, подбора кадров и т. д. Накопленный потенциал внутрифирменных традиций и корпоративной культуры будучи своеобразным активом компании является в сущности одним из компонентов ее человеческого капитала и способствует повышению конкурентоспособности организации».1

В третьем параграфе «Социологический анализ человеческого капитала в индустрии гостеприимства (на примере г. Хабаровска)» проведен анализ результатов социологических опросов, проведенных в ходе исследования, а также проанализированы данные государственной статистики по состоянию и развитию индустрии гостеприимства в Хабаровске и Хабаровском крае.

На сегодняшний день индустрия гостеприимства является одной из перспективных направлений в развитии Хабаровского края. Правительство прослеживает динамику в развитии туристической отрасли и, учитывая интерес, проявленный к краю со стороны иностранных и российских туристов, надеется, что индустрия туризма и гостеприимства станет одной из ведущих отраслей края. За последние пять лет в регионе отмечена положительная динамика роста внутреннего туризма. Так, например, в 2007 г. производство товаров и услуг гостиницами и ресторанами выросло по сравнению с 2006 г. в Якутии на 16,5 %, в Приморье на 26,5 %, в Хабаровском крае на 14,3 %, на Камчатке и Сахалине на 17,9 и 18,1 % соответственно2. Возрастающая популярность отдыха внутри страны является результатом развития отечественной туристской инфраструктуры, повышения покупательской способности населения в регионах, а также политической и экономической стабилизации в регионе.

По данным Федеральной службы государственной статистики на конец 2006 г. всего число коллективных средств размещения Хабаровского края насчитывает 114 единиц. Организации гостиничного типа представлены 67 гостиницами, 15 общежитиями для приезжих, 2 пансионатами и 4 другими организациями гостиничного типа. Хабаровск является столицей Дальнего Востока. Здесь находится 39 гостиниц, 15 из которых приняли 64,6 % всего турпотока края, в т. ч. 96,5 % - иностранных граждан.

1 Разумов А., В. Дрямов. Качество рабочей силы в системе национальных приоритетов // Человек и труд. - 2006. - № 11 - С. 11-18.

2 Основные показатели социально-экономического положения регионов ДФО в 2007 г.: Статистический бюллетень / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Хабаровскому краю. - Хабаровск, 2007.

В Хабаровске преобладают гостиницы со сроком эксплуатации более 10 лет, 10 % приходится на гостиницы со сроком эксплуатации свыше 50 лет. По вместимости гостиницы края можно разделить на следующие группы: малые (10-100 мест) - составляют 80 %, средние (100-500 мест) - составляют 17 %, крупные (более 500 мест) - составляют 3 %.

В ходе проведенного в Хабаровске анализа гостиниц выявлено, что наименьшую долю, около - 13 %, составляют крупные гостиницы со штатом более 40 человек, остальные 87 % приходятся на средние и малые гостиницы со штатом от 10 до 30 человек. В крупных гостиницах Хабаровска проведено анкетирование гостей с целью выявления клиентских предпочтений и отношения к предоставляемому сервису и обслуживанию.

Всего диссертантом было проведено более 20 социологических опросов, в 10 гостиницах города по различным социальным проблемам.

При социологическом опросе постояльцев гостиниц Хабаровска «Заря», «Турист», «Али», «Интурист», «Парус», «Амур», «Версаль» и др. выявлены основные демотивирующие факторы, которыми они недовольны:

- плохое состояние материально-технической базы (включая необходимость ремонта и переоснащения гостиницы) - 45 %;

- недостаточный профессионализм работников гостиничного предприятия (слабый уровень обслуживания) - 35 %;

- недостатки в организации питания - 12 %;

- ценовая политика гостиницы (непредоставление скидок) - 29 %;

- неполный сервис (включая неполную информированность клиента персоналом гостиницы о предоставляемых в ней услугах) - 37 %;

- недостатки в качестве предоставляемых услуг - 27 %.

В вопросе об оценке работы гостиничного предприятия «Интурист» при проведении опроса, который проводился в два этапа с максимальным количеством респондентов (200 человек на каждом этапе), необходимо отметить, что наименьшую оценку получили оцениваемые направления, где задействован человеческий фактор. Речь идет об основных показателях, влияющих на полноценную работу всего гостиничного предприятия и систему обслуживания гостей:

- скорость реакции на проблему - 3,6 балла;

- качество обслуживания - 3,5 балла;

- техническое оснащение - 3,1 балла.

Это свидетельствует о недооценке роли человеческого капитала в одной из самых востребованных и комфортабельных гостиниц краевого центра (рис. 1). В других гостиницах Хабаровска, как видно из опросов, ситуация аналогичная. По мнению диссертанта, организационно-практическими действиями по решению основных задач развития индустрии гостеприимства и совершенствования качества обслуживания как формы удовлетворения социальных потребностей должны быть:

- формирование новой эффективной системы работы с кадрами на предприятиях гостиничного сервиса с целью создания более эффективного и качественного обслуживания и предоставления услуг;

- формирование индекса человеческого развития, т. е. человеческого капитала (развитие повышенной ответственности у обслуживающего персонала, повышение квалификации, проявление высокого профессионализма);

- внедрение системы оценки работы персонала гостиницы как резерва повышения трудоспособности с его стороны;

- создание результативной системы стимулирования качества. Обеспечение эффективной мотивации сотрудников по всем направлениям соответственно их потребностям;

- совершенствование и обустройство номерного фонда гостиниц. Оснащение техническим оборудованием, его своевременная профилактика.

Рис. 1. Оценка составляющих работы гостиницы «Интурист» (по пятибалльной шкале)

Персонал необходимо оценивать как ресурсы организации, добытые в конкурентной борьбе, которыми требуется рационально управлять, создавать условия для их развития, вкладывать в них средства, чтобы достичь стратегических целей. Для координации усилий сотрудников необходимы осмысленная коммуникация между ними, индивидуальный подход в руководстве, учет способностей и возможностей каждого, поощрение предприимчивости, заинтересованности, поддержка, создание благоприятных условий труда. Опрос же показал, что главнейшей проблемой в индустрии гостеприимства является неудовлетворенность своей работой большей части персонала практически во всех подразделениях гостиничных предприятий.

И качество питания

■ интерьер гостиницы

□ МТО

□ качество гостиничных номеров

■ качество обуживания

а обеспечение информацией

■ разноообразие услуг

□ скорость реакции на проблему Ш быстрота обслуживания

Любая организация, устремленная к определенным целям, занимается мотивацией своего персонала на решение задач, которые носят не только общественный, но и корпоративный, а также индивидуальный характер. Мотивация -это побуждение работника к трудовой деятельности путем положительного воздействия на присущие ему мотивы труда. Прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, присутствующие в любом предприятии индустрии гостеприимства (рис. 2). Основными демотивирующими факторами являются:

- неудовлетворенность условиями труда;

- несправедливая оценка работы;

- взаимоотношения с руководством;

- отсутствие образовательных мероприятий.

5%

3% 1%

а низкая заработная плата

■ отсутствие карьерного роста

а взаимоотношения с руководством

в несправедливая оценка работы

■ отсутствие образовательных мероприятий

и неудовлетворенность условиями труда

■ другие

Рис. 2. Демотивирующие факторы работы персонала гостиницы «Амур»

При этом демотивирующие факторы приводят к обострению противоречий, обусловливают возникновение конфликтных ситуаций (рис.3). Во избежание этого следует воспринимать управление человеческим капиталом как методологию работы с людьми, представляющую собой совокупность принципиальных установок, успешное применение которых в российских социокультурных условиях требует вдумчивого подхода, тщательного анализа ситуации. В управлении человеческим капиталом следует рассматривать людей как эффективную рабочую силу только в том случае, когда у них востребованы все способности и удовлетворены все потребности, связанные с работой. То есть рассматривать управление как систему, а сам процесс - с позиции четырех функций:

- отбора кадров;

- оценки персонала;

- поощрения сотрудников;

- развития потенциала работников.

БПлохое настроение клиентов

■Плохое настроение персонала

гостиницы □Так сложились обстоятельства

□Недопонимание друг друга

Причины конфликтов

Рис. 3. Причины конфликтов в гостинице «Восход»

Вторая глава «Управление человеческим капиталом в индустрии гостеприимства» состоит из трех параграфов, в которых проанализирована взаимосвязь человеческого капитала с качеством предоставляемых услуг в современном гостиничном бизнесе, роль человеческого капитала в развитии индустрии гостеприимства и повышении уровня образования, обосновывается необходимость адаптации и мотивации человеческого капитала в региональной системе управления гостиничной индустрией.

В первом параграфе «Взаимосвязь человеческого капитала и качества услуг в современном гостиничном бизнесе» проведенным анализом доказано, что успех в гостиничном бизнесе может быть достигнут, если перед менеджментом гостиничного предприятия в качестве главной цели стоит достижение наивысшего уровня качества обслуживания и он трансформирован в менеджмент качества. Диссертантом предлагается профессиограмма профессионального профиля работника гостиницы в должности «портье по расселению и расчетам», которая необходима руководителям гостиниц для качественной работы с персоналом. Преимущества предложенной системы требований к работнику в данной должности можно кратко сформулировать следующим образом: сбалансированная система показателей деятельности работника является инструментом, позволяющим руководителям увязать стратегию гостиничного предприятия в области управления человеческими ресурсами. Предлагаемая система дает возможность принимать вполне объективные решения в области накопления и распределения человеческого капитала.

Во втором параграфе «Роль человеческого капитала в развитии индустрии гостеприимства и повышении уровня образования» рассматривается человеческий капитал как главный инструмент конкурентной борьбы в XXI в. Повышение его уровня невозможно без постоянных инвестиций в образование работника, совершенствования профессионально-квалификационной подготовки. Вла-

дение новыми методами и технологиями управления становится основным фактором, определяющим успех гостиничного предприятия на рынке. При существующих темпах развития гостиничного бизнеса в России компании, сотрудники которых обладают лишь поверхностными знаниями, вряд ли выдержат конкуренцию. Сегодня уже многие высшие учебные заведения Российской Федерации ориентируются на выпуск специалистов для этой развивающейся индустрии. Несомненно, что высокий уровень преподавания и глубокая специализация должны обеспечивать высокую конкурентоспособность на рынке образовательных услуг. Однако образование пока не удовлетворяет потребность отрасли в компетентных работниках. Проблему можно решить, только объединив усилия системы профессионального образования, государственных органов управления туризма и гостиниц. В связи с этим в условиях развития информационного общества возникает потребность по-новому взглянуть на всю систему профессиональной подготовки кадров, учитывая, что эта система представляет собой сложный многофункциональный комплекс, сочетающий в себе традиции и опыт национальной российской системы образования и специфические особенности функционирования гостиничной отрасли. Поэтому на сегодняшний день назрела острая необходимость пересмотреть сам подход к повышению квалификации персонала гостиниц, а заодно и к подготовке специалистов для сферы гостеприимства в учебных заведениях. В основу новой концепции должно быть положено обучение гуманитарным технологиям: способам регуляции эмоциональных состояний, разрешению конфликтов, основам социологии и т. п.1.

В третьем параграфе «Адаптация и мотивация человеческого капитала в региональной системе управления гостиничной индустрией» рассматривается процесс работы с человеческим капиталом в индустрии гостеприимства и выделяются главные социальные проблемы: адаптация, мотивация и стимулирование персонала. В большинстве гостиниц Хабаровска при опросе их сотрудников было установлено, что более 80 % опрошенных не проходили систему адаптации и в их адаптационный период руководством не использовались адаптационные программы. Поэтому диссертантом разработан и предложен проект системы адаптации на предприятиях гостиничной индустрии. Процесс введения в должность включает в себя процесс адаптации нового работника к корпоративной культуре и политике организации, к правилам труда, к работе с другими членами коллектива. Эта программа рассчитана на несколько месяцев после принятия на работу и помогает привыкнуть к обстановке, своим обязанностям и построить рабочие отношения с другими сотрудниками организации. Когда адаптационный период успешно пройден, руководство должно приложить все усилия по грамотной мотивации сотрудников. Процесс мотивации рассматривается через стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение

1 Гаранина Е. Гостеприимство - динамичная индустрия // Парад Отелей. - http://rha.ru

работника. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него.

В заключении диссертации вынесены наиболее общие положения, которые дополняют выводы, сделанные диссертантом в результате проведенного исследования, что позволило сформулировать ряд практических рекомендаций, реализация которых позволит улучшить управление человеческим капиталом в индустрии гостеприимства.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Музыченко Н. П. Роль человеческого капитала в развитии индустрии гостеприимства на Дальнем Востоке России / Н. П. Музыченко, П. Б. Музыченко // Власть и управление на Востоке России. - 2008. - № 2 (43). -С. 114 -119.

2. Музыченко Н. П. Образование как институциональный фактор воспроизводства человеческого капитала в системе управления гостиничной индустрией Дальнего Востока России / Н. П. Музыченко, П. Б. Музыченко // Социальные и гуманитарные науки на Дальнем Востоке. - 2008. -№2.-С. 102-105.

3. Музыченко Н. П. Проблемы обучения специалистов в области социально-культурного сервиса, туризма и гостиничного хозяйства / Н. П. Музыченко // Проблемы высшего образования: сборник научных трудов. - Хабаровск, 2006. -С. 192-194.

4. Музыченко Н. П. Социальный аспект управления индустрией гостеприимства (на примере Хабаровского края) / Н. П. Музыченко // Современные направления теоретических и прикладных исследований: сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: Педагогика, психология, социология. - Одесса, 2006. - № 9. - С. 42-48.

5. Музыченко Н. П. Качество обслуживания как социальная проблема в индустрии гостеприимства / Н. П. Музыченко // Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития ' 2006 : сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции : Педагогика, психология и социология, философия, биология, медицина, ветеринария и фармацевтика, геология, сельское хозяйство, физическое воспитание и спорт. - Одесса, 2006. - № 7. - С. 16-23.

6. Музыченко Н. П. Социальный аспект управления индустрией гостеприимства (на примере Хабаровского края) / Н. П. Музыченко // Власть и управление на Востоке России. - 2006. - № 4 (37). - С. 157-161.

7. Музыченко Н. П. Влияние системы образования на формирование человеческого капитала индустрии гостеприимства в условиях рыночной экономики / Н. П. Музыченко // Власть и управление на Востоке России. - 2006. - № 3(36).-С. 80-87.

8. Музыченко Н. П. Социальный аспект управления индустрией гостеприимства (на примере Хабаровского края) / Н. П. Музыченко // Социальная реальность в региональном измерении: сборник научных статей аспирантов и соискателей. - Хабаровск, 2006. - С. 27-37.

9. Музыченко Н. П. Роль непрерывного образования в подготовке человеческого капитала для индустрии гостеприимства / Н. П. Музыченко // Проблемы высшего образования: сборник научных трудов. - Хабаровск, 2007. - С. 226228.

10. Музыченко Н. П. Роль человеческого капитала в повышении эффективности работы предприятий / Н. П. Музыченко // Современные направления теоретических и прикладных исследований ' 2007: сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: Педагогика, психология и социология. - Одесса, 2007. - № 9. - С. 31-34.

11. Музыченко Н. П. Влияние человеческого капитала на качество услуг в индустрии гостеприимства / Н. П. Музыченко // Развитие профессионального гостеприимства в Российской Федерации: проблемы и решения: сборник статей. - Пермь, 2007. - Ч. 2. - С. 40-46.

12. Музыченко Н. П. Проблемы образования в воспроизводстве человеческого капитала в индустрии гостеприимства / Н. П. Музыченко // Диалог культур и цивилизаций в глобальном мире: VII Международные Лихачевские научные чтения, 24-25 мая 2007 г. - СПб, 2007. - С. 359-361.

13. Музыченко Н. П. О проблемах развития индустрии гостеприимства / Н. П. Музыченко // Современные направления теоретических и прикладных исследований ' 2008: сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции: Педагогика, психология и социология. -Одесса, 2008.-№16.- С. 11-15.

14. Музыченко Н. П. Непрерывное образование как основа формирования человеческого капитала в индустрии гостеприимства / Н. П. Музыченко, П. Б. Музыченко // Современные проблемы социально-культурного сервиса и туризма: материалы научно-практической конференции, посвященной 5-летию кафедры СКС и Т. - Хабаровск, 2008. - С. 89-92.

15. Музыченко Н. П. Значение дисциплины «Гостиницы и гостиничное хозяйство» в подготовке специалистов социально-культурного сервиса и туризма / Н. П. Музыченко, П. Б. Музыченко // Проблемы высшего образования: сборник научных трудов. - Хабаровск, 2008. - С. 108-109.

16. Музыченко Н. П. Место человеческого капитала в индустрии гостеприимства / Н. П. Музыченко, П. Б. Музыченко // Высшая школа- ресурс регионального развития: сборник материалов региональной научно-практической конференции. - Биробиджан, 2008. - С. 20-23.

Подписано в печать 12.01.09. Формат 60 * 84 'Дб. Бумага писчая. Гарнитура «Тайме». Печать цифровая. Усл. печ. л. 1,04. Уч.-изд. л. 0,9. Тираж 100 экз. Заказ 4.

Отдел оперативной полиграфии издательства Тихоокеанского государственного университета. 680035, Хабаровск, ул. Тихоокеанская, 136.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Музыченко, Надежда Павловна

Введение

Глава 1. Человеческий капитал как категория социологии управления

1.1. Социальные аспекты теории человеческого капитала

1.2. Современные подходы к формированию человеческого капитала.

1.3. Социологический анализ человеческого капитала в индустрии гостеприимства (на примере г.Хабаровск)

Глава 2 Управление человеческим капиталом в индустрии гостеприимства.

2.1. Взаимосвязь человеческого капитала и качества услуг в современном гостиничном бизнесе.

2.2. Роль человеческого капитала в развитии индустрии гостеприимства и повышения уровня образования.

2.3. Адаптация и мотивация человеческого капитала в региональной системе управления гостиничной индустрией.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Музыченко, Надежда Павловна

В октябре 2008 года в г. Хабаровске состоялся третий Дальневосточный международный экономический форум, который проведен под эгидой Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации, при участии межрегиональной ассоциации экономического взаимодействия субъектов РФ «Дальний Восток и Забайкалье», межрегиональной ассоциации экономического взаимодействия «Сибирское соглашение», Правительства Хабаровского края.

Форум посвящен проработке вопросов развития человеческого капитала, повышения уровня жизни и закрепления населения путем реализации основных положений Концепции социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года в контексте региональной политики на Востоке России, стратегии развития восточных регионов России до 2025 года.

Еще в 2006 году на заседании Совета безопасности было отмечено, что Дальневосточный регион слабо привязан к общероссийскому экономическому, информационному и транспортному пространству. По словам Президента Российской Федерации, естественные конкурентные преимущества Дальнего Востока используются крайне неэффективно. Эти же проблемы Дальнего Востока подчеркивал в октябре 2006 года в докладе «Стратегия долгосрочного развития востока России» на Дальневосточном международном экономическом форуме Губернатор Хабаровского края, председатель Межрегиональной ассоциации экономического взаимодействия субъектов России «Дальний Восток и Забайкалье», член-корреспондент Российской Академии наук В. И. Ишаев. А более кратко эта проблема была сформулирована еще на VI Съезде Всероссийской политической партии «Единая Россия» в лозунге «Через развитие Сибири и Дальнего Востока - к модернизации страны».

Рассматривая пути развития Дальневосточного региона нельзя не заметить, что указанные выше проблемы в первую очередь связаны с подготовкой и воспроизводством человеческого капитала, которые встают все острее почти в каждом субъекте на Дальнем Востоке России. Миграция населения в западные регионы страны, демографический спад в стране в целом и на Дальнем Востоке в частности, все это приводит к уменьшению количества трудовых ресурсов и как следствие - ухудшению качества человеческого капитала во всех отраслях экономики.

Люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом, фактором производства и главной составляющей экономического роста. Осознание этого особенно актуально для нашей страны, стремящейся сегодня занять достойное место в мировой экономике. Современный этап развития России требует усиления влияния человека, его- инициативы, творчества и интеллекта на экономический прогресс страны. Пока Россия здесь еще не раскрыла своего потенциала. В тоже время трудовые ресурсы России отличаются хорошими качественными характеристиками, высоким уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками. Поэтому в современных условиях стоит задача сохранить, раскрыть, задействовать творческий потенциал народа, направить его на созидание и экономический рост.

В настоящее время нет однозначной характеристики трудовых ресурсов Российской Федерации. Швейцарский институт Бэри каждый год проводит сравнительную оценку качества рабочей силы 49 стран мира. Интегральный показатель качества представляет собой средневзвешенную величину из многих составляющих. На основе экспертных оценок страны получают средние баллы от 100 до единицы. Список возглавляют - Сингапур, Япония, США, Германия, Корея и Китай с баллами выше 50. Показатель России 36 баллов - та пограничная цифра, которая находится между не благоприятными и совсем не подходящими для размещения производства условиями. Но при этом, по уровню квалификации рабочей силы Россия на 15 месте, по уровню трудового законодательства мы в первой десятке, а вот по трудовой дисциплине одни из последних [64, 237]. Представляется, что низкие показатели Российской Федерации характеризуют не саму рабочую силу, сколько уровень управления в нашей стране и отношение к человеческому капиталу. Ведь именно способность людей к трудовой деятельности, их навыки, уровень образования, приобретенные профессиональные знания, опыт и природные способности, являясь человеческим капиталом, оказывают самое непосредственное влияние на показатели экономического прогресса.

Теория человеческого капитала давно предложила .единую - аналитическую рамку для объяснения таких явлений как - вклад образования; в экономический; рост, спрос на образовательные и другие услуги, улучшение динамики заработной платы, различия в оплате труда и т.д, а затраты времени и средств на приобретение знаний и опыта давно принято считать, инвестициями в человека — его капитал. Вместе с тем, аналогию, между человеческим капиталом и традиционными инвестициями нельзя считать полной. Во-первых, человек в отличие, от станка или акции не может быть объектом купли — продажи. Поэтому на рынке устанавливаются цены, только на «аренду» человеческого капитала (в виде ставок заработной платы), тогда как цены на его активы отсутствуют. Кроме того, человеческий капитал способен повышать эффективность деятельности, как в рыночном, так и во внерыночном секторе, и доход от него может принимать как денежную так и не денежную форму. Таким образом, недооценка или игнорирование влияния человеческого капитала на конечные результаты работы любого предприятия:, приводит если не к снижению темпов его экономического роста, то к; значительному замедлению этого процесса. Учитывая, что в нашей стране десятилетиями отношение к человеческому капиталу было явно не достаточным, то изменение этого' положения стало; насущной необходимостью и крайне актуальной темой.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что современный период становления* рыночных . отношений в России характеризуется форсированием и выраженным акцентом на формировании конкурентоспособных отраслей; играющих важнейшую роль социально-экономического развития; в масштабах отдельных территорий, и национального хозяйства в целом. В силу своей социальной роли к их числу относится индустрия гостеприимства, а в частности гостиничное хозяйство. Актуальность проведенного исследования с точки зрения; теории и практики, в первую очередь, состоит в том, что оно направлено на: изучение новых явлений в развитии отечественного гостиничного хозяйства, а развитие сферы социально-культурного сервиса и гостеприимства является одним из перспективных направлений совершенствования социальной базы Российской Федерации. По сравнению с другими странами, в которых сфера услуг стала одной из доходных отраслей, российская индустрия гостеприимства в настоящее время находится в стадии становления.

Во-вторых, социально-экономическое становление и развитие индустрии гостеприимства характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В современном мире человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров социально-экономического роста. Перспективы этого развития в XXI веке связываются именно с человеческими ресурсами как носителями знания. Понятие «человеческий капитал» приобрело в настоящее время большое значение, резко возрос интерес науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение • проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социальных исследований.

Длительное время созидательные способности человека не играли определяющей роли в социально-экономическом развитии, а проблемы, касающиеся процессов формирования у работников способностей оказывать трудовую услугу, не вызывали особого интереса у исследователей. Считалось, что рынок труда располагает неограниченным запасом рабочих рук и в случае нехватки трудовых ресурсов в каком-либо из секторов экономики достаточно повысить в нем ставки заработной платы, чтобы обеспечить перелив рабочей силы из других отраслей. В центре внимания ученых преимущественно находились вопросы не формирования, а использования наличной рабочей силы. В современных условиях набирает силу тенденция, в рамках которой главным фактором устойчивого развития становится человеческий потенциал. Поэтому, изучение социальных проблем человеческого капитала в индустрии гостеприимства является главнейшим условием ее развития.

В-третьих, актуальность темы обусловлена анализом влияния системы образования на формирование и развитие человеческого капитала в сфере гостеприимства и гостиничного хозяйства. Наступивший век - это век новых глобальных проблем, успешное решение которых в значительной степени будет определяется мощью и направленностью системы образования в целом. В современных условиях общему переосмыслению' социально-экономического значения, образования, квалификации и роли сложного труда, более других способствовала теория5 «человеческого капитала», рассматривающая общие и специальные знания наемных работников в качестве важнейшего фактора! роста эффективности производства. Теория человеческого капитала всегда исходила из высокой эффективности вложений в образование, а все исследования эффективности вложений в человека через образование указывали на ее рост по мере увеличения сроков обучения. Наиболее ценным ресурсом, обладающим большим творческим импульсом, являются люди, их духовный, образовательный и квалификационный потенциал. Поэтому, в настоящее время, ставится задача приоритетного развития образования, поскольку именно образование способно улучшать и преумножать качество человеческого капитала (знания, профессионализм, нравственность, культура человека), который является неисчерпаемым интеллектуальным и духовным ресурсом государства. В мире произошло осознание, что социально-экономические успехи государств определяются их системами образования, образованностью граждан, подготовленной на всех уровнях рабочей силой, что привело к переоценке и пересмотру роли и места образования в обществе, к пересмотру миссии образования. Это осознание обусловлено тем, что наиболее эффективным фактором производства стал человеческий капитал. И, в первую очередь, это коснулось сферы услуг и сервиса - в частности гостиничного хозяйства. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.

Степень научной разработанности проблемы. Ключевые идеи теории человеческого капитала были сформулированы еще в начале XVIII века Адамом

Смитом (1723-1790 гг.) — одним из первых экономистов; разработавшим важнейшие научные теории труда. В! своем трактате «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776г.) он утверждал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и «из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества». Он отмечал, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности. Эти способности, являясь частью состояния определенного лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с прибылью»[87,208].

Позже К. Маркс (1818-1883гг.) в своих научных трудах рассматривал производство человека - потребительное производство - как второй вид общественного производства [63,27].

В этом процессе потребительного производства рабочая сила не только воспроизводится, но и совершенствуется, развивается. Происходит своего рода «накопление» производительной силы труда, созидательных способностей человека, причем в большей степени именно умственных способностей. Дословно К. Маркс пишет: «действительно «накапливается», но не как мертвая масса, а как нечто живое, это - искусство рабочего, степень развития труда» [61,305]. Таким образом, основатели трудовой теории А. Смит и К. Маркс исходили из того, что рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека является основой его способности оказывать трудовую услугу, что, в конечном счете, выступает предметом купли-продажи на рынке труда. В 70-х годах XIX века английский экономист А.Маршалл (1842-1924гг.), внес наиболее существенный вклад в теорию труда. Именно А.Маршалл сконцентрировал внимание на проблеме рынка образовательных услуг в связи с инвестированием' в человеческий капитал. Ему принадлежит утверждение, что «самый ценный капитал - это тот, который вложен в человеческие существа» [65,171].

Идеи, ставшие предтечей теории человеческого капитала, получили дальнейшее развитие в работах американского экономиста И.Фишера (1867 - 1947 г.г.); Он определил капитал как любой запас (природные ресурсы, машины, сырье, трудовые навыки людей)-, который« через какое-то время и в определенных условиях приносит поток услуг. Их превышение: над затратами образует доход, реализуемый: в виде:: процента. Заработная плата: в таком контексте - по сути, процент на.человеческий капитал, который может накапливаться точно так же, как капитал физический;

В это время центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными: были проблемы использования данной рабочей: силы. Структурные изменения в экономике современного капитализма и послужили той объективной« основой, на которой возникла современная концепция человеческого капитала;

Истоки ее просматриваются в работах У. Пегги, А. Смита, ДС. Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л( Вальраса, И. Фишера- и других экономистов; прошлых столетий. В 50-90-х годах XX в. эта теория сформировалась и развивалась в трудах американских экономистов, представителей так называемой ."чикагской, школы'', — лауреатов» Нобелевской премии Т. Шульца, Г.

Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, И. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика [19,137]. Эта теория; развивается в рамках неоклассического направления западной политэкономии и используется в исследовании таких сфер, как образование, здравоохранение, семья и другие сферы внерыночной? деятельности. С увеличением роли научно-технического прогресса в «экономическом росте изменилось отношение западных экономистов-классиков к проблемам воспроизводства рабочей силы.

В отечественной экономической литературе проблеме человеческого капитала долгое время не уделялось серьезного внимания. Лишь в 70-80-х годах прошлого века стали появляться отдельные исследования; посвященные рассмотрению тех или иных аспектов западной теории человеческого капитала. Специфика таких исследований заключалась в том, что большинство из них носило характер критического разбора буржуазных концепций человеческого капитала с позиций, обусловленных методологическими установками политической экономии социализма. Однако данное обстоятельство вовсе не умаляет научной значимости проведенных исследований, выполненных на высоком научном уровне.

К разряду таких исследований можно отнести работы таких авторов, как В. С. Гойло. А. В. Дайновский, Р. И. Капелюшников, В. П. Корчагин, В. В. Клочков, В. И. Марцинкевич. В настоящее время, вопросами исследования человеческого капитала занимаются ученые С. А. Дятлов, А. И. Добрынин, В. Л. Иноземцев. Российская научная школа обосновала подход к человеческому капиталу как всеобщей форме обеспечения жизни на планете, а его накопление рассматривает как цель общественного развития, инвестирование в человеческий капитал — как фактор неуклонного экономического роста, образование — как наполнение содержанием человеческого капитала в период его воспроизводства. Все это в полной мере относится и к индустрии гостеприимства.

Однако теоретические исследования самой индустрии гостеприимства и гостиничного хозяйства в России практически не проводились. Научная школа по этим вопросам только начала формироваться в 90-х годах прошлого века. С этого времени ежегодно в России проводятся международные и общероссийские научные конференции по проблемам индустрии гостеприимства. Начатые исследования в этой области не прекращаются и продолжаются в настоящее время. Их авторы в основном являются опытными специалистами в сфере гостеприимства и представителями профессорско-преподавательского состава столичных высших учебных заведений, так как именно в г. Москве и г. Санкт-Петербурге расположены крупнейшие в России отели и гостиницы, а так же основные учебные центры гостиничного хозяйства.

Е. А. Джанджугазова, Н. И. Кабушкин, Е. А. Балашова, М. А. Нестерук, В. С. Янкевич, и многие другие ученые глубоко изучают проблемы гостиничной отрасли. Они же являются авторами научных работ, учебников и учебных пособий лежащих в основе системы образования в сфере гостеприимства и гостиничного хозяйства.

Объектом исследования является гостиничное хозяйство Хабаровского края как базовый элемент индустрии гостеприимства, и его влияние на социально-экономическое развитие отрасли в масштабах отдельных территорий и национального хозяйства в целом.

Предметом исследования выступают управленческие отношения в индустрии гостеприимства, деятельность предприятий индустрии гостеприимства по формированию эффективной системы управления человеческим капиталом, а также комплекс управленческих решений, принятых на федеральном уровне для развития отечественного гостиничного хозяйства в сфере социально-культурного сервиса и гостеприимства, как одной из перспективных направлений совершенствования социальной базы Российской Федерации.

Цель и задачи диссертационного исследования состоят в изучении процесса формирования эффективного управления человеческим капиталом предприятий индустрии гостеприимства путем проведения социологического анализа его элементов и выявлении социальных проблем наиболее сильно влияющих на развитие отрасли. В соответствии с поставленной целью в исследовании решались следующие задачи:

- изучить в рамках основных социологических и экономических концепций современные подходы к процессам формирования человеческого капитала в индустрии гостеприимства для концептуализации социологических оснований выделения его базовых элементов;

- определить степень влияния человеческого капитала на качество предоставления услуг в индустрии гостеприимства;

- исследовать систему мотивации человеческих ресурсов и направления ее совершенствования;

- выявить общественное мнение потребителей (а также экспертов) о состоянии и уровне гостиничного обслуживания населения;

- разработать модель профессионограммы и типовой программы адаптации для портье гостиничных предприятий;

- сформулировать рекомендации и предложения по совершенствованию методов формирования человеческого капитала в гостиницах Хабаровска.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления человеческим капиталом. При выполнении работы использованы основные положения системного анализа и синтеза, статистического анализа, анализа содержания текстов, эмпирического и теоретического обобщения, эмпирические методы опроса. Ведущим в исследовании является структурно-функциональный подход. В структурно-функциональном подходе, и впервые в работах

Т. Парсонса1, было выделено три уровня управления социальными системами: 1) технический, где элементы системы непосредственно взаимодействуют один с другим; 2) управленческий, регулирующий тот процесс обмена, который совершается на первом уровне; 3) институциональный, где решаются вопросы общего порядка и управления.

Эмпирическая база исследования основана на данных:

- социологических опросов, проведенных автором на предприятиях гостиничной индустрии Хабаровска (1100 респондентов в 10 гостиницах), материалов исследований и сравнительных оценок показателей, проводимых на территории Российской Федерации, статистических материалов Федеральной службы государственной статистики.

Научная новизна исследования в первую очередь заключается в комплексном подходе изучения теорий человеческого капитала и их грамотного применения для разработки современных подходов к формированию человеческого капитала в индустрии гостеприимства. А также в изучении влияния системы образования на формирование и развитие человеческого капитала в индустрии гостеприимства, и в определении роли его влияния на качество работы гостиничных предприятий.

Кроме того при подготовке диссертации на основе современных научных методик проведена следующая работа:

1 Парсонс Т. О структуре социального действия. - М., 2000. С. 403-406; 700.

Исследована адаптация и мотивация человеческого капитала и их зависимость от объективных социально-экономических процессов, происходящих в индустрии гостеприимства;

- Выявлены основные социальные проблемы человеческого капитала в индустрии гостеприимства и показана их взаимосвязь с качеством оказания услуг;

- Разработаны предложения по улучшению работы с человеческим капиталом на предприятиях гостиничного хозяйства.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в обосновании необходимости изменения отношения к человеческому капиталу в индустрии гостеприимства, как к основному социальному институту. А также в необходимости изучения новых явлений в развитии отечественного гостиничного хозяйства, как одной из главнейших составляющих сферы социально-культурного сервиса и гостеприимства. Теоретическое знание и формирование углубленного понимания о человеческом капитале, как социальном институте, позволяет совершенствовать социально-трудовые отношения в системе предприятий индустрии гостеприимства, прогнозировать ситуацию на рынке труда, повысить занятость местного населения и улучшить развитие трудового потенциала в гостиничной отрасли. Кроме того, результаты исследования важны для того, чтобы своевременно реагировать на изменения в развитии трудового потенциала гостиничной отрасли, как одной из перспективных направлений совершенствования социальной базы Российской Федерации.

Разработанные теоретические и методологические подходы и предложения автора могут быть использованы:

- при формировании региональной социальной политики в отношении индустрии гостеприимства;

- при создании программ социально-экономического развития территорий;

- при разработке программ адаптации и мотивации персонала предприятий гостиничного хозяйства;

- при составлении учебных программ для студентов вузов и слушателей курсов повышения квалификации специалистов гостиничной отрасли;

- в деятельности гостиничных предприятий с целью улучшения качества обслуживания и оказываемых услуг, а также увеличения загрузки номерного фонда гостиниц и повышения экономических показателей организаций гостиничной индустрии;

Выводы и предложения могут быть использованы органами государственной и исполнительной власти в создании благоприятных условий для работы индустрии гостеприимства в субъектах Российской Федерации и для разработки социальных программ в регионах, органами местного самоуправления для организации грамотной работы с предприятиями гостиничного хозяйства и при разработке социально-хозяйственных механизмов управления отраслью. Также предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями предприятий гостиничной отрасли для улучшения работы с сотрудниками и совершенствования деятельности гостиниц. Для использования в учебном процессе при обучении студентов, несомненно, практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке учебной программы дисциплины «Гостиницы и гостиничное хозяйство» и издание Методических указаний и учебного пособия по изучению курса дисциплины.

Основные положения, выносимые на защиту, включают в себя выводы, полученные в результате исследования о необходимости использования такого инструментария, как социальный институт человеческого капитала, по регулированию социальных процессов в индустрии гостеприимства с целью обеспечения дальнейшего развития отрасли. Теоретические и практические положения, выносимые на защиту можно сгруппировать следующим образом:

- Человеческий капитал является главнейшей составляющей индустрии гостеприимства;

- Теории человеческого капитала позволяют выделить его основные элементы, напрямую влияющие на трудовой потенциал работника;

- Современные подходы к формированию человеческого капитала способствуют его развитию и совершенствованию;

- Гостиничная индустрия нуждается в социальном управлении на региональном уровне;

- Человеческий капитал оказывает существенное влияние на качество в индустрии гостеприимства;

- Социальные проблемы в индустрии гостеприимства связаны с недооценкой или игнорированием влияния человеческого капитала на конечные результаты работы предприятия, что приводит если не к снижению темпов его экономического роста, то к значительному замедлению этого процесса.

- Повышение эффективности деятельности предприятий в индустрии гостеприимства напрямую зависит от изменения отношения к человеческому капиталу.

Апробация результатов исследования. На основе материалов, послуживших источником диссертационного исследования, автором разработана рабочая программа обучения студентов международного факультета Тихоокеанского государственного университета всех. форм обучения по специальности 100103.65 «Социально-культурный сервис и туризм» и с 2003 года проводится обучение студентов очной и заочной форм обучения по дисциплине «Гостиницы и гостиничное хозяйство». О значимости изучения данной дисциплины свидетельствует акт о внедрении результатов в учебной процесс и издание в 2007 году в Тихоокеанском государственном университете методических указаний и учебного пособия по изучению дисциплины «Гостиницы и гостиничное хозяйство». А также Акт о внедрении результатов исследования в работу Управления по туризму Министерства экономического развития и внешних связей Правительства Хабаровского края. Кроме того, разработанная в процессе подготовки диссертации программа адаптации персонала внедрена в практическую деятельность в крупнейшей гостинице Хабаровского края «Интурист».

1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК КАТЕГОРИЯ СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление человеческим капиталом в индустрии гостеприимства"

Заключение

В диссертационном исследовании рассмотрены вопросы управления человеческим капиталом в индустрии гостеприимства. На примере работы гостиниц г. Хабаровска был проведен социологический анализ роли человеческого капитала в развитии индустрии гостеприимства.

Данное диссертационное исследование включает в себя тот минимум вопросов с внесенными последними изменениями в российское законодательство, который требуется для повышения квалификации всех должностных лиц, работающих в сфере обслуживания граждан, так или иначе влияющим на развитие гостиничного хозяйства в регионе.

Особенно эти вопросы необходимо знать сотрудникам, работающим на предприятиях социально-культурного сервиса и туризма, так как получивший развитие за последние пять лет массовый международный туризм, к которому в последнее время приобщается все большее число граждан Российской Федерации, требует значительного повышения их знаний.

Современный период становления рыночных отношений в России характеризуется форсированием и выраженным акцентом на формировании конкурентоспособных отраслей, играющих важнейшую роль социально-экономического развития в масштабах отдельных территорий, и национального хозяйства в целом. В силу своей социальной роли к их числу относится индустрия гостеприимства, а в частности гостиничное хозяйство. Новизна исследования в первую очередь заключается в целостном подходе по изучению проблемы регулирования гостиничной отрасли в Российской Федерации путем совершенствования нормативно-правовой базы развития индустрии гостеприимства, в том числе разрабатываемой на региональном уровне, а также развитие системы регионального управления туристским и гостиничным бизнесом. Необходимость взаимодействия по вопросам гостеприимства и туризма при регулировании гостиничной отрасли настолько очевидна, что для единого подхода к созданию общего механизма развития этой отрасли, требуется определиться с экономическими приоритетами на государственном и региональных уровнях, а так же иметь грамотное государственное управление и качественную нормативно-правовую базу.

Предлагается, как один из вариантов, по выработке совместных решений этих проблем - создание института (корпуса) национальных экспертов в туризме и гостиничном бизнесе и соответствующую инфраструктуру, в которую бы входили государственные и региональные центры, специализированные периодические печатные издания.

В настоящее время, социально-экономическое становление и развитие индустрии гостеприимства характеризуется все возрастающей ролью человеческого фактора. В современном мире человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров социально-экономического роста. Перспективы' этого развития в XXI веке связываются именно с человеческими ресурсами как носителями знания.

На примере г. Хабаровска, с учетом анализа результатов работы различных организаций гостиничного типа, служб и органов Хабаровского края, автором поднимается вопрос необходимости создания единой, непрерывной, актуальной и действующей в реальном режиме времени федеральной (или как минимум региональной) непрерывной образовательной системы в сфере услуг и гостеприимства, в рамках модернизации всей российской системы образования. При этом новая модель образования в сфере услуг должна гармонично сочетать новые технологические подходы с традиционными принципами отечественных высшей и средней профессиональных школ.

Как вариант, предлагается один из путей решения этой проблемы — создание и формирование во взаимодействии с кадровыми агентствами и службами по набору персонала единого банка данных специалистов гостиничной отрасли и вакансий во вновь открывающихся и действующих гостиницах для последующего предоставления доступа к данной базе работодателей, центров подготовки и переподготовки специалистов и персонала с целью совершенствования системы набора и обучения работников гостиниц. А так же проведение маркетинговых исследований и формирование прогноза потребности в специалистах и персонале на предприятиях гостиничной отрасли на среднесрочную перспективу, с учетом ввода новых предприятий, необходимости повышения уровня сервиса в гостиницах, выбытия определенной части работающего контингента по возрасту и другим факторам. Превращение существующих на Дальнем Востоке предприятий сервиса, туризма и гостиничного хозяйства в центры и базы практического обучения студентов. При этом главное внимание сосредоточить на формирование квалификационных навыков выпускников Вузов по основам будущей работы: специалист социально-культурного сервиса и туризма, гостинично-ресторанного хозяйства.

Положительным моментом, характеризующим научную новизну работы, является систематизация информации и анализ нормативно-правовых актов по вопросам касающимся индустрии гостеприимства Российской Федерации и Хабаровского края по линии гостиничной отрасли, которые окажут помощь в изучении вопросов ее дальнейшего развития. Кроме того, автор считает, что данный анализ позволит заинтересованным сторонам войти с предложением в Правительство Хабаровского края о поддержке городских органов, координирующих развитие отрасли и совершенствование нормативно-правовой базы развития индустрии гостеприимства, в том числе разрабатываемой на региональном уровне. А также укрепление научно-методической базы туристского образования, включая разработку образовательных стандартов, учебных планов, программ для всех форм обучения, в том числе дополнительного и послевузовского образования.

Так же, по мнению автора, необходимо:

- формирование новой эффективной системы работы с кадрами на предприятиях гостиничного сервиса с целью создания более эффективного и качественного обслуживания и предоставления услуг. формирование индекса человеческого развития, т. е. человеческого капитала (развитие повышенной ответственности у обслуживающего персонала, повышение квалификации, проявление высокого профессионализма);

- разработка и внедрение диверсифицированного образовательного продукта в виде подготовки специализированных тренинговых программ, профессиональных семинаров по актуальным темам, программ стажировок и повышения квалификации для работников отрасли;

- формирование системы партнерских отношений учебных заведений с предприятиями индустрии туризма и гостеприимства путем создания союзов ученых и специалистов в области туризма и гостеприимства;

- обеспечение эффективной мотивации сотрудников по всем направлениям соответственно их потребностям, применение программ адаптации и стимулирования, как для новых сотрудников, так и для уже работающих на предприятии;

- внедрение системы менеджмента качества, т.е. документальное описание: состава и содержания предоставляемых услуг; процессов предоставления услуг; процессов обеспечения качества обслуживания, разработка отраслевого предложения по аттестации работников гостиничного хозяйства;

- укрепление научно-методической базы туристского образования, включая разработку образовательных стандартов, учебных планов, программ для всех форм обучения, в том числе дополнительного и послевузовского образования;

- формирование во взаимодействии с кадровыми агентствам и службами по набору персонала электронных баз данных специалистов гостиничной отрасли и вакансий во вновь открывающихся и действующих гостиницах для последующего предоставления доступа к данной базе работодателей, центров подготовки и переподготовки специалистов и персонала с целью совершенствования системы набора и обучения работников гостиниц;

- проведение маркетинговых исследований и формирование прогноза потребности в специалистах и персонале на предприятиях гостиничной отрасли на среднесрочную перспективу, с учетом ввода новых предприятий, необходимости повышения уровня сервиса в гостиницах, выбытия определенной части работающего контингента по возрасту и другим факторам;

- участие в открытых лекциях, семинарах и мастер-классах для студентов старших курсов профильных учебных заведений с целью освещения практических аспектов гостинично-туристского бизнеса, представления возможностей профессии и повышения престижа отрасли;

- совершенствование нормативно-правовой базы развития индустрии гостеприимства, в том числе разрабатываемой на региональном уровне, а также системы регионального управления туристским и гостиничным бизнесом;

- разработка новых концептуальных подходов к организации в учебных заведениях практического обучения студентов при обязательном участии представителей отрасли, туристских администраций, региональных и местных органов власти;

- совершенствование нормативно-правовой базы развития индустрии гостеприимства, в том числе разрабатываемой на региональном уровне, а также развитие системы регионального управления туристским и гостиничным бизнесом.

- создать институт национальных экспертов в туризме и гостиничном бизнесе и соответствующую инфраструктуру, в которую бы входили государственные и региональные центры, специализированные периодические печатные издания, а так же РИ.- агентства и консалтинговые фирмы;

Учет всех вышеперечисленных предложений и рекомендаций станет объективной основой для дальнейшего, успешного развития всей отрасли гостиничного хозяйства и станет основой для новых концептуальных решений в области профессионального образования и организации управления отрасли на федеральном и региональном уровне. И только тогда главный социальный эффект -удовлетворение потребностей населения территорий Востока России в активном и полноценном отдыхе, укреплении здоровья, приобщении к культурным ценностям, будет более ощутим, и будет отвечать всем требованиям времени в условиях современной рыночной экономики.

Список научной литературыМузыченко, Надежда Павловна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Бабурин С.Н. Туризм как основа стратегии упрочения России на Дальнем Востоке / С.Н. Бабурин // Экономический конгресс.http ://www. dvcongress.ru/material .htm

2. Байлик С. И. Гостиничное хозяйство. Организация, управление, обслуживание / С. И. Байлик. Киев : ВИРА-Р, 2002. - 252 с.

3. Балашова. Е. А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса / Е. А. Балашова. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Вершина, 2006. - 200 с.

4. Большаков С. Динамика трудовых отношений и социального партнерства в странах ЕС // Человек и труд. — 2007. №1. - с. 66-69.

5. Бондаренко Г.А. Гостиничное и ресторанное хозяйство / Г.А. Бондаренко. -Минск : БГЭУ. 1999. - 345 с.

6. Бурков В.Н. Модели и механизмы систем в управлении качеством / В.Н. Бурков, Д.А. Новиков. М. : 1998.-415 с.

7. Быстрицкий В. Цель стимулирования: разовый успех или каждодневный добросовестный труд? / В. Быстрицкий // Человек и труд. 2007. - № 1.-е. 69-72.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин: М.: 1998. -224 с.

9. Волков Ю. Ф. Технология гостиничного обслуживания / Ю. Ф. Волков. Ростов н/Д : Феникс, 2003. - 384 с.

10. Волков Ю. Ф. Интерьер и оборудование гостиниц и ресторанов / Ю. Ф. Волков. Ростов н/Д : Феникс, 2003. - 306 с.

11. Волков Ю. Ф. Законодательные основы гостиничного сервиса / Ю. Ф. Волков. Ростов н/Д : Феникс, 2003. - 230 с.

12. Воронкова JI. П. История туризма / Л. П. Воронкова. М. : Моск. психолого-социальный ин-т. - Воронеж : НПО МОДЭК, 2001. -304 с.

13. Гавренкова В. И. Управление персоналом / В. И. Гавренкова, Ю. Г. Гудин. -Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2003. 96 с.

14. Гаранина Е. Гостеприимство динамичная индустрия / Е. Гаранина // Парад Отелей. - http://rha.ru.

15. Гаранин Н. И. Менеджмент безопасности в туризме и гостеприимстве / Н. И. Гаранин. М. : Сов. спорт, 2005. - 224 с.

16. Гончарова КВ. Может ли профессиональное образование стать качесвенным? / И.В. Гончарова // Дорога к пяти звездам. 2006. - №8. — с. 21-24.

17. Гостиничное и ресторанное дело, туризм : сб. норматив, док. — Ростов н/Д : Феникс, 2003. 384 с. - (Серия «Закон и общество»).

18. Гостиничный и туристический бизнес / под ред. проф. А. Д. Чудновского. — М. : ЭКМОС, 1999.-352 с.

19. Гошо В. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы / В.Гойло М.: Наука, 1975. - 258 с.

20. Демин Ю. М. Управление кадрами в кризисных ситуациях / Ю. М. Демин. -СПб. : Питер, 2004. 219 с.

21. Джанджугазова Е.А. Маркетинг в индустрии гостеприимства / Е.А. Джанджугазова. — 2-е изд., испр. М. : Издательский центр «Академия», 2005. -224 с.

22. Джанджугазова Е. А. Гостеприимство: вопросы теории и практики / Е. А. Джанджугазова. Сайт московского института туризма и гостеприимства. М. : -2005. // http://gaomoskva.ru

23. Добрынин А.И. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, JI.C. Тарасевича- СПб. : Питер Паблишинг, 1997. 480 с.

24. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренкова. СПб. : Наука, 1999. 40 с.

25. Дусенко С. В. Управление социально-культурной сферой и туризмом : учеб. пособие / С. В. Дусенко. Хабаровск : Изд-во Хабар, гос. техн. ун-та, 2002.-130 с.

26. Дьяченко A.B. Детерминация эффективной экономики. Монография. / A.B. Дяченко Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005. - 216 с.

27. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов. -СПб. : УЭф, 1994.-76 с.

28. Дятлов С.А. Человеческий капитала России: проблемы эффективного использования в условиях переходной экономики / С.А. Дятлов СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1995.-89 с.

29. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин Н. Новгород. — НИМБ, 2003. -720 с.

30. Ефимова О. П. Экономика гостиниц и ресторанов / О. П. Ефимова ; под ред. Н. И. Кабушкина. — М. : Новое знание, 2004. -392 с.

31. Забродин Ю. Развитие человеческих ресурсов как главная задача активной социальной политики / Ю. Забродин // Общество и экономика. 2000. № 11-12. — с. 42-92

32. Загорулъко М.М. Основы экономической теории и практики рыночных реформ в России / М.М. Загорулько, В. М. Белоусов, Л. А. Васюнина М. : Издательская корпорация «Логос», 1997. - 320 с.

33. Зайцева H.A. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме / H.A. Зайцева-М .: Изд-во «Академия», 2003. 224с.

34. Ильенкова С.Д. Управление качеством / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, B.C. Мхиторян. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 334 с.

35. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве / И.В. Ильинский. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 1996. - 163 с.

36. Иноземцев В.Л. Теория постиндустриального общества как методологическая парадигма российского обществоведения / В.Л. Иноземцев // Вопросы философии. 1997.-№10. с. 34

37. Исламов Е. О стратегии развития персонала предприятия / Е. Исламов // Человек и труд. 2006. № 9. — с.76-77

38. Исмаев Д.К. Международное гостиничное хозяйство: по материалам зарубежных публикаций / Д.К. Исмаев. М. : 1998. — 86 с.

39. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов / Н.И. Кабушкин, Г.А. Бондаренко. Минск : Изд-во «Новое знание», 2003. - 368 с.

40. Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы / Р. Капелюшников М. : Наука, 1981. — 129 с.

41. Карнаухова В. К Сервисная деятельность : учеб. пособие / В. К. Карнаухова, Т. А. Краковская ; под общ. ред. Ю. М. Краковского. М. : МарТ, 2006. - 256 с.

42. Квалификационные требования, характеристики должностей, нормативы труда работников гостиничного хозяйства и общественного питания : практ. пособие / сост. С. С. Скобкин. М. : Экономисть, 2004. - 192 с.

43. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А .Я. Кибанов. М. : ИНФРА-М, 2005.- 304 с.

44. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М. : Экзамен, 2003. - 336 с.

45. Клгшкина Е. Формирование команды: дань моде или требование времени? / Е. Климкина //Дорога к пяти звездам. 2006. - №7. - с. 10-13.

46. Клименко Н. Законы гостеприимства / Н. Клименко // Карьера. 2006. №11-е. 15-16

47. Короткое Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков: М. : Консалтинговая Компания «Де Ка», 1996. - 304с.

48. Концепция человеческого капитала //Теория человеческого капитала. -http://www.srs7.net.

49. Корицкий A.B. Введение в теорию человеческого капитала / A.B. Корицкий — Новосибирск: СибУПК, 2000. 112 с.

50. Корнюхина М. «Регионы». Следующая станция «Персонал» / М. Корнюхина // Дорога к пяти звездам. — 2006. №5. - с. 15-19

51. Коротков Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков. М. : ДЕКА, 1996. -284 с.

52. Критский М.М. Теория человеческого капитала как приоритетный фактор реформирования экономики / М.М. Критицкий //Экономическая теория и хозяйственная реформа: Сб.науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1995. - с .5-28

53. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка / С.А. Курганский Иркутск. : Изд-во БГУЭП, 2003. - 288 с.

54. Курганский С.А. Введение в теорию человеческого капитала / С.А. Курганский СПб. : С.- Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, 1999. - 142 с.

55. Лесник А.Л. О проблеме качества гостиничных услуг /А.Л. Лесник // Отель. — 1999. -№4.-с.10-13.

56. Лукичева Л.И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискина. М. : Омега-Л, 2006. - 264 с.

57. Львов Д.С. Концепция управления национальным имуществом. Научный доклад на заседании Президиума РАН 12.02.2002 г. // Экономическая наука современной России, №2 (9) экспресс выпуск 2002 г. с. 5-24.

58. Ляпина И. Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания : учеб. для нач. проф. образования / И. Ю. Ляпина ; под ред. А. Ю. Ляпина. -М.: ПрофОбрИздат, 2001. 208 с.

59. Мазаева А.Ю. Стандарты качества обслуживания / А.Ю. Мазаева // Отель. -2006. №7. - с. 25-29

60. Мазин А. Внутрифирменный человеческий капитал: факторы его наращивания /

61. A. Мазин // Человек и труд. 2006. - №11. - с. 15-18.

62. Мазур И. И. Управление качеством / И. И. Мазур,

63. B. Д. Шапиро ; под общ. ред. И. И. Мазура. 2-е изд. - М. : Омега-Л, 2005.-400 с.

64. Маркс К. Капитал, т. I / К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. 2-е изд. т. 26, ч. III. с. 305

65. Маркс К. Капитал, т. I / К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч. 2-е изд. т. 25, ч. II. с. 8

66. Маркс К. Капитал / К. Маркс, Ф. Энгельс. Соч., 2-е изд. т. 46, ч.1, с. 27

67. Маренков Н. Л. Управление трудовыми ресурсами / Н. Л. Маренков, Е. А. Алимарина. М. : Моск. экон.-фин. ин-т ; Ростов н/Д : Феникс, 2004. — 448 с. - (Серия «Высшее образование»).

68. Маршалл А. Принципы экономической науки / А. Маршалл. М. : Прогресс, 1993. - 270 с.

69. Машковцев М.Б. О концепции развития туризма на Востоке России / М. Б. Машковцев. — Материалы первого Дальневосточного международногоэкономического конгресса. Хабаровск. 2005. //http://www.dvcongress.ru/material.htm. 2005

70. Махмутова А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи / А. Махмутова // Человек и труд. 2007. - №1. - с.53-67.

71. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. — М. : Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. — 185 с.

72. Нагимова 3. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса / 3. А. Нагимова. СПб. : Питер, 2004. - 144 с.

73. Нестерук М. Формирование корпоративной культуры в индустрии гостеприимства / М. Нестерук // Парад Отелей. 2006. - №6. - с. 27-28

74. Об утверждении правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации : Постановление Правительства РФ от 25.04.97 г. № 490 (ред. от 01.02.2005) //Российская газета, 1997 . 03 июля № 107.

75. Палажченко А. Классификация в действии / А. Палажеченко // Дорога к пяти звездам, 2006. №1. - с. 14-17

76. Панкратов А. С. Социально экономическая сущность и формы проявления человеческого капитала / A.C. Панкратов // Человеческий капитал. http://lib.socio.msu.ru.

77. Петти В. Классика экономической мысли / В. Пети, А. Смит, Д. Рикардо, Д. Кейнс, М. Фридмен. М. : ЭКСМО-Пресс, 2000. - 298 с.

78. Петти В. Экономические и статистические работы / В. Пети М. : Соцэкгиз, 1940.-147 с.

79. Поршнев А.Г. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина, Кибанова. М. : 1999. - 445 с.

80. Разумов А. Качество рабочей силы в системе национальных приоритетов / А. Разумов, В. Дрямов // Человек и труд. 2006. - № 11 - с. 11-18.

81. Романович Ж. А. Сервисная деятельность : учебник / Ж. А. Романович, С. А. Калачев ; под общ. ред. проф. Ж. А. Романовича. М. : Дашков и К, 2006. - 284 с.

82. Рядчиков С. Но пораженье от победы ты сам не должен отличать / С. Рядчиков // Гостеприимство. 2004. - № 3 (32) - с. 10-11.

83. Савояров Н. Инвестиции в гостиничную отрасль: теория и практика / Н. Савояров // Гостеприимство. 2004. - № 4(24) - с. 15-17.

84. Савояров Н. Сколько нужно инвестировать чтобы реализовать проект / Н. Савояров // Гостеприимство. 2003. № 2(16) - с. 24-26

85. Сборник материалов Дальневосточного туристского форума 2004г. // www.adm.khv.шЯnvest2.nsf/pages/ru/fetourforum.htm

86. Сервер правительства Хабаровского края http://www.adm.khv.ru/invest2.nsf.

87. Скобкин С. С. На пути к качеству / С.С. Скобкин // Парад Отелей. 2003. №4 — с.22-25

88. Скобкин С.С. Место и роль экономической стратегии в управлении предприятием индустрии гостеприимства и туризма / С.С. Скобкин // Парад отелей. 2006. №6-с. 18-19

89. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит. М. : Соцэкгиз, 1956. - 490 с.

90. Соболева Е. А. Статистика туризма: Статистическое наблюдение : учеб. пособие / Е. А. Соболева. — М. : Финансы и статистика, 2004. 160 с.

91. Социология \ Отв. Ред. П.Д. Павленок. 2-е изд., перераб. И доп. - М. : Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. — 1036 с.

92. Тимохина Т.Л Организация приёма и обслуживания туристов / Т.Л. Тимохина. -М. : 2004. 397с.

93. Труханович Л. В. Кадры в сфере гостиничного обслуживания : сб. должностных и производственных инструкций / Л. В. Труханович, Д. Л. Щур. М. : Финпресс, 2003.- 160 с.

94. Туризм и гостиничное хозяйство / под ред. проф. А. Д. Чудновского. М. : ТАНДЕМ : ЭКМОС, 2000. - 400 с.

95. Туризм и гостиничное хозяйство -2- е изд. М. : МарТ ; Ростов н/Д : МарТ, 2005.-252 с.

96. Туризм и гостиничное хозяйство М.: МарТ ; Ростов н/Д : МарТ, 2003. - 352 с.

97. Туризм: подготовка кадров, проблемы и перспективы развития: Сборник материалов Международной научно-практической конференции (Москва, 23-24 марта 2006г.). М. : Прометей, 2006. - 200 с.

98. УокерДж. Р. Введение в гостеприимство : пер. с англ. М. : ЮНИТИ, 1999. -463 с.

99. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М. :, 1998. -302 с.

100. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования / В. Цыганков // Человек и труд. 2006. - №12. - с. 39-42.

101. Чеботарев Н. Оценка человеческого капитала предприятия / Н. Чеботарев // Человек и труд. 2006. - № 12. - с. 36-39.

102. Филипповский Е. Е. Экономика и организация гостиничного хозяйства / Е. Е. Филипповский, Л. В. Шмарова. — М. : Финансы и статистика, 2003.- 176 с.

103. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. М.: Экзамен, 2003. - 368 с.

104. Щеникова Н. Б. Основы туризма и индустрии гостеприимства / Н. Б . Щеникова. Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2002. — 72 с.

105. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / В. Щетинин // Мировая экономика и международные отношения. — 2001. № 12-с.42-49.

106. Яковлев Г. А. Экономика гостиничного хозяйства- 2-е изд., перераб. и доп. / Г. А. Яковлев. М. : Изд-во РДЛ, 2006. - 328 с.

107. Янкевич B.C. Система поощрения персонала гостиничного предприятия / B.C. Янкевич // Парад Отелей. 2005. №6 - с. 14-18

108. Becker, Gary S. Human capital: theoretical and empirical analysis, with special reference to education. N.Y., 1964

109. Cain G.C. The Challenge of Dual and Radical Theories of the Labor Market to Ortodox Theory. American Economic Review. 1975. Vol. 65. N 2. P. 17

110. Schultz T. Investment in Human Capital. — N.-Y., 1971.

111. Schultz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. In: Human Resources. Fifteen Anniversary Colloguium VI. N.Y., 1975, p.5

112. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. 2-nd ed.Chicago, CUP, 1980., P. 110.

113. Основные показатели социально-экономического положения регионов ДФО в январе-апреле 2007 года: Статистический бюллетень /Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Хабаровскому краю. Хабаровск, 2007. 189с.