автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы
- Год: 2004
- Автор научной работы: Радаева, Елена Александровна
- Ученая cтепень: кандидата социологических наук
- Место защиты диссертации: Москва
- Код cпециальности ВАК: 22.00.04
Полный текст автореферата диссертации по теме "Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы"
На правах рукописи
РАДАЕВА Елена Александровна
Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы (социологический аспект)
Специальность 22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук
/
Москва - 2004
Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Научный руководитель
кандидат философских наук, доцент ГОРБАЧЕВ Александр Иванович
Официальные оппоненты
доктор социологических наук,
профессор ОХОТСКИЙ
Евгений Васильевич
кандидат социологических наук,
доцент ЯКОВЛЕВА Юлия Анатольевна
Ведущая организация - Московский государственный открытый педагогический университет им. М.АШолохова, кафедра социологии и политологии.
Защита состоится 23 декабря 2004 года в 16 час. на заседании диссертационного совета Д.502.006.19при Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, д. 84, зал №2, корп. 1.
С диссертацией можно ознакомиться в учебно-методическом кабинете кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Автореферат разослан ХЛ- ноября 2004 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета
И.Н.Панин
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В промышленно развитых странах профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственного управления.
В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения.
Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы предопределяет разрешение ряда противоречий в сфере кадровой безопасности государства, заключенного в ликвидации дефицита профессионалов управленческого звена в системе государственной службы («кадровый голод»1) и регулировании оттока за границу высококвалифицированных специалистов в связи с низкой степенью востребованности кадрового потенциала («утечка мозгов» ).
Названными обстоятельствами обусловлена актуальность и практическая значимость исследования проблемы обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. С научных позиций необходим поиск новых подходов к
1 См.: Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации// Российская газета. 2003.17 мая.
2 См. подробнее: Турчинов А.И. Интеллектуальные ресурсы общества// Труд и социальные отношения. 2003. №4. С. 88-97.
РОС НАЦИОНАЛЬНАЯ ММ ПОТЕКА
раскрытию принципа востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, а также к определению механизмов реализации востребованности ее кадрового потенциала.
Степень научной разработанности темы исследования.
Существенным для исследования стало изучение научных работ, посвященных теоретическим аспектам государственной службы Российской Федерации и вопросам развития персонала органов государственной власти, его профессионализации: Г.В. Атаманчука, В.Д. Граждана, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова, В.И. Матирко, Е.Н. Махова, В.А. Михеева, В.П. Мельникова, Б.Т. Пономаренко, B.C. Нечипоренко, А.И. Турчинова и др.1
В ходе работы над диссертацией автор опирался на научные труды, посвященные концептуальным и методологическим аспектам человеческого потенциала, в том числе его специальным разновидностям (трудовой, социальный, психологический, кадровый потенциалы): Н.М. Байкова, О.И. Генисаретского, Г.М. Зараковского, Н.А. Носова, В.А. Поддубного, В.Л. Романова, Г.М. Степанова, И.Т. Фролова, Н.И. Шаталовой и др.2
1 См.: Атаманчук Г.В., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Граждан В.Д. Государственное управление. М., 2003; Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления и контроля. М., 2004; Лытов Б В. Государственная служба как социальный институт // Государственная службы: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998; Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. М, 2001; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2004; Михеев В.А., Пономаренко Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М., 1996; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-1990 годы). М., 1995; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.
2 См.: Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления. Дисс. ... докт. социол. наук. М., 2002; Генисаретский О.И., Носов Н.А., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения // Человек. 1996. № 4; Зараковский Г.М., Степанова Г.М. Популяционный психологический потенциал: основные идеи и операционализация понятий // Тр. Ин-та психологии РАН. М, 1997; Поддубный В.А. Социальный
Важное значение для раскрытия темы исследования имело изучение работ, определяющих подходы ученых к пониманию государственной кадровой политики и механизмов ее реализации: В.М. Анисимова, А.И. Горбачева, И.Н. Панина, В.А. Сулемова,
A.А. Хохлова и др.1
Социологический анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы исследуется в работах
B.Э. Бойкова, Е.А. Литвинцевой, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева, П.А. Марченко, Т.Г. Калачевой, В.М. Соколова и др.2
На основании изучения широкого круга источников диссертантом сделан вывод о том, что в настоящее время отсутствует целостное представление о проблеме востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Этим обусловлен выбор темы, цели, объекта, предмета и задач исследования.
потенциал трудового коллектива. Киев, 1986; Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000; Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода/ Под ред. И.Т. Фролова. М., 1999; Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.
1 См.: Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики //Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара. М., 2002; Горбачев А.И. Научно-методические механизмы// Механизмы реализации государственной кадровой политики. М., 2003; Панин И.Н. Механизмы реализации государственной кадровой политики в хозяйствующих субъектах с государственной или муниципальной формой собственности // Механизмы реализации государственной кадровой политики. М., 2003; Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под ред. С.Пирогова. М., 1996; Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001; Хохлов А.А. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Орел, 2002.
2 См.: Бойков В.Э. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. М., 1997-1998. №1-5; Литвинцева Е.А. Государственная служба в контексте социальных изменений. М., 2003; Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2004; Мальцев ВА., Марченко П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1997; Нравственные основы государственной службы России/ Под общ. ред. В.М. Соколова. М., 2003.
Объектом исследования является кадровый потенциал государственной гражданской службы Российской Федерации.
Предмет исследования - востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Цель исследования - раскрыть социальный феномен востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы и обосновать его как принцип государственной кадровой политики.
Задачи исследования:
• раскрыть социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы как объекта социологического исследования;
• провести анализ кадрового состава государственной гражданской службы и определить состояние его востребованности;
• обосновать востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как принцип кадровой политики;
• определить механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы;
• выявить условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы;
• разработать программно-технологическую модель реализации востребованности, кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили общенаучные подходы к познанию социальных процессов, включая принципы системности и объективности. В ходе исследования использованы методы социологического мониторинга и экспертных оценок, структурно-функционального анализа, статистического и социологического анализа. Кадровое обеспечение государственной гражданской службы исследовано в контексте
проводимой в Российской Федерации административной реформы, а также реформы системы государственной службы России.
Для раскрытия основных направлений темы использованы идеи М. Вебера о рациональной бюрократии; П.А. Сорокина - о социальной стратификации и мобильности; В.Л. Романова - о сопряженности государственного управления и социальной самоорганизации; А.И. Турчинова - о кадровом потенциале как объекте кадровой политики; взгляды В.М. Анисимова, В.А. Сулемова, А.А. Хохлова о механизмах формирования и реализации государственной кадровой политики и критериях ее эффективности; подходы B.C. Нечипоренко к решению проблем нормативного правового обеспечения реализации кадрового потенциала в системе государственной службы.
Источниковой базой диссертации являются нормативные правовые акты Российской Федерации: федеральные законы Российской Федерации;1 указы Президента Российской Федерации;2 постановления Правительства; программы и концепции социально-экономического развития Российской Федерации; ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации (2001-2004гг.); данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике.,
Эмпирической базой диссертации являются данные социологических исследований, проведенных в 2001 - 2003 гг. кафедрой
1 Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ // Государственная служба: Сборник нормативных документов. М., 2001; О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ//Российская газета. 2003. 31 мая; О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Российская газета. 2004. 31 июля.
2 О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 30января 1996 г. № 123//Российская газета. 1996. 3 февраля; Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Утв. Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. №1336.
государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации при непосредственном участии автора:
1. «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в ноябре-декабре 2001г. Руководитель исследования -д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 1180 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс исследования в диссертации: АП ГС-01;
2. «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации». Социологический опрос проведен в августе-сентябре 2002г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 1605 человек, из них 1325 человек из числа населения и 280 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Индекс: ГКП МР-02;
3. «Система управления государственной службой Российской Федерации». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2003г. Руководители исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов, д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 180 человек. В качестве экспертов выступили руководители высшего и среднего звена государственных органов управления федерального и регионального уровней, государственные служащие с большим опытом работы в государственных органах. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: СУ ГС-03;
4. «Актуальные проблемы государственной службы в самооценке государственными служащими». Социологический опрос проведен в сентябре 2003г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 1202 человека из числа населения и 964 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, профессиональной принадлежности. Индекс: ПГС КП-03.
Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведенных учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 1999 -2003 гг.:
1. «Организационная культура государственной службы». Социологический опрос проведен в октябре-ноябре 1999г. Руководители исследования - д.с.н., профессор В.Л. Романов и д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко. Опрошено 1250 государственных служащих из 11 центральных аппаратов ведомств законодательных и судебных органов 12 субъектов Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. Индекс исследования в диссертации: ОКГС-99;
2. «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2000г. Руководители исследования -д.с.н., профессор В.Л. Романов и д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 1210 человек в 11 федеральных органах власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: СПРКК-00;
3. «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирование кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти». Социологический опрос проведен в мае 2001г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 2707 человек, из них 1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и 90 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий. Индекс: СТО ГКП-01;
4. «Кадровый потенциал государственной службы: исследование мотивации к учебе и условия профессионального продвижения кадров». Социологический опрос проведен социологическим центром Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в ноябре 2003г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор В.Э. Бойков. Опрошено 1076 государственных служащих в 16-ти субъектах Российской Федерации. Индекс: КП ГС-03.
Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:
• раскрыты социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы: профессионализм государственного гражданского служащего, наличие специальных квалификационных требований к занимаемой должности гражданской службы, управленческий характер труда. Дано определение кадрового потенциала государственной гражданской службы как совокупности имеющихся профессиональных способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
• проведен социологический анализ кадрового состава государственной гражданской службы, который раскрыл состояние востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы в условиях ее реформирования. Сделан следующий вывод: востребованность остается на низком уровне, что подтверждается количественными и качественными показателями кадрового состава государственной гражданской службы;
• обоснован социальный смысл востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы в качестве ведущего принципа государственной кадровой политики. Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы рассмотрена как формирование благоприятных условий,
предполагающее рациональное использование профессиональных способностей (знаний, опыта) и актуализацию скрытых возможностей государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей;
• раскрыты социальные детерминанты востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: научная обоснованность востребованности кадрового потенциала; адекватность угрозам кадровой безопасности; необходимость создания условий для карьерного роста государственных гражданских служащих в процессе прохождения государственной службы; целесообразность кадрового мониторинга государственной гражданской службы и др. На их основе определены механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: диагностическая оценка кадрового потенциала; планирование развития кадрового потенциала; формирование кадрового потенциала на перспективу; воспроизводство кадрового потенциала;
• выявлены необходимые условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, такие как, социально-экономическая и правовая защита государственных гражданских служащих; нормативное обеспечение служебного продвижения государственных гражданских служащих в зависимости от их профессиональных качеств; повышение правового и социального статуса государственных гражданских служащих; формирование системы мотивации эффективного исполнения государственными гражданскими служащими своих служебных обязанностей;
• разработана программно-технологическая модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Предложены структурные компоненты модели программы: определение цели и задач модели программы; анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы; основные направления реализации кадровой политики в системе
государственной гражданской службы; определение специфических мероприятий программы, реализующих кадровую политику конкретного органа государственной власти (организации).
Практическая значимость диссертационной работы состоит в изучении теоретических положений, связанных с определением понятия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как принципа государственной кадровой политики, и представлении механизмов обеспечения реализации данного принципа.
Результаты, полученные автором в ходе выполнения диссертационного исследования, могут быть использованы:
при разработке программ реализации кадрового потенциала в системе государственной службы;
при решении кадровых вопросов в процессе организационно-функциональной оптимизации государственной службы через механизмы обеспечения реализации востребованности ее кадрового потенциала;
в практической деятельности органов государственного управления й кадровых служб (министерств, служб, агентств) при оценке своего кадрового потенциала и определении путей его востребованности.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, прошли апробацию на научно-практических конференциях и методологических семинарах:
третья межрегиональная аспирантская конференция «Государственность России и государственная служба: пути развития» (СПб.: СЗАГС, 15-16 мая 2003г.);
межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых «Идеи А.А. Богданова и современность» (Москва: РАГС, 15 апреля 2003 г.);
вторая междисциплинарная аспирантская конференция «Государственность и государственная служба России: пути развития» (СПб.: СЗАГС, 14 июня 2002г.);
первая межвузовская аспирантская конференция «Государственность России и государственная служба: пути развития» (Москва: РАГС, 26 апреля 2002г.);
межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых «Теоретическое наследие П.А. Сорокина и актуальные проблемы научных исследований» (Москва: РАГС, 15 апреля 2002г.);
методологический семинар «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации» (Москва: РАГС, 30 октября 2001г.).
Структура диссертации определяется целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.
И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во Введении обоснована актуальность темы исследования, рассматривается степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, излагаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база работы, раскрываются научная новизна и практическая значимость диссертации.
Первая глава «Теоретико-методологические основания исследования кадрового потенциала государственной
гражданской службы» посвящена раскрытию теоретико-методологических подходов к изучению проблем формирования и эффективного функционирования государственной гражданской
службы; определению особенностей и структуры ее кадрового потенциала; оценке современного состояния кадрового состава государственной гражданской службы и востребованности профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих.
В первом параграфе «Кадровый потенциал государственной гражданской службы как объект социологического исследования» на основе анализа теоретико-методологических подходов рассматриваются социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Сделан вывод о том, что кадровый потенциал государственной гражданской службы представляет собой совокупность имеющихся (открытых и скрытых) способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.
Под способностями государственных гражданских служащих диссертантом понимаются индивидуально-психологические
особенности конкретного государственного гражданского служащего, являющиеся условием эффективного выполнения профессиональных обязанностей (способности не сводятся к имеющемуся набору профессиональных знаний, умений и навыков, но определяют скорость Их приобретения).
Установлено, что раскрытие возможностей кадров государственной гражданской службы находится в прямой зависимости от создания условий реализации их профессиональных способностей (реализуются через востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы).
Автором выделена зависимость структуры кадрового потенциала государственной гражданской службы от текущего уровня социально-экономического развития России: более высокий и
стабильный уровень способствует укреплению кадрового потенциала органов власти, привлечению в них высококвалифицированных специалистов, ориентированных на максимальную реализацию своих способностей в сфере государственного управления. И наоборот, кризисное состояние экономики ведет к оттоку специалистов из государственных органов власти, что обусловлено не только материальными причинами, но и снижением профессионального статуса управленца.
Во втором параграфе «Социологический анализ кадрового состава государственной гражданской службы и состояния его востребованности» анализируется кадровый состав государственной гражданской службы. На основе данных официальной статистики и материалов социологических исследований, автор выявил проблему востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, представляющую собой научное обоснование реализации профессиональных способностей и возможностей современных государственных гражданских служащих.
В ходе исследования количественных параметров кадрового потенциала государственной гражданской службы была выделена проблема пропорционального соотношения государственных служащих по регионам, связанная с отсутствием единых научно обоснованных нормативов к количеству работников в органах государственной власти.
В результате анализа качественных параметров кадрового потенциала государственной гражданской службы установлена проблема соотношения полов: доля женщин на государственной службе начинает снижаться с момента разграничения количества женщин по группам должностей. Так, на высших должностях количество женщин
составляет 26,1%, а наибольшее их количество сосредоточено на младших должностях - 81%'.
Исследование возрастной структуры кадрового потенциала государственной гражданской службы выявило удельный вес каждой возрастной группы, определило тенденции обновления и старения кадров. Согласно мониторингу возрастного состава работников, замещающих государственные должности за период с 2001 по 2003 год2, выявлена положительная тенденция к притоку молодежи в органы государственной власти (с 22,5% до 27,6% соответственно); средний возраст работников (40 лет) изменился незначительно и характеризуется стабильностью; в то же время возрастная группа пенсионного возраста сократилась за данный период почти в два раза (и составляет на 2003год 1,1 % от общей численности).
Общий стаж работы государственных гражданских служащих характеризуется следующими особенностями3: лучший показатель стажа отмечается в органах законодательной власти - большая часть государственных гражданских служащих (суммарный показатель 49,2%) имеет стаж работы (от 5 лет и свыше), достаточный для профессионального исполнения своих должностных обязанностей; средний показатель стажа работы государственных служащих органов исполнительной власти составляет 24,7%; органы судебной власти и прокуратуры характеризуются наименее опытным кадровым составом.
Особенности образовательного потенциала государственной гражданской службы характеризуются ростом общего образовательного
1 См.: Состав работников, замещавших государственные должности, по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования на 1 сентября 2003 года. Стат. бюллетень. Госкомстат России. М., 2004. Т. 1.
2 См.: Состав работников, замещавших государственные должности, по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования за 2001, 2002, 2003 года. Стат. бюллетень. Госкомстат России. М., 2002,2003,2004. Т. 1.
3 См.: Состав работников, замещавших государственные должности, по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования на 1 сентября 2003 года. Стат.бюллетень. Госкомстат России. М, 2004. Т. 1. С.97.
уровня работников (в 2003 г. 96,6% государственных служащих имели профессиональное образование)1. Однако этот рост определен, в основном, за счет правовых и экономических специальностей. В то же время дефицит кадров, имеющих образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», выявил проблему определения государственного заказа на обучение специалистов управленческого звена системы государственной службы2.
Анализ количественных и качественных показателей кадрового потенциала государственной гражданской службы позволяет обеспечить своевременное выявление уровня и степени использования профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих, величину имеющихся резервов данного кадрового потенциала.
Сравнительный анализ данных социологических исследований3 показал, что в органах государственной власти еще не создана система востребованности имеющихся и полученных в процессе обучения государственных служащих профессиональных знаний и навыков. Согласно данным сравнительной таблицы, за два года степень полной востребованности знаний государственных служащих выросла незначительно (на 6,6%) и составила к 2003 году 49,4% от общей численности государственных служащих (только половина государственных служащих востребована системой государственной службы).
1 См.: Состав работников, замещавших государственные должности, по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования на 1 сентября 2003 года. Стат.бюллетень. Госкомстат России. М., 2004. Т. 1. С. 123.
2 См. подробнее: О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 // Российская газета. 2002.23 ноября.
3 Индекс: СТО ГКП-01, Индекс: ПГС КП -03.
Степень востребованности знаний и навыков 2001 год 2003 год
Полная 42,8 % 49,4 %
Частичная 43,2 % 40,4 %
Не востребованы 8,0% 6,8 %
Затрудняюсь ответить 6,0 3,4
Таким образом, в процессе государственного регулирования профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы и в практике кадровой работы необходимо ориентироваться на полное использование профессиональных способностей и возможностей работников, тем более, что это имеет не только организационно-управленческое, но также социальное и экономическое значение.
Во второй главе «Социальная обусловленность
востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы» востребованность кадрового потенциала
государственной гражданской службы рассматривается как
социальный принцип государственной кадровой политики, исследуются механизмы обеспечения реализации данного принципа и социальные детерминанты востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
В первом параграфе «Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как
принцип реализации государственной кадровой политики» обосновывается авторский подход к определению востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как социального принципа государственной кадровой политики.
В диссертации принцип востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы основан на анализе базовых и
специфических принципов государственной кадровой политики, а также принципов формирования, реализации и развития государственной кадровой политики Российской Федерации1. При этом кадровая политика в государственной службе является своего рода социально-управленческой стратегией воздействия на количественные и качественные характеристики кадрового потенциала государственной службы с целью повышения эффективности деятельности органов государственной власти и управления.
Представленный подход подтверждается мнением респондентов, выявленным в ходе проведенного социологического исследования : наиболее важными направлениями кадровой политики в сфере государственного управления респонденты отмечают улучшение использования кадрового потенциала страны (53,0%), активизацию подготовки кадров на перспективу (49,9%) и обеспечение равного доступа на государственную службу (38,7%). Таким образом, большая часть опрошенных отдала предпочтение социальным особенностям организации и функционирования кадрового потенциала государственной. гражданской службы России.
Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы обосновывается как формирование благоприятных условий, предполагающее рациональное использование профессиональных способностей (знаний, опыта) и актуализацию скрытых возможностей государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей.
Во втором параграфе «Механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы» автором исследованы наиболее значимые социальные детерминанты, обусловливающие и определяющие процесс
1См. подробнее: Горбачев А.И. Научно-методические механизмы // Механизмы реализации государственной кадровой политики. Курск - Москва, 2003. С. 45-52.
2 Индекс: ГКПМР-02.
рационального использования профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих. В качестве социальной необходимости в востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выделены: научная обоснованность востребованности кадрового потенциала; адекватность угрозам кадровой безопасности; необходимость создания условий для карьерного роста государственных гражданских служащих в процессе прохождения государственной службы; целесообразность кадрового мониторинга государственной гражданской службы; системность профессионального образования государственных гражданских служащих, основанная на принципах непрерывности и опережающего характера.
На основе выявленных в диссертационном исследовании социальных детерминант востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы предложены механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала. Данные механизмы представляют собой систему мероприятий, обеспечивающую возможность рационального использования профессиональных способностей, знаний, опыта государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей.
В работе предложены следующие механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы:
• механизм диагностической оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы, представляющий собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств (профессиональных знаний, навыков, умений) государственных гражданских служащих с определенными требованиями к занимаемой должности (цели, профессиональные критерии, описания деятельности);
• механизм планирования развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, являющийся процессом определения потребностей органов государственной гражданской службы в необходимом количестве государственных гражданских служащих и соответствующей квалификации в целях формирования и рационального использования кадрового потенциала конкретных органов государственной власти;
• механизм формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы на перспективу, определяющий процесс создания качественно нового типа государственных гражданских служащих (посредством получения профессионального образования, приобретения и обобщения профессионального опыта) под создающуюся организационную структуру в системе государственной гражданской службы;
• механизм воспроизводства кадрового потенциала государственной гражданской службы, обеспечивающий непрерывный процесс приращения профессиональных знаний, навыков, умений государственных гражданских служащих путем повышения их квалификации, прохождения профессиональной подготовки и переподготовки, а также развития их творческих способностей.
Третья глава «Программирование обеспечения
востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы» посвящена выявлению условий востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы и разработке программно-технологической модели, направленной на реализацию востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
В первом параграфе «Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы»
рассматриваются условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как обстоятельства, причины,
определяющие степень рационального использования
профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих.
В целях выявления наиболее значимых условий востребованности кадрового потенциала автором исследованы: динамика развития социума; условия оптимизации использования кадрового потенциала государственной гражданской службы; интересы государственных гражданских служащих.
Динамика развития социума, проявляющая себя в возникновении новых экономических отношений, процессе формирования российской государственности, возникновении новых структур управления, определяет актуальные условия реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.
К условиям оптимизации использования кадрового потенциала государственной гражданской службы автором отнесены: соответствие уровня профессионального образования государственного гражданского служащего группе и специализации государственных должностей государственной гражданской службы; наличие стажа и опыта работы по специальности; знание Конституции Российской Федерации, Федеральных законов, уставов, конституций и законов субъектов Федерации в достаточной мере для исполнения соответствующих должностных обязанностей.
Анализ данных социологических исследований позволяет определить основные причины неудовлетворенности государственных гражданских служащих: причины материальной неудовлетворенности государственных служащих своей работой по-прежнему занимают лидирующее место - 48,6 % респондентов выделили в качестве такой причины низкую зарплату1. К профессиональным причинам неудовлетворенности государственными служащими относятся: отсутствие целенаправленного развития профессионального потенциала
1 Индекс: ПГС КП-03.
кадров государственной службы (72,9%)'; несоответствие уровня полученного образования требованиям занимаемой должности (35,4%); отсутствие связи между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника (31,8%)2. С помощью выявленных в результате исследования основных причин неудовлетворенности государственных гражданских служащих автор выделяет следующие группы интересов служащих: экономические, организационные, правовые.
На основе изучения условий оптимизации использования кадрового потенциала государственной гражданской службы и интересов государственных гражданских служащих (обусловленных динамикой развития российского социума) автором выявлены следующие условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: обеспечение социально-экономической и правовой защиты государственных гражданских служащих; определение нормативной определенности карьерного роста государственных гражданских служащих; установление правового и социального статуса государственных гражданских служащих: формирование системы мотивации эффективного исполнения государственными гражданскими служащими своих служебных обязанностей.
Во втором параграфе «Программно-технологическая модель реализации востребованности кадрового потенциала
государственной гражданской службы» определен программно-целевой подход к обеспечению реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы как практическое решение проблемы востребованности ее кадрового потенциала. Предложенная диссертантом программно-технологическая модель может быть использована в области реализации кадровой политики в системе
1 Индекс: КП ГС-03.
2 Индекс: ГКП МР-02.
государственной гражданской службы с целью определения путей развития и реализации ее кадрового потенциала.
Структурные компоненты модели программы представляют собой: определение цели и задач программы; анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы; основные направления реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы; определение специфических мероприятий программы, реализующих кадровую политику конкретного органа государственной власти (организации).
К основным направлениям реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы в диссертации отнесены:
1. Создание нормативной базы для обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы;
2. Определение полномочий, компетентности, ответственности органов государственного управления по реализации механизма востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы;
3. Обеспечение востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы через разработку и внедрение методик организационно-функциональной оптимизации государственной гражданской службы в рамках проведения административной реформы.
Разработка представленной программно-технологической модели базируется на принципах формирования, реализации и развития государственной кадровой политики в системе государственной службы (среди которых принцип востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выделен автором как базовый). В целях реализации модели программы выделена необходимость в обеспечении государственных органов управления (кадровых служб) специалистами - «менеджерами в сфере управления человеческими
ресурсами» (в рамках предложенной специализации «Управление человеческими ресурсами »).
В заключении подведены итоги проведенного исследования, сформулированы основные выводы, предложены рекомендации по возможному использованию результатов диссертационного исследования.
Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:
1. Радаева Е.А. Сущность кадрового потенциала государственной службы// Государственная служба: кадры, организация, управление/Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2003. - 0,9 п.л.
2. Радаева Е.А. Проблема профессиональной деформации по П.Сорокину и профессионализм государственных служащих// Теоретическое наследие П.А. Сорокина и актуальные проблемы научных исследований: Материалы научно-практической конференции. М.-Курск, 2002.- 0,4п.л.
3. Радаева Е.А. Современные представления о значении теории человеческого капитала// Государственность и государственная служба-России: пути развития. Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС-СЗАГС. Выпуск 2./ Под общ. ред. В.К. Егорова, В.В. Чубинского, В.Л. Герасимова. СПб.: СЗАГС, 2002. -0,3 п.л.
4. Радаева Е.А. Кадровый потенциал государственной службы: понятие и сущностные особенности// Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС-СЗАГС. М.С.Петербург, 2003. - 0,3 п.л.
5. Радаева Е.А. Личность государственного служащего с позиций концепции человека А.А. Богданова// Идеи А.А. Богданова и современность: Материалы научно-практической конференции. М.: РАГС, 2003.- 0,6 п.л.
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук
РАДАЕВОЙ Елены Александровны
Тема диссертационного исследования:
«Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы (социологический аспект)»
Научный руководитель:
ГОРБАЧЕВ Александр Иванович, кандидат философских наук, доцент
Изготовление оригинал-макета: РАДАЕВА Елена Александровна
Подписано в печать Тираж 80 экз. Усл.Пл. 13
Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации
Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № & I
119606 Москва, пр-т Вернадского, 84
Ц-12 6 1
Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Радаева, Елена Александровна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основания исследования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
1.1. Кадровый потенциал государственной гражданской службы как объект социологического исследования.
1.2. Социологический анализ кадрового состава государственной гражданской службы и состояния его востребованности.
ГЛАВА 2. Социальная обусловленность востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
2.1. Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как принцип реализации государственной кадровой политики.
2.2. Механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданско й службы.
ГЛАВА 3. Программирование обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
3.1. Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
3.2. Программно-технологическая модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Радаева, Елена Александровна
Актуальность темы исследования. В промышленно развитых странах профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственного управления.
В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения.
Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы предопределяет разрешение ряда противоречий в сфере кадровой безопасности государства, заключенного в ликвидации дефицита профессионалов управленческого звена в системе государственной службы («кадровый голод»1) и регулировании оттока за границу высококвалифицированных специалистов в связи с низкой степенью востребованности кадрового потенциала («утечка мозгов» ).
Названными обстоятельствами обусловлена актуальность и практическая значимость исследования проблемы обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской
1 См.: Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации// Российская газета. 2003. 17 мая.
См. подробнее: Турчинов А.И. Интеллектуальные ресурсы общества// Труд и социальные отношения. 2003. №4. С. 88-97. службы. С научных позиций необходим поиск новых подходов к раскрытию принципа востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, а также к определению механизмов реализации востребованности ее кадрового потенциала. Степень научной разработанности темы исследования Существенным для исследования стало изучение научных работ, посвященных теоретическим аспектам государственной службы Российской Федерации и вопросам развития персонала органов государственной власти, его профессионализации: Г.В. Атаманчука, В.Д. Граждана, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова, В.И. Матирко, E.H. Махова, В.А. Михеева, В.П. Мельникова, Б.Т. Пономаренко, B.C. Нечипоренко, А.И. Турчинова и др.1
В ходе работы над диссертацией автор опирался на научные труды, посвященные концептуальным и методологическим аспектам человеческого потенциала, в том числе его специальным разновидностям (трудовой, социальный, психологический, кадровый потенциалы): Н.М. Байкова, О.И. Генисаретского, Г.М. Зараковского, H.A. Носова, В.А. Подцубного, В.Л. Романова, Г.М. Степанова, И.Т. Фролова, Н.И.
Шаталовой и др.2
1 См.: Атаманчук Г.В., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Граждан В.Д. Государственное управление. М., 2003; Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления и контроля. М., 2004; Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная службы: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998; Махов E.H. Инновационная культура в кадровой сфере. М., 2001; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2004; Михеев В.А., Пономаренко Б.Т. Государственная служба: регулирование конфликтов и социальное партнерство. М., 1996; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-1990 годы). М., 1995; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М„ 1998. л
См.: Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления. Дисс. . докт. социол. наук. М., 2002; Генисаретский О.И., Носов H.A., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения // Человек. 1996. № 4; Зараковский Г.М., Степанова Г.М. Популяционный психологический потенциал: основные идеи и операционализация
Важное значение для раскрытия темы исследования имело изучение работ, определяющих подходы ученых к пониманию государственной кадровой политики и механизмов ее реализации: В.М. Анисимова, А.И. Горбачева, И.Н. Панина, В.А. Сулемова, A.A.
Хохлова и др.1
Социологический анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы исследуется в работах В.Э.
Бойкова, Е.А. Литвинцевой, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева, П.А. Марченко, Т.Г. Калачевой, В.М. Соколова и др.
На основании изучения широкого круга источников диссертантом сделан вывод о том, что в настоящее время отсутствует целостное представление о проблеме востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Этим обусловлен выбор темы, цели, объекта, предмета и задач исследования. понятий // Тр. Ин-та психологии РАН. М., 1997; Подцубный В.А. Социальный потенциал трудового коллектива. Киев, 1986; Романов B.J1. Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000; Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода/ Под ред. И.Т. Фролова. М., 1999; Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.
1 См.: Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики //Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара. М., 2002; Горбачев А.И. Научно-методические механизмы// Механизмы реализации государственной кадровой политики. М., 2003; Панин И.Н. Механизмы реализации государственной кадровой политики в хозяйствующих субъектах с государственной или муниципальной формой собственности // Механизмы реализации государственной кадровой политики. М., 2003; Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под ред. С.Пирогова. М., 1996; Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001; Хохлов A.A. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Орел, 2002.
См.: Бойков В.Э. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. М., 1997-1998. №1-5; Литвинцева Е.А. Государственная служба в контексте социальных изменений. М., 2003; Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2004; Мальцев В.А., Марченко П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1997; Нравственные основы государственной службы России/ Под общ. ред. В.М. Соколова. М., 2003.
Объектом исследования является кадровый потенциал государственной гражданской службы Российской Федерации.
Предмет исследования — востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Цель исследования - раскрыть социальный феномен востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы и обосновать его как принцип государственной кадровой политики.
Основные задачи исследования:
• раскрыть социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы как объекта социологического исследования;
• провести анализ кадрового состава государственной гражданской службы и определить состояние его востребованности;
• обосновать востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как принцип кадровой политики;
• определить механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы;
• выявить условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы;
• разработать программно-технологическую модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили общенаучные подходы к познанию социальных процессов, включая принципы системности и объективности. В ходе исследования использованы методы социологического мониторинга и экспертных оценок, структурно-функционального анализа, статистического и социологического анализа. Кадровое обеспечение государственной гражданской службы исследовано в контексте проводимой в Российской Федерации административной реформы, а также реформы системы государственной службы России.
Для раскрытия основных направлений темы использованы идеи М. Вебера о рациональной бюрократии; П.А. Сорокина - о социальной стратификации и мобильности; B.JI. Романова - о сопряженности государственного управления и социальной самоорганизации; А.И. Турчинова - о кадровом потенциале как объекте кадровой политики; взгляды В.М. Анисимова, В.А. Сулемова, A.A. Хохлова о механизмах формирования и реализации государственной кадровой политики и критериях ее эффективности; подходы B.C. Нечипоренко к решению проблем нормативного правового обеспечения реализации кадрового потенциала в системе государственной службы.
Источниковой базой диссертации являются нормативные правовые акты Российской Федерации: федеральные законы Российской Федерации;1 указы Президента Российской Федерации;2 постановления Правительства; программы и концепции социально-экономического развития Российской Федерации; ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации (2001-2004гг.); данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике.
1 Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ//Государственная служба: Сборник нормативных документов. М., 2001; О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 5 8-ФЗ//Российская газета. 2003. 31 мая; О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Российская газета. 2004. 31 июля.
2 О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123 // Российская газета. 1996. 3 февраля; Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (20032005 годы)». Утв. Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336.
Эмпирической базой диссертации являются данные социологических исследований, проведенных в 2001 - 2003 гг. кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации при непосредственном участии автора:
1. «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в ноябре-декабре 2001г. Руководитель исследования -д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 1180 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс исследования в диссертации: АП ГС-01;
2. «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации». Социологический опрос проведен в августе-сентябре 2002г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 1605 человек, из них 1325 человек из числа населения и 280 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Индекс: ГКП МР-02;
3. «Система управления государственной службой Российской Федерации». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2003г. Руководители исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов, д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 180 человек. В качестве экспертов выступили руководители высшего и среднего звена государственных органов управления федерального и регионального уровней, государственные служащие с большим опытом работы в государственных органах. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: СУ ГС-03;
4. «Актуальные проблемы государственной службы в самооценке государственными служащими». Социологический опрос проведен в сентябре 2003г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 1202 человека из числа населения и
964 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, профессиональной принадлежности. Индекс: ПГС КП-03.
Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведенных учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 1999 -2003 гг.:
1. «Организационная культура государственной службы». Социологический опрос проведен в октябре-ноябре 1999г. Руководители исследования - д.с.н., профессор B.JI. Романов и д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко. Опрошено 1250 государственных служащих из 11 центральных аппаратов ведомств законодательных и судебных органов 12 субъектов Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. Индекс исследования в диссертации: ОКГС-99;
2. «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2000г. Руководители исследования -д.с.н., профессор B.JI. Романов и д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 1210 человек в 11 федеральных органах власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: СПРКК-00;
3. «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирование кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти». Социологический опрос проведен в мае 2001г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 2707 человек, из них 1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и 90 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий. Индекс: СТО ГКП-01;
4. «Кадровый потенциал государственной службы: исследование мотивации к учебе и условия профессионального продвижения кадров». Социологический опрос проведен социологическим центром Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в ноябре 2003г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор В.Э. Бойков. Опрошено 1076 государственных служащих в 16-ти субъектах Российской Федерации. Индекс: КП ГС-03.
Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:
• раскрыты социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы: профессионализм государственного гражданского служащего, наличие специальных квалификационных требований к занимаемой должности гражданской службы, управленческий характер труда. Дано определение кадрового потенциала государственной гражданской службы как совокупности имеющихся профессиональных способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
• проведен социологический анализ кадрового состава государственной гражданской службы, который раскрыл состояние востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы в условиях ее реформирования. Сделан следующий вывод: востребованность остается на низком уровне, что подтверждается количественными и качественными показателями кадрового состава государственной гражданской службы;
• обоснован социальный смысл востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы в качестве ведущего принципа государственной кадровой политики. Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы рассмотрена как формирование благоприятных условий, предполагающее рациональное использование профессиональных способностей (знаний, опыта) и актуализацию скрытых возможностей государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей;
• раскрыты социальные детерминанты востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: научная обоснованность востребованности кадрового потенциала; адекватность угрозам кадровой безопасности; необходимость создания условий для карьерного роста государственных гражданских служащих в процессе прохождения государственной службы; целесообразность кадрового мониторинга государственной гражданской службы и др. На их основе определены механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: диагностическая оценка кадрового потенциала; планирование развития кадрового потенциала; формирование кадрового потенциала на перспективу; воспроизводство кадрового потенциала;
• выявлены необходимые условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, такие как, социально-экономическая и правовая защита государственных гражданских служащих; нормативное обеспечение служебного продвижения государственных гражданских служащих в зависимости от их профессиональных качеств; повышение правового и социального статуса государственных гражданских служащих; формирование системы мотивации эффективного исполнения государственными гражданскими служащими своих служебных обязанностей;
• разработана программно-технологическая модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Предложены структурные компоненты модели программы: определение цели и задач модели программы; анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы; основные направления реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы; определение специфических мероприятий программы, реализующих кадровую политику конкретного органа государственной власти (организации).
Практическая значимость диссертационной работы состоит в изучении теоретических положений, связанных с определением понятия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как принципа государственной кадровой политики, и представлении механизмов обеспечения реализации данного принципа.
Результаты, полученные автором в ходе выполнения диссертационного исследования, могут быть использованы: при разработке программ реализации кадрового потенциала в системе государственной службы; при решении кадровых вопросов в процессе организационно-функциональной оптимизации государственной службы через механизмы обеспечения реализации востребованности ее кадрового потенциала; в практической деятельности органов государственного управления и кадровых служб (министерств, служб, агентств) при оценке своего кадрового потенциала и определении путей его востребованности.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, прошли апробацию на научно-практических конференциях и методологических семинарах: третья межрегиональная аспирантская конференция «Государственность России и государственная служба: пути развития» (СПб.: СЗАГС, 15-16 мая 2003г.); межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых «Идеи A.A. Богданова и современность» (Москва: РАГС, 15 апреля 2003г.); вторая междисциплинарная аспирантская конференция «Государственность и государственная служба России: пути развития» (СПб.: СЗАГС, 14 июня 2002г.); первая межвузовская аспирантская конференция «Государственность России и государственная служба: пути развития» (Москва: РАГС, 26 апреля 2002г.); межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых «Теоретическое наследие П.А. Сорокина и актуальные проблемы научных исследований» (Москва: РАГС, 15 апреля 2002г.); методологический семинар «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации» (Москва: РАГС, 30 октября 2001г.).
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.
Заключение научной работыдиссертация на тему "Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы"
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. Кадровый потенциал государственной гражданской службы представляет собой часть трудового потенциала, включающую в себя только ту его составляющую, к которой относятся работники, имеющие специальную подготовку и осуществляющие функции государственного управления. Социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы характеризуются профессионализмом государственных гражданских служащих, наличием специальных квалификационных требований к занимаемой должности гражданской службы, управленческим характером труда.
Кадровый потенциал государственной гражданской службы представляет собой совокупность имеющихся (открытых и латентных) профессиональных способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.
Под способностями государственных гражданских служащих понимаются - индивидуально-психологические особенности конкретного государственного гражданского служащего, являющиеся условием эффективного выполнения своих профессиональных обязанностей (способности не сводятся к имеющемуся набору профессиональных знаний, умений и навыков, но определяют скорость их приобретения).
Раскрытие возможностей кадров государственной гражданской службы находится в прямой зависимости от создания условий реализации их профессиональных способностей (возможности реализуются через востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы).
Структура кадрового потенциала государственной гражданской службы зависит от достигнутого уровня социально-экономического развития России; функций, задач и структуры органов государственной власти; системы требований, предъявляемых к государственным гражданским служащим. В структуру кадрового потенциала государственной гражданской службы входят открытые и латентные способности и возможности кадров государственной гражданской службы к профессиональному квалифицированному управленческому труду.
2. Анализ количественных и качественных показателей кадрового состава государственной гражданской службы обеспечивает своевременное выявление уровня и степени использования (востребованности) профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих, величину имеющихся резервов кадрового потенциала.
В ходе исследования количественных параметров кадрового потенциала государственной гражданской службы была выявлена проблема пропорционального соотношения государственных служащих по регионам, связанная с отсутствием единых научно обоснованных нормативов к количеству работников в органах государственной власти.
В результате анализа качественных параметров кадрового потенциала государственной гражданской службы установлена проблема соотношения полов: доля женщин на государственной службе начинает снижаться с момента разграничения количества женщин по группам должностей.
Исследование возрастной структуры кадрового потенциала государственной гражданской службы выявило удельный вес каждой возрастной группы, раскрыло тенденции обновления и старения кадров.
Общий стаж работы государственных гражданских служащих характеризуется следующими особенностями: наилучший показатель стажа отмечается в органах законодательной власти; средний показатель стажа работы государственных служащих органов исполнительной власти, в целом, находится на должном уровне; органы судебной власти и прокуратуры характеризуются наименее опытным кадровым составом. Однако данные официальной статистики не отражают показатели стажа работы по специальности государственных гражданских служащих, что искажает объективную картину оценки их профессионального опыта.
Особенности образовательного потенциала государственной гражданской службы отмечаются повышением общего образовательного уровня государственных служащих, однако, этот рост определен, в основном, за счет правовых и экономических специальностей. В то же время, дефицит кадров, имеющих образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», актуализирует проблему определения государственного заказа на обучение специалистов управленческого звена системы государственной службы.
Сравнительный анализ данных социологических исследований, определяющий возможности рационального использования и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, выявил отсутствие в органах государственной власти системы востребованности имеющихся и полученных в процессе обучения государственных служащих профессиональных знаний и навыков.
Таким образом, на основе анализа современного кадрового состава государственной гражданской службы автором определена востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как «проблемное поле», требующее научного обоснования в сфере реализации профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих.
3. Принцип востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы основан на анализе базовых и специфических принципов государственной кадровой политики, а также принципов формирования, реализации и развития государственной кадровой политики Российской Федерации. При этом кадровая политика в государственной службе является своего рода социально-управленческой стратегией воздействия на количественные и качественные характеристики кадрового потенциала государственной службы с целью повышения эффективности деятельности органов государственной власти и управления.
Акцентируя внимание на основополагающих принципах государственной кадровой политики (принципы разработки, реализации и развития), автор определяет их как методологическую базу для осмысления принципа востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы обосновывается как формирование благоприятных условий, предполагающее рациональное использование профессиональных способностей (знаний, опыта) и актуализацию скрытых возможностей государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей.
4. Воплощение принципа востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы на практике требует создания механизмов обеспечения реализации востребованности данного кадрового потенциала. С этой целью исследованы наиболее значимые социальные детерминанты, обусловливающие и определяющие процесс рационального использования профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих. К ним отнесены: научная обоснованность востребованности кадрового потенциала; адекватность угрозам кадровой безопасности; необходимость создания условий для карьерного роста государственных гражданских служащих в процессе прохождения государственной службы; целесообразность кадрового мониторинга государственной гражданской службы; системность профессионального образования государственных гражданских служащих, основанная на принципах непрерывности и опережающего характера.
На основе выявленных социальных детерминант востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы автором предложены механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала. Данные механизмы представляют собой систему мероприятий, обеспечивающую возможность рационального использования профессиональных способностей, знаний, опыта государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей.
Механизм диагностической оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств (профессиональных знаний, навыков, умений) государственных гражданских служащих с определенными требованиями к занимаемой должности (цели, профессиональные критерии, описания деятельности).
Механизм планирования развития кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает процессом определения потребностей органов государственной гражданской службы в необходимом количестве государственных гражданских служащих и соответствующей квалификации в целях формирования и рационального использования кадрового потенциала конкретных органов государственной власти.
Механизм формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы на перспективу определяет процесс создания качественно нового типа государственных гражданских служащих (посредством получения профессионального образования, приобретения и обобщения профессионального опыта) под создающуюся организационную структуру в системе государственной гражданской службы.
Механизм воспроизводства кадрового потенциала государственной гражданской службы направлен на обеспечение непрерывного процесса приращения профессиональных знаний, навыков, умений государственных гражданских служащих путем повышения их квалификации, прохождения профессиональной подготовки и переподготовки, а также развития их творческих способностей.
5. Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы рассматриваются в работе как обстоятельства, причины, определяющие степень рационального использования профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих.
В целях выявления наиболее значимых условий востребованности кадрового потенциала автором исследованы: динамика развития социума; условия оптимизации использования кадрового потенциала государственной гражданской службы; интересы государственных гражданских служащих.
Динамика развития социума, проявляющая себя в возникновении новых экономических отношений, процессе формирования российской государственности, возникновении новых структур управления, определяет актуальные условия реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.
К условиям оптимизации использования кадрового потенциала государственной гражданской службы автором отнесены: соответствие уровня профессионального образования государственного гражданского служащего группе и специализации государственных должностей государственной гражданской службы; наличие стажа и опыта работы по специальности; знание Конституции Российской Федерации, Федеральных законов, уставов, конституций и законов субъектов Федерации в достаточной мере для исполнения соответствующих должностных обязанностей.
На основе анализа данных социологических исследований, выявлены доминирующие причины неудовлетворенности государственных гражданских служащих, с помощью которых автор определил следующие группы интересов служащих: экономические, организационные, правовые.
Выявленные условия оптимизации использования кадрового потенциала государственной гражданской службы и интересы государственных гражданских служащих (обусловленных динамикой развития российского социума) послужили базой для определения следующих условий востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: обеспечение социально-экономической и правовой защиты государственных гражданских служащих; определение нормативной определенности карьерного роста государственных гражданских служащих; установление правового и социального статуса государственных гражданских служащих; формирование системы мотивации эффективного исполнения государственными гражданскими служащими своих служебных обязанностей.
6. В условиях реформирования системы государственной службы наиболее эффективным методом решения проблемы востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает программный подход. Предложенная автором Программно-технологическая модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы направлена на определение путей развития и реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Данная Программно-технологическая модель представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимосогласованных приемов, средств целенаправленного воздействия на кадровый состав государственной гражданской службы для достижения обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
В структуру Программно-технологической модели было заложено авторское понимание основных терминов и понятий: кадровый потенциал государственной гражданской службы, государственная кадровая политика, государственная кадровая политика в системе государственной службы, механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственной гражданской службы, механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Структурные компоненты Программно-технологической модели представляют собой: определение цели и задач Программно-технологической модели; анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы; основные направления реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы; определение специфических мероприятий программы, реализующих кадровую политику конкретного органа государственной власти (организации).
Анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы обуславливает возможность прогнозирования ожидаемых результатов Программы как критериев эффективности ее реализации.
Основные направления реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы сгруппированы автором в три блока: 1. Создание нормативной базы для обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. 2. Определение полномочий, компетентности, ответственности органов государственного управления по реализации механизма востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. 3. Обеспечение востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы через разработку и внедрение методик организационно-функциональной оптимизации государственной гражданской службы в рамках проведения административной реформы.
Разработка настоящей Программно-технологической модели базируется на принципах формирования, реализации и развития государственной кадровой политики в системе государственной службы (среди которых принцип востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выделен автором как базовый).
В целях реализации Программно-технологической модели определена необходимость в обеспечении государственных органов управления, а также их кадровых служб специалистами - менеджерами в сфере управления человеческими ресурсами (в рамках предложенной специализации «Управление человеческими ресурсами »).
Список научной литературыРадаева, Елена Александровна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"
1. Законодательные и нормативно-правовые акты
2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
3. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ//Государственная служба: Сборник нормативных документов. М.: Дело, 2001. С. 29-53.
4. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Российская газета. 2003. 31 мая.
5. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ // Российская газета. 2004. 31июля.
6. О мировых судьях в Российской Федерации. Федеральный Закон Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ.
7. О судебных приставах. Федеральный Закон Российской Федерации от 21 июля 1997 г. № 118-ФЗ.
8. Об образовании. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. № 3266 // Законодательство Российской Федерации об образовании. Федеральные базовые законы, М., 2001. 2-е изд.
9. О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. № 33 // Российская газета. 1995. 25 января.
10. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Утв. Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336.
11. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.
12. Монографии, сборники статей, учебная литература
13. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих/Под общ. ред. A.A. Деркача. М.: РАГС, 2001.-300 с.
14. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. М.: РАГС, 2003. 100 с.
15. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования реализации ГКП //ГКП и механизм ее реализации: Материалы методологического семинара. 30 октября 2001г. М., 2002.С. 168-180.
16. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003.704 с.
17. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М.: Дело, 2001. 215 с.
18. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития: Размышления об управленческой деятельности. М.: Экономика, 2002. — 567 с.
19. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Омега-JI, 2004. 579 с.
20. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха // Общественные науки и современность. 1994. № 1.С. 28-38.
21. Байков Н.М. Государственная служба в социальном измерении. Хабаровск: Хабаровское кн. изд-во, 2000. 201 с.
22. Бестужев-Лада И.В., Наместников Г.А. Социальное прогнозирование. М., 2001.
23. Богданов A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. Кн.1. М.: Экономика, 1989. 303 с.
24. Боуленц Т., Силберг Д. Новые методы «управления качеством» в структурах исполнительной власти в Великобритании// Государственная служба. Тенденции развития. Зарубежный опыт. Вып. 17. М., 1997.
25. Булл Х.П. Состояние государственной службы в Германии // Государственная служба. Тенденции развития. Зарубежный опыт. Вып. 17. М., 1997. С. 41-46.
26. Валлерстайн И. Анализ мировых систем и ситуация в современном мире. СПб., 2001.
27. Вебер М. Избранное. Образование общества: пер. с нем. М.: Юрист, 1994.- 704 с.
28. Волгин H.A. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. Спецкурс. М., 1998.
29. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое планирование: Учебник. М.: Омега-Л, 2004. 472 с.
30. Генисаретский О.И., Носов H.A., Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения // Человек. 1996, № 4, С.5-20.
31. Горбачев А.И. Научно-методические механизмы // Механизмы реализации государственной кадровой политики. Курск Москва, 2003. С. 45-52.
32. Горяинов JI.П. Состояние и перспективы кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы Удмуртской республики//Чиновник № 1(23). 2003. С.16-21.
33. Госкомстат России. Статистический бюллетень. Т. 1. М., 2001.
34. Госкомстат России. Статистический бюллетень. Т.1. М., 2002.
35. Госкомстат России. Статистический бюллетень. T.l. М., 2003.
36. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение. Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. М.: РАГС, 1998. 468 с.
37. Государственная служба России: проблемы становления и развития: Материалы методологического семинара. М., 2001. 287с.
38. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методологического семинара (30 октября 2001г.). М., 2002. 232с.
39. Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. М.: РАГС, 2002. — 213с.
40. Государственная служба в современной России: Сб. ст. РАН ИНИОН. РАГС при Президенте РФ / Отв. ред. Е.В. Алферова, В.В. Черепанов. М.: ИНИОН, 2003. 193 с.
41. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом/Под общ. ред. В.П.Иванова. М.: Известия, 2003. -410 с.
42. Государственная служба: кадры, организация, управление / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2003. 277 с.
43. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж: Квадрат, 1997. 128 с.
44. Граждан В.Д. Теория управления. М.: Гардарики, 2004. 416 с.
45. Деркач A.A. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. М., 2001.
46. Деркач A.A., Степнова JI.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих. М.: РАГС, 2003. 297 с.
47. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2003/2003 годы / Под общ. ред. проф. С.Н. Бобылева. М.: Весь Мир, 2003.- 136 с.
48. Дюркгейм Э.О. Социология образования / Пер. с фр. Т.Г. Астаховой / Научн. ред. B.C. Собкин, В.Я. Нечаев. М.: ИНТОР, 1996. -80 с.
49. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991. 305с.
50. Жуков В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о человеческом потенциале. // Социологические исследования. 1996. № 4. С. 101-108.
51. Зараковский Г.М., Степанова Г.М. Популяционный психологический потенциал: основные идеи и операционализация понятий // Тр. ин-та психологии РАН. М.: Изд-во ИП РАН, 1997. Вып. 2, С. 129-136.
52. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Слав, диалог, 1996. 335 с.
53. Игнатов В.Г., Понеделков A.B., Старостин A.M., Колесников В.А., Сидоренко И.Н., Швец Л.Г., Михайлова З.Д. Государственная кадровая политика в вопросах и ответах. Учеб. пособие к спецкурсу. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 2004. 350с.
54. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учеб. пособие/Под ред. АЛ. Гапоненко, Т.М.Орловой. М.: Социальные отношения, 2003. - 184 с.
55. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы. М., 1999. 374с.
56. Карпичев B.C., Колесников Ю.В., Романов В.Л., Мельникова Н.С. Опережающее обучение государственных служащих// Образование и общество. №1 (24). 2004. С. 72-79.
57. Концептуальная модель опережающего профессионального образования государственных служащих: Отчет о НИР / РАГС / Рук. B.C. Карпичев. М., 2003.
58. Концепции государственной службы и кадровой политики. М., 2002. 128 с.
59. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. М., 2001. 28 с.
60. Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь. Указ Президента Республики Беларусь от 18.07.2001г. №399 //Минск, 2001. 23 с.
61. Концепция кадровой политики в Ставропольском крае на 20032005 годы. Постановление Правительства Ставропольского края от 16 октября 2002г. Ставрополь, 2002.
62. Концепция кадровой политики Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий. Приказ МЧС России № 225 от 19.05. 2004 года.
63. Ларионов И.К. Стратегия социального управления: Учебник. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. 496с.
64. Левашов В.К. Устойчивое развитие общества: парадигмы, модели, стратегии. М., 2001. 207с.
65. Литвинов И.П., Литвинов И.И., Меньчуков A.B. Стиль исполнения управленческой должности. М.: «ЛИНЭЛ-Н», 2003. 520 с.
66. Литвинцева Е.А. Государственные механизмы защиты общества от непрофессионализма //Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001г. М., 2002. С. 221-232.
67. Литвинцева Е.А. Государственная служба в контексте социальных изменений. М.: «Глобус», 2003. 152с.
68. Лобанов В.В. Служба высших руководителей в США// Государство и право. 1996. № 6. С.132-136.
69. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М.: РАГС, 1995.
70. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М.: Наука, 1999. 573 с.
71. Лукьяненко А.Е. Профессиональное развитие персонала как фактор стабилизации государственной службы// Государственная служба России: проблемы становления и развития. Материалы методологического семинара. М., 2001. С. 197-202.
72. Лукьяненко В.И. Механизм реализации ГКП как научная проблема и практическая задача//ГКП: проблемы формирования и реализации: Материалы «круглого стола». М.- Сыктывкар. 2001. С.20-24.
73. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М.: Изд-во РАГС, 2004. 415 с.
74. Лытов Б.В. Тектология A.A. Богданова. М., 1996. 32 с.
75. Магомедов К.О. Гражданское общество и государство. М.: Изд-во Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, 1998. 147с.
76. Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. 188с.
77. Маслоу А. Самоактуализация (психология личности). М., 1982. -355с.
78. Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.,: Питер, 2003.-416 с.
79. Махов E.H. Инновационная культура в кадровой сфере. М.: Воскресенье, 2001. 184с.
80. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.
81. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: РАГС, 2003.-506 с.
82. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учеб.е пособие / Под ред. А.П. Егоршина. Н. Новгород, 2001. 624 с.
83. Механизмы реализации государственной кадровой политики: сборник научных статей. Курск Москва, 2003. - 244с.
84. Минина В.Н. Социальное программирование: теоретико-методологический аспект. СПб., 1997.
85. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учеб. пособие/ Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-464с.
86. Никитов В.А. Аппарат Совета Федерации: опыт становления и развития как института государственной службы//Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001. С. 12-16.
87. Оболенский A.B. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. 168с.
88. Основные направления формирования кадровой политики и совершенствования работы с персоналом в ОАО Агентство «Роспечать» /Песков A.B., Пушкарев H.H., Троицкая E.B. М., 2001.
89. Основы современного социального управления: теория и методология / Под ред. В.Н. Иванова. М.: Экономика, 2000. 271 с.
90. Отчет НИР (I этап) Разработка теоретических основ концепции государственной кадровой политики в федеральных органах исплнительной ветви власти. М.: РАГС, 2000.
91. Панин И.Н. Механизмы реализации государственной кадровой политики в хозяйствующих субъектах с государственной или муниципальной формой собственности // Механизмы реализации государственной кадровой политики. Курск-Москва, 2003. С. 186-194.
92. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.
93. Поддубный В.А. Социальный потенциал трудового коллектива. Киев, 1986.
94. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-90-е годы). М., 1995. -240 с.
95. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование кадров управления: тенденции и приоритеты // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: Науч.-практ. конф. / РАГС при Президенте РФ. Курск:, 2002. С. 88-97.
96. Пономаренко Б.Т. Повышение качества профессиональной подготовки кадров управления условие развития регионов // Экономика региона: от антикризисного к устойчивому развитию / Отв. ред. В.И. Кушлин. М.: РАГС, 2003. С. 324-342.
97. Практика государственного управления во Франции: статус государственного служащего, ответственность администрации, аудит и контроль госсектора // Сборник документов франко-российского сотрудничества. 1999. № 3.
98. Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления. Ижевск: УИГМС, 2002. 296 с.
99. Программа и механизмы реализации государственной кадровой политики в Российской Федерации: Отчет о НИР / РАГС / Рук.1. A.И. Турчинов. М., 2002.
100. Послание Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации// Российская газета от 17 мая 2003г.
101. Профессионализм в системе государственной службы /Игнатов
102. B.Г., Белолипецкий В.К., Понеделков А.В. Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 1997.-256 с.
103. Профессионализм административно-политических элит. Монография. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2002. 424 с.
104. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: Изд-во РАГС, 1997. 95с.
105. Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000.
106. Романов В.Л. Проблемы административного реформирования. М.: Изд-во РАГС, 2004. 72 с.
107. Российская юстиция. 2001. № 2. С. 6.
108. Россия в цифрах. 2003: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003.-398 с.
109. Современная государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Ростов-на-Д., 1998.
110. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.-543 с.
111. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет. М.: Наука, 1994. 560 с.
112. Социальная инженерия. Сборник трудов семинара/ Под ред. Ю.М. Резника, В.В. Щербины. М.: Союз, 1996.
113. Социальная политика в постсоциалистическом обществе: задачи, противоречия, механизмы. М., 2001.
114. Социологические исследования в системе государственной службы. 1999 2002гг. М- Орел, 2002. - 314с.
115. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. Т. 1. М.: Академкнига, 2003. 549 с.
116. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. Т. 2. М.: Академкнига, 2003. 451 с.
117. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. 696 с.
118. Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Р.Ф./ Нечипоренко B.C., Сулемов В.А. и др. М,: РАГС, 2000.
119. Сулемов В.А. Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти//ГКП: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под ред. С. Пирогова. М., 1996. С. 74-82.
120. Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М.: РАГС, 2001. 134 с.
121. Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития //Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. М., 2002. С. 88-96.
122. Ткач А.Н. Комментарий к федеральному закону «О системе государственной службы Российской Федерации». М.: ЗАО Юстицинформ, 2004. 48 с.
123. Торрингтон Дерек, Холл Лаура, Тэйлор Стивен. Управление человеческими ресурсами. Учебник. Пер. 5-го англ. издания. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2004. 752с.
124. Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. М.: Политиздат, 1981.-320 с.
125. Тощенко Ж.Т. Социология: Общий курс. М.: Юрайт-Издат, 2003. 527 с.
126. Труд государственных служащих: Учеб. Пособие / Институт труда (НИИ труда) Минтруда России. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. 352 с.
127. Труд и занятость в России. 2003: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003. -638 с.
128. Турчинов А.И. Отбор персонала и карьера государственного служащего// Кадровый менеджмент: Научно-метод. пособие. М.: РАГС, 1997. С. 46-65.
129. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. 272 с.
130. Турчинов А.И. Синергия конструктивного и деструктивного профессионализма//Человек, наука, управление. М., 2000. С. 104 -112.
131. Турчинов А.И. Интеллектуальные ресурсы общества// Труд и социальные отношения. № 4. 2003. С. 88-97.
132. Управление персоналом / Под общ. ред А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002.-488 с.
133. Управление человеческими ресурсами. Под общ. ред. Спивака В.А. СЛетербург, 2002. 1200с.
134. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавле, Ю.Г. Одегов, Н.А.Волгин. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 448 с.
135. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». М.: РАГС, 2003. 30 с.
136. Хохлов A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000.-272 с.
137. Хохлов A.A. ГКП и механизм ее реализации. Орел, 2002. 305с.
138. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода. Под ред. Фролова И.Т. М.: Эдиториал УРСС, 1999.
139. Чижов H.A. Кадровые технологии. М.: «Экзамен», 2000. 352с.
140. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-399 с.
141. Шаховой В.А. Кадровый потенциал систем управления. М., 1985.
142. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-метод. пособие. 4-ое изд. М.: Бизнес-школа, 2000. 363 с.
143. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.
144. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности// Социс. № 2. 2001;
145. Щербина В.В. Специфика позиции и проблема подготовки менеджера// Бизнес-образование. № 2. 2001;
146. Щербина В.В. Менеджмент в сфере управления человеческими ресурсами: содержание деятельности и проблемы подготовки менеджеров//Личность. Культура. Общество. T. IV. № 3-4 (13-14). М., 2002. С. 159-191.
147. Экономика региона: от антикризисного к устойчивому развитию / Отв. ред. В.И. Кушлин. М.: РАГС, 2003. 425 с.
148. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону: СКАГС. 1999.736 с.
149. Словари, справочники, энциклопедии
150. Большой академический словарь современного русского языка / Под ред. С.А. Кузнецова. С.-Петербург, 2001.
151. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка, в 4-х томах. М., 1981. Т. 2.
152. Занятость. Безработица. Служба занятости: толковый словарь терминов и понятий./ Под. ред. Колесникова Ю.В. М.: «Нива России», 1996. 288с.
153. КарпичевВ.С. Организация и самоорганизация социальных систем: Словарь. М.: Изд-во РАГС, 2001. 126 с.
154. Краткая философская энциклопедия. М.: издательская группа «Прогресс»-«Энциклопедия, 1994. 576с.
155. Россия: Энциклопедический словарь. JI., 1991.- 367с.
156. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под науч. ред. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону, 1996. 128 с.
157. Социологическая энциклопедия в 2 т. Т.2./ рук. науч. проекта Г.Ю. Семигин. М.: «Мысль», 2003. 863 с.
158. Социологический энциклопедический словарь: на русском, английском, немецком, французском и чешском языках. М.: Изд-во «ИНФРА-М-НОРМА», 1998. -488 с.
159. Толковый словарь русского языка/ Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. 4-е изд-е. М.: Азбуковник, 2002. 944 с.
160. Управление персоналом государственной службы: Терминологический словарь /Под ред. В.М. Анисимова. М.: Изд-во РАГС, 1999.- 142 с.
161. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия /Под ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.: Питер, 2002. 1200 с.
162. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. Под общ. Ред. Анисимова В.М. М.: ИНФРА-М, 1999. 328с.
163. Информационные источники Internet
164. Концепция образования взрослых/ http://www.iov.ru/about/ koncept. shtml.
165. Непрерывное образование как фактор социализации / http://www.znanie.org/gumal/nl01/neprerivobraz.html.
166. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации № Пр-1496 от 15.08. 2001 года. / http://www.adm.yar.ru/xtr/cen/norm/rl/010B 15k.html.
167. Концепция действий на рынке труда в Российской Федерации от 06 мая 2003г. / http://www.government.ru/data/structdoc.
168. Авторефераты кандидатских и докторских диссертаций
169. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ): Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. докт. социол. наук. М., 2002. 45 с.
170. Исаев З.Э. Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы: Автореф. дисс. на соиск. учен. степ, канд. социол. наук. М., 2004. 24 с.
171. Кононенко Т.А. Информационное обеспечение в структуре дополнительного профессионального образования государственных служащих: Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. социол. наук. М., 2003.-24 с.
172. Лабекин В.В. Социальные аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащих: Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. соц. наук. М., 2002. 23 с.
173. МежидоваП.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ): Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. соц. наук. М., 2001. 25 с.
174. Хорохордин О.Л. Государство и малое предпринимательство: взаимодействие при формировании кадрового потенциала (социологический анализ): Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. соц. наук. М., 2003. -27 с.
