автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Развитие и реинституционализация социально-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организацией: факторы и модели

Полный текст автореферата диссертации по теме "Развитие и реинституционализация социально-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организацией: факторы и модели"

На правах рукописи

00306885Э

■• ¿ии/

Болотина Александра Николаевна

Развитие и реинстнтуционализация социально-трудовых

отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организацией: факторы и модели

22 00 08 - «Социология управления»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону - 2007

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» на факультете социологии и политологии, на кафедре прикладной социологии

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Колесников Юрий Семенович

Официальные оппоненты доктор социологических наук, доцент

Попов Михаил Юрьевич

кандидат социологических наук Стариков Константин Николаевич

Ведущая организация* ФГОУ ВПО «Южно-Российский

государственный технический университет (НПИ)»

Защита состоится « 20 » апреля 2007г в 13 00 час на заседании диссертационного совета Д21220801 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г Ростов-на-Дону, ул Пушкинская, 160, ауд 34)

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ростовского государственного университета по адресу г Ростов-на-Дону, ул Пушкинская, 148

Автореферат разослан « 19 » марта 2007г

Ученый секретарь диссертационного совета

М.Б. Маринов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена двумя ключевыми обстоятельствами Во-первых, отсутствием целостной модели развития социально-трудовых отношений коммерческих организаций в контексте задач стратегического управления Современный этап общественного развития предопределяет трансформацию качеств и повышение статуса наемных работников в социальных организациях, требует изменения принципов и норм социально-трудовых отношений, основ их построения

В то же время уровень развития производства и сопутствующие социальные и экономические изменения приводят к необходимости внедрения в практику менеджмента организаций стратегического управления, ориентированного на обеспечение долгосрочного выживания коммерческих организаций в услд* виях сложной, высококонкурентной и изменчивой внешней среды При этом в рамках теории стратегического управления основное внимание обычно уделяется аналитическим методам исследования и обоснованию возможных вариантов развития, тогда как одними из решающих факторов приобретения фирмами устойчивых, долгосрочных конкурентных преимуществ становятся человеческие ресурсы, качество социально-трудового взаимодействия

Таким образом, «наложение» указанных проблемных областей современных организаций предопределило направленность, объект и предмет диссертационного исследования, актуальность разработки, построения модели социапь-но-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организацией

Во-вторых, необходимостью сопряжения новой, стратегически ориентированной модели социально-трудовых отношений и складывающихся в современных российских коммерческих организациях социальных практик, характер которых в значительной мере обусловлен предшествующей траекторией развития российского общества в XX в

Исследование национальных традиций, текущего состояния социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях и факторов, определяющих это состояние, в совокупности с выявленными базовыми типами социально-трудового взаимодействия создают основу для осмысления и разработок моделей социально-трудовых отношений, соответствующих задачам стратегического управления коммерческими организациями, и возможных вариантов перехода к таким моделям

Степень научной разработанности темы. Проблема развития и реин-ституционализации социально-трудовых отношений сквозь призму задач стратегического управления является относительно новым ракурсом исследования социально-трудовых отношений, что определило недостаточный уровень ее социологического изучения и концептуализации

В соответствии с логикой диссертационного исследования источники, позволившие выявить модель социально-трудовых отношений, содействующих реализации целевой функции стратегического управления, могут быть подразделены на четыре основные группы

Первая группа работ посвящена проблемам взаимодействия современных коммерческих организаций с внешней средой, отражению и концептуализации требований последней, представлена специалистами по общему и стратегическому менеджменту, социологии организации и управления И Ансоффом, П Дойлрм, В С Алекреевсрш, р С Вичанским, В И Маеловым, Л, Фщлиным, А Е Хачвтуровым и др

Вторая группа публикаций связана с теоретическим и практическим ос» мыслением содержания и функций культуры организаций. Здесь следует выделить работы И Ансоффа, А Э Капитонова, Э А Капитонова, А И Пригожина, С В Щербина

Третья группа источников затрагивает вопросы построения организационных структур фирм, раскрываемых М Альбертом, М Месконом, Ф Хедо-ури, А С Брайович, Е Д Малининым, С С Фроловым, В Янчевским и др

Четвертая группа источников отражает различные аспекты формирования систем управления людьми в современных социальных организациях и является наиболее объемной, разноплановой и междисциплинарной Здесь представлены исследования и разработки таких авторов, как М Армстронг, П Ф Дру-кер, М Крозье, А Томпсон, А Стрикленд, Ю А Васильчук, А А Деркач, Р Инглехарт Ф Капра, В Г Капранов, А И Пригожин, А В Скавитин, С В Шекшня, В В Щербина и др

Вопросы институционализации новых социальных отношений хорошо изучены в рамках неоинституционального подхода, разрабатываемого в современной экономической науке и экономической социологии Среди отечественных исследователей в русле исследуемой проблемной области следует выделить разработки С Барсуковой, В В Радаева, Я Кузьминова, А Яковлева, Е Ясина, А Олейника, В М Полтерович, В Тамбовцева

В свете продолжающихся среди российских исследователей дискуссий о том, насколько и в каких условиях институциональное заимствование эффективно, каковы альтернативные возможности1, безусловный интерес представляет теория институциональных матриц С Г Кирдиной

В работах Р Кайлоу, Е Майминаса, Л Мясниковой, А П Прохорова, О И Шкаратана, Е Ясина и др в разных ракурсах представлены характеристи-

1 См , напр lüMÖoaifLft Н Экономические инспггуты российского капитализм i // Куда идет Россия7 Кризис институциональных систем Век десятилетие, год Под общ ред. 1 И Заславской М Логос 1999 С 195-197, kvniMUiio« Я Радасв В Яковов А Ясин L Институты от заимствования к выращиванию //Вопросы экономи-

ки 2005 № 5 С 5-27, Почтероьич И К руководству для реформаторов некоторые выводы из теории экономических реформ//Экономическая наука современной России 2005 № I С 7-24

ки сформировавшихся и получивших распространение в ходе отечественной истории ценностей и норм социально-трудового взаимодействия

Отдельные аспекты системы социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях отражены в работах Л Мартина, П Майерл, И Тепфера, В С Алексеевского, С Ю Барсуковой, Т И Заславской, Р Капелюшникова, К Клемана, С Климовой, М А Кортовой, А И Пригожина, И Соболевой, А Л Темницкого, М А Шабановой и др

В го же время необходимо отметить такие теоретические и информационные пробелы, как отсутствие данных о состоянии реализации ряда правил социально-трудовых отношений (особенно регулируемых новым Трудовым кодексом Российской Федерации) и их структуре в коммерческих организациях современной России, неразработанность ряда теоретических проблем анализа влияния Трудового кодекса на систему социально-трудовых отношений в организациях и направлений дальнейшей модернизации этой системы

Объектом исследования выступает социально-трудовая сфера современной коммерческой организации

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений, формирующихся в коммерческих организациях в контексте целевой функции стратегического управления

Основная цель диссертационной работы - разработка концепции и модели развития и реинституционализации социально-трудовых отношений в коммерческих организациях в котексте целевой функции стратегического управления

Достижение поставленной цели предполагает реализацию следующих исследовательских задач:

- установить социально-экономические условия возникновения и функции стратегического управления коммерческой организацией и ее социально-трудовой сферой,

- выявить структуру, содержание и типы социально-трудовых отношений коммерческой организации,

- определить типовые характеристики культуры и структуры коммерческих организаций, способствующие развитию социально-трудовых отношений в свете задач стратегического управления,

- обосновать соответствие концепции «управление человеческими ресурсами» стратегии развития социально-трудовых отношений коммерческой организации,

- выявить оптимальную для реализации целевой функции стратегического управления конфигурацию системы управления человеческими ресурсами,

- выявить предпосылки и условия реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях,

- исследовать основные тенденции легитимизации правил Трудового кодекса Российской Федерации,

- выявить модели институционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях,

- изучить организационные модели управления человеческими ресурсами в современных российских коммерческих организациях

Гипотеза диссертационного исследования состоит в следующем требования внешней социальной среды, их характер и целевая ориентация определяют типовую (базовую) модель и содержание трансформации социально-трудовых отношений в контексте целевой функции стратегического управления современными коммерческими организациями, реинституционализация социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях осуществляется под значительным влиянием традиционных, неформальных институтов (норм, ценностей), действующих в системе отношений социально-трудового взаимодействия Противоречия между формальными и неформальными условиями реинституционапизации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях ведут к распространению процессов деформализации и ритуализации формальных правил социально-трудовых отношений, затрудняющих реализацию целевой функции стратегического управления

Теоретико-методологическими основами исследования выступают принципы системного, ситуационного, инновационного (его экзогенной версии) подходов, методы сравнительно-исторического и системно-функционального анализа Используются социологическая концепция социальной идентификации, классические функционапистские подходы, актуализирующие проблему нормативно-ценностных аспектов социального порядка, теория легитимации М Вебера, концепция институциональных матриц С Кирди-ной, принципы и исследовательские схемы, разработанные в рамках неоинституционального подхода

Эмпирическую базу исследования составили материалы исследований ВЦИОМа, Фонда «Общественное мнение» (ФОМ), Института социологии РАН, Центра социокультурных изменений Института философии РАН, Центра исследований рынка труда Института экономики РАН, данные исследований сотрудников Государственного университета - Высшей школы экономики, данные других опубликованных в литературе социологических исследований, проведенных в 1990-х-2000-х гг Фактологическую базу диссертационного исследования также составляют правовые акты, постановления государственных органов РФ, информационно-аналитические материалы, включая интернет-источники, монографические исследования становления кадрового менеджмента в организациях современной России, материалы научно-практических кон-

ференций, периодической печати Использование указанных источников было осуществлено с помощью повторного социологического анализа

Научная новизна диссер1 анионного исследования состоит в следующем

• На основе сравнительно-исторического анализа определены социально-экономические условия возникновения стратегического управления коммерческой организацией (усиление конкуренции на региональных и мировых рынках, рост массового производства, возрастание роли инноваций и человеческого капитала, приведшие к увеличению сложности и изменчивости внешней среды организаций) и раскрыты его социальные функции, связанные с реализацией долгосрочных целей организаций в контгксте динамично изменяющихся трендов и характеристик внешнего и внутреннего социального взаимодействия в организациях,

• Установлено, что использование эвристического потенциала, принципов и положений системного, ситуационного и экзогенной версии инновационного подходов позволяет строить адекватные структурно-функциональные модели социально-трудовых отношений в контексте методологии и технологий стратегического управления коммерческой организацией Обосновано, что при диагностике социально-трудовых отношений в коммерческих организациях, функционирующих в средах, претерпевших радикальные трансформации, целесообразно использовать методологию и подходы институционального анализа

• Обоснована необходимость доминирования в культуре современных коммерческих организаций, практикующих стратегическое управление, ценностей и норм социального партнерства и инновационного развития, являющихся базой для последующего стратегирования развития социально-трудовых отношений в коммерческих организациях

• Показана целесообразность построения системы управления персоналом в контексте стратегии развития социально-трудовых отношений коммерческой организации на основе принципов и постулатов концепции «управление человеческими ресурсами» Дана общая социальная характеристика субъектов управления человеческими ресурсами, представленных 1) высшим менеджментом организации, 2) линейными руководителями и 3) руководителями специализированных служб Выявлены особенности их профессионально-личностных качеств - работодатель и менеджер обладают развитыми социально-психологическими компетенциями, мотивированы к диалогу, социальной защите, профессионально-квалификационному росту и развитию работников, показано в этой связи, что работники, в свою очередь, обладают такими признаками субъекта, как суверенность и функциональность, предстают в качестве творцов в процессе трудовой деятельности

• Раскрыт конструктивный для решения задач стратегического управления потенциал реализации функции управления ценностями, создающей уело-

вия для преодоления проблемы отчуждения в дихотомии «индивид — организация», повышения уровня приверженности и мотивации работников организации, целевого рекрутирования новых сотрудников, а следовательно, способствующей повышению эффективности других механизмов, стимулирующих труд и приверженность организации, снижению управленческих затрат

• Выявлены предпосылки и условия реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях, сделан вывод о необходимости введения категории «ритуализация» в качестве самостоятельной характеристики процессов институционализации, позволяющей идентифициррвать институциональные дисфункции при удимом благополучии в соблюдении формальных установлений, раскрыты причину ритуа-лизадии ирсдедуемых прзрил срциадьно-трудорых отношений

• В результате исследования основных аспектов процесса легитимации норм социально-трудовых отношений, регламентированных ТК РФ (интериори-зации терминальных ценностей партнерства и особенностей формирования соответствующих общественных практик), установлено наличие в современных российских коммерческих организациях процессов деформализации и ритуализации значительной части правил ТК - процессов, противоположных легитимации

• Раскрыты тенденции институционализации правил партнерских отношений, не регулируемых Трудовым кодексом, описаны «гармоничная» и «противоречивая» модели реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях

• Выявлен низкий уровень соответствия организационной модели управления человеческими ресурсами, действующей в современных российских коммерческих организациях, задачам стратегического управления ввиду функциональной неподготовленности субъектов управления к инновационному управлению социально-трудовыми отношениями, низкого статуса специалистов служб управления человеческими ресурсами в организациях, их дистанци-рованностью от бизнеса организаций и стоящих перед организациями задач

Положения, выносимые на защиту:

1 Социально-экономический контекст стратегического управления (сложная и изменчивая внешняя среда в ее рыночном и социальном аспектах) и его целевое предназначение (адаптация к окружающей среде и ее изменениям) обусловливают актуализацию проблематики повышения качества социального взаимодействия организации с внешней и внутренней средой Повышение качества взаимодействия с работниками организации, развитие социально-трудовых отношений становится приоритетным направлением деятельности менеджмента организаций, поскольку не только является одним из ключевых направлений ее развития, но и способствует разрешению задач, связанных с обеспечением устойчивости организации в стратегической перспективе

2 В русле институционального анализа социально-трудовые отношения предстают как система институтов или правил отношений между менеджерами и наемными работниками Особенностью институтов социально-трудовых отношений в свете целевой функции стратегического управления является их ориентация на долгосрочную перспективу, на развитие человеческого капитала и формирование приверженности работников организации Нацеленность исследования на разработку моделей развития и реинституционализации социально-трудовых отношений определяет необходимость использования нескольких подходов к построению структуры институциональных систем разделение институтов на общие внешние (складывающиеся во внешней среде и влияющие на организации) и внутренние (продуцируемые самими организациями, в том числе и под влиянием общих, внешних правил), выделение уровней институциональной системы (формальные, неформальные правила, культурные традиции и ценности), введение принципа комплементарности

3 Развитию социально-трудовых отношений в контексте реализации целевой функции стратегического управления содействует корпоративная культура предпринимательского типа (содержание которой характеризуется приоритетом ценностей социального партнерства и инновационного развития), а также гибкие структуры органического (адаптивного) типа Такие социокультурные и социоструктурные характеристики, во-первых, отвечают непосредственным (декларируемым) требованиям внешней среды (социальной ответственности предпринимательства, повышения уровня качества жизни и т п ), во-вторых, создавая условия для развития и активизации человеческого потенциала, интеграции работников вокруг общефирменных целей и ценностей, содействуют обеспечению гибкости организации за счет более полного использования потенциала ее сотрудников, в-третьих, усиливают адаптационные возможности организаций посредством оптимизации коммуникационных процессов, увеличения оперативности при получении и обработке информации из окружающей среды, принятии решений

4 Системы управления работниками в контексте стратегического управления должны строиться на базе принципов и положений концепции «управления человеческими ресурсами», которые отражают требования внешней среды, качественные характеристики современной генерации высококвалифицированных работников, социокультурные и социоструктурные параметры социума организации, учитывают особенности технологии стратегическою управления и нацелены на развитие адаптационного потенциала организаций в рамках социально-трудовых отношений

5 Система управления человеческими ресурсами в свете стратегии развития социально-трудовых отношений характеризуется расширением состава и функций управляющей подсистемы, обогащением и гуманизацией методов управления Ключевыми особенностями реализации управленческих функций

становятся взвешенный подход к проведению изменений, долгосрочный избирательный найм, непрерывное профессиональное обучение и развитие работников, сложные системы монетарной и немонетарной мотивации, ориентированные на согласование и сопряжение интересов отдельных работников и коммерческой организации (через систему участия в прибыли, управление собственностью и предприятием и т п ), стимулирование инновационного поведения, создание комфортных условий труда, его обогащение и удовлетворение высших потребностей работников (привлечение работников к разработке управленческих решений и обсуждению способов их реализации, предоставление большой самостоятельности в выборе средств достижения целей, использование иных «мягких» форм руководства и контроля - коллегиального контроля, принципа «обратной связи» во взаимодействии с сотрудниками), управление ценностями, направленное на ликвидацию противопоставления «я-организация» за счет формирования общего ценностного пространства

6 К числу основных предпосылок и условий реинституционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях относятся социокультурные традиции (сформировавшиеся и воспроизводящиеся в течение отечественной истории ценности и модели социально-трудового взаимодействия), современные общие внешние институты российского общества (Трудовой кодекс РФ, правила взаимодействия бизнеса и государства, коммерческих организаций и институтов гражданского общества, институт приватизации, во многом определивший отношения собственности в организациях) Анализ указанных факторов свидетельствует о недостатке предпосылок для институционализации социально-трудовых отношений партнерского типа в современных российских коммерческих организациях

7 В целях социологической оценки трудовой практики и контроля за соблюдением правил Трудового кодекса РФ (и других формальных установлений) необходимо введение в качестве самостоятельной характеристики процесса институционализации категории «ритуализации», которая отражает ситуации, когда видимо формальные правила в организации соблюдаются, но при этом не удовлетворяется лежащая в основе функционирования института общественная потребность Ключевым признаком, позволяющим идентифицировать ритуализацию, является полное соблюдение формального правила при низком уровне удовлетворения соответствующей общественной потребности

8 В современных российских коммерческих организациях происходят процессы деформализации и ритуализации значительной части формально-правовых установлений Трудового кодекса РФ Процесс коллективно-договорного регулирования зачастую носит формальный характер, не обеспечивая представленность и защиту интересов работников Массовый характер имеют нарушения норм оплаты труда, применения дисциплинарных взысканий

и др Процессы деформализации и ритуализации правил Трудового кодекса вызваны глубокой укорененностью в российской культуре ряда неформальных моделей социально-трудовых отношений, высокой степенью несоответствия правил Трудового кодекса традициям и устоявшимся практикам деятельности, отсутствием у работников эффективных каналов и возможностей для открытого и организованного представительства интересов и отстаивания трудовых прав, отсутствием иных эффективных рычагов ограничения воли работодателя

9 В практике эмпирического исследования идентифицированы две модели институционализации социально-трудовых отношений партнерского типа в российских коммерческих организациях, отражающих в целом незавершенный и противоречивый характер процесса их институционализации Первая модель «гармоничная» - переход к новым правилам происходит без разрушения устоявшихся правил, увязывается с культурными традициями и ценностями и опирается на них Вторая модель — «противоречивая», характеризуется видимым стремлением работодателя соблюдать некоторую часть норм партнерских отношений и при этом - деформализацией и ритуализацией данных правил Ритуа-лизация правил социально-трудовых отношений вызывается разрывами между институциональными уровнями и некомплементарностью смежных институтов

Научно-практическая значимость работы Положения и выводы исследования могут быть использованы в прикладных социологических исследованиях процессов институционализации нового типа социальных отношений, при разработке про1 рамм и механизмов контроля за соблюдением норм Трудового кодекса РФ, а также иных формальных установлений Выводы и результаты диссертационного исследования могут быть применены при диагностике и решении управленческих проблем в организациях, использоваться при чтении нормативных курсов «Социология организаций», «Социология управления», «Социология труда», «Экономическая социология», «Управление персоналом», Апробация работы Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на университетских и межвузовских научных конференциях, семинарах, использованы в разработках и проектах Северо-Кавказского НИИ экономических и социальных проблем Южного федерального университета По теме диссертационного исследования было опубликовано шесть научных статей общим объемом 2,2 п л

Структура диссертационного исследования обусловлена его целями и задачами Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, приложений, списка литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цели и задачи исследования, изложены положения, выносимые на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимость предложенных выводов

В главе 1 «Методологические подходы к исследованию социально-трудовых отношений коммерческой организации в теории стратегического управления» рассматриваются условия возникновения технологии стратегического управления и роль социально-трудовых отношений в процессе реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организации, определяются адекватные методологии и технологии стратегического управления, концептуальные подходы к исследованию и моделированию социально-трудовых отношений

В параграфе 1.1 «Социально-экономические условия возникновения и функции стратегического управления коммерческой организацией и ее социально-трудовой сферой» показано возрастание зависимости деятельности коммерческих организаций от требований многочисленных внешних социальных групп и институтов, раскрывается адаптационная функция стратегического управления коммерческой организацией и ее социально-трудовой сферой

По мере развития производства внешняя среда коммерческих организаций изменялась в направлении увеличения сложности и изменчивости

Управленческим ответом коммерческих организаций на динамичное изменение внешней среды, когда предыдущий опыт решения проблем организации уже не может служить руководством для будущего, становится возникновение концепций и технологий стратегического планирования и стратегического управления Социально-экономические и концептуальные предпосылки возникновения стратегического управления, а также наличествующие в литературе его определения и характеристики позволяют сформулировать целевую функцию стратегического управления как установление баланса с внешней средой активным или пассивным способом, обеспечивающего организации выживание в долгосрочной перспективе.

В контексте реализации целевой функции стратегического управления человеческие ресурсы становятся единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации, что обусловлено инновационной, динамичной, вариативной и вероятностной природой стратегического управления

Такие тенденции внешней среды, как ускоряющиеся изменения в технологии, насыщение потребительского спроса, сокращение жизненного цикла товаров и др , имеют своим следствием «товарную ловушку» (когда единственным различием между аналогичными товарами фирм - конкурентов остается лишь цена), а также «технологическую ловушку» (отражающую возмож-

ность и доступность копирования любых технологий) «Товарная» и «технологическая» ловушки актуализируют роль работников, как основных носителей и создателей ресурсов (информация, квалификация, творчество), способных обеспечить устойчивые конкурентные преимущества и выживание в долгосрочной перспективе

Выдвижение на первый план во внутренней среде организаций человеческого капитала актуализирует проблему создания соответствующей стратегическим императивам системы управления работниками, социально-трудовой сферой как средой, в рамках которой формируются трудовое сознание, мотивация и трудовое поведение

Требования к социально-трудовой сфере коммерческих организаций и трудовым отношениям в системе стратегического управления, как и к самому стратегическому управлению, определяются постулатами системного, ситуационного и экзогенной версии инновационного подходов к построению взаимодействия организации с окружающей средой В наиболее общем и упрощенном виде они могут быть сформулированы как необходимость достижения соответствия социально-трудовой сферы элементам внешней среды, развитие адаптационных способностей и способностей к изменениям для создания возможности такого соответствия в будущем (посредством адаптации пассивным или активным способом)

В параграфе 1.2 «Структура, содержание и типология социально-трудовых отношений коммерческой организации в контексте институциональной теории» раскрываются особенности социально-трудовой сферы в русле методологии институционального анализа, наиболее адекватного для исследования и моделирования социально-трудовых отношений современных коммерческих организаций, функционирующих в средах, развивающихся не эволюционным путем

Общая характеристика социально-трудовых отношений, концептуально ориентированных на стратегические приоритеты и задачи, в качестве доминирующей ценности, имеет развитие человеческого капитала организации, приверженность работников целям и ценностям организации, что требует для своей реализации долгосрочных финансовых и управленческих инвестиций.

Вместе с тем, возникает вопрос о мере совпадения моделей социально-трудовых отношений, содействующих реализации целевой функции стратегического управления в современных западных и отечественных коммерческих организациях Предшествующая траектория социально-экономического и культурного развития российского общества существенно отличается от рассмотренных преобразований, происходящих в западных странах, что детерминирует отличия характеристик окружающей современные российские и западные организации среды

В параграфе делается вывод о потенциальном сглаживании указанных отличий и, соответственно, востребованности тех же моделей социально-трудовых отношений Тем не менее, революционный способ трансформации российского социума осложняет задачу определения оптимального, с точки зрения стратегии развития, содержания социально-трудовых отношений в коммерческих организациях и обусловливает необходимость включения в перечень методологических подходов принципов и исследовательских схем институционального анализа

Используемые в рамках институционального анализа подходы к построению структур институциональных систем разделение институтов на общие внешние и внутренние, выделение уровней институциональной системы, введение принципа комплементарности, позволяют расширить перечень факторов, определяющих содержание социально-трудовых отношений В этом методологическом ключе развитие (реинституционализация) социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях в направлении их содействия реализации целевой функции стратегического управления должно производиться с учетом воздействия не только внешних институтов, но и сложившихся неформальных норм, культурных традиций и ценностей, закономерностей институциональных изменений

В параграфе рассматривается концепция институциональных матриц С Г Кирдиной, в соответствии с которой российские институты (России присуща базовая «Х»-матрица) не могут и не должны быть полностью идентичны институтам западных стран (где доминирует «У»-матрица)

Во 2-й главе «Социокультурные и социоструктурные предпосылки и механизмы стратегировання развития социально-трудовых отношений коммерческой организации» раскрыта содействующая реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организацией и ее социально-трудовой сферой модель системы социально-трудовых отношений Данная модель сформирована с опорой, с одной стороны, на принципы и положения системного, ситуационного и экзогенной версии инновационного подходов, с другой - на современные разработки социально-управленческой мысли и представлена на трех уровнях культуры организации, ее структуры и системы управления работниками

В параграфе 2.1 «Базовые социокультурные и социоструктурные характеристики системы социально-трудовых отношений коммерческой организации» подчеркивается необходимость соответствия культуры коммерческих организаций культуре внешней среды и выбора гибких организационных структур

Стратегии развития социально-трудовых отношений коммерческой организации адекватна корпоративная культура предпринимательского типа В отличие от организационной культуры, нацеленной на решение в основном

экономических задач организации, в основе корпоративной культуры лежи! система ценностей социального партнерства, которая определяет социальную и этическую ответственность менеджмента перед внутренней и внешней общественностью

Ценностно-нормативное пространство корпоративной культуры отражает изменения общественного уклада и отвечает требованиям не только внешних социальных групп, но и новой генерации работников, соответственно создавая основу для их эффективной мотивации Реализация принципов партнерства 1акже обеспечивает условия для высокого уровня интеграции персонала вокруг общефирменных целей, стимулирующего сотрудников к продуктивной работе и сверхнормативной отдаче

Рыночные факторы внешней среды (ускоряющиеся изменения в технологи и предпочтениях, гиперконкуренция и тп) акцентируют необходимость таких организационных ценностей, как гибкость, перманентные инновации и перемены Несмотря на то, что корпоративная культура, основанная на ценностях партнерства, предполагает активизацию человеческого потенциала и динамику работы, ценности инноваций и перемен в ней не постулируются Для тою чтобы отразить наличие в корпоративной культуре этих ценностей, предлагается ввести понятие «предпринимательский тип корпоративной культуры»

Развитию социально-трудовых отношений, а также обеспечению возможности быстрого реагирования на происходящие изменения, созданию и воспроизведению инноваций служат структуры органического типа Такие их характеристики, как отсутствие иерархической системы контроля, власти и коммуникаций, стремление к согласованию задач и целей организации на межличностном уровне, минимальная ориентация на жесткие правила и пр , способствуют расширению кругозора и повышению квалификации работников, обеспечивают активное вовлечение работников в деятельность организации, реализацию принципов социального партнерства

В параграфе 2.2 «Концепция "управление человеческими ресурсами" как теоретическая модель регулирования социально-трудовых отношений в коммерческой организации» рассматривается эволюция основных подходов к управлению людьми в организации, раскрываются теоретические основы построения системы управления работниками в конгексте стратегии реализации целевой функции стратегического управления коммерческой организацией

Система управления работниками должна быть приведена в соответствие с системой стратегического управления, т е, с одной стороны, поддерживать выявленные конфигурации культуры и структуры, с другой - обеспечивать согласование механизмов управления работниками с общефирменной стратегией

Утверждается, что выдвинутым требованиям соответствуют системы управления работниками, сформированные на базе принципов и постулатов концепции «управление человеческими ресурсами» (УЧР)

Ориентиром такой управленческой деятельности становится признание важности человеческих ресурсов для функционирования и развития организации, достижения ее стратегических целей, сопровождаемое стремлением перейти к наиболее полному и рациональному использованию человеческого потенциала на основе удовлетворения потребностей и интересов работников, увязывание личных и организационных целей

УЧР позиционируется как составная часть общей стратегии компании, способствующая реализации последней В соответствии с общей стратегией фирмы формируется политика в отношении найма сотрудников, оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда Кроме того, в рамках концепции «УЧР» возникает идея расширения круга субъектов УЧР (представленных на уровне высшего и линейного менеджмента, а также руководителями специализированных служб), реализация которой во многом и создает необходимый базис для «связывания» кадровой стратегии и обшей стратегии фирмы

Конкретные способы реализации функций УЧР представлеьы в параграфе 2.3 «Механизмы использования концепции "управление человеческими ресурсами" в процессе стратегирования развития социально-трудовых отношений коммерческой организации».

Одна из важнейших областей УЧР — управление изменениями, так как развитие социально-трудовых отношений в контексте стратегического управления сопровождается изменениями всех исследуемых организационных элементов (культуры, структуры, систем, людей)

В плоскости проблем изменения численности и штата сотрудников, реализация этой функции предполагает приоритет принципов 1) гарантии занятости (означающей стремление воздержаться от немедленного увольнения сотрудников в условиях экономического спада или вследствие стратегических ошибок руководства) и 2) социальной справедливости (предполагающей выбор легитимных критериев определения сотрудников, подлежащих высвобождению, и предоставление комплекса социальных гарантий высвобождаемым сотрудникам)

Инновационная составляющая корпоративной культуры предпринимательского типа обеспечивается за счет ориентации систем мотивации на поддержку, поощрение и воспитание реальных и потенциальных новаторов, вознаграждения не только успешных экспериментов, но и ошибки и неудач

В условиях постоянных перемен, решающей роли знаний и изобретений, периодическое обучение сменяется непрерывным Новым является принцип партнерства по развитию Это двусторонние отношения по развитию, в которых сотрудник учится у компании и через компанию, а компания - у сотрудника и через него Приобретение знаний становится интегральной частью процесса труда

Дифференциация систем управления сотрудниками в зависимости от их ценности усиливает требования к процедурам оценки, позволяющей выявлять наиболее значимых для организации сотрудников и к заложенным в ее основу критериям, а также к прозрачности кадровой политики в целом и состоянию внутренней коммуникации «Избранность» должна быть легитимна в глазах остальных работников

Также в параграфе исследуются возможности и методы реализации функции управления ценностями

Предметом изучения в 3-й главе диссертации служат «Основные тенденции, фа к юры и модели формирования и развитая соци^ию-трусдовы* отношений В соцременни* российски* коммерчески* организациях»

В пярпгрйфр ?.] «Реинституиионз-итчиия ррнчйлмр-трудрвш отношений в современных российских коммерческих организациях: предпосылки и условия» анализируются внешние по отношению к организациям формальные и неформальные институты, культурные традиции, оказывающие влияние на становление в них новых правил социально-трудовых отношений

На протяжении отечественной истории сформировался и воспроизводился во многом противоположный партнерству, патерналистский тип социально-трудовых отношений, а переход к отношениям социального партнерства в современной России осуществлялся посредством заимствования соответствующих институтов западных стран, явился составляющим «портфеля» реформ в направлении демократизации и либерализации по аналогии с западными образцами

В результате анализа социально-трудовых отношений в плоскости идеологических институтов «X»- и «У»-матриц в диссертации делается вывод о том, что западный вариант партнерства представляет собой модерницированную форму «У»-матрицы, результат диалога матриц, в то время как российский патернализм — «чистый» тип институциональной формы «Х»-матрицы Данный вывод обосновывает принципиальную возможность импорта правил партнерства, но не исключает необходимость учета и развития самобытного содержания традиционных отношений Предполагается, чт о такой национальной особенностью, представляющей предел институционализации западного варианта партнерских отношений, является традиционная ориентация российских работников на эмоциональные, персональные отношения (которые, безусловно, должны быть дифференцированы от ролевых, связанных с выполняемыми функциями)

Анализ других факторов реинституционализации социально-трудовых отношений в коммерческих организациях - современных общих внешних институтов российского общества (ТК РФ), правил взаимодействия бизнеса с государством, институтами гражданского общества, института приватизации), свидетельствует о недостаточности предпосылок для институционализации отношений партнерства в современных российских организациях

Особого внимания заслуживает исследование ТК РФ, как общего формального института регулирования социально-трудовых отношений в организациях

С точки зрения формирования субъектов партнерского типа социально-трудовых отношений - нормы ТК не способствуют формированию у работодателей мотивации к социально-ответственному поведению и повышению уровня субъектности работников.

Во-первых, ТК индивидуализирует социально-трудовые отношения По многим вопросам, касающимся изменений условий и режима труда, работодателю нужно лишь личное согласие работника Естественно, что в ситуации конфликта «один на один» работодатель заведомо сильнее

Во-вторых, партнером работодателя по переговорам, в соответствии с нормами ТК, являются традиционные профсоюзные организации, не представляющие реальные интересы работников и не пользующиеся их доверием

В-третьих, отсутствие четкого перечня вопросов, необходимых для согласования в коллективном договоре и регламентов переговоров по иным, кроме коллективного договора, вопросам (разрешения конфликтных ситуаций, информированности о положении предприятия /фирмы и т п ), при отсутствии действенных представительных органов работников также содействует единоличному правлению работодателя и снижению правовой и социальной защищенности работников

Нормы ТК имеют предпосылки к деформализации и ритуализации в практической деятельности Они связаны как с характеристиками самих формальных правил (низкий уровень прозрачности), так и с наличием глубоких институциональных разрывов между нормами Кодекса и сложившимися неформальными практиками, культурными традициями и ценностями, между нормами Кодекса и другими общими внешними институтами, также ухудшающими социальное положение работников При этом блок правил «социальной защиты» (оплаты труда, режима труда и отдыха, гарантий и компенсаций и т п ), требующих затрат на исполнение, вероятно, располагает к деформализации (полному или частичному несоблюдению), а блок правил «диалога» (призванных обеспечивать и регулировать процесс согласования интересов работодателей и наемных работников), не требующих затрат, сформулированных общо и абстрактно, - к ритуализации («дисфункциональному соблюдению»)

Ситуации практического преломления норм ТК в социально-трудовых отношениях коммерческих организаций рассматриваются в параграфе 3.2 «Легитимизация правил Трудового кодекса: социальные практики коммерческих организаций».

Данные проверок соблюдения норм трудового законодательства, осуществляемых государственными и профсоюзными инспекциями труда, фиксируют многочисленные нарушения правил «социальной защиты», типичными среди

которых являются нарушения норм увольнения работников, оплаты труда, норм рабочего времени и времени отдыха, привлечения к сверхурочным работам и к дисциплинарной ответственности, предоставления гарантий, льгот и компенсаций идр

Несмотря на то, что само по себе несоблюдение нормы не является показателем ее нелегитимности, массовый характер нарушений, сходство практик в различных регионах и на предприятиях различных отраслей и форм собственности, видимо, позволяет констатировать, что нормы «социальной защиты», прописанные в Кодексе, не являются действенным ориентиром для поведения отечественных работодателей

Нормы «диалога», как и предполагалось, имеют тенденцию к ритуализа-ции, «выхолащиванию» содержания, дисфункциональности, даже при полном их соблюдении О чем свидетельствуют, во-первых, результаты проверок инспекций труда, указывающие на 1) на включение в коллективные договоры условий, противоречащих трудовому законодательству и ухудшающих положение работников, 2) «обезличенность» коллективных договоров, - содержание многих из них представляет собой механическое дублирование положений ТК РФ без их конкретизации и закрепления дополнительных условий и мероприятий

Во-вторых, данные обследования политики заработной платы российских предприятий, фиксирующие близкую к абсолютной власть менеджеров при назначении и корректировке заработной платы, несмотря на включение в коллективные договора пунктов, регулирующих порядок оплаты труда, функционирование на предприятиях профсоюзов, соблюдение условий коллективных договоров2

Основной причиной ритуализации правил партнерских отношений на «деятельностном» уровне являются слабая (зависимая) или безразличная позиция профсоюзных структур коммерческих организаций, неспособных и/или не желающих представлять и отстаивать интересы работников

В параграфе 3.3 «Модели институциоиализации социально-трудовых отношений в коммерческих организациях» анализируются тенденции институциоиализации норм партнерских отношений, не регламентированных общими формальными установлениями, и раскрываются основные модели институциоиализации социально-трудовых отношений нового типа

В современных российских коммерческих организациях преобладает неформальное регулирование социально-трудовой сферы, а общие тенденции легитимизации рассматриваемой группы норм партнерских отношений на сегодняшний момент свидетельствуют в лучшем случае о незавершенности их ин-

3 См Rant ¡юшш/коч Г Полигика заработной пла1ы российских предприятий // Вестник общественного мнения 2004 №4 (72) С 48-69

ституционапизации, в худшем — о развитии противоположных нормам партнерства тенденций

Распространенными являются следующие тенденции социальных практик централизация управления, боязнь делегировать ответственность или стимулирование ответственности без соответствующего делегирования прав, чрезмерная ориентация руководителей на бюрократические процедуры управления, невнимание к потребностям и интересам подчиненных, упор на осуществление функций контроля (в смысле надзора), распространенность демотиви-рующего стиля руководства, исключение работников из процессов принятия и обсуждения решений, безоговорочное исполнительство и др

Такие характеристики социально-трудового взаимодействия препятствуют реализации целевой функции стратегического управления, как с точки зрения чисто организационных моментов, призванных обеспечивать возможность быстро обрабатывать, анализировать информацию о внешней среде, принимать и осуществлять соответствующие решения, так и с позиции создания условий для развития и использования потенциала работников Неготовность управляющего персонала к взаимодействию на равных способствует воспроизводству пассивности и чинобоязни подчиненных, подавлению инициативы и нежеланию брать на себя ответственность за результаты работы группы и организации

Анализ практик социально-трудовых отношений на предприятиях машиностроительной отрасли позволил выделить две модели институционализации партнерского взаимодействия - «гармоничную» и «противоречивую» Первая характеризуется взвешенным переходом к новым правилам, опорой на культурные традиции и ценности, вторая - видимым стремлением работодателя соблюдать некоторую часть норм партнерских отношений и при этом - деформа-лизацией и ритуализацией данных правил

В параграфе 3.4 «Организационные модели управления человеческими ресурсами в контексте стратегических задач развития социально-трудовой сферы коммерческих организаций» рассматриваются характеристики субъектов УЧР и реализуемых ими функций

В рамках осуществления деятельности по УЧР не только формируются такие показатели стратегически эффективной модели социально-трудовых отношений, как обеспечение необходимого количественного и качественного состава работников, согласование стратегии УЧР с обшей стратегией организации, но и складывается ряд правил социально-трудовых отношений, условий для развития и активизации профессионального и творческого потенциала работников, их приверженности организации Роль службы УЧР, как агента, проводника изменений социально-трудовых отношений, актуализируется в уело-

виях слабости профсоюзов как выразителей интересов работников, незавершенности институционалнзации субъектов партнерского типа взаимодействия

В ходе диссертационного исследования выявлено, что в настоящее время статус службы УЧР и ее руководителей в российских организациях, спектр и качество реализуемых ими функций не позволяют им эффективно выстраивать институты партнерства, не способствуют достижению требуемых характеристик человеческих ресурсов и их организации

Большинство кадровых служб (служб УЧР) не участвуют Р принятии стратегических решений, не знакомы со ртратегией развития организации и н^ способны создать систему управления людьми, обеспечивающими реализацию этой стратегии, Они, по сути, являются обслуживающими подразделениями,

деятельность которых ограничивается, в основном, набором, расстановкой и увольнением сотрудников Современная российская кадровая поли гика по-прежнему основывается на вторичности человеческого фактора, и персонал организаций, в свою очередь, испытывает неуверенность и беспокойство от деятельности служб УЧР В целом, наблюдается профессиональная, функциональная и психологическая неподготовленность кадровых служб к инновационному управлению социально-трудовой сферой

Итак, распространенные в настоящий момент нормы социально-трудовых отношений между работодателями (высшим менеджментом) и работниками, организационные модели деятельности по УЧР обусловливают существование в большинстве коммерческих организаций значительного разрыва между потенциалом сотрудников и степенью его использования, между оперативными и стратегическими целями организаций в управлении социально-трудовой сферой, между возможностями и желаниями сотрудников работать с полной самоотдачей

Ни работодателями, ни работниками в полной мере не интериоризованы ценности партнерства Но даже при удовлетворении патерналистских ориентации, присущих многим работникам, которое может обеспечить высокие значения по такому показателю стратегически эффективной модели социально-трудовых отношений, как мотивация к интенсивной работе в данной компании, в целом исследованные характеристики социально-трудовых отношений в современных российских организациях не позволяют квалифицировать их в каче-ст ве содействующих реализации целевой функции стратегического управления

В Заключении подводятся основные итоги проведенного исследования, формулируются выводы, намечаются перспективы дальнейшей разработки поднятых в диссертации проблем

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях

1 Болотина А II Стратегическое управление фирмой в теории и практике социального управления //Труды аспирантов и соискателей Ростовского государственного университета Т X Ростов н/Д Изд-во Рост ун-та, 2004 -0,2 п л

2 Болотина А Н Некоторые методы минимизации индивидуального и группового сопротивления изменениям //Методология социального познания (Материалы научной сессии аспирантов и соискателей) / Отв ред В И Курбатов Ростов н/Д, 2004. - 0,2 п. л

3, Болотина А И Идентификация ценностей организации как инструмент управления ее человеческими ресурсами //Стратегии и проблемы региональной экономики: научный вестник. Ростов н/Д Тера, 2004. Вып IV. -0,4 п л

4 Болотина А II Влияние традиций труда и управления на становление партнерских отношений в современных российских организациях // Современные аспекты рыночной экономики сборник научных статей, представленных на XXVI научной сессии экономического факультета, посвященный 90-летию РГУ и 40-летию экономического факультета Вып 5 ! Под ред проф Н П Кетовой - 0,4 п л

5 Болотина А Н Модели институционализации социально-трудовых отношений в современных российских коммерческих организациях //Известия вузов Северо-Кавказский регион Общественные науки Спецвыпуск «Социология и политология» 2006 - 0,4 п л

6 Болотина А Н Легитимизация правил Трудового кодекса анализ некоторых предпосылок и социальные практики коммерческих организаций // МИТС-НАУКА международный научный вестник сетевое электронное научное издание Ростов н/Д Изд-во Рост ун-та, 2007 № 2, Иден номер 0420700032\0040 — 0,6 п л

Подписано к печати 12 03 2007 i Сдано в набор 13 03 2007 i Формат 60x84 2/16 Печ л 1,3 Риюграфия Гарнитура 1 imes

_Тираж 100 экз Заказ 38/03_

Отпечатано в типографии ООО «Диапазон» 344010, г Ростоп-на-Доиу, ул Красноармейская, 206 Лиц ПЛД № 65 - 116 от 29 09 1997 г