автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление организационными инновациями в современных компаниях: социальные аспекты

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление организационными инновациями в современных компаниях: социальные аспекты"

каММЛА

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

Щербакова Дарья Васильевна

УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИННОВАЦИЯМИ В СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЯХ: СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ

Специальность 22 00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ООЗОВ1Т4Т

Санкт-Петербург 2007

003061747

Работа выполнена на кафедре социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Минина Вера Николаевна

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Яковлев Игорь Петрович

кандидат социологических наук, Ащеулова Надежда Алексеевна

Ведущая организация: Социологический институт РАН

Защита состоится «Ж» 2007 года в часов на заседании

диссертационного совета Д 212 232 13 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу 193060, Санкт-Петербург, ул Смольного, 1/3, 9 подъезд, факультет социологии СПбГУ, ауд

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке им М Горького Санкт-Петербургского государственного университета (Университетская наб, 7/9)

Автореферат разослан «,Юу>д&Р</&?) 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат социологических наук И/ ®

Соколов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях — это перманентные структурные и функциональные изменения, инновации Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изменениям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой Многие организации прошли через слияние и поглощение, им приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями

Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными В одних организациях они способствуют успешному развитию, в других - финансовому оздоровлению и укреплению позиций на рынке, в-третьих - росту издержек и углублению кризиса в организации Не все изменения приводят к успеху Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения можно считать инновациями

Современная организация сама по себе не обеспечивает инновационного успеха Должна быть система управления организационными инновациями, включающая организационно-административный, экономический и социальный механизмы Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций к их адекватному восприятию и оценке У людей преобладает склонность к стабильным организационным связям, структурам и обязанностям

Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной нау-

ке, но из-за низкой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется недостаточно Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает, и кто его осуществляет Ощущение себя в качестве объекта манипуляций вызывает сопротивление нововведениям, возникают опасения, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение

Таким образом, актуализируются и приобретают все более важное общественное значение проблемы социального управления организационными изменениями, формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности

Исследование социального механизма управления организационными инновациями вносит вклад в развитие социологии управления

Степень разработанности темы Первыми теоретиками инновации признаны Й Шумпетер и Н Д Кондратьев Шумпетер рассматривал нововведения как способ преодоления экономических спадов посредством активизации технологических инноваций Он трактовал инновацию как социально-экономический феномен, где главным действующим лицом является предприниматель

Близкой позиции придерживался Н Д Кондратьев Однако в отличие от Й Шумпетера он не использовал понятия «инновация», а оперировал понятием «изобретение» Внедрение изобретений, по Н Д Кондратьеву, обеспечивает экономический рост и является признаком повышательной волны развития хозяйственной системы страны

Дальнейший вклад в исследование проблематики инновации внесли П Ф Друкер, К Левин, Э М Роджерс, Р Данкан Они связывали инновации с социальным прогрессом Согласно подходу данных авто-

ров инновации расширяют технические возможности социального субъекта, открывают доступ к более широкому спектру ресурсов, обеспечивающих его существование

Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внес коллектив НИИ системных инноваций под руководством Н И Лапина Н И Лапин акцентировал внимание на социальных факторах нововведений в организационных системах

Заметным явлением стали работы А И Пригожина, в которых исследуется проблематика сопротивления инновациям, обосновываются методы активизации инновационных процессов в организации

Сопротивление организационным инновациям и методы его преодоления рассматриваются в трудах И Ансоффа

Вместе с тем, проблеме социального управления организационными инновациями уделяется недостаточно внимания Можно отметить работы Л Я Косалса, Т И Заславской и Р В Рыбкиной, в которых сформулировано понимание того, что такое социальный механизм развития экономики

В данном диссертационном исследовании предпринята попытка дать системную характеристику социального механизма управления организационными инновациями в современной компании

Цель диссертационного исследования - на основе исследования социального механизма инновационной деятельности разработать рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями в современной компании

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1 Охарактеризовать инновацию как социальный феномен

2 Определить место организационных инноваций в структуре инновационной деятельности в организации

3 Описать социальный механизм управления организационными инновациями

4 Раскрыть механизм сопротивления организационным инновациям

5 Обосновать рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями в компаниях, осуществляющих структурные преобразования

Объектом исследования выступают организационные инновации Предмет исследования - социальный механизм управления организационными инновациями

Теоретико-методологические основы исследования Диссертационная работа основана на фундаментальных трудах Г Тарда, Н Д Кондратьева, Й Шумпетера, в которых заложены основы методологии исследования инновационных процессов

При характеристике инновации как социального феномена использованы положения разработанной П Штомпкой теории социальных изменений

Изучение организационных изменений и сопротивления персонала базируется на концепциях К Левина, Дж В Ньюстрома и К Дэвиса, а также теории развития организации Л Е Грейнера

При анализе социального механизма организационных инноваций использованы положения концепция социальной инноватики А И При-гожина

Методы исследования В работе применяются методы системного и ситуационного анализа, типблогизации, эмпирического и теоретического обобщения Сбор первичной информации осуществлялся по-

средством анализа статистических данных, анализа документов, анкетного опроса и неструктурированного интервью

Эмпирической базой диссертации являются:

- результаты анализа отчетных документов об инновационной деятельности двух петербургских организаций, выполненного автором в 2006-2007 гг

- материалы прикладного социологического исследования, проведенного автором в 2006 - 2007 гт с использованием методов неструктурированного интервью и анкетного опроса сотрудников двух организаций

- результаты выборочного исследования инновационной деятельности на предприятиях России, проведенного Центром экономической конъюнктуры при Правительстве РФ в 2006 г

Основные положения, выносимые на защиту

1 К исследованию инноваций необходимо применять комплексный подход, объединяющий процессный, деятельностный и, результатный аспекты Инновация как процесс - это механизм прогрессивного развития Инновация как деятельность - это взаимодействие различных социальных групп, результатом которого являются прогрессивные изменения инновационного объекта

2 Характеристика инновации как социального феномена предполагает выделение ролей участников инновационного процесса, организацию и регулирование их взаимодействия, анализ социальных результатов инновационной деятельности

3 Своеобразие организационных инноваций заключается в следующем Во-первых, это такие изменения, которых в организации раньше не было Во-вторых, это существенные изменения, затрагивающие важные стороны деятельности организации В-третьих, осуществление организационных инноваций связано с появлением и разрешени-

ем проблемных ситуаций В-четвертых, организационные инновации отражают наличие креативного, творческого потенциала в менеджменте В-пятых, организационные инновации имеют прогрессивные социальные и экономические последствия для всей компании

4 Социальный механизм организационных инноваций формируется под воздействием потребностей компании в переменах Основой такого механизма является инновационное сообщество, деятельность которого направлена на зарождение идей, их продвижение в социальной среде и практическое воплощение Результат инновационной деятельности - изменение форм социальной жизни

5 К социальным причинам торможения инновационных процессов относятся дефицит инновационной активности сотрудников, ориентация их на экономию собственных сил, отсутствие благоприятного инновационного климата в коллективе, а также инновационных сообществ, отсутствие эффективной системы поощрения усилий новаторов и участников нововведений, административная заорганизованность и высокая текучесть персонала

6 Сопротивление инновациям является естественным, закономерным процессом Поэтому при проведении организационных изменений важно учитывать это обстоятельство Управление организационными инновациями предполагает выявление групп, оказывающих сопротивление и оценку результатов их деятельности Изучение механизма сопротивления позволяет минимизировать его негативные последствия

7 Комплексный подход к изучению социального механизма сопротивления инновациям включает в себя четыре уровня анализа сопротивление на индивидуально-психологическом, групповом, организационном и надорганизационном уровнях

8 Для повышения эффективности инноваций в организации необходимо проводить диагностику барьеров инновационной деятельности, возникающих на индивидуально-психологическом уровне Это позволяет повышать качество программ организационных изменений

Научная новизна диссертационного исследования определяется предложенным в работе методологическим подходом к изучению социального механизма управления инновациями в современных компаниях К числу наиболее важных результатов исследования относятся

1 Уточнено понятие «инновации» В диссертации под инновацией понимается результат трансформации идей, исследований, разработок в новое или усовершенствованное научно-техническое или социально-экономическое решение, которое получило признание, закрепилось в знаковой форме или в деятельности и привело к положительным социальным изменениям

2 Разработан методологический подход к исследованию инновации как социального феномена, который предполагает анализ ее процессного, деятельностного и результатного аспектов

3 Обосновано место организационных инноваций в структуре инновационной деятельности компании Организационные инновации означают прогрессивное изменение социальной структуры компании, социальных норм и установок персонала, создание инновационной культуры

4 Охарактеризован социальный механизм управления организационными инновациями как система с положительной обратной связью Этот механизм обеспечивает непрерывное социально-экономическое развитие компании

5 Разработан методологический подход к изучению барьеров организационных инноваций, возникающих на уровне индивида В качестве основного метода используется социальная диагностика, в результате

которой выявлены следующие барьеры 1) недоверие решениям, 2) несоблюдение режима работы, 3) отсутствие информированности,4) нежелание заменять сотрудника или нежелание работать во внеурочное время, 5) отсутствие инициативы, 6) мотивация к обладанию дополнительным источником прибыли, 7) уровень манифестации и 8) мотивация смены места работы

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении понятий «инновация», «организационная инновация», «социальный механизм организационных инноваций», в характеристике сущности социального механизма управления инновациями, обосновании методологического подхода к исследованию сопротивления организационным инновациям в компании

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что разработаны рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социология управления», «Управление персоналом», «Социология организации», «Инновационный менеджмент», «Стратегическое управление», «Организационное развитие»

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета, на третьем Всероссийском социологическом конгрессе (МГУ им М И Ломоносова, октябрь 2006) Результаты диссертационного исследования нашли отражение в двух научных публикациях автора, общим объемом 0,82 п л

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, шести приложений

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, определены его цели и задачи, объект, предмет, теоретико-методологическая база, отражены научная новизна и практическая значимость работы

В первой главе «Инновационная деятельность: теоретико-методологические основы социологического исследования» дана характеристика организационных инноваций как социального феномена

В первом параграфе «Инновация как социальный феномен»

проведен анализ фундаментальных работ по теме исследования, который свидетельствует, что чаще всего инновация рассматривается как элемент механизма экономического развития Например, как фактор экономического роста, по Н Д Кондратьеву, как составляющая преобразовательной деятельности, по Й Шумпетеру

При изучении инновации современные исследователи сосредотачивают свое внимание на одном из инновационных аспектов процессном, деятельностном или результатном

В диссертации обосновано, что инновация является не только фактором экономического, но и социального развития При анализе инновации необходимо применять комплексный подход, учитывающий единство трех аспектов инновационного действия, процесса и результата

Инновация трактуется как социальный феномен, суть которого -осуществление качественных прогрессивных изменений в различных сферах общественной жизни Инновация характеризует деятельность групп людей (ученых, изобретателей, предпринимателей, политических деятелей и т д), заинтересованных в продвижении и внедрении новых идей и решений

Автором предложена предметная классификация инноваций

1) технические, включающие в себя технологические и продуктовые,

2) управленческие (в области управления человеческими ресурсами) профессиональная подготовка, профориентация, разработка системы вознаграждения, 3) экологические, нацеленные на более экономичное использование природных ресурсов, уменьшение вредных выбросов, 4) экономические положительные изменения в финансовой, платежной, бухгалтерской деятельности, 5) социальные, связанные с изменением социальной структуры, социальных норм и установок, функционированием социальных институтов

К числу социальных инноваций, которые вызывают особый практический интерес, относятся организационные инновации

Во втором параграфе «Инновационная деятельность в организации» обоснован вывод о том, что организационные инновации отличаются от организационных рутин

Организационные инновации направлены на прогрессивные изменения 1) миссии, целей организации, 2) организационных функций,

3) организационных структур, 4) организационных технологий, 5) персонала организации В отличие от них организационные рутины - это повседневная административная деятельность менеджмента, ориентированная на поддержание существующего порядка

Субъектами организационных инноваций выступают

• организаторы (руководство компании, предоставляющее ресурсы, оказывающее содействие и поддержку),

• разработчики (инициаторы изменений),

• проектировщики (сотрудники, которые разрабатывают программу организационных изменений),

• изготовители (группа персонала, реализующая намеченные планы)

Основными субъектами, обеспечивающими поддержание организационного порядка, выступают менеджеры среднего и нижнего звена (или изготовители, по А И Пригожину)

Организационные инновации - это процесс взаимодействия обозначенных групп, в результате которого происходят прогрессивные изменения в компании (в экономическом плане это рост прибыли или капитализации, в социальном плане - это повышение оплаты и улучшение условий труда персонала, условий быта и т д)

В диссертации обоснована необходимость управления инновационным процессом, рассмотрены методы управления организационными инновациями, к числу которых относятся

• организационно-административные, связанные с разработкой планов и программ организационных изменений и контролем за их выполнением,

• экономические, связанные с материальным стимулированием инновационной деятельности персонала,

• социально-психологические , направленные на изменение мотива-ционной структуры работников

Автором рассмотрены социальные аспекты управления организационными инновациями Среди них наиболее значимую роль играет формирование инновационной культуры и инновационного климата в компании

Во второй главе «Социальные механизмы управления организационными инновациями» описан механизм организационных инноваций, показано влияние сопротивления на успех осуществляемых преобразований, предложена нормативная модель управления организационными инновациями, разработаны рекомендации по повышению эффективности программ структурных изменений в компании

В первом параграфе «Социальный механизм организационных инноваций» описано взаимодействие инновационного сообщества с различными группами персонала компании в процессе зарождения, продвижения и внедрения организационной новации На примере обследованных автором компаний проанализированы результаты этого взаимодействия

В диссертации под социальным механизмом организационных инноваций понимается целесообразная деятельность инновационного сообщества по удовлетворению потребности компании в структурных преобразованиях, направленная на качественное изменение организационных целей, функций, структуры, технологий и культуры

Инновационное сообщество (группа новаторов) - это относительно стабильный коллектив работников, ориентированных на постоянное обновление компании, максимальные профессиональные достижения и обогащение своего труда с помощью нововведений Наличие такого сообщества - условие формирования благополучного инновационного климата в компании, который способствует творческому процессу рождения идеи

Инновационное сообщество должно обладать достаточным властным ресурсом поддержкой со стороны высшего руководства компании или приданием группе особого социального статуса Отсутствие такой поддержки отрицательно сказывается на инновационной деятельности в компании

Организационно-административным подкреплением деятельности инновационного сообщества выступает разработка программы организационных изменений, отвечающей следующим требованиям Во-первых, необходимо соблюдать интегрированный подход к управлению преобразованиями, позволяющий четко обозначить на-

правления деятельности и соответствующее разграничение ответственности Во-вторых, требуется планировать основные фазы инновационного процесса, правильно выстраивать последовательность действий. И, в-третьих, необходимо учитывать основные принципы инновационной деятельности

При управлении инновационным процессом необходимо учитывать те формы отношений, которые сложились в компании Учет интересов всех групп в организации позволит избежать многих проблем, основная из которых - сопротивление

Второй параграф «Сопротивление инновациям и методы его преодоления» посвящен характеристике сопротивления организационным инновациям как объекта социального управления

В диссертации под сопротивлением переменам понимается любая установка или поведение, демонстрирующие нежелание проводить или поддерживать изменения Сопротивление обусловлено действием различных факторов, среди которых наибольший интерес для диссертационного исследования представляют социальные причины торможения организационных инноваций К их числу автор относит

• дефицит инновационной активности сотрудников,

• ориентация персонала на экономию трудовых затрат,

• отсутствие благоприятного инновационного климата и инновационных сообществ,

• отсутствие эффективной системы поощрения усилий новаторов и участников нововведений,

• административная заорганизованность,

• высокая текучесть персонала

Сопротивление объективно присуще любым изменениям в организации Оно проявляется на разных уровнях индивидуально-психологическом, групповом, организационном и надорганизационном Комплексный анализ причин возникновения данного явления, условий и факторов его протекания, планирование действий по установлению контроля над сопротивлением и его профилактике возможны только при исследовании данного феномена на всех этих уровнях

В диссертации проведена классификация сопротивления организационным инновациям По характеру психологических параметров процесса оно подразделяется на осознанное и неосознанное По форме проявления (наблюдаемости) процесса - на явное и латентное По применяемым методам сопротивления - на активное и пассивное

Для корректного управления инновационным процессом необходимо определить характер сопротивления конструктивный, деструктивный или смешанный

На основе анализа публикаций по проблематике сопротивления и результатов проведенного автором прикладного исследования обоснован методологический подход к изучению сопротивления на индивидуально-психологическом уровне Исследование проводилось в 20062007 годах в двух петербургских компаниях В одной организационные изменения подходили к концу В другой - план реорганизации только разрабатывался Был проведен анализ документов по деятельности обеих компаний и неструктурированные интервью с руководством и главами отделов

По результатам анкетного опроса сотрудников были выделены восемь видов барьеров проведения инновационной деятельности в организации 1) недоверие решениям, 2) несоблюдение режима работы, 3) отсутствие информированности,4) нежелание заменять сотрудника или

нежелание работать во внеурочное время, 5) отсутствие инициативы, 6) мотивация к обладанию дополнительным источником прибыли, 7) уровень манифестации и 8) мотивация смены места работы

Итогом проведенного прикладного исследования стали рекомендации руководству компаний относительно дальнейшего совершенствования деятельности по управлению организационными инновациями Среди них постоянное информирование коллектива о ходе инновационного процесса, привлечение сотрудников к разработке плана изменений, контроль за соблюдением режима рабочего времени, за изменением мотивации получения дополнительного дохода и смены работы, за уровнем манифестации Руководство должно поддерживать инновационный климат в коллективе, поощрять новаторов и сторонников перемен, осуществлять контроль достижения намеченных целей, чтобы идея не утратила своей инновационной сути и привела к положительным изменениям в компании

В заключении представлены основные выводы по результатам диссертационного исследования

Приложение содержит таблицу, отражающую эволюцию организационный структур управления в XX веке, программу прикладного социологического исследования, опросный лист сотрудников, организационную структуру и план развития компании, материалы интервью и сводные данные по результатам обработки анкет

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы автора

1 Сопротивление организационным инновациям методология социологического исследования // Журнал социологии и социальной антропологии, 2006 - № 4 (0,7 п л)

2 Инновация как социальный феномен // Тезисы докладов и выступлений Всероссийского социологического конгресса «Глобализация и социальные изменения в современной России» в 16 т -М Альфа-М, 2006 - Т № 6 «Социология организации и управления» (ОД п л)

Отпечатано с готового оригинал-макета в ДНИТ «АСТЕРИОН» Заказ № 256 Подписано в печать 26 07 2007 г Бумага офсетная Формат 60х84'/16 Объем 1,25 п л Тираж 100 экз Санкт-Петербург, 191015, а/я 83, тел /факс (812) 275-73-00, 275-53-92, тел 970-35-70

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Щербакова, Дарья Васильевна

Введение.

Глава I. Инновационная деятельность: теоретико-методолгические основы социологического исследования.

§1. Инновация как социальный феномен.

§2. Инновационная деятельность в организации.

Глава II. Социальный механизм управления организационными инновациями.

§1. Социальный механизм организационных инноваций.

§2.Сопротивление инновациям и методы его преодоления.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Щербакова, Дарья Васильевна

Актуальность темы исследования. Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях - это перманентные структурные и функциональные изменения, инновации. Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изменениям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой. Многие организации прошли через слияние и поглощение, им приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями.

Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными. В одних организациях они способствуют успешному развитию, в других - финансовому оздоровлению и укреплению позиций на рынке, в-третьих - росту издержек и углублению кризиса в организации. Не все изменения приводят к успеху. Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения можно считать инновациями.

Современная организация сама по себе не обеспечивает инновационного успеха. Должна быть система управления организационными инновациями, включающая организационно-административный, экономический, социальный механизмы. Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций к их адекватному восприятию и оценке. У людей преобладает склонность к стабильным организационным связям, структурам и обязанностям.

Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью: от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной науке, но из-за низкой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется недостаточно. Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает, и кто его осуществляет. Ощущение себя в качестве объекта манипуляций вызывает сопротивление нововведениям, возникают опасения, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение.

Таким образом, актуализируются и приобретают все более важное общественное значение проблемы социального управления организационными изменениями, формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности.

Исследование социального механизма управления организационными инновациями вносит вклад в развитие социологии управления.

Степень научной разработанности темы исследования. Первыми теоретиками инновации признаны Й. Шумпетер и Н. Д. Кондратьев. Шумпетер рассматривал нововведения как способ преодоления экономических спадов посредством активизации технологических инноваций. Он трактовал инновацию как социально-экономический феномен, где главным действующим лицом является предприниматель.

Близкой позиции придерживался Н. Д. Кондратьев. Однако, в отличие от Й. Шумпетера он не использовал понятия «инновация», а оперировал понятием «изобретение». Внедрение изобретений, по Н. Д. Кондратьеву, обеспечивает экономический рост и является признаком повышательной волны развития хозяйственной системы страны.

Дальнейшее вклад в исследование проблематики инновации внесли П. Ф. Друкер, К. Левин, Э. М. Роджерс, Р. Данкан. Они связывали инновации с социальным прогрессом. Согласно подходу данных авторов инновации расширяют технические возможности социального субъекта, открывают доступ к более широкому спектру ресурсов, обеспечивающих его существование.

Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внес коллектив НИИ системных инноваций под руководством Н. И. Лапина. Н. И. Лапин акцентировал внимание на социальных факторах нововведений в организационных системах.

Заметным явлением стали работы А. И. Пригожина, в которых исследуется проблематика сопротивления инновациям, обосновываются методы активизации инновационных процессов в организации.

Сопротивление организационным инновациям и методы его преодоления рассматриваются в трудах И. Ансоффа.

Вместе с тем, проблеме социального управления организационными инновациями уделяется недостаточно внимания. Можно отметить работы JI. Я. Косалса, Т. И. Заславской и Р. В. Рыбкиной, в которых сформулировано понимание того, что такое социальный механизм развития экономики.

В данном диссертационном исследовании предпринята попытка дать системную характеристику социального механизма управления организационными инновациями в современной компании.

Объект диссертационного исследования - организационные инновации. Предмет исследования - социальный механизм управления организационными инновациями.

Цель диссертационного исследования - на основе исследования социального механизма инновационной деятельности разработать рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями в современной компании.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1. Охарактеризовать инновацию как социальный феномен.

2. Определить место организационных инноваций в структуре инновационной деятельности в организации.

3. Описать социальный механизм управления организационными инновациями.

4. Раскрыть механизм сопротивления организационным инновациям.

5. Обосновать рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями в компаниях, осуществляющих структурные преобразования.

Теоретико-методологические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных трудах Г. Тарда, Н. Д. Кондратьева, Й. Шумпетера, в которых заложены основы методологии исследования инновационных процессов.

При характеристике инновации как социального феномена использованы положения разработанной П. Штомпкой теории социальных изменений.

Изучение организационных изменений и сопротивления персонала базируется на концепциях К. Левина, Дж. В. Ньюстрома и К. Дэвиса, а также теории развития организации JI. Е. Грейнера.

При анализе социального механизма организационных инноваций использованы положения концепция социальной инноватики А. И. Пригожина.

Методы исследования. В работе применяются методы системного и ситуационного анализа, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических данных, анализа документов, анкетного опроса и неструктурированного интервью.

Эмпирической базой диссертации являются:

- результаты анализа отчетных документов об инновационной деятельности двух петербургских организаций, выполненного автором в 20062007 гг.

- материалы прикладного социологического исследования, проведенного автором в 2006 - 2007 гг. с использованием методов неструктурированного интервью и анкетного опроса сотрудников двух организаций.

- результаты выборочного исследования инновационной деятельности на предприятиях России, проведенного Центром экономической конъюнктуры при Правительстве РФ в 2006 г.

На защиту выносятся следующие положения и выводы:

1. К исследованию инноваций необходимо применять комплексный подход, объединяющий процессный, деятельностный и, результатный аспекты. Инновация как процесс - это механизм прогрессивного развития. Инновация как деятельность - это взаимодействие различных социальных групп, результатом которого являются прогрессивные изменения инновационного объекта.

2. Характеристика инновации как социального феномена предполагает выделение ролей участников инновационного процесса, организацию и регулирование их взаимодействия, анализ социальных результатов инновационной деятельности.

3. Своеобразие организационных инноваций заключается в следующем. Во-первых, это такие изменения, которых в организации раньше не было. Во-вторых, это существенные изменения, затрагивающие важные стороны деятельности организации. В-третьих, осуществление организационных инноваций связано с появлением и разрешением проблемных ситуаций. В-четвертых, организационные инновации отражают наличие креативного, творческого потенциала в менеджменте. В-пятых, организационные инновации имеют прогрессивные социальные и экономические последствия для всей компании.

4. Социальный механизм организационных инноваций формируется под воздействием потребностей компании в переменах. Основой такого механизма является инновационное сообщество, деятельность которого направлена на зарождение идей, их продвижение в социальной среде и практическое воплощение. Результат инновационной деятельности -изменение форм социальной жизни.

5. К социальным причинам торможения инновационных процессов относятся: дефицит инновационной активности сотрудников; ориентация их на экономию собственных сил; отсутствие благоприятного инновационного климата в коллективе, а также инновационных сообществ; отсутствие эффективной системы поощрения усилий новаторов и участников нововведений; административная заорганизованность и высокая текучесть персонала.

6. Сопротивление инновациям является естественным, закономерным процессом. Поэтому при проведении организационных изменений важно учитывать это обстоятельство. Управление организационными инновациями предполагает выявление групп, оказывающих сопротивление и оценку результатов их деятельности. Изучение механизма сопротивления позволяет минимизировать его негативные последствия.

7. Комплексный подход к изучению социального механизма сопротивления инновациям включает в себя три уровня анализа: сопротивление на индивидуальном, групповом и надорганизационном уровнях.

8. Для повышения эффективности инноваций в организации необходимо проводить диагностику барьеров инновационной деятельности, возникающих на индивидуальном уровне. Это позволяет повышать качество программ организационных изменений.

Научная новизна диссертационного исследования определяется предложенным в работе методологическим подходом к изучению социального механизма управления инновациями в современных компаниях. К числу наиболее важных результатов исследования относятся:

1. Уточнено понятие «инновации». В диссертации под инновацией понимается результат трансформации идей, исследований, разработок в новое или усовершенствованное научно-техническое или социально-экономическое решение, которое получило признание, закрепилось в знаковой форме или в деятельности и привело к положительным социальным изменениям.

2. Разработан методологический подход к исследованию инновации как социального феномена, который предполагает анализ ее процессного, деятельностного и результатного аспектов.

3. Обосновано место организационных инноваций в структуре инновационной деятельности компании. Организационные инновации означают прогрессивное изменение социальной структуры компании, социальных норм и установок персонала, создание инновационной культуры.

4. Охарактеризован социальный механизм управления организационными инновациями как система с положительной обратной связью. Этот механизм обеспечивает непрерывное социально-экономическое развитие компании.

5. Разработан методологический подход к изучению барьеров организационных инноваций, возникающих на уровне индивида. В качестве основного метода используется социальная диагностика, в результате которой выявлены следующие барьеры: 1) недоверие решениям, 2) несоблюдение режима работы, 3) отсутствие информированности,4) нежелание заменять сотрудника или нежелание работать во внеурочное время, 5) отсутствие инициативы, 6) мотивация к обладанию дополнительным источником прибыли, 7) уровень манифестации и 8) мотивация смены места работы.

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении понятий «инновация», «организационная инновация», «социальный механизм управления организационных инноваций», в характеристике сущности социального механизма управления инновациями, обосновании методологического подхода к исследованию сопротивления организационным инновациям в компании.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что разработаны рекомендации по совершенствованию управления организационными инновациями.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах: «Социология управления», «Управление персоналом», «Социология организации», «Инновационный менеджмент», «Стратегическое управление», «Организационное развитие».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на аспирантских семинарах и заседаниях кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета, на третьем Всероссийском социологическом конгрессе (МГУ им М. И. Ломоносова, октябрь 2006). Результаты диссертационного исследования нашли отражение в двух научных публикациях автора, общим объемом 0,82 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, шести приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление организационными инновациями в современных компаниях: социальные аспекты"

Заключение

В результате исследования мы пришли к следующим выводам.

1. Инновация характеризуется возникновением качественных изменений в различных аспектах и сферах общественной жизни. Нововведения нарушают привычный образ жизни и способ действий, влекут за собой немалый риск, нередко заканчиваются неудачей и крупными потерями.

Однако потребности людей в любой сфере деятельности растут опережающимся темпами (по сравнению с возможностями их удовлетворения) из года в год вместе с увеличением численности населения. Неудовлетворенные потребности рождают конфликты. Необходимо вновь и вновь напрягать интеллект, чтобы изобрести новые способы удовлетворения этих потребностей. При этом в силу вступает закон соревнования (конкуренции в рыночной экономике). Тот, кто первым и наиболее удачно осуществил назревшую идею, вознаграждается сверхприбылью при технологической или экономической инновации, политическим или социокультурным успехом, победой в войне и т.п.

Инновации редко становятся самоцелью для инноватора. В современном мире инноваторами могут быть: ученые, политики, предприниматели, изобретатели, люди творческих профессий. Цель инноватора не в факте изобретения, а именно во внедрении идеи в практическую деятельность людей. При этом, помимо объективных, существуют и субъективные факторы, препятствующие внедрению инноваций: непонимание сущности нового в науке и технике; опора на традиционные представления и оценки; непонимание диалектики творчества; стереотипы мышления, психологическая инерция, предрасположенность к каким-либо концепциям, методам и неприятие других; искренняя вера в свои убеждения, переоценка собственных достижений; недружественное отношение к творцам нового; отсутствие готовности рисковать.

Инновационная деятельность - сложный и многогранный процесс, осуществление которого требует от творщ смелости и желания вдги до конца, а успешный результат сулиг множество экономических, политических и социальных благ.

2. Инновация - это результат трансформации идей, исследований, разработок в новое или усовершенствованное научно-техническое или социально-экономическое решение, которое получило признание (социализировалось) и закрепилось (зафиксировалось) в знаковой форме или в деятельности посредством изменения способов, механизмов, результатов и содержания самой этой деятельности и привело к положительным социальным изменениям.

В работе использован комплексный подход к интерпретации и исследованию инноваций, включающий в себя процессный, деятельностный и результативный подходы. Инновация - это комплексный социокультурный процесс, развивающийся по объективным законам, тесно взаимосвязанный с историей и традициями рассматриваемых социальных систем и кардинально преобразующий их структуру. Это и социально-психологический феномен, характеризующийся своеобразным жизненным циклом, с особыми фазами, последовательностями и зависимостями происходящих в сознании индивидов когнитивных и эмоциональных процессов (процессный подход).

Согласно деятельностному подходу, инновация представляется как особая сфера теории и практики, система действий социального субъекта, направленная на совершенствование качеств социокультурного объекта и позволяющая приобрести как вознаграждение желаемые ресурсы и положительную репутацию в глазах референтных аудиторий релевантного социального пространства.

Результативный подход представляет инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, научно-технического, экологического или другого вида эффекта Новшество - оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок или экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.

Инновация - социальный феномен, суть которого - осуществление качественных прогрессивных изменений в различных сферах общественной жизни. Инновация характеризует деятельность групп людей (ученых, изобретателей, предпринимателей, политических деятелей и т.д.), заинтересованных в продвижении и внедрении новых идей и решений.

Автором предложена предметная классификация инноваций: 1) технические, включающие в себя технологические и продуктовые; 2) управленческие (в области управления человеческими ресурсами): профессиональная подготовка, профориентация, разработка системы вознаграждения; 3) экологические, нацеленные на более экономичное использование природных ресурсов, уменьшение вредных выбросов; 4) экономические: положительные изменения в финансовой, платежной, бухгалтерской деятельности; 5) социальные, связанные с изменением социальной структуры, социальных норм и установок, функционированием социальных институтов.

3. Организационные инновации - это особый вид социальных инноваций, направленный на совершенствование функционирования предприятия как целого, а также на организационное совершенствование его отдельных участков.

Организационные инновации - это разновидность организационных изменений, характеризующихся: 1) новизной, 2) целенаправленным осуществлением, 3) масштабом и глубиной. Организационные инновации осуществляются через обновление: 1) миссии, целей организации; 2) организационных функций; 3) организационных связей и структур; 4) организационных технологий; 5) персонала организации.

4. Предпосылкой успешного управления организационными инновациями является выделение признаков, на которые оказывается непосредственное управленческое воздействие, т.е. переменных инновационного процесса. Структурными переменными являются: субъект, объект, предмет, характер, масштаб и формы проявления организационных инноваций. Проведенный позиционно-ролевой анализ позволяет выделить следующие основные роли (функции) в инновационном процессе: инициатор, проектировщик, организатор, исполнитель, содействующий. Возможны также роли явного или неявного противодействия инновациям.

Организационно-административным подкреплением деятельности инновационного сообщества выступает разработка программы организационных изменений, отвечающей следующим требованиям. Во-первых, необходимо соблюдать интегрированный подход к управлению преобразованиями, позволяющий четко обозначить направления деятельности и соответствующее разграничение ответственности. Во-вторых, требуется планировать основные фазы инновационного процесса, правильно выстраивать последовательность действий. И, в-третьих, необходимо учитывать основные принципы инновационной деятельности.

Для уменьшения силы возможного противодействия, инновационный процесс в организации должен быть управляем. Система управления организационными инновациями включает организационно-административный, экономический и социальный механизмы.

5. Социальный механизм организационных инноваций целесообразная деятельность инновационного сообщества по удовлетворению потребности компании в структурных преобразованиях, направленная на качественное изменение организационных целей, функций, структуры, технологий и культуры.

Инновационное сообщество (группа новаторов) - это относительно стабильный коллектив работников, ориентированных на постоянное обновление компании, максимальные профессиональные достижения и обогащение своего труда с помощью нововведений. Наличие такого сообщества - условие формирования благополучного инновационного климата в компании, который способствует творческому процессу рождения идеи.

Инновационное сообщество должно обладать достаточным властным ресурсом: поддержкой со стороны высшего руководства компании или приданием группе особого социального статуса. Отсутствие такой поддержки отрицательно сказывается на инновационной деятельности в компании.

6. Сопротивление изменения является естественным и необходимо возникающим процессом, сопровождающим любые организационные изменения. Организационные инновации призваны для решения проблем, стоящих перед организацией и представляют собой взгляд на будущее организации определенной группы лиц. Зачастую их мнение не совпадает с принятыми стандартами в организации. Чем выше окажется социальная ценность группового стандарта, тем больше будет сопротивление отдельного члена группы удалению от уровня этого группового стандарта.

Сопротивление обусловлено действием различных факторов, среди которых наибольший интерес для диссертационного исследования представляют социальные причины торможения организационных инноваций. К их числу автор относит:

• дефицит инновационной активности сотрудников;

• ориентация персонала на экономию трудовых затрат;

• отсутствие благоприятного инновационного климата и инновационных сообществ;

• отсутствие эффективной системы поощрения усилий новаторов и участников нововведений;

• административная заорганизованность;

• высокая текучесть персонала.

Для корректного управления процессами изменений необходимо определить характер сопротивления (конструктивный, деструктивный, смешанный). В организациях сопротивлением переменам является любая установка или поведение, демонстрирующие нежелание проводить или поддерживать изменения. Сопротивление по видам мы делим на: индивидуальное, групповое, организационное и надорганизационное. Причины сопротивления кроются в личных и структурных барьерах на индивидуальном и групповом уровнях, а также в экономических (потеря части потребителей из-за расширения деятельности других компаний в данном секторе экономики), политических (несоблюдение антимонопольного законодательства) и социально-культурных (невозможность сокращения большой части работников из-за значимости предприятия города по обеспечению рабочих мест) барьерах на организационном и надорганизационном уровнях.

Основные виды проявления сопротивления организационным инновациям можно разделить: 1) по характеру психологических параметров процесса: осознанное и неосознанное; 2) по форме проявления (наблюдаемости) процесса: явное и латентное; 3) по применяемым методам сопротивления: активное и пассивное.

Также можно выделить восемь видов барьеров проведения инновационной деятельности в организации: 1) недоверие к решениям, 2) несоблюдение режима работы, 3) отсутствие информированности,4) нежелание заменять сотрудника или нежелание работать в сверхурочно, 5) отсутствие инициативы, 6) мотивация к обладанию дополнительным источником прибыли, 7) уровень манифестации и 8) мотивация смены места работы. Для повышения эффективности инноваций в организации необходимо проводить диагностику барьеров инновационной деятельности, на основе которой можно составить план продвижения инновации и провести комплекс мер по минимизации сопротивления.

7. Результаты прикладного исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне сопротивления организационным изменениям, проводимым в компаниях «S» и «А». После анализа барьеров инновационной деятельности, руководству компаний был предложен перечень рекомендации, позволяющих снизить уровень сопротивления. В целом, при управлении организационными инновациями необходимо соблюдать ряд правил, которые позволят увеличить эффективность проводимых изменений для любой организации. Это: детальная разработка плана инновационной деятельности и привлечением к работе всех ведущих специалистов компании; проведение анализа рыночной ситуации и изучение опыта реформирования других компаний; разделение инновационного процесса на этапы с обозначением сроков выполнения и оценочных показателей для каждого этапа; проведение работ по информированию сотрудников о планах компании на дальнейшее развитие; проведение мероприятий по повышению квалификации или переобучению персонала для соответствия новым требованиям компании; обоснование перед коллективом организации необходимости будущих реформ и выгоды от их проведения для каждого сотрудника; вознаграждение сотрудников за поддержку преобразований, а также уступки и материальные стимулы для сопротивляющихся.

Соблюдение предложенных мер позволяет обеспечить баланс сил между теми, кто проводит инновации, и теми, кто должен выполнять новые требования, так как учитывает социальный фактор в процессе управления организационными инновациями на предприятии.

Список научной литературыЩербакова, Дарья Васильевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агеев Ш. Р. Маркетинг и мониторинг в инновационной деятельности: Анализ, структура, задачи / III. Р. Агеев. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.-48с.

2. Акофф Р. Искусство решения проблем / Р. Акофф. М.: Мир, 1982.-219с.

3. Алексеев Н. Рутина, время и неопределенность в стратегиях управления изменениями / Н. Алексеев // Проблемы теории и практики управления. 2004. - №6. - С. 63-69.

4. Алексеев Н. С. Изменения для стабильности / Н. С. Алексеев // Менеджмент в Росси и за рубежом. 1999. - №2. - С.23-32.

5. Амабайл Тереза М. Как убить творческую инициативу / Тереза М. Амабайл / Креативное мышление в бизнесе М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.228с.

6. Анри Ж. П. От идеи до рынка: семь ступеней инноваций / Ж. П. Анри // Инновации. 2000 - № 3\4. - С. 88-92.

7. Ансофф Н. Стратегическое управление / Н. Ансофф. М.: Экономика, 1989. - 576с.

8. Атоян В. Р. Общественная организация инновационной деятельности в России / В. Р. Атоян. Саратов: СГТУ. - 17 с.

9. Афанасьев В. Г. Общество: системность познания, управление / В. Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1987. -401с.

10. Афонин И. В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены / И. В. Афонин. -М.: Изво «Дашков и К», 2002. -380с.

11. Байлук В. В. Социальный детерминизм: категориальный анализ / В. В. Байлук. Томск.: Изд-во Томского университета, 1983. -286с.

12. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент / И. Т. Балабанов. -СПб: Питер, 2001.-304с.

13. Бедников М. А. Оценка реализуемости инновационного проекта / М. А. Бедников // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - №2. - С. 2743

14. Бердашкевич А. П. Экономические и правовые основы развития инновационной деятельности в Российской Федерации в 2000г. / А. П. Бердашкевич // Вестник Московского Университета. Серия 6. Экономика.2001.-№1.-С. 28-47

15. Бестужев-Лада И. В. «Алгоритм» социального нововведения / И. В. Бестужев-Лада // Социологич. Исследования. 1991 - № 9. - С. 63-72

16. Бордовская Н. Кадровая составляющая организационных изменений / Н. Бордовская //Справочник по управлению персоналом. 2006. -№7-июль.-С. 56-60.

17. Бурмистров А. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям /А. Бурмистров, Н. Трофильцева, В. Орлов // Top-manager.2002.-№10-С. 9-19/

18. Васильева Л. Н. Методы управления инновационной деятельностью / Л. II. Васильева, Е. А. Муравьева. М.: Изд-во «Кно Рус», 2005.-313с.

19. Васюхин О. В. Анализ и оценка внешних факторов развития инновационной деятельности предприятия / О. В. Васюхин. СПб: Нестор, 2002.-128с.

20. Бельков А. В. Механизм корпоративных стратегий управления инновационной деятельностью / А. В. Бельков. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.-19с.

21. Власов В. В. Автор и спонсор: долевые отношения в инновационной деятельности / В. В. Власов. М: ВВВ: Наука, 1996. - 72с.

22. Власова Н. Как нейтрализовать сопротивление / II. Власова // Управление персоналом. 1998. - №4. - С. 100-103.

23. Гаврилов А. И. Механизм инновационного управления экономикой / А. И. Гаврилов. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2000.-222с.

24. Гамидов Г. С. Основы инноватики и инновационной деятельности / Г. С. Гамидов, В. Г. Колосов, Н. О. Османов. СПб: Политехника, 2000. - 321с.

25. Герчиков В. И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом / В. И. Герчиков //ЭКО. 1999. - №10. - с. 151-160.

26. Глисин Ф. Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России во II полугодии 2000 года / Ф. Ф. Глисин, О. Н. Лосева, Г. В. Остапкович // Инновации. 2001. - № 3. - С. 39-43

27. Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций / Л. Грейнер // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. Серия 8. Выпуск 4, декабрь 2002. - С76-93.

28. Гохберг Л. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента / Л. Гохберг, Н. Ковалева // Человек и труд. -2001.-№5.-с. 75-77

29. Гохберг М. Я. Северо-Западный федеральный округ: Экономика, инновационная деятельность, научный потенциал, высшая школа / М. Я. Гохберг, Л. Э. Миндели. М.: ЦИСН, 2003. - 335с.

30. Гуияр Ф. Преобразование организаций / Ф. Гуияр, Дж. Келли. -М, 2000.-375с.

31. Гунин В. И. Инновационная активность предприятий: сущность, содержание, форма / В. Н. Гунин. М.: Государственный университет управления, 2000. - 102с.

32. Гусаков М. А. Методология исследования проблем научной и инновационной деятельности в регионе / М. А. Гусаков, В. В. Максимов, А. А. Румянцев. СПб: Б. И., 1996. - 112с.

33. Денисов Г. А. Прикладная наука и инновационная деятельность: Экономика и управление / Г. А. Денисов, М. Н. Каменецкий, В. В. Остапенко. М.: Диалог-МГУ, 1998. - 329с.

34. Долан Э. Дж. Микроэкономика / Э. Дж. Долан, Д. Линдсей. -СПб.: Санкт-Петербург оркестр, 1994-446с.

35. Дружинин В. Менеджер -инноватор: от идеи к ее реализации / В. Дружинин, Н. Коротьева // Управление персоналом. 2000. - №1. - С. 48-53

36. Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента / П. Ф. Друкер. М.: Издательский дом «Вильяме», 2004 -432с.

37. Дугельный А. П. Структурные преобразования на предприятии / А. П. Дугельный // ЭКО. 2000. - № 6. - с. 31-40.

38. Дудченко В. С. Игровые методы в прикладной социологии /В. С. Дудченко, В. Н. Макаревич // Социология труда. М., 1993. - С. 120-145.

39. Дядченко Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами /Л. Я. Дядченко. Белгород: Центр социальных технологий, 1993.-443с.

40. Ермасов С. В. Финансовое стимулирование инновационной деятельности / С. В. Ермасов. Саратов: Изд. Центр СГЭА, 1997. - 75с.

41. Ерохин Д. В. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы правления промышленного предприятия / Д. В. Ерохин, Е. Н. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - №4. - С. 25-38.

42. Житенко Е. Д. Как стимулировать инновационную деятельность? / Е. Д. Житенко // ЭКО. 2002. - №3. С. 47-62.

43. Завлин П. Н. Инновационное предпринимательство / П. Н. Завлин // Инновации. 2000. - №7/8. - с. 9-12.

44. Заславская Т. И. Социальный механизм экономики / Т. И. Заславская // Знание-сила. 1985. - № 10. - С. 12-21.

45. Заславская Т. И. Социология экономической жизни: Очерки теории / Т. И. Заславская. Новосибирск: Наука Сиб. отд-ние, 1991. - 442с.

46. Зигерт В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. М.: Экономика, 1990.-336с.

47. Иванова Н. И. Национальные инновационные системы / Н. И. Иванова. М.: Наука, 2002. -243с.

48. Инновационная деятельность предприятия: анализ, перспективы, активация: сборник научных трудов / Ярославский гос техн. Университет: под ред. В. Д. Попова. Ярославль: ЯГПУ, 1997. - 147с.

49. Инновационная психотерапия / Д. Джоунс, Дж Браун, Р. Моубрэй и др. СПб: Питер, 2001.-.372с.

50. Ионин Л. Г. Социология культуры: учебн. Пособие для вузов / Л. Г. Ионин. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004 - 427с.

51. Кабалина В. Н. Изменение функций и статуса линейных руководителей / В. Н. Кабалина, М. С. Литвак // Социологические исследования. 1998. - № 5. - с.7-12.

52. Камерон Э. Управление изменениями / Э. Камерон, М. Грин; пер. с англ. М.: Издательство «Добрая книга», 2006. -360с.

53. Карпова Ю. А. Введение в социологию инноватики: Учебное пособие /10. А. Карпова. СПб.: Питер, 2004. - 192с.

54. Келле В. Ж. Наука как компонент социальной системы / В. Ж. Келле. М.: Наука, 1988. - 198с.

55. Кристинсен К. М. Дилемма инноватора: как из-за новых технологий погибают сильные компании / К. М. Кристинсен. М.: Альпина Бизнес Беке, 2004.-238с.

56. Кнейский А. Современные социологические концепции управления качеством предприятия: Автореф. дис. канд. социол. наук. -Орел, 2003. 124с

57. Ковалева Т. Можно ли измерить сопротивление изменениям? / Т. Ковалева // Персонал-Микс. 2003. - №6. - С. 53-58.

58. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный / С. Ковалевский. М.: Экономика, 1973. -246с.

59. Кокурин Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса / Д. Кокурин // Человек и труд. 2001. - № 2. - С. 60-62

60. Комаров Е. Н. Методика подготовки и проведения инновационного тренинга / Е. Н. Комаров // Управление персоналом. 1997. -№ 2. -С. 47-52.

61. Кондратьев Н. Д. Большие циклы конъюнктуры /' Н. Д. Кондратьев. М.: Экономика, 2002. - 765с.

62. Коновалов В. М. Инновационная сага / В. М. Коновалов. М.: Издательский дом «Вильяме», 2005. - 224с.

63. Концепция государственной инновационной политики Российской Федерации на 2001-2005 годы. Проект. // Инновации. 2000. - № 3-4.

64. Косалс JI. Я. Социальный механизм инновационных процессов / JI. Я. Косалс. Новосибирск: Наука Сиб. отделение 1989. -285с.

65. Кочетков Г. Роль и место российского инженера в инновационной экономике / Г. Кочетков // Человек и труд. 2001. - №2. - С. 28-32.

66. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе / А. Ламанов Человек и труд. - 2003. - №2. - с. 78-81

67. Левин К. Диагностическая психология: Избранные труды К. Левин. - М: Смысл, 2001. - 572с.

68. Левин К. Разрешение социальных конфликтов / К. Левин. СПб: Изд-воРечь, 2000.-408с.

69. Леонард Д. Как заставить работать коллективный мозг компании / Д. Леонард, С. Строе / Креативное мышление в бизнесе М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.228с.

70. Магура М. Как подготовить персонал к изменениям / М. Магура // Бизнес без проблем ПЕРСОНАЛ. - 2003. - №4. - С 7-12.

71. Масалов А. Варианты реорганизации / А. Масалов // Журнал для акционеров. 2000. - №1. - С. 15-17

72. Медынский В.Г. Инновационное предпринимательство: Учебное пособие для ВУЗов / В. Г. Медынский, JI. Г. Скамай. М.: ЮНИТИ: ЮНИТИ-Дана, 2002. - 588с.

73. Мертон Р. К. Социальная теория и социальная структура / Р. К. Мертон. М.: ACT: Хранитель, 2006. - 873с.

74. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хелоури. М.: Дело, 1996. -701с.

75. Мешков А. А. Основные направления исследования инноваций в американской социологии / А. А. Мешков // Социологические исследования. 1996.-№5.-С. 117-129.

76. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях / Б. Мильнер // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №1. - С. 27-34.

77. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник / Б. 3. Мильнер. -М.: ИНФРА-М, 2003.-720с.

78. Минина В. Н. Методы социального программирования: Учеб. пособие / В. Н. Минина. СПб: Издательство Санкт-Петербургского Университета, 1999. - 56с.

79. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг.- СПб.: Питер, 2004. 512с.

80. Молчанов Н. Н. Инновационный процесс: организация и маркетинг: учебное пособие / Н. Н. Молчанов. СПб: СПбГУ, 1994. - 102с.

81. Мухамедьяров А. М. Организационно-экономические основы инновационного механизма в промышленности / А. М. Мухамедьяров, Э. А. Диваева. Уфа, 1999.-136с.

82. Научно-техническая и инновационная деятельность: Приглашение к партнерству. М: Б. И., 1998. -424с.

83. Нельсон Р. Р. Эволюционная теория экономических изменений / Р. Р. Нельсон, С. Дж. Уинтер. М.: Акад. Нар. Хозяйства при Правительства Рос. Федерации: Дело, 2002. - 535С.

84. Нестеров В. Н. Учет и анализ затрат в инновационном менеджменте /В. Н. Нестеров. Казань, 1999. -227с.

85. Николаев А. И. Инновационное развитие и инновационная культура / А. И. Николаев // Инновации. 2001. - № 4\5. - С. 79-84.

86. Ныостром Дж. Организационное поведение: Поведение человека на рабочем месте / Дж. Ныостром, К. Дэвис. СПБ.: Питер, 2000 - 447 с.

87. Организационное поведение: хрестоматия / Е. Г. Молл, А. И. Пригожин, А, А, Радугин и др.; отв. ред. Д. Я. Райгородский. Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2006. - 752 с.

88. Основы организации инновационных процессов / А, А, Хорин, И. JI. Коленский. М.: Наука, 2003. - 252с.

89. Парсаданян С. А. Инновационная деятельность: организация, технологии, проектирование / С. А. Парсаданян, В. К. Потемкое. СПб: ИРЭ, 2001. -106с.

90. Переходов В. Н. Основы управления инновационной деятельностью / В. Н. Переходов. М.: Инфра-М, 2005. -220 с.

91. Перлаки И. Нововведения в организациях / И. Перлаки. М.: Экономика, 1981. - 452 с.

92. Пономарев Я. А. Психология творчества Я. А. Пономарев. - М.: Психология, 1976. - 362 с.

93. Попов Е. В. Эволюционная теория предприятия / Е. В. Попов, Н. В. Хмельникова. Екатеринбург: ИЭ, 2002. - 43с.

94. Пригожин А. И. Методы развития организаций / А. И. Пригожин. -М.:МЦФЭР, 2003.-864 с.

95. Пригожин А. И. Нововведения: стимулы и препятствия / А. И. Пригожин. М.: Политиздат, 1989.-271 с.

96. Пригожин А. И. Современная теория организаций / А. И. Пригожин. М.: Фирма «Интерпракс», 1995. -295 с.

97. Рассохин В. П. Механизм внедрения достижений науки: политика, управление, право / В. П. Рассохин. М.: Наука, 1985. - 286 с.

98. Ривкин С. Мудрая идея: трансформация ваших идей в успешные инновации / С. Ривкин, Ф. Сейтель. СПБ: Питер: Питер Принт, 20036. -240с.

99. Роджерс Э. Коммуникация в организациях / Э. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс. М.: Экономика, 1980. -225с.

100. Рывкина Р. В. Социология и управление социальными процессами / Р. В. Рывкина // ЭКО. 1986. - № 9. - С. 17-25

101. Савиоц П. Организация ранних фаз радикального инновационного процесса / П. Савиоц, Б. Биркенмайер, Э. Лихтенталер // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 4. - С. 75-81.

102. Самочкин В. Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование / В. Н. Самочкин. М.: Дело, 2000. - 376с.

103. Семенихин А. И. Реструктуризация предприятий: от локальных решений к системному подходу / А. И. Семенихин // Проблемы прогнозирования. 2000. - № 3. - С. 14-30.

104. Симкина Л. Г. Человеческий капитал в инновационной экономике / Л. Г. Симкина. СПб: СПбГИЗА, 2000. - 151с.

105. Словарь иностранных слов. М.: Рус. Яз., 1989. - 620с.

106. Современные методы управления производственной и инновационной деятельностью / П. К. Чебуиин, П. Т. Чмиль, Д. К. Шевченко, К. В. Устюшенко. Владивосток: Дальрыбвтуз, 1999. - 156с.

107. Социальный механизм экономической реформы: методология и опят экономико-социологического исследования: Метод, разраб. / Р. В. Рывкина и др. Новосибирск: ИЭИОПП, 1990. - 142с.

108. Сухарев О. С. Социальный вопрос: институты, инновации и экономическая политика / О. С. Сухарев. М.: Экономическая литература. -2004.-291с.

109. Тард Г. Социальная логика / Г. Тард. СПб.: Типография «Правда», 1996-358с.

110. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями / Б. Твисс. М.: Экономика, 1989. -253с.

111. Титов А. Т. Системный подход в управлении инновационной деятельностью / А. Т. Титов. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 20с.

112. Тоффлер Э. Шок будущего / Э. Тоффлер. М.: ООО «Издательство «АСТ», 2003. - 557с.

113. Тульчинский Г. Управление внутрифирменным сопротивлением / Г. Тульчинский // Персонал-Микс. 2001. - №2. - С.23-25.

114. Управление инновациями: в 3-х кн. Кн. 3. Базовые компоненты управления инновационными процессами: Учеб. Пособие / А. А. Харин, И. Л. Коленский, Н. Н. Пущенко и др.; Под ред. Ю. В. Шленова. М.: Высш. Шк., 2003.-240с.

115. Уткин Э А. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия / Э. А. Уткин, К. Т. Сатабаев, Р. К. Сатабаева. М.: Теис, 2002. -304с.

116. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Р. Уотермен. М.: Прогресс, 1988. -365С.

117. Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. СПб.: Питер, 2004. - 231с.

118. Фатхутдинов Р. А. Опыт Японии: инновации и развитие / Р. А. Фатхутдинов // Управление персоналом. 1999. - № 10. - С. 48-53.

119. Хейли А. Колеса / А. Хейли. М.: ACT: АСТ-Москва, 2006. -475с.

120. Хентце И., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3. - С. 71-75.

121. Холл P. X. Организации: структуры, процессы, результаты / P. X. Холл. СПБ.: Питер, 2001. - 509с.

122. Хотяшева О. М. Инновационный менеджмент. Учебное пособие / О. М. Хотяшева. СПБ. 2005 - 318с.

123. Хучек М. Социально экономическое содержание инновации на предприятии / М. Хучек // Вестник Московского Университета. Вып. 6. Экономика . -М.: Изд-во МГУ, 1995. -№ 1 - С. 64-72.

124. Чайлд Дж. Постоянно изменяющиеся организации / Дж. Чайдд, А. Кизер. М., 1999.-278с.

125. Чередниченко И. П. Психология управления / И. П. Чередниченко, Н. В. Тельных. Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 608с.

126. Широкова Г. В. Управление организационными изменениями: Учеб. Пособие / Г. В. Широкова. СПб: Издат. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005.-432с.

127. Штомпка П. Социология. Анализ современного общества / П. Штомпка. М.: Логос, 2005. -664с.

128. Шульга Л. П. Управление инновационной деятельностью на основе программно-целевых методов / Л. П. Шульга. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1999. - 19с.

129. Шумпетер И. Теория экономического развития. Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры / Й. Шумпетер. М.: Прогресс, 1982,- 442с.

130. Щербаха В. А. Основные этапы инновационного процесса / В. А. Щербаха // Инновации. 2001. - № 4\5. - С. 104-107.

131. Экономика и инновационная деятельность: Сб. научных трудов / А. Е. Миллер. ОМСК: ОмГТУ, 2001. - 174с.

132. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В. А. Ядов. М.: «Добросвет», 2003. - 596с.

133. Яковец Ю. В. Эпохальные инновации XXI века / Ю. В. Яковец. -М.: Экономика, 2004. 444с.

134. Якокка JI. Карьера менеджера / Л. Якокка. Тольятти: Изд. Дом «Довгань», 1995.-358с.

135. Янковский Е. П. Введение в инновационное предпринимательство / К. П. Янковский. СПб.: Питер, 2004 - 189с.

136. Barnard Ch. A Definition of Authority. N. Y. 1952.

137. Bechhard R., Harris R. Organizational Transitions. 2nd ed. Reading. Mass. 1987.

138. Etzioni A. The Comparative Analisys of Complex Organizations. N. Y. 1961.

139. Kets de Vries M. Life and Death in the Executive Fast Lane. San Francisco, 1995.

140. Kotter J. Leading Change. Boston. 1996. p. 112

141. Pasmore W. Creating Strategic Change: Designing the Flexible High-Performing Organization. New York, 1994.

142. Strebe! P. Why do Employees Resist Change? // Harvard Business Review. 1996. May-June.

143. Zaltman G.B., Duncan R. T. Strategies for Planned Change. New York, 1977

144. World Bank. World Development Indicators 2003. Washington. 2003

145. Классическая Неоклассическаяпромышленная фаза (1900-1950гг.) промышленная фаза (1950-1980 гг.)1. Иерархическая структура1. Матричная структура

146. Механистическое построение

147. Стабильность, простота Эффективность, точность Иерархический контроль Безопасность, справедливость Упорядоченные рабочие отношения Бюрократия

148. Основания организационной структуры--Окружающая среда 1. Цели1. Отчетность--Мотивация1. Культура1. Основная проблема

149. Информационная фаза (с 1980 г.): автономные союзы, внутреннее предпринимательство, сети, виртуальные структуры «Внутренний рынок»1. Органическое построение

150. Турбулентность, комплексность Инновации, изменения Экономическая эффективность Вызов, вознаграждение Свобода предпринимательства Неопределенность, риск147