автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Востребованность кадрового потенциала региона

Полный текст автореферата диссертации по теме "Востребованность кадрового потенциала региона"

На правах рукописи

Осипенко Николай Иванович

Востребованность кадрового потенциала региона: социологический анализ (на примере Московской области)

Специальность 22.00.04 «Социальная структура, социальные институты и процессы»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

3 ИЮН 2015

005569640

Москва-2015

005569640

Диссертация выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики факультета ИГСУ Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель: Данькова Елена Владимировна

кандидат социологический наук, доцент

Официальные оппоненты: Захаров Николай Львович

доктор социологических наук, профессор, ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет», профессор кафедры управления персоналом

Радаева Елена Александровна

кандидат социологических наук, доцент, ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», доцент кафедры административного, финансового и международного права

Ведущая организация: Государственное бюджетное образо-

вательное учреждение высшего профессионального образования Московской области «Финансово-технологическая академия».

Защита состоится «30» июня 2015 года в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 504.001.16. при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» по адресу: 119606, г. Москва, пр. Вернадского, д. 84, корпус 6, ауд.2076.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО РАНХиГС и на сайте http://www.ranepa.ru/about-the-academy/doctorate/the-thesis-for-defence.html?id=182

Автореферат разослан « » мая 2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета , O.A. Ефанова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

Трансформация российского общества сопровождается усилением роли человеческого фактора во всех сферах жизнедеятельности, растущими требованиями к профессиональной компетентности и ответственности кадров.

В то же время отмечается снижение качества высшего профессионального образования, сокращение числа средних профессиональных учебных заведений, дискредитация инженерных профессий, снижение трудовой мотивации, что негативно отражается на состоянии кадрового потенциала страны. Отрицательное влияние на состояние кадрового потенциала оказывает постоянный отток высокопрофессиональных кадров за рубеж. Только за прошедшие десять лет эти потери составили около полутора миллионов квалифицированных специалистов1, что следует рассматривать как прямые риски кадровой безопасности и угрозу национальной безопасности страны.

Следствием таких негативных процессов является низкий уровень кадрового потенциала российского общества, который, по международным оценкам, сопоставим только с уровнем стран с неразвитой экономической системой2.

Приведенные данные свидетельствуют об обострении противоречия между состоянием кадрового потенциала и новыми, возрастающими требованиями времени к их профессионализму и компетентности.

Серьезной проблемой для устойчивого социально-экономического развития страны является тот факт, что имеющийся кадровый потенциал недостаточно востребован сложившейся на сегодняшний момент социальной системой. В настоящее время среди безработных граждан России 17,4% имеют высшее профессиональное образование и 38,9% среднее и начальное профессиональное

1 Турчинов А.И. Проблемы государственного управления и кадровой политики // Вестник КРАГСиУ. - 2012. - № 10 (15). - С. 29.

2 Устойчивое развитие: вызовы РИО. Доклад о человеческом развитии в Российской Федерации за 2013 год / Под общ. ред. С.Н. Бобылева. - М.: ООО «РАИЛЬФ», 2013. - С. 181.

образование, при этом почти половину из них - 46,2%, составляют граждане трудоспособного возраста от 25 до 45 лет3.

Особенно остро стоит эта проблема в регионах, в том числе в Московской области, которая является одним из наиболее развитых экономических регионов Российской Федерации. Доля безработных, имеющих высшее профессиональное образование, в Московской области выше, чем по России в целом и составляет 26,2%. Среднее и начальное профессиональное образование имеют 37,7%4 безработных. Данные показатели фиксируются при постоянно растущем спросе на квалифицированные инженерные и рабочие кадры, что свидетельствует о достаточной остроте и нерешенности проблемы качества, и востребованности кадрового потенциала в регионе.

Для решения обозначенной проблемы необходимо знание современного состояния кадрового потенциала, условий и факторов его востребованности, в число которых входит взаимодействие таких социальных институтов, как государство, образование, бизнес. Определенный уровень знаний в этой сфере имеется, но сложность стоящей перед обществом проблемы повышения качества кадрового потенциала требует комплексного подхода к изучению данной проблематики, совершенствования методологии ее исследования для выработки обоснованных рекомендаций по повышению востребованности кадрового потенциала региона.

Таким образом, актуальность исследования проблемы востребованности кадрового потенциала региона обусловлена необходимостью:

- во-первых, разработки теоретико-методологических основ изучения кадровых процессов в регионе;

- во-вторых, повышения уровня востребованности имеющего кадрового потенциала путем приведения в соответствия спроса и предложения профессиональных кадров в регионе;

3 Россия в цифрах. 2014: Крат. стат. сб. / Росстат. - М., 2014. - С. 116.

4 Регионы России. Социально-экономические показатели. 2013: Стат. сб. / Росстат. - М., 2013.-С. 120.

- в-третьих, важностью создания в регионе благоприятных условий формирования и развития профессиональных кадров;

- в-четвертых, создания условий для повышения уровня востребованности кадрового потенциала в Московской области.

Степень научной разработанности

Методологические основы исследования кадрового потенциала заложены в работах классиков мировой социологии, таких как Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс, Р. Мертон.

Взгляды этих мыслителей получили развитие в теории постиндустриального общества, синтезирующей различные подходы к анализу современного социума и основывающейся на представлении о приоритетной роли человека, как носителя знаний и информации (Д. Белл, М. Кастельс, Э. Тоффлер, Ф, Уэбстер и др.).

Проблема востребованности кадрового потенциала входит в более широкий круг проблем, связанных с исследованием особенностей развития человеческого потенциала в условиях становления постиндустриального общества и социально-трудовых отношений.

Попытки определения концептуальных и методологических аспектов человеческого капитала, и его разновидностей были предприняты такими авторами, как О. Генисаретский, Н. Носов, Б. Юдин, Г. Зараковский, и др.

Особенности, структура, качество, динамика человеческого и социального капитала, социально-трудового, человеческого и кадрового потенциалов проанализированы такими авторами, как Т.Н. Заславская, З.И. Калугина, Р.И. Капелюшников, В.А. Кижеватова, В.В.Маркин, В.А. May, B.B. Радаев, В.А. Су-лемов, А.И. Турчинов, Н.И. Шаталова, К.О. Магомедов, JI.H. Юдина.

Процессы трансформации социально-трудовой сферы и социально-трудовых отношений, связанные с переходом к новым условиям хозяйствования, исследовались в трудах В.Е. Гимпельсона, Т.Н. Заславской, Н.Л. Захаровой, Р.И. Капелюшникова, Е.Ф. Молевича, A.B. Тихонова, Н.М. Токарской, Ж.Т. Тощенко, Э.Н. Фетисова, В.А. Ядова и др.

Изучению ценностных ориентации в сфере трудовой деятельности, анализу изменений в социально-трудовой сфере и системе трудовых ценностей населения посвящены работы таких ученых, как Л.Я. Аверьянов, Ю.Е. Волков, Л.А. Гордон, М.К. Горшков, H.A. Журавлева, Н.Е. Тихонова, Ж.Т. Тощенко, М.А. Шабанова, Т.А. Рассадина, В.А. Ядов и др.

Различные аспекты социально-трудовых отношений, формирования и использования трудового и кадрового потенциала на региональном уровне нашли отражение в исследованиях Ю.В. Березутского, В.И. Жукова, В.А. Кижеватовой, Н.И. Лапина, H.A. Лоншаковой, В.В. Маркина, C.B. Полунина, А.И. Сухарева, Н.Л. Таракановой.

Концептуальным вопросам формирования, востребованности и развития кадрового потенциала посвящены научные труды таких авторов, как С.Г. Ата-манчук, Н.М. Банков, И.В. Вотякова, В.И. Матирко, К.О. Магомедов, Е.В. Охотский,_Б.Т. Пономаренко, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, A.A. Хохлов.

Отдельные аспекты востребованности кадрового потенциала в различных социальных и организационных средах исследовали Н.В. Воронкова, Е.В. Данькова, С.Б. Ильчук, Е.А. Лесных, Е.А. Радаева, Е.В. Харитонова, Е.А. Хох-лова.

Вместе с тем, с учетом современных социальных реалий и тенденций, вопросы формирования, обеспечения востребованности и развития кадрового потенциала, особенно на уровне регионов, требуют дополнительного углубленного исследования, как в научном, так и в практическом плане. В связи с чем, данная тематика, соответствующая научным интересам автора, избрана для изучения в диссертационном исследовании.

Объектом настоящего исследования является кадровый потенциал региона.

Предмет исследования — условия и факторы востребованности кадрового потенциала региона на примере Московской области.

Цель исследования - изучение кадровых процессов для выявления условий повышения уровня востребованности кадрового потенциала на региональном уровне.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Систематизированы теоретико-методологические основы исследования востребованности кадрового потенциала.

2. Выявлены социальные факторы формирования необходимых предпосылок востребованности кадрового потенциала, с учетом особенностей современного этапа развития.

3. Проанализировано современное состояние кадрового потенциала Московской области.

4. Определены условия повышения уровня востребованности кадрового потенциала региона (на примере Московской области).

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:

1. Предложен целостный подход к исследованию кадровых процессов, предполагающий многофакторный анализ формирования, востребованности и развития кадрового потенциала. К числу факторов, определяющих протекание кадровых процессов, относится соотношение спроса и предложения кадров на рынке труда, количественный и качественный состав кадрового потенциала, взаимодействие бизнеса, государства и образовательных учреждений в сфере подготовки кадров и т.д.

2. Доказано, что недостаточный уровень востребованности кадрового потенциала Московской области обусловлен дисбалансом рынка труда и качеством образовательных услуг, предоставляемых высшими и средними профессиональными учреждениями региона, низкой оплатой труда, несоответствием условий труда современным требованиям, неэффективным регулированием кадровых процессов в регионе.

3. Выявлены социальные факторы, формирующие необходимые предпосылки востребованности кадрового потенциала региона, к которым относятся

состояние сферы образования, качество подготовки профессиональных кадров; ценностные ориентации и мотивационные установки работников, характер и качество управления.

4. Доказано, что важным условием повышения востребованности кадрового потенциала является занимаемое кадрами место и роль в социальной структуре общества и достижение ими социального статуса, соответствующего потенциалу данной социальной группы.

5. Введено в научный оборот понятие «востребованность кадрового потенциала региона», обозначающее необходимый этап кадровых процессов, в ходе которого происходит актуализация всего кадрового потенциала или его части. Востребованность может иметь разный уровень. Высший уровень востребованности предполагает сбалансированность спроса и предложения профессионально подготовленных работников на региональном рынке труда и создание условий для их социально-профессиональной самореализации.

Теоретическая и практическая значимость результатов проведенного исследования.

Исследование вносит существенный вклад в теоретическое изучение процессов формирования, востребованности и развития кадрового потенциала региона. Методологические подходы, изложенные в работе, могут быть использованы для формирования условий повышения востребованности кадрового потенциала, в разработке и реализации кадровой политики, управлении процессами формирования, востребованности и развития кадрового потенциала российских регионов. Материалы диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин «Социология» «Социология управления», «Социология труда», «Социальное планирование и прогнозирование», спецкурсов в системе повышения квалификации государственных служащих.

Методология и методы исследования.

Методологической основой анализа кадрового потенциала являются концепции структурного функционализма Т. Парсонса и его последователей; соци-

ально-деятельностные теории, выделяющие активную роль социального субъекта в социальной структуре (Э. Гидденс, П. Штомпка и др.), теория постиндустриального общества, синтезирующая различные подходы к анализу современного социума, в основе которых лежит представление о приоритетной роли человека, как носителя знаний и информации (Д. Белл, М. Кастельс, Э. Тоф-флер, Ф. Уэбстер, В.Л. Иноземцев и др.).

Работа опирается на традиционные общенаучные методы, системный и структурный подходы, сравнительный анализ, статистический метод изучения социальных явлений и процессов, метод анализа документов, анкетирование, метод экспертной оценки.

Положения, выносимые на защиту:

1. Поскольку кадровый потенциал является многогранным феноменом, характеризующим кадры не только как рабочую силу, необходим комплексный подход к его анализу, дающий возможность выявить условия полноценного использования знаний, опыта и способностей профессиональных кадров в интересах общества и работника.

2. Кадровый потенциал региона понимается в работе как социальные, мотивационные и личностные характеристики профессионально подготовленной части трудовых ресурсов региона, то есть тех из них, которые заняты на предприятиях и организациях региона (реальные кадры), за его пределами или временно не занятые (потенциальные кадры).

3. На качество кадрового потенциала Московской области серьезное влияние оказывает ее региональная специфика, заключающаяся в территориальной близости к Москве, вследствие чего высококвалифицированные специалисты различных сфер деятельности, а также квалифицированные рабочие трудоустраиваются на предприятиях и в организациях Москвы, предлагающих более высокую оплату труда и пакет социальных услуг. В результате имеющиеся вакансии занимают, как правило, работники с более низкой профессиональной

подготовкой, преимущественно из других российских регионов или из стран ближнего зарубежья.

4. Анализ результатов социологических исследований позволил установить следующие наиболее существенные негативные факторы и процессы, препятствующие повышению уровня востребованности кадрового потенциала Московской области: несбалансированность спроса и предложения на профессиональные кадры; недостаточный уровень профессиональной подготовки выпускников высших и средних учебных заведений; дефицит квалифицированных инженерных и рабочих кадров, высокий уровень маятниковой трудовой миграции населения области; значительные масштабы внешней трудовой миграции, при наличии большого числа нелегальных трудовых мигрантов; отсутствие стремления значительной части работающих граждан, в том числе молодежи, к непрерывному образованию и профессиональному развитию.

5. Уровень востребованности кадрового потенциала во многом зависит от соотношения социальной значимости профессии для развития общества и социального статуса, места и роли ее представителей в социальной структуре общества.

Степень достоверности и апробация результатов.

Достоверность полученных результатов обеспечиваются использованием системы научных методов, соответствующих задачам исследования; применением комплекса методов социологического исследования, позволяющих получить эмпирические данные, подтверждающие положения и выводы исследования; объективным анализом научной литературы по проблеме исследования; сопоставлением авторских данных с данными исследований других авторов и установлением их непротиворечивости; анализом опыта российских регионов по управлению процессами формирования, развития и востребования кадрового потенциала; апробацией результатов исследования, которые обсуждались на научно-практических конференциях, а также были опубликованы в рецензируемых научных изданиях.

и

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили результаты социологических исследований, проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАНХиГС при Президенте Российской Федерации при непосредственном участии автора.

1. Экспертный опрос на тему: «Проблемы совершенствования кадровой политики на региональном уровне». Исследование проведено в апреле-мае 2014 года. Объем выборки - 90респондентов. В качестве экспертов выступали представители органов государственной власти и управления; муниципальных органов власти и местного самоуправления, государственных и негосударственных предприятий, учреждений и организаций различных сфер деятельности. Руководитель проекта д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс в диссертации: ПСКПРУ-2014.

2. Социологический мониторинг проблем профессионального развития и кадровых процессов в государственной гражданской службе Июль - август 2013 г. Объем выборки - 1204 респондента. Выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям. Ошибка выборки не превышает 3%. Руководитель проекта - д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования - д.с.н., профессор Магомедов К.О.

3. Социологическое исследование «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности, и форм собственности в Российской Федерации», проведенное в марте-апреле 2012 г. в 18 субъектах РФ. В рамках исследования был проведен экспертный опрос руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников, объем выборки - 187 экспертов и массовый опрос персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности. Объем выборки -1220 респондентов. Выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям. Ошибка вы-

борки не превышает 3%. Руководитель проекта д.с.н., профессор Турчинов А.И., руководитель исследования д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: АПКПУП-2012.

4. Опрос государственных служащих «Социально-профессиональные проблемы государственной гражданской службы РФ», проведенный в мае-июне 2012 г в 20 субъктах РФ. Объем выборки - 1008 респондентов. Руководитель проекта д.с.н., профессор Турчинов А.И., руководитель исследования д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: СППГГС-2012.

Автором проведен также вторичный анализ материалов следующих социологических исследований:

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности в Российской Федерации» (октябрь-ноябрь 2008 г.). Объем выборки - 270 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников). Руководитель проекта д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Руководитель социологического исследования д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПКПУП-2008;

- «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности, и форм собственности в Российской Федерации» (сентябрь-октябрь 2007 г.). Объем выборки - 250 экспертов из числа руководителей организаций, руководителей служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Объем выборки в массовом опросе персонала организаций различных направлений деятельности и форм собственности - 1120 человек. Выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям. Ошибка выборки не превышает 3%. Опрос проводился в 20 субъектах РФ. Руководитель проекта д.с.н., профессор А.И.

Турчинов. Руководитель социологического исследования д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПКПУП-2007;

- «Кадровая политика в системе государственной гражданской службы как механизм противодействия коррупции» (апрель-май 2007 г.). Объем выборки - 1200 человек. Выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям. Ошибка выборки не превышает 3%. Руководитель исследования профессор А.И. Турчинов. Индекс: КПСГГС-2007.

Источниковой базой исследования послужили законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации; официальные материалы федеральных министерств и ведомств, законодательных и исполнительных органов власти ряда субъектов Российской Федерации, таких как Московская область, Республика Карелия; данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата); данные научных исследований по проблемам востребованности кадрового потенциала; результаты социологических исследований, проведенных Институтом социологии РАН, Всероссийским центром изучения общественного мнения, Аналитическим центром Левада-Центр, другие материалы.

Апробация результатов исследования.

Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры государственной службы и кадровой политики факультета «Институт государственной службы и управления».

Основные положения диссертационного исследования были представлены на научных и научно-практических конференциях:

- Национальный форум «Государственная служба России: развитие и управление человеческим капиталом», Москва, РАНХиГС, 2 ноября 2012 года;

- XIII Общероссийская научно-практическая конференция преподавателей, молодых ученых, аспирантов и магистрантов с международным участием, Москва, РАНХиГС, 28 мая 2013 года;

- XII межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов, Москва, РАНХиГС, 18 мая 2012 года;

- XI межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов «Кадровая политика в условиях модернизации российского общества», Москва, РАНХиГС, 28 апреля 2011 года.

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в публикациях автора, в том числе в рецензируемых научных изданиях, рекомендованные ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации.

Структура диссертации

Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризована степень ее научной разработанности, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, указаны методы и эмпирическая база исследования, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертационной работы, сформулированы положения, выносимые на защиту, отмечена достоверность и научная обоснованность результатов исследования, приведены данные об апробации результатов диссертационного исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к исследованию востребованности кадрового потенциала» рассмотрены основные концептуальные положения исследования востребованности кадрового потенциала с учетом особенностей современного этапа социально-экономического развития Российской Федерации.

В первом параграфе «Востребованность кадрового потенциал как объект социологического анализа» систематизированы теоретические и методологические основы исследования востребованности кадрового потенциала.

Автор подчеркивает такие характеристики востребованности кадрового потенциала региона как мера соответствия спроса работодателей на подготовленные профессиональные кадры и предложения со стороны последних, а также степень реализации личностного и трудового потенциала работников.

Востребованность придает профессиональным кадрам ощущение собственной значимости и состоятельности в качестве специалиста, нужного и полезного для общества и его членов. При этом важно отметить, что полноценная востребованность работника предполагает его активную позицию в процессе трудоустройства, готовность к постоянному развитию и обучению, высокую мобильность, инновационную восприимчивость и поведение, а также наличие необходимых для этого условий.

В работе подчеркивается, что важнейшим условием полноценной реализации кадрового потенциала автор считает социальный статус профессионально подготовленных работников.

Исследование содержания востребованности кадрового потенциала целесообразно проводить на основе анализа взаимосвязанных понятий, представленных автором на рисунке 1.

Человеческий потенциал

Трудовой потенциал

Т-1

Региональная кадровая политика

Востребованность кадрового потенциала региона

31

Кадровый потенциал -1-

Кадровый потенциал региона

Социальный механизм обеспечения востребованности кадрового потенциала региона

Региональные кадры

Рисунок 1 — Понятийная сетка исследования востребованности кадрового

потенциала региона

Базовым понятием выступает человеческий потенциал, который является основой формирования трудового потенциала. В свою очередь, трудовой потенциал определяет состояние профессионального, кадрового потенциала стра-

ны и отдельных регионов (субъектов Российской Федерации). Автор предлагает рассматривать кадровый потенциал региона как систему присущих кадрам региона профессиональных, личностных, социальных и мотнвацаонных характеристик, реализаг/ия которых осуществляется в процессе реальной профессиональной деятельности.

Под кадрами региона в диссертации понимаются квалифицированные работники, имеющие специальную профессиональную подготовку, занятые в организациях и на предприятиях данного региона (реальные кадры), в других регионах и временно незанятые (потенциальные кадры). Именно эта часть работников, обладающих профессиональными знаниями, навыками, опытом, а также личностными качествами, возможностями и стремлением к постоянному развитию и самореализации, является носителем кадрового потенциала региона. Вместе с тем кадровый потенциал отражает не только имеющиеся в данный момент возможности профессионально подготовленных работников к трудовой деятельности в различных сферах, но и нереализованные по каким-либо причинам способности и ресурсы их трудовой активности, а также возможности развития этих способностей и ресурсов.

Востребованность кадрового потенциала отдельного региона не может рассматриваться вне связи с состоянием формирования, развития и востребования кадрового потенциала общества в целом, что позволяет выделить факторы востребованности кадрового потенциала и ее наиболее существенные проблемы.

Во втором параграфе «Социальные факторы востребованности кадрового потенциала» рассмотрены условия и предпосылки востребования кадрового потенциала, отражающие единство спроса на профессиональные кадры и личных устремлений профессиональных кадров к созидательному труду, социальной и профессиональной самореализации.

Сохраняющиеся социально-демографические проблемы (низкий естественный прирост населения, сокращение численности экономически активного населения, достаточно высокий уровень безработицы по наиболее трудоспо-

собным возрастным группам населения, рост доли населения старше трудоспособного возраста) фиксируются в последние годы на фоне таких процессов, как падение реальных доходов населения; рост социального расслоения и неравенства; трансформация социальной структуры российского общества, сопровождаемая появлением новых слоев и социальных групп (например, невостребованные и маргинальные социальные группы, работающие бедные); изменение структуры материальных и моральных ценностей; общее снижение трудовой мотивации; безвозвратная миграция высококвалифицированных ученых, специалистов с высшим профессиональным образованием за рубеж.

Все это в совокупности негативно влияет на количественные и качественные характеристики трудового потенциала, в результате сокращаются возможности развития профессиональных кадров и формирования кадрового потенциала, необходимого для динамичного социально-экономического развития страны.

Современное состояние российской экономики в целом не формирует достаточный спрос на высококвалифицированные кадры, что могло бы стимулировать повышение востребованности имеющегося кадрового потенциала и создавать необходимые условия для его развития с учетом требований перспективного инновационно-ориентированного социального и экономического роста. В соответствии с Указом Президента РФ № 596 от 7 мая 2012 г., к 2020 году предусмотрено поэтапное решение задачи по созданию и модернизации 25 миллионов высокопроизводительных рабочих мест5. Это позволит расширить возможности людей для трудоустройства, изменения сфер деятельности, более полной реализации их личностного и трудового потенциала; создаст условия для большей социальной мобильности и востребованности, а также для профессионального роста и развития кадров. Столь амбициозная задача, по мнению автора работы, требует решения комплекса дополнительных задач на государ-

5 Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 596 «О долгосрочной государственной экономической политике» // Российская газета, 9 мая 2012 г. Столичный вып. № 5775.

ственном уровне: совершенствования системы российского образования, повышения качества образования всех уровней, устранения имеющихся диспропорций в подготовке специалистов, востребованных на рынке труда. Кроме этого, необходимо совершенствовать внутрифирменное образование, развивать различные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, расширять сферу непрерывного образования с вовлечением в этот процесс различных возрастных групп российского общества. Наличие не только указанных, но и ряда других проблем в системе образования выступает в современных условиях сдерживающим фактором расширения и укрепления социальных основ востребованности кадрового потенциала, для решения которых требуется активное участие государства.

Основываясь на анализе научных исследований, а также результатах социологических опросов, можно заключить, что деятельность государства по формированию кадрового потенциала в современных условиях остается в целом мало эффективной. Так, в 2012 году деятельность государства по формированию кадрового потенциала российского общества оценили, как малоэффективную 41,7% экспертов, а 23,0% посчитали ее совсем неэффективной6. В апреле-мае 2014 г. автором был проведен экспертный опрос по проблемам совершенствования кадровой политики на региональном уровне. В опросе участвовали представители органов государственного и муниципального управления; руководители и специалисты государственных и негосударственных предприятий, учреждений, организаций различных сфер деятельности, включая науку и образование. В результате опроса выявлено, что лишь 8,9% экспертов оценивают работу государственных органов по рациональному использованию кадрового потенциала в Московском регионе положительно. А почти половина (48,9%) посчитали ее неэффективной7.

Во второй главе «Процесс формирования, востребованности и развития кадрового потенциала региона» представлены авторские предложения по

6 АПКПУП-2012.

7 Источник: ПСКПРУ-2014.

повышению уровня востребованности кадрового потенциала региона (на примере Московской области), сформулированные на основе результатов социологического анализа состояния востребованности кадрового потенциала Московской области.

В первом параграфе «Социологический анализ кадрового потенциала Московской области» рассмотрены современное состояние и основные проблемы в сфере востребованности кадрового потенциала области.

По основным показателям социально-экономического, научно-технического развития Московская область занимает ведущее место среди субъектов Федерации, является одним из крупнейших российских регионов по численности населения. По таким показателям как численность трудоспособного и экономически активного населения, уровень регистрируемой безработицы, коэффициент демографической нагрузки, Московская область относится к числу благополучных российских регионов. Среди занятого населения Московской области больше всего работников в возрасте от 30 до 49 лет - 49,8%, средний возраст занятых по области составляет 41,4 года; наибольший удельный вес среди занятых приходится на группу лиц с высшим профессиональным образованием, они составляют 38,0%; 28,0% занятых имеют среднее профессиональное образование8. Хотя эти показатели Московской области выше соответствующих показателей по Центральному федеральному округу и по Российской Федерации в целом, такой уровень профессионального образования работающего населения региона нельзя признать достаточным для эффективного решения современных задач социально-экономического развития. С другой стороны, среди безработных Московской области на долю лиц с высшим профессиональным образованием приходится 26,2% всех безработных, что также выше, чем по Центральному федеральному округу и России в целом9. За счет этого, по

8 Регионы России. Социально-экономические показатели. 2013: Стат. сб. / Росстат. — М., 2013.-С. 110, 112.

9 Там же.-С. 120.

мнению автора, происходит снижение качества кадрового потенциала области по уровню профессионального образования.

В результате проведенного исследования установлены наиболее значимые факторы, оказывающие негативное влияние на процесс востребованности кадрового потенциала Московской области, а именно: диспропорции между предложением специалистов на рынке труда и спросом на квалифицированные рабочие и инженерные кадры со стороны промышленных предприятий области; относительно низкий удельный вес работников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование из числа занятых непосредственно на предприятиях и в организациях области; высокий уровень маятниковой трудовой миграции, в результате чего возникает проблема оттока высокопрофессиональных кадров области в Москву. К факторам, снижающим востребованность кадрового потенциала региона относится также слабая вовлеченность молодежи, проживающей в наукоградах Подмосковья в научную деятельность. Высокий уровень внешней трудовой миграции и массовое использование труда неквалифицированных работников приводят к снижению качественных характеристик кадрового потенциала региона. По имеющимся исследовательским оценкам ежедневные масштабы маятниковой трудовой миграции из области в Москву составляют от 800 до 1 300 тыс. человек10. В первую очередь, это высококвалифицированные специалисты различных сфер деятельности (менеджеры высшего звена, руководители различного уровня, экономисты, юристы, специалисты в сфере финансов, страхования, консалтинговых и банковских услуг, врачи, 1Т-специалисты и т.п.), а также квалифицированные рабочие. Низкая мотивация работающего населения области, включая молодежь и лиц старших возрастных групп, к непрерывному обучению, профессиональной переподготовке и повышению квалификации; деформация системы морально-нравственных ценностей, социальных ориентиров и мотивации к созидательной трудовой деятель-

10 Шитова Ю.Ю., Шитов Ю.А. Анализ и прогнозирование маятниковой трудовой миграции в Подмосковье (на примере Дубны) // Проблемы прогнозирования. - 2008. - № 4. - С. 112-122.

ности приводит к снижению потребности работников быть профессионально и социально востребованными.

Во втором параграфе «Условия повышения востребованности кадрового потенциала региона (на примере Московской области)» выявлены основные условия повышения уровня востребованности кадрового потенциала Московской области. К ним относится, в том числе применение программно-целевого метода решения указанной проблемы.

В области разрабатываются и реализуются государственные, областные целевые долгосрочные программы по различным направлениям, связанным с развитием человеческого потенциала, включая сферы образования, занятости, здравоохранения, физической культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства, культуры и т.д. Так, перечень утвержденных долгосрочных целевых программ Московской области, подлежащих реализации в 2013 году, насчитывал 37 позиций, в 2014 г. предусмотрена реализация еще 14 целевых программ. Однако, несмотря на внушительный перечень программ, не удается в полной мере реализовать системный подход к формированию качественного кадрового потенциала и его рациональному использованию в различных сферах в интересах развития Московской области и ее жителей.

Одним из важнейших приоритетов для Московской области является развитие малого и среднего бизнеса. В рамках программ «Развитие субъектов малого и среднего предпринимательства в Московской области на 2013-2016 гг.», «Предпринимательство Подмосковья» предусмотрены меры по финансовой поддержке субъектов малого и среднего бизнеса, однако при этом не актуализированы вопросы подготовки кадров для малого и среднего предпринимательства.

Согласно данным опроса, проведенного среди представителей малого бизнеса, более половины опрошенных бизнесменов (54%) в качестве главных факторов, оказывающих наибольшее влияние на развитие малого и среднего предпринимательства, назвали доступность финансирования и уровень цен; вторым по значимости фактором (39%) оказалась доступность кадровых ресур-

сов; более 56% предприятий с большим трудом находят или не имеют возможности привлечь на работу инженеров и технических специалистов".

Существующая проблема недостаточной ориентации системы областного образования на реальные потребности рынка труда во многом обусловлена несогласованностью действий отдельных государственных органов, осуществляющих регулирование кадровых процессов, в частности, Министерства образования области и Комитета по труду и занятости населения. Каждое из этих ведомств отчитывается по своему кругу показателей, которые не увязаны друг с другом. В результате нарастает дисбаланс между структурой выпуска специалистов среднего звена и квалифицированных рабочих и актуальными потребностями предприятий и организаций области в квалифицированных кадрах во всех сферах, а отсутствие обоснованных прогнозов потребностей рынка труда не позволяет обеспечить подготовку кадров на перспективу.

Результаты экспертного опроса, проведенного автором в апреле-мае 2014 г., показали, что именно плановый расчет перспективной потребности региона в профессиональных кадрах относится к числу наиболее значимых факторов, способных, по мнению экспертов, обеспечить повышение востребованности кадрового потенциала на региональном уровне12. В связи с этим оптимизация областной системы образования, приведение ее к максимальному соответствию с потребностями социально-экономического развития региона имеет первостепенное значение для решения проблемы повышения уровня востребованности кадрового потенциала региона. Важную роль при этом играет социальный статус профессионально подготовленных работников и занимаемое ими место в социальной структуре общества.

11 Источник: Факторы развития малого и среднего предпринимательства / Опрос Национального агентства финансовых исследований, октябрь 2012 г. (объем выборки - 2000 российских предприятий в соответствии с критериями отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства; отраслевое распределение: согласно данным официальной статистики Росстат по кодам ОКВЭД; целевая аудитория - представители предприятий, отвечающие за финансовые вопросы и выбор финансовых партнеров. URL: http://www.nacfin.ru

12 ПСКПРУ-2014.

Все большую актуальность приобретает расширение и углубление взаимодействия таких основополагающих социальных институтов как государство и бизнес. В работе отмечается, что перспективной формой взаимодействия указанных институтов по вопросу повышения уровня востребованности кадрового потенциала региона является государственно-частное партнерство.

С учетом особенностей современного состояния кадрового потенциала региона, а также перспективных задач стратегического развития Московской области, для повышения уровня востребованности кадрового потенциала региона необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях:

- достижение устойчивого и эффективного взаимодействия регионального рынка труда и сферы образования региона в целях обеспечения количественных параметров кадрового потенциала;

- - повышение его качественных характеристик, в том числе путем создание ресурсных центров для подготовки и повышения квалификации профессиональных кадров, востребованных на региональном рынке труда;

- организация взаимодействия учебных заведений и предприятий области в реализации практико-ориентированных программ обучения на рабочих местах;

- развитие государственно-частного партнерства в сфере обеспечения востребованности кадрового потенциала и социального партнерства, обеспечивающего конструктивный диалог работодателей и работников по вопросам оплаты труда, обучения и развития профессиональных кадров;

- реализация концепции непрерывного образования, обеспечивающей возможности профессионального переобучения, повышения квалификации, переподготовки и трудоустройства на новых рабочих местах;

- создание необходимых условий для повышения профессиональной мобильности, развития активности граждан, направленной на профессиональное самоопределение, стремление к непрерывному обучению и развитию, наиболее полной реализации ими своих способностей;

- регулирование миграционных процессов на территории области, оптимизация численного и структурного состава внешних трудовых мигрантов в пределах квотируемых рабочих мест;

В заключении сформулированы выводы и предложения по результатам проведенного исследования.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора, общим объемом 2,4 пл.:

В рецензируемых научных изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации:

1. Данькова Е.В., Осипенко Н.И. Востребованность кадрового потенциала: вопросы методологии // Вестник Академии. - 2013. - № 3. - С. 38-42. (0,2 п.л. - автор.).

2. Осипенко Н.И. Социальные основания востребованности кадрового потенциала // Государственная служба. - 2013. - № 4. - С. 102-105. - 0,5 п.л.

3. Осипенко Н.И. Совершенствование механизма обеспечения востребованности кадрового потенциала региона // Этносоциум и межнациональная культура. - 2014. - № 8 (74). - С.118-125. - 0,4 п.л.

Статьи в сборниках научных трудов, научных журналах:

4. Осипенко Н.И. Кадровый потенциал общества в условиях модернизации России / Кадровая политика в условиях модернизации российского общества: Материалы XI межвузовской научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов; Москва, 28 апреля 2011 г. / Под общ. ред. А.И. Турчино-ва.-М.: МАКС Пресс, 2011.-С. 18-23.-0,4 п.л.

5. Осипенко Н.И. Проблемы востребованности кадрового потенциала в современной России / Государство и гражданское общество: проблемы взаимодействия в современной России: XII межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых и аспирантов; Москва, 18 мая 2012 г.: Сборник материалов / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: МАКС Пресс, 2012. - С. 210-219. - 0,4 п.л.

6. Осипенко Н.И. Состояние и перспективы востребованности кадрового потенциала Московской области / Социально-профессиональное развитие государственной службы: XIII Общероссийская научно-практическая конференция преподавателей, молодых ученых, аспирантов и магистрантов с международным участием / Под общ. ред. А.И. Турчинова. - М.: МАКС Пресс, 2014. - С. 54-64.-0,5 п.л.

Подписано в печать: 20.04.2015 Объем 1,0 у сл.п. л. Тираж: 100 экз. Заказ № 589 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д.39 +7(495)363-78-90,www.reglet.ru