автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление социальной напряженностью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление социальной напряженностью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии"

БАШАРИНА Алла Викторовна

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЁННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО ВУЗА, РЕАЛИЗУЮЩЕГО ДИСТАНЦИОННЫЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ.

22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

БАШАРИНА Алла Викторовна

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЁННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО ВУЗА, РЕАЛИЗУЮЩЕГО ДИСТАНЦИОННЫЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ.

22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Работа выполнена на кафедре социологии Современной гуманитарной академии

Научный руководитель:

доктор социологических наук, профессор ЛАПШОВ Валерий Александрович

Официальныеоппоиенты:

доктор философских наук, профессор Андрющенко Евгений Григорьевич

кандидат социологических наук Кошкина Ирина Анатольевна

Ведущая организация:

Военно-инженерный университет

Защита состоится «ЗОу> __2005 г. в « » часов на

заседании диссертационного совета К.521.003.01 по философским и социологическим наукам в Современной гуманитарной академии по адресу: 109029. Москва, ул. Нижегородская, дом 32, ауд. № 358.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Современной гуманитарной академии

Автореферат разослан «¿¿>6»

Учебный секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук

•ЛОБКОВ Валерий Григорьевич

1-ОГ |.',,!И< и \.,|,ЧЛЯ | 'И!, ' ( к А I

< 11саг"-ян I,

I К 1

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИИ

Актуальность темы исследования.

Мозаичность и разнородность российского общества растёт с каждым годом. Дифференцируются и множатся разнообразные социальные группы, вынуждены сосуществовать и приспосабливаться друг к другу различные нормы, ценности, правила, вкусы и представления о должном поведении. Увеличивается социальное расстояние между слоями населения1. Это множащееся разнообразие находит своё отражение и в системе образования, которая призвана быть основой стабильности и устойчивости социума, условием благосостояния и благополучия личности, преградой для развития криминогенной ситуации в стране, способом трансляции знаний, опыта, культуры от одного поколения к другому.

Содержание и формы происходящих преобразований вызывают необходимость изменения высшей школы в соответствии с международными нормативно-правовыми актами и с потребностями ускоренного социального и научно-технического професса2. Отличительной чертой современного этапа развития высшего профессионального образования в России является длительный процесс реформирования системы высшего образования на фоне идущих в стране социально-экономических, политических и культурных преобразований.

Вместе с тем, социальная напряжённость является одной из основных характеристик данного этапа развития общества и проявляется в усилении противоположных тенденций, потребностей и целей социальных общностей. Этот процесс в системе высшего образования сопровождается ростом недовольства, негативной эмоциональной направленностью и дестабилизацией социальных связей. У основной части персонала вуза доминируют негативные социальные ожидания, неверие в позитивные изменения, тревоги, опасения и страхи, что, в свою очередь, провоцирует рост социальной напряжённости. Её

'Якимчук К.Д Образовательная система России Противоречия и потребности /КД Якимчук '/Право и образование -2000 -№5 -С 42-45

^Всемирная декларация о высшем образовании XX) века подходы и практические меры (принята на всемирной конференции ЮНЕСКО 05-09 10 1998 г), - Законодательство в образовании, - М, 2002 - 9 с

высокий уровень препятствует совместным действиям, ведет к противостоянию различных социальных сил. к огромным материальным, духовным потерям и социально-экономическому расслоению персонала вуза. Реализация радикальных экономических, политических и социальных реформ должна предусматривать, в том числе, и решение проблемы управления социальной напряжённостью в вузе, так как отсутствие рычагов управления социальной напряжённостью, невнимание к факторам, влияющим на её уровень, резко снижает эффективность реформирования системы высшего профессионального образования в целом.

Появление новых образовательных технологий, стремительное развитие компьютерных телекоммуникационных и информационных систем и средств мультимедиа в конце XX в. привело к интенсивному развитию дистанционного образования (ДО). Дистанционное образование отличается от традиционных форм обучения образовательными технологиями - совокупностью дидактических методов и средств, использующих новые информационные технологии (ИТ) и способностью предоставить возможность получения высшего образования гражданам вне зависимости от их места проживания, возраста и т.п. Переход от традиционного обучения к дистанционным образовательным технологиям является следствием как интеграционных так и дезинтехрационных процессов в вузе, которые также сопровождаются недовольством и возмущением определённой части общества и ведут к росту социальной напряжённости в высшей школе. Рост социальной напряжённости в вузе это процесс, вызванный субъективными и объективными факторами, которыми необходимо управлять. Значение социального управления состоит не в ликвидации социальной напряжённости, а в фиксации и удержании её в таких границах, в которых она будет работать на сохранение целостности и воспроизводства организационной системы вуза

Актуальность проблем, вызванных управлением социальной напряжённостью, обусловила необходимость глубокого и всестороннего изучения социальной напряжённости персонала вуза в современных условиях

развития системы высшего профессионального образования в России. Всестороннее изучение феномена социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные гехнолоши (ДОТ), конструирование методик её фиксации и измерения, создание диагностических систем, позволяющих осуществлять контроль и мониторинг её состояния, проектирование эффективных механизмов управления ею, выработка мероприятий профилактического и оперативного характера, влияющих на социальную напряжённость персонала в вузах, является на данном этапе развития Россия не только актуальной научной задачей социологии управления, но и одним из важнейших условий эффективности развития и реформирования системы высшего образования в целом.

Степень ртработанности проблемы. Понятие «социальная напряжённость» находится в ряду относительно новых для отечественной социологии терминов и официально вошло в науку лишь в конце 80-х годов XX в. В начале 90-х годов термин «напряжённость» активно использовался в отечественной публицистике. Вышел целый ряд научных работ, посвященных теоретическому осмыслению проблемы социальной напряжённости в различных сферах и уровнях российского общества: в сфере труда и трудовых отношений, в армейских коллективах, в политике, в образовании, в области межнациональных отношений'. В это же время были предприняты и первые

1 Рукавишников ВО Пик напряженности под знаком белого коня /ВО Рукавишников //Диалог -1990 -№ 10 - С 12-25, Губина П В Социальная напряженное! ь в трудовом ко.ыекч иве /Н В 1 убина//Социол исс юл - 1998 -№11 - С 17-25, Писарева Н А , Чугалов А К 1очки напряженности в шахтерском коллективе IIА Писарева А В Чугалов //Рабочий класс и современный мир - 1990- №4- С 139-141, Платонов ЮВ Социальные конфликты на производстве/Ю В Плаз онов'/Социол исслед - 1991 - №11 - С 20-25. Соловьев С С Методака измерения социальной напряженности в Вооруженных силах 'С С Соловьев//Социол исслед - 1993-№12 - С 68-73, Янин С В Фаюоры социальной напряженности в армейской среде 1С В Янин//Соииол исслед - 1993-№12- С 36-50 ИвановВН Межнациональная напряжённое! I, л ре! иональном аспекте /В Н Иванов'/Социол исслед - 1993 - №7 - С 58-67, Иванов В , Кот ов А . Ладодо И Межэтническая напряжённость в Российской Федерации гла*ами социологов 'В Иванов, А Котов И Ладодо ">гнополис - 1993 -С 99-107, Крицкий Е В Восприятие конфликта, как индикатор межэтнической напряженности (На примере Сев Осетии) Г В Крицкий / Сопиоч исслед -1996 -№9 - С 1 '6-РЗ, С'олдатова I У Социньно-психоло! ические аслею ы межэтнической напряженности /Г У Солдатова '/Духовная культура и этническое самосомшше -М ИЭ АН СССР, 1991 -Вып2 -С 178-199

попытки создания специальных методик для измерения уровня социальной напряжённости1.

Серьезное внимание комплексному и системному исследованию социальной напряжённости в современном российском обществе уделили A.A. Давыдов. Е.В. Давыдова, A.B. Пирогов, C.B. Янин и др.2. Различные аспекты развития социальной напряжённости в системе образования паходяг своё отражение в работах В.И. Добрыниной и Т.Н. Кухтевич, М.Ю. Литвинцевой, В.И. Журавлева. П.И. Куконова и др.3.

Несмотря на повышенное внимание к разработке феномена «социальная напряжённость» и проблеме управления данным социальным явлением в литературе в настоящее время отсутствуют фундаментальные исследования, позволяющие определить какими должны быть формы и методы управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего ДОТ. Анализ публикаций отечественных и зарубежных авторов, исследовавших вопросы социальной напряжённости в обществе и в вузах, позволяет сделать вывод о том, что хотя в последнее время интерес к данной теме значительно возрос, появились работы, отражающие различные аспекты данной проблемы, однако до настоящего времени:

недостаточно изучены причины возникновения социальной напряжённости в системе высшего профессионального образования;

отсутствует адаптивная методика измерения уровня социальной напряжённости персонала вуза;

- недостаточно рассмотрены факторы, отражающие сложности взаимодействия администрации вуза и его персонала;

1 Чорнобай П Д Социальная напряжённость опыт шмерения <'ПД Чорнобай //Социол исслед - 1992- №7091-98 БондаренноАФ Социально-психологическая напряженность на предприятии к проб гече измерения 'А Ф Кондареико//Пишшхическийжурнал - 1993 - Г 14 -№3-С 103-110

2 Пирогов И В Социальная иапря/KöifHOCib теория, мею ииогия и методы измерения Авчорсф лис канд социол наук / Ивановский roc энерг универ Иваново, 2002, - 26 с, Давыдов А А , Давыдова F В Измерение социальной напряженности -М ИС РАН, 1992 -32 с

' Добрынина ВИ. Кухтевич TH Социальные конфликты в высшей школе России (1989-1991 и ) /В И Добрынина ТН Кухтевич //Социально-потитическиП жури - 1994 -N6 - С 169-180, Журавлев В И Основы педагогической конфликте.™ ии /В И Журавлев -М Рос педагогическое aiemcrao «Москва», 1995 С 16, Куконков И И Социальная напряженность и ьовф 1икты в сфере общего образования Авторсф дис кап ( социол наук/ Нижегор roc ун-т им НИ Лобачевского -IIНовгород 1996,-25 с

не разработаны эффективные механизмы управления уровнем социальной напряжённости в ву5е.

Значимость решения данной научной задачи определила выбор темы исследования.

Основной целью диссертационного исследования является определение сущности и реального состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, разработка основных путей повышения эффективности её управления.

Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач:

- осуществить теоретический анализ основных концепций изучения социальной напряжённости;

- определить сущность, структуру и содержание социальной напряжённости персонала вуза и проанализировать процесс управления социальной напряжённостью;

рассмотреть особенности управления социальной напряжённостью персонала в современном вузе, реалшующем ДОТ,

- проанализировать существующие методики измерения социальной напряжённости и разработать методику измерения социальной напряжённости персонала вуза:

- определить реальное состояние и выявить основные факторы, влияющие на социальную напряжённость персонала вуза, реализующего ДОТ;

разработать пути повышения эффективности управления социальной напряжённости персонала современного вуза.

Объект исследования: социальная напряжённость персонала высшего учебного заведения.

Предмет исследования: закономерности развития и механизмы управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего образовательные программы с использованием дистанционных образовательных технологий (ДОТ).

Гипотезой данного исследования является утверждение о том, что эффективному управлению социальной напряженностью персонала современного вуза способствует внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления, оказывающих влияние на основные факторы социальной напряжённости персонала вуза фиксируемые в субъективных и объективных показателях.

Теоретико-методологической основой исследования являются: положения общей теории социологии управления, сформировавшейся во взаимосвязи и взаимовлиянии социологии, педагогики, психологии, политологии, менеджмента, инженерии знаний на основе философских положений о всеобщей связи, целостности и взаимообусловленности явлений и процессов окружающего мира;

теория и методы анализа профессиональной деятельности руководителей; теоретические основы технологизации образовательных процессов и управления образовательными системами;

теоретические основы научной организации управления и труда.

Конкретно-научной базой исстедования послужили национальная доктрина образования Российской Федерации, гуманитарная концепция российского образования, научные наработки зарубежных и отечественных социологов в области теории и практики управления.

Эмпирическую базу исследования составили: нормативные акты государственных органов; документы Министерства образования и науки Российской Федерации; статигс гические материалы федеральных и региональных органов управления образования, посвященные развитию инновационных процессов в сфере высшего профессионального образования и касающиеся различных аспектов профессионального образования; материалы социологических исследований Современной гуманитарной академии, материалы докторских и кандидатских диссертаций по проблеме исследования.

Методы исследования. В процессе исследования применялся вторичный анализ работ по проблеме исследования. Для проведения статистического

анализа полученных данных использовались различные статистические методы обработки информации: линейная модель анализа первичной информации, корреляционный анализ.

Данное исследование проводилось в три типа.

Первый этап исследования (2000 2001 гг.) включал в себя выбор и формирование научной задачи исследования; анализ современного состояния проблемы, выделение приоритетных задач и направлений исследования; анализ литературы; накопление эмпирических данных по проблеме управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, обобщение накопленного опыта.

На втором этапе исследования (2002 - 2003 гг.) выявлены основные концептуальные идеи исследования, разработана методика повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза. Определены цели, объект, предмет рабочей гипотезы и задачи настоящего исследования. Проведен эксперимент по разведывательному плану, совершенствовалась программа исследования, адашировались методики диагностики социальной напряжённости персонала вуза.

На тре!ьем этапе исследований (2003 - 2004 гг.) проведен анализ, систематизированы и интерпретированы полученные данные. Разработаны научно-обоснованные рекомендации по научной организации повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза.

Достоверность и обоснованность результатов обеспечивается теоретически и экспериментально апробированной методикой, использованием системного подхода, методологической обоснованностью исходных позиций, использованием взаимодополняющих методов исследования, корректным применением методов статической обработки данных и других методов, соответствующих задачам и специфике этапов исследовательской работы.

Апробация теоретических положений и внедрение практических рекомендаций исследования осуществлялось при проведении: анкетирования

1034 респондентов: обучающих семинаров для персонала и профессорско-преподавательского состава в СГЛ (общая численность участников 388 человек); повышения квалификации сотрудников (общая численность обучающихся 117 человек); рейтингов ггрофессорско-преподавательского состава (420 человек); научно-исследовательских работ по повышению качества образовательного процесса, совершенствованию системы оплаты, реализации мероприятий по повышению квалификации персонала и аттестации сотрудников (125 человек).

Теоретические и методологические материалы исследований докладывались на конференциях и семинарах по повышению квалификации на базе Ульяновского филиала СГА, на межвузовской конференции (г. Ульяновск 2003 г.), на межрегиональных конференциях (г. Ульяновск 2004 г., г. Лесосибирск 2004 г., г. Нижний Новгород 2004 г.) на всероссийской научно-практической конференции (г. Ульяновск 2002 г.), на совете проректоров в Ульяновской области.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в:

- разработке актуальной и малоисследованной темы по проблеме управления социальной напряжённостью персонала современного вуза;

определении структуры и состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего ДОТ;

— выделении критериев и факторов управления социальной напряжённостью персонала в рамках ведения образовательной деятельности с использованием дистанционных образовательных технологий на рынке интеллектуального труда;

выявлении системы индикаторов, репрезентирующих природу социальной напряжённости персонала вуза и особенности её проявления при дистанционной технологии обучения;

разработке методики измерения уровня социальной напряжённости персонала в сфере высшего профессионального образования;

выработки комплекса мероприятий по научной организации управления, оказывающих влияние на факторы социальной напряжённости персонала вуза и рекомендаций по управлению социальной напряжённостью на основе применения гибкого и адекватного стиля руководства вузом.

Практические результаты исследования состоят в том, что: разработанный комплекс но научной организации социального управления позволяет регулировать уровень социальной напряжённости в системе высшего, дополнительного и послевузовского образования.

Полученные теоретические и практические результаты содержат информацию, необходимую для повышения эффективности образовательной деятельности и рекомендации по управлению социальными процессами в современном вузе, реализующем ДОТ.

Разработанную методику определения состояния социальной напряженности персонала современного вуза, целесообразно использовать при проведении аттестационных процедур как критерий социально-психологического климата в коллективе, а также при обучении административного компонента вуза меюдам современной диагностики состояния социальной напряженности персонала.

Применение разработанных рекомендаций эффективно при внедрении инновационных технологий, формировании кадрового управленческого резерва, разработке организационных структур, при формировании общей системы социолого-ииформационного обеспечения всех субъектов управления деятельностью вузом.

Предложенная методика может быть использована не только в системе высшего образования, но и в организациях с целью выявления состояния социальной напряжённости, определения её «очагов», регулирования её уровня и повышения эффективности управления организацией.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Структура социальной напряжённости состоит из таких компонентов как удовлетворённость/неудовлетворённость, значимость, стабильность и

активность. В совокупности они формируют особое состояние социальных отношений, сопровождающееся отклонением от нормального сотрудничества, фиксируемое в субъективных и объективных показателях. Управление социальной напряжённостью персонала вуза - это совокупность непрерывных управленческих действий руководства вуза, направленных на устранение причин социальной напряжённости в ходе учебно-образовательного процесса.

2. Управление социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего ДОТ, имеет особенности, которые в значительной степени отличаются от традиционного учебно-образовательного процесса. Поступательное развитие дистанционного образования придаёт этой форме обучения социальную значимость, оказывая влияние на социальную напряжённость в регионах.

3. На современном этапе развития высшего профессионального образования основным фактором, влияющим на уровень социальной напряжённости в вузе, является экономический, а действующим индикатором -конфронтации и конфликты на межличностном уровне среди сотрудников вуза.

4. Определение состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего ДОТ, целесообразно проводить с помощью комплексной методики, основанной на опросных методах сбора информации.

5. Условиями эффективного управления социальной напряжённостью персонала вуза являются:

развитие гибкого и адекватного стиля управления вузом; наличие постоянно действующей программы по мониторингу и контролю за состоянием социальной напряжённости;

внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления;

разработка и внедрение постоянно действующих механизмов по развитию профессиональных и поведенческих навыков сотрудников;

рациональное использование материальных и нематериальных методов мотивации и стимулирования персонала.

II. СТРУКТУРА И ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Структура диссертации Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, библиографии (источники и литература) и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель, объект, предмет, гипотеза, теоретико-методологическая основа, организация этапов исследовательской работы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приведены положения, выносимые на защиту, указаны сферы апробации полученных резуль татов.

В первой главе «Теоретико-методологические основы управления социальной напряжённостью персонала вуза» рассмотрены основные теоретико-методологические подходы к изучению концепта «социальная напряжённость», определены границы применимости каждого подхода по отношению к проблеме управления социальной напряжённостью персонала в современных условиях ведения образовательной деятельности на рынке интеллектуальных услуг. На основании проведенного исследования определены основные причины роста социальной напряжённости, проанализирована её структура, выделены содержательные компоненты. Первая глава состоит из трех параграфов.

В первом параграфе «Теоретические основы социологического изучения управления социальной напряжённостью персонала вуза» проанализирована эволюция научных подходов к пониманию сущности и содержательных характеристик термина «социальная напряжённость». Рассмотрена междисциплинарность и сложность понимания сущности понятия в рамках теории социологии управления. Проанализирована взаимосвязь и взаимозаменяемость в ряде научных исследований терминов «социальная напряжённость» и «социальный конфликт», определены границы данных концептов и степень их возможного пересечения в рамках исследуемой темы. Социальная напряжённость рассмотрена в качестве социально-

психологического фона, сопровождающего развитие негативных социальных процессов в социуме. В этом контексте, социальный конфликт определен как более «сильное» понятие для характеристики напряжённости во взаимоотношениях между сторонами. Социальная напряжённость имеет «сквозной» характер, т.е. проходит через все этапы развертывания социального противоречия, потенциально способного вылиться в конфликт.

Проанализированы концепции управления персоналом и определены наиболее приемлемые в современных условиях ведения учебно-образовательного процесса в вузе. Определено, что традиционно используемые средства управленческой науки не всегда адекватны для регулирования социальной напряжённости в образовательной сфере Это связано со спецификой учебного процесса, особенностями профессорско-преподавательского состава и персонала современного вуза, реализующего ДОТ. Как показали проведенные исследования, в современном вузе, реализующем ДОТ, л л я управления социальной напряжённостью вузовского персонала наиболее эффективным является осознанное внедрение руководителем вуза в повседневную управленческую деятельность принципов научной организации управления (НОУ) Ф.У. Тейлора и теории научной организации труда (НОТ).

Во втором параграфе «Сущность социальной напряжённости персонала вуза и механизм её развития» выделена структура социальной напряжённости персонала вуза, проведено её комплексное описание.

Исходя из истоков возникновения и специфических характеристик анализируемого явления предложено следующее определение социальной напряжённости - это особое состояние социальных отношений, сопровождающееся отклонением от нормального сотрудничества и фиксируемое в субъективных и объективных показателях. Нормальное сотрудничество представляет собой поведение сотрудника соответственно социальному статусу и выполнение им социальных ролей. На основе теоретических и эмпирических исследований выделены структурные компоненты социальной напряжённости персонала современного вуза -

удовлетворённость, значимость, стабильность и активность. Анализ отечественной и зарубежной литературы позволил выработать модель динамики социальной напряжённости и специфические черты данного процесса, возникающие в ходе ведения образовательной деятельности в вузе. В процессе исследований выявлены условия перехода социальной напряжённости из латентной стадии в явную форму и причины возникновения и развития социальной напряжённости в сложных организациях открытого типа, какой является современный вуз. (схема №1)

Схема 1.

Механизм развития социальной напряжённости персонала современного

вуза.

На основе анализа теоретико-методологических и научно-методологических подходов к изучению факторов социальной напряжённости персонала определены основные и специфические параметры трудовой деятельности, оказывающие влияние на состояние социальной напряжённости в современном вузе. Выделены обобщенные факторы, в значительной степени влияющие на социальную напряжённость в современном вузе. К ним отнесены экономические, политические, социальные и экологические факторы.

Обоснованна необходимость разработки чёткого и объективного индикатора данного процесса в вузе. Определено, что в настоящее время основным действующим индикатором социальной напряжённости в обществе является осознанная готовность индивида к борьбе за сохранение привычной и стабильной социальной среды. Вместе с тем, нестабильная социально-политическая ситуация в стране, переход экономики на рыночные условия, высокий уровень безработицы не позволяют сотруднику вуза открыто проявлять свою позицию и бороться за свои права до тех пор, пока ситуация не достигнет своей критической точки, после которой другие варианты действий будут уже невозможны и неэффективны. Исследования подтвердили, что открытые и массовые формы протеста в образовательной среде встречаются крайне редко. На основании проведенных исследований разработаны объективные и субъективные показатели социальной напряжённости персонала современного вуза.

Выявлено, что источником социальной напряжённости персонала современного вуза являются физиологические потребности и личные мотивы сотрудников. Групповая мотивация не выступает доминантой при формировании социальной напряжённости, однако её влияние, как показали исследования, при удовлетворении первичных потребностей значительно возрастает.

На основании анализа теоретико-методологических и научно-методологических подходов к изучению приёмов и методов управления социальной напряжённостью определены границы данного термина. Управление социальной напряжённостью персонала современного вуза - это совокупность непрерывных управленческих действий руководства вуза, направленных на выявление и устранение причин социальной напряжённости в ходе учебно-образовательного процесса.

Проанализированы концепции, возникновения и роста социальной напряжённости в различных областях жизнедеятельности, обоснована иерархическая природа социальной напряжённости персонала в вузе.

В третьем параграфе «Особенности возникновения социальной напряжённости персонала в современном вузе, реализующем дистанционные образовательные технологии» проанализированы бюрократическая, политическая и коллегиальная модели вузов. Выявлено, что современный вуз представляет собой синтетическую модель, объединяющую в себе основные признаки всех моделей. Определено, что расширение применения дистанционных образовательных технологий особенно актуально для России -страны, население которой распределено на обширной территории, в которой существует проблема качества образовательного процесса в отдаленных населённых пунктах и малокомплектных школах. Обозначен круг социальных проблем в обществе, решаемых путем внедрения дистанционных форм обучения в систему высшего образования России: во-первых - это положительное влияние на комплекс социально-экономических проблем различных регионов; во-вторых, появляется возможность обучения населения на месте проживания и профессиональной деятельности, что закономерно приводит к ликвидации отставания периферийных районов от их столичных центров в плане свободного доступа к образованию, информации и культурным достижениям: в-третьих - решается проблема образованности населения, так как обучающийся по дистанционной системе является выходцем из достаточно образованного слоя населения России преимущественно со средними и низкими доходами, стремящегося реализовать себя с довольно устойчивым социальным статусом'. Поступательное развитие дистанционного образования придает этой форме обучения социальную значимость, оказывая влияние на социальную напряжённость в регионах.

В настоящее время основой управления вузом, наряду с комплексом средств, методов и моделей принятия решений, являются также и современные методы мотивации труда сотрудников организации и эффективные механизмы

1 Лапшов В А Социальный портрет обучающегося по системе дистанционного образования /В А Лапшов //Право и образование, - 2000, - №1 С 35-47

управления социальной напряжённостью персонала вуза1. Этому способствует выработка администрацией адекватного и гибкого стиля руководства и мотивации персонала. На основании проведенных исследований сделан вывод, что функция управления высшим образованием закрепилась за наиболее авторитетными в сфере научной деятельности специалистами. Специфика современного вуза состоит в том, что в ней отсутствует сложное иерархическое строение руководящего звена, вследствие чего руководитель находится непосредственно в первичном коллективе и его деятельность включена в систему сложившихся личных контактов и межличностных отношений. Проанализированы основные противоречия в системе высшего образования: вуз - общество, ректорат - вузовские коллективы, субъект - субъект. Из трех перечисленных групп противоречий наибольшее внимание, в связи с темой проведенного исследования, уделено противоречиям по линии «ректорат -вузовские коллективы», так как именно они в большей степени отражают проблемные зоны социальной напряжённости персонала вуза.

Во второй главе диссертации «Управление социальной напряжённостью персонала вуза в современных условиях» проанализированы существующие методы измерения уровня социальной напряжённости в крупных и малых социальных общностях, выявлены их недостатки и достоинства. Определены задачи опытно-экспериментальной проверки разработанной методики. Проанализированы полученные в ходе исследования данные, обоснована необходимость введения методов научной организации управления социальной напряжённостью в повседневную управленческую деятельность руководителей современных вузов, реализующих ДОТ.

В первом параграфе «Методика социологического исследования социальной напряжённости персонала современного вуза» рассмотрена эволюция социологических методов изучения социальной напряжённости, проанализированы, представленные в отечественной и зарубежной литературе

1 Бушинский В И Смолин Г Л Проблемы управления высшим учебным заведением ИИ Путинский, С А С'мо шн /'Право и образование -2000 -37-4)с

методики измерения социальной напряжённости. основанные на статистических и опросных методах сбора информации.

Как показал анализ теоретических и методологических подходов к измерению социальной напряжённости, в отечественной науке отсутствуют надёжные методики, которые опиралась бы на строгую теоретическую модель функционирования данного социального феномена и в достаточной степени отвечали бы критериям надёжности и валидное! и, предъявляемым к инструментариям подобного рода. На основании существующих методов оценки состояния социальной напряжённости разработан собственный механизм определения уровня социальной напряжённое 1 и для малых социальных групп в условиях учебно-образовательного процесса. Описаны результаты экспертного опроса по определению структуры социальной напряжённости. Определены уровни и подуровни социальной напряжённости персонала современного вуза и обозначены их теоретические границы.

Сформированная таким образом система координат способствует не только детальной интерпретации показателей социальной напряжённости персонала современного вуза, но и помогает определить их состояние в ходе ведения образовательной деятельности.

Фоновый уровень СИ

Социальная напряженность

Нормальный уровень СН

низкий _[ средний

Высокий уровень СИ

пограничный I повышенный

Кри гический Уровень СН

+ 120 +40 +20 0 -20 -40 -120

Как показал анализ, методика измерения социальной напряжённости, разработанная на основе опросных методов, позволяющих зафиксировать текущие мнения и установки индивидов, их значимости и стабильности, а также готовность респондентов бороться за улучшение своего положения, позволяет определить состояние социальной напряжённости и выработать эффективный механизм управления ею.

Во втором параграфе «Состояние социальной напряжённости персонала вуза в современных условиях» приведены статистические данные по всем исследуемым параметрам. Проанализированы личностные характеристики

респондентов. Среднее звено управления современного вуза, реализующего ДОТ это женщины в возрасте до 40 лет, с высшим образованием, стремящиеся к профессиональному и карьерному росту. Данная категория персонала характеризуется низким уровнем активности и готовностью обсуждать возникающие трудности и источники неудовлетворённости на рабочем месте с коллегами, друзьями и родственниками. Проанализированы личностные социальные характеристики руководителей современных вузов, выявлено, что существует тенденция продвижения женщин на руководящие посты в системе высшего образования.

Определён уровень социальной напряжённости персонала в современном вузе. Проанализированы данные описательной статистики, полученных результатов. Обозначено, что состояние социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего ДОТ, подчинено закону нормального распределения.

Как показал анализ, наибольшее количество респондентов относится к среднему подуровню нормального уровня Значительная часть индивидуальных показателей социальной напряжённости сотрудников расположена в зоне низкого подуровня «фонового» уровня (30,65%), что свидетельствует о достаточно благоприятной обстановке в современном вузе. Вместе с тем, наличие респондентов в пограничном (13,4%) и повышенном (5,75%) подуровнях «высокого» уровня и даже в «критическом» уровне (0,39%) требуют проведения регулярного мониторинга социальной напряжённости в современном вузе и тщательного контроля со стороны администрации за её состоянием. Расчёт дополнительных показателей, характеризующих состояние социальной напряжённости персонала современного вуза показывает, что показатель социального неблагополучия (ПСНБ) равен - 14,04, а показатель социального благополучия (ПСБ) равен ^ 19,62. Средние значения значимости, стабильности и активности в различных регионах варьируют слабо. Исследования подтвердили высокую степень значимости исследуемых параметров для сотрудников современного вуза, что характеризует

обоснованность выбранных параметров трудовой деятельности для исследования социальной напряжённости.

Анализ результатов исследования не выявил какой-либо существенной зависимости между индивидуальным показателем социальной напряжённости и социальными характеристиками респондентов. Вместе с тем, полученные данные позволили сделать вывод, что индивидуальный показатель социальной напряжённости сотрудника современного вуза, реализующего ДОТ, слабо взаимосвязан с показателем значимости исследуемых параметров, то есть чем выше значимость для респондента изучаемых параметров, тем более высоким будет индивидуальный показатель социальной напряжённости.

Определено, что основные факторы, обуславливающие рост уровня социальной напряжённости персонала вуза - это экономические факторы и экологические Экономические и экологические параметры трудовой деятельности относятся к физиологическим потребностям персонала вуза, именно это и определяет их доминирующее значение при формировании социальной напряжённости в современном высшем учебном заведении. Как показал анализ, респонденты удовлетворены состоянием социально-политической сферы современного вуза в большей степени, чем состоянием экологических аспектов трудовой деятельности.

Исследование подтвердило, что социальная напряжённость персонала вуза, явление неотъемлемое для высшего образования в современных условиях деятельности. Возрастающие требования в повышении качества образовательного процесса обуславливают необходимость систематическою изучения параметров, определяющих состояние социальной напряжённости и разработку механизмов регулирования её уровнем с учётом требований персонала и руководства вуза.

В третьем параграфе «Основные направления повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии» проанализированы результаты исследования и разработаны рекомендации для

руководителей вузов по управлению социальной напряженностью персонала. Проведенные исследования выявили неудовлетворённость сотрудников вуза не только размерами и своевременностью выдачи заработной платы, но и отсутствием, по их мнению, премиальных выплат. Управление данным фактором социальной напряжённости руководителем современного вуза может достигаться за счет использования различного рода экономических методов, определяющих размер денежного вознаграждения и его динамику во времени («Положение об оплате труда», «Коэффициент трудового участия»). Как показало исследование, пренебрежение экономическими методами управления социальной напряжённостью является достаточно серьезной проблемой в управленческой деятельности более 50% руководителей современных вузов, реализующих ДОТ.

Вторым по значимости фактором, определяющим состояние социальной напряжённости персонала современного вуза, является группа экологических параметров. Это позволило сделать вывод, что первичный уровень потребностей сотрудников современного вуза неудовлетворён в полной мерс, в связи с чем, влияние всех остальных факторов роста уровня социальной напряжённости у значительной части сотрудников имеет второстепенное значение. Мониторинг экологических параметров работы персонала, обеспечение их удовлетвори гельного состояния является обязанностью руководства вуза, невыполнение которых можег повлечь за собой не только рост уровня социальной напряжённости, но и снижение имиджа руководителя и вуза в целом.

Политический фактор являются третьим по значимости. Развитие современных телекоммуникационных технологий способствует созданию обширных сетей филиалов и подразделений высших учебных заведений, что усложняет процесс коммуникации, контроля и управления внутри вуза. Создание организационной структуры, основанной на принципах научной организации управления, в значительной степени способствует регулированию

не только образовательной деятельности вуза, но и политических параметров, вызывающих рост социальной напряжённости.

Наличие программы повышения квалификации сотрудников в стратегии развития современного вуза способствует обеспечению высокого качества предоставляемых образовательных услуг. Кроме того, для регулирования качества работы в вузе необходимо использовать комплекс мероприятий, позволяющих отслеживать уровень профессионализма персонала («рейтинг») и своевременно его повышать. Благоприятное воздействие на уровень социальной напряжённости оказывает использование руководством вуза методов нематериального стимулирования сотрудников вуза. Формирование общественной значимости выполняемой работы, чувство ответственности за результаты личной трудовой деятельности, престижность профессии в глазах окружающих уже само по себе создает моральную удовлетворённость персонала вуза результатами профессиональной деятельности и способствует снижению социальной напряжённости в вузе.

Подтверждение гипотезы исследования о результативности применения научной организации управления для регулирования состояния социальной напряжённости персонала современного вуза нашло свое отражение в сравнительном анализе результатов основного и пилотного исследования в Ульяновском филиале СГА, на базе которого апробировались разработанные мероприятия по научной организации управления. В результате внедрения комплекса организационных нововведений по НОУиТ среднеарифметическое значение индивидуального показателя социальной напряженности респондентов Ульяновского филиала СГА улучшилось на 1,1 и составило 19,59 по сравнению с 18,43. Уменьшилось количество сотрудников с низкими показателями ИПСН, обстановка нормализовались и стала более стабильной.

Анализ результатов исследования подтвердил необходимость наличия организационной структуры вуза с определением как горизонтального так и вертикального подчинения. Чёткое разделение должностных и функциональных полномочий, закреплённое в виде организационной

структуры способствует координации деятельности сотрудников, уменьшает временные затраты руководителя при решении текущих задач и способствует установлению достойного материального вознаграждения за результаты труда. До введения НОУ После введения НОУ

сосредоточено на регулировании экономических и экологических параметров работы персонала современного вуза, использующего дистанционные образовательные технологии.

Проведенные исследования, подтвердили выдвинутую гипотезу, что наиболее эффективной в современных социально-экономических и политических условиях функционирования высшего профессионального образования в России является научная организация управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии.

В заключении подведены итоги, изложены основные выводы из настоящего исследования и их значение для управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии, определены возможные направления дальнейшего изучения проблемы.

Основные положения диссертации нашли свое отражение в публикациях автора (2,6 п.л.)-

1. Гуманизация профессионального образования как фактор изменения отношений между преподавателем и студен гом. //Прикладные исследования в психологии и менеджменгс: Вторая всероссийская прикладная научно-практическая конференция. Ульяновск: изд-во УлГУ, 2002, 0,5 п.л.

2. Влияние дистанционного образования на социальную напряжённость. Ч Приволжский федеральный округ в начале XXI в.: экономические, социально-политические. нравственные, правовые, экологические проблемы: Научно-практическая конференция доклады и сообщения. Нижний Новгород, 2004, 0.3 п.л.

3. Социальная напряжённость персонала вуза в условиях переходною периода в экономике и образовании // Труды СГУ. Выпуск 68. Гуманитарные науки: Психология и социология образования. М.: Современный Гуманитарный Университет, 2004,0,7 п.л.

4. Особенности социальной напряжённости в вузе // Труды СГУ. Выпуск 77. Гуманитарные науки. М.: Современный Гуманитарный Университет, 2004,0,8 п.л.

5. Особенности формирования эффективного стиля управления организацией // Труды СГУ. Выпуск 61. Гуманитарные науки: Психология и социология образования. М.: Современный гуманитарный Университет, 2003, 0,3 п.л.

*

к

БАШАРИНА Алла Викторовна

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ НАПРЯЖЁННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОГО ВУЗА, РЕАЛИЗУЮЩЕГО ДИСТАНЦИОННЫЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ.

22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано к печати 16 02 1 форчш 1/К.

Ь\мага офсетам Гарнитура Гайлц. Уел печ л 1,41 Уч-иит 1 I Тираж 100 Заки25Ч

ООО «Азб\ка» 442072. У одновск. Мелекесская 4 кор«>с 8 Лицензия ПЛ № 7-0047

РНБ Русский фонд

2005-4 42312

Ff i

J fpi

i j

2 2 MAP ПЪ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Башарина, Алла Викторовна

Введение.

Глава I. Теоретико-методологические основы управления социальной напряженностью персонала вуза.

1.1 Теоретические основы социологического изучения управления социальной напряжённостью персонала вуза

1.2 Сущность социальной напряжённости персонала вуза и механизм её развития.

1.3 Особенности возникновения социальной напряжённости персонала в современном вузе, реализующем дистанционные образовательные технологии.

Выводы по I главе.

Глава II. Управление социальной напряжённостью персонала вуза в современных условиях.

2.1. Методика социологического исследования социальной напряжённости персонала современного вуза.

2.2 Состояние социальной напряжённости персонала вуза в современных условиях.

2.3. Основные направления повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии.

Выводы по II главе.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Башарина, Алла Викторовна

Актуальность темы исследования.

Кардинальные изменения в системе социальных отношений, которые произошли в России и на всём постсоветском пространстве за последние годы с необходимостью требовали эволюции образовательных институтов и образовательных технологий в стране.

Социологии принадлежит незаменимое место в изучении и реализации проблем адаптации в сфере образования инновационных дистанционных технологий и персонала к ним. Значимость исследований в сфере социологии управления и социологии образования в России обрела подтверждение на целом ряде отечественных и международных научных форумов. Несомненная важность совершенствования методологии управления социальными системами и процессами диктуется развитием современного общества не только в России, но и в большинстве стран мира, которые нуждаются в стабилизации экономической, политической и социальной сферы жизнедеятельности современного социума. Индикатором социальной стабильности является социальная напряжённость, которая до недавнего времени оставалась вне пристального внимания отечественных социологов, так как понятие «социальная напряжённость» появилось в официальной лексике и отечественной науке только в постперестроечный период развития нашей страны.

Вместе с тем, мозаичность и разнородность российского общества растёт с каждым годом. Увеличивается социальное расстояние между слоями населения1. Это множащееся разнообразие находит своё отражение и в системе образования, которая призвана быть основой стабильности и устойчивости социума, условием благосостояния и благополучия личности, преградой для развития криминогенной ситуации в стране, способом трансляции знаний, опыта, культуры от одного поколения к другому. Право

Якимчук. К.Д. Образовательная система России: Противоречия и потребности /К.Д. Якимчук //Право и образование. - 2000. - № 5. - С. 42-45. на образование является одним их фундаментальных прав человека и отражено в основных международных и российских нормативно-правовых актах в области образования1. Оно является необходимым условием формирования личности, неотъемлемым конституционным правом человека, неразрывно связанным с другими правами человека2.

Содержание и формы, происходящих преобразований вызывают необходимость изменения высшей школы в соответствии с международными нормативно-правовыми актами и с потребностями ускоренного социального и научно-технического прогресса3. Отличительной чертой современного этапа развития высшего профессионального образования в России является длительный процесс реформирования системы высшего образования на фоне идущих в стране социально-экономических, политических и культурных преобразований. С 1996 года Федеральными органами управления образования проводится плавное совершенствование законодательной базы в сфере образования. Повышаются требования к квалификации сотрудников вуза и его руководителей, растет количество государственных и негосударственных вузов. Социальная напряжённость является одной из основных характеристик данного этапа развития общества и проявляется в усилении противоположных тенденций, потребностей и целей социальных общностей. Этот процесс в системе высшего образования сопровождается ростом недовольства, негативной эмоциональной направленностью и дестабилизацией социальных связей. Открытие новых специализаций, смена учебных стандартов, повышенные требования к качеству образовательной и научной деятельности, с одной стороны, и слабое информационное обеспечение, отсутствие возможностей повышения квалификации, условий для проведения научной работы, дефицит квалифицированных кадров,

1 Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г.), статья 26, пункт 1, - Законодательство в образовании: Сборник основных нормативно-правовых документов в области образования. - М.: современный гуманитарный университет, 2002. - 9 с.

2 Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. раздел первый, глава 2, статья 43, - М.: Российская газета. - №237. - 25.12.1993.

3 Всемирная декларация о высшем образовании XXI века: подходы и практические меры (принята на всемирной конференции ЮНЕСКО 05-09.10.1998 г.), статья 1, - Законодательство в образовании, - М., 2002. отсутствие должного внимания к регулированию взаимодействия администрации и персонала вуза, с другой, способствуют росту социальной напряжённости среди сотрудников вуза и провоцируют возникновение бескомпромиссных, деструктивных противоречий, мешающих развитию вуза, что, в свою очередь, приводит к снижению качества образовательного процесса. В настоящее время основное внимание администрации вуза уделяется набору и обучению студентов, созданию соответствующей материально-технической базы и выпуску высококвалифицированных специалистов. Значительно меньше внимания уделяется проблемам морального и материального благополучия, социально-психическому состоянию персонала вуза и профессорско-преподавательского состава, что провоцирует эскалацию противоречий и рост социальной напряжённости. Деятельность вузовского персонала чрезвычайна многогранна, динамична, напряжённа и ответственна. Это особенно типично для тех вузов, которые реформировались из институтов в университеты и академии.

Появление новых образовательных технологий, стремительное развитие компьютерных телекоммуникационных и информационных систем и средств мультимедиа в конце XX в. привело к интенсивному развитию дистанционного образования. Дистанционное образование отличается от традиционных форм обучения образовательными технологиями -совокупностью дидактических методов и средств, использующих новые информационные технологии и способностью предоставить возможность получения высшего образования гражданам вне зависимости от их места проживания, возраста и т.п. Переход от традиционного обучения к дистанционным образовательным технологиям является следствием, как интеграционных, так и дезинтеграционных процессов в вузе, которые могут сопровождаться недовольством и возмущением определённой части общества и вести к росту социальной напряжённости в высшей школе. Рост социальной напряжённости в вузе это процесс, вызванный субъективными и объективными факторами, которыми необходимо управлять. Реализация радикальных экономических, политических и социальных реформ должна предусматривать, в том числе, и решение проблемы управления социальной напряжённостью в вузе, так как отсутствие рычагов управления социальной напряжённостью, невнимание к факторам, влияющим на её уровень, резко снижает эффективность реформирования системы высшего профессионального образования в целом.

Значение социального управления состоит в минимизации уровня социальной напряженности до такого предела, в котором она будет работать на сохранение целостности и воспроизводства организационной системы современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии.

Всестороннее изучение феномена социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии (ДОТ), конструирование методик её фиксации и измерения, создание диагностических систем, позволяющих осуществлять контроль и мониторинг её состояния, проектирование эффективных механизмов управления ею, выработка мероприятий профилактического и оперативного характера, влияющих на социальную напряжённость персонала в вузах, является на данном этапе развития Россия не только актуальной научной задачей социологии управления, но и одним из важнейших условий эффективности развития и реформирования системы высшего образования в целом.

Степень разработанности проблемы. Понятие «социальная напряжённость» находится в ряду относительно новых для отечественной социологии терминов и официально вошло в науку лишь в конце 80-х годов XX в. В начале 90-х годов термин «напряжённость» активно использовался в отечественной публицистике. Вышел целый ряд научных работ, посвящённых теоретическому осмыслению проблемы социальной напряжённости в различных сферах и уровнях российского общества: в сфере труда и трудовых отношений, в армейских коллективах, в политике, в образовании, в области межнациональных отношений1.

Серьезное внимание комплексному и системному исследованию социальной напряжённости в современном российском обществе уделили л

А.А. Давыдов, Е.В. Давыдова, А.В. Пирогов, С.В. Янин и др. . Различные аспекты развития социальной напряжённости в системе образования находят своё отражение в работах В.И. Добрыниной и Т.Н. Кухтевич, М.Ю. Литвинцевой, В.И. Журавлева, П.И. Куконова, и др.3 В работах вышеперечисленных авторов, на наш взгляд, ряд вопросов не получил достаточного освещения или они носят сугубо постановочный характер, отсутствует четкая интерпретация понятия «социальная напряженность», уделено чрезмерное внимание теоретической проработке исторического материала. В это же время были предприняты и первые попытки создания специальных методик для измерения уровня социальной напряжённости4. Как показал анализ литературы, ранее разработанные методы не обладают теми возможностями, которые необходимы для информационно-аналитического мониторинга и управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные

1 Рукавишников В.О. Пик напряжённости под знаком белого коня /В.О. Рукавишников //Диалог. - 1990. -№ 10. - С. 12-25; Губина Н.В. Социальная напряжённость в трудовом коллективе /Н.В. Губина //Социол. исслед. - 1998. -№11.- С. 17 - 25; Писарева Н.А., Чугалов А.В. Точки напряжённости в шахтерском коллективе /Н.А. Писарева, А.В. Чугалов //Рабочий класс и современный мир. - 1990.- №4.- С. 139-141; Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве /Ю.В. Платонов //Социол. исслед. - 1991.- №11.- С.20-25; Соловьёв С.С. Методика измерения социальной напряжённости в Вооруженных силах /С.С. Соловьев //Социол. исслед. - 1993.-№12.- С. 68-73; Янин С.В. Факторы социальной напряжённости в армейской среде /С.В. Янин //Соииол. исслед. - 1993.- №12.- С. 36-50; Иванов В.Н. Межнациональная напряжённость в региональном аспекте /В.Н. Иванов //Социол. исслед. - 1993. - №7. - С.58-67; Иванов В., Котов А., Ладодо И. Межэтническая напряжённость в Российской Федерации глазами социологов /В. Иванов, А. Котов, И. Ладодо //Этнополис. - 1993. - № 1. - С. 99-107; Крицкий Е.В. Восприятие конфликта, как индикатор межэтнической напряженности (На примере Сев. Осетии) /Е.В. Крицкий //Социол. исслед. - 1996. - №9. - С.116-123; Солдатова Г.У. Социально-психологические аспекты межэтнической напряжённости /Г.У. Солдатова //Духовная культура и этническое самосознание. - М: ГО АН СССР, 1991. - Вып.2. - С. 178-199.

2 Пирогов И.В. Социальная напряжённость: теория, методология и методы измерения: Автореф дис. . канд. социол. наук / Ивановский гос. энерг. универ. - Иваново, 2002, - 26 с; Давыдов А.А., Давыдова Е.В. Измерение социальной напряжённости. - М.: ИС РАН, 1992. - 32 с.

3 Добрынина В.И., Кухтевич Т.Н. Социальные конфликты в высшей школе России (1989-1993 гг.) /В.И. Добрынина, Т.Н. Кухтевич //Социально-политический журн. - 1994. - N 6. - С. 169-180; Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии /В.И. Журавлев. - М: Рос. педагогическое агентство «Москва», 1995. - С. 16; Куконков П.И. Социальная напряжённость и конфликты в сфере общего образования: Автореф. дис. канд. социол. наук/ Нижегор. гос. ун-т им. Н.И. Лобачевского. -ННовгород, 1996. - 25 с.

4 Чорнобай П.Д. Социальная напряжённость: опыт измерения /П.Д. Чорнобай //Социол. исслед. - 1992.- №7.-С.94-98; Бондаренко А.Ф. Социально-психологическая напряжённость на предприятии: к проблеме измерения /А.Ф. Бондаренко //Психологический журнал. - 1993. - Т.14. -№3 - С. 103-110. технологии. Вместе с тем, Кореневым В.Е. предложена система управления организационной напряжённостью, где основное внимание сосредоточено на регулировании неформальных отношений в организации, которые, по мнению автора, являются мощным генератором социальной напряжённости1. Однако, предложенный автором алгоритм управления социальной напряжённостью не учитывает возможность применения научной организации управления для регулирования состояния социальной напряжённости в организации.

При этом, уже в 20-е годы прошлого столетия сторонники технократической ориентации Р. Поляков, Н. Сарровский, В. Железнов и И. Озеров видели в системе Ф.У. Тейлора символ научно-технического прогресса, возможность изменения неэффективной системы управления. Теоретические основы социологии управления, основанные на концепции Тейлора, развивали Н. Кондратьев, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский, Ф. Дунаевский и др.2. Различные аспекты научной организации управления в системе образования находят свое отражение в работах О.С. Анисимовой, И.В. Байер, Н.А. Витке, А.К. Гастева, Н.П. Дерзковой и др. Изменения представлений об эффективности руководства в теории управления нашли своё отражение как в зарубежных (В. Зигерт, X. Маккей и др.), так и в отечественных исследованиях (P.JI. Кричевский, А .Я. Карабанов, А.Е. Климов и др.)4.

1 Корнеев B.E. Управление социальной напряжённостью в организации: Автореф дис. . канд. социол. наук / Современная гуманитарная академия. - Москва, 2004. - 25 с

2 Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров А.М. Советская управленческая мысль 20-х годов: Крат. имен, справ. / Э.Б. Корицкий, Ю.А. Лавриков, А.М. Омаров. - М.: «Экономика», 1990. - 233 с.

3 Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования /О.С. Анисимов. - М.: Экономика, 1991. — 351 е.; Байер И.В. Развитие рефлексно-инновационного потенциала государственных служащих: Дис. . канд. псих. наук. - М., 1997. -181 е.; Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие (Очерк по социологии научной организации труда и управления) /Н.А. Витке. - М., 1924.; Гастев А.К. Как надо работать /А.К. Гастев. - М., 1972. - 83 е.; Дерзкова Н.П. Профессиональное поведение руководителя. Проблема выбора адекватного стиля руководства /Н.П. Дерзкова //Управление в образовании. - СПб.: Образование, 1996.-С. 155-170.

4 Зигерт В., Ланг JI. Руководить без конфликтов.: Сокр. пер. с нем. /Науч. ред. и авт. предисл. А.Л. Журавлев. - М.: Экономика, 1990. - 335 е.; Маккей X. Как уцелеть среди акул: Пер с англ. /Б. Карлоф. - М.: Экономика, 1993. - 367 е.; Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель /Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 1993. - 342 е.; Карабанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум /А.Я. Карабанов. - М.: ИНФРА, 2000. - 295 е.; Климов А.Е. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы /Е.А. Климов. - Казань, 1996. - 278 с.

Несмотря на повышенное внимание к разработке феномена «социальная напряжённость» и проблеме управления данным социальным явлением в литературе в настоящее время отсутствуют фундаментальные исследования, позволяющие определить какими должны быть формы и методы управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего ДОТ. Анализ публикаций отечественных и зарубежных авторов, исследовавших вопросы социальной напряжённости в обществе и в вузах, позволяет сделать вывод о том, что хотя в последнее время интерес к данной теме значительно возрос, появились работы, отражающие различные аспекты данной проблемы, однако до настоящего времени: недостаточно изучены причины возникновения социальной напряжённости в системе высшего профессионального образования; отсутствует адаптивная методика измерения уровня социальной напряжённости персонала вуза; недостаточно рассмотрены факторы, отражающие сложности взаимодействия администрации вуза и его персонала; не разработаны эффективные механизмы управления уровнем социальной напряжённости в вузе.

Данные обстоятельства обусловили выбор научной проблемы исследования: определения условий формирования уровня социальной напряжённости и её состояния в современном вузе, реализующем ДОТ, разработку механизмов управления социальной напряжённостью персонала вуза, обеспечивающего раскрытие и реализацию потенциала высококвалифицированных кадров, способствующих эффективности реформирования системы высшего образования в России.

Основной целью диссертационного исследования является определение сущности и реального состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, разработка основных путей повышения эффективности её управления.

Достижение цели исследования предполагает решение следующих задач: осуществить теоретический анализ основных концепций изучения социальной напряжённости; определить сущность, структуру и содержание социальной напряжённости персонала вуза и проанализировать процесс управления социальной напряжённостью; рассмотреть особенности управления социальной напряжённостью персонала в современном вузе, реализующем ДОТ; проанализировать существующие методики измерения социальной напряжённости и разработать методику измерения социальной напряжённости персонала вуза; определить реальное состояние и выявить основные факторы, влияющие на социальную напряжённость персонала вуза, реализующего ДОТ; разработать пути повышения эффективности управления социальной напряжённости персонала современного вуза.

Объект исследования: социальная напряжённость персонала высшего учебного заведения.

Предмет исследования: закономерности развития и механизмы управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего образовательные программы с использованием дистанционных образовательных технологий (ДОТ).

Гипотезой данного исследования является утверждение о том, что эффективному управлению социальной напряжённостью персонала современного вуза способствует внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления, оказывающих влияние на основные факторы социальной напряжённости персонала вуза, фиксируемые в субъективных и объективных показателях.

Теоретико-методологической основой исследования являются: положения общей теории социологии управления, сформировавшейся во взаимосвязи и взаимовлиянии социологии, педагогики, психологии, политологии, менеджмента, инженерии знаний на основе философских положений о всеобщей связи, целостности и взаимообусловленности явлений и процессов окружающего мира; теория и методы анализа профессиональной деятельности руководителей; теоретические основы технологизации образовательных процессов и управления образовательными системами; теоретические основы научной организации управления и труда.

Конкретно-научной базой исследования послужили национальная

I доктрина образования Российской Федерации, гуманитарная концепция российского образования, научные наработки зарубежных и отечественных социологов в области теории и практики управления.

Эмпирическую базу исследования составили: нормативные акты государственных органов; документы Министерства образования и науки Российской Федерации; статистические материалы федеральных и региональных органов управления образования, посвященные развитию инновационных процессов в сфере высшего профессионального образования и касающиеся различных аспектов профессионального образования;

9 материалы социологических исследований Современной гуманитарной академии, материалы докторских и кандидатских диссертаций по проблеме исследования.

Методы исследования. В процессе исследования применялся вторичный анализ работ по проблеме исследования. Для проведения статистического анализа полученных данных использовались различные статистические методы обработки информации: линейная модель анализа первичной информации, корреляционный анализ.

Данное исследование проводилось в три этапа.

Первый этап исследования (2000 - 2001 гг.) включал в себя выбор и формирование научной задачи исследования; анализ современного состояния проблемы, выделение приоритетных задач и направлений исследования; анализ литературы; накопление эмпирических данных по проблеме управления социальной напряжённостью персонала современного вуза, обобщение накопленного опыта.

На втором этапе исследования (2002 - 2003 гг.) выявлены основные концептуальные идеи исследования, разработана методика повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза. Определены цели, объект, предмет рабочей гипотезы и задачи настоящего исследования. Проведен эксперимент по разведывательному плану, совершенствовалась программа исследования, адаптировались методики диагностики социальной напряжённости персонала вуза.

На третьем этапе исследований (2003 - 2004 гг.) проведен анализ, систематизированы и интерпретированы полученные данные. Разработаны научно-обоснованные рекомендации по научной организации повышения эффективности управления социальной напряжённостью персонала современного вуза.

Достоверность и обоснованность результатов обеспечивается теоретически и экспериментально апробированной методикой,

9 использованием системного подхода, методологической обоснованностью исходных позиций, использованием взаимодополняющих методов исследования, корректным применением методов статической обработки данных и других методов, соответствующих задачам и специфике этапов исследовательской работы.

Апробация теоретических положений и внедрение практических рекомендаций исследования осуществлялось при проведении: анкетирования 1034 респондентов; обучающих семинаров для персонала и профессорско-преподавательского состава в СГА (общая численность участников 388 человек); повышения квалификации сотрудников (общая численность обучающихся 117 человек); рейтингов профессорско-преподавательского состава (420 человек); научно-исследовательских работ по повышению качества образовательного процесса, совершенствованию системы оплаты, реализации мероприятий по повышению квалификации персонала и аттестации сотрудников (125 человек).

Теоретические и методологические материалы исследований докладывались на конференциях и семинарах по повышению квалификации на базе Ульяновского филиала СГА, на межвузовской конференции (г. Ульяновск 2003 г.), на межрегиональных конференциях (г. Ульяновск 2004 г., г. Лесосибирск 2004 г., г. Нижний Новгород 2004 г.) на всероссийской научно-практической конференции (г. Ульяновск 2002 г.), на совете проректоров в Ульяновской области.

Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоят в: разработке актуальной и малоисследованной темы по проблеме управления социальной напряжённостью персонала современного вуза; определении структуры и состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего ДОТ; выделении критериев и факторов управления социальной напряжённостью персонала в рамках ведения образовательной деятельности с использованием дистанционных образовательных технологий на рынке интеллектуального труда; выявлении системы индикаторов, репрезентирующих природу социальной напряжённости персонала вуза и особенности её проявления при дистанционной технологии обучения; разработке методики измерения уровня социальной напряжённости персонала в сфере высшего профессионального образования; выработки комплекса мероприятий по научной организации управления, оказывающих влияние на факторы социальной напряжённости персонала вуза и рекомендаций по управлению социальной напряжённостью на основе применения гибкого и адекватного стиля руководства вузом.

Практические результаты исследования состоят в том, что: разработанный комплекс по научной организации социального управления позволяет снизить уровень социальной напряжённости в системе высшего, дополнительного и послевузовского образования.

Полученные теоретические и практические результаты содержат информацию, необходимую для повышения эффективности образовательной деятельности и рекомендации по управлению социальными процессами в современном вузе, реализующем ДОТ.

Разработанную методику определения состояния социальной напряженности персонала современного вуза, целесообразно использовать при проведении аттестационных процедур как критерий социально-психологического климата в коллективе, а также при обучении административного компонента вуза методам современной диагностики состояния социальной напряженности персонала.

Применение разработанных рекомендаций эффективно при внедрении инновационных технологий, формировании кадрового управленческого резерва, разработке организационных структур, при формировании общей системы социолого-информационного обеспечения всех субъектов управления деятельностью вузом.

Предложенная методика может быть использована не только в системе высшего образования, но и в организациях с целью выявления состояния социальной напряжённости, определения её «очагов», регулирования её уровня и повышения эффективности управления организацией.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Структура социальной напряжённости состоит из таких компонентов как удовлетворённость/неудовлетворённость, значимость, стабильность и активность. В совокупности они формируют особое состояние социальных отношений, сопровождающееся отклонением от нормального сотрудничества, фиксируемое в субъективных и объективных показателях. Управление социальной напряжённостью персонала вуза - это совокупность непрерывных управленческих действий руководства вуза, направленных на устранение причин социальной напряжённости в ходе учебно-образовательного процесса.

2. Управление социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего ДОТ, имеет особенности, которые в значительной степени отличаются от традиционного учебно-образовательного процесса. Поступательное развитие дистанционного образования придаёт этой форме обучения социальную значимость, оказывая влияние на социальную напряжённость в регионах.

3. На современном этапе развития высшего профессионального образования основным фактором, влияющим на уровень социальной напряжённости в вузе, является экономический, а действующим индикатором - конфронтации и конфликты на межличностном уровне среди сотрудников вуза.

4. Определение состояния социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего ДОТ, целесообразно проводить с помощью комплексной методики, основанной на опросных методах сбора информации.

5. Условиями эффективного управления социальной напряжённостью персонала вуза являются: развитие гибкого и адекватного стиля управления вузом; наличие постоянно действующей программы по мониторингу и контролю за состоянием социальной напряжённости; внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления; разработка и внедрение постоянно действующих механизмов по развитию профессиональных и поведенческих навыков сотрудников; рациональное использование материальных и нематериальных методов мотивации и стимулирования персонала.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, библиографии (источники и литература) и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление социальной напряженностью персонала современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии"

ВЫВОДЫ ПО II ГЛАВЕ.

Социальная напряжённость является достаточно новым социальным явлением, исследование которого началось в России в конце XX века. Малые социальные общности до недавнего времени оставались вне пристального внимания отечественных социологов. Имеющиеся в отечественной социологии методики можно разделить на две основные группы, дифференцируемые на основе специфики используемых методов и целевых объектов изучения: опросные методы и методы, на основе статданных. Анализ существующих методик подтвердил обоснованность построения методики определения состояния социальной напряжённости персонала современного вуза на основе опросных методов, посредством получения самоотчетов респондентов по изучаемым параметрам трудовой деятельности.

Проведённые исследования позволили сделать вывод, что: состояние социальной напряжённости персонала современного вуза, реализующего ДОТ, подчинено закону нормального распределения. Значительная часть респондентов имеет общую выраженность состояния социальной напряжённости, а небольшое количество сотрудников вузов имеет или слишком низкую или высокую выраженность исследуемого показателя.

Доминирующим фактором социальной напряжённости в современном вузе, реализующем ДОТ, является экономический. Значительное внимание персонал придает также экологическим факторам трудовой деятельности. Среднеарифметическое значение индивидуальных показателей социальной напряжённости персонала современного вуза находится в зоне «нормального» уровня. Вместе с тем, при достаточно высокой значимости изучаемых параметров трудовой деятельности персонал вуза не готов к открытым акциям протеста, предпочитая обсуждать проблемы в частном порядке на основе межличностных отношений.

Индивидуальный показатель социальной напряжённости сотрудника современного вуза не зависит от социальных характеристик, однако значимость параметров трудовой деятельности находится в положительной зависимости от уровня неудовлетворённости исследуемым фактором.

Эффективному управлению социальной напряжённостью персонала современного вуза, реализующего ДОТ, способствует: реализация в управленческой деятельности руководителей подразделений вуза принципов научной организации управления и труда; внедрение научно-организованной системы материального стимулирования результатов трудовой деятельности сотрудников вуза; разработка должностных и функциональных обязанностей сотрудников современного вуза, закреплённая посредством • утверждённой организационной структуры; систематизация работы персонала посредством разработки логических схем, регулирующих образовательную деятельность; организация комплекса мероприятий, направленных на повышение квалификации и профессионального уровня персонала; использование процедуры рейтинга профессорско-преподавательского состава и сотрудников с привлечением к данной работе всех участников образовательного процесса; постоянно действующий контроль за качеством представляемых образовательных услуг и разработанная процедура внутренней аттестации персонала.

Дальнейшая интеграция дистанционных технологий в систему российского высшего образования во многом определяется своевременным мониторингом и эффективным управлением социальной напряжённостью персонала вуза. Научно-организованное управление социальной напряжённостью персонала вуза, основанное на тщательном мониторинге её состояния и элементов её образующих - необходимое условие развития современного вуза, реализующего ДОТ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Радикальные изменения в социальной, политической и экономической жизни обусловили интенсивное формирование в современном обществе социальной напряжённости. Изучению данного социального феномена и вопросам управления им в организациях в советский период развития отечественной социологии не уделялось должного внимания. Следует признать, что хотя в последнее время интерес к данному социальному явлению возрос, однако высшее профессиональное образование остаётся вне поля зрения проводимых исследований, тогда как напряжённые социальные отношения являются неотъемлемым элементом, определённым образом окрашивающим весь спектр отношений участников образовательного процесса. Вместе с тем, система высшего профессионального образования, претерпевающая в настоящее время существенные изменения, традиционно была наиболее уязвима и чувствительна к социальным процессам, происходящим в социальных группах. При этом развитие дистанционного образования в нашей стране также проходит этап становления. Всё это негативно сказывается на уровне социальной напряжённости сотрудника современного вуза, реализующего ДОТ.

Более того, исследования подтвердили, что социальная напряжённость стала неотъемлемой частью социальных процессов в ходе ведения образовательной деятельности, с использование ДОТ. Знание механизмов её формирования, управления её состоянием, элементов её составляющих является необходимым и позволяет руководителям современных вузов, реализующих ДОТ, выработать эффективный механизм управления данным социальным явлением. Управление социальной напряжённостью персонала современного вуза это - совокупность непрерывных управленческих действий руководства вуза, направленных на выявление и устранение причин социальной напряжённости в ходе учебно-образовательного процесса. При проведении исследований социальная напряжённость в современном вузе рассматривалась как характеристика социально-трудовых отношений, складывающихся между администрацией и персоналом, и определялась как особое состояние социальных отношений, сопровождающиеся отклонением от нормального сотрудничества, фиксируемое в субъективных и объективных показателях. Общепринятые показатели социальной напряжённости не применимы в сфере высшего профессионального образования, что обусловило выработку в ходе исследования объективных и субъективных показателей социальной напряжённости в вузе. Доминантой при формировании социальной напряжённости является удовлетворённость персонала современного вуза параметрами трудовой деятельности. Вместе с тем, экспертный опрос и проведённые исследования подтвердили необходимость включения в структуру социальной напряжённости персонала современного вуза таких элементов её образующих, как: значимость, стабильность и активность.

Как показал анализ, к факторам, влияющим на социальную напряжённость персонала вуза, относится вся совокупность социальных условий и обстоятельств, которые благодаря их особому сочетанию и взаимодействию образуют существенную причину того или иного уровня социальной напряжённости. В общем виде можно выделить экономические, экологические, социальные и политические факторы. Долевое участие факторов социальной напряжённости в образовательной среде отличается от полученных ранее данных относительно крупных социумов, где лидирующие положение занимают социально-экономические параметры жизни респондентов. Проведённые исследования подтвердили, что доминирующими факторами при формировании социальной напряжённости персонала вуза являются экономические и экологические параметры трудовой деятельности. Социально-политическая сфера образовательного процесса в вузе является достаточно стабильной, что обусловлено высоким профессионализмом руководящего состава и относительно небольшим штатом сотрудников.

Разработанная методика измерения уровня социальной напряжённости персонала в сфере высшего профессионального образования позволила выявить, что состояние социальной напряжённости подчинено закону нормального распределения. Наибольшее количество респондентов относится к среднему подуровню нормального уровня. Значительная часть сотрудников имеет низкий подуровень фонового уровня, что свидетельствует о достаточно благоприятной обстановке в современном вузе, реализующем ДОТ.

Проведённые исследования подтвердили выдвинутую гипотезу о том, что в современных социально-экономических и политических условиях функционирования высшего профессионального образования в России использование руководителями высших учебных заведений основных положений НОУиТ в управленческой деятельности способствует снижению уровня социальной напряжённости в современном вузе. При этом задача администрации состоит в минимизации уровня социальной напряженности до такого предела, в котором она будет работать на сохранение целостности и воспроизводства организационной системы вуза.

Практика применения научных методов управления социальной напряжённостью в отдельно взятом структурном подразделении современного вуза - Ульяновском филиале СГА, реализующем дистанционные образовательные технологии, подтвердила, что наличие постоянно действующей программы по мониторингу и контролю за состоянием социальной напряжённости, внедрение комплекса мероприятий по научной организации социального управления, разработка и внедрение программы по развитию профессиональных и поведенческих навыков сотрудников, рациональное использование материальных и нематериальных методов мотивации персонала способствуют снижению уровня показателя социальной напряжённости сотрудников. При этом обстановка в организации нормализуется и становится более стабильной.

В отличие от крупных социальных общностей, вузовский персонал не приемлет открытых, публичных акций протеста, более того, значительная часть сотрудников не готова обсуждать возникающие трудности даже с руководством вуза. Это обосновывает необходимость мониторинга состояния социальной напряжённости в вузе. Своевременное выявление проблемных зон трудовой деятельности персонала и научно-организованное управление социальной напряжённостью персонала позволит руководителю вуза избегать возникновения деструктивных противоречий, мешающих развитию современного вуза, реализующего дистанционные образовательные технологии.

В процессе исследования был выявлен ряд проблемных акцентов, которые необходимо учесть при проведении дальнейших исследований в данной области: для выявления зависимостей уровня социальной напряжённости от среднестатистического портрета респондента исследование социальной напряжённости персонала вуза и определение её состояния необходимо проводить в комплексе с психологической идентификацией персонала; при проведении исследований целесообразно привлекать независимых экспертов, соблюдать анонимность и конфиденциальность полученных результатов, с тем чтобы сотрудники имели возможность открыто высказывать своё мнение по поводу изучаемых параметров; необходимо расширять спектр индикаторов трудовой деятельности, изучаемых в ходе исследований и оценивающих удовлетворённость всех заинтересованных сторон; особое внимание следует уделять показателю активности респондентов, так как отсутствие внимания к росту уровня социальной напряженности может привести к снижению конкурентоспособности и вытеснению современного вуза, реализующего ДОТ с рынка образовательных услуг.

Перспективу дальнейшего исследования в управлении социальной напряжённостью персонала вуза следует рассматривать в определении и изучении закономерностей, опосредованных региональными условиями и дальнейшей стабилизацией экономических, экологических и социально-политических факторов. Интересным представляется направление исследования данной проблемы в процессе дальнейшей интеграции дистанционных образовательных технологий в систему высшего профессионального образования в России, изучение динамики состояния социальной напряжённости в зависимости от интенсивности внедрения инноваций в учебно-образовательный процесс в современном вузе, реализующем дистанционные образовательные технологии.

Список научной литературыБашарина, Алла Викторовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федирации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. раздел первый, глава 2, статья 43, М.: Российская газета. -№237.-25.12.1993.

2. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948 г.), Законодательство в образовании, - М. 2002. - 9 с.

3. Закон Российской Федерации «Об образовании» от 13.01.96 г. №12-ФЗ, глава 1,статья 5, пункт 2 //Собрание законодательства РФ. №3 - 15.01.1996. - ст. 150.

4. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Федеральный закон от 19.08.96, №125 ФЗ //Российская газета. - 1996. - 29 августа.1. Литература

5. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании /B.C. Аванесов. М.: Наука, 1995.-199 с.

6. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения /Е.В. Александрова. М.: Луч, 1993. - 154 с.

7. Андреев С.С. Теория социального управления. Объективная необходимость и сущность социального управления /С.С. Андреев //Социально-гуманитарные знания. 2000. - №6. - С. 91-109.

8. Андреева Г.М. Социальная психология /Г.М. Андреева. М.: Изд-во МГУ, 1980.-415 с.

9. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования /О.С. Анисимов. М.: Экономика, 1991.-351 с.

10. Анурин В.Ф. Экономическая стратификация: аттитюды и стереотипы сознания /В.Ф. Анурин //Социол. исслед. 1995. - №1. - С. 104-115.

11. Арон Р. Этапы развития социологической мысли.: Пер. с фр., /Общ. ред. и предисловие П.С. Гуревича. М.: Прогресс Универс, 1993. - 606 с.

12. Байер И.В. Развитие рефлексно-инновационного потенциала государственных служащих: Дис. канд. псих. наук. -М., 1997. -181 с.

13. Баханова О.Н. Методика повышения эффективности подготовки руководителей организаций (по опыту промышленных предприятий Поволжского региона): Дис. канд. соц. наук /СГИ. М., 2002. - 174 с.

14. Берилл С.И. Проблемы организации образования в регионе /С.И. Берилл //Социол. исслед. 2000. - №4. С. 131-134.

15. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука /А.А. Богданов. М.: Экономика, 1998. - 1 том - 303 с.

16. Бондаренко А.Ф. Социально-психологическая напряжённость на предприятии: к проблеме измерения /А.Ф. Бондаренко //Психологический журнал. 1993. -Т.14. -№3. С. 103-110.

17. Бородкин Ф., Коряк Н. Внимание: Конфликт! /Ф. Бородкин, Н. Коряк. -Новосибирск: Наука, Сибирское отделение, 1989. 189 с.

18. Бородкин Ф.М., Володина Н.П. Социальная напряженность и агрессия /Ф.М. Бородкин, Н.П. Володина//Мир России. 1997. - Т6, -№4. - С. 107-150.

19. Бурдье П. Социология политики.: Общ. ред и предисловие Н.А. Шиатко. М.: Socio Logos, 1993.-333 с.

20. Бутенко И.А. Организация прикладного социологического исследования /И.А. Бутенко. М.: Тривиола, 1998. - 228 с.

21. Бушинский В. И Смолин С.А., Проблемы управления высшим учебным заведением /В.И. Бушинский, С.А. Смолин //Право и образование. 2000 . - №1. -С. 37-41.

22. Веснин В.Р. Менеджмент для всех /В.Р. Веснин. М.: Юрист, 1994. - 248 с.

23. Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие (Очерк по социологии научной организации труда и управления) /Н.А. Витке. М., 1924.

24. Волов В.Т. Факторно-кластерная теория управления образовательными структурами /В.Т. Волов. Казань: Центр инновационных технологий, 2000. -303 с.

25. Всемирный банк. Отчет о мировом развитии. 1997. Государство в меняющемся мире. М., Прайм-Тасс, 1997.

26. Галкин А.А. Социальная напряжённость в условиях переходного периода /А.А. Галкин //Социальные конфликты в меняющемся российской обществе /Под ред.А.И. Волкова. М: ИС РАН. - 1994. - Вып. №3. - С. 53-62.

27. Гастев А.К. Как надо работать /А.К. Гастев. М., 1972. - 83 с.

28. Головаха Е.И., Панина Н.В., Горбачик А.П. Измерение социального самочувствия: тест ИИСС /Е.И. Головаха, Н.В. Панина, А.П. Горбачик //Социология 4М. 1998. - № 10. - С. 45-72.

29. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики /Л.П. Гримак. М.: Политиздат, 1987.-284 с.

30. Губина Н.В. Социальная напряжённость в трудовом коллективе /Н.В. Губина //Социол. исслед. 1998. -№11. - С. 17-25 с.

31. Давыдов А.А. Модульный анализ и конструирование социума /А.А. Давыдов. -М: ИС РАН, 1994.-198 с.34.