автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя на эффективность управленческой деятельности

Полный текст автореферата диссертации по теме "Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя на эффективность управленческой деятельности"

На правах рукописи

Полянова Людмила Мстиславна

ВЛИЯНИЕ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА РУКОВОДИТЕЛЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Специальность 22.00.08 -Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

2 2 ":сл 2015

МОСКВА-2015

005570912

005570912

Работа выполнена на кафедре социологии факультета гуманитарных и социальных наук ФГАОУ ВО «Российского университета дружбы народов»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Пузанова Жанна Васильевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор,

Руководитель Центра социологии управления и социальных технологий ФГБУН «Институт социологии Российской академии наук» Тихонов Александр Васильевич

кандидат социологических наук, Заместитель Генерального директора по управлению персоналом и социальным

вопросам

Научно-исследовательский Институт железнодорожного транспорта «ОАО «ВНИИЖТ» Пархаев Александр Алексеевич

Ведущая организация: ФГОБУ ВПО «Московский государственный

институт международных отношений (университет) Министерства иностранных дел Российской Федерации

Защита состоится «15» сентября 2015 г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.203.31 в ФГАОУ ВО «Российский университет дружбы народов» по адресу: 117198, Москва, ул. Миклухо-Маклая, д. 10 /2, ауд. 415.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского университета дружбы народов, а также на официальном сайте организации по адресу: http://dissovet.rudn.ru/

Автореферат разослан «\0 » июля 2015 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета

доктор социологических наук, доцент

Троцук И.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

В условиях кардинальных социально-экономических и политических изменений современного общества, в которых особую значимость имеет способность адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям, своевременной реакции на окружающие процессы, что требует четкого осознания и понимания как своих собственных эмоций, так и эмоций окружающих, приобретают особую актуальность. Именно эти способности включает понятие «эмоциональный интеллект» (ЭИ).

Так как в социологии управления объектом научного интереса преимущественно выступают социальные системы управления, а предметом - формальные и неформальные взаимодействия между элементами этой системы, анализ проблемы эффективности руководства занял основополагающее место в этой науке.

Управление в социальной системе носит субъект-субъектный характер, что приводит к тому, что исход коммуникативных процессов между взаимодействующими субъектами имеет принципиальное значение для дальнейшего функционирования самой системы, особенно если речь идет о вертикальных отношениях в системе управления.

Уровень индивидуального развития эмоционального интеллекта ярко проявляется в ситуациях, связанных с общением людей, и, как следствие, необходим в первую очередь профессионалам, чья основная деятельность связана именно с постоянным взаимодействием с другими людьми. Эффективность коммуникации всегда влияет на результаты профессиональной деятельности, и особенно это заметно в структуре управления, где общение с окружающими принципиально важно, а уровень принимаемых решений, обусловленных результатом коммуникации, особенно высок. Таким образом, очевидно, что личные качества, способности и навыки руководителя оказывают непосредственное влияние не только на конечный результат осуществления определенной деятельности, но и на общую атмосферу в подчиненной этому руководителю структуре, организационную культуру, общий дух сотрудников и т.д. Именно поэтому для теории и практики социологии управления настолько важна личность руководителя, которая может быть методически проанализирована с помощью психологических тестов.

Управленческая деятельность является основной прикладной сферой, в которой активно используется конструкт ЭИ1. Некоторые авторы утверждают, что если интеллектуальная движущая сила бизнеса в XX веке

1 В дальнейшем мы будем пользоваться сокращением ЭИ для обозначения понятия «эмоциональный интеллект». Сокращение ЭИ предложено по аналогии с английским El от Emotional Intelligence и широко используется в научных кругах.

была 10, то в веке XXI это будет ЕС)2. Практика работы во многих крупных бизнес-организациях подтверждает это предположение: в четырех из пяти таких организациях при формировании и развитии руководящего состава используется конструкт ЭИ3.

Один из приверженцев применения теории ЭИ в бизнесе М. Кете де Врис в книге «Мистика лидерства» высказывает предположение, что эмоциональный потенциал играет главную роль в вопросе лидерства4. Такие люди строят более устойчивые межличностные отношения, лучше мотивируют себя и других, более активные и творческие, лучше работают в условиях стресса, лучше справляются с переменами и т.д. Чем выше человек продвигается по карьерной лестнице, тем более важным для него становится ЭИ, именно развитый ЭИ отличает успешного карьериста5.

Общественная проблема нехватки управленцев высшего звена, способных сформировать надежную команду, а также легко ориентироваться и принимать решения в условиях современной экономики, отражается во множестве исследований, проведенных в рамках социальных и экономических наук, которые направлены на то, чтобы дать ответ на вопрос, каким должен быть современный руководитель6. Кроме того, как показали исследования, в современном цивилизованном обществе постоянно растет число людей, страдающих неврозами. Примерно 20% руководителей в США имеют те или иные психиатрические симптомы, что часто связано с эмоциональным выгоранием вследствие постоянного общения, повышенным уровнем ответственности за свои решения и т.д. А по данным Института психологии РАН, среди российских руководителей это 80% (исследования проведены в центральных городах России)7. Бездействие в кризисных для предприятия ситуациях или неуравновешенность руководителя вредят компании. Очевидно, что подавленный или чрезмерно агрессивный (высокомерный, эгоистичный, мстительный, эмоционально холодный)

2 Conger J.A., Kanungo R.N. Charismatic leadership in organizations. - Thousand Oaks, CA: Sage, 1998.-C. 27.

3 Matthews G„ Zeidner SI., Roberts R.D. Measuring emotional intelligence: Promises, pitfalls, solutions // A.D. Ong, M. Van Dülmen (eds.). Handbook of methods in positive psychology. -Oxford: Oxford University Press, 2006.

4 Важно отметить, что в данной работе мы исходим из идеального положения, что функции руководителя и лидера структуры объединены в одном лице, принимающем окончательные решения и обладающем формальной властью в организации. Понятия «руководитель» и «лидер» отождествлены.

5 Кете de Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - С. 311.

6 Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-С. 301.

7 Монина Г.Б., Галыгина А.Г. Психологические особенности эмоционального выгорания у сотрудников коммерческой организации // PR и социальное управление: экономика, политика, культура: Мат-лы 8 межвуз. конф. (18 мая 2008 г.). - СПб., 2007.

руководитель не может создать творческую, плодотворную обстановку. С особой силой и отчетливостью эмоциональные проблемы проявляются у людей с пониженным уровнем самоконтроля. Выйдя из-под контроля сознания, эмоции препятствуют осуществлению намерений, нарушают межличностные отношения. Точное осознание своих эмоций не только во многом способствует снижению стрессовой ситуации, но и эффективному общению. А если речь идет об управлении, то подобные качества руководителя отражаются на всей организации. Ведь управление организационной культурой является управлением эмоциями и эмоциональными состояниями окружающих людей: «...нормы и ценности должны быть «насыщены» эмоциональными компонентами, и лишь в этом случае они могут действенно реализовывать свой регулятивно-мотивационный потенциал» 8. Возникает вопрос о необходимости развивать умение защищать себя от нежелательных эмоциональных воздействий со стороны, а также о контроле собственных эмоций. Решению проблемы эмоциональных расстройств, а, следовательно, и во благо служить налаживанию межличностных отношений в социальных общностях способствует работа по развитию эмоционального интеллекта. Возможность развить качества и способности, входящие в состав эмоционального интеллекта, является важнейшей его чертой. Кроме того, как показали исследования, ЭИ выступает фактором, снижающим ригидность управленческих решений и повышающим их эвристичность9. ЭИ является, как правило, и фактором, фасилитирующим процессы принятия управленческих решений10. Данное влияние наблюдается в нескольких основных аспектах. Так, эмоции выступают для руководителя своеобразными «сигналами», индицирующими запросы, требования и потребности подчиненных, а также способами определения их приоритетов. Наконец, важным эффектом влияния ЭИ на управленческие решения при достаточно высоких когнитивных способностях в целом выступают их оригинальность и креативность. Доказано также, что в том случае, если руководитель адекватно распознает эмоции подчиненных, он в большей мере способен добиться переоценки сотрудниками неадекватных переживаний (например, в тех случаях, когда последние связаны с необходимыми изменениями в организации производства, с инновационными

8 Карпов A.B. Эмоциональный интеллект как детерминанта результативных параметров и процессуальных характеристик управленческой деятельности // Вестник Ярославского государственного университета. 2008. № 10.

9 Карпов A.B. Влияние эмоционального интеллекта на эффективность управленческой деятельности // Психология XXI века. Т. 1. - Ярославль, 2008 - С. 287-290.

10 Карпов A.B., Петровская A.C. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика. - Ярославль: ЯрГУ, 2008. - С. 344.

трансформациями, вызывающими, как правило, активное неприятие со стороны существенной части коллектива)11.

В условиях постоянных изменений и нестабильности для эффективного функционирования организации возрастает необходимость развития личностных качеств персонала. Конкурентные преимущества компании состоят сегодня в кадровом фонде организации, человеческий приобрел особый вес. В результате формирования управления нематериальными активами компаний возникли методы управления эмоциями как части интеллектуального капитала: «...хотя людей чаще нанимают вначале ради их специфических технических навыков, на более высоких уровнях организации именно эмоциональный потенциал отличает успешную карьеру от карьерного застоя», - пишет в своей книге «Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта» заведующий кафедрой управления кадрами в бизнес-школе ШБЕЛО (Франция) Манфред Кете де Ври12.

Капитал компании, как известно, складывается из материальных и нематериальных активов. Интеллектуальная собственность - неотъемлемая часть ведущих компаний мира, которая ценится и постоянно развивается, так как именно от нее зависит непосредственно будущее компании. Интеллектуальное и эмоциональное развитие ведущих звеньев организации в конечном счете определяет, насколько верный курс будет выбран для дальнейшего развития организации. Целенаправленное эмоциональное управление становится новым интеллектуальным капиталом компании, а в дальнейшем и экономическим ресурсом, причиной которого становится целостная и уравновешенная личность. Увеличение эмоционального капитала в компании приносит ей преимущества, которые можно сравнить с внедрением высококачественных инноваций или повышением доходности инвестиций в новые стратегии13.

Сложность феномена управления и руководства как социального явления диктует необходимость междисциплинарного подхода к его восприятию и описанию с помощью нескольких научных дисциплин. Будучи объектом многих наук, феномен руководства подчеркивает свою актуальность во всех областях общественной жизни. Именно поэтому, рассматривая вопрос руководства с позиции социологии управления, мы будем часто ссылаться на данные, полученные в рамках других наук, в частности, психологии и социальной психологии.

Степень научной разработанности. В диссертации проблемы определения термина «организация» и ее эффективности рассмотрены с опорой на труды Ч. Барнарда, Д. Марча и Г. Саймона, П. Блау и У. Скотта,

11 Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений / Под ред. В.Д. Шадрикова. - М.: Юристь, 1998. - С. 435.

12 Кете де Врио М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта / Пер. с англ. - М.: Альпина Букс, 2004. - С. 311.

13 Оськин В. Каждый НЯ желает знать // Управление персоналом. 2004. № 15. - С. 44-48.

А. Этциони14, на основе которых дано определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур.

Работы, посвященные руководству и лидерству - теории М. Вебера, H.A. Витке, Р. Лайкерта, К. Левина15 описывают эффективность организации с точки зрения качеств, которыми обладает конкретный человек - лидер.

Основу главного блока диссертации, посвященного проблемам эмоционального интеллекта, составили работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся вопросами социологии управления, а также анализом и разработкой теории эмоционального интеллекта. Среди наиболее значимых источников следует назвать публикации российских исследователей И.Н. Андреевой, H.A. Батурина, Л.С. Выготского, A.B. Карпова, Д.В. Люсина16 и др. Тем не менее, на сегодняшний день тема ЭИ в наибольшей степени развита именно западными исследователями -психологами и социологами, бизнес-консультантами. Необходимо отметить важнейшую роль публикаций Р. Бар-Она, Г. Гарднер, Д. Гоулмана, М. Кете де Врис, а также П. Сэловей, Дж. Мэйер и Д. Карузо17. Можно констатировать, что, к сожалению, многие научные статьи и монографии западных исследователей, содержащие важнейшие сведения, не переведены на русский язык.

14 Барнард Ч.И. Функции управляющего // Вестник Санкт-Петербургского университета: серия Менеджмент. 2004. № 2; Марч Дж., Саймон Г. Организации // Личность, культура, общество. - Т.6, вып. 1 (21). 2004; Blau P., Scott W. Formal Organizations. - California, Stanford: Stanford University Press, 2003; Scott W. Organizations: Rational, Natural and Open Systems. - Prentice Hall, 2002; Simon H.A. Administrative Behavior. - NY: The Free Press, 1997; Etzioni A. Organizational Control Structure // March J. (ed.) Handbook of Organizations. -Chicago: Rand McNally, 1965.

15 Вебер M. Избранные произведения. - M.: Прогресс, 1991; Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие. - М. 1925;. Likert R. The Human Organization -New York: McGraw-Hill, 1967; Левин К. Разрешение социальных конфликтов /Пер. с англ. И. Ю. Авидон. - СПб.: Речь, 2000.

16 Андреева И.Н. Азбука эмоционального интеллекта. - СПБ: БХВ-Петербург, 2012; Батурин Н.А., Матвеева Л.Г. Социальный и эмоциональный интеллект: мифы и реальность // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия психология. 2009. № 42; Выготский Л.С. Собр. соч.: В 6 т. Т. 2. - М., 1982; Карпов А.В. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика: монография / А.В. Карпов, А.С. Петровская - Ярославль: ЯрГУ,2008; Люсин Д.В. Способность к пониманию эмоций: Психометрический и когнитивный аспекты // Социальное познание в эпоху быстрых политических и экономических перемен. - М.: Смысл, 2000.

17 Bar On R. The Bar. On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical Manual. - Toronto: MultiHealth Systems, 1997; Gardner H. Multiple Intelligences. - N.Y., 1993; Goleman D. Sex Roles Reign Powerful as Ever in the Emotions // The New York Times, August, 23, 1988; Manfred F.R. Kets de Vries. The Leadership Mystique: Leading Behavior in the Human Enterprise. Pearson Education, 2006; Caruso D.R., Mayer J. D., Salovey P. Relation of an ability measure of emotional intelligence to personality // Journal of Personality Assessment. - 2002. V. 79. - P. 306-320.

Объект исследования — теория эмоционального интеллекта и ее значение для социологии управления.

Предмет исследования - методы оценки эмоционального интеллекта и их роль в диагностировании управленческой деятельности.

Цель исследования - выявить закономерности влияния уровня эмоционального интеллекта руководителя на результаты управленческой деятельности (на примере управленческой деятельности отдельных руководителей - деканов факультетов одного из московских вузов).

Для осуществления поставленной цели исследования нам представляется необходимым решение следующих задач:

1) Проанализировать общеметодологические основания исследования управленческой деятельности.

2) Выделить и охарактеризовать основные модели взаимодействия руководителя и трудового коллектива.

3) Рассмотреть социальные и научные предпосылки возникновения и трансформации теорий эмоционального интеллекта. Выявить значение теории эмоционального интеллекта для социальных наук в целом и для социологии управления в частности.

4) Систематизировать существующие модели эмоционального интеллекта и проанализировать имеющиеся методы измерения эмоционального интеллекта. Обосновать выбор инструментария для проведения эмпирического исследования;

5) Выявить существование взаимосвязи уровня эмоционального интеллекта руководителя и результатов его управленческой деятельности на основе проведения эмпирического исследования (на примере руководителей вуза).

Методологической основой исследования является

междисциплинарный подход к исследованию феномена ЭИ, основанный в частности на концепциях И.Н. Андреевой, H.A. Батурина, Л.С. Выготского, A.B. Карпова, Д.В. Люсина18, Р. Бар-Она, Г. Гарднер, Д. Гоулмана, М. Кете де Врис, а также П. Сэловей, Дж. Мэйер и ДКарузо , позволяющий

18 Андреева И.Н. Азбука эмоционального интеллекта. - СПБ:БХВ-Петербург,2012; Батурин Н.А., Матвеева Л.Г. Социальный и эмоциональный интеллект: мифы и реальность // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия психология. 2009. № 42; Выготский Л.С. Собр. соч.: В 6 т. Т. 2. М., 1982; Карпов А.В. Психология эмоционального интеллекта: теория, диагностика, практика: монография / А.В. Карпов, А.С. Петровская, Яросл. гос. ун-т. - Ярославль: ЯрГУ,2008; Люсин Д.В. Способность к пониманию эмоций: Психометрический и когнитивный аспекты // Г.А. Емельянов (ред.), Социальное познание в эпоху быстрых политических и экономических перемен. - М.: Смысл, 2000.

19 Bar On R. The Ваг. On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Technical Manual. - Toronto: MultiHealth Systems, 1997; Gardner H. Multiple Intelligences. -N.Y., 1993; Goleman D. Sex Roles Reign Powerful as Ever in the Emotions // The New York Times, August, 23, 1988; Manfred F. R. Kets de Vries. The Leadership Mystique: Leading Behavior in the Human Enterprise. Pearson Education, 2006 ; Caruso D.R., Mayer J.D., Salovey P. Relation of an ability

использовать теоретические положения и методы социологии, психологии, статистики.

Эмпирическая база исследования. Эмпирической базой диссертации является собственное эмпирическое исследование, проведенное в Москве в одном из вузов федерального значения в апреле 2014 года. Исследование осуществлено с использованием психологических тестов на измерение уровня эмоционального интеллекта МБСЕ1Т и ЭмИн. В работе также использовались метод анализа документов, статистический анализ и вторичный анализ статистических данных.

Положения, выносимые на защиту:

1. В большинстве случаев проблематика социологии управления разбивается на две сферы: управление организациями и социальное управление. Термины «управление» и «менеджмент» не тождественны по своей сути. При этом не дается сколько-нибудь четких критериев для подобного разделения. Наиболее разработанным представляется концептуальное описание управления, созданное в рамках теории систем (приведена собственная классификация системы, включающая аудиторию, толпу, социальные круги, стратификационные слои, социальные категории, социальные группы (в том числе организации), территориальные системы) и теории кибернетики, которое, будучи дополненными данными социологии, психологии и других наук, дает нам возможность исследовать этот феномен в его многочисленных проявлениях.

2. Исследовано соотношение понятий «лидер» и «руководитель», главная разница между которыми заключается в том, что формальный руководитель не всегда является лидером, что сказывается на эффективности организации. В данной работе понятия «лидер» и «руководитель» отождествляются, поскольку функции руководителя и лидера структуры объединены в одном лице, принимающим окончательные решения и обладающим формальной властью в организации. Стили лидерства достаточно варьируются в научной литературе - от авторитарного до демократического, но основной итог, который можно подвести под их сравнительным анализом - стиль руководства определяется либо гуманистическими приоритетами руководителя (акцент на отношении к человеку), либо на четком выполнении задач. Именно это предположение явилось особенно актуальным в свете полученных в ходе нашего эмпирического исследования данных.

3. Теория социального интеллекта стала основной предпосылкой и базисом для становления получившей развитие теории ЭИ. Общим выступает коммуникация, однако первый направлен на управление собственным эмоциональным фоном, в то время как второй - на само коммуникативное воздействие Теория мультипликативного интеллекта

measure of emotional intelligence to personality // Journal of Personality Assessment. 2002. V. 79.-P. 306-320.

Г.Гарднера впервые показала, что интеллектуальная сфера может иметь множество аспектов и проявляться по-разному, а также то, что внутриличностный интеллект контролирует эмоциональную сферу. Традиционный интеллект оказался не столь значимым для успешного функционирования личности и в системе управления. Так как деятельность руководителя основана на коммуникации, то роль нового конструкта «эмоциональный интеллект» как основного регулятора взаимодействия людей резко возросла. Актуальная позиция для сферы управления -коэффициент ЕР измеряет качества, хотя и связанные с интеллектуальной сферой, но не является аналогом общего интеллекта.

4. Эмоциональный интеллект, как понятие, вобравшее в себя подходы к пониманию эмоций и интеллекта, представляет собой эмоционально-интеллектуальную деятельность, включающую в себя: способность действовать с внутренней средой своих чувств и желаний; способность понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях, и управлять эмоциональной сферой на основе интеллектуального анализа и синтеза; способность эффективно контролировать эмоции; совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, которые оказывают влияние на общую способность эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды.

5. Для проведения эмпирического исследования перспективно использовать сочетание тестов на измерение эмоционального интеллекта - из модели способностей и смешанной модели: тест - МБСЕГГ (Мейер, Сэловей, Карузо) и опросник ЭмИн (Люсин), последний из которых измеряет представления людей о своем эмоциональном интеллекте, что может стать неким показателем его субъективного уровня. Таким образом, измеряются как объективные показатели уровня ЭИ тестом М8СЕ1Т, так и представления человека о своем ЭИ, что также косвенно дает представления о его уровне развития ЭИ.

6. Установлена и экспериментально подтверждена взаимосвязь между индивидуальной мерой выраженности эмоционального интеллекта и результативными параметрами управленческой деятельности. Наибольшей успешностью характеризуются результаты деятельности руководителей, имеющих наиболее высокую степень выраженности эмоционального интеллекта.

Научная новизна исследования:

• Реализован комплексный подход к анализу пока еще мало применяемой в российской социологии управления теории «эмоциональный интеллект».

• Для измерения уровня эмоционального интеллекта использована не одна методика, а две, представляющие разные модели: одна, направленная на измерение объективных характеристик, вторая - на самооценку уровня

эмоционального интеллекта. Таким образом, показана целесообразность такого методического подхода.

• Впервые проанализирована взаимосвязь между уровнем эмоционального интеллекта руководителя и результатами его управленческой деятельности на основе проведения эмпирического исследования (на примере руководителей вуза).

• Диссертация содержит теоретические выводы, необходимые для новых решений практических проблем в области социологии управления, таких, например, как правильный подбор кадров на управленческие позиции, необходимость развития личностных качеств персонала и т.д.

Научно-практическая значимость работы. Результаты исследования могут в дальнейшем найти широкое применение в области социологии управления, в частности, в углубленном изучении качеств руководителя. Кроме того, впервые в области социологии управления проводится эмпирическое исследование, направленное на выявление взаимосвязи между личностными качествами руководящего состава одного из государственных вузов РФ и объективными результатами их многосторонней управленческой деятельности, которая помимо стандартных административных функций также включает научную и педагогическую деятельность. Исследование, таким образом, вносит вклад в теорию личности руководителя, дополняя ее таким элементом как ЭИ.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертационного исследования были отражены в публикациях автора. Они также были представлены на семи научно-практических конференциях с 2008 по 2014 гг., в том числе на Второй межрегиональной научно-практической конференции «Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России» (СПб, 2008), VIII Международной научно-практической конференции «Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей» (СПб, 2009); 19-ой Международной научно-практической конференции «Экономика, социология и право в современном мире: проблемы и поиски решений» (Пятигорск, 2013); Международной научно-практической конференции «Тенденции формирования науки нового времени» (Уфа, 2013). Диссертация обсуждалась и была рекомендована к защите на заседании кафедры социологии факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, теоретическая и практическая значимость, раскрываются научная новизна работы, степень разработанности проблемы, теоретико-методологические основания исследования, его объект, предмет, цели и задачи.

В первой главе — «Общеметодологические предпосылки исследования управленческой деятельности» рассматриваются основные понятия теории управления для понимания специфики управленческой деятельности в социологии управления, специфика менеджмента как управленческой деятельности, теоретико-методологические основания изучения оценки эффективности организационной деятельности, проводится классификация исследовательских подходов и оценки ключевых компетенций персонала.

В параграфе 1.1 - «Основные понятия теории управления для понимания специфики управленческой деятельности в социологии управления» делается вывод о нетождественности понятий «социология управления» и «менеджмент» и о существовании двух социологий управления - теоретического конструкта и хозяйственно-прикладной области. Представлен анализ кибернетического подхода к управлению, в рамках которого теория управления получает наиболее полное вопрлощение.

В то же время управление трактуется как особый вид человеческой деятельности, в связи с чем рассмотрено соотношение понятий «управление», «власть» и «авторитет»

Управление - часть сложных систем, в связи с этим проведена классификация социальных систем - описан подход К. Боулдинга, включающий девять уровней, а также приведена классификация социальной системы, включающая аудиторию, толпу, социальные круги, стратификационные слои, социальные категории, социальные группы (в том числе организации), территориальные системы.

В параграфе 1.2 — «Менеджмент как управленческая деятельность» рассмотрены подходы к изучению понятия «менеджмент», такие как технический подход (рационально спроектированный механизм реализации целей), политический подход (с точки зрения отправления властных полномочий), критический подход (управленческий механизм, поддерживающий экономические императивы существующего порядка).

Выделяются некоторые особенности деятельности менеджера, в то же время признается, что менеджмент вряд ли может быть выделен в отдельную сферу науки.

Российская наука хоть и не уравнивает понятие «менеджмент» и «управление», но однозначного соотнесения так же не дает, приводя три возможности соотнесения: 1) менеджмент - синоним управления, но менеджеры в отличие от владельцев предприятий - наемные работники;

2) менеджмент - управление в экономике; 3) менеджмент - инновационный тип управленческих отношений в экономике.

В параграфе 1.3 - «Теоретико-методологические основания изучения оценки эффективности организационной деятельности» рассмотрены значения термина «организация»: 1) деятельность по выработке новых норм, координации усилий членов социальной группы; 2) свойство объекта иметь упорядоченную структуру; 3) искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Приведены трактовки данного термина К. Барнарда, Д. Марча и Г. Саймона, П. Блау и У. Скотта, А. Этциони, на основе которых дано определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур.

Термин «организация» включает в себя понятие «предприятие», чьим существенным отличием является получение прибыли.

В параграфе 1.4 - «Классификация исследовательских подходов к оценке эффективности организации» представлены два основных подхода у оценке эффективности — внутренние (наблюдение за организацией как за экономическим объектом) и внешние (меры для получения новой информации об организации). Соответственно выделены факторы внешней среды - это политико-правовые факторы, социально-культурные и экономические факторы, а также факторы (переменные) внутренней среды -это управление, информация, цели и задачи организации и человеческий фактор. В рамках данной работы особенно важным является последний фактор - человеческие отношения, включающие такие явления, как мотивация персонала, удовлетворенность персонала и организационная культура. В результате удовлетворенность трудом, мотивация персонала и уровень развития организационной культуры становятся одними из важнейших факторов эффективности организации.

В параграфе 1.5 — «Оценка ключевых компетенции персонала» акцент стоит на понятии «компетенция». Компетенция - совокупность навыков, знаний и личностных качеств, которая позволяет решить какую-либо задачу; поведенческие характеристики, необходимые работнику для выполнения той или иной работы; поуровневое описание деловых качеств необходимых работнику; описательная характеристика, позволяющая определить степень соответствия работника поставленным задачам.

Выделение компетенций - необходимое условие эффективности любой организации, важным в этом смысле является понятие «грейдирование», где грейд - категория сотрудников, уровень внутри категории, конкретная должность, описываемая через структуру предъявляемых к ним стандартам выполнения работ.

В качестве методов оценки компетенции рассмотрены ассессмент-центр, интервью по компетенциям, тестовые оценки персонала

Во второй главе «Модели взаимодействия руководителя с трудовым коллективом» фокус рассмотрения направлен на вопросы системы управления персоналом на предприятии, концепции руководства и лидерства в организационном управлении и значение «мягких» методов управления человеческими ресурсами.

В параграфе 2.1 «Системы управления персоналом на предприятии» проведен краткий исторический экскурс в процесс развития систем управления персоналом: от промышленной революции XIX века, которая дала миру теорию «научной организации труда» (Файоль, Тейлор, Фоллет), 1920-х годов, когда появилась школа «человеческих отношений» (Мейо, МакГрегор) до современных концепций, в которых большое внимание уделяется эмоциональному интеллекту.

В современном управлении организацией остро стоит проблема использования человеческого фактора, когда модель полного контроля уже неэффективна, а более актуальной становится модель социального управления (относительная свобода работника в выборе действия для достижения целей).

В рамках управления персоналом выделены административный, экономический, социально-психологический методы управления. В этой связи актуальна проблема отбора персонала. В рамках отбора персонала существуют две основные модели - индивидуальный прием и прием через внешние источники, однако первый все же более предпочтителен.

Рассмотрено понятие «лидерство». Рассуждая о лидерстве, перечисляются его базовые функции, лидер: 1) активно участвует в руководстве и управлении группой; 2) служит образцом для подражания в группе; 3) имеет право на принятие самых важных решений в пользу группы; 4) эффективность лидера основана на его способности сплачивать, организовывать и вест за собой людей; 5) иметь взаимозависимую связь с ведомой группой; 6) выражает интересы соответствующей группы;

7) находит и принимает оптимальные решения в трудной ситуации;

8) способствует развитию коммуникации между «верхами» и «низами»;

9) заинтересован в мобилизации и организации всех членов группы.

Произведено обращение к теориям лидерства М. Вебера (традиционный, легальный и харизматический тип господства), H.A. Витке (формальное и неформальное лидерство), К. Левина (авторитарный, демократический и либеральный). Основное различие между лидером и руководителем - то, что лидер - это скорее психологический феномен, а руководитель - социальный. Но в то же время у руководителя и лидера есть много общего: лидер и руководитель - «инструменты» регуляции и управления поведением членов социальной группы; оба реализуют процессы социального влияния и контроля, только лидер делает это неофициально, а руководитель официально; и лидерству и руководству присуща субординация отношений, но в руководстве она более отчетлива и

закреплена должностными функциями, в лидерстве же не предопределена заранее и менее заметна.

Выводы, сделанные Р. Лайкертом о том, что стиль руководителя ориентирован либо на работу, либо на личность, является одним из наиболее важных в рамках диссертационной работы, при интерпретации выводов эмпирического исследования.

Таким образом, стиль руководителя - это не только манера управления и совокупность лидерских норм и качеств, которых он придерживается. Стиль руководителя определяется его взаимодействием с подчиненными и его отношением к работе — либо акцент делается на гуманистическом отношении к человеку, либо на четком выполнении задач.

В параграфе 2.2 «Концепции руководства и лидерства в организационном управлении» описано соотношения понятий «менеджер», «руководитель» и «лидер», а также основные концепции лидерства. Важно отметить, что в данной работе мы исходим из идеального положения, что функции руководителя и лидера структуры объединены в одном лице, принимающим окончательные решения и обладающим формальной властью в организации. Понятия «руководитель» и «лидер» отождествлены.

Исторически первыми концепциями управления стали теории личностных черт («теории великого человека»), которые потом трансформировались в теории диспозиции. Этот подход признается неэффективным, потому что выделить оптимальный набор нужных руководителю личных качеств просто невозможно — список важных для лидера характеристик можно составлять практически бесконечно, а в некоторых группах они будут крайне разными (ключевые качества, необходимые руководителю банка, возможно, совсем не нужны руководителю театральной труппы). Другая причина, которая привела к появлению новых теорий, заключается в том, что исследовательским путем не удалось выявить взаимосвязь между определенными качествами и лидерством, следовательно, непонятно, как на практике «узнать» будущего лидера. Поэтому был предложен другой подход: Д. МакГрегор предложил исходить из объективного исторического контекста и особенностей деятельности организации, которые определяют, какой именно тип руководителя будет эффективен в каждой конкретной ситуации, так он выделил «теорию X» и «теорию У». «Управление с помощью контроля» соотносится с «теорией X», где работники привыкли к подчинению, сильному контролю со стороны управляющих и реализации своих нужд и целей вне компании. «Теория У» соотносится с «управлением по целям», полагается на ответственность и самостоятельность работников компании, исходит из того, что люди осознанно подходят к работе и к жизни.

Новым концептуальным направлением стали поведенческие теории лидерства 1940-х годов, в рамках которых выделены две ключевые характеристики лидерства - инициирующая структура и внимательность. Р. Лайкерт в рамках данного подхода выделил четыре стиля руководства -

эксплуататорско-авторитарный стиль, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и демократический.

Следующими в истории стали ситуационные теории лидерства, делающие основной акцент на изучении ситуаций, в которых действуют лидеры, и считающие ситуационные факторы главными детерминантами руководителя. Наиболее популярными и известными стали следующие концепции: модель ситуационного лидерства Херси-Бланшара; модель ситуационного лидерства Фидлера; модель «путь-цель» Митчелла-Хауса; модель принятия решений в зависимости от ситуации Врума-Йеттона-Яго; ситуационная модель Танненбаума-Шмидта.

Современные теории развивались на основе классических концепций -лидерских черт, поведенческих и ситуационных. Несмотря на то, что классические теории заложили фундамент нынешних социологических исследований руководства, лидерства и систем управления, они не учитывают множества важных факторов, поэтому современные концепции существенно усложнились, являются многофакторными и базируются на результатах исследований, которые были проведены за последние два десятка лет. Именно в рамках этих теорий обращено внимание на эмоциональный интеллект руководителя. Исследователь эмоционального интеллекта Д. Гоулман выделил 5 качеств, которые при их развитии, помогают лидеру эффективно управлять организацией, это - самосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия и социальные навыки.

Среди современных концепций рассмотрена теория «внутреннего стимулирования» К. Кэшмана, концепция «распределенного лидерства» Д.Брэдфорда и А. Коэна,

В параграфе 2.3 «Значение «мягких» методов управления человеческими ресурсами» рассмотрено мягкое управление, которое представляет собой разновидность управления, использующего неформальные рычаги воздействия в отношении как внутренней, так и внешней среды системы управления. Если в жестком или при обычном подходе управление изменениями основывается на оптимизации, внедряемой в приказном порядке, то при «мягком» подходе - опирается на обучение сотрудников другим методам взаимодействия. Причинами распространения «мягких» методов воздействия являются усложнение социальных систем и отношений в современном мире; несоответствие директивного управления современному обществу, условиям жизни современного человека; выработка и появление форм противодействия директивным методам, а также распространение управления на внешнюю среду, которая не имеет четкой структуры.

В то же время подходы к управлению персоналом имеют национальные особенности, в частности рассмотрен американский подход. Американская система управления характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, большое внимание уделяется системе профессионального обучения сотрудников. Базовые принципы их системы следующие:

индивидуализм, жесткая конкуренция. Конкуренция - важный атрибут систем управления, который получает новое звучание в рамках теории партнерства, наиболее хорошо представленной в рамках японской модели.

Успех японских организаций заключается в использовании личностных и групповых свойств персонала, связывании стремлений, потребностей с интересами фирмы. Исследователи отметили тот факт, что повышение роли группы или работника в решении оперативных задач, перенос акцента на человеческие факторы с материальных определяют ведущую роль служб управления персоналом.

Особенности модели российского менеджмента также имеют свои характерные черты, которые во многом зависят от российского менталитета, среды существования. Если цивилизация Запада оценивает человека по его знаниям и умениям, то в России преобладает чисто человеческая оценка.

К «мягким» человеческим компетенциям относят: способность своим умом охватить совокупность вопросов жизнедеятельности своей организации; способность брать на себя ответственность за дело, которое по силам только большой группе людей; склонность и способность к познанию людей; способность вызывать доверие к себе, своим планам, воодушевлять людей; умение устанавливать благоприятные отношения с подчиненными; гибкость; способность работать на перспективу.

«Мягкий» подход в области управления персоналом слабо развит в России. На основе изученных моделей можно сделан вывод, что в трудовых коллективах должен преобладать дух не соперничества, а взаимовыручки.

В третьей главе «Концепция эмоционального интеллекта и деятельность руководителя» изучены теоретико-методологические основания изучения эмоционального интеллекта, основные модели и методы исследовании эмоционального интеллекта, а также приведены результаты эмпирического исследования в одном из российских вузов.

Параграф 3.1 «Теоретико-методологические основания изучения эмоционального интеллекта» рассмотрены исторические предпосылки возникновения теории эмоционального интеллекта и основные теоретические направления.

Еще в Античности, Эпоху Просвещения и рамках Философии жизни Х1Х-ХХ в. можно найти истоки формирования концепции эмоционального интеллекта. Основным истоком явилась теория социального интеллекта Р. Торндайка, который представлял социальный интеллект как совокупность ментальных способностей, связанных с обработкой социальной информации и способствующих успешности межличностного взаимодействия. Г. Оллпорт, Дж. Гилфорд и Г. Айзенк продолжили эту теорию: Г. Оллпорт считал социальный интеллект даром делать автоматически верные суждения о людях, Дж. Гилфорд рассматривал его как систему интеллектуальных способностей, не зависимых от фактора общего интеллекта и связанных прежде всего с познанием поведенческой информации.

Теория мультипликативного (множественного) интеллекта стала следующей важной вехой в развитии концепций, связанных с эмоциональным интеллектом. Ее автор Г. Гарднер выделил семь основных форм интеллекта - вербальная, логико-математическая, пространственная, музыкальная, телесно-кинестетическая, моторная, межличностная и внутриличностная. Опираясь на уже существующие данные, Гарднер предположил, что внутриличностный и межличностный интеллект столь же важны для успешного функционирования личности в социуме, как и общий интеллект (1<3), измеряемый с помощью К^-тестов.

Помимо хорошо подготовленной научной базы современный интерес к эмоциональной составляющей регуляции возник под влиянием нескольких важных факторов: во-первых, традиционные тесты на интеллект продемонстрировали свою несостоятельность в качестве предикторов успешности деятельности, особенно в профессиональной сфере; во-вторых, социокультурные условия выражали стремление к поиску альтернативного знания.

Р. Бар-Он впервые вводит термин «коэффициент эмоциональности» (ЕС2), а термин «социальный интеллект» будет озвучен Сэловеем, Мейером, Бар-Оном.

В теории Р. Бар-Она выделено пять компонентов эмоционального интеллекта: интраперсональный, интерперсональный, управление стрессом, способность к адаптации, оценка общего настроения. Так же им разработан опросник, направленный на измерение эмоционального интеллекта - ЕС>-1.

В теории Сэловея и Мейера таких компонентов четыре: восприятие, идентификация эмоций; фасилитация мышления; понимание эмоций; управление своими эмоциями и чувствами других людей. Позже они же в соавторстве с Карузо доработали модель, где акцент сделан на когнитивной составляющей эмоционального интеллекта, связанной с переработкой информации об эмоциях. В свете этих представлений ЭИ трактуется как способность перерабатывать информацию, содержащуюся в эмоциях: определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию в качестве основы для мышления и принятия решений.

Популяризировал конструкт эмоционального интеллекта Д. Гоулман. Согласно Д. Гоулману эмоциональный интеллект есть «.способность человека истолковывать собственные эмоции и эмоции окружающих с тем, чтобы использовать полученную информацию для реализации собственных целей». В настоящее время его структура эмоционального интеллекта включает две группы навыков со своими компонентами: 1) личностные навыки (самосознание, самоконтроль) и 2) социальные навыки (социальная чуткость).

В отечественной психологии теория эмоционального интеллекта начала свое развитие прежде всего в психологической среде, тщательно подготовленной в трудах Л.С. Выготского, С.Л. Рубинштейна,

А.Н. Леонтьева, в которых идея единства аффекта и интеллекта появилась еще задолго до возникновения теории в западных научных кругах. В рамках данной диссертации выделяется подход Д. Люсина, который определяет эмоциональный интеллект как психологическое образование, формирующееся в ходе жизни человека под влиянием ряда факторов, которые обуславливают его уровень и специфические индивидуальные особенности, а, следовательно, определяют манеру поведения и построения коммуникативных процессов и социальных взаимоотношений. Можно указать на три группы таких факторов: когнитивные способности; представления об эмоциях как о ценностях, как о важном источнике информации о самом себе и о других людях; особенности эмоциональности.

В параграфе 3.2 «Основные модели и методы исследования эмоционального интеллекта» рассмотрены способы измерения эмоционального интеллекта.

1) Модель способностей эмоционального интеллекта, представленная подходом Мейера, Карузо и Сэловея. Авторы исходят из того, что эмоциональный интеллект представляет собой комбинацию четырех иерархически организованных способностей, ориентированных на себя и окружающих: 1) восприятие и идентификация эмоций; 2) фасилитация мышления; 3) анализ и понимание эмоций; 4) управление эмоциями. Процедура тестирования осуществляется следующим образом. Респонденту предлагается выбрать верный на его взгляд ответ на предлагаемые в тесте вопросы. Для фиксации «верного» ответа на такие тесты используют следующие подходы: оценки экспертов; оценки большинства респондентов; мнение разработчиков тестовых заданий, а также актеров, имитирующих эмоции при создании тестового материала, или художников, создающих изображения с теми или иными эмоциями. На сегодняшний день тест МБСЕГГ является наиболее разработанным и надежным методом измерения ЭИ.

Второй тест - тест ЭмИн Д. Люсина. Выделено четыре составляющие эмоционального интеллекта: понимание чужих эмоций; понимание своих эмоций; управление чужими эмоциями; управление своими эмоциями. В опросник ЭмИн входят утверждения, ориентированные на замер всех качеств, входящих в состав ЭИ. Опросник содержит 46 утверждений, по отношению к которым респондент должен выразить степень согласия или несогласия, используя 4-х балльную шкалу. Утверждения группируются в четыре согласованные шкалы.

2) Смешанная модель эмоционального интеллекта интерпретирует эмоциональный интеллект как сложное психическое образование, имеющее когнитивные, личностные и мотивационные черты, благодаря чему ЭИ в ней оказывается близко связанными с адаптацией. Эмоциональный интеллект определяется авторами теории смешанной модели как перечень различных, порой весьма далеких друг от друга личностных особенностей, среди которых мотивация, оптимизм, настойчивость, сердечность и другие.

Методики измерения ЭИ, предложенные в рамках смешанной модели, осуществляются с помощью опросников, основанных на самоотчете.

В рамках смешанной модели в 1996 г. Р. Бар-Он представил первый опросник, направленный на измерение эмоционального интеллекта, - EQ-i (Emotional Quotient Inventory). Опросник, основанный на предложенной автором теории, измеряет следующие компоненты эмоционального интеллекта: внутриличностный: способность понимать и корректно выражать эмоции; межличностный: способность осознавать, понимать и соответственно реагировать на чувства других; адаптируемость: способность приспосабливать чувства и поведение к изменяющимся условиям и управлять изменениями; регуляция стресса или управление; общее настроение, уровень оптимизма. Опросник EQ-i состоит из 15 первичных факторов, объединяющихся в 5 факторов второго порядка. Анализ шкал теста предполагает, что EQ-I измеряет не столько способность, позволяющую преодолевать жизненные трудности, сколько последствия этих преодолений.

Опросник Д. Гоулмана ECI предполагает фиксацию и измерение уровня развития самосознания, осознания социальных взаимодействий, управления собой и отношениями с окружающими.

Смешанная модель подвергается критике из-за отсутствия согласованности авторов по поводу самого понятия «эмоциональный интеллект» и субъективность. Опросники смешанной модели EQ-I и ECI не могут быть использованы при теоретическом подходе к конструкту ЭИ, как основанному на когнитивных способностях и интеллектуальных процессах.

Проблема методов двух моделей заключается именно в том, что эмоции проявляются во многих элементах социальной и психической жизни, где тесно переплетены эмоциональные и когнитивные феномены, которые невероятно сложно выявить и зафиксировать.

Для измерения эмоционального интеллекта в рамках собственного эмпирического исследования были выбраны две методики. Тест MSCEIT позволяет оценить объективный уровень EQ (коэффициент эмоционального интеллекта), тогда как опросник ЭмИн диагностирует субъективную оценку респондентом своего эмоционального интеллекта. Обе методики являются валидными и надежными.

В параграфе 3.3. «Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя на результаты управленческой деятельности (на материалах эмпирического исследования)»

Исследование было проведено в одном из вузов г.Москвы в апреле 2014 г. Целью исследования было установить закономерности влияния уровня эмоционального интеллекта руководителя на объективные результативные параметры его управленческой деятельности. В качестве исследовательских задач были выдвинуты следующие положения:

1) определить объективные параметры оценки результатов управленческой деятельности деканов факультетов вуза;

2) измерить уровень ЭИ руководителей с помощь классического теста на измерение ЭИ МБСЕГГ;

3) измерить уровень ЭИ руководителей с помощь опросника ЭмИн, замеряющего представления респондента о своем ЭИ;

4) установить наличие или отсутствие взаимосвязи уровня эмоционального интеллекта руководителей с результативными параметрами управленческой деятельности.

Объект исследования - руководители основных факультетов одного из московских вузов федерального подчинения. Деканы факультетов рассматриваются в исследовании как руководители единиц типичного образовательного учреждения. Предмет исследования - эмоциональный интеллект руководителя как фактор, влияющий на объективные показатели этой управленческой деятельности.

На предварительном этапе была сформулирована гипотеза: существует взаимосвязь между уровнем эмоционального интеллекта руководителя и объективными показателями его управленческой деятельности. Было выдвинуто предположение, что чем выше уровень развития ЭИ, тем более эффективные модели совладания и решения выбирает руководитель, что позволяет легче преодолевать стрессовые ситуации и соответственно более эффективно осуществлять управленческую деятельность.

Для всесторонней оценки развития факультета под руководством декана были проанализированы показатели по каждой из сторон активности факультета. При выборе объективных показателей руководствовались наиболее важными, на наш взгляд, критериями, в наибольшей степени отражающими успешность деятельности факультета: образовательная деятельность (представлена пятью критериями); научная деятельность (восьмью критериями); дополнительное образование (тремя критериями); внеучебная деятельность (тремя критериями); информационное обеспечение (шестью критериями); международная деятельность (тремя критериями). Показатели, характеризующие основные виды деятельности и оценки эффективности работы факультетов и регулируемые в основном самим деканом — образовательная, научная и международная деятельность, представляются наиболее важными. Дополнительное образование, внеучебная деятельность и информационное обеспечение также важны при общей оценке работы факультетов, но не отражают результаты прямого руководства, а скорее являются его косвенными показателями, то есть по большей части результатами деятельности руководства университета в целом или непосредственной деятельности заместителей деканов по соответствующему направлению вследствие делегирования полномочий. Для комплексной оценки эффективности управления, тем не менее, рассматривались все показатели, демонстрирующие результаты управленческой деятельности, так как факультеты обладают достаточной автономностью.

Для определения уровня развития ЭИ руководителей использовался комплексный методический подход, ориентированный на изучение личности руководителя. Первый этап тестирования заключался в проведении опроса с использованием адаптированного к русскоязычной выборке теста М5СЕ1Т. Респондентам предлагалось ответить на вопросы теста, выбирая наиболее подходящий и оптимальный с их точки зрения ответ. При обработке результатов каждому ответу приписывается балл, основанный на результатах консенсуса, после чего подсчитывались балл за каждый раздел. Далее подсчитываются баллы по каждой ветви, которые представляют собой среднее между баллами по разделам. В результате первого этапа опроса были получены показатели по четырем «ветвям» ЭИ: идентификация эмоций, использование эмоций в решении проблем, понимание и анализ эмоций, сознательное управление эмоциями. Среднее значение между баллами за каждую ветвь является общим баллом, который послужил основанием для ранжирования. Респонденты были упорядочены по возрастанию показателя ЭИ, то есть подверглись ранжированию: минимальному баллу был присвоен ранг 1, максимальному - 8.

На втором этапе исследования были получены показатели субшкал и шкал ЭИ по опроснику ЭмИн. В результате опроса по каждому респонденту были получены количественные показатели по субшкалам: понимание чужих эмоций, понимание собственных эмоций, управление чужими эмоциями управление собственными эмоциями и контроль экспрессии. Субшкалы объединяются в шкалы более общего порядка путем простого сложения баллов соответствующих субшкал. В данном исследовании нас интересовало сравнение уровня выраженности ЭИ респондентов, а не сами численные показатели, поэтому путем сложения баллов по шкалам был вычислен общий количественный показатель ЭИ для каждого респондента. Полученные данные, как и общие показатели М8СЕ1Т, были проранжированны.

Далее был вычислен интегральный показатель ЭИ.

На следующем этапе стояла задача выявить взаимосвязь между общими показателями развития ЭИ и объективными показателями развития факультетов.

В результате проведенных расчетов выявлена сильная корреляционная связь между объективными показателями развития факультетов и уровнем развития ЭИ их руководителей (- 0.85)

Таким образом, выявлена и экспериментально подтверждена взаимосвязь между индивидуальной мерой выраженности эмоционального интеллекта и результативными параметрами управленческой деятельности. Наибольшей успешностью характеризуются результаты деятельности руководителей, имеющих более высокую степень выраженности эмоционального интеллекта.

Полученные результаты открывают новые возможности для исследований. Необходимо систематизировать существующие на сегодняшний день данные об исследованиях эмоционального интеллекта, в

связи с теоретической и практической значимостью как возможной детерминанты успешности в межличностном общении в организации, а также формирования организационной культуры.

В Заключении подводятся итоги исследования, обобщаются полученные данные, формулируются основные выводы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1) Полянова JI.M. Социальная оценка управленческого персонала как инновационный фактор оптимизации системы управления организации // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена: Научный журнал. 2009. № 103. С.202-207. - 0,5 п.л.

2) Полянова JI.M. Использование моделей эмоционального интеллекта в оценке управленческой деятельности // Вестник РУДН. Серия «Социология». 2014. № 2. С. 161-173. - 0,9 п.л. // http://193.232.218.56/web-local/fak/ij/index.php?id=23&p=136.

3) Полянова JI.M. Концепции эмоционального интеллекта в современной практике управления // Теория и практика общественного развития. 2015. № 2. - 0,6 пл. // http://teoria-practica.ru/vipusk-2-2015.

Статьи в различных изданиях:

4) Полянова JI.M. Содержание и этапы социальной оценки персонала организации // PR и социальное управление: экономика, политика, культура. Личность, семья, общество: Материалы VIII Межвузовской студенческой конференции 15 мая 2008 года. - СПб.: Издательство СПбАУЭ, 2008. - 155 с. - 0,3 п.л.

5) Полянова JI.M. Социальная оценка персонала в оптимизирующейся системе управления // Диалог культур - 2008: новый имидж России: сборник научных статей к VII Международной научно-практической конференции / Под науч. ред. И.В.Радикова. - СПб.: Астерион, 2008. - 420 с. - 0,4 п.л.

6) Полянова JI.M. Специфика социальной оценки персонала в условиях динамичного совершенствования социально-управленческих отношений // Вестник Балтийской педагогической академии. Вып. 85. Актуальные вопросы практической психологии и социальных технологий в современном вузе. - СПб., 2008. - 125 с. - 0,4 п.л.

7) Полянова JI.M. Социально-управленческие отношения организации в новых экономических условиях // Перспективы устойчивого и сбалансированного развития Северо-Запада России. Сборник докладов второй межрегиональной научно-практической конференции / Под ред. Л.П.Совершаевой. - СПб.: Ин-т «Северо-Запад», 2008. - 256 с. - 0,4 п.л.

8) Полянова JI.M. Социологическая интерпретация социальной организации // Социологический диагноз культуры российского общества второй половины XIX - начала XXI вв.: Материалы Всероссийской научной конференции / Под ред. В.В.Козловского. - СПб.: Интерсоцис, 2008. - 404 с. - 0,4 п.л.

9) Полянова JI.M. Социальная ответственность компании: практическая польза для бизнеса // Социальная ответственность бизнеса как фактор развития Северо-Запада России: опыт и проблемы (сборник научных трудов). - СПб.: Издательство Санкт-Петербургской Академии управления и экономики, 2008. - 328 с. - 0,3 п.л.

10) Полянова JI.M. Ценностно-нормативные основы осуществления социальной оценки персонала // Диалог культур - 2009: поиск общих целей и ценностей: сборник научных статей к VIII Международной научно-практической конференции / Под науч. ред. И.В.Радикова. - СПб.: Астерион, 2009.-448 с.-0,3 пл.

11) Полянова JI.M. Современные подходы к оценке управленческого персонала // Экономика, социология и право в современном мире: проблемы и поиски решений. 19-я Международная научно-практическая конференция, часть 1, г. Пятигорск, 27-28 декабря 2013 г. / Международная академия финансовых технологий; Отв. за вып. А.Е.Медовый. - Пятигорск: Издательство МАФТ, 2013. - С. 112-120. - 0,4 п.л.

12) Полянова JI.M. Особенности коммуникативной компетентности менеджеров среднего и высшего звена российских организаций // Тенденции формирования науки нового времени: сборник статей Международной научно-практической конференции. 27-28 декабря 2013 г.: в 4 ч. Ч.З / отв. ред. А.А.Сукиасян. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2014. - С. 314-317. - 0,3 п.л.

13)Полянова JI.M. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на мотивацию персонала // Актуальные вопросы социологической науки: теория, методология, практика. - Материалы четвертой ежегодной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых / Под ред. Н.П. Нарбута, Д.Г. Подвойского. - М.: Экон-информ, 2014. - С.323-331. - 0,7 пл.

14) Полянова JI.M. Управленческий подход к оценке персонала // Современные проблемы общества: социологический взгляд - Материалы второй межвузовской социологической научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых / Под ред. Ж.В. Пузановой. - М.: Экон-информ, 2015. - С. 67-74. - 0,4 п.л.

Полянова Людмила Мстнславна

Влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя на эффективность управленческой деятельности

В диссертации на основе систематизации подходов к управленческой деятельности с одной стороны и комплексного анализа теорий и концепций эмоционального интеллекта с другой, проведено эмпирическое исследование, целью которого явилось выявление закономерности влияния уровня эмоционального интеллекта руководителя на объективные результативные параметры управленческой деятельности.

Выявлена и экспериментально подтверждена взаимосвязь между индивидуальной мерой выраженности эмоционального интеллекта и результативными параметрами управленческой деятельности.

Полученные результаты открывают новые возможности для исследований. Необходимо систематизировать существующие на сегодняшний день данные об исследованиях эмоционального интеллекта, в связи с теоретической и практической значимостью как возможной детерминанты успешности в межличностном общении в организации, а также формирования организационной культуры.

Lyudmila M. Polyanova

Influence of level of emotional intelligence head on the effectiveness of management activities

The thesis is based on the systematization of approaches to management activities on the one hand, and a comprehensive analysis of the theories and concepts of emotional intelligence on the other, conducted an empirical study, the aim of which was to identify patterns of influence the level of emotional intelligence head on objective parameters of productive management.

A correlation between an individual measure of emotional intelligence and effective parameters of management was revealed and experimentally confirmed

As a result the new opportunities appeared for researching. It is necessary to organize existing data about researching of emotional intelligence, in connection with the theoretical and practical importance as a possible determinant of success in interpersonal communication in the organization, as well as the formation of organizational culture.

Формат 60x90/16. Заказ 1295. Тираж 100 экз. Печать офсетная. Бумага для множительных аппаратов. Отпечатано в ООО "ФЭД+", Москва, Ленинский пр. 42, тел. (495)774-26-96