автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления

Полный текст автореферата диссертации по теме "Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления"

На правахрукописи

ДЕМЕНЕВА НАТАЛЬЯ АНАТОЛЬЕВНА

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ: ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22.00.08 - «Социология управления»

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Новосибирск - 2004

Диссертация выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Новосибирская государственная академия экономики и управления» Министерства образования и науки РФ, на кафедре «Социальных коммуникаций и социологии управления»

Научный руководитель: Заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Удальцова Мария Васильевна

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Фигуровская Валентина Михайловна

кандидат социологических наук Дубровина Галина Григорьевна

Ведущая организация: Сибирская академия государственной

службы

Защита состоится «'У » 2004 г. в «¿^£_»""часов на заседании

Диссертационного совета Д 212.169.02 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Новосибирская-государственная академия экономики и управления» Министерства образования и науки РФ по адресу : 630099, Новосибирск, ул.Каменская, 56, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Новосибирская государственная академия экономики и управления» Министерства образования и науки РФ

Автореферат разослан

2004г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Л.К.Плюснина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Общественная жизнь России в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, которые порождают социально-трудовые конфликты на всех уровнях социальной структуры.

Основными характеристиками современного транзитивного состояния социальной сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развивались: деформация важнейших социально-профессиональных групп; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «не престижных» профессиях; поляризация интересов директората организаций, учреждений, с одной стороны и наемных работников, с другой.

Изменения, происходящие в российском социуме, характеризуются наличием состояния неопределенности, нестабильности, резкого снижения статуса социальных субъектов. Происходит существенное давление на внутренний мир человека, его системы личностных ориентиров, мотивов, установок и представлений. Многие граждане России в этих условиях почувствовали себя дезориентированными, потеряли уверенность в себе, удовлетворенность своей жизнедеятельностью. Данные деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости социальных институтов и разбалансированности социальных процессов в российском обществе.

Ориентация советского строя на «бесконфликтное» развитие общества делала проблематику исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов неперспективной. Это привело к тому, что в организациях не сформированы технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами. Не хватает подготовленных специалистов, а некомпетентные решения руководителей организаций по преодолению индивидуальных социально-трудовых конфликтов лишь усугубляют ситуацию. Попытки копирования зарубежного опыта, особенно, в области разрешения социально-трудовых проблем, естественно, не рассчитанного на российские проблемы, оказываются малоуспешными.

Сегодня индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях - повседневная реальность, поэтому для эффективного решения возникающих проблем каждому сотруднику, и в первую очередь руководителю, необходимо научиться тому, как наиболее успешно их разрешать.

Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях неизбежны, а потому должны рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конечно, это не лучшая форма человеческого взаимодействия,

3 »'ОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ

БИБЛИОТЕКА СПетср6»рг кЬ) « 03 *ЮУ«1Т«>ТХЛ

однако мы должны перестать воспринимать их как какую-то патологию или аномалию, так как зачатую они приводят не к разрушению, а к сохранению и развитию организации.

Ценность индивидуальных социально-трудовых конфликтов, заключается в том, что они предотвращают окостенение системы организации, открывают дорогу инновациям, это стимул к изменениям, вызов, требующий творческой реакции. Но самое главное, что все индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях должны быть управляемы, причем управляемы таким образом, чтобы их негативные, деструктивные последствия могли быть минимизированы, а конструктивные возможности усилены.

Все причины индивидуального социально-трудового конфликта, его формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы организации, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей.

Актуальной становится проблема изучения индивидуальных социально-трудовых конфликтов не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения индивидуальных социально-трудовых споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию организации.

Отсутствие на нынешнем этапе развития транзитивного общества технологий эффективного социального управления- индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях делает актуальной проблему выявления причин возникновения данных конфликтов в организациях с различными формами собственности и разрешение их как общественными организациями, так и федеральными судами города Новосибирска.

Поскольку сложилось явное противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и управлении процессами зарождения, функционирования и, разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, учреждениях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного описания с другой, поэтому возникла необходимость разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.

Острота проблемы связана еще с тем, что проводимая до сих пор политика руководителей организаций по разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов не была эффективной в силу отсутствия технологий управления, не была учтена практика рассмотрения гражданских дел федеральными судами, поэтому мы продолжаем разработку данного вопроса, расширяя условия исследования. Нами рассматриваются не все причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а только те, которые связаны с нарушением трудового законодательства.

Наша работа призвана на основе фундаментальных знаний о закономерностях противоречивого функционирования, развития транзитивного общества, используя специальные методы диагностики и прогнозирования, оценить реальное состояние, выявить тенденции развития конфликтных отношений «ру-

ководитель-служащий» в организациях и предложить новые технологии управления ими.

На наш взгляд, эффективное управление по разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях различных форм собственности, в условиях транзитивного общества и внедрение нового трудового законодательства возможно только на основе сочетания социального, юридического, управленческого подходов, с учетом особенностей российского социокультурного пространства.

Степень разработанности проблемы. Начало современным теориям конфликта положили работы К.Маркса, Г.Спенсера, М.Вебера, Д.Смолли, Т.Боттомора, Ч.Миллса. Большая часть этой проблематики разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачей объяснения социокультурных изменений в современном обществе. Теоретико-методологическим фундаментом социологии «конфликта» следует считать научные труды Р.Дарендорфа, Г.Зиммеля, П.Сорокина, Т.Парсонса, Л.Козера, У.Линкольна, А.Гидденса и др.

Западными психологами «конфликты» рассматриваются преимущественно в традиции психоаналитического представления о природе индивида (Э.Берн, Г.Салливен, К.Хорни); с позиций когнитивной психологии (К.Левин); бихевиоризма (К.Л. Хялп); с позиции ролевых подходов (У.Мейсон, Т.Ньюком, Т.Сарбин); при изучении теории «человеческих отношений» (Э.Мэйо, У.Мур, Ф.Ротлисберг) и др. Известны также когнитивная теория М.Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К.Томаса. Авторы книги «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» Р.Фишер и У.Юри обобщают многолетний опыт по разрешению конфликтов. К числу работ этого направления относятся и публикации известного конфликтолога Д.Бартона, специализирующегося в области общей теории конфликта, применительно к анализу международной переговорной практики. Другой американский исследователь А.Раппопорт разрабатывает теоретические модели конфликтных ситуаций и выход из них.

Социально-психологический аспект управления и разрешения конфликтов отражены в работах Д.Дэна, В.Зигерта, ЛЛанге, Х.Корнелиуса, З.Фрейда, Д.Скотта.

Отечественные ученые - В.Н. Кудрявцев, А.В. Дмитриев, Т.С. Сулимова, Е.И. Васильева, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, А.Г. Здравомыслов, Н.В. Гришина, Д.П. Зеркин, А.И. Пригожий, В.Н. Шаленко, М.В. Удальцова, В.П. Пугачев, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов; научные коллективы: Е.М. Ботвина, О.И. Каш-ник, Н.В. Силкина, Е.А. Федосихина; И.Е. Ворожейкин, АЛ. Кибанов, Д.К. Захаров и др. исследовали специфику современных социальных конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения, однако в них речь не идет об индивидуальных социально-трудовых конфликтах.

Исходя из актуальности темы, степени научной проработки проблемы, нами была определена цель исследования, которая состоит в том, чтобы разра-

ботать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

1. Обобщить теоретические аспекты и методологические подходы исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с позиции междисциплинарного подхода;

2. Выявить природу и причины индивидуального социально-трудового конфликта (индивидуально-трудового спора);

3. Исследовать причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, используя собственную методику и социологический анализ;

4. Рассмотреть стадии управления, предложить превентивные меры и практические рекомендации руководителям по сглаживанию индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях.

Объект диссертационного исследования - индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях г. Новосибирска.

Предмет исследования - причины возникновения, возможность управления и специфика разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили отечественные и зарубежные работы в области социологии, философии, юриспруденции, управления, как классические, так и современные, в которых исследуются организационные, социально-трудовые конфликты.

Теоретический анализ индивидуального социально-трудового конфликта — это построение системы идей, принципов, ориентированных на изучение, осмысление и интерпретацию основных тенденций и закономерностей развертывания конфликтных взаимодействий в организациях. В нашей работе рассмотрено четыре уровня такого анализа, который выявляет междисциплинарный подход:

1. Социально-философский уровень является методологической основой, определяющей направленность и методологию исследования индивидуального социально-трудового конфликта на всех других уровнях. Исходными положениями данного анализа выступают следующие принципы: развития; диалектического единства теории, эксперимента и практики; диалектики объективного и субъективного; личностного подхода; преемственности;

2. Социологический уровень - это системное исследование причин, социо-динамики развертывания конфликтных взаимодействий, их типов и форм проявления, способов разрешения и роли в развитии социальных групп. На этом уровне нами рассматриваются причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов с точки зрения объективных социально-управленческих закономерностей;

3. Юридический уровень представляет собой совокупность принципов правового регулирования, методов исследования индивидуальных социаль-

но-трудовых конфликтов, с точки зрения нормативно-правовой регуляции взаимодействий между руководителем и служащими организации, рассмотрение конфликтных ситуаций в реальной связи их с действующими правовыми структурами и эффективностью деятельности последних.

4. Социально-психологический уровень- это исследование формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными субъектами, детерминированные объективными факторами и противоречиями совместной деятельности участников конфликта. Объективные параметры социальной, производственной деятельности групп с акцентом на анализе функциональных конфликтов, их причин в процессе практической деятельности группы и организации в целом; методы и способы управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, возникающими в организациях.

В исследовании нами использовались эмпирические и теоретические методы познания: наблюдения; сравнения; прямой метод анализа-синтеза; метод выборочного анкетирования служащих и руководителей государственных, коммерческих организаций; метод выборочного анкетирования федеральных судей и др.

Информационную основу диссертационного исследования составили:

• Законодательные акты, постановления и нормативные документы Российской Федерации, в частности, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др., а также международные конвенции и рекомендации международных организаций, занимающихся вопросами дискриминации в области труда;

• Статистические данные Госкомстата РФ и Новосибирской области, управления судебного департамента при Верховном суде РФ в Новосибирской области, в частности, отчеты о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел в г. Новосибирске за период 2000-2002 гг. и др.;

• Материалы 250 гражданских дел федеральных судов г. Новосибирска за период с 2000 по 2002 г.;

• Данные социологических обследований, проводимых автором в 20022003 гг., полученные путем выборочного анкетирования руководителей государственных и коммерческих организаций (выборка - 96 чел.). Данные социологического обследования служащих государственных и коммерческих организаций (выборка - 200 чел.) и экспертов - федеральных судей г. Новосибирска, выборка составила 10 чел.

В процессе обработки фактического материала использовались приемы общего социологического и системного анализа. Компьютерная обработка данных осуществлялась с использованием технологии электронных таблиц, диаграмм.

Научная новизна данного исследования состоит в предложении автором трех видов технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, к числу которых относятся: технология примирения на доюрисдикционной стадии, технология посредничества на досудебной стадии и технология примирения или рассмотрения конфликта (спора) на судебной стадии. Использование данных технологий дает возможность понять особенности конфликтного поведения служащих и руководителей коммерческих, государственных организаций, а также эффективно управлять этим процессом.

Научный вклад автора в развитие социологии управления состоит в следующем:

1. Раскрыто понятие «индивидуального социально-трудового конфликта» (спора) в организациях;

2. Выявлены причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, дан им социологический анализ и разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях;

3. Раскрыты особенности завершения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) федеральными судами общей юрисдикции г.Новосибирска;

4. Определены превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях, позволяющие осуществить их раннюю профилактику, прогнозирование и диагностику; предложены практические рекомендации руководителям по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях. Таким образом, сделанные в работе теоретические выводы, обобщения,

практические рекомендации вносят определенный вклад в разработку проблемы по предупреждению и разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с различной формой собственности; расширяют и углубляют знания о средствах и способах управления этим сложным социально-юридическим феноменом.

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении природы индивидуальных социально-трудовых конфликтов и управления ими. Результаты могут быть использованы для ведения научных прогностических исследований как в области социологических, юридических, так и в управленческих науках.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях позволяет реализовать переход от административно-командного контроля в сфере отношений «руководитель-служащий», к социальному контролю, обеспечивающему управление индивидуальными социально-трудовыми конфликтами на ранних стадиях их формирования. Полученные результаты целесообразно использовать в системе управления государственными и коммерческими организациями; при подготовке и переподготовке кадрового управленческого состава,

а также государственных и коммерческих служащих; в судебной практике по рассмотрению гражданских дел в области трудового законодательства; в учебном процессе.

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования:

• были доложены на ряде научных, научно-технических, региональных конференциях, в частности, в г. Новосибирске: 15.04.2003 г. «Дни науки-2003»; 21.052003 г. «Интеллектуальный потенциал Сибири»; 2930.10.2003 г «Наука и молодежь 21 века»; на Сибирском региональном семинаре-совещании по программам комплексных исследований «Наука, техника, инновации» сентябрь 2003 г.

• изложены в научных публикациях автора: монографии «Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления», в 6 статьях, общим объемом 7,67 п.л.

• докладывались на городских, практических семинарах руководителям государственных и коммерческих организаций;

• нашли свое применение в судебной практике при разрешении индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров).

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений, включает 24 основных таблицы, таблицы А-Г, 5 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введепии обосновывается актуальность проблемы, степень ее научной разработанности, определяется предмет, объект, цель, задачи диссертации, ее теоретические и методологические основы, формулируется научная новизна работы, характеризуется научно-практическая значимость результатов исследования.

Первая глава «Методологические основы и теоретические аспекты исследования социально-трудовых конфликтов в организациях» содержит четыре параграфа. Нами раскрывается понятие «индивидуальный социально-трудовой конфликт», как системный элемент организационных конфликтов, эффективное управление которыми ведет к стабильности организации.

Первый параграф «Социально-трудовой конфликт в традиции отечественных исследований» содержит эволюцию формирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях. Нами исследуется процесс трансформации социальных, организационных конфликтов в организациях, начиная с послереволюционного периода в России, то есть с 1920-х годов XX века и по настоящее время, который включает в себя три периода:

1 период — до 1924 года, когда начинают накапливаться первые научные знания о трудовых конфликтах. Уже в 20-х годах XX столетия в Советском Союзе велась оживленная дискуссия, преимущественно юристами и управленцами, о различных аспектах трудовых конфликтов на производстве, способах и

процедурах их разрешения (П.О. Гриффин, М.И. Могилевский). Изученные нами материалы данного периода дают основание полагать, что трудовые конфликты рассматривались, в основном, как коллективные, способами их разрешения являлись стачки, забастовки, волынки. Существовавшие в 20-е годы статистические материалы но трудовым конфликтам в организациях были открыты только для управленческого персонала, однако они нигде официально не публиковались, согласно проводимой политике партии. Анализировать происходящие в сфере труда и управления процессы, а также принимать своевременные меры по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов не представлялось возможным.

2 период - 1924-1990 гг. До 1934 гг. появляются работы по проблеме трудового конфликта в правоведении, социологии, психологии, дается анализ деятельности профессиональных союзов, их роли в разрешении трудовых конфликтов. По решению XVIII съезда партии в 1939 г. был сделан вывод о социально-политическом единстве рабочего класса, крестьянства и трудовой интеллигенции, общество стало рассматриваться как бесконфликтное, поэтому социологические исследования трудовых конфликтов и споров прекращаются. Период с 1941-1948 гг. характеризуется практически полным отсутствием исследований и публикаций. Это связано с Великой Отечественной войной и обстановкой в стране в целом. Начиная с 1950 г. постепенно стали появляться в печати публикации, касающиеся отдельных частных видов конфликтов в организациях - в произведениях искусства, в международных отношениях, в педагогическом процессе, в служебных и семейных отношениях. Но общая теория индивидуальных социально-трудовых конфликтов оставалась запретной областью и упоминалась только в целях «разоблачения лжеизмышлений» буржуазных ученых и философов. Анализ эволюции теоретических исследований организационных конфликтов показал, что в конце 60-х-начале 70-х годах обществоведы ограничивались общетеоретическими рассуждениями о характере и причинах неантагонистических противоречий и локальных «нетипичных» конфликтных ситуаций в рамках гармоничных социальных отношений.

В период с 1973-1981 гг. наблюдается повышение интереса социологов, философов, психологов к изучению конфликтов в трудовых коллективах. Советские ученые: Кветной М.С., Арефьева Г.С., Каган М.С., Гришина Н.В., Донцов А.И., Полозова ТА, Андреева Г.М., Хараш А.У. и др. в своих трудах рассматривают вопросы деятельности человека в организации, причины возникновения межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также изучают поведение людей в ходе самого конфликта. С 1989 г. социологи и психологи: Н.В. Гришина, Э.Берн, Ю.Е. Алешина, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, СИ. Ерина, А.И. Кравченко разрабатывают проблему не просто предмета организационного конфликта, но и специфику конфликтного сознания, поведения субъектов в нем, методы управления конфликтными процессами в организациях, а также роль руководителя в данном процессе.

3 период: 1990 год - настоящее время. Отечественные ученые Ю.Д. Кра-совский, В.Н. Шаленко, А.И. Шипилов, Л.А. Петровская, А.И. Пригожий, А.К.

Зайцев и др. в своих работах анализируют факторы и причины организационных конфликтов, выявляют типичные механизмы, модели и стили конфликтного поведения участников. Кроме того, предприняты первоначальные шаги в разработке методических аспектов проблемы управления трудовыми конфликтами в организационной системе предприятия.

В публикациях 1990-2000-х годов: В.Н. Амелина, Н.С. Данакина, Л.А. Дятченко, В.Н. Кудрявцева, М.М. Лебедевой, Н.П. Труновой, Т.С. Сулимовой, Н.Н. Вересова, СИ. Оьедина и др. речь уже идет о правовых, социально-психологических аспектах профилактики, диагностики, регулирования и разрешения организационных конфликтов. В октябре 2000 г. на базе Удмуртского государственного университета в рамках Международной научно-методической конференции «Конфликт и личность в изменяющемся мире» рассматривался вопрос о том, что в ходе развития «конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа», например, внутриличностные - в межличностные, а межличностные - во внутриличностные. На основании сделанных наблюдений ученые пришли к выводу, что необходимо различать два основных типа конфликтов — внутриличностные и межличностные.

Анализ работ современных зарубежных авторов по данному направлению показал возможность и полезность применения многих их идей в нынешних российских условиях. В первую очередь имеются в виду структурно-функциональный подход Т.Парсонса, определивший методологический характер общей теории; модель «принципиальных переговоров» Р.Фишера и У.Юри; модель «вмешательства менеджмента» во внутриорганизационные конфликты У.Мастенбрука; иерархическую теорию потребностей А.Маслоу и др. Однако, нами в диссертационной работе, в основном, делается акцент на труды советских, а также современных российских ученых, которые внесли свой значительный вклад в формирование современной теории организационных конфликтов, в том числе и теории индивидуального социально-трудового конфликта.

Поскольку в современном российском транзитивном обществе, индивидуальные социально-трудовые конфликты объективно неизбежны и являются необходимым условием развития организаций, поэтому можно сказать, что в области отечественной социологии управления идет интенсивный процесс осмысления реального предмета индивидуального социально-трудового конфликта. В настоящее время возникла необходимость в разработке «технологий управления» ими, а для этого необходимо дать им научный анализ. В общем, виде научный анализ организационных конфликтов можно определить как систему логически последовательных методологических, теоретических, организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью - получить достоверные данные об изучаемом явлении для последующего их использования в практике урегулирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов.

Во втором параграфе «Методологические подходы к исследованию социально-трудовых конфликтов в организациях» нами рассмотрено три концеп-

туальных подхода к развитию организационного конфликта: первый ориентирован на актуальные действия, второй — на мотивы действия, третий — системный.

Последователи первого методологического подхода, ориентированного на актуальные действия (Р.Мак, Р.Снайдер) придерживаются относительно узкого определения «конфликта», считая его частным видом социального взаимодействия, представляющего собой реальное столкновение на почве противоположности преследуемых ценностей и целей. При этом социальный конфликт предлагается определить таким образом, чтобы отграничить его от таких понятий как конкуренция, социальный раскол, враждебность, противоречивые намерения и интересы, рассматривая их как возможные источники, лежащие в основе социального конфликта.

Последователи второго подхода - мотивационно-ориентированного (Р.Дарендорф, Э.Мэйо, М.Вебер и др.), отвергая определение социального конфликта, данное Р.Маком, Р.Снайдером, за его узость, предлагают включить в его дефиницию не только различные формы открытых действий (столкновений) социальных субъектов, но и вызвавшие их психологические состояния. Примером может послужить «концепция человеческих отношений» Э.Мэйо, концепция «рациональной бюрократии» в «идеальной организации» М.Вебера и др.

В методологическом аспекте необходимо учесть, что индивидуальный социально-трудовой конфликт, поскольку он выражает взаимодействие субъектов, их особую деятельную взаимосвязь, по существу, укладывается в рамки субъектно-деятельностного подхода. Отечественными исследователями - В.А. Ядовым, М.С. Кветным, М.С. Каган, Л.П. Буевой, Г.С. Арефьевой, А.В. Дмитриевым, В.Н. Кудрявцевым, СВ. Кудрявцевым и др. выявлены основные особенности и возможности субъектно-деятельностного подхода к социальной действительности.

Благодаря его применению осуществлен разносторонний, частно-научный анализ системы и структуры деятельности человека; развернуто понимание таких проблем, как система общественных отношений, образ жизни, механизм действия социальных законов, процесс труда, управления, образования, воспитания и т.д. Таким образом, с позиций этого подхода, социально-трудовой конфликт может быть определен как противоборство (активное противоречие) самоопределяющихся субъектов. И поскольку, самоопределение и противоборство происходят у индивидов и в группах постоянно, повседневно, социально-трудовой конфликт является нормальным социальным феноменом, а вовсе не экстремальным, предельным случаем обострения социальных противоречий.

Таким образом, мы считает, что различия в предложенных методологических подходах сводятся к двум моментам: следует или нет считать противоречия, не сопровождаемые открытой борьбой, формой социально-трудового конфликта и какие формы борьбы включить в концептуальное определение данного конфликта. Выбор между этими концепциями методологически означает вы-

бор различных критериев для идентификации конкретных случаев данных конфликтов.

По вопросу исследования позитивности либо негативности социально-трудового конфликта в отечественной литературе сложилось два направления. Сторонники первого направления рассматривают социально-трудовой конфликт как постоянный компонент социальных отношений (В.Н. Амелин, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов и др.). По мнению авторов социально-трудовой конфликт это «норхмальное состояние общественной жизни», поэтому его надо выявлять и развивать. Сторонники второго направления - Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко, А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев и др. относятся к социальному конфликту как к нежелательному, негативному явлению, нарушающему нормальное функционирование социальной системы.

Оба направления, на наш взгляд, правы по-своему: при разрешении социально-трудового конфликта руководителем, он действительно «не исчезает, а лишь переходит в иное состояние, в иную форму движения» (Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов). Однако можно не доводить само противоречие до индивидуального социально-трудового конфликта (спора), а «устранить его мирным путем» (В.Н. Кудрявцев, Л.Я. Дятченко и др.), тогда и не будет неблагоприятных последствий для сторон при разрешении его в судах.

В работе нами рассмотрены отношения субординации, при нарушении которых в организациях возникают индивидуальные социально-трудовые конфликты. Д.Кайдалов, А.Китов, А.Папкин, А.Свенцицкий и др. указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными существуют отношения субординации, характеризующиеся двумя сторонами: первая, функциональная (официальная, формальная), то есть объективно существует организационная связь между людьми (например, руководители направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания). Вторая сторона, личностная (неофициальная, неформальная), которая зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатий или антипатий по отношению друг к другу. Оба этих направления раскрыты нами в работе.

В диссертации нами был использован системный подход к изучению индивидуальных социально -трудовых конфликтов. Это направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение индивидуальных социально-трудовых конфликтов как системы, где учитывается специфика структурных элементов конфликта, их взаимосвязь и т.д. (подробно рассмотрено в работе).

Для полного, объективного и всестороннего исследования такого явления, как «индивидуальный социально-трудовой конфликт», нами в работе были раскрыты общенаучные принципы: развития; всеобщей связи; диалектического единства теории, эксперимента и практики; объективности; междисциплинар-ности; преемственности; личностного подхода. Принципы правового регулирования: свободы труда, запрещение принудительного труда и дискриминации в

сфере труда, обеспечения права каждого на защиту, в том числе и в суде и др. В работе они описаны подробно.

В третьем параграфе «Индивидуальный социально-трудовой конфликт как системный элемент организационных конфликтов» раскрыто понятие «индивидуальный социально-трудовой конфликт», определена его сущность и место в социальной системе организации. Для этого нами рассмотрены во взаимосвязи такие понятия, как «социальный конфликт», «организационный конфликт», «социально-трудовой конфликт».

Под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов взаимодействия и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношении друг к другу (А.Я. Анцупов).

Организационный конфликт- это столкновение, разногласие отдельных лиц, групп в организации, вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка (В.П. Пугачев).

Социально-трудовой конфликт - это столкновение, разногласие отдельных лиц, вызванное несовпадением частных и общих интересов, несовместимостью мотивов и целей (В.П. Пугачев).

На основании данных определений, нами раскрыто понятие индивидуальный социально-трудовой конфликт - это столкновение, разногласие отдельных лиц - служащего и руководителя организации, вызванное несовпадением частных и общих интересов, несовместимостью мотивов и целей, нарушением действующего трудового законодательства.

Индивидуальный социально-трудовой конфликт является системным элементом организационного конфликта, который в свою очередь является элементом социального конфликта.

Субъектами индивидуального социально-трудового конфликта являются: руководитель организации (работодатель) и служащий (подчиненный).

Объектом индивидуального социально-трудового конфликта является: требование служащего о восстановлении его нарушенном трудовом праве; защите законных интересов или признании субъективных прав.

Понятие «социально-трудовой конфликт» шире, чем понятие индивидуальный «трудовой спор».

Трудовые споры - это споры, возникающие между работником и работодателем, по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора и других соглашений, а также условий трудового договора.

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Понятие коллективного трудового спора нами дано в работе.

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права коллективного договора, соглашения, трудового договора, о котором заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.381 ТК РФ).

Из данного определения следует, что не всякий индивидуальный социально-трудовой конфликт является индивидуальным трудовым спором, а только такой, который не был урегулирован сторонами в ходе непосредственных переговоров (на доюрисдикционной стадии). В связи с этим, он был передан на рассмотрение соответствующих органов, наделенных властными полномочиями, а именно - в комиссию по трудовым спорам, профком (досудебная стадия) или в суд (судебная стадия). Таким образом, не урегулированный индивидуальный социально-трудовой конфликт процессуально стал индивидуальным трудовым спором.

Далее нами в работе подробно описана типология, классификация и причины возникновения конфликтов в организациях. Без знания причин возникновения конфликтов в организациях невозможно ими эффективно управлять.

Авторами Л.Я. Анцуповым, А.И. Шипиловым выявлены общие причины возникновения организационных конфликтов, которые объединены ими в пять групп: объективные, субъективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные. К объективным причинам относят: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; неправильное применение или неприменение трудового законодательства; несправедливое распределение между сотрудниками материальных благ; плохая организация труда; слабая материально-техническая база; недостатки финансирования и др.

Субъективные причины конфликтов возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов.

Организационно-управленческие причины - это структурно-организационные (несоответствие структуры организации требованиям деятельности); функционально-организационные (наличие функциональных связей между структурными подразделениями организации); личностно-функциональные (соответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности); социально-управленческие (принятие ошибочного управленческого решения)

Социально-психологические причины - искажение информации, выбор разных способов оценки результатов деятельности и др.

Личностные причины - субъективная оценка поведения; низкая конфлик-тоустойчивость; неадекватный уровень притязаний (завышенная или заниженная самооценка); плохое развитие эмпатии (понимание эмоционального состояния другого человека, сопереживание, сочувствие ему) и др.

Нами определены частные причины, которые непосредственно связаны с конкретным видом конфликта - индивидуальным социально-трудовым. К ним относят: неудовлетворенность условиями деятельности; нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; различия в целях, ценностях, средствах достижения целей; неудовлетворительные коммуникации и т.д.

В четвертом параграфе «Эффективное управление социально-трудовыми конфликтами — фактор стабильности организации» дано понятие —

управления конфликтом. Это сознательная деятельность по отношению к конфликту, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Основными этапами управления организационными конфликтами являются их диагностика, предупреждение, прогнозирование, профилактика. Основными формами завершения социально--трудовых конфликтов являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт. Исходом социально-трудового конфликта может быть: приостановка конфликта; победа одной из сторон; деление объекта конфликта; совместное использование объекта; отказ обеих сторон от посягательств на данный объект и др.

Стиль поведения в социально-трудовом конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Основные способы разрешения конфликтов в организациях - это уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Все перечисленные понятия подробно рассмотрены в данном параграфе.

Вторая глава «Причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в организациях» (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска) состоит из трех параграфов, здесь мы, используя собственную методику исследования, провели социологический анализ индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях г.Новосибирска и классифицировали причины возникновения данных конфликтов.

В первом параграфе «Методика исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в организациях». Основанием для проведения социологического обследования и написания диссертации стала работа автора в федеральном суде г.Новосибирска, а также консультирование и обучение через систему городских семинаров руководителей государственных и коммерческих организаций, таких как, «Эскадо», «Корк», «Новосибэкосервис» и др. Используя метод включенного наблюдения, удалось получить ответы на вопросы о причинах возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в учреждениях, организациях с различными формами собственности и, как следствие этого, основания возникновения индивидуальных трудовых споров в федеральных судах г.Новосибирска.

В соответствии с поставленными задачами и целью нами было проведено 4 этапа исследования:

Первый этап - теоретический анализ научных знаний о природе индивидуального социально-трудового конфликта, изучение основных научных школ и направлений в области социальных, организационных и трудовых конфликтов.

Второй этап - выявление причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях при изучении гражданских дел в федеральных судах общей юрисдикции г.Новосибирска.

Третий этап - путем выборочного анкетирования служащих и руководителей государственных и коммерческих организаций выявлены причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов и предпосылки формирования индивидуальных трудовых споров в данных организациях. Также нами проведено выборочное анкетирование федеральных судей г.Новосибирска, которые в нашем социологическом обследовании выступают в качестве экспертов, изучены 250 гражданских дел в федеральных судах г.Новосибирска за период с 2000 по 2002 год включительно, что составляет от генеральной совокупности - 1.072 дела — 23,3%. Изучались гражданские дела «о восстановлении на работе», поскольку именно в этой категории гражданских дел можно было установить первопричину обращения служащих государственных и коммерческих организаций в суды, а, следовательно, и причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов.

Четвертый этап - анализ причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в государственных и коммерческих организациях; сравнительное исследование результатов разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в государственных и коммерческих организациях, разработка технологии управления данными конфликтами.

Во втором параграфе «Социологический анализ индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях» (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска). После проведенного социологического обследования нами проанализированы общие и выявлены частные причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в государственных и коммерческих организациях.

В третьем параграфе «Классификация причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях». Все выявленные в ходе социологического обследования общие и частные причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов нами классифицированы следующим образом:

К объективным причинам относится:

• неправильное применение или не применение трудового законодательства Российской Федерации, это отмечено 9 экспертами и респондентами-служащими государственных организаций - 24%, коммерческих - 15%;

• плохая организация труда, например, работа без выходных дней, на данное обстоятельство обратили внимание 30% государственных и 37% респондентов-служащих коммерческих организаций; на отсутствие ежегодных отпусков указали 22% государственных и 47% служащих коммерческих организаций; слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и др.

Как правило, субъективные причины индивидуальных социально-трудовых конфликтов возникают в организациях из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов:

• Так, респонденты-служащие государственных организаций отметили «непонимание» со стороны членор. коллектива - 24%, в коммерческих организациях- 13%;

• На личные неприязненные отношения служащие с руководителем организации указали 70% экспертов.

Организационно-управленческие причины индивидуальных социально-трудовых конфликтов связаны с созданием и функционированием коллектива в организации. Они носят личностно-функциональный, социально-управленческий, социально-психологический, личностный аспекты.

Личностно - функциональный аспект связан с неполным соответствием (не соответствием) как руководителя, так; и служащего по профессиональным, нравственным требованиям занимаемой должности, в том числе низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих функциональных обязанностей служащими, а также стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой. Ошибки, допускаемые руководителем, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует. Например, на несоответствие профессиональных качеств руководителя занимаемой должности указали - 52% государственных и 25% респондентов служащих коммерческих организаций.

Рассматривая социально - управленческий аспект причин индивидуальных социально-трудовых конфликтов, которые обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями в процессе решения управленческих задач, нами получены следующие результаты: на некомпетентность руководителя при принятии управленческих решений обратили внимание 35% респондентов-служащих государственных и 19% коммерческих организаций, а также 7 опрошенных экспертов. На выплату низкой заработной платы указали 92% государственных и 46% служащих коммерческих организаций. На длительную задержку выплаты заработной платы обратили внимание 60% государственных и 6% служащих коммерческих организаций. Кроме того, на работу без выходных дней, на неоплату листков по временной нетрудоспособности, на отсутствие ежегодных отпусков указали почти треть респондентов-служащих, как государственных, так и коммерческих организации. Несправедливое распределение между сотрудниками материальных благ, поощрение «любимчиков» в государственных организациях имеет место в 86% случаях, а в коммерческих - 47%.

Социально-психологический аспект причин индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях заключается в искажении информации в процессе межличностной коммуникации, в выборе разных способов оценки результатов деятельности, в повышенной агрессивности, эмоциональной неустойчивости и др. На раздражительность и недоверие к своим сотрудникам обратили внимание больше половины опрошенных руководителей как государственных, так и коммерческих организаций.

Нами рассмотрен также личностный аспект причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов. В него входят: субъективная оценка поведения руководителя как недопустимого; низкая конфликтоустойчи-вость; неадекватный уровень притязаний (завышенная или заниженная само-

оценка) и др. При этом, нами учитывались результаты аналитической работы Р.Стогдилла, который выявил индивидуальные качества руководителя, объединив их в шесть групп (более подробно нами описано в 1-й главе работы).

По результатам социологического обследования установлено, что возраст, образование, внешний вид, интеллект, независимость, обладание навыками общения, инициативу и другие качества особенно ценят респонденты-служащие в руководителе организации. Однако и сами руководители указали на тот факт, что уровень полученного ими образования недостаточно высок, с учетом предъявляемых требований, но и повышать его желают не все, а только 44,8%.

Нами установлено, что возраст современного руководителя коммерческих организаций «более молодой» - 20-45 лет (66,6% респондентов). В государственных же организациях эта категория составляет только 49,9%. Данное обстоятельство можно объяснить тем, что современный руководитель коммерческой организации должен быть более мобильным, обязан следить не только за экономической ситуацией в стране, но и за быстроменяющимся налоговым, трудовым, гражданским законодательством. Не всякий возьмет на себя ответственность за создание собственной организации, не имея при этом государственной поддержки и, функционируя в период нового, не имеющего еще наработанной практики, законодательства. Кроме того, каждый руководитель понимает, что внутри организации также должна быть стабильность, которую можно достигнуть не только с помощью экономических, управленческих методов, но и личным, положительным примером. Несмотря на это, респонденты-служащие указали на те отрицательные личностные качества руководителя, которые, по их мнению, приводят к индивидуальным социально-трудовым конфликтам в организации:

• часто злоупотребляет спиртным на рабочем месте и, используя свое служебное положение, дает субъективные оценки поведению подчиненных, при этом руководитель груб и несдержан, что отмечено 33% государственных и 29 % служащими коммерческих организаций;

• низкая конфликтоустойчивость, в состоянии стресса, на момент опроса находилось 35,1% руководителей коммерческих и 60,4% государственных организаций;

• неопрятен, не следит за своим внешним видом, на этот факт указали 12% государственных и 8% служащих коммерческих организаций;

• морально не устойчив, что отмечено 11% в государственных и 28% в коммерческих организациях.

Служащие также обратили внимание на непонимание руководителем эмоционального состояния подчиненных, когда они не сопереживают, не сочувствуют членам своего коллектива в трудных жизненных ситуациях.

Современный руководитель государственной или коммерческой организаций уже в силу своего служебного положения должен быть заинтересован в поддержании функционально-позитивных индивидуальных социально-

трудовых конфликтов, так как они ведут к изменениям, изменения ведут к адаптации, а адаптация ведет к выживанию самой организации.

Таким образом, классификация причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в государственных и коммерческих организациях позволит нам выявить взаимосвязь данных причин и технологий управления этими конфликтами, в целях их конструктивного разрешения и эффективного регулирования (диагностика, профилактика, прогнозирование, предупреждение), что ведет к результативной работе самой организации.

В третьей главе «Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях» (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска) описана взаимосвязь причин возникновения и технологий управления данными конфликтами, определены превентивные управленческие воздействия и предложены практические рекомендации руководителям по эффективному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.

В первом параграфе «Взаимосвязь причин возникновения и технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях» раскрыто понятие технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) — это последовательные действия юрисдикционных органов по применению в соответствии с законом дою-рисдикционных процедур урегулирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а также досудебных и судебных процедур разрешения индивидуальных социально-трудовых споров

Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами включают в себя три стадии их разрешения: 1) доюрисдикционная стадия (между служащим и руководителем организации; между работником и руководителем вышестоящей организации); 2) досудебная стадия (требования служащего рассматривает комиссия по трудовым спорам, профсоюзный комитет); 3) судебная (индивидуальный трудовой спор рассматривают федеральные суды).

Каждой стадии соответствует своя технология управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.

Технология переговоров — это основа урегулирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов на доюрисдикционной стадии. Ее преимущество в том, что она позволяет конфликтующим сторонам (руководителю-служащему) выработать такое соглашение, которое будет удовлетворять каждую из них и позволит избежать длительных судебных процедур (особенности данной технологии раскрыты в работе). Моментом и результатом окончания доюрисдикционной стадии являются: удовлетворение заявленного работником требования; отказ работодателя в удовлетворении данных требований; принятие сторонами взаимоприемлемого решения, удовлетворяющего обе стороны.

С момента обращения в комиссию по трудовым спорам (КТС) начинается вторая — досудебная стадия разрешения индивидуального социально-трудового конфликта, которая имеет свои особенности и отличается от доюрисдикцион-

ной: наличием процессуального правоотношения; не разрешенный индивидуальный социально-трудовой конфликт перерос в индивидуальный социально-трудовой спор; способами разрешения индивидуального социально-трудового спора.

Основой досудебной стадии разрешения индивидуальных социально-трудовых споров является технология посредничества, то есть фактическое вмешательство нейтральной третьей стороны. В организациях, в качестве посредников при разрешении индивидуальных социально-трудовых споров «руководитель-служащий» могут быть: комиссии по трудовым спорам и профсоюзные комитеты. Участие посредника необходимо, когда:

1. Объектом регулирования является затянувшийся индивидуальный социально-трудовой конфликт, не разрешенный сторонами и переросший в спор, причинами возникновения которого являются: объективные причины — неправильное применение или неприменение норм трудового законодательства; плохая организация труда; слабая материально-техническая база; субъективные причины - личные неприязненные отношения служащего и руководителя; социально-управленческие причины - низкая заработная плата, работа без выходных дней и т.д., личностные причины -грубость и не сдержанность со стороны руководителя, его моральная неустойчивость и др.

2. Руководитель и служащий отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

3. Одной из сторон причинен моральный, материальный ущерб и она требует компенсации;

4. Оппоненты пришли к временному соглашению и необходим объективный контроль за его выполнением.

Если индивидуальный социально-трудовой конфликт (спор) неразрешен на второй стадии (досудебной), то одна из конфликтующих сторон имеет право обратиться за его разрешением в судебные органы (судебная стадия).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые конфликты (споры) по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует закону.

Законом предусмотрено, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям (ст.391 ТК РФ):

• работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Это положение закона не случайно. По результатам нашего социологического обследования выявлено, что во многих организациях, не созданы профессиональные союзы (85% в коммерческих; 55% в государственных организациях) и комиссии по трудовым спорам (50% в государственных; 81% в коммерческих организациях). Поэтому при возникновении индивидуального социально-трудового конфликта между служащим и руководителем, и отказом последнего разрешить конфликт самостоятельно, служащий вынужден обратиться за его разрешением непосредственно в суд. Кроме того, закон предоставляет служащим право выбора способа защиты своего нарушенного права. Нами же в работе разработаны реальные технологии разрешения индивидуального социально-трудового конфликта.

Таким образом, при возникновении индивидуального социально-трудового конфликта (спора), служащий имеет возможность пройти все три стадии его разрешения (доюрисдикционную, досудебную, судебную), используя предложенные нами технологии.

Результаты нашего социологического обследования показали, что те служащие, которые первоначально соблюдали данный порядок, фактически разрешали сам конфликт внутри организации. Те, кто, непосредственно, после возникновения индивидуального социально-трудового конфликта сразу же обращались в суды, игнорируя доюрисдикционную и досудебную стадии, разрешали конфликт в суде на стадии примирения сторон, но при этом, затратили большие моральные и материальные ресурсы (высокая степень переживаний, боязнь суда; обращение к адвокату, требующее материальных затрат на подготовку процессуальных документов — исковых заявлений, справок и т.д., а также потеря рабочего времени при рассмотрении дела судом и др.).

Однако очень часто, суды прекращают производство по гражданскому делу в связи с тем, что уже после проведения судьей беседы, стороны сами принимают решение о заключении мирового соглашения, и фактически, добровольно разрешают индивидуальный социально-трудовой конфликт (спор). Такое случается, как правило, когда руководитель проигнорировал разрешение конфликта внутри организации, а служащий не изъявил желание пройти дою-рисдикционную и досудебную стадии, а обратился сразу в суд.

В том случае, если стороны не пришли к соглашению и самостоятельно не желают, даже на стадии примирения в суде, разрешить спор, суд фактически рассматривает гражданское дело и выносит решение, тем самым разрешает индивидуальный социально-трудовой спор в соответствии с законом.

Рассмотренные нами стадии прохождения индивидуального социально-трудового конфликта (спора) из организации в суд и разрешение его там, представляет собой процедуру, которая требует от сторон моральных и материальных затрат. Это обстоятельство еще раз подтверждает тот факт, что своевременные превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты являются фактором стабильности и дальнейшего развития организаций.

Второй параграф «Превентивные управленческие воздействия и практические рекомендации руководителям по эффективному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях»

Предлагаемые нами руководителям практические рекомендации (подробно рассмотрены в работе) представляют собой совокупность методов и мер по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организации: этико-правовые (культура общения, внешности, поведения и др.); структурные (четкое распределение прав и обязанностей, ответственности; разработка и реализация общих комплексных целей; система вознаграждений и наказаний и др.); персональные ( использование власти, применение санкций; убеждение участников конфликта; изменение состава участников конфликта; вхождение руководителя в конфликт в качестве арбитра и др.).

Таким образом, теоретические исследования и практическая работа с индивидуальными социально-трудовыми конфликтами играют особую роль не только в совершенствовании взаимоотношений звена «руководитель-служащий», но и в эффективном развитии самой организации.

В заключении подводится итог полученным результатам, формулируются теоретические обобщения, выводы и высказываются соображения по поводу эффективного управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, что может стать основой для последующего развития идей, исследований и практики в этой области.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ

РАБОТЫ:

1. Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления. Новосибирск, 2004. - 76 с. (4,75 п.л.)

2. Конфликтогенная личность руководителя как причина социально-трудовых конфликтов / Под ред.М.В. Удальцовой. Новосибирск, 2004. С. 311-316. (0,3 п.л.)

3. Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов / Под ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск, 2003. С. 456-462. (0,4 и.л.)

4. Социальный конфликт в традиции отечественных исследований / Под ред. М.В. Удальцовой. Новосибирск, 2003. С. 463-65. (0,12 п.л.)

5. Субъекты конфликтного медиаторинга // Материалы 3-го Сибирского регионального семинара-совещания по программам комплексных исследований. «Наука, техника, инновации», 2003 (в печати).

6. Теория и практика завершения социально-трудовых конфликтов // Материалы научно-технической конференции «Наука и молодежь XXI века». Новосибирск, 2004. С. 266-268. (0,12 п.л.)

7. Эмпирическая проверка качества деятельности руководителя: Пособие для руководителей. Новосибирск, 2003. 29 с. (1,8 п.л.)

»14295

Подписано в печать с оригинал-макета 21.06.2004 1,5 печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 1256

Отпечатано с готового оригинал-макета в издательстве Сибирского государственного университета путей сообщения 630049, Новосибирск, ул. Д. Ковальчук, 191

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Деменева, Наталья Анатольевна

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ

АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

В ОРГАНИЗАЦИЯХ 16

1.1. Социально-трудовой конфликт в традиции отечественных исследований

1.2. Методологические подходы к исследованию социально-трудовых конфликтов в организациях

1.3 Индивидуальный социально-трудовой конфликт как системный элемент организационных конфликтов

1.4 Эффективное управление социально-трудовыми конфликтами — фактор стабильности организации

Глава 2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ. КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска) 66

2.1. Методика исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в организациях

2.2. Социологический анализ индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях (на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска)

2.3. Классификация причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях

Глава 3. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫМИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ( на примере государственных и коммерческих организаций г.Новосибирска)

3.1. Взаимосвязь причин возникновения и технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях

3.2. Превентивные управленческие воздействия и практические рекомендации руководителям по эффективному управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Деменева, Наталья Анатольевна

Общественная жизнь России в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, которые порождают социально-трудовые конфликты на всех уровнях социальной структуры.

Основными характеристиками современного транзитивного состояния социальной сферы российского общества стали: глубокая имущественная дифференциация, приведшая к расколу общества на большинство «бедных» и меньшинство «богатых»; обнищание населения, в том числе большинства квалифицированных работников, вследствие разрушительной реализации процессов либерализации экономики и приватизации предприятий. Наряду с этим развивались: деформация важнейших социально-профессиональных групп; девальвация ценности труда в материальном производстве, смена представлений о «престижных» и «не престижных» профессиях; поляризация интересов директората организаций, учреждений, с одной стороны и наемных работников, с другой.

Изменения, происходящие в российском социуме, характеризуются наличием состояния неопределенности, нестабильности, снижением статуса социальных субъектов. Происходит существенное давление на внутренний мир человека, его системы личностных ориентиров, мотивов, установок, представлений. Многие граждане России в данных условиях почувствовали себя дезориентированными, потеряли уверенность в себе, удовлетворенность своей жизнедеятельностью.

Данные деструктивные проявления стали возможны в результате развертывания системного кризиса, приведшего к неуправляемости социальных институтов и разбалансированности социальных процессов в российском обществе.

Ориентация советского строя на «бесконфликтное» развитие общества делала проблематику исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов неперспективной. Это привело к тому, что в организациях не сформированы технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами. Не хватает подготовленных специалистов, а некомпетентные решения руководителей организаций по преодолению индивидуальных социально-трудовых конфликтов лишь усугубляют ситуацию. Попытки копирования зарубежного опыта, особенно в области разрешения социально-трудовых проблем, естественно, не рассчитанного на российские условия, оказываются малоуспешными.

Поставленные нами в работе вопросы имеют многоаспектное содержание, требуют нового понимания роли и места человека в организации, принимающего непосредственное участие в производственном процессе, и человека, управляющего этим процессом.

Сегодня индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях - это повседневная реальность, поэтому для эффективного решения возникающих проблем руководителю, необходимо обладать теоретическими знаниями и практическими навыками поведения в конфликтных ситуациях.

Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях неизбежны, а потому должны рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конечно, это не лучшая форма человеческого взаимодействия, однако мы должны перестать воспринимать его как какую-то патологию или аномалию. Данный тип конфликтов не всегда приводит к разрушениям, напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. На наш взгляд, общая идея положительного эффекта индивидуальных социально-трудовых конфликтов сводится к следующему: «Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию».1

1 Goddard R. The Healthy Side of Conflict// Management World, 1986, Vol. 15. p.8.

Ценность индивидуальных социально-трудовых конфликтов, заключается в том, что они предотвращают окостенение системы организации, открывают дорогу инновациям, это стимул к изменениям, вызов, требующий творческой реакции. Но очень важно, чтобы они были управляемы, причем таким образом, чтобы минимизировать их негативные, деструктивные последствия и усилить их конструктивные возможности.

Очень тонко суть конфликта выражена с помощью китайского иероглифа. В Китайском языке иероглиф «кризис», «конфликт» образован сочетанием двух иероглифов. Один из них означает - «риск, опасность», а другой — «благоприятная возможность».

В индивидуальном социально-трудовом конфликте, бесспорно, есть риск разрушения отношений, опасность не преодоления кризиса, но есть также и благоприятная возможность выхода на новый уровень отношений, конструктивного преодоления кризиса и обретение новых жизненных перспектив.

Все причины индивидуального социально-трудового конфликта, его формы проявления и способы урегулирования доступны пониманию только на основе глубокого уяснения природы организации и особенно человека, закономерностей социальных отношений и взаимодействия людей.

Чтобы индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях «не портили нам жизнь», необходимо знать:

• Как их предотвратить, чтобы не «погубить» мир и добрые отношения между руководителем и его подчиненными, не затянуть их в бесконечную череду дрязг, интриг, опасных не только для здоровья членов коллектива, но и нормального функционирования организации;

• Как вести себя в ходе индивидуального социально-трудового конфликта, чтобы снизить его накал и сделать связанные с ним переживания менее болезненными;

• Как завершить индивидуальный социально-трудовой конфликт с наименьшими потерями, а может быть, и с каким-то выигрышем от его удачного разрешения.

Актуальной становится проблема изучения индивидуальных социально-трудовых конфликтов не только как негативного явления, которые являются причиной возникновения индивидуальных социально-трудовых споров, но позитивных его качеств, способствующих развитию организации.

Отсутствие на данном этапе развития транзитивного общества технологий эффективного социального управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях делает актуальной проблему выявления причин возникновения данных конфликтов в организациях с различными формами собственности и разрешение их как общественными организациями, так и федеральными судами.

Поскольку сложилось явное противоречие, порожденное разрывом между острой потребностью общественной практики в эффективной системе и управлении процессами зарождения, функционирования и, разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, учреждениях, с одной стороны, и отсутствием их адекватного научного описания с другой, поэтому возникла необходимость разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами.

Острота проблемы и актуальность выбранной нами темы диссертационного исследования заключается в следующем - несмотря на то, что многие аспекты проблемы социально-трудовых конфликтов в организациях находятся в поле зрения социологов, юристов, управленцев и ранее исследовались; однако предшествующими авторами не был учтен выбранный нами аспект - не разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, с применением практики разрешения подобных конфликтов за пределами трудовых организаций, а именно федеральными, поэтому мы продолжаем разработку данного вопроса, расширяя условия исследования.

Нами рассматриваются не все причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а только те, которые связаны с нарушением трудового законодательства.

Наша работа имеет междисциплинарный характер, который предполагает знания социологии, правовых, психологических наук, социальной конфликтологии управления. Работа призвана на основе фундаментальных знаний о закономерностях противоречивого функционирования и развития транзитивного общества, используя специальные методы диагностики и прогнозирования, оценить реальное состояние, выявить тенденции развития конфликтных отношений «руководитель-служащий» в организациях и предложить новые технологии управления ими.

Другими словами, возникает необходимость изучения индивидуальных социально-трудовых конфликтов с позиции социологии управления.

На наш взгляд, эффективное управление по разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в контексте российского социокультурного пространства возможно только на основе сочетания социального, юридического, управленческого подходов.

Исходя из актуальности темы, степени научной проработки проблемы, была определена цель исследования, которая состоит в том, чтобы разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

1. Обобщить теоретические аспекты и методологические подходы исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с позиции междисциплинарного подхода;

2. Выявить природу и причины индивидуального социально-трудового конфликта (индивидуально-трудового спора);

3. Исследовать причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, используя собственную методику и социологический анализ;

4. Рассмотреть стадии управления, предложить, превентивные, меры и практические рекомендации руководителям по сглаживанию индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях. Объект диссертационного исследования - индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях г.Новосибирска.

Предмет исследования — причины возникновения, возможность управления и специфика разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях.

Теоретический анализ литературных источников, эмпирические исследования по данной проблеме и результаты проведенных социологических опросов позволили сформулировать следующие гипотетические положения:

1. Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях, учреждениях возникают в результате: неправильного применения действующего трудового законодательства, с одной стороны, не применением трудового законодательства вообще, с другой;

2. Деятельность руководителя организации является одним из способов конструктивного разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов;

3. Ведущая роль профессиональных союзов, комиссий по трудовым спорам по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях;

4. Разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в судебных органах основано на принципе примирения сторон. Методологической основой диссертационного исследования послужили отечественные и зарубежные работы в области социологии, философии, юриспруденции, управления, как классические, так и современные, в которых исследуются социально-трудовые конфликты.

Начало современным теориям конфликта положили работы К.Маркса, Г.Спенсера, М.Вебера, Д.Смолли, Т.Боттомора, Ч.Миллса. Большая часть этой проблематики разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачей объяснения социокультурных изменений в современном обществе. Теоретико-методологическим фундаментом социологии «конфликта» следует отнести научные труды Р.Дарендорфа, Г.Зиммеля, П.Сорокина, Т.Парсонса, Л.Козера, У.Линкольна, А.Гидценса и др.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем в философии, социологии, в психологии, юриспруденции, в менеджменте и др. Западными психологами «конфликты» рассматриваются преимущественно в традиции психоаналитического представления о природе индивида (Э.Берн, Г.Салливен, К.Хорни); с позиций когнитивной психологии (К.Левин); бихевиоризма (КЛ.Хялп); с позиции , ролевых подходов (У.Мейсон, Т.Ньюком, Т.Сарбин) ; при изучении теории «человеческих отношений» (Э.Мэйо, У.Мур, Ф.Ротлисберг) и др. Известны и такие теории конфликтов, как когнитивная теория М.Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К.Томаса. Авторы книги «Путь к согласию, или Переговоры без поражения» Р.Фишер и У.Юри обобщают многолетний опыт по разрешению конфликтов. К числу работ этого направления относятся и публикации известного конфликтолога Д.Бартона, специализирующегося в области общей теории конфликта, применительно к анализу международной переговорной практики. Другой американский исследователь — А.Раппопорт разрабатывает теоретические модели конфликтных ситуаций и выход из них.

Социально-психологический аспект управления и разрешения конфликтов отражены в работах Д.Дэна, В.Зигерта, Л.Ланге, Х.Корнелиуса, З.Фрейда, Д.Скотта и др.

Отечественные ученые - В.Н.Кудрявцев, А.В.Дмитриев, Т.С.Сулимова, Е.И.Васильева, Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк, А.Г.Здравомыслов, Н.В.Гришина, Д.П.Зеркин, А.И.Пригожин, В.Н.Шаленко, М.В.Удальцова, В.П.Пугачев, А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов; научные коллективы: Е.М.Ботвина, О.И.Кашник, Н.В.Силкина, Е.А.Федосихина; И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов,

Д.К.Захаров и др. исследовали специфику современных социальных конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения, однако в них речь не идет об индивидуальных социально-трудовых конфликтах.

Теоретический анализ индивидуального социально-трудового конфликта - это построение системы идей, принципов, ориентированных на изучение, осмысление и интерпретацию основных тенденций и закономерностей развертывания конфликтных взаимодействий в организациях. В нашей работе рассмотрено 4 уровня такого анализа, который усиливает междисциплинарный подход к изучению индивидуальных социально-трудовых конфликтов:

1. Социально-философский уровень является методологической основой, определяющей направленность и методологию исследования индивидуального социально-трудового конфликта на всех других уровнях. Исходными положениями данного анализа выступают следующие принципы: развития; диалектического единства теории, эксперимента и практики; диалектики объективного и субъективного; личностного подхода; преемственности;

2. Социологический уровень - это системное исследование причин, со-цио-динамики развертывания конфликтных взаимодействий, их типов и форм проявления, способов разрешения и роли в развитии социальных групп. На этом уровне нами рассматриваются причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов с точки зрения объективных социально-управленческих закономерностей;

3. Юридический уровень представляет собой совокупность принципов правового регулирования, методов исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов, с точки зрения нормативно-правовой регуляции взаимодействий между руководителем и служащими организации, рассмотрение конфликтных ситуаций в реальной связи их с действующими правовыми структурами и эффективностью деятельности последних;

4. Социально-психологический уровень - это исследование формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными субъектами, детерминированные объективными факторами и противоречиями совместной деятельности участников конфликта. Объективные параметры социальной, производственной деятельности групп с акцентом на анализе функциональных конфликтов, их причин в процессе практической деятельности группы, организации в целом; методы и способы управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами, возникающими в организациях.

В исследовании нами использовались эмпирические и теоретические методы познания: наблюдения, сравнения, прямой метод анализа-синтеза; метод выборочного анкетирования служащих и руководителей государственных, коммерческих организаций; метод выборочного анкетирования федеральных судей; метод контент-анализа литературных источников и др.

Научная новизна данного исследования состоит в предложении автором трех видов технологий управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, к числу которых относятся: технология примирения на доюрисдикционной стадии, технология посредничества на досудебной стадии и технология примирения или рассмотрения конфликта (спора) на судебной стадии. Использование данных технологий дает возможность понять особенности конфликтного поведения служащих с руководителями коммерческих и государственных организаций, а также эффективно управлять этим процессом.

Научный вклад автора в развитие социологии управления состоит в следующем:

1. Раскрыто понятие «индивидуального социально-трудового конфликта» (спора) в организациях;

2. Выявлены причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, дан им социологический анализ и разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) в организациях;

3. Раскрыты особенности завершения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) федеральными судами общей юрисдикции г.Новосибирска;

4. Определены превентивные управленческие воздействия на индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях, позволяющие осуществить их раннюю профилактику, прогнозирование и диагностику; предложены практические рекомендации руководителям по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях.

Таким образом, сделанные в работе теоретические выводы, обобщения, практические рекомендации вносят определенный вклад в разработку проблемы по предупреждению и разрешению индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с различной формой собственности; расширяют и углубляют знания о средствах и способах управления этим сложным социально-юридическим феноменом.

Информационную основу диссертационного исследования составили:

• Законодательные акты, постановления и нормативные документы Российской Федерации, в частности, трудовой кодекс РФ, федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др., а также международные конвенции и рекомендации международных организаций, занимающихся вопросами дискриминации в области труда;

• Статистические данные Госкомстата РФ и Новосибирской области, управления судебного департамента при Верховном суде РФ в Новосибирской области, в частности, отчеты о работе судов первой инстанции по рассмотрению гражданских дел в г. Новосибирске за период 2000-2002г.г. и др.;

• Материалы 250 гражданских дел федеральных судов г.Новосибирска за период с 2000 по 2002 гг.;

• Данные социологических обследований, проводимых автором в 20022003гг., полученные путем выборочного анкетирования руководителей государственных и коммерческих организаций (выборка - 96чел.). Данные социологического обследования служащих государственных и коммерческих организаций (выборка - 200чел.), экспертов - федеральных судей г.Новосибирска, выборка составила Ючел.

В процессе обработки фактического материала использовались приемы общего социологического и системного анализа. Компьютерная обработка данных осуществлялась с использованием технологии электронных таблиц, диаграмм.

Теоретическая значимость исследования заключается в уточнении природы индивидуальных социально-трудовых конфликтов и управления ими. Результаты могут быть использованы для ведения прогностических исследований как в области социологических, юридических, так и в управленческих науках.

Практическая значимость исследования обусловлена тем, что рассмотрение индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях позволяет реализовать переход от административно-командного контроля в сфере отношений «руководитель-служащий», к социальному контролю, обеспечивающему управление индивидуальными социально-трудовыми конфликтами на ранних стадиях их формирования. Полученные результаты целесообразно использовать в системе управления государственными и коммерческими организациями; при подготовке и переподготовке кадрового управленческого состава, а также государственных и коммерческих служащих; в судебной практике по рассмотрению гражданских дел в области трудового законодательства; в учебном процессе.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Классификация причин возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов, упрощающая определение способов их разрешения; выделение в особый тип индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), который рассматривается федеральными судами.

2. Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях;

Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования:

• были доложены на ряде научных, научно-технических, региональных конференциях, в частности, в г.Новосибирске: 15.04.2003г. «Дни нау-ки-2003»; 21.05.2003г. «Интеллектуальный потенциал Сибири»; 2930.10.2003г «Наука и молодежь 21 века»; на Сибирском региональном семинаре-совещании по программам комплексных исследований «Наука, техника, инновации» сентябрь 2003г.;

• изложены в научных публикациях автора: монографии «Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления», в 6 статьях, общим объемом 7,67 п.л.;

• докладывались на городских, практических семинарах руководителям государственных и коммерческих организаций;

• нашли свое применение в судебной практике при разрешении индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров).

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений, включает 24 основных таблицы, таблицы А-Г, 5 рисунков.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях: технологии управления"

ВЫВОДЫ:

1. Концептуальной основой современной парадигмы конфликта стали работы К.Маркса, который исследовали диалектику развития общества и закономерности возникновения конфликтов в нем; Р.Дарендорфа, Л.Козера, осуществившие переход от теоретических описаний конфликта к практической работе с ними; Г.Зиммеля, который сформулировал представление о позитивных функциях конфликта, заложив основы конфликтного функционализма и др.

2. Развитие теоретической мысли в отечественной науке было заторможено тезисами советского обществоведения о бесконфликтном развитии общества. Исследования конфликтов ограничивались отдельными работами по решению практических задач, в основном, в области педагогики и деятельности трудовых коллективов.

3. Изменение экономической, политической ситуации в России привело к резкому возрастанию интереса к социально-трудовым конфликтам. Современная социология управления исходит из принципов признания конфликта в качестве закономерной и естественной характеристики социальных отношений в организациях. Авторы - В.А.Ядов, Л.П.Буева, Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В. В.Н. Амелина, Н.С. Данакин, Л.А.Дятченко, М.М. Лебедева, Н.П. Трунова, Т.С.Сулимова, Н.Н. Вересова, С.И.Съедина и др. выявили особенности протекания организационных конфликтов в разнообразных, в том числе, и в конструктивных формах; определили способы их профилактики и возможности управления.

4. Без знания причин возникновения конфликтов в организациях невозможно ими эффективно управлять. Общие причины конфликтов объединены в пять групп: объективные, субъективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные. К объективным причинам относят: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; неправильное применение или неприменения трудового законодательства; несправедливое распределение между сотрудниками материальных благ; плохая организация труда; слабая материально-техническая база; недостатки финансирования и др. Субъективные причины конфликтов возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов. Организационно-управленческие причины: структурно-организационные (несоответствие структуры организации требованиям деятельности); функционально-организационные (наличие функциональных связей между структурными подразделениями организации); личностно-функциональные (соответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности); социально-управленческие (принятие ошибочного управленческого решения). Социально-психологические причины: искажение информации, выбор разных способов оценки результатов деятельности и др. Личностные причины: субъективная оценка поведения; низкая конфликтоустойчи-вость; неадекватный уровень притязаний (завышенная или заниженная самооценка); плохое развитие эмпатии (понимание эмоционального состояния другого человека, сопереживание, сочувствие ему) и др. Вторая группа причин - частные, они непосредственно связаны с конкретным видом конфликта - индивидуальным социально-трудовым. К ним относят: неудовлетворенность условиями деятельности; нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; различия в целях, ценностях, средствах достижения целей; неудовлетворительные коммуникации и т.д.

5. Индивидуальный социально-трудовой конфликт является системным элементом организационных конфликтов и не всегда переходит в индивидуальный трудовой спор. Индивидуальный трудовой спор возникает тогда, когда возникшее разногласие не было урегулировано сторонами в ходе непосредственных переговоров и в связи с этим было передано на рассмотрение соответствующего органа, наделенного властными полномочиями.

6. Важными этапами управления социально-трудовыми конфликтами являются их диагностика, предупреждение, прогнозирование, профилактика. Основными формами завершения социально-трудовых конфликтов являются: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

7. Стиль поведения в социально-трудовом конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Основные способы разрешения конфликтов в организациях являются: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

8. Спокойная психологическая обстановка в коллективе и ровные взаимоотношения между руководителем и служащими, а также между самими служащими (отсутствие сплетен, дрязг, выяснения отношений и т.п.), благоприятно влияют на результативную деятельность организации и способствуют профилактике индивидуальных социально-трудовых конфликтов;

9. Технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами - это последовательные действия юрисдикционных органов по применению в соответствии с законом доюрисдикционных процедур урегулирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов, а также досудебных и судебных процедур разрешения индивидуальных социально-трудовых споров.

Ю.Технологии управления включают в себя три стадии разрешения индивидуального социально-трудового конфликта: доюрисдикционная стадия (между служащим и руководителем организации; между работником и руководителем вышестоящей организации); досудебная стадия (требования служащего рассматривает комиссия по трудовым спорам, профсоюзный комитет); судебная (индивидуальный трудовой спор рассматривают федеральные суды).

11 .Технология переговоров — основа урегулирования индивидуальных социально-трудовых конфликтов на доюрисдикционной стадии. Ее преимущество в том, что она позволяют конфликтующим сторонам выработать такое соглашение, которое будет удовлетворять каждую из них и позволит избежать длительных судебных процедур;

12.Разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) с участием третьей стороны - основа досудебной стадии (технология посредничества). Третья сторона может сама вмешиваться в конфликт, а может регулировать его по просьбе участников. В качестве посредников в организации могут выступать: комиссии по трудовым спорам, профсоюзные комитеты.

13.На судебной стадии разрешения индивидуальных социально-трудовых споров, федеральные судьи города Новосибирска принимаются первостепенные, активные меры по примирению сторон (технология примирения) или фактическому разрешению данных споров;

Н.Управление индивидуальным социально-трудовым конфликтом - это деятельность, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Прогнозирование, диагностика, профилактика и предупреждение - это первостепенные превентивные управленческие воздействия по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях;

15.Практические рекомендации, предлагаемые нами руководителям, представляют собой совокупность методов управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организации: этико-правовые (культура общения, внешности, поведения и др.); структурные (четкое распределение прав и обязанностей, ответственности; разработка и реализация общих комплексных целей; система вознаграждений и наказаний); персональные ( использование власти, применение санкций; убеждение участников конфликта; изменение состава участников конфликта; вхождение руководителя в конфликт в качестве арбитра).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретические исследования и практическая работа с индивидуальными социально-трудовыми конфликтами играют особую роль не только в совершенствовании взаимоотношений звена «руководитель-служащий», но и в эффективном развитии самой организации.

Главным результатом нашего диссертационного исследования является то, что научные и практические познания в области изучения индивидуального социально-трудового конфликта в организациях больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и в праве на существование.

Целью нашего исследования было разработать технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, цель достигнута с помощью поставленных и разрешенных задач.

• Нами обобщены теоретические аспекты и методологические подходы исследования индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях с позиции междисциплинарного подхода;

• Выявлена природа и причины индивидуального социально-трудового конфликта (индивидуально-трудового спора);

• На основе проведенного социологического обследования эмпирическим путем, используя собственную методику и социологический анализ, выявлены и исследованы причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях, дана им классификация;

• Рассмотрены стадии управления, а также предложены превентивные меры и практические рекомендации руководителям по сглаживанию индивидуальных социально-трудовых конфликтов в организациях;

• Из четырех выдвинутых нами гипотез не нашли своего прямого подтверждения две, одна из них: « Роль профессиональных союзов, комиссий по трудовым спорам должна быть одна из ведущих по управлению индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях», вторая: «Деятельность руководителя организации является одним из первостепенных способов конструктивного разрешения индивидуальных социально-трудовых конфликтов». В; действительности роль общественных организаций, с учетом нового Трудового кодекса Российской Федерации, и деятельность самого руководителя возрастает, однако, как показали результаты социологического обследования, при урегулировании и разрешении индивидуальных социально-трудовых конфликтов она еще очень незначительна. Две другие выдвинутые нами гипотезы: «Индивидуальные социально-трудовые конфликты в организациях возникают в результате: неправильного применения действующего трудового законодательства, с одной стороны, не применением трудового законодательства вообще, с другой», «Разрешение индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров) в судебных органах фактически основано на принципе примирения сторон», нашли свое подтверждение как с теоретической точки зрения, так и полученными результатами социологического обследования, а также данными судебной статистики;

• Нами разработаны технологии управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами в организациях, которые включают в себя три стадии их разрешения: доюрисдикционная, досудебная, судебная стадия. Каждой стадии соответствуют свои причины возникновения индивидуальных социально-трудовых конфликтов (споров), а, следовательно, и технологии управления. Основными технологиями управления индивидуальными социально-трудовыми конфликтами (спорами) являются - технология переговоров, технология посредничества, технология примирения;

• Определены превентивные управленческие воздействия и предложены практические рекомендации руководителям, направленные на конструктивное урегулирование и разрешение индивидуальных социальнотрудовых конфликтов, что способствует стабильности и эффективному развитию организаций.

Поставленные нами на данном этапе, при наличии имеющегося инструментария цель и задачи выполнены и решены, и, поскольку наше диссертационное исследование является попыткой интеграции знаний классической и современной социологии управления индивидуальным социально-трудовым конфликтом, оно может стать основой для последующего развития идей, исследований и практики в этой области.

Список научной литературыДеменева, Наталья Анатольевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Алешина Ю.Е., Лекторская Е.В. Ролевой конфликт работающих женщин // Вопросы психологии. 1989.-№5.- с.80-88

2. Андреева Г.М., Донцов А.И., Хараш А. У. Принципы исследования межличностного восприятия в условиях совместной групповой деятельности// Межличностное восприятие в группе / Под ред. Г.М.Андреевой, А.И.Донцова М.: 1981.- с.68-85

3. Анцупов А.Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликтов / Конфликтология. М.: 2002.- с.270

4. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров.- М.: 1992.- с.250

5. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию.-Ужгород: 1995.-c.90

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология-М.: 2001.- с.32

7. Арефьева Г. С. Социальная активность. Проблема субъекта и объекта в социальной практике и познании. М., 1974.

8. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.,1981.

9. Беккер Г., Босков А Современная социологическая теория. М.,1961.

10. Ю.Белкин Г. Рабочий вопрос в частной промышленности. М., 1926.- с. 1415, с.52-5711 .Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: 1988.

11. И.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.- с. 189

12. ХЪ.Ботвина Е.М., Кашник О.И., Силкина Н.В., Федосихина Е.А. Управление конфликтами в организациях: Новосибирск «Сибирский Хронограф», 2000.-c.218

13. Бройнинг Г. Руководство по ведению переговоров. М.,1996.

14. Буянов В. Трудовые конфликты и политика профсоюзов // Вестник труда. М., 1926, № 2,- с.38

15. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе М.: Московский психолого-социальный институт Флинта, 1998.- с.112

16. П.Гаврилов О.А. Стратегия правотворчества и социальное прогнозирование. М., 1993.- с.7

17. Гегель Г. «Философия права» М.Мысль, 1990.- с.284

18. Гоббс Т. «Левиафан» Человеческая природа 2т.М. 1989,1991.

19. Гриффин П.О., Могилевский М.И. Трудовые конфликты и порядок их разрешения. -Пг., 1924.-24с.21 .Гришина Н. В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.Дисс.на соиск. степ. канд. психол. наук.-Л., 1978.

20. Гришина Н.В. Общение в конфликтных ситуациях /Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л., 1990;

21. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.

22. Гибсон Д.Л.,Иванцевич Д., Доннелли Д.Х. Поведение. Структура. Процессы. Пер. с англ.- М.: 2000г. ХХУ1 662 с.

23. Гиндилис Л.М., Фролов В.В. Философия живой этики и ее толкователи. Рериковское движение в России // Вопросы философии. 2001. № 3. -с.88

24. Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России,- М.:Юристь, 1997.-480с.

25. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта// Социологические исследования, 1994. №5.- с. 142-147

26. Дедов Н.П., Морозов А.В., Сорокин Е.Г., Суслова Т. Ф., Социальная конфликтология / под ред. А.В.Морозова. М.: 2002. - 274с.

27. ЪЪДеменева Н.А. Субъекты конфликтного медиаторинга./ Сборник 3-го регионального семинара-совещания по программам комплексных исследований по современным проблемам науковедения и перспективам экономического развития региона. СТУПС. 2003 г.(в печати)

28. Ъ9.Деменева Н.А. Теория и практика завершения социально-трудовых конфликтов./ Материалы научно-технической конференции «Наука и молодежь XXI века» Новосибирск: 2004.- с.266-268

29. Деменева Н.А. Эмпирическая проверка качества деятельности руководителя. Пособие для руководителей, Новосибирск 2003.- 29с.

30. Европейская конвенция «О защите прав человека и основных свобод». Рим. 1950г. М.: 1998 с.29-50

31. Едвард Л. Трудовые конфликты в первой половине 1923г. // Вопросы труда. М., 1923, № 10-11.

32. Ерщов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе и их разрешение. Л., 1976.

33. Ершов А.А. Взгляд психолога на активность человека. М.,1991. с. 134.

34. Ерина С.И. О роли субъекта в возникновении и развитии конфликта: На примере руководителей с разным уровнем ролевого конфликта/ Мышление и общение: Активное взаимодействие с миром. Ярославль, 1988.

35. Ерина С.И. Ролевые конфликты в управленческих процессах Воронеж:2002.-С.166-168

36. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива:Дис.канд.психол.наук.-Л., 1982.-224с.51 .Загорский СО. Рабочий в Советской России. Париж, 1925.

37. ЫЗайцев А.К. Рынок и социальный конфликт в России // Социальный конфликт.1996. №3 с. 5

38. Закон Российской Федерации «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 г., с изменениями 2001г.,- М.: 2002.- 18с.54Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт (политологический анализ): Дис.д-ра филос.наук.- Ростов-на-Дону, 1992. 69с.

39. ЪЪЗигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.:Экономика,1990.-335с.563иммель Г. Человек как враг // Социологический журнал, 1994.- №2 — с.114-11957Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Н.Новгород.3.,1994.- 84с.

40. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: 1995.- 253с.

41. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996. с. 17

42. Карпентер С.Л., Кеннеди У.Дж.Д. Урегулирование споров в обществе. М., 1992.-с. 1561 .Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа. М., 1974.

43. Кветной М. С. Человеческая деятельность: сущность, структура, типы. Социологический аспект. Саратов, 1974.

44. Классики теории государственного управления: американская школа / Под. ред. Дж.Шафритца, А.Хайда. М.: 2003. - 800с.

45. Козырев Г.К Введение в конфликтологию: М.:1998.- с.85, с. 176

46. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» от 25.06.1957г. Международная защита прав и свобод человека: М.: 1990,- с.230-232

47. Конвенция № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» от 25.06.1958 г. Международная защита прав и свобод человека. М.: 1990.- с.10-165

48. Конституция Российской Федерации М.:2000.- 64с.

49. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) Под ред.д.филос.н. Е.И.Степанкова М.: 1999.-c.207

50. Кравченко А.И. Основы социологии. М.: 1998.-c.211

51. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.,1992.71 .Козер Л. Функции социального конфликта. Перевод с анг. О.А. Назаровой- М.: 2000.- с. 104

52. И.Кочетков А.П. На пути к гражданскому согласию. М.,1992. — с. 12873 .Крогиус Н.В. Познание людьми друг друга в конфликтной деятельности. Автореф. дисс. на соиск. степ. докт. психол. наук. -Л., 1980.

53. Л.Курганов С.И., Кравченко А.И. Социология для юристов: М.: 1999.с. 182-18315Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М.,1993.16Лавриненко В.Н. и др. Социальная психология и этика делового общения. -М., 1995. с.92-95.

54. Лысенко В.Н. Развитие федеральных отношений в современной России. М.,1995.1%Люшер Ф. Конституционная защита прав и свобод личности. М.,1993.

55. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с анг. М.: 1996. - с. 178

56. Маврина С.П. Хохлова Е.Б. Трудовое право России М.: 2002.-560с.81 .Маргулис А.В., Степанов Е.И. Потребности человека: методологические проблемы комплексного исследования//Вопросы философии. 1986. №4.

57. Маркс К., Энгельс Ф. «Фейербах. Противоположность материалистического и идеалистического воззрений» т.1 с.41-44

58. Маркс К., Энгельс Ф. «Манифест Коммунистической партии» т.1 -с.106-118

59. Нечипоренко Л.А. Социальный конфликт как социологическая категория.// Философия науки 1977. № 4.85 .Панасюк А. Разрешение конфликтных ситуаций: Стратегия и тактика судьи // Российская юстиция.-1997., №5.- с.51

60. Ъб.Парето ВО применении социологических теорий. Социологические исследования. 1995., №10.- с. 142

61. Петровская JI.A. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// Теоретико-методологические проблемы социальной психологии. — М.: 1977.- с. 126-143

62. Пилипенко Н.В. Соотношения общих закономерностей и особенностей в возникновении и развитии социализма. М., 1974:

63. Профсоюзы Сибири в борьбе за власть Советов. 1917-1919. Новосибирск, 1928, с.87-113, с.171, с. 185-192

64. Психология. Словарь/Под общей ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. 2-е изд., М.: 1990.- с.365

65. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: М.: Аспект Пресс, 1999.93 .Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995; с. 170

66. Ромашов О.В. Социология труда. М.: 2001.- с.95-97

67. Ростиашвили К.Д. Федеральная служба посредничества и примирения. США.// Экономика, политика, идеология. 1991. № 4.- с. 109-110

68. Семенова JI.А: «Теоретические концепции конфликта в современной социологии США»., диссертац. работа. М.:1975.

69. Семенова JI.A. О методических принципах исследования социального конфликта в американской социологии // Социологические исследования, 1975. №2.

70. Свенцицкий A.JI. Социальная психология управления Л.: 1980.

71. Ситарм К, Когделл Г. Основы межкультурной коммуникации //Человек. 1992. №4. с. 116

72. Социологический словарь. Минск, 1991. С.80

73. Стопами А. Промышленные конфликты на местах. Вопросы труда. М., 1923, №1,. с. 29-30

74. Сулимова Т.С. Общественные конфликты и социальное партнерство // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения.М., 1994.

75. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М., 1996.

76. Съедин С.И. Основы управления. М.: 1996.

77. Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов.Киев,1991.Вып.2.

78. Смелзер Н. Социология. М.,1994.

79. Соснин В.А. Урегулирование и разрешение конфликтов: проблема посредничества в прикладной исследовательской практике Запада// 1994.-№5.- с.130-141

80. Соснин В.А. О некоторых проблемах использования мирового опыта урегулирования конфликтов в российских условиях//Социальный конфликт: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. 1994-с. 169

81. Сорокин П. Долгий путь Сыктывкар, 1991.

82. Социальные конфликты: Экспертиза. Прогнозирование. Технология разрешения. Вып.1.-М.: 1991.

83. Сперанский В.И. Основные виды конфликтов: проблемы классифика-ции//Соц. полит, журнал. 1995. №4.- 164-175с.

84. Степанов Е.И., Козырев Ю.Н. Побудительные силы социальной деятельности как объект прикладной социологии / Методологические проблемы исследования социальных потребностей. Белгород, 1985.

85. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: 2002.- 192с.

86. Трунова Н.П. Управление разрешением социально-экономических конфликтов в российских фирмах. Дисс.канд.социол.наук.- М. 2000.

87. ТернерДж. Структура современной социологической теории. М.: 1985.-c.164

88. Тесты, эксперименты, игровые процедуры для изучения конфликта. Методическая разработка/ Составитель Б.И.Хасан. Красноярск, 1990.

89. Удальцова М.В. Российская транзитивность в контексте свободы-несвободы. Социальные взаимодействия в транзитивном обществе / Новосибирск: 2002.- с.412

90. Удальцова М.В. Транзитивное общество и его проблемы. Проблемы социальных взаимодействий в транзитивном обществе/ Новосибирск: 1999.- с.3-11

91. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: Новосибирск: 2001.- с.89

92. Устав Соцпрофа. М., 1995. с.3-4

93. Федеральный Закон РФ ст.19 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996г, С.З.РФ 1996г.

94. Федеральный Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996г. СЗ РФ 1996. №3 по Постановлению Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. №3-П.

95. Фишер Р., У.Юри Путь к согласию, или Переговоры без поражения. Пер. с анг. — М.,1992.

96. Фишер Р., ЭртельД. Подготовка к переговорам. Пер. с анг. М.,1996.

97. Фрейд 3. О психоанализе. Пять лекций //Хрестоматия по истории психологии. М.: 1980.- с.148-184

98. Холопова Т.Н., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. М., 1995.-c.52

99. Шапиро Д Конфликт и общение: Путеводитель по лабиринту регулирования конфликтов. Кишинев, 1997.

100. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: 1992.- с.80

101. Шаленко В.Н. Модели конфликтных процессов и современные подходы к их разрешению// Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения М.: 1994.- Вып.7.- с. 177-187

102. Шибутани Т. Социальная психология. М.: 1968.- с.488

103. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении: Дис. канд. психол. наук. М.: 1993.- 224с.

104. Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск,1996. — с.32

105. Шопенгауэр А. Под завесой истины. Симферополь, 1998.- с.133

106. Чумиков А. Предисловие редактора // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Вып. 7. М.,1994. — с.6-7

107. Юри У. Преодолевая «нет», или Переговоры с трудными людьми. Пер с анг. М.,1993;

108. Юридический конфликт: сферы и механизмы М.:Юристъ,1994-171с.

109. Ъ1.Ядов В.А. Перестройка требует научного знания о социальном субъекте общественных процессов / Социология перестройки. М., 1990.-с.179

110. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.,1999.- с.451

111. Boulding К. Conflict and Defence. General Theory. N.Y., 1962.p.5

112. Burton J., Dukes F. Conflict: Practices in Management, Settlement and Resolution. N.Y.: St.Martis Press, 1990. XXIV. H.161.

113. Giddens A. The Constitutions of Society. Berkeley; Los Angeles. 1984.p. 198-1999.

114. GoddardR. The Healthy Side of Conflict Management World, 1986, Vol. 15. p.8-12.

115. Darendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. Stanford: Stanford University Press. 1959.

116. Darendorf R. Toward a theory of social conflict. In: Journal of Conflict Resolution. 1958. №2. p. 170-183.

117. DarendorfR. Gesellschaft und Freiheit.Muunnnnchen, 1965.p. 206.

118. Deutch M. Constructive Resolution: Principles, Training and Research // Journal of Social Issues, Vol. №. I. 1994,p.29

119. Deutsch N. The constructive and destructive processes. — New Haven and London, 1973.- 13-17p.

120. Hammock G.S. and Richardson D.R., « Aggression as One Response to Conflict // Journal of Applied Social Psychology, vol. 22, no.4, pp. 298334.

121. Evan W.N. «Conflict and Performance in R&D Organizations»,Industrial Management Review, vol.7(1965),pp.37-45.

122. Kevin Kelly « Cat Gets Its Back Up, Way Up», Business Week, April 20, 1992,p.40

123. Kahn R.L., Wolf D.M., Quinn R.P., Snoek J.D., Ros R.A., Organizational Stress: Studies in Conflict and Ambiguity (New York: Wiley, 1964).

124. Merton R.K. Discrimination and the American Creed, op. cit., pp.112.

125. Milite G. « When the Team Becomes Too Human», Supervisory Management, May 1992, pp.9.

126. Mitchell C. Necessitous man and conflict resolution: More basic questions about basic human needs theory. In: Conflict: Human Needs Theory. N.Y.: St. Martin"s Press, Inc., 1990.P. 150-151.

127. Neale M.A., Max H. Bazerman « The Effects of Framing and Negotiator Overconfidence on Bargaining Behavior and Outcomes», Academy of Management Journal, March 1985, pp. 34-49.

128. Rapoport A. Conflict in Man-Made Envirinment Baltimore, 1974.

129. Rose A. Union Solidarity. Minneapolis : The University of Minnesota Press, 1952, pp. 51-54.

130. Stogdill R.M. Stogdill 's Handbook ofLeadeer ship. N. Y.u.a., 1974.

131. Weiss D.H. « Barriers Created by Team Leaders», Supervisory Management, May 1992, pp.6-8.

132. Fink C. Some conceptional difficulties in the theory of social conflict. In: Journal of Conflict Resolution. Vol. 12. 1968. № 4. P.431.