автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Влияние социокультурных факторов на экономическое поведение персонала мультикультурных организаций

Полный текст автореферата диссертации по теме "Влияние социокультурных факторов на экономическое поведение персонала мультикультурных организаций"

07-4 1690

На правах рукописи

ХОХЛУШИНА ЕКАТЕРИНА АНАТОЛЬЕВНА

ВЛИЯНИЕ СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ НА ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА МУЛЬТИКУЛЬТУРНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2007

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Слободской Александр Львович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Захаров Николай Львович доктор социологических наук, профессор Волчкова Людмила Тимофеевна

Ведущая организация: Государственное образовательное учреж-

дение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный институт кино и телевидения»

Защита состоится «__» _______г. в_ ч. на

заседании диссертационного совета Д 212.237.13 в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул, Садовая, д.21, ауд.327

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного . образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан «_»___г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Э.Б.Молодькова

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Проблема экономического поведения персонала организаций начинает приобретать все больший научный и практический интерес в силу глубоких трансформационных процессов в отечественной экономике, вызвавших резкий переход от трудового поведения в организациях планово-административной экономики к экономическому поведению в организациях частного бизнеса. В настоящее время изменения в поведении прослеживаются как на уровне динамично изменяющихся систем ценностей -значительное число работников современных организаций составляют люди, выросшие в эпоху деидеологизации общества, отсутствия целенаправленной системы трудового воспитания, в условиях, когда основной целью и ценностью работы в организации становится удовлетворение собственных потребностей. С другой стороны, происходящие трансформации поддерживаются процессами глобализации мировой экономики, расширением деятельности транснациональных корпораций на территории России, что оказывает значительное влияние на нормативную составляющую экономического поведения в организациях, поскольку такие корпорации диктуют свои «правила игры», достаточно часто и глубоко расходящиеся с принятыми в отечественной культуре.

Среди исследователей, занимающихся вопросами влияния социокультурных факторов на экономическое поведение в организациях можно выделить три направления, по-разному оценивающих влияние социокультурной составляющей. Одни считают, что современные технологии заставляют людей вести себя строго определенным образом, что по-существу перевешивает различия в национальном контексте. Вторые считают, что экономическое поведение определяется культурой организаций и зависит от разделяемых норм и ценностей. Третий подход строится на попытке сочетать элементы первых двух - обосновывается, что взаимодействием между рыночной необходимостью и национальными особенностями, такими как наличие определенных институциональных отношений, система воспитания и образования, ментальность, оказывают влияние на экономическое поведение и управление поведением в организациях.

С другой стороны, большинство эмпирических исследований влияния культурной составляющей на экономическое поведение в организациях выполнено зарубежными исследователями на

традиционных, ^трансформирующихся культурах. С этих позиций актуальным становится ненольдавание имеющихся теоретических подходов и наработанной исследовательской практики с целью изучения экономического поведения в мультикультурных организациях в условиях трансформаций.

Цели и »дачи исследования. Целью настоящего исследования является создание социокультурного механизма формирования экономического

поведения персонала мультннацмоиальных организаций.

Для достижения целей были поставлены следующие чадами:

- Изучить влияние культурной составляющей на экономическое поведение;

- Проанализировать основные теоретические подходы и опыт эмпирических исследований ведущих зарубежных и отечественных ученых к разработке интегральных характеристик экономической культуры;

~ Оценить влияние экономических трансформаций 90-х годов на динамику перехода от трудового к экономическому поведению в организациях;

- Разработать методику исследования, позволяющую фиксировать различия в оценках системы управления персоналом в мультикультурных организациях;

- На основе результатов конкретного социологического исследования экономического поведения в мультикультурных организациях предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Объект исследования. Объектом диссертационного

исследования является персонал мультикультурных организаций.

Предмет исследования процессы оценки влияния

социокультурных факторов на экономическое поведение в мультикультурных организациях.

Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:

1. Процессы глобализации мировой экономики и все расширяющаяся деятельность международного бизнеса на территории России, позволяет предположить, что согласование экономического поведения персонала мультикультурных организаций повышает

эффективность деятельности организации и дает конкурентные

преимущества.

2. Управление экономическим поведением персонала таких организаций должно опираться на знание национальных особенностей и использования преимуществ каждой национальной культуры.

3. Анализ влияния культурной составляющей на экономическое поведение позволяет предположить, что национальные различия будут оказывать влияние на такие из применяемых в управлении персонал-технологий как мотивация и оплата труда, организация работы, оценка квалификации и профессиональная карьера.

4. При оптимизации экономического поведения в мультикультурных организациях необходима гармонизация национальных различий за счет

социотехннки извлечения преимуществ в процессе управления персоналом таких организаций.

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования являются современные концепции экономического поведения в условиях глобализации и расширения деятельности международного бизнеса на территории России, управления человеческими ресурсами мультинациональных корпораций, мотивации экономического поведения, взаимодействия людей в мультикультурных группах и командах.

При разработке данной проблематики мы опирались на груды таких отечественных и зарубежных исследователей в области экономической социологии как Т.Н.Заславская, Р.В.Рывкина,

B.К.Потемкин, В.И.Сигов, Ю.А.Левада, В.А.Ядов, В.В.Радаев, Н.Л.Захаров, В.А.Сгшвак, А.Л.Слободской. В области влияния социокультурных различий на экономическое поведение мы базировались на использовании концепций Г'.Хофстеде, Г.Триандиса, Ф.Тромпенаарса, Ч.Хампде-Тернера, С.Шнейдера и Ж-Л. Барсу. В области управления персоналом организаций на работы О.С.Виханского и Н.Л.Наумова, В.П.Галенко, А.Л.Свенцицкого,

C.В.Шекшни, А.Н.Пригожина, Т.Ю.Базарова, В.В.'Гомилова.

В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, аиализ и синтез, социологические методы сбора и обработки информации, статистические методы анализа.

Информационная база исследования. Представлена материалами статистических органов Российской Федерации,

первичными статистическими материалами предприятий, результатами исследований отечественных и зарубежных ученых, исследований, проведенных автором в области эконом ическо!о поведения персонала муяьтикульгурных корпораций. В 2004 году проведено экспертное ишервью 27 руководящих работников предприятий и организаций. В 2005-2006 социологический опрос 2X5 респондентов на 18 предприятиях с целью разработки рекомендаций по

совершенствованию управления персоналом мулыикультурных организаций.

Научная новижя исследования. Научная новизна диссертационного исследования состоит в постановке и решении проблемы оптимизации экономического поведения в мультикультурных организациях на основе социально-экономического исследования используемых персонал-технологий.

К числу основных результатов относятся:

1. На основе теоретических разработок отечественных и зарубежных авторов предложен подход к изучению экономического поведения как одного из компонентов организационной культуры. Выделены основные

составляющие культуры, оказывающие влияние на экономическое поведение в организациях.

2. Предложено понятие "экономическое поведение в организациях" для характеристики новой формы социально-экономического объединения людей в условиях глобализации мировой экономики и расширения деятельности мулыикультурных корпораций. Под экономическим поведением в организациях понимается взаимодействие людей разных культур, совместно работающих для достижения экономических целей организации, за которую они несут коллективную ответственность.

3. Обосновано, что основным фактором, оказывающим решающее влияние на экономическое поведение в организациях, являются применяем ы е персонал -тех полот ии.

К основным персонал-технологиям отнесены мотивация и оплата труда, оценка квалификации, карьерный рост и обучение персонала, применяемая корпоративная культура.

4. Проведено предпроектное социологическое исследование и получены оценки различий отечественных и западных компаний по применяемым персонал-технологиям. На основе исследования разработаны рекомендации по совершенствованию социотехники

управления персоналом мультикульт>рмых корпораций на основе учета социокуль турн ы х особен пост ей,

II. Основное содержание работы

1. Влияние культуры на экономическое поведение в условиях

глобализации

Процессы глобализации, происходящие в мире, предъявляют новые требования к деятельности организаций. Все хозяйственные организации, успешность деятельности которых определяется по показателю получаемой прибыли, вынуждены действовать в условиях повышенного внимания к условиям окружающей среды и вести свою деятельность там, где можно наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы.

Таким используемым ресурсом становится национальная культура и ее влияние на экономическое поведение персонала организаций. Культура, как экономический фактор исследуется в настоящее время с трех позиций - антропологических, социологических и кросс-культурных (с позиций кросс-культурного менеджмента).

С антрополог ических позиций культура может быть определена как приобретенное знание, которым люди пользуются для интерпретации имеющегося жизненною опыта и формирования социального поведения. В этом случае с позиций экономического поведения в организациях

существенными становятся такие элементы культуры как ценности, институты, практики и символы взаимодействия между людьми.

В наиболее известных работах в области кросс-культурного менеджмента культура определяется как "ментальная программа" (software of the mind) поведения человека. Как отмечает Герд Хофстеде "Источники интеллектуального программирования личности создаются социальной средой, в которой эта личность воспитывается и приобретает жизненный опыт".

Согласно кросс-культурному подходу понятие "культура" может использоваться применительно к национальной и организационной

культурам, при этом вторую следует рассматривать как один т конструктов первой.

С социологических позиций Ф.Тромпенаарс выделяет три типа культур: национальную (региональную), корпоративную и

1 Hofstede G. Culture's consequences. Beverly Hills, С.A.Sage, 1980.

профессиональную, которые образуют иерархию - национальная культура, например американская, французская или азиатская представляет наиболее высокий уровень культуры, то, что отличает одну организацию от другой, та неповторимая атмосфера, которая окружает работников компании, представляет собой корпоративную или организационную культуру. Последний более низкий уровень это культура, свойственная каждой профессии или специальности, например, бухгалтеру, менеджеру или юристу. Близкое понимание содержится в работах А.Пригожина, который рассматривает соотношение "общей национальной", "деловой" и "организационной культуры".1

Обобщение имеющихся подходов к объяснению влияния культуры на экономическое поведение с позиций ценностно-нормативной концепции регуляции социального поведения, позволяет выделить, по меньшей мере, три позиции:

- культура как система ценностей или независимая переменная, предопределяющая поведение;

- культура как совокупность норм, разрешающих определенное поведение. При этом культура понимается как психологический фактор, опосредующий связи между личностными особенностями (чертами характера) и поведением;

- культура как совокупность ограничительных норм. В этом случае культура выполняет социальные функции, задавая диапазон социально приемлемого поведения.

2. Основные параметры национальной культуры

Расширение деятельности корпораций за пределы национальных границ вызвало к жизни широкий спектр социологических работ, как в области теории влияния национальной культуры на поведение в организациях, так и в области разработки конкретных рекомендаций по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами в мультикультурных корпорациях.

Среди параметров, оказывающих влияние на экономическое поведение в мультикультурных организациях с российским и западноевропейским менеджментом, можно выделить:

1 А.Пригожин Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. 2003. № 5, с. 12-22.

1. "Индивидуализм-коллективизм" - параметр культуры, показывающий индивидуально либо коллективно предпочитаемые способы поведения и деятельности. Такие предпочтения заложены в систему воспитания и обучения в обществе. Коллективизм характерен для обществ, где люди воспитываются через принадлежность к группам - чувство "мы" является первичным по отношению к "я".

Традиционно советское общество оценивалось как коллективистское, т.к. коллективизм был заложен в реализуемую концепцию трудового воспитания.

С отказом от данной концепции выяснение влияния данного параметра на экономическое поведение требует проведения специальных социологических исследований в силу того, что он оказывает серьезное влияние на систему управления. Для культур с коллективисткой ориентацией характерны групповые формы мотивации и коллективная организация груда. Для культур с высокой степенью индивидуализма характерна мотивация продвижения на основе личных компетенций и ориентация на карьеру.

2. Выделяемый Г.Хофстеде параметр - "дистанция власти" определяется как готовность допустить различия, связанные с правами и властью между людьми в организациях,

Россия традиционно относится к странам, в которых люди приемлют неравное распределение власти, считают, что начальники имеют больше полномочий и имеют право выходить за рамки формально-ролевых отношений.

В странах европейской ориентации дистанция власти значительно ниже, руководители ведут себя менее авторитарно, консультируются с подчиненными при принятии решений, подчиненные не боятся руководителей.

Как отмечают исследователи, в российском бизнесе дистанция власти не только не уменьшилась, но даже несколько превышает советский уровень в силу отсутствия каких-либо сдерживающих факторов в проявлении

властных возможностей руководителей - таких как наличие профсоюза, партийного и государственного контроля и пр.

3. Существенные изменения в экономическом поведении отмечаются по такому параметру как "избегание неопределенности" в концепции Г.Хофстеде. Этот параметр, характеризующий готовность допустить неопределенность в различных сферах хозяйственной деятельности, в планово-административной советской экономике

нивелировался за счет пятилетних плановых заказов на изготовление любой продукции и мощными государственными гарантиями в социальной сфере. С переходом к рыночной экономике и отказом от системы государственного патернализма ситуация в корне изменилась. Жизнь и работа в ситуации неопределенности стали определять экономическое поведение современного работника.

4. Существенные различия между российской и западноевропейской культурой существуют по такому выделяемому Э.Холлом параметру как "контекст", определяющему соотношение вербальных и невербальных элементов общения и составляющему важную проблему коммуникаций в мультикультурной организации. Российская культура относится к высококонтекстуальной - оценивается время, место, пол, возраст, социальный статус и целый ряд других параметров участников коммуникационного процесса. Без контекста раскодировка сообщения будет неполной. Для представителей низкоконтекстуальных культур контекст имеет гораздо меньшее значение - важна зафиксированная договоренность.

5. Среди других значимых различий можно отметить такой параметр культуры как "универсализм - партикуляризм" (Ф.Тромпенаарс). По этому параметру выделяют два типа национальных культур: культуры универсальных истин и культуры конкретных истин. Культуры универсальных истин это культуры с высоким уровнем нормативной регуляции поведения. Люди в гаком обществе следуют законам, правилам, этическим и конвенциальным нормам. В партикуляристских культурах нормативность второстепенна, исключения из правил оправданы, законы необходимо учитывать, а не исполнять.

По этому параметру, пожалуй, лежит самое большое различие между российской и европейской культурой.

Практически все выделенные в диссертации параметры национальной культуры необходимо в той или иной степени учитывать при управлении экономическим поведением в мультикультурных организациях.

3. Переход от трудового к экономическому поведению в ходе

трансформаций 90-х годов

В отечественной социологии нет единого теоретического подхода к объяснению происходящих трансформаций общества. Можно выделить три преобладающих в настоящее время подхода:

- концепция модернизации, рассматривающая трансформации как переход к обществу западного типа («вестернизация»). Согласно подходу Н.Ф.Наумовой' модернизация должна сопровождаться быстрым ростом среднего класса, но как отмечают ведущие социологи Т.И.Заславская, В.А.Ядов такого класса в настоящее время «просто нет»;

- концепция кризиса (Э.Дюркгейм) или культурной травмы (П.Штомпка), согласно которой изменеиия носят травматический характер, так как «обесценивают привычные правила социальных действий».2 В этом случае современное общество находится на этапе «посттравматической адаптации», при котором фаза стабильного состояния еще не наступила;

- социокультурная концепция трансформаций, утверждающая, что все страны входят в общемировую систему в результате процесса глобализации. Универсального пути перехода нет, а есть реализованные модели, которые можно заимствовать. В этом случае, чем ближе заимствованная модель к национальным культурным традициям, тем больше шансов на ее успешную реализацию.

С точки зрения социокультурной концепции трансформации можно рассматривать как переход от трудового поведения советского типа к поведению экономическому, обусловленному отношениями наемного труда и процессом деидеологизации и десакрализации труда, связанным с переходом к обществу потребления. В советской социологии этот процесс рассматривался как переход от терминальной к инструментальной ценности труда.

Согласование ценностных ориентации мультикультурного персонала возможно, на наш взгляд, только на основе разделяемой экономической идеологии. В качестве такой идеологии могут выступать:

- идеология деятельности, включающая этику добросовестного, качественного выполнения работы, эффективного творчества;

- идеология результата, ориентирующая на достижение поставленной цели;

- идеология вещи, при которой ценностью является не достигнутая цель, а изготовленная вещь- предмет, содержащий овеществленный человеческий труд;

1 Наумова Н.Ф. Рецидивирующая модернизация в России: беда, пина или ресурс человечества. М.:Эдиториап, УРСС, 1999.

2 Штомшса П. Культурная травма в посткоммунистическом обществе. Социс, 2001, №2.

- идеология денег, при которой результат любой деятельности

оценивается по показателю полученной прибыли, Эффективное управление персоналом мультикультурных организаций возможно только на основе разделяемой экономической идеологии.

4. Согласование фактора национальной культуры при совместной работе в организациях

Практика глобализации показывает, что современный бизнес переходит национальные границы не только в форме транснациональных корпораций, но и в формах малого и среднего бизнеса. В нашем исследовании такие организации работают в области медицины (экспериментальная апробация новых медицинских препаратов), пищевой промышленности (промышленное изготовление дрожжей по собственной рецептуре), консалтинга по программному обеспечению и целого ряда других направлений. Сложность управления человеческими ресурсами таких организаций состоит в том, что они представляют небольшие (численностью 20-80 человек) мультикультурные команды, для которых нет отработанных на практике и принятых схем управления.

Мы считаем, что основной целью такого управления является оптимизация экономического поведения таких коллективов, опирающаяся на результаты социологических исследований.

Основное направление в оптимизации экономического поведения состоит в поиске преимуществ культурного разнообразия. Такое извлечение культурных преимуществ не является естественным следствием процесса групповой самоорганизации, а составляет предмет управления со стороны менеджмента таких компаний. Объектом приложения профессиональных знаний в данной области становится разработка персонал-технологий, ориентированных на извлечение преимуществ из имеющихся различий. Такие персонал-технологии должны охватывать все процессы управления человеческими ресурсами: формирование коллектива в процессе найма, оценку квалификации, карьерный рост, мотивацию и оплату труда, корпоративную культуру.

5. Соцнотехнический подход к управлению экономическим поведением на основе персонал-технологий

Применительно к управлению мультинациональными организациями социотехника может быть определена как умение

применять приемы и способы воздействия на экономическое поведение в организации с помощью персонал-технологий.

Специфика воздействия персонал-технологии состоит в том, что она алгоритмизирует деятельность, может быть многократно использована, позволяет осуществлять контроль за деятельностью в рамках реализации принятой технологии и тем самым существенно меняет ценностные ориентации и нормы поведения.

В диссертации представлен исследовательский материал, содержащий информацию о предпроектной сравнительной оценке влияния персонал-технологий.

В качестве респондентов выступали работники отечественных предприятий, приобретенных в течение последних трех лет европейским бизнесом.

На предприятиях сменился менеджмент и часть персонала. В исследовании приняли участие только работники, способные провести сравнительную оценку. Сравнительная оценка проводилась по таким персонал-технологиям как мотивация и оплата труда, нормативное регулирование поведения, карьерный рост и продвижение, корпоративная культура.

Различия оценивались по четырем категориям персонала: высшее руководство, линейные менеджеры, сотрудники отделов, обслуживающий персонал.

Можно отметить следующие различия:

1. В области корпоративной культуры.

Существенным моментом управления компанией является доведение информации о результатах ее работы до различных категорий персонала. По этому параметру есть значительные различия между российскими и западными компаниями.

а "и а

I 4-1

3 2 1 •:

о

4,6

3,9

*,В1

1

2,в

I

2,4

1

я,г

□ российские

компании □западные компании

Вмошвв ||уко[|одо1но Линейные менеджеры сотрудники отполои Обслуживающий

персонал

Рис. 1. Наличие информации о результатах работы компании

Существенные различия в информированности линейных менеджеров и сотрудников отделов объясняются тем, что западные компании чаще проводят собрания персонала с доведением информации о результатах работы компании.

2. В области мотивации и оплаты труда.

Оценки применяемых в компаниях систем оплаты труда по критерию справедливости дали следующие результаты (оценки давались в 10-балльной шкале).

и ю

Ш

? 8

8,67 ,

6,5 1 8,38 7,75 6,31 6,72

1 1 1 3$ 3

У/л

□ российские

компании И западные компании

- Высшее руководство Линейные Сотрудники отделов Обслуживающий менеджеры персонал

Рис. 2. Оценки оплаты труда по критерию справедливости

Различия объясняются тем, что в западных компаниях персонал изначально осведомлен о действующей системе оплаты труда.

В российских компаниях оплата труда осуществляется достаточно часто на основе личных договоренностей, при этом различия в уровне оплаты на одинаковых позициях могут быть достаточно существенны, что недопустимо в западных компаниях.

Существенно и то обстоятельство, что фонд оплаты труда в западных компаниях абсолютно открыт, чего нельзя сказать о компаниях российских. По результатам исследования только 15% топ-менеджеров западных компаний получают официально не фиксируемые выплаты. В отечественных компаниях это практически весь менеджмент.

3. Нормативное регулирование поведения.

Существенным отличием отечественной организационной культуры от западной считается низкий уровень соблюдения нормативных требований в области технологических, организационных и трудовых норм.

Оценка различий по показателю соблюдения технологических норм между отечественными и западными компаниями представлена на

рис. 3 (жесткость требований к соблюдению норм оценивалась в 10-балльной шкале).

I 10

| в 6 4 2 О

5,5

I

1

7,9

■

гг г

□ российские

компании И западные компании

Высшее руководство Линейные менеджеры Сотрудники отделов Обслуживающий

персонал

Рис. 3. Оценка соблюдения технологических норм

Очевидны существенные различия в нормативной регуляции поведения на всех уровнях организации. В практике западного управления политики, применяемые процедуры и технологические нормы прописаны, и персонал четко знает, что можно и что запрещено делать. Санкции за несоблюдение нормативных требований неотвратимы и жестки. В отечественной поведенческой культуре нормативы (даже если они существуют) рассматриваются как некие необязательные рекомендации.

4. Карьерный рост и продвижение в организации.

Существенной определяющей экономического поведения работника в организации является связь между оплатой труда и оценкой квалификации.

Различия по этому показателю представлены на рис. 4 (оценки давались в 5-балльной шкале по критерию соответствия оплаты квалификации).

Высшее Линейные СОТРУДНИКИ ОТДОПОЦ ОСсПуИНОПЮЩНЙ

руксшодетко менолжпры персонал

Рис. 4. Оценка связи между квалификацией и оплатой труда

□ российские компании

□ западные компании

Низкие оценки соответствия уровня оплаты квалификации характерны для менеджеров российских компаний. Сотрудники отделов и обслуживающий персонал отечественных и западных компаний оценивают это соответствие абсолютно одинаково.

Другим важным фактором, определяющим экономическое поведение в организации, является склонность компании вкладывать средства в обучение персонала.

Высшее Линейные Сотрудники обслуживающий

руководство менеджеры отделен персонал

Рис. 5. Оценка склонности компании вкладывать средства в развитие персонала

Самые существенные различия между отечественными и западными компаниями наблюдаются по вложению средств в обучение менеджеров. Западные компании заинтересованы в повышении профессионального уровня управленцев. Владельцы отечественных компаний либо не имеют возможности, либо не хотя вкладывать средства в совершенствование управления.

На основе результатов проведенного исследования для каждой организации были разработаны рекомендации по совершенствованию применяемых персонал-технологий на основе согласования ожиданий различных национальных и социоперсонапьных категорий персонала.

□ российские компании

□ западные компании

По результатам диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК РФ: 1. Хохлушииа Е.А. Социотехника управления экономическим поведением на основе акционирования // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. 2007. №10(31).-0,7 п.л.

Статьи, тезисы научных докладов:

1. Хохлушина Е.А. Специфические особенности управления экономическим поведением работников российских организаций // Современные аспекты экономики. - СПб. 2007. №2(115). - 0,31 п.л.

2. Хохлушина Е.А. Анализ и принципы контроля как функции управления персоналом // Современные аспекты экономики. -СПб. 2007. №2(115).-0,31 п.л.

3. Хохлушина Е.А. Политика управления персоналом и социальное развитие организаций в России: финансовое обеспечение // Современные аспекты экономики. - СПб. 2007, №2(115).-0,31 п.л.

4. Хохлушина Е.А. Влияние отечественной бизнес-культуры на управление персоналом организаций // Управление персоналом. Ученые записки. - СПб.: СПбГУЭФ, 2006. - 0,31 пл.

5. Хохлушина Е.А. Мотивация торговых представителей // Управление персоналом: действительность и современные трансформации. - СПб.: СПбГУЭФ, 2003. - 0,31 п.л.

ХОХЛУШИНА ЕКАТЕРИНА АНАТОЛЬЕВНА АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия да № 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 16.04,07. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,2. Бум. л. 0,6. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 287.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

2007510265