автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление развитием профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление развитием профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих"

На правах рукописи /и

ЯКИМОВ Михаил Александрович

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

(на примере муниципальных районов Забайкальского края)

Специальность 22.00.08 Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

1 2 'ШН 2000

Чита - 2009

003473788

Работа выполнена на кафедре социологии организаций ГОУ ВПО «ЧИТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ЧитГУ)

Научный руководитель

доктор социологических наук, доцент Романова Нелли Петровна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, доцент

Лига Марина Борисовна

кандидат социологических наук Каргина Радмнла Николаевна

Ведущая организация

Восточно-Сибирский государственный технологический университет

Защита диссертации состоится 30 июня 2009 г. в 10 час. на заседании диссертационного совета Д 212.299.03 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук при Читинском государственном университете по адресу. 672039, г. Чита, ул. Александро-Заводская, 30, зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Читинского государственного университета по адресу: 672000, г. Чита, ул. Кастринская, 1.

Автореферат разослан 29 мая 2009 г.

Автореферат размещен на официальном сайте ГОУ ВПО «Читинский государственный университет» http://www.chitgu.ru 29 мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат социологических наук

Лобцова О.В.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению рыночных и демократических преобразований в нашем обществе.

Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, не в полной мере отвечают требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров.

Профессиональный уровень муниципальных служащих определяется профессиональными личностными ресурсами, т.е. специальными знаниями и навыками, опытом практической управленческой деятельности, которыми он владеет и которые может использовать в своей работе. Источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта.

В науке и управленческой практике пока еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки профессионализма управленческих работников. В связи со сказанным специальное исследование профессиональных личностных ресурсов кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей их совершенствования представляется принципиально важным и актуальным. Причем целесообразно перейти от использования качественных показателей в оценке профессионализма муниципальных служащих, несущих определенный элемент субъективизма, к выработке количественных, которые могут объективно отражать степень профессионализма конкретного муниципального служащего.

Социология управления, анализируя структуру, объем и степень развития наличных профессиональных ресурсов муниципальных служащих, позволяет эффективно осуществлять поиск оптимальных путей использования человеческого капитала. Совершенствование и практическое примене-

ние критериев качества профессионализации кадрового обеспечения призваны стать важнейшим инструментом повышения эффективности деятельности органов муниципальной власти. Именно это актуализирует необходимость комплексного анализа профессиональных ресурсов и выработки интегрального показателя профессионализма муниципальных служащих.

Степень научной разработанности проблемы рассматривается в аспекте профессионализма муниципальных служащих, основанного на использовании и совершенствовании личностных ресурсов.

Вопросы профессионализации управления обществом, отдельными социальными системами рассмотрены в различных философских и социологических концепциях. Их теоретико-методологические основы заложены в классических работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, П.А. Сорокина, Т. Пар-сонса, П. Штомпки, К. Дэвиса и У. Мура, К. Эдера, П. Бурдье, Ф. Тэйлора, А. Файоля, Г. Форда и многих др.

Для социологического анализа предмета диссертационного исследования и реализации его задач важное значение имели труды ученых-специалистов в сфере государственной службы и управления, развития персонала органов государственной власти, его профессионализации и пр. В многочисленных публикациях нашел отражение зарубежный 1 и отечественный (работы В.М. Анисимова, Г.В. Атаманчука, А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, B.C. Карпичева, В.Ф. Ковалевского, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова, B.C. Нечипоренко, Б.В. Охотского, И.Н. Панина, Б.Т. Пономаренко, В.Л. Романова, Ю.Н. Старилова, В.А. Сулемова и др.) опыт этой деятельности 2.

Во второй половине 90-х гг. XX в. российскими учеными была разработана концепция профессионализации как целостного, непрерывного процесса становления личности специалиста и профессионала, в научное обоснование которой весомый вклад внесли труды участников семинара (ру-

1 Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. М., 1996; Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. №3; Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. М., 1998. №4; Волгин А.П., Матирко В.И., Модев A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992; Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт / науч. ред. А.И. Турчинова. - Вып.2. - М., 2004. - 117 е.; Государственная служба. Тенденции развития. Зарубежный опыт/ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2001. - 122 с.

2 Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Йошкар-Ола, 1997; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997; Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону, 1998; Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М, 1996.

ководитель - профессор А.И. Турчинов)3, действующего в РАГС при Президенте РФ.

Одним из важнейших понятий профессионализма управленческих кадров является профессиональная компетентность. В отечественной литературе она определяется в различных аспектах: становления личности - в работах А.Г. Асмолова, A.A. Деркача, В.П. Зазыкина, Т.В. Калачевой, Н.Я. Перин-ской, А.П. Чернышова и др.; формирования профессиональных требований к специалисту - А.Г. Бермусом, Н.Ф. Ефремовым, И.А. Зимней, Д.С. Цоди-ковым. Как элемент, способ и результат профессиональной деятельности профессиональную компетентность рассматривает A.JI. Чертенко4. Многие исследователи, в частности, Е.И. Рогов5, считают профессиональную компетентность основой профессионализма, суть которого состоит в совокупности психофизиологических, психологических и личностных изменений. Взаимосвязь профессионализма и компетентности муниципальных служащих исследовалась в работах В.Н. Широкова, О.Б. Алексеева, П.А. Ореховского6

Особенности профессионализма муниципальных служащих рассматривают в своих работах Н.И. Чистякова и Е.Г. Анимица 1. Психологический феномен профессионализма как системную организацию сознания, психики человека исследуют С.А. Дружилов и Е.А. Климов8.

3 Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации / под ред. А.И. Турчинова. - M., 2002. - 336 с. Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления: материалы Всероссийской научно-практической конференции, проведенной в РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 г. / редкол.: А.И. Турчинов - М.: РАГС, 2005.-281 е.; Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в 2001-2006 гг. / под ред. К.О.Магомедова, А.И. Турчинова.-Ульяновск: областная типография «Печатный двор», 2007.-272 с.

4 Чертенко АЛ. Социальная компетентность как фактор повышения профессионализма служащих местного самоуправления. Чиновник. - 2005. - № 5 (39).

5 Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.-336 с.

6 Алексеев О.Б. Профессионализм муниципального управления - что это?/ Городское управление. 1999. -№3.- С. 46. Широков В.Н. Профессионализм муниципального управления // Муниципальная власть, 2003. -№1.- С. 6. Ореховский П.А. Профессионализм муниципальной службы // Муниципальная власть, 2003.-Х°1.-С.144.

7 Чистякова Н.И. Муниципальная служба - проблемы формирования профессионального корпуса муниципальных служащих // Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы. Тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции. Екатеринбург, 1999. С. 234; Анимица Е.Г. Трудная дорога к муниципальной служ-бе//Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы. Тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции. Екатеринбург, 1999. С. 194-197.

1 Дружилов С.А. Психология профессионализма человека: интегративный подход. Журнал прикладной психологии, 2003, № 4-5.- С. 35-42.Климов Е.А. Психология профессионала. - М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - С. 387.

Проблемы формирования профессионализма государственных и муниципальных служащих тесно связаны с потенциалом и ресурсами развития человека.

А.К. Маркова в качестве внутренних условий достижения человеком высот профессионализма выделяет наличие у него системных качеств, а также индивидуальную ресурсность человека9. Э.Ф. Зеер и Э.Э. Сыманюк, рассматривая кризисы профессионального развития человека, используют термины «творческий потенциал» и «ресурс активности индивида» 10. Л.Г. Почебут и В.А. Чикер используют понятие «личностный потенциал» при анализе карьерного успеха С.А. Дружилов рассматривает ресурсы управленческого работника как совокупность различных средств. Он называет ее индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРПР) - Individual Resource of Professional Development (IRPD)12.

Использование социологического подхода позволяет рассматривать индивидуальные ресурсы человека в качестве его внутреннего капитала 13. В социологии труда используется понятие «личностный потенциал работника» 14. Современные западные концепции формирования человеческих ресурсов как капитала рассмотрел Р. Капелюшников |5. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал исследовал в своей работе В.А. Ядов |б. Методологии анализа человеческого капитала посвящена работа А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, С.А. Курганского п.

Таким образом, тема профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих начала рассматриваться в социологии не так давно. Соответственно, ощущается дефицит социологических исследований, определяющих понятие профессионального потенциала и его критерии, на основании которых можно судить об уровне профессионализма.

9 Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.-3)2 с.

Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психол. журн.,

1997, №6. -С.35-44. 1

" Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000.-298 с.

13 Дружнлов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - 242 с.

Ядов В.А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения универсальной методологии исследования реального расслоения в российском обществе // Кто и куда стремится вести Россию? / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2001. С. 310-318.

14 Ромашов О.В. Социология труда. - М.: Гардарики, 1999. - 320 с.

15 Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. -М.: Наука, 1983.

16 Ядов В.А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения универсальной методологии исследования реального расслоения в российском обществе // Кто и куда стремится вести Россию? / Под общ. ред. Т.И. Заславской. - М.: МВШСЭН, 2001. С. 310-318.

" Добрынин А. И., Дятлов С. А., Курганский С. А. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа). - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

Объектом диссертационного исследования являются муниципальные служащие Забайкальского края.

Предметом исследования является профессиональный ресурсный потенциал служащих муниципальных районов Забайкальского края, а также методы его развития и совершенствования.

Поскольку исследуются профессиональные ресурсы муниципальных служащих, представляющих в своем институциализированном единстве субъект управления в муниципальных районах, исследование относится к предметной области социологии управления.

На основании изучения и анализа литературных источников, вторичного анализа фактического материала по теме диссертационного исследования были сформулированы следующие исследовательские гипотезы:

1) в процессе становления и развития института муниципального управления образуется значительный разрыв между кардинально меняющимися социально-экономическими условиями и профессиональной подготовкой муниципальных служащих, выражающийся в дефиците адекватных времени профессиональных знаний, навыков и умений;

2) в профессиональной деятельности муниципальных служащих Забайкальского края, в большинстве своем находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала, превалирует опыт «партийно-советской работы», «административно-командный» стиль управления конца 70-х -первой половины 80-х гг., периода «перестройки», 90-х гг. прошлого века, что не способствует выработке единого стиля руководства муниципальным образованием и, как следствие, обуславливает низкую эффективность принимаемых управленческих решений; ,

3) объективной оценкой профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих может служить профессиональный ресурсный потенциал, основанный на четких количественных критериях оценки его составляющих.

Цель диссертационного исследования заключается в выявлении основных личностных профессиональных ресурсов муниципальных служащих, в совокупности представляющих профессиональный ресурсный потенциал; обосновании количественных критериев их оценки, а также выработке основных направлений их развития и совершенствования.

Предмет, цель и гипотезы исследования определили необходимость постановки и решения следующих задач:

- осуществить социологический анализ основных научных подходов к пониманию профессионализма муниципальных служащих;

- раскрыть сущность процесса формирования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих в современной России;

- разработать методологические принципы и технологии исследования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих по всем его составляющим;

- выявить структуру и объем наличных профессиональных ресурсов муниципальных служащих Забайкальского края, дифференцировать их по признаку лола и занимаемым управленческим должностям;

- проанализировать состояние профессионального ресурсного потенциала служащих муниципальных районов Забайкальского края;

- выявить основные проблемы в сфере профессиональной подготовки муниципальных служащих и разработать мероприятия по развитию и совершенствованию их профессионального ресурсного потенциала.

Теоретико-методологическую основу исследования представляют труды зарубежных и отечественных ученых по проблеме профессионализма муниципальных служащих. Диссертационное исследование основывается на общенаучных принципах конкретно-исторического, структурно-функционального и системного анализа, синтеза, типологизации, аналогии и сравнения, которые позволили рассматривать происходящие процессы в муниципальной службе как важную часть системы государственного управления, находящуюся в зависимости и неразрывной связи с потребностями общества.

Использование в ходе исследования указанных методов, теоретических оснований и концепций стало той основой, на которой построена логика настоящего диссертационного исследования и проведено решениё поставленных в нем задач.

Источниковой базой диссертационного исследования являются Конституция РФ, Федеральные законы «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27.05.2003 г. 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07. 2004 г. 79-ФЗ, «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 г. 25-ФЗ, Указы Президента Российской Федерации по вопросам развития государственной и муниципальной службы, законодательные и нормативные правовые акты федеральных и региональных органов власти и др. документы.

Информационную базу исследования составили материалы государственной и региональной статистики, результаты эмпирических и теоретико-прикладных исследований в области социологии, социальной статистики, социальной психологии и психологии личности, а также газетная и журнальная публицистика, материалы из сети Интернет, личные наблюдения автора как главы Приаргунского муниципального района Забайкальского края.

Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных социологических исследований, проведенных в 2007 - 2008 гг., в которых автор выступал в качестве непосредственного исполнителя, в частности:

1) результаты анализа статистической информации и официальных документов Забайкальского края (ранее Читинской области) в разрезе исследуемой проблемы;

2) данные вторичного анализа проведенных репрезентативных социологических исследований в субъектах Российской Федерации;

3) результаты социологического анкетного опроса муниципальных служащих Забайкальского края, результаты интервьюирования экспертов (ведущих специалистов в сфере муниципального управления), полученные автором в первом и втором полугодиях 2008 г.

В диссертационном исследовании использован метод сплошного анкетного опроса муниципальных служащих трех муниципальных районов. Для обоснования такой методики опроса были проведены специальные исследования, позволившие типизировать в три группы все муниципальные образования Забайкальского края по критерию «уровень жизни» '8. Этот критерий, по мнению диссертанта, является важнейшим и интегральным показателем профессионализма муниципального управленческого аппарата. Служащие муниципалитета-представителя каждой группы и были опрошены сплошным методом (всего 342 чел.): Приаргунского муниципального района как представителя муниципального образования с относительно высоким уровнем жизни; Борзинского - с относительно средним уровнем жизни; Александро-Заводского - с относительно низким.

В процессе анализа нами обоснован выбор двух признаков,, которые взаимосвязаны и определяют суть изучаемой проблемы и по которым контролировалась выборка. В качестве таких признаков мы приняли: 1) должностные группы муниципальных служащих (3 градации: главы админист-

" Романова И.В., Якимов М.А. Сопоставление уровня жизни населения Забайкальского края: муниципальный срез/ Вестник ЧитГУ, № 6(51). - 2008. - С. 200-217.

раций, главы муниципальных районов и их заместители; главные (ведущие) специалисты; специалисты); 2) пол служащего (2 градации).

Значительный эмпирический материал собран в процессе анализа материалов справочно-информационных периодических изданий.

Научная новизна. В диссертационном исследовании на основе системного социологического анализа получены следующие научно обоснованные положения, обладающие новизной:

- установлено, что комплексный междисциплинарный подход к рассмотрению профессионализма в рамках таких отраслей научного знания, как социология управления, социология труда, управление персоналом, психология позволяет полнее и глубже раскрыть сущность профессионализма как сложного социального явления;

- в системном виде выявлена совокупность четырех составляющих профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих, включающего образовательный, профессионально-квалификационный, информационно-культурный и ресурс социальных связей;

- разработана методика количественной оценки профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих дифференцированно по всем его составляющим;

- установлено, что модальный ресурсный потенциал четверти глав муниципальных районов составляет 14... 15 баллов, примерно пятая часть глав имеет профессиональный ресурсный потенциал в пределах 18...20 баллов и только десятая часть - 21...25 баллов (максимальное значение ресурсного потенциала в выборке равно 28);

- установлено, что структура профессионального ресурсного потенциала 70 % глав администраций включает 1...2 низкоразвитых ресурса, а треть опрошенных главных специалистов и две трети специалистов имеют 2...3 низкоразвитых профессиональных ресурса; около 8... 10 % муниципальных служащих всех должностных категорий имеют только низкоразвитые ресурсы; расширенная структура профессионального ресурсного потенциала (3...4 высокоразвитых ресурса) характерна лишь для 12 % выборки;

- разработан проект создания регионального муниципального ресурсного центра (РМРЦ) дистанционного повышения квалификации муниципальных служащих: идея проекта заключается в обновлении содержания образования и организационных форм обучения через интеграцию информационных компьютерных технологий в образовательный процесс муниципального служащих.

Достоверность и правомерность полученных результатов обеспечена представительностью выборки и её репрезентативностью, которая, в свою очередь, подтверждается ее объемом и многомерностью. Выборка была районирована по типичным муниципальным районам Забайкальского края.

Правомерность сформулированных выводов в определенной мере подтверждается мнением экспертов, в качестве которых выступили ведущие специалисты в сфере муниципального развития Забайкальского края. Задача экспертов заключалась в формировании непредвзятой взвешенной оценки интересующих исследователя вопросов. Концептуально она совпала с основными выводами диссертационного исследования.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы при совершенствовании теории и практики муниципального развития региона в аспекте совершенствования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих, а также для корректировки и совершенствования кадровой политики на региональном уровне.

Полученные результаты и сделанные выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности при дальнейшем изучении социально-профессиональной группы муниципальных служащих в структуре современного общества, проблемы потенциальных способностей и возможностей муниципальных чиновников; в разработке гибких образовательных технологий для муниципальных служащих с целью их профессионального развития; при подготовке учебных спецкурсов, издании учебных пособий, учебно-методических комплексов по курсам высшей школы: социология профессии, социология государственной и муниципальной службы, государственное и муниципальное управление.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Важнейшая сущностная характеристика профессионализма муниципальных служащих Забайкальского края состоит в том, что он в решающей степени зависит от наличия высокоразвитых личностных профессиональных ресурсов, целенаправленных усилий и развитости достижительной мотивации по их актуализации и совершенствованию.

2. Совокупность количественно оцененных личностных профессиональных ресурсов, включающая образовательный, профессионально-квалификационный, информационно-культурный ресурсы и ресурс социальных связей, позволяет сформировать интегральный показатель профессионализма муниципальных служащих - профессиональный ресурсный потенциал.

3. Структура профессионального ресурсного потенциала показывает, что у большинства муниципальных служащих Забайкальского края преобладают низкоразвитые профессиональные ресурсы, к которым в большей мере относятся информационно-культурный ресурс и ресурс социальных связей. Дефицит этих ресурсов не позволяет эффективно выполнять профессиональные обязанности и затрудняет реализацию управленческих функций, отвечающую современным требованиям.

4. Эффективным направлением развития, совершенствования и актуализации личностных профессиональных ресурсов является постоянно действующая система повышения квалификации муниципальных служащих, которая может быть реализована в виде регионального муниципального ресурсного центра, выполняющего функцию по повышению квалификации на основе организационно-методической, информационно-методической и научно-методической деятельности.

Апробация и практическая реализация результатов исследования. Основные идеи, теоретические положения и результаты исследования отражены в опубликованных работах и выступлениях на научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции (Третьи Забайкальские социологические чтения) «Качество жизни: региональные аспекты социальных процессов» (Чита, 2008 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Кулагинские чтения» (Чита, 2008 г.). Многие положения работы обсуждались в профессиональном сообществе диссертанта: профильных комиссиях, малом совете муниципального района, сессиях районного совета.

Диссертация обсуждалась на расширенном заседании кафедры социологии организации ЧитГУ, где были отмечены актуальность исследования, его новизна и практическая значимость.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в восьми печатных работах, одна из которых - в реферируемом научном журнале (Вестник БГУ).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка из 143 наименований, приложения.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, формулируются гипотезы и положения, выносимые на защиту, излагаются теоретико-методологические основы и характеризуются источники исследования, определяется научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, приводятся сведения об апробации.

В первой главе «Теоретико-методологические основы социологического исследования профессиональной компетентности муниципальных служащих» обосновывается теоретическая база исследования, использующая основные теоретические представления о профессионализме и профессиональной компетентности, обосновывается понятие «профессиональный ресурсный потенциал» как основа профессиональной компетентности, дается системный анализ форм и методов управления профессиональными ресурсами.

В параграфе 1.1. «Основные подходы к пониманию профессиональной компетентности, ее содержание и структура» формулируется исследовательская проблема, рассмотрены методы ее изучения в классической и современной социологии. Анализ теоретико-методологических положений, раскрывающих социолого-управленческую сущность профессионализма и профессиональной компетентности, позволяет рассмотреть изучаемый феномен применительно к социально-профессиональной группе муниципальных служащих, которые в демократических странах относятся к особой части бюрократии. Тогда, исходя из теории «рациональной бюрократии» М. Вебера, они включены в организационную систему управленческих отношений, связанных с разделением функций, четкими нормами, формализованными правилами и иерархическим строением.

Профессиональная компетентность в этом случае может быть представлена как одна из важнейших составляющих их профессиональной деятельности. Профессиональная компетентность как мера освоения профессиональных знаний, ценностей, норм, без которых не осуществима деятельность чиновников в рамках профессии «муниципальный служащий», является «ядром» профессионализма и результатом профессионализации их деятельности.

Понятие «профессионализм» является более широким, чем понятие «профессиональная компетентность». В настоящее время большинство исследователей считают профессиональную компетентность основой профес-

сионализма, суть которого состоит в совокупности психофизиологических, психологических и личностных изменений, происходящих в специалисте в процессе овладения и длительного выполнения деятельности, обеспечивающей качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях.

Исследование существующих подходов к проблеме профессиональной компетенции показало, что при рассмотрении этого явления доминирует системный подход на основе современных взглядов на эту проблему с позиций социологии, педагогики, психологии и акмеологии.

Автор придерживается понимания профессиональной компетенции с позиций трех основных аспектов: деятелъностного, предполагающего владение определенной деятельностью на высоком профессиональном уровне и включающего не только наличие специальных знаний, но и умение применить их на практике; социального, предполагающего владение способами совместной профессиональной деятельности и сотрудничества, принятыми в профессиональном сообществе приемами профессионального общения; личностного, характеризуемого владением приемами саморегуляции, готовностью к профессиональному росту, неподверженностью профессиональному старению, наличием устойчивой профессиональной мотивации.

В параграфе 1.2. «Профессиональный ресурсный потенциал как основа профессиональной компетентности» показывается, что проблемы формирования профессионалов и профессионализма государственных и муниципальных служащих тесно связаны с вопросом потенциалов и ресурсов развития человека.

Для успешного выполнения профессиональной деятельности, особенно в сложных условиях, человек вынужден прибегать к мобилизации своих внутренних ресурсов и резервов. Они используются как на получение положительного результата, так и на компенсацию неблагоприятных воздействий среды. Таким образом, существует некоторая совокупность свойств человека, рассматриваемая как его внутренний ресурс, который обеспечивает возможность успешного освоения профессии, высокоэффективную профессиональную деятельность и развитие профессионала.

В параграфе рассматриваются различные составляющие личностных ресурсов муниципальных служащих и характеризуются системные свойства каждого ресурса.

Социологическим подходом к исследованию индивидуальных ресурсов человека является их рассмотрение в качестве его внутреннего капитала. Такое определение возможно на основе расширительной трактовки понятия «капитал», позволяющего относить к нему не только материальные, но и нематериальные активы (социальный капитал). Нематериальными ресурсами следует считать те, которые не могут быть «отчуждены» никакими социальными экспериментами.

Важное практическое приложение концепции социального капитала личности состоит в использовании понятия «индивидуальные личностные ресурсы» к определению профессиональных перспектив различных специалистов, в том числе и муниципальных служащих. При этом вместо максимально широкого, включающего все составляющие социального капитала личности, в диссертационной работе исследуется существенно более узкий профессиональный капитал (получивший название «профессиональный ресурсный потенциал»), который определяется исключительно профессиональной деятельностью и не включает таких жизненно важных областей как, например, семья, досуг и др.

Ресурсный потенциал профессионала (как индивида, личности, субъекта труда и индивидуальности) - это интегральная способность человека, которая позволяет ему не только адаптироваться к разнообразным условиям профессиональной среды, но и активно противостоять «возмущающим» воздействиям различных видов нагрузки, а также обеспечивает стабильно высокую эффективность деятельности.

В диссертационном исследовании в качестве составляющих профес-сиионального ресурсного потенциала рассматриваются следующие ресурсы: 1) образовательный; 2) профессионально-квалификационный; 3) информационно-культурный; 4) социальных связей.

Приведенные в параграфе материалы в целом подтверждают первую исследовательскую гипотезу: образовательный ресурс лиц, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, является одним из наиболее слабых звеньев системы местного самоуправления; недостаточный уровень профессионально-квалификационного ресурса, слабая подготовка в сфере информационных компьютерных технологий (информационно-культурный ресурс) обуславливают разрыв между требованиями, предъявляемыми к объекту управления новыми социально-экономическими условиями, и профессиональным состоянием муниципальных служащих.

Определив исследовательское поле, автор в параграфе 1.3. «Совершенствование системы управления профессиональным ресурсным потенциалом муниципальных служащих» дает системный анализ форм и методов управления профессиональными ресурсами, предполагающих поступательное развитие муниципальных служащих.

В условиях инновационного развития местного самоуправления профессиональное развитие муниципальных кадров становится не только приоритетной, но и циклически воспроизводящейся задачей. Необходимость постоянного ресурсного и организационного обеспечения придает профессиональному развитию муниципальных кадров статус функции управления.

В современных концепциях управления человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как элемент структуры, а как невозобновляе-мый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений и состояния работника.

Современная концепция управления персоналом отличается тем, что если традиционный кадровый менеджмент должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а потому был не заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то современные технологии управления человеческими ресурсами нацелены на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост, высокую работоспособность персонала и улучшение качества условий труда.

Профессиональное обучение, формирующее образовательный ресурс муниципальных служащих, рассматривается нами как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.

Выделяются две системы самостоятельного профессионального обучения: 1) полностью самостоятельная, которая требует от человека соответствующих организационных навыков и умений и 2) комбинированная, для которой характерно сочетание как самостоятельной работы, так и использование тех и или иных организационных форм (проведение тематических семинаров, консультаций, обсуждений, участие в работе какого-либо совета, научного общества и т.д.). Обе эти системы достаточно эффективно реализуются при дистанционном обучении, развитие которого сдерживается из-за отсутствия хорошо организованного технического и методического обеспе-

чения. Техническое обеспечение основывается на современных телекоммуникационных технологиях, которые трансформируют способы самообразования, обеспечивая доступность информации, облегчая её поиск и в то же время предоставляя соответствующие инструментальные средства работы с ней: логические, математические, статистические и другие.

Все известные методы управления развитием профессиональных знаний и навыков - профессионально-квалификационный ресурс в контексте диссертационного исследования - (инструктаж, наставничество (ученичество, коучинг), ротация, деловые игры, практические ситуации (кейсы), видеообучение и др.) объединяет одно - все они реализуются только в процессе профессиональной трудовой деятельности или путем ее моделирования, т.е. максимального приближения к реальной практической деятельности.

В практической деятельности муниципальных служащих к коммуникабельности и деловому общению предъявляют наиболее жесткие требования. Поэтому эта деятельность не может эффективно осуществляться без постоянного совершенствования ресурса социальных связей, или коммуникативного ресурса личности, под которым мы понимаем коммуникабельность и умение устанавливать долговременные и прочные межличностные отношения. Развить эти возможности эффективной коммуникации можно с помощью специальных обучающих программ или на тренингах, что более предпочтительно.

В заключение следует заострить внимание на мультипликационном эффекте каждого из ресурсов, в случае развития одного из них он способен усилить эффект других и в целом повысить интегральный профессиональный ресурсный потенциал муниципальных служащих.

Во второй главе «Анализ состояния и основные направления совершенствования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих» определяются методы социологической диагностики состояния профессионализации кадрового обеспечения управленческой деятельности муниципальных районов Забайкальского края, приводятся результаты анализа ее состояния, а также основные направления совершенствования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих.

В параграфе 2.1. «Методы и инструменты социологического анализа ресурсного потенциала муниципальных слуэюащих» обосновывается выборка, методы и средства социологического анализа профессионального ресурсного потенциала.

При анкетировании, как основном методе получения социологической информации, был использован метод сплошного опроса. Для обоснования репрезентативности выборки из генеральной совокупности (3453 чел. без учета АБАО, проходившего в период проведения диссертационного исследования объединительные процедуры с Читинской областью), подвергнутой анкетному опросу, нами было выполнено специальное исследование. Его суть сводилась к типизации всех муниципальных образований Забайкальского края в три группы по показателю «уровень жизни»: относительно высокий, средний и низкий. При этом мы полагали, что достаточную репрезентативность генеральной совокупности обеспечит корпус муниципальных служащих одного муниципального района - среднего по показателю «уровень жизни» из каждой выделенной группы, т.е. выборка будет представлена тремя муниципальными районами и соответственно их управленческими корпусами.

При получении эмпирической информации в диссертационном исследовании использовался комплекс методов, сочетающий количественные и качественные методы и позволяющий получить необходимую социологическую информацию. Такой подход объясняется тем, что существующая неустойчивая социальная ситуация, переход к качественно иным основаниям общественного устройства существенно сокращает время, в течение которого количественные замеры сохраняют свою значимость и достоверность.

Из качественных методов использовано полустандартизованное интервью. В ходе беседы интересующие диссертанта вопросы задавались таким образом, чтобы они не нарушали общего хода беседы, а органически, естественно вписывались в рассказ как уточнения. Опыт работы диссертанта в качестве главы муниципального образования позволил в процессе каждого интервью получать информацию, качественно дополняющую полученную при анкетном опросе. В небольшом объеме использовалось глубинное интервью, которое проводилось с коллегами диссертанта - главами муниципальных образований. Техника интервьюирования представляла собой сочетание нарра-тива и лейтмотивного интервью.

Методология исследования включала также наблюдение, что способствовало получению качественной оценки процесса управления на муниципальном уровне. Наблюдение носило систематический характер, обусловленный управленческой деятельностью диссертанта, по положению наблюдателя оно имело характер невключенного наблюдения.

Основным количественным методом получения социологической информации был анкетный опрос.

Первый блок анкеты предоставляет информацию о социально-демографических данных респондента, которая была использована для сравнительного анализа ряда переменных. Второй блок вопросов анкеты сфокусирован на выявлении сведений, касающихся индивидуальных ресурсов муниципальных служащих, в частности, образовательного, профессионально-квалификационного, информационно-культурного, социальных связей. Третий блок анкеты предназначен для получения представлений респондентов о вопросах управления профессиональной компетентностью муниципальных служащих. Эти вопросы исследовались через призму субъективной оценки уровня профессиональной компетентности, ситуации в области повышения квалификации муниципальных служащих, проблем в сфере профессиональной подготовки и путях их решения.

В параграфе 2.2. «Анализ состояния профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих Забайкальского края» определены социально-демографические индикаторы муниципальных служащих Забайкальского края (первый этап) и дан анализ состояния кадрового потенциала муниципальных служащих (второй этап).

Руководители представлены примерно равным соотношением мужчин и женщин. По возрасту - это в среднем 50-летние мужчины и немного не достигшие этого возраста женщины. По общему трудовому и муниципальному стажу - это опытные руководители, имеющие в основном высшее (две трети) и среднее специальное образование. По профилю образования - это специалисты социально ориентированных и сельскохозяйственных профессий, получившие базовое образование около 20 лет назад. Это женатые (замужние) люди, имеющие одного-двух детей, с хорошим и удовлетворительным состоянием здоровья.

Главные специалисты и специалисты - это в основном женщины среднего возраста (35...45 лет), третья часть которых имеет минимальный муниципальный стаж работы (1...3 года), а другая треть - 10 лет и более. Это специалисты с высшим и средним специальным образованием, чаще всего экономического, социально ориентированного, сельскохозяйственного и технического профиля.

В профессиональной деятельности около 10 % «опытных» чиновников, имеющих стаж работы в органах местного самоуправления 16...20 лет и бо-

лее, доминирует опыт применения давно апробированных методов и форм работы, сложившихся еще при Советской власти.

Анализ социально-демографических индикаторов муниципальных служащих Забайкальского края позволяет в качестве одного из основных выводов установить, что существующий качественный состав кадрового корпуса муниципальных служащих настоятельно требует притока в муниципальную службу молодых руководителей с базовым образованием по специальности «Государственное и муниципальное управление», а также специалистов экономического и юридического направлений.

На втором этапе анализировались структура, объем и дифференциация их профессиональных ресурсов. Под структурой этих ресурсов в данном контексте мы понимаем названия и количество тех ресурсов, которые используются для расчета профессионального ресурсного потенциала.

Распределение профессионального ресурсного потенциала по должностным группам муниципальных служащих Забайкальского края приведено в таблице.

Составляющие профессионального ресурсного потенциала, баллы (среднее для должностной группы) Должностные группы

руководители, заместители руководителей главные (ведущие) специалисты специалисты

муж. жен. муж. жен. муж. жен.

Доля в выборке, %

53,3 46,7 20,4 79,6 23,3 76,7

Образовательный ресурс, макс. 8 балл. 4,8 4,5 3,7 4,6 2,5 3,4

Профессионально-квалификационный ресурс, макс.7 балл. 4,4 3,7 3,8 4,3 3,7 3,7

Информационно-культурный ресурс, макс. 14 балл. 6,3 4,9 4,0 4,7 5,2 4,1

Ресурс социальных связей, макс. 4 балла 2,0 2,0 1,9 2,1 1,8 2,0

Профессиональный ресурсный потенциал 17,5 15,1 13,4 15,7 13,2 13,2

Анализ структуры, объема и дифференциации профессиональных ресурсов муниципальных служащих позволяет сделать следующие выводы.

К наиболее дефицитным профессиональным ресурсам муниципального управленческого корпуса относятся информационно-культурный и ресурс социальных связей. 20

Главы администраций (около 42 %) владеют как минимум одним высокоразвитым ресурсом - это в основном образовательный ресурс, еще приблизительно 43 % - двумя, остальные - тремя. Почти треть главных специалистов и специалистов не обладают ни одним высокоразвитым профессиональным ресурсом. Расширенная структура профессионального ресурсного потенциала (3...4 высокоразвитых ресурса) характерна лишь для 12 % выборки. Между тем, можно предположить, что именно они определяют преимущества в конкурентной среде и являются основой эффективной управленческой деятельности.

Структура профессионального ресурсного потенциала 70 % глав администраций включает 1...2 низкоразвитых ресурса из четырех, а треть опрошенных главных специалистов и две трети специалистов имеют 2...3 низкоразвитых профессиональных ресурса. Около 8... 10 % управленцев всех должностных категорий имеют только низкоразвитые ресурсы. Эта группа работников настоятельно требует замены профессионально компетентными специалистами.

Таким образом, в муниципальном управленческом корпусе Забайкальского края наблюдается значительная дифференциация профессионального ресурсного потенциала. Эта дифференциация характерна в целом для всей страны, однако региональный аспект делает ее более контрастной. В целом следует отметить значительный дефицит высокоразвитого профессионального ресурсного потенциала, что не может обеспечить эффективной реализации управленческих функций в муниципальных образованиях.

В параграфе 2.3. «Основные направления совершенствования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих» установлено, что в целом недостаточный уровень профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих приводит к слабому использованию в муниципальной деятельности новейших методов и технологий управления, преобладанию в деятельности муниципальных служащих модели текущего рутинного руководства отраслями муниципального хозяйства. Ими не используются подходы стратегического управления, индикативные (а не административные) методы управления, оптимальное разделение труда, оценка результатов, использование информации и информационных технологий управления. Следствием этого является низкая эффективность муниципального управления.

Развитие профессиональной компетенции и компетентности муниципального служащего требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории муниципального образования.

Одним из современных перспективных направлений организации этой деятельности может явиться создание регионального муниципального ресурсного центра (РМРЦ) дистанционного повышения квалификации муниципальных служащих. Предлагаемая структура РМРЦ приведена на рисунке.

Реализация проекта «Региональный муниципальный ресурсный центр» в сфере муниципального управления Забайкальского края позволит муниципальным служащим эффективно использовать его ресурсы (организационные, информационные, методические) для повышения своего ресурсного потенциала, что, в свою очередь, будет способствовать эффективному встраиванию в сложнейший процесс муниципального управления.

В Заключении диссертационного исследования акцентируется внимание на том, что кадровое обеспечение сферы муниципального управления и властных отношений начинает играть определяющую роль в решении широкого круга текущих и перспективных проблем развития российского общества. В условиях рыночных отношений принципы профессионализма и компетентности становятся определяющими.

Здесь же приводятся основные результаты работы, формулируются выводы и намечаются направления дальнейшей работы.

3. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ

АВТОРА

1. Якимов МЛ Социологический подход к изучению профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих / МЛ. Якимов // Вестник БГУ. Серия: философия, социология, политология, культурология. — Улан-Удэ: БГУ. — 2008. -Ж» 14. - С 125-130 (издание, рекомендованное ВАК).

2. Якимов М.А. Местное самоуправление и профессиональная компетентность муниципальных служащих / М.А. Якимов. - Чита: Поиск, 2007. - 158 с.

3. Якимов М.А. Личностные ресурсы управленческого работника: материалы VIII Всероссийской научно-практической конференции «Кулагинские чтения» 27-28 ноября 2008 г. В 5 ч. Ч. 5 / М.А. Якимов. - Чита: ЧитГУ, 2008. - С. 241 -248.

4. Якимов М.А. Профессиональная подготовка государственных служащих в РФ: методологический аспект / М.А. Якимов // Аспирант: труды молодых ученых, аспирантов и студентов: прил. к журналу «Вестник ЧитГУ», № 1 (3). - 2008 г. - Чита: ЧитГУ. -2008.-С. 151-155.

5. Якимов М.А. Социально-демографические индикаторы муниципальных служащих Забайкальского края: материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Забайкальские социологические чтения» 16-17 декабря 2008 г. / М.А. Якимов. -Чита: ЧитГУ, 2008. - С. 298-305.

6. Романова И.В. Сопоставление уровня жизни населения Забайкальского края: муниципальный срез / И.В. Романова, М.А. Якимов // Вестник ЧитГУ, № 6 (51). - 2008. -Чита: ЧитГУ, 2008. - С. 200-217 (авт. 0,9 п.л.).

7. Якимов М.А. Становление самоуправления в России: дореволюционный период / М.А. Якимов // Аспирант: труды молодых ученых, аспирантов и студентов: прил. к журналу «Вестник ЧитГУ», № 1 (3). - 2008 г. - Чита: ЧитГУ, 2008. - С. 156-162.

8. Якимов М.А. Теоретико-методологические подходы к пониманию профессиональной компетентности муниципальных служащих: материалы IV Всероссийской научно-практической конференции «Забайкальские социологические чтения» 16-17 декабря 2008 г. / М.А. Якимов. - Чита: ЧитГУ, 2009. - С. 293-298.

Сдано в производство 20.05.2009

Уч.-изд. л. 1,5 Усл. печ. л. 1,4

Тираж 100 экз. Заказ № 111

Читинский государственный университет 672039, Чита, ул. Александро-Заводская, 30

РИК ЧитГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Якимов, Михаил Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы социологического исследования профессиональной компетентности муниципальных служащих.

1.1. Основные подходы к пониманию профессиональной компетентности, ее содержание и структура.

1.2. Профессиональный ресурсный потенциал как основа профессиональной компетентности.

1.3. Совершенствование системы управления профессиональным ресурсным потенциалом муниципальных служащих.

ГЛАВА 2. Анализ состояния и основные направления совершенствования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих.

2.1. Методы и инструменты социологического анализа ресурсного потенциала муниципальных служащих.

2.2. Анализ состояния профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих Забайкальского края.

2.3. Основные направления совершенствования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Якимов, Михаил Александрович

Актуальность проблемы. Эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению рыночных и демократических преобразований в нашем обществе.

Опыт последних лет в сфере реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы не в полной мере отвечают требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. Поэтому на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров.

Профессиональный уровень муниципальных служащих определяется профессиональными личностными ресурсами, т.е. специальными знаниями и навыками, опытом практической управленческой деятельности, которыми он владеет и которые может использовать в своей работе. Источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта.

В науке и управленческой практике пока еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки профессионализма управленческих работников. В связи со сказанным специальное исследование профессиональных личностных ресурсов кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей их совершенствования представляется принципиально важным и актуальным. Причем целесообразно перейти от использования качественных показателей в оценке профессионализма муни3 ципальных служащих, несущих определенный элемент субъективизма, к выработке количественных, которые могут объективно отражать степень профессионализма конкретного муниципального служащего.

Социология управления, анализируя структуру, объем и степень развития наличных профессиональных ресурсов муниципальных служащих, позволяет эффективно осуществлять поиск оптимальных путей использования человеческого капитала. Совершенствование и практическое применение критериев качества профессионализации кадрового обеспечения призваны стать важнейшим инструментом повышения эффективности деятельности органов муниципальной власти. Именно это актуализирует необходимость комплексного анализа профессиональных ресурсов и выработки интегрального показателя профессионализма муниципальных служащих.

Степень научной разработанности проблемы рассматривается в аспекте профессионализма муниципальных служащих, основанного на использовании и совершенствовании личностных ресурсов.

Вопросы профессионализации управления обществом, отдельными социальными системами рассмотрены в различных философских и социологических концепциях. Их теоретико-методологические основы заложейы в классических работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, П.А. Сорокина, Т. Парсон-са, П. Штомпки, К. Дэвиса и У. Мура, К. Эдера, П. Бурдье, Ф. Тэйлора, А. Файоля, Г. Форда и многих др.

Для социологического анализа предмета диссертационного исследования и реализации его задач важное значение имели труды ученых-специалистов в сфере государственной службы и управления, развития персонала органов государственной власти, его профессионализации и пр. В многочисленных публикациях нашел отражение зарубежный1 и отечественный (работы

1 Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом. М., 1996; Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. № 3; Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. М., 1998. № 4; Волгин А.П., Матирко В.И., Модев А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992; Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт / науч. ред. А.И. Турчинова. Вып. 2. М., 2004. 117 е.; Государственная служба. Тенденции развития. Зарубежный опыт /ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2001. 122 с.

В.М. Анисимова, Г.В. Атаманчука, А.И. Горбачева, В.Д. Граждана, B.C. Кар-пичева, В.Ф. Ковалевского, И.П. Литвинова, В.И. Лукьянешсо, Б.В. Лытова, B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, И.Н. Панина, Б.Т. Пономаренко, В.Л. Романова, Ю.Н. Старилова, В. А. Сулемова и др.) опыт этой деятельности2.

Во второй половине 90-х гг. XX в. российскими учеными была разработана концепция профессионализации как целостного, непрерывного процесса становления личности специалиста и профессионала, в научное обоснование которой весомый вклад внесли труды участников семинара (руководитель - профессор А.И. Турчинов)3, действующего в РАГС при Президенте РФ.

Одним из важнейших понятий профессионализма управленческих кадров является профессиональная компетентность. В отечественной литературе она определяется в различных аспектах: становления личности — в работах А.Г. Асмолова, А.А. Деркача, В.П. Зазыкина, Т.В. Калачевой, Н.Я. Пе-ринской, А.П. Чернышова и др.; формирования профессиональных требований к специалисту — А.Г. Бермусом, Н.Ф. Ефремовым, И.А. Зимней, Д.С. Цодиковым. Как элемент, способ и результат профессиональной деятельности профессиональную компетентность рассматривает А.Л. Чертенко4. Многие исследователи, в частности, Е.И. Рогов5, считают профессиональную

2 Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Йошкар-Ола, 1997; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997; Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-н/Д, 1998; Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

3 Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии ■государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации / под ред. А.И. Турчинова. - М., 2002. - 336 с. Государственная гражданская служба в России: опыт и проблемы становления: материалы Всероссийской научно-практической конференции, проведенной в РАГС при Президенте РФ 26 октября 2004 г. / редкол.: А.И. Турчинов,- М.: РАГС, 2005,281 е.; Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в 2001-2006 гг. / под ред. К.О. Магомедова, А.И. Турчинова.— Ульяновск: областная типография «Печатный двор», 2007. 272 с.

4 Чертенко A.JI. Социальная компетентность как фактор повышения профессионализма служащих местного самоуправления. Чиновник. 2005. № 5 (39).

5 Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. 336 с. компетентность основой профессионализма, суть которого состоит в совокупности психофизиологических, психологических и личностных изменений. Взаимосвязь профессионализма и компетентности муниципальных служащих исследовалась в работах В.Н. Широкова, О.Б. Алексеева, П.А. Ореховского6.

Особенности профессионализма муниципальных служащих рассматривают в своих работах Н.И. Чистякова и Е.Г. Анимица7. Психологический феномен профессионализма как системную организацию сознания, психики о человека исследуют С.А. Дружилов и Е.А. Климов .

Проблемы формирования профессионализма государственных и муниципальных служащих тесно связаны с потенциалом и ресурсами развития человека.

А.К. Маркова в качестве внутренних условий достижения человеком высот профессионализма выделяет наличие у него системных качеств, а также индивидуальную ресурсность человека9. Э.Ф. Зеер и Э.Э. Сыманюк, рассматривая кризисы профессионального развития человека, используют термины «творческий потенциал» и «ресурс активности индивида»10. Л.Г. Почебут и В.А. Чикер используют понятие «личностный потенциал» при анализе карьерного успеха11. С.А. Дружилов рассматривает ресурсы управленческого работника как совокупность различных средств. Он называет ее

6 Алексеев О.Б. Профессионализм муниципального управления - что это? / Городское управление. 1999. № 3. С. 46. Широков В.Н. Профессионализм муниципального управления 11 Муниципальная власть, 2003. № ]. С. 6. Ореховский П.А. Профессионализм муниципальной службы // Муниципальная власть, 2003. № 1. С. 144.

7 Чистякова Н.И. Муниципальная служба - проблемы формирования профессионального корпуса муниципальных служащих И Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы. Тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции. Екатеринбург, 1999. С. 234; Анимица Е.Г. Трудная дорога к муниципальной службе//Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы. Тезисы докладов межрегиональной научно-практической конференции. Екатеринбург, 1999. С. 194-197.

8 Дружилов С.А. Психология профессионализма человека: интегративный подход. Журнал прикладной психологии, 2003, № 4-5. С. 35-42.Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во «Институт практической психологии». - Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. С. 387.

9 Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. 312с.

10 Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психол. журн., 1997, № 6. С. 35-44.

11 Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. 298 с. индивидуальным ресурсом профессионального развития (ИРГТР) - Individual

I 9

Resource of Professional Development (IRPD) .

Использование социологического подхода позволяет рассматривать индивидуальные ресурсы человека в качестве его внутреннего капитала13. В социологии труда используется понятие «личностный потенциал работника»14. Современные западные концепции формирования человеческих ресурсов как капитала рассмотрел Р. Капелюшниковь. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал исследовал в своей работе В.А. Ядов16. Методологии анализа человеческого капитала посвящена работа А.И. Добры

1 7 нина, С.А. Дятлова, С.А. Курганского .

Таким образом, тема профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих начала рассматриваться в социологии не так давно. Соответственно, ощущается дефицит социологических исследований, определяющих понятие профессионального потенциала и его критерии, на основании которых можно судить об уровне профессионализма.

Объектом диссертационного исследования являются муниципальные служащие Забайкальского края.

Предметом исследования является профессиональный ресурсный потенциал служащих муниципальных районов Забайкальского края, а также методы его развития и совершенствования.

Поскольку исследуются профессиональные ресурсы муниципальных служащих, представляющих в своем институциализированном единстве субъект управления в муниципальных районах, исследование относится к предметной области социологии управления.

12 Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002.242 с.

13 Ядов В.А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения универсальной методологии исследования реального расслоения в российском обществе // Кто и куда стремится вести Россию? / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2001. С. 310-318.

14 Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999. 320 с.

15 Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы. — М.: Наука, 1983.

16 Ядов В.А. Социальный ресурс индивидов и групп как их капитал: возможность применения универсальной методологии исследования реального расслоения в российском обществе // Кто и куда стремится вести Россию? / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2001. С. 310-318.

17 Добрынин А.И., Дятлов С.А., Курганский С.А. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа). СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

На основании изучения и анализа литературных источников, вторичного анализа фактического материала по теме диссертационного исследования были сформулированы следующие исследовательские гипотезы:

1) в процессе становления и развития института муниципального управления образуется значительный разрыв между кардинально меняющимися социально-экономическими условиями и профессиональной подготовкой муниципальных служащих, выражающийся в дефиците адекватных времени профессиональных знаний, навыков и умений;

2) в профессиональной деятельности муниципальных служащих Забайкальского края, в большинстве своем находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала, превалирует опыт «партийно-советской работы», «административно-командный» стиль управления конца 70-х - первой половины 80-х гг., периода «перестройки», 90-х гг. прошлого века, что не способствует выработке единого стиля руководства муниципальным образованием и, как следствие, обуславливает низкую эффективность принимаемых управленческих решений;

3) объективной оценкой профессиональных знаний, навыков и умений муниципальных служащих может служить профессиональный ресурсный потенциал, основанный на четких количественных критериях оценки его составляющих.

Цель диссертационного исследования заключается в выявлении основных личностных профессиональных ресурсов муниципальных служащих, в совокупности представляющих профессиональный ресурсный потенциал; обосновании количественных критериев их оценки, а также выработке основных направлений их развития и совершенствования.

Предмет, цель и гипотезы исследования определили необходимость постановки и решения следующих задач: осуществить социологический анализ основных научных подходов к пониманию профессионализма муниципальных служащих;

- раскрыть сущность процесса формирования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих в современной России;

- разработать методологические принципы и технологии исследования профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих по всем его составляющим;

- выявить структуру и объем наличных профессиональных ресурсов муниципальных служащих Забайкальского края, дифференцировать их по признаку пола и занимаемым управленческим должностям;

- проанализировать состояние профессионального ресурсного потенциала служащих муниципальных районов Забайкальского края;

- выявить основные проблемы в сфере профессиональной подготовки муниципальных служащих и разработать мероприятия по развитию и совершенствованию их профессионального ресурсного потенциала.

Теоретико-методологическую основу исследования представляют труды зарубежных и отечественных ученых по проблеме профессионализма муниципальных служащих. Диссертационное исследование основывается на общенаучных принципах конкретно-исторического, структурно-функционального и системного анализа, синтеза, типологизации, аналогии и сравнения, которые позволили рассматривать происходящие процессы в муниципальной службе как важную часть системы государственного управления, находящуюся в зависимости и неразрывной связи с потребностями общества.

Использование в ходе исследования указанных методов, теоретических оснований и концепций стало той основой, на которой построена логика настоящего диссертационного исследования и проведено решение поставленных в нем задач.

Источниковой базой диссертационного исследования являются Конституция РФ, Федеральные законы «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27.05.2003 г. 58-ФЗ, «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07. 2004 г. 79-ФЗ, «О мунил ципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 г. 25-ФЗ, Указы 9

Президента Российской Федерации по вопросам развития государственной и муниципальной службы, законодательные и нормативные правовые акты федеральных и региональных органов власти и др. документы.

Информационную базу исследования составили материалы государственной и региональной статистики, результаты эмпирических и теоретико-прикладных исследований в области социологии, социальной статистики, социальной психологии и психологии личности, а также газетная и журнальная публицистика, материалы из сети Интернет, личные наблюдения автора как главы Приаргунского муниципального района Забайкальского края.

Эмпирическую базу исследования составили материалы прикладных социологических исследований, проведенных в 2007-2008 гг., в которых автор выступал в качестве непосредственного исполнителя, в частности:

1) результаты анализа статистической информации и официальных документов Забайкальского края (ранее Читинской области) в разрезе исследуемой проблемы;

2) данные вторичного анализа проведенных репрезентативных социологических исследований в субъектах Российской Федерации;

3) результаты социологического анкетного опроса муниципальных служащих Забайкальского края, результаты интервьюирования экспертов (ведущих специалистов в сфере муниципального управления), полученные автором в первом и втором полугодиях 2008 г.

В диссертационном исследовании использован метод сплошного анкетного опроса муниципальных служащих трех муниципальных районов. Для обоснования такой методики опроса были проведены специальные исследования, позволившие типизировать в три группы все муниципальные

1 Я образования Забайкальского края по критерию «уровень жизни» . Этот критерий, по мнению диссертанта, является важнейшим и интегральным показателем профессионализма муниципального управленческого аппарата.

18 Романова И.В., Якимов М.А. Сопоставление уровня жизни населения Забайкальского края: муниципальный срез Н Вестник ЧитГУ, № 6(51). 2008. С. 200-217.

Служащие муниципалитета-представителя каждой группы и были опрошены сплошным методом (всего 342 чел.): Приаргунского муниципального района как представителя муниципального образования с относительно высоким уровнем жизни; Борзинского - с относительно средним уровнем жизни; Александро-Заводского — с относительно низким.

В процессе анализа нами обоснован выбор двух признаков, которые взаимосвязаны и определяют суть изучаемой проблемы и по которым контролировалась выборка. В качестве таких признаков мы приняли: 1) должностные группы муниципальных служащих (3 градации: главы администраций, главы муниципальных районов и их заместители; главные (ведущие) специалисты; специалисты); 2) пол служащего (2 градации).

Значительный эмпирический материал собран в процессе анализа материалов справочно-информационных периодических изданий.

Научная новизна. В диссертационном исследовании на основе системного социологического анализа получены следующие научно обоснованные положения, обладающие новизной: установлено, что комплексный междисциплинарный подход к рассмотрению профессионализма в рамках таких отраслей научного знания, как социология управления, социология труда, управление персоналом, психология позволяет полнее и глубже раскрыть сущность профессионализма как сложного социального явления; в системном виде выявлена совокупность четырех составляющих профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих, включающего образовательный, профессионально-квалификационный, информационно-культурный и ресурс социальных связей;

- разработана методика количественной оценки профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих дифференцированно по всем его составляющим;

- установлено, что модальный ресурсный потенциал четверти глав муниципальных районов составляет 14.15 баллов, примерно пятая часть глав

11 имеет профессиональный ресурсный потенциал в пределах 18.20 баллов и только десятая часть - 21.25 баллов (максимальное значение ресурсного потенциала в выборке равно 28);

- установлено, что структура профессионального ресурсного потенциала 70 % глав администраций включает 1.2 низкоразвитых ресурса, а треть опрошенных главных специалистов и две трети специалистов имеют 2.3 низкоразвитых профессиональных ресурса; около 8. 10 % муниципальных служащих всех должностных категорий имеют только низкоразвитые ресурсы; расширенная структура профессионального ресурсного потенциала (3.4 высокоразвитых ресурса) характерна лишь для 12 % выборки;

- разработан проект создания регионального муниципального ресурсного центра (РМРЦ) дистанционного повышения квалификации муниципальных служащих: идея проекта заключается в обновлении содержания образования и организационных форм обучения через интеграцию информационных компьютерных технологий в образовательный процесс муниципального служащих.

Достоверность и правомерность полученных результатов обеспечена представительностью выборки и её репрезентативностью, которая, в свою очередь, подтверждается ее объемом и многомерностью. Выборка была районирована по типичным муниципальным районам Забайкальского края.

Правомерность сформулированных выводов в определенной мере подтверждается мнением экспертов, в качестве которых выступили ведущие специалисты в сфере муниципального развития Забайкальского края. Задача экспертов заключалась в формировании непредвзятой взвешенной оценки интересующих исследователя вопросов. Концептуально она совпала с основными выводами диссертационного исследования.

Научно-практическая значимость работы состоит в том, что результаты диссертационного исследования могут быть использованы при совершенствовании теории и практики муниципального развития региона в аспекте совершенствования профессионального ресурсного потенциала му

12 ниципальных служащих, а также для корректировки и совершенствования кадровой политики на региональном уровне.

Полученные результаты и сделанные выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности при дальнейшем изучении социально-профессиональной группы муниципальных служащих в структуре современного общества, проблемы потенциальных способностей и возможностей муниципальных чиновников; в разработке гибких образовательных технологий для муниципальных служащих с целью их профессионального развития; при подготовке учебных спецкурсов, издании учебных пособий, учебно-методических комплексов по курсам высшей школы: социология профессии, социология государственной и муниципальной службы, государственное и муниципальное управление.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Важнейшая сущностная характеристика профессионализма муниципальных служащих Забайкальского края состоит в том, что он в решающей степени зависит от наличия высокоразвитых личностных профессиональных ресурсов, целенаправленных усилий и развитости достижительной мотивации по их актуализации и совершенствованию.

2. Совокупность количественно оцененных личностных профессиональных ресурсов, включающая образовательный, профессионально-квалификационный, информационно-культурный ресурсы и ресурс социальных связей, позволяет сформировать интегральный показатель профессионализма муниципальных служащих — профессиональный ресурсный потенциал.

3. Структура профессионального ресурсного потенциала показывает, что у большинства муниципальных служащих Забайкальского края преобладают низкоразвитые профессиональные ресурсы, к которым в большей мере относятся информационно-культурный ресурс и ресурс социальных связей. Дефицит этих ресурсов не позволяет эффективно выполнять профессиональные обязанности и затрудняет реализацию управленческих функций, отвечающую современным требованиям.

4. Эффективным направлением развития, совершенствования и актуализации личностных профессиональных ресурсов является постоянно действующая система повышения квалификации муниципальных служащих, которая может быть реализована в виде регионального муниципального ресурсного центра, выполняющего функцию по повышению квалификации на основе организационно-методической, информационно-методической и научно-методической деятельности.

Апробация и практическая реализация результатов исследования. Основные идеи, теоретические положения и результаты исследования отражены в опубликованных работах и выступлениях на научно-практических конференциях: Всероссийской научно-практической конференции (Третьи Забайкальские социологические чтения) «Качество жизни: региональные аспекты социальных процессов» (Чита, 2008 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Кулагинские чтения» (Чита, 2008 г.). Многие положения работы обсуждались в профессиональном сообществе диссертанта: профильных комиссиях, малом совете муниципального района, сессиях районного совета.

Диссертация обсуждалась на расширенном заседании кафедры социологии организации ЧитГУ, где были отмечены актуальность исследования, его новизна и практическая значимость.

Основные положения диссертационного исследования опубликованы в восьми печатных работах, одна из которых - в реферируемом научном журнале (Вестник БГУ).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 6 параграфов, заключения, библиографического списка из 143 наименований, приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление развитием профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного диссертационного исследования, имеющего основной целью выявление основных личностных профессиональных ресурсов муниципальных служащих, обоснование количественных критериев их оценки, а также выработку основных направлений их развития и совершенствования, получены и сформулированы следующие выводы.

В связи с формированием демократических структур российского гражданского общества и выстраиванием в России новой системы муниципального управления особое значение имеет проблема повышения эффективности деятельности муниципальных служащих, занятых обеспечением реализации муниципальной власти в интересах местного сообщества, что непосредственно связано с реализацией организационных принципов муниципальной службы.

Эта деятельность требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без научно обоснованной кадровой политики. Сейчас становится очевидным, что кадровое обеспечение сферы муниципального управления и властных отношений начинает играть определяющую роль в решении широкого круга текущих и перспективных проблем развития российского общества. В условиях рыночных отношений принципы профессионализма и компетентности становятся определяющими.

Понятие «профессионализм» является более широким, чем понятие «профессиональная компетентность». Профессионализм, рассматриваемый как интегральное свойство (качество), как совокупность наиболее устойчивых и постоянно проявляющихся особенностей человека-профессионала, обеспечивает определенный качественно-количественный уровень профессиональной деятельности, характерный для данного человека. Профессиональная компетентность - это специальная способность человека, необходимая для выполнения конкретного действия в конкретной предметной области, включающая узкоспециальные знания, навыки, способы мышления и готовность нести ответственность за свои действия.

Проблемы формирования профессионалов и государственных и муниципальных чиновников тесно связаны с вопросом о потенциалах и ресурсах развития человека. Ресурсы муниципального служащего образуют единую систему средств, в которой возникают новые системные свойства. Эти свойства не принадлежат ни одному из ресурсов в отдельности и могут быть выявлены в результате рассмотрения всей совокупности ресурсов как единой системы. Важным свойством этой системы является способность стремиться к установлению состояния баланса ресурсов, определяя такое качественное и количественное их соответствие, которое позволяет оптимальным образом обеспечивать потребности управленческой деятельности владельца ресурсов.

Для оценки профессионализма муниципальных служащих в диссертационном исследовании предложен такой показатель как профессиональный ресурсный потенциал. В качестве его составляющих рассматриваются следующие ресурсы:

1) образовательный;

2) профессионально-квалификационный;

3) информационно-культурный;

4) социальных связей.

Каждый из рассмотренных ресурсов обеспечивает возможность профессионального развития человека. Однако успех при этом определяется не столько самими ресурсами, сколько степенью продуктивности их использования и активностью человека как субъекта труда и жизни в целом.

Анализ состояния профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих Забайкальского края показал следующее.

Индикаторы социально-демографического блока анкеты позволили установить, что большая доля глав администраций муниципальных образований (более 50 %) находится на пике реализации своего профессионального

171 потенциала, а весь управленческий корпус включает достаточно большую долю служащих (около одной пятой) предпенсионного и пенсионного возраста. Сказанное актуализирует проблему подготовки молодого руководящего резерва для муниципальной службы.

В профессиональной деятельности около 10 % «опытных» чиновников, имеющих стаж работы в органах местного самоуправления 16.20 лет и более, доминирует опыт применения давно апробированных методов и форм работы, сложившихся еще при Советской власти. Существующий качественный состав муниципальных служащих настоятельно требует притока в муниципальную службу молодых руководителей с базовым образованием по профилю «государственное и муниципальное управление», а также специалистов экономического и юридического направлений.

Структура профессионального ресурсного потенциала 70 % глав администраций включает 1.2 низкоразвитых ресурса из четырех, а треть опрошенных главных специалистов и две трети специалистов имеют 2.3 низко-развитых профессиональных ресурса. Около 8. 10 % муниципальных служащих всех должностных категорий имеют только низкоразвитые ресурсы. Эта группа работников настоятельно требует замены профессионально компетентными специалистами. К дефицитным профессиональным ресурсам муниципальных служащих относятся информационно-культурный ресурс и ресурс социальных связей.

Таким образом, в муниципальном управленческом корпусе Забайкальского края наблюдается значительная дифференциация профессионального ресурсного потенциала. Эта дифференциация характерна в целом для всей страны, однако региональный аспект делает ее более контрастной. В целом следует отметить значительный дефицит высокоразвитого профессионального ресурсного потенциала, что не может обеспечить эффективной реализации управленческих функций в муниципальных образованиях.

Как показали проведенные исследования, повышение профессиональной пригодности муниципальных служащих необходимо осуществлять через системное обучение, обеспечивающее преодоление отставания потенциала личности от изменений, происходящих во внешней среде. Овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, поддержание их на должном уровне и стремление к достижению профессионального мастерства является служебной обязанностью всех муниципальных служащих.

Нам представляется, что необходимо переосмыслить существующие подходы к процессу подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, и в первую очередь - с точки зрения «тех-нологизации» подготовки.

Система дополнительного профессионального образования и повышения квалификации должна основываться на принципе актуального восполнения знаний, необходимых для успешного решения практических задач.

Представление о конкретных формах и способах повышения квалификации концентрируется вокруг получения профильного вузовского образования либо такового в системе Академии Госслужбы. Среди форм получения дополнительного образования предпочтение отдается обучению на «местах» дистанционным методом.

Как показало исследование, существующее положение дел в сфере подготовки муниципальных служащих настоятельно требует привлечения современных коммуникационных технологий, которые комплексно могли бы решать многие, а возможно, и большинство вопросов в этой сфере.

В настоящее время информатизация является важнейшим механизмом обновления образовательной системы, направленным на повышение качества, доступности и эффективности образования. Интенсивное развитие сферы дополнительного образования на основе использования информационных и телекоммуникационных технологий (ИКТ) становится важнейшим национальным приоритетом.

Одним из современных перспективных направлений организации этой деятельности может явиться создание регионального муниципального ресурсного центра (РМРЦ) дистанционного повышения квалификации муниципальных работников. Идея проекта заключается в обновлении содержания образования и организационных форм обучения через интеграцию ИКТ в образовательный процесс муниципального образования.

Эта информационная структура может существовать в сети самостоятельно в виде сайта либо встраиваться в информационный портал субъекта федерации. В ее рамках предлагается создать систему дистанционной разносторонней методической поддержки образовательного процесса повышения квалификации. Это позволит вывести процессы информатизации сферы муниципального образования Забайкальского края на совершенно иной уровень формирования новой образовательной среды - единого информационно-образовательного пространства, основанного на использовании современных информационных технологий.

Реализация проекта «Региональный муниципальный ресурсный центр» в сфере муниципального управления Забайкальского края позволит муниципальным служащим эффективно использовать его ресурсы (организационные, информационные, методические) для повышения своего ресурсного потенциала, что, в свою очередь, будет способствовать их эффективному встраиванию в сложнейший процесс муниципального управления.

Список научной литературыЯкимов, Михаил Александрович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абрамов В.Ф. Местное самоуправление: идея и опыт // СОЦИС. -М., 1997. -№ 1.-С. 120-125.

2. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров / А.Н. Аверин. М.: Данисов и К, 2005. - 280 с.

3. Авраамова Е.М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности / Е.М. Аврамова, Д.М. Логинов // Общественные науки и современность. 2002. - № 5. - С. 24-34.

4. Авраамова Е.М. Адаптационные ресурсы населения: попытка количественной оценки / Е.М. Аврамова, Д.М. Логинов // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. 2002. - № 3. - С. 13-17.

5. Аксененко Ю.Н. Кадры местного самоуправления: оценка, оптимизация, потенциал развития РГБ ФБ 1 99-1/118-6 - 285 с.

6. Актуальные проблемы совершенствования деятельности местных органов государственной власти и управления: материалы Респ. науч.-практ. конф., Казань, 27 нояб. 1999 г. / науч. ред. Мухарямов Н.М. РГБ ФБ 2 006/380-7-94 с.

7. Александрова Т.Л. Экономическое поведение и профессия: методология исследования: дис. . д-ра социол. Наук / Т.Л. Александрова. — Екатеринбург, 2000.

8. Алексеев О.Б. Профессионализм муниципального управления — что это? / О.Б. Алексеев // Городское управление. 1999. № 3. - С. 46.

9. Алехина О. Служба персонала: мифы и реалии / О. Алехина, А. Павлуцкий // Управление персоналом. № 10. - 2000 г.

10. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. — СПб.: Питер, 2001.-288 с.

11. Аяцков Д.Ф. Кадровый потенциал органов местного самоуправления: проблемы и опыт оценки / Д.Ф. Аяцков // Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Поволж. акад. гос. службы. — Саратов: Поволж. акад. гос. службы, 2001. — 134 с.

12. Бабинцев В.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы / В.П. Бабинцев // Образовательная политика. 2006. -№ 4. - С. 13-15.

13. Бабун Р.В. Организация местного самоуправления / М-во общ. и проф. образования РФ. Новокузнец. фил. Кемер. гос. ун-та РГБ ФБ 3 9828/392-6-130 с.

14. Барабашев Г.В. Самоуправление в начале пути / Г.В. Барабашев // Народный депутат. М., 1990. - № 4. - С. 6-11.

15. Баркер А. Как еще лучше. управлять людьми / А. Баркер: Пер. с англ. В. Кашникова. М., 2002.

16. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности / В.А. Бодров. М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.

17. Борисов Е. Прежде чем учить руководителей / Е.И. Борисов // Служба кадров. 2007. - № 1 - С. 51-54.

18. Букина Н. Неформальный подход к обучению / Н. Букина // Служба кадров. 2007. - № 3 - С. 58-62.

19. Бурдье П. Социальное пространство и генезис классов / П. Бурдье // Социология политики. М., 1993. - С. 299.

20. Вагин В.В. Городская социология. Вып. № 23 / В.В. Вагин. М.: Московский Общественный научный Фонд. 2000.

21. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) / А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модев. М., 1992.

22. Выдрин И.В. Муниципальное право России. РГБ ФБ 2 99-28/2301 -359 с.

23. Глазунова Н.И. Система государственного управления / Н.И. Глазунова / Н.И. Глазунова. М.: Юнити -Дана, 2002. - 551 с.

24. Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих / В.А. Гневко. СПб., 1999.

25. Горбаткин Д.А. Проблема выбора обучающей организации, и образовательных программ / Д.А. Горбаткин, Д.А. Дмитриев // Кадровая служба и правление персоналом предприятия. 2005. - № 3. - С. 80-86.

26. Государственная служба. Административно-правовой процесс. Зарубежный опыт. М., 1998. - № 4.

27. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт / науч. ред. А.И. Турчинова. Вып. 2. - М., 2004. — 117 с.

28. Государственная служба. Тенденции развития. Зарубежный опыт / ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2001.- 122 с.

29. Государственный служащий как человек и профессионал. — М.,1996.

30. Готлиб А.С. Социально-экономическая адаптация россиян: факторы успешности-неуспешности / А.С. Готлиб // Социологические исследования. 2001. -№ 7. - С. 53.

31. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность / В.Д. Граждан. Воронеж, 1997.

32. Граждан В.Д. Предмет и функции государственной службы / В.Д. Граждан // Государственная служба. № 3. - 2000.

33. Гражданское общество России: перспективы XXI века: научное издание / Л.А. Вербицкая и др. / С.-Петерб. гос. ун-т, администрация и Зако-нод. собр. Санкт-Петербурга. СПб., 2000. - 264 с.

34. Гренчикова А. Подготовка молодых специалистов / А. Гренчикова, Д. Петрушова // Управление персоналом 2004. - № 12 (98) - С. 63-65.

35. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс / А.А. Гришковец. М.: Дело и Сервис, 2003. - 464 с.

36. Демина А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: нормативные акты / под ред. А.А. Демина. М.: Книгодел, 2004. - 560 с.

37. Денисов А.И. Становление системы местного самоуправления в Российской Федерации / А.И. Денисов // М-во образования РФ. С.-Петерб. гос. электротехн. ун-т «ЛЭТИ» РГБ ФБ 3 00-7/1834-6 - 71 с.

38. Дизель П. Поведение человека в организации / П. Дизель, М. Рань-ян. -М., 1993.

39. Добрынин А.И. Человеческий капитал (методологические аспекты анализа) / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.А. Курганский. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1999.

40. Доклад Координационного Комитета по местным и региональным органам власти. Страсбург: Издание Совета Европы, 1994. - С. 10.

41. Дружилов С.А. Критерии эффективности профессионалов в условиях совместной деятельности / С.А. Дружилов // Объединенный научный журнал. М.: ТЕЗАРУС, 2001. - № 22. - С. 44-45.

42. Дружилов С.А. Психология профессионализма человека: интегра-тивный подход / С.А. Дружилов // Журнал прикладной психологии, 2003. -№4-5.-С. 35-42.

43. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития / С.А. Дружилов. — Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. 242 с.

44. Егоршин А.П. Управление персоналом /А.П. Егоршин. 3-е изд. -Нижний Новгород: Нимб, 2003. - 303 с.

45. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность / Е.П. Ермолаева // Психологический журнал, 2001. -Т. 22.-№4. с. 51-59.

46. Жариков Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков // Книга для руководителя и менеджера по персоналу. М., 2002. - С. 150.

47. Жуков Г.Н. Основы общей и профессиональной педагогики / под ред. Г.Н. Жуков, П.Г. Матросов, C.JI. Каплан. М.: Гардарики, 2004.- 560 с.

48. Завалишина Д.Н. Профессиональное развитие и профессиональное мышление / Д.Н. Завалишина // Вестник Балтийской педагогической академии СПб.: Изд-во БПА, 1998. - Вып. 18. - С. 71-75

49. Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы: проблемы России. М., 1998.

50. Зеер Э.Ф. Кризисы профессионального становления личности / Э.Ф. Зеер, Э.Э. Сыманюк // Психол. журн., 1997. № 6. - С. 35-44.

51. Иванов В.В. Муниципальное управление: справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. 2-е изд., доп. - М.: Инфра-М, 2006. - 718 с.

52. Игнатов В.Г. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации / В.Г. Игнатов, А.В. Слепцов. -Ростов-н/Д.: Скагс. 2001. 328 с.179

53. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление / В.Г. Игнатов-М.: «Март»; Ростов-н/Д: Март. 2005.-448 с.

54. Игнатов, В. Г. Государственное и муниципальное управление / В. Г. Игнатов. — М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: издательский центр «МарТ», 2006. 448 с.

55. Капелюшников Р. Современные западные концепции формирования рабочей силы / Р. Капелюшников. М.: Наука, 1983.

56. Климов Е.А. Психология профессионала / Е.А. Климов. М.: Изд-во «Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. -С. 387.

57. Козлов О.А. Информационная культура специалиста и методика изучения информационных технологий в высшем образовании / О.А. Козлов // Альманах «Информ-ревю». 1998. - № 9 (39). - С. 12-13.

58. Конституция Российской Федерации. М.: Приор, 2004. - 32 с.

59. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы / Ю.Д. Красовский. М., 1997.

60. Курбатова М.Б. Подготовка резерва на руководящие должности / М.Б. Курбатова // Управление персоналом. 2004. - № 12 (98) - С. 63-65.

61. Кутафин О.Е. Муниципальное право Российской Федерации РГБ ФБ 1 99-15/326-1 - 2. изд., перераб. и доп. - 550 с.

62. Кутафин О.Е. Муниципальное право России / О.Е. Кутафин, В.И. Фадеев.-М., 1997.

63. Ландшеер В. Концепция минимальной компетентности / В. Ланд-шеер // Перспективы: вопросы образования. — 1988. № 1. — С.32.

64. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации / И.П. Литвинов. — Йошкар-Ола, 1997.

65. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации / А.Е. Лукьяненко. М., 1997.

66. Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт / Б.В. Лытов // Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на/Д, 1998.

67. Магура М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002.

68. Магура М.И. Обучение руководителей / М.М. Магура // Управление персоналом. 2004. - № 12 (98) - С. 53-62.

69. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 312 с.

70. Местное самоуправление: современный российский опыт законодательного регулирования. Под ред. засл. деят. науки РФ, д-ра юрид. наук К.Ф. Шеремета, канд. юрид. наук, доц. И.И. Овчинникова. РГБ ФБ 2 9815/296-4-216 с.

71. Немчиков А.А. Муниципальная служба: справочное пособие / А.А. Немчиков, A.M. Володин. М.: Дело и Сервис, 2002. - 384 с.

72. Новокрещенов А.В. Самоорганизация территориальных общностей и местное самоуправление: научное издание. Новосибирск, 2002. -С. 19-20.

73. О государственном заказе на переподготовку и повышении квалификации государственных и муниципальных служащих: Указ Президента Российской Федерации (от 7 февраля 1995 г. № 103). М., 2000. - 128 с.

74. О муниципальной службе в г. Хабаровск: Положение от 26 декабря 1995 г. № 103 // Справочная правовая система «Гарант» по состоянию на 12.02.2000 г.

75. О муниципальной службе в городе Самаре: Положение, утвержденное Решением Самарской Городской Думы № 182 от 29 октября 1998 г. // Справочная правовая система «Гарант» по состоянию на 12.02.2000.

76. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

77. Об Образовании: Федр. Закон: принят Гос.думой 16.11.1997. -М.: Приор, 2003.-45 с.8106 основах государственной службы Российской Федерации: федеральный закон от 31 июля 1995 г. // Собрание законодательства РФ. 1995. №31. Ст. 2990.

78. Оболонский А.В. Государственная служба / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

79. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации / под редакцией Д.М. Овсянко. М.: Юрист, 1996. - 208 с.

80. Огнев А. Как организовать обучение руководителей? / А. Огнев // Управление персоналом. 2004. - № 6 (94) - С. 26-27.

81. Ожегов С.И. Словарь русского языка / С.И. Ожегов. М., Русский язык, 1990

82. Ореховский П.А. Профессионализм муниципальной службы / П.А. Ореховский // Муниципальная власть. 2003. - № 1. - С. 144.

83. Петров О.А. Чему и где учиться повышать квалификацию / О.А. Петров, JI.B. Калашников // Служба кадров. — 2001. № 8. - С. 93-97.

84. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий / К.К. Платонов. М.: Высшая школа, 1984. - 174 с.

85. Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека / Ю.П. Поваренков. М.: Изд-во УРАО, 2002. - 160 с.

86. Положение «О муниципальной службе г. Кемерово»: Постановление № 277 // Газета Кемерово. 2001. 5 января (№ 1).

87. Пономарев В.А. Дополнительная подготовка по информатике и вычислительной технике в учебных центрах занятости населения: автореф. дис. . канд. пед. наук / В.А. Пономарев. М.: РАО, 2000.

88. Попов В.Г. Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника / В.Г. Попов, В.В. Китаев, Б.С. Хохряков, Н.Г. Чевтаева. Екатеринбург: УрАГС, 2003. - С. 58.

89. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В .А. Чикер. СПб.: Речь, 2000. - 298 с.

90. Пробст Л.Э. Профессиональная социализация школьной молодежи в современной России: автореф. дисс. . д. социол. наук / Л.Э. Пробст. — Екатеринбург, 2004. С. 22.

91. Пронкин С.В. Государственное управление зарубежных стран / С.В. Пронкин, О.Е. Петрунина. М.: Аспект Пресс, 2001. - 416 с.

92. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В.П. Пугачев. М., Аспект-пресс, 2000. - 217 с.

93. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. М.: КОГИ-ТО-ЦЕНТР, 2002.

94. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход / А.И. Радченко. — 2-е изд., перераб. и доп. Рос-тов-на/Д: Ростиздат, 2001. - 720 с.

95. Реан А.А. Психология адаптации личности / А.А. Реан, А.Р. Куда-шев, А.А. Баранов. СПб.: Медицинская пресса, 2002. — 352 с.

96. Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала / Е.И. Рогов. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 336 с.

97. Романова И.В., Якимов М.А. Сопоставление уровня жизни населения Забайкальского края: муниципальный срез / И.В. Романова, М.А. Якимов // Вестник ЧитГУ. Чита: ЧитГУ, 2008. - № 6 (51). - С. 200-217.

98. Ромашов О.В. Социология труда / О.В. Ромашов. М.: Гардарики, 1999.-320 с.

99. Савранская О.Л. Правовые основы местного самоуправления / О.Л. Савранская // Социологические исследования. 1997. - № 1. - С. 111119.

100. Сериков В.В. Образование и личность: теория и практика проектирования пед. систем / В.В. Сериков. М.: Логос, 1999. - 272 с.

101. Советский энциклопедический словарь 1979 г.

102. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество / П.А. Сорокин. -М., 1992.-С. 373-374.

103. Социальный паспорт муниципальных районов и городских округов Читинской области 2008. Стат.сб / Забайкалкрайстат. - Чита, 2008. — С. 232.

104. Социологический энциклопедический словарь. М., 2000, - С.105.

105. Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти / В.А. Сулемов // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. -М., 1996.

106. Тихонова Н.Е. Трансформационные процессы в сознании россиян: аксиологический аспект / Н.Е. Тихонова // Трансформационные процессы в России и их отражение в массовом сознании. М., 1996.

107. Токвиль А. Демократия в Америке / А. Токвиль. — М.: Прогресс, 1992.-С. 65.

108. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. АНХ при Правительстве РФ / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2003.

109. Трудовой кодекс Российской Федерации. 4-е изд. - М.: Ось-89, 2006. - 224 с.

110. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. М., Флинта, 1998.

111. Указ Президента Российской Федерации «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих». Сбор. Законодательства РФ. 1994. - № 3.

112. Указ Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих». Сбор. Законодательства РФ 1997. -№36.

113. Урюпова Е.А. Формирование базы данных кандидатов на вакантные должности с помощью «Анкеты соискателя» / Е.А. Урюпова, Л.Э. Са-муйлова // Справочник кадровика. 2004. - № 3. - С. 97-108.

114. Уткина М.А. Как организовать систему оценки персонала / М.А. Уткина // Справочник кадровика. — 2004. — № 8. С. 103-106.

115. Ушакова М. На пути к обучающемуся обществу / М. Ушакова // Alma mater. Вестник высшей школы. № 4. - 2000. - С. 9-15.

116. Федеральный закон «Об основах муниципальной службы в РФ» 1997 г.

117. Харлар Э. Местные органы власти в Европе / Э. Харлар. — М.,1992.

118. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом / В.Н. Хлынов. М., 1996; Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. - М., 1998. - № 3.

119. Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компонент личност-но-ориентированной парадигмы образования / А.В. Хуторской // Народное образование. 2003. - № 2. - С. 58-64.

120. Чертенко А.Л. Социальная компетентность как фактор повышения профессионализма служащих местного самоуправления / А.Л. Чертенко // Чиновник. 2005. - № 5 (39).

121. Чошанов М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения / М.А. Чошанов. М.: Народное образование, 1996. - 160 с.

122. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональности деятельности / В.Д. Шадриков. М.: Наука, 1982. - 185 с.

123. Швери Р. Теоретическая социология Джеймса Коулмена: аналитический обзор / Р. Швери // Социологический журнал. 1996. — № 1/2. -С. 68.

124. Широков В.Н. Профессионализм муниципального управления / В.Н. Широков // Муниципальная власть. 2003. - № 1. - С. 6.

125. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. 2-е изд., изм. и доп. - М.: Норма-Инфра, 2000. - 560 с.

126. Шубенкова Е.С. Внутрифирменное обучение персонала / Е.С. Шубенкова // Управление персоналом. 2004 - № 20 (106) — С. 44-46,

127. Шумилов М.М. Местное управление и центральная власть в России в 50-х-начале 80-х гг. XIX века / М.М. Шумилов. М.: Прометей. - 1991.

128. Энциклопедический социологический словарь. Под общ. редакцией акад. РАН Г.В. Осипова. М.: ИСПИ РАН, 1995. - С. 610.

129. Якимов М.А. Личностные ресурсы управленческого работника: материалы VIII Всерос. науч.-практ. конф. «Кулагинские чтения» 27-28 ноября 2008 г. (ч. V) / М.А. Якимов. -Чита: ЧитГУ. 2008. - С. 241-248.

130. Якимов М.А. Местное самоуправление и профессиональная компетентность муниципальных служащих / М.А. Якимов. Чита: Поиск, 2007. -158 с.

131. Якимов М.А. Профессиональная подготовка государственных служащих в РФ: методологический аспект / М.А. Якимов // Аспирант: труды молодых ученых, аспирантов и студентов: прил. к журналу «Вестник ЧитГУ».-Чита: ЧитГУ.-2008.-№ 1 (З).-С. 151-155.

132. Якимов М.А. Социально-демографические индикаторы муниципальных служащих Забайкальского края: материалы IV Всерос. науч.-практ. конф. «Забайкальские социологические чтения» 16-17 декабря 2008 г. / М.А. Якимов. Чита: ЧитГУ. - 2008. - С. 298-305.

133. Якимов М.А. Социологический подход к изучению профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих / М.А. Якимов // Вестник БГУ, серия: философия, социология, политология, культурология. -Улан-Удэ: Изд-во БГУ. 2008. - № 14. - С. 125-130.

134. Якимов М.А. Становление самоуправления в России: дореволюционный период / М.А. Якимов // Аспирант: труды молодых ученых, аспирантов и студентов: прил. к журналу «Вестник ЧитГУ». Чита: ЧитГУ, 2008 г. — № 1 (З).-С. 156-162.

135. Charles К., Kline P. Relational Costs and the Production of Social Capital: Evidence from Carpooling. NBER WORKING PAPER SERIES. Working Paper 9041 (http://www.nber. org/papers/w9041 (12.01.04)).

136. Welford A.T. On the human demands of automation: Mental work conceptual model, satisfaction and training // Industrial and business psychology. — Copenhagen, 1961, Vol. 5.1. АНКЕТАсоциологического исследования