автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Диагностика в системе социального управления трудовой организацией

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Ильницкий, Василий Григорьевич

Введение

Глава 1. Функционально-технологические основы социальной диагностики

1.1. Диагностика как функция социального управления

1.2. Диагностика как социальная технология

1.3. Инструментарий социальной диагностики

Глава 2. Прикладные аспекты социальный диагностики

2.1. Качественная диагностика: ценностно-нормативный статус конвенционально-договорных отношений

2.2. Функциональная диагностика: роль состязательных отношений в современной организации

2.3. Причинная диагностика: причины сопротивления персонала организации инновациям

Глава 3. Диагностика как предпосылка оптимизации социального управления

3.1. Повышение ценностно-нормативного статуса конвенционально-договорных отношений

3.2. Развитие состязательных отношений в организации

3.3. Преодоление сопротивления персонала организации нововведениям 127 Заключение 143 Список использованной литературы 152 Приложение

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Ильницкий, Василий Григорьевич

Актуальность темы исследования. Социальное управление является непременной «составляющей» управленческих процессов в организации. В основе организации лежит взаимодействие людей, которое проявляется в многочисленных видах и формах, многообразных вариантах, причем все это непосредственно влияет на функционирование и развитие организации, эффективность ее деятельности.

Социальное управление организацией, осуществляемое в форме разработки и принятия соответствующих управленческих решений, предполагает знание и учет особенностей тех социальных проблем, ситуаций и процессов, к которым относятся эти решения. Знание и учет данных особенностей - важная гарантия успешности принимаемых решений и эффективности социального управления организацией в целом. Чтобы получить нужное и достаточное знание об интересующей социальной проблеме, ситуации или процессе, необходимо осуществить соответствующие познавательные процедуры, которые могут быть, по меньшей мере, двух видов. Первый вид — это так называемые процедуры познавательно-оценочного трафарета, когда идентификация и оценка интересующего нас явления осуществляется посредством наложения на него известного познавательного, оценочного трафарета (схемы, стереотипа и т.п.). Совпадение явления с данным стереотипом становится основанием для его соответствующей идентификации и оценки. Второй вид - это диагностические процедуры, которые исходят не от заданного познавательно-оценочного трафарета, а от самого явления, точнее сказать, относящихся к нему фактов. Первый вид (или путь) - дедуктивный, второй -индуктивный. Первый путь менее обременителен, но с повышенным риском допустить ошибки. Второй путь отличается большей трудоемкостью, но зато меньшим риском совершить ошибки. А любая ошибка в основаниях деятельности и, тем более, в управленческой практике приводит к серьезным негативным последствиям. Но поскольку в практике управления принимаются разного рода решения - рутинные, селективные, адаптационные и инновационные - то допустимы оба вида познавательных процедур. Процедуры познавательно-оценочного трафарета с успехом могут использоваться при принятии рутинных и селективных решений, диагностические процедуры - при принятии адаптационных и инновационных решений.

Функционирование российских организаций в новых социально-экономических условиях, оставляя определенное место за использованием процедур познавательно-оценочного трафарета, существенно расширяют рамки применения диагностических процедур при разработке управленческих решений.

Во-первых, нынешнее функционирование организаций как социальных систем характеризуется многообразием социальных проблем, ситуаций и процессов, чего не было в дорыночных условиях, причем это состояние имеет тенденцию к расширению, появлению новых социальных коллизий, требующих принятия нестандартных решений.

Во-вторых, возрастает степень неоднозначности и неопределенности социальных ситуаций, что резко ограничивает, если даже не исключает, возможности использования процедур познавательно-оценочного трафарета при их идентификации и оценке.

В-третьих, все чаще обнаруживается и проявляется индивидуальное своеобразие социальных ситуаций, усложняющих задачи их идентификации и адекватной оценки и, как следствие, разработки эффективных управленческих решений. Требуются более чувствительные, диагностические процедуры.

В-четвертых, резко возрастает ответственность менеджмента за принимаемые управленческие решения, их результаты и последствия. Это предъявляет, в свою очередь, повышенные требования к качеству познавательных процедур, используемых в социальном управлении организацией, их валидности и эпистемологической емкости.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности социального управления трудовыми организациями посредством более широкого и активного использования диагностических процедур при идентификации и оценке социальных проблем, ситуаций и процессов.

Степень научной разработанности темы. Социальная диагностика началась с измерения установок в американской социологии и социальной психологии в 20- 30 годы прошлого столетия. В Чикагской школе были разработаны шкалы социальной дистанции, и сложилась определенная традиция их измерения. Выделилась отдельно психологическая ориентация в социальной диагностике (Ф. Олпорт, JI.J1. Терстоун, Р. Ликерт). Вскоре образовалась школа Гутмана-Лазарсфельда в измерении социальной установки и формировании общей парадигмы качественной диагностики.

Из отечественных исследований выделим прежде всего работы И.Ф. Девятко и В.В. Щербины. Ряд исследовательских работ посвящен отдельно методам социальной диагностики: социологическому тестирования (B.C. Аванесов), экспертным методам (С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич), методу причинной диагностики (О.Б. Белых), игровым методам (B.C. Дудченко,

B.Н. Макаревич, Ю.Л. Котляревский), социально-психологическому тренингу (Е.С. Борисов), методу ситуационного анализа (Н.С. Данакин и др.), методу проблемного анализа (Р. Акофф и др.). Отдельные аспекты социальной диагностики затрагиваются и освещаются в работах В.Б. Моина, Г.В. Осипова и Э.П. Андреева, В.И. Паниотто, Г.И. Саганенко,

C.В. Чесноковой.

Общенаучные подходы к интерпретации диагностики, ее возможностей и технологии применения представлены в ряде трудов по медицинской (В.Х. Василенко, Е.И. Чазов) и психологической (А. Анастази, В.И. Войтко и Ю.З. Гильбух, Л.С. Выготский и др.) диагностике.

Выделим и отметим также исследования, в которых освещаются сущность социального управления, ее отличительные особенности, структурно-функциональные аспекты (В.Г. Афанасьев, Ю.Е. Волков, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.И. Франчук, Г.И. Щекин и др.).

Прикладные аспекты социальной диагностики отражены в исследованиях по конвенционально-договорным отношениям в организациях (А. Алпатов, С.Ю. Барсукова, А.Н. Варламова и Е.В. Кабатова, А.С. Кирдеев, Н.И. Магура, А. Шичанин и О. Гревко, В.Ф. Яковлев и др.), по сопротивлению персонала организационным инновациям и способам его преодоления (И. Ансофф, Н. Власова, Е. Дружинин, Н. Коротьева, Е.Н. Комаров, И.В. Конев, Й. Хентце и А. Каммель и др.).

Отдельные аспекты социальной диагностики и ее применения в процессе управления освещаются в диссертационных работах О.Е. Андрюшиной, И.В. Голиковой, Е.И. Зиборовой, А.С. Кирдеева, Л.Г. Пуляевой, М.С. Сухинова, Г.И. Янина и др.

В целом, обзор литература по теме диссертационного исследования свидетельствует о недостаточной разработанности вопросов, относящихся к социальной диагностике, ее применению для оптимизации социального управления организациями, принятия эффективных решений.

Становится все более очевидным противоречие между общественной потребностью в диагностике социальных проблем, ситуаций и процессов в организациях, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью технологии социальной диагностики, условий из эффективного применения, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема совершенствования и повышения эффективности социального управления посредством более активного использования диагностических технологий.

Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности и сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели.

Объект диссертационного исследования - социальное управление организацией, предмет исследования - диагностика в системе социального управления организацией.

Цель исследования - разработка технологических основ социальной диагностики и выявление условий ее успешного применения. Достижение данной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- анализ диагностики как функции социального управления;

- характеристика диагностики как социальной технологии;

- выделение и описание методов социальной диагностики;

- проведение качественной диагностики ценностно-нормативного статуса конвенционально-договорных отношений;

- проведение функциональной диагностики состязательных отношений в современной организации;

- проведение причинной диагностики сопротивления персонала организации инновациям;

- анализ условий повышения ценностно-нормативного статуса конвенционально-договорных отношений;

- определение условий и путей преодоления сопротивления персонала нововведениям.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что повышение эффективности социального управления организацией возможно при грамотном (технологичном) проведении социальной диагностики, предусматривающем учет ее функционально-целевого, нормативного, операционно-процедурного, инструментального аспектов.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии. Наибольшее значение для обоснования положений и выводов диссертации имеют следующие идеи, концепции и теории.

1. Теория М.Вебера о рациональной организации, условиях и путях повышения ее эффективности.

2. Концепции социального управления, обоснованные в отечественной социологии В.Г. Афанасьевым, Ю.Е. Волковым, В.Н. Ивановым, В.И. Патрушевым, В.И. Франчуком, Г.И. Щекиными раскрывающие его особенности, возможности и границы. Эти концепции позволяют определить место и роль диагностики в системе социального управления.

3. Концепции социальной технологии и технологизации социальных процессов, обоснованные в трудах К. Поппера, Н.С. Данакина, В.Н. Иванова, М. Маркова, В.И. Патрушева, Н. Стефанова, В.Н. Шепеля, которые позволяют ставить и решать вопросы технологизации социальной диагностики.

4. Теоретические положения о социальной диагностике, ее методах и процедурах, обоснованные в работах И.Ф. Девятко и В.В. Щербины.

Методы исследования. Диссертационное исследование проводилось с использованием методов системного, структурно-функционального, социокультурного анализа, группировки и типологизации социальных признаков. Сбор эмпирических данных осуществлялся с помощью анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, изучения текущих документов организаций и статистических материалов, а также метода case study.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическими источниками диссертационного исследования являются:

- данные федеральной и региональной статистики о деятельности предприятий, организаций Российской Федерации;

- материалы периодической печати;

- данные авторских социологических исследований «Анализ конвенционально-договорных отношений в организации и пути их совершенствования», «Диагностика барьеров инновационной деятельности организации и обоснование путей их успешного преодоления» (опрошено 400 респондентов), проведенных в ООО «Кировпроект»;

- данные эмпирических исследований, проведенных российскими социологами: А. С. Кирдеевым — по конвенционально-договорному механизму регулирования деловых отношений (в Белгородской области), И.В. Коневым - по социальному управлению организационными инновациями в развивающейся корпорации (в Белгородской области), Е.И. Зиборовой и С.В. Хашаевой - по состязательным отношениям в организациях (в Белгородской области).

Научная новизна диссертационного исследования заключается:

- в определении и характеристике диагностики как функции социального управления;

- в построении технологической модели социальной диагностики, описании ее принципов и методов, выявлении типичных диагностических ошибок; в проведении качественной диагностики конвенционально-договорных отношений в организации; в проведении функциональной диагностики состязательных отношений в организации;

- в проведении причинной диагностики сопротивления персонала организационным инновациям;

- в определении путей и условий повышения ценностно-нормативного статуса конвенционально-договорных отношений, развития состязательных отношений в организации, преодоления сопротивления персонала нововведениям.

В соответствии с данными пунктами научной новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы.

1. Социальное управление - это управление социальными системами (людьми и их организациями), направленное на обеспечение условий жизнедеятельности и развития людей, формирование у них соответствующих мотивов, установок, стандартов поведения, использование их внутренних ресурсов, ориентированное преимущественно на перспективу, основанное на привлечении самих людей к управленческому процессу и также на специфических функциях и методах.

2. Диагностика в системе социального управления направлена на выявление качественного состояния социального объекта, его масштабов и интенсивности установленного качества, выполняемых им функций, тенденций изменения, его причин. В зависимости от характера задач, решаемых социальной диагностикой, выделяется шесть ее видов:

- качественная диагностика, определяющая состояние социального объекта в момент оценивания;

- количественная, дающая представление о степени выраженности диагностируемых свойств социального объекта;

- причинная, выявляющая причины данного состояния социального объекта;

- функциональная, выявляющая функции, выполняемые социальным объектом и последствия его изменения;

- динамическая диагностика, позволяющая проследить изменение состояний социального объекта в течение определенного времени;

- комплексная диагностика, в которой совмещаются разные виды диагностических процедур.

3. Социальную диагностику можно представить в виде определенной технологии, включающей четыре основных компонента: функционально-целевой, нормативный, операционно-процедурный и инструментальный. С функционально-целевым компонентом связаны виды социальной диагностики (качественная, количественная и т.д.). Нормативный компонент включает принципы социальной диагностики (объективность, причинность, дополнительность, валидность). В ней акцентируется также внимание на возможных диагностических помехах и ошибках. Операционно-процедурный компонент социальной диагностики включает три основные операции: 1) предварительное ознакомление с объектом, постановка задач, определение состава диагностируемых ситуаций, их параметров, выбор показателей, методик; 2) измерение и анализ показателей; 3) выводы и заключения. В социальной диагностике используется множество методов - наблюдение, опрос, социометрическая процедура, анализ документов и т.д. К специфическим методам социальной диагностики могут быть отнесены методы проблемного, ситуационного, позиционного анализа, игровые методы, «диагностическое интервью», метод тренинг-групп.

4. Как показывают результаты качественной диагностики конвенционально-договорных отношений, они имеют достаточно высокий ценностно-нормативный статус в российских организациях, о чем свидетельствуют: а) высокая оценка респондентами значимости человеческих качеств «обязательность»; «выполнение обещаний»; их стремление иметь такие качества; б) стремление иметь высокую деловую репутацию, одной из важных слагаемых которой является «обязательность», в) социальная направленность мотивов конвенционального поведения.

5. Результаты функциональной диагностики состязательных отношений свидетельствуют: 1) о достаточно высокой востребованности состязательного механизма социальной регуляции; 2) о недостаточной удовлетворенности этой востребованности; 3) о целесообразности более полного и эффективного использования регулятивного потенциала состязательных отношений.

Вместе с тем, следует не допускать или ограничивать возможности негативных последствий состязательности. К их числу относятся, прежде всего: погоня за количественными показателями в ущерб качественным; развитие соперничества, конкуренции в ущерб сотрудничеству; а также: ухудшение взаимоотношений между подразделениями организации (в оценке сотрудников), доминирование принципа «цель оправдывает средства» (в оценке сотрудников и экспертов), неумеренное стремление к победе (в оценке сотрудников).

6. Проведенная в диссертации причинная диагностика показывает, что подавляющее большинство руководителей предпринимает определенные действия по преодолению сопротивления нововведениям, используя при этом различные стратегии: профилактическую, коррекционную, а также стратегии противодействия и «обхода». Наибольшее распространение имеет стратегия «обхода» барьеров нововведений. На втором месте по этому рейтингу - профилактическая стратегия. Результаты исследования также свидетельствуют о недостаточной отрефлексированности стратегий преодоления сопротивления персонала нововведениям, бессистемном осуществлении соответствующих действий.

С учетом уменьшения негативной значимости барьеров организационных нововведений они ранжируются так: информационные, мотивационные, этические, технологические, ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, ценностно-ориентационные.

7. Судя по результатам исследования, состояние конвенционально-договорных отношений обусловлено факторами: социализации и воспитания, организационного поведения, управленческой культуры, организационно-управленческого поведения, служебной и моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение. Совершенствование конвенционально-договорных отношений связано с развитием корпоративного поведения.

8. Развитие состязательных отношений предусматривает решение двух взаимосвязанных задач: 1) сохранение и развитие имеющихся компаративных отношений, 2) формирование новых отношений социального сравнения. Целесообразно обращение и в том, и в другом случае к методу явного сравнения. Принципиально важное значение для создания благоприятной компаративной среды имеет применение объективных оценочных критериев, в качестве которых могут быть использованы: средний показатель, нормативный показатель, результат лидера, а также критерийзадание, критерий достигнутого уровня, ресурсный критерий, критерий мирового уровня, критерий удовлетворенности общественных потребностей, критерий упущенной выгоды, идеальный критерий.

Важное значение для результативного и эффективного использования регулятивного потенциала состязательных отношений имеет обеспечение реальной возможности самоутверждения для всех членов коллектива, сотрудников организации. Это возможно посредством: 1) организации соревнования по группам эффективности, 2) поэтапной организации соревнования, 3) дифференциации форм индивидуального соревнования по отдельным показателям (направлениям).

9. В диссертации предложен и реализован дифференцированный подход к преодолению сопротивления нововведениям с учетом выделенных и описанных групп барьеров нововведений. С учетом мнений респондентов, способы преодоления сопротивления ранжируются по мере убывания их сравнительной значимости следующим образом: ресурсные, информационные, мотивационные, технологические, этические, перцептивно-когнитивные, ценностно-ориентационные, организационные, социально-психологические, деятельностные.

Теоретическая значимость результатов исследования заключается прежде всего в том, что они дают более углубленное представление о месте и роли диагностики в системе социального управления. Выделены и рассмотрены основные виды социальной диагностики. Предложена ее технологическая модель, включающая функционально-целевой, нормативный, операционно-процедурный и инструментальный компоненты. Обоснованы принципы и методы социальной диагностики, выявлены и сгруппированы возможные диагностические ошибки.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в их ориентированности на руководителей организаций. Процедуры и результаты качественной диагностики конвенционально-договорных отношений, функциональной диагностики состязательных отношений и причинной диагностики сопротивления персонала организационным инновациям могут представить интерес для всех, кто занимается управлением социальными процесса в организациях. Обоснованные в диссертации пути и методы совершенствования конвенционально-договорных отношений, развития состязательных отношений, преодоления сопротивления персонала организационным инновациям могут быть востребованы при разработке и реализации соответствующих целевых программ.

Разработанный и апробированный в диссертации инструментарий эмпирического исследования механизмов регулирования организационного поведения может быть полезен при проектировании и проведении социологических исследований по аналогичной или смежной тематике.

Материалы диссертации могут быть востребованы при подготовке учебных курсов «Общая социология», «Социология управления», «Организационная культура», «Социальная диагностика», «Социальное проектирование».

Апробация результатов диссертационного исследования проводилась посредством выступлений с докладами и сообщениями на научных конференциях, опубликования научных работ, внедрения в практику социального управления.

Сделаны доклады на Всероссийских научно-практических конференциях «Социально-экономическое развитие регионов, муниципальных образований и предприятий в современной России» (март 2007, г. Пенза), «Конкурентноспособность предприятий и организаций» (май 2007, г. Пенза),

По теме диссертации опубликовано шесть научных работ, общим объемом 1,3 п.л.

Практические рекомендации, подготовленные на основе результатов диссертационного исследования, используются на предприятиях ООО «Кировпроект».

Заключение научной работыдиссертация на тему "Диагностика в системе социального управления трудовой организацией"

Основные результаты и выводы диссертационного исследования заключаются в следующем.

1. Социальное управление - это управление социальными системами (людьми и их организациями), направленное на обеспечение условий жизнедеятельности и развития людей, формирование у них соответствующих мотивов, установок, стандартов поведения, использование их внутренних ресурсов, ориентированное преимущественно на перспективу, основанное на привлечении самих людей к управленческому процессу и также на специфических функциях и методах.

Роль диагностики в системе социального управления достаточно разнообразна. Она направлена на выявление качественного состояния социального объекта, его масштабов и интенсивности установленного качества, выполняемых им функций, тенденций изменения, его причин.

2. В зависимости от характера задач, решаемых социальной диагностикой, выделяется шесть ее видов:

- качественная диагностика, определяющая состояние социального объекта в момент оценивания;

- количественная, дающая представление о степени выраженности диагностируемых свойств социального объекта;

- причинная, выявляющая причины данного состояния социального объекта;

- функциональная, выявляющая функции, выполняемые социальным объектом и последствия его изменения;

- динамическая диагностика, позволяющая проследить изменение состояний социального объекта в течение определенного времени;

- комплексная диагностика, в которой совмещаются разные виды диагностических процедур.

3. Качественная диагностика проявляется в обнаружении организационной патологии, количественная - в определении интенсивности работы персонала организации, причинная - в выявлении факторов интенсивной работы персонала, функциональная - в определении функций организационной культуры, динамическая - в раскрытии социодинамики конвенционально-договорной культуры деловых отношений в современной России, комплексная - в построении аналитических моделей организационного поведения, дополняющих друг друга (структурной, феноменологической, атрибутивной, динамической, факторной и технологической).

4. Социальную диагностику можно представить в виде определенной технологии, включающей четыре основных компонента: функционально-целевой, нормативный, операционно-процедурный и инструментальный. С функционально-целевым компонентом связаны виды социальной диагностики (качественная, количественная и т.д.). Нормативный компонент включает принципы социальной диагностики (объективность, причинность, дополнительность, валидность). В ней акцентируется также внимание на возможных диагностических помехах и ошибках. Диагностические помехи связаны с, во-первых, с некоторыми особенностями мышления (стереотипность, некритичность, традиционализм, ритуальность, фрагментарность, «черно-белое» мышление), во-вторых, с особенностями социальной перцепции и оценки (переоценка людьми собственного мнения и действия, предрасположение в пользу своего Я, ложная уникальность, самонадеянность, эффект самооценки, эффект индивидуального мировосприятия, недооценка мнения другого человека, эффект ложного консенсуса, ошибка атрибуции, комплекс различия, оценочные стереотипы, оценочные установки, иллюзорная взаимосвязь, эффект настроения, ошибка базовой оценки).

Причины диагностических ошибок подразделяются на объективные и субъективные. Объективные причины - недостаточность достоверных научных данных; ошибки при использовании методов диагностики; отсутствие возможности проведения специальных методов исследования. Субъективные причины — недостаточная квалификация исследователя; плохо собранные сведения о социальном объекте, процессе; недооценка или переоценка возможностей специальных методов исследования; отсутствие необходимых консультаций или переоценка возможностей консультанта и т.д.

5. Операционно-процедурный компонент социальной диагностики включает три основные операции: 1) предварительное ознакомление с объектом, постановка задач, определение состава диагностируемых ситуаций, их параметров, выбор показателей, методик; 2) измерение и анализ показателей; 3) выводы и заключения.

6. В социальной диагностике используется множество методов -наблюдение, опрос, социометрическая процедура, анализ документов и т.д. К специфическим методам социальной диагностики могут быть отнесены методы проблемного, ситуационного, позиционного анализа, игровые методы, «диагностическое интервью», метод тренинг-групп. В контексте характеристики методов ситуационного анализа предложена группировка нестандартных ситуаций, включающая 1) неопределенную, 2) неоднозначную, 3) напряженную, 4) критическую, 5) взрывоопасную, 6) неуправляемую, 7) паническую, 8) кризисную, 9) конфликтную, 10) экстремальную, 11) стрессовую, 12) пограничную, 13) тупиковую, 14) безнадежную, 15) безвыходную ситуации, а также ситуацию риска.

7. Как показывают результаты качественной диагностики конвенционально-договорных отношений, они имеют достаточно высокий ценностно-нормативный статус в российских организациях, о чем свидетельствуют: а) высокая оценка респондентами значимости человеческих качеств «обязательность»; «выполнение обещаний»; их стремление иметь такие качества; б) стремление иметь высокую деловую репутацию, одной из важных слагаемых которой является «обязательность», в) социальная направленность мотивов конвенционального поведения. Люди дают обещание чаще всего из-за «желания помочь другим». Немаловажное мотивирующее значение имеют также «деловые соображения», «личные отношения», «стечение обстоятельств».

Невыполнение человеком своих обещаний и обязательств вызывает у других людей, как правило, негативные реакции, среди которых преобладает чувство обиды. Наиболее распространенными реакциями на проявления собственной необязательности оказываются чувства вины и сожаления. Направленность этих реакций свидетельствует о достаточно высоком нормативном статусе конвенционально-договорных отношений. Для большинства россиян не выполнить обещания, обязательства равносильно тому, что нарушить важную социальную норму.

Реальное состояние конвенционально-договорных отношений в российском социуме характеризуется тем, что а) для многих россиян остается «привычным делом» нарушение своих обещаний, обязательств; б) невыполнение обещаний, обязательств наносит значительный экономический и социальный ущерб другим людям, организациям, обществу в целом; в) невысоко оцениваются способность россиян держать свое слово, общая атмосфера доверия слову в российском обществе, «цена» слова при нынешнем состоянии деловых отношений, возможность их формирования по принципу «слово-закон», дисциплина договорных отношений.

8. Судя по результатам функциональной диагностики состязательных отношений, большая часть респондентов (по всем категориям опрошенных) считает, что они имеют или могут сыграть значительную роль в жизни, на работе, в коллективе. Достаточно высоко оценивается регулятивный потенциал состязательных отношений руководителями и сотрудниками обследованных организаций, однако используется он недостаточно полно и эффективно. Невысок уровень осведомленности респондентов о наиболее подвинутых в этом направлении отечественных и зарубежных организациях. Подавляющее большинство экспертов (91,6%), линейных руководителей (85,4%) считает целесообразным более полное и эффективное использование потенциала состязательных отношений в российских организациях, в частности обращение к опыту организации «Соцсоревнования», в котором было значительно больше «плюсов», нежели «минусов». Довольно устойчиво мнение о том, что целесообразно развивать состязательные отношения одновременно и на коллективной, и на индивидуальной основе.

Таким образом, эмпирические данные свидетельствуют: 1) о достаточно высокой востребованности состязательного механизма социальной регуляции; 2) о недостаточной удовлетворенности этой востребованности; 3) о целесообразности более полного и эффективного использования регулятивного потенциала состязательных отношений.

Вместе с тем, следует не допускать или ограничивать возможности негативных последствий состязательности. К их числу относятся, прежде всего: погоня за количественными показателями в ущерб качественным; развитие соперничества, конкуренции в ущерб сотрудничеству; а также: ухудшение взаимоотношений между подразделениями организации (в оценке сотрудников), доминирование принципа «цель оправдывает средства» (в оценке сотрудников и экспертов), неумеренное стремление к победе (в оценке сотрудников).

9. Проведенная в диссертации причинная диагностика показывает, что подавляющее большинство руководителей предпринимает определенные действия по преодолению сопротивления нововведениям, используя при этом различные стратегии: профилактическую, коррекционную, а также стратегии противодействия и «обхода». Наибольшее распространение имеет стратегия «обхода» барьеров нововведений. У этой категории оказался и более высокий рейтинг эффективности. На втором месте по этому рейтингу -профилактическая стратегия. Результаты исследования также свидетельствуют о недостаточной отрефлексированности стратегий преодоления сопротивления персонала нововведениям, бессистемном осуществлении соответствующих действий.

С учетом уменьшения негативной значимости барьеров организационных нововведений они ранжируются так: информационные, мотивационные, этические, технологические, ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, ценностно-ориентационные.

В ходе исследования дана комплексная оценка сравнительной значимости 51 барьера (фактора) организационного нововведения, которая колеблется в диапазоне оценочных значений от 8,6 балла до 2,5 балла (при максимальном значении, равном 5 баллам). Наиболее действенными факторами, оказывающими негативное влияние на проведение организационных изменений и нововведений, являются: 1) неполнота и односторонность информации о новшествах, нововведениях; 2) неточность, искаженность информации о новшествах и нововведениях; 3) незаинтересованность людей; 4) нарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процесса; 5) отсутствие необходимого профессионального опыта; 6) недопонимание смысла новшеств и нововведений; 7) недобросовестность исполнителей; 8) недостаток времени; 9) недостаток профессиональных знаний; 10) неправильная оценка проблем, стоящих перед организацией и ее подразделениями; 11) ошибки в выборе эффективных средств; 12) недостаточная координация действий исполнителей.

10. Судя по результатам исследования, состояние конвенционально-договорных отношений обусловлено действием многих факторов: а) факторов социализации и воспитания, б) факторов организационного поведения, в) факторов управленческой культуры, г) факторов организационно-управленческого поведения, д) факторов служебной и моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

Совершенствование конвенционально-договорных отношений связано с развитием корпоративного поведения. В-частности, введение кодексов корпоративного поведения и осуществление соответствующего контроля их выполнения могут содействовать а) интеграции социальных сетей, б) закреплению тенденций экстраполирования нормативного поведения среди своих» на поведение с «чужими», в) устранению принципиального расхождения между формальными и неформальными нормами, г) универсализации системы правил корпоративного поведения.

11. Развитие состязательных отношений предусматривает решение двух взаимосвязанных задач: 1) сохранение и развитие имеющихся компаративных отношений, 2) формирование новых отношений социального сравнения. Целесообразно обращение и в том, и в другом случае к методу явного сравнения. Принципиально важное значение для создания благоприятной компаративной среды имеет применение объективных оценочных критериев, в качестве которых могут быть использованы: средний показатель, нормативный показатель, результат лидера, а также критерий-задание, критерий достигнутого уровня, ресурсный критерий, критерий мирового уровня, критерий удовлетворенности общественных потребностей, критерий упущенной выгоды, идеальный критерий.

Важное значение для результативного и эффективного использования регулятивного потенциала состязательных отношений имеет обеспечение реальной возможности самоутверждения для всех членов коллектива, сотрудников организации. Самоутверждение личности может осуществляться в различных формах: конструктивно-созидательной, поисковой, статусной, дискриминативной, потребительской, престижной, знаково-символической, деструктивной. Важно направить личностное самоутверждение в конструктивно-созидательное русло. В производственно-трудовых условиях такое направление возможно посредством: 1) организации соревнования по группам эффективности, 2) поэтапной организации соревнования, 3) дифференциации форм индивидуального соревнования по отдельным показателям (направлениям).

12. В диссертации предложен и реализован дифференцированный подход к преодолению сопротивления нововведениям с учетом выделенных и описанных групп барьеров нововведений. С учетом мнений респондентов, способы преодоления сопротивления ранжируются по мере убывания их сравнительной значимости следующим образом: ресурсные, информационные, мотивационные, технологические, этические, перцептивно-когнитивные, ценностно-ориентационные, организационные, социально-психологические, деятельностные. В каждой группе были выделены отдельные способы (факторы) преодоления сопротивления персонала организации организационным нововведениям - всего их оказалось 51. Комплексная оценка сравнительной значимости этих факторов по 5-балльной шкале колеблется в диапазоне от 4 до 2,9 балла. Наибольшее значение придается следующим факторам, оцененным в 3,8 - 4 балла: информирование коллектива по существу инновационных проблем; материальное поощрение участников нововведений; выделение дополнительных ресурсов (материально-технических и финансовых) на проектирование и осуществление нововведений; финансовое содействие инновационному риску; правильная оценка эффективности предлагаемого новшества; правильное распределение ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальная диагностика - это разновидность диагностики, применяемая в сфере социального управления и направленная на исследование социальных процессов. Проведенное исследование подтвердило гипотезу о важной роли диагностики в оптимизации социального управления, принятии эффективных управленческих решений.

В ходе проведенного исследования:

- дана характеристика диагностики как функции социального управления;

- выделены и рассмотрены основные виды диагностики;

- сформулированы принципы социальной диагностики, выявлены возможные ошибки при ее проведении;

- описан инструментарий социальной диагностики;

- проведена качественная диагностика конвенционально-договорных отношений в организации;

- проведена функциональная диагностика места и роли состязательных отношений в организации;

- проведена причинная диагностика источников сопротивления персонала организации нововведениям;

- определены условия и пути повышения ценностно-нормативного статуса конвенционально-договорных отношений в организации;

- определены пути развития состязательных отношений в организации;

- выделены и описаны способы преодоления сопротивления персонала организации нововведениям.

Список научной литературыИльницкий, Василий Григорьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. .Алпатов А., Единство прав и обязанностей // Человек и труд.-2002. №3. -С. 79-83.

2. Аванесов В. С. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.

3. Аганбегян А. Г. Люди и реформы // ЭКО. 1999. - № 11. - С. 46-55.

4. Алашеев С. Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологич. исследования. -1995. №2. - С. 12-17.

5. Алексеев Н. С. Изменения для стабильности // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 2. - С.23-32.

6. Альгин А. П. Риск и его роль в общественной жизни. — М.: Мысль, 1989.190 с.

7. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1. М.: Педагогика, 1982.

8. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1990.

9. Андреенков В. Н., Маслова О. М. Эмпирический базис социологической науки // Социолог, исслед., 1987. № 6. С. 111-117.

10. Ю.Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989. 431 с. П.Арредондо Л. Искусство деловой презентации. - Челябинск: Урал ЛТД, 1998.-513 с.

11. Афанасьев В. Г. Общество: системность познания, управление. М.: Политиздат, 1987. - 401 с.

12. В.Барсукова С. Ю. Вынужденное доверие сетевого мира // Полис. 2001. -№2. - С. 52-60.

13. Н.Барсукова С. Ю. Солидарность участников неформальной экономики. На примере стратегий мигрантов и предпринимателей // Социологич. исследования. 2002. - №4. - С. 13-13.

14. Батыгин Г. С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. М.: Наука, 1986.

15. Белых О.Б. Специфика причинных объяснений при изучении социальных отклонений // Теоретическая и прикладная социальная технология: Сб. науч. статей. Вып. IV. Белгород: Изд-во «Логия», 2003.

16. БеркаК. Измерения: Понятия, теория, проблемы. М.: Прогресс, 1987.

17. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1974.

18. Блейлок X. Косвенное измерение в социальных исследованиях // Математика в социологии: Моделирование и обработка информации / Под ред. А. Аганбегяна, X. Блейлока и др. М.: Мир, 1977. С. 282-300.

19. Бобнева М. Н. Социальные нормы и регуляция поведения. М.: Наука, 1978.-312 с.

20. Борисов С. Е. Деловая игра как метод социально-психологического тренинга // Вопросы психологии. 1999. - № 4. - С. 52-57.

21. Бэкон Ф. О мудрости древних // Бэкон Ф. Сочинения в двух томах. Т. 2. -М.: Мысль, 1972.

22. Ванюрихин Г. И. Креативный менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. -№ 2. - С. 122-143.

23. Варламова А. Н., Кобатова Е. В. Российский Кодекс корпоративного поведения: подготовка, структура, применение // Государство и право. 2002. - №5. - С. 35-50.

24. Василенко В.Х. Введение в клинику внутренних болезней / АМН СССР. М.: Медицина, 1985.

25. Вебер М. Избранное. Образ общества. -М.: Юристъ, 1994. 704 с.

26. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 805 с.

27. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - С. 61-222.

28. Винслав Ю. Становление отечественного корпоративного управления: теория, практика, подходы к решению ключевых проблем // Российский экономический журнал . 2001. - №2. - С. 3-13.

29. Вишнев К.Е., Коваленко В.В. О проблеме преодоления инновационногозастоя в Российской экономике // Инновации. 2001. - № 4/5. - С. 48-51.

30. Власова Н. Как нейтрализовать сопротивление//Управление персоналом. — 1998. № 9. - С.100-103.

31. Войтко В. И., Гильбух Ю. 3. О некоторых основных понятиях психодиагностики //Вопр. психологии, 1976. № 4. С. 16-30.

32. Волович В. И. Надежность информации в социологическом исследовании. Киев: Наукова думка, 1974.

33. Воробьев Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологич. исследования. 1996. - № 11. - С. 109-116.

34. Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологическом исследовании. М.: Статистика, 1974.

35. Выготский JI.C. Диагностика развития и педологическая клиника трудного детства. Собр. соч.: В : т. Т.5. М.: Педагогика, 1983. - С. 257-321.

36. Гайденко П. П., Давыдов Ю. Н. История и рациональность: социология Макса Вебера и веберовский ренессанс. М.: Наука, 1991. - 386с.

37. Герчиков В. И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом // ЭКО. 1999. - № 10. - С. 151-160.

38. Голофаст В. Б. Соотношение концептуальной и инструментальной характеристик знания в социологическом исследовании // Логика социологического исследования / Отв. ред. Г. В. Осипов. М.: наука, 1987.

39. Грин Б. Ф. Измерение установки // Математические методы в современной буржуазной социологии / Под ред. Г. В. Осипова. М.: Прогресс, 1966. С. 227287.

40. Гунин В. Н. Инновационная активность предприятий: сущность, содержание, формы. М.: Государственный университет управления, 2000. - 102 с.

41. Данакин Н. С. Барьеры внедрения // Социалистическое соревнование. -1986.-№3.-С. 28-34.

42. Данакин Н. С. Методы разрешения нестандартных ситуаций // Современные социальные технологии: сущность многообразие форм ивнедрение: Материалы Международной научно-практической конференции. Часть 4. Белгород, 1991.

43. Данакин Н. С. Социально-технологическая культура современного специалиста // Научные ведомости БелГУ, 1999. № 2. - С. 57-63.

44. Данакин Н. С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород: Центр социальных технологий, 1996.- 307 с.

45. Данакин Н. С., Андрюшина О. Е. Социальное регулирование организационного поведения. Белгород: Изд. Центр «Логия», 2003. - 187с.

46. Данакин Н. С., Король О.О. Поведение персонала организации в условиях риска // Синергетика в современном мире. Материалы международной научной конференции. Белгород: БелГТАСМ, 2000. - С. 257-259.

47. Данакин Н. С., Питка С.Н. Компаративный механизма социальной регуляции. Белгород: Изд. Центр «Логия», 2003. - 192с.

48. Данакин Н. С., Шеденков С. А. Социальное поведение. Белгород: Центр социальных технологий, 1996. - С. 18.

49. Данакин Н.С., Сухинов М.С. Проблема обеспечения объективности управленческих оценок // Теоретическая и прикладная социальная технология: Сб. науч. статей. Вып VII. Белгород: Изд. центр «Логия», 2003;

50. Девятко И.Ф. Диагностическая процедура в социологии: Очерки истории и теории. М.: Наука, 1993. - С.6-7.

51. Докторов Б. 3. О надежности измерения в социологических исследованиях. Л.: Наука, 1979.

52. Дракер П. Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Бук Чембэр Интернешнл, 1992. - 317 с.

53. Дружинин Е., Коротьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации // Управление персоналом. —2000. № 1. - С. 48-53.

54. Дудченко В. С. Инновационные игры. Практика, методология и теория. -Таллин: Варгус, 1989; его же. Основы инновационной технологии. М.: ИСРАН, 1996.

55. Дудченко В. С. Инновационный метод: новая парадигма науки и практики // Социологии, исследования. 1996. - № 7. - С. 39-47.

56. Дудченко В. С., Макаревич В. Н. Игровые методы в социологии // Социологич. исследования. 1990. - № 12. - С. 123-134.

57. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.-583с.

58. Дятченко Л. Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М. - Белгород: Центр социальных технологий, 1993. - 343с.

59. Елисеева И. И., Рукавишников В. О. Логика прикладного статистического анализа. М.: Финансы и статистика, 1982.

60. Жан-Поль Анри. От идеи до рынка: семь ступеней к инновациям на МСП//Инновации. 2000. - № 3/4. - С. 88-92.

61. Жариков Е. С. Вступающему в должность. М.: Знание, 1985. - 127 с.

62. Жуков Ю. М. Применение шкалирования в социально-психологических исследованиях // Методология и методы социальной психологии. М.: Наука, 1977. С. 126-135.

63. Зарубина Н. Н. Модернизация и хозяйственная культура (концепция М. Вебера и современные теории развития) // Социологич. исследования. 1997. -№ 4. - С. 46-55.

64. Заславская Т. И., Шабанова М. А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологич. исследования. 2002. -№6.-С. 3-18.бб.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. -335с.

65. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996. - 335 с.

66. Иванов Ю. Типология руководителей по социологическим признакам // Управление персоналом. 2000. - №5.- С. 65-67.

67. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: 1993.

68. Ильницкий В.Г. Функциональная диагностика организационной культуры (методологические основания) // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Сб. научных статей. Выпуск 10. Белгород: Изд-во "Планета-Полиграф", 2006.

69. Инновационные процессы. М.: ВНИИСИ, 1992. - 214 с.

70. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1993 318 с.

71. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Как развить уверенность в себе и добиться влияния на людей путем публичных выступлений. Как перестать беспокоиться и начать жить. — Екатеринбург: АРД-ЛТД, 1992.-716с.

72. Карпухин О. И. Культура организации // Социально-политический журнал. 1997. - №2. - С. 144-156.

73. Катерный И. В. Пролегомены к современной антропологии организаций // Социологич. исследования. 1998. - №8.- С. 112-115.

74. Келле В. Ж. Инновационная политика // Свободная мысль. 2001. - № 6. -С. 68-81.

75. Келле В. Ж. Инновационные системы. Типология и эффективность // Свободная мысль. 1997. - № 7. - С. 70-82.

76. Кетле А. Социальная физика или опыт исследования о развитии человеческих способностей. Киев, 1911-1913. Т. 1,2.

77. Клигер С. А., Косолапов М. С., Толстова Ю. Н. Шкалирование при сборе и анализе социологической информации. М.: Наука, 1978.

78. Козина И. М. Изменения социальной организации промышленного предприятия // Социологич. исследования. 1995. - № 5. - С. 130-133.

79. Кокурин Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса // Человек и труд. 2001. - № 2. - С. 62.

80. Комаров Е. И. Черты американского стиля управления // Управление персоналом. 2000. - №9. с. 27-30.

81. Комаров Е. Н. Управление изменениями // Управление персоналом. 1997.- № 2. С. 47-52.

82. Комаров С. В., Кордон С И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологич. исследования. 2000. - №1. - С. 44-51.

83. Конев И.В. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения. Белгород, 2001.

84. Конев И.В. Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации. — Белгород: Белгородское областное изд-во, 2004.

85. Котляровский Ю. J1 Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи // Социологич. исследования. 1993. - № 7. - С. 95-103.

86. Кочеткова А. Н. Психологические основы современного управления персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384 с.

87. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ; 1999. - 472 с.

88. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы.- М.: ИНФРА-М, 1997. 368 с.

89. Култыгин В. П. Концепция социального обмена в современной социологии // Социологич. исследования. 1997. - №5. - С.85-100.

90. Курылев А. Ю. Трудовая этика современных российских реиммигрантов: ценности труда и навыки самоорганизации // Общественные науки и современность. 1998. - №5. - С. 137-146.

91. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. Новосибирск: Наука, 1990.

92. Кэмп Г. Ключ к эффективному менеджменту управлять ожиданиями персонала // Управление персоналом. - 2002. - № 1. — С. 14-16.

93. Кэмпбелл Д. Т. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс, 1980.

94. Лазарсфельд Пол Ф. Измерение в социологии // Американская социология: Перспективы, проблемы, методы. М.: Прогресс, 1972.

95. Лао Шэ. Записки о Кошачьем острове. М.: Изд-во иностранной лит-ры, 1971.-273с.

96. Ленин В. И. Полное собрание сочинений. Т. 30.

97. Ленин В. И. Философские тетради // Ленин В. И. Полн. Собр. соч. т. 29.

98. Летунова Л. Б. Корпорации как тип социальной интеграции // Социологии, исследования. 1996. - №12. - С. 105-112.

99. Литовченко С. Корпоративное гражданство эффективный механизм взаимодействия бизнеса и общества // Человек и труд. - 2002. - №6. - С. 71-76.

100. Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // Проблемы теории и практики управления. 1997.- №1. С.34-38.

101. ЮЗ.Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации- решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом. — 1998. -№ 11.-С. 53-60.

102. Магура М. И. Трудовая этика и управление персоналом // Управление персоналом. 1997. - № 11. - С. 44-50.

103. Майерс Д. Социальная психология. СПб: Питер, 1997. - 688 с. Юб.Макаревич В. Н. Игровые методы в прикладной социологии//Социология труда. - М.: Изд-во МГУ, 1993.

104. Макаревич В. Н. Игропрактики, методологи: "незримое сообщество выходит из подполья" // Социологии, исслед. 1992. - № 7. - С. 89-95.

105. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологич. исследования. 1995. - № 1. - С. 146-151.

106. Малахов С. В. Основы экономической психологии. М.: Институт экономической политики. - 1992. - 63 с.

107. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.: Прогресс, 1983.- 383 с.

108. Маркс К., Энгельс Ф. Собрание сочинений. - Т. 37.

109. Маркс К., Энгельс Ф. Из ранних произведений. -М., Политиздат, 1956.

110. Математические методы в социальных науках / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1973.

111. Методологические проблемы оптимизации в науке. Новосибирск: Наука, 1991.

112. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн. 1-2 / Отв. ред. В. Г. Андреенков, О. М. Маслова. М.: Наука, 1990. Пб.Мильнер Б. Фактор доверия при проведении экономических реформ // Вопросы экономики. 1998. - № 4. - С. 27-39.

113. Мильчакова Н. Игра по правилам: «Общественный договор» Джеймса Бьюкенена. // Вопросы экономики. 1994. - №6.

114. Моин В. Б. Две стратегии измерения // Социологические исследования. 1989. №6.-С. 112-119.

115. Мониторинг. Доверие к социальным институтам. // Социологич. исследования. 2002. - №2. - С.4 4-45.

116. Мясникова К. Российский менталитет и управление // Вопросы экономики. 2000. - № 8. - С. 38-50.

117. Наумова Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. -М.: Наука, 1988. 200 с.

118. Николаев А. И. Инновационное развитие и инновационная культура // Инновации. 2001. - № 4/5. - С. 79-84.

119. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997.

120. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: «Питер», 2000. - 447 с.

121. Овчинников В. В. Сакура и дуб. Впечатления и размышления о японцах и англичанах. -М.: Сов. Россия, 1983. 432с.

122. Олейник А. Н. «Жизнь по понятиям»: институциональный анализ повседневной жизни российского простого человека. И Полис. 2001. - №2.-С. 40-51.

123. Олейник А. Н. Институциональная экономика. М.: ИНФРА. М // Вопросы экономики. - 2000,- 207с.

124. Олейник А. Норма как базовый аспект институтов // Вопросы экономики. -1999. №2. -С. 137-155.

125. Осипов Г. В., Андреев Э. П. Методы измерения в социологии. М.: Наука, 1977.

126. Панасюк А. Ю. Управленческое общение: Практические советы. М.: Экономика, 1990. - 112с.

127. Паниотто В. И. Качество социологической информации. Киев: Наукова думка, 1986.

128. Петровская В. А. Самоутверждение: пути истинные и ложные. — М.: Знание, 1987. 118 с.

129. Поппер К. Логика и рост научного знания. М.: Прогресс, 1983.

130. Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологич. исследования. 1995. - №9. - С.74-80

131. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.-271 с.

132. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.-С. 133.

133. Процесс социального исследования / Пер. с нем. под ред. Ю. Е. Волкова. М.: Прогресс, 1975.

134. Пфанцагль И. Теория измерений. М.: Мир, 1976.

135. Пэнто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М.: Прогресс, 1972.

136. Рабочая книга социолога. 2-е изд. М.: Наука, 1983.

137. Радаев В. В. Деформализация правил и уход от налогов в российской хозяйственной деятельности // Вопросы экономики. 2001. - №12. - С.60-72.

138. Разум сердца: Мир нравственности в высказываниях и афоризмах. М.: Политиздат, 1989. - 526 с.

139. Резник Ю. М., Кравченко К. А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. - №8.- С.63-69.

140. Решетников А. В., Шамшурин В. Н., Шамшурина Н. Г. Социально-психологический портрет лидера организации // Социологич. исследования. -2001. №10. - С.63-70.

141. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р.А. Коммуникация в организациях. — М.: Экономика. 1980. - 211 с.

142. Романов П. В. Культура организаций: антропологические подходы и практика отечественных эмпирических исследований // Наука о культуре и социальная практика: антропологическая перспектива. М., 1998.

143. Романов П. В. Полевые методы социальной антропологии организации // Социологич. исследования. 1999. - №11. - С. 102-108.

144. Руссо Ж. Ж. Письма о морали // Руссо Ж. Ж. Педагогические сочинения в 2-х томах. Т. 2. М.: Педагогика. - 1981.

145. Саганенко Г. И. Надежность результатов социологического исследования. JL: Наука, 1983.

146. Сенека. Нравственные письма к Луцилию. М.: Искусство, 1977. - 467 с.

147. Ситуационный анализ, или Анатомия Кейс-метода. Киев: Центр инноваций и развития, 2002.

148. Современное социальное управление: Курс лекций. М.: Социум, 2000.

149. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003.

150. Социальные технологии: Программа учебного курса: Белгород: Центр социальных технологий, 1993.

151. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов. СПб.: Питер, 2000. - 412 с.

152. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М.: Прогресс, 1976.-318 с.

153. Сухомлинский В. А. О воспитании. М.: Политиздат, 1934. - 301с.

154. Теория управления: социально-технологический подход. Энцикл. словарь. М.: Муниципальный мир,. 2004.

155. Типология и классификация в социологических исследованиях / Отв. ред. В. Г. Андреенков, Ю. Н. Толстова. М.: Наука, 1982.

156. Толстова Ю Н. Математика в социологии: элементарное введение в круг основных понятий (измерение, статистические закономерности, принципы анализа данных): Методическое пособие. АН СССР. Ин-т социологии, М., 1990.

157. Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992.

158. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. -М., 1990.

159. Франчук В.Н. Основы общей теории социального управления. М.: Институт организационных систем, 2000.

160. Хейс Д. Причинный анализ в статистических исследованиях. М.: Финансы и статистика, 1981.

161. Хентце И., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 3. - С. 70-78.

162. Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандзи. М.: Политиздат, 1986. -302с.

163. Чазов Е.И. Очерки диагностики. М.: Медицина, 1988.

164. Чеснокова С. В. Основы гуманитарных измерений: Препринт. М.: Всесоюзный научно-исследовательский институт системных исследований, 1986.

165. Чураков А. Н. Анализ социальных сетей// Социологич. исследования. -2001. №1. - С.63-70.

166. Шакуров P. X. Барьер как категория и его роль в деятельности // Вопросы психологии. 2001. - № 1. - С. 3-18.

167. Шаталова Н. И. Деформация трудового поведения работника // Социологич. исследования. 2000. - №7. - С. 26-33

168. Швырев В. С. Теоретическое и эмпирическое в научном познании. М.: Наука, 1978.

169. Шейнов В. П. Скрытое управление человеком (Психология манипулирования). М.: ООО «Издательство «АСТ», Мн.: Харвест, 2002. -848 с.

170. Шелгунов Н. В. Письма о воспитании. Характер. // Шестидесятники. -М., 1984.

171. Шепель В. М. Настольная книга для бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992. - 238 с.

172. Шепель В. М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1989. - 243 с.

173. Шепель В. М. Человеческая компетентность менеджера. М.: Народное образование, 1999. - 431 с.

174. Шичанин А., Гривков О. Исполнение договорных обязательств в зеркале социальных противоречий // Хозяйство и право. 2001. - №2. - С. 91.

175. Шичанин А., Гривков О. Как избежать ошибок при выборе способа прекращения обязательств // Хозяйство и право. 2001. - №6. - С. 98.

176. Шо Р. Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы: Пер. с англ. М.: Дело. 2000. - 270 с.

177. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 3.

178. Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. Мн.: Полифакт, 1992.

179. Шпакова Р. П. Кризис трудовой этики // Социологич. исследования. -1990. -№1.-С. 113-120.

180. Шпотов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы // проблемы теории и практики управления. 2002. - № 1. - С. 89-95.

181. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. -№2.

182. Щербина В. В. Социология организаций // Социологич. исследования. -1998. -№1.- С. 116-125.

183. Щербина В. В. Организационная культура в западной традиции. Природа, логика формирования и функции // Социологич. исследования. — 1996. № 2. -С. 47-56.

184. Щербина В.В. Проблемы технологической защиты социоинженерной деятельности // Социологич. исследования. 1994. - № 6. - С. 59-57.

185. Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» инструмент диагностики организаций // Человек и труд. - 2002. - №3.- С.81-83.

186. Энкельман Н. Преуспевать с радостью. Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. М.: СП «Интерэксперт»; Экономика, 1993. - 305 с.

187. Юм Д. Трактат о человеческой природе // Юм Д. Сочинения в 2Т. Т.1. -М.: Мысль, 1965. 52с.

188. Юрин В. В нашем менталитете личностные отношения первичны // Управление персоналом. 2002. - №3. - С. 34-35.

189. Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука.

190. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. М.: Наука, 1987.

191. Яковлев В. Ф. О повышении роли арбитражных судов в сферах правопорядка и экономики // Хозяйство и право. 2000. - № 6. - С. 3-13.

192. Яркова Е. Н. Утилитаризм как стимул самоорганизации культуры // Общественные науки и современность. 2002. - № 2. - С. 88-101.

193. ДИССЕРТАЦИИ И АВТОРЕФЕРАТЫ

194. Андрюшина О.Е. Социальное регулирование организационного поведения: Автореф. дис. канд. социол. наук. Орел, 2003.

195. Голикова И.В. Коррекционный механизм социального управления: Автореф. дис. канд. социол. наук. М., 2006;

196. Кирдеев А.С. Совершенствование конвенционально-договорного регулирования деловых отношений: Автореф. дис. канд. социол. наук. Орел, 2004.

197. Сухинов М.С. Управленческая оценка как объект социологического исследования: Автореф. дис. канд. социол. наук. — Орел, 2002.1. Иностранная литература

198. Alderfer С. Existence, Relatedness and Growth: Human needs in Organizational Settings. The Free Press, 1972.

199. Aldrich H. E., Pfeffer J. Environments of Organizations//Annual Review of Sociology. V.2 Palo Alto (Calif), 1976.

200. Argeris Ch. Management and Organizational Development. New York, 1978.

201. Burton J. W. Conflict and communication. N. Y.: Harper and Row, 1983.

202. Crawford S. Ostrom E. Crammer of Institutions. American Political

203. Davis K., Newstrom J. W. Human Behaviour at Work: Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, 1989.

204. Kreps D. Corporate Culture and Economic Theory. -0 Alt J., Shepsle K. (eds.) Perspectives on Positive Political Economy. Cambridge, 1998.

205. Ostrom E. A Behavioral Approach to the Rational Choice Theory of Collective Action. American Political Science Review, 1998, vol. 92, No 1.

206. Rickards T. Stimulating Innovations. A System Approach. L. 1985.

207. Zaltman G., Dancan R, Holbek J. Innovations and Organizations. New York, 1973.