автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии оптимизации потенциала управленческого лидерства

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии оптимизации потенциала управленческого лидерства"

На правах рукописи

Яхонтова Елена Сергеевна

Социальные технологии оптимизации потенциала управленческого лидерства

Специальность 22.00.08 - «Социология управления»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Москва, 2004 год

Диссертация выполнена на кафедре связей с общественностью Государственного университета управления.

Официальные оппоненты:

• Доктор социологических наук, профессор Доблаев Валерий Львович

• Доктор социологических наук, профессор Мясоедов Сергей Павлович

• Доктор социологических наук, профессор Шаленко Валентин Николаевич

Ведущая организация:

Кафедра «Социологии организации и менеджмента» социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Защита состоится 16 сентября 2004 года на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан

« /С &&

_2004 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат психологических наук

Ионцева М.В.

Актуальность темы

Актуальность диссертации детерминирована кардинальными изменениями принципов и подходов к управлению, обусловленными глобализацией, проблемами недостатка квалифицированных трудовых ресурсов и обострения конкуренции на российском и международном рынках. Переход от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами» знаменует радикальное изменение роли человеческого фактора в системе управления. Человек перестает быть «винтиком» технологического механизма, он становится важнейшим ресурсом организации. Приоритетной задачей менеджмента становится обеспечение наиболее полной отдачи и развития человеческих ресурсов в соответствии с требованиями сегодняшнего дня и стратегией организации. Решение данной задачи выдвигает требования исследования личностных качеств и компетентности менеджеров, обусловливающих долгосрочный успех менеджмента в современных условиях.

Актуальность диссертационного исследования также определяется усиливающейся тенденцией переноса акцентов с руководителя, как ключевой фигуры менеджмента, на отдельные группы и организацию в целом. В этой связи особое значение приобретает изучение группового потенциала, технологий и факторов его оптимизации в контексте организационной жизнедеятельности. Степень эффективности управления человеческими ресурсами организацией определяется наличием и особенностями функционирования управленческого лидерства как особых отношений между руководителем и подчиненными, позволяющие использовать резервные возможности индивидов и групп для достижения организационных целей.

Активизации роли управленческого лидерства в вопросах повышения эффективности организационно деятельности непосредственно зависит от ясности социальных технологий оптимизации его потенциала. Однако недостаток теоретического и методологического обеспечения этой

!• деятельности со стороны российских ученых создает теоретико-

[ методологические ограничения практическому управлению.

Разработанность проблемы

Управленческое лидерство принадлежит к разряду проблематик, издавна привлекающих внимание различных научных школ. Так, феномен управленческого лидерства изучался специалистами в области социологии, социальной психологии и менеджмента. Значительный вклад в исследование черт лидера внесли Э. Бэвилес, Р. Стогдилл и Р.' Мэнн. Особый вклад в понимание стилей управленческого лидерства внесли К. Левин, К. Липпитт, Р. Байт,. Р. Бэйлис, Ф. Файдлера, Р. Хауса, П. Херсей, К. Бленчард, Басе, И. Холландера, В. Врума и П. Етона, Р. Блэйка и Дж. Моутона и другие исследователи. Э. Шейн, Р. Квин и К. Кемирон выявили неразрывную связь, между культурой организации и проявлениями управленческого лидерства. Среди отечественных авторов, чьи работы затрагивают, некоторые проблемы лидерства в менеджменте, следует назвать О.С. Виханского, А.В. Волчик, Д.М. Гвашиани, В.В. Гончарова, Ю.Б. Кочеврина, А.И. Пригожина, В.В. Радаева. Проблематике лидерства в межличностных отношениях посвящено несколько диссертаций. Большой вклад в понимание управленческого лидерства внесли исследования групп и групповой работы. В контексте данного исследования особое значение имеют труды Джэкьюнса, Т. Заславской, А.Г. Ковалева, Р.Г. Кричевского, Компиона, Мак Кроски, Мак Лэйша, Рэдди, Л.И. Уманского других. Важный вклад в исследование социальных технологий внесли работы Иванова В. Н., Патрушева В.И. и Галиева Г.Т., Бизюковой И.В, Иванова В.Г, Феоновой MJP., Андерсона и других.

Потенциал управленческого лидерства и социальные технологии его оптимизации как самостоятельный предмет исследования не рассматривался до настоящего времени отечественными и зарубежными учеными. Именно эти выводы определили выбор темы данного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является выявление потенциала лидерства в менеджменте и социальных технологий его оптимизации в современных российских условиях. Задачами исследования являются:

• Определение функций управленческого лидерства и его значения в контексте управления человеческими ресурсами организации.

• Исследование факторов, детерминирующих эффективность управленческого лидерства.

• Исследование совокупного потенциала управленческого лидерства в контексте организационной жизнедеятельности, включающего личностный' потенциал индивидов, стабильных и нестабильных групп.

• Исследование личностных характеристик, определяющих универсальное и ситуационное лидерства, а также долгосрочный успех лидерства в менеджменте.

• Исследование социальных технологий оптимизации индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства.

• Выявление особенностей оценки управленческого лидерства и проведение анализа методов, приемлемых для оценки и диагностики потенциала управленческого лидерства.

• Разработка, методик оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства, необходимых для последующего развития его потенциала.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования выступает потенциал лидерства в менеджменте, а его предметом - социальные технологии оптимизации потенциала лидерства в менеджменте.

Основные гипотезы исследования

1. Управленческое лидерство как особые отношения между работниками в рамках организационной жизнедеятельности, основанные на взаимосвязи и согласии в отношении формальных и неформальных ролей, является обязательным условием эффективного управления человеческими ресурсами.

2. Потенциал управленческого лидерства слагается из личностного потенциала менеджера и его последователей, а также группового потенциала, который определяется групповыми характеристиками и особенностями группового взаимодействия. Личностный потенциал управленческого лидера является важнейшей составляющей совокупного потенциала. Он слагается из индивидуальных качеств и свойств личности лидера, его ресурсов, управленческой компетентности, используемых технологий влияния на окружающих.

3. В области использования потенциала управленческого лидерства в современных российских условиях имеются как серьезные проблемы и упущения, так и значительные возможности для совершенствования' и развития.

4. Социальные технологии, включающие разнообразные методы, подходы, способы, приемы и техники управления человеческими ресурсами, позволяют оптимизировать использование потенциала управленческого лидерства в деятельности по достижению организационных целей.

5. Регулярная диагностики потенциала и оценка проявлений управленческого лидерства с использованием разнообразных методов и способов являются гарантией рационального использования возможностей управленческого лидерства и повышения конкурентных преимуществ организации.

Методологическая и теоретическая основа исследования.

Методологической и теоретической основой исследования является системный подход, широко используемый в современной науке. В процессе изучения факторов, детерминирующих потенциал управленческого лидерства в, конкретных условиях управленческой практики, применялись такие методы как сравнительный анализ, построение модели эффективности. При разработке методик оценки потенциала управленческого лидерства автором использовались прямые и непрямые методы оценки качественных особенностей человеческих ресурсов и построения эталона оценки.

В диссертации использованы наиболее значимые положения социологии управления, теории- менеджмента, а также экономической и, социально-психологической теории: В рамках данного исследования обобщен зарубежный и отечественный опыт исследования потенциала управленческого лидерства. Статистическую базу диссертации составили результаты исследований, проведенных автором в ряде российских компаний в 2001 - 2003 годах, а также данные, приведенные в открытой печати, и неопубликованные данные, полученные от менеджеров ряда российских компаний.

Научная новизна работы

Научная новизна данного диссертационного исследования определена решением в нем значимой научной проблемы комплексного исследования потенциала управленческого лидерства в контексте организационной жизнедеятельности и социальных технологий его оптимизации, состоящих в следующем:

1. Систематизированы научные знания об управленческом лидерстве и его значении в современных условиях, выявлены функции управленческого лидерства:

a. Обоснована ключевая роль управленческого лидерства, прежде всего управленческих лидеров, в совершенствовании управления и повышении конкурентоспособности организации.

b. Раскрыты функции управленческого лидерства управления культурой, культивирования общих ценностей и формирования общности видения; развития доверия и персональной ответственности, работников, создания и управления командами; оптимизации управления организационной. коммуникацией, управления изменениями и использования творческого потенциала персонала,в рамках организационной жизнедеятельности..

а Обоснована целесообразность внедрения управленческого лидерства на все уровни организационного управления для повышения конкурентных преимуществ организации-и рационального решения проблем ее развития.

2. Впервые раскрыт совокупный потенциал управленческого лидерства, состоящий из индивидуального потенциала управленческого лидера и. группового потенциала стабильных групп, включая команд, и коалиций' (нестабильных групп):

a. Обосновано включение в индивидуальный потенциал управленческого лидерства набора личностных качеств и свойств, управленческой компетентности, ресурсов и привычных моделей поведения, которые в совокупности определяют его размах и результативность.

b. Разработан подход к систематизации личностных качеств и свойств, составляющих потенциал управленческого лидера. В рамках данного подхода выделены (1) две группы универсальных лидерских качеств и свойств, детерминирующих (а) доминирование в отношениях и (б) долгосрочный успех лидерства, (2) две группы личностных характеристик, детерминирующих успешное лидерство в ситуациях (в) управления изменениями и (г) управления командами.

а Раскрыта сущность понятия «эмоциональная интеллигентность» -индивидуального качества, детерминирующего долгосрочный успех управленческого лидерства: Данная личностная характеристика включает в себя такие качества как самопонимание, саморегуляцию, самомотивацию к достижениям, отсутствие персонификации, признание ценности других людей, наблюдательность, коммуникабельность и эмпатия. Обосновано наличие возможностей его развития.

d. Упорядочено представление об управленческой компетентности управленческого лидера и его значении в современных российских условиях. Обоснована зависимость управленческой компетентности от организационной стратегии и особенностей ролей управленческого лидера.

e. Обосновано значение индивидуальных тактики и стилей влияния как составляющих силовой потенциал управленческого лидера, применение которых в конкретной ситуации детерминирует адекватную реакцию окружающих.

Г. Разработан подход к оценке характера влияния управленческого лидера как результат применения определенных ресурсов силы и ответной реакции в конкретных условиях взаимодействия. Обоснована роль характера влияния менеджера на сотрудников в результативности организационной деятельности.

g. Раскрыты особенности потенциала стабильных и нестабильных групп в контексте управленческого лидерства. Обосновано значение управленческого лидерства в консолидации групповых усилий, направленных на результативность деятельности и развитие группы.

И. Систематизированы научные знания о доверии и его значении для эффективности групповой работы. Разработан подход к оценке

доверия между менеджером и подчиненными, раскрыты роли управленческого лидера по развитию взаимного доверия,

I Разработана концепция партнерства в рамках управленческого лидерства. Доказана роль управленческого лидера в установлении партнерских отношений на основе общих целей и правил взаимодействия, и определены факторы сотрудничества.

3. Раскрыты социальные технологии оптимизации индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства:

a. Раскрыты технологии функционирования управленческого лидерства и влияния на организационную жизнедеятельность (подходы к совершенствованию культуры и коммуникации, технологии управления человеческими ресурсами в период преобразований, особенности развития доверия, персональной ответственности и творческого потенциала персонала).

b. Раскрыты технологии оптимизации группового потенциала (формирования эффективной группы, совершенствования групповой работы, распределения ролей, управления групповым взаимодействием и развития группового потенциала).

а Раскрыты технологии формирования управленческим лидером лагеря своих последователей из различных категорий работников и заинтересованных лиц, и оптимизации использования потенциала внутренних и внешних коалиций в контексте управленческого лидерства.

d. Раскрыты технологии развития сотрудничества и партнерства в рамках управленческого лидерства на основе соединения личных и организационных интересов взаимодействующих субъектов.

e. Раскрыты особенности и технологии оценки управленческого лидерства. Выявлены его объекты: (а) индивидуальные качества управленческого лидера, (б) особенности поведения в рамках

организационной деятельности, (в) уровень достижения организационных целей, и (г) особенности отношений между участниками взаимодействия. Доказана необходимость комбинирования различных методов и подходов при оценке потенциала управленческого лидерства.

£ Разработаны методики оценки ряда важных характеристик управленческого лидерства, способствующих получению информации о направлениях развития и оптимизации его потенциала. 4. На основе проведенного исследования доказаны недостаточность внимания современных российских менеджеров к потенциалу управленческого, лидерства, особенно в вопросах организационных ценностей, общности видения и характера влияния менеджеров на персонал. Доказана необходимость концентрации внимания менеджмента на вопросах развития и оптимизации использования потенциала управленческого лидерства.

Внедрение и практическая значимость

Практическая значимость диссертационного исследования заключаются в выработке методологических принципов оптимизации потенциала управленческого лидерства, конкретных прикладных рекомендаций по его развитию, а также конкретных методик оценки управленческого лидерства.

Ряд положений может найти применение при совершенствовании кадровой политики компаний, работе с кадровым потенциалом. Некоторые положения диссертации могут быть использованы в рамках деятельности по формированию команд и совершенствованию командной работы. Авторские методики оценки потенциала управленческого лидерства могут применяться для выявления потребностей в обучении и развитии человеческих ресурсов, прежде всего работников, обладающих лидерскими' качествами; а также диагностике проблем в сфере управления персоналом.

Теоретические положения, сформулированные в диссертации, могут быть применены в учебном процессе при преподавании курсов «социология управления», «организационное поведение», «управление персоналом», «общий менеджмент».

Концептуальные положения и выводы переведены в конкретные рекомендации, реализующие авторскую концепцию потенциала управленческого лидерства и социальных технологий его оптимизации.

Основные положения и выводы исследования применялись автором:

• при работе консультантом, проекта МЕРИТ 1 ТАСИС по оказанию поддержки муниципалитетам по разработке стратегических планов развития местных сообществ шахтерских городов в 2001 году;

• при разработке и проведении корпоративных программ обучения менеджеров ряда российских компаний (НК ЮКОС, ТНК, Сбербанк РФ и др.) в 2001 -2003 годах;

• в экспертной, работе, по составлению рейтинга управленческих команд (журнал "Карьера", 2001) и. интегрального рейтинга профессионализма российских менеджеров «1000 лучших топов России» в 2001 - 2003 годах (Ассоциация менеджеров России).

Результаты исследования включены в авторские учебно-методические пособия, и находят применение в рамках. авторских курсов s программ MBA Академии Народного Хозяйства при- Правительстве РФ и Московского государственного университета экономики, статистики и информатики в 1998 -2003 годах.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Управленческое лидерство представляет собой особые отношения между работниками организации, в центре которых находится менеджер, обладающий лидерскими способностями. Управленческое лидерство

основано на согласии относительно целей, распределения ролей и ответственности участников взаимодействия, Наиболее значимыми факторами эффективности и результативности управленческого лидерства являются характер взаимоотношений между лидером и последователями, и общность видения.

2. Управленческое лидерство приобретает ключевое значение в условиях перехода от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами», поскольку создает и гибко использует широкий спектр социальных технологий. Функциями управленческого лидерства являются:

• Культивирование и развитие организационной культуры, прежде всего, общих ценностей, адекватных стратегии и способствующих развитию приверженности работников организации.

• Создание единой коммуникативной системы организации на основе управления формальной и неформальной коммуникативными сетями.

• Управление человеческими ресурсами в период проведения изменений.

• Формирование эффективных групп (формальных стабильных групп, команд и коалиций), и управление ими посредством создания и культивирования атмосферы сотрудничества, вовлеченности, взаимного доверия, понимания, уважения и персональной ответственности.

• Создание условий, способствующих использованию скрытого творческого потенциала работников, а также развитию их персональной ответственности.

3. Совокупный потенциал управленческого лидерства состоит из индивидуального потенциала управленческого лидера и его последователей, а также их группового потенциала:

• Индивидуальный потенциал управленческого лидера включает совокупность его лидерских качеств и свойств, управленческой компетентности, ресурсов и привычного поведения, которые

детерминируют выбор тактик, стилей и характера влияния на окружающих.

• Групповой потенциал управленческого лидерства определяется групповыми характеристиками (сплоченность, доверие и понимание, помощь и поддержка, обучение и др.) и находит свое выражение в распределении формальных и неформальных ролей между членами, результативности групповой деятельности. Групповой потенциал управленческого лидерства также определяется составом и количеством формальных групп, команд и коалиций, которые контролирует управленческий лидер.

4. Использование и развитие потенциала управленческого лидерства опирается на совокупность социальных технологий - подходов и процедур, методов и способов, техник и инструментов управления человеческими ресурсами, многие из которых применить вне данных отношений не возможно.

5. Диагностика потенциала управленческого лидерства и оценка его характеристик должны стать элементом управления человеческими ресурсами и основываться на комплексе соответствующих технологий.

Достоверность исследования

Обоснованность и достоверность научных результатов исследования определяется глубоким изучением и обобщением научных трудов отечественных и зарубежных авторов, а также анализом большого объема статистической и фактической информации, личного опыта и исследованиями докторанта. Надежность и валидность полученных данных обеспечиваются аргументацией выбранных методов исследования.

Апробация работы

Основные положения исследования докладывались и прошли успешную апробацию на следующих конференциях и круглых столах: (1) Круглый стол

Фонда "Наука и политика" и Фонда Жана Жореса (Франция) "Реализация Европейской хартии местного самоуправления в системе местного самоуправления в России", декабрь 2001, тема доклада "Личная заинтересованность как фактор участия граждан в работе групп по стратегическому планированию развития местных сообществ". (2) Доклад "Общность оценок менеджерами результативности компании как фактор эффективного управления" (в соавторстве) на 5-й международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса "Проблемы измерений в управлении организаций: история, современность, будущее", МГУ, июнь 2002. (3)Доклад по теме "Исследование потенциала влияния российских менеджеров на персонал в контексте анализа потребности в корпоративном обучении" на Международной конференции "Образовательные технологии для новой экономики", МЭСИ, октябрь 2002.' (4) Доклад «Программа оценки и обучения молодых специалистов ТНК с лидерским и творческим потенциалом» (в соавторстве) на II Всероссийской конференции «Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании, или еще раз о кадрах, которые решают все», Москва, сентябрь 2003. (5) Проведение мастерской по теме «Технология1 оказания позитивного влияния на людей» на 5-й республиканской конференции «Современные технологии управления человеческими ресурсами», Минск, РБ, декабрь 2003 г. (6) Доклад «Стратегическое видение менеджеров среднего звена: проблемы формирования общности видения (результаты исследования)», I Афанасьевские- чтения «Современная социология управления: теория, технология и подготовка кадров» МГСУ, 2004.

Публикации

По теме диссертационного исследования было опубликовано более 20 научных трудов, общим объемом более 90 п.л.

Структура работы

Цель, задачи, предмет и объект исследования определили логику, содержание и структуру диссертационного исследования. Оно состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы из 364 наименований работ отечественных и зарубежных авторов, и приложений, содержащих результаты исследований и тексты методик. Основной текст диссертации изложен на 335 страницах, сопровожден 29 таблицами и 2 рисунками. Общий объем диссертации - 397 страниц.

Основное содержание диссертации

Во введении диссертации обосновывается актуальность темы исследования и значимость проблемы, раскрывается степень ее разработанности, излагаются цель и задачи работы, определяется объект и предмет исследования, формулируются положения, выносимые на защиту, и основные гипотезы, определяются практическая значимость и новизна исследования.

1 раздел «Сущность и значение управленческого лидерства»

посвящен определению понятия «управленческое лидерство», особенностей и значения для современного управления, а также выявлению его функций и социальных технологий. Раздел состоит из двух глав.

В главе 1.1 «Феномен управленческого лидерства» дается определение управленческого лидерства, раскрываются его значение и отличия от менеджмента и неформального лидерства. Управленческое лидерство - это отношения между менеджером и сотрудниками организации, прежде всего его подчиненными, основанные не столько на статусной власти менеджера, сколько на уважении друг друга и согласии относительно общих целей, сложившихся формальных и неформальных ролей, сил и влиянии. Данные отношения выходят за рамки формального руководства посредством

обогащения содержания преимуществами неформального лидерства при наличии возможностей минимизации ограничений последнего. Управленческое лидерство облегчает выполнение должностных обязанностей всеми участниками взаимодействия и создается ряд конкурентных преимуществ. Эти преимущества формируются за счет создания и использования социальных технологий, которые не могут быть включены в систему обычного управления.

Ключевой фигурой управленческого лидерство является управленческий лидер - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества и свойства. Помимо выполнения управленческих функций организации, контроля и планирования, управленческий лидер имеет возможности формировать общность видения важных элементов организационной деятельности, объединять, воодушевлять и побуждать людей.

В главе раскрываются и обосновываются преимущества управленческого лидерства в оказании влияния на подчиненных. Автор определяет влияние как процесс воздействия на другого человека с целью изменения направленности деятельности его сознания и поведения. В этой связи раскрываются социальные технологии воздействия на деятельность сознания. Автор проводит связь между влиянием и ответной реакцией на него, раскрывает особенности реакций на влияние и обосновывает значение его легитимности.

В зависимости от этапа развития организации и организационных целей меняются роли управленческого лидерства и степень формализации социальных технологий управления. Особенности управленческого лидерства детерминируют результативность и временные рамки преодоления кризисов роста организации. Аргументация данных положений опирается на модель «этапов развития организации» П. Грейнера.1

1 Greijier L.E. Evolution and Revolution as Organizations Grow. Harvard Business Review, 1972, Ks 4, p. 35-42

Управленческое лидерство представляет собой открытую социальную систему, функционирование которой детерминировано совокупностью внешних и внутренних факторов. Наиболее важными факторами являются внешняя среда, индивидуальные характеристики лидера и его последователей, характер взаимоотношений между ними и особенности группы как единого организма. Социальное значение управленческого лидерства заключается в нацеленности на результат и достижения, а также получение определенной выгоды, удовлетворенность результатами и условиями совместной деятельности, усиление мотивации, обучение и развитие всех участников взаимодействия.

Эффективность управленческого лидерства детерминирована его вкладом в организационную деятельность. Этот вклад является производным от (а) общности видения цели и консолидации усилий на ее достижение, (б) результативности деятельности. В соответствии с этими критериями автор выделила типы управленческого лидерства по степени эффективности: (1) неэффективный тип; (2) тип "вопреки обстоятельствам"; (3) тип "сбились с пути"; (4) эффективный тип.

Тип неэффективного управленческого лидерства характеризуется иррациональным использованием возможностей среды и человеческих ресурсов, и неспособностью менеджмента консолидировать усилия организации на единую цель. Тип «вопреки обстоятельствам» характеризуется конечной результативностью организационной деятельности, несмотря на неспособность менеджмента сфокусировать энергию человеческих ресурсов на стратегических направлениях деятельности. Тип «сбились с пути» характеризуется низкой результативностью организационной деятельности при единстве понимания цели и соединения усилий на ее достижение. Тип эффективного управленческого лидерства предполагает единство видения цели с адекватной системой правил и процедур, подходящей структурой

организации и распределением неформальных социальных ролей. Каждому типу управленческого лидерства соответствуют доминирующие типы менеджеров и подчиненных.

Предложенный подход к типологии управленческого лидерства позволяет выделить ряд принципов его эффективности:

• Присутствие управленческого лидерства на всех уровнях организационной иерархии.

• Развитие масштаба управленческого лидерства.

• Нахождение перспективных с точки зрения результативности организационной деятельности целей.

• Готовность к проведению организационных изменений в соответствии с особенностями среды и потребностями организации.

• Развитие и совершенствование позитивного влияния па организацию и каждого работника.

В главе 1.2 «Функции и социальные технологии управленческого

лидерства» раскрывает функциональное значение управленческого лидерства и его социальные технологии в контексте стратегического управления. Функциям управленческого лидерства являются управление организационной культурой, особенно культивирование общих ценностей, и доверием, развитие персональной ответственности, творческого и инновационного потенциала работников, оптимизация организационной коммуникации, управления изменениями и управления командами.

Систематизируя представление об организационной культуре, в диссертации выявляются возможности управленческого лидерства в ее управлении посредством формирования, изменения и развития черт, адекватных стратегии. В диссертации развиваются идеи Э. Шейна о функциях организационной культуры, при этом выявляется и обосновывается роль управленческого лидерства в решении социокультурных проблем. Так, важная

роль управленческого лидерства по интеграции членов организации заключается в формировании общности видения основных аспектов организационной жизнедеятельности. Результаты репрезентативного исследования автора обосновывают неспособность решения данной проблемы посредством администрирования.

Влияние управленческого лидерства на организационную культуру детерминировано набором технологий, позволяющих одновременно управлять большим спектром элементов организационной жизнедеятельности, оперативно реагировать на нестандартные ситуации, мотивируя и корректируя поведение работников. В данной главе также выделяется совокупность задач, которую следует решать управленческому лидерству для повышения эффективности управления культурой.

Управленческое лидерство выполняет особую функцию культивирования ценностей, которые, с одной стороны, соответствуют стратегии организации, с другой стороны, разделяются теми, кто представляет собой человеческий, ресурс реализации выбранной стратегии. Ценности - это руководящие жизненные принципы; то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать от посягательств со стороны других людей. Наличие общих ценностей приводит к приверженности работников своим профессиям, должностям и организации, а также лояльности по отношению к политике менеджмента. Далее раскрывается понятие «приверженность», обосновывается ее значение и условия формирования, а также с помощью статистики выявляется проблема недостатка приверженности персонала в современных российских организациях.

В данной главе автор рассматривает личностные ценности и их влияние на поведение человека в организации, приводятся результаты исследования автором личностных ценностей российских менеджеров. Автор связывает силу личности со степенью ясности и непротиворечивости личностных ценностей, с

одной стороны, и лидерскими качествами, с другой. Доверительные отношения между управленческим лидером и его подчиненными, основанные на авторитете, взаимопонимании и активном взаимодействии, позволяют управленческому лидерству прояснять личностные и формировать общие ценности посредством рефлексии, подражания авторитетам и стимулирования. Далее автор рассматривает сущность и процесс формирования организационных ценностей, а также их отражения в организационных правилах, нормах и традициях. Технологии управленческого лидерства, изменения официальные правила, неофициальные нормы и традиции, регламентирующих поведение людей в организации, детерминирует его функцию управления ценностями. Далее автор обосновывает негативные последствия, вызванные отсутствием внимания менеджмента к данным организационным проблемам.

Функцией управленческого лидерства является управление доверием между людьми в рамках организационной жизнедеятельности. Доверие -готовность к уязвимости от человека, чье поведение нет возможности контролировать в рискованной ситуации в надежде на выгоду. В диссертации рассматриваются подходы к исследованию доверия, анализируются элементы и факторы доверия между менеджментом и подчиненными. Его компонентами являются влияние, контроль и информация.

Особенности технологий управленческого лидерства в рамках организационной жизнедеятельности находят выражение в использовании межличностных отношений и личностного авторитета, формальных и неформальных процедур для поддержания и развития взаимного доверия. Автор раскрывает особые технологии управленческого лидерства по управлению информацией, влиянием и контролем как компонентами доверия. Теоретические выводы о наличии проблемы недостатка доверия между менеджментом и персоналом при отсутствии управленческого лидерства

подкреплены результатами социологического исследования автора. Так, выявлен разрыв между потребностью в доверии, готовностью доверять и существующей степенью доверия между менеджментом и подчиненными. Автор делает вывод, что при определении степени доверия необходимо не только учитывать особенности ситуации, но и дифференцированно подходить к каждому элементу доверия в отдельности.

Функций управленческого лидерства является развитие персональной ответствепности работников за результат трудовой деятельности и характер отношений в коллективе. Управленческое лидерство позволяет избежать двух крайностей: во-первых, отказа от ответственности за управленческие решения и конечный результат, сопряженный с попыткой переложить ответственность на подчиненных; во-вторых, проявления чрезмерных контроля и. опеки, подчиненных или выполнение заданий за них. Развитию персональной ответственности работников способствует личный пример управленческого лидера, который без оглядки на вышестоящее руководство принимает персональную ответственность за все, что он может и должен сделать для достижения общих целей.

Персональная ответственность рядовых работников является важным фактором эффективной организационной деятельности. В контексте развития их персональной ответственности управленческое лидерство использует технологии делегирования полномочий, соразмерных ответственности, мотивации и развития работников. Делегирование полномочий предполагает обеспечение работников ресурсами, властью и информацией для эффективного выполнения задания, предоставления им права на риск и инициативу, активизация их участия в процессе приятия управленческих решений. В этой связи преимуществами управленческого лидерства являются глубокое понимание особенности мотивации каждого участника взаимодействия и наличие технологий воздействия на нее, возможность своевременного

реагирования на предложения подчиненных, рациональное использование всех каналов обратной связи для достижения согласия и обеспечение помощи и поддержки.

Функцией управленческого лидерства также является оптимизация коммуникации в организации. Многие управленческие проблемы обусловлены недостатками коммуникации. Стандартные процедуры и методы обмена информацией в организации в силу объективных причин не обеспечивают стабильное поддержание коммуникации, адекватно отражающей потребности в качественной информации по всем аспектам организационной жизнедеятельности. Технологии управленческого лидерства позволяют менеджменту оптимизировать управление коммуникацией посредством оказания влияния на ее характер и использования ресурса неформальных коммуникативных сетей.

Характер коммуникации в зависимости от предметной направленности взаимодействия может быть деловым или межличностным; от поведенческой ориентации соревновательным или кооперативным. Формальная коммуникация предполагает взаимодействие в рамках должностных обязанностей, сводит к минимуму эмоциональный контекст общения и подлежит контролю со стороны менеджмента. Неформальная коммуникация, ориентирована на поддержание и развитие отношений, решение межличностных проблем, она не контролируется менеджментом. Кооперативный характер коммуникации ведет к открытию коммуникативных каналов, увеличению объема взаимообмена информации, конструктивности и доброжелательности общения. Соревновательный характер ведет к закрытию ряда коммуникативных каналов, уменьшению объема информацией, негативным эмоциям.

Управленческое лидерство в силу собственной природы детерминирует соединение возможностей формальной и неформальной коммуникации, а также доминирование кооперативного характера коммуникации. Управленческий

лидер опирается на широкий набор технологий коммуникации, что в совокупности детерминирует оптимизацию использования организационных ресурсов, включая управленческие ресурсы влияния. Так, управленческое лидерство позволят обеспечить положительный цикл организационной коммуникации посредством, (1) позитивного воздействия на мотивацию работников к открытому обмену достоверной информацией; (2) обеспечения баланса силы и влияния между менеджерами и подчиненными на основе согласия; (3) обеспечения своевременности и доступности информации по важным аспектам организационной деятельности; (4) утверждения ценности, норм и процедур положительной и доверительной коммуникации, которые определят оптималыгую степень открытости обмена информацией; (5) обеспечения своевременной и положительной обратной связи. Таким образом, управленческое лидерство реально создает единую и более совершенную модель коммуникативной сети организации, включающей формальную и неформальную сети.

Функции управленческого лидерства является оптимизация творческого и инновационного потенциала работников. Основой успешного функционирования организации в ориентации на развитие, а не выживание, является постоянная генерация инновационных идей, внедрение механизмов поиска, оценки и принятия перспективных, с точки зрения совершенствования бизнеса, идей. В диссертации на основе исследований автора обосновывается тезис о том, что в реальной практике управления, опирающегося на традиционные управленческие технологии и роли, имеют место серьезные проблемы использования и развития креативного потенциала человеческих ресурсов. Управленческое лидерство имеет ресурсы и механизмы культивирования творческой атмосферы, поощрения инновационного отношения к делу. Управленческий лидер личным примером увлекает в творчество остальных, заряжает энергией своих последователей, способствует

положительной реакции на инновационную идею и восприятие ее как руководства к началу процесса трансформации идеи в практический план действий. В данной главе раскрываются возможности поощрения творчества персонала управленческим лидерством.

Преимуществами управленческого лидерства в использовании и развитии творческого потенциала человеческих ресурсов являются наличие технологий: (1) получения и обработки информации об инновационных возможностях внутри и вне организации; (2) создания условий для творчества и инноваций; (3) перевода инновационных идей в цели и планы; (4) воодушевления персонала на инновационные цели; (5) создания коалиций в поддержку инновациям Таким образом, существования управленческого лидерства служит благодатной почвой; в которую попадают и развиваются семена, в конечном счете, определяющие сохранение организацией своих позиций на рынке, ее развитие и процветание;

Функций управленческого лидерства является оптимизация управления человеческими ресурсами в условиях подготовки и проведения организационных изменений Современная теория управления рассматривает человеческий фактор как определяющий успех проведения преобразований. Формальные подходы к управлению персоналом не позволяют эффективно управлять изменениями. Успех проведения изменений непосредственно связан с деятельностью управленческого лидерства по формированию согласия с целями изменений и мотивации людей к активному в них участию. Управленческие лидеры и их последователи формируют костяк сторонников преобразований, выполняя функции спонсоров и агентов перемен. Роль ключевых фигур, обладающих лидерским потенциалом, управленческой и профессиональной компетентностью представляется очень важной для выбора наиболее подходящих подходов к решению основных проблем проведения изменений. Феномен управленческого лидерства как нельзя лучше подходит

для инициации преобразований и воодушевления персонала, развития понимание целесообразности изменений, видения их направления и характера, формирования лагеря сторонников, преодоления инерции и нейтрализации противников изменений. На основе модели проведения изменений К. Левина выделяются и раскрываются особенности действий управленческого лидерства на каждом из этапов проведения изменений. Управление изменениями со стороны управленческого лидерства включает: (1) развитие особых коммуникативных каналов внутри и вне организации при максимальном использовании потенциала уже сложившихся коммуникативных систем; (2) генерация уверенности в успехе и преодоление социально-психологических барьеров проведения изменений; (3) развитие способности восприятия организации в перспективе для нахождения оптимальных путей реализации целей проведения изменений; (4) создание условий для индивидуального развития менеджеров как гарантии личностной ответственности и повышения эффективности проведения изменений; (5) формирование общего видения и ясности областей деятельности ключевых специалистов; (6) достижение согласия с партнерами и другими заинтересованными структурами относительно предстоящей программы проведения организационных изменений по тем аспектам, которые затрагивают их интересы; (7) формирование команд и организация обучения командным методам деятельности для представителей всех уровней менеджмента.

Функцией управленческого лидерства является создание и управление командами. В диссертации анализируются преимущества и целесообразность командной работы, а также основные теоретические подходы к ее исследованию. Команда является не целью, а инструментом управления в достижении организационных целей. Особенности формирования и функционирования команд предопределяют потребность в управленческом лидерстве как основном факторе поддержания отношений команды с внешней

средой, решения проблем ее самоидентификации, получением и оказанием ей внешней поддержки, эффективном выполнении заданий.

Целенаправленное формирование команды также опирается на социальные технологии, которые имеются в арсенале управленческого лидерства: достижения согласия, относительно ролей, развития доверия, самоидентификации индивидов с командой, формирования общности видения целей, развития компетентность и мотивации. В работе раскрываются особенности технологий выполнении управленческим лидером роли внешнего по отношению к команде руководителя, и роли командного игрока. Автор выделяет совокупность управленческих проблем; связанных с внедрением командной работы, и предлагает последовательность деятельности управленческого лидерства в их решении.

Раздел. 2 «Потенциал управленческого лидерства и социальные технологии его оптимизации» состоит из двух глав и посвящен раскрытию совокупного потенциала управленческого лидерства и исследованию современных социальных технологий его оптимизации.

В главе 2.1 «Личностный потенциал управленческого лидера» раскрывается индивидуальный потенциал управленческого лидера. Управленческий лидер является центральной фигурой управленческого лидерства, и от его личностных характеристик зависит как результативность организационной деятельности, так характер взаимоотношений, доминирующие настроения и мотивы подчиненных. Индивидуальный лидерский потенциал менеджера складывается из личностных качеств и свойств, навыков и способностей, ресурсов и привычных моделей поведения, которые проявляются в деловых и межличностных отношениях с коллегами и подчиненными. Проявление лидерского потенциала менеджера детерминировано особенностями его мотивации и внешними условиями, прежде всего статусом и кругом решаемых задач. Совокупный потенциал

управленческого лидер превосходит возможности обычного менеджера и неформального лидера, не имеющего статусной власти.

Соединение способностей эффективного лидера и менеджера позволяет управленческому лидеру: (1) вырабатывать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия на ее достижение; (2) вдохновлять и воодушевлять людей; (3) решает сложные проблемы в условиях ограниченности ресурсов- на основе использования широкого спектра технологий мотивации людей; (4) достигать согласия и сотрудничать с людьми, не находящимися в служебной зависимости.

Личностные качества и свойства являются важными составляющими индивидуального потенциала управленческого лидера. Все личностные качества и индивидуальные свойства разделяются на две группы.

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА И СВОЙСТВА, СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПОТЕНЦИАЛ

ЛИДЕРА

УНИВЕРСАЛЬНЫЕ

СИТУАЦИОННЫЕ

Доминирование в отношения!:

Потребность власти Способность противостояния Устойчивость к давлению

Целеустремленность Прямолинейность суждений А1рессивность

Долгосрочный успех отношений:

Самолонимание Саморегуляция Самомотивация Эмпатия

Признание ценности

других

Отсутствие

персонификации

Открытость

Наблюдательность

Коммуникабельность

Управление изменениями:

Стратегическое видение

Высокий интеллект Креативность Способность увлекать идеями ■ Перевод каей в цели Фокусирование энергии людей Сотрудничество Харизма

Управление командами:

Потребность в доверии Способность развития доверия Потребность разделять власть Склонность к коллегиальности Толерантность

Рис. №1 Схема личностных качеств и свойств, составляющих потенциал • управленческого лидера

К первой группе относятся универсальные лидерские качества и свойства, которые детерминируют лидерство индивида вне зависимости от ситуации. Она состоит из двух блоков: (1) личностные черты, определяющие доминирование управленческого лидера в отношениях с другими людьми; (2)

личностные черты, детерминирующие долгосрочный успех управленческого лидерства. В первый блок отнесены: потребность обладания власти, способность к противостоянию и конкуренции; устойчивость к давлению, целеустремленность, прямолинейность суждений и агрессивность. Данные качества и свойства находят свое выражения в проявлении настойчивости и решительности в достижении поставленных целей, контроле и принятии персональной ответственности за развитие ситуации, проявлении уверенности в себе. Данные качества предопределяют приоритет соревновательных моделей поведения и недооценку сотрудничества.

Второй блок образуют индивидуальные качества, детерминирующие успех управленческого лидерства. Эти качества объединены под единым понятием «эмоциональная интеллигентность». По мнению автора, эмоциональную интеллигентность образуют соединение самопонимания, саморегуляции, самомотивации и эмпатии, отсутствие персонификации, открытость, наблюдательность, коммуникабельность и понимание ценности, других людей. Проявление черт эмоциональной интеллигентности позволяет управленческому лидеру оптимально использовать ресурс окружающих людей и иметь доступ к их резервным возможностям за счет понимания особенностей их мотивационных систем. В главе раскрывается сущность каждого из перечисленных характеристик эмоциональной интеллигентности, а также обосновывается их значение в достижении долговременного успеха лидерства. На основе проведенного социологического исследования автор делает вывод о наличии значительного потенциала эмоциональной интеллигентности. Данные результаты также выявили некоторые проблемы недостаточной компетентности менеджеров в конвертировании своего лидерского потенциала в ежедневную практику управленческого лидерства

Во вторую группу отнесены качества и свойства, детерминирующие успешное управленческое лидерство в определенных ситуациях, таких как

проведение организационных изменений; формирование и управление командами. Именно данные ситуации требуют от управленческого лидера проявления специфических качеств и способностей для эффективного управления человеческими ресурсами в контексте решения управленческих задач.

Эффективное управление изменениями предполагает наличие таких черт управленческого лидера, как стратегическое видение, высокий интеллектуальные и творческие способности, способности увлекать окружающих идеями и переводить их в общие цели, фокусировать энергию персонала на достижения, способность к сотрудничеству, а также харизма. В диссертации раскрывается содержание перечисленных характеристик, а также обосновывается их значение в осуществлении управленческого лидерства в период организационных изменений.

Личностный потенциал управленческого лидерства в условиях формирования и управления командами составляют такие качества и свойства, как потребность в высоком уровне доверия и способность инициировать развитие доверия с подчиненными, склонность к коллегиальному принятию решений и потребность разделять власть и влияние с заинтересованными лицами, а также толерантность. Способности формирования и управления командами обладают особой значимостью в контексте современных проблем российских менеджеров. Аргументация данного утверждения подкреплена результатами репрезентативного исследования, проведенного автором среди бригадиров одной из российской компании.

Потребность в тех или иных качествах определяется особенностями ситуации и стоящими перед лидером задачами. Поэтому лидерские качества, необходимые в одной ситуации, не актуальны для другой ситуации. Недостаток тех или иных лидерских качеств можно компенсировать посредством

использования других ресурсов управленческого лидерства. В контексте исследования личностных черт, детерминирующих управленческое лидерство, встают задачи:

• Развития способностей управленческих лидеров конвертирования своего личностного потенциала в практические действия по управлению человеческими ресурсами.

• - Развития индивидуальных лидерских качеств и свойств, определяющих

успешность управленческого лидерства.

Индивидуальный потенциал управленческого лидера включает его профессиональную компетентность. Сравнивая подходы к оценке управленческой компетентности России, Великобритании и США, автор делает вывод о том, что управленческая компетентность является производной от функциональных обязанностей менеджера, стратегии организации и внешних условий: деятельности; Личный вклад менеджера в организационную результативность и эффективность детерминирован его управленческими навыками и усилиями. В качестве доказательства приводятся критерии и результаты рейтингов лучших управленцев России, проводимые рядом авторитетных организаций.

В диссертации обосновывается тезис о влиянии на окружающих как важнейшего компонента личностного потенциала управленческого лидерства. Способность влияния на окружающих зависит от силы ресурсов управленческого лидера, которые зачастую недоступны людям без лидерского дарования. Раскрывая понятия «сила» и «ресурсы силы», и классифицируя ресурсы силы управленческого лидера, автор заключает, что его сила выражается в использовании разнообразных технологий изменения поведения людей.

Личностный потенциал управленческого лидера детерминирован широтой набора тактик и стилей влияния, и гибкостью в их использовании, что аргументировано результатами социологических исследований автора. В диссертации дается описание и классификация тактик и стилей влияния, которые используются в управленческой практике, приводятся данные по их популярности среди менеджеров. В диссертации также анализируются факторы и проблемы нерационального использования тактик и стилей влияния, и возможности минимизации их негативного воздействия. Решение, данной проблемы видится автору в развитии потребностей и навыков менеджеров в активизации потенциала, способностей и энергии подчиненных в решении организационных проблем. На примере автор обосновывает значение интерактивных технологий обучения и развития способностей к влиянию как фактора оптимизации лидерского потенциала менеджеров.

Индивидуальный потенциал управленческого лидера зависит от способности человека определять характер влияния на окружающих. В диссертации раскрывается сущность позитивного влияния и его отличие от негативного и нейтрального, а также анализируются факторы характера влияния. Позитивное влияние имеет место в том случае, если отсутствует разрыв между целью, усилиями и конечным результатом. Как результат воздействия, поведение окружающих меняется в соответствии с ожиданиями лидера. Позитивное влияние характеризуется рациональным использованием личностного ресурсного потенциала и потенциала среды. Ключевым отличием управленческого лидера от менеджера является стабильность позитивного характера влияния на окружающих. На основе ряда социологических исследований автора выявлены современные проблемы российских менеджеров в этой области и подходы к их решению, а также значительный потенциал позитивного влияния. На примере выявляются факторы оптимизации потенциала управленческого лидерства. Так, обосновывается, что

проявление лидерства менеджерами зависит от наличия оценки их вклада в групповую работу и особенностей восприятия своих возможностей. Причины ограничений в реализации индивидуального потенциала управленческого лидерства классифицированы по двум группам: внутренняя (самоограничение) и внешняя (организационно - структурные ограничения), и детализированы.

Глава 2.2 «Групповой, потенциал управленческого лидерства»

посвящена исследованию группового потенциала управленческого лидерства и социальных технологий его оптимизации.

Групповой потенциал складывается из синергии индивидуальных потенциалов членов группы посредством создания управленческим лидерством -благоприятных условий, оказания помощи и поддержки- в разрешении групповых проблем. Групповой потенциал управленческого лидерства включает потенциал стабильных групп, команд и не стабильных групп.

Групповая деятельность имеет ряд преимуществ перед индивидуальной деятельностью или работой в паре.. Так, группа; обеспечивает более разнородное социальное окружение, в котором индивидуальные знания и навыки могут быть изучены, усовершенствованы и интегрированы. Группа создает атмосферу общности, причастия, помощи и поддержки, что является немаловажным фактором индивидуальной готовности к дополнительным усилиям и риску в выполнении поставленных задач. Группа влияет на модели поведения и позиции своих членов; контролирует эмоциональные проявления своих членов за счет стимулирования и ослабления силы эмоциональных переживаний. Группа требует от своих членов компетентности в межличностном взаимодействии и. развитии навыков общения. Группа обеспечивает широкие возможности для развития понимания личностных проблем и достижения согласия, а также широкие возможности осуществления обратной связи. Группа позволяет налаживать и поддерживать

| РОС.^НАЦ ИОН А Л Ь И А.(Г|

взаимоотношения равных по статусу людей, она создает благоприятные условия для решения организационных проблем.

Стабильные группы в составе организации являются важной базой для управленческого лидерства. В работе раскрываются сущность и особенности формирования и функционирования стабильных групп, их роль и значение в организационной деятельности, преимущества управленческого лидерства в использовании их потенциала посредством формальных и неформальных технологий формирования групп и управления ими.

Групповой потенциал зависит от взаимосвязи поведенческих ориентации членов на выполнение задания и поддержания взаимоотношений. В рамках каждой ориентации группа в целом и ее члены выполняют совокупность функций. Технологии управленческого лидерства позволяют поддерживать баланс поведенческих ориентаций, посредством распределения всех необходимых для эффективной жизнедеятельности группы функций и ролей членов. При исследовании потенциала группового взаимодействия автором использована подход Бейлиса, который выявил двенадцать типичных модель поведения индивидов в группе, связанных с одним из шести сценариев взаимодействия членов группы и сопутствующей эмоциональной атмосферой. В диссертации выявляются возможности управленческого лидерства в разрешении проблем группового взаимодействия по каждому сценарию.

Групповой потенциал детерминирован процессами и проблемами групповой динамики. Групповая динамика представляет собой сложный и многоплановый процесс развития группы и изменения ее характеристик (сплоченности, мотивации, настроений, отношений и ролей членов). Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач. Некоторые аспекты этого процесса очевидны и управляются простым администрированием, другие

скрыты и не осознанны даже членами группы, поэтому находятся вне зоны действия организационных систем управления. Только управленческое лидерство обладает наиболее комплексными технологиями управления групповой динамикой. В диссертации выявлены возможности управленческого лидерства в решении специфических проблем групповой динамики.

Групповой потенциал детерминирован особенностями задания (сложное -простое, интересное - не интересное), личными целями и оценками индивидуального вклада каждого члена группы, а также феноменом группового мышления. В этой связи повышается значение технологий управленческого лидерства в измерении индивидуального вклада в групповую работу, противодействии доминированию одних членов группы над другими и групповому мышлению.

Наиболее ярко и существенно потенциал стабильных групп заложен в командной работе. Успешное формирование и эффективное функционирование команд в. организации позволяет использовать те резервные возможности человеческих ресурсов, которые недоступны при других формах группового взаимодействия. Потенциал команд детерминирован их широкими возможностями оказания позитивного влияния на организационную жизнедеятельность и создания конкурентных преимуществ посредством ясного видения своей миссии и целей, совершенствования стилей управления, коммуникации и стимулирования трудовой активности, развития связей между организационными структурами. Наряду с преимуществами, автор рассматривает и ограничения командной работы, которые создают проблемы управления. В диссертации определяются факторы целесообразности использования потенциала командной работы и условия, детерминирующие эффективное использование данного потснциала. Автором предлагается

последовательность действий управленческого лидера по внедрению командной работы в организации.

Групповой потенциал управленческого лидерства включает потенциал не стабильных групп, то есть коалиции. Коалиция - это объединение двух и более субъектов, чьи интересы совпадают на определенном временном отрезке, для совместного решения общих задач. В диссертации дается обзор • основных теорий коалиций, фокусируется внимание на факторах формирования и особенностях функционирования коалиций, а также их типологии и влияние на организационную деятельность. Здесь также раскрываются возможности управленческого лидерства в создании и управлении коалициями. Обосновывается утверждение о важнейшей роли лидеров в создании коалиций и характере их деятельности. Лидеры объединяют людей, формируют общие ценности, нормы, цели и ресурсы. Коалиции обладают созидательным или разрушительным потенциалом, поскольку способны проникать внутрь любой организации, ослаблять или усиливать ее. Автор предлагает последовательность действий, управленческого лидера по оптимизации использования созидательного потенциала коалиций. В работе также раскрываются особенности поведения управленческого лидера в зависимости от типа коалиции и тактики управления ими.

Поскольку управленческому лидерству принадлежит исключительная роль в создании атмосферы сотрудничества, в диссертации уделено внимание исследованию потенциала партнерства как формы стратегического сотрудничества. Под партнерством понимается совместная деятельность на основе взаимных интересов и в соответствии с признаваемыми всеми правилами взаимодействия. В диссертации раскрывается сущность партнерства, анализируются его типы и условия формирования и особенности управления партнерскими отношениями со стороны управленческого

лидерства. В виду особого положения управленческих лидеров в организации, особое внимание в диссертации уделено исследованию потенциала партнерства между управленческими лидерами. Так, в работе выделены модели и раскрыты специфические черты взаимодействия управленческих лидеров в зависимости от организационных целей и личных интересов лидеров. В этой связи анализируются функции управленческого лидера в установлении и развитии партнерских отношений в ориентации на свою организацию и в ориентации на организацию потенциальных партнеров. В диссертации также предлагается последовательность действий управленческого лидерства по оптимизации потенциала партнерства и приводится успешный пример развития партнерских отношений в современных российских условиях.

В диссертации систематизируются основные технологии оптимизации группового потенциала управленческого лидерства Они основаны на развитии характеристик эффективной групповой деятельности а именно: позитивной взаимозависимости, индивидуальной ответственности, регулярном межличностном общении, развитых навыках сотрудничества членов стабильных и нестабильных групп, а также действующих групповых процедурах. В диссертации обосновывается тезис о том, что последовательное развитие и совершенствование перечисленных характеристик закономерно приведет к более рациональному использованию группового потенциала, управленческого лидерства. Среди социальных технологий оптимизации, группового потенциала, направленные на содействие его развитию, наиболее эффективными являются катарсис, катализ, конфронтация, рекомендация и теоретическое обоснование. Автор раскрывает особенности действия и условия использования данных технологий.

Раздел 3. «Технологии оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала» посвящен анализу подходов, методов и

способов оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала, и состоит из двух глав.

В главе 3.1 «Сравнительный анализ технологий, приемлемых для оценки, управленческого лидерства и диагностики его потенциала»

анализируются методы, приемлемые для оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала; раскрывается значение и особенности оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала, приводятся статистические аргументы.

Оценка управленческого лидерства направлена на поиск и получение информации, позволяющей рационализировать и оптимизировать использование человеческих ресурсов для реализации организационной стратегии. Функциями оценки управленческого лидерства являются: (1) уточнение соответствия профессионализма управленческих лидеров уровню стоящих перед ними задач; выявление сильные и слабые стороны проявления лидерства менеджерами, направления оптимизации и дифференциации их использования; (2) развитие индивидуальных способностей управленческого лидерства в соответствии с организационными потребностями; (3) развитие мотивации управленческих кадров к достижениям, поскольку ее результаты оказывают влияние на карьерные перемещения, вознаграждение и новые возможности в самовыражении.

С целью повышения эффективности управления необходимо внедрять квалифицированные технологии оценки управленческого лидерства на регулярной основе, включая диагностику индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства на всех уровнях организационной иерархии.

Технология оценки управленческого лидерства и исследования его потенциала включает совокупность методов получения исходной информации для последующей оценки. Наиболее распространенными методами являются

интервью, опросы, наблюдения, анализ работы и заданий, анализ документов, измерение продуктивности деятельности, оценка деятельности работников, групповые дискуссии, использование техник критического инцидента и номинальных групп, дельфийские процедуры и консультативные советы. Наиболее гибкими методами получения информации являются интервью (формальные и неформальные), проведение опросов и наблюдения непосредственных руководителей и внешних консультантов за деятельностью работников. В диссертации анализируются особенности перечисленных методов получения информации.. Основными факторами, определяющими качество используемых методов исследования, являются внутренняя последовательность и соответствие современным научным знаниям, практичность и доступность использования.

Результативность оценки управленческого лидерства зависит от ряда взаимосвязанных факторов: (а) соответствия процедур и методов оценки организационным целям, (б) соответствия процедур и методов организационной культуре, прежде всего общим ценностям; (в) вовлечение в процесс оценки и. диагностики представителей менеджеров всех уровней управления и перспективных работников. Обращая внимание на противоречивость индивидуальных и организационных целей оценки, автор утверждает, что решить данное противоречие можно посредством использования разнообразный методов оценки и совершенствования процедур ее проведения.

Объективность оценки управленческого лидерства зависит от правильности определения ее объектов и предметных областей. Предметные области оценки подразделяются на четыре группы: (а) оценка индивидуальных качеств и профессиональных характеристик управленческих лидеров- и последователей; (б) их поведение в рамках выполнения управленческих

обязанностей, поддержания деловых и межличностных отношений с окружающими людьми; (в) результаты деятельности; (г) групповые характеристики, влияющие на продуктивность совместной деятельности. Рассматривая варианты объектов оценки, делается вывод, что детерминации выбор объектов целями исследования.

Методы оценки подразделяются на прямые и не прямые, формальные и неформальные. Прямые методы направлены на получение частных или количественных выражений оценки, непрямые - на сравнение объекта с неким эталоном. Формальные методы оценки ориентированы на определенный предмет исследования, неформальные методы оценки основываются на мнениях.

В диссертации рассматриваются основные разновидности прямого метода оценки, приемлемые для исследования управленческого лидерства, такие как графическая шкала оценок, алфавитно-числовая шкала, бихевиористическая шкала, оценка поведения в особых условиях, метод оценки в зависимости от уровня достижения целей. Среди методов ранжирования рассматриваются ранжирование продуктивности работы работников на основе общих представлений менеджера, метод парных сравнений, распределение индивидов внутри группы в пределах заданных интервалов, Также рассматриваются метод самооценки менеджерами характеристик управленческого лидерства и метод круговой обратной связи, или метод "360 градусов". Наиболее универсальным методом, позволяющим решать многие задачи исследования управленческого лидерства, являются разновидности метода алфавитно-числовой оценки и оценки уровня достижения целей. Они обеспечивают анализ фактического уровня компетентности и потенциала управленческого лидерства, ориентируя его субъектов на развитие и совершенствование в конкретных временных периодах. Метод письменных отзывов руководителей, оценки поведения в особых ситуациях и метод бихевиористической шкалы более подходят для

решения задачи совершенствования профессионализма управленческих лидеров и развития их потенциала. Для принятия решений о продвижении наиболее перспективных управленческих лидеров могут быть использованы методы ранжирования, однако эти методы не предполагают выявление направлений развития потенциала управленческих лидеров.

В диссертации обосновывается тезис о том, что эффективность оценки детерминирована выбором методов ее проведения на основе ясного понимания цели, объектов и условий' оценки. Комплексный подход к оценке управленческого лидерства позволяет преодолевать ограничения каждого из методов оценки.

В данной главе раскрываются объективные и субъективные трудности оценки индивидуальные качества управленческих лидеров, а также подходы к преодолению этих трудностей, а также уделено внимание особенностям оценки' групповой' деятельности как фактора эффективности управленческого лидерства.

Диагностика потенциала управленческого лидерства также имеет свои особенности. Целью диагностики потенциала является выявление качеств, способностей и склонностей работников; которые могут быть использованы в рамках управленческого лидерства Данная диагностика, выполняет совокупность взаимосвязанных функций: (1) в рамках диагностики происходит классификация индивидуальных способностей и ресурсов; (2) измеряется уровень их развития и вероятная степень влияния на деятельность управленческого лидерства; (3) собирается информация относительно-индивидуальных предпочтений к видам деятельности и характеру-взаимодействия с окружающими людьми.

В диссертации также анализируются особенности непрямого метода оценки и рассматриваются его разновидности, которые отличаются эталонами,

используемыми для распознавания объектов по степени соответствия требованиям деятельности (обучающая выборка или ключевые компетенции и поведение в особо ответственных ситуациях). К преимуществам непрямых методов относят высокую степень достоверности и объективности получаемой информации, возможности обрабатывать большой объем информации без трудоемких усилий и финансовых издержек. Наиболее серьезным недостатком является невозможность диагностики того потенциала индивидов, который связан с выполнением нехарактерных для них функций, или поведением в нестандартной ситуации. Поэтому, многие аспекты управленческого лидерства сложно или невозможно оценить посредством непрямых методов.

В данной главе затрагиваются вопросы разработки эталона управленческого лидерства, раскрываются требования к нему. В предметной области управленческого лидерства применимы особые эталоны, которые отражают требуемые личностные, деловые и профессиональные качества лидера и последователей; поведение, ориентированное на выполнение заданий, поддержание деловых и межличностных отношений; достижение определенных результатов. Для исследования управленческого лидерства также применимы соответствующие эталонам способы идентификации объектов анализа с эталонами. Делается вывод, что определение критериев оценки и соответствующих методов измерения детерминирован объектами исследования.

Автор анализирует возможности и условия использования психологических тестов для оценки и диагностики управленческого лидерства. В этой связи выделяет две группы тестов, направленных на диагностику (а) интеллектуальных способностей, (б) индивидуальные склонности к выполнению функций лидера и менеджера, мотивирующие факторы, профессиональные интересы и ценности.

В данной главе диссертации также рассматриваются способы и подходы к оценке управленческого лидерства и диагностики его потенциала. Выявляются и исследуются особенности оценки непосредственными руководителями в рамках соответствующих организационных программ, профессиональными консультантами и специализированными центрами оценки персонала (ассессмент - центрами). Отдельно рассматриваются преимущества и недостатки закрытого и открытого характера оценки управленческого лидерства. Автор утверждает, что, несмотря на ряд сложностей, в настоящее время повышается практическое значение открытости системы оценки управленческих ресурсов и диагностики лидерского потенциала.

На основе проведенного анализа существующих технологий, автор делает вывод о необходимости регулярной оценки управленческого лидерства как фактора совершенствования управления. Помимо регулярности, необходимо использовать комплексный подход и гибкое применение различных технологий оценки и диагностики потенциала управленческого лидерства с учетом организационных факторов для создания условий оптимизации его потенциала.

Глава 3.2 «Методики оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства» посвящена раскрытию методик разработанных автором.

Данные методики не образуют целостную систему, позволяющую провести всестороннее исследование и оценку управленческого лидерства. Они лишь призваны восполнить пробел в разработках других исследователей и служить инструментариями для оценки некоторых аспектов управленческого лидерства в ряду прочих методов, доступных для применения в рамках организационной диагностики. Особенность данных методик заключается в возможности обеспечения максимальной открытости и участия работников в

процесс оценки личностных и групповых- характеристик управленческого лидерства.

Одной из важнейших личностных характеристик, детерминирующих управленческое лидерство и его характер, являются способности к влиянию на окружающих и его особенности Оценке способностей и особенностей влияния посвящены три методики, которые в комплексе позволяют составить представление о сильных и слабых сторонах индивидуальных способностей к влиянию, силе и направленности этого влияния и присущих личности стилей влияния на окружающих.

Методика оценки способностей оказания влияния на окружающих включает рекомендации по процедуре оценки, описанию метода (алфавитно-числовой шкале прямого метода оценки), вопросника и оснований для его использования. Автор обосновывает структуру и содержание вопросника, который состоит из совокупности утверждений, разделенных на 7 блоков, и вариантов оценок индивидуального уровня- навыков (низкий, средний и высокий). Каждый блок посвящен оценке способностей к определенному виду деятельности, Б совокупности определяющему влияние на окружающих: (1) способности привлечения внимания к себе и своим проблемам, (2) способности моделирования мотивации и поведения окружающих, (3) способности расчета и использования преимуществ ситуации, (4) способности создания атмосферы доверия и открытости, (5) способности установления взаимопонимания, (6) способности проявления настойчивости и решительности и (7) способности установления легитимности своего влияния:

Методика оценки характера влияния- включает рекомендации по процедуре, раскрытии содержания и структуры вопросника, подведения итогов и интерпретации полученных результатов. Вопросник состоит из 45 утверждений, характеризующих типичные модели поведения и закономерно

влекущих за собой адекватную реакцию партнера по взаимодействию (негативная, нейтральная, позитивная). Применение методики позволяет выявить тенденцию к определенному характеру влияния, а также индивидов с лидерским потенциалом.

Методика оценки персонального стиля влияния также включает обоснование ее применения, рекомендацию по процедуре оценки, описание содержания и структуры вопросника, а также правила подведения итогов и интерпретации полученных результатов.

Методика оценки ясности личностных ценностей направлена на выяснение степени их ясности. Она включает описание критериев оценки, вопросника, способов подсчета и интерпретации полученных результатов. Вопросник составлен по алфавитно-числовой шкале прямого метода оценки и состоит из 11 утверждений, характерных для неясных или ясных ценностей. Методика также включает рекомендации по последующим действиям, направленным на прояснение личностных ценностей, и вопросам для групповой дискуссии.

Оценка видения является элементом исследования общности видения» основных аспектов и факторов управленческого лидерства, таких как миссия, цели, приоритеты, ресурсы, роли участников взаимодействия и др. Методика оценки видения включает обоснование применения, критерии оценки, рекомендации по повышению эффективности оценки и описание вопросника Структура вопросника соответствует 4 параметрам оценки видения (1) степень консервативности в отношении нового опыта: открытое - закрытое; (2) объем принимаемой в расчет информации: широкое - узкое; (3) степень перспективности: стратегическое - тактическое; (4) степень четкости: ясное -туманное. Каждый блок включает семь вариантов утверждений, в совокупности характеризующих определенный аспект видения - объект

оценки. Методика также описывает процедуру подсчеты баллов и интерпретацию полученных результатов.

Доверие является важной характеристикой управленческого лидерства, а ее оценка - актуальной задачей управления. Поэтому автором были разработаны методики оценки способности менеджера к развитию доверия подчиненным и совокупности проблем в данной области отношений между менеджером и подчиненными.

Методика оценки способности оказывать доверие окружающим включает обоснование использования, ее цель, метод, объект и критерии оценки, структуру и подход к разработке содержания вопросника, процедуру подсчеты баллов и интерпретацию полученных результатов.

Методика оценки доверия между менеджментом и подчиненными является инструментарием для выявления проблем, сдерживающих использование потенциала управленческого лидерства в организации. Описание методики включает рекомендации по повышению объективности оценки, критерии оценки, структуру и подход к разработке содержания вопросника, процедуру подсчеты баллов и интерпретацию полученных результатов, а также рекомендации по проведению обсуждения результатов оценки в коллективе. С целью повышения рациональности решения об оказании доверия подчиненным со стороны управленческих лидеров автором был также разработан специальный макет. Макет позволяет систематизировать всю информацию, рассматриваемую управленческим лидером в процессе принятия решения об оказании доверия работникам. В диссертации дается разъяснение его использования в управленческой практике.

В заключение диссертации автор подводит итоги своих исследований и фокусирует внимание на основных результатах. Управленческому лидерству принадлежит значительная роль в оптимизации использования человеческих

ресурсов организации. Развитие потенциала управленческого лидерства должно стать частью стратегического управления организациями, поскольку эффективно управлять персоналом на основе исключительно формальных технологий управления невозможно в виду того, что значительные резервные возможности в виде способностей и стремлений, энергии и других ресурсов работников находятся вне компетенции менеджмента. Управленческое лидерство использует социальные технологии менеджмента и неформального лидерства, что приводит к возрастанию индивидуальной и групповой отдачи работников в контексте организационной жизнедеятельности. Выявлены функции и технологии управленческого лидерства в управлении культурой организации, культивировании общих ценностей, оптимизации доверия между работниками в рамках организационной жизнедеятельности, оптимизации организационной коммуникации, использования творческого и инновационного потенциала работников, развитии их персональной ответственности, оптимизации управления человеческими ресурсами в период проведения изменений и управлении командами.

Исследованы внешние и внутренние факторы управленческого лидерства, определяющие его эффективность. Разработана типология управленческого лидерства, основанная на критериях результативности и общности видения. В диссертации детально исследован совокупный потенциал управленческого лидерства, включающий личностный потенциал лидера и групповой потенциал стабильных и не стабильных групп. Выделены личностные качества и свойства определяющие долгосрочный успех, универсальность и ситуативность управленческого лидерства. Автором выявлены социальные технологии, позволяющие оптимизировать использование как личностного, так и группового потенциала управленческого лидерства. В диссертации рассмотрены основные технологии оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала. В диссертации описываются методики оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства, позволяющие не

только оценить лидерский потенциал управленческих кадров; но и выявить организационные проблемы, препятствующие рациональному использованию человеческих ресурсов в контексте достижения стратегических целей.

Полученные результаты исследования подтверждают выдвинутые гипотезы. Прежде всего, обосновано, что управленческое лидерство является обязательным условием эффективного управления человеческими ресурсами, опирающимся на социальные технологии достижения согласия, развития доверия, взаимопонимания, уважения и общности видения. В диссертации убедительно доказано, что потенциал управленческого лидерства слагается из личностного потенциала менеджера, состоящего из совокупности индивидуальных качеств и свойств личности лидера, его ресурсов, управленческих полномочий и компетентности, а также используемых технологий влияния на. окружающих, и группового потенциала, который определяется групповыми характеристиками и особенностями группового взаимодействия.

Результаты социологических исследований подтверждают гипотезу о наличии проблем современного российского менеджмента в области использования потенциала управленческого лидерства и значительных возможностей для его оптимизации и развития. В работе убедительно показано, что- имеющиеся, в распоряжении, менеджеров социальные технологии управления человеческими ресурсами позволяют оптимизировать использование потенциала управленческого лидерства в деятельности по достижению организационных целей. Результаты исследования технологий оценки подтверждают гипотезу о необходимости комплексного и регулярного подхода к диагностике потенциала и оценка проявлений управленческого лидерства

Результаты диссертационного исследования открывают новое научное направление в области исследования потенциала управленческого лидерства и социальных технологий его оптимизации. Теоретико-методологические выводы

и практические результаты диссертации определяют направления и

перспективы последующих исследований данной области социологии

управления.

Основные публикации по теме диссертации:

• Leadership Effectiveness Development. Prototype design. Master's Thesis for Educational and Training Systems Design. Twente University (NL), 2000; 4,5 п.л.

• От вооруженного противостояния к партнерству: Модели поведения лидеров среднего звена накануне, и в период завершения вооруженного конфликта // Вестник Академии прогнозирования № 2(4), М.: Международная Академия Прогнозирования, 2000, стр. 70-84; 0,88 п.л.

• Управленческое лидерство. М.: МГУЭСиИ, 2001; 7.5 пл.

• Эффективность.менеджмента и организационная.культура.// Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. Специализированный аналитический журнал, 2001, №4 (4), стр. 136-146, 2002, №1(5), стр.119-125; 1,38 п.л.

• * Потенциал позитивного влияния менеджеров среднего звена: оценка и развитие // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. Специализированный аналитический журнал 2002, №2 (6) стр. 117-124, № (7) стр. 111-124; \25 пл.

• Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002; 31,5 пл.

• Общность оценок менеджеров результативности компании как фактор эффективного управления. / История управленческой мысли и бизнеса: Материалы 5 Международной конференции - М.: ТЕИС, 2002 (в соавторстве), стр. 58-67; 0,5 пл.

• Исследование потенциала влияния российских менеджеров на персонал в контексте анализа потребности в корпоративном обучении / Образовательные технологии для новой экономики: Материалы Международной конференции - М.: МЭСИ, 2002, стр. 253-259; 0,5 пл.

• Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003; 14,28 п.л.

• Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании //Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №4, стр. 73-81; 0,5 п.л.

• Преимущества внимания к развитию культуры организации // Менеджмент сегодня, 2003, №4, стр. 42-46; 0,31 пл.

• Манфред Ке де Ври «Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта». Рецензия // Менеджмент сегодня, 2003, №4, стр.53-54; 0,13 пл.

• Программа оценки и обучения молодых специалистов ТНК с лидерским и творческим потенциалом. / Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании, или еще раз о кадрах, которые решают все: Материалы П Всероссийской конференции, Москва, 2003 (в соавторстве), стр.79-82; 0,25 п.л.

• Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы // Современное управление 2003, №10, стр.27-32; 0,31 п.л.

• Доверие как базовая ценность компании и инструмент управления персоналом // Современное управление 2003, №11, стр. 19-30; 0,69 пл.

• Технология позитивного влияния. / Современные технологии управления человеческими ресурсами - 2004: Материалы 5 Республиканской конференции - Минск (БР), 2003, стр.38-50; 0,75 пл.

• Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства // Маркетинг успеха, 2003, №11, стр.3-11; 0,44 п.л.

• Стратегическое видение менеджеров среднего звена: проблемы формирования общности видения (результаты исследования) / Современная социология управления: теория, технология и подготовка кадров: Материалы первых Афанасьевских чтений. - М: МГСУ, 2004, стр.240-246; 0,38 пл.

• Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня, 2004, №1, стр.47-52; 0,56 п.л.

• Лидерство в менеджменте как задача ИЯБ менеджера // Справочник кадровика, 2004, №5; 0,38 пл.

»1336 1

Лицензия ЛР № 020563 от 07.07.97 Подписано к печати 25.05.2004

Формат издания 60x84/16 Бум. офсет. №1 Печать офсетная

Печ. л.3,25 Уч.-изд. л.3,1 Тираж 100 экз.

Заказ №2123_

Типография издательства МЭСИ. 119501, Москва, Нежинская ул., 7

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Яхонтова, Елена Сергеевна

Введение стр. 5

РАЗДЕЛ 1 Сущность и значение управленческого лидерства

Глава 1.1. Феномен управленческого лидерства стр. 24

1.1.1 Определение понятия "управленческое лидерство"

1.1.2. Преимущества управленческого лидерства в оказании влияния на подчиненных

1.1.3. Динамика ролей управленческого лидерства в контексте роста организации

1.1.4. Основные элементы и факторы управленческого лидерства

1.1.5. Факторы и принципы эффективности управленческого лидерства

Глава 1.2. Функции и социальные технологии управленческого лидерства стр. 50

1.2.1 Управление культурой организации как функция управленческого лидерства

1.2.2. Управление ценностями как функция управленческого лидерства

1.2.3. Установление и развитие доверия как функция управленческого лидерства

1.2.4. Развитие персональной ответственности работников как функция управленческого лидерства

1.2.5. Оптимизация коммуникации как функция управленческого лидерства

1.2.6. Оптимизация креативного и инновационного потенциала персонала как функция управленческого лидерства

1.2.7 Оптимизация управления человеческими ресурсами при проведении изменений как функция управленческого лидерства

1.2.8. Значение управленческого лидерства в создании и управлении командами

РАЗДЕЛ 2. Потенциал управленческого лидерства и социальные технологии его оптимизации

Глава 2.1 Личностный потенциал управленческого лидера стр. 129

2.1.1. Управленческий лидер и его индивидуальный потенциал лидерства

2.1.2. Качества и свойства, составляющие потенциал управленческого лидера

2.1.3. Личностный потенциал управления изменениями 2.1.4 Личностный потенциал управления командами

2.1.5. Управленческая компетентность как потенциал управленческого лидера

2.1.6. Ресурсный потенциал управленческого лидера

2.1.7. Потенциал тактик и стилей влияния управленческого лидера

2.1.8. Характер влияния как потенциал управленческого лидерства

2.1.9. Проблемы и технологии оптимизации личностного потенциала управленческого лидерства

Глава 2.2. Групповой потенциал управленческого лидерства стр. 203

2.2.1. Потенциал стабильных групп в контексте управленческого лидерства

2.2.2. Функции эффективной группы и социальные роли ее членов

2.2.3. Модели поведения членов группы и сценарии группового взаимодействия как факторы группового потенциала

2.2.4. Проблемы оптимизации использования группового потенциала

2.2.5. Факторы оптимизации использования группового потенциала

2.2.6. Потенциал команды в контексте управленческого лидерства

2.2.7. Потенциал нестабильных групп (коалиций) в контексте управленческого лидерства

2.2.8. Потенциал партнерства в контексте управленческого лидерства

2.2.9. Основные технологии оптимизации группового потенциала управленческого лидерства

РАЗДЕЛ 3. Технологии оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала

Глава 3.1. Сравнительный анализ технологий, приемлемых для оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала стр. 258

3.1.1. Значение и особенности оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала

3.1.2. Объекты диагностики и оценки управленческого лидерства

3.1.3. Анализ методов оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала

3.1.4. Прямые методы оценки и диагностики потенциала, используемые для исследования управленческого лидерства

3.1.5. Непрямые методы, используемые при диагностике потенциала управленческого лидерства

3.1.6. Эталоны оценки и проведения диагностики: условия и критерии разработки

3.1.7. Способы диагностики и оценки управленческого лидерства

3.1.8. Особенности закрытого и открытого характера оценки

Глава 3.2. Методики оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства стр. 301

3.2.1. Методика оценки способностей оказания влияния на окружающих

3.2.2. Методика оценки характера влияния

3.2.3. Методика оценки персонального стиля влияния

3.2.4. Методика оценки ясности личностных ценностей

3.2.5. Методика оценки общности видения

3.2.6. Методика оценки способности оказывать доверие людям

3.2.7. Методика оценки доверия между менеджментом и подчиненными Заключение стр. 323 -334 Список литературы стр. 335 -361 Приложения стр. 362

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Яхонтова, Елена Сергеевна

Актуальность темы

Актуальность темы диссертации детерминирована кардинальными изменениями принципов и подходов к управлению, обусловленными глобализацией и обострением конкуренции на российском и международном рынках. Переход от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами» знаменует радикальное изменение роли человеческого фактора в системе управления. Человек перестает быть «винтиком» технологического механизма, он становится важнейшим ресурсом организации. К концу двадцатого века сложилось устойчивое мнение, что решающими факторами конкурентных преимуществ и ограничений организации является не только внешняя, но и внутренняя среда.1 В этой связи приоритетной задачей менеджмента становится теоретико-методологическое и практическое обеспечение наиболее полной отдачи и развитие человеческих ресурсов в соответствии с требованиями современности и стратегиями организаций.

Степень эффективности управления человеческими ресурсами организацией определяется наличием и особенностями функционирования управленческого лидерства. Феномен управленческого лидерства находит выражение во влиянии на выбор стратегии, формирование и развитие организационных структуры и культуры, а также стилей управления. Именно управленческому лидерству подвластны такие "невидимые активы" организации, как лояльность и преданность персонала, инициативность, внутренняя мотивация и трудовая активность человеческих ресурсов. Итеми и Роуэхл отмечали, что эти активы не отображаются в балансовой отчетности, но

1 См., например: Hayes R.H. Strategic planning forward in reverse? // Harvard Business Review, 1985, Vol.63 #6, pp.111-119; Selznick P. Leadership in Administration. N.Y.: Harper, 1957. являются ее неотъемными атрибутами, влияющими на результативность деятельности.1

Управленческое лидерство представляет собой отношения между людьми, в центре которых находится лидер. От его личностных характеристик и управленческой компетентности во многом зависит направленность и результативность деятельности организации. Известный исследователь в области психологии управления Питер Друкер отметил, что к фактическому, а не номинальному менеджменту организации принадлежат те, кто не только занимает ключевые административные должности, но может эффективно решать проблемы организации и реально делает это, то есть управленческие лидеры.2

Проведенное в рамках диссертационной работы исследование выявило наличие противоречивой ситуации. Жесткие требования современного российского рынка закономерно определяют конкурентные преимущества тех менеджеров, которые постоянно совершенствуют свои управленческие навыки, прежде всего мастерство мобилизации персонала на решение стратегических и тактических целей организации. С другой стороны, способности менеджеров эффективно управлять персоналом, своевременно находить и рационально использовать человеческий потенциал организации не соответствуют требованиям выбранных стратегий.

Актуальность диссертационного исследования также определяется усиливающейся тенденцией переноса акцентов с руководителя, как ключевой фигуры менеджмента, на отдельные группы и организацию в целом. В этой связи особое значение приобретает изучение группового потенциала, технологий и факторов его оптимизации в контексте организационной жизнедеятельности. Степень эффективности управления человеческими

1 Itami Н„ Roehl Т. Mobilizing Invisible Assets. Harvard University Press, 1987.

2 См.: Друкер П.Ф. Практика менеджмента. Пер.с анг. М.: Дело, 2000. ресурсами организацией определяется наличием и особенностями функционирования управленческого лидерства как особых отношений между руководителем и подчиненными, позволяющие использовать резервные возможности индивидов и групп для достижения организационных целей.

Еще одним аргументом в пользу повышения внимания к вопросам оптимизации использования потенциала управленческого лидерства является нарастающий дефицит трудовых ресурсов, особенно высоко квалифицированных работников для наукоемких отраслей. Даже для Москвы с каждым годом обостряется проблема нехватки трудовых ресурсов. Предприятия и организации, расположенные вдалеке от административных центров, оценивают значимость проблемы привлечения и удержания квалифицированных кадров с момента развала советской системы распределения выпускников высших и средне - специальных учебных заведений.1 В ситуации дефицита человеческих ресурсов задача оптимизации использования скрытых резервов приобретает особое значение.

Активизации роли управленческого лидерства в вопросах повышения эффективности организационной деятельности непосредственно зависит от ясности социальных технологий оптимизации его потенциала. Однако недостаток теоретического и методологического обеспечения этой деятельности со стороны российских ученых создает теоретико-методологические ограничения практическому управлению.

Разработанность проблемы

Управленческое лидерство принадлежит к разряду проблематик, издавна привлекающих внимание различных научных школ, но сохраняющих большое количество «белых пятен», детерминирующих актуальность дальнейших

1 См., например: Башкова С. Материальные и нематериальные факторы в мотивационных программах. Материалы практической конференции Всероссийского Кадрового Конгресса «Управление мотивацией и стимулирование персонала: методики и инструменты. М.: ВКК, 2002, стр.59-60. исследований. Так, феномен лидера и лидерства изучался специалистами в области социологии, социальной психологии и политологии с античных времен по настоящее время. Во второй половине XX века в разработку научных исследований в рассматриваемой области включились представители в области менеджмента. В их число вошли П.Вэйл, М. Мескон, J1. Роджерс и др. Среди отечественных авторов следует отметить К.А. Абдульханову-Славскую, B.C. Агеева, Г.Н. Андрееву, А.Г. Асмолову, Б.Ф. Ломова, Б.Г. Парыгина, В.М. Шепеля, исследовавших социально-психологические проблемы лидерства.

Вклад в исследования теории черт лидера, определяющих успех лидерства, внесли работы Э. Бэвилеса1, Р. Стогдилла2 и Р. Мэнна.3 В целом, благодаря теориям черт стало ясно, что для того, чтобы индивид стал лидером, ему нужны особые качества, способности и мотивация.

Пионерами в этой области исследования стилей лидерства были К. Левин, К. Липпитт и Р. Вайт,4 Р. Бэйлис,5 Ф. Файдлера,6 Р. Хауса,7 П. Херсей и К. Бленчард8 и другие представители теорий ситуационного лидерства выявили зависимость эффективности лидерства от ряда ситуационных факторов. Весомый вклад в развитие понимания управленческого лидерства внесли исследования Басса,.9 И. Холландера,1 В. Врума и П. Етона,2 Р. Блэйка и Дж. Моутона.3

1 Bavelas,A. Leadership: Man and Function. Administrative Science Quarterl, 1960, y, 4, 344-360.

2 Stogdill, R.M Personal Factors Associated with Leadership. A Survey of the Literature. Journal of Psychology,1948, pp. 35-71; Stogdill, R.M. Leadership and Structure of Personal Interaction. Columbus, OH: Ohio State University, Bureau of Business Research, 1957; Stogdill R.M. Handbook of Leadership. New York: Free Press, 1974.

3 Mann, R.D. A Review of the Relationships between Personality and Performance in Small Groups. Psychological Bulletin, 1959, 7, pp 241-270.

4 См.: Lewin, K., Lippitt, R. & White, R.K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social climates". Lournal of Social Psychology, 1939, 10, 271-299; Lewin, K. Frontiers in Group Dynamics: Concepts, Methods and Reality in Social Science. Human Relations, 1947, 1, June, 5-41; Lewin, K. Field Theory in Social Sciences. Harper & Row, 1951.

5 См., например: Bales, R. Interaction Process Analysis. Reading Mass: Addison-Wesley, 1950; Bales, R. Personality and Interpersonal Behaviour. Holt, Rinehart and Winston, New York, 1970

6 Fiedler, F.E. The effects of leadership training and experience: A contingency model interpretation. Administrative Science Quarterly, 1972, 12.

1 House, R.J. A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 1971, 9, 321-338.

8 Hersey, P. & Blanchart, K.H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 5th ed. Englewood Cliffs. NJ. Prince-Hal, 1988.

9 См., например: Bass, B.M. Leadership and Performance Beyond Expectations. New York Free, 1985 Press; Kanungo, R.N.& Jaeger, A. M. Introduction: The need for indigenous management in developing countries. In A.M. Jaeger & R.N. Kanungo (Eds.,) Management in developing countries. London: Routledge, 1990, pp.1 -23; Sashkin, M.

Э. Шейн, 4 Р. Квин и К. Кемирон5 и другие исследователи выявили неразрывную связь между культурой организации и проявлениями управленческого лидерства.

Управленческое лидерство сопряжено с влиянием. Различные проблемы влияния исследовались представителями физиологии, психиатрии и психологии.6

Значительный вклад в понимание управленческого лидерства внесли исследования групп и групповой работы. В контексте данного исследования особое значение имеют труды Джэкьюиса, Бергуна, Хестона и Мак Кроски, Рэдди, Шуца и Компиона, 8 Мак Лэйша, Матерсона и Ванд Парка.9 Среди отечественных ученых следует отметить А.Г. Ковалева, Р.Г. Кричевского, Л.И. Уманского, Т. Заславскую и других.10

The visionary leader. In J.A. Conger & R. A. Kanungo (Eds.) Charismatic Leadership: The elusive factor in Organisational Effectiveness, San Fransisco: Jossey-Bass, 1988, pp. 122-160.

1 Hollander, E.P. Leadership Dynamics: A Practical Guide to Effective Relationships. New York: The Free Press, 1978.

1 Vroom, V.H. &Yetton, P.W. Leadership and Decision making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973.

3 Blake, R.R. & Mouton, J.S . The Managerial Grid. Houston TX. Gulf, 1985.

4 Schein, E.H. Career Dynamics: Matching Individual and Organisational Needs. Reading Mass: Addison-Wesley, 1978; Schein, E.H. Organisational Culture and Leadership. A Dynamic View. San Francisco- Washington- London. Jossey-Bass Publishers, 1985.

5 См.: Cameron K.S. Effectiveness as paradox. Management Science. 32, 1986, pp. 539- 553; Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Based on the Competing Values Framework. New York. Addison-Wesley Publishing Company, 1999; Quinn R.E., Cameron K.S. Michigan's Competing Values Framework. Michigan University Press, 1987; Quinn, R.E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1988.

6 См., например: Манассеин В. Материалы для вопроса об этиологическом и терапевтическом значении психических явлений. Спб., 1876; Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. M., 1946; Сеченов И.М. Избранные философские и психологические произведения. М., 1947; Маслоу, А. Г.Мотивация и личность. Пер с анг. Спб.:Евразия., 1999; Фрейд 3. Толкование сновидений. Киев, 1991; Фромм Э. Бегство от свободы. M.: Прогресс, 1989.

7 См.: Jaques, D. Learning In Groups, London, Kogan Page, 1996; Burgoon, M., Heston,J.K., McCroskey, i.Small Group Communication. A Functional Approach. Holt, Rinehart & Winson, Inc, 1974.

8 Reddy, W.B. Intervention Skills. Process Consultation for Small Groups and Teams. Pfeiffer & company. Johannesburg, 1994; Schutz, W. FIRO: A Three Dimensional Theory of Interpersonal Behaviour. N. Y.: Holt, Rinehart & Winston., 1958; Campion, M.A., Medsker, G.J., & Higgs, A.C. Relations between work group characteristics and effectiveness: Implementations for designing effective work groups. Personal Psychology, 1993, 46(4), pp. 823-850.

9 См.: McLeish, J. Matherson, Wand Park, J. The Psychology of the Learning Group, Hutchinson, London, 1973.

10 См.: Князев B.H. Психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом. Диссертация.д.п.н, М.: ГАУ, 1998; Кузьмин И.М. Психотехнология и эффективный менеджмент. M.: Техн.Шк. Бизнеса, 1994; Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды. Диссертация.д.п.н., M.: РАГС, 1997.

Среди отечественных авторов, чьи работы затрагивают некоторые проблемы лидерства в контексте менеджмента организаций, следует назвать О.С. Виханского, А.В. Волчик, Д.М. Гвишиани, В.В. Гончарова, Ю.Б. Кочеврина, А.И. Пригожина, В.В. Радаева. Проблематике лидерства в межличностных отношениях посвящено несколько диссертаций.1 Различные аспекты управленческого лидерства исследовались в ряде работ других отечественных авторов. Несколько работ посвящено проблемам оценки л эффективности управленческого персонала и развитию его потенциала. Философским и социологическим аспектам лидерства также посвящено несколько отечественных диссертационных исследований.4

Важный вклад в исследование социальных технологий внесли работы Иванова В. Н., Патрушева В.И. и Галиева Г.Т.5 Особое значение в контексте данного исследования приобретают работы Бизюкова И.В, Иванова В.Г, Феоновой М.Р., Андерсона и других, посвященные процедурам и методам оценки персонала.6

Вне поля внимания отечественных исследователей оказались такие вопросы, как роль управленческого лидерства в реализации стратегии менеджмента, проблемы реакции подчиненных на действия управленческого

1 Лукашева О.В. Лидерство в управлении организацией. Диссертация. кандидата экономических наук, РАГС, 1997; Ха Юнг Мок Влияние межличностной коммуникации на лидерство в деловой организации. Диссертация. кандидата экономических наук, Мос.Гос.Ун-т Сервиса, 2001.

2 См.: Зуб А.Т. Лидерство в менеджменте /А.Т. Зуб, С.Г. Ясмирнов, М.: Воскресенье, Принт-Ателье, 1999; Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста: АПП «Джангар», 1997.

3 См.: Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново: Ивановский гос ун-т, 1999; Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург, 2001; Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки. /К.Д. Скрипник, Мокранин М.Н., Воробей Л.В., Шевченко М.В. М.: ПРИОР, 1999; Эффективность труда руководителя /Л.Н. Пономарев, В.П. Чичканов, Г.А. Ковалев, В.П. МазыринМ.: Мысль, 1988;.

4 См.: Бовичев В.В. Явление лидерства как объект социального познания. Диссертация. к.ф.н., Ивановский гос ун-т, 1986; Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителей. Новосибирск: РИТЭЛ, 1995; Кудряшева E.B. Лидерство как предмет социально-философского анализа. Диссертация. доктора философских наук, M.: МГПУ, 1996; Федорова М.Ю. Лидерство как объект социологического исследования. Диссертация . кандидата социологических наук, МГПУ, 1997; Пищулин Н.П., Федорова М.Ю. Социология лидерства: Научные труды. M.: МГПУ, 1997.

5 См., например: Иванов B.H., Патрушев В.И. (ред.) Социальные технологии. Словарь - M.: Луч, 1996;Иванов B.H., Патрушев В.И., Галлиев Г.Т. Социальные технологии инновационного развития. - Уфа, 2003.

6 См.: Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Экономика, 1984.; Иванов В.Г. Опыт оценки эффективности использования трудового потенциала специалистов на производстве. Л. .ЛГУ, 1989; Кадры управления. Совершенствование оценки и аттестации кадров управления. Вильнюс, 1986;Феонова М.Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. M.: Наука, 2001. Anderson G.C. Managing Performance Appraisal Systems. Blackwell Publishers, Oxford, 1993. лидера, формирования общности видения и др. Потенциал управленческого лидерства как самостоятельный предмет исследования не рассматривался до настоящего времени отечественными и зарубежными учеными. Именно эти выводы определили выбор темы данного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования

Целью диссертационного исследования является выявление потенциала лидерства в менеджменте и социальных технологий его оптимизации в современных российских условиях. Задачами исследования являются:

1. Определение функций управленческого лидерства и его значения в контексте управления человеческими ресурсами организации.

2. Исследование факторов, детерминирующих эффективность управленческого лидерства.

3. Исследование совокупного потенциала управленческого лидерства в контексте организационной жизнедеятельности, включающего личностный потенциал индивидов, стабильных и нестабильных групп.

4. Исследование личностных характеристик, определяющих универсальное и ситуационное лидерства, а также долгосрочный успех лидерства в менеджменте.

5. Исследование социальных технологий оптимизации индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства.

6. Выявление особенностей оценки управленческого лидерства и проведение анализа методов, приемлемых для оценки и диагностики потенциала управленческого лидерства.

7. Разработка методик оценки некоторых важных характеристик управленческого лидерства, необходимых для последующего развития его потенциала. и

Объект и предмет исследования

Объектом исследования является потенциал лидерства в менеджменте. Предметом исследования выступают социальные технологии оптимизации потенциала лидерства в менеджменте.

Гипотезы исследования

1. Управленческое лидерство как особые отношения между работниками в ^ рамках организационной жизнедеятельности, основанные на взаимосвязи и согласии в отношении формальных и неформальных ролей, является обязательным условием эффективного управления человеческими ресурсами.

2. Потенциал управленческого лидерства слагается из личностного потенциала менеджера и его последователей, а также группового потенциала, который определяется групповыми характеристиками и особенностями группового взаимодействия. Личностный потенциал управленческого лидера является важнейшей составляющей совокупного потенциала. Он состоит из индивидуальных качеств и свойств личности лидера, его ресурсов, управленческой компетентности и используемых технологий влияния на окружающих.

3. В области использования потенциала управленческого лидерства в современных российских условиях имеются как серьезные проблемы и упущения, так и значительные возможности для совершенствования и развития.

4. Социальные технологии, включающие разнообразные методы, подходы, to приемы и техники управления человеческими ресурсами, позволяют оптимизирорать использование потенциала управленческого лидерства в деятельности по достижению организационных целей.

5. Регулярная диагностики потенциала и оценка проявлений управленческого лидерства с использованием разнообразных методов и способов являются гарантией рационального использования возможностей управленческого лидерства и повышения конкурентных преимуществ организации.

Методологическая и теоретическая основа исследования

Методологической и теоретической основой исследования является системный подход, широко используемый в современной науке. В процессе % изучения факторов, детерминирующих потенциал управленческого лидерства в конкретных условиях управленческой практики, применялись такие методы как синтез, анализ, стравнение. При разработке методик оценки потенциала управленческого лидерства автором использовались прямые и непрямые методы оценки качественных особенностей человеческих ресурсов и построения эталона оценки.

В диссертации использованы наиболее значимые положения современной теории менеджмента, а также экономической, социально-психологической и социологической теории. В рамках данного исследования обобщен зарубежный и отечественный опыт исследования управленческого лидерства.

Статистическую базу диссертации составили результаты исследований, проведенных автором в ряде российских компаний в 2001 - 2003 годах, а также данные, приведенные в открытой печати, и неопубликованные данные, полученные от менеджеров ряда российских компаний.

Научная новизна работы

Научная новизна данного диссертационного исследования определена решением в нем значимой научной проблемы комплексного исследования потенциала управленческого лидерства в контексте организационной жизнедеятельности и использования социальных технологий для его оптимизации, состоящих в следующем:

Систематизированы научные знания об управленческом лидерстве, его значении в современных условиях и выявлены его функции:

1.1. Обоснована ключевая роль управленческого лидерства, прежде всего управленческих лидеров, в совершенствовании управления. Раскрыты его функции - управление культурой, культивирование общих ценностей и формирование общности видения; развитие доверия и персональной ответственности работников, создание и управление командами; оптимизация управления организационной коммуникацией, управления изменениями и использования творческого потенциала персонала в рамках организационной жизнедеятельности.

1.2.Обоснована целесообразность внедрения управленческого лидерства на все уровни организационного управления, включая низшее, среднее и высшее звенья менеджмента, для повышения конкурентных преимуществ организации и рационального решения проблем ее развития.

Впервые раскрыт совокупный потенциал управленческого лидерства, состоящий из индивидуального потенциала управленческого лидера и группового потенциала стабильных групп, включая команд, и коалиций (нестабильных групп):

2.1.Обосновано включение в индивидуальный потенциал управленческого лидерства набора личностных качеств и свойств, управленческой компетентности, ресурсов и привычных моделей поведения, которые в совокупности определяют его размах и результативность.

2.2.Разработан подход к систематизации личностных качеств и свойств, составляющих потенциал управленческого лидера. В рамках данного подхода выделены (1) две группы универсальных лидерских качеств и свойств, детерминирующих (а) доминирование в отношениях и (б) долгосрочный успех лидерства, (2) две группы личностных характеристик, детерминирующих успешное лидерство в ситуациях (в) управления изменениями и (г) управления командами.

2.3.Раскрыта сущность понятия «эмоциональная интеллигентность» -индивидуального качества, детерминирующего долгосрочный успех управленческого лидерства. Данная личностная характеристика включает в себя такие качества как самопонимание, саморегуляцию, самомотивацию к достижениям, отсутствие персонификации, признание ценности других людей, наблюдательность, коммуникабельность и эмпатия. Обосновано наличие возможностей его развития.

2.4.Упорядочено представление об управленческой компетентности управленческого лидера и его значении в современных российских условиях. Обоснована зависимость управленческой компетентности от организационной стратегии и особенностей ролей управленческого лидера.

2.5.Обосновано значение индивидуальных тактики и стилей влияния как составляющих силовой потенциал управленческого лидера, применение которых в конкретной ситуации детерминирует адекватную реакцию окружающих.

2.6.Разработан подход к оценке характера влияния управленческого лидера как результат применения определенных ресурсов силы и ответной реакции в конкретных условиях взаимодействия. Обоснована роль характера влияния менеджера на сотрудников в результативности организационной деятельности.

2.7.Раскрыты особенности потенциала стабильных и нестабильных групп в контексте управленческого лидерства. Обосновано значение управленческого лидерства в консолидации групповых усилий, направленных на результативность деятельности и развитие группы.

2.8.Систематизированы научные знания о доверии и его значении для эффективности групповой работы. Разработан подход к оценке доверия между менеджером и подчиненными, раскрыты роли управленческого лидера по развитию взаимного доверия.

2.9.Разработана концепция партнерства в рамках управленческого лидерства. Доказана роль управленческого лидера в установлении партнерских отношений на основе общих целей и правил взаимодействия, и определены факторы сотрудничества.

Раскрыты социальные технологии оптимизации индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства:

3.1. Раскрыты технологии функционирования управленческого лидерства и влияния на организационную жизнедеятельность (подходы к совершенствованию культуры и коммуникации, технологии управления человеческими ресурсами в период преобразований, особенности развития доверия, персональной ответственности и творческого потенциала персонала).

3.2.Раскрыты технологии оптимизации группового потенциала (правила формирования эффективной группы, методы совершенствования групповой работы, распределения ролей, технологии управления групповым взаимодействием, технологии развития группового потенциала).

3.3.Раскрыты технологии формирования управленческим лидером лагеря своих последователей не столько из подчиненных, сколько из круга лиц, не находящихся в служебной зависимости, на основе общих интересов тактического и стратегического характера. Раскрыты технологии оптимизации использования потенциала внутренних и внешних коалиций в контексте управленческого лидерства.

3.4.Раскрыты технологии развития сотрудничества и партнерства в рамках управленческого лидерства на основе соединения личных и организационных интересов взаимодействующих субъектов.

3.5.Раскрыты особенности и технологии оценки управленческого лидерства. Выявлены его объекты: (а) индивидуальные качества управленческого лидера, (б) особенности поведения в рамках организационной деятельности, (в) уровень достижения организационных целей, и (г) особенности отношений между участниками взаимодействия. Доказана необходимость комбинирования различных методов и подходов при оценке потенциала управленческого лидерства.

3.6. Разработаны методики оценки ряда важных характеристик управленческого лидерства, способствующих получению информации о направлениях развития и оптимизации использования его потенциала.

4. На основе проведенного исследования доказаны недостаточность внимания современных российских менеджеров к потенциалу управленческого лидерства, особенно в вопросах организационных ценностей, общности видения и характера влияния менеджеров на персонал. Доказана необходимость концентрации внимания менеджмента на вопросах развития и оптимизации использования потенциала управленческого лидерства.

Внедрение и практическая значимость

Практическая значимость диссертационного исследования заключаются в выработке методологических принципов оптимизации потенциала управленческого лидерства, конкретных прикладных рекомендаций по его развитию, а также конкретных методик оценки управленческого лидерства.

Ряд положений. может найти применение при совершенствовании кадровой политики компаний, работе с кадровым потенциалом. Некоторые положения диссертации могут быть использованы в рамках деятельности по формированию команд и совершенствованию командной работы. Авторские методики оценки потенциала управленческого лидерства могут применяться для выявления потребностей в обучении и развитии человеческих ресурсов, прежде всего работников, обладающих лидерскими качествами; а также диагностике проблем в сфере управления персоналом.

Теоретические положения, сформулированные в диссертации, могут быть применены в учебном процессе при преподавании курсов «социология управления», «организационное поведение», «управление персоналом», «общий менеджмент».

Концептуальные положения и выводы переведены в конкретные рекомендации, реализующие авторскую концепцию потенциала управленческого лидерства и технологии его оптимизации.

• Основные положения и выводы исследования нашли свое практическое применение при подготовке и осуществлении проекта МЕРИТ 1 ТАСИС по оказанию поддержки муниципалитетам по разработке стратегических планов развития местных сообществ шахтерских городов Венев, Новошахтинск, Кисилевск, Кизел в 2001 году. В рамках данного проекта автор проводила обучение и консультирование групп стратегического управления муниципальных образований с применением теоретических положений и практических методик оптимизации использования потенциала управленческого лидерства.

• Основные положения и методики исследования использовались автором при разработке и проведении корпоративных программ обучения менеджеров высшего, среднего и линейного звена ряда компаний, ведущих бизнес в различных регионах России: НК ЮКОС, ТНК, Сбербанк РФ, Бридж холдинг, Магнитогорский металлургический комбинат, АДИДАС (Москва), АСПЭК (Ижевск), Берлин-Фарма (Москва), Гайфармация (Оренбурская обл.), Нефтемаш (Тюмень), Пирометр-С (Москва), ООО Северкомплектстрой (Тюмень), Тверьсоюзпечать, ОАО ТТЦ Орбита (Ставрополь), ООО Сыктывкарский фанерный завод, ОАО Уралкалий (Пермская обл.), РТК "Шик" (Череповец) и др.

• Основные положения и методики исследования использовались автором при разработке и проведении обучения по развитию потенциала управленческого лидерства менеджеров ряда подразделений Комитета по антимонопольной политике РФ (Москва) в июле 2001.

• Результаты исследования и авторские методики применялась для диагностики и развития потенциала управленческого лидерства ряда российский и иностранных компаний (Аляска, Бритиш Петролиум, Юниливер, Рабобанк, Сибинтек и др.) в рамках российско-голландской магистерской программы "Развитие человеческих ресурсов" (МЭСИ -университет Твенте)

• Результаты исследования были использованы автором при работе в качестве эксперта по составлению рейтинга управленческих команд (журнал "Карьера", 2001) и интегрального рейтинга профессионализма российских менеджеров «1000 лучших топов России» в 2001 - 2003 годах (Ассоциация менеджеров России).

• Результаты исследования включены в авторские учебно-методические пособия и находят применение в рамках авторских курсов программ МВА и Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ Академии Народного Хозяйства при Правительстве РФ и Московского государственного университета экономики, статистики и информатики в 1998 - 2003 годах.

• Результаты исследования были использованы автором в магистерской диссертации «Развитие эффективности лидерства. Разработка прототипа учебного курса для программы МВА» в университете Твенте (Нидерланды) в 2000 году.1

1 Yakhontova Y. Leadership Effectiveness Development/ Prototype design. Unpublished Master's Thesis for Educational and Training Systems Design. Twente University (NL), 2000.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Управленческое лидерство представляет собой особые отношения между работниками организации, в центре которых находится менеджер, обладающий лидерскими способностями. Управленческое лидерство основано на согласии относительно целей, распределения ролей и ответственности участников взаимодействия, наиболее значимыми факторами эффективности и результативности управленческого лидерства являются характер взаимоотношений между лидером и последователями, и общность видения.

2. Управленческое лидерство приобретает ключевое значение в условиях перехода от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами», поскольку создает и гибко использует широкий спектр социальных технологий. Функциями управленческого лидерства являются:

• Культивирование и развитие организационной культуры, прежде всего, общих ценностей, адекватных стратегии и способствующих развитию приверженности работников организации.

• Создание единой коммуникативной системы организации на основе управления формальной и неформальной коммуникативными сетями.

• Управление человеческими ресурсами в период проведения изменений.

• Формирование эффективных групп (формальных стабильных групп, команд и коалиций), и управление ими посредством создания и культивирования атмосферы сотрудничества, вовлеченности, взаимного доверия, понимания, уважения и персональной ответственности.

• Создание условий, способствующих использованию скрытого творческого потенциала работников, а также развитию их персональной ответственности.

3. Совокупный потенциал управленческого лидерства состоит из индивидуального потенциала управленческого лидера и его последователей, а также их группового потенциала:

• Индивидуальный потенциал управленческого лидера включает совокупность его лидерских качеств и свойств, управленческой компетентности, ресурсов и привычного поведения, которые детерминируют выбор тактик, стилей и характера влияния на окружающих.

• Групповой потенциал управленческого лидерства определяется групповыми характеристиками (сплоченность, доверие и понимание, помощь и поддержка, обучение и др.) и находит свое выражение в распределении формальных и неформальных ролей между членами, результативности групповой деятельности. Групповой потенциал управленческого лидерства также определяется составом и количеством формальных групп, команд и коалиций, которые контролирует управленческий лидер.

4. Использование и развитие потенциала управленческого лидерства опирается на совокупность социальных технологий - подходов и процедур, методов и способов, техник и инструментов управления человеческими ресурсами, многие из которых применить вне данных отношений не возможно.

5. Диагностика потенциала управленческого лидерства и оценка его характеристик должны стать элементом управления человеческими ресурсами и основываться на комплексе соответствующих технологий.

Достоверность исследования

Обоснованность и достоверность научных результатов исследования определяется глубоким изучением и обобщением научных трудов отечественных и зарубежных авторов, а также анализом большого объема статистической и фактической информации, личного опыта и исследованиями докторанта. Надежность и валидность полученных данных обеспечиваются аргументацией выбранных методов исследования.

Апробация работы

Основные положения исследования докладывались и прошли успешную апробацию на следующих конференциях и круглых столах:

Круглый стол Фонда "Наука и политика" и Фонда Жана Жореса (Франция) «Реализация Европейской хартии местного самоуправления в системе местного самоуправления в России» декабрь 2001, тема доклада «Личная заинтересованность как фактор участия граждан в работе групп по стратегическому планированию развития местных сообществ».

Доклад «Общность оценок менеджерами результативности компании как фактор эффективного управления» (в соавторстве) на 5-й международной конференции по истории управленческой мысли и бизнеса «Проблемы измерений в управлении организаций: история, современность, будущее» (МГУ, июнь 2002).

Доклад по теме «Исследование потенциала влияния российских менеджеров на персонал в контексте анализа потребности в корпоративном обучении» на Международной конференции «Образовательные технологии для новой экономики» (МЭСИ, 24-25 октября 2002 года).

Доклад «Программа оценки и обучения молодых специалистов ТНК с лидерским и творческим потенциалом» (в соавторстве) на II Всероссийской конференции Издательского дома Гребенникова «Интеллектуальные ресурсы повышения стоимости компании, или еще раз о кадрах, которые решают все» (Москва, сентябрь 2003 года).

Проведение мастерской по теме «Технология оказания позитивного влияния на людей» на 5-й республиканской конференции «Современные технологии управления человеческими ресурсами» (Минск, РБ, 6-7 декабря 2003 года).

Доклад «Стратегическое видение менеджеров среднего звена: проблемы формирования общности видения (результаты исследования)», I Афанасьевские чтения «Современная социология управления: теория, технология и подготовка кадров» (Москва, январь 2004).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии оптимизации потенциала управленческого лидерства"

Результаты исследования технологий оценки подтверждают гипотезу о необходимости комплексного и регулярного подхода к диагностике потенциала и оценка проявлений управленческого лидерства. В третьем разделе диссертации рассматриваются основные технологии, приемлемые для оценки индивидуального и группового потенциала управленческого лидерства. Особое значение придается оценке компетентности управленческих кадров и диагностики их потенциала в контексте стратегических целей организации. В диссертации отмечается, что оценки управленческого лидерства и диагностики его потенциала являются не целями, а средствами, которые используются для совершенствования организационной деятельности и повышения конкурентных преимуществ организации. Эти средства направлены на поиск и получение информации, позволяющей выявить сильные и слабые стороны управленческого лидерства. Результаты оценки и диагностики потенциала также способствуют повышению эффективности анализа преимуществ и ограничений действующих организационных систем. Результаты обоих исследований ложатся в основу разработки программ целенаправленного воздействия на коррекцию в соответствии со стратегией организации и организационными возможностями. Оценка выполняет совокупность функций, определяющих ее значение. Во-первых, в рамках анализа и оценки уточняются соответствие профессионализма управленческих лидеров уровню стоящих перед ними проблем; выявляются сильные и слабые стороны использования потенциала управленческих кадров, направления оптимизации и дифференциации их использования. Во-вторых, анализ и оценка управленческих кадров способствует совершенствованию индивидуальных способностей посредством рационализации усилий по развитию навыков управленческого лидерства в соответствии с организационными потребностями. В-третьих, объективная оценка является важным фактором изменения мотивации управленческих кадров к достижениям, поскольку ее результаты оказывают влияние на карьерные перемещения, вознаграждение и новые возможности в самовыражении.

Диагностика потенциала управленческого лидера выполняет совокупность взаимосвязанных функций. Во-первых, в рамках диагностики происходит классификация индивидуальных способностей и ресурсов. Во-вторых, измеряется уровень их развития и вероятная степень влияния на деятельность управленческого лидерства. В-третьих, собирается информация относительно индивидуальных предпочтений к видам деятельности и характеру взаимодействия с окружающими людьми.

Особенностью исследования управленческого лидерства является необходимость анализа также групповых характеристик, которые во многом детерминируют его успешность. К объектам оценки управленческого лидерства отнесены: (а) личностные и профессиональные качества управленческого лидера; (б) особенности поведения управленческого лидера по выполнению должностных обязанностей; (в) оценка уровня достижения целей управленческого лидерства; (г) оценка особенностей и характера группового взаимодействия в рамках управленческого лидерства. В диссертации отмечается, что в некоторых случаях объектами исследования управленческого лидерства становятся индивидуальные характеристики члена / членов группы, то есть подчиненных, которые в рамках управленческого лидерства приобретают статус последователей. Так, исследование индивидуальных характеристик членов группы целесообразно при оценке управленческого лидерства в контексте управления командами.

В диссертации анализируются наиболее распространенные методы получения информации о человеческих ресурсах. Ими являются интервью, опросы, наблюдения, анализ работы и заданий, анализ документов, измерение продуктивности деятельности, оценка деятельности работников, групповые дискуссии, использование техник критического инцидента и номинальных групп, дельфийские процедуры и консультативные советы.

В работе проанализированы прямые и непрямые, формальные и неформальные методы оценки потенциала управленческого лидерства. Исследованы их сильные и слабые стороны. Эффективность выбора методов анализа и оценки зависит не только от объекта исследования, но и сферы применения методов и соответствующих ей задач исследования. Наиболее универсальным методом, позволяющим решать многие задачи исследования управленческого лидерства, являются разновидности метода алфавитно-числовой оценки и оценки уровня достижения целей. Они обеспечивают анализ фактического потенциала управленческого лидерства, ориентируя его субъектов на развитие. Метод письменных отзывов руководителей, оценки поведения в особых ситуациях и метод бихевиористической шкалы более подходят для решения задачи совершенствования профессионализма управленческих лидеров и развития их потенциала. Для принятия решений о продвижении наиболее перспективных управленческих лидеров могут быть использованы методы ранжирования, однако эти методы не предполагают выявление направлений развития потенциала управленческих лидеров.

В диссертации также представлены авторские методики оценки ключевых характеристик управленческого лидерства. Так, докторант описала методику оценки способностей оказания влияния на окружающих, методику оценки характера влияния, методику оценки персонального стиля влияния, методику оценки ясности личностных ценностей, методику оценки общности видения как фактора исследования управленческого лидерства, методику оценки готовности оказывать доверие окружающим и методику оценки степени доверия между менеджером и персоналом.

Результаты диссертационного исследования, прежде всего выявленные проблемы в данной сфере, определяют острую потребность в усилении внимания социологии управления к данной проблематике и открытии нового научного направление в области исследования потенциала управленческого лидерства и социальных технологий его оптимизации.

Теоретико-методологические выводы и практические результаты диссертации предлагают направления и перспективы последующих исследований данной области социологии управления. 4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Полученные результаты исследования подтверждают выдвинутые гипотезы. Прежде всего, обосновано, что управленческое лидерство является обязательным условием эффективного управления человеческими ресурсами, опирающимся на социальные технологии достижения согласия, развития доверия, взаимопонимания, уважения и общности видения. Обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов организации, полагаясь исключительно на формальные инструменты и методы менеджмента, невозможно. Поскольку значительные резервные ресурсы в виде способностей и стремлений, энергии и возможностей работников находятся вне компетенции менеджмента. Их использование с целью повышения эффективности организационной деятельности становится возможным исключительно в случае создания и развития особых отношений между менеджерами и работниками.

Управленческое лидерство представляет социальный феномен, при котором власть управленческого лидера, детерминирована не столько статусом, сколько личностными качествами и умениями, что обусловливает добровольность подчинения со стороны других участников взаимодействия и синергетический эффект объединения ресурсов для решения общих задач. Управленческое лидерство основано на общности видения целей, высоком согласии относительно целей, разделения ролей и ресурсов, высокой мотивации к достижениям, взаимных понимании, доверии и уважении. Ключевой фигурой управленческого лидерства является управленческий лидер - индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские качества и высокую управленческую компетентность. Как менеджер, управленческий лидер использует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Наряду с выполнением традиционных управленческих функций, управленческий лидер определяет направления деятельности и формирует общее видение целей, осуществляет управление организационной культурой. Управленческий лидер имеет широкие возможности для объединения, мотивации и развития людей. Таким образом, управленческий лидер имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Не каждый менеджер и не каждый лидер являются управленческими лидерами.

На управленческое лидерство оказывают влияние социально-психологические характеристики подчиненных - последователей, прежде всего их мотивация, способности и компетентность в области выполнения заданий, степень понимания своих ролей и задач, потребность в достижениях, потребность в развитии и потребность в директивах, а также наличие согласия, восприятие эффективности групповой и индивидуальной работы. На управленческое лидерство также оказывает влияние внутренняя и внешняя среда организации. Внутренняя среда определяет уровень ресурсного и технологического обеспечения реализации целей, особенности заданий и задач управленческого лидерства, структуру и культуру организации. Внешняя среда оказывает влияние на управленческое лидерство на двух уровнях: на макро и микро уровне Фактором управленческого лидерства является достижение определенного результата. Результативность управленческого лидерства предполагает не только достижение общей цели, но также получение определенной выгоды всеми участниками взаимодействия, их удовлетворенность результатами и условиями совместной деятельности, усиление их мотивации к дальнейшей совместной работы и взаимодействия в рамках управленческого лидерства, обучение и развитие.

Результаты социологических исследований подтверждают гипотезу о наличии проблем современного российского менеджмента в области использования потенциала управленческого лидерства и значительных возможностей для его оптимизации и развития. Использование потенциала управленческого лидерства позволяет легко адаптироваться к меняющейся внешней среде, разрешить проблемы роста организации и преодолевать кризисы. На каждом этапе развития организации управленческое лидерство имеет свои специфические черты, создавая и используя особые социальные технологии. Оно является ключевым фактором успеха и создает ряд конкурентных преимуществ.

Управленческое лидерство является важным фактором управления организационной культурой, формирования и культивирования организационных ценностей, адекватных стратегии. Управленческое лидерство является значимым фактором развития доверия между менеджментом и персоналом, которое приводит к созданию социально-психологической атмосферы, способствующей раскрытию индивидуального и группового потенциала, повышению эффективности трудовой деятельности. Управленческое лидерство также является мощным фактором повышения персональной ответственности участников взаимодействия за достижение организационных целей. Управленческое лидерство способствует развитию и оптимальному использованию творческого и инновационного потенциала человеческих ресурсов. Управленческое лидерство создает единую коммуникативную систему организации посредством объединения формальной и неформальной коммуникативных сетей, а также использования более широкого, по сравнению с традиционным менеджментом, методов и средств обмена информацией внутри и вне организации. Управленческое лидерство является неотъемлемым элементом создания и управления командами. Управленческое лидерство позволяет планировать и проводить организационные изменения быстро и эффективно, поскольку имеет ресурсы, механизмы и процедуры достижения согласия по ключевым аспектам совместной деятельности, укрепления мотивации к достижениям и оказания поддержки участникам взаимодействия.

Сам факт существования отношений управленческого лидерства автоматически не приводит к повышению эффективности организационной деятельности. Под эффективной деятельностью автор понимает деятельность, соответствующую ряду условий, а именно: во-первых, имеется четкое представление о конечной цели, во-вторых, имеется представление о ресурсах, которые необходимы для оптимального достижения этой цели, в-третьих, имеется представление о тех ресурсах, которые затратил субъект; в-четвертых, затраченные на достижение результата ресурсы оптимальны, то есть позволяют сохранить и нарастить резерв, необходимый для постановки и достижения последующих целей.

На основе данного понимания эффективной деятельности в рамках данного исследования разработаны критерии эффективности управленческого лидерства и выделены его типы по степени эффективности. Критериями эффективности являются: видение направления и способность фокусировать на них энергию организации, установление организационной структуры и процедур, обеспечивающих результативность деятельности. Типами управленческого лидерства являются: неэффективный тип - слабый менеджмент и недостаток лидерства; тип "вопреки обстоятельствам"- сильный менеджмент при слабом лидерстве; тип "сбились с пути"- слабый менеджмент при сильном лидерстве; эффективный тип - сильный менеджмент при сильном лидерстве.

Исследование приводит доказательства того, что потенциал управленческого лидерства слагается из личностного потенциала менеджера, состоящего из совокупности индивидуальных качеств и свойств личности лидера, его ресурсов, управленческих полномочий и компетентности, а также используемых технологий влияния на окружающих, и группового потенциала, который определяется групповыми характеристиками и особенностями группового взаимодействия. Индивидуальный потенциал управленческого лидера включает в себя потенциал его личностных качеств и свойств, которые имеют прирожденный характер или являются результатом развития и обучения. Проявление лидерского потенциала менеджера детерминировано особенностями его мотивации и внешними условиями, прежде всего статусом и кругом решаемых задач. Все личностные качества и индивидуальные свойства, составляющие потенциал управленческого лидера разделены на две группы. К первой группе автор относит универсальные лидерские качества и свойства, которые детерминируют лидерство индивида вне зависимости от ситуации. Первая группа личностных качеств и свойств состоит из двух блоков: (1) личностные черты, детерминирующие доминирование управленческого лидера в отношениях с другими людьми (потребность обладания властью, способность к противостоянию и конкурентному противоборству; устойчивость к давлению); (2) личностные черты, детерминирующие долгосрочный успех управленческого лидерства. Второй блок включает индивидуальные качества и свойства, детерминирующие успех управленческого лидерства. Эти качества единым названием «эмоциональная интеллигентность». Эмоциональная интеллигентность представляет собой соединение таких индивидуальных качеств и свойств как самопонимание, саморегуляция, самомотивация к достижениям, эмпатия, отсутствие персонификации, открытость, наблюдательность, коммуникабельность и понимание ценности других людей. Результаты социологических исследований позволяют констатировать наличие значительного личностного потенциала управленческого лидерства в области эмоциональной интеллигентности, присущего российским менеджерам. Однако значительные расхождения между самооценками и оценками окружающими свидетельствуют о существовании проблем оптимального использования менеджерами своего лидерского потенциала и потребности в развитии качеств эмоциональной интеллигентности.

Во вторую группу отнесены качества и свойства, детерминирующие успешное управленческое лидерство в определенных ситуациях, таких как проведение организационных изменений, формирование и управление командами. Так, задача успешного управления изменениями требует наличия следующих характеристик управленческих лидеров: высокий интеллект и талант сотрудничества с творческими людьми, стратегическое видение и длительный временной горизонт, харизма. Для эффективного управления командами требуются такие личностные характеристики, как потребность в высоком уровне взаимного доверия, склонность к коллегиальному принятию решений, толерантность и др. Личностный потенциал управленческого лидера также включает его профессиональную компетентность. В диссертации рассматриваются ряд отечественных и зарубежных моделей управленческой компетентности. Автор отмечает влияние организационной стратегии и внешней среды на требования к профессиональной компетентности управленческого лидера. Личностный потенциал управленческого лидера также составляют его ресурсы силы - то, что используется, или может быть использовано как средства влияния. В диссертации рассматриваются и анализируются различные подходы к классификации ресурсов силы, делается вывод о том, что источники силы и влияния управленческого лидера значительно превосходят источники влияния менеджера, опирающегося исключительно на ресурсы, детерминированные его должностью и статусом в организации. Личностный потенциал управленческого лидерства детерминирован широтой набора присущих управленческому лидеру тактик и стилей влияния, а также его способностью определять позитивный характер своего влияния на окружающих.

В работе приводятся доказательства того, что групповой потенциал управленческого лидерства складывается из потенциала стабильных групп (рабочие группы и команды) и коалиций. В диссертации проводится анализ особенности групп, исследуется их потенциал в контексте повышения эффективности организационной деятельности. Автор систематизирует подходы современного менеджмента к оптимизации группового потенциала. Особое место в диссертации отводится анализу преимуществ командной работы и условиях создания команды из группы индивидов. На основе собственных исследований и опыта автор отмечает подходы к оптимизации использования командного потенциала в контексте управленческого лидерства.

Впервые в отечественной научной работе рассматриваются вопросы формирования и управления коалициями в контексте управленческого лидерства, которые позволяют сделать выводы о том, что управленческое лидерство позволяет оптимизировать использование краткосрочных и среднесрочных интересов для достижения стратегических целей организации и повышения эффективности управления. В работе систематизированы тактики и подходы к управлению различными видами коалиций. В диссертации также выявлены и исследованы технологии оптимизации потенциала партнерства в контексте управленческого лидерства. Дается четкое определение партнерству и выявляет закономерности развития партнерских отношений. В работе прослежена связь интересов управленческих лидеров и целей организаций как факторов развития партнерских отношений.

В работе собраны и систематизированы доказательства того, что имеющиеся в распоряжении менеджеров социальные технологии управления человеческими ресурсами позволяют оптимизировать использование потенциала управленческого лидерства в деятельности по достижению организационных целей. Так, автор анализирует современные технологии оптимизации группового потенциала управленческого лидерства. К наиболее эффективным технологиям оптимизации группового потенциала современные теоретики и практики менеджмента относят развитие позитивной взаимозависимости, развитие персональной ответственности, сплоченности, развитие навыков сотрудничества и групповых процедур. К наиболее успешным методам оптимизации группового потенциала отнесены методы катарсиса, катализа, конфронтации, консультирования, теоретического обоснования.

Понимание важности управленческого лидерства в контексте современного этапа развития бизнеса в России находит выражение в том факте, что при подборе кадров для управленческих должностей, как и кадрового резерва, большинство компаний делает ставку на лиц, обладающих лидерским потенциалом. Однако, исследования диссертанта, проведенные в ряде российских компаний, ведущих бизнес в различных регионах России, позволяют заключить, что, несмотря на понимание важности управленческого лидерство, использования потенциала управленческого лидерства для достижения организационных целей нельзя назвать оптимальным. Так, одной из проблем развития потенциала управленческого лидерства является недостаток внимания менеджмента и нехватка навыков менеджеров среднего звена в формировании общности видения ключевых аспектов организационной деятельности. Исследования автора также выявили доминирование негативного характера влияния менеджеров, что закономерно ведет к снижению эффективности организационной деятельности и падению авторитета менеджмента среди персонала. Серьезной проблемой многих российских компаний является низкий уровень доверия между менеджментом и персоналом, что не только препятствует развитию потенциала управленческого лидерства, но и существенным образом ограничивает организационные возможности по достижению стратегических целей.

Недостаток внимания менеджмента к использованию потенциала управленческого лидерства находит выражение в неспособности управлять организационной культурой. Это приводит к тому, что стихийно утверждающиеся нормы и традиции, стереотипы восприятия и поведения работников в организации противоречат декларируемым менеджментом ценностям и не соответствуют стратегическим целям организации. В данных условиях организация теряет темп развития, снижаются ее адаптивные и конкурентные возможности, а менеджмент теряет авторитет и влияние среди персонала.

Список научной литературыЯхонтова, Елена Сергеевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность М.: Экономика, 1981

2. Андерсен Р. и Шихирев П. «Акулы» и «дельфины». Психология и этика российско-американского делового партнерства. М.: Дело, 1994.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. Пер с анг. СПб.: Питер Ком, 1999

4. Анцупов А.Я. и Шишилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 1999.

5. Ахиезер А.С. Россия: критика исторического опыта. В 3-х томах. М.: философское общество, 1991

6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. Пер с анг. М.: Специальная литература, 1996.

7. Бондарь Н.Р., Васюхин О.В., Голубев А.А. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб.: издательский дом "Бизнес-Пресса", 1999

8. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Экономика, 1984

9. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

10. Ю.Бжалава И.П. Установка и поведение. М., 1962;

11. Бэрон Р. и Ричардсон Д. Агрессия. Пер с англ. Спб: Питер, 1998.

12. Вахрушев В.А. Принципы японского управления. М.: ФОВЭ, 1991

13. Великовский М.Б. Иерархия и свобода. М., 1993

14. Вейлл П. Искусство менеджмента. М.: Новости, 1993.

15. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. Москва. Юристъ, 1998.

16. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. Пер с анг. М.: ИНФРАОМ, 1996

17. Виханский О.С. Стратегическое управление М.: Гардарика, 1998

18. Волков И.П., Захаров А.И., Ерещян О.Л., Тимофеев Ю. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса. /Руководство и лидерство Л :ЛГУ, 1979.

19. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер с англ. М.: Дело, 1990.

20. Выгодский Л.С. Собрание сочинений. В 6 томах. М.: Педагогика, 1983.

21. Вятр, Е. Социология политических отношений. М: Политиздат, 1979.

22. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: Соционика и социоанализ для руководителя. Новосибирск: РИТЭП, 1995

23. Давыдов В.В., Зинченко В.П. и др. Психологический словарь. М.: Педагогика-Пресс, 1996.

24. Данакин Н.С. и Дятченко Л.Я. Технология сотрудничества и противоборства. Белгород, 1993.

25. Данилевская О.В. Теория и практика харизматического лидерства. Опыт двадцатого века. Диссертация .к.н. СПб: государственный университет, 1999

26. Дюран Б., Оделл П. Кластерный анализ. М.: Статистика, 1977; Классификация и кластер. Под ред. Д.Ван Рейзена. М.: Мир, 1980

27. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф Управление персоналом. Теоретический курс. -М., 1994.

28. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. Пер. с анг. М.: Дело, 2000

29. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. Феномены, механизм и защита. М.:ЧеРо, 1997.

30. Дубровина И.В. и др. Мы живем среди людей. Кодекс поведения. М.: Политическая литература, 1989.

31. Еникеев М.И.Основы общей и юридической психологии. М.: Юристъ, 1996.

32. Ершов П.М. Сочинения. Том 1. Технология актерского искусства. М.:ТОО «Горбунок», 1992.

33. Ефимов B.C. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. М.: Финпресс, 2001

34. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993. Калужский институт социологии.

35. Забродин Ю.М., Носов Н.А. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы. М., 1996

36. Зуб А.Т. Лидерство в менеджменте /А.Т. Зуб, С.Г. Ясмирнов, М.: Воскресенье, Принт-Ателье, 1999

37. Иванов В.Г. Опыт оценки эффективности использования трудового потенциала специалистов на производстве. Л.:ЛГУ, 1989

38. Иванов В.Н., Патрушев В.И. (ред.) Социальные технологии. Словарь М.: Луч, 1996;

39. Иванов В.Н. Социальное управление. М.: ACT МС, 2001

40. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001.

41. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Галлиев Г.Т. Социальные технологии инновационного развития. Уфа, 2003.

42. Идрисов АБ., Картышев С.В., Постников АВ Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. М., 1996.

43. Кадры управления. Совершенствование оценки и аттестации кадров управления. Вильнюс, 1986.

44. Камерон К. и Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с анг. Спб: Питер, 2001.

45. Ке де Ври М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. Пре с англ. М.: Альбина Паблишер, 2003.

46. Кикнадзе Д.А. Система факторов действия и развития личности. Тбилиси, 1982

47. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: Исследование лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Поморский международный пед ун-т, 1996.

48. Кузьмин И.М. Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: Техн.Шк. Бизнеса, 1994.

49. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Психология управленческой деятельности. Л., 1986

50. Колесникова Л.А. Предпринимательство и малый бизнес в современном государстве: управление развитием. М.: Новый Логос, 2000.

51. Корнишенко В.И. Команда: Формирование. Управление. Эффективность. Как создать команду в организации или на предприятии и управлять ею. Учебное пособие. Пермь: РАГС, 1999

52. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999.

53. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. (На материалах 120 российских компаний). М.:Инфра-М, 1997

54. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 1991. 55.Кузьмин Психотехнология и эффективный менеджмент. М.: ТНБизнеса,1994

55. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М.:УЦ «Перспектива», 1997

56. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов. Подходы, решения, технология. М.: Аспект Пресс, 1997.

57. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975

58. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново: Ивановский государственный университет, 1999

59. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста: АПП «Джангар», 1997.

60. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново: Ивановский гос ун-т, 1999

61. Магура М.Н., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. М.:ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез"", 2001:

62. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.:ЗАО "Бизнес школа "Интел-Синтез"", 2002.

63. Майерс, Д. Г. Социальная психология. Пер с англ.Спб.: Питер, 1997.

64. Манассеин В. Материалы для вопроса об этиологическом и терапевтическом значении психических явлений. Спб.1876

65. Маслоу, А. Г. (1999) Мотивация и личность.Спб.:Евразия.

66. Меньшиков Л.И. Задача классификации в смешанной системе признаков. Многомерный статистический анализ и вероятностное моделирование реальных процессов. Ученые записки по статистике. М., 1990 Т.54, стр. 147149.

67. Менегетти А. Психология лидера. Пер с ит. М.: ТОО Бизнес-Центр "Агроконсалт", 1996

68. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М: Дело, 1992.

69. Минделл, А. Лидер как мастер единоборства. (Введение в психологию демократии) Пер. с англ. М.:Ин-т Психологии РАН, 1993.

70. Минцберг Г., Альстрэнд В, Лэшпел Д. Школы стратегий. Пер с анг. СПб.: Питер, 2000

71. Ниренберг, Дж. Гений переговоров. Пер с агнл.Мн.: ООО «Попурри», 1997.

72. Ожегов, С.И. Словарь русского языка. 16е изд. Москва «Русский язык»,1984.

73. Парыгин, Б. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. Спб: Гуманитарный университет профсоюзов, 1999.

74. Парыгин Б. (ред) Руководство и лидерство. Опыт социально-психологического исследования. Ленинград, ЛГУ, 1973.

75. Пищулин Н.П., Федорова М.Ю. Социология лидерства: Научные труды. М.: МГЛУ, 1997.

76. Потребности. Поведение. Воспитание, /ред. В.Г. Афанасьев, М.:МГУ, 196

77. Пономарев JI.H., Чичканов В.Л., Ковалева Г.А., Мазырин В.Р. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988

78. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня управления М.: издательский дом "Дашков и К", 2000

79. Психология управления /Под ред. А.В. Федорова Л.: ЛГТУ, 1991

80. Рачек С.В. Системное управление трудовым потенциалом современного предприятия. Екатеринбург, 2001;

81. Раш М. Лидер нового типа: Революционный подход к эффективности лидерства. Lage: Логос, 1992

82. Российская элита: опыт социологического анализа. Под ред. Микульского К.И. М.: Наука, Й996, часть 2 "Лидеры бизнеса о себе и об обществе"

83. Решетников М. Лидер и толпа. Российские вести № 82, 1993.

84. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Экономика, 1992.

85. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии. М., 1949

86. Скотт Д.Г. Конфликты: пути преодоления. Пер. с англ. Киев: Внешторгиздат, 1992.

87. Скотт Д.Г. Сила ума. Пер. с англ. Киев: Внешторгиздат, 1992.

88. Скотт П. Психология оценки и принятия решений. Пре с англ. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1998

89. Сеченов И.М. Избранные философские и психологические произведения. М, 1947.

90. Скрипник К.Д., Макранин М.Н., Воробей Л.В., Шевченко М.В. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки. М.: ПРИОР, 1999

91. Собчик Л.Н. Характер и судьба. Введение в психологию индивидуальности. М.:ИПП, 1995.

92. Станиславский К.С. Собрание сочинений. В 8 томах. М., 1961

93. Томсон А., Стриклэнд Д. Стратегический менеджмент. Пер с анг. М.: ЮНИТИ, 1998

94. Тихомиров Ю.А. Теория компетенций. М.:ЗОА "Олимпик-Бизнес", 2001

95. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М, 1966.

96. У правление организацией /Под ред. Поршева М.: ИНФРА-М, 1999

97. Управленческая деятельность: решения, тренинги, оценки. /К.Д. Скрипник, Мокранин М.Н., Воробей J1.B., Шевченко М.В. М.: ПРИОР, 1999; Рыбаков В.А. Политическое лидерство: теория и современная практика. Диссертация . канд политологических наук., 1996;

98. Управление человеческими ресурсами: психологические аспекты. Под ред. Ю. М. Забродина и Н.А. Носова. М, 1996.

99. Хомел Г., Прохолод К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. Пер. с анг. М.:ЗОА "Олимпик-Бизнес", 2002

100. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. Основные положения, исследования и применения. Спб.: Питер, 1997.

101. Феонова М.Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. М.: Наука, 2001.

102. Фарсон Р. Менеджмент абсурда: Парадигмы лидерства. Пер.с анг. Киев: София, 2001

103. Фрейд 3. Толкование сновидений. Пер с англ.Киев, 1991.

104. Фромм Э. Бегство от свободы. Пер с англ.М.: Прогресс, 1989.

105. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы и ценности. М.: Ин-т социологии РАН, 1997

106. Шаленко, В.Н. Посредничество. М. «Деловое содействие», 1997.

107. Шаран, П. Сравнительная политология. Пер с англ. В 2-х частях. М.:РАУ, 1992.

108. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. М.: Юнити, 1994.

109. Шибутани Социальная психология. Пер с англ.М.Наука, 1969

110. Шостром Э. Анти-Карнеги или человек-манипулятор. Пер с англ. Минск, 1992

111. Шаховой В.А. Кадровой потенциал системы управления. М.: Экономика, 1985.

112. Цыбульская М.В., Яхонтова Е.С. Конфликтология. Учебно-практическое пособие. М: ИДО МЭСИ. Изд 2е доп, 1999.

113. Юнг, К.Г. Психологические типы. Пер с англ. М. «Алфавит», 1992.

114. Юнг, К.Г.Собрание сочинений. Психология бессознательного. Пер с англ. М.: Канон, 1994.

115. Эффективность труда руководителя / J1.H. Пономарев, В.П. Чичканов, Г.А. Ковалев, В.П. Мазырин М.: Мысль, 1988;.

116. Яковенко И. Феномен социального лидера. М.: Мысль, 1994.

117. Яхонтова Е.С. Харизма. Политологический словарь. / Под ред. Миголатьева А.А. В двух частях. Часть 2. М.: Российская Академия Управления. Гуманитарный центр, 1994.

118. Яхонтова Е.С. Психология деловых отношений. М.: ИДО МЭСИ. Изд 2е, доп, 1999.

119. Яхонтова Е.С.Социальная работа и методы разрешения конфликтов. Социальная работа. Учебное пособие. М.: Федеральная Миграционная Служба РФ, 1999.

120. Яхонтова Е.С. Консультирование в работе с вынужденными мигрантами. Социальная работа. Учебное пособие. М.: Федеральная Миграционная Служба РФ, 1999.

121. Яхонтова Е.С. Управленческое лидерство. М.:МГУЭСиИ, 2001

122. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2002

123. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003

124. Adams, J.L. Conceptual Blockbusting. Harmondsworth: Penguin, 1987.

125. Adams, J. D., The role of the creative outlook in team building. Jamison, W. Brendam Reddy,Virginia, 1998.

126. Anderson G.C. Managing Performance Appraisal Systems. Blackwell Publishers, Oxford, 1993.

127. Ansoff H.I. Corporate Strategy: An Analytic Approach to Business Policy for Growth and Expansion. N.Y.: McGraw Hill, 1965

128. Argote, L. & McGrath, J.E., 'Group processes in organisations: Continuity and change' / C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds.), John Wiley & Sons, New York, 1993

129. Asch, S.E. Effects of group pressure upon the modification and distortion of judgment. / |H. Guetzkow (ed.) Groups, Leadership and men. Pittsburgh: Carnegie Press, 1951.

130. Argote, L. & McGrath, J.E., 'Group processes in organizations: Continuity and change / International Review of Industrial and Organizational Psychology, vol.8, 1993

131. Bodwell, D.J.High Performance Team', PT Consulting Partners, 1999.

132. Bacharach, D.B. and Lawler, E.J. Power and Politics in Organization. San Francisco: Jossey Bass, 1980.

133. Bales, R. Interaction Process Analysis. Reading Mass: Addison-Wesley, 1950;

134. Bales, R. Personality and Interpersonal Behavior. Holt, Rinehart and Winston, New York, 1970

135. Bass, B.M. and Stogdill, R. Handbook on Leadership. N.Y, 1981.

136. Baurmeister R., Tice R., Hutton D. Self-presentational motivation and personality differences in self-estem. of personality Durham. 1989, Vol.57, №34.

137. Blake, R.R., and Mouton, J.S. Group and Organizational Team Building: A Theoretical Model for Intervening. / Theories of Group Processes. (Ed. By Cary, L. Cooper) John Willey & Sons, 1977.

138. Blake, R.R. & Mouton, J.S The Managerial Grid. Houston TX.Gulf, 1985.

139. Bolton, R People Skills. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1979.

140. Burgoon, M., Heston,J.K., McCroskey, J. Small Group Communication. A Functional Approach. Holt, Rinehart & Winson, Inc, 1974.

141. Briggs K.C., Myers I.B. Myers-Briggs Type indicator. Question Book. Oxford: Psychologists Press, 1998

142. Cameron K.S., Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Based on the Competing Values Framework. New York. Addison-Wesley Publishing Company, 1999.

143. Carnall, C.A. Managing Change in Organizations. Prentice-Hall, 1990.

144. Deal, Т.Е. & Kennedy, A.A. Corporate Cultures. Reading Mass: Addison-Wesley, 1982.

145. Donnellon, A. Team Talk. The Power of Language in Team Dynamics. Harvard Business School Press, Boston, 1996.

146. Eccles, T. Succeeding with Change. Implementing Action-driven Strategy. MaGraw-Hill book company, 1994.

147. Etzioni, A. A Comparative Analysis of Complex Organizations. New York: Free Press, 1961.

148. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. McGraw-Hill book company, 1967

149. Fine S.A., Holt A.M., Hutchinson M.F. Functional Job Analysis: How to standardize task statements. Kalamazoo, MI: W.E. Upjohn Institute foe Employment Research, 1974

150. Francis & Young, 'Improving Work Groups: a practical manual for Team Building', University associates Inc., San Diego, California: 1998

151. Fleishman E., Quaintance M. Taxonomies of Human Performance. The Description off Human Tasks. Orlando, FL: Academic Press, 1984.

152. Fox, A. Man Mismanagement. 2rd edn. Harmondsworth: Penguin, 1985.

153. Gamson, W.A. Experimental studies of coalition formation. /L. Berkowitz (Ed.) Advances in experimental Social Psychology. Vol.1, N.Y.: Academic Press, 1964, p.82-110.

154. Girdham, M. Interpersonal Skills at Work. 2d ed. London: Prentice Hall, 1990.

155. Greiner,L.E., Metzger,R. Consulting to Management Insights to Building and Managing a Successful Practice. New Jersey; Printice-Hall, Inc., Englewood Cliffs. Idem. Appraisal Routes to Improved Performance. L: Kogan Page, 1993

156. Goffman, E. Interaction Ritual. Hawthorne, N.Y.: Aldine, 1967

157. Goldstein L. Training in Organizations: Needs Assessment, Development and Evaluation. 2ed ed. Monterey, CA: Brooks/ Cole Publishing, 1986.

158. Goleman D. Emotional Intelligence. London: Bloomsbury, 1995

159. Hales, C. Power, authority and influence / Alma Harries, Nigel Bennett and Margaret Preedy (ed.) Organizational Effectiveness and Improvement in Education. Open University Press, 1998.

160. Heller, F.A. Managerial Decision Making: A Study of Leadership Styles and Power Sharing among Senior Managers. London: Tavistock, 1971.

161. Heron, J.,The Facilitator's Handbook, Kogan Page, 1989

162. Hersey, P. & Blanchart, K.H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 5th ed. Englewood Cliffs. NJ. Prince-Hall, 1988.

163. Hunt N. How to Conduct Staff Appraisals. A Practical Handbook for Every Manger Today. Plymouth, 1992

164. Hollander, E.P. Leadership Dynamics: A Practical Guide to Effective Relationships. New York: The Free Press, 1978.

165. Homans, G. The Human Group. N.Y: Harcourt Brale Jovanovich., 1950

166. Horney, K. Our Inner Conflicts. N.Y.: Norton, 1945.

167. Honey P., Mumford A. Using Your Learning Styles. 2ed ed., Maidenhead, Berkshire SL6 6 HB, 1986.

168. House, R.J. & Shamir, B. Towards the Integration of Transformational, Charismatic, and Visionary Theories. / Leadership Theory and Research: Perspectives and Directions, eds Chemers, M.M. & Ayman, R. New York: Academic Press, 1993, 81-107.

169. Handy, Ch. Understanding Organisations. Penguin Books, 1993

170. Jaques, D. Learning In Groups, London, Kogan Page, 1996.

171. Janis, I.L Groupthink: Psychological studies of policy decisions and fiascoes (2nd ed.) Boston: Houghton Mifflin, 1982.

172. Johnson, D. Reaching Out. 3rd ed. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1986.

173. Johnson, D.W. & Johnson, F.P. Joining Together. Group Theory and Group Skills. 3rd ed. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1987.

174. Itami H., Roehl T. Mobilizing Invisible Assets. Harvard University Press, 1987

175. Kaufman R., English F. Need Assessment: Concept and Application. Englewood Cliffs, NL, 1979

176. Katzenbach, J.R. & Smith, D.K. The Wisdom of Teams, McKinsey & Company, New York, 1993

177. Kenney J., Donnelly E., Reid M. Manpower Training and Development. 2-d ed. Institute of Personnel Management, London, 1979.

178. Kets de Vries, M.F.R. & Miller, D. The Neurotic Organization: Diagnosing and Changing Counterproductive Styles of Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

179. Krathwohl D.R. Methods of Educational and Social Science Research. An Integrated Approach. 2 ed., Longman, NewYork,1998

180. Kolb, D. A., Osland J.S., Rubin, I. M. (1995) Organizational Behavior. An Experiential Approach. 6th. ed., Englewood Chiffs. NL: Prentice Hall.

181. Kreitner, R. & Kinicki, A. Organizational Behavior. 3d Ed. Arizona State University. Richard D. Irwin, INC, 1995.

182. Lewin, K. Field Theory in Social Sciences. Harper & Row, 1951.

183. Laird D. Approaches to Training and Development. 2ed ed. Reading, MA: Addison-Wesley, 1985

184. Leadership Effectiveness and Adaptability Description //L.: Center for Leadership Studies, 1993.

185. Lukes, S. Power: A Radical View. London: Macmilan, 1974.

186. Mahoney J.T. Management Effectiveness Analysis: Facilitator's Guide. Portland, ME: Management Research Group, 1990.

187. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

188. Mulder M., Nijhof W J., Brinkerhoff R.O. Corporate Training for Effective Performance. Kluwer Academic Publishers. Boston / Dordrecht / London, 1995.

189. Milkovich G., Glueck W. Personnel/ Human Resource Management. 4th ed, Piano, TX: Business Publications, 1985.

190. McKechnies, consulting company. Open Learning Package. Methodology of Managerial consulting skills training, 1997.

191. McKenna, E. Business Psychology and Organisational Behaviour. Lawrence Erlbaum associates, Publishers, Hove, 1995.

192. McCroskey An Introduction to Interpersonal Communication. Englewood Cliffs. N.I.: Prentice Hall Inc, 1968.

193. McLeish, J. Matherson, Wand Park, J. The Psychology of the Learning Group, Hutchinson, London, 1973.

194. Meltzer,H. (Ed.) Making Organizations Human & Productive: A Handbook for Practitioners. Wiley Interscience Publication. John Wiley & sons, 1981.

195. Mintzberg, H. The Nature of Managerial Work. New York: Harper & Row, 1973.

196. Mintzberg, H. Power In and Around Organizations. Englewood Cliffs. N.J.: Prentice-Hall,. 1989

197. Mintzberg H., Quinn J., Ghoshal S. The Strategic Process. European Edition, 1995

198. Nanus, B. Visionary Leadership. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.

199. Ouchi, W.G. Theory Z. Reading Mass: Addison-Wesley, 1981.

200. Quick, T. L., 'Successful Team Building. AMACOM, 1992

201. Pascale, R.T. & Athos, A.G. The Art of Japanese Management. N.Y.: Simon & Schuster, 1981.

202. Parker, G.M. Cross-Functional Teams. Working with Allies, 1994, Enermies, and Other Strangers. Jossey Bass Publishers,m San Francisco

203. Patten, Т.Н. Organisational Development through Teambuilding. A Willey Interscience publication. John Willey & sons, 1981.

204. Peters,T. & Austin, N. A Passion for Excellence. New York: Rondom House, 1985.

205. Pfeffer, J. Power in Organizations. Pitman Publishing Inc. Massachusetts, 1981.

206. Plomp Т., Ely D.P. (Eds.) International Encyclopedia of Educational Technology. Oxford Pergamon, 1996, pp.153-158.

207. Porter M.E. Competitive Advantage. N.Y.: The Free Press, 1995

208. Quinn R.E., Cameron K.S. Michigan's Competing Values Framework. Michigan University Press, 1987.

209. Quinn, R.E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass, 1988.

210. Rahim, M,A. (Ed.) Theory and Research in Conflict Management. Praegue,N.Y.,X, 1990.

211. Rand T.M., Mahoney J.T., Mahoney F.C. Management Effectiveness Analysis: Technical Considerations. Portland, ME: Management Research Group, 1990.

212. Reddy W.B. Intervention Skills. Process Consultation for Small Groups and Teams. Pfeiffer & company. Johannesburg, 1994.

213. Reynolds, A., Nadler, L The Global HRD consultant's and practitioners handbook. Amherst: HRD Press, 1993.

214. Robinson, D.G.& Robinson, I.C. Performance Consulting: Moving beyond Training. San Francisco, Berrett Roehler, 1995.

215. Rothwell,W.J. & Kazanas, H.C. Human Resource Development. A Strategic Approach. Revised ed. HRD Press Inc. Amherst, Massachusetts, 1994.

216. Schein, E.H. Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs. Reading Mass: Addison-Wesley, 1978.

217. Schein, E.H. Organisational Culture and Leadership. A Dynamic View. San Francisco- Washington- London. Jossey-Bass Publishers, 1985.

218. Schutz, W. FIRO: A Three Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. N.Y.: Holt, Rinehart & Winston, 1958.

219. Selznick P. Leadership in Administration. N.Y.: Harper, 1957

220. Snidermen P. M Personality and democratic politics. Berkeley e.a. University of California Press., XI, 1975.

221. Stogdill, R.M. Leadership and Structure of Personal Interaction. Columbus, OH: Ohio State University, Bureau of Business Research, 1957.

222. Stogdill, R.M.Handbook of Leadership. NY: The Free Press, 1974

223. Stonehouse G., Hamill J., Campbell D., Purdie T. Global and Transnational Business Strategy and Management. Chichester: Wiley, 2000

224. Sofo & Kendall, CRI (Critical Reflection Inventory), 1996

225. Stort R., Walker A. Making Management Work. Simson &Schuster (Asia)Pte Ltd, 1992

226. Stott, K., and Walker, A., Teams: Teamwork and Teambuilding, Prentice Hall, New York, 1995.

227. Syer, J., and Connolly, C. How Teamwork Works. The dynamics of effective team development. The McGraw-Hill Companies, London, 1996.

228. Thompson & Tuder. Categorization of Decision Situations, 1959.

229. Thompson, J.I. Strategic management. Awareness & change. Champman & Hal, 19931.

230. Thompson J.E., Carter S. The development of competence: national standards for managers / Mulder M., Nijhof W.J., Brinkerhoff R.O. (Eds.) Corporate Training for Effective Performance. Boston, Kluwer Academic Publishers, 1995, pp.13-32.

231. Test Collection. Educational Testing Service. The ETS test collection catalog. Vol. 1. Achievement tests and measurement devices. Phoenix, AZ: Oryx Press, 1986;

232. Test Collection. Educational Testing Service. The ETS test collection catalog. Vol. 2.Vocational tests and measurement devices. Phoenix, AZ: Oryx Press, 1988

233. Toplis J., Dulewicz S.V., Fletcher C. Psychological Testing. A Manager's Guide. L: Kogan Page, 1991.

234. Trasey W. Designing Training and Development System. Rev. Aed. New York: Amasom, 1984.

235. Turner, S. Conflict in Organizations: practical solutions any manager can use. Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall. XI, 1983.

236. Van Maanen, J. Breaking In: Socialization to Work. \ Dubin, R. (ed.) Handbook of Work, Organization and Society. Chicago: Rand McNally. Schein,

237. E.H. Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs. Reading Mass: Addison-Wesley, 1978

238. Vroom, V.H. &Yetton, P.W. Leadership and Decision making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973.

239. Veiga J.F. Leadership Style Inventory. Leadership Development Group, Storrs, CT, 1998

240. Wilson, J.M., Wellins, R.S., Bgham, W.C., Leadership Trapere. Strategies for Leadership in Team-based Organizations. Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1994.

241. Woodruffe C. Assessment Centres: Identifying and Developing Competence. L, 1990.

242. Yagiuri, R. & Litwin, G.H. (Eds.) Organizational Climate: Exploration of a Concept. Boston: Division of Research, Harvard Graduate School of Business, 1968.

243. Yukl, G. Leadership in Organizations. Englewood. Chiffs, NL: Prentice Hall, 1994.

244. Публикации в периодических изданиях

245. Винокурцева Е. Воспитание чувств //Компания, .2002, декабрь, №12

246. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала // Справочник по управлению персоналом. Журнал российской HR- практики, 2002, №11, стр.72-82

247. Евенко, Л.И. Менеджер будущего и трансформация школ бизнеса. Бизнес Академия, 2001, №1, стр. 51-54.

248. Ефремов B.C., Ханыков И.А. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа // Менеджмент в России и за рубежом, 2002 № 2, стр. 8-33

249. Зиновьев В. Роль и функции руководителя в управлении организацией // Менеджмент сегодня, 2002 №2 (8), стр.2-7

250. Зиновьев Е. Культура бывает и корпоративная. Кадровики осваивают смежные сферы //Компания, 2002, январь, №1

251. Зиновьева И. Методика оценки эффективности при исследовании оргсистем //Менеджмент сегодня, 2002 № 6(12), стр. 57-61

252. Иванов М. Организация как открытая система //Менеджмент сегодня, 2002 № 1(7), стр. 29-43

253. Капитан знает все? //Экономические стратегии, 2002, №1, стр14 21

254. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса//Управление персоналом, 2000 №1 (32), стр.35-38

255. Кувшинова О. «Ольга Дергунова: «Моя задача разжигать очаги изменений»» // Бизнес Без Проблем - Персонал, 2003, №5

256. Литовченко С. Лидеры конструкторы будущего // Экономические стратегии, 2002, №1, стр.77 - 81

257. Лобанова Т.Н. Построение ключевых компетенций //Справочник по управлению персоналом. Журнал российской HR-практики, 2002, № 11, стр. 11-28

258. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценки // Менеджмент в России и за рубежом, 2002 № 1, стр.7177

259. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? //Кадровый менеджмент, №2(6), 2003, электронная версия.

260. Рэкитянский Н. Проблема психодиагностики политических лидеров // Общественные науки современности, 1995, .№ 1

261. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры доверить консультантам или возможно провести самим? // Управление персоналом, 2000 № 11(53), стр.25-27

262. Самые профессиональные менеджеры России. Рейтинги // Ассоциация менеджеров России, 2002, январь.

263. Самые профессиональные менеджеры России. Рейтинги // Ассоциация менеджеров России, 2002, июль.

264. Самые профессиональные менеджеры России. Рейтинги // Ассоциация менеджеров России, 2003, январь.

265. Седун С. Миссия профессионала // Управление персоналом, 1999 № 12 (42), стр.53-56

266. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом, 1997, № 11 стр.38-43

267. Шмелев А.Г., Соловейчик А.С., Гребенюк Г.А. Разработка экспресс-теста менеджерского потенциала// Вестник МГУ (Психология), 1993, №3.

268. Шпак Н. Миссия "миссия организации" //Менеджмент сегодня, 2002 № 1(7), стр. 44-55

269. Яхонтова Е.С. Эффективность менеджмента и организационная культура // Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке. Специализированный аналитический журнал № 4 (4), 2001 стр. 136145; № 1 (5) 2002, стр.И9 -124

270. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании //Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №4, стр. 73 -81

271. Яхонтова Е.С. Манфред Ке де Ври «Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта». // Менеджмент сегодня, 2003, № 4, стр.53 54

272. Яхонтова Е.С. Преимущества внимания к развитию культуры организации // Менеджмент сегодня, 2003, № 4, стр.42 46

273. Яхонтова Е.С. Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы // Современное управление 2003, № 10, стр. 27 -32

274. Яхонтова Е.С. Технология позитивного влияния // Доклад на 5 Республиканской конференции «Современные технологии управления человеческими ресурсами 2004» - Минск (БР), 2003, стр.38 -50

275. Яхонтова Е.С. Доверие как базовая ценность компании и инструмент управления персоналом // Современное управление, 2003, №11, стр.19 -301

276. Яхонтова Е.С. Почему российские менеджеры не используют потенциалуправленческого лидерства // Маркетинг успеха, 2003, №11, стр.3 10

277. Argyris, С. Personality and organization theory revisited // Administrative Science Quarterly, 1973,18, 141-167

278. Asch, S.E. Opinions and social pressure // Scientific American, 1955, November, pp.31-35.

279. Asch, S.E. Studies of independence and conformity: A minority of one against a unanimous majority. // Psychological Monographs, 1956, 70 (9, Whole №416).

280. Bacharach, P. and Baratz, M.S.A Two faces of power. // American Political Science Review, 1962, 56(4): 947-52.

281. Baker H.K., Morgan P.L. Two Goals in Every Performance Appraisal. Personnel Journal, 1984, Sept., pp. 74-78.

282. Bass, B.M. From Transactional to Transformational Leadership // Organizational Dynamics, 1990, 18, 19-31.

283. Bavelas, A. Leadership: Man and Function // Administrative Science Quarterly, 1960, 4,344-360.

284. Borgatta, M.L. Power structure and coalitions in three person groups // Journal of Social Psychology, 1961, 55, p.287-300.

285. Buggy, C. Are you an adrenaline junkie? // Professional Manager, 1999, 07, pp.26- 28.

286. Cameron K.S. Effectiveness as paradox // Management Science. 1986, 32, pp. 539- 553.

287. Сатеюп D. Basfermance Appraisal and Review. // Management Decision, 1981. Vol. 19, # 6, MCB Publications

288. Campion, M.A., Medsker, G.J., & Higgs, A.C. Relations between work group characteristics and effectiveness: Implementations for designing effective work groups. Personal Psychology, 1993, 46(4), pp. 823-850.

289. Caplaw, T. Further development of a theory of coalition in the triad // American Journal of Sociology, 1959, 64, p. 488-493.

290. Dahl, R.A. The concept of power // Behavioral Science, 1957, 2: 201-5/

291. Dansereau, F., Graen, Jr.G. & Haga, W. A Vertical Dyad Linkage Approach to Leadership within Formal Organizations. // Organizational Behavior and Human Performance, 1975, 2, 46-78.

292. Doran, G.T. There's a S.M.A.R.T. Way to Write Management Goals and Objectives.//Management Review, 1981, November, pp.35-36.

293. Dyer, J.L. Team research and team training: A state-on-the-art review. // Human Factors review, 1984, pp.285 -319.

294. Fiedler, F.E. The effects of leadership training and experience: A contingency model interpretation. //Administrative Science Quarterly, 1972, 12.

295. Fletcher C., Dulewicz S.V. An Empirical Study of a UK-based Assessment Centre. //Journal of Management Study, 1984. Vol.21, pp.83-97.

296. Fodor, E.M. Simulated work climate as an influence on choice of leadership style. // Personality and Social Psychology Bulletin, 1978, 4, 11-114.

297. Friedman M.G. 10 Steps to Objective Appraisals //Personnel Management, 1986, June,pp.66-71

298. House, R.J. & Mitchell, T.R. Path-Goal Theory of Leadership //. Journal of Contemporary Business, 1974, 8, 83.

299. Goddard R.W. Evaluating the 80's Employee //Management Would, 1985. Vol. 14, #4, April, pp.8-10

300. Grazier P. 'What is Teambuilding, Really?' // EI Network, 1999, vol. 3, pp. 1416

301. Hafstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive, 1993, Vol.7, pp. 108-134

302. Holley W.H., Field H.S. Performance Appraisal and the Law // Labor Law Journal, 1975, # 26, pp.423-430.

303. House, R.J. A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness. // Administrative Science Quarterly, 1971,9, 321-338.

304. Hayes R.H. Strategic planning forward in reverse? // Harvard Business Review, 1985, Vol.63 #6, pp.111-119

305. Greiner L.E. Evolution and Revolution as Organizations Grow // Harvard Business Review, 1972, № 4, p. 35-42

306. Goleman, D. What Makes a Leader? // Harvard Business Review, 1998, November-December, pp. 93 102.

307. Johnson-George, С. & Swap, W.C. Measurement of Specific Interpersonal Trust: Construction & Validation of a Scale to Assess Trust in a Specific Other. // Journal of Personality and Social Psychology, 1982, December, pp. 1306-17.

308. Kenny, D.A. and Zaccaro, S.J An Estimate of Variance Due to Traits in Leadership. // Journal of Applied Psychology, 1983, 11, pp 678-685.

309. Kirkman, B.L. & Shapiro, D.L. 'The impact of cultural values on employee resistance to teams: Toward a model of globalize self-managing work team effectiveness' // Academy of Management Review, 1997, vol.22, no.3, pp.730-757

310. Kipris, D., Schmidt, S.M., Swaffin-Smith, C.& Wilkinson, L. (1984). Patterns of managerial influence. Shotgun managers, tacticians, and bystanders. Organisational Dynamics, Winter, p.58-67.

311. Komorita, S.S. & Chertkoff, J.M. (1973). A bargaining theory of coalition formation. Psychological Review, 80, p. 149-162.

312. Kotter,J.P. Leading Change. // Soundview Execute Book Summaries. Order #12-25. Vol.l8 #10. Part 2, 1996, October;

313. Kotter, J.P. & Schlesinger, L.A. Choosing strategies for change. // Harvard Business Review, 1979, March- April.

314. Lewin, K., Lippitt, R. & White, R.K. Patterns of aggressive behavior in experimentally created "social climates" // Journal of Social Psychology, 1939, 10, 271-299;

315. Lewin, K. Frontiers in Group Dynamics: Concepts, Methods and Reality in Social Science. // Human Relations, 1947, 1, June, 5-41;

316. Lowin, A Participative decision-making: A model, literature critique and prescription for research. // Organizational Behavior and Human Performance, 1968, 3, 69-106.

317. Lundstedt, S. Interpersonal Risk Theory. // Journal of Psychology, 1966, 62, 7.

318. Lord, R.G., De Vader, C.L.& Alliger, G.M. A Meta-Analysis of the Relation between Personality Traits and Leadership Perceptions: An Application of Validity Generalization Procedures.// Journal of Applied Psychology, 1986, 8

319. Mann, R.D. A Review of the Relationships between Personality and Performance in Small Groups. Psychological Bulletin, 1959,7, pp 241-270.

320. Mills, C.R. Personality patterns of sociometrically rejected male college students.//Sociometry, 1953, 16, p. 151-167.

321. Morse, N.S. & Reimer, E. The experimental change of a major organizational variable. // Journal of Abnormal and Social Psychology, 1956, 52, 120-129.

322. Newstrom J., Lityquest J. Selecting Need Analysis Methods // Training and Development Journal, 33 (10), October, 1975, pp.49- 56.

323. Parry, I.J., Tranfield, D., Smith, S., Foster, M., & Wilson, S., 'Reconfiguring your organization: a teamwork approach' // Team Performance Management; 1998, vol. 4, no. 4, pp. 166-167

324. Prahalad C.K., Hamel G. The core competence of the corporation // Harvard Business Review, 1990, Vol.68, #3, pp.79-91

325. Puffer, S.M. Understanding the Beer: A Portrait of Russian Business Leaders. // Academy of Management Executive, 2, 1994, p38-46.

326. Shamir, В., House,R.J. & Arthur,M.B The Motivational Effect of Charismatic Leadership: A Self-Concept Based Theory. // Organizational Science, 1993, 11, p577-594.

327. Schrieshein,C.A., Tolliver, J.M. & Behling, O.C. Leadership Theory: // Some Implications for Managers. MSU Business Topics, 1978, Summer.

328. Shea G.P & Guzzo, R.A. Group effectiveness: What really means? // Sloan Management Review, 1987, 28(3), pp.25-31.

329. Tannenbaum, R. & Schmidt, W.H. How to choose a leadership pattern. Should a manager be democratic or autocratic or something in between. // Harvard Business Review, 1973, 51(5-6), 162-180.

330. Towler, C. F. Problem Solving Team in a Total Quality Management Environment // Journal of Library Administration, 1993, vol.18, pp. 3-4

331. Wageman, R., 'Critical success factors for creating super self-managing teams' // Organisational Dynamics, 1997, vol.26, no.l, pp.49-60

332. Wallen, R.W. The 3 Types of Executive Personality. // Dun's Review, 1963, February, p. 54 106.

333. Wilke, H., Pruyn, J. & De Vries. Coalition formation. Political Attitudes and Power. // European Journal of Social Psychology, 1978, 8, p. 377-382.

334. Wilkins, A.L. & Ouchi, W.G. Efficient Culture: Exploring the Relationship Between Culture and Organizational Performance. // Administrative Science Quarterly, 1983, 28, pp.468-481.

335. Yuld, G. Managerial Leadership: A Review of Theory and Research.// Journal of Management, 1989, 6.

336. Vecchio, R.P. Are You In or Out with Your Boss? // Business Horizons, 1986, 11-12, 76-78.

337. Zaccaro, S.J., Foti, R.J. & Kenny, D.A. Self-Monitoring and Trait-Based Variance in Leadership: An Investigation of Leader Flexibility across Multiple Group Situations. // Journal of Applied Psychology, 1991, 4, pp 308-315.

338. Zajonc, R.B. Social Facilitation. // Science, 1965, 149, p.269-274.

339. Диссертации, авторефераты и неопубликованные исследования

340. Андреев С.В. Моделирование и оценка квалификационно-должностного потенциала кадров управления. Автореферат дис. .канд. экон.наук. М., 1986

341. Бовичев В.В. Явление лидерства как объект социального познания. Автореферат диссертации.к.ф.н. Ивановский государственный университет. Иваново, 1986

342. Гончаров В. Лидерство как факт групповой деятельности (Опыт социально-психологического исследования спортивных команд). Автореферат диссертации .к.ф.н. Л.: Ленинградский государственный педагогический институт им. Герцена, 1971

343. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом. Диссертация.д.п.н, М.: ГАУ, 1998

344. Козорезов Д.В. Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях. Автореферат диссертации.к.ф.н. М.: Ин-т социологии РАН, 1999

345. Кудряшева Е.В. Лидерство как предмет социально-философского анализа. Автореферат диссертации.доктора философских наук, М.: МГПУ, 1996;

346. Лукашева О.В. Лидерство в управлении организацией. Автореферат диссертации. .кандидата экономических наук, РАГС, 1997

347. Синягин Ю.В. психологические основы формирования руководителем управленческой команды. Автореферат диссертации.пс.н. М.: РАГС, 1997

348. Ха Юнг Мок Влияние межличностной коммуникации на лидерство в деловой организации. Автореферат диссертации. .кандидата экономических наук, Мос.Гос.Ун-т Сервиса, 2001.

349. Федорова М.Ю. Лидерство как объект социологического исследования. Автореферат диссертации. .кандидата социологических наук, МГПУ, 1997;

350. Штукина Т.А. Политическое лидерство как проявление власти: Теоретико методологический аспект. Автореферат диссертации., .кандидата философских наук, М.: МГУ, 1995;

351. McKenna, E.F. Managerial Leadership emergent trends. Unpublished professorial inaugural lecture. University of East London, May, 1991.

352. Yakhontova Y. Leadership Effectiveness Development. Prototype design. Master's Thesis for Educational and Training Systems Design. Twente University (NL), 2000.1. Интернет источники

353. Mvrna Associates. INC http://www.mvrna.com, 1999

354. Sorenson, Paul Teams. University of Alberta, www.cs.ualberta.ca/-cmput401 /lectures, 2000.

355. Программа «Пять приоритетов» //www.amr.ru/part40.htm/361. www.netg.com362. www.ipd.uk363. www.managers.org.uk364. www.owl.ru/win/womplus