автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социокультурные аспекты управления и организационная культура предприятия в условиях этнокультурного многообразия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социокультурные аспекты управления и организационная культура предприятия в условиях этнокультурного многообразия"

На правах рукописи

Дмитриева Ирина Сергеевна

Социокультурные аспекты управления и организационная культура предприятия в условиях этнокультурного многообразия

Специальность: 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Нижний Новгород - 2005.

Работа выполнена на кафедре маркетинга и менеджмента КамПИ -Камского политехнического института, г. Набережные Челны.

Кандидат философских наук, доцент Гарипов Ягфар Закирович. Доктор технических наук, профессор Шибаков Владимир Георгиевич

Доктор экономических наук, профессор Козлов Василий Дорофеевич Кандидат социологических наук Ховрин Андрей Юрьевич

Ивановский государственный университет.

Защита состоится 29 сентября 2005 года в 17.00 на заседании диссертационного совета Д 212.166.14 при Нижегородском государственном университете им. Н.И. Лобачевского по адресу:

603600 г. Нижний Новгород, Университетский пер, д. 7, ауд. 203.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале фундаментальной библиотеки Нижегородского государственного университета им. Н.И.Лобачевского, пр. Гагарина, д. 23,. корп. 1.

Автореферат разослан «29 » августа 2005 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, доцент

Научный руководитель: Научный консультант:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

—/

М.В. Масловский

лтл э/уим

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования.

В настоящее время в России сложилась ситуация, когда предприятия остро нуждаются в изменении подходов к управлению. На сегодняшний момент ситуация складывается таким образом что состояние рынков и конкуренции ставит проблему поиска новых путей решения вопросов внутриорганизационной интеграции и внешней адаптации предприятия. Одним из новейших путей решения данных проблем, предлагаемых западными моделями управления, стала концепция организационной культуры предприятий. Данная концепция начала разрабатываться зарубежными учёными сравнительно недавно- с 80-х годов прошлого века. Поэтому ведущие учёные как зарубежом, так и в нашей стране говорят о том, что степень разработанности данного научного направления находится в зачаточном состоянии. В нашей же стране исследования в области организационной культуры практически не проводятся.

Особенностью России является её геополитическое положение при мультинациональном составе населения и его приверженности различным религиям. До распада Советского Союза многонационапьность и принцип дружбы народов выдвигались в качестве одного из принципов социалистического управления. И на данный момент этнокультурные особенности регионов России оказывают большое влияние на её принципы управления в целом. Особый интерес представляют регионы, где наблюдается сильный контраст разных языковых, культурных, религиозных, мировоззренческих особенностей этнических групп. Именно таким является Татарстан, где на протяжении веков соседствуют западная и восточная культуры, славянский и тюркские языки, православное христианство и мусульманство. Совершенно очевидно, что мировоззренческие различия, разные нормы, правила поведения, восприятие окружающей действительности не могут не играть существенной роли в процессе становления культуры управления данного региона в целом, и на уровне предприятий в частности.

В современных зарубежных исследованиях проблемы мультинацио-нальности поднимаются в основном в области исследований процессов и принципов организационной ^льтуры многонациональных компаний, например, при слиянии компаний разных стран. Также, вопросы мульти-культурапизма и его влияния на эффективность управления организацией исследуются в странах, где на государственном уровне проводится политика, поощряющая приток рабочей силы из-за рубежа. Для России в целом, и Татарстана в частности, проблема мультикультурализма актуальна для каждой организации - с точки зрения теории организации и организационного управления.

В то же время, в проводимых отечественни~ ях практически не уделяется внимание вопрос 1м оПВЙедИВДЖЙА''''ГТГ мм

С.1 О»

управления предприятием в зависимости от этнокультурного, или, точнее сказать, мультикультурного контекста в регионах, где персонал предприятий по составу принацлежит к разным этнокультурным группам. Однако, в процессе организации деятельности персонала, разработки системы мотивации, расстановки приоритетов в выборе форм управленческих воздействий руководители предприятия всегда должны учитывать тот факт, что ментальность влияет на ценностно- мотивационные характеристики индивидов и учет этнокультурного аспекта при организации управленческой деятельности и выборе управленческого воздействия является одним из ключевых моментов.

Таким образом, потребность учета этнокультурного аспекта в управлении предприятием и обеспечения эффективной деятельности предприятия относится к числу важнейших для решения вопросов современного российского менеджмента, является актуальной и требует системного изучения.

Степень разработанности проблемы

Особенностью темы диссертации является её междисциплинарный характер. Отдельные вопросы, поднятые в диссертационном исследовании, рассматриваются в рамках менеджмента, управления (менеджмента) персонала, экономики, социологии, социологии управления, этнической социологии, психологии личности, этнической психологии, культурологии, кросскультурного менеджмента, этнической экономики.

Становление и развитие концепции организационной культуры в зарубежном научном знании прошло ряд этапов. Одним из первых стратифицированный подход к исследованию групп и обществ предложил немецкий социолог Вебер М 1 Кроме значения власти и престижа учитывались экономические аспекты, как лежащие в основе иерархии любого общества.

Основоположниками научных исследований в области организационной культуры явились Шейн Э. , Морган Г , Хатч М.2. Они определили рамки исследований, и основные направления исследований

В дальнейшем значительный вклад в развитие концепции организационной культуры внесли Роббинс С., Тевене М., Сате В., Олдхэм Д , Лемэтр Н Смирцич Л , Сэкман С А.3 Перечисленные авторы не только

'Давыдов Ю Н , Вебер М И современная теоретическая социология актуальные проблемы веберовскогосоциологического учения / Давыдов ЮН / В iiep -М Мартис, 1998 -510 с, Зарубина Н Н Социокультурные факторы хозяйственного развития Вебер М и современные теории модернизации / Зарубина Н И -СПб СПб ЖГИ, 1998-288 с

2 She in Edgar 1993 Organizational culture and leadeiship In classics of organization theoiy lay Sha fritz and Steven Ott.eds 200! Fort Worth Harcourt College Publisheis Gareth Morgan 1997 Images of organization Thousand Oaks, Ca Sage Publications, Hatch M J rhe dynamics of organizational culture Academy of management review 1993 Vol 18, W«4, A/1V

3 Robbins S 'Organizational behavior , Prentice Hall 1991, Тевене M , Куитура предприятия/Перс франа под ред В Л Спивака 3-е юд -СПб Иi дательский Дом «Нева», 2003 -128 t Радугин А А Раду! ин К А Введение в менеджмент социология организаций и управ гсния, Воронеж TOd ¿px'-cfp 4кал "Ворбнен? Высшая школа предпринимателей 1995, Родин О Концепция органюа'ц^ояной культуры происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 М Шко ia

г*4 <У. t * " 4

внесли значительный вклад в дальнейшее изучение организационной культуры, но и предложили различные типологии организационной культуры, а так же выделили некоторые основные её элементы.

Так как данное направление считается новым для западной науки управления, развивающейся в рыночной экономике то не удивительно, что в отечественном управлении данная научная концепция является совершенно не изученной. Поэтому лишь небольшое число авторов занимаются вопросами организационной культуры в России. Среди них можно назвать Козлова В.Д., Пригожина А.И., Спивака В.А.1

Несмотря на широкую разработанность и большое число исследований в области управления, затрагивающих различные его аспекты и функции, работ, посвященных исследованию влияния фактора этнической принадлежности персонала предприятия на характеристики процесса управления, в отечественной литературе крайне мало.

Вопросы роли этничности в общественной, экономической и политической жизни россиян в отечественной науке рассматриваются в рамках социологии, этнической социологии, и этнической экономики. Особо следует отметить работы Зарубиной H.H., Заславской Т. И., Арутюняна Ю. В., Дробижевой J1. М., Радаева В.В., Тишкова В.А., Ясина.Е.2, в которых определены основы социальной стратификации в России. В исследованиях указанного направления большое значение имеет выявление элементов социальной структуры, иерархии групп по различным признакам.

Так как понятие этнокультурной принадлежности предполагает этническую само идентификацию личности, то возникает необходимость изучения исследований в области психологии личности и этнической психологии. Интерес представляют работы Абульхановой-Славской К.А. и Платонова Ю.П.3

Бизнеса МГУ ТОО "Барма", I. Smirc ich, Concepts of culture and Organizational analysis, Administrative Science quarterly, №28,1983, S A Sackman, Cultural knowledge in organizations, Sage, 1991

1 Котлов В Д Корпоративная культура и социокультурный подход Бизнес-образование -1999 - №1(6) Пригожим А И Проблемы синергии ортанюационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1995 - М Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"

2 Зарубина Н Н Социокультурные факторы хозяйственного развития Вебер М и современные теории модернюации / Зарубина Н Н - СПб СПб РИГИ, 1998 -288 с , Заславская ТИ , Рывкина РВ Социология экономической жизни/ Заславская ТИ, Рывкина РВ Новосибирск' Наука 1991 -448 с , Зарубина Н Н Российское предпринимательство идеи и люди / Зар>бина Н Н // Вопросы экономики, 199^ -№7- с 82-90, Арутюнян ЮВ Дробижева Л М , Сусоколов А А Эт-носоциолог ия Уч Пос для ВУЗов / Арутюнян Ю В , Дробижева Л М , Сусоколов А А М Аспект Пресс. 1999 Радаев В В ")гническое предпринимательство мировой опыт и Россия/Радаев В В II Политические иес гедования 1993 Ns5 с 79-87, Ра чаев В В Стратификационный анализ постсоветской России неовеберианский подход/ Радаев В В //Способы адаптации населения к новой социально-экономической сшуации в России Вып 11/ Пол ред Бутенко М Московский общественный фонд,1999 С 46-^9, Тишков В А Исторический феномен диаспоры/ Гишков В А // 1т-нотрафическое обозрение 2000 №2 - с 43-63, Ясин Ь Модернюация экономики и система пенное Iей /Ясин С //Вопросы жономики-№4-2003 -с 4-36

Абуиханова-С твекая К А Стратегия человеческой жтни/ Абульханова-Славская К А-VI Мысль, 1991-299 с. П м гонов ЮГ1 Основы этнической психологии / Платонов ЮП - СПб Речь . 2003 -452 с

Также, огромное значение для исследования этнокультурных особенностей социальных процессов, в данной диссертационной работе процессов управления, имеют работы ведущих отечественных учёных в области культурологии и антропологии: Арутюнова CA , Чебоксарова H.H., Ахиезера A.C., Велика A .A ., Резника Ю.И.'

Так как фактор этнической принадлежности персонала организации предполагает наличие различий в культурных ценностях, то особое значение в развитии понимания вопросов влияния культурных особенностей на различные аспекты управления приобретают работы Хофстдеда Г , Тромпенаарса А и Хэпдена-Тернера Ч 2 Они впервые провели масштабные социологические исследования в разных странах и предложили классификации культурологических особенностей представителей различных наций, оказывающих значительное влияние на экономику и социальные взаимоотношения в странах мира. Также на Западе вопросы влияния этнической и расовой принадлежности на деятельность организации и его персонала рассматриваются в рамках социологии организаций, организационного поведения, психологии управления Среди исследований как теоретического, так и прикладного характера можно выделить работы Альдерфера С.П., Киркмэиа Б.Л., Роббинса С , Шейна Е., Три-андиса Х.С., Хатча М. Дж , Рэджинса Б Р.3 Их вклад можно охарактеризовать всесторонним исследованием и внедрением диверсификационных моделей менеджмента через стратификацию персонала организации, ис-

' Арутюнов С А Народы и культуры развитие и взаимодействие / Арутюнов С А - М Наука, 1989, Арутюнов С А , Чебоксаров Н Н Передача информации как механизм существования угносоциальных и биологических групп человечества/ Арутюнов С А , Чебоксаров Н Н // Расы и народы Вып 2 М Наука, 1972, Ахиезер АС Сицио-культурные проблемы развития России/ Ахиезер А С - М Рос акад наук ИНИОН 1992 -92 с , Велик А А , Резник Ю И Социокультурная антропология (историко-теоретическое введение)/ Белик АЛ, Резник ЮИ- М Издательство МГСУ «Союз», 1998, Белик А А Культурология Антропологические теории кулыур / Велик А А -М Российский roe Гумашгг Ун-т ,1998-241 с

1 Но S te de G Cultures and organizations Software of the mind/ The Netherlands/ Institute for research on intercultural cooperation 1991, 280 p , Trompenaais A and Hampeden-Temer Ch Riding the waves of culture/ Trompenaais A and Hampeden-Temer Ch Nickolas Btealey Publishing Limited

1997 , Trompe naars A Riding the waves of culture / Trompenaais A London The economist books, 1993

3AlderfcrC P An intergroup peispective on group dynamics/ AlderftrC P// I-oisch I Handbook

0 Г Organizational Behavior Englewood Clifls, NJ Prentice-Hall, 1987, AlderferC P Changing race relations embedded in organizations Report on a long-term pmiect with the XY7 coiporations / Alderfcr С P // S EJackson and associates (eds \ Divercity m the workplace Human resources Initiatives New York Guilford press, 1992, К irk man В L The impact of cultural values on employee resistance to teams A comparative analysis of self-managing work team effectiveness in Belgium, Finland, the Philippines and the US/ Kiikman В I Academy of the management Boston, MA, Robbms S Organizational behavior Prentice Hall, 1991 She in Г Organizational culture and leadership/Shern L San-Francisco Jossev-Bass, Tnandts H С .Albert R D Cross-cultural perspectives Handbook ot organizational communication/

1 nandis HC Albert RD hd-s Jarbin FM,Roberts К H,Porter IW Sage publications 1987-266 p Hatch M J fhe dynamics of organizational culture/Hatch M I //Academy of management review 199> Vol 18, №4, Ragms В R Diveisified mentoring relationships in organizations A power perspective/ Ragrns В R //Academy of Management Review, 22 1997

следование организационной культуры и культурных особенностей разнородных по различным признакам групп.

Работы указанных авторов представляют основу для изучения проблемы культурных различий в процессе управления. Тем не менее, в настоящее время не существует адекватных методов, позволяющих изучать степень влияния этнокультурного фактора на управление персоналом организации.

Решению этой проблемы может способствовать разработка научно-обоснованного инструментария, позволяющего определять конкретные зависимости управленческих характеристик предприятия от этнического состава персонала предприятия.

Объектом исследования являются этнокультурные установки персонала мультиэтничных предприятий.

Предметом исследования являются взаимосвязи между характеристиками организационной культуры и процессами управления, и этническим составом персонала предприятия.

Цель исследования

Целью исследования является разработка научно обоснованного подхода к выявлению взаимосвязи философии управления и организационной культуры предприятия, и этнической структурой его персонала.

В основу исследования положена гипотеза о существовании закономерностей во взаимосвязях между организационной культурой муль-тиэтничного предприятия, параметрами, характеризующими философию управления, и их восприятием работниками персонала предприятия в зависимости от принадлежности к той или иной этнической культуре.

Задачи исследования

Выше указанная цель определяет постановку и последовательное решение ряда задач, имеющих теоретическое и практическое значение:

- исследование и систематизация теоретических основ управления предприятиями в условиях этнокультурного многообразия путём анализа зарубежных и отечественных исследований в области влияния социокультурных факторов на содержание процесса управления;

-разработка элементов концепции влияния мультикультурализма по этническому признаку на характеристики философии управления и организационную культуру предприятия;

- разработка методического подхода к исследованию взаимосвязей между характеристиками организационной культуры и процессов управления, и этническим составом персонала предприятия;

- проведение пилотажного экспериментального исследования на предприятиях с мультиэтничным составом персонала для проверки достоверности элементов концепции и валидности разработанного методического подхода

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии, менеджмента управления персоналом, кросскультурного менеджмента, антропологии и этнической психологии В работе использован ряд эмпирических методов' анкетирование анализ документов Методами анализа

данных выступает метод регрессионного анализа по стратифицированным данным и методы приведения относительных величин к эталонной величине.

Информационной базой исследования явились результаты пилотажных исследований, проведённые автором на предприятиях машиностроительного комплекса республики Татарстан: ОАО КПП « Авиамотор», г. Казань; ЗАО «НИИ Турбокомпрессор им. В.Б. Шнеппа», г. Казань; ООО «ПО Начало», г. Набережные Челны.

В процессе разработки проблемы использовались методы экспертных оценок, структурированного интервью, опросов и анкетирования, методы статистического анализа.

Научная новизна исследований состоит в следующем:

- предложена модель управления процессом учета влияния этнокультурного аспекта на профессиональную деятельность персонала промышленных предприятий;

- предложены методики исследования и анализа степени влияния фактора этнокультурной принадлежности работников предприятия на процесс управления;

- найдены параметры, характеризующие состав персонала предприятия, позволяющие измерить и численно сравнить различия в оценке и понимании одних и тех же характеристик философии управления представителями различных этнических групп персонала

Как результат проведенных исследований на защиту выносятся:

- способ исследования влияния этнокультурной идентификации личности на характеристики организационной культуры;

-методика обработки экспериментальных данных при исследовании влияния этно^льтурного аспекта на философию управления предприятия;

-основные особенности, свойственные для представителей различных этнических групп, влияющие на общие характеристики философии управления как результат пилотажного экспериментального исследования влияния этнокультурного состава персонала на характеристики предприятия;

- ключевые компетенции межкультурного общения в условиях мультикультурной коммуникации на промышленном предприятии

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит методические положения и рекомендации, позволяющие использовать их в практической деятельности в работе руководителей и служб управления персоналом в целях повышения эффективности управленческих воздействий по обеспечению деятельности отечественных предприятий в условиях этнокультурного многообразия

Основные положения данной диссертации представляют интерес для:научных работников; менеджеров разных звеньев управления предприятий преподавателей учебных дисциплин « Менеджмент», «Управление персоналом», «Органи )ационное поведение», «Деловое общение» практиков - менеджеров по персоналу, студентов ВУЗов, обучающихся по специальности «Менеджмент»

Апробация результатов

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских и вузовских научно-практических конференциях, опубликованы в итоговых сборниках-

1. Международная научно-практическая конференция « Этническое самосознание и кросскультурное взаимодействие народов Поволжья», г Казань, 13-15 ноября 2003 г.

2 Постоянно действующая всероссийская междисциплинарная научная конференция в международном формате Седьмые Вавиловские чтения «Глобализация и проблемы национальной безопасности России в XX) веке»,г Йошкар-Ола, 10-11 декабря 2003 г.

3 Постоянно действующая всероссийская междисциплинарная научная конференция с международным участием Восьмые Вавиловские чтения «Мировоззрение современного общества в фокусе научного знания и практики», г Йошкар-Ола, 1 8-19 ноября 2004 г.

Структура и объем работы

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, двух приложений

Содержание работы

Во введении обоснована актуальность и целесообразность исследования влияния этнокультурного фактора на философию управления предприятием и содержание организационной культуры, определены цели и задачи исследования, дано описание предмета и объекта исследования, научная и практическая значимость работы.

В главе I «Теоретические и методологические основы эффективною управления промышленным предприятием с учетом этнокультурного аспекта» рассматриваются теоретические подходы к изучению сущности и содержания организационной культуры, раскрываются особенности влияния этнокультуры на философию управления, определяются национальные особенности российского менеджмента и даются основные характеристики российских работников.

Параграф 1 «Развитие концепции организационной культурь» рассматривает процесс зарождения и основные тенденции развития концепции организационной культуры, ее исследования в России и та рубежом Перед отечественной наукой на сегодняшний момент стоит задача общего концептуального оботначения научно-теоретических и методологических основ исследования организационной культуры, характера, и степени ее влияния на эффективность жизнедеятельности организации в целом В общих чертах задача заключена в следующем1

-Разработка иисгру ментария, соответствующего современным достижениям мировой науки в менеджменте, психологии, социологии валидных методик и методов для исследований в области организационной культуры.

' Котлов ВД Корпоративная к>1ьтура и социокулы\рпый подход Бизпес-обраювание -1999 - Чг I (6)

-Исследование фактически имеющейся зависимости между организационной культурой и эффективностью деятельности организации, и предложение качественного инструментария для оценки влияния организационной культуры на показатели деятельности предприятия.

-Разработка системы анализа изменений, происходящих в организации под влиянием изменений, происходящих не только в российском обществе, но и под влиянием процессов глобализации, к которым имеет тенденцию всё мировое сообщество.

Выделены основные традиционные подходы к изучению проблем организационной культуры на предприятии:

- Социологический подход в анализе проблем при изучении организационной культуры предполагает рассмотрение организации как своеобразного «микрокосма» общества, в котором она функционирует.

- Социально-психологический подход к изучению организационной культуры состоит в анализе её связей и влияния на функционирование групп, их динамики, и степень и качество вовлечённости в процесс организационного развития.

- Управленческий подход ориентирован на изучение механизмов управленческого воздействия на организационную культуру В их числе такие управленческие методы воздействия, как система стимулирования и мотивации труда, система оценки работников и качества их труда, планирование персонала и планирование карьеры работников

В дальнейшем, с развитием концепции организационной культуры сформировался социокультурный подход к управлению организациями, в рамках которого особое место занимает интегративный подход в изучении организационной культуры Он предполагает выделение значимых характеристик, которые требуют разделения существующих типов организационных культур, их классификацию по определённым характеристикам в группы. Эти характеристики имеют непосредственное отношение к процессу управления персоналом организации и отражают психологические, культурные, управленческие моменты в жизнедеятельности организации

Также определена роль антропологии в развитии концепции организационной культуры. Антропология является основой для всех научных направлений, связанных с понятием ф-льтурыи жизнью человеческих сообществ.

Основные исследования в области организационной культуры проводятся в рамках дЕух основных погоиэв теорий теорий ^льтуры в сфере антропологии, откуда берёт начало само понятие ^льтуры, и теорий, возникших в области менеджмента. Менеджмент выясняет, каким образом необходимо учитывать специфику предприятия как сообщества людей, объединенных для достижения тех или иных организационных целей, и каким образом адаптировать к этому сообществу концепцию культуры

Параграф 2 «Влияние этничности на организационную кулыуру предприятия как детерминанта эффективного управления» посвящен этничности и рассмотрению влияния, которое этнокул ьтура о казываег на содержание организационной культуры предприятия Культура предпри-

ягия является внутренним сознанием рабочего коллектива, которое управляет поведением личностей и само формируется на основе их повешения Вместе с тем поведение отдельных личностей строится на основе не только осознаваемых, но и неосознаваемых регуляторов. Среди явлений неосознаваемого можно выделить этнические стереотипы, которые напрямую взаимосвязаны с этнической принадлежностью персонала предприятия. Этничность - это групповая характеристика, которая обнаруживается в сравнении "нас" с "не- нами". Этничность не существует вне сравнения и вне коммуникации, только в ходе взаимодействия с иной этнической группой она может проявить свою особость, "индивидуальность".

На индивидуально-личностном и групповом уровнях этничность выполняет ряд существенных функций. Прежде всего, для каждого из членов одной группы этничность, опосредуя институциональные нормы, выступает регулятором социального поведения. Этничность регулирует межличностное и межгрупповое общение на основе традиций, обычаев, общепризнанных устойчивых ценностей. В этом состоит регулятивная функция этничности. Во-вторых, формируя единую символическую среду, этничность выступает в качестве своеобразного информационного фильтра Этничность упорядочивает и систематизирует информацию и вычёркивает «ненужную» с точки зрения общепринятых в данной этнической группе культурных ценностей и идеалов информацию. В этом ее информационная функция. В-третьих, этничность способствует удовлетворению органично присущей человеку потребности в психологической устойчивости и определенности. Актуализация этничности - защитная реакция психики на унифицированность или нестабильность окружающей социальной среды, в условиях которой действуют современные российские предприятия В этом состоит психологическая или защитная функция этничности.

Также определена значимость этничности в процессе социализации и институ ционализации личности. Одной из составляющих управленческой деятельности является принятие управленческих решений.

Таким образом, в процессе управления необходимо выявлять этнокультурные управленческие стереотипы, и учитывать их влияние на эффективность процесса управления коллективом предприятия Восприятие управленческих решений представителями разтичных национальностей и культур персонала предприятия может значительно варьироваться под влиянием этнокультурных стереотипов, ценностей, убеждений.

В качестве одного из направлений изучения воздействия социокультурных факторов, каковым является фактор эт но кул ьтурной принадлежности персонала предприятия, на концептуальные положения в области управления может рассматриваться воздействие национально-кулыурной ментапьности на организационную кутьтуру, которая трансформируется в культуру управления через динамику смысла жизненных ориентации персонала организации, концептуальные управленческие установки ру ко водителей организации и их подходы к у правлению

С точки зрения задач менеджмента, в мультинациональчы> коллективах необходимы условия для такой организационной культуры н организации управления, которые бы стимулировали использоваьи-; имеющихся различий в целях повышения результативности организации В условиях многонациональной культуры представители разных национальностей, религий, пола не подстраиваются под уже сложившуюся организационную культуру, а оказывают на неё заметное влияние. В этом смысле культура доминирования, преобладающая в настоящее время в России в области управления и отношений между людьми в организации, меняется на культуру партнёрства. Процесс может развиваться в двух параллельных направлениях: путём создания коммуникативных рамок и условий, обеспечивающих партнёрские отношения в ходе обмена разнообразными мнениями, и созданием рефлексивных рамок, гарантирующих разработку общей базы взаимопонимания. Это помогло бы построить фундамент для межкультурного сотрудничества при едином понимании действительности в условиях многонациональной организационной культуры.

В параграфе 3 «Методологические основания исследования этнокультурного фактора в управлении» определены подходы к анализу влияния этнокультурного фактора на процесс управления. В Западной науке сформировались три основных подхода анализа хозяйственного механизма. Первый подход состоит в фиксации и анализе основных и неизменных принципов построения форм хозяйствования и хозяйственных механизмов. Второй подход заключается в выделении народа, зшо-са, исторически сложившихся культурных традиций, норм экономического поведения и взглядов как определяющего фактора влияния на хозяйственный механизм Идея третьего подхода в том, что идеи, ценности, цели людей в процессе экономической деятельности находятся в постоянном изменении.

Вопросы влияния этничности рассматриваются в основном в рамках социологических наук В отечественной научной школе выделилось направление этнической социологии как одно из направлений социологии, изучающее социальные параметры этнодемографии, этноязыковые процессы, межкультурное взаимодействие этнической идентичности межэтнических отношений Области изучения этнической идентичности и межэтнических отношений предполагает тесную взаимосвязь этносоциоло-гии с социальной психологией и с этнопсихологией. Так как исследования проводятся в плоскости нескольких наук этнология, социология, психология, то в ней выделились два подхода внутридисциплинарный и междисциплинарный Сущность внутридисциплинарного подхода заключается в том, что социальная психология это часть психологии или социологии Междисциплинарный подход предполагает понимание дисциплины как смешанной на стыке психологии, социологии, этнологии а в данном исследовании и менеджмента.

В данном параграфе раскрываются основные направления зарубежных исследований культурных факторов в управлении и ор [ анизацион-ных науках Дан анализ известных масштабных исследований, наиболь-

и'ич эСразо^ повлиявших на формирование концепции влияния культура на "правление- исследований Хофстеда, и Тромпенаарса и Ч. Хэм-плэнл-Тернера Дана характеристика положения России в соответствии с и? иетсдиками исследования.

Гакже, в данном параграфе дан масштабный анализ исследований межкультурного аспекта рабочих групп и команд в интернациональных компаниях, где даются сравнительные характеристики содержания и результатов командной работы в отделениях компаний относительно места дислокации и мультинационального состава их персонала, и исследований рабочих групп и их субкультур по различным признакам. Эти направления исследований в последние годы популярны в связи с процессами глобализации, и с особой значимостью, которая придаётся социокультурным факторам в процессе управления В некоторых исследованиях рассматривается, каким образом пропорциональность наличия определенных демографических групп влияет на те группы, которые представлены в меньшинстве. Следующее направление - это эффект состава групп. Некоторые исследуют, какие новые ресурсы могут быть извлечены из изменения демографического состава групп. Другие исследуют связь между широтой группы и результатами работы группы, заостряя внимание на потенциальных преимуществах, которые широкие группы имеют по сравнению с более однородными.

Данные исследования доказывают возрастающую ценность работников со знаниями кросскультурных особенностей управления. В связи с этим исследуется, каким образом различные национальные, культурные установки способствуют изменению восприятия и реакции на стратегию корпоративного управления и на управленческую концепцию в рамках конкретных управленческих функций

В российской науке исследования в данном направлении ведутся в основном в целях выявления основных ценностей, важных в управлении Для России на современном этапе выявление национальной системы ценностей, по мнению ведущих российских учёных, напрямую связано с концепцией национальной идеи, а также с успехом модернизации российской экономики. На основании анализа литературных источников специалистами выделяются различные ценности, характерные для россиян в экономической и трудовой деятельности. Так, автор склонен согласиться с Ясиным Е.и его классификацией ценностей «Духовность», «Коллективизм» «Самопожертвование, жертвенность», «Соборность», «Отношение к труду и успеху», «Труд- удовольствие, творчество, радость», «Размах, широта, склонность к масштабным делам», «Нестяжательство», «Справедливость», «Эмоциональность, порыв, вдохновение» Автор предлагает выделить 4 дополнительных ценности «Щедрость», «Концентрация труда», «Толерантность», «Отношение к иерархии»

Во второй гтве «Особенности влияния этнокультуры на философию управления, и ее восприятие персоналом предприятия» преложены способы и ссл едо ван и я этно кул ьту рного <кп екта как фактор а \ правл ени я ч ерез исследование имержания организационной культуры прелириятия, предложена методика исследования философии управления, ко юрая, на взмяд

автора, отражает наиболее актуальные моменты управленческого процесса, приведены результаты обработки данных экспериментальных исследований влияния этичности на философию управления промышленных предприятий: выделены основные коммуникационные компетенции в межкультурной коммуникации как метод повышения взаимопонимания и взаимодействия в мультинациональных коллективах

В первом параграфе «Разработка методики исследования влияния этнокультурного фактора на эффективность управления предприятием Планирование эксперимента» обозначены основные рамки исследования, и определены критерии проведения экспериментального исследования для его оптимального соответствия целям исследования. *

Любая организация существует в рамках определенной организационной культуры. В рамках нашего исследования возможно разделение всего персонала предприятия на страты по принципу национально-этнической принадлежности. Так, в существующих организациях можно выделить несколько групп работников по принципу этнической принадлежности, а всс существующие организации раздели ть на три группы:

1. Организации с ярко выраженным преобладанием одной этнической гру пп ы.

2. Организации с балансом двух репрезентативных этнических групп.

3 Организации со смешанным составом, без выделения численно ярко выраженного преобладания представителей одной или нескольких этнических 1рупп.

Так как организация и организационная среда предыавляют из ссбя социосистему со своими составляющими, для учета этнокультурных аспектов деятел ьн ости необходимо исследовав внутриорганизационные процессы на всех трех вышеуказанных уровнях с учетом воздействия внешней ср сд ы.

В процессе управления культура определенной общности людей, объединенных совместной деятельностью позволяет людям понимать и придавать значение действиям, событиям и ситуациям.

Таким образом, если рассматривав ор! анизационную культуру как обобщенную характеристику организации, а в рамках одной организации работают, взаимодействую! представители различных культур, со можно предположить, что в рамках органи ¡анионной кул муры существуют определенные субку 1ьтуры, характеристика которых обусловлена принадлеж- . ностью некоторого количества работников организации к соответствующим этническим группам.

Если учитывать что на процесс формирования корпоративной культуры оказывают влияние культурные компоненты (в рамках данной рабогы рас-смафиваются »¡некультурные компоненты) структур личности членов организации, то ) I но кул ьту рн ый фактор шлжен быть приня! во внимание в процессе опредс 1ения критериев, характеризующих состояние корпоративной организационной культуры.

Поэтому пя исследования качественного состояния орI анизационной культуры и влияния на нее этноку.1 ыл рного фактора нрепожено использовав методик) определения корпорли вной культуры «Фи юсофия управления и процесс \ правления».

Предложенная методика содержит 28 вопросов, характеризующих основные отличительные черты, присущие любой организационной культуре любого предприятия, с несколькими возможными вариантами ответа на них Для определения содержания организационной культуры работникам предприятия предлагается ответить на все вопросы, выбрав один или несколько вариантов ответов на них.

Определены: цель эксперимента как выявление путей исследования влияния такого социокультурного аспекта, как этнокультурная принадлежность работников в составе персонала предприятия, на эффективность и качественное содержание философии управления предприятия; Объект эксперимента, Предмет эксперимента, сформулирована рабочая гипотеза: этническая, а точнее, этнокультурная принадлежность работников предприятия влияет определённым образом на восприятие философии управления предприятия, на качественные её характеристики, содержание организационной ^льтуры предприятия, разделяя общую организационную культуру на субкультуры по этническому признаку а, следовательно, напрямую влияет на эффективность управления организацией. В качестве дополнительных гипотез эксперимента выступили следующие гипотезы:

- данные различия можно интерпретировать в контексте управленческих воздействий, планируя управление с учётом выше обозначенных управленческих аспектов;

- различия во взглядах и убеждениях представителей различных этнических групп относительно философии управления носят объективный характер и обладают внутренним организационным потенциалом развития системы управления, привнося альтернативность в систему методов управления предприятием;

- возможно наличие закономерностей в относительной устойчивости ценностных ориентациях представителей различных этнических групп в зависимости от культурных особенностей референтных этнических групп, с которыми работники себя идентифицируют;

- степень реакции персонала предприятия на управленческие воздействия, а также качественное состояние организационной культуры на предприятии, зависят от численного соотношения представителей различных этнических групп

Параграф 2 «Экспериментальное пилотажное исследование влияния этнокультуры на философию управления предприятия, и её восприятие персоналом» содержит общую характеристику предприятий и результаты, отражающие общее содержание процесса управления на исследуемых предприятиях республики Татарстан.

Пилотажное исследование проводилось на трёх предприятиях машиностроительного комплекса республики Татарстан: ОАО КПП « Авиамотор», г Казань, ЗАО «НИИ Турбокомпрессор им В Б. Шнеппа», г. Казань, ОАО «Начала», г Набережные Челны На основании анализа полученных данных сделаны выводы о понимании работниками основных общих принципов деятельности и управления на обследуемых предприятиях в республике Татарстан.

Выявлено наличие взаимосвязи между этническим составом предприятия и представлениями членов организации о культуре предприятия и содержании процессов управления, осуществляемого на предприятии.

В общей сложности, 192 предлагаемых работникам к выбору варианта ответов на 28 вопросов обозначают склонность членов организации к той или иной ценности в рамках управленческой философии предприятия На основе полученных данных бьши обнаружены основные характеристики управления, которые наибольшим образом зависимы от этнического состава предприятия, и воспринимаются представителями различных этнических групп наиболее по-разному. Так как двумя доминирующим группами являются группы русских и татар, то и основными положениями философии управления являются те аспекты, которые определяются представлениями и ценностями именно представителей этих групп.

Всего нами отобрано 53 характеристики-ценности, которые, на наш взгляд, по результатам исследования можно считать значимыми.

Основные характеристики философии управления, на отношение к которым влияет этническая принадлежность работников организации

Таблица 1

Характеристики философии управления № п/п Основные ценности, соответствующие характеристикам

Как работники общаются с начальством 1 По мере необходимости

Организация позиционирует себя как 2 Хорошо организованную

Как строится иерархия 3 По исключительности личностных и профессиональных качеств

Рабочая окружающая среда 4 Традиционная

Как организация рассматривает своих сотрудников 5 Как средство достижения иетей

Какие качества характерны для хорошего работника в организации 6 Ум

Как организация рассматривает своих сотрудников 7 Как рабочую силу

Рабочий день в организации 8 Распространяется и на выходные

Орт анизация позиционирует себя как 9 Высокопрофессиональную

Как в организации выполняется работа 10 Быстро

Сс ш сотрудник не справился с ответственным заданием,его 11 Начагают взыскание

Как работников принимают и увольняют 12 Быстро

Принятый стиль обшения 13 Официальный

Какие качества характерны для хорошего работника в организации 14 Ориентация на достижение результата

Работники вместе отдыхают 15 Редко

Как строится иерархия ~16 По результатам работы

Ор| анизация позиционирует себя как 17 Обеспечивающую высокое качеа во продукции

Про дол жен и етаб л и цы 1

В чем состоит основная цель деятельности предприятия 18 Приобрести статус

Рабочий день в организации 19 Гибкий

Как строится иерархия 20 По способностям к руководят: й и организаторской работе

Существует ли взаимопомощь между работниками 21 Существует в случае рабочей необходимости

Способы разрешения напряженных ситуаций в ор| анизации- это 22 Решение спорных вопросов путем обсуждения и принятия оптимального решения

Что служит показателем успеха 23 Оценка клиента

Какие способы вознаграждения приняты 24 Неформальное признание

Как долго работники задерживаются в организации 25 Другое

В чем состоит основная цель деятельности предприятия 26 11олучение признания в сфере деятельности

Как в организации выполняется работа 27 Аврально

Насколько женщины вписываются в процесс функционирования организации 28 Может занять руководящее место

Как работники одеваются на службу 29 Удобно

Как работники общаются с начальством Существует ли взаимопомощь между работниками 30 31 Официально Среди "своих" в любом случае да

Что служит показателем успеха 32 Выполненная работа с высоким качеством и в определённые сроки

Как долго работники задерживаются в организации 33 Текучесть кадров- очень серьезная проблема

В чем состоит основная цель деятельности предприятия 34 Установить взаимоотношения между работниками

В чем состоит основная цель деятельности предприятия Как в организации относятся к клиентам 35 36" Заработать деньги Как к тяжкой неизбежности

Как в организации выполняется работа Если сотрудник не справился с ответственным заданием,его 37 38 Командами _ Другое (укажите)

Проводится ли работа по освещению общих целей и основных текущих задач организации 39 На общих собраниях по мере необходимости

Существует ли заступничество между работникам и 40 Существует в случае рабочей необходимости

Насколько женщины вписываются в процесс функционирования организации 41 Как обслуживающий персонал

Принятый стиль общения 42 Уважительный

В чем состоит основная цель деятельности предприятия 43 Наращивание активов

Что служит для работников стимулом к работе 44 45 Дены и

Что служит для работников стимулом к работе Получение признания как специалиста

Насколько женщины вписываются в процесс функционирования организации Рабочая окружающая сре и Какие шутки прием темы в организации 46 С 48 Как равноправные партнеры Приятная И ног та грубые

Продолжение таблицы 1

Какие шутки приемлемы в организации 49 Глупые

Какие качества характерны для хорошего работника в организации 50 Самостоятельность в принятии решений и при выполнении задач

Работники вместе отдыхают 51 Регулярно

Как в организации относятся к клиентам 52 С уважением

Кто является для работников организации «своим» 53 Лицо, обладающее лидерскими качествами

На рисунке 2 приведены различия в выборах между представителями этнических групп русских и татар. Каждому номеру по оси X соответствует характеристика из таблицы 1. Так же на рисунке 2 можно увидеть, положительное или отрицательное отношение к той или иной характеристике-ценности философии управления представителей этнической группы русских и этнической группы татар. По оси У отмечены отклонения от средней с отрицательным или положительным знаком для этнических групп.

отклонения от средней

I Л

I 1 < < «\7 лкч 1Й Ь<1

К-1 / кУм/--

21 22 М * ^ V. ур ^ Л* V V от А < М 17 1* 14 -I ■/' \ V '

У -'г -V- -к

уЛ?« 44 45 « Г '

• ' ч

татары

- русские

Номер характеристики

Рис2.Ранжиро ванные соотношения отклонений во мнениях относительно средней оценки между этническими группами (русские и татары)

Различия между восприятием и пониманием принципов философии управления представителями различных этнических групп отличаются по некоторым параметрам. Так, характеристики, отражающие способы общения с начальством и построения иерархии в организации можно считать важными в процессе функционирования организации Так же важно, что представители этнических групп русских и татар по-разному воспринимают то, как организация относится к своим работникам Так как в опросе принимали участие представители управленческих звеньев руководства 3 организаций, можно предположить, что основные принци-

пы управления организациями будут зависеть от состава их менеджмента по этническому признаку.

В параграфе 3 «Исследование влияния численного состава персонала предприятия по этнокультурному признаку на философию управления» приведен способ определения, насколько этнокультурный состав предприятия влияет на характеристики управления, как способ прогнозирования философии управления на мультиэтничных предприятиях; сделаны выводы по результатам экспериментльного исследования.

Методом наименьших квадратов найдены регрессионные зависимости между численным составом выделенных на предприятиях этнических групп и отношением к основным ценностям- характеристикам управления. Общее число найденных регрессионных зависимостей равно 704На основании полученных линейных уравнений регрессионных зависимостей и коэффициента аппроксимации были выделены некоторые наиболее значимые выборы, то есть наиболее значимые характеристики организационной культуры, на которые влияет фактор этнической принадлежности персонала предприятия.

По результатам анализа всех полученных значимых зависимостей можно сделать следующие выводы по вопросу данного исследования:

- полученные зависимости свидетельствуют о существовании объективных закономерностей между этническим составом коллективов предприятий и особенностями процессов управления, а также возможности целенаправленного использования обнаруженных закономерностей в целях совершенствования системы управления персоналом предприятия в целях кадрового обеспечения максимально возможной эффективности деятельности предприятий;

- показанные закономерности не несут положительной или отрицательной смысловой нагрузки в представлениях о той или иной этнической группе, а дают объективные представления о возможных путях формирования эффективных форм и методов у правленческого воздействия в зависимости от конкретных стоящих управленческих задач;

- можно говорить о наблюдаемых тенденциях влияния этнокультуры на процессы управления на предприятиях машиностроительного комплекса региона проведения исследования Татарстана,

- в целях дальнейшего подтверждения полученных данных целесообразно продолжение и расширение исследований влияния этнического состава персонала предприятия на процессы и эффективность его управления в других отраслях и регионах России

В параграфе 4 «Развитие коммуникационных компетенций в межкультурной коммуникации в условиях этнокультурного многообразия» определены основные компетенции, которые необходимо развивать в целях повышения степени взаимопонимания и взаимодействия представителей различных этнокультур в условиях деятельности мультиэтничных предприятий

Так как полученные результаты обработки данных указывают на то, ч!о степень влияния составляющих этнокультурного многообразия на различные аспекты управленческой и организационной культуры раз-

лична, в том числе для некоторых этнических групп могут быть разнонаправленными, то целесообразно изучение причин этих различий. По нашему мнению, подобная картина объективно отражает факт различия в установках по отношению к деятельности вообще, в том числе и профессиональной у представителей различных этнических групп. И это является одним из важных внутренних факторов развития предприятия, проявляемых как в рамках самой организации, так и на инфраструктурном уровне. Но, так же обнаруженные различия могут создавать определённые трудности в трудовой деятельности при взаимодействии представителей различных этнических групп в силу различного понимания направленности общих действий. Поэтому, в целях повышения качества управленческого процесса, а также взаимодействия членов организации в условиях культурного многообразия, мы предлагаем в процессе работы с персоналом ориентироваться на компетентность сотрудников в процессе делового общения в условиях культурного многообразия и на развитие предлагаемых ключевых компетенций в мультикультурной коммуникации. Выделены 22 компетенции, объединенные в 10 групп как качеств личности, проявляющихся в конкретном действии, в процессе коммуникации и деятельности в мультикультурной среде и схема их влияния на процесс межкультурной коммуникации.

По результатам проведённого исследования можно дать итоговые обобщенные характеристики наиболее ярко выраженных национальных субкультур на исследуемых предприятиях • русской и татарской:

Таблица2

Наиболее существенные отличия, свойственные национальным субкультурам организаций

Основные отличия, свойственные субкультурам русской татарской

Общение с начальством Предпочитаемый сгинь обнения -неформальный, приветствуется общение без особой необходимости В основном официальное, и лишь в случае рабочей необходимости

Положение и позиционирование организации на рынке Дают более высокую оценку профессионализму как характеристики организации, но более низкую -организованности Более пенным представляют хорошую организацию деяте гыюст и как фактор позиционирования

Построение игрархии Строится на (хлювании непосредственных результатов работы Строится по принципу способностей к организаторской работе и исключительности личностных и профессии га ль пых качеств

Понимание тою, как организация рассматривает своих сотрудников Качества, характерные для хорошего работника Сотрудники рассматриваются как средство достижения целей ора низации Независимость, ориет ирован-ность на достижение результата Сотрудники - это больше рабочая сила Больие всего шнт ся ум

Продолжение таблицы 2

Как выполняется работа Стрем не гае работать в команде Более склонны к индивидуальному труду, работают быстро

Принятый в организации стиль общения Уважительный, дружеский, всегда присутствует взаимовыручка Официальный, отрицается дружеское сближение, взажопомоиь только среди «своих»

Обшгние в «рабочее время Достаточно тесные контакты в нерабочее время ОбиениЕ вне работы мало практикуется

Основная цель деятельности предприятия Приобретение статуса, получение призшния в сфере деятельности Установление взаимоотношений между работниками

Роль женщин в организации Могут справляться с руководя-ипмиролями Женщин воспринимают скорее как обслуживающий персонал, но не как равноправных партнёров

Стиль одежды, приемлемый на рабочем месте Более ценится удобство, чем официальность Предпочтигелыее официальный стиль

Игоги работы обобщены в виде выводов по главам и общих выводов по результатам диссертационного исследования, оформленных в виде заключения.

Основные результаты диссертации изложены в следующих научных работах:

1. Дмитриева И.С Этнокультурные аспекты у правления.//Сб.: Этническое самосознание и кросскультурное взаимодействие народов Поволжья. Сборник материалов Международной научно-практической конференции. -Казань, Новое знание, 2003.-0,18 п.л.

2. Дмитриева И С. О методологических подходах к учёту этнокультурного фактора при управлении персоналом предприятия.// Сб.: Глобализация и проблемы национальной безопасности России в XXI веке Седьмые Вавиловские чтения. В 2 кн./ Под общей ред проф. Шалаева В.П. - Йошкар-Ола: Map ГТУ, 2003. -0.18 пл.

3. Дмитриева И.С Методы исследования влияния этнического состава коллектива предприятия на содержание процесса у правления.// Электронное периодическое издание « Социально- экономические и технические системы: исследование, проектирование, оптими-щци я », ноябрь 2004 www .к ampi.ru/sets - 0.4 пл.

4 Дмитриева И С. Влияние этнического состава коллектива

предприятия на восприятие работниками процесса управления // Сб.: Мировоззрение современною общества в фокусе научного знания и практики Материалы постоянно действующей всероссийской междисциплинарной научной конференции с международным участием В

2 кн./ Под общей ред. проф. Шалаева В.П.- Йошка-Ола: МарГТУ,

2004.-0.25 пл.

5. Дмитриева И .С.Исследования влияния этнического состава коллектива предприятия на эффективность процесса управления. Сб.// Мировоззрение и безопасность современного общества в фокусе научного знания и практики. Материалы постоянно действующей всероссийской междисциплинарной научной конференции с международным участием. Итоговые материалы./Под общей ред. проф. Шалаева В.П.- Москва- Йошка-Ола: МарГТУ, 2004.-0.4 пл.

6. Дмитриева И.С. Управление человеческим потенциалом: опыт зарубежных исследований корпоративной культуры и формирования рабочих групп в различных социокультурных условиях .//Сб. Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт. Сборник материалов И международной научно-практической конференции.- Пенза: РИО ПГСХА,2005.-0.22 пл.

7. Дмитриева И.С. Влияние этнокультурного фактора на восприятие персоналом предприятия стиля управления.// Сб. Социальные преобразования и социальные проблемы.- Н.Новгород, изд. НИСОЦ,

2005.-0.44 пл.

ЛР№ 020342 от 7 02 97 г ЛР№ 0137 от 2 1098 Подписано в печать 15 08 05 Формат 60х 84/16 Бумага офсетная Печать ризографическая Уч-юдл 1,25 Усл-печл 1,25 Тираж 100 экз Заказ 468 - 570 Издательско-полиграфическии центр _Камского полшехнического шкп игута_

423810, г Набережные Четны Новыйгород, проспект Мира,13

Р1546?

РНБ Русский фонд

2006-4 13294

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Дмитриева, Ирина Сергеевна

Введение.

1. Теоретические и методологические основы эффективного управления промышленным предприятием с учётом этнокультурного аспекта.

1.1. Развитие концепции организационной культуры.

1.2. Влияние этничности на организационную культуру предприятия как детерминанта эффективного управления.

1.3. Методологические основания исследования этнокультурного фактора в управлении.

1.4. Выводы по главе 1.

2 . Особенности влияния этнокультуры на философию управления, и ее восприятие персоналом предприятия.

2. Г. Разработка методики исследования влияния этнокультурного фактора на эффективность управления предприятием. Планирование эксперимента.

2.2. Экспериментальное пилотажное исследование влияния этнокультуры на философию управления предприятия, и её восприятие персоналом.

2.3. Исследование влияния численного состава персонала предприятия по этнокультурному признаку на философию управления.

2.4. Развитие коммуникационных компетенций в межкультурной коммуникации в условиях этнокультурного многообразия.

2.5. Выводы по главе 2.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Дмитриева, Ирина Сергеевна

Актуальность темы исследования.

В настоящее время в России сложилась ситуация, когда предприятия остро нуждаются в изменении подходов к управлению. На сегодняшний момент ситуация складывается таким образом что состояние рынков и конкуренции ставит проблему поиска новых путей решения вопросов внутриорганизационной интеграции и внешней адаптации предприятия. Одним из новейших путей решения данных проблем, предлагаемых западными моделями управления, стала концепция организационной культуры предприятий. Данная концепция начала разрабатываться зарубежными учёными сравнительно недавно- с 80-х годов прошлого века. Поэтому ведущие учёные как за рубежом, так и в нашей стране говорят о том, что степень разработанности данного научного направления находится в зачаточном состоянии. В нашей же стране исследований в области организационной культуры практически не проводится.

Особенностью России является её геополитическое положение при мультинациональном составе населения и его приверженности различным религиям. До распада Советского Союза многонациональность и принцип дружбы народов выдвигались в качестве одного из основных принципов социалистического управления. И на данный момент этнокультурные .особенности регионов России оказывают большое влияние на её принципы управления в целом. Особый интерес представляют регионы, где наблюдается сильный контраст разных языковых, культурных, религиозных, мировоззренческих особенностей наций. Именно таким является Татарстан, где на протяжении веков соседствуют западная и восточная культуры, славянский и тюркские языки, православное христианство и мусульманство. Совершенно очевидно, что мировоззренческие различия не могут не играть существенной роли в процессе становления культуры управления данного региона вообще, и на уровне предприятий в частности.

-5В современных зарубежных исследованиях проблемы мультинацио-нальности поднимаются в основном в области исследований процессов и принципов организационной культуры многонациональных компаний, например, при слиянии компаний разных стран. Также, вопросы мультикуль-турализма и его влияния на эффективность управления организацией исследуются в странах, где на государственном уровне проводится политика, поощряющая приток рабочей силы из-за рубежа. Для России в целом, и Татарстана в частности, проблема мультикультурализма актуальна для каждой организации - с точки зрения теории организации и организационного управления.

В то же время, в проводимых отечественных научных исследованиях практически не уделяется внимание вопросам особенностей системы управления предприятием в зависимости от этнокультурного, или, точнее сказать, мультикультурного контекста в регионах, где персонал предприятий по составу принадлежит к разным этнокультурным группам. Однако, в процессе организации деятельности персонала, разработки системы мотивации, руководители предприятия всегда должны учитывать тот факт, что ментальность влияет на ценностно — мотивационные характеристики индивидов и учет этнокультурного аспекта при организации управленческой деятельности и выбора управленческого воздействия является одним из ключевых моментов.

Таким образом, потребность учета этнокультурного аспекта в управлении предприятием и обеспечения эффективной деятельности предприятия относится к числу важнейших для решения вопросов современного российского менеджмента, является актуальной и требует системного изучения. Разрешению этих вопросов препятствует отсутствие научно-обоснованного инструментария, позволяющего определить конкретные зависимости управленческих характеристик предприятия от этнического состава персонала предприятия. Цель исследования.

Целью исследования является разработка научно обоснованного подхода к выявлению взаимосвязи философии управления и организационной культуры предприятия, и этнической структурой его персонала.

В основу исследования положена гипотеза о существовании закономерностей во взаимосвязях между организационной культурой мультиэт-ничного предприятия, параметрами, характеризующими философию управления, и их восприятием работниками персонала предприятия в зависимости от принадлежности к той или иной этнической культуре.

Объектом исследования являются этнокультурные установки персонала мультиэтничных предприятий.

Предметом исследования являются взаимосвязи между характеристиками организационной культуры и процессами управления, и этническим составом персонала предприятия.

Задачи исследования.

Выше указанная цель определяет постановку и последовательное решение ряда задач, имеющих теоретическое и практическое значение:

- исследование и систематизация теоретических основ управления предприятиями в условиях этнокультурного многообразия путём анализа зарубежных и отечественных исследований в области влияния социокультурных факторов на содержание процесса управления;

-разработка элементов концепции влияния мультикультурализма по этническому признаку на характеристики философии управления и организационную культуру предприятия;

- разработка методического подхода к исследованию взаимосвязей между характеристиками организационной культуры и процессов управления, и этническим составом персонала предприятия;

- проведение пилотажного экспериментального исследования на предприятиях с мультиэтничным составом персонала для проверки достоверности элементов концепции и валидности разработанного методического подхода.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области социологии, менеджмента, антропологии управления персоналом, кросскультурного менеджмента, этнической социологии и психологии. В работе использован ряд эмпирических методов: анкетирование, анализ документов.

Информационной базой исследования явились результаты социологических пилотажных исследований, проведенные автором на предприятиях Машиностроительного комплекса республики Татарстан: ОАО КПП « Авиамотор», г. Казань; ЗАО «НИИ Турбокомпрессор им. В.Б. Шнеппа», г. Казань; ООО « ПО Начало», г. Набережные Челны. В процессе разработки эксперимента использовались методы экспертных оценок, структурированного интервью, опроса и анкетирования, методы статистического анализа.

Научная новизна исследований состоит в следующем:

- предложена модель управления процессом учета влияния этнокультурного аспекта на профессиональную деятельность персонала промышленных предприятий;

- предложены методики исследования и анализа степени влияния фактора этнокультурной принадлежности работников предприятия на процесс управления;

- найдены параметры, характеризующие состав персонала предприятия, позволяющие измерить и численно сравнить различия в оценке и понимании одних и тех же характеристик философии управления представителями различных этнических групп персонала.

Как результат проведенных исследований на защиту данной диссертации выносятся:

- способ исследования влияния этнокультурной идентификации личности на характеристики организационной культуры;

-методика обработки экспериментальных данных при исследовании влияния этнокультурного аспекта на философию управления предприятия;

-результаты пилотажного экспериментального исследования влияния этнокультурного состава персонала на характеристики предприятия;

- ключевые компетенции межкультурного общения в условиях мультикультурной коммуникации на промышленном предприятии.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные методические положения и рекомендации могут быть использованы в работе руководителей и служб управления персоналом в целях повышения эффективности управленческих воздействий по обеспечению деятельности отечественных предприятий в условиях этнокультурного многообразия.

Основные положения данной диссертации представляют интерес для: научных работников; менеджеров разных звеньев управления предприятий; преподавателей учебных дисциплин « Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Деловое общение»; практиков — менеджеров по персоналу; студентов ВУЗов, обучающихся по специальности «Менеджмент».

Апробация и реализация результатов работы.

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских и вузовских научно-практических конференциях, опубликованы в итоговых сборниках:

1. Международная научно-практическая конференция « Этническое самосознание и кросскультурное взаимодействие народов Поволжья». г. Казань, 13-15 ноября 2003 г.

2. Постоянно действующая всероссийская междисциплинарная научная конференция в международном формате Седьмые Вавиловские чтения «Глобализация и проблемы национальной безопасности России в XXI веке», г. Йошкар-Ола, 10-11 декабря, 2003 г.

3. Постоянно действующая всероссийская междисциплинарная научная конференция с международным участием Восьмые Вавилов-ские чтения «Мировоззрение современного общества в фокусе научного знания и практики», г. Йошкар-Ола, 18-19 ноября 2004 г.

Структура и объем работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 144 наименования, в том числе 42 источника на иностранных языках. Содержание работы изложено на 174 страницах машинописного текста, включает 27 таблиц, 9 рисунков, 2 приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социокультурные аспекты управления и организационная культура предприятия в условиях этнокультурного многообразия"

2.5. Выводы по главе 2

Итак, организационная культура понимается как принимаемые большей частью членов организации философии и идеологии управления, базовые, целостные представления о целях и ценностях, присущих организации, специфических паттернах поведениях и способах реагирования в определенных ситуациях. В рамках организационной культуры существует множество субкультур, которые определенным образом влияют на содержание и характеристики всей4 организационной культуры. Так как характеристики организационной культуры напрямую влияют на процессы управления, их протекание и результативность, то наличие субкультур также достаточно значимо влияет на управленческий процесс в целом и на управление персоналом как составляющую этого процесса.

Следовательно, изучение организационной культуры и наличия в рамках этой культуры субкультур, обусловленных принадлежностью сотрудников организации к различным этнокультурам, поможет определить, каким образом этнично обусловленные особенности ментальности влияют на управленческие процессы в организации. Полученные данные можно использовать в целях учета влияния этнокультурного аспекта в процессе управления. В качестве методов исследования влияния этнокультурного фактора на результативность деятельности организации можно использовать исследования организационной культуры как обобщенной характеристики организации. В рамках одной организационной культуры можно выделить некоторое количество влияющих субкультур. Характеристики управления в организации будет зависеть от содержания действующей организационной культуры и наличия и содержания субкультур в

1 Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консул ьтирование/Под.ред.В.В.Щербины.М.: Независимый институт гражданского общества,2004.-522с. рамках общей организационной культуры. Под субкультурами в нашем исследовании мы предлагаем рассматривать различные этнокультурные группы сотрудников организации.

Предлагаемая методика исследования организационной культуры и полученные в результате данные помогут определить не только наличие проблемных остро стоящих вопросов в организационной культуре, определить степень влияния факта принадлежности групп персонала к определенным этническим группам на содержание организационной культуры, но и выработать тактик) устранения существующих проблем, а также совершенствовать систему управления организации и систему управления организацией в целом.

Так, по результатам экспериментального исследования были выявлены некоторые характеристики философии управления, которые наиболее характерны для деятельности исследуемых предприятий в целом, и характеристики, которые наибольшим образом зависят от этнической принадлежности персонала предприятия. Так, все характеристики- ценности ранжированы по степени влияния этнокультуры на их важность для членов организации. Так как в роли экспертов при проведении исследования выступали менеджеры различных звеньев управления, следовательно, их убеждения относительно важности ценностей в деятельности предприятия определённым и значительным образом влияет на их управленческую деятельность. Следовательно, и результаты деятельности предприятий зависят от этнического состава их менеджмента, осуществляющего управленческие воздействия, а также от этнического состава работников предприятий, являющихся объектами этих воздействий.

Так же, найдены характеристики и зависимость их актуальности в управленческой философии на предприятиях от численности представителей этнических групп на предприятии. Наиболее существенные различия, характерные для русской и татарской субкультур, будут более или менее выраженными в зависимости от численности представителей татарской или русской этнокультур.

По результатам проведённого исследования можно дать обобщенные характеристики наиболее ярко выраженных национальных субкультур на исследуемых предприятиях: русской и татарской:

Заключение.

В процессе управления предприятием учитываются многие факторы. Концепция организационной культуры является одной из наиболее динамично развивающихся направлений в науке об организации. С точки зрения стратегии, культура является объектом диагностики и фактором, влияющим на успех деятельности и развития. Исследование организационной культуры на предприятии способно дать основы для решения множества конкретных задач управления: проблем стратегии, слияния, мобилизации персонала, реструктуризации, внешних и внутренних коммуникаций. От содержания организационной культуры зависит сама модель управления, те цели и задачи, которые возможно поставить перед персоналом организации, и тот способ решения этих задач, который адекватен требованиям внешней и внутренней среды организации. Одним из факторов внешней и внутренней среды, влияющим на управление, может выступать социокультурный контекст деятельности предприятия. И этот фактор является достаточно значимым для эффективного управления, о чём свидетельствуют многочисленные исследования, проводимые в разных странах и в различных мультинациональных организациях. Однако фактор этнической принадлежности персонала предприятия в рамках одной общей социокультурной среды до сих пор не рассматривался как один из факторов влияния на процесс управления. Проведённые в рамках данной работы исследования и результаты обработки данных экспериментального исследования, проведённого на предприятиях республики Татарстан, не только наглядно демонстрируют наличие влияния факторов мультикультурализма на предприятиях. Они также доказывают их значимость и возможность интерпретации в целях совершенствования системы управления, повышения мотивации сотрудников организации улучшения эффективности их деятельности, а также возможность прогнозирования целей и ценностей, преобладающих в философии управления при различных балансах численности персонала предприятия по этническому признаку.

Так, в данной работе предложены способы исследования процессоы управления на предприятиях и обработки данных, полученных в ходе проведённого исследования для выявления характеристик управления, наиболее значимых в управлении на данных предприятиях. Найдены основные

Также предложены коммуникационные компетенции в межкультурном общении, развитие которых позволит повысить адаптивность работников предприятия к условиям мультикультурализма, позволит повысить индивидуальную и общую эффективность результатов профессиональной деятельности работников предприятий. Кроме того, повышение коммуникационной компетентности сотрудников предприятий со смешанным составом по этническому признаку позволит сократить разрыв между различиями в отношении и восприятии работниками организации философии управления. Следовательно, позволит наладить более слаженную работу всего коллектива, повысить сплочённость членов организации.

По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. На данный момент основной задачей отечественных исследователей в области изучения организационной культуры, является изучение влияния различных факторов на деятельность персонала организации. Одним из таких факторов является этнокультурный состав персонала.

2. Для совершенствования процессов управления и повышения эффективности деятельности групп и всей организации необходимо учитывать характеристики реально существующих на предприятиях организационных культур

3. В целях учёта этнокультурного аспекта в управлении целесообразно выявлять существующие в рамках организационных культур предприятий субкультуры по группам этнической принадлежности работников организации.

4. На основе научных исследований, можно выделить основные характеристики, свойственные философии управления на предприятиях в целом. А для более качественного учёта влияния фактора этнической принадлежности возможно выявление особенностей, присущих определённым этническим группам. Сравнение этих характеристик и выявление различий в них, позволит выявить основные факторы напряжённости при взаимодействии в рамках трудового процесса представителей различных этнокультурных групп. А также определить основные противоречия, существующие между требованиями менеджмента предприятия и деятельностью персонала.

5. Выявление таких особенностей, присущих представителям определённых этнических групп в процессе трудовой деятельности возможно при исследовании организационной культуры предприятия.

6. Обработка результатов изучения организационных культур, полученных в ходе исследования, проведённого на предприятиях машиностроительного комплекса республики Татарстан, позволила сделать вывод о реально существующих различиях в отношении к одинаковым факторам организационной культуры работников- представителей различных этнических групп. То есть, подтвердило наличие субкультур по этническому признаку в рамках единой организационной культуры предприятий.

7. В ходе работы обнаружены следующие наибольшие различия в оценке организационной культуры предприятия представителями различных этнических групп:

-Выделены 53 характеристики-ценности, которые наибольшим образом по разному воспринимаются представителями этнических групп русских и та-тар.Среди этих характеристик 29 являются «разнонаправленными». Это означает, что отношения к одним характеристикам представителей различных этнических групп противоположно. То есть при положительном отношении к определённой ценности этнической группы русских (в среднем), отношение этнической группы татар (также в среднем) принимает отрицательную окраску;

-Представители этнических групп русских и татар по разному определяют способы общения с начальством;

-По разному работники-русские и работники -татары понимают принцип построения иерархии в организации;

-Так же различны мнения русских и татар о том, как организация рассматривает своих сотрудников;

-В зависимости от принадлежности к той или иной этнической группе работники отдают предпочтение разным видам и способам стимулирования своего труда;

-Представители разных этнических групп склонны к разным формам организации работы- индивидуальной, малыми группами и.т.д.;

-Представители различных этнических групп по- разному воспринимают позиционирования предприятия на рынках сбыта продукции;

-По разному представители разных этнических групп воспринимают работу, которую проводит менеджмент предприятия по освещению общих организационных целей и текущих задач организации;

-Представители разных этнических групп по разному воспринимают отношение, сложившееся в организации к работникам-женщинам и той роли, которую женщины играют в организации;

-Для представителей разных этнических групп характерно разное понимание приемлемых в организациях способов общения с коллегами по работе;

-Разное у работников в зависимости от их этнической принадлежности к русским или татарам отношение к совместному отдыху с коллегами по работе;

-По разному оценивают представители разных этнических групп рабочую окружающую среду;

-Так же различное отношение в зависимости от этнической принадлежности работники демонстрируют к принятому в организации стилю общения и в определении, кто для работников организации является «своим».

8. Найденные различия не следует трактовать как несущие отрицательную или положительную нагрузку. Они являются объективно существующими, их необходимо принимать как данность и использовать в целях повышения результативности деятельности персонала предприятий, что возможно при правильном их учёте и использовании.

-1499. В целях повышения слаженности взаимодействия работников организации - представителей различных этнических групп целесообразно повышать компетентность сотрудников в области деловых коммуникаций. Это поможет не только уравновесить различия в понимании управленческой философии менеджмента организации, но и поможет сотрудникам более универсально понимать общеорганизационные ценности и требования, предъявляемые менеджерами к выполняемым задачам.

Список научной литературыДмитриева, Ирина Сергеевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Книги одного, двух, трех авторов

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни.// К.А Абульханова-Славская- М.: Мысль, 1991-299 с. ISBN 5-244-00380-1

3. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям./ C.B. Андреев.- М.: Дело, 1997.

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ., Науч. Ред. И автор предисловия Евенко Л.И./ И. Ансофф — М.: Экономика, 1989.-519 с. ISBN 5-282-00652-9

5. Арутюнов С.А. Народы и культуры: развитие и взаимодействие. / С.А. Арутюнов.- М.: Наука, 1989-243 с. ISBN 5-02-009923-6

6. Арутюнов С.А. Передача информации как механизм существования этносоциальных и биологических групп человечества / С.А.Арутюнов, Н.Н.Чебоксаров // Расы и народы. Вып. 2. М.: Наука, 1972.

7. Арутюнян Ю.В. Этносоциология. Уч. Пос. для ВУЗов./ Ю.В.Арутюнян, Л.М. Дробижева, A.A. Сусоколов. М.: Аспект Пресс, 1999 . - ISBN 57567-0215-6

8. Ахиезер A.C. Сицио-культурные проблемы развития России./ A.C. Ахие-зер М.: Рос. акад. наук ИНИОН. 1992.-92 с.

9. Велик A.A. Социокультурная антропология (историко-теоретическое введение). Учебное пособие./ A.A. Велик, Ю.И. Резник. — М.: Издательство МГСУ «Союз», 1998.- ISBN 5-7139-0091-6

10. Велик A.A. Культурология. Антропологические теории культур./ A.A. Бе-лик. -М: Российский гос. Гуманит. Ун-т., 1998.-241 с. ISBN 5-7281-0214-х

11. Виханский О.С. Менеджмент, человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. / О.С. Виханский, А.И.Наумов. М.: МГУ., 1995. -416 е.- ISBN 5211-03537-2

12. Горичева Л.Г. Экономические проблемы и национальное самосознание./ Л.Г. Горичева -М.: Диалог-МГУ, 1996.-23 с. ISBN 5-89209-018-3

13. Горшков М.К., Шереги Ф.Прикладная социология: Учебное пособие для вузов./ М.К. Горшков, Ф.Э. Шереги. М., Российская Академия Наук, институт комплексных социальных исследований, 2003.-312 с. - ISBN 49-1900229

14. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации./ М.В.Грачев М.: Дело., 1993. - ISBN 5-86461-128 .

15. Давыдов Ю.Н. Современная теоретическая социология: актуальные проблемы веберовского социологического учения. В пер./ Ю.Н.Давыдов, М.И.Вебер.- М.: Мартис, 1998.-510 с.

16. Десслер Г. Управление персоналом./ Г.Десслер. М.: БИНОМ., 1997. -ISBN 5-94774-116-4 3000

17. Дилигенский Г.Г. Российский горожанин конца 90-х годов и генезис постсоветского сознания. / Г.Г. Дилигенский- М.: РАН, 1998. 134 с.

18. Друкер Питер А. Эффективный управляющий. / Питер А. Друкер- М.: Дело, 1994.- ISBN 5-85020-153

19. Егоршин А.П. Управление персоналом./ А.П. Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 1997-607 с. - ISBN 5-901335-06-6

20. Зарубина H.H. Социо культурные основы хозяйства и предпринимательства./ H.H. Зарубина. - М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998.-360с

21. Захарова J1.H. Психология управления: учебное пособие./ JI.H Захарова- 11. Новгород: Изд.Гладкова 0.в.,2004.-271с. ISBN 5-93530-092-3

22. Иванов Ю.И. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров./ Ю.И.Иванов, Ю.А.Титов. -М.: Экономика, 1995.

23. Кара-Мурза A.A. Между «историей» и «смутой». Избранная социально-философская публицистика./ A.A. Кара-Мурза. М.: ИФРАН 1996. ISBN-5-201-01928-5

24. Карпов A.B. Психология принятия управленческих решений.-/ A.B. Карпов -М.: Юристъ, 1998.-440 с.

25. Касьянова К. О русском национальном характере./ К. Касьянова. М.: Ин-т национальных моделей экономики, 1994. - 367 с. ISBN-5-900520-01-3

26. Команда: формирование, управление, эффективность. Как создать команду в организации или на предприятии и управлять ею: Учебное пособие. -Пермь: Зап.- Урал, Институт экономики и права, 1999.-272 с.

27. Кравченко С.А. Социология: Парадигмы и темы./ С.А. Кравченко, М.О. Мнацаканян., Н.Е. Покровский М.: 1997.

28. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. / Ю.Д. Красовский. М.: ИНФРА-М., 1997, ISBN-5-86225-311-4

29. Куда идет Россия? Общее и особенное в современном развитии. Под общ. ред. Заславской Т.И. М.:, 1997. - 368 с.

30. Курицын A.A. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии./ A.A. Курицын-М.: Интел-Синтез., 1996.

31. Лапин Н.И. Изменения ценностей и новые социокультурные структуры: Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика. Под общ. ред. Заславской Т.И. М.: Дело, 1998.- с.78-86.

32. Лебон Г. Психология народов и масс. / Г. Лебон Спб.: Макет, 1995. - 311 с. ISBN 5-85186-037-5-15336. Марков С. Российская ментальность и ценности рыночной экономики: Человек и духовно-культурные основы возрождения России./ С.Марков. -Спб.: 1996.

33. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации./ У.Мастенбрук М.: Дело., 1996. ISBN 5-86225-238-Х

34. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие. / С.П. Мясоедов-М.: Дело, 2003.-256 с. ISBN 5-7749-0300-1

35. Нечаева H.A. Человек на работе: социокультурные доминанты сознания и адаптации к рыночным условиям. Качества населения Санкт — Петербурга. / H.A. Нечаева. СПб., 1996.

36. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал. Под ред. Одегова Ю.Г. М.: Экзамен, 2002.- 224 с. ISBN 5-8212-0240-Х

37. Пастухов В.Б. Культура и государственность в России: эволюция евроазиатской цивилизации. В кн.: Куда идёт Россия? Альтернативы общественного развития.- М.,1995.

38. Платонов Ю.П. Основы этнической психологии./ П. Ю. П.латонов. СПб.: Речь., 2003.-452 с. ISBN 5-9268-0244-Х

39. Поршнев Б. Ф. Социальная психология и история./ Б. Ф.Поршнев,- М., 1966.

40. Пустынник Е.И. Статистические методы анализа и обработки наблюдений./ Е.И. Пустынник. -М.: «Наука», 1968.

41. Саймон Г. Менеджмент в организациях./ Г. Саймон.- М.: Экономика., 1995.

42. Синергетика и социальное управление. Под ред. B.C. Сергеева М.:РАГС, 1998.-352 с.

43. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами. Учебное пособие. / Г.Э. Слезингер. М.: ГУУ, 1999.-139 с. ISBN 5-215-00679-2

44. Согомонов Ю.В. Модели достиженчества. Какой успех выбирает новое поколение?/ Ю.В. Согомонов.-Тюмень: ТГНУ Вып. 5, 1996.

45. Солдатова Г.У. Психология межэтнической напряжённости./ Г.У. Солдато-ва. М., 1997, 386 с, ISBN 5-89357-029-4

46. Тихонова Н.Е. Ценности россиян в условиях постсоветского общества. Куда идёт Россия? Альтернативы общественного развития. Под общей ред. Т.И. Заславской.- М.: Аспект-Пресс, 1995.

47. Тевене М. Культура предприятия/. Тевене M СПб: Издательский дом Нева,- 2003,-128 с. ISBN 5-7654-2947-554. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития и практики. / А.И. Турчинов- М.: ГАУ., 1998. 271 с. ISBN 5- 89502-019-4

48. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ под ред. проф., д-ра Р. Мара, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997.

49. Форд Г. Сегодня и завтра./ Г.Форд.- М.: Дело, 1992.

50. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смысл, ценности. / Чирикова А.Е.- М.: Институт социологии РАН, 1997.201 с.

51. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. / В.П. Шейнов. -М.: Ассиана., 1996.

52. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации./ C.B. Шекшня- М.: Интел-Синтез., 1996.-336 с.

53. Энни Брукинг. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. / Энни Брукинг.-Спб: Питер, 2001.-228 с. ISBN 5-31800249-8

54. Alderfer С.Р. An intergroup perspective on group dynamics. In Lorsch J. Handbook of Organizational Behavior: Englewood Cliffs, NJ / C.P. Alderfer. Prentice-Hall, 1987.

55. Cascio W.F. Managing human resources: Productivity , quality of work-life, profits. / W.F. Cascio. -New York.- McGrow-Hill, 1989.

56. Cox T.H., Jr. Cultural diversity in Organizations: Theory, Research, and Practice./ T.H. Cox.-San Francisco: Berrett-Koehlr, 1993.

57. DiMaggio P. Culture and Economy // N. Smelser, R. Swedberg (eds.). The Handbook of economic Sociology./ P.DiMaggio. Princepton University Press, 1994.

58. Hofstede G. Cultures and organizations. Software of the mind/ The Netherlands/ G.Hofstede.- Institute for research on intercultural cooperation. 1991, 280 p.

59. Kirkman B.L. The impact of cultural values on employee resistance to teams: A comparative analysis of self-managing work team effectiveness in Belgium, Finland, the Philippines, and the US./ B.L. Kirkman. -Academy of the management, Boston, MA

60. Maznevski, M.L. Understanding our differences: Performance in decision-making groups with diverse members./ M.L. Maznevski, Human Relations.-47, 1994.

61. Ridgeway C.L. Gender differences in task groups: A status and legitimacy account. In Webster M., and Foschi M. and Jr. Status Generalization: New Theory and Research, Stanford, CA./ C.L. Ridgeway Stanford University Press., 1988;

62. Robbins S. "Organizational behavior" ./ S. Robbins Prentice Hall, 1991.

63. Shein Edgar, Organizational culture and leadership. In classics of organization theory Jay Shafritz and Steven 0tt,eds.2001. Fort Worth./ Edgar Shein, Harcourt College Publishers, 1993,

64. The handbook of organizational behavior. Edited by A. Sorge and M. Warner. 1997.

65. Triandis H.C.,Albert R.D. Cross-cultural perspectives. Handbook of organizational communication .Ed-s./ H.C Triandis, R.D. Albert Jarbin F.M.,Roberts K.H.,Porter I.W. Sage publications, 1987-266.

66. Trompenaars A. and Hampeden-Terner Ch. Riding the waves of culture. / A Trompenaars and Ch Hampeden-Terner,Nickolas Brealey Publishing Limited, 1997.

67. Trompenaars A. Riding the waves of culture. London./ A Trompenaars The economist books, 1993.

68. Wellins R.S., Byham W.C.? & Wilson J.M. Empowered teams. Creating self-directed work groups that improve quality, productivity and participation. San-Francisco, CA./ R.S Wellins, W.C. Byham Jossey-Bass.

69. Книги четырех и более авторов, а также сборник статей

70. Духовная организация личности и общества как объект социологического изучения: Социокультурная динамика в период становления постиндустриального общества: закономерности, противоречия, приоритеты./ Г.А.Воронин (и др.) М., 1998. - с.303-304с.

71. Организационное поведение в таблицах и схемах. /Отв. ред. Г.Р. Латфуллин и О.Н. Громова. -М.: Айрис-Пресс,2002.-288 с. ISBN 5-8112-0073-0

72. Социальное неравенство этнических групп: представления и реальность./ В.В. Амелин (и др.) Автор проекта и ответственность. Редактор Дробижева Л.М.- M.: Academia, 2002.- 480 с. ISBN 5-87444-062-3

73. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование/ Отв.ред. В.В.Щербина. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.-522с. ISBN 5-901493-06-0

74. Становление трудовых отношений в постсоветской России.-М.: Академический проект,2004.-320с

75. Этничность и экономика. Сборник статей по материалам международного семинара (Санкт-Петербург,9-12.09.1999)./ Отв. ред. Бредникова 0.(и др.) -Центр независимых социологических исследований. Труды . Вып. 8. —СПб, 2000.- 129 с.

76. Этносоциальные проблемы города./ Под ред. Шкаратана О.И. -М.: Наука,1986.

77. Статьи из журналов и газет

78. Афанасьев Э. О некоторых православных принципах формирования рыночной экономики. / Э. Афанасьев.// Вопросы экономики,-1993.-№8 — с.45-54.

79. Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях./ П.Г. Бойдаченко. //ЭКО.-1997.-№7.

80. Бромлей Ю.В., Шкаратан О.И. Национальные трудовые традиции- важный фактор интенсификации производства. /Бромлей Ю.В., Шкаратан О.И. // Социологические исследования.- 1983 -№2.

81. Ватанабэ X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях и России./ X. Ватанабэ // Менеджмент — 1996.-№2 — с.46-58.

82. Горичева Л.Г. Экономические проблемы и национальное самосознание: ./ Л.Г. Горичева //Вопросы экономики.- М., 1993.- с.44-53.

83. Демидов А.Н. Социокультурные стили в Центральной и Восточной Европе./ А.Н.Демидов.//Социс. 1998. - № 4 - с. 16-28

84. Зарубина Н.Н. Российское предпринимательство: идеи и люди./ Н. Н. Зарубина // Вопросы экономики.- 1995.-№7- с.82-90.

85. Инглхарт Р. Постмодернизм: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества. / Р.Инглхарт. //Полис.-№4.-1997. -с.6-32

86. Келер-Пфрунцер А. Индивидуализация экономики персонала./ А.Келер-Пфрунцер. // Проблемы теории и практики управления.-1997.-№2

87. Козлов В.Д. Корпоративная культура и социокультурный подход./ В.Д. Коз-лов.//Бизнес-образование.-1999.- № 1 (6).

88. Коултер Д. Культурные различия и управление./ Д.Коултер. //Проблемы теории и практики управления. — 1997.-№3- с.87-88.

89. Магун В. Трудовые ценности российского населения./ В. Магун. // Вопросы экономики. 1996.-№1.

90. Майминас Е. Российский социально экономический генотип./ Майминас Е// Вопросы экономики. - 1996. —«9 - с. 131-147.

91. Мариновский В. Российский экономический менталитет: Истоки и противоречия/Мариновский В //Вопросы экономики.- №9, 1996.

92. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного планирования./ Н. Маусов. // Проблемы теории и практики управления. — 1995. - №6.

93. Наумов А. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом./ А. Наумов. // Менеджмент.-1996.- №3.

94. Наумов А. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США). / А.Наумов, Ш. Паф-фер, Э. Джонс. // Менеджмент.- 1995.-№1

95. Окунева Е. Социотехнический подход к повышению конкурентоспособности производства. / Е. Окунева. // Человек и труд.-1996.-№4.

96. ЮЗ.Ольсевич Ю. Национальные традиции и экономическая система общества. /. // Вопросы экономики.- 1993 .-№8.

97. Ольсевич Ю. Хозяйственная система и этнос./ Ю.Ольсевич. // Вопросы экономики, 1998.-№3.-с.7.

98. Паффер Т.М. Лидерство в управлении качеством. / Т.М. Паффер. // Менеджмент.- 1995.-№3.

99. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом./ А.Потеряхин. // Проблемы теории и практики управления.-1996.-№5.

100. Рофе А.О. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила»./ А.О. Рофе. // Человек и труд.-1997.-№3.

101. Самуэльс У.Дж. Эволюционная теория в исследованиях российских учёных./ У.Дж. Самуэльс//Вопросы экономики.- 1995.-№7.

102. Ш.Страхова О.П. О методах организации управления./ О.П.Страхова.// Менеджмент в России и за рубежом.- 1998.-№5.

103. Тишков В.А. Исторический феномен диаспоры / В.А. Тишков.// Этнографическое обозрение. -2000. -№2. — с. 43-63.

104. Ясин Е. Модернизация экономики и система ценностей./ Е.Ясин. // Вопросы экономики.-№4.-2003. -с. 4-36

105. Alderfer С.Р., Smith К.К. Studying intergroup relations embedded in organizations./ C.P.Alderfer, K.K Smith.- Administrative Science Quarterly, 27, 1982.

106. Budhwar P.S., Sparrow P.R. Strategic HRM through cultural looking glass: mapping the cognition of British and Indian managers./ P.S Budhwar., P.R. Sparrow . Organizational Study, July-August, 2002.

107. Cox, 1993; Thomas D.A. Racial dynamics of cross- race developmental relationships./ D.A Thomas. Administrative Science Quarterly, 38, 1993.

108. Ely R.J. The power in demography: Women's social constructions of gender identity at work./ R.J Ely. Academy of Management Journal, 38 , 1995.

109. Gibson C.B., Zellmer M.E. Intercultural analysis of the meaning of teamwork: evidence from six multicultural corporations./ C.B Gibson., M.E Zellmer. -Working paper 98-5, http://cbi-server.gsia.cmu.edu/papers/cbiworkingpaper-1998 05.html

110. Harzing A.W. & Hoffstede G Planned change in organizations: the influence of national culture. / A.W Harzing. & G Hoffstede. Research in the Sociology of Organizations, Vol. 14, 1996.

111. Hatch M.J. The dynamics of organizational culture./ M.J Hatch. Academy of management review. 1993, Vol.18, №4

112. Kluckhohn A. and Strodtbeck F.L. Variations in value-orientations. / A.Kluckhohn and F.L Strodtbeck. Greenwood Press, 1961.

113. Krulis-Randa, J., Strategic Human Resource Management in Europe after 1992, in. / J Krulis-Randa. Human Resource Management. - 1990. - vol.1, №2.

114. Krulis-Randa, J., Strategic Human Resource Management, in./J Krulis-Randa. -Human Resource Management. 1992. — vol. 1, №4.

115. Larkey L.K. Towards a theory of communicative interactions in culturally diverse workgroups./ L.K Larkey. Academy of Management Review, 21, 1996.,

116. Lau D.C., and Murnighan J.K. Demographic diversity and faultlines: The compositional dynamics of organizational groups./ D.C. Lau and J.K Murnighan. -Academy of Management Review., 23, 1998.

117. Miles R.S., Greed Douglas W.S., Organizational forms and managerial philosophies: A descriptive and analytical review./ R.S. Miles W.S Greed Douglas. -Research in Organizational Behavior, Vol. 17.

118. Ncomo S.M. The emperor has no clothes: Rewriting 'race' in organizations./ S.M Ncomo. Academy of Management Review, 17, 1992;

119. Osterman P, How common is workplace transformation and who adopts it? / P Osterman. Industrial and labor relations review, 47, 1994.

120. Ragins B.R. Diversified mentoring relationships in organizations: A power perspective./ B.RRagins. Academy of Management Review, 22, 1997.

121. Ridgeway C. L., and Berger J. Expectations, legitimation, and dominance behavior in task groups./ C. L Ridgeway., and J Berger. American Sociological Review. ,51, 1986.

122. Thomas D.A. and Ely R.D. Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard Business Review ./ D.A. Thomas and R.D Ely,. -September- October, 1996.

123. Thomas D.A. Racial dynamics of cross- race developmental relationships. / D.A. Thomas . Administrative Science Quarterly, 38, 1993.;

124. Williams K.Y., O'Reilly III C.A. Demography and diversity in organizations./ K.Y. Williams, C.A O'Reilly III. Research in Organizational Behavior, 20,1998.

125. Yoder J.D. Rethinking tokenism: Looking beyond numbers. / J.D Yoder. Gender and Society, 5, 1991.

126. Статьи из непериодических сборников

127. Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год, 1999: Междун. симпозиум, 15-16 янв. 1999. -М.: Логос, 1999. 439 с .

128. Гарипов Я.З. Социально-этническая структура работников и межнациональные отношения на КАМАЗе / Гарипов Я.З.// Современные национальные процессы в республике Татарстан, -Казань , 1992.

129. Гарипов Я.З.Этнокультурные аспекты в управлении персоналам организации./ Гарипов Я.З.// Этническое самосознание и кросскулыурное взаимодействие народов Поволжья.

130. J Garipov/ Rahvussuhted Tatarstanis ja KAKAZi kollektivi sotsiaal-demograafilise struktuuri kujunemise eripara. EMI, Tallinn, 1992, 8.1. Автореферат диссертации

131. Михалёва Е.А. Организационное воздействие на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды ( на материалах республики Татарстан): Автореф. дис. канд. социол. наук/ Михалёва Е.А- Казань: 2002 г.

132. Хавкин М.В. Социокультурные предпосылки и ценностные ориентации в деятельности предпринимателя и в управлении персоналом фирмы: Автореферат диссертации канд. социологических наук./ Хавкин М.В. — М., 1997.-23 с.

133. Философия управления и процесс управления.

134. В ходе заполнения данной таблицы в каждом пункте выберите утверждение, наиболее соответствующее, на ваш взгляд, ситуации, сложившейся в Вашей организации. Отметьте это утверждение галочкой, или подчеркните его.

135. Стиль и практика руководства1.