Управление инновационной активностью сотрудников с высоким творческим потенциалом

Минералов, Владислав Юрьевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление инновационной активностью сотрудников с высоким творческим потенциалом

Год: 2009
Автор научной работы: Минералов, Владислав Юрьевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Управление инновационной активностью сотрудников с высоким творческим потенциалом'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление инновационной активностью сотрудников с высоким творческим потенциалом"

На правах рукописи

Минералов Владислав Юрьевич

УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТЬЮ СОТРУДНИКОВ С ВЫСОКИМ ТВОРЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ

Специальность 22.00.08 - социология управления (социологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 4 23

Москва-2009

003469561

Работа выполнена в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики на кафедре социологии и психологии.

Научный руководитель:

доктор философских наук, доктор экономических наук, профессор Журавлев Геннадий Терентьевич

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Кулагин Артемий Семенович кандидат социологических наук, доцент Лымарь Андрей Борисович

Ведущая организация:

Институт социально-политических исследований РАН

Защита состоится «25» мая 2009 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 212.154.19 при Московском педагогическом государственном университете по адресу: 119571 Москва, пр-т Вернадского, д. 88, ауд. У*/5 ,

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского педагогического государственного университета по адресу: 119991 Москва, ул. Малая Пироговская, д. 1.

Автореферат разослан «сА«2 » апреля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Луцькая Е.Е.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Актуальность исследования вытекает из высокой значимости в современных российских условиях инновационной проблематики, с которой справедливо связываются важнейшие ожидания как научно-исследовательского, так и практического характера1.

Логика мирового общественного развития, а также стремительный характер повсеместного внедрения многообразных современных технологий объективно требуют продуманного и масштабного вовлечения в инновационную деятельность творческих способностей членов общества.

При этом очевидно, что ряд относящихся сюда существенных проблем пока остается вне активного научно-теоретического освоения социологией управления. С начала 1990-х гг. объектом научного внимания являются, прежде всего, талантливые менеджеры и их творческие способности, развиваются теории менеджмента Бесспорно, в сфере менеджмента, как и вообще в административно-управленческой сфере, имеет место свое творчество2. Но теоретически осмысливать творчество талантливых специалистов (конструкторов, изобретателей, научных и инженерных работников и т.п.) как минимум, не менее актуально.

В среде же российских «практиков» — руководителей и работодателей — недостаток, а то и отсутствие научно обоснованных рекомендаций в отношении «управления талантами» ныне оборачивается обилием стихийно-интуитивных решений (как при индивидуальном управлении, так и при управлении той или иной группой). Параллельно этому, на словах положительно оценивая инновации, высказываясь о своей приверженности к ним, руководящие работники способны противоречить себе же самим, проявляя непонимание сущности данного явления (то есть невольно показывая, что «инновации» для них лишь некое модное слово). Если на Западе сегодня сталкиваются с

1 Инновации, как следует из смысла термина («новшество»), включают научные и технические открытия, достигшие стадии внедрения (например, в рамках какой-либо производственной отрасли), а также уникальные, дающие позитивный эффект методы и формы организации труда и управления, и иные успешные изменения в производственной и непроизводственной сфере, общественной жизни.

2 Причем менеджмент все-таки лишь одна из форм управленческой работы, пусть и важная.

негативными последствиями реализации амбициозных новаторских идей, то в России мы имеем дело скорее с довольно равнодушным отношением к творчеству, интеллекту, новаторству, с невостребованностью талантливых людей. В настоящее время инновационный ресурс общественного и экономического развития содержится не только во внедрении новых информационно-коммуникационных технологий, но и в обновлении подходов к использованию творческого и интеллектуального потенциала общества.

Проблема исследования — недостаточная изученность способов управления творчеством одаренных от природы, профессионально подготовленных личностей («талантов») и путей оптимизации их творчества, нацеленного на инновационное развитие общества в целом и отдельно взятых организаций различного профиля.

Исследование призвано показать, как глобальные инновационные проблемы отражаются в России на отношении к творческим личностям, к их инновационной активности. Предлагается комплексный подход к повышению социальной эффективности управления инновационной активностью организаций и граждан.

Степень научной разработанности проблемы. Человеческое творчество и талант как общественные феномены издавна находятся в поле зрения социологической науки. Данный факт многообразно преломляется в работах отечественных ученых, начиная с ПЛ. Сорокина и H.A. Бердяева, а в современной социологии, например, Г.В. Осипова, Б.Е. Лобановой, Я.И. Гилинского, Ю.Г. Волкова, И.Н. Дубиной, Е.В. Батовриной, Ю.И. Гиллера и др.; зарубежных исследователей от И. Канта и Ф. Ницше до позднейших авторов — таких, как Ч. Лэндри, П. Кук, Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод и др. Возможности социального управления творчеством в трудовой деятельности разносторонне анализировались в классических работах Г. Лебона, А. Файоля, Д. Макгрегора и др.

подразумевалось идеей «вертикальной» социальной мобильности, высказанной некогда П.А. Сорокиным, — но изменившиеся социально-исторические условия побуждают к ее определенным корректировкам. Для работ A.B. Чаянова характерно внимательное отношение к различным видам «материального стимулирования» работников — но в российских условиях оно недостаточно эффективно без сопровождающих его духовных стимулов к труду.

Современные тенденции изучения данной проблемы (причем, иногда в связи с вопросами инноватики) прослеживаются в работах Г.В. Атаманчука, Т.А. Барышевой, П. Друкера, Ю.А. Зубок, X. Йоаса, Ю.А. Карповой, A.C. Кулагина, Э. Кемерона и М. Грина, Б.К.Лисина, А.Л. Маршака, А.И. Пригожина, Р. Флориды, И.Т. Фролова, В.И. Чупрова и др.

Так, X. Йоас разрабатывает понятие креативного действия, отталкиваясь от проблемы социального действия, обоснованной в трудах Т. Парсонса, Ю. Хабермаса, А. Турена и др. Р. Флорида выдвигает гипотезу, что ныне формируется так называемый креативный класс с креативными личностями как его суперактивным ядром, — однако его построения относятся к США и требуют эмпирической проверки применительно к российским условиям. Уже научно сформулирована разница между понятиями креативности и творчества1. Авторы работ по практическому управлению, о чем уже упоминалось выше, со своих позиций тоже затрагивали проблемы креативности, творчества и таланта. Общие вопросы социологии управления освещались Е.М. Бабосовым, Г.П. Зинченко, А.И. Кравченко и И.О. Тюриной, Г.Е. Зборовским и Н.Б. Костиной, A.B. Тихоновым и др.

Для социологии, несомненно, полезны и посвященные проблеме творчества и творческой личности труды отечественных ученых-психологов Л.С. Выготского, Д.Б. Богоявленской, ЯЛ. Пономарева, Е.С. Жарикова и др.; зарубежных исследователей С. Ариети, М. Боуден, С. Маджаро, Д.К.

1 Как пишет современный автор, «В отличие от творчества, которое предполагает неординарные, чрезвычайные усилия субъекта по генерации принципиальной новизны в той или иной области социальной практики, креативность встраивается в повседневную практику субъекта» (Борисов А.Л. Управление креативными социальными действиями в контексте формирования корпоративной культуры. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. — М.: 2008. — С. 9).

Саймонтона, Т. Питерса, А. Дж. Роу и др.

Конкретное рассмотрение исследований, в той или иной мере близких к проблеме, которой посвящена наша диссертация, заставляет заключить, что в имеющихся исследованиях затронуты отдельные аспекты данной проблемы и некоторые смежные вопросы. Однако при всей обширности литературы вопроса, проблемы управления инновационной активностью творческих личностей ранее не рассматривались в их реальной взаимосвязи, системно и углубленно.

Актуальность проблемы исследования, ее недостаточная научная разработанность и недостаток практических рекомендаций обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также постановку цели и задач.

Объектом диссертационного исследования послужила инновационная деятельность российских организаций.

Предметом исследования является управление инновационной активностью работников с творческим потенциалом в отечественных организациях.

Цель исследования: теоретико-эмпирический анализ процессов преобразования человеческой инновационной активности в конкретные инновационные продукты, необходимый для разработки рекомендаций по оптимизации вовлечения творческого потенциала сотрудников отечественных организаций в целенаправленную общественно полезную инновационную деятельность.

Поставленная цель определила выбор следующих задач:

- конкретизировать смысл терминов «творчество» и «талант» в рамках понятийно-категориального аппарата социологической науки;

- выявить особенности творчества в научно-производственной сфере и в управленческой сфере;

- рассмотреть общественно позитивные и негативные аспекты инновационной активности личностей и организаций;

- раскрыть специфику инновационной активности личностей с высоким творческим потенциалом в конкретно-исторических условиях современной России и в связи с нацио-культурными российскими традициями;

- определить реальное место и значимость «управления талантами» в социально-экономическом развитии российского общества;

- сформулировать рекомендации по эффективному «управлению талантами».

Теоретико-методологической основой диссертации послужили теория бюрократии М. Вебера, на базе которой в работе анализировались устаревшие подходы к социальному управлению трудовыми отношениями в современных отечественных организациях; идеи Э. Дюркгейма о преодолении «механистической солидарности» на основе творческой деятельности; взгляды Ф.У. Тейлора на способы стимулирования труда работников; концепция X. Иоаса о креативном социальном действии, ставшая основой разграничения в диссертации понятий креативности и таланта; исследование Э. Майклза, X. Хэндфилд-Джонса, Э. Экселрода «Война за таланты», ставшее отправной точкой для анализа в диссертации современных подходов к «управлению талантами»; идеи Д. Белла о формировании постиндустриального общества, позволившие обосновать значимость инновационной активности в современных условиях; теория социальной мобильности П.А. Сорокина, а также другие работы выдающихся отечественных и зарубежных ученых.

Методы исследования, определяемые его целью и задачами, включают в себя как методы теоретического исследования: теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, логическое сравнение, критика, систематизация, так и методы эмпирического исследования. В качестве метода сбора эмпирической информации применялся анкетный опрос, интервьюирование, анализ публикаций по теме исследования и данных отечественных и зарубежных эмпирических исследований.

проблемой «управления талантами».' Во второй главе подробно излагаются и анализируются результаты самостоятельного эмпирического исследования, проведенного автором на основе анкетного опроса (2006 г.) случайной выборки 104 респондентов (высшее звено управления — собственники, директора, председатели правления, руководители направления, ведущие специалисты в сфере промышленности, торговли, индустрии отдыха и т.д.). Опрос проводился на управленческих конференциях и круглых столах, на курсах «Магистр делового администрирования» и др.2.

Также проводится сопоставительный анализ результатов исследования «Размышления об управлении талантами», проведенного компанией Charteret! Institute of Personnel and Development в Великобритании в 2006 г. с участием 630 представителей различных организаций3 и смысловой анализ высказываний руководителей российских организаций в печатных и электронных публикациях.

Научная новизна работы изложена в основных положениях, выносимых на защиту и обусловлена собранным диссертантом эмпирическим материалом и основанным на его анализе комплексом авторских рекомендаций по управлению процессами преобразованием творческого потенциала личностей в продукты инновационной деятельности.

Основные положения, выносимые на защиту:

— Вовлечение талантов в инновационные процессы в российских условиях тормозится рядом факторов:

1) Творческий потенциал членов общества при недостаточном внимании к нему со стороны управляющих структур может изменяться в направлении деструктивного искажения человеческих ценностей и норм — в том числе путем снижения темпов и качества инновационной деятельности организаций, берущих

1 См. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод. Э. Война за таланты. — М.: 2005. — С. 200, 230; Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. — М.: 2007. — С. 91.

2 Подробно наше эмпирическое исследование описано во второй главе диссертации.

Charteret! Institute of Personnel and Development (CIPD), Reflections on talent management

[Electronic resource] - April 2006. - Mode of access: http://www.cipd.co.uk/subjects/recruitmen/general/_rfltlntmgt.htm

за основу развития творческие способности сотрудников.

2) Ускорение современных экономических, социально-политических и иных изменений обусловливает необходимость научно обоснованного пересмотра сложившихся, ставших привычными моделей инновационной деятельности организаций, взаимоотношений организаций и творческих сотрудников в сторону более гибких, динамичных, объективных, общественно ответственных взаимодействий и отношений.

3) После распада СССР, когда советские методы управления стали восприниматься в обществе как дискредитированные, в российской управленческой практике переходного периода (1990-е — первая половина 2000-х годов) возобладало некритическое подражание поверхностно воспринятым западным методам. Как следствие, внедрение инноваций в современных российских условиях тормозится в значительной мере тем, что и практика выявления талантливых сотрудников, и имеющие распространение способы управления ими основаны на наиболее жестких методах управления. В частности, применяемые в России в переходный период способы стимулирования и поощрения талантливых сотрудников пока слабо адаптированы к национальному менталитету.

— России целесообразнее, углубляя индустриальное развитие в строго конкретных (приоритетных) направлениях, стремиться сделать скачок сразу к постиндустриальной экономике (производство высокотехнологичной продукции и знаний, образования и т.д.), — взяв за основу развития лучшие зарубежные теоретические и практические подходы к преобразованию творческого потенциала граждан в продукты инновационной деятельности. Но самое главное, надо всячески поддерживать разработку и внедрение лучших отечественных теоретических и практических решений в области управления талантами.

— Быстрый переход от неэффективных взаимоотношений с творческими сотрудниками может быть реализован посредством сохранения взаимосвязи и поддержания необходимого в конкретной ситуации баланса следующих элементов: управленческая воля, культура и лидерство; система информационных коммуникаций; инновационная культура (ключевые

положения, идеи, верования, идеология, в которые люди могут поверить и к которым они должны стремиться); система образования и развития членов общества.

Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что автором разработаны и обоснованы подходы к изучению управления инновационной активностью личностей с высоким творческим потенциалом, восполняющие имеющиеся здесь исследовательские пробелы. Существенно дополнена предметная область социологии управления. Теоретические положения могут быть использованы при дальнейшей разработке концепции социального управления творческим потенциалом человеческой личности.

Практическая значимость диссертации заключается в разработке комплекса рекомендаций, адресованных руководящим кадрам российских организаций, вовлеченных в инновационную деятельность. Результаты работы могут быть использованы в вузовских спецкурсах по социологии управления и экономической социологии.

Основные научные результаты диссертации были представлены в 5 публикациях, в том числе в одном ведущем научном журнале рецензируемом ВАК:

1. Минералов В.Ю. Человеческий потенциал как движущая сила инновационной деятельности. // Вестник Бурятского государственного университета. - Улан-Удэ, 2008. - №6. - С. 140-144. (0,4 п.л.)

Апробация идей исследования осуществлялась на конференциях: «Ключевые проблемы управления человеческими ресурсами» — Высшая школа международного бизнеса академии народного хозяйства при правительстве РФ (2005); «Грани культуры: актуальные проблемы истории и современности» — Институт бизнеса и политики (2008).

Структура работы включает введение, две главы, заключение, приложение и список использованной литературы (280 источников).

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, формулируются цель, задачи, определяется объект и предмет исследования, раскрывается теоретико-методологическая основа и эмпирическая база работы, ее научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Управление инновационной активностью человека: теоретико-методологический аспект», состоящей из четырех параграфов, анализируются соотношения приобретающих в социологии управления все большую значимость понятий талант, креативность, творчество, инновация и т.п.

X. Йоас в работе «Креативность действия»1 отмечает, что истоки термина креативность берут начало в «гуманистической психологии», и опирается на американского психолога А. Маслоу, а так же на другого психолога, Л. Куби. X. Йоас убедительно возражает против того, чтобы считать креативное действие прерогативой одних лишь немногочисленных гениев. Но соответственно необходимо обращать максимальное внимание на таланты, которые распространены в человеческом обществе достаточно, и на их творческую деятельность. Сводить все к креативности «широких масс» было бы противоположной крайностью.

Талант — человеческая способность за счет личной творческой энергии добиваться высоких результатов в какой-либо деятельности, проявляя оригинальность и неповторимость, значительно выделяясь качеством, мастерством в этой деятельности и скоростью достижения цели среди индивидов, находящихся в схожих условиях и обладающих схожими по качеству, содержанию и объему информацией, знаниями, навыками, и иными ресурсами. Талантливые люди готовы заниматься творчеством вне зависимости от того, даст ли это им что-то в материальном плане. Творчество — духовное проявление личности таких людей, их органическая потребность. Эта жизненная потребность обычно сохраняется у них даже в зрелом возрасте. Для таких людей

1 ЙоасХ. Креативность действия. — СПб.: 2005

характерна не «работа с прохладцей», некогда описанная Ф. Тейлором, а «творческое горение». Они нередко стремятся работать под руководством тоже тсшантливых людей, отдавая этому моменту предпочтение перед материальными факторами.

Культурно-исторические, экономические, политические, географические, профессиональные и др. условия формируют контекст оценки той или иной творческой деятельности и накладывают отпечаток на понимание таланта. Но неизменными в его определении остаются значительная оригинальность и ценность для определенного социума в конкретный исторический период.

В диссертации мы понимаем талант как «высокий творческий потенциал», выражающийся в какой-либо деятельности, и используем эти понятия как синонимы.

Талантливые, образованные, профессионально подготовленные личности — легко локализуемая общность людей, доступная изучению социологическими методами. Что до креативности, то это явление глобально и требует дальнейшего комплексного научного осмысления социологией, философией и психологией1.

Во многом схожим с понятием «талант» образом обществом оценивается и выделяется инновация. Инновации - это общественно признанные новыми и ценными в конкретный исторический период продукты творческой деятельности, нашедшие применение, удовлетворяющие какие-либо индивидуальные человеческие или общественные потребности, — новшества, которые становятся новыми ресурсами для деятельности. Общественный резонанс в форме спроса, экспертного признания пользы по сравнению с аналогами и т.п. создает статус инновации. Как пишет социолог П. Штомпка, касаясь сущности инновации, происходит «преобразование того, что когда-то было отказом от традиции, в новую традицию, того, что было нонконформизмом, в обязательные правила поведения»2.

История изобилует примерами, когда некая идея или изобретение

' Нереализованные творческие способности притупляются — например, рутинный труд «убивает» в людях зачатки креативности. Общество, поощряющее рутину, не создающее условий для самореализации, с юношеских лет губит на корню креативность своих граждан.

! Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. — М.: 2005. — С. 447.

признавались в качестве ценной культурной, технической или иной инновации своего времени только много лет спустя. Некоторые новшества, не признанные современниками, но подхваченные потомками с небольшими изменениями, а то и вовсе в виде, идентичном первоисточнику, популяризировались и становились именно инновациями, то есть внедрялись в практику и получали общественное признание своей ценности. Таким образом, некое произведение, не получившее признания в своем обществе или в своем времени, может его получить в другом обществе или в другое время, принести значительную пользу.

Инновационная деятельность со всей необходимостью предполагает инновационную активность (организации, личности)1. Инновационная активность личности - это совокупность действий, основанных на креативных способностях человеческой психики и интеллекте, и направленных на устойчиво-постоянный поиск ресурсов и путей для творческой самореализации в виде выдвижения идей и создания потенциально полезных новшеств, -способных быть объективированными в сознании предполагаемых потребителей и найти применение.

В диссертации в ходе полемики с книгой П. Кука «Креатив приносит деньги» отмечается, что связывать инновации и креативность преимущественно с коммерческой деятельностью фирм односторонне: при этом из поля зрения уходит колоссальная по своей общественной значимости научно-производственная сфера, подготавливающая, поддерживающая и реализующая, в том числе и прорывные инновации, не ставящие главной целью скорейшее получение прибыли и рост капитализации.

Стимулирование профессиональной инновационной активности путем разностороннего развития креативных способностей работников рассматривается в диссертации на примере китайской автомобильной

1 Современный автор формулирует: «Инновационная активность фирмы — это комплексная характеристика ее инновационной деятельности. Инновационная активность характеризует готовность к обновлению основных элементов инновационной системы — своих знаний, технологического оснащения, информационно-коммуникационных технологий и условий их эффективного использования (структуры и культуры), а также восприимчивость ко всему новому» (Баранчеев В.П. Измерение инновационной активности компании как ее конкурентной силы // Менеджмент сегодня. 2005, №4. — С. 32.).

корпорации «Great Wall», в которой работников ориентируют на выдвижение рационализаторских предложений, поощряют их занятие различными формами самообразования и т.п. (тут просматриваются и инновации в системе управления, и инновационная активность компании).

При всех возможностях новых технологий способность к принятию нестандартных, своевременных решений и осуществлению действий принадлежит пока только самому человеку. Одной из важных основ общественного прогресса, способного повышать благосостояние всех слоев общества, является развитие управленческого творчества как особой формы профессионального творческого самовыражения.

Некоторые исследователи, например, Дж. Бернхэм утверждают, что наступает эпоха «менеджеризма»: со временем у власти должны оказаться не собственники, а управляющие1. Но на деле «вертикальная мобильность», о которой писал еще П.А. Сорокин, по-прежнему редкое явление. Если в сфере науки и техники заведомо невозможно обойтись без специалистов (ученых, инженеров и т.п.), высокоталантливых профессионалов, то в сфере управления есть соблазн «обойтись своими людьми», не допускать в этот круг чужаков, пусть и профессионалов высокого класра:

«В семейных компаниях, возглавляемых наемными менеджерами, которые не принадлежат к семье, управление поставлено лучше, чем в других компаниях. При этом, согласно данным недавнего исследования, старшие сыновья, как правило, плохо справляются с доставшимся им по наследству бизнесом»2.

Обществу и организациям нужны люди, обладающие особым управленческим мышлением и волей. Как позитивный пример последнего в диссертации рассматривается деятельность Д. Яна, председателя совета директоров российской компании ABBYY Software House, производящей электронный словарь «Lingvo» и систему распознавания электронных текстов «FineReader». Сам Д. Ян подчеркивает, что «Успех держится на команде (в данном случае, на команде талантливых программистов-профессионалов. —

1 Burnham J. The Managerial Revolution. - NY., 1941.

2 Дорган С., Доуди Д., Риппин Т. Новое исследование / Кому стоит (а кому не стоит) управлять семейньм бизнесом // The McKinsey Quarterly, 2006,№3,—С. 6.

В.М.). Если вам удалось привлечь в команду таких же целеустремленных и сильных людей, как вы сами, то вы почти обречены на успех. Без команды вы никто. Люди — самый ценный ресурс»1.

Пример с Д. Яном весьма показателен и потому, что здесь глава российской компании изначально поставил талантливых программистов в равное положение с собой, не пытаясь оскорблять их напоминаниями о том, что они работают «на него» и т.п. Это, несомненно, дало тем огромный творческий стимул. Программисты осознают, что работают на высокую цель, стремятся «быть первыми». Отсюда успешная и непрерывная инновационная деятельность данной отечественной команды. Но зачастую искренние и благородные стремления талантливых сотрудников не находят поддержки у управленцев, а порой последние просто препятствуют новаторству, всячески тормозя инновации.

Исследователи из американской компании МсКшБеу&Сотрапу указывают на важность «управления талантами»2. Однако хотя «около 79% директоров компаний в исследованиях «Война за таланты» считают, что стратегия и требования к сотрудникам должны быть тесно связаны; но лишь 10% полностью согласны, что так действительно происходит»3.

Постепенно формируя программу собственного эмпирического исследования, мы рассмотрели в первой главе многие условия, проблемы, угрозы и возможности преобразования креативных способностей индивидов и образуемых ими групп в творчество, выражающееся в инновационной активности, преломляющей наличие целенаправленной, общественно полезной инновационной деятельности.

В центре второй главы «Управление талантами в российских организациях», состоящей из четырех параграфов, находится проведенное диссертантом эмпирическое исследование. Респонденты высказывали свое личное мнение, но рассматривались в исследовании и как профессионалы,

1 Цыганков А. Давид Ян: красота, не требующая зрителя // «Акция. Карьера» [Электронный ресурс] - 18 мая 2006. - Режим доступа: http://career.akzia.ru/school/18-05-2006/192.html

2 Майклз Э., Хэндфшд-Джонс X, Экселрод. Э. Война за таланты. — М.: 2005. — С. 30

3 Майклз Э., Хэндфшд-Джонс X, Экселрод. Э. Война за таланты. — С. 200.

способные высказать компетентное (экспертное) суждение. Среди респондентов 50% в графе анкеты «Ваша должность» указали должности высшего звена управления (Собственник, Директор, Председатель правления и т.п.). 40% респондентов в графе «Ваша должность» указали (руководитель направления, ведущий специалист и т.п.). 10% респондентов в графе «Ваша должность» указали -начальник, директор по персоналу. Организации, представители которых приняли участие в опросе, разделились таким образом: промышленность 20%; коммуникация 4%; строительство 4%; энергетика 6%; электроника 2%; торговля 14%; гостиницы, туризм, индустрия отдыха 1%; транспорт 4%; профессиональные услуги 8%; другое или сразу несколько сфер деятельности 37%. При анализе данных мы использовали: таблицы сопряженности; корреляционный анализ с использованием ранговых корреляций Спирмена; факторный анализ с использованием метода «Главных компонент» и вращения факторов по методу Уаптах; иерархический кластерный анализ с использованием в качестве метода кластеризации межгруппового связывания.

Некоторые данные нашего исследования особенностей управления талантами в российских организациях сопоставлялись с данными исследования английской компании ОРЭ1:

Особенности управления талантами в российских организациях (опрошено 104 респондента) Страна на территории, которой проводился опрос: Россия Английская организация ОРО (опрошено 630 респондентов) Страна на территории, которой проводился опрос: Великобритания

Вопрос: «Актуальна ли для Вашей компании проблема управления талантами?» — Да Утверждение: «Тя!еМ-менеджмент НЕ является приоритетом бизнеса» —

1 Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Reflections on talent management [Electronic resource] - April 2006. - Mode of access: http://www.cipd.co.uk/subjects/recruitmen/general/_rfltlntmgt.htm

ответили 72% респондентов. Вопрос: «Испытывает ли Ваша компания трудности в привлечении и удержании высокопрофессиональных и талантливых людей?» — положительно ответили 62% респондентов. согласились с утверждением 13% респондентов. Утверждение: «Та1епС-менеджмент является ключевой частью стратегии по привлечению и удержанию сотрудников» — согласились с утверждением 63% респондентов. Утверждение: «В настоящее ------- 11-------г.____________________ орешм иишпиирщаппл пишношак! недостаток талантов, имеющих высокую квалификацию» — согласились с утверждением 47% респондентов.

Вопрос: «Есть ли у компании ясная стратегия управления человеческими ресурсами?» — Да ответили 40% респондентов. Вопрос: «Есть ли у компании программа управления талантами?» —Да ответили 18% респондентов. Вопрос: «Существует ли в компании официально утвержденная политика (регламент, положение) управления талантами?» — Да ответили 14% респондентов. 51% респондентов заявили, что используют стратегию (а!еп£-менеджмента, хотя только 20% сообщают о наличии формального определения этому понятию.

Из таблицы видно, что в целом и в России, и в Великобритании проблема управления сотрудниками с высоким потенциалом актуальна. К этому склоняются более половины респондентов в обеих странах. В нашем исследовании проявилась также четкая взаимосвязь между типом ответов и должностью отвечающего.

Представители высшего руководства дают ответ на вопрос «Актуальна ли для вашей компании проблема управления талантами?», как правило, в утвердительной форме (считают это актуальным). Такой ответ имеет высокую частоту и может быть признан типичным для респондентов, занимающих посты руководителей высшего и среднего звена управления. Но этот ответ, который респонденты дают, выражая тем самым свое внимание к талантливым сотрудникам, приходит, как правило, в противоречие с даваемыми ими же отрицательными ответами на вопросы «Есть ли у компании ясная стратегия управления человеческими ресурсами?» и «Есть ли у компании программа управления талантами?». (Если того и другого нет, утвердительный ответ руководителя об актуальности такого управления дезавуируется!). Получается, что те же самые руководители, которые категорически выражают мнение об актуальности управления талантами и т.п., тут же «проговариваются», что в их организации нет никакой такой программы, как нет и ясной стратегии управления человеческими ресурсами. Данное выявившееся . противоречие позволяет предположить, что утвердительный ответ на вопрос «Актуальна ли для вашей компании проблема управления талантами?» зачастую дается просто потому, что отвечающие хотят соблюсти «хороший тон». Наш респондент — Экономист (возраст компании — 15 лет, персонал — 250 человек, кадровая служба — 3 человека, регион — Татарстан, сфера деятельности — промышленность) замечает: «Таланты реализует тот, кто имеет подход к собственнику».

Трудностей, связанных с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и талантливых людей, у отечественных организаций много — судя по количеству положительных ответов (62%) на вопрос «Испытывает ли Ваша компания трудности в привлечении и удержании высокопрофессиональных и талантливых людей?». Ясная стратегия управления человеческими ресурсами, по словам респондентов, есть всего лишь у 40% организаций, принявших участие в опросе, а положительное влияние кадровой политики компании на поведение и результативность талантливых сотрудников отмечают 41% респондентов. Лишь 26% организаций стратегически управляют человеческими ресурсами и при этом добиваются положительного влияния на

поведение и результативность талантливых сотрудников. А еще 15% организаций, по оценкам респондентов, удается добиваться положительного влияния кадровой политики на поведение и результативность талантливых сотрудников без разработки ясной стратегии управления человеческими ресурсами.

24% респондентов положительно оценивают влияние кадровой политики на поведение и результативность талантливых сотрудников, и при этом уверены, что система управления человеческими ресурсами компании способствует раскрытию талантов персонала. На первый взгляд кажется, что именно эти 24% ответов указывают на то, что в 24% компаний дела с управлением талантами обстоят хорошо. Но из этих 24% лишь 17% респондентов уверенно заявляют, что их компания отлично или хорошо использует талантливых сотрудников.

Анализируя ответы на вопрос «Система управления человеческими ресурсами Вашей компании способствует раскрытию талантов персонала?», мы обнаружили невысокое количество положительных ответов (37%). Но что особенно характерно, этот вопрос лидирует среди всех остальных вопросов анкеты по числу ответов «Затрудняюсь ответить» — их дано на этот вопрос 39%. Подобная уклончивость респондентов наводит на мысль, что они боятся взять на себя ответственность, оценивая то, чем управляют.

Итак, уже на этом этапе анализа данных исследования выясняется, что, по оценкам респондентов, крайне мало компаний явно отличается успехами именно в области управления талантами. Как заметил один из наших респондентов — Финансовый директор (возраст компании — 19 лет, персонал

— 800 человек, кадровая служба — 7 человек в управляющей компании, город/регион — Курск и другие субъекты РФ, сфера — АПК): «Собственник компании не осознает важности системного подхода к управлению любыми ресурсами». А зачастую в угоду подобным собственникам и функционирует все управление организацией, со всеми вытекающими последствиями.

Другой наш респондент — Руководитель направления (возраст компании

— 25 лет, персонал — 1200 человек, кадровая служба — 12 человек, город/регион — Нижневартовск и другие субъекты РФ, сфера не указана) — откровенно заявляет: «Так сложилось, что в нефтяной отрасли наиболее ценным

активом являются полезные ископаемые, а не человеческие ресурсы... Наш рынок монопольный, конкуренция незначительная. В последнее время мы чаще перенимаем зарубежный опыт, чем создаем что-то новое сами. Бюрократизированная «министерская» система управления не способствует раскрытию талантов и продвижению инноваций, больше ценится предсказуемость и исполнительность».

На вопрос «Стили управления менеджеров Вашей компании способствуют раскрытию талантов персонала?» положительных ответов 43%. Выходит, что менеджеры вроде бы работают хорошо. Но затем ряд ответов на другие вопросы вступает в противоречие с этим ответом.

В анкете имеются вопросы «Есть ли у компании программа управления талантами?» (5) и «Существует ли в компании официально утвержденная политика (регламент, положение) управления талантами?» (6). Как выяснилось в результате обработки данных, на вопрос (5) ответ «Да» дали 19% респондентов, а на вопрос (6) 14%. В остальном явно преобладают ответы «Нет»: на вопрос (5) таких ответов 69%, а на вопрос (б) 72%.

Одним из самых распространенных методов оценки талантов оказались «Субъективные оценки руководителей и менеджеров кадровой службы», что сводит всю процедуру оценки к личной интуиции руководителей.

Судя по ответам респондентов, среди развивающих воздействий на сотрудников наиболее распространены «Семинары и тренинги». В нашем исследовании мы не ставим целью анализ их эффективности. Индивидуальные тренинги, судя по ответам, используются гораздо реже. Следующими по популярности идут «наставничество» и «обучение действием». Но в процессе наставничества может скрываться серьезная проблема, связанная с тем, что опыт наставника является порой устаревшим, а передаваемые им знания ошибочными и субъективными. На вопрос «Какие инструменты удержания талантов применяются в компании?» самым распространенным ответом является «Обучение за счет компании (второе высшее, МВА и др.)» — а в нем лидирует «второе высшее образование».

Во многих организациях служба управления человеческими ресурсами отсутствует или плохо развита и занимается узкими вопросами, характерными

для отдела кадров — вроде делопроизводства и подобных функций.

Отталкиваясь от данных нашего исследования, можно выделить три силы, наиболее активно противостоящие продуктивному управлению человеческими ресурсами и талантами, в частности:

— управленческая безграмотность некоторых собственников организаций; психологическая неготовность собственников понять и принять современные научно обоснованные управленческие практики; нежелание рисковать капиталом;

— «непрофессионализм» управленцев, строящих карьеру на основе личных связей, потакающих недальновидным требованиям и идеям собственников; недостаток объективности, ответственности и морали; некритическое увлечение управленцев западными принципами управления, применение подходов, способствующих краткосрочной максимизации прибыли в ущерб долгосрочному развитию;

— вынужденная творческая пассивность большинства талантливых сотрудников — в основном из-за опасения «попасть в опалу» со стороны коллег или руководства.

В Заключении представлены теоретические обобщения, выводы, рекомендации, вытекающие из результатов исследования.

Библиография содержит 280 источников. В том числе: иностранных - 27, ресурсы интернета - 29.

ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В результате исследования теоретико-эмпирических данных в диссертации рекомендуются следующие меры по оптимизации вовлечения творческого потенциала сотрудников отечественных организаций в целенаправленную общественно полезную инновационную деятельность:

— создание государством благоприятных условий для основанного на творческом самовыражении инновационно-активного предпринимательства;

— внедрение в российских организациях научно обоснованных методов оценки сотрудников в многочисленных видах деятельности, где нельзя умозрительно определить эффективность работы;

— уточнение понятия «талант» (высокий потенциал сотрудника) в зависимости от рода деятельности и специфики организации;

— повышение на основе современных информационных технологий коллегиальности при проведении контроля принятия управленческих решений, касающихся трудовых отношений внутри организаций и на рынке труда;

— развитие норм общественной и корпоративной культуры, поддерживающих высокий статус профессионального творчества и новаторства.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора.

Публикации в ведущих рецензируемых научных изданиях по перечню

Публикации по теме диссертации в других научных изданиях:

2. Минералов В.Ю. Особенности управления инновационным развитием организации. // Ученые записки: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сб. науч. трудов. Вып. XIV. - М.: Российская академия предпринимательства, 2008. - С. 116-123. (0,5 п.л.)

3. Минералов В.Ю. Инновационная культура и личность в российском обществе. // Грани культуры: актуальные проблемы истории и современности. Материалы III межрегиональной научной конференции - М.: ИПБ, 2008. - С. 265-274. (0,6 п.л.)

4. Минералов В.Ю. Роль человеческого потенциала в инновационной деятельности организации. // Психологические исследования проблем профессиональной деятельности: сб. статей кафедры социологии и психологии МЭСИ. - М.: ЕАОИ, 2008. - С. 105-119. (0,9 п.л.)

5. Минералов В.Ю. Управление талантами - источник конкурентных преимуществ. // Современные проблемы управления: Сборник научных трудов. - М.: МЭСИ, 2005. - С. 18-22. (0,4 п.л.)

ВАК:

Полп. к печ. 21.04.2009 Объем 1.25 п.л. Заказ №. 63 Тир 100 экз.

Типография МПГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Минералов, Владислав Юрьевич

1. УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТЬЮ ЧЕЛОВЕКА: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1.1. Талант и творчество как предмет научного изучения.

1.2. Особенности творчества в сфере управления.

1.3. Инновационная активность личностей и организаций: позитивное и негативное.

1.4. Управление инновационной активностью и специфика организаций.

2. УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Опыт исследования особенностей управления талантами в российских организациях.

2.2. Методы и инструменты управления талантами.

2.3. Практические подходы к управлению талантами.

2.4. Оптимизация инновационной активности сотрудников.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Минералов, Владислав Юрьевич

Актуальность темы исследования. Актуальность исследования вытекает из высокой значимости в современных российских условиях инновационной проблематики, с которой справедливо связываются важнейшие ожидания как научно-исследовательского, так и практического характера1.

При этом очевидно, что ряд относящихся сюда существенных проблем пока остается вне активного научно-теоретического освоения социологией управления. С начала 1990-х гг. объектом научного внимания являются, прежде всего, талантливые менеджеры и их творческие способности, развиваются теории менеджмента Бесспорно, в сфере менеджмента, как и вообще в административно-управленческой сфере, имеет место свое творчество . Но теоретически осмысливать творчество талантливых специалистов (конструкторов, изобретателей, научных и инженерных работников и т.п.) как минимум, не менее актуально.

2 Причем менеджмент все-таки лишь одна из форм управленческой работы, пусть и важная. сущности данного явления (то есть невольно показывая, что «инновации» для них лишь некое модное слово). Если на Западе сегодня сталкиваются с негативными последствиями реализации амбициозных новаторских идей, то в России мы имеем дело скорее с довольно равнодушным отношением к творчеству, интеллекту, новаторству, с невостребованностью талантливых людей. В настоящее время инновационный ресурс общественного и экономического развития содержится не только во внедрении новых информационно-коммуникационных технологий, но и в обновлении подходов к использованию творческого и интеллектуального потенциала общества.

Степень научной разработанности проблемы. Человеческое творчество и талант как общественные феномены издавна находятся в поле зрения социологической науки. Данный факт многообразно преломляется в работах отечественных ученых, начиная с П.А. Сорокина и Н.А. Бердяева, а в современной социологии, например, Г.В. Осипова, Б.Е. Лобановой, Я.И. Гилинского, Ю.Г. Волкова, И.Н. Дубиной, Е.В. Батовриной, Ю.И. Гиллера и др.; зарубежных исследователей от И. Канта и Ф. Ницше до позднейших авторов — таких, как Ч. Лэндри, П. Кук, Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод и др. Возможности социального управления творчеством в трудовой деятельности разносторонне анализировались в классических работах Г. Лебона, А. Файоля, Д. Макгрегора и др.

Выработка в социологии научно обоснованных критериев «управления талантами» не просто заманчива, а насущно необходима. Так, например, в первую очередь именно продвижение на основе личных способностей, талантов подразумевалось идеей «вертикальной» социальной мобильности, высказанной некогда П.А. Сорокиным, — но изменившиеся социально-исторические условия побуждают к ее определенным корректировкам. Для работ А.В. Чаянова характерно внимательное отношение к различным видам «материального стимулирования» работников — но в российских условиях оно недостаточно эффективно без сопровождающих его духовных стимулов к труду.

Современные тенденции изучения данной проблемы (причем, иногда в связи с вопросами инноватики) прослеживаются в работах Г.В. Атаманчука, Т.А. Барышевой, П. Друкера, Ю.А. Зубок, X. Йоаса, Ю.А. Карповой, А.С. Кулагина, Э. Кемерона и М. Грина, Б.К.Лисина, A.JI. Маршака, А.И. Пригожина, Р. Флориды, И.Т. Фролова, В.И. Чупрова и др.

Так, X. Йоас разрабатывает понятие креативного действия, отталкиваясь от проблемы социального действия, обоснованной в трудах Т. Парсонса, Ю. Хабермаса. А. Турена и др. Р. Флорида выдвигает гипотезу, что ныне формируется так называемый креативный класс с креативными личностями как его суперактивным ядром, — однако его построения относятся к США и требуют эмпирической проверки применительно к российским условиям. Уже научно сформулирована разница между понятиями креативности и творчества1. Авторы работ по практическому управлению, о чем уже упоминалось выше, со своих позиций тоже затрагивали проблемы креативности, творчества и таланта. Общие вопросы социологии управления освещались Е.М. Бабосовым, Г.П. Зинченко, А.И. Кравченко и И.О. Тюриной, Г.Е. Зборовским и Н.Б. Костиной, А.В. Тихоновым и др.

Для социологии, несомненно, полезны и посвященные проблеме творчества и творческой личности труды отечественных ученых-психологов JI.C.

1 Как пишет современный автор, «В отличие от творчества, которое предполагает неординарные, чрезвычайные усилия субъекта по генерации принципиальной новизны в той или иной области социальной практики, креативность встраивается в повседневную практику субъекта» {Борисов A.JI. Управление креативными социальными действиями в контексте формирования корпоративной культуры. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. — М.: 2008. — С. 9). 5

Выготского, Д.Б. Богоявленской, Я.А. Пономарева, Е.С. Жарикова и др.; зарубежных исследователей С. Ариети, М. Боуден, С. Маджаро, Д.К. Саймонтона, Т. Питерса, А. Дж. Роу и др.

Объектом диссертационного исследования послужила инновационная деятельность российских организаций.

Поставленная цель определила выбор следующих задач:

- выявить особенности творчества в научно-производственной сфере и в управленческой сфере;

- сформулировать рекомендации по эффективному «управлению талантами».

Теоретико-методологической основой диссертации послужили теория бюрократии М. Вебера, на базе которой в работе анализировались устаревшие подходы к социальному управлению трудовыми отношениями в современных отечественных организациях; идеи Э. Дюркгейма о преодолении «механистической солидарности» на основе творческой деятельности; взгляды Ф.У. Тейлора на способы стимулирования труда работников; концепция X. Йоаса о креативном социальном действии, ставшая основой разграничения в диссертации понятий креативности и таланта; исследование Э. Майклза, X. Хэндфилд-Джонса, Э. Экселрода «Война за таланты», ставшее отправной точкой для анализа в диссертации современных подходов к «управлению талантами»; идеи Д. Белла о формировании постиндустриального общества, позволившие обосновать значимость инновационной активности в современных условиях; теория социальной мобильности П.А. Сорокина, а также другие работы выдающихся отечественных и зарубежных ученых.

Эмпирическая база диссертационной работы. Для аргументации отдельных положений и выводов диссертации были использованы как результаты исследования, проведенного автором, так и вторичный анализ иных исследований. В рамках первой главы диссертации в аналитических целях рассмотрены и сопоставлены эмпирические данные из ряда исследований, выполненных зарубежными специалистами в связи с проблемой «управления талантами».1 Во второй главе подробно излагаются и анализируются результаты самостоятельного эмпирического исследования, проведенного автором на основе анкетного опроса (2006 г.) случайной выборки 104 респондентов (высшее звено управления — собственники, директора, председатели правления, руководители направления, ведущие специалисты в сфере промышленности, торговли, индустрии отдыха и т.д.). Опрос проводился на управленческих конференциях и круглых столах, на курсах «Магистр делового администрирования» и др.2.

Также проводится сопоставительный анализ результатов исследования «Размышления об управлении талантами», проведенного компанией Chartered Institute of Personnel and Development в Великобритании в 2006 г. с участием 630 представителей различных организаций3 и смысловой анализ высказываний руководителей российских организаций в печатных и электронных публикациях.

Основные положения, выносимые на защиту: Вовлечение талантов в инновационные процессы в российских условиях тормозится рядом факторов:

1) Творческий потенциал членов общества при недостаточном внимании к нему со стороны управляющих структур может изменяться в направлении

1 См. Майклз Э„ Хэндфилд-Длсонс X., Экселрод. Э. Война за таланты. — М.: 2005. — С. 200, 230; Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. — М.: 2007. — С. 91.

2 Подробно наше эмпирическое исследование описано во второй главе диссертации.

3 Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Reflections on talent management [Electronic resource] - April 2006. — Mode of access: http://vvww.cipd.co.uk/subjects/recmitmen/general/rfltlntmgt.htni деструктивного искажения человеческих ценностей и норм — в том числе путем снижения темпов и качества инновационной деятельности организаций, берущих за основу развития творческие способности сотрудников.

России целесообразнее, углубляя индустриальное развитие в строго конкретных (приоритетных) направлениях, стремиться сделать скачок сразу к постиндустриальной экономике (производство высокотехнологичной продукции и знаний, образования и т.д.), — взяв за основу развития лучшие зарубежные теоретические и практические подходы к преобразованию творческого потенциала граждан в продукты инновационной деятельности. Но самое главное, надо всячески поддерживать разработку и внедрение лучших отечественных теоретических и практических решений в области управления талантами.

Быстрый переход от неэффективных взаимоотношений с творческими сотрудниками может быть реализован посредством сохранения взаимосвязи и поддержания необходимого в конкретной ситуации баланса следующих элементов: управленческая воля, культура и лидерство; система информационных коммуникаций; инновационная культура (ключевые положения, идеи, верования, идеология, в которые люди могут поверить и к которым они должны стремиться); система образования и развития членов общества.

Основные научные результаты диссертации были представлены в 5 публикациях, в том числе в одном ведущем научном журнале, рецензируемом ВАК:

Апробация идей исследования осуществлялась на конференциях:

Ключевые проблемы управления человеческими ресурсами» — Высшая школа международного бизнеса академии народного хозяйства при правительстве РФ (2005); «Грани культуры: актуальные проблемы истории и современности» — Институт бизнеса и политики (2008).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление инновационной активностью сотрудников с высоким творческим потенциалом"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе диссертации управление инновационной активностью рассматривалось преимущественно на основе анализа разнообразной научно-теоретической социологической литературы, а также характеризующих практику зарубежных и российских организаций примеров (китайская Great Wall, российская ABBYY, американские компании Форд и GM и др.). Во второй главе — преимущественно на основе анализа итогов проведенного диссертантом исследования, смыслового анализа различных публикаций, связанных с темой диссертации, и вторичного анализа иных зарубежных исследований.

Полученные данные позволяют заключить, что России, уже так или иначе вписанной в глобальную социально-экономическую систему взаимоотношений, приходится отстаивать права своих граждан на достойную, благополучную, свободную и счастливую жизнь, честную трудовую деятельность. А это возможно за счет использования важного научно осмысленного ресурса социального развития — этим ресурсом являются знания людей, продуцируемые и преобразуемые по средствам творческих усилий, творческого потенциала (присутствующего в той или иной мере в каждом человеке) в определенные инновации.

В нашей диссертационной работе мы рассмотрели, как разнообразные инновации способны в большей или меньшей степени, но все же реально решать как чисто внутриобщественные проблемы, так и нарастающие сложности взаимодействия человека с природной средой, биосферой.

Мы выяснили и обосновали, что при всей важности и всех достоинствах «массовой креативности», с одной стороны, и безусловной значимости редких проявлений человеческой гениальности, с другой, главный — по сути, неиссякаемый — ресурс общественного развития заложен в людях, обладающих высоким творческим потенциалом, так называемых талантливых людях, распространенных в обществе достаточно широко. Именно инновационная активность сотрудников с высоким потенциалом, действующих зачастую в составе тех или иных организаций, путем социального (и иного) управления преобразуемая в продукты, являющиеся результатами инновационной деятельности, способна быть двигателем долговременного общественного прогресса, всеобщего процветания.

Исследование позволило путем анализа разнообразной научной информации обосновать различие управленческого творчества (созидающего, прежде всего, некие идеальные, духовные, информационные и т.п. ресурсы, управленческие решения и воздействия) и творчества специалистов, создающих преимущественно продукты и услуги, имеющие определенное вполне материальное воплощение. В данном вопросе, опираясь на полученные данные, автор также придерживается мнения о неотъемлемой взаимосвязи обоих видов творчества, только в своей совокупности преобразуемых в действительно качественные, своевременные, общественно полезные инновации.

Отсюда проистекает важное следствие, выражающееся в необходимости взаимодополнения друг друга субъектами и объектами социального управления. Взаимодополнения — в том числе за счет создания таких субъектов управления, сотрудники которых, будучи сами творчески мыслящими управленческими лидерами-профессионалами, были бы способны своими управленческими воздействиями (не только финансовыми инструментами и санкциями, а прежде всего духовно) стимулировать инновационную активность созидающих сотрудников с высоким творческим потенциалом (ученых, инженеров, конструкторов, производственников и т.п.). Стимулировать — тем самым, являясь для последних достойным примером управленческого лидера, поддерживающего «командный дух» и активное межпрофессиональное взаимодействие, обмен знаниями.

Рассматриваемые в диссертации и объективно существующие другие примеры негативных последствий инновационной деятельности (разрушение окружающей среды, угнетение свободы людей, искажение истории, развал государств, наукообразное мифотворчество pi т.п.) по существующему мнению, к которому в своей работе также присоединяется автор, не являются естественным проявлением неизбежной разрушительной силы творческого потенциала человека. Автор нашел подтверждение, что во многом общественно негативные инновации как раз являются следствием неквалифицированного управления, его обособленности от научно-технического творчества, от сферы культуры и искусства, — неосознанного или умышленного разрыва взаимосвязи между особым управленческим творчеством и разнообразным специализированным материально созидающим творчеством, именно в целостности, во взаимодействии создающими полезные инновации.

Как обосновывается в нашей работе, успех развития российского общества напрямую зависит от инновационной деятельности разнообразных организаций, использующих способности сотрудников с высоким творческим потенциалом (талантов). Только суммарные усилия многих хозяйствующих субъектов при научно обоснованной концептуально-идеологической, правовой, управленческой, финансовой и т.д. поддержке со стороны субъектов государственного управления могут укрепить позиции России в качестве одного из лидеров в создании информации (и знаний на ее основе), высокотехнологичных открытий и разработок, методологии образования и прочих инновационных продуктов.

Прослеживающиеся в исследуемых автором организациях разнородные и порой хаотичные попытки адаптировать практические рекомендации теории управления человеческими ресурсами и сопутствующие ей научно-практические подходы пока еще не находят системного применения с учетом особенностей российских культурно-управленческих, исторических и иных традиций. А отсюда естественным образом следует низкое число организаций (по крайней мере, в рамках нашей выборки), на деле показывающих успехи в «управлении талантами».

Из рассмотренного в диссертации проистекают следующие основные итоговые выводы:

1. Полезная для общества инновационная активность не должна сужаться лишь до целенаправленной инновационной деятельности отдельных организаций и образованных ими групп. Значительная доля творчества должна быть свободна от каких-либо целей и чьих-либо интересов, вытекая из личных способностей талантливых индивидуумов, привносящих так или иначе вклад в инновационное развитие общества, даже не ставя такой цели. Вместе с тем управление инновационной деятельностью не может быть спонтанным свободно текущим процессом с неизвестным результатом. Задача государства — не навязывать жестко путь инновационного развития организациям, но быть независимым судьей и организатором, направляющим их деятельность в гибкое русло общественных интересов.

2. Необходимо развивать в обществе систему образования, формировать культуру, в том числе и инновационную, развивать современные коммуникации, позволяющие целенаправленно передавать различного рода информацию, в том числе и управленческую. При этом особую важность приобретает именно инновационная культура, уточняющая пути преобразования знаний в инновации, полезные для общества. Из-за плохо развитой или развитой под некий социальный заказ безальтернативной системы образования, подаваемой как единственно верная, может происходить искусственное замещение реально ценных талантов на те творчески малопродуктивные псевдоталанты, которые кому-то выгодно культивировать.

3. Единственный реально выявляющийся в России пример систематического поиска талантов — это поиск талантов управленческих. Идеи «управления талантливыми менеджерами» активно ввозятся из-за рубежа, на данной категории персонала сосредоточено и внимание многих практиков. Но такое увлечение ныне развивается односторонне, без пропорционального внимания к талантливым специалистам-новаторам.

Необходима резкая корректировка этой ситуации, пропорциональное эффективное стимулирование труда ученых, инженеров, конструкторов, изобретателей и т.п.

4. Для развития способности сотрудников с высоким творческим потенциалом (даже не занятых непосредственно управленческой деятельностью) самостоятельно отстаивать свои идеи и нести ответственность за результаты собственного новаторства необходимо еще на стадиях получения общего и профессионального образования давать людям не только теоретические знания, но и в особенности навыки, касающиеся ясных и эффективных способов отстаивания собственных интересов, самоуправления, самообучения и развития — а также понятия об ответственности за свои действия. Подобная практическая методология становится необходимой в результате стремительного устаревания знаний, обилия информации, опасности необдуманного применения инноваций и объективной потребности в обучении (особенно самообучении) и развитии на протяжении всей жизни.

5. При активном участии государственных служб должны создаваться условия, обеспечивающие сотрудникам, занятым в инновационной деятельности, достойные условия труда и жизни. Их отсутствие ведет к ухудшению здоровья людей, неблагополучию в семейной жизни, эмоциональному «выгоранию» на работе и др. социально вредным следствиям. Монотонный роботизированный труд редко рождает какие-либо значительные инновации. Руководство организаций должно создавать и совершенствовать благоприятные условия для творчества и новаторства.

6. Одним из эффективных способов противостояния монопольной власти корпораций и их альянсов является поддержка и развитие малого предпринимательства. Предпринимательство, основанное на творческом потенциале руководителя и его команды, более ориентировано на создание действительно высококачественных, качественно новых, конкурентоспособных и общественно полезных инноваций — тем самым, создавая и распространяя ценную информацию, новые знания, идеи, продукты (которые зачастую сознательно сдерживаются, приватизируются крупными субъектами социально-экономической власти, заинтересованными в непоколебимом праве быть «законодателями» общественной жизни).

7. В нашем исследовании обнаружилось, что талантливых профессионалов руководители редко ищут и порой фактически избегают, полагая, что эта категория сотрудников не соответствует их реальным потребностям. Как итог, например, талантливые управленческие работники, обладающие высоким инновационным потенциалом в области управления, не берутся за работу там, где против них настроены враждебно, а уходят в поисках более благоприятных условий. Предпринимателям при поддержке государства необходимо создавать таким ценным работникам не только низкие входные барьеры, но и низкие барьеры для участия в деятельности социально-экономических образований, а главное — продуманно использовать способности талантливых профессионалов.

8. Наши респонденты увязывают с активностью служб, занимающихся управлением персоналом (кадровыми вопросами), эффективность привлечения и удержания сотрудников с высоким творческим потенциалом. Из исследования вытекает, что эта активность проявляется редко, а в основном кадровики выполняют лишь традиционно закрепленные за ними рутинные операции по устройству и увольнению работников, изданию приказов руководства и т.п. Иными словами, кадровые службы ныне не особенно нагружены как раз тем, в чем потенциально должны быть сильны их сотрудники, подготавливаемые для того, чтобы разбираться в людях и их профессиональных возможностях. Кадровым службам важно не введение модных названий в духе службы управления персоналом или человеческими ресурсами HR — им следует на деле брать на себя функции центра оценки, образования и переподготовки, заниматься выработкой оптимальной программы развития личности на благо организации. В современных организациях на них следует возлагать, как считают респонденты, управление внутрикорпоративным обучением и развитием индивидуальных творческих способностей сотрудников.

9. Руководители высшего звена управления должны активно принимать участие в выработке кадровой политики и кадровой стратегии, тесно связанных со стратегическим видением руководства организации. Еще более серьезной задачей руководителей, как показало наше исследование, является практическая реализация выработанного стратегического видения, заключающаяся, между прочим, в развитии у менеджеров гибкого управленческого стиля и в формировании организационной культуры, разделяемой, прежде всего, самими управленческими работниками и остальными сотрудниками организации.

Список научной литературыМинералов, Владислав Юрьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Алыпшуллер Г.С. Творчество как точная наука. Теория решения изобретательских задач. — Петрозаводск: изд. Офиц. Фонда Г.С. Альтигуллера, 2004. — 203 с.

2. Амабайл Т. Как убить творческую инициативу // Креативное мышление в бизнесе: Пер. с англ. —М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — С. 9-35.

3. Амстрояг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2007. — 831 с.

4. Ананян М. Нужно изначально представлять будущее той или иной разработки // Национальный информационный центр по науке и технологиям Электронный ресурс. 28 ноября 2007. - Режим доступа: http://www.strf.ru/client/news.aspx?obno=6742

5. Ahuckuh Ю.П. Корпоративное управление инновационным развитием: монография. — М.: Омега-JI, 2007. — 411 с.

6. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность. — М.: Академический Проект; Культура, 2006. — 544 с.

7. Аишн Г.К. Курс истории элитологии. — М.: МГИМО(У), 2003. —302 с.

8. Бабосов Е.М. Социология управления. — Минск: Тетра-Системс, 2004.— 288 с.

9. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. — М.: Агентство печати "Наука и образование": Элит, 2008. — 245 с.

10. Барбаков О.М., Гаврин А.С., Костко Н.А. Искусство управления городом. — Курган: «Зауралье», 2005. — 272 с.

11. И. Бард А., Зодерквист Я. NetoKpaTiM. Новая правящая элита и жизнь после капитализма: Пер. с англ. — СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. — 251 с.

12. Барышева Т.А. Креативность: Диагностика и развитие. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А.ИГерцена, 2002. — 198 с.

13. Батоврина Е.В. Развитие креативности управленцев в процессе профессиональной подготовки. Автореф. дисс. — М.: МГУ, 2007. — 26 с.

14. Баттерис М., Ройтер Б. Корпоративные бриллианты: как удерживать талантливых сотрудников в компании: Пер. с англ. — М.: ГроссМедиа, 2005. — 253 с.

15. Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну: Пер. с нем. — М.: Прогресс-традиция, 2000. — 381 с.

16. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: Пер. с англ. — М.: Academia, 2004. — 958 с.

17. Бережное Г.В. Креативная деятельность предприятий. — М.: МЕЛАП, 2005. —176 с.

18. Бергсон А. Творческая эволюция. Материя и память: Пер. с фр. — Москва — Жуковский: Кучково поле, 2006. — 380 с.

19. Бердяев Н.А. Философия свободы. — М.: Изд-во ACT, 2007. —699 с.

20. Бердяев Н. А. Смысл творчества. — М.: Изд-во ACT, 2006. — 412 с.

21. Биркин А.А. Код речи. — СПб.: Гиппократ, 2007. — 406 с.

22. Бирдсли С., Бугров Д., Энрикес Л. Роль госрегулирования в стратегии // The McKinsey Quarterly, 2005, № 4. — С. 54-58

23. Богданов А А. Тектология: Всеобщая организационная наука. — М.: Финансы, 2003. — 496 с.

24. Богданова Г. В поисках aurea mediocritas или две стороны одной медали Электронный ресурс. — 28 августа 2006. Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=6360

25. Богдановскгш Ф. Таланты и их компенсации Электронный ресурс. 20 января 2006. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/publications/analysis/compens/article3 761/

26. Богоявленская ДБ. Психология творческих способностей. — М.: Академия, 2002. — 320 с.

27. Борисов A.JI. Управление креативными социальными действиями в контексте формирования корпоративной культуры. Автореферат диссертациина соискание ученой степени кандидата социологических наук. — М.: 2008. — 22 с.

28. Борцов А. Социализм без ярлыков // Спецназ России Электронный ресурс. 2007, №5. - Режим доступа: http://specnaz.ru/article/71198

29. Брайан Л., Вайс Л., Джойс К. Корпоративный рынок профессионалов // The McKinsey Quarterly, 2006, № 2. — С. 49-60.

30. Брянчанинов И. Христианский пастырь и христианин-художник // Богословские труды. — М., 1996, №32. — С. 278-281.

31. Буданова М.А., Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-управленческий аспект). — М.: Прометей, 2004. — 264 с.

32. Бузгалин А.В. Экономика знаний и инноваций: перспективы России. — М.: Экономический фак. МГУ, 2007. — 364 с.

33. Бузгалин А.В. «Постиндустриальное общество» — тупиковая ветвь социального развития?// Экология и жизнь Электронный ресурс. — 2003, №3.- Режим доступа: www.ecolife.ru/jomal/echo/2003-3-l.shtml

34. Вебер М. Избранное: протестантская этика и дух капитализма: Пер. с нем. — М.: РОССПЭН, 2006. — 648 с.

35. Винникотт Д. Игра и реальность. — М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002. — 265 с.

36. ВодачекЛ., Водачкова О. Стратегия управления инновациями: Пер. со словац. — М.: Экономика, 1989. — 166 с.

37. Волков Ю.Г., Добренькое В.И. Социология. — М.: Гардарики, 2003.512 с.

38. Волков Ю.Г. Гуманистическая идеология и творческая сущность человека // Социология. — М.: 2004, №1. — С. 114-116.

39. Володин Д. Хочешь идти в гору, бери с собой талант // Консультант Электронный ресурс. — аперль 2007, № 7. — Режим доступа: http://www.berator.rU/consultant/article/5 61

40. Буль А. «В наших институтах катастрофически не хватает тридцати-сорокалетних учёных» // Национальный информационный центр по науке и инновациям Электронный ресурс. 26 ноября 2007. - Режим доступа: http://www.strf.ru/client/nevvs.aspx?obno=6732

41. Выготский Л.С. Психология искусства. — М.: Мысль, 1968. — 359 с.

42. Гавралов К.Л. Механизм обновления. Концепция развития национальной инновационной системы России. — М.: «Дашков и Ко», 2003. — 144 с.

43. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. Как добиться успеха в информационную эру: Пер. с англ. — М.: Эксмо, 2007. — 477 с.

44. Гелъфанд М. Важно создать нормальную среду для наукоёмкого бизнеса // Национальный информационный центр по науке и технологиям Электронный ресурс. — 20 ноября 2007. Режим доступа: http://ww\v.strf.ru/client/news.aspx?obno=6687

45. Герр Р. «Авантюрист» // «PC MAGAzine» Электронный ресурс. — 19 декабря 2006. — Режим доступа: http:/Avww.pcmag.iu/columns/detail.php?ID=5464

46. Герасименко О. Позиционная война за таланты Электронный ресурс. 31 июля 2006. Режим доступа: http ://www. trainings .ru/library/articles/?id=6392

47. Гидденс Э. Устроение общества: Очерк теории структуризации: Пер. с англ. — М.: Академический проект, 2003. — 526 с.

48. Гилинский Я.И. Творчество: норма или отклонение//Социологические исследования. — 1990, №2. — С. 40-49.

49. Гиллер Ю.И. Социология самостоятельной личности. — М.: Академический проект, 2006. 224 с.

50. Гилфорд Дэ!с. Три стороны интеллекта // Психология мышления: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1969.

51. Гителъман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость иинтеллект. — М.: Дело, 2004. — 360 с.

52. Глазьев С.А. Приватизация настоящего // «Эксперт» Электронный ресурс. 22 января 2007 г. — Режим доступа: http://www.expeit.ru/printissues/expert/2007/03/privatizaciyanastoyaschego/

53. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХЦ века: Пер. с англ. — М.: Экономика, 2001. — 319 с.

54. Громыко Ю. Искушение инновациями. Электронный ресурс., — 1 сентября 2002, — Режим доступа: http://www.mmlc-mission.ru/prom/innovat/20020918-gromyko.html

55. Гроув Э. Выживают только параноики. Как использовать.кризисные периоды, с которыми сталкивается любая компания: Пер. с англ.-

56. М.: Альпина Паблишер, 2003. — 200 с.

57. Гузенюк Ф. Как дети // Director Club Электронный ресурс. 15 июля 2007. - Режим доступа: http://www.directorclub.m/kak-deti/

58. Гумбольдт В.Ф. Избранные труды по языкознанию. — VI.: Прогресс, 2000. — 396 с.

59. Гумилев JI.H. Этногенез и биосфера земли. — М.: Эксмо, 2007.733 с.

60. Давыдов В.В. Проблемы развивающего обучения. — М.: Интор, 1996. —268 с.

61. Дапдон Э. Инновации: как определять тенденции и извлекать выгоду: Пер. с англ. —М.: Вершина, 2006. — 304 с.

62. Джанетто К, Уиллер Э. Управление знаниями: Пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2005. — 192 с.

63. Джеймс У. Воля к вере: Пер. с англ. — М.: Республика, 1997. —430 с.

64. Джой-Меттъюз Д. Развитие человеческих ресурсов: Пер. с англ. — М.: Эксмо, 2006. — 432 с.

65. Добренькое В.И., Кравченко А.И. Методы социологическогоисследования. — М.: ИНФРА-М, 2004. — С.96-146.

66. Доббс Р., Лесли К., Мепдонца Л. Создание здоровой корпорации // The McKinsey Quarterly, 2005, № 3. — С. 35-47.

67. Дорган С., Доуди Д., Ргтпин Т. Новое исследование / Кому стоит (а кому не стоит) управлять семейным бизнесом // The McKinsey Quarterly, 2006, № 3. — С. 3-10

68. Друкер П.Ф. Бизнес и инновации: Пер. с англ. — М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2009. — 432 с.

69. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты: Пер.с англ. — М.: Технол. шк. бизнеса, 1992. — 192 с.

70. Дубина И.Н. Творчество как феномен социальных коммуникаций. — Новосибирск: СО РАН, 2000. — 192 с.

71. ДьюиДж. Реконструкция в философии: Проблема человека: Пер. с англ. — М.: Республика, 2003. — 494 с.

72. Дьюи Дж. Демократия и образование: Пер. с англ. '— М.: Педагогика-Пресс, 2000. — 382 с.

73. Дьюи Дж. Психология и педагогика мышления: Пер. с англ. — М.: Лабиринт, 1999.— 186 с.

74. Дюркгейм Э. Разделение общественного труда: Пер. с фр. — М.: Канон, 1996. —431 с.

75. Дюркгейм Э. Самоубийство. Социологический этюд: Пер. с фр. — СПб.: Союз, 1998. — 496 с.

76. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. — М.: Канон, 1995. —349 с.

77. Егоршин А. Управление персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2008. —318с.

78. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы: Регламентация и управление. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 319 с.

79. Жариков Е.С., Золотое А.Б. Как приблизить час открытий.

80. Введение в психологию научного труда. — Кишинев, 1990. — 333 с.

81. Жуковская Ю. О деньгах мечтают янки, ну а русские-о пьянке? // «Комсомольская правда». 19.07. 2006.

82. Журавлев Г.Т. Психология потребительского общества // Психологические исследования проблем профессиональной деятельности. — М.: Издат. Центр ЕАОИ, 2008. — С. 13-27.

83. Заславская Т.И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. — М.: Дело, 2004. — 400 с.

84. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. — М.: 2007. —272 с.

85. Зиновьев А.А. На пути к сверхобществу. — СПб.: Нева, 2004. —601 с.

86. Зннченко Г.И. Социология управления. — Ростов н/Д.: Феникс,2004. — 380 с.

87. Иванов М.М. и др. США: управление наукой и нововведениями. — М.: Наука, 1990. —213 с.

88. Иноземцев В.Л. Расколотая цивилизация. — М.: Academia: Наука, 1999. —703 с.

89. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. — М.: Логос, 2000. — 302 с.

90. Йоас X. Креативность действия: Пер. с нем. — СПб.: Алетейя,2005. —320 с.

91. Кагарлицкий Б. «Мы слишком много знаем.» // «Скепсис». Научно-просветительский журнал Электронный ресурс. — 2005, №3/4. -Режим доступа: http://scepsis.ru/library/id378.html

92. Казанцев А.К, Крупанин А.А. Менеджмент в предпринимательстве. —- М.: ИНФРА-М, 2003. — 228 с. -------------------- - - . .

93. Калверт М. Управленческий консалтинг: Пер. с англ. — М.: Дело и Сервис: ДиС, 1999. — 288 с.

94. Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями: Пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2006. — 358 с.

95. Кара-Мурза С.Г. Манипуляции сознанием — М.: ЭКСМО-Пресс,2003. —443 с.

96. Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики. — СПб.: Питер,2004. —192 с.

97. Карден С., Мендонка Л, Шейверс Т. Рост и риск — две стороны одной медали // The McKinsey Quarterly, 2005, № 2. — С.5-12.

98. Касториадис К. Воображаемое установление общества: Пер с. фр. — М.: ГНОЗИС Логос, 2003. — 479 с.

99. Кастелъс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура: Пер.с англ. — М.: Высшая школа экономики, 2000. — 606 с.

100. Кверк Б. Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации и бизнес стратегии: Пер. с англ. — М.: Вершина, 2006. — 412 с.

101. Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями: Пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2006. — 358 с.

102. Ким Дж.-О., Мъюллер Ч.У., Клекка У.Р., Олдендерфер М.С., Блэшфилд Р.К. и др., Факторный, дискриминантный и кластерный анализ: Пер.с англ. — М.: Финансы и статистика, 1989. — 215 с.

103. Кирнэн М. Обновляйся или умри! Пер. с англ. — СПб.: «Крылов», 2004. —384 с.

104. Кислое Д. В. Составление финансовых планов: методы и ошибки. — М.: Вершина, 2006. — 384 с.

105. Клакхон КК.М. Зеркало для человека. Введение в антропологию.

106. СПб.: Евразия 1998. — 351 с.

107. Клестова-Надеева Е. Как определить, обучить и удержать талантливого сотрудника? Электронный ресурс. 08 августа 2006. - Режим доступа: http://www.trainings.i-ii/library/articles/?id=6395

108. Клестова-Надеева Е. Пул талантов Национального банка ТРАСТ Электронный ресурс. — 1 августа 2006. — Режим доступа: http://www.trainings.ni/library/exclusive/?id=6805

109. Клиицов В. Составляющие эффективности // Вестник McKinsey, 2006, № 13. —С. 48-55.

110. Кляйн Н. NO LOGO. Люди против брэндов: Пер. с англ. — М.: Издательство «Добрая книга», 2008. — 624 с.

111. Козловски П. Культура постмодерна: Пер. с нем. — М.: Республика, 1997. —239 с.

112. Козловский Е. Norton Commander 4.0. — М.: ABF, 1995. — 138 с.

113. Костина А.В. Эстетика рекламы. — М.: ООО «Вершина», 2003. —304 с.

114. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. — К.: МАУП, 2005. — 752 с.

115. Котлер Ф., Триас де Без Ф. Новые маркетинговые технологии. Методики создания гениальных идей («Вертикальный» и «Латеральный» маркетинг): Пер. с англ. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. — 192 с.

116. Корель JI.B. Социология адаптаций: Вопросы теории, методологии, методики. — Новосибирск: Наука, 2005. — 424 с.

117. Коулопоулост М., Фраппаоло К. Управление знаниями: Пер. с англ.1. М.: Эксмо, 2008. — 224 с.

118. Кравец О. Европа — Россия — Украина: демографические и социологические аспекты современности//Единое отечество Электронный ресурс. — 16 октября 2007. Режим доступа: http://www.otechestvo.org.ua/main/200710/1802.htm

119. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. — М.: Академический проект; Деловая книга, 2008. — 983 с.

120. Кричевский Н. Россия, которую мы потеряли/ Агентство политических новостей (АПН). 16.01.2007.

121. Кристенсен К., Рейнор М. Решение проблемы инноваций в бизнесе. Как создать растущий бизнес и успешно поддерживать его рост. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 290 с.

122. Кристенсен К. Дилемма инноватора. Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 239 с.

123. Крюкова Е. Осторожно: талант! // Директор по персоналу Электронный ресурс. Март 2007, № 3. - Режим доступа: http://www.hr-director.ru/74

124. Кузьмин Д. Лицом к стене // МКмобиль. 19.06.2006.

125. Кук Питер. Креатив приносит деньги: Пер.с англ. — Минск: Гревцов Паблишер, 2007. — 384 с.

126. Курицын А.Н. Управление в Японии: Организация и методы. — М.: Наука, 1991.—231 с.

127. Кутейников А.А. Технологические нововведение в экономике США. — М.: Наука, 1990. — 93 с.

128. Лао Цзы. Дао Дэцзин. — Ростов н/Д: Пегас, 1994. — 50 с.

129. Лесли К, Тилли К. Обеспечение эффективности в государственном секторе // The McKinsey Quarterly, 2004, № 4. — С.40-47

130. Лиотар Ж.Ф. Состояние постмодерна: Пер. с фр. — М.: Ин-т эксперим. социологии СПб. :Алетейя, 1998. — 159 с.

131. Лобанова Б.Е. Философия и социология творчества. — Саратов: Издательство Саратовского университета, 1983. — 179 с.

132. Лэндри Ч. Креативный город: Пер.с англ. — М.: Классика-ХХ1, 2006. —399 с.

133. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс X, Экселрод. Э. Война за таланты:

134. Пер. с англ. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. — 272 с.

135. Майер К., Дэвис С. Живая организация: Пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2007. — 368 с.

136. Максимова С.В. Творчество: созидание или деструкция? — М.: Академический проект, 2006. — 204 с.

137. Малявин В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. — М.: «Европа», 2007. — 304 с.

138. Мариничева М.К. Управление знаниями на 100%. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 320 с.

139. Маркузе Г. Одномерный человек: Пер. с англ. — М.: ACT: Ермак, 2003. — 331 с.

140. Маршак A.JI. Социология инноватики как прикладная наука: к постановке вопроса // Интеллектуальный ресурс как важнейший фактор управления промышленностью. — М.: 1996. — С. 15-26

141. МаслоуА. Психология бытия: Пер. с англ. — М.: Рефл-бук, 1997. —304 с.

142. Мескон М.Х., Альберт М. Дедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2002. — 702 с.

143. Миллс Р. Властвующая элита. — М., 1959.

144. Миллс Ч. Социологическое воображение: Пер. с англ. — М.: Стратегия, 1998. — 264 с.

145. Мильнер Б.З. Теория организаций. — М.: Инфра-М, 2007. — 796 с.

146. Мильнер Б.З. и др. Системный поход к организации управления. — М.: Экономика, 2003. — 224 с.

147. Минтусова Е. Дерзайте, вы талантливы! // Элитный персонал. -2004, № 35 (370). С. 15-18.

148. Монсон П. Современная западная социология: Пер. со швед. — СПб.: Нотабене, 1992. — 443 с.

149. Музафаров А. Инновационные фирмы должны отпочковываться отнаучных лабораторий // Национальный информационный центр по науке и инновациям Электронный ресурс. 17 декабря 2007. - Режим доступа: http://www.strf.iTi/client/news.aspx?obno=6862

150. Наследов АД. SPSS: Компьютерный анализ данных в психологии и социальных науках. — СПб.: Питер, 2005. — 416 с.

151. Наследов АД. Математические методы психологического исследования. — СПб.: Речь, 2007. — 392 с.

152. Нельсон Р. Р., Уинтер С. Дж. Эволюционная теория экономических изменений: Пер. с англ. — М.: Дело, 2002. — 535 с.

153. Нонака И., Такеучн X. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах: Пер. с англ. — М.: «Олимп-Бизнес», 2003, — 384 с.

154. Нордстрем К.А., Риддерстале Pi. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта: Пер. с англ. — СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. — 280 с.

155. Нордстрем К, Риддерстрале Й. Караоке-капитализм: менеджмент для человечества. ■— М.: Манн, Иванов и Фербер, 2008. — 334 с.

156. Озерин А. Поддерживать нужно признанные научные центры // Национальный информационный центр по науке и технологиям Электронный ресурс. 4 декабря 2007. - Режим доступа: http://www.strf.ru/client/news.aspx?obno=6795

157. Осипов Г.В. и др. Глобальный кризис западной цивилизации и Россия — М.: URSS, 2009. — 526 с.

158. Парсонс Т. О социальных системах: Пер. с англ. — М.: Академический проект, 2002. — 832 с.

159. Парсонс Т. Система современных обществ: Пер. с англ. — М.: Аспект-пресс, 1997. — 270 с.

160. Парсонс Т. О структуре социального действия: Пер. с англ. — М.: Академический проект, 2000. — 879 с.

161. Перлаки И. Нововведения в организациях: Пер. со словац. — М.: Экономика, 1980.— 144 с.

162. Пиблз Э. Что вдохновляет новаторов. Инновации в бизнесе: Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — С. 95-104.

163. Пирс Ч.С. Начала прагматизма: Пер. с англ. — СПб.: Алетейя, 2000. —318 с.

164. Пирсон Э. Как осуществить инновации. Инновации в бизнесе: Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — С. 35-42.

165. Питере Т. Талант: Пер. с англ. — СПб.: стокгольмская школа экономики, 2006. — 186 с.

166. Подлипаев Л.Д. Технология внедрения и постоянного улучшения системы менеджмента качества на предприятии. — М.: Гелиос АРВ, 2004. — 408 с.

167. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. — М.: Экономика1982. —175 с.

168. Польрэ Б. Двусмысленности когнитивного капитализма // Логос. — М.: 2007, №4. — С. 70-113.

169. Полякова Н. XX век в социологических теориях общества. — М.: Логос, 2004. — 378 с.

170. Пономарев Я.А. Психология творчества. — М.: Наука, 1976. —304 с.

171. Поппер К. Открытое общество и его враги: В 2 т: Пер. с англ. — М.: Междунар. фонд "Культ, инициатива" — Soros foundation -.Открытое изд-во "Феникс", 1992. —525 с.

172. Потебня А.А. Мысли и язык. — М.: Лабиринт, 1999. — 268 с.

173. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. — М.: Политиздат,1983, — 176 с.

174. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). — М.: Политиздат, 1989. — 270 с.

175. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Фирма "Интерпракс", 1995. — 295 с.

176. Пригожин А.И. Дезорганизация. Причины, виды, преодоления. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 401 с.

177. Примаков Е.М. Блеск и нищета российской экономики // Русский журнал. Март 2008. №3. — с. 55-62.

178. Пройс К.Х. Пути к умеренности: Стратегия на будущее: Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1984. — 254 с.

179. Райтер Г. В лабиринтах современного управления. — М.: Экономика, 1999. — 247 с.

180. Ритцер Дж. Современные социологические теории: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2002. — 688 с.

181. Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды? Что' идет не так, и как это исправить: Пер. с англ. —■ М.: Добрая книга, 2005. — 304 с.

182. Робертсон А., Эбби Г. Управление талантами: как извлечь выгоду из таланта ваших подчиненных: Пер. с англ. — Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2004. —200 с.

183. Рой А. Дж. Креативное мышление: Пер. с англ. — М.: NT Press, 2007. —174 с.

184. Рубинштейн М., Фирстенберг А. Интеллектуальная организация. Привнеси будущее в настоящее и преврати творческие идеи в бизнес-решения: Пер. с англ. — М.: Инфра-М, 2003. — 192 с.

185. Савельева О. О. Социология рекламы: монография. — М.: ГНО «Прометей» МПГУ, 2004. — 296 с.

186. Савельева О. О. Социология рекламного воздействия. — М.: РИП-холдинг, 2006. — 283 с.

187. СантаБ. Инновация как средство экономического развития: Пер. с венгр. — М.: Прогресс, 1990. — 295 с.

188. Сарагоса Ф.М. Завтра всегда поздно: Пер. с исп. — М.: Пргресс,1989. —318 с.

189. Сеймур С., Норман Б. Как правильно задавать вопросы: введение в проектирование массовых обследований: пер. с англ. — М.: Институт Фонда «Общественное мнение», 2005. — 382 с.

190. Сенге 77. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации (О системном мышлении и интеллектуальных моделях) / Пер. с англ. — М.: «Олимп-Бизнес», 1999. — 408 с.

191. Силбер Л. Карьера для творческого человека. Курс выживания в джунглях современного бизнеса: Пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2004. — 368 с.

192. Слатннов В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. — Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. — 151 с.

193. Сливотски А. Миграция ценности. Что будет с вашим бизнесом послезавтра?: Пер. с англ. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. — 432 с.

194. Сливотски А., Моррисон Д. Маркетинг со скоростью мысли (Инновации в модели бизнеса): Пер.с англ. — М.: Эксмо, 2003. — 448 с.

195. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ЛА "Варяг", 1996. — 91 с.

196. Соколова Г.Н. Экономическая социология. — Минск: Высшая школа, 1998. — 367 с.

197. Соколов А. Война за резюме Электронный ресурс. 12 ноября 2007. - Режим доступа: http://dreamco.ru/2007/04/07/voyna-za-rezyume

198. Сорокин П.А. Социальная мобильность: Пер. с англ. — М.: Academia: LVS, 2005. — 588 с.

199. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. — СПб: Изд-во Русского христианского гуманитарного института, 2000. — 1054 с.

200. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. — М.: Политиздат, 1992. — 543 с.

201. Стокхем Т. Вчера мы управляли рабочими процессами, а сегодняталантами // Логистика Электронный ресурс. — 2006, №18. Режим доступа: http://www.logistics.rU/9/4/3/i2034708p0.htm

202. Страна и мир. «Общественное мнение 2006» // аналитический центр Юрия Левады Электронный ресурс. 25 сентября 2008. - Режим доступа: http://www.levada.i-u/om2006.html

203. Такер Р. Б. Инновации как формула роста, Новое будущее ведущих компаний: Пер. с англ. —М.: «Олимп-Бизнес», 2006. —240 с.

204. Талант управлять талантами II Персонал Микс Электронный ресурс. 30 Апреля 2006. — Режим доступа: http://www.ancor.ru/labourmarket/article/articleid/841 /

205. Теннис Ф. Общность и общество: Пер. с нем. — СПб.: Владимир Даль, 2002. —450 с.

206. Тернер Дж. Структура социологической теории: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1985. —471 с.

207. Тиханов А.В. Социология управления. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, 2000. — 322 с.

208. Тичи Н., Деванна М. Лидеры реорганизации: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1990. —203 с.

209. Томас Дж.П., Уотерман мл. Р.Х. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки: Пер. с англ. — М.: Вильяме, 2008. — 558 с.

210. Томпсон Л. Создание команды: Пер. с англ. — М.: Вершина, 2006. — 544 с.

211. Тоффлер Э. Метаморфозы власти: Знание, богатство и сила на пороге XXI в.: Пер. с англ. — М.: ACT, 2003. — 669 с.

212. Тоффлер Э. Революционное богатство : как оно будет создано и как оно изменит нашу жизнь: Пер.с англ. — М.: ACT, 2008. — 569 с.

213. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии: Пер. с фр. — М.: Науч. мир, 1998. — 203 с.

214. Typoy JI. Будущее капитализма: Пер. с англ. — Новосибирск: Сиб. хронограф, 1999. — 430 с.

215. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. —М.: МПСИ: Флинта, 1998. — 271 с.

216. Тэйлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. — М.: Журн. "Контроллинг": Изд-во стандартов, 1991. — 104 с.

217. Ужакина Ю. Кадровый резерв и управление талантами Электронный ресурс. 12 июля 2007. — Режим доступа: http ://www.trainings.ru/library/articles/?id=85 8 8

218. Ужакина Ю. Новые компетенции HR-менеджера: как управлять талантами и растить лидеров Электронный ресурс. 6 июля 2006. - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=63 89

219. Узнадзе Д.Н. Теория установки: Под редакцией Ш.А. Надирашвили и В.К. Цаава. —М.: Институт практической психологии, 1997. —448 с.

220. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. — М.: ТЕИС, 2002. — 304 с.

221. Ученые записки: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сб. науч. трудов. — М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2008. —320 с.

222. Файолъ А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это искусство. — М.: Юнити, 2002. — 351 с.

223. Файоль А. Общее и промышленное управление: Пер. с фр. — М.: Журн. "Контроллинг", 1992. — 111 с.

224. Федотова JI.H. Социология рекламной деятельности — М.: Гардарики, 2002. — 272 с.

225. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: Пер. с англ. —■ М.: Вершина, 2006. —320 с.

226. Фишер Р. А. Статистические методы для исследователей. — М.,1958.

227. Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее: Пер. с англ. — М.: «Классика-ХХ1», 2007. — 421 с.

228. Фромм Э. Бегство от свободы: Пер. с англ. — М.: ACT, 2004. —571 с.

229. Фуколова Ю. Инкубатор кадров // Секрет фирмы Электронный ресурс. 04 августа 2003, № 14 (30). - Режим доступа: http://www.sf-onIine.ru/article.asp

230. Хабермас Ю. Философский дискурс о модерне: Пер. с нем. — М.: Весь мир, 2003.—414 с.

231. Харрингтон Дж., Воул Ф. Совершенство управления знаниями: Пер. с англ. — М.: Стандарты и качество, 2008. — 269 с.

232. Хилл С., Рифкин Г. Радикальный маркетинг: От Гарлема до Харлеяуроки десяти компаний, которые нарушали правила и создавали сенсации.

233. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 416 с.

234. Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г., О'Нил Д. Стратегическая гибкость: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2005. — 384 с.

235. Цветов П. Больше всего Буш любит российские мозги // Российская Федерация сегодня. 2003. №15. — С. 20-27.

236. Цыганков А. Давид Ян: красота, не требующая зрителя // «Акция. Карьера» Электронный ресурс. 18 мая 2006. — Режим доступа: http://career.akzia.i-u/school/18-05-2006/192.html

237. Чаянов А.В. Крестьянское хозяйство. М.: Экономика, 1989. —491 с.

238. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под. ред. И.Т. Фролова. — М.: Эдиториал УРСС, 1999. — 173 с.

239. Чупров В.И., Зубок Ю.А. Права молодежи в России: состояние и проблемы реализации : сравнительный социолого-правовой анализ. — М.:184

240. Русское слово, 2007. — 236 с.

241. Шахбазов А. (экс-директор по персоналу, ООО "Традиции качества") Управление талантами. Западная блажь или будущее российского бизнеса Электронный ресурс. 25 апреля 2007. - Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?catF=132&pub=::l 112

242. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. —399 с.

243. Шекшия С.В. Управление персоналом в современной организации.

244. М.: Бизнес-шк. "Интел-синтез", 2000. — 363 с.

245. Шкаратан О.И. Рабочий и инженер Социал. факторы эффективности труда. — М.: Мысль, 1985. — 271 с.

246. Шоннеси Длс. Принципы организации управления фирмой: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1999. — 420 с.

247. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества: Пер. с польск. — М.: Логос, 2005. — 664 с.

248. Штомпка П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. — М.: Аспект-пресс, 1996. — 414 с.

249. Щедровицкий Т.П. О методе исследования мышления. — М.: Ин-т развития им. Г. П. Щедровицкого, 2006. — 398 с.

250. Эдвинсон Лейф. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 248 с.

251. Эйзенштадт Ш. Революция и преобразование обществ. Сравнительное изучение цивилизаций: Пер. с англ. — М.: Аспект Пресс, 1999.415 с.

252. Юрасова Т. Война с талантами // Элитный персонал Электронныйресурс. 14 ноября 2006, №45 (482) - Режим доступа: http://www.e-personal.ru/article.php?id=4665

253. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. — М.: «Добросвет», 1998. — 119 с.

254. Ядов В.А. Социологическое исследование. — М.: Наука, 1972. —240 с.

255. Янсен Ф. Эпоха инноваций (Об интеллектуальных моделях и нелинейных механизмах): Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 308 с.

256. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002. — 501 с.

257. ArietiS. Creativity: The Magic Synthesis. —N.Y., 1976.

258. Becker G. Human Capital (2nd ed.). — Chicago, 1975.

259. Bo den M. The Creative Mind: Myts and Mechanisms. — N.Y., 1990.

260. Burnham J. The Managerial Revolution. —N.Y., 1941.

261. Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Reflections on talent management Electronic resource. April 2006. - Mode of access: http://www.cipd.co.uk/subjects/recruitmen/general/rfltlntmgt.htm

262. Dewey J. Art as Experience. Penguin. USA 2005.

263. Durkheim E. Die elementaren Formen des religiosen Lebens. — Frankfurt/M., 1981.

264. Flamholtz E. Human Resources Accounting. 2d ed. — San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

265. Galdraith J. Economics and the Public Purpose. — Boston, 1973.

266. Habermas J. The Theory of Communicative Action. Vol. 1. — Boston,1984.

267. Haustein H.: Maier H. Innovation Glossary. — Oxford, 1986.

268. Henry J. Perspective. Milton Keynes: Open University Press, 1991.

269. Kubie L. Psychoanalyse und Genie. Der schopferische ProzeB. — Reinbeck, 1966.

270. Majaro S. The Creative Gap. — L., 1988.

271. Maslow A. Psychologie des Seins. — Miinchen, 1986.

272. McKenna E.F. Managerial Leadership — emergent trends. Unpublished professorial inaugural lecture. University of East London, May, 1991.

273. Pint-lint E. The Intelligent Organisation, Fngaging the Talent and Initiative of Kveryone in the Workplace. — San Francisco, 1996.

274. Renncr K. The Service Class I I Bottoinore Т.П. Goode P. (lids.) Austro-Marxism. Oxford, 1978.

275. Sakaiyu T. The Knowledge-Value Revolution or JI History of the Future. — Tokyo- N.Y., 1991.

276. Simonton D.K. Origins of Genius: Darwinian Perspectives of Creativity. —N.Y., 1999.

277. Stewart, R. Choices for the Manager/R. Stewart Maidenhead: McGraw Hill, 1982.

278. Storey J. From personnel management of human resource management, in New Perspectives on Human Resource Management, ed J. Storey, Routledge. — London, 1989.

279. Taffler Л. Powershift. Knowledge, Wealth and Violence at the Fdge of the 21 Century. — N.Y., 1990.

280. Taffler Л. Taffler H. Creating a New Civilization. — Atlanta, 1995.

281. Th. Aklemeyer, Der Sport, die Sorge um den Korper und die Suche nach Erlebnissen. — Berliner Debatte Initial, 14 (2003), 4\5.

282. Turaine A. Production de la societe. — P., 1973.

283. Turaine A. Sociologie de Г action. — P., 1965.

284. Touraine Л. The Post-Industrial Society. Tomorrow's Social Histoiy: Classes. Conflicts and Culture in the rrogrammed Society. —N.Y., 1974.

285. Torrance E.P. Guiding Creative Talent Englewoodcliffs. — N.Y., Prentice-Hall, 1962.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление инновационной активностью сотрудников с высоким творческим потенциалом"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Минералов, Владислав Юрьевич

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Минералов, Владислав Юрьевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление инновационной активностью сотрудников с высоким творческим потенциалом"

Список научной литературыМинералов, Владислав Юрьевич, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций