Языковая культура управления: анализ состояния и концептуальное определение ее оптимизации

Старицына, Ольга Александровна

Полный текст автореферата диссертации по теме "Языковая культура управления: анализ состояния и концептуальное определение ее оптимизации"

На правах рукописи

Сгпвф-

СТАРИЦЫНА Ольга Александровна

ЯЗЫКОВАЯ КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ: АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕЁ ОПТИМИЗАЦИИ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Уфа-2010

004602643

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Уфимский государственный авиационный технический университет» на кафедре истории Отечества и культурологии

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

кафедры истории Отечества и культурологии ГОУ ВПО «Уфимский государственный авиационный технический университет»

Ширяев Леонид Андреевич

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой социологии коммуникаций ГОУ ВПО «Удмуртский государственный университет» Родионов Борис Анатольевич

кандидат социологических паук, доцент кафедры политологии, социологии и связей с общественностью ГОУ ВПО «Уфимский государственный нефтяной технический университет» Махов Алексей Алексеевич

Ведущая организация: Государственное образовательное учреж-

дение высшего профессионального образования «Уфимская государственная академия экономики и сервиса»

Защита состоится 14 мая 2010 года в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.288.01 при Уфимском государственном авиационном техническом университете по адресу: 450000, г.Уфа, ул. К Маркса, 12,1 корпус, актовый зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уфимского государственного авиационного технического университета.

Автореферат разослан 12 апреля 2010 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук, доцент

Г.Ф. Кунгурцева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена технологической революцией и последующими коренными изменениями в системе образования, культуры и управления.

Растущая интеллектуализация процессов управления, значительное увеличение масштаба использования новейшей организационной техники и компьютерных технологий, постепенно меняют содержание управленческой деятельности. В условиях автоматизации производства управлению все больше приходится заниматься проблемами подготовки и переподготовки, стимулированием творческой активности кадров, поиском новых форм социально-организационного взаимодействия персонала. Современное инновационное производство предполагает новую культуру, новый язык управления.

Обновление современного производства и отношений между людьми приобретает непрерывный характер. Еще не закончился один инновационный цикл, как начинается другой, требующий всестороннего концептуального обоснования, больших интеллектуальных и организационных управленческих усилий. Это, в свою очередь, предполагает обновление содержания и форм управленческой деятельности, формирование адекватного эпохе языка делового общения, языка творческого взаимодействия всех участников инновационного процесса. Однако и школьная, и вузовская языковая подготовка молодежи отстает от требований жизни. Дефицит общей и профессиональной языковой культуры управленческого персонала все чаще проявляет себя как фактор торможения инновационной деятельности.

Управление в современных условиях невозможно осуществлять на основе командных методов. На смену разнообразных форм принуждения приходят методы и формы побуждения активности персонала, среди которых особое место занимают подходы, базирующиеся на использовании социально-семиотических средств управления. Использование в управлении различных знаков и знаковых систем, продуманное моделирование знаковых ситуаций позволит «мягко» и ненавязчиво координировать и направлять деятельность персонала, создавать у работников ощущение самостоятельности выбора при принятии решений. В управлении знаки, знаковые системы и процессы могут представлять собой - при наличии разработанной социально-семиотической модели - действенный инструментарий, способный обеспечить эффективное взаимодействие большого количества людей. Однако практическое использование социально-семиотического инструментария в деле оптимизации управления не получило достаточного концептуального обоснования.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью: во-первых, теоретического осмысления закономерного возрастания роли и значения социально-семиотических факторов в организации управления; во-вторых, определения места и роли социально-семиотического инструментария в деле оптимизации современного управления; в-третьих, разработки организационно-методологического подхода и принципов его использования с це-

г

лью оптимизации управления посредством совершенствования социально-семиотического инструментария.

Степень разработанности проблемы. Проблема языка и культуры имеет длительную историю, в течение которой ею занимались и продолжают заниматься философы, культурологи, лингвисты, логики, психологи, антропологи. В последние десятилетия её интенсивно исследуют также в рамках социологии управления, семиотики и кибернетики.

Языковая культура в управлении как социально-семиотическое явление до сих пор не являлась предметом целенаправленного научного изучения. В большинстве исследований рассматриваются лишь некоторые аспекты, косвенно касающиеся языковой культуры организации.

Языки с семиотической точки зрения представляют собой различные знаковые системы, передающие информацию посредством символов и образов, что придает процессам взаимодействия характер феномена культуры.

Многоаспектиость исследования феномена языковой культуры управления требует междисциплинарного подхода с использованием категорий языкознания, культурологии, психологии, социологии управления, социальной философии.

Анализ имеющейся литературы показал, что исследования языковой культуры в рамках социологии управления представлены эпизодично. Большое внимание уделяется внутриорганизационным вербальным и невербальным коммуникациям и их эффективности.

Основные модели, виды и функции коммуникации с социологической точки зрения рассмотрены в трудах Е.Ю. Бикметова, Е.В.Клюева, А.Б. Курлова, Ф.А. Кузина, В.П. Конецкой, М. Мескона, Г.Г. Почепцова, В.А. Спивака, С.С. Фролова, Ф.И. Шаркова.

В современной научной литературе , широко изучена речевая культура, которая определяется как владение нормами литературного языка в его устной и письменной форме, при котором осуществляется выбор и организация языковых средств, позволяющих в определенной ситуации общения и при соблюдении этики общения обеспечить наибольший эффект в достижении поставленных целей коммуникации. В диссертации языковая культура представлена гораздо шире, речевая же культура является одним из ее компонентов.

Анализ языковой культуры невозможен без осмысления механизмов работы языка, мышления и сознания, которые получили рассмотрение в работах видных отечественных философов А.Н. Арлычева, B.C. Библера, A.B. Лукьянова, А.Г. Спиркина, Э.В. Соколова, Б.С. Шалютина, Е.В. Шороховой; психологов JI.C. Выготского, П.Я. Гальперина, И.Н. Горелова, А.Н. Леонтьева, А.Р. Лурии, K.P. Мегрелизде; языковедов В. Гумбольдта, Ван Дейка, Ю.Н. Карауло-ва, A.A. Потебни и др.

Язык с точки зрения семиотики достаточно полно представлен в трудах Р. Барта, Ж. Бодрийяра, К. Бюлера, Л. Ельмслева, Э. Кассирера, К. Леви-Стросса, Ч.У. Морриса, Ч.С. Пирса, А. Соломоника, Ф. де Соссюра, У.Эко; среди отечественных ученых этой проблеме посвящены работы A.B. Агеева, И.А.

Бодуэна де Куртенэ, A.A. Ветрова, Б.М. Гаспарова, Г.Е. Крейдлина, Ю.М. Лот-мана, A.A. Реформатского, К.Д. Скрипника, Ю.С. Стеишюва, В.Н. Топорова, В.А. Успенского, Ф.Ф. Фортунатова, Г.П. Щедровицкого, P.O. Якобсона.

Культура как социальное явление детально анализируется в работах В.П. Большаковой, Н.Я. Данилевского, С.Н. Иконниковой, Э.В. Соколова, П. Сорокина, JT.A. Ширяева и др.

Особенности организационной культуры, в рамках которой осуществляется управление персоналом, подробно рассматриваются в работах ДА. Аши-рова, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, А.И. Кравченко, А.И, Наумова, Дж.В. Ньюстрома, В.А. Спивака, Ж.Т. Тощенко, Э. Шейна, В.М. Юрьева и др. Организационная культура, прежде всего, анализируется с позиции создания общей системы ценностей и философии, а проблема целенаправленного формирования социально-семиотической среды как важного фактора эффективного управления нуждается, по нашему мнению, в дальнейшей разработке.

Большое значение при разработке социально-семиотического подхода к оптимизации управления имели принципы научного управления, разработанные В.Г. Афанасьевым, А.К. Гастевым, П.М. Керженцевым, В.И. Кноррингом, Т. Питерсом, Ф.У. Тейлором, А. Файолем, Р. Уотерменом и др.

Среди наиболее значимых работ, посвященных изучению проблем функционирования и саморазвития организаций, оптимизации деятельности субъектов управления, раскрытию творческого потенциала личности, стоит отметить работы В.Н. Иванова, Б. Карлофа, J1.B. Карташовой, А.И. Кочетковой, В.И. Кнорринга, Ю.Д. Красовского, М. Магуры, А. Мескона, Т.В. Никоновой, В.И. Патрушева, Д.Е. Поспелова, Т.О. Соломанидиной и др.

Ученые, изучающие проблемы управления, придерживаются антропоцентрической парадигмы и гуманистического подхода, в рамках которого именно человек с его огромным потенциалом рассматривается в качестве главного условия развития организации. Никакие передовые технологии и информационные системы сами по себе не представляют никакой ценности без специалиста, обладающего глубокими профессиональными знаниями. Ученые единодушны во мнении, что интеллектуальные возможности человека являются важнейшим источником доходов, главным фактором эффективности любой системы управления и экономического развития страны. Исследованию персонала как важного ресурса организации посвящены работы С.А. Дятлова, С.К. Мордвина, Дж. Иванцевича, А. Лобанова, Л.И. Меньшикова, М. Хучека и др.

Специфика управления персоналом подробно описана в отечественной социологической литературе в трудах Е.М. Бабосова, Т.Ю. Базарова, В.Д. Голикова, Б.Л. Еремина, Н.Б. Костиной, А.И. Кравченко, A.B. Тихонова, И.О. Тю-риной, О.В. Ромашева, В.В. Щербины.

Формы коммуникаций в организациях претерпевают изменения в силу значительного увеличения потоков информации, обусловленного научно-техническим прогрессом. Эти проблемы рассматривают в своих работах В.В. Годин, Н.В. Днепровская, И.К. Корнеев, И.А. Негодаев, С.Н. Селетков, A.B. Хорошилов, С.С. Хайрова.

Важное значение для понимания трансформаций коммуникаций, которые вызваны глубинными социальными процессами, происходящими в российском обществе, имеют работы A.C. Ахиезера, А.Г. Здравомыслова, С.Г. Кара-Мурзы, М. Кастельса, A.C. Панарина, В.А. Ядова.

Необходимость подготовки квалифицированных специалистов, отвечающих потребностям современных организаций, рассматриваются в работах Т.П. Ворониной, Н.Л. Гончаровой, JI.C. Зникина, В.П. Кашицына, О.П. Молчанова, Г.В. Неупокоева, Ф.В. Шарипова и др.

Подготовке специалистов в рамках компетентностного похода посвящены работы Г.Э. Белицкой, Л.И. Берестовой, П.В. Беспалова, В.А. Болотова, Л.К. Гейхмана, И.А. Зимней, В.В. Краевского, Н.В. Кузьминой, O.E. Лебедева, А.К. Марковой, A.M. Новикова и др.

При всем многообразии трудов по исследуемой теме следует отметить, что в современной социологической литературе не рассматривается комплексное использование семиотических средств в организации в качестве инструмента эффективного управления.

Объектом исследования является управленческий процесс как социально-культурный феномен.

Предметом исследования является социально-семиотический инструментарий организации управления.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании языковой культуры управления, обобщении отечественного и мирового опыта использования социально-семиотических средств, оценке и обосновании необходимости разработки концептуального подхода к ее оптимизации.

Цель диссертационного исследования определила постановку и решение следующих задач:

1. Определение содержания понятия «языковая культура» применительно к управлению; анализ характера и социально-семиотических форм языковой культуры современного управления;

2. Исследование тенденций развития языковой культуры управления как социально-семиотического процесса;

3. Обобщение опыта и разработка социально-семиотической модели оптимизации управления;

4.Разработка концептуальных основ и организационно-методологических принципов оптимизации языковой культуры управления;

5. Определение основных направлений в формировании профессиональной языковой культуры и социально-семиотической компетентности персонала в процессе подготовки управленческих кадров.

Теоретико-методологическую основу исследования составили теоретические положения и методологические принципы социальной философии и социологии управления, содержащиеся в трудах зарубежных и отечественных ученых.

Диссертационное исследование базируется на социокультурном, системном, структурно-функциональном, процессном, ситуационном и деятельно-стном подходах.

Исследование основывается на использовании анализа статистической информации и вторичного анализа социологических данных.

Эмпирической основой исследования являются: данные социологических исследований, проведенные Всероссийским Центром Изучения Общественного Мнения (ВЦИОМ), фондом «Общественное мнение» аналитического центра «Левада-центр»; информация, представленная на официальных сайтах российских компаний и в периодических изданиях («Социологические исследования», «Управление персоналом», «Персонал-Микс»). А также нормативные документы: Концепция долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 года, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г.; Концепция формирования информационного общества в России, одобренная решением Государственной комиссии по информатизации при Государственном комитете Российской Федерации по связи и информатизации от 28 мая 1999 г. № 32.

Наиболее существенные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования:

1. Концептуальное определение социально-семиотических форм языковой культуры управления.

2. Факторы, детерминирующие изменения языковой культуры управленческих отношений.

3. Социально-семиотическая модель и знаковые механизмы оптимизации управления.

4. Концептуальные основы и организационно-методологические принципы совершенствования социально-семиотического инструментария.

5. Направления совершенствования языковой культуры управления.

Научная новизна диссертационного исследования представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:

1) Впервые в социологии управления процесс управления рассматривается как социально-семиотическое явление, а язык как социально-семиотическое средство его оптимизации. Выявлен характер и содержание языковой культуры современного управления, которая представляет собой совокупность вербальных и невербальных знаковых систем, образующих сложную материально-семиотическую реальность, опосредующую практическое взаимодействие персонала с целью эффективного и рационального функционирования системы управления. Все знаковые компоненты этой системы раскрывают свое социально-значимое содержание как феномены языковой культуры.

2) Выявлены тенденции развития языковой культуры управления как социально-семиотического процесса в условиях происходящих в обществе технологических, экономических и социальных преобразований, приводящих к обновлению и усложнению знаковых систем, обслуживающих потребности

управления. К наиболее явно выраженным тенденциям, которые обусловлены процессами глобализации, увеличением объемов информации, развитием различных средств связи, относятся: унификация, формализация и технизация естественного языка, создание искусственных языков, визуализация информации в целях обеспечения более быстрого и эффективного управления.

3) Обобщен опыт и разработана социально-семиотическая модель оптимизации управления персоналом, которая представляет управление как единство социальности и знаковости. Под социальностью здесь понимается совокупность взаимоотношений работников как субъектов управления, использующих знаковые системы в качестве средства информационного взаимодействия. Модель представляет собой смысло-символьное пространство управления, состоящее из физических, поведенческих и коммуникативных знаковых систем, которые создаются и формируются с целью оптимизации управления. К социально-семиотическим механизмам относятся разнообразные знаковые компоненты регулирования управленческих отношений. Управление персоналом представлено в виде контролируемых и моделируемых знаковых механизмов, процессов и ситуаций, которые поддаются расшифровке и интерпретации в контексте социальных отношений.

4) Разработаны концептуальные основы и организационно-методологические принципы перехода к новой языковой культуре управления. Их сущность состоит в реализации необходимости обобществления управления, вовлечении персонала в процесс разработки и реализации программ нововведений. Организационно-методологическими принципами выступают: 1) принцип научности (переход к новой языковой культуре осуществляется на основе познания объективных закономерностей); 2) принцип системности (новый социально-семиотический инструментарий представляет собой целостное непротиворечивое образование, которое необходимо органично интегрировать в структуру организации с целью оптимизации управления); 3) принцип устойчивости (создание достаточно стабильных знаковых систем); 4) принцип мобильности (наряду со стабильностью знаковые системы должны быть способны изменяться и адаптироваться к новым условиям, а также содействовать нововведениям); 5) принцип многофункциональности (новая языковая культура охватывает различные аспекты деятельности организации); 6) принцип ориентации на ценности (нормы и ценности организации находят выражение в знаковых формах).

5) Определены основные направления подготовки управленческих кадров с учетом повышения требований к языковой культуре персонала, которые обусловлены усложнением процессов управления и необходимостью развития и совершенствования языковых, культурных и социально-семиотических знаний и умений, лежащих в основе профессиональной культуры специалиста.

Теоретическое значение работы состоит в возможности использования ряда положений, изложенных в диссертации, в дальнейших исследованиях языковой культуры управления и социально-семиотического инструментария ее оптимизации.

Сформулированные выводы составляют методологическую базу для проведения конкретных исследований социологических, культурологических и семиотических аспектов управления.

Основные выводы и положения, содержащиеся в работе, расширяют представление о языковой культуре управления как средстве его оптимизации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы диссертации, ее положения и выводы будут полезны в практической деятельности специалистов-управленцев. Кроме того, материалы исследования могут быть использованы при чтении учебных курсов «Социология управления», «Социология культуры», «Социология образования», а также при разработке спецкурсов для студентов вузов, слушателей системы переподготовки кадров, повышения квалификации управленческого персонала. Полученные в диссертационном исследовании результаты могут применяться при проведении обучающих тренингов и семинаров, связанных с совершенствованием языковой культуры в системе управления.

Апробация работы.

Основные идеи, концептуальные положения и выводы, полученные автором, были представлены в научных докладах и сообщениях на всероссийских и международных научных конференциях, в том числе: «Внутривузовская система управления качеством образования» (Уфа, 2005), «Научно-технический потенциал Башкортостана: формирование, использование, перспективы» (Уфа, 2007), «Четвертая международная научно-практическая конференция «XX век в истории России: актуальные проблемы» (Пенза, 2008).

По теме диссертации опубликовано 8 статей, в том числе 2 в журналах, рецензируемых ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести пара1рафов, заключения, библиографического списка, содержащего 178 наименований. Общий объем работы составляет 176 страниц-

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во Введении дается обоснование актуальности темы исследования, выделяются объект и предмет исследования, цель и задачи работы в соответствии со степенью научной разработанности данной проблемы, определяется методологическая позиция диссертанта, раскрывается научная новизна, ее теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Языковая культура управления и современные тенденции ее развития» автор раскрывает социально-семиотическое содержание и формы языковой культуры управления, являющейся частью организационной культуры, а также анализирует социальные и экономические условия, вызывающие изменения языковой культуры управления.

В первом параграфе первой главы «Характер и содержание языковой культуры» рассматривается характер и содержание языковой культуры управления как социально-семиотического явления.

Культура является социальной почвой, на которой базируется процесс оптимизации управления. Она определяет духовный климат, уровень и качество межличностных взаимоотношений, складывающихся в процессе совместного труда. Языковая культура представляет собой совокупность вербальных и невербальных знаковых систем, связанных между собой сложными отношениями в рамках культуры организации. Знаковые системы, или языки, приспосабливаются к новым способам передачи информации, обусловленным постоянным расширением границ знаний, развитием компьютерных технологий, появлением новых понятий и терминов, сменой темпа жизни.

В первом параграфе подробно разъясняется сущность знаков, поскольку именно знаки являются отправной точкой данного исследования. Знаки, используемые в управлении, разделены согласно классической классификации, разработанной основателем современной семиотики Ч. Пирсом, на икониче-ские, символьные и индексальные знаки.

Иконические знаки схожи с реальными объектами, например, это фотографии, рисунки, модели или образцы каких-либо предметов. Примерами ин-дексальных знаков, имеющими частичное сходство с обозначаемыми объектами, где форма позволяет догадаться о значении, служат стрелки-указатели, карты, жесты. Символы представляют собой знаки, где связь между формой и содержанием устанавливается по соглашению, конвенционально. К символам относится подавляющее большинство знаков и, прежде всего, вербальные знаки, различные обозначения, условные рисунки, искусственные языки, алгоритмы, формулы, специализированные языки.

В коммуникации, как правило, участвуют не отдельные знаки, а их объединения - знаковые системы. Любая знаковая система упорядочивает отношения между знаками с помощью синтаксических, семантических и прагматических правил их комбинирования и функционирования. Синтаксические правила устанавливают связь одних знаков с другими; семантические правила соотносят знаки с объектами; прагматические же правила определяют условия, при которых вещь или предмет является для интерпретатора знаком. В свою очередь, системы, в которую организованы знаки, называются кодами. Все эти системы - коды - наполнены значениями, известными всем членам определенного социума.

Из всех знаковых систем естественный язык является самой сложной и развитой интеллектуальной системой. Он представляет собой многоуровневую систему, включающую множество взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов, обладающую способностью практически неограниченной семантической сочетаемости, то есть возможностью передавать любую смысловую информацию. Знаки приобретают свои значения только в контексте социальных отношений. Контекст является определяющим условием правильной интерпре-

тации социальных знаков, и, если меняется контекст, меняется смысл и значение знаков.

Каждая из знаковых систем имеет определенные функции в управлении и выполняет конкретные задачи, касающиеся обеспечения коммуникации, координирования и согласования деятельности персонала. Специфика объектной области часто определяет выбор знаковых систем. Однако в процессе управления все знаковые системы могут взаимодействовать и дополнять друг друга. Языки различаются, как правило, по степени сложности своей структуры, по области означаемых объектов и по задачам, которые они могут адекватно выполнять.

Знаки обладают такими характеристиками как ситуативность, то есть они употребляются с учетом конкретной ситуации. Они социально обусловлены, то есть при использовании знаков важно учитывать, каким смысловым значением наделяют их члены данного социума. Они также обладают вариативностью, избирательностью и способны точно и адекватно передавать информацию с учетом социального контекста.

Знаковые системы выполняют в управлении информативную, коммуникативную, прагматическую (воздействующую) и экспрессивную функции.

Во втором параграфе первой главы «Языковая культура как инструмент эффективного управления» речь идет о необходимости совершенствования управления в условиях усложнения социальных и экономических процессов, внедрения инновационных технологий, увеличения информационных потоков, роста количества и качества контактов, как в организации, так и за ее пределами. Одним из важных инструментов эффективного управления является оптимизация использования знаковых систем, грамотное использование которых может значительно повысить эффективность управления. Каждая из знаковых систем имеет определенные функции в управлении и выполняет конкретные задачи, касающиеся обеспечения коммуникации, координирования и согласования деятельности членов коллектива.

Существенным фактором в управлении является коммуникативный код, используемый специалистами, который складывается на основе общих социальных символов. Код как язык взаимодействия определенной социальной группы обеспечивает понимание внутри этой группы.

Уровень взаимодействия определяется уровнем выполняемой работы: чем интеллектуальнее, чем сложнее деятельность, тем более разнообразны и сложны формы коммуникации. Как следствие, возрастает уровень культуры труда, который, в свою очередь, обусловливает более высокий уровень культуры взаимодействия, уровень языковой и речевой культуры.

Управление происходит на основе естественных, искусственных и смешанных, то есть естественно-искусственных коммуникативных систем. Все эти средства выполняют главные функции коммуникации - информационную, экспрессивную и прагматическую. Информационная функция заключается в способности посредством этих систем доводить до работников важную информацию, необходимую для выполнения конкретной работы. Экспрессивная функ-

ция выражается в передаче эмоционально-оценочного отношения к информации и действиям. Прагматическая функция знаковых систем состоит в способности намеренно создавать коммуникативную установку, в которой происходит целенаправленное воздействие на коммуниканта, чтобы побудить его выполнить конкретные действия.

Организация представляет собой сложную иерархическую структуру с уровнями руководства и подчинения. Такая структура эффективно функционирует только при существовании хорошо налаженной связи между всеми уровнями, как вертикальными, так и горизонтальными. В большинстве российских организаций коммуникации носят преимущественно однонаправленный характер связей сверху вниз. По разным причинам они недостаточно эффективны. На основании этого автор делает вывод, что социально-семиотическим средствам коммуникаций в организациях не уделяется должного внимания.

Языковая культура, являясь составной частью общей культуры организации, влияет на качество процессов управления, координирования деятельности и информационного обмена внутри организации и за ее пределами. Она выполняет в организации две важные функции: управляет сотрудниками, регулирует и упорядочивает их отношения внутри организации, а также является средством ее внешней адаптации.

Языковая культура внутри организации определяется личностно-поведенческими и структурно-нормативными факторами. Личностно-поведенческие факторы представляют собой аспекты и характеристики поведения руководителей и сотрудников, влияющие на формирование системы ценностей и находящие выражение в языковой форме. От руководителя как образца социального поведения часто зависит уровень языковой культуры и качество межличностных взаимоотношений. Языковая культура сотрудников определяется уровнем образования, профессиональной компетентностью и приобретенным социальным опытом. Структурно-нормативные факторы обусловлены сложившейся в рамках организации нормативной практикой, а также существующими формальными и неформальными социальными отношениями. Структура организации формирует и поддерживает определенный стиль символьного коммуникативного взаимодействия, оказывает непосредственное влияние на языковую культуру сотрудников. Огромна роль языковой культуры в налаживании коммуникационных каналов и в организационных процедурах. Под коммуникационными каналами имеется в виду документооборот, распоряжения, отчеты, планы, формы и т.д., несмотря на то, что их большая часть имеет типовую форму, наработанную годами.

В связи с широким распространением в организациях компьютерных технологий заметно возрос объем информации, представляемой и передаваемой в визуальном виде. С появлением различных средств связи стало возможным очень быстро и качественно передавать большие массивы информации с помощью различных знаковых систем (искусственных языков, рисунков, графиков и Т.д.).

В третьем параграфе первой главы «Основные тенденции развития языковой культуры управления» автором анализируются изменения, происходящие в знаковых системах, используемых в организациях.

Смена исторических эпох всегда характеризуется сменой типов коммуникации. В первую очередь, развиваются и расширяются возможности естественного языка, создаются и пополняются новыми символами и значениями невербальные знаковые системы.

В настоящее время в обществе происходят процессы, стимулирующие многообразные языковые процессы и приводящие к постепенным изменениям в естественном языке и других знаковых системах, обслуживающих потребности различных социальных институтов, в том числе и организаций.

В работе выделяются наиболее существенные социальные факторы, влияющие на изменение языка в организациях. К ним можно отнести следующие: глобализация экономической деятельности; стремительное развитие науки и техники; значительное увеличение объемов информации; смена стилей управления; расширение сферы деятельности и круга обязанностей квалифицированных специалистов; увеличение влияния потребителя и зависимость от него; активное влияние средств массовой информации.

Вхождение в общее экономическое пространство и активные контакты с иностранными партнерами оказали значительное влияние на язык взаимодействия, унифицировав его за счет использования интернациональной терминологии. Инновации в области технологий, передачи и обработки информации качественно повлияли на язык взаимодействия благодаря многочисленным заимствованиям, в основном из английского языка.

С активным использованием компьютерных информационных систем межличностная коммуникация в деловой сфере приобрела сегодня форму опосредованного взаимодействия с помощью различных видов технических средств, что, в свою очередь, значительно повлияло на специфику общения и качественно изменило способы подачи информации.

В рамках профессиональной сферы язык стал более простым и формализованным. Преимущества формализованного языка заключаются в том, что он:

• позволяет фокусировать внимание и отбирать лишь необходимую информацию;

• позволяет отражать информацию в том же виде, в каком она представлена в сознании специалиста данной профессиональной области;

• значительно облегчает поиск нужной информации в базах данных;

• однозначно представляет информацию, позволяет избежать разночтений, обеспечивает большую управляемость системой;

• обладает высокой точностью сообщения;

• имеет большую определенность;

• позволяет в сжатом виде увеличить количество сообщений.

С изменением стилей управления и демократизацией отношений внутри организации, а также под влиянием средств массовой информации язык взаимодействия в организации претерпел значительные изменения. Расшатывание

норм литературного языка происходит на всех уровнях общества. Расширение сферы спонтанного общения резко сузило общение официально подготовленное, выверенное и откорректированное. В деловой сфере стирается и ослабляется официальность. Эта всеобщая тенденция открыла границы литературного языка для лексики разговорной, просторечной, жаргонной.

С развитием информационных технологий в организациях появился новый тип общения «человек - машина», и возникла необходимость в создании искусственных языков. В настоящее время разработка знаковых систем идет в двух направлениях. Первое направление связано с созданием искусственных языков для алгоритмизации процессов обработки информации. Это языки программирования, языки для индексирования документов. Второе - с созданием алгоритмов, обеспечивающих обработку текстов на естественном языке. Это — машинный перевод, перевод с естественного языка на формальный. Дяя работы в системе человек-машина создаются различного рода языки-посредники, искусственные языки, дополняющие, а иногда и замещающие естественный язык. Создание искусственных языков определяется потребностями и продиктовано необходимостью выполнения специальных задач предельно быстро и безошибочно, передоверив часть трудоемкой работы машине. К формальным знаковым системам относятся языки программирования, которых уже насчитывается более восьми с половиной тысяч. Они предназначены для написания компьютерных программ, которые применяются для передачи компьютеру четких команд на выполнение различных задач, например, вычислительного процесса или организации управления отдельными устройствами. К искусственным языкам, применяемым в компьютерной технике, широко относятся логико-математические языки в качестве совокупности символов и правил. Эти языки строго фиксированы и создаются для выполнения конкретных задач.

В связи с распространением компьютерных технологий заметно возрос объем информации в визуальном виде. На основе современных достижений информатики и других наук, изучающих особенности восприятия информации человеком, разрабатываются коммуникативные системы, представленные в виде различных графов, схем, картограмм, диаграмм, позволяющих быстро воспринимать информацию и вычленять необходимые детали. Графическое представление информации особенно эффективно в деловой сфере коммуникации. Широкое внедрение информационных систем и технологий в процесс управления создает объективную необходимость изучения вербальных и невербальных знаковых систем, составляющих современную языковую культуру.

Во второй главе «Социально-семиогнческий инструментарий и механизм оптимизации управления персоналом» речь идет о формах социально-семиотических систем управления, знаковых механизмах регулирования деятельности персонала, методологических основах разработки, внедрения и использования социально-семиотического инструментария в управлении, а также языковой и социально-семиотической подготовки кадров.

В первом параграфе второй главы «Социально-семиотическая модель оптимизации управления» автор на основе отечественного и зарубежно-

го опыта разработал социально-семиотическую модель, которая состоит из физических, поведенческих и коммуникативных знаковых систем, целенаправленно создаваемых и используемых для обеспечения эффективного управления.

Физические знаковые системы составляют: архитектура зданий, оформление и интерьер помещений, внешний вид сотрудников, фирменная символика, канцелярско-полиграфическая продукция и деловая документация, внутри-организационная газета. Символьные средства оформления помещений, такие как лозунги, плакаты, стенгазеты, грамоты и дипломы наглядно демонстрируют цели и достижения организации. Все эти знаковые средства призваны сделать результаты работы организации более заметными и привлекательными, создать положительную мотивацию у работников к более продуктивной трудовой деятельности. Цель оформления помещений состоит в том, чтобы апеллировать к чувству сопричастности к успехам, гордости за свой труд, значимости своего вклада в развитие организации. Эти знаки являются важным инструментом управления, поскольку они ясно демонстрируют приоритеты руководства.

Поведенческие знаковые системы включают создаваемые знаковые модели отношений в соответствии с внутриорганизационными принципами, правилами и нормами, должностными инструкциями. Сама организация, являясь иерархическим образованием, где основное средство управления - это отношение власти-подчинения, представляет собой знаковую систему, поскольку её структура определяет в этой пирамиде место каждого работника, социальные роли и, связанные с ними ожидания, которые сотрудники обязаны выполнять. Знаковыми механизмами управления являются философия, история организации, ее лидеров и героев, организационные ритуалы и традиции. Главное место в этом ряду занимает философия организации, поскольку она определяет миссию организации, права работников, требования к поведению, деловым и нравственным качествам сотрудников. Кроме того, в организациях существуют и более конкретные знаковые механизмы управления: это административные, экономические, социально-психологические методы. Административные методы, базирующиеся на власти, дисциплине и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления сотрудниками и включает организационное регламентирование и нормирование, а также организационно-методическое инструктирование. Для осуществления этих задач существуют законы, правила, инструкции, положения, приказы, распоряжения. К важнейшим экономическим методам управления персоналом относятся технико-экономическое планирование, которое определяет необходимые для выполнения задачи, и система материального стимулирования, побуждающая сотрудников результативно работать. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления и связаны с системой взаимоотношений в коллективе, социальными потребностями и интересами. Социальные методы как знаковые системы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить им под-

держку, связать мотивацию людей с конечными результатами деятельности, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как они направлены на конкретного человека, с тем, чтобы направить его внутренний потенциал на решение конкретных задач организации.

Эти методы относятся к прямым и косвенным знаковым механизмам управления. Прямые методы управления используются в процессе непосредственного общения руководителя с сотрудниками. К ним относятся также методы убеждения, принуждения, требования поведения по образцу, то есть по нормам, закрепленным в уставе, законах и т.д., материальное и моральное поощрение. Косвенные методы опосредуются специально созданными условиями деятельности и поведения личности в коллективе. Суть косвенных методов управления такова, что специалист, оказываясь в определенных условиях, в силу обстоятельств и создаваемых знаковых ситуаций вынужден, иногда вопреки своей воле, поступать так, как того требует настоящий момент. В качестве механизмов управления используются также являющиеся частью организационной культуры обряды и ритуалы, которые могут стать существенным фактором повышения производственно-экономической, социальной и организационной эффективности. Различные ритуалы выступают как организованные и спланированные действия, имеющие не только важное культурное значение, но и являются знаковой формой воздействия на сотрудников.

Коммуникативную знаковую систему образуют естественный язык, формирующийся в организации, в его устной и письменной форме, и язык невербального общения. Во многих организациях создается свой уникальный язык, состоящий из специфических терминов и речевых оборотов, понимаемый сотрудниками данной организации, являющийся главным инструментом управления и обязательным условием успешной деятельности. Этот язык передается новым работникам, которые, принимая культуру организации, придерживаются заданных языковых стандартов. Со временем складывается профессиональный жаргон, понятный всем членам организации. Общий язык объединяет людей и делает их единой командой. При внимательном наблюдении за используемым в организации языком можно быстро и практически безошибочно сделать вывод об уровне ее культуры. По тому, как и о чем ведутся разговоры, на каком языке разговаривают между собой сотрудники и руководство с подчиненными, как решаются конфликтные ситуации, можно получить представление об общей и профессиональной культуре организации, ее психологическом климате и уровне языковой культуры сотрудников. Язык невербального общения, который включает в себя жесты, мимику, позы, интонацию, является, в свою очередь, дополнительным, но очень важным средством управления. Таким образом, управление персоналом осуществляется на основе использования всех трех форм знаковых систем в контексте социальных отношений.

Основные функции, которые выполняют знаковые средства в социальном управлении, - это, во-первых, осуществление обмена информацией с целью определения проблем и поиска решений, регулирование противоречий, возни-

кающих в ходе взаимодействия, во-вторых, целенаправленное моделирование таких условий, которые создают образцы ролевого поведения и управляют поведением человека, вынуждая действовать его сообразно заданных образцов.

Формирование совокупности знаковых систем направлено на обеспечение более эффективного управления и конкурентоспособности, а также создание привлекательного имиджа. Через создаваемые знаки и символы организация позиционирует себя и заявляет о видении себя, своих приоритетах, ценностных установках, выражает отношение к своим сотрудникам, потребителям, партнерам и конкурентам.

Во втором параграфе второй главы «Переход к новой языковой культуре как теоретическая и организационно-методологическая проблема» автором разработана теоретическая концепция формирования повой языковой культуры в целях оптимизации управления на основе структурного и кадрового подходов. Структурный подход применяется при создании необходимых условий и ресурсов для введения нового социально-семиотического инструментария и выработки стратегии управления изменениями. Кадровый подход предусматривает активное вовлечение в процесс перехода к новой языковой культуре всего персонала.

Важным условием перехода к новой языковой культуре является определение существующих проблем, выявление их причинно-следственной связи, тщательный анализ имеющихся в организации знаковых систем, непосредственно оказывающих влияние на управление персоналом, определение степени влияния этих систем на процесс оптимизации управления. Организационная методика перехода к новой языковой культуре включает в себя несколько последовательных этапов. Первый этап - это осознание необходимости изменений элементов языковой культуры, определение потребности в новом социально-семиотическом инструментарии. На этом этапе проводятся изучение и анализ имеющихся в организации знаковых систем, происходит усиленный обмен информацией между руководством и персоналом, налаживаются каналы обратной связи, выясняется видение и восприятие персоналом языковой культуры и знаковых средств организации. Этап планирования перехода к новой языковой культуре включает в себя: формирование общих для всей организации социально-семиотических систем, механизма их взаимодействия так, чтобы одни знаковые системы не противоречили другим; определение способа их функционирования; разработка процедур анализа и контроля функционирования знаковых систем, принятия решения относительно их совершенствования или изменения. На этапе планирования важно привлечь в этот процесс квалифицированных сотрудников с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления, готовых генерировать новые идеи и содействовать изменениям.

Этап введения социально-семиотического инструментария предваряет процесс убеждения персонала в необходимости перехода к новой языковой культуре, преодоления сопротивления, предоставления работникам полной и своевременной информации, обеспечения поддержки сотрудников. Для более успешного введения новых знаковых систем важно предоставить персоналу ме-

тодические материалы с четкими разъяснениями относительно функционирования элементов знаковых систем, организовать соответствующее обучение персонала и проведение практических занятий.

Следующий этап предусматривает апробацию новых знаковых систем в процессе деятельности организации. На этом этапе устраняются также возможные противоречия в функционировании элементов социально-семиотического инструментария, корректируются те знаковые системы, эффективность использования которых подтверждается результатами деятельности, и исключается все лишнее. Все нововведения нуждаются в постоянном контроле, тщательном анализе и оценке их эффективности. С этой целью можно предусмотреть использование диагностического и корректирующего методов. Диагностический метод позволит определить степень влияния социально-семиотического инструментария на процесс управления, выявить эффективность происходящих изменений, спрогнозировать тенденции. Корректирующий метод даст возможность вносить уточнения и изменения в процесс внедрения новых знаковых средств.

При переходе к новой языковой культуре необходимо руководствоваться некоторыми принципами, которые позволят правильно осуществить этот процесс. Принципы определяют характер включения знаковых средств в процесс управления.

Первый принцип - принцип научности предполагает, что переход к новой языковой культуре и введение социально-семиотического инструментария необходимо осуществлять с учетом объективных законов и закономерностей, которые проявляются независимо от субъектов и действуют в объектах управления. Второй принцип - это принцип системности. Так как организация функционирует и развивается в качестве единого целого и представляет собой совокупность множества взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов, то новая языковая культура и семиотические средства важно органично встроить в структуру организации. Социально-семиотический инструментарий управления необходимо интегрировать в общую систему по определенной логике, чтобы он представлял собой целостное непротиворечивое образование, направленное на достижение конкретных целей организации. Третий принцип - принцип устойчивости, суть которого состоит в том, что языковая культура и знаковые системы обеспечили устойчивость организации, воспроизведение заданных социально-семиотических систем и сопротивление внутренним и внешним дестабилизирующим факторам. Четвертый принцип - принцип мобильности заключается в том, чтобы, обладая стабильностью, знаковые системы, в случае необходимости, обладали бы способностью изменяться и адекватно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям. Пятый принцип - принцип многофункциональности заключается во включении социально-семиотического инструментария в различные аспекты деятельности организации. Шестой принцип - принцип ориентации на ценности - состоит в необходимости выражения ценностей организации в языковой культуре и знаковых формах.

При переходе к новой языковой культуре и введении нового социально-семиотического инструментария в значительной степени важно учитывать жизненные циклы организации, масштабы организации, существующую организационную культуру, наличие или отсутствие в ней субкультур, типы моделей социальных отношений, сложившихся в организации, стили руководства.

В третьем параграфе второй главы «Формирование профессиональной языковой культуры в процессе подготовки управленческих кадров» поднимается проблема качества языковой подготовки в системе профессионального образования. Повышение уровня языковой культуры будущих специалистов рассматривается в контексте основополагающих документов: государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования, концепции долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 года и концепции модернизации российского образования до 2025 года.

Образовательная политика в России испытывает влияние общих тенденций мирового развития, обусловливающих необходимость внести коррективы в систему образования. Среди этих тенденций наиболее значимы следующие: ускорение темпов развития общества; переход к постиндустриальному информационному обществу; динамичное развитие экономики, обострение конкуренции, сокращение сферы неквалифицированного труда, спрос на высококвалифицированных специалистов, постоянная потребность в повышении квалификации и переподготовке работников, необходимость в опережающем развитии образования, в связи с чем особую важность помимо качественной профессиональной подготовки приобретают коммуникативные навыки.

Изменения в экономике, науке и технике происходят настолько стремительно, что и приобретенные знания, и квалификация очень быстро устаревают. Поэтому способность к непрерывному самообразованию и саморазвитию становится для специалиста первостепенным условием сохранения и повышения его квалификации.

В конце 2008 года была принята концепция долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 года, где определены потребности и направления развития российского образования.

Естественно, что возросшие требования, предъявляемые к новому поколению специалистов, напрямую связаны с происходящими в мире и обществе переменами. Они обусловлены целым рядом причин. Во-первых, наблюдается усиление глобальной конкуренции во всех сферах деятельности, в том числе в развитии человеческого потенциала. Глобальная конкуренция происходит не только на уровне продажи товаров и услуг, но и в системах общественных ценностей и в образовании. Способность нации поддерживать современную и эффективную систему образования, повышать интеллектуальный потенциал путем обучения становится приоритетным для конкурентоспособности государства. Во-вторых, ожидается новая волна технологических изменений, усиливающая роль инноваций в социально-экономическом развитии. В-третьих, возрастает понимание роли человеческого капитала как основного фактора экономи-

ческого развития, потому что экономический уровень страны и ее конкурентные позиции в мире в первую очередь зависят от людей. Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров и уровнем их социализации. В-четвертых, на современном историческом отрезке страна не может существовать только за счет и на основе экспортно-сырьевой модели экономического развития.

Переход к инновационному типу развития экономики требует повышения профессиональных требований к кадрам, включая уровень интеллектуального и культурного развития, поскольку профессионализм и культура тесно взаимосвязаны. В предстоящее десятилетие произойдет еще большая интеллектуализация производства и переход к непрерывному инновационному процессу. Кроме фундаментальных знаний в области своей профессии, современному специалисту очень важно обладать языковой и коммуникативной компетентностью. Особенно пристальное внимание следует обратить на общекультурную компоненту образования, прививание высоких ценностей, формирования правильных жизненных ориентиров и приоритетов. В последние годы придается большое значение не столько профессиональному, сколько профессионально-культурному уровню специалистов. Хорошо образованный специалист - это еще и культурный специалист со сформировавшейся системой ценностей, с хорошим правильным языком.

Главенствующая роль в реализации всех этих задач, в том числе и глобальных, принадлежит языку как фундаменту всей деятельности будущего специалиста. Языковая и коммуникативная компетентность специалиста является важным условием его профессиональной состоятельности. Языковая компетентность специалиста подразумевает языковую и социально-семиотическую подготовку. Коммуникативная компетентность включает в себя знание использования знаковых систем и использование знаний в коммуникативных стратегиях. Коммуникативная стратегия представляет собой продуманное и искусно спланированное коммуникативное поведение, в котором различные вербальные и невербальные средства используются для достижения конкретных коммуникативных целей.

В основе формирования образования нового типа ведущая роль должна отводиться языковому и коммуникативному образованию студентов как важной составляющей их профессиональной подготовки. Коммуникативное образование заключается в развитии межличностной коммуникации для овладения студентами межкультурными, языковыми, профессионально-коммуникативными знаниями и умениями с целью развития социокультурной личности, а также обеспечения высокого уровня коммуникативной компетентности, продуктивной коммуникации и способности к диалогу.

Задача формирования высококультурной, профессионально мобильной и конкурентоспособной личности отвечает потребностям общества и современного рынка труда. Языковые и коммуникативные аспекты являются базовыми доминантами профессиональной подготовки.

Сегодня многие ученые пришли к единому мнению, что подготовка специалистов в любой области должна осуществляться в рамках компетентностно-го подхода. Компетенция понимается комплексно, как структура, слагаемая из различных частей совокупности знаний, умений и навыков, необходимых для осуществления конкретной профессиональной деятельности, свойств личности, потенциальной способности личности справляться с различными задачами. Компетентностный подход учитывает также формирование профессионально-языковой компетентности. Под профессионально-языковой компетентностью понимается комплекс знаний, навыков и умений, обеспечивающий специалисту возможность воспринимать и самому составлять сообщений, содержащие информацию, выраженную подъязыком профессии, сохранять такую информацию в памяти и обрабатывать ее в ходе мыслительных процессов. Обязательным условием профессионально-языковой компетентности является свободное владение в достаточном объеме специальной терминологией. Свободное владение термином как словом, как единицей языка, умение включать его в контекст и адекватно соотносить с другими терминами является еще одним признаком профессионально-языковой компетенции. Система образования определяет государственные стандарты и уровень квалификационных требований к знанию русского языка, в системе делопроизводства установлены общепринятые словосочетания или обороты речи.

Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, утвержденный в 2000 году, предусматривает курс «Русский язык и культура речи». В соответствии со стандартом курс включает актуальные вопросы совреметюго русского языка и культуры речи: культура речи и нормы современного русского литературного языка; особенности устной публичной речи; вербальные и невербальные средства коммуникации; современные нормы литературного произношения, смысловое ударение, функции порядка слов и словоупотребления в устной речи. Языковые особенности официально-деловой письменной речи: речевой этикет в деловых бумагах и служебных документах; языковые формулы официальных документов, приемы унификации языка служебных документов, интернациональные свойства русской официально-деловой письменной речи, культура письменной речи и совершенствование навыков грамотного письма.

Языковая культура во многом зависит от прививаемых и культивируемых в обществе ценностей. Образование призвано выполнять свою главную функцию - культурообразующую, направленную на развитие и совершенствование культуры личности и общества в целом. Особенное внимание необходимо обратить на чистоту языка, другими словами, языковую культуру общества. К сожалению, в студенческой среде нецензурная брань стала обычным явлением, не говоря уже о засилии криминального жаргона, выражающего специфическую мораль, которая противостоит общечеловеческим ценностям. Современное речевое поведение отличает языковая распущенность, нежелание считаться с элементарными приличиями. В обществе были сняты все табу, и не ос-

талось не только запретных тем, но и слов. В настоящее время непристойные слова и выражения стали почти нормой и употребляются на общих основаниях.

В языковую компетенцию будущего специалиста входит знание и владение хотя бы одним из иностранных языков. Знание иностранного языка предполагает не только усвоение необходимого для осуществления профессиональной деятельности лексического минимума, но и наличие социолингвистической, социокультурной, дискурсивной, социальной, прагматической и аутолин-гводидактической компетенций.

Под социолингвистической компетенцией понимается способность общаться с человеком с учетом его социальной и этнической принадлежности; под социокультурной - готовность и способность к ведению диалога с представителями других культур; под дискурсивной - умение порождать высказывания на иностранном языке; под социальной - готовность и способность к общению с другими людьми; под прагматической - способность владения всем комплексом коммуникативного поведения как совокупностью норм и традиций общения; под аутолингводидактической - способность к самостоятельному и непрерывному совершенствованию языка, к способности самооценки через наблюдение за собственной речью.

В Заключении подведены итоги, сделаны основные теоретические выводы и даны практические рекомендации, содержащие основные направления дальнейшей работы над проблемой исследования языковой культуры управления.

Исследование управления с социально-семиотических позиций позволило по-новому взглянуть на управленческий процесс и обнаружить потенциальные резервы повышения его эффективности, выявить знаковую природу происходящих в организации взаимодействий для обеспечения лучшего регулирования совместной деятельности. Автор пришел к выводу, что в управлении знаки, знаковые системы и процессы представляют собой действенные инструменты, обеспечивающие эффективную координацию и управляемость большим количеством людей. Знаковые системы являются важным инструментом успешного взаимодействия, поскольку люди в процессе совместного труда вынуждены придерживаться общей системы символов, значений и понятий, которая обеспечивает сплоченность сообщества, направляет действия людей, закрепляет и транслирует их опыт. Осмысленное использование знаковых систем и моделирование знаковых ситуаций позволит сделать деятельность организаций более управляемой, а, значит, и более эффективной.

Сформулированы практические предложения по совершенствованию языковой культуры управления:

1. Целесообразно формировать общую для всей организации языковую культуру и социально-семиотический инструментарий, механизмы их функционирования; разрабатывать процедуры анализа и контроля знаковых систем; принимать своевременные решений относительно их совершенствования или изменения.

2. Необходимо продолжать работу над обобщением накопленного мирового и отечественного опыта и проводить дальнейшие социологические исследования влияния языковой культуры на процесс оптимизации управления. Изучение рассматриваемой проблемы может проводиться по следующим направлениям: анализ и создание комплексных знаковых систем применительно к конкретным организациям с учетом их масштаба, стадий жизненного цикла, стиля руководства, сферы деятельности.

3. Формирование языковой культуры в соответствии с потребностями конкретной организации входит в компетенцию непосредственно отделов управления персоналом.

4. Важным условием успешного внедрения и эффективного использования социально-семиотического инструментария является широкое привлечение персонала к участию в разработке знаковых систем.

5. Разработка программ нововведений и проведение соответствующего обучения персонала позволят отрабатывать эффективные модели социально-семиотической коммуникации и помогут целенаправленно формировать профессиональную языковую культуру.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:

Статьи, опубликованные в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК:

1. Старицына, О. А. Социосемиотические системы управления как средство адаптации молодежи в организации / О. А. Старицына // Социальная политика и социология. - 2009. - № 8. - С. 245-251.

2. Старицына, О. А. Вербальные и невербальные знаковые системы управленческого воздействия / О. А. Старицына // Вестник ВятГГУ. - 2009. - № 4 (4). Том 4. Философия и социология; культурология. - С. 68-71.

Другие публикации:

3. Старицына, О. А. Эффективные методы преподавания иностранного языка в неязыковом вузе / О. А. Старицына // Внутривузовская система управления качеством образования: сб. науч. тр. / Башкир, инт-т соц. технологий. - Уфа: БИСТ, 2005.-С. 145-148.

4. Старицына, О. А. Взаимосвязь экологии и духовной культуры человека / О. А. Старицына // Гуманитарные и естественно-научные аспекты современной экологии: сб. мат. докладов Всерос. науч.-практ. конф. / Башкир, ин-т соц. технологий. - Уфа: Уфа, БИСТ, 2006. - С. 58-60.

5. Старицына, О. А. Язык в управленческой деятельности / О. А. Старицына // Научно-технический потенциал Башкортостана: формирование, использование, перспективы: мат. респ. науч.-техн. конф. / Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т. - Уфа: УГАТУ, 2007. - С. 56-57.

6. Старицына, О. А. Языковая культура и интеллектуальное развитие человека / О. А. Старицына, Л. А. Ширяев // Научно-технический потенциал Башкортостана: формирование, использование, перспективы: мат. респ. науч. техн. конф. - Уфа: УГАТУ, 2007. - С. 58-60.

7. Старицына, О. А. Языковая культура как компонент культуры предприятия / О. А. Старицына // Междунар. науч.-практ. конф. «XX век в истории России: актуальные проблемы». - Пенза, 2008. - С. 190-191.

8. Старицына, О. А. Языковая культура специалиста как один из критериев профессионального отбора / О. А. Старицына // Междунар. науч.-практ. конф. «XX век в истории России: актуальные проблемы». - Пенза, 2008. - С. 191-193.

Старицына Ольга Александровна

ЯЗЫКОВАЯ КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ: АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕЁ ОПТИМИЗАЦИИ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано к печати 30.03.2010 . Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная. Печать плоская. Гарнитура Тайме. Усл.печ.л. 1,5 Усл.кр.-отт. 1,5. Уч.-изд.л.1,0 Тираж 100 экз. Заказ № 157

ГОУ ВПО Уфимский государственный авиационный технический университет Центр оперативной полиграфии 450000, Уфа-центр, ул.К. Маркса, 12

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Старицына, Ольга Александровна

Введение.

Глава 1. Языковая культура управления и современные тенденции ее развития.

1.1. Характер и содержание языковой культуры.

1.2. Языковая культура как инструмент эффективного управления.

1.3. Основные тенденции развития языковой культуры управления

Выводы по первой главе.

Глава 2. Социально-семиотический инструментарий и механизм оптимизации управления персоналом.

2.1. Социально-семиотическая модель оптимизации управления

2.2. Переход к новой языковой культуре как теоретическая и организационно-методологическая проблема.

2.3. Формирование профессиональной языковой культуры в процессе подготовки управленческих кадров.

Выводы по второй главе.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Старицына, Ольга Александровна

Актуальность темы исследования обусловлена технологической революцией и последующими коренными изменениями в системе образования, культуры и управления.

Растущая интеллектуализация процессов управления, значительное увеличение масштаба использования новейшей организационной техники и компьютерных технологий, постепенно меняют содержание управленческой деятельности. В условиях автоматизации производства управлению все больше приходится заниматься проблемами подготовки и переподготовки, стимулированием творческой активности кадров, поиском новых форм социально-организационного взаимодействия персонала. Современное инновационное производство предполагает новую культуру, новый язык управления.

Обновление современного производства и отношений между людьми приобретает непрерывный характер. Еще не закончился один инновационный цикл, как начинается другой, требующий всестороннего концептуального обоснования, больших интеллектуальных и организационных управленческих усилий. Это, в свою очередь, предполагает обновление содержания и форм управленческой деятельности, формирование адекватного эпохе языка делового общения, языка творческого взаимодействия всех участников инновационного процесса. Однако и школьная, и вузовская языковая подготовка молодежи отстает от требований жизни. Дефицит общей и профессиональной языковой культуры управленческого персонала все чаще проявляет себя как фактор торможения инновационной деятельности.

Управление в современных условиях невозможно осуществлять на основе командных методов. На смену разнообразных форм принуждения приходят методы и формы побуждения активности персонала, среди которых особое место занимают подходы, базирующиеся на использовании социально-семиотических средств управления. Использование в управлении различных знаков и знаковых систем, продуманное моделирование знаковых ситуаций позволит «мягко» и ненавязчиво координировать и направлять деятельность персонала, создавать у работников ощущение самостоятельности выбора при принятии решений. В управлении знаки, знаковые системы и процессы могут представлять собой - при наличии разработанной социально-семиотической модели - действенный инструментарий, способный обеспечить эффективное взаимодействие большого количества людей. Однако практическое использование социально-семиотического инструментария в деле оптимизации управления не получило достаточного концептуального обоснования.

Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью: во-первых, теоретического осмысления закономерного возрастания роли и значения социально-семиотических факторов в организации управления; во-вторых, определения места и роли социально-семиотического инструментария в деле оптимизации современного управления; в-третьих, разработки организационно-методологического подхода и принципов его использования с целью оптимизации управления посредством совершенствования социально-семиотического инструментария.

Степень разработанности проблемы. Проблема языка и культуры имеет длительную историю, в течение которой ею занимались и продолжают заниматься философы, культурологи, лингвисты, логики, психологи, антропологи. В последние десятилетия её интенсивно исследуют также в рамках социологии управления, семиотики и кибернетики.

Языковая культура в управлении как социально-семиотическое явление до сих пор не являлась предметом целенаправленного научного изучения. В большинстве исследований рассматриваются лишь некоторые аспекты, косвенно касающиеся языковой культуры организации.

Языки с семиотической, точки зрения представляют собой различные знаковые системы, передающие информацию посредством символов и образов, что придает процессам взаимодействия характер феномена культуры.

Многоаспектность исследования феномена языковой культуры управления требует междисциплинарного подхода с использованием категорий языкознания, культурологии, психологии, социологии управления, социальной философии.

Анализ имеющейся литературы показал, что исследования языковой культуры в рамках социологии управления представлены эпизодично. Большое внимание уделяется внутриорганизационным вербальным и невербальным коммуникациям и их эффективности.

Основные модели, виды и функции коммуникации с социологической точки зрения рассмотрены в трудах Е.Ю. Бикметова, Е.В.Клюева, А.Б. Курлова, Ф.А. Кузина, В.П. Конецкой, М. Мескона, Г.Г. Почепцова, В.А. Спивака, С.С. Фролова, Ф.И. Шаркова.

В современной научной литературе широко изучена речевая культура, которая определяется как владение нормами литературного языка в его устной и письменной форме, при котором осуществляется выбор и организация языковых средств, позволяющих в определенной ситуации общения и при соблюдении этики общения обеспечить наибольший эффект в достижении поставленных целей коммуникации. В диссертации языковая культура представлена гораздо шире, речевая же культура является одним из ее компонентов.

Анализ языковой культуры невозможен без осмысления механизмов работы языка, мышления и сознания, которые получили рассмотрение в работах видных отечественных философов А.Н. Арлычева, B.C. Библера, А.В. Лукьянова, А.Г. Спиркина, Э.В. Соколова, Б.С. Шалютина, Е.В. Шороховой; психологов JI.C. Выготского, П.Я. Гальперина, И.Н. Горелова, А.Н. Леонтьева, А.Р. Лурии, К.Р. Мегрелизде; языковедов В. Гумбольдта, Ван Дейка, Ю.Н. Карауло-ва, А.А. Потебни и др.

Язык с точки зрения семиотики достаточно полно представлен в трудах Р. Барта, Ж. Бодрийяра, К. Бюлера, Л. Ельмслева, Э. Кассирера* К. Леви-Стросса, Ч.У. Морриса, Ч.С. Пирса, А. Соломоника, Ф. де Соссюра, У.Эко; среди отечественных ученых этой проблеме посвящены работы А.В. Агеева, И.А. Бодуэна де Куртенэ, А.А. Ветрова, Б.М. Гаспарова, Г.Е. Крейдлина,.Ю.М. Лотмана, А.А. Реформатского, К.Д. Скрипника, Ю.С. Степанова, В.Н. Топорова, В.А. Успенского, Ф.Ф. Фортунатова, Г.П. Щедровицкого, P.O. Якобсона.

Культура как социальное явление детально анализируется в работах В.П. Большаковой, Н.Я. Данилевского, С.Н. Иконниковой, Э.В. Соколова, П. Сорокина, JI.A. Ширяева и др.

Особенности организационной культуры, в рамках которой осуществляется управление персоналом, подробно рассматриваются в работах Д.А. Аши-рова, И.В. Грошева, П.В. Емельянова, А.И. Кравченко, А.И. Наумова, Дж.В. Ньюстрома, В.А. Спивака, Ж.Т. Тощенко, Э. Шейна, В.М. Юрьева и др. Организационная культура, прежде всего, анализируется с позиции создания общей системы ценностей и философии, а проблема целенаправленного формирования социально-семиотической среды как важного фактора эффективного управления нуждается, по нашему мнению, в дальнейшей разработке.

Большое значение при разработке социально-семиотического подхода к оптимизации управления имели принципы научного управления, разработанные В.Г. Афанасьевым, А.К. Гастевым, П.М. Керженцевым, В.И. Кноррингом, Т. Питерсом, Ф.У. Тейлором, А. Файолем, Р. Уотерменом и др.

Среди наиболее значимых работ, посвященных изучению проблем функционирования и саморазвития организаций, оптимизации деятельности субъектов управления, раскрытию творческого потенциала личности, стоит отметить работы В.Н. Иванова, Б. Карлофа, JI.B. Карташовой, А.И. Кочетковой, В.И. Кнорринга, Ю.Д. Красовского, М. Магуры, А. Мескона, Т.В. Никоновой, В.И. Патрушева, Д.Е. Поспелова, Т.О. Соломанидиной и др.

Ученые, изучающие проблемы управления, придерживаются антропоцентрической парадигмы и гуманистического подхода, в рамках которого именно человек с его огромным потенциалом рассматривается в качестве главного условия развития организации. Никакие передовые технологии и информационные системы сами по себе не представляют никакой ценности без специалиста, обладающего глубокими профессиональными знаниями. Ученые единодушны во мнении, что интеллектуальные возможности человека являются важнейшим источником доходов, главным фактором эффективности любой системы управления и экономического развития страны. Исследованию персонала как важного ресурса организации посвящены работы С.А. Дятлова, С.К. Мордвина, Дж. Иванцевича, А. Лобанова, Л.И. Меньшикова, М. Хучека и др.

Специфика управления персоналом подробно описана в отечественной социологической литературе в трудах Е.М. Бабосова, Т.Ю. Базарова, В.Д. Голикова, Б.Л. Еремина, Н.Б. Костиной, А.И. Кравченко, А.В. Тихонова, И.О. Тю-риной, О.В. Ромашева, В.В. Щербины.

Формы коммуникаций в организациях претерпевают изменения в силу значительного увеличения потоков информации, обусловленного научно-техническим прогрессом. Эти проблемы рассматривают в своих работах В.В. Годин, Н.В. Днепровская, И.К. Корнеев, И.А. Негодаев, С.Н. Селетков, А.В. Хорошилов, С.С. Хайрова.

Важное значение для понимания трансформаций коммуникаций, которые вызваны глубинными социальными процессами, происходящими в российском обществе, имеют работы А.С. Ахиезера, А.Г. Здравомыслова, С.Г. Кара-Мурзы, М. Кастельса, А.С. Панарина, В.А. Ядова.

Необходимость подготовки квалифицированных специалистов, отвечающих потребностям современных организаций, рассматриваются в работах Т.П. Ворониной, Н.Л. Гончаровой, Л.С. Зникина, В.П. Кашицына, О.П. Молчанова, Г.В. Неупокоева, Ф.В. Шарипова и др.

Подготовке специалистов в рамках компетентностного похода посвящены работы Г.Э. Белицкой, Л.И. Берестовой^ П.В. Беспалова, В.А. Болотова, Л.К. Гейхмана, И.А. Зимней, В.В. Краевского, Н.В. Кузьминой, О.Е. Лебедева, А.К. Марковой, A.M. Новикова и др.